導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

非常對不起！由于種種原因，在這里我要向您遞交辭呈，這對于我來說，是一個艱難的決定，也是經(jīng)過長期深思熟慮后的結(jié)果。

一想到辭職兩個字，內(nèi)心就會泛起真切的羞慚感，使我掙扎不已，我一直想找機(jī)會向您當(dāng)面請示和匯報，但深深的愧疚使我難以面對您，這兩年來，是您手把手在教我做事做人，您的辛勤培育，使我從原來的一張白紙幻畫出清晰的hr職業(yè)人形象，您一次又一次在精神和物質(zhì)上的激勵，使我更用心地做好工作取得進(jìn)步，您常常把最重要的事情交給我處理為我創(chuàng)造更多的展現(xiàn)自我價值的機(jī)會，又在生活中對我細(xì)致的關(guān)懷和愛護(hù)，使我感受到領(lǐng)導(dǎo)對下屬的信任、提拔和同事之間的真情、厚意，這些對于一個普通的職員來說，都彌足珍貴，而我是多么地不知好歹，想要離這些東西遠(yuǎn)去。

我深知此時正是公司用人之際，新年之后的離職壓力已經(jīng)使人力資源工作日漸緊張，我提出辭職是多么不道德的職業(yè)行為，但我真是找不到更好的時機(jī)了，放到一兩個月后再講已經(jīng)沒有離職的意義了，所謂一年之計在于春，在這個多思的季節(jié)，人都會蠢蠢欲動，在您問我是否了解員工的離職動向時，我只能告訴你同事的動向而自己裝作若無其事，實際上內(nèi)心很痛苦，這個想法其實很早就有，雖然不表露不代表說假話，但是瞞報情況也視為不負(fù)責(zé)任，在此，我向您道歉，我實在是有些說不出口，我害怕您因此哪怕有一絲失望和難過，這是我不希望看到和感受到的情境，這也是我人性懦弱的一面，我渴望戰(zhàn)勝自己。

但是，您也知道，從職業(yè)道路上來講，此時也是離職的最佳時機(jī)，而xx，這個癸巳蛇年，對我意味著蛻變，意味著完成青春最后的夢想，意味著重新找到人生的方向，我曾長期地迷惘過，甚至丟失過自己多年所學(xué)的專業(yè)，忘記過自己的愛好和最喜愛的生活，忘記過自己也有夢想和更多的欲望，所以，敬愛的丹姐，非常對不起，請給我一次機(jī)會，讓我遠(yuǎn)行，讓我去找到丟失的自己。

我有個朋友在廣州發(fā)展，多次盛邀我與他合作，新年里又到我家中和我父親一起商量過此事，所以，關(guān)于我辭職的想法并不是一時的沖動，只是我一直沒有辦法開口，近期，這種外界的誘惑和我自身的張力漸漸起到爆炸作用，讓我在今天下定決心要向您表明并正式啟動離職日程。

xx年我到新華面試，當(dāng)時您問我的打算以及為什么回隨州發(fā)展，我的回答是找個工作先干兩年然后再看，對于一個面試者來說非常地不專業(yè)，而后您提示我，在機(jī)構(gòu)總和分公司面試的時候千萬不能這樣回答，因為穩(wěn)定才是壓倒一切的關(guān)鍵，后來在我面試應(yīng)聘者的時候我也對此很較真，我也深知您當(dāng)時對我的青睞，到如今，兩年過去了，我只想說，我當(dāng)時的話都是內(nèi)心的實話，我沒有騙過您，今天的話，也是內(nèi)心的實話，我沒有騙您。

兩年前的我什么都不懂，沒有技能，沒有工作經(jīng)驗，沒有清晰的自我認(rèn)知，沒有成熟的智慧方略，當(dāng)然，如今的我并沒有好到哪里去，骨子里依然是不能為自己所做的一切負(fù)完全責(zé)任的小男生，但是，人總是要成熟的，而且當(dāng)下時代的青年人都急需要成熟，所以我必須邁出這間溫暖的屋子，去再度經(jīng)歷風(fēng)雨滄桑，讓青春正常地完結(jié)，人生飽滿地起伏休止。

此時，我不能再想，我是一個多么優(yōu)秀的員工以至于我離職后給您的工作造成怎樣的困擾，因為這樣只能使我愧疚更深，使我舍不得離開您舍不得這份工作舍不得這里的領(lǐng)導(dǎo)和同事舍不得這個充滿親切感和自豪感的大家庭，我只能想，我有多么多么多的缺點，給您造成過多么多么多的麻煩，或許只是您一直在忍讓我包容我才讓我一直有機(jī)會得到雨露和陽光，所以，對您來說，可以再找個更好的幫手，您的工作和生活會有新的驚喜和成果。

懦弱使我不安，不得不說一些違心話，因為兩年來的相處，我感受最多的是您對我的青睞、培育、教導(dǎo)、激勵、包容和關(guān)愛，也許我再難遇到這樣的領(lǐng)導(dǎo)和朋友，我深知我面臨的選擇風(fēng)險，我也并不能肯定我的未來會怎樣，也許并不如現(xiàn)在，但是假如人生沒有選擇，也只會離幸福感越來越遠(yuǎn)，哪怕這個選擇是錯誤的，也總比沒得選不知道該怎么選要好，而人總要犯一些錯誤才會成長，才會更加清楚地知道自己想要的和實際能得到的之間的關(guān)系，我需要弄明白這個問題。

敬愛的xx，對不起，非常非常對不起，感謝，非常非常感謝，我不善表露，也難受控制，去意已定，多說無益，懇請恩準(zhǔn)，萬分感激！

此致

篇2

__公司的迅猛發(fā)展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。__公司非常重視人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、和使用。企業(yè)的管理實質(zhì)就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關(guān)重要的。

我于20__年2月20日至3月5日對__公司的人力資源管理進(jìn)行了較為詳細(xì)的調(diào)查。

__公司基本情況：__公司全稱重慶__信息服務(wù)有限公司，其主要業(yè)務(wù)是提供票據(jù)傳遞服務(wù)，為重慶市各商業(yè)銀行及金融機(jī)構(gòu)提供與資金清算有關(guān)的票據(jù)、磁介質(zhì)以及相關(guān)的附件和文檔資料等的傳送服務(wù)；并逐步向物品傳遞、物流配送等領(lǐng)域拓展。目前，在成都和西安設(shè)有兩家子公司，擁有長期客戶20__多家，其金融機(jī)構(gòu)逾1300家。20__年，他們還通過了ISO9002國際認(rèn)證。

__公司的迅猛發(fā)展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發(fā)和利用是分不開的。__公司非常重視對人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用。企業(yè)的管理，說穿了就是人才的管理；企業(yè)的興衰，事業(yè)的成敗，人才的因素是至關(guān)重要的。通過幾年的探索，__公司關(guān)于人才培養(yǎng)的各個方面已經(jīng)形成了較為完整的系統(tǒng)和具體的實行方式。

一、招才

“一個公司經(jīng)營的成敗，人的因素最大，屬于人的經(jīng)驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要。”這就是__公司總經(jīng)理陳君的人才觀，也是他經(jīng)營__的原則。

__公司在實施ISO9002認(rèn)證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責(zé)和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴(yán)格按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)來執(zhí)行。每當(dāng)出現(xiàn)職位空缺時，人力資源管理部便向公司內(nèi)外有關(guān)信息。對有意應(yīng)聘者，參照各崗位要求的標(biāo)準(zhǔn)按照ISO9002程序文件和工作規(guī)范的相關(guān)程序進(jìn)行填表、面試、考核（分知識考核和技能考核）。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用；部門經(jīng)理及以上人員的聘用，還需總經(jīng)理審批。

由于__招才嚴(yán)格按照規(guī)范化的程序進(jìn)行，保證了人才的質(zhì)量，為__的發(fā)展奠定了良好的基礎(chǔ)。

二、求才

陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發(fā)現(xiàn)自己企業(yè)需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到__來。

20__年初，__剛剛涉足物品傳送和物流配送領(lǐng)域。由于物流配送與金融機(jī)構(gòu)的票據(jù)傳送相比，其涉及面、業(yè)務(wù)流程、復(fù)雜程度均相差甚遠(yuǎn)，公司現(xiàn)有管理人員一時不能適應(yīng)物流配送的需要。經(jīng)營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領(lǐng)域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認(rèn)為：精誠所致，金石為開。他又連續(xù)四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成，遂答應(yīng)為__效力。后來，宋成四方奔走，為__的物流配送業(yè)務(wù)解決了一系列難題，立了汗馬功勞。

三、用才

在用人方面，__遵循先內(nèi)后外、重能力不重學(xué)歷和適才適用三項原則。

（一）先內(nèi)后外

近年來一些企業(yè)熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經(jīng)”，__卻沒有這么做。除了企業(yè)“新鮮血液”的必要補(bǔ)充，__的要職人員都是通過內(nèi)部招聘獲得的。__認(rèn)為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業(yè)的內(nèi)部去找。企業(yè)如果對自己內(nèi)部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢？

