導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵(lì)分配制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要：本文從權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)的分配維度，基于現(xiàn)行《公司法》中關(guān)于股東權(quán)利義務(wù)的基本規(guī)定，分析中小股東權(quán)利受限的基本原理、制度缺陷，現(xiàn)狀與立法的不一致以及中小股東在公司動(dòng)態(tài)發(fā)展過程中的風(fēng)險(xiǎn)，提出《公司法》需要追求的不僅僅是法律條文上的法，而且需要完善現(xiàn)實(shí)中法，將程序正義與實(shí)質(zhì)正義結(jié)合起來，共同保護(hù)中小股東的權(quán)利。

論文關(guān)鍵詞 中小股東權(quán)利 風(fēng)險(xiǎn)分配 資本多少?zèng)Q原則

一、引言

任何一種商事法律制度，都直接或間接地分配和調(diào)控著各關(guān)系主體之間的權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)。在公司的世界里，理性經(jīng)濟(jì)人對權(quán)利和風(fēng)險(xiǎn)的博弈，對自身利益最大化的追求不僅存在于公司外部與其他公司的競爭中，在公司內(nèi)部關(guān)系中，股東之間的權(quán)利與風(fēng)險(xiǎn)分配往往決定著一個(gè)公司的命運(yùn)。而在一個(gè)公司的發(fā)展過程中，每個(gè)股東的力量是不均衡的，大股東占據(jù)著對公司的控制支配地位，所以中小股東的利益隨時(shí)有可能受到大股東根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)利益所做出的決策以及其他不正當(dāng)交易的侵害。尤其是在上市公司，控股股東完全操縱公司，掏空公司資產(chǎn)，大眾股民被任意宰割的情況十分的嚴(yán)重。所以，保護(hù)中小股東權(quán)益成為我國市場經(jīng)濟(jì)法律制度的當(dāng)務(wù)之急，但是，令人由感不足的是，新公司法對中小股東的保護(hù)并不是很徹底，隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷深入，限制大股東的權(quán)利，保護(hù)中小股東的權(quán)益應(yīng)該愈發(fā)的多樣化、實(shí)質(zhì)化。

二、中小股東保護(hù)基本理念

(一)對大股東，中小股東的界定

股東是指基于對公司的出資或其他合法原因，持有公司資本一定份額，依法享有股東權(quán)利并承擔(dān)相應(yīng)義務(wù)的人。i股東是公司存在的基礎(chǔ)，是公司的核心要素。

何為中小股東，通常即為出資較少，擁有股份較少的股東。其是相對大股東而言的。理論上來看，大股東必須持有一家公司超出50%的股份，但是，隨著公司的發(fā)展，股權(quán)的不斷分散，現(xiàn)實(shí)中，大股東所持的股權(quán)并不需要超過公司股權(quán)的一半，只要高于其他股東的所持比例依然能對公司構(gòu)成控制和影響。所以，界定大股東與中小股東，只需要看股東對公司形成的實(shí)際影響力，即股東依靠股權(quán)對公司的控制力。

(二)中小股東權(quán)利(權(quán)益)備受侵害

1.大股東利用非法手段抽用公司資金

由于大股東因起控股比例高于其他股東，對公司具有控制力，其常常以這種控股的優(yōu)勢地位利用向公司借款，轉(zhuǎn)移利潤，利潤操縱等手段侵占公司財(cái)產(chǎn)，實(shí)質(zhì)上為侵害中小股東的權(quán)益。非法關(guān)聯(lián)交易

大股東在母子公司之間秘密進(jìn)行關(guān)聯(lián)交易，如低價(jià)買入，高價(jià)賣出，轉(zhuǎn)移支付等手段達(dá)到利益最大化，以此逃避中小股東和其他監(jiān)管部門的監(jiān)督起實(shí)質(zhì)也是在侵害中小股東的權(quán)益。不分紅或分紅過少

中國的股份公司，尤其是上市公司，大股東常?？刂乒镜馁~目，以虧損、擴(kuò)大發(fā)展為由，年終不予中小股東分紅，侵害中小股東的利益。

(三)中小股東權(quán)益保護(hù)問題的提出

由于，中小股東與大股東地位的天然不平等。勢必為大股東侵害中小股東權(quán)益創(chuàng)造了條件。最初，各國并沒有針對中小股東權(quán)益的法律保護(hù)條款，由于公司由股東出資成立，股東依其所持股份享受權(quán)利，而大股東對于公司的投資更多，因而大股東的意思大都代表團(tuán)體意思被少數(shù)人遵循，并逐漸發(fā)展形成為資本多數(shù)決原則。1843年英國樞密院的FossV.Harbottle一案正式確立了此原則。

資本多數(shù)決本是無可爭議的法律原則和表決機(jī)制，是公司法最可選擇的公平手段。這一原則對于保護(hù)大股東的投資熱情、平衡股東間的利益關(guān)系和提高公司決策效率等均有十分重要的作用，這也是股東平等的基本體現(xiàn)。然而，資本多數(shù)決的不公平和不合理又是顯而易見的，它不過是公司法無奈的選擇，其實(shí)多數(shù)決本身就意味著多數(shù)人對少數(shù)人的壓制和強(qiáng)迫。因?yàn)橘Y本多數(shù)決原則，發(fā)了一個(gè)奇特而普遍的現(xiàn)象多數(shù)的權(quán)利意味著全部權(quán)利，少數(shù)權(quán)利意味著沒有權(quán)利。至此，中小股東的權(quán)利地位很難得到保障。

隨著公司制度的不斷發(fā)展，公司的穩(wěn)定存續(xù)勢必需要公司全體股東的利益穩(wěn)定。如果不能對公司中小股東的權(quán)利加以保護(hù)，理性經(jīng)濟(jì)人的趨利避害性將驅(qū)使中小股東推出這場公司游戲。公司的整體利益將大受打擊。

三、《公司法》中對中小股東權(quán)利(權(quán)益)的分配

(一)中小股東之情權(quán)的賦予和公司自治原則的平衡

股東對公司的基本經(jīng)營狀況，是其參加公司重大決策的必要要求?！豆痉ā芬?guī)定的股東知情權(quán)包括財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告查閱權(quán)、會(huì)計(jì)賬簿查閱權(quán)和檢查人選任請求權(quán)。ii隨著公司制度的發(fā)展，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，公司的管理經(jīng)營活動(dòng)轉(zhuǎn)而交給職業(yè)經(jīng)理人。股東尤其是中小股東對公司經(jīng)營狀況的了解處于一種弱勢地位。一方面，中小股東希望了解公司的經(jīng)營狀況;另一方面，職業(yè)經(jīng)理人或者大股東的人以公司商業(yè)秘密為由拒絕中小股東查閱。如何分配股東知情權(quán)與公司自治權(quán)，成為《公司法》亟待解決的問題。雖然《公司法》第34條對股東的知情權(quán)有所規(guī)定，但是，這樣的規(guī)定過于抽象，過于形式化。此條第二款中規(guī)定：公司有合理根據(jù)認(rèn)為股東查閱會(huì)記賬簿有不正當(dāng)目的，可能損壞公司合法目的，可以拒絕提供查閱。如何界定不正當(dāng)目的，合法目的，成為公司管理人或者大股東人拒絕中小股東的自由裁量工具，雖然此款規(guī)定了救濟(jì)，但是，如果任何中小股東的知情權(quán)都需要向法院要求救濟(jì)，這個(gè)知情權(quán)的成本未免過高，也會(huì)造成司法資源的過渡占用，另外，在一些財(cái)務(wù)制度不完備的中小公司有時(shí)候會(huì)存在檔案材料不健全的問題，于此情況，股東的知情權(quán)當(dāng)然不存在。而實(shí)際中的情況是，中小股東的知情權(quán)流于條文。

(二)中小股東表決權(quán)與大股東表決權(quán)的博弈

表決權(quán)是基于其股東地位而享有的、就股東大會(huì)會(huì)議事項(xiàng)作出贊成、反對或棄權(quán)的意思表示，從而成為公司的意思表示。

《公司法》第一百零六條規(guī)定：股東大會(huì)選舉董事、監(jiān)事，可以根據(jù)公司章程的規(guī)定或者股東大會(huì)的決議，實(shí)行累積投票制。本法所稱累積投票制，是指股東大會(huì)選舉董事或者監(jiān)事時(shí)，每一股份擁有與應(yīng)選董事或者監(jiān)事人數(shù)相同的表決權(quán)，股東擁有的表決權(quán)可以集中使用。依此條的規(guī)定，從表面上看，確實(shí)有擴(kuò)大中小股東表決權(quán)的進(jìn)步性，但是，如果從公司運(yùn)作的動(dòng)態(tài)角度來看，中小股東根據(jù)累積投票制能夠選出的董事或者監(jiān)事在董事會(huì)和監(jiān)iii事會(huì)的比例將非常之小。在現(xiàn)今監(jiān)事會(huì)形骸化，中小股東選出的董事受到大股東選出董事的排擠的情況下，中小股東的聲音將漸趨于消寂。大股東的表決權(quán)在累積投票制度下，用形式的平等掩蓋了實(shí)質(zhì)的不平等。

(三)中小股東訴權(quán)與公司利益之碰撞

沒有救濟(jì)的權(quán)利就不是真正的權(quán)利。為了保障股東的合法權(quán)益，法律賦予了股東訴訟救濟(jì)的最后選擇。股東訴權(quán)是股東基于股東被侵害而享有的依法提起訴訟尋求法律救濟(jì)的權(quán)利。股東訴權(quán)的運(yùn)行將使司法力量介入到公司的正常經(jīng)營狀況中，公司的利益勢必受到影響。但是，如果股東訴權(quán)得不到切實(shí)的保障，那中小股東的其他權(quán)利(權(quán)益)亦無法得到實(shí)現(xiàn)。權(quán)利分配在此組權(quán)利關(guān)系中，顯得尤為重要。如何尋找權(quán)利分配中和點(diǎn)，如何將保護(hù)股東訴訟權(quán)與防止股東濫用訴權(quán)統(tǒng)籌起來，成為《公司法》權(quán)利分配的重要任務(wù)。

關(guān)于股東的訴權(quán)，《公司法》將之規(guī)定在第152條之內(nèi)，這毫無疑問是一條規(guī)定公司斗爭制度的條文。首先，是對股東訴訟主體資格的確定，一般從持股期限、持股比例和代表的公正性上進(jìn)行規(guī)定?！豆痉ā芬?guī)定，持有公司百分之一以上股份的股東可以請求董事會(huì)、執(zhí)行董事或是監(jiān)事會(huì)監(jiān)事提起訴訟的權(quán)利，而且當(dāng)上述機(jī)構(gòu)拒絕請求時(shí)或是在情況緊急時(shí)可以直接向法院提起訴訟。對于這里的1%是如何界定出來的，不少人提出質(zhì)疑，持有1%的合理性何在，是立法工作者需要認(rèn)真考量的。

其次，就是備受關(guān)注的股東代表訴訟制度，雖然《公司法》對次制度給予的確認(rèn)，但是，就其制度規(guī)則來說，對于公司在訴訟中的訴訟地位、訴訟費(fèi)用的擔(dān)保、股東代表訴訟的管轄，缺少一個(gè)有機(jī)的、完整的體系。

中小股東的訴權(quán)保障，不僅需要規(guī)則的確定，還需要程序的完善，程序正義是實(shí)體正義的保障。程序的合理性將使中小股東保護(hù)趨于完善。

四、《公司法》中對中小股東風(fēng)險(xiǎn)的分配

《公司法》規(guī)定全體股東都有遵守公司章程的義務(wù)。但是從動(dòng)態(tài)的角度來看，公司的章程是可以修改和變更的。而《公司法》只是簡單地規(guī)定了股東大會(huì)變更公司章程的權(quán)利，至于公司可以修改的事項(xiàng)基本上沒有明確的界定，因此，通常情況，凡是在章程中規(guī)定的事項(xiàng)都屬于股東大會(huì)可以修改的事項(xiàng)，這種模糊的規(guī)定，擴(kuò)大了公司股東大會(huì)的權(quán)利。由于股東大會(huì)的表決機(jī)制是資本多數(shù)決原則，所以，擴(kuò)大了公司股東大會(huì)的權(quán)利的實(shí)質(zhì)是擴(kuò)大了大股東的權(quán)利，增加了中小股東的風(fēng)險(xiǎn)。實(shí)際運(yùn)作中，大股東常常采用多種手段，故意阻止中小股東在股東大會(huì)行使表決權(quán)，當(dāng)然，小股東的風(fēng)險(xiǎn)增加不僅于此，由于現(xiàn)行修改公司章程的方法不成熟，公司對社會(huì)的承諾可能因?yàn)橐淮喂蓶|大會(huì)就發(fā)生實(shí)質(zhì)性的改變，公眾對公司的信任下降，將影響公司的經(jīng)營狀況和盈利水平，大股東為保護(hù)其利益，勢必對公司施加影響，減少分紅或不分紅，從而增大中小股東風(fēng)險(xiǎn)。

此外，《公司法》中中小股東所承受的風(fēng)險(xiǎn)還體現(xiàn)大股東抽到注冊資本，所負(fù)債務(wù)分配不平等，公司信息披露不完全等風(fēng)險(xiǎn)。

