導語：如何才能寫好一篇人力資源戰(zhàn)略實施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、優(yōu)化人力資源管理，挖掘人力資源潛力

人力資源的戰(zhàn)略與規(guī)劃是人力資源管理的基礎。人力資源戰(zhàn)略是在企業(yè)總體戰(zhàn)略指導下制定的企業(yè)人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃是在人力資源戰(zhàn)略基礎上對企業(yè)未來人才的需要、供給，培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎。隨著公司實現(xiàn)裝備大型化，自動化水平、智能化水平大幅提高，同時企業(yè)又面臨著嚴峻的外部市場形勢，公司人多包袱重，人均勞效低，員工素質(zhì)不適應崗位需要已是不爭的事實。宣鋼根據(jù)現(xiàn)有人力資源狀況，加強與先進單位的對標，針對存在的問題和差距，從管理體制、崗位人員配備等方面調(diào)整企業(yè)人力資源引進和配置工作。

1.實施積極的人才引進政策和聚焦戰(zhàn)略。加大關鍵人才的引進和儲備，針對新技術、新工藝、新設備要求，招聘和吸引專業(yè)對口、高素質(zhì)的大學生人才，擇優(yōu)選聘優(yōu)秀員工補充技術工人崗位，有效改善職工隊伍的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。

2.進一步優(yōu)化生產(chǎn)組織模式。優(yōu)化設備開動方式，提高勞動效率；通過技術、資金支持和技改技措項目，對看管性崗位實行無人值守、定時巡崗和遠程監(jiān)控制度，優(yōu)化人員配備。

3.加大人力資源管理優(yōu)化力度。公司將對生活后勤崗位進行整體或部分外委，改雇工為業(yè)務外協(xié)，置換出符合生產(chǎn)性崗位需要的人員。

4.激發(fā)員工工作激情。發(fā)揮職工的主觀能動性，挖掘員工潛力，實施操檢合一、一崗多能，通過收入與指標掛鉤等多種激勵手段最大限度地激發(fā)員工的工作熱情和干勁。

二、強化培訓管理，提高職工素質(zhì)

“企業(yè)的競爭在市場，但競爭力在現(xiàn)場”。在鋼鐵市場競爭日趨激烈的背景下，要滿足和適應公司“裝備大型化、控制自動化、操作標準化、管理信息化”需求，解決先進的工藝裝備與崗位職工素質(zhì)不匹配的矛盾，職工培訓作為組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分和關鍵職能，是在職工素質(zhì)方面實現(xiàn) “提質(zhì)增效”、培養(yǎng)高素質(zhì)人才的最佳方式，也是提高生產(chǎn)效益的重要途徑。

宣鋼建立了一套較為完善的職業(yè)能力培訓和職業(yè)技能鑒定體系。一是將職工培訓作為培育和形成共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作，加強培訓宣傳教育工作，重視對職工的理性化教育。二是結(jié)合宣鋼公司生產(chǎn)經(jīng)營形勢，創(chuàng)新培訓理念和培訓形式及方法，切實搞好新上項目中新技術、新品種、新工藝等多方面、多層次和多渠道培訓生產(chǎn)適應性培訓。三是“請進來”、“走出去”，強化培訓管理，提高培訓質(zhì)量，加強與高校院所的合作，聘請有經(jīng)驗、有技術的專家、教授進行指導。2012年，邀請北京科技大學、河北工業(yè)大學等高等院校開展技術交流，并聘請高校教授為流動人才，解決公司生產(chǎn)實際問題。其次要自主培養(yǎng)，給職工提供再深造、再提高的機會。2012年，與北京科技大學開設冶金工程、控制工程、管理工程三個專業(yè)，公司96人通過GCT考試，成為北京科技大學在職研究生。四是實行與技能、績效掛鉤的工資制度，不斷完善“培訓、考核、使用、待遇”為一體的四結(jié)合運行機制，工資分配向技術含量高，操作熟練、精確度高的崗位傾斜，為全面提高員工隊伍素質(zhì)營造了一個良好的環(huán)境。五是開展群眾性生產(chǎn)勞動競賽，檢驗培訓效果。積極搭建形式多樣的勞動競賽平臺，大力推進和實施職工素質(zhì)提升工程，組織多層次、多樣化的勞動競賽、崗位練兵、技術交流、技能培訓活動，引導組織廣大職工踴躍參加技術革新、技術協(xié)作、合理化建議等活動，著力培養(yǎng)知識型、技術型、創(chuàng)新型和自主型人才隊伍，為廣大職工搭建展示聰明才智和實現(xiàn)人生價值的舞臺。

三、完善薪酬激勵機制，建立多元化分配制度

薪酬分配強大的經(jīng)濟杠桿作用，是企業(yè)管理中的一種有效的經(jīng)濟手段，它無形的力量調(diào)節(jié)著各方面的矛盾，平衡著各方面的沖突，實踐證明了經(jīng)濟手段是在市場經(jīng)濟條件下管理企業(yè)的有效方法，也是構(gòu)建企業(yè)和諧社會的基礎之一。進一步發(fā)揮薪酬分配的激勵和導向作用，能夠充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，吸引人才、留住人才，增強企業(yè)創(chuàng)新能力和可持續(xù)發(fā)展能力，推動企業(yè)又好又快發(fā)展。宣鋼針對不同層次職工綜合運用多種激勵機制，利用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方法，充分激勵發(fā)揮職工的能力，制定配套考核措施，保證激勵的公平、公正，提高職工競爭意識。加大考核力度，實行動態(tài)考核，利用有效的工資總額資源，充分發(fā)揮工資分配的保障和激勵作用，進而為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和市場競爭力，為宣鋼全面、持續(xù)、跨越式發(fā)展做出了積極貢獻。

1.完善工資增長機制，提高職工滿意度。結(jié)合企業(yè)實際，積極穩(wěn)妥地建立和完善職工工資增長機制。如提高普通職工收入，設立基礎崗位技術津貼；向艱苦一線崗位傾斜，提高職工夜班津貼標準；應對物價不斷上漲給職工生活帶來的影響，改善職工生活質(zhì)量，適時提高職工誤餐費標準。

2.分配原則向技術含量較高的崗位傾斜。隨著公司裝備的大型化、操作自動化，對干部職工隊伍的專業(yè)和技能要求越來越高，部分維檢修崗位的重要性甚至超過了生產(chǎn)崗位，為調(diào)動維檢修工人生產(chǎn)工作積極性和創(chuàng)造性，鼓勵職工學習和鉆研技術，體現(xiàn)向技術含量較高的崗位和人員傾斜的分配原則，適度調(diào)整維檢修工人崗效工資檔次比例。

3.完善績效獎金考核體系，健全激勵約束機制。面對莫測的外部市場變化，復雜的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，結(jié)合公司生產(chǎn)經(jīng)營實際，每年對公司已有獎金考核體系以及取得的效果進行總結(jié)，不斷地進行重新優(yōu)化、完善，實行關鍵績效指標考核，重點考核對業(yè)績產(chǎn)生關鍵影響力的那部分指標，如：產(chǎn)品開發(fā)、降本增效、定員管理、技術攻關等等，形成一套適合宣鋼發(fā)展的行之有效的獎金考核管理體系，充分發(fā)揮獎金考核的激勵約束作用。

四、實施人才強企戰(zhàn)略，加強人才隊伍建設

人才是推進企業(yè)發(fā)展的第一資源和強勁動力，以人為本，從戰(zhàn)略的高度重視人才工作，建立和公司發(fā)展相適應的人才工作體系，樹立尊重知識、尊重人才、科技是第一生產(chǎn)力的理念。要圍繞人才強企戰(zhàn)略，“用事業(yè)留人、用待遇留人、用感情留人”，搭建干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，優(yōu)化成長發(fā)展的環(huán)境，完善培育和用人機制，為企業(yè)的發(fā)展提供強大的人才保證。

1.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，完善管理、技術、操作三大人才成長體系。堅持以人為本，與員工職業(yè)生涯設計相結(jié)合，根據(jù)各類人才的成長規(guī)律和職業(yè)發(fā)展規(guī)律，搭建施展才能的平臺，拓展職業(yè)發(fā)展空間，實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的同時制定配套的薪酬激勵制度，如中級、高級專業(yè)技術職務工資待遇分別達到行政職務副科級、副處級水平；技師、高級技師在技能工資執(zhí)行最低工資等級線的同時享受相應的技師津貼。

2.實施人才強企戰(zhàn)略，進一步加強人才的培養(yǎng)、管理和使用。公司積極創(chuàng)造條件，采取多種措施，建立一支素質(zhì)高、技術精，具備高度的知識水平和操作能力，能在技術攻關、新產(chǎn)品開發(fā)、解決關鍵性生產(chǎn)和技術問題中起帶頭作用，業(yè)績突出的工程技術專家和操作技能專家隊伍，充分發(fā)揮高層次人才的骨干作用。建立并實施操作技能專家和工程技術專家評聘制度，享受專家津貼。在全公司形成重技能、重業(yè)績、重人才的良好氛圍，促進公司的科技進步和生產(chǎn)發(fā)展。

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關鍵詞:人力資源 儲備 戰(zhàn)略性思考

企業(yè)人力資源儲備的戰(zhàn)略思考就是針對我國中小企業(yè)存在以上問題而提出的，以此指導企業(yè)的人力資源工作。人力資源儲備戰(zhàn)略指的是企業(yè)根據(jù)未來的發(fā)展和可能出能出現(xiàn)人才缺位，在企業(yè)整體戰(zhàn)略框架上，事先做好各職位候選人的規(guī)劃、招聘、培訓、晉升和考核，并輔于相關的制度安排和后勤建設的全局思考和預見性的謀劃，實現(xiàn)科學的留才、育才、用才觀念，使企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同步、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)的運作。

1 實施人力資源儲備戰(zhàn)略的原則

1.1 自知自明原則 人力資源儲備戰(zhàn)略實施的主要目的是避免出現(xiàn)人才缺位，并滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求。而保持企業(yè)員工的穩(wěn)定，企業(yè)應該定位好自己，企業(yè)規(guī)模、對人才的實際要求、地理區(qū)域、資源條件等，對人才的要求絕對不能脫離或超越企業(yè)所能為員工提供的各種福利待遇。一個位于邊緣城市中的中等規(guī)模企業(yè)，市場的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的畢業(yè)生，可以說其結(jié)果是賠了夫人又折兵，即使是招進來了，也將很容易離去，關鍵還要全面衡量企業(yè)所提供待遇與他所能為企業(yè)創(chuàng)造的價值之間的距離。當然例外的也有，在企業(yè)的誠懇承諾加上高薪的條件下也會有“勇夫”?？傊髽I(yè)要根據(jù)自己的條件，量體裁衣，合身就行，重在實用。

1.2 人本原則 人本原則重在要求企業(yè)要建立與新老員工之間的誠實信用關系，以員工的實際利益為中心，將企業(yè)的實際情況和員工的未來發(fā)展晉升規(guī)劃等方面內(nèi)容全部向員工交待清楚，使之有較好的心理準備或重新進行職業(yè)選擇，這樣才能使員工從內(nèi)心深處樹立起自身發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展血肉相連的關系，忠誠于企業(yè)。

1.3 權變原則 權變原則不僅是針對市場變化，而且也可以運用于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部人員調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營環(huán)境處在不斷的變化之中，企業(yè)的人才儲備方向和人力資源要求層次、知識結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)驗等也不能脫離具體的環(huán)境，要善于把握環(huán)境變化和企業(yè)自身的實際情況。