基于以上的認(rèn)識，在__公司，每當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調(diào)任單”，兩個部門協(xié)調(diào)一下調(diào)任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況；二是因為人員已經(jīng)熟悉了環(huán)境，直接調(diào)任可以節(jié)省時間；三是能發(fā)揮輪調(diào)作用，將那些不適合現(xiàn)職的人或有些由于長期從事同樣的工作，對現(xiàn)職感到單調(diào)乏味，有倦怠感的人，調(diào)到新的崗位發(fā)揮特長，也會促使其加倍努力。

（二）重能力不重學(xué)歷

__公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經(jīng)驗，不是單純追求高學(xué)歷。__認(rèn)為，學(xué)歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認(rèn)為有了學(xué)問，不切實際，好高騖遠(yuǎn)，不愿從最基層做起，認(rèn)為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結(jié)合，才能變成實力。

__認(rèn)為，僅僅依靠學(xué)歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，嚴(yán)格地以工作的質(zhì)量和數(shù)量為標(biāo)準(zhǔn)。工作的實際經(jīng)驗最重要，而這些在書本上是學(xué)不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經(jīng)驗，__公司規(guī)定，任何人進(jìn)入__必須從基層工作做起，這樣不但對企業(yè)有貢獻(xiàn)，同時自己也能獲得寶貴的經(jīng)驗，正所謂“不經(jīng)一事，不長一智”。經(jīng)驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎(chǔ)。

成都分工作的負(fù)責(zé)人李平，剛剛到__公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業(yè)余時間刻苦學(xué)習(xí)，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經(jīng)理，獨(dú)擋一方。

（三）適才適用

把恰當(dāng)?shù)娜朔旁谧钸m當(dāng)?shù)奈恢蒙?，這是__公司用人的原則。在__公司，沒有復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，人人都在公平、合理的環(huán)境中獲得平等競爭的機(jī)會，有充分發(fā)揮自己才能的機(jī)會。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說：“當(dāng)主管者，要腳踏實地地協(xié)助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應(yīng)徹底了解，而且對部屬的才能也應(yīng)深刻了解，從而可以認(rèn)清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調(diào)遷，使其在適合的位置上發(fā)揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”

四、育才

__認(rèn)為：企業(yè)的興衰系于人才，人才有賴企業(yè)的培養(yǎng)。為此，__把教育和培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的主要手段，對員工進(jìn)行全過程、全員性的教育培訓(xùn)。

（一）崗前培訓(xùn)

__對所有進(jìn)入__的員工都進(jìn)行崗前培訓(xùn)。培訓(xùn)的一方面內(nèi)容是進(jìn)行業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，通過對〈〈__公司員工手冊〉〉和ISO9002相關(guān)文件的學(xué)習(xí)，使員工掌握必要的業(yè)務(wù)知識。另一方面是進(jìn)行企業(yè)文化教育，包括組織的總體目標(biāo)、使命、管理哲學(xué)和價值觀。高質(zhì)量地開發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性意識，激發(fā)培養(yǎng)員工的個人責(zé)任心和企業(yè)榮辱感。

（二）崗位培訓(xùn)

崗位培訓(xùn)的重點主要放在對

員工業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)上，對員工進(jìn)行專門的業(yè)務(wù)知識教育，同時針對工作中容易出現(xiàn)的問題進(jìn)行重點的講解。對于公司內(nèi)各級管理人員，培訓(xùn)下屬是其職責(zé)范圍內(nèi)必須的項目，每位領(lǐng)導(dǎo)必須為下屬提供培訓(xùn)資源，并按期對部下進(jìn)行培訓(xùn)。

（三）轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)

激烈的市場競爭需要企業(yè)擁有一大批掌握多種技能的復(fù)合型人才，__為培養(yǎng)自己的復(fù)合型人才，采用了轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)的方式。通過轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，__培養(yǎng)了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術(shù)，又懂運(yùn)作的復(fù)合型人才。

（四）半脫產(chǎn)培訓(xùn)

為提高骨干員工的知識水平，__有計劃的安排骨干人員以半脫產(chǎn)的方式參加各種培訓(xùn)班。

此外，__還經(jīng)常從外面聘請專業(yè)人員來公司為員工進(jìn)行各方面的專業(yè)知識培訓(xùn)；鼓勵員工利用業(yè)余時間參加各種學(xué)校和培訓(xùn)班的學(xué)習(xí)。

經(jīng)過幾年的探索和實踐，__公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經(jīng)驗。

五、公司也面臨著一些問題；人才流失嚴(yán)重

一些員工，特別是大學(xué)生，認(rèn)為工資偏低、工作缺乏挑戰(zhàn)性，在經(jīng)過公司的培養(yǎng)之后很快又跳槽到別的公司。在公司創(chuàng)建初期，派到外地學(xué)習(xí)的三十多名員工，有60以上的員工已經(jīng)離開了公司。其中一名員工在深圳學(xué)習(xí)半年之后，回來只工作了兩個月就離開了公司。

針對以上問題，我對__公司提出了如下幾點建議：

（一）實現(xiàn)開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經(jīng)理座談會”、“我為__添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通，拉近與員工的關(guān)系，創(chuàng)造良好的工作氛圍。

（二）調(diào)整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關(guān)系，并為特殊人才設(shè)計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉(zhuǎn)換成本”高而放棄。

（三）完善績效評價系統(tǒng)。人力資源管理部門通過職位分析形成規(guī)范的職位說明書，明確任職員工的責(zé)任，并據(jù)此確定員工的工作目標(biāo)或任務(wù)；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結(jié)構(gòu)及政策，使員工產(chǎn)生較清晰的期望。員工也有機(jī)會通過不斷提高業(yè)績水平對公司的貢獻(xiàn)而獲得加薪。

通過以上幾方面[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網(wǎng)]的努力，相信__公司人才流失的問題能得到有效的控制；并有利于人員的相對穩(wěn)定，留住真正的人才，使__公司得到更大的發(fā)展。參考文獻(xiàn)

1．孫健《海爾的人力資源管理》北京企業(yè)管理出版社20__.12

2．楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20__.11

3．楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20__.04

篇3

一、中小企業(yè)人力資源管理在我國發(fā)展的歷史、現(xiàn)狀以及趨勢

（一）中小企業(yè)人力資源管理的歷史及現(xiàn)狀分析

我國中小企業(yè)憑借著規(guī)模小、機(jī)制靈活和市場空間大、需求層次多等優(yōu)勢，已經(jīng)成為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要支柱，但在人力資源管理方面還存在非常明顯的缺陷，具體而言：

1.人力資源管理觀念陳舊

大部分的中小企業(yè)，尤其是家族企業(yè)，其形成的背景決定了企業(yè)管理人員的素質(zhì)偏低，管理能力不高，人力資源管理普遍停留在傳統(tǒng)的人事管理模式下。企業(yè)把員工看做是被動的勞動力，管理方式以“控制”和“服從”為主，忽視了員工才能的發(fā)揮，不考慮員工的需求。

2.人力資源投資嚴(yán)重不足

我國多數(shù)中小企業(yè)對人力資源的投資嚴(yán)重不足，對人才只重視使用，不重視培養(yǎng)。調(diào)查顯示，僅僅5%以下的企業(yè)加大了人力資源的投資，50％以上中小企業(yè)的年人均培訓(xùn)費(fèi)用小于30元/人，大多數(shù)虧損企業(yè)甚至停止了人力資源投資。

3.缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

我國中小企業(yè)對人力資源管理的認(rèn)識普遍不成體系，只重視招聘、薪酬、考核等最基本的方面，缺乏人力資源規(guī)劃。

4.人力資源管理體系設(shè)計不合理

由于規(guī)模較小，多數(shù)中小企業(yè)人力資源部門的工作過于簡單化，主要行使檔案管理、發(fā)放工資、下達(dá)文件等傳統(tǒng)的事務(wù)管理，缺乏人性化管理，大大挫傷了員工的積極性。

5.缺乏有效的績效評估和激勵機(jī)制

我國的中小企業(yè)的人力資源管理普遍缺乏合理、有效的激勵機(jī)制，對員工的績效評估主要是片面的依據(jù)任務(wù)下達(dá)的完成情況來衡量，員工處于被動地位。

6.對企業(yè)文化建設(shè)重視不足

我國多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)嚴(yán)重缺乏，員工缺乏共同的價值觀，領(lǐng)導(dǎo)者并沒有意識到企業(yè)文化的重要性。

（二）中小企業(yè)人力資源管理趨勢

隨著人類社會勞動復(fù)雜程度的不斷提高，人力資源管理也從無到有，在企業(yè)管理中的地位也越來越突出。21世紀(jì)以來，主要由于信息技術(shù)的巨大進(jìn)步，中國企業(yè)的人力資源管理思想正在隨著一些新的趨勢而發(fā)展。

1、團(tuán)隊：1+1>2

企業(yè)借外力，個人也要借外力，需要融入團(tuán)隊共同達(dá)成目標(biāo)。因此如何建設(shè)一支有凝聚力的人力團(tuán)隊，發(fā)揮1加1大于2的效應(yīng)，已是現(xiàn)代企業(yè)生存發(fā)展的一個基本條件。

