導語：如何才能寫好一篇事業(yè)單位考核獎勵實施細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一是抓實制度建設，明確考核導向。根據(jù)實際需要及時調(diào)整區(qū)事業(yè)單位績效考核委員會成員組成；會同區(qū)醫(yī)改辦等部門修訂事業(yè)單位績效考核試點實施方案及實施細則，其中重點提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業(yè)單位績效考核專業(yè)委員會管理辦法》等配套文件。通過進一步完善制度建設，夯實考核基礎，明確最大限度激發(fā)事業(yè)單位公益服務屬性的考核導向。

二是抓實過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標與專項指標相結合，年度考核與季度考核相結合的方式。原則上綜合指標年度考核，專項指標季度考核，季度考核中已涉及的考核內(nèi)容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責分工，通過實施方案、實施細則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關部門職責分工，將責任主體落實到位。

三是抓實結果使用，樹立考核權威。季度考核結果主要與績效工資掛鉤：考核結果分為一、二、三級，區(qū)相關部門在核定任務、核定收支的基礎上，將基層醫(yī)療衛(wèi)生機構經(jīng)常性收支差額補助納入財政預算并及時足額落實到位，實行先預撥后結算?？冃ЧべY總量分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎性績效每月定額發(fā)放，獎勵性績效依據(jù)每季度考核結果發(fā)放，二級單位按核定的獎勵性績效進行發(fā)放，三級單位扣減的獎勵性績效數(shù)額用于獎勵一級單位。年度考核結果分為A、B、C三個等級，實行四掛鉤：與單位評先樹優(yōu)結合，考核結果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據(jù)績效考核結果，發(fā)放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優(yōu)秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機構編制調(diào)整掛鉤，評為C級的單位，由區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機關發(fā)出整改通知，限期整改。在規(guī)定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規(guī)格，直至撤銷建制、注銷法人資格。

篇2

一、《條例》對事業(yè)單位人事制度改革有著重要指導意義

《事業(yè)單位人事管理條例》的出臺無疑是為了適應事業(yè)單位改革發(fā)展的新形勢。隨著近年來各地風風火火的人事制度改革，事業(yè)單位的發(fā)展前景和人員管理一直備受關注。從國家層面統(tǒng)一標準，規(guī)范管理事業(yè)單位的崗位設置、公開招聘、競聘上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利、社會保險、人事爭議處理等問題迫在眉睫?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》的出臺明確了事業(yè)單位人事管理的基本制度，為事業(yè)單位人事制度改革提供了法律依據(jù)。

二、《條例》的亮點淺析

《事業(yè)單位人事管理條例》作為一部規(guī)范事業(yè)單位人事管理的行政法規(guī)，有著以下幾個方面亮點，為事業(yè)單位人事管理提供政策指導。

1.明確了事業(yè)單位人事制度改革的目標方向

《條例》第二條：“事業(yè)單位人事管理，堅持黨管干部、黨管人才原則，全面準確貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)方針。國家對事業(yè)單位工作人員實行分級分類管理?！睆男姓ㄒ?guī)的層面上明確表明不管事業(yè)單位人事制度如何改都要堅持黨管干部、黨管人才這一核心原則，在此基礎上對人才的選拔任用要采用民主、公開、競爭的方式擇優(yōu)選聘人才并實行人才分級分類細化管理。

2.指出了事業(yè)單位崗位設置的方式

《條例》第五條“國家建立事業(yè)單位崗位管理制度，明確崗位類別和等級”和第六條“事業(yè)單位根據(jù)職責任務和工作需要，按照國家有關規(guī)定設置崗位。崗位應當具有明確的名稱、職責任務、工作標準和任職條件”。這就表明事業(yè)單位今后的崗位設置必須以國家建立的事業(yè)單位崗位管理制度為準則，按實際情況因事設崗而非因人設崗，且必須明確崗位的職責任務，任職要求，為組織人才競崗和崗位考核提供依據(jù)和標準，以便進一步規(guī)范人才管理。

3.規(guī)定了事業(yè)單位公開招聘人員的程序

《條例》第八條明確規(guī)定，除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命、崗位等人員外，事業(yè)單位新聘用工作人員應面向社會公開招聘，并在《條例》第九條中列明了事業(yè)單位公開招聘工作人員的法定程序：

（一）制定公開招聘方案；

（二）公布招聘崗位、資格條件等招聘信息；

（三）審查應聘人員資格條件；

（四）考試、考察；

（五）體檢；

（六）公示擬聘人員名單；

（七）訂立聘用合同，辦理聘用手續(xù)。

統(tǒng)一規(guī)范了事業(yè)單位公開招聘人員的法定流程，使《條例》更具可操作性，對人事管理工作有著重要的現(xiàn)實指導意義。

4.給出了事業(yè)單位崗位競聘的流程

《條例》第十條：“事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選，需要競聘上崗的，按照下列程序進行：

（一）制定競聘上崗方案；

（二）在本單位公布競聘崗位、資格條件、聘期等信息；

（三）審查競聘人員資格條件；

（四）考評；

（五）在本單位公示擬聘人員名單；

（六）辦理聘任手續(xù)?！?/p>

將競聘上崗流程法定化，有利于貫徹民主、公開、競爭、擇優(yōu)的人才選拔方針。

5.規(guī)定了事業(yè)單位崗位聘用合同訂立與解聘條件

為了加強對事業(yè)單位工作人員的規(guī)范化管理，《條例》在整個第四章“聘用合同”中詳細列明了事業(yè)單位聘用合同訂立與解聘的相關要求，為事業(yè)單位人員管理實現(xiàn)可進可出，可上可下，明確用人單位和工作人員雙方責權提供了制度保障。

此外，《條例》還對事業(yè)單位的人員考核、培訓、獎懲、工資福利、社會保險以及人事爭議處理等方面內(nèi)容作出了明確細致的規(guī)定，為事業(yè)單位人事管理工作提供了操作指引，有利于推進事業(yè)單位人事管理工作的規(guī)范化。

篇3

局認真貫徹落實科學發(fā)展觀，近幾年來。以積極參加市政府組成部門績效評估工作為抓手，大抓財政績效管理，初步建立了橫向到邊、縱向到底的績效管理體系，并形成了評估實施統(tǒng)一組織、評估內(nèi)容上下銜接、評估重點有所區(qū)分、評估方法綜合利用、評估結果獎懲并用、行政過錯責任追究的績效管理機制，有力的推動財政科學發(fā)展。

一、實行財政績效管理的基本做法

充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，局的績效管理工作。成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

全程跟進督辦。局制定了督辦規(guī)定，一是緊緊圍繞財政中心工作。建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我還認真總結往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

充分調(diào)動各種積極因素。根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》結合我局實際，二是抓好機關工作人員績效考評。制定了市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求?？荚u程序上，始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”不搞個人說了算、不搞“一刀切”考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關工作人員的積極性。

強化中層干部責任意識。初，三是抓好處室、單位的績效考評。先后制定出臺了市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%經(jīng)局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

提高財政綜合管理水平。年底，四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核。為了進一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局

篇4

第二條凡在本市行政區(qū)域內(nèi)居住的年滿11周歲的公民，男至60周歲，女至55周歲，除喪失勞動能力者外，均應按照本實施細則規(guī)定承擔義務植樹任務。機關、團體、學校、企事業(yè)單位應當依照本實施細則規(guī)定，組織做好本單位的義務植樹工作。

