導語：如何才能寫好一篇公司管理人員行為準則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關鍵詞：企業(yè)文化; 人力資源; 價值觀; 企業(yè)管理;  

1、企業(yè)文化概述  

1.1、企業(yè)文化的內涵  

企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的并為全體成員遵循的共同意識、思維方式、價值觀念、行為規(guī)范和準則的總和。共同的價值觀是企業(yè)文化的核心, 為企業(yè)全體員工提供了共同的思想意識、精神信仰和日常行為的準則。  

1.2、企業(yè)文化的作用  

對于一個組織而言, 企業(yè)文化的有效執(zhí)能帶來以下作用:  

(1) 導向作用:對于企業(yè)的整體和全體成員的價值觀和行為具有導向作用。  

(2) 約束作用:對于組織內的員工的思想, 行為, 心理產生約束和規(guī)范的作用及影響。  

(3) 凝聚作用:組織文化被員工認可接納, 形成為自己的信念, 具有相同信念、思想價值的員工產生一定的凝聚作用。  

(4) 激勵作用:通過熏陶, 使企業(yè)文化成為員工自己內心的信念, 對自己的有引領激勵的作用。  

(5) 品牌功能:企業(yè)樹立自己的企業(yè)文化及形象, 在公眾心目中的形成品牌形象, 構成公司的軟實力。  

2、XX組織的企業(yè)文化建設  

2.1、組織企業(yè)文化建設的概況  

組織文化建設從外到內可分為以下四個層次。  

精神層:精神層是企業(yè)文化建設的核心層, 如同一顆種子, 包含企業(yè)的愿景, 使命, 價值觀, 企業(yè)的經營發(fā)展理念, 精神作風等, 它也決定著組織的文化建設。  

制度層:制度層主要是企業(yè)根據精神層的要求, 在企業(yè)規(guī)章制度層面加以約束和體現(xiàn), 保障內外的和諧統(tǒng)一, 企業(yè)的制度層能反映精神核心層, 同時也為其實現(xiàn)提供制度的保證。  

行為層:企業(yè)的精神層、制度層搭建之后, 通過長久的熏陶, 潛移默化, 轉變員工的信念, 最終通過轉變?yōu)閱T工的思想和行為形成企業(yè)的行為, 以及企業(yè)內部的環(huán)境, 風俗, 故事等方面。  

物質層:包括企業(yè)客觀物質環(huán)境, 辦公場所、文化設施、企業(yè)產品和服務、企業(yè)對外宣傳的價值觀及形象、企業(yè)logo等客觀物質來體現(xiàn)。  

2.2、企業(yè)文化理念  

愿景:  

銳意創(chuàng)新, 優(yōu)質服務, 成為行業(yè)內的標桿。  

使命:  

盡最大可能滿足行業(yè)內的客戶需求。  

經營理念:  

專注于某領域, 不斷超越, 形成自己的核心優(yōu)勢服務于市場。  

發(fā)展理念:  

以質量求生存, 跟隨市場變化, 結合自身發(fā)展讓企業(yè)立于市場不敗之地。  

2.3、企業(yè)的核心價值觀  

(1) 誠實守信:言必行, 行必果。  

(2) 執(zhí)行力:不拖延、不懈怠, 當日事, 當日畢。  

(3) 創(chuàng)新:不斷提升工作效率和客戶體驗, 提高市場效益。  

(4) 服務:客戶至上, 向客戶盡可能提供最優(yōu)質的服務。  

(5) 成長:不斷學習, 超越自我, 成長比成功更重要。  

2.4、企業(yè)員工的行為準則  

根據企業(yè)的核心價值觀, 對員工的潛移默化的影響, 并轉化為日常的行為規(guī)范及準則。企業(yè)員工行為準則從員工必須具備的個人修養(yǎng)、價值觀, 對員工提出了10項行為準則要求:  

(1) 承諾的事情, 全力以赴做到, 不能言而無信。  

(2) 當日事, 當日畢, 勤勤懇懇, 腳踏實地完成好每個任務。  

(3) 銳意創(chuàng)新, 提升工作質量、效率和市場競爭力。  

(4) 提高客戶滿意度, 提高市場規(guī)模和效益。  

(5) 主動服務, 快速響應客戶需求。  

(6) 對待客戶及伙伴, 互相尊重, 態(tài)度謙和, 微笑服務。  

(7) 客戶至上, 努力提供最優(yōu)值的服務, 盡可能滿足客戶需求。  

(8) 不斷學習, 成長, 打造自身核心競爭力。  

(9) 與時俱進, 學習新知識, 新理念, 不被時代淘汰。  

(10) 顧全大局, 服從領導, 堅持公司利益高于部門和個人利益。  

2.5、企業(yè)管理人員的行為準則  

企業(yè)的組織管理人員承擔著企業(yè)文化傳播和監(jiān)督的職責, 組織文化的生存和發(fā)展的重要途徑是管理人員的言傳身教。管理人員是企業(yè)文化的重要傳播者和影響者, 其每一具體的管理行為都向員工傳達著企業(yè)文化的要求和信息, 影響著員工價值觀和行為習慣的形成。根據企業(yè)文化精神理念和核心價值觀, 企業(yè)員工行為準則對管理人員提出了16項行為準則要求。  

(1) 以自己作為團隊的表率, 用良好的素養(yǎng)影響他人。  

(2) 踐行企業(yè)文化, 通過傳播和日常管理讓企業(yè)文化一點一滴傳遞學習。  

(3) 對公司未來和目標承擔個人風險, 達到并力爭超越公司要求的業(yè)績。  

(4) 承諾客戶或合作伙伴的事情, 全力以赴做到, 不能言而無信。  

(5) 當日事, 當日畢, 勤勤懇懇, 腳踏實地。  

(6) 銳意創(chuàng)新, 提升工作質量、效率和市場競爭力。  

(7) 提高客戶滿意度, 盡可能提高市場規(guī)模和效益。  

(8) 主動服務, 快速響應客戶需求。  

(9) 對待客戶及伙伴, 互相尊重, 態(tài)度謙和, 微笑服務。  

(10) 客戶至上, 努力提供最優(yōu)值的服務, 盡可能滿足客戶需求。  

(11) 不斷學習, 成長, 打造自身核心競爭力。  

(12) 與時俱進, 學習新知識, 新理念, 不斷更新升級自己。  

(13) 尊重關愛員工、給與員工充分的發(fā)展空間、營造開放、分享, 共同進步的環(huán)境。  

(14) 給與員工充分的指導、培訓, 有效評估績效, 設定員工職業(yè)發(fā)展目標, 實現(xiàn)個人價值的最大化和發(fā)展。  

(15) 獎罰分明, 讓奮斗者、奉獻者得到應有的回報。  

(16) 從公司大局著眼, 堅持公司利益高于個人利益。  

2.6、企業(yè)文化的LOGO (略)  

3、企業(yè)文化的落地實施  

3.1、企業(yè)文化的實施步驟  

企業(yè)文化如想有效的事實落定, 一般經歷如下三個階段:  

知信行  

3.2、企業(yè)文化的實施方法  

(1) 知:通過內部傳播渠道將企業(yè)的理念為全體員工所熟知, 常見的企業(yè)文化主要包括以下傳播渠道:  

(1) 員工新入職培訓的傳播, 新入職員工培訓有關企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、行為準則要求等, 讓員工清晰透徹的理解企業(yè)文化, 在內部得到廣泛的傳播和認識。  

(2) 公司舉辦重大活動或事跡的傳播, 在企業(yè)重大事紀或活動, 通過對企業(yè)文化的傳播, 在日常的工作中不斷形成良好的學習氛圍, 耳濡目染, 最終被員工熟知和接納。  

(3) 企業(yè)公文及內部資料的傳播:公司開展的各類會議、下發(fā)的通知、文書、或者企業(yè)內部的公文、制度、文件等是企業(yè)文化傳播的重要途徑, 運用好公司會議、公文系統(tǒng)在日常進行企業(yè)文化的傳播, 有事半功倍的效果。  

(4) 企業(yè)的媒體信息渠道:如企業(yè)的官網、微信公眾號、新媒體信息等渠道或者企業(yè)內部的期刊、雜志等是很好的企業(yè)文化宣傳載體和傳播渠道。  

(5) 非正式渠道的傳播:通過言傳身教、人際網絡、小故事等各種方式渠道傳播。  

(2) 信:將企業(yè)的理念轉變?yōu)閱T工認可和接受的信念, 讓全體員工相信企業(yè)文化, 成為員工內心認同的信念, 而不僅僅是知道了企業(yè)文化而已。主要包括以下方法:  

(1) 領導的不斷宣傳、示范和關注:公司的上層領導、老板在公開場合對企業(yè)文化的不斷宣講、傳播, 在實際的工作中關注和重視, 也在行為中體現(xiàn), 會在員工內部形成一種很有影響力的氛圍。  

(2) 規(guī)章管理制度的修訂完善:公司的規(guī)章管理制度, 應該對倡導的企業(yè)文化有所指引和體現(xiàn), 制度推崇、激勵什么便引導員工遵守并向該方向去奮斗。規(guī)章制度相對于企業(yè)文化具有強制性的特點, 并且與員工的實際利益相關, 很容易使員工潛移默化為自己的信念。  

(3) 氛圍的強化和營造:公司內部的環(huán)境、實物logo、企業(yè)的文件、通知、會議紀要、等文書, 企業(yè)重要的文化慶典活動等, 在這種充滿儀式感的行為中逐步熏陶成為員工的信念。  

(3) 行:行就是要讓全體員工將自身信服的信念、文化、精神、作風等轉變?yōu)槿粘５男袨榛顒? 在日常工作中一點一滴中滲透、體現(xiàn), 形成全體員工共同的行為習慣, 并長久的保持, 不斷地互相影響傳承, 最終形成公司的企業(yè)文化。主要的方法有:  

(1) 榜樣模范的力量:通過內部評選獎勵的榜樣, 公司內部評選優(yōu)秀員工等方式, 讓員工見賢思齊, 向著榜樣的方向去學習努力。  

(2) 通過經驗的推廣來鼓勵員工的行為。  

(3) 通過內部的行為規(guī)范和領導的言傳身教、講演等方式鼓勵員工的行為。  

篇2

現(xiàn)代企業(yè)治理結構的主要考核內容即為企業(yè)各項管理工作是否到位，管理人員是否盡職盡責，倘若不對企業(yè)管理人員的經營成效進行評價、考核，那么企業(yè)便不會得到更進一步的發(fā)展，而會計監(jiān)督作用可有效解決管理人員不思進取、存在惰性心理等問題。企業(yè)會計部門提供的資產負債及現(xiàn)金流量等財務信息，可將企業(yè)當前階段的經營情況真實、具體反映出來，進而對管理人員的工作情況進行公正評價。例如，根據企業(yè)提供的會計信息開展評估工作，可對企業(yè)股東凈資產的保值及增值情況，管理人員是否存在，損害公司正當利益的現(xiàn)象，以及企業(yè)資產是否存在丟失或不合理占用等情況有一個全面的了解。

2.進一步加強企業(yè)的內部管理

作為企業(yè)經濟管理的一項重要手段，會計工作的最終目的便是在促進企業(yè)生產、經營活動順利進行的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的全面提升。通過開展會計監(jiān)督工作，可有效控制企業(yè)各項經濟活動的可行性與規(guī)范性，不但保證企業(yè)按照國家相關法律規(guī)定開展經濟活動，還可確保企業(yè)的決策、預算、生產與經營等行為的規(guī)范性，從而在避免不必要損失的基礎上，實現(xiàn)企業(yè)經濟效益的有效提升。