2 人才儲備戰(zhàn)略實施的流程

有效人力資源的儲備戰(zhàn)略要做到兩個方面:企業(yè)自身的準確認知、多渠道合理選才、進行人才的內(nèi)外部培養(yǎng)、輔助制度和措施的實施、戰(zhàn)略實施的績效反饋。

2.1 分析和認知企業(yè)的主客觀環(huán)境 企業(yè)的主客觀環(huán)境的分析和認知是為了使企業(yè)對所處的地理區(qū)位、擁有的資源條件、未來的發(fā)展前景、企業(yè)的市場競爭地位、企業(yè)所能提供的各種發(fā)展空間和福利空間有一個明確的把握，從自身著手分析以往員工流失的原因是否與這些要素相聯(lián)系，如果偏離這些要素的實際情況，那么，企業(yè)就應該進行調(diào)整，而不是凌駕于這些資源能力之上，使得企業(yè)對員工的期望與企業(yè)自身所能提供環(huán)境相一致，這樣才能留住與企業(yè)實際情況要求相一致的員工。

2.2 多渠道合理選才 基于上面的多因素分析，企業(yè)基本上對自身的總體情況有了明確的把握，那么企業(yè)就可以量體裁衣，制作合身的“衣服”，將合適的人才充實到具體的崗位上。

多渠道選才按人才來源方向可分為:內(nèi)部招聘和外部招聘，但主要是企業(yè)立足于人才市場，通過外部的人才的引進，補充新鮮的血液；外部招聘的渠道通常有：招聘廣告、職業(yè)介紹機構(gòu)、大學校園、網(wǎng)上招聘及獵頭公司等。外部招聘人才，有利于企業(yè)解決人才短缺特別是高層次的技術、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的經(jīng)營理念和創(chuàng)新思維的產(chǎn)生。外部招聘人才，同樣應遵循“適才”觀點，企業(yè)不一定要選聘最好的，但一定是最適用的，只有招聘來的是合適的人才，人才才能為我所用。而如果招聘的人才不適合，則會浪費企業(yè)資金，增加企業(yè)運行成本，造成很大的損失。而“外才”若能為我所用，就必須打破國企傳統(tǒng)的用人機制，制訂一系列引進人才的優(yōu)惠政策，才能吸引人才留住人才。

2.3 培養(yǎng)和塑造儲備人才 所謂十年樹木，百年樹人，就是這個道理，企業(yè)要對儲備人才進行戰(zhàn)略性的素質(zhì)能力培養(yǎng)，細分不同崗位不同人才的培養(yǎng)方案，或針對不同的儲備人才特點進行專業(yè)化的引導和培養(yǎng)，使各種人材能夠在實際的工作中脫穎而出，在需要的時刻發(fā)揮其作用。儲備人才的培養(yǎng)機制包括專向培養(yǎng)和內(nèi)部培養(yǎng)。 專向培養(yǎng)，擇優(yōu)而用，企業(yè)可將部分優(yōu)秀員工帶薪送往大學脫產(chǎn)進行專業(yè)學習，形成優(yōu)選、代培、優(yōu)用的人才激勵機制。

內(nèi)部培養(yǎng)，崗位成材。內(nèi)部知識培訓，使新進員工具備完成本職工作所必需的基本知識、了解企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略、目標、方針、規(guī)章制度以及知識的及時更新，增強員工的主人翁精神。

2.4 建立輔助制度和措施實施人才儲備 輔助制度和措施的實施，不僅是對新進員工的一種承諾，如：薪資制度、福利制度、工作場所的優(yōu)越性、營造良好的人際關系等，其實更多的是為了使這些人才在心里上認可公司，減少內(nèi)心的緊張和壓力，增強自己對未來的發(fā)展信心，避免由于自己在短時間內(nèi)不能得到重用而產(chǎn)生思想動搖，有利于員工明確自己的發(fā)展目標，保持良好心態(tài)，全身心投入到公司的各種工作考驗中去，在較短的時間內(nèi)提升自己的能力。

輔助制度主要有企業(yè)為引進人才而制定的各種優(yōu)惠政策，例如對于有困難的優(yōu)秀大學生，向其提供學費和生活費的支持；對于積極進取的學生，要支持其進一步的進修和深造；對新進員工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的滿足感，對企業(yè)所提供環(huán)境不滿意的員工，企業(yè)領導者與其進行思想指導，定期的關心疏導，穩(wěn)定隊伍。

當然，企業(yè)的文化也是員工感受企業(yè)凝聚力和發(fā)展未來很好的一面鏡子，豐富多彩的生活能讓員工更真切的感受到新環(huán)境的溫暖，和睦融洽的工作環(huán)境能讓員工心情舒暢，和諧競爭合作的環(huán)境使大家競相提升自己的能力，并在合作中深化感情，溝通你我。

2.5 分析儲備戰(zhàn)略實施效果的反饋信息 衡量儲備戰(zhàn)略實施的效果反饋目的在于不斷優(yōu)化戰(zhàn)略，衡量此戰(zhàn)略實施的效果與投入成本之間的比較，取得成功的關鍵點在哪里，出現(xiàn)問題的點在哪里，哪些方面做得還不夠，哪些需要不斷改進等，都是這個階段企業(yè)要考慮的。

效果反饋的數(shù)據(jù)和材料獲取途徑可以采用調(diào)查問卷、談話、討論會、深度會談等，內(nèi)容涉及企業(yè)的績效、企業(yè)人力資源的總體表現(xiàn)(缺位率、流失率、人才結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)等)、員工的工作滿意度(制度措施的有效性和吸引力、影響員工心理活動的措施)、企業(yè)其他部門的評價、人力資本的支出和企業(yè)業(yè)績利潤等，具體內(nèi)容還可以進行進一步的細分。

篇3

隨著時代的發(fā)展，我國的醫(yī)療服務市場逐漸開放，一些中外合資、合作醫(yī)院或診所因為能夠提供國際上先進的醫(yī)療機構(gòu)管理經(jīng)驗、管理模式和服務模式，能夠提供具有國際領先水平的醫(yī)學技術和設備，并且可以補充或改善當?shù)蒯t(yī)療機構(gòu)在醫(yī)療服務能力、醫(yī)療技術、資金和醫(yī)療設施方面的不足而使我國的醫(yī)療面臨著巨大的挑戰(zhàn)。尤其是對口腔科、眼科、皮膚科、婦產(chǎn)科、骨科等?？祁I域醫(yī)療衛(wèi)生市場的競爭格局已經(jīng)形成。另外，隨著病人醫(yī)療需求的多元化以及病人對醫(yī)療服務質(zhì)量需求的提高，病人選醫(yī)院的積極性主動性大大提高，國內(nèi)醫(yī)院之間的競爭也將加劇。那么要想在日益激烈的醫(yī)療市場競爭中立于不敗之地，獲得最大的社會效益和經(jīng)濟效益，醫(yī)院管理者就必須實行戰(zhàn)略人力資源管理策略，真正將人力資本作為醫(yī)院最重要的生產(chǎn)要素，使醫(yī)院管理科學、先進并富有特色，這才是醫(yī)院發(fā)展的根本。

1　競爭環(huán)境中的醫(yī)院人力資源管理問題

1.1　我國醫(yī)院發(fā)展迫切需要醫(yī)院人力資源管理理論的指導很多醫(yī)院經(jīng)營管理理念陳舊，醫(yī)院內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理體系，人員資源管理處于傳統(tǒng)的人事管理階段，有些醫(yī)院的管理者甚至不明白人力資源管理的涵義，仍然強調(diào)以“事”為中心的管理模式，將人作為管理的對象，注重人對事的適應性，而不關注人的真正的需求，忽視人的主觀能動性，抑制了人的潛能的最大的發(fā)揮。這些問題反映在醫(yī)院具體的經(jīng)營管理上表現(xiàn)為缺乏對投入產(chǎn)出的理性分析，使運營效率低下，缺乏可持續(xù)發(fā)展的強勁動力和強勁的資本支持。要使醫(yī)院真正成為自主經(jīng)營、自我約束、自我發(fā)展的市場經(jīng)濟主體，不僅要有先進的儀器設備和先進的醫(yī)療技術，還必須大力開展醫(yī)院管理創(chuàng)新的實踐探索和理論研究，努力提高管理水平，提高醫(yī)院的市場競爭力。

1.2　尚未建立完善的人才流動機制　盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心及人力資源中介公司，這些中心或者公司對醫(yī)院招聘護理、后勤保障等勞動密集型人員是一種快捷有效的途徑，但對引進高層次人才比如引進學科帶頭人，因為編制、檔案、戶口等問題，真正流動起來還是非常困難。同樣，對于違反了醫(yī)院規(guī)定的事業(yè)編制人員，因受到諸多的政策限制，醫(yī)院也無法像與聘用人員解除勞動合同那樣解雇這些人員。這種人才流動機制的不完善，制約了醫(yī)院整個勞動力資源的有效配置。

1.3　缺乏科學的績效評估體系和更合理的薪酬分配體系現(xiàn)在醫(yī)院績效考核仍然沿用傳統(tǒng)的事業(yè)單位工作人員年度考核制度，醫(yī)院里缺乏針對不同層次、不同崗位的工作人員的科學的評價考核標準和評估體系，2007年考核結(jié)果與員工的實際使用難以掛鉤，使考核流于形式，不利于調(diào)動員工的積極性。另外，醫(yī)院的薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用，絕大部分醫(yī)院采用等級工資加獎金的薪酬體系。去年，國家進行了分配制度改革，使工資結(jié)構(gòu)趨于合理，更利于和諧社會的建設，但現(xiàn)有的薪酬體系還不是真正體現(xiàn)出規(guī)范的人力資源管理的薪酬體系，在實質(zhì)上很難起到激勵員工、提高工作效率的作用。

1.4　醫(yī)院對人力資源的規(guī)劃和有效培訓重視不足一些醫(yī)院領導者只注重經(jīng)濟效益，而忽視了對醫(yī)院戰(zhàn)略人力資源管理的分析，因而不注意對人力資源管理的投入，醫(yī)院內(nèi)部的不是人力資源管理而是封閉或半封閉式的人事管理，人力資源的利用率較低，造成一定程度上的資源浪費。

2　醫(yī)院的戰(zhàn)略人力資源管理分析

人力資源管理是一個組織成敗的關鍵，尤其是當今社會，在每一個組織的員工特定的能力、知識、技能的狀態(tài)下，如何通過卓越的人力資源管理構(gòu)建和實現(xiàn)競爭優(yōu)勢，比通過其他方面實現(xiàn)競爭優(yōu)勢更為牢固，并且競爭對手更難效仿。人力資源管理體系在評價時可以考慮以下幾個因素：

2.1　醫(yī)院的組織戰(zhàn)略　戰(zhàn)略是確定組織長遠發(fā)展目標，并指出實現(xiàn)長遠目標的策略和途徑。戰(zhàn)略確定的目標，必須與組織的宗旨和使命相吻合。從醫(yī)院經(jīng)營管理的角度看，醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略并不神秘，戰(zhàn)略是一種思想，一種思維方法，也是一種分析工具和一種較長遠和整體的規(guī)劃。它具體的含義包括：醫(yī)院的獨特能力是什么；比競爭對手做的更好的事情有哪些；醫(yī)院希望在何種基礎上達到或者保持競爭優(yōu)勢(例如技術創(chuàng)新、完善的客戶服務、優(yōu)異的質(zhì)量、產(chǎn)品或服務的整合，或者是降低生產(chǎn)成本)；支持其競爭優(yōu)勢的基礎是什么；醫(yī)院的長期目標是什么；如成長目標、市場占有、市場滲透；為達到目標采取了哪些行動；等等。醫(yī)院的組織戰(zhàn)略是一個統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、互相不矛盾的總體方案，其目的就是要為組織創(chuàng)造一種獨特、有利的定位，成功地與其競爭對手進行競爭，滿足顧客的需求，獲得卓越的業(yè)績。