第三條本實施細則所稱的義務植樹，是指公民無報酬的為國家、集體種植樹木的活動。

第四條各級綠化委員會統(tǒng)一領導和管理本行政區(qū)域內(nèi)全民義務植樹工作，各級綠化委員會辦公室依照本實施細則規(guī)定，組織實施全民義務植樹活動，切實做好全民義務植樹行政管理的日常工作。

第五條林業(yè)、園林、交通、水務、環(huán)保、滇管、教育等有關部門應按照各自職責，協(xié)同做好全民義務植樹組織實施工作。工會、共青團、婦聯(lián)等群眾團體應當配合有關部門搞好義務植樹工作。

第六條每年6月為**市集中義務植樹活動月。

第七條各級綠化委員會應當組織有關部門制定本轄區(qū)全民義務植樹規(guī)劃和年度實施計劃，并報同級人民政府批準后實施。義務植樹規(guī)劃應當從本地實際出發(fā)，以國土綠化規(guī)劃為依據(jù)，符合本地區(qū)造林綠化的需要。

第八條義務植樹勞動限于在全市范圍內(nèi)營造國有林、集體林和公共綠地。凡是義務植樹的地段或參加綠化勞動項目，要進行周密的調(diào)查研究，因地制宜，突出重點，統(tǒng)一安排。

第九條城市居民義務植樹的重點是營造城市近郊生態(tài)防護林、風景林、水源林和參加城市公共綠地建設。農(nóng)村應以鄉(xiāng)或村為單位建立義務植樹基地。由村民委員會組織村民到義務植樹基地或國有、集體林場義務植樹，也可參加重點生態(tài)工程建設等與綠化有關的義務勞動。

第十條有植樹義務的公民，每人每年應義務植樹5株。

第十一條義務植樹活動按下列規(guī)定組織實施：

（一）市區(qū)范圍內(nèi)的省屬機關、團體、企事業(yè)單位的義務植樹任務，按市屬地管理原則，由省政府、省委綠化大口綠化委員會辦公室組織安排；

（二）駐昆鐵路系統(tǒng)的義務植樹任務，按市屬地管理原則，由**鐵路局綠化大口綠化委員會辦公室組織安排；

（三）市區(qū)范圍內(nèi)的中央駐昆單位、市屬機關、團體、企事業(yè)單位、四個城區(qū)所屬機關、團體、企事業(yè)單位、私營企業(yè)、個體工商戶、無業(yè)市民和農(nóng)村務農(nóng)人員的義務植樹任務，按區(qū)屬地管理原則，由四個區(qū)綠化委員會辦公室組織安排；

（四）除四城區(qū)以外的縣（市）區(qū)綠化委員會辦公室，按縣（市）區(qū)屬地管理原則，負責各縣（市）區(qū)范圍內(nèi)的一切單位和個人的義務植樹任務的組織安排；

（五）、武警部隊的義務植樹任務，按市屬地管理原則，由各、武警部隊綠化大口綠化委員會辦公室組織安排。

第十二條各單位應于每年11月底，將應承擔義務植樹任務的人數(shù)，如實上報綠化委員會辦公室。各單位承擔義務植樹任務的人員包括本單位正式職工和臨時雇傭人員。

第十三條綠化委員會辦公室應根據(jù)各單位上報的人數(shù)，下達義務植樹任務。單位不按規(guī)定上報應承擔義務植樹任務的人數(shù)，綠化委員會辦公室按經(jīng)核實的人數(shù)下達義務植樹任務。

第十四條各單位應組織本單位人員按照綠化委員會辦公室規(guī)定的時間、地點，保質(zhì)保量地完成義務植樹任務。在本單位庭院內(nèi)植樹以及在本系統(tǒng)、本行業(yè)國家下達的植樹造林生產(chǎn)任務內(nèi)植樹，不計入義務植樹任務。鼓勵單位和個人營造紀念林、栽種紀念樹，營造紀念林、栽種紀念樹不計入義務植樹任務。

第十五條義務植樹所需的苗木費、交通費等，由參加義務植樹的單位自行解決（、武警部隊苗木費除外）。單位完成義務植樹任務后填報義務植樹登記卡，向同級綠化委員會辦公室申請驗收。驗收合格后加蓋綠化委員會辦公室專用章，退回原單位，以備年終目標考核使用。

第十六條綠化委員會辦公室應當為參加義務植樹和營造紀念林、栽種紀念樹的單位和個人給予技術指導，提供苗木供應渠道及其他必要的便利條件。苗木供應單位應當保證苗木質(zhì)量。

第十七條對11至17周歲的未成年人，植樹有困難的，由綠化委員會辦公室就近安排宣傳和澆水、松土、除草等力所能及的綠化勞動。

第十八條凡男18—60周歲，女18—55周歲的公民，所在單位應當組織其參加義務植樹。確實不能完成義務植樹任務的單位和城鎮(zhèn)個體工商戶，應在每年4月底前，向綠化委員會辦公室提出申請，經(jīng)批準后繳納綠化費。喪失勞動能力者、無固定收入者、在校學生、農(nóng)村務農(nóng)人員未參加義務植樹的，免繳綠化費。

第十九條收取義務植樹綠化費的標準，按省發(fā)改委、財政廳《關于調(diào)整向城鎮(zhèn)居民收取的綠化費收費標準的通知》（云計收費〔2001〕210號）收取，每人每年按5株計，每株收取2.5元。單位開支渠道:行政、事業(yè)單位在包干經(jīng)費或預算外資金中開支，企業(yè)單位在稅后留利或利潤留成中開支。

第二十條收取綠化費。各級綠化委員會辦公室必須辦理《收費許可證》，使用省財政廳統(tǒng)一印制的行政事業(yè)性收費票據(jù)，并在收費后開具收據(jù)給交費單位和個人。

第二十一條義務植樹綠化費按照預算外資金進行管理，設立財政專戶，繳入同級地方國庫，實行收支兩條線管理；綠化費用于為繳納單位和個人完成義務植樹任務和重點綠化工程建設，任何單位和個人不得擠占、截留、挪用；并建立健全會計核算制度，接受上級綠化委員會及同級財政、審計部門的監(jiān)督檢查。

第二十二條縣（市）區(qū)綠化委員會辦公室要監(jiān)督林權所有者或承擔義務植樹管護者負責管護，保證成活率達到85%以上。未達到成活率要求的，由承擔管護責任者或有關責任單位予以補植。

第二十三條義務植樹林木的采伐和更新，按照《中華人民共和國森林法》和《城市綠化條例》的有關規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條人民和武警部隊參加義務植樹，由市、縣（市）區(qū)規(guī)劃植樹地塊，部隊組織實施，不準收取綠化費。

第二十五條符合下列條件之一的單位或個人，由各級人民政府或綠化委員會給予表彰、獎勵：

（一）超額完成義務植樹任務，并達到規(guī)定成活率的，成績顯著的；

（二）在義務植樹組織實施方面做出顯著成績的；

（三）檢舉、揭發(fā)和制止違反本實施細則規(guī)定行為有功的。

第二十六條未按規(guī)定組織完成義務植樹任務的單位，不得參加當年綠化達標單位、園林式單位、文明單位的評比。連續(xù)兩年未按規(guī)定組織完成義務植樹任務的單位，各級綠化委員會辦公室可以建議有關部門取消其綠化達標單位、園林式單位、文明單位榮譽稱號。

第二十七條違反本實施細則規(guī)定，有下列行為之一的，由各級綠化委員會辦公室責令補繳綠化費：

（一）不參加義務植樹，又不繳納綠化費的；

（二）未完成義務植樹任務，拒不補栽又不補種的；

整個單位沒有完成義務植樹任務的，各級綠化委員會辦公室可以建議各級政府追究單位領導責任。

第二十八條違反本實施細則規(guī)定，不如實上報本單位應承擔義務植樹任務人數(shù)的，由各級綠化委員會辦公室責令限期報送；逾期仍不報送的，要追究單位相關責任人的責任。