五、結(jié)論

篇2

關(guān)鍵詞：煤礦企業(yè) 計(jì)時(shí)工資制 計(jì)件工資制 年薪制 優(yōu)缺點(diǎn) 改進(jìn)措施

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）06-213-02

工資分配制度是堅(jiān)持以按勞分配為主體、多種分配方式并存的制度，必須體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則。通過工資分配制度，發(fā)揮市場機(jī)制對工資收入的調(diào)節(jié)作用，使勞動(dòng)者的工資收入水平隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展和企業(yè)效益的增長相應(yīng)提高。

煤礦是長期從事煤炭的生產(chǎn)、經(jīng)營、銷售為主的企業(yè)，由于其產(chǎn)品――煤炭生產(chǎn)的特殊性，決定了煤礦企業(yè)的工資分配制度不能簡單照搬和復(fù)制其他行業(yè)所采用的工資分配制度。憑借筆者多年來從事煤炭企業(yè)工資分配管理工作的經(jīng)歷，以及所在煤炭企業(yè)長期在執(zhí)行工資分配制度中所積累的經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)在就煤炭企業(yè)的工資分配制度進(jìn)行以下探討。

煤礦企業(yè)的工資分配模式主要有三種：一是對機(jī)關(guān)科室的中下層管理人員以及后勤服務(wù)部門的員工，在無工作量可計(jì)算的情況下，執(zhí)行計(jì)時(shí)工資制度；二是對處于集團(tuán)公司生產(chǎn)管理、經(jīng)營銷售的中上層管理人員，執(zhí)行年薪制；三是對生產(chǎn)隊(duì)組的員工，在確保工作量與出勤飽滿的情況下，執(zhí)行計(jì)件工資制度。這三種工資分配模式的優(yōu)缺點(diǎn)具體闡述如下：

一、計(jì)時(shí)工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行范圍：企業(yè)中的中下層管理人員以及企業(yè)的后勤服務(wù)人員，雖然對企業(yè)的日常管理運(yùn)作起著至關(guān)重要的作用，但是往往這部分員工的工作效率、工作量也是最難確定的，正因?yàn)榇?，對他們的工資激勵(lì)方案也最不容易把握。多數(shù)煤礦企業(yè)對于這部分員工的工資分配采取計(jì)時(shí)工資分配方式。

計(jì)時(shí)工資的執(zhí)行方法：崗位績效工資制運(yùn)行是建立在對崗位進(jìn)行科學(xué)、合理測定的基礎(chǔ)上的，崗位本身的科學(xué)界定就代表了員工所付出的勞動(dòng)程度，因此，崗位績效工資制是計(jì)時(shí)工資分配方式存在的基礎(chǔ)，對于執(zhí)行計(jì)時(shí)工資分配方式的員工工資收入，采取如下計(jì)算方法：

當(dāng)月的工資收入=日工資標(biāo)準(zhǔn)×當(dāng)月實(shí)際出勤+年功工資+績效工資+各項(xiàng)津貼合計(jì)

日工資標(biāo)準(zhǔn)=崗位工資÷20.83

計(jì)時(shí)工資的優(yōu)點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資作為一種無具體工作量可計(jì)的工資分配方式，首先，在很大的程度上減輕了公司對那些無具體工作量可計(jì)的員工進(jìn)行工資結(jié)算時(shí)，所需的紛繁復(fù)雜的工作業(yè)績評估及考核工作，既節(jié)省了額外的人力資本支出，又減少了公司不必要的財(cái)務(wù)成本支出；其次，計(jì)時(shí)工資由于是按日計(jì)資，有當(dāng)日的工作出勤才可以獲得當(dāng)日的工資收入，因此，客觀上就對員工有一種無形的約束機(jī)制，要求員工必須保證當(dāng)月的實(shí)際出勤才能獲得應(yīng)有的工資收入，這也對企業(yè)規(guī)范自身的勞動(dòng)紀(jì)律有很大的督促、引導(dǎo)作用。

計(jì)時(shí)工資的缺點(diǎn)：計(jì)時(shí)工資是以崗位工資的日標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算的，因此崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)成了最主要的決定因素，即只要崗位相同、當(dāng)月出勤數(shù)相同，那么員工之間的工資收入就沒有差別，這樣就在很大的程度上挫傷了廣大員工的工作積極性，容易造成平均主義的“大鍋飯”。

計(jì)時(shí)工資制針對性的改進(jìn)建議：針對計(jì)時(shí)工資分配方式中存在的不足，可以通過更加科學(xué)合理的確定崗位工資的標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)一步細(xì)化各崗位之間收入分配的差異，對于相同崗位的員工激勵(lì)，可以通過將績效工資差距進(jìn)一步拉大來激勵(lì)同崗位員工之間的工作積極性。

二、年薪制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

年薪制的執(zhí)行范圍：任何一個(gè)企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展都需要有一批得力的中高級管理人才，高級管理人才具備高瞻遠(yuǎn)矚的戰(zhàn)略眼光、超前的思維能力以及英明果敢的決斷力。因此，企業(yè)中的中高級管理人才作為企業(yè)的精英階層，成為一個(gè)企業(yè)走向成功的真正駕馭者。對于這些企業(yè)的精英，傳統(tǒng)的分配方式是無法激勵(lì)其發(fā)揮更大創(chuàng)造力的，所以，就需要給他們更高的薪酬待遇，以此作為他們創(chuàng)新工作、引領(lǐng)企業(yè)快速發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力，年薪制就是對企業(yè)中高級管理人才眾多薪資激勵(lì)方法的一種。

年薪制的執(zhí)行方法：年薪制是以年度為單位，依據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，確定并支付經(jīng)營者年薪的分配方式。為探索和建立有效的激勵(lì)與制約機(jī)制，使經(jīng)營管理者獲得與其責(zé)任和貢獻(xiàn)相符的報(bào)酬，逐步實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理者及其收入市場化，企業(yè)依據(jù)自身規(guī)模和經(jīng)營業(yè)績，以年度為單位支付經(jīng)營管理者收入的一種分配制度。經(jīng)營管理者年薪由基本年薪和兌現(xiàn)年薪兩部分組成，基本年薪作為預(yù)付薪酬隨同各單位的工資發(fā)放一樣逐月進(jìn)行，并用來為經(jīng)營者繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，兌現(xiàn)年薪作為對經(jīng)營者一年經(jīng)營業(yè)績好壞的考核，視其上一年的經(jīng)營業(yè)績好壞而定。

年薪制的優(yōu)點(diǎn)：

1.年薪制可以充分體現(xiàn)經(jīng)營者的勞動(dòng)特點(diǎn)。因此，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營者一個(gè)年度以及任期內(nèi)的經(jīng)營管理業(yè)績，相應(yīng)確定與其貢獻(xiàn)相稱的年度和長期報(bào)酬水平以及獲得報(bào)酬的方式。

2.年薪結(jié)構(gòu)中含有較大的風(fēng)險(xiǎn)收入，有利于在責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和收入對等的基礎(chǔ)上加大激勵(lì)力度，使經(jīng)營者憑多種要素廣泛深入地參與企業(yè)剩余收益分配，使經(jīng)營者的實(shí)際貢獻(xiàn)直接反映于當(dāng)期各類年薪收入的浮動(dòng)之中，并進(jìn)一步影響其應(yīng)得的長期收入。

3.年薪制可以為廣泛實(shí)施股權(quán)激勵(lì)創(chuàng)造基礎(chǔ)條件，企業(yè)既可以方便地把年薪收入的一部分直接轉(zhuǎn)化為股權(quán)激勵(lì)形式，又可以組合多種股權(quán)激勵(lì)形式，把經(jīng)營者報(bào)酬與資產(chǎn)所有者利益和企業(yè)發(fā)展前景緊密結(jié)合起來。

4.高薪養(yǎng)廉。高薪不僅能對企業(yè)家產(chǎn)生激勵(lì)，同時(shí)也對抑制“管理腐敗”行為起了積極的預(yù)防作用。高薪本身構(gòu)成了“管理腐敗”的機(jī)會(huì)成本。所以，通過實(shí)行企業(yè)家年薪制可以使企業(yè)家取得較滿意的收入，從而在一定程度上削弱了通過管理腐敗來損害企業(yè)利益的行為。

年薪制的缺點(diǎn)：

1.年薪制無法調(diào)動(dòng)經(jīng)營者的長期行為。公司高級管理人員時(shí)常需要獨(dú)立地就公司的經(jīng)營管理以及未來發(fā)展戰(zhàn)略等問題進(jìn)行決策，諸如公司購并、公司重組及重大長期投資等。這些重大決定給公司帶來的影響是長期的。但在執(zhí)行計(jì)劃的當(dāng)年，公司財(cái)務(wù)記錄大多是執(zhí)行計(jì)劃的費(fèi)用，計(jì)劃帶來的收益可能很少或者為零。那么處于對個(gè)人利益的考慮，高級管理人員可能傾向于放棄那些有利于公司長期發(fā)展的計(jì)劃。

2.年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會(huì)導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化。在缺乏動(dòng)力激勵(lì)的情況下，企業(yè)家也可能通過其他渠道獲取收入，通過各種途徑“尋租”。

年薪制針對性的改進(jìn)建議：針對年薪制高管在經(jīng)營管理過程中存在的短視行為，有兩點(diǎn)建議可以采納：

（1）可以通過對年薪制人員實(shí)行任期責(zé)任考核的方式來加以監(jiān)管，將其年薪收入標(biāo)準(zhǔn)與其任期內(nèi)整體的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，其每年的年薪標(biāo)準(zhǔn)中拿出一定的比例作為延期績效薪金，在其任期考核結(jié)束以后，加以兌現(xiàn)。任期考核不合格者，全部予以扣除；任期考核優(yōu)異者，給予其相應(yīng)倍數(shù)的獎(jiǎng)勵(lì)；

（2）制定目標(biāo)明確的中長期股權(quán)激勵(lì)方案，通過讓年薪制人員持有公司股權(quán)的方式，來激勵(lì)其在做出涉及公司長遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃的決策時(shí)，更加審慎合理，切實(shí)從公司的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮著想。

三、計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍、執(zhí)行方法、存在的優(yōu)缺點(diǎn)及改進(jìn)建議

計(jì)件工資制的執(zhí)行范圍：生產(chǎn)礦井的一線隊(duì)組，包括：綜采隊(duì)、掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)、安裝隊(duì)，其工作量與工作效率均有量可計(jì)，對于他們的工資分配方案，可以采取計(jì)件工資制。

計(jì)件工資制的執(zhí)行方法：煤礦生產(chǎn)企業(yè)在長期的生產(chǎn)過程中，都會(huì)形成適合自己企業(yè)在不同生產(chǎn)條件下的勞動(dòng)定額，而勞動(dòng)定額便可以作為其工資收入核算的依據(jù)。一般情況下，綜采隊(duì)以其當(dāng)月產(chǎn)出煤炭總噸數(shù)作為其工作量；掘進(jìn)隊(duì)、開拓隊(duì)以當(dāng)月開拓進(jìn)尺作為其工作量；安裝隊(duì)則以設(shè)備安裝架數(shù)作為其工作量。有了具體的工作量，再根據(jù)煤炭生產(chǎn)礦井勞動(dòng)定額計(jì)算出完成當(dāng)月工作量所投入的總工數(shù)，結(jié)合當(dāng)月煤炭銷售價(jià)格，制定出綜采隊(duì)的產(chǎn)量單價(jià)、掘進(jìn)隊(duì)的進(jìn)尺單價(jià)、綜采隊(duì)的安裝單價(jià)，最后核算井下一線隊(duì)組的工資總額。

綜采隊(duì)月工資總額=當(dāng)月出煤量（噸）*產(chǎn)量單價(jià)（元/噸）

掘進(jìn)隊(duì)月工資總額=當(dāng)月掘進(jìn)進(jìn)尺（米）*進(jìn)尺單價(jià)（元/米）

安裝隊(duì)月工資總額=當(dāng)月安裝架數(shù)（架）*安裝單價(jià)（元/架）

計(jì)件工資的優(yōu)點(diǎn)：

1.計(jì)件工資通過購買工作量的形式，極大地調(diào)動(dòng)了廣大一線職工的工作積極性，有了具體工作量的考核，使每一個(gè)在崗的井下職工心里都明白自己當(dāng)班所應(yīng)付出的勞動(dòng)，能得到什么樣的勞動(dòng)成果。這樣就會(huì)使每一位在崗的職工都有明確的工作目標(biāo)。

2.計(jì)件工資克服了傳統(tǒng)工資分配的粗放型管理模式，使當(dāng)班工作人員的工作任務(wù)完成情況一目了然，讓濫竽充數(shù)、渾水摸魚的員工無處遁形，這無形當(dāng)中就給他們以極大的鞭策，對單位勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有很強(qiáng)的推動(dòng)作用。

計(jì)件工資的缺點(diǎn)：

1.易出現(xiàn)片面追求產(chǎn)量而忽視其他材料設(shè)備的消耗，導(dǎo)致生產(chǎn)成本增加；

2.因管理改進(jìn)或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，定額標(biāo)準(zhǔn)的提高會(huì)遇到極大的阻力，若不提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)增加產(chǎn)品成本，若提高定額標(biāo)準(zhǔn)，則會(huì)引起員工不滿情緒；