2.2　勞動力　醫(yī)院的勞動力職業(yè)種類多種多樣，包括l臨床一線的醫(yī)生、護理人員、輔助科室人員(化驗、放射、藥房)，支持人員(行政、財務、后勤保障等)。還有一些純粹在實驗室工作的科研人員，其核心勞動力是具有醫(yī)學背景的醫(yī)生組成，他們大多具有本科以上學歷。醫(yī)院的上層決策者大多是具有醫(yī)學背景而少管理學背景，在進行決策時優(yōu)勢和劣勢都較為明顯。

2.3　醫(yī)院文化　醫(yī)院文化是指醫(yī)院在長期的醫(yī)療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論、價值觀念、生活方式和行為準則等。醫(yī)院文化可以分為四個層面：物質(zhì)、行為、精神、制度。其中精神層面的醫(yī)院文化在整個醫(yī)院文化中處于核心地位。醫(yī)院文化具有導向、育人、激勵、凝聚、約束、調(diào)節(jié)管理和保障的作用。醫(yī)院文化的構(gòu)建應以醫(yī)院戰(zhàn)略為基礎，以醫(yī)院戰(zhàn)略為指導，本著客觀真實、歷史與現(xiàn)實兼顧的原則提煉個性鮮明、持續(xù)長久、以人為本的醫(yī)院核心價值觀。

2.4　生產(chǎn)技術和工作組織　在醫(yī)院人力資源管理中，它不僅指要求具備的醫(yī)療技術、還包括勞動投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)出的因素和條件。具體因素包括：工作環(huán)境的設置，與技術相關的晉升、薪酬體系，監(jiān)控員工的投入、員工的合作模式、成果分布等。在醫(yī)院人力資源管理中，主要著重于與在醫(yī)療服務過程中核心員工有關的方面。

3　新形勢下醫(yī)院人力資源管理的思考

人力資源是醫(yī)院競爭取勝的關鍵。醫(yī)院管理者必須善于對醫(yī)院的人力資源進行長遠規(guī)劃、合理配置，根據(jù)自身的實際情況，合理地調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以適應醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略目標規(guī)劃。打造醫(yī)院核心競爭力要以人為本，在醫(yī)院內(nèi)部通過創(chuàng)造良好文化環(huán)境來激發(fā)職工的工作熱情；尊重人的價值和創(chuàng)造價值。建立自我控制、自我發(fā)展、自我完善的管理機制；激發(fā)醫(yī)院員工的創(chuàng)造力，增強醫(yī)院的凝聚力、向心力，最大限度地發(fā)揮人力資源的作用和價值；通過建立更加靈活的新型的用人機制、建立科學績效評價體系和合理的薪酬分配激勵機制，最大限度地提高員工的工作積極性和工作績效，以及員工的滿意度、參與度；通過幫助員工為醫(yī)院更好地做貢獻，達到為醫(yī)院創(chuàng)造社會效益和經(jīng)濟效益的目的，促使傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

重視人才發(fā)展戰(zhàn)略、營造良好的人才發(fā)展環(huán)境：加強醫(yī)院人才隊伍建設，建立合理人才梯隊。要建立符合崗位要求的人員培訓機制和適應醫(yī)院特點的在職人才培訓體系，做到人才的早發(fā)現(xiàn)，早培養(yǎng)。采用走出去的方式鼓勵在職人員學習、進修，達到開發(fā)本單位、本部門的人才的目的。而且這樣的人才具有很強的針對性，最符合醫(yī)院本身的需要。按照不同發(fā)展階段，為職工作出長期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工以醫(yī)院作為職業(yè)生涯的發(fā)展的平臺，從而獲得事業(yè)上的成功與滿足，體會到醫(yī)院對他們的尊重。營造良好的醫(yī)院人才發(fā)展環(huán)境，加強對醫(yī)院核心競爭力的培育，讓每位員工在參與醫(yī)院建設中產(chǎn)生巨大的使命感和成就感，并愿意努力將目標變?yōu)楝F(xiàn)實。

4　實施戰(zhàn)略人力資源管理的前提

篇4

一、資源基礎理論與戰(zhàn)略人力資源管理

（一）基礎資源理論介紹

1984年，資源基礎理論由沃納菲爾特在論文中提出，該理論認為市場中企業(yè)的競爭優(yōu)勢主要是由企業(yè)內(nèi)部的各種資源決定，而不由市場環(huán)境與競爭等因素決定，內(nèi)部的資源包括硬件設施、知識資源等。

與其他理論相比，資源基礎理論的貢獻在于，其明確了企業(yè)外部的市場、競爭等因素為企業(yè)所共有，可被復制、移植，而資源基礎理論中的稀有性、有價值資源，則不可輕易被替代與模仿，所以可作為企業(yè)發(fā)展的基礎。這一理論的提出，為企業(yè)提高競爭力提供了有價值的理論指導。

（二）戰(zhàn)略人力資源管理

人才是決定企業(yè)發(fā)展的關鍵，企業(yè)長期持續(xù)競爭優(yōu)勢的保持，離不開科學的人力資源管理。目前，戰(zhàn)略人力資源管理為大多數(shù)企業(yè)采用的人力資源管理模式，認為關鍵、特殊崗位或具備核心知識人力資源，具有不可替代性與專業(yè)性。企業(yè)為了實現(xiàn)經(jīng)營目標，則應積極整合人力資源，開展戰(zhàn)略人力資源管理。

二、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的模式

基于資源基礎理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理是一種科學的人力資源管理模式，為企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理研究提供了理論支撐。目前，基于資源基礎理論的人力資源管理，包括以下幾種管理模式：

一是基于人力資源的戰(zhàn)略人力資源管理。此種管理模式，主要從人力資源的稀有性、復制性與價值性等方面分析，判斷是否可作為戰(zhàn)略性資源。研究認為，資源集合可為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，而多樣化與集合性的人力資源，復制與模仿難度大，是企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關鍵一招?；谌肆Y源的戰(zhàn)略人力資源管理，更加注重“人”的因素，不可替代、不可模仿。

二是基于人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理。基于人力資源管理系統(tǒng)的戰(zhàn)略人力資源管理，由各子系統(tǒng)之間相互補充與作用構(gòu)成，且由于每個企業(yè)的管理模式不同、競爭優(yōu)勢關系模糊，使得管理模式也難以模仿。因此，在人力資源管理中，應用人資源管理系統(tǒng)，可順利實現(xiàn)企業(yè)目標。不過這一管理模式的局限在于，在人才爭奪中需花費大量財力。

三是基于人力資源與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的戰(zhàn)略人力資源管理。研究認為，企業(yè)人資資源的優(yōu)勢，需通過人力資源管理系統(tǒng)發(fā)揮。因此，企業(yè)可建立科學的人力資源管理系統(tǒng)，競爭先進管理人才，從而使企業(yè)具備人力資源優(yōu)勢，這也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的一條重要途徑，保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要途徑。

三、企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的策略分析

通過利用資源基礎理論，企業(yè)可將戰(zhàn)略與人力資源管理相結(jié)合，而系統(tǒng)化人力資源管理，可實現(xiàn)人力資源管理的科學化，為企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢。因此，為了提高企業(yè)競爭力，企業(yè)管理者應根據(jù)企業(yè)實際，以現(xiàn)有人力資源為基礎，建立以資源基礎理論視角下的戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。

（一）制定企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃

企業(yè)管理應根據(jù)企業(yè)自身實際情況，主要是人力資源狀況，并參照資源基礎理論，將可使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的人力資源，劃分為若干類，并實施不同的人力資源管理。比如可將人力資源劃分為核心人才、外圍人才與外包人才。其中，核心人才是企業(yè)人力資源管理的關鍵，對企業(yè)運行、目標制定影響大，應給予核心人才高待遇，并給予其培訓與晉升機會。對于一線操作工，由于技術含量低，可采用外包、臨時工等管理形式。

（二）加強對現(xiàn)有人力資源的重視

企業(yè)在制定人力資源管理規(guī)劃是，一個通病在于過于注重獲取企業(yè)外的人力資源，而對企業(yè)現(xiàn)有人力資源的重視程度不夠。企業(yè)外的人才，是否符合企業(yè)發(fā)展目標，尚屬于未知數(shù)，風險較大。因此，企業(yè)應重視現(xiàn)有人力資源，做好員工培訓，建立人才培養(yǎng)機制，提升員工技能與管理水平，并鼓勵員工的發(fā)明創(chuàng)造。通過培訓與挖掘潛能，提高企業(yè)員工的不可替代性，獲取競爭優(yōu)勢。

（三）建立心理契約

心理契約屬于一種無形契約，在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理中，企業(yè)與員工之間的心理契約發(fā)揮著重要作用。其中，員工在企業(yè)中的心理狀態(tài)為心理契約的主體，包括組織承諾、工作參與、工作滿意度等。為了建立這種心理契約，企業(yè)應通過有效的人力資源管理，改善員工心理狀態(tài)，使其心理狀態(tài)達到最佳，使其在企業(yè)中感受到自身價值，提高其工作熱情，以及對企業(yè)的忠誠度。

（四）建立獎勵機制

人力資源獎勵機制包括薪酬體系與績效考核兩部分。其中，績效考核是一種高效管理手段，可作為配置人力資源的重要參考。而薪酬體系則是調(diào)性員工積極性的重要手段，企業(yè)可根據(jù)人才特點、崗位重要性等，制定不同的薪酬制度，保證各崗位員工，均可獲得與自身價值相等的待遇。

篇5

關鍵詞:人力資源;戰(zhàn)略管理;競爭優(yōu)勢

中圖分類號:F27文獻標識碼:A

一、人力資源戰(zhàn)略管理的概念

人力資源的戰(zhàn)略管理是指企業(yè)為實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標所進行和采取的一系列有計劃的具有戰(zhàn)略意義的人力資源部署和管理。人力資源管理的基本職能包括人事行政管理、勞工關系管理、人際關系管理及行政人員的開發(fā)等各個基本方面。人力資源的戰(zhàn)略管理把人力資源的管理與組織的戰(zhàn)略計劃作為一個系統(tǒng)整體來考慮,這就使人力資源管理具有了另外一項重要的戰(zhàn)略職能,即進一步充實了人力資源管理的戰(zhàn)略活動層次。

人力資源的戰(zhàn)略管理體系具體包括以下三個層次的內(nèi)容:一是行政活動層,它來源于傳統(tǒng)的人事管理活動,主要包括人事記錄、文件處理、員工的福利管理、政策和程序的解釋和員工服務等基礎性的活動。這些活動是人力資源戰(zhàn)略管理的基礎,是人力資源管理的日常操作,對人力資源的管理起到了一種最基本的管理支撐作用;二是業(yè)務活動,它是人力資源管理實踐操作的活動層次,主要包括招聘、選拔、培訓、績效管理、報酬和員工關系的處理等活動。這些活動構(gòu)成了人力資源戰(zhàn)略管理的實踐主體;三是戰(zhàn)略活動層,這是人力資源管理的最高層次,是人力資源管理的核心理念,是整個人力資源管理活動實施的出發(fā)點和指導方向,也是人力資源管理與組織戰(zhàn)略計劃相結(jié)合的紐帶。它主要包括人力資源戰(zhàn)略環(huán)境條件的分析、人力資源戰(zhàn)略的制定和選擇、人力資源戰(zhàn)略活動的實施和控制。這三個層次的戰(zhàn)略價值是不一樣的。據(jù)研究表明,行政層次的人力資源管理活動的附加值是10%,業(yè)務活動層次的附加值是30%,而戰(zhàn)略活動層次的附加值高達60%?？梢钥闯?戰(zhàn)略活動在整個人力資源管理過程中的價值是非常大的。