第二十九條因林權單位或林木養(yǎng)護單位未盡管護責任，致使義務植樹所植樹木大量丟失、損毀、死亡的，由各級綠化委員會辦公室責令補栽；拒不補栽或補栽達不到規(guī)定要求的，追究相關責任人的責任。由綠化委員會辦公室組織補栽，補栽所需費用，由林權單位或林木養(yǎng)護單位承擔。

篇5

人事工作

一

、圓滿完成機關事業(yè)單位2008年度(績效)考核工作

在區(qū)考核領導小組的領導下，完成2008年度年終(績效)考核和評獎工作。根據(jù)市委組織部、市人事局《關于印發(fā)〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[2008]59號）要求和2008年度考核工作安排，結合我區(qū)實際，制定《***區(qū)公務員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[2008]64號），組織全區(qū)實施年度考核工作。全區(qū)年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業(yè)單位工作人員分類考核，鄉(xiāng)街、部門正職與副科以下工作人員分級考核?？己似陂g派人參加鄉(xiāng)、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規(guī)定，全區(qū)機關事業(yè)單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區(qū)嘉獎。

二、規(guī)范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規(guī)范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統(tǒng)軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據(jù)人事局安排，組織開展全區(qū)公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區(qū)參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。

加強公務員隊伍建設。為進一步優(yōu)化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業(yè)人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調(diào)工作的基礎上，根據(jù)所缺崗位的要求，嚴格考察，選調(diào)7名優(yōu)秀同志到我區(qū)工作，加強了建筑規(guī)劃、經(jīng)濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2008年省委選調(diào)生期滿考核工作，4名選調(diào)生按期轉(zhuǎn)正定級。根據(jù)省市安排，開展從優(yōu)秀村干部中考錄鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農(nóng)村基層單位考核等招考工作。全區(qū)有四名同志符合條件報考，擇優(yōu)錄取一名同志為鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員，改善鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍結構，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務員隊伍建設。

三、實施事業(yè)單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據(jù)省市工作要求，開展實施我區(qū)事業(yè)單位崗位設置工作，實行事業(yè)單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區(qū)事業(yè)單位崗位設置管理實施方案》，經(jīng)區(qū)同意報市批復后實施。我區(qū)義務教育學?？冃ЧべY工作全面開展，在完成年初我區(qū)義務教育學校教師績效工資摸底調(diào)研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發(fā)放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。 五、以人為本，做好人事人才及年報統(tǒng)計工作。按照科學發(fā)展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區(qū)直機關簽約聘用的16名同志按照現(xiàn)有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調(diào)動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區(qū)工作的3名干部辦理入編手續(xù)，重新套改了工資。按照全民創(chuàng)業(yè)有關政策，為1名同志辦理了全民創(chuàng)業(yè)相關手續(xù)，促進全民創(chuàng)業(yè)工作開展。通過市統(tǒng)計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區(qū)統(tǒng)計部門工作，加強區(qū)統(tǒng)計隊伍力量。完成區(qū)姜橋物流工業(yè)園區(qū)治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規(guī)定辦理退休手續(xù)，及時核發(fā)退休工資。開展2009年我區(qū)“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續(xù)。

開展事業(yè)單位年檢工作。根據(jù)市事業(yè)單位登記管理局布置要求，在全區(qū)范圍內(nèi)開展2008年事業(yè)單位年檢工作，全區(qū)有33個事業(yè)單位在網(wǎng)上進行了2008年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續(xù)。通過年檢，增強了事業(yè)單位領導的法人意識，為依法管理提供依據(jù)，保障單位事業(yè)健康發(fā)展。

維護社會穩(wěn)定，落實國家政策，繼續(xù)做好

企業(yè)干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業(yè)干部根據(jù)在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發(fā)放，完成全區(qū)在職企業(yè)干部情況上報任務。開展企業(yè)干部慰問工作，八一期間對190名企業(yè)干部進行了慰問，發(fā)放慰問金38000元。做好對企業(yè)干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩(wěn)定。

開展區(qū)《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數(shù)據(jù)，已完成定稿。

開展全區(qū)事業(yè)單位機構編制年中統(tǒng)計，審核事業(yè)單位機構編制人員情況，按時完成事業(yè)單位編外使用人員的統(tǒng)計。

完成2008年度人事編制工資報表工作。組織布置全區(qū)

人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區(qū)公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

開展事業(yè)單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構改革，起草區(qū)政府機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份目標任務進展情況

1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，

——全區(qū)城鎮(zhèn)新增就業(yè)崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11 %；——安置下崗失業(yè)人員再就業(yè)3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業(yè)困難”人員再就業(yè)1451人，占年目標任務580人的250.17%；——農(nóng)民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；

——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；——建立就業(yè)創(chuàng)業(yè)基地1個，正在建設并得到省政府認定的農(nóng)民返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園1個（燕山鄉(xiāng)農(nóng)民創(chuàng)業(yè)園）。

2、就業(yè)工作。積極開展新一輪就業(yè)優(yōu)惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業(yè)政策出臺后，我區(qū)及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發(fā)宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區(qū)張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優(yōu)惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區(qū)政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉(xiāng)街都分設了分會場，發(fā)放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業(yè)優(yōu)惠政策深入社區(qū)，深入居民、深入各吸納就業(yè)人員的用工單位，調(diào)動全社會促進就業(yè)的積極性。

發(fā)揮社區(qū)信息平臺功能，全面服務就業(yè)和農(nóng)民工返鄉(xiāng)就業(yè)工作。積極做好就業(yè)再就業(yè)用工信息資源共享工作，把全區(qū)的勞動用工信息、職業(yè)介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區(qū)勞動力市場建立勞動供求資源數(shù)據(jù)庫，各鄉(xiāng)、街道、社區(qū)每星期把收集到的用工信息融入?yún)^(qū)勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發(fā)到各個街道和社區(qū)，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業(yè)信息。

開展系列援助活動，著力搭建農(nóng)民工就業(yè)平臺。在全區(qū)以鄉(xiāng)街社區(qū)工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內(nèi)容的“再就業(yè)援助月活動”、“春風行動”、 “百日幫扶”、“陽光再就業(yè)工程系列活動”等。共走訪就業(yè)困難家庭273戶，發(fā)放就業(yè)政策宣傳材料1835份。同時，還根據(jù)幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創(chuàng)業(yè)指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉(xiāng)申報農(nóng)民工返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園。

為做好“零就業(yè)家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區(qū)“零就業(yè)家庭”成員就業(yè)和完善社區(qū)“銀發(fā)老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區(qū)養(yǎng)老服務需求，搭建養(yǎng)老服務就業(yè)平臺，建立促進“零就業(yè)家庭”成員實現(xiàn)穩(wěn)定就業(yè)的長效機制。這項工作我們共摸底調(diào)查全區(qū)75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發(fā)公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業(yè)問題。

3、退管工作。目前，我區(qū)接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區(qū)社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發(fā)放聯(lián)系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區(qū)及時為企業(yè)退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區(qū)還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業(yè)退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區(qū)文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60 周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。 5、按時完成局志編纂工作。為配合區(qū)志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數(shù)據(jù)，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內(nèi)容，及時完成定稿，提交區(qū)志辦編審。