3.為追求更高的單班收益，員工在工作中的注意力更加集中，這容易導(dǎo)致員工因工作過度緊張而造成精神疲勞，長此以往則有礙員工的身心健康；

4.企業(yè)過度追求利潤最大化的目標(biāo)時(shí)，容易造成對計(jì)件工資分配制度的無節(jié)制濫用，使計(jì)件工資分配模式成為延長員工工作時(shí)間和降低員工工資收入的手段。

計(jì)件工資制針對性的改進(jìn)建議：針對計(jì)件工資分配過程中存在的不足，可以采取以下幾方面的改進(jìn)措施：

（1）更加科學(xué)、合理地確定計(jì)件單價(jià)；

（2）加大計(jì)件產(chǎn)品考核過程中原材料使用情況的考核力度，避免過度浪費(fèi)；

（3）增加職工的休閑娛樂時(shí)間、娛樂方式，適時(shí)為職工減壓，減緩職工的工作疲勞；

（4）規(guī)范管理考核隊(duì)伍，建立一支高效、集約的管理考核隊(duì)伍，這對計(jì)件工資制的順利推進(jìn)起著至關(guān)重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 席世遠(yuǎn).經(jīng)營者薪酬設(shè)計(jì)方法[j].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)，2011（19）

篇3

一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理制度，依法劃清企業(yè)職工職務(wù)技術(shù)成果與非職務(wù)技術(shù)成果的界限。

屬于以下情形之一取得的職工職務(wù)技術(shù)成果，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)所有，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外：

(一)職工在本職工作中取得的；

(二)職工在企業(yè)交付的研發(fā)任務(wù)中取得的；

(三)職工主要利用企業(yè)的資金、設(shè)備、零部件、原材料或未對外公開的技術(shù)資料等資源取得的；

(四)職工退職、退休、調(diào)動(dòng)工作后一年內(nèi)或者在與企業(yè)約定的期限內(nèi)取得，且與其在原企業(yè)承擔(dān)的本職工作或分配的任務(wù)有關(guān)的。

對職務(wù)技術(shù)成果完成人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付報(bào)酬，并可以給予獎(jiǎng)勵(lì)。

企業(yè)研發(fā)人員作為非職務(wù)技術(shù)成果完成人享有的合法權(quán)益，企業(yè)不得侵犯。

二、企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)當(dāng)向研發(fā)人員適當(dāng)傾斜，可以通過雙方協(xié)商確定研發(fā)人員的工資報(bào)酬水平，并可以在工資計(jì)劃中安排一定數(shù)額，專門用于對企業(yè)在職研發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)。

實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤政策的企業(yè)，在國家調(diào)整“工效掛鉤政策之前，因?qū)嵭行碌淖灾鲃?chuàng)新激勵(lì)分配制度增加的對研發(fā)人員的工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等各項(xiàng)支出，計(jì)入工資總額，但應(yīng)當(dāng)在工資總額基數(shù)之外單列。

三、企業(yè)在實(shí)施公司制改建、增資擴(kuò)股或者創(chuàng)設(shè)新企業(yè)的過程中，對職工個(gè)人合法擁有的、企業(yè)發(fā)展需要的知識產(chǎn)權(quán)，可以依法吸收為股權(quán)(股份)投資，并辦理權(quán)屬變更手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對個(gè)人用于折股的知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行專家評審后，委托具備相應(yīng)資質(zhì)的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)進(jìn)行價(jià)值評估，評估結(jié)果由企業(yè)董事會(huì)或者經(jīng)理辦公會(huì)等類似機(jī)構(gòu)和個(gè)人雙方共同確認(rèn)。其中，國有及國有控股企業(yè)應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理備案手續(xù)。

企業(yè)也可以與個(gè)人約定，待個(gè)人擁有的知識產(chǎn)權(quán)投入企業(yè)實(shí)施轉(zhuǎn)化成功后，按照其在近3年累計(jì)為企業(yè)創(chuàng)造凈利潤的35%比例內(nèi)折價(jià)入股。折股所依據(jù)的累計(jì)凈利潤應(yīng)當(dāng)經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計(jì)。

四、企業(yè)實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，且近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化前凈資產(chǎn)總額30%以上的，對關(guān)鍵研發(fā)人員可以根據(jù)其貢獻(xiàn)大小，按一定價(jià)格系數(shù)將一定比例的股權(quán)(股份)出售給有關(guān)人員。

價(jià)格系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)凈資產(chǎn)評估價(jià)值、凈資產(chǎn)收益率和未來收益折現(xiàn)等因素合理確定。企業(yè)不得為個(gè)人認(rèn)購股權(quán)(股份)墊付款項(xiàng)，也不得為個(gè)人融資提供擔(dān)保。個(gè)人持有股權(quán)(股份)尚未繳付認(rèn)股資金的，不得參與分紅。

五、高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施公司制改建或者增資擴(kuò)股過程中，可以對關(guān)鍵研發(fā)人員獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)或者按一定價(jià)格系數(shù)出售股權(quán)(股份)。

獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)和以價(jià)格系數(shù)體現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)額之和，不得超過企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額的35%，其中，獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)(股份)的數(shù)額不得超過獎(jiǎng)勵(lì)總額的一半；獎(jiǎng)勵(lì)總額一般在3年到5年內(nèi)統(tǒng)籌安排使用。

六、沒有實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售和獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)辦法的企業(yè)，可以實(shí)施以下技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成政策：

(一)與關(guān)鍵研發(fā)人員約定，在其任職期間每年按研發(fā)成果銷售凈利潤的一定比例給予獎(jiǎng)勵(lì)；

(二)根據(jù)盈利共享、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的原則，采取合作經(jīng)營方式，與擁有企業(yè)發(fā)展需要的成熟知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)人員約定，對合作項(xiàng)目的收益或者虧損按一定比例進(jìn)行分成或者分擔(dān)。

以上比例一般控

制在項(xiàng)目利潤或虧損的30%以內(nèi)，相應(yīng)支出不計(jì)入工資總額，不得作為企業(yè)計(jì)提職工教育經(jīng)費(fèi)、工會(huì)經(jīng)費(fèi)、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、住房公積金等的基數(shù)。企業(yè)支付的獎(jiǎng)勵(lì)或收益分成計(jì)入管理費(fèi)用，收到研發(fā)人員的損失補(bǔ)償款沖減管理費(fèi)用。

七、國有及國有控股企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況，采取技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成等方式，對相關(guān)人員進(jìn)行激勵(lì)，并應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確，產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)健全；

(二)建立了規(guī)范的員工績效考核評價(jià)制度、內(nèi)部財(cái)務(wù)管理制度；

(三)企業(yè)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計(jì)，近3年凈資產(chǎn)增值額真實(shí)無誤，且沒有違反財(cái)經(jīng)法律法規(guī)的行為；

(四)實(shí)行股權(quán)出售或者獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)的企業(yè)，近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增加值占企業(yè)凈資產(chǎn)總額的30%以上，且實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的當(dāng)年年初未分配利潤沒有赤字；

(五)實(shí)行技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成的企業(yè)，年度用于技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或分成的金額同時(shí)不得超過當(dāng)年可供分配利潤的30%。

八、企業(yè)按照本意見第三條至第六條實(shí)行激勵(lì)分配制度的，應(yīng)當(dāng)擬訂具體的實(shí)施方案，經(jīng)股東會(huì)或履行股東職能的相關(guān)機(jī)構(gòu)審議通過后，與激勵(lì)對象簽訂協(xié)議。

實(shí)施方案應(yīng)當(dāng)明確激勵(lì)對象、激勵(lì)方式、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)、激勵(lì)計(jì)劃、績效考核、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任等內(nèi)容，并不得對同一研發(fā)人員或者同一知識產(chǎn)權(quán)重復(fù)實(shí)施不同形式的激勵(lì)政策。

國有及國有控股企業(yè)實(shí)行激勵(lì)分配制度的實(shí)施方案，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定報(bào)經(jīng)批準(zhǔn)。

九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告中，對企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵(lì)分配的相關(guān)財(cái)務(wù)信息予以充分披露。具體披露信息包括研發(fā)人員工資總額及人均工資總額，實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎(jiǎng)勵(lì)股權(quán)、技術(shù)獎(jiǎng)勵(lì)或者分成涉及的研發(fā)人員人數(shù)及其條件、股權(quán)數(shù)量、比例或獎(jiǎng)勵(lì)金額等。會(huì)計(jì)師事務(wù)所在對企業(yè)年報(bào)實(shí)施審計(jì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)相關(guān)激勵(lì)分配情況予以重點(diǎn)關(guān)注。

十、本意見所稱企業(yè)研發(fā)人員，是指從事研究開發(fā)活動(dòng)的企業(yè)在職和外聘兼職的專業(yè)技術(shù)人員以及為其提供直接服務(wù)的管理人員。

本意見所稱企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)人員，是指關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人或者對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品、核心技術(shù)進(jìn)行重大創(chuàng)新、改進(jìn)的主要技術(shù)人員。

高新技術(shù)企業(yè)的資格，按照國家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的相關(guān)規(guī)定確定。

篇4

關(guān)鍵詞： 股權(quán)激勵(lì)；現(xiàn)金股利；控股股東

中圖分類號： F83251 文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

文章編號： 1000176X（2014）02006007

一、引 言

公司股利政策的經(jīng)濟(jì)理論是財(cái)務(wù)學(xué)一個(gè)難解之謎。Graham和Dodd認(rèn)為公司支付股利是因?yàn)橥顿Y者偏好確定的收益，對于同樣的一元，投資者寧愿現(xiàn)在取得確定的股利收益，而不愿將同等的資金留在企業(yè)承受未來不確定的風(fēng)險(xiǎn)[1]。Miller和Modigliani提出了股利無關(guān)論，在完美的市場假定下，公司股利政策與股東價(jià)值無關(guān)[2]?，F(xiàn)實(shí)中完美資本市場的假定并不存在。為理解公司的股利政策，學(xué)者們放寬了股利無關(guān)論的假設(shè)條件，形成了稅差理論和客戶效應(yīng)理論、“一鳥在手”理論、理論和信號理論等各種經(jīng)典股利理論。不同的理論較好地解釋了公司股利政策某些方面特征。但是西方現(xiàn)有的經(jīng)典股利理論很難直接運(yùn)用到中國，相比西方發(fā)達(dá)國家，中國資本市場在市場效率、投資者保護(hù)程度、公司稅制和公司治理等方面存在較大差異，其股利分配制度的非理性和獨(dú)特性更加明顯，上市公司股利政策存在很多令人費(fèi)解的地方，即股利的“中國之謎”。 近年來，政府監(jiān)管層多次出臺(tái)“半強(qiáng)制分紅政策”，如2008年10月7日中國證監(jiān)會(huì)通過了《關(guān)于修改上市公司現(xiàn)金分紅若干規(guī)定的決定》；2012年5月9日，中國證監(jiān)會(huì)正式《關(guān)于進(jìn)一步落實(shí)上市公司現(xiàn)金分紅有關(guān)事項(xiàng)的通知》， 監(jiān)管部門在政策上的多方協(xié)調(diào)凸顯了上市公司股利政策研究的重要意義。

高管薪酬是激勵(lì)高管、留住人才的重要工具。2005年12月31日證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，該辦法的實(shí)施標(biāo)志著中國上市公司股權(quán)激勵(lì)制度真正啟動(dòng)。截止到2013年9月30日，有373家公司通過了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。隨著越來越多的上市公司開始推行股權(quán)激勵(lì)制度，股權(quán)激勵(lì)制度能否發(fā)揮激勵(lì)和約束的作用？減少高管的機(jī)會(huì)主義行為，使管理層利益與股東利益趨于一致？這些問題有待深入研究。吳育輝和吳世農(nóng)考察了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中績效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司在其股權(quán)激勵(lì)方案的績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方面都異常寬松，有利于高管獲得和行使股票期權(quán)，體現(xiàn)出明顯的高管自利行為[3]。有學(xué)者研究高管薪酬的不同形式與公司股利政策之間的關(guān)系。Kahle表明薪酬方案變化會(huì)導(dǎo)致公司股利政策的變動(dòng)[4]。Aboody和Kasznik利用美國公司樣本研究了薪酬與股利之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)以股票為基礎(chǔ)的業(yè)績薪酬顯著影響管理層股利政策選擇，尤其是現(xiàn)金股利與股票回購的選擇，有股權(quán)激勵(lì)的公司更傾向于股票回購[5]。

中國目前的股權(quán)激勵(lì)方式有三種：股票期權(quán)、限制性股票和股票增值權(quán)，其中前兩種占了95%左右比例。管理層股權(quán)激勵(lì)的收益來源于價(jià)差，股票期權(quán)來源于股票市價(jià)與行權(quán)價(jià)之差；限制性股票和股票增值權(quán)收益來源于股票市價(jià)與授予價(jià)格之差。管理層會(huì)不會(huì)利用股利政策影響權(quán)益價(jià)值，從而對股價(jià)和行權(quán)價(jià)產(chǎn)生影響，追求自身利益的最大化？雖然股利分配的決策權(quán)理論上掌握在股東大會(huì)和董事會(huì)手中，但是中國上市公司中“兩職兼任”的現(xiàn)象嚴(yán)重，作為股權(quán)激勵(lì)對象的管理層會(huì)不會(huì)同時(shí)對股利政策擁有決策權(quán)，而在股利決策方面表現(xiàn)出明顯的自利傾向，以致影響公司的股利政策，本文試圖用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)考察這些問題。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