3.企業(yè)促進會計監(jiān)督作用實現(xiàn)的有效策略

會計監(jiān)督盡管在企業(yè)管理中發(fā)揮出了不可替代的作用，實際上，企業(yè)會計監(jiān)督職責的發(fā)揮還存在一定的不足之處。自從我國會計制度發(fā)生改革以來，客觀上要求不斷強化會計監(jiān)督職能，但會計監(jiān)督工作依然存在效率不高及邊緣化現(xiàn)象?；诖?，筆者就如何實現(xiàn)會計監(jiān)督在企業(yè)管理中的作用提出相應的策略。

3.1建立健全的會計法律制度

當前，財經法律法規(guī)為我國企業(yè)各項經濟行為的約束標準，同時也是會計人員開展會計監(jiān)督工作的重要依據。因此，為有效減少在會計操作過程中存在的主觀性，進一步細化會計準則，并規(guī)范化企業(yè)會計人員的具體行為尤為必要。與此同時，企業(yè)還應完善違反財經法律的響應處理措施，加大對制造虛假會計信息工作人員的處罰力度。而針對處于電算化條件下的會計工作，則需加快行為準則的制定。我們可以充分借鑒國外一些先進的會計披露經驗，將非上市的企業(yè)分為大型、中型、小型三個層次規(guī)模。其中，大型企業(yè)應將上市公司的相關會計標準作為自身的行為準則進行嚴格執(zhí)行，并按上市企業(yè)的標準處理年終報表；對于中型企業(yè)，則需嚴格執(zhí)行國家財政部門頒發(fā)并實施的相關會計制度，可以不執(zhí)行會計準則，但必須編制會計年度報表，并進行報表審計工作；小型企業(yè)則需執(zhí)行我國財政部門頒布的有關中小型企業(yè)會計制度即可，其同樣需要制定出簡化的年表，但無需制定現(xiàn)金流量表以及報表附注，并且還可自行決定是否對報表進行審計。通過開展此項做法，可極大程度上促進中小型企業(yè)市場競爭力的提升，使企業(yè)的會計監(jiān)督工作做到有的放矢，發(fā)揮出真正的監(jiān)督作用。

3.2建立健全的會計監(jiān)督機制

企業(yè)會計工作人員應對會計從業(yè)資格相關規(guī)定進行嚴格遵守，同時還應加強審計、行政等部門的監(jiān)督職責，并發(fā)揮出會計監(jiān)督主體作用。此外，企業(yè)為確保會計人員得以順利履行自身的監(jiān)督職責，還應建立一套健全的賞罰制度，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的人員給予物質及精神獎勵，鼓勵其做好會計監(jiān)督工作；對于監(jiān)督工作未做到位的會計人員，則給予一定的懲罰，倘若情節(jié)較為嚴重，還可追究其法律責任。

3.3進一步完善企業(yè)的內控制度

隨著經濟時代的發(fā)展，建立完善的內控制度為現(xiàn)代化企業(yè)面臨的一項基本要求。通過建立有效的內控制度，不但可保證企業(yè)會計信息的真實、準確，而且還可促進會計監(jiān)督職能的實現(xiàn)。企業(yè)內控制度主要包括環(huán)境控制、風險評估，以及信息的監(jiān)控與溝通等方面，為企業(yè)內部對自身各項經濟活動進行制約、考核及調節(jié)的總稱。企業(yè)為加強自身內部控制工作，可采取以下措施：其一，在實施內部控制責任制的同時，加大對內控制度的審核力度，進而在企業(yè)生產、經營及管理等各個環(huán)節(jié)貫徹落實會計監(jiān)督工作；其二，企業(yè)會計工作人員除了開展記賬、報賬等一系列傳統(tǒng)的業(yè)務外，還應積極參與進企業(yè)的整個經營環(huán)節(jié)中，以實現(xiàn)企業(yè)最大化的經濟效益為終極目標，與其他部門做好協(xié)調、配合工作，通過預測企業(yè)做出的決策，從而幫助企業(yè)相關部門實現(xiàn)投資與開支的降低。

3.4促進企業(yè)會計人員綜合素質的提升

作為企業(yè)會計監(jiān)督的執(zhí)行者，會計人員必須具備非常高的職業(yè)道德，熱愛自己的本職工作，客觀公正，對國家制定的相關法律規(guī)定十分熟悉，并且嚴密保守企業(yè)的機密等。同時，會計人員還需對會計監(jiān)督所依照的理論基礎有一個全面的認識。隨著新形勢、新問題的不斷涌現(xiàn)出來，以及市場競爭的日益激烈，企業(yè)也面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在這一環(huán)境下，企業(yè)為求得長遠生存與發(fā)展，就需開展創(chuàng)新活動。而不論何種創(chuàng)新，都離不開工作人員的操作與支持。會計人員在面對層出不窮的新的知識與業(yè)務時，為跟上時展的步伐，就需要通過學習來不斷充實自己，通過有機結合理論知識與實踐操作，從而將會計監(jiān)督在企業(yè)管理中的重要作用最大限度發(fā)揮出來。

4.結語

篇3

    一、美國的會計標準體系

    在美國,和會計事務相關的標準主要有三大類:行業(yè)標準、資格標準以及行為標準。

    (一)行業(yè)標準

    行業(yè)標準或叫業(yè)務標準,是處理會計業(yè)務時應遵循的規(guī)范。財務會計采用的標準統(tǒng)稱為“公認會計原則”(GAAP),類似我國的企業(yè)會計準則和會計核算制度。審計工作的開展也有類似的需要。相應地,實施審計的方法統(tǒng)稱“公認審計標準”(GAAS)。作為行業(yè)標準,“公認會計原則”和“公認審計標準”的首要目的是為各該職業(yè)的從業(yè)者提供業(yè)務指南。同時,這些原則和標準也為會計報告使用人提供所獲信息的質量保障。如果編制者所采用的政策和方法與“公認會計原則”相矛盾,決策人將會追究編制者因他做出的選擇所帶來危害的責任。

    (二)資格標準

    除對會計師們的業(yè)務進行管理之外,美國社會還對會計師個人的能力提出要求。通過區(qū)別稱職與不稱職,并賦予稱職者承擔主要工作,便會使有用的會計信息更容易傳遞給市場。和會計職業(yè)有關的資格證明主要有:注冊會計師、注冊管理會計師和注冊內部審計師。

    1、注冊會計師:在美國,最通常的鑒別會計師的方法是注冊會計師的行業(yè)執(zhí)照(CPA)。此執(zhí)照由各州和其他地方政府機構(如哥倫比亞特區(qū))的一個稱之為“州會計委員會”的機構頒發(fā)。由于一個會計師可以在幾個州里申請執(zhí)照,因此很難確立全美注冊會計師的確切人數。2000年的估計數字在35萬~40萬之間。由于美國是一個聯(lián)邦制的國家,各州有關注冊會計師的法令不盡相同。在各州之間,有些對等承認行業(yè)執(zhí)照,有然則不然。在全美所有五十多個州和地區(qū)中,最難取得行業(yè)執(zhí)照的當數佛羅里達州。

    2、注冊管理會計師

    注冊管理會計師的資格證明是由美國管理會計學會授予的,該組織是會計師全國協(xié)會的會員單位。雖然注冊管理會計師要經過嚴格的考試,并應具備管理會計的經驗,但此頭銜并沒有賦予他們任何超越于普通公民的特權和執(zhí)照行事。在美國,注冊管理會計師是一個為人所追求和尊重的資格。注冊管理會計師要求完成繼續(xù)職業(yè)教育以保持專業(yè)水平。

    3、注冊內部審計師

    注冊內部審計師資格證明類似于注冊管理會計師,由美國內部審計師協(xié)會授予。此頭銜不賦予具備資格者任何特權和責任。但它在職業(yè)審計師職務晉升時是一個重要的資歷。

    (三)行為準則

    除行業(yè)與資格標準外,會計師還需要遵守行為標準,一般稱為道德準則或行為準則。該標準用于劃分會計師的品行優(yōu)劣。為了使其更有效用,該準則對會計師的要求超過其他法律和道德標準對非會計人員的要求。

    在美國,各個州的會計法令有所不同,但通常都包含一套職業(yè)道德標準。如果州政府當局判定一個注冊會計師違反了這些準則,就會吊銷其執(zhí)照和暫停其執(zhí)業(yè)。在其他情況下(一般只涉及技術錯誤),政府僅要求改正教育。

    各會計專業(yè)機構對其成員也建立起一些道德準則,這些成員的業(yè)務標準比無道德準則人員的要高。并且,成員要受到監(jiān)督。這種機構中最主要的一個是美國注冊會計師協(xié)會。管理會計學會也處罰不道德的管理會計師。在州一級也有類似的專業(yè)團體。

    二、美國的會計管理機構與組織

    會計從業(yè)與行為的標準和準則是由各種機構和組織來訂立并加以實施的,其中一些前面已提到。這些機構可以分為三類:政府機構、標準訂立機構以及專業(yè)組織。

    (一)政府機構

    從法律的觀點看,對會計擁有最大管理權力的機構是有關政府機構,它們是通過立法成立以保護社會公眾利益的。這些機構主要是:聯(lián)邦政府證券交易委員會(SEC)和州會計委員會。證券交易委員會是通過1934年的證券交易法案而成立的,被國會授權訂立會計與審計標準以及其它權力,處罰違反這些標準或其他從業(yè)標準的會計師(包括會計報告編制者和審計者)。證券交易委員會的權限僅限于證券在委員會登記的公司的管理人員、會計師和其他人員。從1938年初證券交易委員會發(fā)表會計系列公告第4號放權給會計行業(yè)建立公認會計原則至今,證券交易委員會并不親自制定會計準則,雖然它擁有會計準則的最終決定權。另一個對會計有影響的政府機構是全美54個州和地區(qū)的州會計委員會,它的資金來源于州總預算撥款。在會計管理方面,它們主要有三項管理職責:為注冊會計師發(fā)放執(zhí)照;通過繼續(xù)教育來保證會計人員的專業(yè)水平;紀律處罰業(yè)務水平降低以及違反職業(yè)道德的有照會計師。大多數州的會計委員會通過解釋權威性的條例來頒布道德準則;有些州直接將道德準則寫入法令。大體上,各州里的道德準則與美國注冊會計師協(xié)會的行為準則基本一致。

    (二)制定會計準則的機構

    1、財務會計準則委員會(FASB)

    財務會計準則委員會是一個歷經演變的以負責保護公眾利益為已任的民間組織,受證券交易委員會的委托負責制定上市公司的會計準則。因此,它在決定上市公司所采用的會計方法是否可接受方面具有權威性。在從1973年成立到2001年年底的28年間,它共制定、修訂、了130多號會計準則公告,構成了美國一般公認會計原則的主體。對于不上市的小公司來說,這些標準又過于復雜,因此,財務會計準則委員會又授命于州會計委員會和美國注冊會計師協(xié)會制定非上市公司使用的通用會計原則。

    為了保持獨立性,財務會計準則委員會的經費除了刊物銷售外,大部分來自于財務報告編制單位和審計師的捐款。但事實上它從來沒有從財務報告使用人那里接受過捐款。這種不平衡,使委員會至少在表面上看來把報告編制者與審計師的利益置在使用者和公眾利益之上。

    2、政府會計準則委員會

    政府會計準則委員會成立于1984年,它主要是為州和地方政府進行會計業(yè)務處理制定標準。由于沒有一個類似于證券交易委員會那樣的委員會有權力來管理政府單位,因此,政府會計準則委員會沒有象證券交易委員會那樣的會計管理結構。在一定程度上,政府會計準則委員會的人員與財務會計準則委員會的人員重疊。與財務會計準則委員會不同的是,政府會計準則委員會的經費除了依靠銷售版物和捐款外,還從政府部門獲得撥款。

    (三)專業(yè)組織

    1、美國注冊會計師協(xié)會:它是幾個專業(yè)會計組織中最大最有影響力的。每個會員須由州政府機構頒發(fā)執(zhí)照,但并不一定從事注冊會計師行業(yè),事實上超過半數以上的人在企業(yè)、政府或教育部門工作。協(xié)會的工作主要包括:每三年一次的會計師事務所質量控制體系互檢;制定公認審計標準;根據與每個州會計委員會所訂立的合同,為統(tǒng)一的注冊會計師考試出題、主持并評卷;加強職業(yè)道德教育;還為委員和公眾提供其它服務,如開展繼續(xù)教育、出版發(fā)行各種刊物等。