二、下一步工作打算

1、繼續(xù)加大就業(yè)和勞動保障工作力度，實現(xiàn)就業(yè)和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現(xiàn)的問題和薄弱項目，及時調(diào)整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區(qū)的各項工作目

標全面順利完成。

2、積極開展新一輪促進就業(yè)政策的貫徹落實工作，加大就業(yè)崗位發(fā)掘，多渠道擴大就業(yè)，重點開發(fā)適合大齡就業(yè)困難人員的崗位，鼓勵就業(yè)困難人員自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)。通過實施創(chuàng)業(yè)帶就業(yè)工程、發(fā)放小額擔保貸款等措施，改善就業(yè)服務機制，拓寬就業(yè)渠道。

篇6

一、院長年薪組織結構

院長年薪仍然由三部分構成堅持工作業(yè)績、經(jīng)營成效、兼顧公平相結合的原則，堅持責任與利益、風險與報酬相一致的原則，堅持有利于調(diào)動院長和職工兩方面積極性的原則，堅持有利于全區(qū)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院協(xié)調(diào)發(fā)展的原則，結合事業(yè)單位“工改”，調(diào)整原鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長年薪由基本薪金、風險薪金、獎勵薪金三部分為由基本薪金、績效薪金、獎勵薪金三個部分構成。

二、調(diào)整了三部分的內(nèi)涵和考核指標

原來院長年薪制中，基本薪金是院長收入的基本保障，風險薪金偏重于體現(xiàn)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的效益，獎勵薪金是促使鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院積累而提高抗風險能力。我們尊重鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院進入新的發(fā)展階段、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院籌資已經(jīng)從首要任務轉(zhuǎn)變成了任務之一的實際，調(diào)整院長年薪構成的內(nèi)涵，以充分借助分配的杠桿作用，引導鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全面履行職能。

（一）為院長提供基本保障的基本薪金。基本薪金主要根據(jù)全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長檔案工資中崗位工資的平均數(shù)確定，中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院、普通鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長的基本薪金分別為每月700元、600元，由農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)費預算解決，不以考核結果為依據(jù)，按月發(fā)放。

（二）體現(xiàn)院長全面履行職能的績效薪金。以全區(qū)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院職工現(xiàn)行檔案工資總額減去崗位工資總額后的平均數(shù)作基數(shù)，根據(jù)對工作業(yè)績指標的百分制量化考核結果確定?？己说梅衷?0分以下的，績效薪金為1倍；考核得分在70分以上的，按基數(shù)的1—4倍兌現(xiàn)績效薪金。

一、用對核心指標進行考核的辦法來考核院長工作業(yè)績、履行職能的情況。

核心指標由三類19個組成。一類是公共衛(wèi)生工作核心指標10個，即免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、結核病人轉(zhuǎn)診率、居民健康知識知曉率、慢非病規(guī)范管理率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率、孕產(chǎn)婦住院分娩率、報告?zhèn)魅静“l(fā)病率、食品行業(yè)和公共場所從業(yè)人員健康證持證率、農(nóng)村家庭宴席衛(wèi)生規(guī)范化管理率。二類是基本醫(yī)療衛(wèi)生服務核心指標4個，即衛(wèi)生服務質(zhì)量、基本衛(wèi)生服務滿意度、基本衛(wèi)生服務滿足度、新農(nóng)合醫(yī)療服務。三類是社會衛(wèi)生管理核心指標5個，即村衛(wèi)生室建設情況、村衛(wèi)生室人員管理情況、村衛(wèi)生室藥品管理情況、村衛(wèi)生室新農(nóng)合醫(yī)療服務管理情況。19個核心指標分別確定了分值，共100分。每年可根據(jù)工作重點調(diào)整核心指標的權重。與此同時，還設定7個扣分指標，即發(fā)生預防接種事故、發(fā)生責任性孕產(chǎn)婦死亡、發(fā)生重大食物中毒、在突發(fā)公共衛(wèi)生事件中履行職責不到位、發(fā)生影響較大的醫(yī)療糾紛和醫(yī)療責任事故、違反新農(nóng)合有關規(guī)定、鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院或院長被區(qū)衛(wèi)生局通報批評。扣分指標也分別給予了2－5分不等的分值。

二、改變原來對年度目標責任書、院長任期階段目標內(nèi)容進行考核

絕大部分指標依據(jù)日常工作落實情況得出結果，如免疫規(guī)劃接種調(diào)查吻合率、孕產(chǎn)婦系統(tǒng)管理率、兒童系統(tǒng)管理率由每季度的調(diào)查結果確定，衛(wèi)生服務質(zhì)量由每年的兩次外部評價結果確定；部分指標根據(jù)日常管理確定；只有基本衛(wèi)生服務滿意度、基本衛(wèi)生服務滿足度等少部分指標需要通過年終考核時通過問卷調(diào)查確定。采用核心指標考核，考核工作量大大減少，考核分值的隨意性降低。

三是績效薪金納入所在鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的年度支出預算，年底經(jīng)考核、審定后一次性兌現(xiàn)。

篇7

一、考核原則。

公務員考核應堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合，公務員考核與單位目標考核相結合的辦法，按照規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行。

二、考核內(nèi)容和標準。

對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質(zhì)及個人品德、職業(yè)道德、社會公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責的業(yè)務素質(zhì)和能力。

勤，是指責任心、工作態(tài)度、工作作風等方面的表現(xiàn)。

績，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標準按《*省公務員考核實施細則（試行）》執(zhí)行。

三、平時考核。

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標任務以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對完成工作目標任務記實情況進行自我評價、考核單位專項檢查、考勤等方式進行，由主管負責人審核評價。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時考核的基本程序是：

*．一崗一要求。各考核單位對公務員定崗定責。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務員崗位實際的考核指標體系。認真抓好公務員履行崗位職責、完成目標任務和領導交辦事項的每月工作記實。有條件的分局、工商所應使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評。

*．一月一講評。月底前，各考核單位要結合市局“網(wǎng)上局務會”的要求，在綜合本單位公務員工作月記的基礎上，召開月度例會，由考核單位主管負責人進行講評。

*、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評的基礎上，進行季度考核，主管負責人作出季度考核評價。季度考核評價分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評價最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時考核結果的使用，根據(jù)上級和市局的有關規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對本單位公務員的崗位要求、月度講評、季度考核情況應做好書面登記，重點登記相應的出勤、過錯與失誤、創(chuàng)新與貢獻獎勵等情況，以及季度考核評價，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時考核為基礎。年度考核根據(jù)不同職務層次，分類進行。

年度考核的基本程序是：

*．個人自評。被考核公務員按照職位職責和有關要求進行總結，填寫《公務員年度考核登記表》（見附件一）。衡量平時考核結果，提出自評等次意見。

*．考核單位內(nèi)部交流、互評、推優(yōu)?？己藛挝徽匍_內(nèi)部會議，組織全體干部交流、互評、推優(yōu)。在此基礎上，主管負責人結合平時考核結果，并征求監(jiān)察室等部門的意見，提出本單位副職及以下干部優(yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應在平時考核成績突出、季度考核獲“好”的評價較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標準》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的*%以內(nèi)?？己藛挝蝗藬?shù)較少，按*%比例計算不足*名的，可以報*名。

*．述職述廉和工作展示。分不同職務層次進行：

處室、分局主管負責人在市局機關大會述職述廉；

處室、分局副職在市局政務網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績；

處室、分局副職以下干部優(yōu)秀等次候選者在市局政務網(wǎng)展示個人工作業(yè)績。

*．民主測評。召開有市局機關全體干部、分局副科（所）長以上干部參加的市局機關大會，組織開展對市局處室、分局正副職、機關全體公務員和分局副科（所）長以上干部的民主測評。民主測評與述職述廉等相關工作同時進行。