二、人力資源戰(zhàn)略管理的特點

1、創(chuàng)造價值。通過努力降低成本、向客戶提供獨一無二的產(chǎn)品或服務,或通過二者的結(jié)合,人們就創(chuàng)造出了價值。像一些企業(yè)設計推出的授權項目、全面質(zhì)量管理和持續(xù)改進機制都是致力于挖掘其員工潛在的價值。

2、稀缺。當競爭對手不能獲得與你具有同等技術、知識和能力的人才時,這些人才就成為了你獲得競爭優(yōu)勢的源泉。往往一流企業(yè)為獲得較之于競爭對手的優(yōu)勢,在網(wǎng)羅和培訓最優(yōu)秀的人才方面都進行了很大的投資。

3、難以模仿。當員工的能力和貢獻不能被他人效仿時,他們就成了競爭優(yōu)勢的源泉。一些成功的公司因創(chuàng)造獨特的企業(yè)文化和員工的團隊精神而文明,而這些都是難于模仿的。

4、有組織。當人們的天才和智慧能夠有效地整合在一起,在分配一項新任務后,就能夠在很短的時間內(nèi)開展工作,他們同樣獲得了競爭優(yōu)勢。使員工有效組織的方法是團隊精神和相互合作。

另外,人力資源的戰(zhàn)略管理對于企業(yè)的其他各項管理活動來說起到的是一種戰(zhàn)略的指導作用,戰(zhàn)略思想是人的各種觀念的匯總,支配著人對其他各種管理活動的指揮。因為人是各項活動的管理主體,也是各項管理活動的執(zhí)行者和監(jiān)督者,只有把人分配到了最合適的位置上,才可以發(fā)揮人的最大才能,也就可以使得各項活動得以最佳的完成效果。只有在人的內(nèi)心樹立了一個長遠的目標,他才可以指導著人的各種操作指令發(fā)出,并且使得各項指令活動都服務于管理者心中的那一戰(zhàn)略目標。所以,人力資源的管理是各項管理活動的前提,也是各項業(yè)務活動的指導。

最后,人力資源擁有其他資源所沒有的素質(zhì),即協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷能力和想像能力。這是人力資源區(qū)別于其他社會資源的最有價值的特征,也是企業(yè)財富增加的貢獻者?？傊?人力資源的戰(zhàn)略管理不但具有傳統(tǒng)的人力資源管理的各項行政活動和業(yè)務活動的職能,而且還具有戰(zhàn)略思想活動的職能。當一個企業(yè)擁有或開發(fā)了這種有價值的、稀缺的、獨有的或有組織的資源的時候,它就創(chuàng)造出了競爭優(yōu)勢。

三、企業(yè)競爭優(yōu)勢的構(gòu)建

在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代,競爭無處不在,無時不有,為了生存和取勝,必須比競爭者更有優(yōu)勢。獲得競爭優(yōu)勢的途徑是通過競爭性成本、高質(zhì)量產(chǎn)品、速度和創(chuàng)新使顧客滿意的管理方法。

1、成本競爭力意味著成本足夠低,以使企業(yè)能夠制定對顧客有吸引力的產(chǎn)品或服務價格。顯而易見,如果企業(yè)能低價提供有吸引力的產(chǎn)品,它多半能賣得出去。企業(yè)可以通過管理和削減成本提供低價。這意味著效率通過科學使用資源和最小浪費實現(xiàn)目標。如果你的成本結(jié)構(gòu)是有競爭力的(與競爭者一樣甚至更低),不能保證一定成功,但沒有一個競爭性的成本結(jié)構(gòu),你不可能成功。成本包括花費在輸入、轉(zhuǎn)換過程和將輸出送到市場上的金錢。原材料、設備、資本、制造、營銷、送貨和人工只是需要仔細管理的成本中的部分。其中,人是成本中的中心話題,最簡單的和明顯的減少成本的方式是裁員,或提供低工資福利。但是,更好的做法是公平支付員工以保證他們與競爭對手的雇員相比為企業(yè)的產(chǎn)品增加更多的價值。

2、質(zhì)量是產(chǎn)品的卓越性,包括它的吸引力、沒有缺陷、可靠和長期可靠性。質(zhì)量的重要性和可接受質(zhì)量的標準大幅度提高。企業(yè)不能再像幾年前那樣提供低質(zhì)產(chǎn)品。質(zhì)量可以通過性能表現(xiàn)、額外特性、可靠性(失敗或故障)、與標準一致、耐用、服務水平和美觀等衡量。只有超越對質(zhì)量的一般理解,而發(fā)現(xiàn)質(zhì)量更具體的要素,才能發(fā)現(xiàn)問題,設定需要,更精確地確定性能標準,從而提供世界級的價值。

3、速度通常是競爭世界區(qū)分贏家和輸家的因素。迅速或及時的執(zhí)行、反應和傳送結(jié)果,更多、更快地開發(fā)并投放市場一種新產(chǎn)品,更快地對顧客的要求作出反應。總之,只有比競爭者更快,或者說對競爭者的行動反應快,就會占得先機。

4、創(chuàng)新就是提供新產(chǎn)品或服務。企業(yè)必須適應消費者需求的變化和競爭的新來源。產(chǎn)品不可能永遠賣得出去,而且由于那么多競爭者總是開發(fā)那么多新產(chǎn)品,產(chǎn)品也不能像過去那樣賣的長久。企業(yè)必須創(chuàng)新,否則就是死亡。像競爭優(yōu)勢的其他來源一樣,創(chuàng)新來源于人,它必須是目標并被管理。

四、人力資源戰(zhàn)略管理和競爭優(yōu)勢的關系

1、人力資源與企業(yè)核心能力。核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補的技能和知識的結(jié)合,它具有使一項或多項業(yè)務達到競爭領域一流水平的能力。它具有價值優(yōu)越性、異質(zhì)性、難模仿性、不可交易性與難替代性。核心能力是使企業(yè)能持續(xù)開發(fā)新產(chǎn)品和拓寬市場的特性。而技能與知識的結(jié)合,體現(xiàn)在企業(yè)的人力資源中,由此可知,人力資源是形成企業(yè)核心能力的基礎。而且,企業(yè)發(fā)展新的核心能力,必須不斷建立在發(fā)掘自己的人力資源優(yōu)勢上,這種新核心能力,就是人力資源競爭力。

2、人力資源競爭力推動企業(yè)快速持續(xù)成長。現(xiàn)實中,有的企業(yè)依靠專業(yè)化大生產(chǎn)的規(guī)模經(jīng)濟,有的企業(yè)依賴新奇特的企業(yè)策劃包裝,取得了暫時的優(yōu)勢。然而,想要獲得持久的競爭優(yōu)勢,必須要依靠構(gòu)筑人力資源競爭力。當代企業(yè)的競爭已轉(zhuǎn)向知識和科技的競爭,從根本上講是知識與科學技術的“承載者”――人才的競爭。而企業(yè)人才競爭,更多地要看企業(yè)人力資源開發(fā)、利用與管理的職能和能力,即企業(yè)形成的人力資源競爭力,這是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的唯一持久競爭優(yōu)勢。

很多企業(yè)都意識到要通過創(chuàng)新活動來建立自己的競爭優(yōu)勢,但是事實上企業(yè)組織在生產(chǎn)作業(yè)系統(tǒng)、財務管理、質(zhì)量控制和銷售服務等方面的創(chuàng)新都非常容易被競爭對手模仿,只有在人力資源開發(fā)管理方面的創(chuàng)新是很難如法炮制的,所以杰出的人力資源開發(fā)與管理不僅對企業(yè)建立競爭優(yōu)勢,而且對企業(yè)維持競爭優(yōu)勢都具有重要價值。企業(yè)要想與競爭對手拉開差距,保持持續(xù)快速成長,最佳的策略就是構(gòu)筑自身的人力資源競爭力。

如今,人力資源方面的花費不能被看成是需要盡量減少的費用,而是一項戰(zhàn)略性投資;因為員工的技能、知識和能力已經(jīng)成為企業(yè)可以使用的最為獨特并能更新的資源,人力資源的戰(zhàn)略管理比以往任何時候都更為重要。圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略,在人力資源規(guī)劃的總體指導下,通過各職能模塊和諧統(tǒng)一地有效運作。人力資源的戰(zhàn)略管理過程就是一個成本節(jié)約和價值增值的過程,所以一個企業(yè)想要獲得競爭優(yōu)勢甚至是獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢,人力資源的戰(zhàn)略管理起著決定性的作用。

(作者單位:1.安徽省經(jīng)濟研究院;2.安徽財貿(mào)職業(yè)學院;3.炮兵學院)

主要參考文獻:

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關鍵詞：加拿大；衛(wèi)生人力資源；戰(zhàn)略

中圖分類號：C93 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2013）35-0061-02

衛(wèi)生系統(tǒng)提供有效、高質(zhì)、以病人為中心且安全的衛(wèi)生服務能力有賴于衛(wèi)生人力資源，有賴于適時、適地、有適宜技能的衛(wèi)生保健提供者的適宜組合[1]。2009年，我國新醫(yī)改方案出臺，為實現(xiàn)衛(wèi)生改革目標，衛(wèi)生人才培養(yǎng)無疑是重中之重。我國衛(wèi)生部日前出臺的《醫(yī)藥衛(wèi)生中長期人才發(fā)展規(guī)劃（2011-2020年）》（以下簡稱《規(guī)劃》）無疑為未來十年我國衛(wèi)生人才發(fā)展提供了一個良好的契機。為保證規(guī)劃的順利實施，在不斷總結(jié)我國經(jīng)驗教訓的基礎上，及時地吸收和借鑒他國經(jīng)驗，將更有助于規(guī)劃目標的如期實現(xiàn)。為此，本文在系統(tǒng)介紹加拿大人力資源戰(zhàn)略的基礎上，提出了該戰(zhàn)略對《規(guī)劃》實施方面的一些啟示。

一、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的背景

近年來，加拿大正面臨著衛(wèi)生人力資源的供給、結(jié)構(gòu)、分布、留用、招聘和培訓等方面的挑戰(zhàn)，其衛(wèi)生人力資源的可持續(xù)發(fā)展備受關注。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略旨在為加拿大挽救并維持一個穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力，同時也為整體衛(wèi)生保健改革提供支持。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略是在Roy J.Romanow博士和參議院委員會Michael Kirby主席的重要工作基礎上形成的。2002年11月，Romanow博士在《構(gòu)建價值：加拿大衛(wèi)生保健的未來》的報告中指出：通過相關的努力持續(xù)改善加拿大衛(wèi)生人力的信息基礎……收集、分析并常規(guī)提供包括衛(wèi)生服務提供者的招募、分布和報酬等至關重要問題的報告；建立致力于加拿大衛(wèi)生人力的提供、分布、教育、培訓和改變實踐技巧和模式的戰(zhàn)略；強調(diào)以病人為中心的跨專業(yè)教育的重要性[2]。該報告是加拿大未來健康委員會歷時一年多，回顧了加拿大的衛(wèi)生服務系統(tǒng)，并為其改善提出了47項建議，建議中包括要投資于衛(wèi)生服務提供者[3]。2002年10月，Kirby主席在《加拿大人的健康――聯(lián)邦的作用》的報告中強調(diào)：為減少分布不均衡、供給不足和轄區(qū)競爭，要加強所有利益相關者之間的合作。他建議：聯(lián)邦政府要和其他相關各方創(chuàng)造一個持久的國家衛(wèi)生人力資源協(xié)調(diào)機構(gòu)，該機構(gòu)由各主要利益相關者團體和不同級別政府的代表組成[4]。