2、國際化人才：企業(yè)的領(lǐng)航員

當(dāng)今的世界，產(chǎn)品競爭、市場競爭和技術(shù)競爭的實質(zhì)是人才競爭。在未來的三到五年內(nèi)，在中國和其他發(fā)展中國家也將出現(xiàn)對國際化人才的激烈追逐。

3、績效評估：業(yè)績面前人人平等

在5%—10%的末位淘汰的企業(yè)競技中，績效管理將變?yōu)槿蚧^程中任何企業(yè)必然采用的管理文化和管理模式。

4、知識型人才：更好應(yīng)對信息世界

中國企業(yè)尤其是創(chuàng)新型企業(yè)帶來的最大挑戰(zhàn)之一，是如何在巨大的競爭壓力面前，在企業(yè)內(nèi)部建立一種文化氛圍，建立一套吸引、培育、激勵知識人才的制度。

5、外包革命：企業(yè)發(fā)展新浪潮

外包革命在日益激烈的競爭背景下，企業(yè)對外兼并重組，對內(nèi)創(chuàng)新變革，日益實現(xiàn)人力資本、管理模式、知識與信息、社會責(zé)任等的國際化，最終會導(dǎo)致一個真正的趨勢：外包革命。

二、中小企業(yè)的人力資源管理模式分析

（一）職務(wù)設(shè)計與分析

職務(wù)設(shè)計與分析是一種系統(tǒng)地收集與分析與職務(wù)有關(guān)的各種信息的方法。這些信息包括各種職務(wù)的具體工作內(nèi)容，每項職務(wù)對員工的各種要求和工作背景環(huán)境等。職務(wù)分析的目的是確定一份職務(wù)所應(yīng)承擔(dān)的任務(wù)、職責(zé)和責(zé)任，為員工培訓(xùn)、定薪、考核及職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供條件。

（二）人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃現(xiàn)在已經(jīng)成為企業(yè)整體戰(zhàn)略的重要組成部分，沒有人力資源支持的企業(yè)戰(zhàn)略往往以失敗而告終。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工得到長期利益的計劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同發(fā)展的計劃。

（三）員工招聘與選拔

中小企業(yè)的人才招聘工作是企業(yè)引進(jìn)人才，培養(yǎng)人才的第一步，新進(jìn)員工是否具有開發(fā)潛力和培養(yǎng)價值主要取決于這個環(huán)節(jié)的把關(guān)。根據(jù)招聘人才層次的不同，可以分為基層、中層、高層三類人員，不同層次的招聘，在招聘之前都應(yīng)有與之崗位相匹配的考核指標(biāo)，而不是能力、學(xué)歷越高越好；新員工的錄用工作也必須做到信息暢通、準(zhǔn)確及時，否則，優(yōu)秀的人才就有可能被別人捷足先登，自己之前的工作也就白費(fèi)了。到了員工試使用期間，公司第一步要做的就是讓員工熟悉企業(yè)環(huán)境和了解企業(yè)文化以及初步的工作適應(yīng)，經(jīng)過兩三個月的實習(xí)后，如果發(fā)現(xiàn)有員工不能適應(yīng)企業(yè)文化或職位要求，應(yīng)果斷辭退，絕不能將就著用人。

（四）績效考評

中小企業(yè)的績效考核要根據(jù)企業(yè)自身的特色去制定標(biāo)準(zhǔn)，必須在高層的大力支持下，結(jié)合企業(yè)自身的特色做考核，方案才能持久、持續(xù)、有效的開展下去。

（五）薪酬管理

中小企業(yè)里工資水平低，福利待遇差，這是中小企業(yè)留不住優(yōu)秀人才的重要原因。雖然企業(yè)本身有困難，但中小企業(yè)本身至少要做到企業(yè)員工利益最大化和工作生活的人性化，在企業(yè)與員工利益共享的前提下，建立組合工資制（包括基本工資、職務(wù)工資、工齡工資、績效工資等等）和福利體系，把員工的醫(yī)療、失業(yè)、生育、養(yǎng)老納入保障之內(nèi)。

（六）員工激勵

人才的激勵有五個層次。第一個層次是大鍋飯式管理，員工們是干多干少一個樣。第二個層次是用簡單的計件考核方法來激發(fā)員工工作積極性，在企業(yè)發(fā)展到一定階段需要用。第三個層次是綜合績效考核，做到公正公平。第四個層次是采取各項福利措施穩(wěn)定和留住人才，繼續(xù)發(fā)揮其能量為企業(yè)服務(wù)。第五個層次是企業(yè)創(chuàng)造員工更大能力發(fā)揮的空間。對于中小企業(yè)，更應(yīng)該用第五個層次的人力資源管理方式來吸引更多有能力的優(yōu)秀管理者，而這僅僅只需要管理者的觀念轉(zhuǎn)變。

（七）職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃既包括個人對自己進(jìn)行的個體生涯規(guī)劃，也包括企業(yè)對員工進(jìn)行的職業(yè)規(guī)劃管理體系。職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以使個人在職業(yè)起步階段成功就業(yè)，在職業(yè)發(fā)展階段走出困惑，到達(dá)成功彼岸；對于企業(yè)來說，良好的職業(yè)生涯管理體系還可以充分發(fā)揮員工的潛能，給優(yōu)秀員工一個明確而具體的職業(yè)發(fā)展引導(dǎo)，從人力資本增值的角度達(dá)成企業(yè)價值最大化。

（八）勞動關(guān)系管理

關(guān)于勞動關(guān)系，絕大多數(shù)中小企業(yè)幾乎沒有。一個決心要做大做強(qiáng)的企業(yè)，也應(yīng)該有相應(yīng)的勞動關(guān)系，尤其是公司的老員工和優(yōu)秀員工，企業(yè)與他們簽訂勞動合同其實更是為企業(yè)留住人才的辦法。

三、典型案例分析

（一）案例綜述

南遠(yuǎn)成立于1988年，其主營業(yè)務(wù)是提供貨物的海上運(yùn)輸服務(wù)。同其他企業(yè)一樣，市場好時也曾風(fēng)光一時，市場不好便急轉(zhuǎn)直下。到1997年年底，已累計虧損403萬元，并有40多萬美元的應(yīng)收帳款，公司處于奄奄一息的狀態(tài)。1998年4月董事會調(diào)整了領(lǐng)導(dǎo)班子，當(dāng)年南遠(yuǎn)就實現(xiàn)持平，1999年贏利203萬元，2000年利潤超過400萬元，資本金也從1994年股份制改造初的1025萬元擴(kuò)充到如今的6000萬元。無可否認(rèn)，公司在短短幾年內(nèi)扭虧為盈并取得迅猛的發(fā)展，與近幾年東南亞金融危機(jī)緩和的良好經(jīng)濟(jì)形勢無法分開。但是外部經(jīng)濟(jì)形勢的好轉(zhuǎn)卻無法解釋周邊地區(qū)同行們普遍經(jīng)營慘淡，與此同時南遠(yuǎn)卻一支獨(dú)秀的現(xiàn)象。那么隱藏其后的真正原因是什么?經(jīng)過對公司長達(dá)4個月的調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)，重視并進(jìn)行有效人力資源管理才是南遠(yuǎn)取得驕人業(yè)績的根本原因。

（二）南遠(yuǎn)在人力資源管理方面的成功經(jīng)驗

為適應(yīng)日趨激烈的市場競爭需求，南遠(yuǎn)一直堅持人力資源的創(chuàng)新管理，并因此取得了優(yōu)良業(yè)績。其創(chuàng)新的管理思路和經(jīng)驗，歸納為四點

1．精練的管理隊伍適應(yīng)公司的“低成本”競爭戰(zhàn)略

通過對公司目前的優(yōu)勢、劣勢、存在的機(jī)會和威脅的分析，并綜合考慮“低水平差異”、“高價格彈性”的產(chǎn)業(yè)現(xiàn)狀，南遠(yuǎn)制定了以短期做強(qiáng)、中長期做大為目標(biāo)的“低成本”競爭戰(zhàn)略。與“低成本”戰(zhàn)略相適應(yīng)，人力資源的節(jié)約管理扮演著十分重要的角色，公司克服巨大阻力，組建了一只精練的管理隊伍。這只管理隊伍呈現(xiàn)兩個特征：(1)最低的人員配置。目前南遠(yuǎn)僅有23名管理人員(含業(yè)務(wù)員)，而規(guī)模相同的國內(nèi)其他公司的管理人員一般超過110人，也就是說，南遠(yuǎn)1名員工承擔(dān)其他同行近5人的管理工作。(2)合理的人員結(jié)構(gòu)。管理人員隊伍中，本科以上(含本科)學(xué)歷13人，40歲以下共16人，獲中級職稱以上人員數(shù)為11人，除4人為其他專業(yè)外，其余均為航海院校出身，無論是學(xué)歷結(jié)構(gòu)，年齡結(jié)構(gòu)，還是專業(yè)技能方面都相當(dāng)合理。這種高效的人員配置，極大地降低了企業(yè)的管理成本。與同行相比，南遠(yuǎn)機(jī)關(guān)管理費(fèi)還不及后者的一半。不僅如此，更重要的意義在于，高效的人員配置客觀上減少了企業(yè)提供服務(wù)所需的內(nèi)部運(yùn)作環(huán)節(jié)，極大地方便了顧客，從而根本上提高了客戶滿意度。