    2、會計師全國協(xié)會:這個組織的大多數成員來自于管理會計師。該協(xié)會的主要單位是地方分會。它建立了一套管理會計師道德行為準則,每年主持兩次注冊管理會計師考試。

    3、美國會計學會:作為會計教育機構的主要組織,它對財務及其它會計的長遠發(fā)展有重大影響。該協(xié)會最主要的工作重點是推廣宣傳會計與財務方面的研究,出版三個雜志《會計評論》、《會計縱橫》、《會計教育問題》。

    4、財務管理人員協(xié)會:該協(xié)會要比會計師全國協(xié)會小,因為只有在公司的會計事務中負有重要責任的會計師才能加入其協(xié)會。但它的影響力很大,特別是作為財務會計準則委員會的主辦單位,在財務會計準則制定中安影響尤其重要。以上其他專業(yè)組織也都是財務會計準則委員會的主辦單位。

    另外,所有州也有各自的會計行業(yè)組織,主要作為全美組織的補充。職業(yè)道德的實施主要由州一級組織進行,同時提供繼續(xù)教育、出版通訊雜志、為成員提供就業(yè)和領導地位的機會等。近十年來,州行業(yè)組織在立法事務中代表行業(yè)利益,起著越來越積極的作用。

    三、不足和啟示

    安然事件的爆發(fā)以及隨后又有多家大型公司宣布破產,引起了社會各界對美國會計管制模式的多方位思考。從本文以上的介紹中,我們至少可以看到其所固有的制度缺陷:

    1、政府作為公選的納稅人利益的代表在會計管制中的作用甚微。如文中所述,證券交易委員會并不參與會計準則的制定,且它所管理的企業(yè)僅限于上市公司。各州會計委員會則帶有濃重的地方色彩。

篇4

一、建立完善恒豐文化，統(tǒng)領員工思想

企業(yè)競爭的最深處是文化的競爭。隨著企業(yè)的增加、規(guī)模的擴大、廣大員工的思想觀念也需要更新，作為橋梁和紐帶的企業(yè)文化建設工作更加彰顯其重要性。集團非常重視企業(yè)文化建設，經專家總結策劃，形成了“恒豐仁和、仁和恒豐”為核心價值觀的恒豐文化體系，提煉和鑄就了獨具特色的恒豐文化內涵。

為把企業(yè)文化落到實處，我們制定了《企業(yè)文化案例征集管理制度》、《企業(yè)文化VI系統(tǒng)管理規(guī)定》等相關管理制度，并編輯印刷了兩大手冊，一是《恒豐集團企業(yè)文化員工手冊》，內容包括恒豐文化宣言、恒豐文化理念系統(tǒng)、恒豐文化的VI標識、員工行為準則、恒豐文化案例故事等內容，做到全體員工人手一冊；另一個則是《恒豐集團執(zhí)行文化手冊》，各級管理人員人手一冊，主要內容是團隊、責任、結果、質詢等，用于指導和規(guī)范管理團隊的各種管理行為，打造“靠原則做事，用結果說話”的執(zhí)行文化。

二、領導帶頭踐行企業(yè)文化，打造“團結拼搏、永不言敗”的管理團隊

為打造高效執(zhí)行、紀律嚴明的管理團隊，實現(xiàn)企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健發(fā)展，提升管理團隊的執(zhí)行力，集團投資200萬元引進了先進的執(zhí)行力管理理念和管理模式，推行了包括生產運營、人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展為主要內容的3S3P4A管理項目，對全體員工進行了系統(tǒng)的大型培訓。該項目的實施，提升了各級管理人員的責任意識、團隊精神，樹立了“靠原則做事、用結果說話”的商業(yè)人格，打造了“團結拼搏、永不言敗”的職業(yè)化管理團隊。每一名管理人員善于用周結果、周計劃、月度質詢會等管理工具，敢于自我加壓、自我約束、自我提高，敢于承諾，敢于兌現(xiàn)承諾，成為一支敢于擔當、能夠擔當、絕不放棄的優(yōu)秀團隊。每一名中高層管理人員都制定了自己的《個人戰(zhàn)略規(guī)劃》，對愿景、目標、年度主題、工作計劃、工作目標、個人成長、文化建設、需要的資源支持等等，都進行詳細的規(guī)劃，并定期采取自我檢查。三年多來，共有110多名基層、中層管理人員被提拔到中高層管理崗位，實現(xiàn)了自己的發(fā)展規(guī)劃。

三、文化建設帶動企業(yè)創(chuàng)新，增強核心競爭力

創(chuàng)新是企業(yè)的永恒主題，而商業(yè)模式的創(chuàng)新則是企業(yè)創(chuàng)新的核心。恒豐集團以文化創(chuàng)新帶動商業(yè)模式的創(chuàng)新，創(chuàng)造性地解決了企業(yè)發(fā)展中遇到的關鍵問題。為提升集團的新產品創(chuàng)新能力，恒豐集團與日本並川研究所、國內大專院校合作建立了新型纖維產品、新型紡紗產品研發(fā)合作機制；同時，恒豐集團還與唐山三友、深圳貝利爽實現(xiàn)了跨區(qū)域合作開發(fā)色紡新產品的戰(zhàn)略合作模式，提升了滿足市場需求的快速反映能力，實現(xiàn)了企業(yè)的轉型升級。近年來，集團先后有60余項新產品通過省級新產品鑒定，40多項新產品填補了國際空白、國內空白，5項新產品被列入國家級重點新產品試產計劃，恒豐成為了中國特色纖維針織紗創(chuàng)新研發(fā)生產基地。商業(yè)模式創(chuàng)新，發(fā)展戰(zhàn)略合作客戶，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。三年前，德州恒豐實施股改時負債近160%，為解決資金問題，管理人員帶頭、廣大員工積極參與，竭盡全力為企業(yè)“輸血”，拯救恒豐。為了滿足企業(yè)快速發(fā)展的資金需求，又創(chuàng)造性地開辟了設備融資租賃、吸收客戶入股、與供應商和客戶建立互利共贏的戰(zhàn)略性合作關系等多種方式的融資模式。同時，我們還注重提升自身的“造血”機能，不斷開發(fā)新的運營模式、創(chuàng)造最大利潤。把傳統(tǒng)管理和現(xiàn)代管理有機結合，形成獨具特色的恒豐管理模式。為使恒豐多年來形成的管理優(yōu)勢、技術研發(fā)優(yōu)勢、市場優(yōu)勢、品牌優(yōu)勢、人才優(yōu)勢發(fā)揚光大，在股權結構不統(tǒng)一的情況下，成立了11家公司的企業(yè)集團。我們不斷完善和強化集團的監(jiān)督、監(jiān)管、服務職能，使各公司優(yōu)勢互補，互動提升、快速發(fā)展。同時，集團的有效監(jiān)督監(jiān)管，也有效保障了各公司投資者的利益。

篇5

【關鍵詞】商業(yè)判斷規(guī)則 勤勉義務

商業(yè)判斷規(guī)則（The Business Judgment Rule）又稱經營判斷規(guī)則。據《布萊克法律詞典》，指當公司管理者根據公司權利以及自身的權限范圍，所做出的符合公司利益的公司業(yè)務方面的決策，該決策者可并不因此承擔責任。商業(yè)判斷規(guī)最初由美國判例法所創(chuàng)立，是關于經營者合理的經營管理失誤可免于承擔責任的一項法律規(guī)則。

商業(yè)判斷規(guī)則是對高級管理人員的經營管理行為的一種保護機制。在一定程度上鼓勵公司經營者基于公司利益和經營策略做出積極的決策，促進公司的自身發(fā)展，從而為整個市場制造機遇。但必須注意該機制是經營者必須出于商業(yè)目的，從事的為公司利益的經營活動，該經營行為必須是以充分了解相關情況為基礎，且真誠地相信自己的行為是本著公司的最大利益。假定經營者的決策過程不違反公司的根本利益，如果要讓管理人員承擔責任，原告就必須提出相關證據來該假定。如果董事想尋求的商業(yè)判斷規(guī)則的保護，那么董事要提出證據以證明自己的行為符合公司的利益需求。

商業(yè)判斷規(guī)則經過200多年的沉淀，逐步成為完善的公司法制度的重要內容。一方面它迎合了市場經濟的需要，有利于市場經濟的快速發(fā)展，另一方面也符合現(xiàn)代企業(yè)經營管理的發(fā)展趨勢。本文認為，作為一項司法審查標準，商業(yè)談判規(guī)則可以很好地彌補我國《公司法》對于勤勉義務規(guī)定的不足，使之不再是一條空洞的法律條文，而變成一項有實際法律意義的的規(guī)定。公司法關于股東代表訴訟制度的規(guī)定雖然在一定程度上可以彌補在保護公司及中小股東權益方面的漏洞，但仍難以劃清保護股東利益與防止訴權濫用之間的分界線。因此商業(yè)判斷規(guī)則一旦被我國公司法引用，不僅可以很好到地填補相關司法審查制度和標準的缺失，從而為經營者勤勉義務提供有明確意義的行為準則，還可以有效地防止股東濫用訴訟權，減少管理者在日常工作中受到的不當訴訟的干擾，進而保證公司有效有序的運營狀態(tài)。

從我國法律傳統(tǒng)和歷史發(fā)展進程來看，引入商業(yè)判斷規(guī)則的首先應其成文法化。而要使這項規(guī)則符合我國特色社會主義道路的發(fā)展要求，則必須保證這項制度與我國現(xiàn)有法律體系相互融合，力求既能保留其精華，又能符合我國基本國情，體現(xiàn)社會主義特色。

其次，商業(yè)談判規(guī)則可以首先作為《公司法》第150條的補充，即在勤勉義務條款后設置但書：“董事、監(jiān)事、高級管理人員所做決議符合法定程序的除外?！?。既可為我國司法體系引入該規(guī)則鋪平道路，又可以摸索出符合我國基本國情的相關法律制度雛形。我們可以從以下幾個方面來為此制度做出明確的解釋：（1）主體是有相應義務作出相關經營管理決策的公司董事、監(jiān)事、高級管理人員。（2）客體是上述主體依法定程序作出的商業(yè)決策行為。（3）主體在做出商業(yè)決策時充分履行相應的知悉義務，其主觀應出于公司利益以及自身職業(yè)道德。反之，若其在決策時存在故意或重大過失造成損失的，應當承擔賠償責任。（4）公司的最佳利益為經營決策的最終目的。（5）基于誠實信用做出的經營決策。

商業(yè)判斷規(guī)則應具有以下實際功能：（1）排除司法實質審查；（2）動態(tài)衡平管理人員的權力與責任；（3）使原告負擔嚴格的舉證責任；（4）節(jié)約司法資源。

在實際的法律程序中，該規(guī)定應該經過以下法律程序：

首先，假設，即法院首先假設被訴者所做出的經營決策符合法律規(guī)定。

其次，原告舉證。由具有資格的原告承擔初步的舉證責任，上述假設。

第三，若原告能夠證明被告行為不符合上述商業(yè)判斷規(guī)則的構成要件，并且被告又不能提出有利的證據予以反駁，即上述假設，原告勝訴。被訴者應從以下方面進行利己舉證：（1）對決策發(fā)表意見；（2）對于該意見支持和懷疑者需根據不同事實和論據進行討論；（3）從討論過的意見中選擇獲得支持最多的一種做法，法院就應認定其行為是謹慎并且合理的。