1950年，美國國會(huì)通過了一項(xiàng)法案，允許高管股票期權(quán)收益以長期資本利得征稅，而不是以普通收入征稅。

在美國的稅收體制下，資本利得需要繳稅，但相對于普通收入資本利得稅稅率較低。 這項(xiàng)法案使得股權(quán)激勵(lì)制度得到廣泛的運(yùn)用。美國的股票期權(quán)大多數(shù)是非股利保護(hù)型股票期權(quán)。

所謂非股利保護(hù)型股票期權(quán)，是指股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格在期權(quán)計(jì)劃被授予時(shí)就確定了，之后不隨股利分配

等除權(quán)除息事件而調(diào)整，又稱為固定計(jì)劃期權(quán)（fixed plan options）。 據(jù)Cook（1987）調(diào)查，1986年財(cái)富200公司中有193家公司實(shí)施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)，只有9家公司是股利保護(hù)型股票期權(quán)， 股利保護(hù)型股票期權(quán)，是指當(dāng)發(fā)生除權(quán)事件比如股利分配、配股等時(shí)行權(quán)價(jià)格是調(diào)整的，因此又稱為變動(dòng)計(jì)劃期權(quán)（variable plan options）。 在實(shí)施股票期權(quán)或是股票增值權(quán)計(jì)劃的公司中只有14家公司支付了股利。因?yàn)楣衫闹Ц稌?huì)導(dǎo)致股價(jià)的下降，公司分配股利，持有股票期權(quán)的高管并不能獲得相關(guān)股利，而股價(jià)下降將會(huì)導(dǎo)致高管股票期權(quán)價(jià)值的下降。因此，管理層為了提高股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值有動(dòng)機(jī)減少股利。

以往的研究表明，公司股利政策受管理者動(dòng)機(jī)的影響。White認(rèn)為，薪酬契約中股利條款使得管理者有動(dòng)機(jī)減少超額持有現(xiàn)金的監(jiān)督成本，提高現(xiàn)金股利的支付[6]。Aboody 和 Kasznik闡述了以股票為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)，使得自利的高管青睞于能增加薪酬總量的股利政策[5]。西方國家關(guān)于股票期權(quán)和現(xiàn)金股利的研究大多得出負(fù)相關(guān)關(guān)系。工資加上年度獎(jiǎng)金所占薪酬的比例越高，股利支付率越高；股票期權(quán)占薪酬的比例越高，股利支付率越低。Lambert 等和 Kahle認(rèn)為，現(xiàn)金股利的支付不但降低了管理層持有股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值，而且支付現(xiàn)金股利增加了管理層成本[7-4]。因此，股權(quán)激勵(lì)使得高管支付現(xiàn)金股利動(dòng)機(jī)下降，減少現(xiàn)金股利支付的動(dòng)機(jī)增加。

管理層更喜歡以股票回購代替現(xiàn)金的方式給股東支付現(xiàn)金。以業(yè)績?yōu)闂l件的股票期權(quán)激勵(lì)增加了股票回購的可能性。出現(xiàn)這種情況一個(gè)原因是：美國企業(yè)經(jīng)理人股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃一般是非股利保護(hù)型，公司分配現(xiàn)金股利后，將會(huì)使得股票價(jià)格下降，管理者的股票期權(quán)價(jià)值也隨之下降，而股票回購行為向市場傳遞了積極信號，股價(jià)會(huì)上升，期權(quán)價(jià)值也會(huì)上漲。另外一個(gè)原因是，在高管薪酬合約中業(yè)績考核指標(biāo)大多為每股收益，股票回購后將會(huì)使得市場上流通的股票減少，從而導(dǎo)致每股收益上升。Hu和Kumar基于塹壕效應(yīng)（Managerial Entrenchment）分析了管理層薪酬激勵(lì)與現(xiàn)金股利之間的關(guān)系，結(jié)果表明，管理層持股、股票期權(quán)與現(xiàn)金股利呈負(fù)相關(guān)關(guān)系[8]。

與前面文獻(xiàn)結(jié)論不同的是，有些學(xué)者認(rèn)為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃能夠提高現(xiàn)金股利的支付，其理論依據(jù)是現(xiàn)金股利的發(fā)放緩解了自由現(xiàn)金流成本。Easterbrook認(rèn)為，較高現(xiàn)金股利政策可以迫使管理層進(jìn)行外部資本市場融資，從而接受資本市場監(jiān)督，降低成本[9]。Fenn和Ltang認(rèn)為管理者持股可能會(huì)提高現(xiàn)金股利，通過激勵(lì)制度使得管理者與股東的利益聯(lián)系在一起，從而緩解自由現(xiàn)金流問題。在成本較高的企業(yè)里，這種現(xiàn)象更加明顯[10]。Liljeblom和Pasternack利用芬蘭資本市場樣本，支持了成本假設(shè)，當(dāng)期權(quán)是股利保護(hù)型時(shí)，股利分配與期權(quán)激勵(lì)的程度顯著正相關(guān)[11]。Wu等用臺(tái)灣上市柜公司數(shù)據(jù)研究保護(hù)型股票期權(quán)激勵(lì)對股票回購和現(xiàn)金股利政策的影響，發(fā)現(xiàn)了現(xiàn)金股利與高管期權(quán)激勵(lì)正相關(guān)關(guān)系[12]，隱含了管理層為了提高股價(jià)，更偏好現(xiàn)金股利政策。董艷和李鳳認(rèn)為管理層持股能夠增加現(xiàn)金股利支付傾向和力度，但是股權(quán)激勵(lì)只有在持股水平相對較高時(shí)才能發(fā)揮作用[13]。強(qiáng)國令考察了股權(quán)分置制度變遷和管理層股權(quán)激勵(lì)對公司現(xiàn)金股利的影響。研究表明，股權(quán)分置改革顯著提高了現(xiàn)金股利分配傾向和分配力度

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為進(jìn)一步檢驗(yàn)研究結(jié)論的穩(wěn)健性，本文進(jìn)行了以下穩(wěn)健性檢驗(yàn)：（1）用TOBIT模型取代OLS模型測試股權(quán)激勵(lì)對股利政策分配力度的影響，結(jié)果沒有顯著變化。（2）改變回歸樣本，剔除ESO上下10%的樣本，重新進(jìn)行回歸，結(jié)果沒有顯著變化。（3）改變控制變量相關(guān)指標(biāo)，其結(jié)果與前文基本一致。因而，本文的研究結(jié)論總體上是穩(wěn)健的。

五、結(jié) 論

伴隨股權(quán)分置改革，《公司法》、《證券法》、《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》等一系列法律法規(guī)相繼生效實(shí)施，資本市場的制度環(huán)境發(fā)生了較大的變化，這種變化會(huì)不會(huì)影響管理者的決策？本文考察了高管的股權(quán)激勵(lì)與公司股利政策之間的關(guān)系。與未實(shí)施股權(quán)激勵(lì)公司相比，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司更傾向于分配現(xiàn)金股利，分配的力度顯著更高。進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，控股股東顯著影響股權(quán)激勵(lì)與股利政策之間的關(guān)系，控股股東持股比例較低的公司，股權(quán)激勵(lì)顯著影響股利政策。鑒于現(xiàn)金股利發(fā)放會(huì)降低行權(quán)價(jià)格的特點(diǎn)，管理層持有的股票期權(quán)的比例越大，應(yīng)該越有動(dòng)機(jī)利用股利政策達(dá)到利益的最大化。此時(shí)，權(quán)力的制衡能夠抑制管理層的自利行為，當(dāng)控股股東的控制權(quán)較大時(shí)，高管股權(quán)激勵(lì)對現(xiàn)金股利政策沒有顯著影響。

2006年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)制度受到了監(jiān)管層和上市公司的相當(dāng)重視。從股利政策的角度驗(yàn)證股權(quán)激勵(lì)效果具有重要的政策含義。第一，對監(jiān)管層而言，要進(jìn)一步完善股權(quán)激勵(lì)制度，防止管理層利用制度進(jìn)行權(quán)力尋租，通過過度或不合理的現(xiàn)金股利支付，降低行權(quán)成本，獲取非努力性股權(quán)激勵(lì)收益。第二，對上市公司而言，要進(jìn)一步完善股權(quán)結(jié)構(gòu)，培育制衡力量，在高管薪酬契約中應(yīng)充分考慮股利政策，以抑制高管的自利行為，更好地保護(hù)投資者利益。

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篇5

正當(dāng)新《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》在我國上市公司全面施行之時(shí)，財(cái)政部又著手為創(chuàng)新企業(yè)財(cái)務(wù)制度，改進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理，緊鑼密鼓地修訂、頒布、實(shí)施新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》。

筆者通過認(rèn)真閱讀新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》，認(rèn)為新制度的修訂、頒布，符合歷史潮流，具有創(chuàng)新意識和重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、新舊《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》比較，新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》具有新特點(diǎn)

（一）功能定位創(chuàng)新。新企業(yè)財(cái)務(wù)通則不再對會(huì)計(jì)要素的確認(rèn)、計(jì)量作出規(guī)定，也不再為企業(yè)納稅扣除項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，而是圍繞企業(yè)財(cái)務(wù)活動(dòng)，對企業(yè)財(cái)務(wù)行為和財(cái)務(wù)關(guān)系作出規(guī)范，引導(dǎo)企業(yè)實(shí)行科學(xué)管理。

（二）管理觀念創(chuàng)新。為適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求，應(yīng)強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部控制、公司治理及風(fēng)險(xiǎn)防范管理，樹立企業(yè)的社會(huì)責(zé)任觀念，規(guī)范對企業(yè)重組的資本權(quán)益事項(xiàng)和財(cái)務(wù)管理。

（三）管理體制創(chuàng)新。從政府宏觀財(cái)務(wù)、投資者財(cái)務(wù)和經(jīng)營者財(cái)務(wù)三個(gè)層次，構(gòu)建資本權(quán)屬清晰、財(cái)務(wù)關(guān)系明確、符合企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)要求的企業(yè)財(cái)務(wù)管理體制。

（四）制度體系創(chuàng)新。建立了開放性的企業(yè)財(cái)務(wù)制度體系，便于日后根據(jù)企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行、國家法制建設(shè)情況和宏觀經(jīng)濟(jì)管理的需要不斷調(diào)整、改革和發(fā)展企業(yè)財(cái)務(wù)制度。

（五）管理機(jī)制創(chuàng)新。按照“規(guī)范、有效”的原則，建立健全企業(yè)財(cái)務(wù)運(yùn)行機(jī)制，明確財(cái)務(wù)決策的要求及財(cái)務(wù)控制的方法；完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，明確企業(yè)財(cái)務(wù)管理的法律責(zé)任。

（六）管理內(nèi)容創(chuàng)新。針對企業(yè)財(cái)務(wù)管理環(huán)節(jié)，明確了資金籌集、資產(chǎn)運(yùn)營、成本控制、收益分配、信息管理和財(cái)務(wù)監(jiān)督六點(diǎn)財(cái)務(wù)管理要素，并結(jié)合不同的財(cái)務(wù)管理要素，對財(cái)務(wù)管理方法和政策要求作出了規(guī)范。

二、新修訂的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》具有重要的現(xiàn)實(shí)意義

實(shí)施新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》，對企業(yè)加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理，依法處理各種利益關(guān)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義：一是為企業(yè)提供了有效的財(cái)務(wù)行為規(guī)范；二是有利于維護(hù)國家及其他各方的權(quán)益；三是促進(jìn)企業(yè)完善內(nèi)部控制、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)；四是有利于健全公共財(cái)政職能；五是有利于促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)的和諧、協(xié)調(diào)發(fā)展。

三、實(shí)施新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》應(yīng)當(dāng)注意的若干問題

在實(shí)施新修訂的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》過程中，應(yīng)當(dāng)注意以下幾方面的問題：

（一）做好新舊財(cái)務(wù)制度的平穩(wěn)過渡。由于新舊財(cái)務(wù)制度體系截然不同，修訂的《通則》實(shí)施后，相應(yīng)配套的辦法將要逐步出臺(tái)，原有的行業(yè)企業(yè)財(cái)務(wù)制度以及其他財(cái)務(wù)規(guī)定暫時(shí)還不能完全被替代，但凡是與修訂的《通則》不一致的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)以修訂的《通則》為準(zhǔn)；凡是原有規(guī)章制度和修訂的《通則》都沒有規(guī)定的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)隨時(shí)向財(cái)政部門反映。

（二）要落實(shí)經(jīng)營者、投資者不同的財(cái)務(wù)管理權(quán)限和責(zé)任。新《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》對于企業(yè)重大的財(cái)務(wù)事項(xiàng)，明確應(yīng)當(dāng)由投資者審議決定，或者按照企業(yè)內(nèi)部授權(quán)審批制度執(zhí)行，并規(guī)定了相關(guān)的法律責(zé)任。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)對照檢查各項(xiàng)內(nèi)部財(cái)務(wù)管理辦法，該修訂的修訂，該補(bǔ)充的補(bǔ)充，該廢止的廢止，該重新制定的重新制定，并在實(shí)際中嚴(yán)格執(zhí)行，以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的財(cái)務(wù)監(jiān)督。當(dāng)然，投資者在履行財(cái)務(wù)管理職權(quán)時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法通過股東會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)或者類似的權(quán)力機(jī)構(gòu)來進(jìn)行。