同時，衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也是建立在第一部長們的2003和2004年協(xié)議中對衛(wèi)生人力資源建設的承諾基礎上的。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略在2004/05財年啟動，以支持全國衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的有效協(xié)調(diào)與合作。

二、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容

（一）目標/愿景

為使加拿大人在現(xiàn)在和將來都能夠獲得適宜、及時、有效的服務，加拿大將吸引、準備、招募和留用技術嫻熟的衛(wèi)生服務提供者[5]。

（二）戰(zhàn)略方向

為實現(xiàn)戰(zhàn)略愿景，加拿大衛(wèi)生部正和省、地區(qū)以及其他主要健康相關組織一起努力，以改善衛(wèi)生人力資源規(guī)劃和協(xié)作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略追求的四個主要戰(zhàn)略方向如下[5]。

更多的衛(wèi)生服務提供者――增加合格衛(wèi)生服務提供者的數(shù)量進入衛(wèi)生人力。有效使用衛(wèi)生人力的技能――通過充分利用衛(wèi)生服務提供者的技能，提高生產(chǎn)力；通過解決衛(wèi)生人力資源分布的不均衡，提高所有加拿大人，特別是缺醫(yī)少藥地區(qū)人們對衛(wèi)生服務的可及性。創(chuàng)造健康、舒適、學習性工作環(huán)境――改善工作和學習條件，以維護一支能提供高質(zhì)、安全、及時服務的經(jīng)驗豐富、敬業(yè)的員工隊伍。更有效的規(guī)劃和預測――開發(fā)更有效的衛(wèi)生人力資源規(guī)劃并提高預測能力，以支持一個負擔得起的、可持續(xù)的衛(wèi)生服務系統(tǒng)。

（三）戰(zhàn)略的行動組成及其目標

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略主要由三個行動組成――即加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃、以病人為中心跨專業(yè)合作性教育實踐、衛(wèi)生服務提供者/專業(yè)人員的招聘和留用。其他還包括省/地區(qū)/區(qū)域項目、土著衛(wèi)生人力資源工作、健康工作場所行動和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動等[6]。

1.加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的目標。為更好地支持聯(lián)邦/省/地區(qū)，轄區(qū)和全國性活動，要提高并加強衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的證據(jù)基礎和協(xié)調(diào)能力；創(chuàng)立一種識別并解決轄區(qū)內(nèi)、轄區(qū)間和加拿大人所關注的主要衛(wèi)生人力資源問題的文化氛圍。

2.以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實踐的目標。促進并展示該教育實踐的好處；增加準備從該視角進行教學的教育工作者的數(shù)量；增加培訓該教育實踐前、實踐后和進入實踐的衛(wèi)生專業(yè)人員的數(shù)量；促進該教育實踐最佳教育方法的網(wǎng)絡化和共享；促進跨專業(yè)合作的教育和實踐。

3.衛(wèi)生服務提供者/專業(yè)人員招募和留用的目標。提高對一般和短缺衛(wèi)生專業(yè)領域的關注；提高衛(wèi)生服務提供者的多樣性，以應對加拿大人的多樣性；增加衛(wèi)生服務提供者的供給，以確保人們無論何時何地對衛(wèi)生服務需要的可得性；減少對國際衛(wèi)生服務提供者的準入障礙；改善對現(xiàn)有衛(wèi)生服務提供者的利用和分布均衡；使目前的工作環(huán)境更有利于衛(wèi)生服務工作者的健康，以此支持高品質(zhì)服務的提供。

衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動是衛(wèi)生服務政策捐助計劃的兩個組成部分。通過該計劃，聯(lián)邦政府對新出現(xiàn)的衛(wèi)生政策的優(yōu)先領域，與省和地區(qū)政府通力合作，同時支持有相關專長的組織，幫助其實現(xiàn)衛(wèi)生政策目標。作為一項國家計劃，該計劃促進戰(zhàn)略性和以證據(jù)為基礎的決策，同時通過試點項目、評估、政策研究和分析，以及政策開發(fā)來促進改革。這也有助于衛(wèi)生系統(tǒng)的可及性、質(zhì)量、可持續(xù)性和問責制。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的總目標是幫助建立和維護穩(wěn)定且最優(yōu)的衛(wèi)生人力。與之密切相關的國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動的總目標是支持國際衛(wèi)生專業(yè)人員整合到加拿大衛(wèi)生人力當中[7]。

三、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略的主要成就

迄今，聯(lián)邦資金通過衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略和國際衛(wèi)生專業(yè)人員行動繼續(xù)提供對衛(wèi)生人力資源的支持。省和地區(qū)政府直接投資于衛(wèi)生人力資源數(shù)據(jù)庫和預測模型的開發(fā)；政策研究；創(chuàng)新模式/實踐的確認和傳播；增強了為衛(wèi)生人力資源負責各方的合作能力，這是至關重要的成就。加拿大衛(wèi)生部繼續(xù)和省、地區(qū)及其他重要衛(wèi)生相關的組織通力合作，以改善加拿大衛(wèi)生人力資源的計劃與合作。衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實施五年多來取得的主要成就概述如下[8]。

（一）衛(wèi)生人力資源規(guī)劃的主要成就

一是由加拿大衛(wèi)生信息研究所創(chuàng)建了以供給為基礎的全國各類衛(wèi)生專業(yè)人員數(shù)據(jù)庫。二是形成了加拿大衛(wèi)生人力資源規(guī)劃合作性框架。該框架建立了加拿大規(guī)劃并識別合作性優(yōu)先領域和轄區(qū)具體行動的合作性方法，以實現(xiàn)擁有更穩(wěn)定、有效的衛(wèi)生人力。

（二）以病人為中心合作性跨專業(yè)教育實踐行動的主要成就

一是為課堂和臨床設置跨專業(yè)課程的開發(fā)，因而使提供跨專業(yè)教育課程的教育機構(gòu)數(shù)量增加。二是把建立加拿大專業(yè)間衛(wèi)生合作作為最佳識別、傳播和知識翻譯實踐的焦點。三是支持建立了全國健康科學學生協(xié)會。

（三）招募和留用方面的主要成就

一是為提高家庭醫(yī)學的形象，在初級衛(wèi)生保健、促進戰(zhàn)略方面，加強對家庭醫(yī)生的支持，通過專業(yè)間的合作行動，建立家庭醫(yī)生和?？漆t(yī)生間更牢固的關系。二是為提高對衛(wèi)生服務工作的支持和促進，增強了利益相關者的合作。三是以當前和未來需要為基礎，回顧醫(yī)學教育，并通過醫(yī)學教育體系改革，促進卓越的病人護理。四是為使加拿大衛(wèi)生服務提供者支持衛(wèi)生系統(tǒng)的提供及為患者帶來好的治療效果，必須改善其工作生活質(zhì)量，為此創(chuàng)立了優(yōu)質(zhì)工作生活-優(yōu)質(zhì)衛(wèi)生服務協(xié)作和戰(zhàn)略。五是證據(jù)表明，對一線衛(wèi)生工作者的健康工作場所干預取得巨大成功。六是為增強專業(yè)間合作，支持全加拿大各地的協(xié)商進程。

四、加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略對我國《規(guī)劃》實施的啟示

面對嫻熟衛(wèi)生服務提供者的全球性短缺，每個國家都在為形成和保持穩(wěn)定、充足的衛(wèi)生人力而奮斗。為實現(xiàn)在衛(wèi)生人力資源方面的自給自足，加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略實施多年的經(jīng)驗，無疑對我國《規(guī)劃》的實施提供了諸多積極的啟示。

（一）統(tǒng)一認識，達成觀念上的共識

從加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略可以看出，首先要對衛(wèi)生人力資源現(xiàn)狀有一個全面的診斷，包括數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、分布等方面，找出主要問題，并進行優(yōu)先排序。我國《規(guī)劃》中從國家層面對當前衛(wèi)生人力現(xiàn)狀的基本判斷是：“醫(yī)藥衛(wèi)生人才總量仍然不足，素質(zhì)和能力有待提高，結(jié)構(gòu)和分布尚不合理，政策環(huán)境亟待完善，特別是基層衛(wèi)生人才嚴重短缺，難以滿足人民群眾日益增長的醫(yī)療衛(wèi)生服務需求?！痹凇兑?guī)劃》實施中，各地方要根據(jù)當?shù)貙嶋H，有針對性地提出切實可行的綜合改進措施，以如期實現(xiàn)全國的目標。

（二）資金支持，保障培訓、項目的順利進行

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略，在聯(lián)邦政府和財政充足資金的支持下，衛(wèi)生人力相關的教育、培訓項目如雨后春筍般不斷涌現(xiàn)，在項目的推動下，加拿大衛(wèi)生人力資源狀況得到不斷改善。我國在新醫(yī)改的大背景下，各地要充分利用好有限資金，特別是衛(wèi)生人才發(fā)展方面的專項資金，以提高衛(wèi)生人才的數(shù)量和能力，從而更好地滿足老百姓日益增長的健康需要。

（三）通力合作，促進戰(zhàn)略順利實施

加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略要求，每個轄區(qū)在信息共享、齊心合力的同時規(guī)劃其各自的衛(wèi)生服務系統(tǒng)，這樣做的直接好處是，聯(lián)邦/省/地區(qū)都更有能力去執(zhí)行政策，更有能力去分享最好的實踐，同時減少重復工作，這也有利于更好地從轄區(qū)間和全國視角理解衛(wèi)生人力資源，為確保加拿大人有充足的醫(yī)生、護士和其他醫(yī)務工作者帶來更好的決策。毫無疑問，我國《規(guī)劃》在實施中，也需要資源共享，需要相關各方的通力合作，以實現(xiàn)共同的目標。

（四）充分調(diào)動衛(wèi)生服務工作者的積極性

加拿大政府充分意識到：衛(wèi)生人力資源是衛(wèi)生系統(tǒng)的最大財富，他們的健康和幸福會通過衛(wèi)生系統(tǒng)影響著服務的質(zhì)量。加拿大衛(wèi)生人力資源戰(zhàn)略也正努力通過這一系列的活動支持構(gòu)建一個強大、可持續(xù)的衛(wèi)生系統(tǒng)。我國《規(guī)劃》中提出到2020年的發(fā)展目標是：“造就一支數(shù)量規(guī)模適宜、素質(zhì)能力優(yōu)良、結(jié)構(gòu)分布合理的醫(yī)藥衛(wèi)生人才隊伍，營造人才發(fā)展的良好環(huán)境，為加快我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革發(fā)展，實現(xiàn)人人享有基本醫(yī)療衛(wèi)生服務提供強有力的人才保障。”在《規(guī)劃》實施中，一方面要重視隊伍的規(guī)模、素質(zhì)和結(jié)構(gòu)的發(fā)展，更重要的是要通過一系列的制度來保證這支隊伍自身的健康和幸福，使他們能夠積極主動地投身于滿足老百姓基本醫(yī)療衛(wèi)生服務需要的工作中去，以期更好地實現(xiàn)《規(guī)劃》目標。

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g.php.