第四，法院審查。在第三的情況下，法院對管理者做出的商業(yè)決策的過程和內容進行審。

最后，若法院審查后認定被告的商業(yè)決策的過程和內容不適用商業(yè)判斷規(guī)則，被告就要為自己的決策行為所造成的損失承擔賠償責任。

綜上看出，使用商業(yè)判斷規(guī)則的最困難的地方在于，如何判斷該規(guī)則的適用條件。本文聯(lián)系我國具體國情，認為商業(yè)判斷規(guī)則必須具體涵蓋以下因素：

其一，基于商業(yè)判斷規(guī)則的基本原理，管理者的行為只限于決定采取或不采取特定商業(yè)行為。管理者其他行為不得主張商業(yè)判斷規(guī)則的保護，而應視為其一般義務。而在公司自身發(fā)展的過程中以及市場經濟的大環(huán)境下，所產生的新的管理行為是否適用于商業(yè)判斷規(guī)則，需要更新的經濟及法律理論與實踐來進行研究論證則需要在理論和實踐方面進一步的研究和論證，這種不確定的因素決定了商業(yè)判斷規(guī)則適用范圍的規(guī)定可以兼司法解釋的形式加以補充和完善；

其二，遵守忠實義務，管理人員的決策盡可能的保護了公司利益。管理者遵守了一般的注意義務，不存在重大過失。

其三，管理人員獲取的客觀條件是依據當時已獲得的真實信息，其決策結果須出于經對已有信息充分分析后的主觀結論。

其四，有充分的證據表明商業(yè)決策和判斷符合公司利益。

對于公司自身發(fā)展來說，商業(yè)判斷規(guī)則平衡著公司內部各方面的利益，是其各部門能各司其職；于全球市場經濟發(fā)展來說，商業(yè)判斷規(guī)則是正常商業(yè)活動得到法律支持與幫助的體現(xiàn)之一，對促進經濟發(fā)展具有積極意義。在全球經濟一體化的大背景下，國際公司法趨同和融合是時代的發(fā)展方向，因此探討商業(yè)判斷規(guī)則制度對我國公司法律制度特別是董事注意義務的完善具有重要意義。

參考文獻：

[1]容櫻.“論美國法上的商業(yè)判斷規(guī)則”，比較法研究，2008，2.

篇6

摘 要 近年來社會不斷發(fā)展經濟也飛速增長，社會主義現(xiàn)代化企業(yè)制度需要現(xiàn)代化管理的建立和推行，什么樣的人才適合現(xiàn)代化企業(yè)管理者的形象呢？可以概括為具有超強的專業(yè)技能、一腔正義、對企業(yè)人員本著為人民法服務的宗旨。具備上面三點，基本上就可以成為合格的企業(yè)管理人員了。本人研究了提高企業(yè)管理人員職業(yè)素養(yǎng)的途徑、素養(yǎng)類型以及措施。

關鍵詞 企業(yè)管理 職業(yè)素養(yǎng) 管理人員

要作為企業(yè)管理人員，就必須具備優(yōu)良的素養(yǎng)作風。所謂素養(yǎng)指的是素質和修養(yǎng)；所謂作風指的是工作的態(tài)度和一貫的作風；所謂真情指的是為人民服務。其中素養(yǎng)是作風的內在基礎，而作風則是素養(yǎng)的外在表現(xiàn)。而一腔正義、一片真情、一身本領則是管理人員職業(yè)素養(yǎng)的具體表現(xiàn)。

一、提高企業(yè)管理人員職業(yè)素養(yǎng)的途徑

（一）一片正氣

一腔正氣說的是企業(yè)管理人員應該為具有正義感的企業(yè)管理人員，要想成為正義型的企業(yè)管理人員，需要具備較強的理論基礎。即具有較強的理論基礎、馬列主義、思想等。我們要堅定不移的走社會主義道路，牢記要全新全意為人民服務的宗旨。不斷提高企業(yè)管理人員的培養(yǎng)力度，從而為企業(yè)創(chuàng)造不斷提升的經濟利益。

（二）一身本領

企業(yè)管理人員應該能夠成為一專多能型的人員，這要做到有精準的科學決策能力、嚴密的組織能力以及廣泛的溝通能力。并能隨機應變變換使用這些技能。

（三）一片真情

在提高企業(yè)管理人員的同時，需要培養(yǎng)企業(yè)人員的風險和責任精神，和企業(yè)員工一起工作時，要樹立為員工全心全意服務的思想，要經常去了解員工的情緒，多為職工著想，以律己之心來愛護員工，并以身作則，以自身的行為準則樹立一個有威信的企業(yè)管理人員形象

二、企業(yè)管理人員應具備哪些基本思想素質

（一）政治素養(yǎng)

企業(yè)管理人員利用政治素養(yǎng)擁有真理的力量來教育人，用人格力量來感染他人是我黨教育人的一種特殊方式。在企業(yè)管理人員需要有較高的理論水平知識，具有正確的政治立場、方向、政治觀點、嚴明的紀律以及在政治方面的鑒別能力。還要強烈的堅持貫徹和執(zhí)行企業(yè)管理的精神，要有強力的使命感和責任感。

（二）專業(yè)素養(yǎng)

企業(yè)管理人員是一項特殊的職業(yè)，從事該工作的人必須要擁有政治理論和企業(yè)管理等方面的優(yōu)秀才能，要將突出專業(yè)技能靈活應用到工作方法中去。做為企業(yè)管理人員需要關注員工的情緒，盡量為員工著想，企業(yè)管理人員應積極加入到員工行列中生活和比賽，這樣才能得到更多威嚴。讓員工們對其的欽佩之情更深又卻不失做管理者的威嚴。

（三）道德素養(yǎng)

企業(yè)管理人員的道德修養(yǎng)的好壞直接影響到價值觀和人生觀。人生觀和價值觀則能夠體現(xiàn)出一個人的信念、理想和政治立場。所以，企業(yè)管理人員需要有堅定的奉獻精神、艱苦奮斗的毅力以及能夠全身心得的服務于企業(yè)管理工作。

（四）人文素養(yǎng)

人文素質的核心是如何做人。其包括人文思想、人文知識、人文方法、人文精神等內容。而人文思想指的是支撐人文知識的最基本的文化理論；人文知識的指的是政治、文學、歷史、哲學、法律、宗教、藝術、道德、語言等內容；人文方法指的是人文思想中的認識方法和實踐方法，看重的是體驗與過程；人文精神則是人文素養(yǎng)的核心，而民族精神、時代精神則是人文精神的具體體現(xiàn)。

三、提高企業(yè)管理人員職業(yè)素養(yǎng)的措施

（一）增強責任意識

企業(yè)管理人員要明確認識到自己的使命感和責任感。自發(fā)的為企業(yè)管理的和諧建設、發(fā)展、團結共進貢獻自己的力量。在培養(yǎng)企業(yè)管理人員時可以設置考核制度，在特定考核制度中通過，才能被定義為具有真正的責任感和使命感的企業(yè)管理人員，這樣不但能夠培養(yǎng)好的企業(yè)管理人員，還能夠促進企業(yè)管理人員之間的學習和交流。

（二）擴大司法，建立司法審查制度

法律法規(guī)是每一位職工都應該自覺嚴格遵守的，需要隨時都有這種法律意識。想要提高企業(yè)管理人員的思想素質能要先提高企業(yè)管理人員的法律法規(guī)意識。因此，需要在企業(yè)建立屬于自己的專門司法部門，公司員工需要嚴格遵守公司司法部門頒布的法律條規(guī)，避免員工犯錯和及時糾正員工的過錯從而將企業(yè)的利益損失降到最低，讓企業(yè)的企業(yè)管理變的更加井然有序。

（三）加強企業(yè)管理人員的整體素養(yǎng)

在逐漸提高企業(yè)管理人員思想素質的同時，還需要提高企業(yè)人員整體的思想素養(yǎng)，加強企業(yè)人員的思想道德和工作作風素養(yǎng)。思想道德需要集中培養(yǎng)企業(yè)管理人員的奉獻精神和責任精神。責任精神表現(xiàn)在當集體榮譽與個人榮譽產生沖突時要以集體利益為重。這便是一種責任。

四、結語

企業(yè)管理人員的建設隨著市場經濟的發(fā)展顯得越來越重要。我們必須要緊緊抓住將企業(yè)管理人員思想素質教育做為工作的核心內容。必須在工作過程中積極實行企業(yè)管理人員的素質教育，提高企業(yè)管理人員的整體素質，從而提高員工在工作時的效率。這樣可以使企業(yè)的發(fā)展勢頭越來越迅猛，發(fā)展企業(yè)的盈利模式也趨于穩(wěn)定增長，經濟利益發(fā)展也將趨于正比。使企業(yè)在經濟領域占領一片屬于自己的商業(yè)王國，從而達到利益雙贏的局面。

參考文獻：

[1] 王旭.試論現(xiàn)階段提高管理人員素質的必要性及方法[J].投資與合作，2014（1）.

篇7

[關鍵詞]建筑工程；施工現(xiàn)場；安全管理

中圖分類號：TM573 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2017）12-0363-01

1.建筑工程施工現(xiàn)場管理的重要性

1）有利于整體建筑工程施工安全與質量的提高。建筑工程施工周期長，使建筑工程施工現(xiàn)場管理難度增加。因為建筑工程施工現(xiàn)場管理不僅僅是一個環(huán)節(jié)上的管理，而是多個環(huán)節(jié)上的管理，所以對建筑工程施工現(xiàn)場進行管理與控制，實質上是通過對施工人員、施工設備和施工材料進行管理與控制，來實現(xiàn)對整個施工現(xiàn)場的有效管理，這不但有效保證了施工人員的安全，還保證了施工材料與設備的質量，進而提高了整體工程施工安全與質量。

2）有利于用戶滿意度的提高。建筑工程施工質量管理除了滿足城市建設要求與需求以外，還是為了滿足人們對居住空間安全與質量的要求與需求，所以整個建筑工程施工管理都是圍繞著保證用戶安全和提高城市建設質量進行的，具有很高的安全與質量針對性。所以建筑工程施工現(xiàn)場管理不但有利于城市建設質量的提高，還有利于用戶滿意度的提高，使建筑企業(yè)實現(xiàn)了經濟效益的提高，促進整個建筑行業(yè)的健康和持久性發(fā)展。

2.建筑工程施工現(xiàn)場管理的現(xiàn)狀

第一，目前很多建筑單位和施工單位因高科技技術的原因，在建筑速度上都得到了大幅度提高，為城市建設增添了很多建筑物。但是不可否認的是，許多這些建筑單位和施工單位都缺乏建筑工程施工現(xiàn)場管理意識，導致建筑工程施工現(xiàn)場施工人員、施工材料及施工設備沒有得到有效的現(xiàn)場管理與控制，使很多施工環(huán)節(jié)的安全與質量存在一定的隱患。第二，為應對建筑工程高需求，很多施工單位與建筑單位都草草進行建筑工程施工，在工期前期根本沒有做好施工現(xiàn)場控制規(guī)劃，不利于建筑工程施工現(xiàn)場的安全質量的管理與監(jiān)督。第三，很多施工單位缺乏專業(yè)的施工人員，對于建筑工程施工，安排不了施工資質、施工經驗和施工專業(yè)水平高的施工人員進行建筑工程的施工，導致建筑工程施工現(xiàn)場安全及質量問題頻繁出現(xiàn)，使建筑工程質量難以保證。第四，很多施工單位缺乏統(tǒng)一的建筑工程施工現(xiàn)場管理體系和控制體系，導致建筑工程施工現(xiàn)場的管理與控制沒有制度約束和依靠，進而影響施工現(xiàn)場管理效率。第五，建筑工程施工現(xiàn)場管理人員執(zhí)行力差、專業(yè)能力差、管理能力差，使建筑工程施工現(xiàn)場出現(xiàn)管理與控制混亂的現(xiàn)象，導致建筑工程施工現(xiàn)場管理效率低。