2．良好的培訓(xùn)機(jī)制

通常，企業(yè)為滿足成長的需要，可以從內(nèi)外兩方面(即引進(jìn)人才和內(nèi)部培訓(xùn))來豐富自己的人力資源構(gòu)成。引進(jìn)人才的渠道一般有兩種：院校儲備和市場招聘。由于全國所有重點海洋院校的優(yōu)秀學(xué)生幾乎被中國遠(yuǎn)洋集團(tuán)以及中國海運(yùn)集團(tuán)所壟斷；并且由于遠(yuǎn)洋運(yùn)輸行業(yè)的特殊性，市場中可供選擇的高級專業(yè)人才十分缺乏，招聘人員的質(zhì)量常常很難得到保證，因此引進(jìn)人才工作非常困難。于是在人力資源開發(fā)過程中，“內(nèi)部培訓(xùn)”扮演著相當(dāng)重要的角色。南遠(yuǎn)一直致力于將自身建設(shè)成為一個培訓(xùn)型組織，其良好的培訓(xùn)機(jī)制使得員工素質(zhì)得以迅速提升。

3．將管理部門推向市場

南遠(yuǎn)在長期發(fā)展過程中通過不斷創(chuàng)新積累起來的經(jīng)驗是企業(yè)的寶貴財富，豐富的技術(shù)和管理經(jīng)驗是南遠(yuǎn)在目前市場中能夠憑借的優(yōu)勢之一。遠(yuǎn)洋運(yùn)輸業(yè)歷來被認(rèn)為是資本密集型行業(yè)，傳統(tǒng)的觀念更重視資本的作用。但從近年南遠(yuǎn)的財務(wù)報表可以看出，光船租賃、融資租賃、船員勞務(wù)輸出等一些對員工知識和管理水平有較高要求的“副業(yè)”，其利潤已經(jīng)占有很大的比重。根據(jù)南遠(yuǎn)2000年1—9月的財務(wù)報表分析，南遠(yuǎn)光租、融資租賃3條船僅投入資金10萬美元，所產(chǎn)生的主營利潤卻占公司主營利潤的35．80％，而且還不包括分?jǐn)偟墓芾碣M(fèi)。在同等的管理條件下，光船租賃和融資租賃船舶的資本利潤率比投資購船運(yùn)輸高的多。也就是說作為船舶管理人要比作為船東的經(jīng)濟(jì)效益好。而這些利潤直接創(chuàng)造者就是公司的相關(guān)管理部門。

南遠(yuǎn)的許多部門與其稱其為管理部門，還不如稱之為管理公司。目前企業(yè)內(nèi)部實行了準(zhǔn)市場化運(yùn)作，即人力資源部為準(zhǔn)船員公司，公司擬定的船員成本為該部收入，船員的一切支出形成該部的成本；船機(jī)部為準(zhǔn)管理公司，消耗公司的技術(shù)成本，實現(xiàn)確定的船舶適航率；航運(yùn)部為準(zhǔn)租船人，公司按市場的平均租金率作為該部的凈收入指標(biāo)，自營船舶也核算到日租金標(biāo)準(zhǔn)。因此管理部門和管理人員都走向了市場。這種創(chuàng)新的人力資源管理模式逐步具備了為企業(yè)創(chuàng)造新價值的優(yōu)勢。

4．培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

南遠(yuǎn)的文化建設(shè)主要有下列幾點：

（1）通過文化建設(shè)提高企業(yè)形象，從而吸引并留住人才，提高顧客滿意度是南遠(yuǎn)企業(yè)文化建設(shè)的核心。

（2）提出“乘風(fēng)破浪，創(chuàng)造卓越”的外部口號，確立“全員創(chuàng)新，持續(xù)發(fā)展”的精神標(biāo)語。

（3）企業(yè)與員工共建“心理契約”。南遠(yuǎn)在企業(yè)文化建設(shè)上，特別注重企業(yè)和員工的“心理契約”問題。企業(yè)能清楚每個員工的發(fā)展期望，并滿足之；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展作出全力奉獻(xiàn)，因為他們相信企業(yè)能實現(xiàn)他們的期望。

（三）南元人力資源管理中存在的問題分析

目前公司的股本結(jié)構(gòu)單一，職工持股比例太少。職工持股占總股份不到2.5％，機(jī)關(guān)管理人員(共23人)人均1萬股左右，而船上工作人員(共248人)基本上沒有股份。同時，公司總經(jīng)理、中層干部與普通員工之間持有的股份基本相同，即每個員工在股份持有量上沒有顯著性差異。這種股本結(jié)構(gòu)顯然是不合理的．對員工不能形成有效激勵。另外公司對員工的獎勵主要還是以業(yè)績提成為主。董事會每年對公司總經(jīng)理進(jìn)行考核，根據(jù)公司的業(yè)績給總經(jīng)理一定的提成；公司總經(jīng)理對部門經(jīng)理考核，部門經(jīng)理再對部門成員考核。從短期來看，公司的績效評估和激勵措施還可行。近期公司的人員結(jié)構(gòu)、公司與董事會的關(guān)系還很穩(wěn)定，現(xiàn)有的激勵措施(特別是對總經(jīng)理的業(yè)績提成的激勵措施)能夠得到有效執(zhí)行。但是長期來看，董事會與企業(yè)總經(jīng)理以及企業(yè)員工存在矛盾(主要是利益沖突)不可避免，很多激勵承諾往往不會兌現(xiàn)，至少在心理上企業(yè)員工特別是總經(jīng)理會存有這種顧忌，其結(jié)果將會引發(fā)經(jīng)理以及員工道德風(fēng)險行為的發(fā)生。另一方面，高額獎金的誘惑使得高層領(lǐng)導(dǎo)更加注重企業(yè)短期的業(yè)績提升，忽視了企業(yè)長期的價值創(chuàng)造，這對南遠(yuǎn)的發(fā)展極其不利。因此調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)已勢在必行。

（四）解決方案

針對這一問題，提出以下方案：即調(diào)整現(xiàn)有股本結(jié)構(gòu)，增加員工持股，特別要加大企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的持股比例，力爭早日上市，并以股票期權(quán)激勵高級人才。通過建立股票激勵機(jī)制，改變企業(yè)高層管理人員的行為，使其關(guān)注于企業(yè)業(yè)績的提升和長期價值的創(chuàng)造。

（五）南遠(yuǎn)的啟迪

企業(yè)的經(jīng)營管理說到底是資源的爭奪、組織及利用。南遠(yuǎn)的成功經(jīng)驗留給我們許多啟示。

1．人力資源戰(zhàn)略應(yīng)同企業(yè)競爭戰(zhàn)略相一致

南遠(yuǎn)人力資源管理成功的重要原因之一，就是其人力資源戰(zhàn)略適應(yīng)了公司的低成本戰(zhàn)略需求。這一案例驗證了這樣的結(jié)論，即人力資源戰(zhàn)略的制定，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以遠(yuǎn)景規(guī)劃所規(guī)定的目標(biāo)為方向。也就是說，企業(yè)在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源戰(zhàn)略作為企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支持和推動作用。

2．員工培訓(xùn)是中小企業(yè)解決人才需求不足的重要途徑

由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業(yè)都面臨嚴(yán)重的人才缺乏問題。然而南遠(yuǎn)卻提供給它們解決人才問題的一個良好途徑，即企業(yè)可以通過培訓(xùn)彌補(bǔ)人才的不足。企業(yè)可以充分利用國家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

3．創(chuàng)造新型的人力資源管理模式，發(fā)掘新的利潤增長點

南遠(yuǎn)將管理部門推向市場的舉措再次表明，企業(yè)的人力資源管理可以超越傳統(tǒng)的人事管理模式，具備為企業(yè)創(chuàng)造新價值的功能，這種價值創(chuàng)造主要體現(xiàn)在兩個方面：一是人力資源管理的新模式一定程度上降低企業(yè)運(yùn)作成本從而增加了企業(yè)收益；二是管理部門可以通過在企業(yè)內(nèi)外提供有償服務(wù)，逐步演化為利潤中心。企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮其人力資源的潛力，在長期發(fā)展中不斷積累經(jīng)驗，向管理要效益，向管理要市場。

4．加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵作用。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛，減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，降低管理成本和運(yùn)營風(fēng)險，并最終使企業(yè)獲取巨額利潤。南遠(yuǎn)的經(jīng)驗表明，企業(yè)的文化建設(shè)一般要關(guān)注以下幾點：(1)首先要確立文化建設(shè)的目標(biāo)，(2)要有企業(yè)自己的口號或精神標(biāo)語，(3)企業(yè)和員工之間能形成良好的“心理契約”。