篇7

一、關注三大關鍵

1.突破

目前人力資源有陷入兩個怪圈的趨勢，首先是關注活動甚于關注成果、關注投入甚于關注產(chǎn)出、關注過程甚于關注利潤，跑出很遠卻忘記為什么出發(fā)者大有人在。其次是，追求“新”和“復雜”，好像不說出點新東西、不把事情整復雜了就無法體現(xiàn)人力資源的水平，最終卻在原地踏步。

我們的目標不是更好的人才管理、更好的梯隊建設，也不是傳統(tǒng)的“招、用、育、留”，而是促進戰(zhàn)略實施、推動組織變革、提升員工敬業(yè)度、打造高效流程、如何永續(xù)經(jīng)營，是幫助組織贏得業(yè)務的成功，獲取利潤。

因此，必須關注人力資源產(chǎn)出，抬頭應該關注和思考管理戰(zhàn)略性的工作、關于組織變革和管控模式的問題，低頭審視管理人力資源的流程和員工貢獻度的問題。這樣才能“上得九霄”和總裁、老板對話，“下得入土”理解和關心項目疾苦。

2.貼近戰(zhàn)略

戰(zhàn)略思維是地產(chǎn)公司人力資源的核心，從戰(zhàn)略角度而言問題有三：首先，缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，導致人力資源管理缺少長期性和延續(xù)性；其次，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配；最后，人力資源戰(zhàn)略的制定與落地缺乏數(shù)據(jù)衡量與考核。

轉(zhuǎn)型下越來越多的地產(chǎn)公司重視發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，而人力資源應是公司戰(zhàn)略制定的核心參與部門。在制定戰(zhàn)略中人力資源須考慮到戰(zhàn)略目標、管理機制、人才隊伍的匹配和一致性。戰(zhàn)略目標是人力資源戰(zhàn)略制定的起始點，管理機制是人力資源戰(zhàn)略管理的前提，而人才隊伍又是人力戰(zhàn)略重要組成因素，因此人力資源戰(zhàn)略實質(zhì)就是根據(jù)公司戰(zhàn)略和確保某種管理機制的發(fā)展與實現(xiàn)，有機地盤點人才和培養(yǎng)人才，最終做到三者的統(tǒng)一與兼顧。

人力資源戰(zhàn)略要想保證能夠落地，除了上述三者的匹配度和一致性外，還要符合SMART原則，給人力資源管理制定可衡量、可量化的數(shù)據(jù)指標和舉措，不能量化的定性指標也要描述清晰準確。這些戰(zhàn)略指標更多的應該是貼近戰(zhàn)略和整體運營的健康指標，可以根據(jù)實際情況設立基礎目標值和挑戰(zhàn)目標值兩類。重要的指標包含管控原則、界面劃分、人均產(chǎn)出、管理費占比、費效比等，而傳統(tǒng)意義人力資源（例如晉升率、離職率、員工滿意度等）的指標，應該是下一個層次和維度的指標。

HP （惠普）全球人力資源副總裁提出，人力資源要想成為業(yè)務伙伴必須滿足四個目標：第一，促進、衡量和提高管理與協(xié)作的質(zhì)量；第二，業(yè)務戰(zhàn)略的實現(xiàn)，并促進與集團基本價值觀一致的變革；第三，加快個人和組織的學習與成長速度；第四，有效優(yōu)化、管理與人員相關的流程。

因此，人力資源必須自我突破，提升到戰(zhàn)略層面思維，促進戰(zhàn)略的達成，獲取更豐厚的利潤和長遠的發(fā)展。

3.貼近業(yè)務

人力資源所有管理動作必須圍繞一個主題，那就是貼近業(yè)務，人力資源如何貼近業(yè)務，實際上要關注三個層面。

（1）底層為績效管理與驅(qū)動層面，拋開傳統(tǒng)績效不談，這里的績效應該更多關注利潤率、節(jié)點達成率、周轉(zhuǎn)率、管理費等，關注如何通過績效考核驅(qū)動業(yè)務的達成與利潤的實現(xiàn)。總部與項目重要考核維度的確定，既要突出各自的工作重心又要彼此之間相關聯(lián)；還要關注獎金的有效性與激勵性，總部和項目的獎金如何分配，既要考慮到項目的周期又要考慮到節(jié)點和利潤的達成。

（2）中層為流程管理層面，人力資源更多的應該專注于各種流程優(yōu)化與固化，包括項目決策、產(chǎn)品定位、設計開發(fā)、采購管理、施工管理、客戶關系、管理支持等流程中是否存在優(yōu)化的可能。

（3）上層為項目管控層面，又分成兩個層面：人力資源必須關注集團管控模式，集團采用投資管控型、戰(zhàn)略管控型、操作管控型三種管控中的哪一種，目前是什么狀況，努力方向又是什么，如何調(diào)整，如何分布實施；其次人力資源必須牽頭組織相關專業(yè)中心、城市與項目公司領導研討、優(yōu)化管理界面和權責體系。

此外，人力資源貼近業(yè)務還要關注一件事情，流程體系、界面劃分、操作指引、權責體系的相對固化和持續(xù)優(yōu)化，不可因為人員的更迭而造成反復搖擺和顛覆性的變化，要做到管理系統(tǒng)大于人治，并將各項管理系統(tǒng)植入信息化當中。

二、培養(yǎng)“四有”人才

1.有能力而非有學歷

在目前的房地產(chǎn)行業(yè)，高學歷的人很多，但真正有能力的人才并不多，甚至可以說嚴重短缺。這里的“有能力”是指IQ和EQ雙高且執(zhí)行力、落地性要很強的人。在招聘的時候，很多企業(yè)的HR都發(fā)現(xiàn)，單從某個人的簡歷和職業(yè)背景看，應聘者資質(zhì)很好，且面試后也認為此人很適合崗位要求，但工作一段時間之后卻發(fā)現(xiàn)所招聘的人員“眼高手低”或者“能說不能干”，或者不接“地氣”，描繪的“藍圖”不見“兌現(xiàn)”。隨著房地產(chǎn)行業(yè)的不斷發(fā)展，對人才的要求也越來越高，企業(yè)需要的不是學歷有多高，而是能為企業(yè)創(chuàng)造的價值有多大。

2.有明確的目標和超凡的定力

團隊里每個人都有個性，不一定是個優(yōu)秀的團隊；而團隊里每個人都有明確的目標并為目標共同奮斗，這個團隊就是最頂級的團隊。明確了目標，如果不堅持，遇到阻力和困難就止步不前，結(jié)果勢必是徒勞而返、前功盡棄；因此一個善戰(zhàn)的團隊、優(yōu)秀的團隊，一定是有明確目標和超凡定力的，有不達目標決不放棄的恒心和信念。

3.有與企業(yè)一致的BVR

這里所說的BVR，是指Belief （信念，信仰）；Value （價值觀）；Rules （做事的規(guī)章、制度）。職業(yè)經(jīng)理人的BVR與企業(yè)的BVR契合度高的，對企業(yè)的認可度、歸屬感、價值感就會更加強，也更加愿意主動創(chuàng)新、主動發(fā)掘自身潛力，為企業(yè)貢獻智慧、創(chuàng)造價值。

4.有不可取代的鮮明職業(yè)符號

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【摘要】文章闡述了企業(yè)核心競爭力與人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用及相互間的關系，并分析了建立合法規(guī)范、持續(xù)激勵、開放創(chuàng)新的人力資源管理制度的必要性。

【關鍵詞】競爭優(yōu)勢；核心競爭力；戰(zhàn)略性管理

現(xiàn)代企業(yè)的競爭越來越集中于核心競爭力的較量。而構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的源泉在于核心人力資源。在未來市場競爭的較量中，企業(yè)如何將企業(yè)現(xiàn)有人才轉(zhuǎn)變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)？筆者認為，關鍵需要解決兩個層面的問題：一是企業(yè)戰(zhàn)略方向的引導并被員工認可；二是人才的合理使用并被“激活”。對此，構(gòu)建一套戰(zhàn)略性人力資源管理體系，是建設公司科學的經(jīng)營管理體制的核心和基礎。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人看作企業(yè)中重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行分層分類的管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系和企業(yè)競爭優(yōu)勢，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

一、企業(yè)核心競爭力是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的源泉

美國著名戰(zhàn)略學家普拉哈拉德（prahalad）和哈默（hamel）于1990年在《哈佛商業(yè)評論》首次提出了企業(yè)核心競爭力的概念。核心競爭力是企業(yè)組織中的集合性知識（collectivelearning），特別是關于如何協(xié)調(diào)多樣化生產(chǎn)經(jīng)營技術和有機結(jié)合多樣技術流的知識。首先，它代表了各種個別能力的整合。其次是一種活動，也就是知識的不斷積累。最后，它必須有利于促進公司的長期繁榮。哈默認為，企業(yè)核心競爭力可大致分為三類：市場競爭力、整合競爭力和功能競爭力。功能競爭力則是指提供這樣卓越顧客價值的能力。面對日趨激烈的市場競爭，企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢來源于企業(yè)以低成本、快速地進行能力整合的能力。而企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢是由一系列暫時的優(yōu)勢所組成的。為了進一步提升企業(yè)競爭力，企業(yè)應致力于營建一系列相互聯(lián)系、相互促進的競爭優(yōu)勢群，并根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化，不斷進行調(diào)整。廣泛的競爭優(yōu)勢組合有利于降低企業(yè)經(jīng)營風險，并促進競爭優(yōu)勢的自發(fā)演化，從而提高企業(yè)的競爭力。

二、人力資源是獲取競爭優(yōu)勢的根本源泉，其實質(zhì)是培育企業(yè)的核心競爭力

企業(yè)核心競爭力是一個以企業(yè)技術創(chuàng)新能力為核心，包括企業(yè)反應能力、生產(chǎn)創(chuàng)造能力、市場營銷能力、連帶服務能力和組織管理能力在內(nèi)的復雜系統(tǒng)。根據(jù)波特所進行的戰(zhàn)略思考傾向于集中分析企業(yè)的外部環(huán)境和內(nèi)部條件，即所謂的SWOT分析，企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢主要有三種戰(zhàn)略，即成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和目標集中戰(zhàn)略。這三種戰(zhàn)略都離不開企業(yè)人力資源的開發(fā)。人力資源是企業(yè)的第一資源，是企業(yè)最寶貴的財富，它對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和企業(yè)競爭力都起到?jīng)Q定性作用。企業(yè)人力資源管理就是為了全面實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷增強企業(yè)核心競爭力，開發(fā)與提高員工的智力、知識水平和技術能力，培育員工的企業(yè)文化意識和團隊合作精神的全過程。它主要涉及職工的招聘、任用、培訓、調(diào)配、評價、獎罰和其他人事管理工作，企業(yè)員工的素質(zhì)往往可以決定企業(yè)戰(zhàn)略管理的成敗，因為如果一個企業(yè)擁有大批高質(zhì)量的管理人員、科技人才，它就具有了重要的內(nèi)在優(yōu)勢，可以抓住和利用許多外在的機會，否則外部機會也許就變成威脅。人力資源管理的結(jié)果和最終目的是要提高員工和企業(yè)的工作效率和效益。