3.實現(xiàn)建筑工程施工現(xiàn)場安全管理的具體方法

3.1 強化對于施工人員的安全教育和培訓工作

安全意識不能松懈，所以從加強安全教育入手，并通過形成安全生產施工的企業(yè)文化從而喚醒施工人員的安全意識，也是一種有效途徑。而要完成該項任務，首先需要項目部設計出安全管理的目標內容，然后公司管理人員要負責對安全施工的價值觀念、行為準則以及思維方式等不同方面做好宣傳教育工作。從而幫助員工在內心建立起關于安全生產的外部環(huán)境與心理認同。這種關于安全意識的培訓，不僅能夠切實解決安全意識疏漏等問題，長此以往的堅持下去，也會為增進企業(yè)員工核心凝聚力以及營造良好的工作氛圍起到幫助作用。其次，當員工的安全意識與責任心已經穩(wěn)步形成后，還需要讓員工能夠以思想引領行為，讓施工人員在實踐中能夠達到高度自律，力求通過自覺性的增強，從而確保及時在沒人監(jiān)督的情況下仍然養(yǎng)成安全施工、周全考慮的施工習慣。除此之外，安全教育培訓也不應局限于對于安全意識的宣揚，還需在安全教育中增加安全技術知識內容的分量，管理人員可以安排集中員工上課、開辦宣傳欄、組織員工觀看錄像以及班前活動等豐富的活動形式讓施工人員可以清楚了解到施工操作流程、安全法律法規(guī)以及典型事故案例等。

3.2 營造良好的施工現(xiàn)場安全文化氛圍

安全是企業(yè)在管理過程中關注的重點，營造施工現(xiàn)場安全文化氛圍，助推安全管理工作，也是對施工現(xiàn)場管理的基本要求。李永奎等研究得出建設工程安全文化內涵，認為建設工程安全文化理論包括安全氛圍、安全行為和安全管理系統(tǒng)三個方面內容，它們共同構成了建設工程安全文化內涵。營造良好的施工現(xiàn)場安全文化氛圍，對提高個人的安全意識，防范安全事故的發(fā)生具有積極的作用。主要的做法包括：

1）施工現(xiàn)場的負責人要帶頭踐行安全技術措施及安全行為準則，帶頭抓安全、負責任，帶頭樹立安全創(chuàng)造效益的觀念；2）將企業(yè)的安全理念移植到施工現(xiàn)場，做成展板、標語、警示牌等，做到施工現(xiàn)場人人知曉，深入人心；3）通過安全講座、安全教育專欄等形式，營造學習安全知識、培訓安全技能的良好風氣。

3.3 加強現(xiàn)場的安全檢查力度

施工現(xiàn)場負責人要像抓生產質量、生產進度一樣抓安全管理，落實定期（每周或間周）的安全會議、檢查制度。監(jiān)理人員定期組織由建設、施工、監(jiān)理、各分包參建方參加的安全檢查，重點檢查“四口、五臨邊”以及深基坑開挖及支護、建筑物外架搭設、安全通道、爬梯、電梯井、電氣焊作業(yè)動火作業(yè)審批、配電設施、運轉工具、消防設施、施工人員的個人防護用品佩戴、建筑材料的堆碼等安全隱患。加強施工現(xiàn)場的安全檢查監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)并整改安全事故隱患，嚴格相應的整改和處罰辦法，是保證安全生產的有效途徑。

結束語

安全工作需要防患于未然，需要從源頭抓起，編制切實可行的安全文明施工措施實施方案，加強從業(yè)人員的安全教育和培訓，保證安全管理的投入，強化施工現(xiàn)場的安全管理，將會逐步遏制施工安全事故的發(fā)生，促使建筑工程的施工質量、施工進度、施工安全得以保障，確保建筑事業(yè)的平安健康發(fā)展。

參考文獻

[1] 鐘均宇.探析建筑施工現(xiàn)場安全管理的重點與對策[J].建筑與預算，2016，01：9-11.

[2] 李紅玉.住宅建筑施工現(xiàn)場安全管理淺談[J].江西建材，2016，05：285+289.

篇8

拜耳集團的企業(yè)社會責任觀

可持續(xù)發(fā)展是公司不懈追求的奮斗目標

拜耳董事會主席沃納?溫寧在《Bayer 2005可持續(xù)發(fā)展報告》的前言中明確指出，拜耳的首要目標是通過創(chuàng)新產品與服務改善人們的生活質量，使人們的生活更加快樂美好。拜耳對成功的定義是實現(xiàn)商業(yè)效益、生態(tài)效率與社會責任的和諧。拜耳堅信唯有以可持續(xù)發(fā)展方式運營的公司才能取得成功，認為企業(yè)有責任利用技術與業(yè)務專長為人類謀福利，信守社會責任承諾，為實現(xiàn)環(huán)境的可持續(xù)發(fā)展作出長期積極的貢獻。

價值觀

對成功的渴望，對利益相關方的熱情，堅持誠實、開放與守信，尊重人與自然，堅持可持續(xù)發(fā)展。

長期戰(zhàn)略

拜耳集團通過將創(chuàng)新、價值和可持續(xù)發(fā)展的有機融合來確保公司的長期成功，確定了創(chuàng)新科技、最充分利用資源的長期戰(zhàn)略，既可以減少公司運營對環(huán)境的影響，又可以削減成本，為股東和社會創(chuàng)造價值。

創(chuàng)新是拜耳集團實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的最關鍵保證?；诖?，2004年拜耳提出了“科技讓生活更美好”的企業(yè)使命宣言。員工的創(chuàng)造力是創(chuàng)新的根本動力與源泉。拜耳致力于建立創(chuàng)新文化，促使每一位員工參與其中，推出了全集團的“3-i”創(chuàng)新行動計劃，三個“i”分別代表靈感（inspiration）、創(chuàng)意（ideas）和創(chuàng)新（innovation）。

可持續(xù)發(fā)展政策

拜耳集團承諾追求可持續(xù)發(fā)展的經濟、生態(tài)和社會責任目標，即在不損害地球或耗竭其資源的條件下，保持經濟的增長，改善星球上現(xiàn)有和未來居民的生活質量。

拜耳將商業(yè)行為視作融合人類智慧和自然資源以造福于民的手段。企業(yè)的經濟責任目標是持續(xù)保持企業(yè)的盈利目標，推動經濟的增長與繁榮。創(chuàng)新是實現(xiàn)持續(xù)經濟成功的基本條件，在研發(fā)和新科技領域廣泛投資是未來成功的基礎。

拜耳致力于持續(xù)改善生態(tài)績效，對公司運營對環(huán)境的影響承諾始終采取負責任的行為，確保安全健康和質量及保護環(huán)境。

拜耳承諾持續(xù)承擔應盡的社會責任，滿足員工、客戶、社區(qū)不斷變化的個人和職業(yè)需要，始終與利益相關各方保持積極、開放、坦誠的對話，保護和尊重每一個人的基本人權，維護由聯(lián)合國的國際公認的人權標準。

無處不在的可持續(xù)發(fā)展管理是拜耳集團社會責任實踐的突出特點

拜耳集團認為，可持續(xù)發(fā)展管理是公司的核心活動，在企業(yè)的各個領域都發(fā)揮著十分重要的作用。

通過價值觀的全員培訓統(tǒng)一可持續(xù)發(fā)展認識

拜耳開展了一項全球性活動，向全球每一位員工落實企業(yè)使命宣言，針對高層管理人員制定了《價值觀和領導原則：堅持我們的價值觀》的企業(yè)政策，并《高層管理人員指南》的行動手冊，指導高層管理人員如何在困難環(huán)境下將倫理價值觀納入考慮范疇；針對全球員工修訂了新的企業(yè)行為準則，向每一位員工推行企業(yè)合規(guī)計劃?；诠緝r值觀和領導原則，制訂《集團可持續(xù)發(fā)展政策》，對企業(yè)可持續(xù)發(fā)展指導方針、可持續(xù)發(fā)展職位設定、員工可持續(xù)發(fā)展義務以及可持續(xù)發(fā)展業(yè)績管理體系作出明確規(guī)定。

通過優(yōu)秀的公司治理機制落實可持續(xù)發(fā)展要求

拜耳建立了完整的可持續(xù)發(fā)展管理組織體系。集團層面成立合規(guī)委員會和可持續(xù)發(fā)展管理委員會。成員由集團與子集團主管研發(fā)、科技與創(chuàng)新事務的董事與企業(yè)人力資源、公關傳媒、政府與產品事業(yè)部門的主要負責人構成。成立可持續(xù)發(fā)展計劃小組為委員會開展工作提供支持。在所有二級公司建立有效的健康、安全、環(huán)保和質量（HSEQ）管理體系，落實責任關懷項目及行動計劃，成立合規(guī)委員會。對供應商實施可持續(xù)發(fā)展管理，制訂采購政策，使用有效的評估工具，將供應商的質量、價格和道德問題納入整體評估范圍。與利益相關各方系統(tǒng)開展有效對話，將在2007年初，利益相關方對話的集團政策。

通過眾多的管理體系認證落實可持續(xù)發(fā)展要求

包括國際通行的“國際質量管理體系認證”（ISO9001）、“職業(yè)安全衛(wèi)生管理體系規(guī)范”（OHSAS18001）、國際實驗室質量管理準則（ISO17025）、“國際環(huán)境管理體系認證”（ISO14001）、加拿大標準委員會（SCC）的有關認證，還有各種行業(yè)規(guī)范的認證，如針對醫(yī)藥保健行業(yè)的“良好操作規(guī)范”、“良好實驗室規(guī)范”；針對商務服務的“SAP客戶能力中心”、針對工業(yè)服務的德國專業(yè)廢棄物管理公司條例（EFBV）等。

通過有效的績效管理落實可持續(xù)發(fā)展要求

拜耳在組建分工明確的組織機構的基礎上，制定了一系列關鍵績效指標，通過內部考核，落實公司可持續(xù)發(fā)展目標，并通過年度可持續(xù)發(fā)展報告等方式，提高可持續(xù)發(fā)展績效的透明度，自覺接受社會監(jiān)督。2005年報告詳細了集團生態(tài)指標，包括能源使用規(guī)模與效率，溫室氣體直接排放、揮發(fā)性有機化合物排放、破壞臭氧層物質排放、二氧化硫、氮氧化物等其他氣體排放，用水量、廢水排放，廢物總產量及處理、危險廢物產量及處理，主要環(huán)境事故，貨物交通事故；社會指標，包括員工總數及分布、員工多樣化、培訓投入，工傷事故、致命工傷事故，經濟指標，包括企業(yè)創(chuàng)造的增加值與分配比例，2005年拜耳創(chuàng)造了96.03億歐元的增加值，其中外部利益相關方獲得7.2%；員工61.6%；政府9.3%；債權人9.5%；企業(yè)留存收益12.4%。子集團與事業(yè)分部實現(xiàn)的銷售額，研發(fā)費用等。

拜耳公司可持續(xù)發(fā)展報告的基本框架

拜耳2005可持續(xù)發(fā)展報告采用GRI報告倡導的基本結構，分為八個方面內容。

一是董事會主席致辭，介紹拜耳公司的使命、目標與發(fā)展模式選擇以及部分重要的社會責任活動及取得的成效。

二是社會責任要聞（2004-2006），包括正面的績效、取得的獎項，也包括負面的表現(xiàn)，如繳納違法競爭罰款等。

三是戰(zhàn)略與管理，闡述企業(yè)使命宣言、公司價值觀、行為準則等公司政策，公司治理，可持續(xù)發(fā)展政策、管理體系與目標。

四是經濟責任，介紹拜耳集團的可持續(xù)發(fā)展的商業(yè)運營、吸引可持續(xù)發(fā)展投資的拜耳股票、具有優(yōu)秀銷售業(yè)績或增長潛力的企業(yè)產品、競爭行為準則等。

五是環(huán)境責任,介紹拜耳集團的關注未來、充分利用資源、確保安全生產、應對氣候變化等內容。

六是員工與社會，三方面，包括員工責任，如以人為本、全體員工機會均等、員工對話；對社會負責的企業(yè)文化以及在教育與研究、環(huán)境、社會與健康以及體育與文化等四大重點領域所做的貢獻；保護人權。