分局及越城分局下屬工商所召開本單位全體干部會議，組織開展相應的民主測評。

《年度考核測評表》。

民主測評結果參照*組[*]*號通知的有關方法進行量化計分，具體如下：得分=[“好”票數(shù)*+“較好”票數(shù)*+“一般”票數(shù)*.*+“差”票數(shù)*（-*.*）]*÷總有效票數(shù)。

對分局副科（所）長以上干部的民主測評，按市局機關大會和分局及工商所干部大會民主測評結果進行復合計分，其中市局機關大會民主測評計分占*%。

民主測評結果由考核委員會分別反饋給考核單位主管負責人。主管負責人逐一向本單位干部反饋。

對民主測評得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對照《基本稱職、不稱職等次確定標準》，查有實據(jù)的，由考核委員會責成所在考核單位提出意見，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對連續(xù)兩年民主測評得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

*．主管負責人提出考核等次意見。考核單位主管負責人依據(jù)考核委員會反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測評結果，提出考核等次的意見，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過本單位總?cè)藬?shù)的*%。

*．考核委員會審定考核等次?？己藛挝恢鞴茇撠熑酥械膬?yōu)秀等次人員，原則上在先進單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負責人的民主測評得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測評得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的*%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定*名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的*%左右。在市局*年度公務員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測評計分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的*%。

考核委員會同時審定基本稱職、不稱職等次名單。

*．公示優(yōu)秀等次名單。對公示期間有反映的，要及時核實。對確實不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對確定為基本稱職或不稱職的，要將考核事實書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核、申訴。

年度考核結果的使用，按照*省公務員考核實施細則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會。

市局設立考核委員會，由局領導，機關黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負責人和公務員代表組成。公務員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當選。*年當選名單如下：*、*、*、*、*、*。

考核委員會的職責是：

（一）依據(jù)有關規(guī)定制定本局年度考核實施辦法；

（二）組織、指導、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負責人寫出的考核評語及提出的考核等次意見；

（四）審核公務員對考核結果不服的復核申請。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務員日?？己?、年度考核，及時反饋與公務員考核有關的有效投訴等信息，對優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見。

篇8

關鍵詞：事業(yè)單位 績效考核 公益 社會 積極性

2011年初，我國頒布了《關于分類推進事業(yè)單位改革的指導意見》，在國家層面上，對新時期全面推進事業(yè)單位改革進行總體設計和部署。其中，關于公益類事業(yè)單位改革方面，意見明確要求重點在管理體制、運行機制、人力資源開發(fā)與建設等多個方面進行不斷的完善和改進。績效考核作為人力資源開發(fā)與建設的一項行之有效的制度，對促進工作人員積極性、主動性和創(chuàng)新精神的發(fā)揮具有重要意義，有助于提升公益類事業(yè)單位公共服務質(zhì)量和水平。但近年來在推進公益類事業(yè)單位人員績效考核方面的改革進展較為緩慢，績效考核工作存在一些急需解決的困難和問題，需要有關部門加以重視，采取必要的改進措施。

一、公益類事業(yè)單位人員績效考核的問題

1.傳統(tǒng)“鐵飯碗”的思想觀念亟待改變

公益類事業(yè)單位作為事業(yè)單位的類型之一，其所固有的公共服務屬性并不會改變，同時也決定該類型事業(yè)單位的服務并不能以盈利為目的，其主要運營費用由各級財政部門進行撥付和支持。然而，正是這種穩(wěn)定的資金支持，使得許多人誤認為進入到公益類事業(yè)單位就可以高枕無憂，有穩(wěn)定收入，端上“鐵飯碗”了。這一定程度上是由于公益類事業(yè)單位的特殊性、非盈利性，使其與雜志社、出版社、公立醫(yī)院等實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位有所不同，不會因為市場波動而出現(xiàn)破產(chǎn)和人員下崗的狀況。因此，該思想背景下的公益類事業(yè)單位人員經(jīng)常呈現(xiàn)出一種消極的情緒，管理層往往不希望出現(xiàn)太多出格的問題造成負面影響，責任心不強的人員則因此消極怠工，總體工作效率不高。因此，思想認識上的偏差極大地影響了績效考核工作的正常開展。

2.缺乏具體細致的考核依照

近年來，我國事業(yè)單位改革力度不斷加大，諸多工作取得較大成就。但是在加強和完善公益類事業(yè)單位人員績效考核方面還相對滯后。目前我們熟悉的僅有事業(yè)單位年度考核，而且許多單位的年度考核流于形式，沒有達到預期效果。另外，平時考核不作強制要求，也基本不開展。究其原因，一方面，公益類事業(yè)單位的管理受行政機關管理模式的影響較深，習慣參照行政機關的有關做法對工作人員進行管理和考核，行政化傾向明顯。另一方面，國家有關部門對事業(yè)單位績效考核的規(guī)定較為原則，剛性要求較少，到目前為止，有關部門尚未出臺具體的事業(yè)單位績效考核指導意見。因此，各單位在組織開展績效考核工作過程中，沒有明確的上級規(guī)定可以遵循，對具體的考核要求、標準把握不清，執(zhí)行尺度不統(tǒng)一，考核有關指標體系也很不完善。

3.績效考核激勵效果不理想

我國已在事業(yè)單位范圍內(nèi)全面推行崗位績效工資制度。然而，部分地區(qū)和單位還存在制度和執(zhí)行上的不足，大多體現(xiàn)在績效工資分配上過于平均化，一些事業(yè)單位仍按職務、職稱等級的高低來分配，績效好但職務、職稱等級低的人員并不能都得到較高的績效工資。這種績效工資的分配與績效考核結果的相關性較低，不僅導致績效考核所希望的獎優(yōu)罰劣的目標無法實現(xiàn)，還容易產(chǎn)生新的矛盾和問題，削弱優(yōu)秀人員的工作積極性，甚至影響團隊合作精神的培養(yǎng)和發(fā)揮。

二、改進公益類事業(yè)單位人員績效考核的若干措施

1.強化績效考核理念

固有的觀念和認識往往會制約新制度的推行?？冃Э己酥贫鹊娜鎸嵤?，需要我國公益類事業(yè)單位對這項工作的認識不斷深化和加強。首先，要進一步提高思想認識，加強對績效考核的理解和重視，并積極結合單位的實際情況進行創(chuàng)新，確保績效考核制度得到有效的執(zhí)行。其次，單位的管理層要提高對自身的要求，身先士卒，起模范帶頭作用，引導全體工作人員正確認識和支持績效考核制度。最后，要積極做好工作人員的思想工作，轉(zhuǎn)變過去的錯誤理念，正確認識績效考核的作用?？冃Э己俗鳛榇龠M人力資源效率提升的重要舉措，要在實際工作過程中合理引導工作人員對自身進行正確的認識和科學規(guī)劃，扎實工作，在推動本單位事業(yè)改革發(fā)展的過程中實現(xiàn)自身的人生價值和社會價值。