因此，從某種程度上說企業(yè)核心競爭力和競爭優(yōu)勢的根基在于企業(yè)人力資源的開發(fā)。離開了企業(yè)人力資源的開發(fā)，企業(yè)就沒核心競爭力可言，企業(yè)競爭優(yōu)勢就會成為無源之水。對人力資源的開發(fā)在很大程度上已成為企業(yè)成功與否的關鍵。

三、在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中對人力資源的戰(zhàn)略性管理

由于歷史的原因，傳統(tǒng)的人力資源就像一部精密的機器，它以精細的工作分析為核心，通過工作描述、工作說明書把招聘、配置、考核、報酬等人力資源管理各項職能結(jié)合為一體。這部機器在金字塔的組織結(jié)構(gòu)和穩(wěn)定環(huán)境下十分有效。但是在經(jīng)濟全球化、環(huán)境不穩(wěn)定、企業(yè)組織趨向扁平化的今天，這種舊的管理模式開始暴露出某些弊端。為此，對人力資源的戰(zhàn)略性管理迫在眉睫。

所謂戰(zhàn)略性人力資源管理就是系統(tǒng)地把企業(yè)人力資源管理同企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來，具體是通過有計劃的人力資源開發(fā)與管理活動，增強企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。聯(lián)想集團的柳傳志曾經(jīng)說過：“辦企業(yè)就是辦人”、“在聯(lián)想，人才比資金更重要”。正是有這樣的人力資源價值觀，聯(lián)想以奇跡般的速度成長，并造就了一大批人才，一大批富翁。從鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的萬向集團，能被譽為民營企業(yè)中的長青樹，連連實現(xiàn)“奮斗十年添個零”的戰(zhàn)略目標，其人力資源戰(zhàn)略的作用功不可沒。

（一）建立合法規(guī)范、健康發(fā)展的人力資源管理制度。合法經(jīng)營是企業(yè)的基本原則，是經(jīng)營的底限。只有合法經(jīng)營，社會才會保障企業(yè)的合法權益，從而建立企業(yè)起碼的社會形象。合法經(jīng)營是企業(yè)用人留人的起碼前提條件。

（二）建立持續(xù)激勵的人力資源管理制度。管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵。只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。1.用業(yè)績激勵人，建立業(yè)績導向的薪酬體系，獎效掛鉤，鼓勵員工積極創(chuàng)造價值，并建立與公司分享價值創(chuàng)造、分享利潤回報的氛圍。2.用保障留住人，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工解除后顧之憂。3.用文化凝聚人。通過公司優(yōu)越的工作環(huán)境，人文環(huán)境，激情的企業(yè)文化，寬松、人性化的管理氛圍，不斷鍛造企業(yè)獨有的企業(yè)文化將成為企業(yè)向心力的源泉。4.用培訓發(fā)展人。培訓不僅是員工追逐的個人目標，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是當今企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。

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摘 要 民營企業(yè)是我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，他們?yōu)槲覈鐣?jīng)濟的發(fā)展做出了巨大貢獻。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱。導致民營企業(yè)經(jīng)營困難的主要原因之一就是其人力資源管理的缺陷尤其是戰(zhàn)略人力資源管理的不足。本文從戰(zhàn)略人力資源管理的基本含義出發(fā)，從外界環(huán)境變化和民營企業(yè)自身兩方面分析了民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性。在此基礎上，從認識層面、人力資源規(guī)劃層面以及人力資源制度層面分析了我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的不足，并提出了完善對策。

關鍵詞 民營企業(yè) 人力資源 戰(zhàn)略人力資源管理

當前，非公經(jīng)濟已經(jīng)成為我國國民經(jīng)濟的重要組成部分，作為非公經(jīng)濟重要內(nèi)容的民營企業(yè)也得以飛速發(fā)展，它們在發(fā)展生產(chǎn)力、吸納就業(yè)、增加地方財源、滿足社會需求以及促進社會主義市場經(jīng)濟體制的形成方面發(fā)揮著重要作用。但是，民營企業(yè)的發(fā)展卻是步履維艱，據(jù)全國工商聯(lián)合會公布的《中國民營企業(yè)發(fā)展報告》顯示，我國每年新生15萬家民營企業(yè)，同時每年又有10萬多家倒閉，有60%的民營企業(yè)在5年內(nèi)破產(chǎn)，有85%的民營企業(yè)在10年內(nèi)滅亡，其平均壽命只有2.9年。人力資源管理的薄弱在一定程度上是造成民營企業(yè)現(xiàn)存問題的關鍵因素。在已有討論如何促進民營企業(yè)健康發(fā)展的研究中，人們發(fā)現(xiàn)民營企業(yè)的人力資源管理存在諸多問題。為此，國內(nèi)學者就民營企業(yè)的人力資源管理進行了深入研究。但從現(xiàn)有的研究來看，從戰(zhàn)略角度研究民營企業(yè)人力資源管理的嘗試還比較少。因此，本文擬就戰(zhàn)略人力資源管理的相關理論，對此問題進行探討。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的理論概述

戰(zhàn)略人力資源管理理論是由比爾（Beer）于1984年在其著作《管理人力資本》中提出的 。戰(zhàn)略人力資源管理是指圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，通過有計劃的人力資源開發(fā)、培養(yǎng)和使用，為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略目標實現(xiàn)配置可靠的人力資源。

相較于傳統(tǒng)的人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理有如下基本特征：（1）更加凸顯以人為本。傳統(tǒng)人力資源管理以“事”為中心，強調(diào)人是為完成事而存在的。戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點是“人”，更加強調(diào)人是獲取競爭優(yōu)勢資源的資本。（2）強調(diào)人力資源管理在企業(yè)戰(zhàn)略中的核心作用。傳統(tǒng)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系較少，往往定位在行政輔助功能上。戰(zhàn)略人力資源管理強調(diào)人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間的動態(tài)化、一體化。戰(zhàn)略人力資源管理已經(jīng)融入到企業(yè)戰(zhàn)略之中。（3）關注企業(yè)整體層次的績效。傳統(tǒng)人力資源管理關注的是本部門的工作績效，強調(diào)本部門工作績效對于企業(yè)發(fā)展的貢獻。戰(zhàn)略人力資源管理關注企業(yè)整體層次的績效，強調(diào)人力資源的價值在于幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。

二、民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的重要性

戰(zhàn)略人力資源管理是在傳統(tǒng)人力資源管理的基礎上發(fā)展起來的，代表著一種先進的人力資源管理理念和模式。我國民營企業(yè)要加強戰(zhàn)略人力資源管理，是由民營企業(yè)內(nèi)外部因素決定的。

第一，外環(huán)境激烈變化的需要。在當前經(jīng)濟形勢下，民營企業(yè)機遇與挑戰(zhàn)并存，一方面將面臨著全球化的機遇，實施走出去戰(zhàn)略，占領國際市場，進一步促進企業(yè)發(fā)展。而另一方面，由于民營企業(yè)受自身規(guī)模、經(jīng)濟實力、技術條件等條件的限制，使得我國民營企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)也大為增強。在利用全球化經(jīng)濟帶來的機遇和應對全球化經(jīng)濟帶來的挑戰(zhàn)過程中，民營企業(yè)在軟件、硬件提升方面可以實施跨越式發(fā)展。而在人力資源的提升上是沒有近路可以走的。在當前人力資源管理的戰(zhàn)略性越來越凸顯的情況下，民營企業(yè)只有迎頭趕上，才能有效應對企業(yè)外部環(huán)境變化。

第二，民營企業(yè)自身發(fā)展的需要。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源是企業(yè)發(fā)展的第一資源，這種觀念被越來越多的企業(yè)所認同。企業(yè)間的競爭實質(zhì)上就是人力資源的競爭。企業(yè)人力資源管理的根本目的是把企業(yè)所需人力資源吸引到企業(yè)中來，將他們保留在企業(yè)之內(nèi)，調(diào)動他們的工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，來為企業(yè)服務。因此，各個企業(yè)都紛紛采取措施加強了人力資源管理。在此背景下，民營企業(yè)要獲取人力資源管理的優(yōu)勢，必須順應新時代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強人力資源管理。只有不斷完善人力資源管理，民營企業(yè)才能提高其效益，在競爭激烈的市場經(jīng)濟中處于不敗之地。

三、民營企業(yè)人力資源管理的主要問題

根據(jù)戰(zhàn)略人力資源管理的基本框架和要求，反觀我國民營企業(yè)的實際情況，不難看出我國民營企業(yè)在戰(zhàn)略人力資源管理方面存在嚴重不足。具體問題主要表現(xiàn)在如下幾個方面：

第一，對人力資源管理的戰(zhàn)略性認識不足。目前，我國絕大多數(shù)民營企業(yè)人力資源管理很少是從企業(yè)戰(zhàn)略層面來考慮的。大多數(shù)民營企業(yè)沒有從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需求來考慮人才的引進和配置，導致人才的引進也只是為了應急需要，無法滿足企業(yè)長遠發(fā)展的需要。由于缺乏戰(zhàn)略性認識，導致企業(yè)對員工的管理主要是依靠“控制”和“服從”， 而忽視人性化的管理，忽視與員工的交流，忽視對員工授權賦責，更不愿讓員工擁有對企業(yè)相關情況的知情權，使員工工作起來目的性不強，效率不高。這使得員工的創(chuàng)造性受到嚴重挫傷，喪失歸屬感和忠誠度，導致民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象嚴重。

第二，與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。民營企業(yè)在發(fā)展過程中，隨著管理者素質(zhì)的不斷提升，他們對人力資源資源有了更加深刻的認識，也逐步認識到了人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的重要意義。但是，民營企業(yè)的人力資源規(guī)劃往往與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃并不協(xié)調(diào)。在民營企業(yè)初期，會向市場和銷售傾斜，而到了穩(wěn)定成熟期，民營企業(yè)在實施過程中往往將“人情”與“人性”混淆，導致以人為中心的說法淪為空話。另外，由于民營企業(yè)自身的特點，人才流動性太大，所以民營企業(yè)也不愿意將人力資本投資作為企業(yè)的基礎性投資，這又進一步使得人才流動性變大，形成惡性循環(huán)。另外，民營企業(yè)在制定市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略時，也沒有制定相應的人力資源戰(zhàn)略以支持。

第三，人力資源管理具體制度安排的戰(zhàn)略性凸顯不夠。戰(zhàn)略人力資源管理要求人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，都必須圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略而展開，包括薪酬、績效考評以及培訓機制等。而我國民營企業(yè)在這些方面是嚴重滯后的。一是薪酬制度的戰(zhàn)略性激勵不夠。民營企業(yè)薪酬一般采用基薪加獎金或提成的做法，這種單一的薪酬體系是不能滿足員工多樣化的需求的。二是績效評估的戰(zhàn)略性凸顯不夠。民營企業(yè)對員工的績效評估主要是依據(jù)企業(yè)既定目標和任務下所完成的工作量來衡量的，缺乏完備的考評指標和方法，對員工的考核缺乏科學性，不利于調(diào)動員工的積極、主動性和創(chuàng)造性。三是培訓開發(fā)力度的戰(zhàn)略性嚴重滯后。我國大多數(shù)民營企業(yè)在人才培養(yǎng)上或多或少都存在著一些短期行為，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓機制。

四、構(gòu)建民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的對策建議

針對我國民營企業(yè)人力資源管理中存在的不足，借鑒戰(zhàn)略人力資源管理的基本理論，我國民營企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理要從如下幾個方面加以完善：