七是子集團與服務公司，介紹集團成員單位的社會責任與可持續(xù)發(fā)展的理念與實踐。

八是績效指標與可持續(xù)發(fā)展計劃，分別介紹環(huán)境指標、社會指標與經濟指標，未來可持續(xù)發(fā)展計劃，履行對聯(lián)合國全球契約十項原則的承諾的具體舉措。

拜耳 2005可持續(xù)發(fā)展報告簡評

拜耳 2005社會責任報告有著鮮明的企業(yè)特點。

一是高度突出可持續(xù)發(fā)展。包括保持持續(xù)的贏利能力，確保企業(yè)的持續(xù)成功，對環(huán)境的持續(xù)保護、始終對社會盡責等，也包括無處不在的對可持續(xù)發(fā)展的有效管理。

二是報告高度重視結合企業(yè)實際。以企業(yè)的使命宣言“科技讓生活更美好”為主題，圍繞企業(yè)的核心業(yè)務闡述企業(yè)對經濟、社會與環(huán)境綜合績效的追求；以創(chuàng)新作為實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的核心，統(tǒng)一企業(yè)的經濟、環(huán)境與社會目標。

三是報告充分體現(xiàn)了完整性要求，平衡披露了負面事項。從社會責任負面要聞中披露繳納違法競爭罰款，到企業(yè)產品的可能風險與涉及訴訟，從部分社會責任指標的不足，到發(fā)生的主要環(huán)境事故，報告充分應用了客觀性與平衡性原則，十分難得。

四是報告設計獨具特色，凸現(xiàn)了企業(yè)對環(huán)境保護的特別關注。報告從封面到不同部分分別以七位不同的青年環(huán)境特使的特寫照片作為封頁，加以區(qū)分。每一封頁對青年環(huán)境特使的基本情況與其對環(huán)境問題的最關注的方面進行了介紹，非常有創(chuàng)意。這些青年環(huán)境特使是拜耳與聯(lián)合國環(huán)境規(guī)劃署（UNEP）在青年和環(huán)境領域共同開展的活動之一。照片選擇的背景均是拜耳公司的某一部門或產業(yè)，而這些部門或產業(yè)正是青年環(huán)境特使的關注領域或主題，設計的細微之處體現(xiàn)了企業(yè)的理念。

五是報告充分體現(xiàn)了拜耳公司以人為本的企業(yè)文化，設計洋溢著人性的光輝。報告所用照片，雖然背景是拜耳公司的某一部門或產業(yè)，但這是文字注釋，直接從照片上是無法辯認的，被完全虛化，照片聚集的都是活生生的人。7位青年環(huán)境特使有4位女性，體現(xiàn)了對性別的尊重，分別來自不同的國家，體現(xiàn)了跨國公司的全球視野。報告所用公司管理層人員與外部利益相關的照片，也是神態(tài)生動，十分自然。

篇9

公司治理包括外部治理和內部治理，外部公司治理或稱外部監(jiān)控機制，是通過競爭的外部市場（如資本市場、經理市場、產品市場、兼并市場等）和管理體制對企業(yè)管理行為實施激勵約束的制度；內部公司治理或稱法人治理結構、內部監(jiān)控機制，是指由股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理層等組織機構及其權利職責形成的用來約束、激勵經營者行為的制度。因此，公司治理是涉及資本市場、信用制度、法律框架、產權界定等諸多領域的龐大而復雜的問題。

由于法律制度、資本市場、政治體制的差異，各國公司治理結構不盡相同，銀行是一種經營貨幣的特殊公司，其公司治理水平不僅對銀行的業(yè)績與穩(wěn)健影響巨大，甚至對社會經濟的持續(xù)發(fā)展也將產生重大影響。因此，研究銀行公司治理結構，意義不可小覷。由于受時間和資料的限制，我們無法對國際活躍銀行的公司治理進行全面研究，僅就最具代表性的美英德日四國活躍銀行的內部治理作以分析。

一、美英德日銀行公司治理考察

（一）花旗集團的公司治理考察

2005年英國《銀行家》雜志的全球銀行1000強出爐，花旗集團以核心資本794.07億美元雄居榜首，同時以1.49萬億美元的資產規(guī)模位列第5，該集團普通股權收益率2004年為17.0%，2005年高達22.3%。

公司治理目標

花旗集團立志實現(xiàn)最高標準的道德操守：準確、及時披露信息，實現(xiàn)高透明度，遵守公司管理的法律、法規(guī)和監(jiān)管當局法令。圖1描述了花旗集團公司治理框架。

董事會的職責

圖1花旗集團公司治理架構

董事會主要職責是從股東利益出發(fā)對公司事務進行有效管理，同時需要平衡公司全球各地利害關系人的利益，包括顧客、職工、供應商和地方社團。董事會采取的所有行動，都是董事出于公司最大利益，根據自己的商業(yè)判斷進行的。要履行上述義務，董事應當依賴公司高層管理人員、外部顧問和外部審計人員的誠實與正直。

董事的產生方式與人數

董事會有權依法將董事的人數確定在13－19人之間（2006年6月為13名，其中獨立董事10名，執(zhí)行董事3名）其中董事的增加旨在接納外部杰出人才為公司效力或者以適應公司業(yè)務的變化。董事會可以聘請名譽董事，他們可以列席董事會，但對討論事項的沒有表決權。董事會候選人應當由提名與治理委員會提名，報董事會審批。董事會審批時會考慮候選人的資格、董事會成員的多元化及新董事會成員所能提供的專業(yè)服務。董事由股東在年會上選舉產生，任期一年，下一次年會召開時屆滿。在兩次年會之間，董事會多數投票通過即可增設董事，任期到新一屆年會召開為止。提名與治理委員會每年應當從董事會中提名一位董事?lián)味麻L。

董事的選舉

如果董事會提名的在任董事在董事會等額選舉中，未獲得到半數以上選票的支持，則該董事應該辭去董事職務。除非董事會拒絕該董事辭職或延遲了辭呈的生效日期，否則辭職在選舉后60日內生效。董事會在拒絕該董事辭職或延遲了辭呈的生效日期時要以公司利益為重，并將其理由向公眾披露。

董事會專門委員會

董事會的常設委員會包括執(zhí)行委員會、審計與風險管理委員會、人事與薪酬委員會、提名與治理委員會和公共事務委員會。所有委員會成員，除執(zhí)行委員會外，都應當符合獨立性標準要求。委員會成員應當由董事會根據提名與治理委員會的推薦，在與各董事商議之后任命。委員會主席和委員根據提名與治理委員會的推薦輪流擔任。

投票保密政策

根據公司規(guī)定，每位股東都有權要求公司對其投票結果進行保密，不管他或她是通過人投票、網絡投票還是電話投票。如果股東在年會或專門會議上對某個事項進行了投票表決，則公司應當對他或她的投票進行永久保密，不得向其子公司、董事、管理人員、職工及其他第三方透露，但以下情形例外：（1）現(xiàn)行法律要求或為公司權利進行主張或辯護需要；（2）當競爭人請求時；（3）股東在人委托書上進行了書面評論或者將投票意向和與管理層進行了溝通；（4）允許獨立的選舉檢查員對投票結果進行證實。

董事的獨立性

至少三分之二的董事會成員應當保持獨立，董事會制定了董事獨立性標準以保證董事會決策的獨立性。董事獨立性標準應當遵守紐約證券交易所的公司治理規(guī)則和所有相關現(xiàn)行法律、法規(guī)及監(jiān)管當局的法令。如果董事會要求董事與公司沒有實質性關系，則董事需要符合獨立性標準。

董事候選人的資格

董事會的重要職責之一就是甄別、評估和選拔董事候選人。提名與治理委員會對潛在董事候選人資格進行審查，然后向董事會推薦。委員會和董事會審查潛在候選人主要包括以下幾個方面：

*候選人的行為是否遵守了最高道德準則、履行了應盡的責任；

*候選人是否擁有在企業(yè)、政府、非營利機構的任職經歷，是否有在國際大公司擔任董事長、CEO、COO或類似的決策、業(yè)務管理職位的履歷，這些經歷可以使候選人迅速為董事會在面臨開展全球金融服務業(yè)務的復雜決策時提出有價值的意見和建議。

*候選人是否具有專業(yè)技能、專家資格和特定背景能夠彌補現(xiàn)有董事會的結構缺陷，從而兼顧到公司各個團體的利益和不同地位業(yè)務的發(fā)展；

*候選人是否具備對全球多元化金融服務進行有效監(jiān)督所需的財務專業(yè)知識；

*候選人是否在其商業(yè)、政府或職業(yè)經歷中獲得了杰出成就或建立了良好聲譽，這些都能為董事會提供所需的重要、敏感的判斷能力；

*候選人是否能夠在決策時有效、一貫和合理地考慮、平衡股東及公司利害相關者的合法利益，而不是偏向于特定利益集團；

*候選人是否有意挑戰(zhàn)管理層，而不是在共同管理、相互信任的工作團隊中發(fā)揮建設性作用；

*候選人是否有充分的時間和精力來履行他或她的董事職責。

首席董事

董事會可以任命一位首席董事。首席董事的職責為：（1）當董事長缺席時，主持董事會會議，包括獨立董事的管理會議；（2）擔當董事長和獨立董事的聯(lián)絡人；（3）核實提交給董事會的信息；（4）審核董事會的議程；（5）審核董事會日程安排以確保有充足的時間對所有議程事項進行討論；（6）有權召集獨立董事會議；（7）如果大多數股東要求，應保證他或她能直接對股東咨詢，與股東溝通。

董事的兼職規(guī)定

公司董事在其他上市公司兼任董事的數量需要接受提名與治理委員會的審查，以確保董事有充足的時間履行他或她的董事職責。審計和風險管理委員會的董事不得在三家以上上市公司的審計委員會或審計與風險管理委員會中任職。

交叉董事限制

花旗集團內部董事或執(zhí)行官不得同時在花旗集團外部董事?lián)螆?zhí)行官的公司中出任董事。

持股保證計劃

董事會和高層管理人員應當遵守公司的持股保證計劃，即董事會和高層管理人員在任期間應當至少保留他們接受持股保證計劃之日所持有股票的75%及公司股權激勵計劃所發(fā)放股權比例的75%，這些持股下限必須滿足。對于“高層管理人員”的范圍包括執(zhí)行委員會成員、管理委員會成員、業(yè)務規(guī)劃小組成員及公司年報中所披露的高層管理人員。

2005年，花旗擴大了持股保證計劃的范圍，要求那些向管理委員會負責的職員及其下屬必須保持其股票的25%。擴大的持股保證計劃在2006年生效，花旗全球約有3000名員工接受此計劃約束。

退休與任期限制

董事可以在董事會任職到新一屆股東年會召開，但年齡不得超過72歲，除非此規(guī)定被董事會以正當的理由廢除?；ㄆ於驴蛇B選連任，沒有屆數限制。

身份與責任的變化

如果董事的職業(yè)責任或兼職公司已變化了實質性變化，他或他應當向提名與治理委員會匯報，并向董事會遞交辭呈。提名和治理委員會將對事實和環(huán)境進行評價，然后向董事會建議是否批準該董事辭職。

如果董事在一家非營利機構擔任了重要職務，應當向提名與治理委員會匯報。

董事會績效評估

提名與治理委員會應當對董事會的業(yè)績進行年度評估，評估標準由該委員會制定，由董事會批準。評估的內容包括董事會整體能力、外部董事的資格與獨立性、董事任職以來的職責變化及其他提名與治理委員會認為需要評估的事項。各個常設委員會，除執(zhí)行委員會外，都應該根據自己的章程進行年度自我考評。董事會和各個委員會的年度考評結果總結后上報董事會。