2.制定績效考核工作規(guī)定

明確績效考核工作的功能與定位，強化和落實績效考核的剛性要求，是推進公益類事業(yè)單位績效考核工作的重要依據(jù)。因此，國家或省級人力資源社會保障部門要積極支持績效考核工作的開展，在深入調(diào)研的基礎上，制定出臺公益類事業(yè)單位績效考核工作規(guī)定，進一步規(guī)范績效考核工作的內(nèi)容、標準、程序和方法，以及結果使用和組織管理等，為績效考核工作的順利開展提供政策依據(jù)。各公益類事業(yè)單位應根據(jù)上述規(guī)定，結合自身實際制定績效考核具體實施細則，對考核內(nèi)容與標準、有關指標等進行必要的細化，形成符合本單位特點和要求的績效考核辦法，使這項工作更加規(guī)范科學。具體而言，一是要將考核對象與其自身職位和責任進行聯(lián)系，與考核對象保持較高的關聯(lián)度，突出考核的針對性。二是要統(tǒng)籌使用定性與定量考核方法，充分利用兩種考核方法的特點和優(yōu)勢，突出考核的全面性。三是要強化本單位內(nèi)部各部門、各崗位之間的縱向和橫向?qū)Ρ?，提高工作人員對績效考核的信任程度，突出考核的可信度。

3.科學設置崗位

崗位設置是實行工作人員績效考核的重要基礎性工作。公益類事業(yè)單位的崗位設置要把握科學性、實踐性以及合理性的原則，尤其是在工作人員的職責規(guī)定方面，需要引起高度重視。要將崗位所涉及的專業(yè)性、技術性以及管理特點等方面的要素進行綜合考慮。同時，根據(jù)崗位的具體情況，規(guī)劃相應的績效考核標準，構建穩(wěn)固的崗位管理機制。具體而言，需要把握以下原則：一是要將不同崗位的職責和任務要求與績效考核標準緊密的聯(lián)系起來，進行科學合理的設置；二是要制定具體的崗位說明書，對崗位職責進行細化明確，讓全體工作人員對自身崗位職責有清晰的認識，為今后自覺維護和執(zhí)行績效考核提供基礎；三是要將崗位績效考核與單位實際、人員情況以及未來發(fā)展聯(lián)系起來，保持高度的適用性和指導性。

4.加強考核結果反饋和激勵

結果反饋和激勵是績效考核工作的重要環(huán)節(jié)，關系到績效考核工作的持續(xù)性和考核目標的實現(xiàn)。對于績效考核評價的結果，相關人員要持積極態(tài)度，在反饋、溝通交流中對問題進行分析、研判，切實提出科學合理的解決方案，形成考核、反饋、激勵、提升的良性循環(huán)機制。對績效考核過程中涌現(xiàn)出來的具有良好表現(xiàn)和創(chuàng)新成績的優(yōu)秀工作人員要予以相應獎勵。同時，也要將績效考核的結果作為重要因素納入到個人的年度考核、評先評優(yōu)、職務晉升、職稱評聘等有關工作中；幫助工作人員從考核結果中發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)勢和不足，了解管理層的相關希望和要求，對存在的問題及時改進和完善。最終，通過工作人員清晰的自我認識，促使其不斷自我完善，提高工作能力，推動單位人才隊伍綜合素質(zhì)和能力的提升。

總之，績效考核制度對于任何組織和個人都具有相當重要的價值和意義。因此，科學合理的規(guī)劃績效考核工作，可以幫助公益類事業(yè)單位更好的完善自身人力資源管理工作，以績效考核來調(diào)動工作人員的積極性和創(chuàng)造性。通過相互競爭、溝通交流、結果反饋等方式激勵工作人員，幫助他們強化自身責任意識和綜合素質(zhì)，充分施展自身聰明才智，切實提高工作效率和服務水平，推動單位各項工作和任務的良好實施，為社會提供人民滿意的公共服務。

參考文獻

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論文摘要：薪酬管理一直是人力資源管理的重要內(nèi)容。運用現(xiàn)代薪酬管理理論，認真分析了江西省科研機構薪酬制度普遍存在的一些問題和弊端，認為地方科研機構現(xiàn)行的薪酬制度必須進行重新設計。結合國家科技體制改革的要求以及當前江西省的事業(yè)單位定崗工作，論證了實句績效薪酬的可行性和．必要性，并提出一些具體實施措施。

0前言

地方科研機構作為區(qū)域科技創(chuàng)新體系中不可或缺的重要組成部分，它在地方經(jīng)濟和社會發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，為地方發(fā)展提供了強有力的科技支撐。我省的科研機構和全國的情況一樣存在著科技支撐作用沒有得到充分發(fā)揮、科技創(chuàng)新能力不足、科技成果產(chǎn)業(yè)化程度不高、激勵機制尚不完善等問題。其中，激勵機制直接關系著廣大科研人員積極性的發(fā)揮，關系著科技資源實現(xiàn)效益的大小，在科研機構諸要素中具有舉足輕重的作用?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為單位創(chuàng)造更大的價值。激勵的方法很多，但是薪酬可以說是一種最重要的、最易運用的方法。據(jù)對江西省幾十家省屬科研機構的調(diào)研了解來看，科研機構的薪酬基本參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本不體現(xiàn)績效，沒有充分體現(xiàn)科研單位的特點。2007年進行的工資改革雖然規(guī)定了事業(yè)單位也有績效工資，但是國家和省級單位都沒有出臺相應標準，科研機構無法操作，這在很大程度上制約了科研人員積極性的發(fā)揮。

1薪酬的概念及江西省科研機構薪酬制度現(xiàn)狀

1.1薪酬概念

薪酬是單位對員工所做的貢獻而付給的相應回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值，代表單位對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人能力和發(fā)展前景。薪酬的概念有廣義和俠義的理解之分，廣義的薪酬是指員工為單位所做貢獻的所有有價值的匯報，包括經(jīng)濟性的報酬和非經(jīng)濟性的報酬。其中經(jīng)濟性的報酬一般包括基本丁資、績效工資、福利等。非經(jīng)濟性報酬一般包括工作的認可、榮譽、提升機會、培訓機會等。在本文中，筆者提到的薪酬概念，僅指經(jīng)濟性報酬。目前，薪酬體系主要有3種:職位薪酬體系、績效薪酬體系和技能薪酬體系。

1.2江西省科研機構現(xiàn)行薪酬制度現(xiàn)狀

1993年以來，在我國研究機構實施的薪酬制度改革中，建立由固定薪酬和可變薪酬組成的薪酬制度。固定薪酬由現(xiàn)行工資制度中的職務工資、標準津貼和各種補貼組成，執(zhí)行國家統(tǒng)一標準;可變薪酬由崗位工資和績效獎勵構成，但國家對可變薪酬的分配沒有規(guī)定實施細則，分配規(guī)則由單位自行確定，再加上國家允許事業(yè)單位依據(jù)所擁有的資源創(chuàng)收，使薪酬預算來源多渠道，這種薪酬管理模式致使各研究機構改革方案不一致，操作上存在不規(guī)范的現(xiàn)象，甚至造成分配秩序混亂。據(jù)江西省科研院所的情況來看，其薪酬制度模式與其他地方的科研機構十分類似，都沒有將個人業(yè)績與薪酬真正掛鉤。有些科研院所也曾對有突出貢獻的科研人員予以重獎，但沒有形成完善的制度，在很大程度上缺乏可操作性。

1.3科研院所薪酬制度的特點及評價

當前，我省的科研機構普編參照行政事業(yè)單位的薪酬制度，基本工資主要與人員的級別、職稱、工齡等掛勾，而福利和獎金基本是實行“平均主義”，即每個人都一樣，在職和退休的一樣?？陀^上講，它對于機關行政單位來說也許是合適的，并且它也為科研單位穩(wěn)定科研隊伍、促進科研發(fā)展發(fā)揮了一定的作用。但從國家科研體制的改革的新要求以及科研機構的長遠發(fā)展來看，科研機構現(xiàn)行的薪酬制度存在很多不合理的地方，廣大科研人員對薪酬的滿意度不高。