（三）改革職工福利費(fèi)的管理制度。新的《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》施行后，企業(yè)不再按照職工工資總額的14%計(jì)提職工福利費(fèi)，原有的應(yīng)付福利費(fèi)賬面余額，應(yīng)當(dāng)按財(cái)政部有關(guān)財(cái)務(wù)政策規(guī)定結(jié)轉(zhuǎn)處理。企業(yè)原來按規(guī)定在職工福利費(fèi)中列支的醫(yī)藥費(fèi)或者醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)目，應(yīng)按國家規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)改從成本（費(fèi)用）中列支。

篇6

內(nèi)容摘要：鑒于現(xiàn)代企業(yè)制度的逐步規(guī)范化，煤炭企業(yè)在人力資源管理方面的改革也需要不斷深入。本文從煤炭企業(yè)人力資源管理的發(fā)展總趨勢、薪酬、績效和培訓(xùn)管理等方面對國內(nèi)相關(guān)研究進(jìn)行歸納和梳理，并結(jié)合煤炭企業(yè)的特點(diǎn)，提出了今后研究的方向。

引言

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，人力資源管理可以從質(zhì)和量兩方面來界定。量的方面，強(qiáng)調(diào)人力與物力的最佳匹配；質(zhì)的方面，注重對人的思想、心理、行為的管理。王新玉（2002）從開發(fā)、利用、管理三個(gè)角度對人力資源管理進(jìn)行了細(xì)化。開發(fā)方面包括智力開發(fā)、思想文化素質(zhì)和道德素質(zhì)的提高、現(xiàn)有能力的發(fā)揮、潛在能力的挖掘；利用方面涵蓋發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配、合理使用；管理方面分為預(yù)測與規(guī)劃、組織、培訓(xùn)、考核?；趥鹘y(tǒng)管理模式的影響，煤炭企業(yè)缺乏規(guī)范的人力資源管理。面對日益成熟的市場運(yùn)行機(jī)制，煤炭企業(yè)在解決生產(chǎn)、銷售等經(jīng)營問題時(shí)，不得不重新審視人力資源管理及其相關(guān)問題。

煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢研究

近十年來的文獻(xiàn)中，關(guān)于煤炭企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢的研究較少。劉士黨（2006）對該問題的分析集中為以下幾點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)對崗位的動(dòng)態(tài)與制度化管理，認(rèn)為可以通過工作再設(shè)計(jì)來適應(yīng)勞動(dòng)力多元化；績效考核向績效管理轉(zhuǎn)變，崗位人員考核上升到企業(yè)戰(zhàn)略績效管理，主觀模糊性轉(zhuǎn)向客觀精確量化；把薪酬福利視為人力投資而不僅僅是人力成本，以共贏式的薪酬管理代替交易式的工資分配；培訓(xùn)體系擴(kuò)展為安全培訓(xùn)、管理人員提升培訓(xùn)、員工終身教育培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)與創(chuàng)新精神培訓(xùn)；信息化手段的應(yīng)用。姚水洪、楊建林（2005）提出如何整合人力資源、激發(fā)員工為企業(yè)增加附加價(jià)值、進(jìn)行有效的組織設(shè)計(jì)，以保證人力資源管理的完整與實(shí)現(xiàn)；用考評、反饋、發(fā)展員工工作績效的系統(tǒng)模式取代單一考評。

煤炭企業(yè)一般規(guī)模較大，面對市場變化，“調(diào)頭”遲滯，所以應(yīng)該先把握人力資源管理的發(fā)展趨勢。此外，掌控全局非常重要，因?yàn)槿肆Y源管理見效周期長，影響因素多，而發(fā)展趨勢可以作為指向標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理研究

戰(zhàn)略性人力資源管理是把人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解轉(zhuǎn)換為具體的人事工作，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，保持持續(xù)的競爭優(yōu)勢。解東輝（2005）認(rèn)為可以分為戰(zhàn)略層、管理層、操作層幾個(gè)方面，其中戰(zhàn)略層包含領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展規(guī)劃、人力資源發(fā)展規(guī)劃、組織發(fā)展規(guī)劃；管理層制定運(yùn)營性人力資源規(guī)劃，也就是具體的人力資源活動(dòng)方案；操作層進(jìn)行監(jiān)督、控制、分析、評價(jià)。王志琴等（1999）提出既要做好職前教育、職后教育、繼續(xù)教育，又要分階段、分層次執(zhí)行崗位培訓(xùn)；工資收入與技能、職業(yè)崗位考核、培訓(xùn)分級考核相統(tǒng)一。

（一）薪酬管理

薪酬管理主要包括薪酬水平管理、薪酬體系管理、薪酬結(jié)構(gòu)管理、薪酬支付形式的管理四個(gè)方面。對于煤炭企業(yè)來說，薪酬管理的優(yōu)劣意義重大。由于煤炭企業(yè)地理位置和生產(chǎn)及經(jīng)營環(huán)境的特殊性，如何吸引和留住人才就成為首要問題。其次，如何提高人員的效率及發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用是企業(yè)花費(fèi)精力最多的方面。

翟建廷（2004）根據(jù)是否為一線職工與機(jī)關(guān)管理人員、經(jīng)營者，是否從事有量可計(jì)與無量可計(jì)的工作的標(biāo)準(zhǔn)，獲得不同的工資分配。段文義（2007）指出建立以多種價(jià)值分配形式、價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)、職能工資體系、股權(quán)激勵(lì)為支撐的價(jià)值分配體系。他認(rèn)為，多種價(jià)值分配形式有工資、獎(jiǎng)金、職稱、機(jī)會(huì)等；以責(zé)任、能力、貢獻(xiàn)和工作態(tài)度為價(jià)值分配的標(biāo)準(zhǔn)；職能工資體系就是按照管理類、專業(yè)技術(shù)類、操作類、業(yè)務(wù)類，分類管理；股金向中間層傾斜的股權(quán)激勵(lì)。對此，多位學(xué)者的觀點(diǎn)基本一致。如張永偉（2007）的看法是向關(guān)鍵技術(shù)崗位、井下職工傾斜的工資分配制度。王懷奇等（2004）同樣也提出工資分配向苦、臟、累、險(xiǎn)崗位和高技術(shù)崗位傾斜。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 激勵(lì)機(jī)制

部分上市公司的財(cái)務(wù)和經(jīng)營狀況不良，管理制度不合理，導(dǎo)致高管人員缺乏積極性和創(chuàng)造性。激勵(lì)機(jī)制反映了激勵(lì)主體與被激勵(lì)客體相互作用的關(guān)系，它是一套理性化的制度，其內(nèi)涵構(gòu)成激勵(lì)制度的要素。企業(yè)通過合理的激勵(lì)機(jī)制改善經(jīng)營和管理產(chǎn)生積極的影響，使得企業(yè)在激烈的市場競爭中獲勝。

一、企業(yè)長效激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)容

激勵(lì)是人力資源的重要方面，是激發(fā)人的措施。激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)激勵(lì)內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、行為方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和，其包含以下五個(gè)方面：

1、企業(yè)誘導(dǎo)因素集合

誘導(dǎo)因素是對激勵(lì)員工產(chǎn)生積極行為的各種薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)等刺激性的因素。企業(yè)組織對于該因素的選擇，是建立在對于員工進(jìn)行個(gè)人調(diào)查、人格分析和對其預(yù)測方面上，通過企業(yè)目標(biāo)體系、個(gè)人因素集合和誘導(dǎo)因素集合三個(gè)方面，對企業(yè)所擁有的獎(jiǎng)勵(lì)的薪酬進(jìn)行合理的分配，通過工作設(shè)計(jì)出適合的形式、分配制度，包括內(nèi)在性和外在性的獎(jiǎng)勵(lì)，形成一定的績效標(biāo)準(zhǔn)。

2、企業(yè)行為導(dǎo)向制度

行為導(dǎo)向制度是對企業(yè)中的成員的努力目標(biāo)、行為方法和所依據(jù)的價(jià)值觀的規(guī)范。在企業(yè)組織中，由于誘導(dǎo)因素誘發(fā)的單個(gè)行為可能會(huì)影響其目的不是向著組織目標(biāo)進(jìn)行的，這樣，組織的價(jià)值觀超過了個(gè)人的價(jià)值觀，二者不能相一致，這樣需要企業(yè)在個(gè)人中培養(yǎng)主導(dǎo)性的價(jià)值取向。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織的各種目標(biāo)，需要對個(gè)人有一定的行為導(dǎo)向，這樣導(dǎo)向制度的建立，是強(qiáng)調(diào)對組織的集體觀念、長遠(yuǎn)觀念和全局觀念的建立。

3、企業(yè)行為幅度制度

行為幅度制度是一種強(qiáng)度上的控制規(guī)則，針對誘導(dǎo)因素激發(fā)的行為。根據(jù)北美行為學(xué)家提出的M=V*E，期望理論公式。指出對于個(gè)人努力的控制和其所獲得的薪酬之間的關(guān)系，說明了激勵(lì)過程是以選擇合適的行為對于達(dá)到一定的績效目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。當(dāng)人們有期望，又有可能達(dá)到，這樣積極性才會(huì)高。其中M是指從事某項(xiàng)活動(dòng)的激勵(lì)水平，即積極性；E是對于某一行為的期望值，即預(yù)期結(jié)果的概率；V是指對于某一目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值的大小，即績效價(jià)值。美國科學(xué)家斯金納等人提出的強(qiáng)化理論，認(rèn)為按照固定和變化的比例確定薪酬與績效之間的關(guān)系，會(huì)對個(gè)人產(chǎn)生不同的影響。按照變化的比例將會(huì)帶來非常高的績效，并且行為減弱消失得比較慢；而按照固定比例來算則會(huì)帶來迅速和穩(wěn)定的高績效，行為消退趨勢是中等的。為了避免薪酬使得個(gè)人的激勵(lì)效率下降，通過行為幅度制度，可以調(diào)整員工的努力水平在一定的范圍內(nèi)。

4、企業(yè)行為時(shí)空制度

行為時(shí)空制度是指薪酬計(jì)劃在空間、時(shí)間上的規(guī)定。制度本身包括個(gè)人與工作相應(yīng)的時(shí)間約束，外在薪酬和所關(guān)聯(lián)績效成績的時(shí)間約束，有效行為的空間限制。行為時(shí)空制度可以防止個(gè)人在時(shí)間和空間的無限制行為，這樣使得期望行為在一定時(shí)期和范圍內(nèi)產(chǎn)生，并且具有一定的持續(xù)性。

5、企業(yè)行為歸化制度

行為歸化是指對于個(gè)人的行為進(jìn)行規(guī)范要求，并對于達(dá)不到要求的地方進(jìn)行相應(yīng)的教育和懲罰。組織歸化同化是指對于進(jìn)入新組織的員工，對于其進(jìn)行系統(tǒng)化地教育，包括在價(jià)值觀、人生觀、工作目的和行為方式、工作態(tài)度等方面，使得員工符合企業(yè)組織的規(guī)范和習(xí)慣。對于新員工進(jìn)行強(qiáng)化方面，需要在事前對于各種處罰制度明確交代。若有個(gè)人違反條例或者達(dá)不到規(guī)范的情況，需要給予一定的懲罰措施，并且事后加強(qiáng)教育，這樣對于個(gè)人行為規(guī)范的組織花化進(jìn)行又一次同化，即對行為規(guī)范的認(rèn)知和行為進(jìn)行了再次學(xué)習(xí)的過程，對于企業(yè)有積極的影響作用。

二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制影響新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)證分析

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制有著一定的影響，通過對企業(yè)盈余、企業(yè)行權(quán)條件的分析，得到股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)對于規(guī)范和完善企業(yè)的作用。

1、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)盈余的影響分析

《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》明確確立了期權(quán)費(fèi)用對于每期凈利潤產(chǎn)生的影響，激勵(lì)成本費(fèi)用化是采用公允價(jià)值計(jì)算期權(quán)成本費(fèi)用。由于我國企業(yè)遵循股份支付新準(zhǔn)則，所以對于實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)產(chǎn)生了一定的負(fù)面影響，而從2007年起，由于新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)施，企業(yè)根據(jù)最佳估算對于股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的費(fèi)用進(jìn)行確認(rèn)，對于每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表日實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，這樣對當(dāng)期利潤有所沖減。另外，對于期權(quán)計(jì)劃實(shí)行等待時(shí)間內(nèi)，確認(rèn)支付股權(quán)費(fèi)用，就是對激勵(lì)費(fèi)用進(jìn)行攤銷，這種方式的處理手段間接影響對當(dāng)期利潤的沖減度。根據(jù)企業(yè)組織的目標(biāo)規(guī)劃，針對戰(zhàn)略選擇不同的攤銷模式，形成利潤的操作空間。