董事長和CEO業(yè)績考核

人事與薪酬委員會應當對董事長和CEO的業(yè)績進行年度考核，考核依照委員會章程進行。董事會應當對人事與薪酬委員會的報告進行評估，以確保董事長和CEO在長期和短期內為公司提供最好的服務。

年度戰(zhàn)略評估

董事會應當對公司長期戰(zhàn)略和未來面臨的主要問題進行評估，每年至少一次。

董事薪酬

董事薪酬的形式和數量由董事會根據提名與治理委員會的推薦決定。提名與治理委員會應當對董事的薪酬進行年度審查。在公司任職的執(zhí)行董事不應當接受任何董事薪酬。非執(zhí)行董事在未獲提名與治理委員會批準的情況下，不得為公司提供咨詢服務。在審計與風險管理委員會任職的董事不應當直接或間接接受因向公司提供會計、法律、投資銀行或金融咨詢等服務而支付的報酬。

董事入職培訓和繼續(xù)教育

公司為新任董事提供入職培訓，包括高層管理人員對公司戰(zhàn)略的陳述及重要的財務、會計和風險管理問題、應當遵守的程序、行為準則、管理結構、內部和獨立審計師的介紹。入職培訓同時包括對公司某些分支機構的實地考察。公司同時會對全體董事實施繼續(xù)教育項目。

繼任計劃

人事與薪酬委員會（或小組委員會）應當就公司繼任計劃撰寫年報，董事會成員應當配合人事與薪酬委員會的工作，提名CEO的繼任者。CEO應當定期與人事與薪酬委員會溝通，從而使他或她對潛在繼任者的推薦或評價更加可行，同時對承任者提出的發(fā)展計劃進行評估。

內部交易

公司通常不允許收購其職員的普通股，但執(zhí)行公司已有的職員股票期權和股權薪酬計劃除外。董事和高級管理層不能在行政“管理期間”買賣本公司股票，因為這將影響公司的養(yǎng)老金計劃。

（二）匯豐控股集團的公司治理

據英國《銀行家》雜志2005年對全球銀行1000強的排名，匯豐控股集團 （HSBC Ho*ding Group）以核心資本744.03億美元位列第二，以1.50萬億美元的資產規(guī)模排全球第四，股本收益率2004年為16.3%，2005年16.8%。

公司治理目標

匯豐致力于實現(xiàn)公司治理的最高標準，全面遵守英國財務報告理事會頒布的《公司治理聯(lián)合準則》和香港證券交易所的上市公司治理規(guī)則。

匯豐董事會根據英國金融服務局上市公司證券交易標準規(guī)范及香港證券交易所上市證券治理規(guī)則對董事交易匯豐股票制定了行為準則，主要考慮并接受了英國的實踐，尤其是員工持股計劃。每個董事應當保證他或她在全年的證券交易中遵守了匯豐公司的行為準則。

根據匯豐集團2005年年報披露，董事會由20名董事組成，其中獨立董事13名，占董事會人數的65%，非執(zhí)行董事2名，占董事會人數的10%，執(zhí)行董事5名，占董事會人數的25%。

董事會的委員會主要包括：集團管理委員會、集團審計委員會、薪酬委員會、提名委員會、公司社會責任委員會。

董事會專門委員會

董事會任命一定數量董事、集團總經理、組成專門委員會，在社會責任委員會由特定董事和非董事成員組成。

集團管理委員會

圖2匯豐集團董事會架構

集團管理委員會定期召開會議，在董事會直接授權之下履行一般管理委員會的職責，包括5名執(zhí)行董事和7名總經理（Group Managing Directors）組成。

集團審計委員會

集團審計委員會定期與匯豐高級財務人員、內部審計人員、法律及例規(guī)管理人員及外部審計師召集會議，對財務報告、審計評估的性質和范圍、內部控制和合規(guī)系統(tǒng)的有效性進行討論。審計委員會由4名獨立非執(zhí)行董事組成。

薪酬委員會

薪酬委員會定期召開以討論人力資源問題，特別是任期、聘用、再次提名、退休補償、潛力職工的發(fā)掘和重要的繼任計劃等問題。2005年薪酬委員會由4名獨立非執(zhí)行董事組成，2006年薪酬委員會委員人數增加到了5名。

提名委員會

提名委員會負責董事會最主要的人事任命、鑒定和提名程序，提名董事候選人由董事會審批。在向董事會推薦候選人之前，提名委員會綜合評價董事會的技能、知識和經驗結構，根據董事會對人員能力和職責的要求進行提名。候選人遵照以上標準進行選擇，特別需要考慮的是，要確保被任命人有足夠的時間為匯豐工作。所有董事都應當由年度股東大會選舉產生，至少每三年選舉一次。2005年提名委員會由4名獨立董事組成。

公司社會責任委員會

公司社會責任委員會負責對公司的社會責任和政策連續(xù)性進行監(jiān)督，主要包括環(huán)境、社會、道德問題，并向董事會、專門委員會和管理層就這方面提供咨詢。公司社會責任董事會由3名獨立非執(zhí)行董事和3名非董事人員（董事總經理）組成。

匯豐集團的內部控制

董事為匯豐的內部控制及其有效性評估負責。已有程序設計旨在保障資產安全，防止對資產的非授權使用和處理，保持合格的會計記錄，保證財務信息在商業(yè)決策和信息披露中的可靠性。這些程序的設計目的在于管理而不是消除經營失敗的風險，這些程序只能提供合理的保障，并不能絕對防止重大虛假陳述、錯誤、損失及欺詐的發(fā)生。這些程序使得匯豐集團能夠履行金融服務局頒布的規(guī)則和指引手冊中規(guī)定的義務。

匯豐主要的內部控制程序包括：

*董事會或集團管理委員會授權各集團下屬公司CEO代表集團行使管理權，被授權者負責所經營公司合理的內部控制系統(tǒng)的設立和維護。匯豐內部大部分管理人員的任命需要董事會的批準。

*匯豐總部辦公室建立統(tǒng)一的職責、操作、財務及管理報告標準。

*匯豐設立恰當的系統(tǒng)和程序來識別、控制和報告公司面臨的主要風險，包括信用風險、市場風險和操作風險。各子公司由資產負債委員會和執(zhí)行委員會負責此項工作，它們與集團管理委員會保持一致。由集團財務董事主持的風險管理會議每月舉行一次。

*對客戶部、全球產品部、關鍵支持功能和特定區(qū)域的戰(zhàn)略計劃定期修訂應當在集團戰(zhàn)略計劃框架之內進行。

*對所有計算機系統(tǒng)的開發(fā)和操作都實行集中功能控制，普通計算機系統(tǒng)在可行的情況下，用于類似的業(yè)務流程管理之中。對分支機構衡量和報告的信用和市場風險進行加總，從集團全局角度進行集中管理。

*貫徹指導分支機構和各級管理人員的政策以確保匯豐集團的聲譽不受損害。聲譽風險可能由社會、道德或環(huán)境問題引發(fā)，也可能由操作風險事件導致。

*集中控制的內部審計功能對整個匯豐集團的內部控制結構的有效性進行監(jiān)測，內部審計功能集中于根據特定風險衡量方法發(fā)現(xiàn)的風險最高的領域。

*管理層負責確保內部審計機構的意見和建議在合理的時間內得到采納和有效執(zhí)行，執(zhí)行效果需要由內部審計機構確認。

集團審計委員會對內部審計系統(tǒng)的有效性進行評估，并定期向董事會報告。審計委員會評估的主要程序包括：聽取主要風險部門的報告，對集團總部和各分支機構實施的內部控制框架進行年度評估，所有分支機構的CEO每半年要就有無重大損失、由內部控制、內部審計報告、外部審計報告、審慎評估和監(jiān)管報告缺陷導致的或有損失進行確認。

集團審計委員會的所有董事都要對匯豐內部控制系統(tǒng)的有效性每半年評估一次，涉及所有重要控制，包括財務、業(yè)務和合規(guī)控制及風險管理系統(tǒng)。集團審計委員會要得到管理層采取必要措施對所發(fā)現(xiàn)公司控制框架存在缺陷進行補救的確認。

匯豐的聲譽風險和操作風險管理

匯豐定期調整它的政策和程序以控制聲譽和操作風險，考慮到英國保險業(yè)協(xié)會的最佳實踐指引對社會、道德和環(huán)境風險的規(guī)定，聲譽和操作風險管理將是一個演進過程。

要維護匯豐的聲譽，最重要的就是要保持其穩(wěn)健經營，并對每個員工負責。聲譽風險由董事會、集團管理委員會、高級管理層、子公司董事會、董事委員會負責和評估，并制定匯豐的標準和政策。匯豐集團及子公司在所有主要業(yè)務方面都設有標準，這些標準形成了內部控制系統(tǒng)重要組成部分，它們列入手冊和政策匯編之中，通過內部交流和培訓為員工所熟知。

這些政策涉及道德、政策和環(huán)境問題和蘊藏聲譽風險的所有領域的操作程序，包括反洗錢、環(huán)境影響、反腐敗措施和員工關系。政策手冊詳細講述了風險問題，總部與子公司應當堅決遵守匯豐的風險管理體系及其社會責任準則。

匯豐手冊和政策匯編是實施內部控制的基石，為使內部控制有效運行，匯豐設計了嚴格的程序。任何嚴重的失誤都需要通過內部控制機制、內部審計和合規(guī)部門向子公司審計委員會、集團審計委員會報告，這些機構負責對內部控制機構的有效性進行評估，并定期向匯豐董事會進行報告。另外，匯豐所有子公司和主要部門需要對他們的控制程序進行評估，并對操作風險造成的損失進行定期報告。

匯豐通過公司社會責任報告和網站提供它的社會、道德和環(huán)境風險管理政策，政策范圍包括匯豐如何實施和遵守赤道原則來對融資項目的環(huán)境和社會風險、職員的多元化、環(huán)境保護和健康安全進行管理。

高級財務管理人員的義務

匯豐集團的商業(yè)原則和價值取向適用于所有匯豐職員，他們在代表公司的行動中必須遵守公司的基本標準。另外，對于集團商業(yè)準則和價值取向，集團董事長、集團財務董事、集團首席會計師或履行類似職責的職員應當遵守以下準則：

1. 每個高級財務人員應當遵守忠誠和道德操守，包括在個人利益與職業(yè)關系出現(xiàn)沖突時的道德準則；

2. 每個高級財務管理人員應當避免利益沖突，應當向集團審計委員會主席披露所有重大交易或他或她預期有可能產生利益沖突的重要關系；

3. 每位高級財務管理人員應當采取適當措施使匯豐遵守政府現(xiàn)行法律、法規(guī)和監(jiān)管當局的法令，提供完整、公正、準確、及時和易理解的報告和文件進行信息披露。

每位高級財務管理人員應當向集團審計委員會主席報告他意識到的任何違反集團商業(yè)準則和價值取向的行為。

（三）德意志銀行的公司治理

在英國《銀行家》2005年全球銀行1000強的排名中，德意志銀行以1.17萬億美元的資產規(guī)模排名12位，以核心資本258.32億美元位列23名，2004年股本收益率為16.3%，2005年股本收益率為24.3%。

德意志銀行公司治理是典型的雙董事會制，即監(jiān)督董事會（中國稱監(jiān)事會）和管理董事會（即高級管理層）共同管理，監(jiān)督董事會由股東和職工選舉的董事組成，有權對管理董事會成員進行任免，管理董事會向監(jiān)督董事會負責，監(jiān)督董事會下設各專門委員會負責對具體領域進行管理。德意志銀行公司治理基本框架如下：

圖3德意志銀行公司治理架構

管理董事會與監(jiān)督董事會

管理董事會

管理董事會負責公司的管理事務，其成員共同為公司的管理負責。管理董事會的職能、責任和管理程序及專門委員會的設置根據其授權范圍而定。管理董事會由4名成員組成，任期4年。