(1)員工的崗位工資實際上是根據(jù)崗位的行政級別或技術職稱來確定，而不是真正根據(jù)崗位價值來確定，使崗位價值與崗位工資相關性不強，形成新的分配不公平，降低了崗位工資的激勵性。有的科研人員，在評為高級職稱以前積極申報項目，一旦評到高級職稱、享受到相應的工資待遇以后，反而失去了進行科研攻關的積極性，不愿意繼續(xù)申報項目。

(2)員工的福利發(fā)放平均化，人人都有份，大家都一樣，過分注重公平，忽視個人業(yè)績。現(xiàn)有的薪酬制度下，在職職工和離退休職工沒有福利沒有體現(xiàn)差別，勤奮工作的員工與無所事事的員工沒有區(qū)別對待。

(3)缺乏獎懲機制，對工作中有突出業(yè)績的科研人員沒有相應獎勵，對工作中庸庸碌碌的人員不能有效約束。

(4)缺乏對科研機構中管理人員、技術人員、服務人員科學合理的考核辦法。現(xiàn)有的年度考核，基本上是例行公事，考核結果幾乎都是優(yōu)秀或者合格，流于形式。

(5)現(xiàn)有的薪酬制度不能對員工的不合理收人有效制約，一些從課題費當中補貼工資收人的現(xiàn)象比較普遍。

綜上來看，現(xiàn)行的薪酬制度雖然也發(fā)揮一些積極的作用，但對于科研機構的特點而言具有很大的不足?，F(xiàn)在國家科技體制改革以后，不再實行按照計劃分配項目的模式，而是面向社會公開、公平的組織項目申報，各科研機構、高校、企業(yè)申報科研項目之間的競爭壓力很大，這就很需要發(fā)揮人員的積極性、創(chuàng)造性。要做到這一點，很有必要實施績效管理，績效薪酬的實行勢在必行。

2在地方科研機構實施績效薪酬的可行性分析

2.1績效薪酬的概念

現(xiàn)代薪酬管理理念認為，績效薪酬制度實質(zhì)上是一種以相對業(yè)績?yōu)榛A的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合(tournament-type contract) 。在這一薪酬體系中，員工的薪酬由工作績效來決定。根據(jù)支付基礎的不同，可分為組織獎勵、團隊獎勵和個人獎勵。

2. 2績效薪酬體系評價

人才的留住靠什么，人留下來以后如何讓他發(fā)揮作用?這才是問題的核心和關鍵，即如何使人盡其才，才為我用。如果薪酬制度設計不能激發(fā)他們的積極性、創(chuàng)造性，甚至壓抑它們，那么也就失去了留人的意義。

績效薪酬的優(yōu)點是充分調(diào)動員工的工作積極性，能夠有效地促進團隊和組織目標的實現(xiàn)。從組織獎勵來看，單位申報項目的多少、科研經(jīng)費獲得的多少以及橫向創(chuàng)收的多少，與員工的收人息息相關，因此實行組織獎勵，將單位的效益及時體現(xiàn)在職工穩(wěn)定的收人上，能夠極大地激發(fā)職工的創(chuàng)造力和凝集力。但是這種方式并不能有效地制約個人的懶惰行為;從團隊獎勵來看，可以有效地促進下屬研究所、創(chuàng)新團隊的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性。缺點是在整體制度缺乏的情況下，在團隊內(nèi)部出現(xiàn)的分配不公也會限制個人的積極性發(fā)揮;從個人獎勵來看，能夠直接刺激其投人的激烈的競爭中，創(chuàng)造更大的效益。但又容易產(chǎn)生個人忽視團隊作用的現(xiàn)象。

2. 3地方科研機構實行績效薪酬的可行性分析

總的來說，正如任何事物都有兩面性一樣，績效薪酬在擁有諸多優(yōu)點的同時，難免也會帶來一些消極影響。但這并不影響它在科研機構乃至廣大企業(yè)等組織中運用。在科研機構當中，由于現(xiàn)有的薪酬制度基本上不體現(xiàn)績效，因此從提高它的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)積極性來說，必須實行績效薪酬，只有這樣才能充分調(diào)動廣大科研人員、管理人員和技術人員的積極性、創(chuàng)造性，充分發(fā)揮科研機構人力資源的作用，從而提高整體的創(chuàng)新能力，促進自身的經(jīng)濟實力，也能更好地為地方經(jīng)濟和社會發(fā)展服務。

在現(xiàn)代薪酬理論中3種薪酬體系中，職位薪酬相對比較死板，難以體現(xiàn)員工的實際業(yè)績，技能薪酬操作比較復雜且目前的薪酬制度當中無意識地充分考慮了個人知識技能的作用(個人的薪酬在很大程度上體現(xiàn)了知識和能力的作用，如學歷、職稱等)。實行績效薪酬，結合3種獎勵模式，可以充分調(diào)動員工的積極性。值得注意的是，實現(xiàn)績效薪酬并不排斥一定的固定工資，相反很有必要實行固定工資+浮動工資的方式，也就是說，在保證穩(wěn)定的前提下發(fā)揮績效的激勵，這是十分可行和有益的。

3實行績效薪酬的措施思考

3.1要設計科學合理的績效考評指標體系

設計科學合理的績效考評指標體系是績效薪酬實施成功的重要保證。制定績效薪酬體系時要發(fā)揚民主，讓員工廣泛參與，充分尊重員工的利益訴求和意見建議。

3. 2績效薪酬也要求公平

即整個機構的員工都要有績效工資，不能有些人有，有些人員沒有。將員工的薪酬和晉升與考核情況掛鉤，由科研處負責對科研人員業(yè)績情況作出評價，然后將評價結果交到人事部門，由人事部門根據(jù)其業(yè)績確定其績效工資。在對科研人員評價的時候，要注意不僅要看其申報項目及經(jīng)費情況，也要看項目實施的水平。人事部門同時要制定合理科學的針對管理人員、技術人員、服務人員的績效考核辦法，將他們納人績效薪酬范圍。

3. 3要合理確定績效薪酬的比例

結合最近全國正在進行的事業(yè)單位定崗工作，建立穩(wěn)定性薪酬占高比例的崗位績效薪酬制度。績效薪酬制度主要由崗位工資、績效工資、福利構成。在科研人員當中，崗位工資、福利作為穩(wěn)定性報酬，績效工資可以占40%左右;在管理人員、技術人員和服務人員中，穩(wěn)定性報酬應該更高，績效工資可占20%左右，且與本機構的整體效益嚴格掛鉤。

3. 4確立績效薪酬資金的合理來源

要嚴格限制科研人員自行從科研課題經(jīng)費中獲得收人補貼的行為?？梢詮娜旱睦麧櫼约皣乙?guī)定的項目管理費中提取一定比例，用于績效獎勵。

3. 5繼續(xù)落實管理和技術要素參與分配的政策

將股權激勵作為績效薪酬的一項重要措施貫徹下去，使具有突出貢獻的科研技術人員、企業(yè)管理人員把自己和單位的命運緊緊連系在一起。

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摘要：醫(yī)院是一種跟大眾息息相關的典型的事業(yè)單位主體，面對激烈競爭的醫(yī)療市場和衛(wèi)生行業(yè)的迅速發(fā)展，醫(yī)院的成本管理制度和方法存在諸多方面弊端，而將全成本思想應用到醫(yī)院的成本核算可以全面提升成本管理水平，促進醫(yī)院的持續(xù)健康發(fā)展。本文從成本核算的現(xiàn)狀與問題入手，對開展醫(yī)院全成本核算的基本方法提出建議，為事業(yè)單位全成本核算研究提供參考。