5．制定真正有效的激勵機(jī)制

篇4

在新疆締九礦業(yè)有限責(zé)任公司為期兩周的實習(xí)結(jié)束了，感覺時間在這兩周里加快了步伐，想把我們身邊的人和物變成往事，成為記憶。在這兩周的實習(xí)時間里，我們最多的時間是在忙碌和思考。雖是如此，我仍覺得它是美好難忘的，因為在這段時間里，我遇到了一群充滿活力，為自己心里的夢想而拼搏奮進(jìn)的人，并和他們成了同事、朋友，從他們身上我學(xué)到了許多，我也在這段時間里成長了許多。

上班族，對我來說，是一個既陌生又熟悉的名詞。

之前，我只是從影視作品上了解到上班一族，看著他們早上為了不遲到，一手拿著公文包，一手拿著面包，朝著公司的方向奔跑著。到了公司之后，他們就開始變得精神不振，為了任務(wù)而工作，為了保住飯碗而工作，不是為了各自心中的理想而工作，生活的無情和冷漠早已把他們的理想磨得殘缺不全以致消失在各自的生活碎片里。

新疆締九礦業(yè)每天都會開晨會，在晨會上除了點名之外，還唱團(tuán)隊之歌和講一個關(guān)于團(tuán)隊方面的笑話。每天的晨會主持人都不一樣，這讓里面的每一個員工都得到了鍛煉的機(jī)會。晨會里總是歡聲笑語，每個人都顯得精神飽滿。為著自己心中的理想不懈努力。

一個名人曾說過“理想是我們活著的原因，當(dāng)一個一個的理想實現(xiàn)時，我們會覺得活著的價值。當(dāng)我們沒有了理想，雖是活著，只是一具具的行尸走肉”?？梢娎硐胧嵌嗝吹闹匾?，在人生的路上不能沒有理想。

在這兩周的時間里，我有幸成為了新疆締九礦業(yè)這個團(tuán)隊里的一員。我是締九團(tuán)隊里的一名人事專員，工作內(nèi)容是幫助人事經(jīng)理處理一些瑣碎的事情，當(dāng)然偶爾也會處理一些復(fù)雜的工作。

在工作閑暇之余，我就會想，這個社會需要什么，我今后的人生路會是如何呢。

作為一個男人，我需要什么?？粗巴怙w馳的車流，我沉思良久。我覺得對于男人來說，事業(yè)和家庭是我們的歸宿。成功的事業(yè)讓我們感到自身的價值，而家庭則是我們感情的港灣。男人就像一艘在事業(yè)的海洋里漂泊的船，總有累的一天，港灣就是我們最好的去處。

實習(xí)期間，我利用此次難得的機(jī)會，努力工作，嚴(yán)格要求自己，虛心向領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)關(guān)于人事管理方面的知識，利用空余時間認(rèn)真學(xué)習(xí)一些課本內(nèi)容以外的相關(guān)知識，掌握了一些基本的管理技能，從而進(jìn)一步鞏固自己所學(xué)到的知識，為以后真正走上工作崗位打下基礎(chǔ)。

篇5

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

不過，薪酬的自我公平是一把雙刃劍，公平性不夠會挫傷員工積極性，過度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃大鍋飯。

數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是由HR按工資標(biāo)準(zhǔn)制定，占到40%，比上年提升了9%;崗位評價、個別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。

東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般

近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會等聯(lián)合了一份《2014年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報告》。據(jù)了解，該報告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。

應(yīng)屆生試用期流失超一成

我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。

調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動互聯(lián)網(wǎng)平臺的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、IT、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時代的到來，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。

調(diào)研同時發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個突出問題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。

對薪酬很滿意的只占1%

調(diào)查顯示，在薪酬與工作業(yè)績掛鉤上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績對薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計薪酬時至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競爭力。

此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示一般，比上年增長了4%，不大滿意的占了13%。

業(yè)者認(rèn)為，如果一個企業(yè)長期處于一般的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊。

篇6

在收到公司招聘人資部門實習(xí)生的消息時，雖然指明要人資專業(yè)的學(xué)生，可除了收索團(tuán)隊中有資格的隊友外第一個念頭就是自己能不能試一試。不知道自己掌握的學(xué)識和能力是不是能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，唯一的愿望就是盡可能多的學(xué)到東西。在說服家人的同時也收到了被錄用的好消息，匆匆整理了行裝，帶著種種不舍踏上了實習(xí)的旅程!

二、準(zhǔn)備

尋路：下了火車，一股熱氣蒸的我頭暈，還是滿足的笑著告訴自己：新的開始!沒人接站的滋味雖然酸酸的，可找不到路才是最苦惱的。地鐵，這很熟悉的字眼現(xiàn)在卻給我出大難題了，研究了很久才買到票，到住處已經(jīng)是下午。

住處到公司的路程：很累，但還是想去轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，找找小北離這有多遠(yuǎn)要怎么坐車。走了幾個站牌每次看到“小北站”都會很激動。幸好離住處不是很遠(yuǎn)，半小時的車程。

裝扮：晚上把自己所有的衣物整理了一下，明天穿什么呢?選了很久，也讓表妹做了參謀，最后決定了那件白色連衣裙、絲襪、黑色高跟鞋、淺綠色休閑包，本子、筆是必備的了，又挑揀了些日用品隨身帶著。還有就是零錢，定了鬧鐘。想著早點睡，可躺在床上反而睡不踏實，合上眼睛想著明天睜開眼睛的第一件事第二件事第….然后到了公司，和總監(jiān)見面他的問題，我們的交談內(nèi)容，我的回答方式…..

三、趕車：雖然是早上7點鐘，可太陽還是很大，穿過一個小巷衣服和臉上都粘滿汗水。等了幾分鐘我期盼的公車來了，可滿滿的，還有很多和我一樣趕路的人一擁而上。我見識了傳說中廣州的上班族。我也竭盡全力找一個可以把自己塞進(jìn)去的縫隙，可不知道是誰把握丟出來了。最終我無緣第一趟公車了…..望著公車慢慢的爬在公路上，我既委屈又憤怒。用自己很深的指甲摳著自己的手心，一定要擠上下一趟車!眼看著一分一秒過去，剛好一輛的士停下來，顧不得等那上面的乘客下來，我就沖上去坐在位置上了。廣州的的哥比長沙好些，不會繞很遠(yuǎn)的路，不到二十分鐘就到了，只是車費(fèi)貴了些。

當(dāng)電梯門打開，看到藍(lán)色的“廣州迪彩實業(yè)集團(tuán)有限公司”時特別高興，也為之而驕傲。鄧總已經(jīng)在和廣商發(fā)的一個同事在談了，在洽談室等候的時候在架子上選了本迪彩月刊。三四分鐘后我被叫了進(jìn)去，鄧總問了些人力資源方面的知識，又問了幾個我個人意向的問題：人力資源有幾個方面，每個方面各式上面含義;我來廣州參加實習(xí)的目的是什么?想學(xué)寬泛的東西還是學(xué)人力資源的一個小方面，比如薪酬、招聘?在了解這些之后，鄧總安排我在人事部做事，主要負(fù)責(zé)招聘的相關(guān)事宜。

看書：1、怎樣選一本好書?1)、看目錄：內(nèi)容是不是自己想要的

2)、翻開一章看里面分多少節(jié)，而每一節(jié)的內(nèi)容敘述是不是詳細(xì)深刻，又使用價值。

3)、整體翻一下，看章節(jié)之間內(nèi)容關(guān)系是否有重復(fù)或很寬泛

2、帶著問題去看書

3、書不是用來看的是用來思考的

做表：人員需求表是我實習(xí)期間做得第一個表格，也是用的時間做長的一個表，一個星期。一張表做得是不是合格從兩個方面看，一方面是形式，另一方面是內(nèi)容。形式也就是格式、排版，這可以看出工作的態(tài)度和做事的風(fēng)格。只要是上交的表不論是不是成品內(nèi)容是不是確定，都要是一張格式排版認(rèn)真合理的表格，不能把草稿上交給領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)不會看草稿，下場就是直接打回來。

內(nèi)容的設(shè)計需要循序漸進(jìn)，自己的學(xué)識還沒有到一步到位的地步，不能怕自己做得不夠完善被打回來，要希望領(lǐng)導(dǎo)多給意見和建議，這樣自己學(xué)到更多。不單單要采納領(lǐng)導(dǎo)提出的意見，還要思考。在自己修改完后問問自己，這張表如果拿給“客戶”(也就是使用這張表的人)看，已經(jīng)再挑不出任何不足了嗎?任何人都可以看懂嗎?任何人看了都會很舒服嗎?要有這樣的服務(wù)意識，做出來的所有表都是為了給填表和用表部門看的，他們就是自己的客戶，要有顧客至上為他們服務(wù)的意識，而不是自己看得懂，自己覺得ok就可以的。