為了避免利益沖突，德意志銀行管理董事會成員承諾不擔任本銀行之外公司的監(jiān)督董事會的主席職務。

集團執(zhí)行委員會

集團執(zhí)行委員會的成員包括管理董事會成員、集團各部門、各子公司和地區(qū)業(yè)務經理，向管理董事會負責，執(zhí)行委員會通過以下行動來協(xié)調地區(qū)間的業(yè)務：

* 向管理董事會提供當前業(yè)務發(fā)展和特定業(yè)務的信息；

* 就戰(zhàn)略決定向管理董事會提供咨詢和建議；

* 為管理董事會的決策提供支持。

監(jiān)督董事會

監(jiān)督董事會負責管理董事會的成員任命、監(jiān)督和咨詢，并直接參與銀行的重大決策。監(jiān)督董事會的主席擔任監(jiān)督董事會的協(xié)調工作，監(jiān)督董事會的職責、程序和專門委員會的設置根據具體授權范圍決定的。

監(jiān)督董事會的股東董事在由股東在股東年會上選舉產生，職工董事由職工選舉產生。德意志銀行監(jiān)督董事會總共有20名董事，其中職工董事8名，占總人數比例為40%；股東董事12名，占總人數比例為60%。

監(jiān)督董事會的常設專門委員會

董事長委員會（chairman’s committee）

由4名董事組成，職工董事和股東董事各2名，監(jiān)督董事會董事長任委員會主席。董事長委員會負責對監(jiān)督董事會就管理董事會成員的任命、解聘及管理董事會的長期繼任計劃提供決策依據；負責服務合同期限的決定和德意志銀行與管理董事會成員之間合同安排事宜；對管理董事會的輔活動進行審批；審批法律要求的德意志銀行、監(jiān)督董事會、管理董事會成員之間訂立的合同；為監(jiān)督董事會公司治理決策提供支持。

審計委員會

由6名董事組成，其中職工董事2名，股東董事4名。

要求獨立審計人員由年度股東大會選舉產生；確定獨立審計人員的薪酬并決定審計的優(yōu)先權；監(jiān)督審計人員的獨立性；對臨時報表、財務報表進行評估，與審計人員討論審計報告；為監(jiān)督董事會審批年度財務報表、合并財務報表提供支持；探討審計、會計規(guī)則的變化；處理對會計、審計、內部控制方面的投訴；審批聘用審計人員人事非審計服務的合同。

風險管理委員會

由7名成員組成，其中董事5名，非董事2名，其主要職責包括：

負責依照法律規(guī)定或協(xié)會章程處理貸款，但需要有有監(jiān)督董事會的決議授權；審批占銀行監(jiān)管資本2%－3%的對外投資；管理委員會向風險管理委員會提供有關法律風險、操作風險、聲譽風險、信用風險及相關環(huán)境的信息，這些信息對風險或負債相當重要。

調解委員會

由4名董事組成，其中股東董事2名，職工董事2名，其主要職責是負責在監(jiān)督董事會任免管理董事會成員時不能獲得三分之二多數通過時向監(jiān)督董事會提供處理建議。

與業(yè)績掛鉤的薪酬制度

管理董事會薪酬制度

監(jiān)督董事會的董事長委員會負有決定管理董事會成員薪酬數量及結構的職責。德意志銀行與管理董事會成員簽訂了聘用協(xié)議，根據協(xié)議管理董事會成員的薪酬主要包括以下幾項：

工資管理董事會成員每月會領到當月工資，工資水平參照國際上同類銀行執(zhí)行董事的工資水平制定，月薪約7.4萬歐元。

現(xiàn)金獎金德意志銀行每年向管理董事會支付浮動獎金，主要根據集團股本收益目標的實現(xiàn)情況而定。

中期激勵另一部分浮動薪酬稱為中期激勵（MTI），此獎勵根據集團連續(xù)兩年股本收益率相對國際競爭對手水平而定。中期激勵獎金三分之一用現(xiàn)金支付，其余三分之二用股票支付，根據德意志銀行的合作計劃中期激勵含有長期風險因素。

據德意志銀行年報披露，管理董事會全體成員2005年總薪酬為 28,716,909歐元，其中工資3,550,000歐元，占總薪酬的12.36%，現(xiàn)金獎金和中期激勵（現(xiàn)金和股票）合計24,560,000歐元，占總薪酬的85.52%，其他薪酬（保險費和稅金）606,909歐元，占總薪酬的2.12%。

監(jiān)督董事會薪酬制度

監(jiān)督董事會的薪酬在德意志銀行公司章程中有明確規(guī)定，股東大會可對公司章程進行修改。根 據最新修改后的規(guī)定，監(jiān)督董事會成員固定年薪為30000歐元，之后2005年股東大會提高了董事的薪酬，普通董事會固定工資提高25%，為37500歐元，委員會主席提高50%，監(jiān)督董事會主席提高75%，為52500歐元。

此外，德意志銀行實行了與監(jiān)督董事會董事薪酬與銀行業(yè)績掛鉤的激勵制度：（1）當德意志銀行每股分紅在0.15歐元之上每超過0.05歐元時，監(jiān)督董事會成員全年獎金增加1000歐元；（2）德意志銀行實行了相對與競爭對手銀行業(yè)績變化的獎金制度，競爭對手包括花旗、瑞士信貸、JP摩根、瑞銀集團，通過把德意志銀行的每股年收益與這些對手近三年的每股收益平均值進行比較，當處于競爭對手均值正負10%之間時，監(jiān)督董事會成員每人每年可獲15000歐元的獎金；如果德意志銀行每股收益超過對手10－20%時，監(jiān)督董事會成員每人每年可獲25000歐元獎金，當德意志銀行每股收益超過對手20%以上時，監(jiān)督董事會成員每人每年可獲40000歐元獎金。

除固定薪水和獎金之外，監(jiān)督董事會董事還可獲得出席會議的補貼（車馬費），每次會議補貼1000歐元。

根據2005年德意志銀行年報披露，公司監(jiān)督董事會20位董事總收入為2,250,250歐元，其中固定工資為817,500歐元，占總薪酬的36.33%；獎金為1,280,750歐元，占總薪酬的56.92%；會務費為152,000歐元，占總薪酬的6.75%。

（四）三菱金融集團的公司治理

在英國《銀行家》雜志2005年全球銀行1000強的排名中，三菱（Mitsubishi UFJ Financia* Group）UFJ金融集團以核心資本638.98億美元排名第五，在資產規(guī)模的世界排名中，三菱以1.509萬億美元雄居第三，2004年股本收益率為10.52%，2005年三菱股本收益率高達24.77%。

三菱UFJ金融集團擁有穩(wěn)定和有效的公司治理框架。集團通過董事、公司審計人員和外部人士，包括各委員會進行公司治理。為了提高集團管理的透明度和對股東的責任，外部董事的觀點應當采納。

基于包含公司審計人員和董事的制度，三菱提升了外部人士在公司治理中的作用，目的在于建立穩(wěn)定、有效的公司治理。董事會在引入外部董事（相當于獨立董事）和咨詢專家（主要集中在咨詢委員會中）后，公司治理水平得到提升。

基本框架

圖4三菱UFJ金融集團公司治理架構

內部控制

三菱UFJ集團是全球資產規(guī)模最大的綜合類金融集團，將致力于更廣泛的業(yè)務拓展。集團承諾以專家的水準、敬業(yè)的態(tài)度經營業(yè)務，從而獲得顧客、股東和社會的信任和信心。

集團的內部控制和風險管理體系基于COSO委員會、美國薩班斯－奧克斯利法案和美國證券交易委員會的要求建立，控股公司股票將在證券交易所上市，因而需要遵守新巴塞爾協(xié)議的要求。

合規(guī)性管理

集團已經在控股公司建立了合規(guī)部，負責對集團合規(guī)性進行監(jiān)督。集團建立了合規(guī)性管理框架，通過主要由獨立董事組成的內部審計和合規(guī)委員會完善董事會治理，提高管理的合規(guī)性。集團為了及時發(fā)現(xiàn)違規(guī)行為，除建立了正常內部報告制度外，還有與外界保持聯(lián)系的舉報渠道，從而能夠及時、準確向相關部門匯報，包括內部審計和合規(guī)委員會，以提高它們的自我糾錯能力。

內部審計

三菱集團在控股公司建立了內部審計部，在商業(yè)銀行中建立了內部審計與信用檢測部，在信托公司建立審計部，在證券公司設有內部審計部和監(jiān)檢部。這些部門在公司監(jiān)督中發(fā)揮了重要作用，并形成了控股公司董事會監(jiān)督的基本框架。

控股公司的內部審計部對各子公司的審計部門進行監(jiān)督，同時提供必要的指引、建議和管理，之外還設計整個集團的內部審計起動計劃和建議。

為了加強董事會的監(jiān)督功能，提升內部審計的獨立性，各子公司建立了由獨立董事?lián)沃飨膬炔繉徲嬇c合規(guī)委員會。此委員會旨在使各子公司內部審計部門獨立于各業(yè)務執(zhí)行部門，它們直接向內部審計與合規(guī)委員會性報告。

風險管理

集團為了進行全面風險管理，在控股公司內為商業(yè)銀行、信托公司分別建立了風險管理部?？毓晒緵Q定整個集團的風險管理的基本政策。依據此政策，各子公司建立相應的風險管理制度。另外，控股公司建立了風險管理委員會向執(zhí)行委員會就風險管理政策和集團風險管理框架進行報告和協(xié)商。

人事管理

集團為下屬銀行、信托公司和證券公司建立了不同的人事制度以反映其業(yè)務性質和成本結構的差異。當前，三菱集團擁有統(tǒng)一的人事管理平臺，從而使各子公司的人事管理保持一致性。此平臺將為集團戰(zhàn)略實施提供有效的支持，有助于把職員整合成有凝聚力的工作團隊，從而有利于建立新的公司文化。

強調貢獻和專業(yè)技能的人事管理框架

銀行、信托公司和證券公司將貢獻和專業(yè)技能作為他們人事制度的基石。

把集團戰(zhàn)略目標和個人業(yè)績評估相結合

篇10

在以往的人力資源管理中，績效管理在主要位置，從而忽視了品行管理的重要性；而現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始意識到了品行管理的重要性，并納入了人力資源管理體系。品行管理在整個人力資源管理中占據多大的比重，才能更好地支持企業(yè)的發(fā)展？需要用辨證的眼光來對待這個問題，每個企業(yè)都有各自不同的特點，管理模式也不盡相同，只有適合本企業(yè)發(fā)展的管理模式才是最好的管理模式。

品績管理以企業(yè)文化指導員工的品行，品行的管理強化企業(yè)文化的作用，品行考核促使我們員工的人生觀、價值取向、行為準則走向統(tǒng)一，給公司帶來強大的凝聚力、戰(zhàn)斗力和品績力。重視“品”、考核“品”，其實就是從原有績效考核中的只關注事情的結果，轉為既關心結果也關心過程，如此一來考核的全面性便可想而知了。

品績考核是社會發(fā)展必然結果，通過在考核中加入品的要素，將為公司建立一個團結、向上的企業(yè)文化起到很積極的作用。不過，要想考核人的行為、態(tài)度甚至心態(tài)等與品行相關的因素，一般人會感覺非常不容易操作和管理。我們認為有必要對“品”相關的行為、態(tài)度等一系列的細節(jié)加以標識和管理，一份員工的日常行為記錄是很必要的，而這個日常行為記錄表上面的各個細節(jié)準則有可能是密密麻麻的，與此同時還必須確保日常的記錄的準確性、及時性和客觀性，這可不像以前的績效考核，考核事情的結果往往只需要根據僅有的幾個要素即可，而品績考核更側重于在日常的工作過程中認真的關注每個員工的行為、態(tài)度和洞悉員工的心境，我們知道如何做好這點將成為品績管理中品行考核主要難點，當然如何良好的針對不同的部門設計與其工作特性相關的品行考核行為點也是至關重要的。