2、新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則對企業(yè)行權(quán)條件的影響分析

目前許多上市公司會(huì)依賴一些技術(shù)性手段去解決激勵(lì)困境，這是由于股份支付準(zhǔn)則沒有辦法達(dá)到預(yù)期會(huì)計(jì)利潤造成的，無法滿足企業(yè)股權(quán)激勵(lì)行權(quán)條件的時(shí)候。例如，金發(fā)科技公司在06年度實(shí)施的股票期權(quán)激勵(lì)方案，這符合股份支付準(zhǔn)則的達(dá)到和規(guī)定條件和完成等候期間內(nèi)的服務(wù)才能進(jìn)行可行權(quán)的以利益結(jié)算的支付，根據(jù)要求，在等待期間的每個(gè)資產(chǎn)負(fù)債日，按照利益工具的公允值，對可行權(quán)利益數(shù)量進(jìn)行估算，然后將等待期中的服務(wù)計(jì)入相關(guān)費(fèi)用成本和資本公積。在07年度，該公司凈利潤7000余萬元，比同期增長近50%，稀釋每股收益0.11元，出去非盈利性損益，其凈產(chǎn)收益約為5.25%，季度報(bào)表中顯示，報(bào)告期間公司確認(rèn)股份支付等相關(guān)費(fèi)用約為1244余萬元，比較06年的相關(guān)估算差別較大。根據(jù)金發(fā)科技公司06年報(bào)表中顯示，報(bào)告期間內(nèi)公司確認(rèn)的股份支付為684萬元，調(diào)節(jié)增加基本公積684萬元。這樣07年需要負(fù)擔(dān)的股票期權(quán)費(fèi)用高達(dá)1.48億元，平均到季度計(jì)算，每個(gè)季度確認(rèn)的股權(quán)激勵(lì)應(yīng)該超過3000萬元。但是，事實(shí)沒有像06年年度報(bào)表估算的預(yù)期，所以股權(quán)激勵(lì)中的一些技術(shù)性問題需要進(jìn)一步明確。

三、完善上市公司長效激勵(lì)制度的政策建議

股權(quán)激勵(lì)、期權(quán)等名詞是很新的概念，民眾對于其并沒有很好的把握。股權(quán)激勵(lì)如何操作，需要對其本質(zhì)進(jìn)行了解，研究對上市公司的經(jīng)營管理的影響。政府對企業(yè)的培養(yǎng)和引進(jìn)創(chuàng)新人才的支持的表明，股份支付的確立、計(jì)算和相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)的規(guī)范是股份支付新準(zhǔn)則相應(yīng)的制度條款，使得企業(yè)進(jìn)行股份支付時(shí)有章可循。通過完善上市公司長效激勵(lì)制度和分配機(jī)制，可以保證人力資源的穩(wěn)定，引進(jìn)人才，使得企業(yè)在市場競爭中占有優(yōu)勢。

首先，實(shí)施股票期權(quán)的基礎(chǔ)，需要合法解決股票來源問題。這里需要解決兩個(gè)問題，一個(gè)是對于非股份公司的虛擬股的評估和計(jì)算，因?yàn)槠鋬r(jià)值不能通過市場來實(shí)現(xiàn)，所以股票期權(quán)難以發(fā)揮作用。必須對于企業(yè)實(shí)行規(guī)范化改革，加快企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的確立，建立真正的股份有限公司。二是，對于股權(quán)激勵(lì)的股票資金在發(fā)行時(shí)需要預(yù)留一部分，通過從二級市場回購，進(jìn)行再發(fā)行獲取。目前，沒有合法渠道去解決，所以應(yīng)對現(xiàn)有的法規(guī)進(jìn)行改革，修改提出新的來源方式。

其次，目前國內(nèi)沒有關(guān)于股權(quán)激勵(lì)經(jīng)理人的相關(guān)規(guī)定，所以需要對于該拍套的政策法規(guī)有明確的行為指導(dǎo)。因?yàn)楣蓹?quán)計(jì)劃在短時(shí)間內(nèi)，對于股東的利潤有負(fù)面影響，所以在制定股權(quán)計(jì)劃的同時(shí)，需要考慮員工和股東之間的均衡關(guān)系，確保所有相關(guān)者的利益。

第三，在現(xiàn)代公司運(yùn)作中，公司經(jīng)營管理人和所有權(quán)人是一種委托關(guān)系，需要對于企業(yè)法人進(jìn)行完善監(jiān)督機(jī)制。推行股權(quán)計(jì)劃時(shí)，公司管理人需要比法人掌握更多的有效信息。為了使得期權(quán)計(jì)劃規(guī)范實(shí)施，證監(jiān)所要對上市公司管理人所擁有的股票期權(quán)、獎(jiǎng)酬等方面的信息進(jìn)行了解，還要會(huì)計(jì)和律師事務(wù)所和資產(chǎn)評估等機(jī)構(gòu)進(jìn)行監(jiān)督作用，對于高層管理要求更高。

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵(lì)；股票期權(quán)；國有企業(yè)；成本

一、經(jīng)營者股權(quán)激勵(lì)的原理

股權(quán)激勵(lì)的運(yùn)行原理是通過將企業(yè)管理者納入企業(yè)所得者的利益軌道，最大限度有管理層和股東利益不一致而產(chǎn)生的委托成本，保證管理層和股東共同利益目標(biāo)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化。Jensen and Meckling 把股東與業(yè)主――經(jīng)理人員 之間的契約稱為關(guān)系，他們把關(guān)系定義為“一個(gè)或若干委托人聘用其他人代表他們從事某種管理活動(dòng)的一種契約關(guān)系，其中包括授予人某些決策權(quán)”

對人的激勵(lì)包括報(bào)酬性激勵(lì)方式和非報(bào)酬性激勵(lì)方式。非報(bào)酬性激勵(lì)一方面是通過表揚(yáng)、授予榮譽(yù)稱號、職位提升等各種激發(fā)性手段，對人的行為進(jìn)行肯定以正向強(qiáng)化的一種激勵(lì)方式。另一方面是通過批評、檢討、處分、降格、解聘、法律懲辦等各種懲罰性手段，對人的行為進(jìn)行否定和批評，以負(fù)向強(qiáng)化的一種激勵(lì)方式。報(bào)酬性激勵(lì)按照是否分享企業(yè)剩余的不同分為不分享剩余索取權(quán)的報(bào)酬性激勵(lì)與分享企業(yè)剩余的報(bào)酬性激勵(lì)。其包括工資、年薪、獎(jiǎng)金等多種不同形式。

獎(jiǎng)金是國內(nèi)外公司比較普遍運(yùn)用的一種激勵(lì)方式，它有兩種形式，一種是與公司績效幾乎不聯(lián)系的，一種是與公司績效聯(lián)系在一起的。前者是屬于不分享企業(yè)剩余索取權(quán)的報(bào)酬性激勵(lì)，后者是屬于分享企業(yè)剩余索取權(quán)的短期激勵(lì)方式。分享企業(yè)剩余索取權(quán)的長期性激勵(lì)主要有股票期權(quán)和股票所有權(quán)的激勵(lì)方式。

各種股權(quán)激勵(lì)方案中，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是最具有代表性的。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是對企業(yè)管理者或核心人員的長期激勵(lì)機(jī)制。他要求給予企業(yè)管理者或核心工作人員一定數(shù)量認(rèn)股權(quán)即在一定期限內(nèi)以固定執(zhí)行價(jià)，購買本公司股票的權(quán)利，購買過程為行權(quán)，股票駕馭執(zhí)行價(jià)之間的差額，就是股票持有者的收益。

二、西方企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要方式

在西方企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)方式是多樣的：

（一）在美國，股票期權(quán)已經(jīng)成為一種較為完善的激勵(lì)方式。為激勵(lì)高層主管為企業(yè)長期效力，公司會(huì)給其一大筆公司股票或股票期權(quán)。美國企業(yè)界普遍認(rèn)可企業(yè)家的人力資本價(jià)值要高于普通勞動(dòng)力和技術(shù)的價(jià)值。所以企業(yè)經(jīng)理人的高額收入大部分來自公司的股票期權(quán)。對高級管理人員來說，基本工資和年度獎(jiǎng)金并非有效的激勵(lì)機(jī)制，采用以股票期權(quán)計(jì)劃為主的長期激勵(lì)機(jī)制，可將高級管理人員的薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績及其長期發(fā)展聯(lián)系更為緊密，從而激勵(lì)高級管理人員去合理配置資源，最大限度地提升企業(yè)價(jià)值。[2]

（二）在英國，股權(quán)制度是在不斷調(diào)整之中，由原本不重視期權(quán)，到對上層經(jīng)歷人員給予較高稅收優(yōu)惠，再到降低給予高層管理人員的過高的稅收優(yōu)惠和對公司普通員工更為廣泛的期權(quán)優(yōu)惠，可以看出，英國公司利用稅法的杠桿有力地調(diào)整股票期權(quán)的發(fā)展防線和激勵(lì)尺度。[3]

（三）在日本，20世紀(jì)末21世紀(jì)初，已有近200家公司相繼實(shí)施了股票期權(quán)，在稅法方面，員工在行權(quán)日確認(rèn)收入，就溢價(jià)部分納稅，如果員工是永久性本國公民，則在售出股票日承擔(dān)納稅義務(wù)。在外匯管制方面，規(guī)定如果期權(quán)持有人行權(quán)時(shí)一筆外匯交易超過1億日元，則員工需向大藏省提交相關(guān)報(bào)告。

三、我國國有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

股權(quán)激勵(lì)在中國的實(shí)踐始于20世紀(jì)90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規(guī)章或政策指引下自發(fā)興起的。以中國證監(jiān)會(huì)2005年12月31日的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為時(shí)間節(jié)點(diǎn)，可以把股權(quán)激勵(lì)在中國的實(shí)踐分為起步階段和規(guī)范階段。

（一）起步階段

1993年，深圳萬科股份有限公司首先開始股票期權(quán)試點(diǎn)，由于缺乏相應(yīng)的法律規(guī)范 ，第一階段“認(rèn)股權(quán)”轉(zhuǎn)為職工股份，因公司沒有上市而停止執(zhí)行，但畢竟開我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)風(fēng)氣之先。

1998年格蘭仕公司經(jīng)過改制，62%的股票在經(jīng)營者手里，并且董事會(huì)要求股票持有者必須用現(xiàn)金購買公司股票，如果缺少資金，可用自己的股權(quán)向銀行質(zhì)押貸款來購買股票。這種方法將經(jīng)營者與企業(yè)緊密聯(lián)系在一起，為公司發(fā)展壯大奠定基礎(chǔ)。

2000年4月，江蘇吳中儀表公司實(shí)施股票期權(quán)方案。這種方案采用期股+期權(quán)組合的激勵(lì)約束機(jī)制，通過期股和以全體員工發(fā)起人的方式設(shè)立的股份有限公司受讓國家股組合的方式，實(shí)現(xiàn)國家股逐步減持，是國有減持和上市公司股權(quán)激勵(lì)的一種新方法。[4 ]

（二）規(guī)范階段

以2005年12月31日中國證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》為標(biāo)志，股權(quán)激勵(lì)制度正式得到法律認(rèn)可。2006年1月27日和9月30日，國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)和財(cái)政部分別頒布了《國有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)做了進(jìn)一步的規(guī)范，對《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》進(jìn)行了很好的補(bǔ)充。

2008年，是中國股權(quán)激勵(lì)取得階段性成就的一年。國資委、財(cái)政部《關(guān)于規(guī)范國有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問題的通知》及證監(jiān)會(huì)《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》系列指引的成功，意味著中國股權(quán)激勵(lì)政策在走向成熟。[5]

四、管理者持股方式以及影響其最優(yōu)持股激勵(lì)的特征因素

（一）管理者持股的方式

1 、管理者具有雙重角色，即管理者即是人又是委托人。這種情況的管理者一般會(huì)持較大的股權(quán)份額，他對股權(quán)的控制權(quán)比股權(quán)的收益性要看重的多，因?yàn)楣煞莘磻?yīng)的對公司的所有權(quán)關(guān)系，它與公司的支配權(quán)有著天然的血緣關(guān)系，與股份公司同命運(yùn)。

2 、管理者是單一角色，即管理者只是受聘于董事會(huì)的人，這種情形的管理者一般持有相對較少的股權(quán)，甚至不持股，這少量的股權(quán)相對于要取得控股權(quán)微不足道，他所給與管理者的激勵(lì)性是有限的，此角色更看重的是收益性。

（二）影響管理者最優(yōu)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)外在特征因素

1、內(nèi)在特征因素。管理者對股權(quán)收益的預(yù)期是管理者根據(jù)公司已有的業(yè)績和未來的發(fā)展趨勢所形成的一個(gè)綜合判斷，這種判斷與公司的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，資本結(jié)構(gòu)，公司績效，公司規(guī)模，公司產(chǎn)品的復(fù)雜性和公司所處的行業(yè)特點(diǎn)以及相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)政策如不同的貨幣政策所引起利率的高低因素有關(guān)。

管理者的個(gè)性特征包括管理者獲得最大效用滿足的形式、風(fēng)險(xiǎn)偏好和努力成本函數(shù)等，如果在管理者的個(gè)人效用函數(shù)里希望通過擁有一定得股權(quán)而達(dá)到對公司的控制權(quán)以便獲得更多的在職消費(fèi)，那么他對公司的薪資可能很不在乎。如果管理者是一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)偏好者，那么其他條件相同的情況下對股權(quán)偏好就會(huì)甚于對薪資的偏好。不同的管理者有不同的個(gè)性特征，從而導(dǎo)致對股權(quán)的要求有很大區(qū)別。[6]