第一，樹立戰(zhàn)略人力資源管理思想。如前所述，絕大多數(shù)民營企業(yè)對人力資源是第一資源的觀念還缺乏認識，甚至對人力資源管理的認識還停留在簡單的人事管理層面上。缺乏對人力資源的戰(zhàn)略性思考，導致民營企業(yè)人力資源管理中出現(xiàn)了諸多問題，嚴重制約著民營企業(yè)的進一步發(fā)展。為此，民營企業(yè)首要的任務是要樹立戰(zhàn)略人力資源管理的理念和觀念。這是民營企業(yè)實施戰(zhàn)略人力資源管理，吸引人才的基本前提。具體要樹立這樣的思想：人才是企業(yè)發(fā)展的重要資源，是企業(yè)一切活動成敗的根本，企業(yè)的一切都要從人出發(fā)，企業(yè)應建立一種以人為中心的組織理念，樹立以人為本的用人思想，強調(diào)把人看成一種資源，而不是成本，看作第一位的資源，充分發(fā)揮這一資源優(yōu)勢，用好企業(yè)的每一位員工，使企業(yè)成為協(xié)同作戰(zhàn)、團結(jié)合作、高效創(chuàng)新的團體。

第二，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。針對民營企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的不足，必須要強化人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是民營企業(yè)對未來人才的需要、供給、培養(yǎng)與選拔方式進行科學、整體的預測和規(guī)劃，它是企業(yè)人力資源管理其他職能的基礎，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，它為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標預先準備所需人才和提供強有力的人才保障，并為企業(yè)人力資源管理活動提供指導性的建議。具體內(nèi)容包括：核查現(xiàn)有人力資源，關鍵在于弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況；分析企業(yè)現(xiàn)有人才開發(fā)使用情況及存在的問題；預測企業(yè)未來人力資源需求，確定人員需求量；制定匹配政策，確保企業(yè)人才需求與供給的一致；確定具體行動計劃或?qū)Σ叽胧?；搞好反饋調(diào)整。

第三，完善戰(zhàn)略人力資源管理的具體制度。一是要建立戰(zhàn)略薪酬體系，民營企業(yè)要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定適合本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，在此基礎上選擇合適的薪酬策略。要針對不同類型的員工采取不同的薪酬管理模式，努力破除單一化薪酬模式帶來的弊端。二是要完善績效考核制度與方法，在實施績效考核前一定要保證績效目標的明確、客觀以及量化等。在實施考核過程中一定要公平、公正、公開，并盡可能讓更多的員工參與績效考核?？荚u結(jié)束后要注意考核結(jié)果的反饋，企業(yè)要幫助員工制定改進計劃。三是要加強員工培訓開發(fā)。要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來樹立正確的人力資源培訓理念，充分認識到培訓開發(fā)對于企業(yè)發(fā)展的長遠意義。在此基礎上，科學分析員工培訓的需求分析，做到培訓的有的放矢。另外，還要完善培訓體系，建立多樣化的、多層次的、適合不同員工的培訓開發(fā)體系。

參考文獻：

[1]孫燕.我國民營企業(yè)發(fā)展過程中的管理問題分析.科技進步與對策.2008(8).

篇10

論文摘要：高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，不斷地再造與重塑社會人力資源。作為重要的生產(chǎn)要素，在為社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的同時，重要的是她能夠也應該引領社會的先進文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

人力資源對經(jīng)濟增長貢獻的研究最早源于西方?？v觀企業(yè)管理的全部歷史，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗管理、科學管理、文化管理三個階段，總的趨勢是管理的軟化。人力資源的開發(fā)與管理在這一背景下興起。中國改革開放后，對人力資源與社會發(fā)展的研究在理論上迅速與世界接軌，但在實踐中還比較滯后。一個總的發(fā)展趨勢便是更加注重個體的人的全面發(fā)展，強調(diào)社會的發(fā)展就是人的全面、科學的發(fā)展。

人力資源是最重要的稀缺資源，而教師人力資源位列所有人力資源之首，為社會再造高素質(zhì)的人力資源和后備力量，而超出諸如石油等其他資源成為一個國家最重要的戰(zhàn)略資源，同時教師自身人力資源的深度開發(fā)將為所在區(qū)域的經(jīng)濟、社會的可持續(xù)發(fā)展提供先進的文化理念和現(xiàn)實的生產(chǎn)力，促進區(qū)域經(jīng)濟和社會的和諧、均衡與科學的發(fā)展。

一、人力資源強國的戰(zhàn)略意義

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟全球化背景下通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現(xiàn)科學發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。

如何把我們巨大的人口資源優(yōu)勢變成人力資源優(yōu)勢需要一個踏踏實實的社會轉(zhuǎn)型過程。在這個過程中，人得到真切的尊重，即實現(xiàn)“人本位”而不是“官本位”，這就需要政府作出痛苦的抉擇，接受外部的批評，自上而下地進行改革，由“官本位”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭吮疚弧?。否則的話，目前大量的人才與資金外流的狀況就不會改變。技術移民和投資移民不斷增長，一些體育、影視等明星紛紛取得外國國籍，官員的家屬與子弟的移民，所有這些都是一個危險的信號，表明這些人并不看好中國的發(fā)展，懷疑它的可持續(xù)性與穩(wěn)定性。人力資源的問題關系到國家的安全發(fā)展戰(zhàn)略，對提升我們國家的綜合實力和國際競爭力具有深遠的意義。

人力資源開發(fā)水平是衡量全面建設小康社會進程的重要指標。全面建設小康社會，從根本上說，就是要以人為本，堅持發(fā)展依靠人民、發(fā)展為了人民、發(fā)展成果由人民共享。而怎樣依靠人民、如何為了人民、如何由人民共享這些具體實施與操作層面的問題，必須有人來做詳細的分解方案，扎扎實實地推進，否則只能流于形式和口號。而這些都是要由人來做，由有知識、有才能、有道德的人來擔此重任。所以，要給予這些人位置、待遇與發(fā)展的平等機遇，要有一種環(huán)境和制度，以保障人盡其才、物盡其用。

中國今天的經(jīng)濟總量已經(jīng)躍居全球第二名。人口巨大的中國自身的發(fā)展與進步就是對世界的一個貢獻，但是我們一直號稱的和平崛起卻使我們面臨的國際環(huán)境越來越出現(xiàn)與和平不協(xié)調(diào)的聲音和行動。一方面，的多邊化與國際化已經(jīng)成為無法挽回的事實，在這個問題上我們錯失了很多機遇，這也說明我們在這方面人才的匱乏；另一方面，人才在泱泱大國沒能有機會貢獻自己的智慧，這是一種悲哀，其實我們有能力為人類和平發(fā)展提供創(chuàng)新模式。

人力資源強國思想將人力資源理論與強國思想相結(jié)合，創(chuàng)造了一種經(jīng)濟全球化背景下，通過自身資源與能力開發(fā)謀求和平發(fā)展的新理念、新模式。在我國這樣一個后發(fā)展的人口大國建設人力資源強國，目的在于解決實現(xiàn)科學發(fā)展、和諧發(fā)展、和平發(fā)展的根本動力問題。中國的和平發(fā)展道路是“實現(xiàn)既通過維護世界和平發(fā)展自己，又通過自身發(fā)展維護世界和平的和平發(fā)展”，這是我國有別于傳統(tǒng)資本主義國家強國之路的重要特征。而建設人力資源強國，將成為我國尋求和平發(fā)展的一個重要途徑。

二、高校教師人力資源對社會的獨特作用

高校教師人力資源的作用是通過高等教育對社會發(fā)展的綜合作用來體現(xiàn)的。最初象牙塔式的高等教育從社會的邊緣走進社會舞臺的核心位置，高等教育日益與社會的發(fā)展緊密的結(jié)合起來。更加開放的大學校園難免受到社會上不良習氣的影響。日益行政化的高校管理很難真正做到“以人為本”，這里的人既有學生，又有教師?！肮俦疚弧币廊粫侵髁鞯淖非?，學術權威往往會屈從于行政的權威。法國的狄德羅曾說過：“除去真理和美德，我們還能為什么所感到？”——那是一個單純而美好的年代，大學是神圣的，曾寄托了多少圣潔的理想與期待。今天，當人們開始抱怨大學的世俗化的同時，也說明我們教師人力資源的積極作用沒能很好地發(fā)揮出來。大學作為先進的組織，其運行機制與文化氛圍應該成為所有其他組織效仿的對象，這就是大學的文化引領與文明的選擇與傳承功能的發(fā)揮。

縱觀高等教育發(fā)展史，特別是19世紀洪堡創(chuàng)立柏林大學以來，教學、科研與服務構(gòu)成了高等教育的三大社會職能，并至今在社會政治、經(jīng)濟、文化教育等方面發(fā)揮著越來越大的作用。同時，高等教育三大職能隨著社會變革的需求在不斷調(diào)整其內(nèi)涵與外延。高校與區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的實質(zhì)性的合作形成良性的互動，這已經(jīng)為許多發(fā)達國家的發(fā)展實踐所證實。比如，美國的硅谷就是以斯坦福大學等高校的教學（培訓力量）、科研為依托形成了令世人矚目的美國乃至世界經(jīng)濟的一個增長點和加速器。而且，因此高校所形成和向社會傳播的“文化生產(chǎn)力”氛圍將為經(jīng)濟、社會持續(xù)、健康、科學的發(fā)展注入更深的底蘊。這些作用的充分發(fā)揮要依賴于教師人力資源的言傳身教，教師對社會的貢獻不單是教師的科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的量化指標，而在于教師是如何把孩子們引領上熱愛科學、追求真理、熱愛生命、關心他人等擁有良好素質(zhì)和身心健康的幸福人生。在高等教育體制改革緩慢進行這樣一個狀態(tài)下，教師要充分發(fā)揮自身的主觀能動性。知識的傳播、道德的示范、創(chuàng)造力與心智的開啟，所有這些美好的東西都是要由教師來完成的，教師能夠做到這一點，但是前提條件是要讓教師在學校得到尊重，讓知識在學校得到尊重，學術的事情由學術的專家來決定，而不是屈從于行政權力，改變目前高等教育過度的行政化傾向。

今天，我們慨嘆社會發(fā)展了，很多人富了起來，有了大房子，有了車，一天忙忙碌碌，但是幸福感并沒有隨著財富的增長而增長。如今我們面對的是：寬闊的大街上車輛的愈來愈多，我們呼吸的空氣越來越污濁；酒后駕車造成的交通事故或逃逸或者更加令人發(fā)指的行為；毒奶粉與地溝油，加上各種激素、化肥的蔬菜水果，哪里還有安全的東西，人們無處藏身；道德的淪喪、學位的貶值……所有這些，有人把它歸結(jié)為教育的失敗，這是不公平的，在這樣的大環(huán)境體制背景下，教育承擔不了這么多的職能，僅靠教育解決這些問題，就像我們把官員的廉政寄托在官員自身的道德品質(zhì)上一樣是不靠譜的。

高校教師人力資源在發(fā)揮人力資源本身作用的同時，他們是在育人，教師身上的任何瑕疵都會作用于學生的身上，還有什么比這更重要的工作呢？教師人力資源不斷地再造與重塑社會人力資源從而塑造民族的未來。同時，教師人力資源作為重要的生產(chǎn)要素在為社會經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻的同時，她能引領社會的先進文化、選擇與傳承優(yōu)秀的人類文明，從而區(qū)別于其他生產(chǎn)要素而為社會和諧與科學的發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。

作者簡介：鄭立新，副院長，副教授,從事教育文化研究。

參考文獻：

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