表不是看來那么簡單它重要的工具之一，想做好招聘，就要合理的運(yùn)用還招聘的工具。工具做不好，招聘就會變的很吃力和雜亂。

作圖：圖和表的共性就是同樣從當(dāng)工具的角色，這些工具的合理運(yùn)用會受益匪淺。做得最重要的一個圖就是《招聘流程圖》，作流程圖很累眼睛，一天下來眼睛又干又澀。箭頭不能過長也不能接觸不到文本框，文本框大小眼一至內(nèi)容格式要相同，排版美觀，不能有交叉線，不同步驟要用不同要色區(qū)分開，步驟說明和備注要和流程圖相符。內(nèi)容的邏輯性要強(qiáng)并且要簡潔。

招聘：完成《人員需求表》后，開始拿人事部的一名專員做實驗，檢測它的實用性。同時鄧總安排了我協(xié)助一名招聘專員劉老師去肇慶招聘。從來到公司就一直做表，終于有一次可以出去實踐的機(jī)會了，我當(dāng)然不會放過(雖然是雙修日)劉老師通知了我明天出發(fā)的時間地點(6點半到車站集合7點半發(fā)車)，我準(zhǔn)備的50份申請表和一個記錄本。同樣前一天查了車程，天哪，好遠(yuǎn)好遠(yuǎn)。雖然5點鐘起床半個小時后就出發(fā)了，可要轉(zhuǎn)車又要找公交站，六點半還是沒有趕到越秀南站。劉老師電話里的聲音很嚴(yán)厲而且不讓我去了，她說今天車會提前發(fā)車不讓我去了。

篇7

    高校人力資源管理在人情化管理模式下,會由于人情關(guān)系而失去作用。為了有效解決這個問題,高校應(yīng)力爭突破人力資源管理的模塊。首先,在成立之初,如果獨(dú)立學(xué)院的管理者就已經(jīng)對這種危害性有著清醒的認(rèn)知,并積極做好了預(yù)防的準(zhǔn)備,在對人情化管理模式進(jìn)行引進(jìn)的同時,應(yīng)擺明立場,協(xié)商解決員工之間的矛盾,對各自的位置和職責(zé)予以明確,并依據(jù)規(guī)定處理相關(guān)違規(guī)行為。其次,決策者應(yīng)努力改變組織結(jié)構(gòu),通過招聘方式,將人力資源管理者引入,并使他們掌握人力資源管理的實權(quán),將人情的束縛掙脫。

    2.壟斷化管理模式下保障高校人力資源管理有效性的措施

    首先,高校決策者在這種模式下,擁有絕對的發(fā)言權(quán)。高校管理者應(yīng)勇敢的放權(quán),立足于高校長遠(yuǎn)的發(fā)展,對自身觀念及時轉(zhuǎn)變,突破人力資源管理的舊模式。而位于人力資源管理崗位的為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)的員工,應(yīng)勇于對人力資源管理的責(zé)任進(jìn)行承擔(dān),將人力資源管理的有效性充分的發(fā)揮出來。其次,作為領(lǐng)導(dǎo)的主力,應(yīng)采取適當(dāng)?shù)暮皖I(lǐng)導(dǎo)交流的方式,憑借個人的專業(yè)知識,將領(lǐng)導(dǎo)盡量說服。使領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)放權(quán),對高校教師及人力資源管理部門的建議和意見進(jìn)行聽取。而如果無法說服,就盡可能的去完善現(xiàn)行的制度,使領(lǐng)導(dǎo)能嚴(yán)格的監(jiān)督和執(zhí)行正確的管理策略,在最低范圍內(nèi)降低修改策略的損失。

篇8

省人大環(huán)境與資源保護(hù)委員會收到省人民政府提請省人大常委會審議的《浙江省海域使用管理條例（草案）》后，于9月10日召開全體會議，對條例草案進(jìn)行了審議。此前，8月下旬委員會組織力量赴寧波、溫州、嘉興、舟山、臺州征求意見，9月上旬又征求了省級有關(guān)部門的意見?，F(xiàn)將審議情況報告如下：

我省是海洋大省，海域總面積約26萬平方公里，是陸域面積的2.6倍，遼闊的海域為我省發(fā)展海洋經(jīng)濟(jì)提供了得天獨(dú)厚的條件。1998年我省制定出臺的《浙江省海域使用管理辦法》，對加強(qiáng)海域管理，規(guī)范海洋開發(fā)，發(fā)揮了重要作用。但隨著國家海域使用管理法和行政許可法的頒布實施，以及海洋開發(fā)利用能力的提高，我省原來海域使用管理的有關(guān)規(guī)定與國家新頒布的法律已不相適應(yīng)，海域使用管理跟不上海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展新形勢的要求。同時，隨著“兩區(qū)”建設(shè)和海洋經(jīng)濟(jì)發(fā)展，以及海洋開發(fā)密度和強(qiáng)度的加大，我省海域使用管理中也出現(xiàn)了一些新的情況和問題。為更好地拓展空間，規(guī)范管理，促進(jìn)我省海域的合理開發(fā)和可持續(xù)利用，制定一部符合浙江實際的地方性法規(guī)十分必要。

環(huán)資委認(rèn)為，省人民政府提請的條例草案，總結(jié)并規(guī)范了近年來我省海域使用管理工作的成功經(jīng)驗和創(chuàng)新做法，根據(jù)新的形勢對海域使用管理各個方面作了新的規(guī)定，基本符合國家有關(guān)法律法規(guī)和我省的實際情況，建議提請省十一屆人大常委會第三十五次會議審議。同時，對條例草案提出以下修改意見。

一、關(guān)于填海造地后的規(guī)劃調(diào)整問題

填海造地后的規(guī)劃調(diào)整是海域使用管理中的一個重要問題。條例草案第十一條只就涉及海域使用及相關(guān)規(guī)劃銜接問題作了規(guī)定，而對填海造地后的規(guī)劃調(diào)整問題未作明確規(guī)定。由于填海造地其自然屬性已發(fā)生根本變化，隨之而來的海洋功能區(qū)劃與其它涉及海域使用及相關(guān)規(guī)劃也要作相應(yīng)調(diào)整。同時，無論是用海項目還是用陸項目審批，又都涉及到建設(shè)工程規(guī)劃許可。如不及時作出相應(yīng)的規(guī)劃調(diào)整，就會造成各涉及海域使用及相關(guān)規(guī)劃與實際情況不符和規(guī)劃之間相互脫節(jié)的狀況，不利于海域使用的有效管控和海域的有序、合理開發(fā)。為此，建議條例草案除了對各涉及海域使用及相關(guān)規(guī)劃作好銜接規(guī)定外，也應(yīng)明確根據(jù)填海造地和造地用途情況，適時依法作出相應(yīng)的規(guī)劃調(diào)整，以確保各有關(guān)規(guī)劃管控措施的真正落實。

二、關(guān)于填海造地后原海域使用權(quán)人的權(quán)益保障問題

填海造地后原海域使用權(quán)人權(quán)益保障涉及到社會穩(wěn)定。雖然條例草案第三十五條對海域使用權(quán)收回補(bǔ)償作了規(guī)定，但由于各地情況不同，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)不一，就有可能出現(xiàn)補(bǔ)償維持不了原海域使用權(quán)人生計的狀況。而原海域使用權(quán)人又無能力參與土地使用權(quán)競標(biāo)，原海域使用權(quán)人的合法權(quán)益往往難以得到有效保障。為此，建議條例草案除海域使用權(quán)收回補(bǔ)償規(guī)定外，明確填海造地后，海域使用權(quán)收回對原海域使用權(quán)人產(chǎn)生重大影響或補(bǔ)償不足以維持生計的，可享受部分土地使用權(quán)，以保障原海域使用權(quán)人的正當(dāng)權(quán)益。

三、關(guān)于填海造地后的使用權(quán)證變更問題

使用權(quán)證變更是海域使用管理中最為薄弱的環(huán)節(jié)，也是最需要解決的問題。條例草案第三十七、三十八條對填海造地后的使用權(quán)換證確權(quán)作了原則規(guī)定。依據(jù)這兩條規(guī)定，填海造地后的原海域使用權(quán)人就是當(dāng)然的新增土地使用權(quán)人，但現(xiàn)實情況并非如此。實際有兩種情況：一種是業(yè)主自用填海項目。由于海域使用用途明確單一，土地使用權(quán)可以直接確權(quán)給原海域使用權(quán)人，即填海造地后的原海域使用權(quán)人就是成陸后土地使用權(quán)人。另一種是政府主導(dǎo)成片開發(fā)填海項目。由于政府填海造地主要用于土地的成片開發(fā)，填海造地后的原海域使用權(quán)人就不一定是成陸后真正的土地使用權(quán)人，即土地最終的使用者是投資建設(shè)具體項目的其他法人組織。如果簡單地將原海域使用權(quán)人當(dāng)作新增土地使用權(quán)人，就會造成使用權(quán)換證確權(quán)管理上的混亂，同時也不利于土地的成片開發(fā)。建議條例草案對業(yè)主自用填海項目和政府主導(dǎo)成片開發(fā)填海項目使用權(quán)證變更以及程序等方面分別作出具體規(guī)定。