2、外在特征因素。外部環(huán)境的不穩(wěn)定性指外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境和市場環(huán)境的波動(dòng)性，它對管理者努力成果有很大的影響。當(dāng)委托人以公司產(chǎn)出來衡量管理者的業(yè)績并進(jìn)一步與他的股權(quán)掛鉤時(shí)，這種波動(dòng)性就會(huì)映射到管理者的持股水平。

外部治理機(jī)制主要包括證市場、產(chǎn)品市場、經(jīng)理人市場和控制權(quán)市場。在分析外部治理機(jī)制時(shí)，著重于外部治理機(jī)制怎樣影響股權(quán)功能，即股權(quán)的控制性和收益，從而影響管理者持股水平。

在分析內(nèi)部治理機(jī)制時(shí)主要從公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會(huì)和監(jiān)督機(jī)制來分析。其中董事會(huì)對管理者的持股有強(qiáng)烈的影響作用，因?yàn)槎聲?huì)對管理者的持股數(shù)量有決定權(quán)。

其他因素主要是指制度因素和國家出臺(tái)的相關(guān)政策法規(guī)等因素。制度因素及政策性因素對公司來說是不可控的，公司不能改變，只能采取適當(dāng)措施，比如打球，繞道而來予以規(guī)避。

五、國有控股企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的意義及特殊性

（一）克服 委托――矛盾，降低國有控股企業(yè)的成本

國有企業(yè)改革，目的是使所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，形成委托――關(guān)系。所有者是委托人，經(jīng)營者是人，人被授予決策權(quán)。在雙方都追求效用最大化前提下，委托人的目標(biāo)的是資本收益和資本增值的最大化，而經(jīng)理人員作為人，追求的是自身利益和人力資本的最大化。通過對國有企業(yè)的經(jīng)理人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)募?lì)與約束，使其利益目標(biāo)與所有者利益目標(biāo)相一致，對其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)顯得尤其必要。

（二） 彌補(bǔ)傳統(tǒng)薪酬制度的缺陷，克服國有企業(yè)人的短期行為

傳統(tǒng)的薪酬體系由基本工資和年度獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成。工資根據(jù)經(jīng)理人員的資歷和公司的基本情況預(yù)先確定。在一定時(shí)期內(nèi)相對穩(wěn)定，與公司業(yè)績無太大關(guān)系。獎(jiǎng)金評定根據(jù)根據(jù)公司上同一年度指標(biāo)，與公司短期業(yè)績密切相關(guān)，與公司長期價(jià)值關(guān)系較小。這樣的薪酬體系只會(huì)激勵(lì)管理人員為了短期利益努力，而忽視企業(yè)長期利益。甚至?xí)榱似髽I(yè)短期利益而犧牲企業(yè)長期目標(biāo)，如放棄那些對企業(yè)短期發(fā)展不利，而有利于企業(yè)長期發(fā)展的計(jì)劃。

與傳統(tǒng)薪酬制度不同，股權(quán)激勵(lì)制度是一種長期而穩(wěn)定的激勵(lì)方式。就股票期權(quán)來說，有效期一般在10年，通常期權(quán)授予一年后執(zhí)行，并在隨后年份按規(guī)定比例逐步形式期權(quán)，是期權(quán)持有者的實(shí)際薪酬與企業(yè)長期發(fā)展相聯(lián)系，他們個(gè)人利益成為公司長期增長的函數(shù)。在這種分配制度下，高級管理者不僅關(guān)注企業(yè)短期利益，更重視企業(yè)長期發(fā)展。

（三） 體現(xiàn)人力資本價(jià)值，有利于吸引、留著優(yōu)秀人才

作為有一種稀缺的人力資本，高級管理人員在企業(yè)的發(fā)展中發(fā)揮著重要作用。股權(quán)激勵(lì)在引進(jìn)和留住優(yōu)秀人才方面有重要作用和功效。第一，公司要引進(jìn)、留住高級人才必須支付高額薪水，而已高工資、高獎(jiǎng)金等傳統(tǒng)薪酬支付方式，會(huì)增加企業(yè)的現(xiàn)金支出，增加企業(yè)成本，甚至引起其他員工反感。而股權(quán)激勵(lì)所帶來的收益不是公司支付，而源于資本市場。第二，工資、獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)是一次性的，獲得薪酬后，管理人員跳槽并不承擔(dān)很大損失。股權(quán)激勵(lì)則有長期性，持久性特點(diǎn)，當(dāng)管理者在限期內(nèi)離開公司，會(huì)喪失自己的權(quán)益。第三，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，管理人員職位越高，相應(yīng)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，所獲得的股權(quán)數(shù)量愈多，股價(jià)上升收益越多。股權(quán)激勵(lì)保證有才能、有貢獻(xiàn)的經(jīng)理人員獲得相應(yīng)報(bào)酬，防止優(yōu)秀人才流失，同時(shí)為吸納優(yōu)秀管理人才預(yù)留了激勵(lì)空間，為公司人力結(jié)構(gòu)優(yōu)化創(chuàng)造制度條件。

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篇9

現(xiàn)代企業(yè)的薪酬具有補(bǔ)償功能、激勵(lì)功能和調(diào)節(jié)功能，薪酬激勵(lì)就是薪酬管理中激勵(lì)功能的體現(xiàn)。薪酬具有的激勵(lì)效應(yīng)最突出。薪酬福利、工作保障、業(yè)務(wù)成就、工作認(rèn)可、個(gè)體成長等均是激發(fā)人力資本的動(dòng)力源泉。而薪酬激勵(lì)作為物質(zhì)激勵(lì)最常用的一種，符合馬斯洛的需要層次理論，對高技能人才的工作能力提高有直接誘導(dǎo)作用；有了薪酬最直觀的回報(bào)，從而為人們從事一切社會(huì)活動(dòng)提供了可能。是我國企業(yè)內(nèi)部普遍使用而有主要激勵(lì)的一種激勵(lì)模式。此外，薪酬的高低直接代表自身價(jià)值所受到的認(rèn)可度，和員工根據(jù)自身物質(zhì)需求要求的物質(zhì)滿足程度，體現(xiàn)企業(yè)組織上級領(lǐng)導(dǎo)對員工工作成績表現(xiàn)與工作勝任能力的肯定。

2公司高管薪酬激勵(lì)模式

一個(gè)組織中對高管的薪酬激勵(lì)模式在企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與管理效能方面都具有極其重要的影響。其實(shí)質(zhì)上是追求成本最低化和業(yè)績最大化之間的平衡，也涉及兼顧企業(yè)長期發(fā)展和權(quán)益人短期利益的均衡。高層管理人員位于組織結(jié)構(gòu)的最高層，雖然在組織員工數(shù)量中所占比例往往不超過1%，但由于他們是組織所有者的委托人，行使著組織的日常管理權(quán)力，他們在組織中擔(dān)負(fù)著領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，其薪酬水平與結(jié)構(gòu)和其他層次員工之間存在著較大差異。一般來講，我國企業(yè)現(xiàn)行的高管薪酬主要包括4個(gè)方面：基本年薪、短期激勵(lì)、長期激勵(lì)和福利。其中，基本年薪是薪酬體系中不隨業(yè)績變化的固定部分，作為高管的固定收入，這部分收入大概是企業(yè)員工平均薪酬的3倍；短期激勵(lì)是由于企業(yè)當(dāng)年經(jīng)濟(jì)業(yè)績成正比的，通常在高管與企業(yè)簽訂的薪酬合同中會(huì)規(guī)定企業(yè)目標(biāo)的利潤額，再依照這個(gè)計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度來核對高管的短期激勵(lì)，一般以年終獎(jiǎng)、半年獎(jiǎng)的形式發(fā)放；長期激勵(lì)大致有收益利潤分享、股票期權(quán)股份支付、現(xiàn)金股票現(xiàn)金支付等形式，而在我國使用比較多的是股票期權(quán)；福利包括了國家規(guī)定的五險(xiǎn)一金，以及優(yōu)厚的退休金、醫(yī)療保險(xiǎn)待遇、轎車和住房無息貸款等?；灸晷健⒏＠捎谙鄬Ρ容^固定，對激勵(lì)的效果影響不大，短期激勵(lì)、長期激勵(lì)才是薪酬激勵(lì)重點(diǎn)考察的內(nèi)容。高管的短期激勵(lì)模式最常使用的是年終獎(jiǎng)金制，但由于其只是對一個(gè)經(jīng)營周期的考察，易導(dǎo)致高管管理行為的短期化，以企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展為犧牲代價(jià)換取短期績效表現(xiàn)，以達(dá)到財(cái)務(wù)指標(biāo)優(yōu)秀的假象，由此理所應(yīng)當(dāng)?shù)孬@得較高的短期激勵(lì)好處。長期激勵(lì)統(tǒng)稱為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，這種激勵(lì)方法在發(fā)達(dá)國家較為成熟，它在高管的薪酬體系中占的比例很大，可以達(dá)到基本工資的好幾十倍。方式主要是通過管理層持股的方式達(dá)到激勵(lì)效果。股權(quán)激勵(lì)會(huì)使高管占有部分股權(quán)，其因享有所有人權(quán)益以起到激勵(lì)作用，但高管持有企業(yè)股票會(huì)稀釋每股收益，甚至引發(fā)MBO產(chǎn)生。因而，使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對資本市場的要求較高。

3我國企業(yè)薪酬管理體制現(xiàn)狀

目前，我國現(xiàn)代分配制度基本形成，初步實(shí)行市場機(jī)制調(diào)節(jié)的薪酬分配制度，市場化的工資機(jī)制已基本建立，企業(yè)依法擁有自主分配利潤的權(quán)利，私營民營企業(yè)完全可以決定工資收入分配，并且在薪酬體制方面加強(qiáng)了國家的監(jiān)控指導(dǎo)。但是我國薪酬體制方面仍舊存在很多問題，其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.1利潤分配的激勵(lì)與監(jiān)督機(jī)制尚未形成和建立

激勵(lì)約束機(jī)制是人力資源人力成本中最重要的衡量方面，包括對董事長和經(jīng)營管理者到企業(yè)一般員工的激勵(lì)與約束方面。

3.2企業(yè)薪酬分配缺乏統(tǒng)一的具有可比性的標(biāo)準(zhǔn)

薪酬確定發(fā)放過程中的規(guī)范化問題一直是是企業(yè)薪酬制度的較大問題。表現(xiàn)在：首先非制度性收入增長表現(xiàn)較快；其次，企業(yè)工資支付行為不規(guī)范；再次，拖欠工資的現(xiàn)象十分嚴(yán)重；最后，企業(yè)工資統(tǒng)計(jì)不實(shí)，存在很多漏洞。

3.3企業(yè)高管薪酬管理存在多方面問題

企業(yè)高管薪酬水平總體偏低；企業(yè)高管薪酬水平與其他類型企業(yè)相比差距較大；企業(yè)高管薪酬決定和調(diào)節(jié)機(jī)制錯(cuò)位；在很大程度上尚未形成企業(yè)高管對出資者的貢獻(xiàn)與薪酬相聯(lián)系的制度化薪酬決定與調(diào)節(jié)機(jī)制；高管的薪酬決定與調(diào)整的約束機(jī)制不完善等。

4高管薪酬管理的難點(diǎn)

4.1薪酬政策由管理層自身操控

高管的薪酬管理一直是一個(gè)非常敏感的問題，由于整個(gè)組織的各種決策，包括薪酬決策，都是由管理層做出的，他們必須讓員工相信自己沒有的嫌疑。同時(shí)高管在數(shù)量上只占組織中員工總數(shù)的很少部分，但組織支付給他們的薪酬往往占組織薪酬總額的很大部分。薪酬制度的合理性，內(nèi)部一致性、外部競爭性之間如何科學(xué)、合理地進(jìn)行規(guī)劃，是薪酬管理中的難題。

4.2短期激勵(lì)與長期激勵(lì)的平衡

組織的長期性與高管任期的短期性本身就是一對矛盾。任何組織都要經(jīng)歷不同的產(chǎn)品生命周期階段，在高層管理人員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃中，必須考慮生命周期的任一階段與組織當(dāng)前所處的位置并相應(yīng)調(diào)整這一組合。本質(zhì)上而言，基本工資和短期與長期激勵(lì)間的組合必須符合組織的戰(zhàn)略行動(dòng)計(jì)劃。對高管而言，他們往往都具有自我保護(hù)傾向，他們決策時(shí)必然要考慮自己的回報(bào)最大化；對組織而言，他們希望作為企業(yè)人的高管在決策時(shí)考慮組織利益最大化和組織長期發(fā)展戰(zhàn)略利益。在組織利益與個(gè)人利益之間，長期利益與短期利益之間，必須取得平衡。

4.3對股權(quán)制的控制與約束

為了更好地解決組織經(jīng)營長期性和經(jīng)營目標(biāo)短期性的矛盾，很多企業(yè)采用股份作為主要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)，應(yīng)該說這種激勵(lì)方式理論上具有很多優(yōu)點(diǎn)，但是在具體實(shí)踐過程中，過分依賴這種模式，就有可能引起所有權(quán)和每股權(quán)益的減少，也可能使員工的關(guān)注點(diǎn)遠(yuǎn)離長期戰(zhàn)略和目標(biāo)。