關鍵詞 ：醫(yī)院；全成本核算；事業(yè)單位

一、醫(yī)院成本核算的現(xiàn)狀

1.醫(yī)院成本核算的項目多，核算的難度大。醫(yī)院服務項目較多、技術更新快、成本復雜，醫(yī)院成本核算有很多不確定的因素，成本核算復雜。而大型醫(yī)院多數(shù)為公立的非營利性醫(yī)院，由于歷史原因，醫(yī)院一般投入不計成本，產(chǎn)出不計效益，醫(yī)院財務缺乏統(tǒng)一而科學的管理，因此醫(yī)院的成本信息、核算方法的基礎比較薄弱，增加了成本核算的難度。

2.醫(yī)院成本核算方法復雜。醫(yī)院是一個復雜的管理系統(tǒng)，它由不同的科室和相關單位構成，每一個科室或相關單位都因其業(yè)務的不同使得成本的具體內(nèi)容和表現(xiàn)方式不同，多樣的成本形態(tài)和分類造成了醫(yī)院成本核算方法的復雜化。

3.醫(yī)院成本項目的不可比性。醫(yī)院的業(yè)務不同于一般的企業(yè)，具有個性化的不確定性。每一所醫(yī)院提供的服務，都會因不同醫(yī)院具體情況、醫(yī)生水平、病人需求等的不同而使其成本的內(nèi)容及表現(xiàn)方式各異，即便是同一種疾病對不同病人來說，因其治療方法、實際病情不同，也使得成本發(fā)生變化。此外，醫(yī)生的診療方式或新技術的應用也可能改變成本的結構。

二、某人民醫(yī)院成本核算現(xiàn)狀

該醫(yī)院成本核算的一般程序：醫(yī)院總成本由直接醫(yī)療成本、直接藥品成本、間接成本以及管理成本構成，為了將成本核算更細致，又將直接醫(yī)療成本劃分為直接醫(yī)療成本和技術成本兩大類。

1.直接醫(yī)療成本核算。各個核算單位為進行醫(yī)療服務活動而直接發(fā)生的各項成本費用計入直接成本，如科室的工作人員發(fā)生的各類支出，可按照費用發(fā)生的明細項目及本期所有成本的總支出進行重新分配，而涉及到一人多職又或一人多部的工作人員發(fā)生的費用，則可按工時、考勤等方法直接計入或分攤進入相應的成本核算單元。

2.藥品成本分攤。按各醫(yī)療科室實際發(fā)生的藥品收入占總藥品收入的百分比分攤至相應的醫(yī)療科室，計算醫(yī)療科室的醫(yī)藥總成本、診療成本、床位成本等相關明細成本項目。

3.醫(yī)療技術成本分攤。將實際發(fā)生的各項醫(yī)療技術服務成本按照一定比例分攤至各醫(yī)療科室的明細核算單元，從而可得出直接醫(yī)療科室的總成本、診療成本、床位成本等各明細成本項目。

4.管理成本分攤。管理類科室工作人員發(fā)生的各類成本費用可根據(jù)人員數(shù)量比例分攤到相應的醫(yī)療類科室。

5.間接成本分攤。將醫(yī)療輔助科室的成本費用按照服務對象和一定的比例分攤至對應的醫(yī)療科室和藥品供應科室。

三、醫(yī)院全成本核算過程中的問題與對策

（一）醫(yī)院全成本核算中存在的問題

1.醫(yī)院的經(jīng)營和成本意識不強。醫(yī)院在開展新項目和新技術時，往往只注重醫(yī)療質(zhì)量及未來收益，對于如何有效降低成本卻并不重視。長期以來，由于醫(yī)院本身事業(yè)單位的性質(zhì)，造成醫(yī)院各單位只重視醫(yī)療服務本身而忽略成本的控制，并且職工也都缺乏控制成本的意識。醫(yī)院管理層往往只重業(yè)務科室的成本管理，輕職能部門的成本管理；重直接成本的管理，輕間接成本的管理；重事后成本的核算，輕事前成本的分析等理念。

2.成本核算的管理方式和實際實施的多樣性。目前，醫(yī)院成本核算的管理方法只是簡易的將科室的支出項目直接計入到對應科室的醫(yī)療成本，通過將其與收入的對比來核算科室的經(jīng)營業(yè)績，并以此作為獎勵的依據(jù)。這并不屬于全成本核算，還有很多應計未計的項目，只能是一種不完全的成本核算模式。這種核算方法下的成本數(shù)據(jù)歸類并不準確，不能完整的反映各科室在醫(yī)療服務中的準確消耗，也不能真實的反映科室的收益狀況，而各科室也只注重與自身獎金掛鉤的那部分支出的成本控制，對其他與獎金發(fā)放無關的成本損耗不予關注，不利于全面成本控制的實施。同時，該成本管理模式屬于事后計量，雖然可以讓管理層了解醫(yī)院的一些成本耗費狀況，但耗費是否合理，能否在耗費發(fā)生時或發(fā)生之前對該項成本進行控制，缺少相應的措施和方法。

3.全成本核算缺乏整體性及科學的方法。全成本核算涉及到醫(yī)院的各個方位和所有過程，涉及到各科室間的協(xié)調(diào)與配合、醫(yī)院信息化的統(tǒng)一規(guī)劃以及各項業(yè)務流程的規(guī)范、計量方法的完善等。目前，各醫(yī)院實施的全成本核算中，并沒有統(tǒng)一的方法。

（二）醫(yī)院實施全成本核算的對策

1.提高成本意識，加強管理建設。醫(yī)院應將實施全成本核算作為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，通過建立規(guī)范的管理機構，指定具備相關知識、經(jīng)驗和管理才能的人來開展工作。并首先加強醫(yī)院各級管理層及各級人員全成本核算理論的學習，增強員工的成本意識，逐步提高全成本核算在醫(yī)院整體活動中的地位。醫(yī)院的管理層要用全成本控制的眼光，依靠準確的數(shù)據(jù)決策，做到科學管理，正確處理醫(yī)院發(fā)展規(guī)模與醫(yī)療資源的關系，合理優(yōu)化和整合現(xiàn)有各種資源，適度發(fā)展，統(tǒng)籌發(fā)展，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.規(guī)范管理流程，提高信息化水平。建立規(guī)范有效的管理和業(yè)務流程是全成本核算管理的必備要素，而簡單高效的數(shù)據(jù)處理流程又是規(guī)范流程管理的重要手段。醫(yī)院必須運用現(xiàn)代化的信息技術實現(xiàn)全成本核算的自動化、整體化、科學化，從而建立以業(yè)務部門為主的數(shù)字化采集、儲存、傳輸信息系統(tǒng)，提高信息化成本管理和控制能力。為此，醫(yī)院要建立一套與全成本核算相匹配的信息化管理系統(tǒng)，不僅能保證全成本核算的順利開展，更能促進整個醫(yī)院建立高效的管理流程。信息系統(tǒng)建設至少應明確兩點：首先，將信息系統(tǒng)覆蓋到全院的各個業(yè)務科室的檢查、治療室、各個實物管理庫、各個收費點等基層成本點，實現(xiàn)全系統(tǒng)成本核算數(shù)據(jù)的自動收集、存儲、分析和共享；其次，應設置詳細且嚴謹?shù)娜藛T操作權限，只能在對應的權限操作范圍內(nèi)進行數(shù)據(jù)處理，保證內(nèi)部控制的有效實施。