條例草案第二十六條第二款規(guī)定“填海項目的海域使用權(quán)招標(biāo)、拍賣、掛牌完成后，由縣（市、區(qū)）海洋行政主管部門、國土資源行政主管部門與中標(biāo)人或者買受人簽訂海域使用權(quán)（國有土地使用權(quán)）出讓合同?！备鶕?jù)海洋、國土行政主管部門的職權(quán)，上述規(guī)定難于執(zhí)行。填海完成前屬海域使用權(quán)，填海成為土地后屬土地使用權(quán)，時序不同，性質(zhì)不同，兩者不能混為一個環(huán)節(jié)。條例草案第三十七條對“換證”作了明確規(guī)定，第二十六條第二款的規(guī)定與其成為矛盾，建議考慮修改。

四、關(guān)于同一主體涉及用海用陸項目的管理問題

同一主體涉及用海用陸項目管理是目前海域使用管理中尚未明確的問題。雖然用海用陸項目，海洋行政主管部門和國土資源行政主管部門各自可依據(jù)海域使用法律法規(guī)和土地管理法律法規(guī)進(jìn)行管理，但問題是同一主體涉及用海用陸的海岸工程項目，如按各自法律法規(guī)進(jìn)行審批或招拍掛，就會出現(xiàn)得到海域使用權(quán)不一定得到土地使用權(quán)、得到土地使用權(quán)不一定得到海域使用權(quán)的狀況，這不利于同一主體涉及用海用陸項目的管理和實施。為此，建議條例草案對同一主體涉及用海用陸項目，明確實行聯(lián)合審批或統(tǒng)一招拍掛，再分頭辦理使用權(quán)證，以確保同一主體涉及用海用陸項目的管理和實施。

五、關(guān)于節(jié)約集約利用海域和保護(hù)海域生態(tài)環(huán)境問題

拓展空間，規(guī)范管理，促進(jìn)我省海域的合理開發(fā)和可持續(xù)利用，是條例要明確規(guī)定的一個重要內(nèi)容。建議在條例總則中增加《中華人民共和國海洋環(huán)境保護(hù)法》，作為立法依據(jù)之一。同時，在編制海域功能區(qū)劃、用海項目審批、海域保護(hù)等條文中明確節(jié)約集約利用海域和保護(hù)海域生態(tài)環(huán)境方面的要求，以求提高海域資源利用效率，減少海域污染。

篇9

根據(jù)今年省人大常委會的立法計劃，9月至10月，省人大農(nóng)資環(huán)委組織有關(guān)人員赴寧波、溫州、金華、衢州、舟山、臺州、麗水市和相關(guān)縣(市、區(qū))，就《浙江省防汛防臺抗旱條例(草案)》(以下簡稱條例草案)征求各地政府及有關(guān)部門的意見，并考察了福建省防汛地方立法工作情況。在收到省人民政府提請省人大常委會審議的條例草案后，11月7日省人大農(nóng)資環(huán)委召集省級有關(guān)部門征求了意見。11月15日，農(nóng)資環(huán)委召開全體會議，對條例草案進(jìn)行了審議，現(xiàn)將審議情況報告如下：

我省地處東南沿海，海岸線長、河流眾多，上游江河源短流急，下游河口受潮水頂托，是暴雨、洪水、臺風(fēng)、干旱等自然災(zāi)害頻發(fā)地區(qū)。特別是5月至10月的梅雨期和臺風(fēng)影響期，風(fēng)災(zāi)、暴雨洪水、風(fēng)暴潮及地質(zhì)災(zāi)害給我省造成的危害較大，若遇高溫少雨的晴熱天氣，干旱缺水嚴(yán)重影響全省城鄉(xiāng)居民生活、農(nóng)業(yè)和工業(yè)生產(chǎn)。隨著全球氣候變暖，部分地區(qū)異常氣候事件時有發(fā)生，災(zāi)害加劇趨勢依然存在，防汛防臺抗旱的任務(wù)十分艱巨。農(nóng)資環(huán)委認(rèn)為，根據(jù)我省經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的新情況、新要求，為規(guī)范防汛防臺抗旱工作，加強(qiáng)組織指揮體系建設(shè)，進(jìn)一步明確政府、職能部門、企事業(yè)單位和公民的權(quán)利義務(wù)，促進(jìn)全社會依法防災(zāi)救災(zāi)，降低自然災(zāi)害造成的損失，制定本條例是十分必要和迫切的。

農(nóng)資環(huán)委認(rèn)為，省政府提請省人大常委會審議的條例草案符合國家法律的規(guī)定和本省實際，總的結(jié)構(gòu)、內(nèi)容基本可行，建議提請省人大常委會本次會議審議。在審議中，委員們對條例草案的一些問題提出了修改、完善的意見。

一、關(guān)于基層組織建設(shè)的問題

防汛防臺抗旱影響范圍廣、涉及部門多，有必要建立和完善防汛抗旱指揮機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)。委員們認(rèn)為，條例草案第九、十條對縣級以上人民政府防汛抗旱指揮機(jī)構(gòu)及其辦事機(jī)構(gòu)職責(zé)作了規(guī)定，是必要的。但當(dāng)遇到特大災(zāi)害，道路、通信、電力等中斷時，鄉(xiāng)(鎮(zhèn))、村、企事業(yè)單位必須做好自身防汛防臺抗旱工作，組織人員轉(zhuǎn)移和自救互救等。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處、村民委員會及企事業(yè)單位等的作用十分重要。建議條例草案對鄉(xiāng)(鎮(zhèn))人民政府、街道辦事處、村民委員會、企事業(yè)單位等，關(guān)于防汛防臺抗旱中相應(yīng)的機(jī)構(gòu)、人員作出規(guī)定。

二、關(guān)于防汛防臺抗旱職責(zé)的問題

條例草案突出強(qiáng)調(diào)了政府責(zé)任和義務(wù)是必要的。委員們指出，政府是有限責(zé)任的政府。政府職責(zé)設(shè)定應(yīng)實事求是，分清自然災(zāi)害與責(zé)任事件的關(guān)系。對政府及其有關(guān)部門不履行職責(zé)的，應(yīng)當(dāng)追究法律責(zé)任；對已履行職責(zé)的，因不可抗力的自然災(zāi)害，仍造成的人員傷亡、財產(chǎn)損失的，應(yīng)當(dāng)予以免責(zé)。建議條例草案增加政府在緊急避險過程中的免責(zé)條款。委員們認(rèn)為，防汛防臺抗旱工作，是全社會的事情。條例草案不僅要規(guī)定政府職責(zé)，而且也要明確規(guī)定公民的權(quán)利和義務(wù)。如公民要有知情權(quán)、救助權(quán)、舉報權(quán)等方面權(quán)利，同時也要自覺服從當(dāng)?shù)卣坝嘘P(guān)職能部門的防災(zāi)救災(zāi)的統(tǒng)一部署和安排、自救互救、險情報告等義務(wù)。

三、關(guān)于防臺的問題

防臺是我省防御自然災(zāi)害的重點。為做好防臺措施的落實，條例草案第三十、三十一、三十二、四十二條已對城鎮(zhèn)建筑物、附著物設(shè)施以及海上船舶、港口等安全防范作了規(guī)定。調(diào)研中，基層反映，條例草案在防臺方面內(nèi)容上顯得較為單薄，對陸上規(guī)定多，對海上規(guī)定較少。沿海市縣要求省政府加強(qiáng)海上搜救中心的能力建設(shè)，配備快速、先進(jìn)的搜救設(shè)備，提高搜救能力。委員們認(rèn)為，浙江是海洋大省，海洋漁業(yè)、海上運(yùn)輸業(yè)、船舶修造業(yè)發(fā)達(dá)，擁有大量的漁船、運(yùn)輸船和修造業(yè)無動力船舶，其中全省有各類漁船5萬多艘。目前，我省避風(fēng)港的規(guī)劃和建設(shè)相對滯后，現(xiàn)有的避風(fēng)港口可供船舶避風(fēng)的能力不到全省漁船總量的一半。有的地方因過度發(fā)展?jié)O排、海上養(yǎng)殖和休閑漁業(yè)，影響到現(xiàn)有的避風(fēng)港功能發(fā)揮。一旦發(fā)生臺風(fēng)災(zāi)害，還有大量的外省、外籍的船只也要進(jìn)港避風(fēng)，這加大了避風(fēng)港口壓力和海上監(jiān)管工作難度。建議條例草案在增加氣象、風(fēng)暴潮和地質(zhì)災(zāi)害預(yù)報預(yù)警及信息傳遞等內(nèi)容的同時，對避風(fēng)港和避風(fēng)錨地規(guī)劃建設(shè)、海上監(jiān)管體系建設(shè)以及江河、海上船舶防臺保安措施等內(nèi)容予以細(xì)化，并將修船業(yè)無動力船舶列入船舶防臺避風(fēng)措施中。為提升我省海上搜救能力，有必要在本條例中明確海上搜救組織和搜救能力及設(shè)施建設(shè)的內(nèi)容。同時，條例草案第四十二條第二款所作的規(guī)定，因涉及多個部門管理，為統(tǒng)一協(xié)調(diào)，建議由省政府統(tǒng)一制定“船舶臺風(fēng)期間避風(fēng)規(guī)定和措施”。