4.4績效評估方法

我們知道，衡量戰(zhàn)略行為是一件困難的事情，高管本身的特殊地位決定了其本身的價(jià)值與組織績效之間的密切聯(lián)系?？蓡栴}在于很多企業(yè)過于強(qiáng)調(diào)有限經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，使企業(yè)高管過于關(guān)注短期目標(biāo)，忽視了提高企業(yè)長期成就的行動(dòng)。在薪酬管理實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模、經(jīng)營戰(zhàn)略以及高管人員自身差異性之間的復(fù)雜關(guān)系，使得高管的薪酬制度呈現(xiàn)出明顯的多樣性和差異性特征。不同的績效指標(biāo)反應(yīng)出的績效水平與產(chǎn)生價(jià)值的差異，使得科學(xué)合理地制定高管薪酬制度更加困難。

5對企業(yè)高管薪酬管理的建議

5.1提高高管薪酬過程中的透明度

減少薪酬體系被監(jiān)督的成本，完善高管的薪酬結(jié)構(gòu)體系，披露薪酬水平的絕對值同時(shí)，更應(yīng)關(guān)注薪酬的組成結(jié)構(gòu)、計(jì)算方法、支付方式、評判標(biāo)準(zhǔn)等，并在年報(bào)中高管報(bào)酬的政策、報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績表現(xiàn)的關(guān)系，以及同比上一年度高管報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系做對比性說明。另一方面優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)，通過透明和合理的激勵(lì)機(jī)制來保證高管、企業(yè)和股東的利益，使自身價(jià)值最大化和股東利益最大化，達(dá)到雙贏。

5.2推進(jìn)激勵(lì)機(jī)制的市場化進(jìn)程

目前我國企業(yè)管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，主要是評判標(biāo)準(zhǔn)不完善、激勵(lì)缺乏動(dòng)態(tài)化管理，導(dǎo)致與市場化的進(jìn)程脫節(jié)。高管薪酬體系的確定需要企業(yè)綜合考慮經(jīng)濟(jì)環(huán)境、行業(yè)特征及地位及企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)資源利用的優(yōu)化程度等因素。

5.3完善長期激勵(lì)在經(jīng)營者激勵(lì)約束機(jī)制中的運(yùn)用

建立規(guī)范、持續(xù)、動(dòng)態(tài)的高管人員薪酬評價(jià)機(jī)制，并發(fā)揮好企業(yè)內(nèi)部的薪酬委員會(huì)和外部的律師、會(huì)計(jì)師和管理咨詢公司等中介機(jī)構(gòu)在建立激勵(lì)機(jī)制中的評價(jià)和監(jiān)督的積極作用。

篇10

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 工資分配制度 存在問題 改革措施

中圖分類號：F244 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-074-02

黨的十以來，隨著國家深化經(jīng)濟(jì)體制改革各項(xiàng)政策的進(jìn)一步落實(shí)，我國的經(jīng)濟(jì)必將跨入更加快速、高效的發(fā)展軌道。而作為國民經(jīng)濟(jì)支柱的國有企業(yè)，必須緊跟時(shí)代的步伐，在未來的發(fā)展中取得更大的成就。然而，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于國有企業(yè)長期以來在收入分配制度上存在的弊病，以至于影響到國有企業(yè)今后的長遠(yuǎn)發(fā)展。為此，國有企業(yè)急需建立一套行之有效的現(xiàn)代企業(yè)工資收入分配制度，來滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。

要建立現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度，就必須對現(xiàn)行國有企業(yè)的收入分配制度存在的問題進(jìn)行剖析，找到與現(xiàn)代企業(yè)收入分配制度的差距，這樣才能有針對性制定相應(yīng)的政策措施。

一、國有企業(yè)工資分配制度存在的共性問題

1.企業(yè)的工資分配制度與企業(yè)的經(jīng)營狀況相互脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)的廣大員工無法真正感受到來自市場競爭的壓力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的長期烙印下，各地政府往往要求當(dāng)?shù)馗鞔髧衅髽I(yè)員工的工資收入呈現(xiàn)出逐年上升的的趨勢，而這無疑給廣大國有企業(yè)及其員工造成一種假象――員工的工資是一種剛性需求，無論企業(yè)效益的好壞，政府為了社會(huì)的穩(wěn)定，都會(huì)促使企業(yè)工資的逐年增長，長此以往，則會(huì)滋生企業(yè)的發(fā)展惰性。

2.企業(yè)的工資分配制度在執(zhí)行的過程中往往缺乏公開透明的監(jiān)督機(jī)制，這就導(dǎo)致嚴(yán)重的收入分配失衡。應(yīng)該說各企業(yè)都會(huì)依據(jù)自身的情況，制定一些適合本企業(yè)發(fā)展的工資分配制度，其中也不乏一些很好的制度。然而，在執(zhí)行的過程中，卻很容易走樣，導(dǎo)致制度讓位于人情；制度讓位于權(quán)力；制度讓位于或明或暗的各種利益。一是由于一些國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力集中，致使其權(quán)利往往凌駕于各種規(guī)章制度之上。因此，在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)面前，制度僅僅是一種形式，一種只針對那些無名無權(quán)的泛泛之輩而產(chǎn)生作用的形式，對于掌權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)來說，那只是一紙空文而已。因此，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)利之傘下的所有利益相關(guān)者都可以不受工資分配制度的約束。二是年齡、工齡以及各種資歷成為影響一些國企內(nèi)部公平分配的最大障礙。年齡小、工齡短、資歷淺的員工，要學(xué)會(huì)“容忍”，“謙讓”那些年齡長、工齡長、資歷深的員工。即便年齡小、工齡短的員工技術(shù)水平高、能力強(qiáng)貢獻(xiàn)大，也可能比年齡大、工齡長的員工晉升慢，報(bào)酬低。這就導(dǎo)致嚴(yán)重的需求壓抑，帶來分配上的公平缺失。三是一些國有企業(yè)中有一種特色，那就是形形的抱團(tuán)主義，他們工作的熱情和動(dòng)力，源自于相互之間利益的關(guān)切，他們之間信奉這樣一種觀點(diǎn)――與人方便自己方便，因此，在人情、親情、友情面前政策就形同虛設(shè)。

3.國有企業(yè)工資分配中最大的不足則來源于激勵(lì)手段的單一。在國有企業(yè)中員工增加工資收入的手段僅限于職務(wù)和職稱提升這兩項(xiàng)，因此，許多國有企業(yè)的員工，往往將職位的上升來作為衡量自身事業(yè)成敗與價(jià)值體現(xiàn)的唯一手段，這就導(dǎo)致大多數(shù)員工從參加工作的那一刻起，便將自身發(fā)展的所有動(dòng)力匯集于此，無論在工作還是在生活中，都絞盡腦汁地在琢磨和籌劃自己如何升遷。而對于那些實(shí)在是升遷無望者，那就只能走職稱提升這條路了。

二、國有企業(yè)工資分配制度改革的探討

針對于以上國有企業(yè)工資分配制度中存在的共性問題，可以通過改進(jìn)和完善不足之處，并制定出更好的工資分配制度來加以解決。

1.建立崗位績效工資制，使崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)合理地反映員工的勞動(dòng)付出。崗位績效工資制，是崗位工資跟績效工資相結(jié)合而形成的工資分配制度。崗位工資簡而言之即崗位本身的價(jià)值，是建立在對各崗位進(jìn)行科學(xué)合理測評，并根據(jù)各種測評所得出的結(jié)果，賦予其相對應(yīng)的價(jià)值而確定的，員工所在崗位的價(jià)值即為員工本人的崗位工資，也稱為基本工資。同時(shí)，企業(yè)每月對員工的生產(chǎn)經(jīng)營狀況進(jìn)行考核，并結(jié)合考核結(jié)果制定出當(dāng)月的績效工資，員工的崗位工資加當(dāng)月的績效考核工資便為員工當(dāng)月的工資收入。即：

員工當(dāng)月的工資收入=基本工資+當(dāng)月的績效

崗位績效工資制的建立大概需要以下幾步：

第一步：崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。

（1）工作分析。工作分析是崗位測評的基礎(chǔ)。進(jìn)行工作分析必須以企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)流程為大前提，在流程分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確職位的職責(zé)、工作關(guān)系、任職資格及考核標(biāo)準(zhǔn)，最后形成崗位說明書。

（2）崗位測評。首先，成立定性和定量兩個(gè)測評小組，從定性與定量兩個(gè)角度對需測評崗位進(jìn)行測評。定性測量小組側(cè)重于從主觀意識判斷方面對所測崗位進(jìn)行定性分析，并以百分制估值法對其進(jìn)行打分評定，最后將匯總后的得分作為其定性測定的結(jié)果；而定量測評小組則側(cè)重于從崗位的具體工作量以及影響崗位正常作業(yè)的環(huán)境方面進(jìn)行綜合測評，并最終以最具有說服力的數(shù)值來表現(xiàn)結(jié)果。這就需要在崗位測評的過程中，必須對崗位作業(yè)情況進(jìn)行實(shí)地觀察寫實(shí)，其中包括崗位作業(yè)環(huán)境狀況（含微氣候環(huán)境）、工作難易復(fù)雜化程度、工作職責(zé)的重要性程度、崗位對勞動(dòng)者素質(zhì)的要求（主要從體力和腦力兩個(gè)方面而言）、輪班倒班等情況進(jìn)行詳細(xì)了解。

其次，需要將測評的崗位按照勞動(dòng)強(qiáng)度劃分為輕體力勞動(dòng)與重體力勞動(dòng)兩種來進(jìn)行測評，輕、重體力勞動(dòng)強(qiáng)度的崗位測評，主要區(qū)別在于是否需要使用專門測量勞動(dòng)強(qiáng)度的儀器，對工作中的勞動(dòng)強(qiáng)度付出進(jìn)行具體數(shù)值的測定。如果被測崗位屬于輕體力勞動(dòng)崗位，在測評的時(shí)候就不需要把勞動(dòng)強(qiáng)度作為一個(gè)主要的指標(biāo)進(jìn)行測定；如果被測崗位屬于重體力勞動(dòng)強(qiáng)度崗位，具體勞動(dòng)強(qiáng)度數(shù)值就需要通過肺通測量儀進(jìn)行準(zhǔn)確的測定，并將其作為測定本崗位的一個(gè)關(guān)鍵性指標(biāo)。

最后，將定性與定量測評的最終結(jié)果進(jìn)行匯總，并參照已有的《崗位工種目錄》以及與測評崗位相比照的崗位所處的崗次進(jìn)行對比分析，最終確定出科學(xué)、合理的崗次。

（3）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確定。根據(jù)以上測定出的崗位分布表，參照當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平及購買力指數(shù)，賦予各級崗位相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，這樣就確定出各崗位的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

第二步：績效工資的考核。

除了崗位工資，企業(yè)可以根據(jù)自身的生產(chǎn)經(jīng)營狀況、銷售狀況、利潤指標(biāo)的完成情況等各項(xiàng)考核指標(biāo)，來確定當(dāng)月公司的績效工資。同時(shí)，在充分完成半年及年度考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，可以按季度、半年、年終來發(fā)放相對應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。

第三步：建立適合于企業(yè)生產(chǎn)需求相配套的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。

在確定員工工資時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其崗位等級，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。在薪酬結(jié)構(gòu)上與其相對應(yīng)的，分別是崗位工資、技能工資、績效工資。通常，將前兩者合并考慮，作為確定員工基本工資的基礎(chǔ)?？冃ЧべY分為長期激勵(lì)與短期激勵(lì)，短期激勵(lì)主要以月度、季度和年度獎(jiǎng)金的方式發(fā)放。長期激勵(lì)主要以延期支付的方式和股權(quán)激勵(lì)的方式為主，一般來說，在普通員工層面涉及到需要長期激勵(lì)的情況較少，特別是在國有企業(yè)。

2.提供有競爭力的薪酬。企業(yè)薪酬水平的確定，需要參考當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場的工資水平，如果需要，可以委托專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)進(jìn)行相關(guān)的調(diào)研。薪酬調(diào)查的對象，最好選擇與自己有競爭關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點(diǎn)考慮本企業(yè)員工的流向和招聘來源。薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同崗位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢分析等。據(jù)此，制定出適合本企業(yè)發(fā)展的有競爭力的薪酬。

3.建立專業(yè)技術(shù)與管理并重、崗位技能等級逐步提升，多種發(fā)展通道的薪酬體系，擺脫單一激勵(lì)手段的束縛。針對長期以來國有企業(yè)傳統(tǒng)而又單一的分配激勵(lì)機(jī)制，可以將專業(yè)技術(shù)與管理并重發(fā)展，同時(shí)，逐步提升崗位工人的技能等級。這樣，既重視管理人員及專業(yè)技術(shù)人員的發(fā)展，也重視崗位員工技能等級的逐步提升，并根據(jù)其能力的高低獲得相應(yīng)的等級報(bào)酬。在這種分配體制下，員工就不用僅僅關(guān)注自身職位的提升問題，而可以全面開花式地發(fā)展。通過以上分配制度的變化，向廣大員工傳遞一種以績效和能力為導(dǎo)向的企業(yè)分配文化，來引導(dǎo)員工們之間的合作和知識共享，以此來培育積極的團(tuán)隊(duì)競爭文化，從而提升企業(yè)的凝聚力和競爭力。

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