四、關(guān)于避災(zāi)臨時安置點的問題

設(shè)立避災(zāi)臨時安置點是防汛防臺減少人員傷亡的重要保障措施之一。條例草案第四十五條對避災(zāi)臨時安置點作出了原則性規(guī)定。在調(diào)研中，各地基層干部和群眾對避災(zāi)臨時安置點選址、建設(shè)、質(zhì)量和使用等十分關(guān)注。特別是在今年“桑美”超強(qiáng)臺風(fēng)中，有的地方避災(zāi)臨時安置點倒塌造成人員傷亡事件，教訓(xùn)是深刻的。委員們認(rèn)為，根據(jù)我省外來人口多、農(nóng)村危房較多的現(xiàn)實情況，合理規(guī)劃、布局，建設(shè)一定數(shù)量的避災(zāi)臨時安置點對防災(zāi)減災(zāi)十分重要。建議將各級政府統(tǒng)籌規(guī)劃建設(shè)避災(zāi)臨時安置點，積極探索構(gòu)建集中避災(zāi)與分散避災(zāi)相結(jié)合的安置體系，鼓勵農(nóng)民按照避災(zāi)要求做好農(nóng)居房新建和改建等內(nèi)容納入條例中。

五、關(guān)于人員強(qiáng)制轉(zhuǎn)移的問題

按照國外和臺灣地區(qū)的經(jīng)驗，政府主要是信息和指令，群眾是自行轉(zhuǎn)移的。調(diào)研中，基層干部反映，由于我省大量的外來務(wù)工人員和一些山區(qū)的群眾，對臺風(fēng)、山洪、地質(zhì)災(zāi)害等危害性認(rèn)識不足，給人員轉(zhuǎn)移工作帶來很大困難。有的地方已采取強(qiáng)制轉(zhuǎn)移的方法，但缺乏法律依據(jù)。委員們指出，現(xiàn)階段開展實施強(qiáng)制轉(zhuǎn)移地方立法是可行的。條例草案第二十九條對人員轉(zhuǎn)移作了明確的規(guī)定?？紤]到人員轉(zhuǎn)移的情況比較復(fù)雜，涉及公民權(quán)利和義務(wù)問題，建議條例草案規(guī)定由省人民政府制定人員轉(zhuǎn)移的具體辦法。

六、其他問題

審議時，委員們建議，條例草案應(yīng)增加公民個人自覺學(xué)習(xí)防災(zāi)自救知識方面的條款，并設(shè)立“全省防汛防臺抗旱宣傳日(周)”；完善小型水庫和山塘的安全管理責(zé)任制度；增加鼓勵性、倡導(dǎo)性的條款，如水利工程保險、易受損地區(qū)的財產(chǎn)保險和防汛防臺搶險人員人身傷害保險；各個部門的信息互通、資源共享等內(nèi)容。在法律責(zé)任方面，對條例草案中行政行為的主體和處罰主體不一致的規(guī)定，應(yīng)作出相應(yīng)的修改。

篇10

一個陽光明媚的周一，星巴克中國人力資源部門主管Molly體完產(chǎn)假后第一天上班，就感覺心情格外舒暢。

Molly原本十分擔(dān)憂休假期間的工作問題，結(jié)果這并沒有給她造成太多困擾。假期里，不論是工資發(fā)放、薪資成本分配、公積金，還是稅務(wù)等方面的加密報表，Molly都處理得井井有條。她甚至還可以在家遠(yuǎn)程登錄系統(tǒng)，實時查詢公司最新的人員配備情況。

上班第一天，Molly聽取了來自業(yè)務(wù)流程外包(BPO)供應(yīng)商的薪酬處理專員進(jìn)行的人力資源管理報告，后者詳細(xì)說明了這幾個月內(nèi)公司組織變動的情況、人事資料的更新及相關(guān)報表，乃至對人力資源專員進(jìn)行的相關(guān)培訓(xùn)的狀況。這一切為Molly帶來了好心情。

遭遇管理壓力

星巴克(Starbucks)公司創(chuàng)建于1971年，經(jīng)營咖啡豆業(yè)務(wù)，現(xiàn)已成為全球領(lǐng)先的特種咖啡零售商、烘烤商品牌的擁有者。

1998年，星巴克來到中國，在臺灣開設(shè)第一家門店，翌年進(jìn)入大陸地區(qū)并全面擴(kuò)張。2005年，星巴克在上海成立中國分公司(以下稱“星巴克中國”)。迄今為止，星巴克在中國擁有近500家門店，其中約一半在大陸地區(qū)。

對于經(jīng)營跨國連鎖門店的星巴克來說，人力資源管理不是簡單的事情：組織機(jī)構(gòu)復(fù)雜，人員構(gòu)成多樣，在薪資福利政策上存有顯著差異；員工眾多，尤其是一線服務(wù)人員流動頻繁，招聘和離職時有發(fā)生。同時，對于公司中高層員工的管理，需要納入全球一體的人力資源系統(tǒng)，遵循全球統(tǒng)一的職務(wù)分類和薪資福利標(biāo)準(zhǔn)。本地化及全球化雙重體系帶來的約束，對星巴克中國的人力資源管理提出了挑戰(zhàn)。

隨著星巴克中國的業(yè)務(wù)不斷做大，公司人力資源管理的壓力也越來越大。原有的傳統(tǒng)薪酬處理方式已經(jīng)無法滿足數(shù)據(jù)正確性、流程規(guī)范性和信息安全性的要求。為了更好地專注于自身核心業(yè)務(wù)、持續(xù)降低成本、提高人力資源運(yùn)作的效率、增加員工滿意度，星巴克中國期望能找到一種解決方案，將人力資源管理者從繁瑣的事務(wù)性、行政性工作中解脫出來，專注于更有價值的戰(zhàn)略性工作。

選擇外包

星巴克中國決定實施業(yè)務(wù)流程外包，借助專業(yè)機(jī)構(gòu)的力量。

在選擇IT方案供應(yīng)商時，該公司考慮到本土化和地域性的問題，選擇了位于蘇州的明基逐鹿軟件公司，并簽訂了長期的戰(zhàn)略合作合同。根據(jù)合同約定，明基逐鹿為星巴克中國提供包括人事、薪酬、時間管理等在內(nèi)的全面的人力資源業(yè)務(wù)流程外包服務(wù)。2006年10月1日，星巴克中國的eRR項目正式啟動。

根據(jù)星巴克中國的特殊現(xiàn)狀和業(yè)務(wù)需求，明基逐鹿決定為其設(shè)計“一站式”服務(wù)，除了建立和維護(hù)遠(yuǎn)程人力資源管理信息平臺，實施相關(guān)的組織、人事和薪資管理等功能外，還包括設(shè)計和培訓(xùn)人力資源外包的信息交流和服務(wù)流程，以及考勤機(jī)的數(shù)據(jù)集成。

考慮到項目的特殊性，明基逐鹿讓客服人員提前介入，以便讓項目從實施階段平滑轉(zhuǎn)至客服階段。在雙方項目組成員的共同努力下，星巴克中國eHR系統(tǒng)項目一期于2007年4月正式啟用，并在全國門店同步推廣。

星巴克中國實現(xiàn)了組織與崗位管理以及員工錄用、轉(zhuǎn)正和重分配等流程的標(biāo)準(zhǔn)化和自動化，相關(guān)人員無需再進(jìn)行復(fù)雜的系統(tǒng)維護(hù)和數(shù)據(jù)錄入工作，即可獲得完整的員工信息和薪資結(jié)果，并實時查看報表和獲得當(dāng)?shù)厝耸抡叩闹С帧拇酥?，星巴克中國總部的管理人員能夠及時準(zhǔn)確地了解公司人事方面整體數(shù)據(jù)。

在隨后進(jìn)行的二期項目中，星巴克中國把外籍員工管理、招聘、培訓(xùn)與員工發(fā)展管理交由明基逐鹿實施業(yè)務(wù)流程外包。

在享受持續(xù)的外包服務(wù)過程中，星巴克中國人力資源部人員只需按照流程，通過數(shù)據(jù)提交方式將人事薪資事務(wù)交由服務(wù)供應(yīng)商處理。明基逐鹿的客戶服務(wù)人員會定期上門，收取相關(guān)材料，提交工資單和公積金繳納憑證。

在系統(tǒng)使用過程中。明基逐鹿還提出改進(jìn)建議，及時告知星巴克中國相關(guān)政策法規(guī)的變更情況，并在征求星巴克中國的意見后進(jìn)行流程或系統(tǒng)改進(jìn)。此外，雙方還建立起應(yīng)急機(jī)制，在星巴克中國各個門店能夠熟練掌握系統(tǒng)操作的基礎(chǔ)上，一旦出現(xiàn)重大系統(tǒng)異常，門店可以直接向明基逐鹿的客服熱線尋求幫助。