導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇高?？?jī)效改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：高校；個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)；學(xué)生

我國(guó)高校在近些年規(guī)模逐漸擴(kuò)大，招收學(xué)生的數(shù)量逐年增加。但由于社會(huì)提供的就業(yè)崗位十分有限，導(dǎo)致學(xué)生就業(yè)壓力巨大。在這種背景下，高校開展個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)具有很大的意義。但由于個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)在我國(guó)發(fā)展的時(shí)間較短，導(dǎo)致理論及師資力量建設(shè)的不完善。本文討論了高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的改革方案，為解決我國(guó)大學(xué)生就業(yè)問題獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。

1高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的現(xiàn)實(shí)意義

1.1提高學(xué)生就業(yè)率

[1]隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，不僅企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)逐漸激烈，就連畢業(yè)學(xué)生也面臨著很大的就業(yè)壓力。個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)就是讓學(xué)生知道自己適合什么崗位，然后挖掘自身的潛能，提升自我價(jià)值，滿足企業(yè)對(duì)員工個(gè)性化職能的需求，從而提高就業(yè)率。

1.2挖掘?qū)W生自身價(jià)值

挖掘?qū)W生自身價(jià)值也是高校開展個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的現(xiàn)實(shí)意義之一。專業(yè)文化的教學(xué)是培養(yǎng)學(xué)生掌握知識(shí)的廣度和深度，而高校教育中對(duì)學(xué)生思想品德的教育也同樣重要。而個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)就是挖掘?qū)W生自身價(jià)值的過程，通過把科學(xué)文化及思想道德和實(shí)際應(yīng)用相結(jié)合，從而提高學(xué)生對(duì)自我價(jià)值的認(rèn)識(shí)。

2高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的現(xiàn)狀

2.1高校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)程度不高

現(xiàn)階段我國(guó)高校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的認(rèn)識(shí)程度普遍不是很高。具體體現(xiàn)在以下兩點(diǎn)：1）在高校教學(xué)中，高校領(lǐng)導(dǎo)往往把教學(xué)重心放在了專業(yè)文化的教學(xué)上，而忽略了對(duì)學(xué)生個(gè)性化就業(yè)的指導(dǎo)。雖然有些高校也培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，但往往抓不住重點(diǎn)，開展就業(yè)指導(dǎo)工作的效果也微乎其微。甚至有些高校只是在學(xué)生面臨到就業(yè)問題時(shí)才采取措施，這種“臨時(shí)抱佛腳”的教育方式并沒有多大作用。2）由于高校對(duì)個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)不夠重視，導(dǎo)致學(xué)生對(duì)自身的價(jià)值了解不夠全面。而學(xué)生對(duì)個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的積極性同樣也不高，在學(xué)習(xí)過程中不夠重視，大大降低了個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的作用。

2.2教師隊(duì)伍建設(shè)不完善

我國(guó)高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)水平過低也是存在的現(xiàn)狀之一，在過去中，高校通常把個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的任務(wù)交給輔導(dǎo)員進(jìn)行，但由于輔導(dǎo)員對(duì)這一方面的專業(yè)知識(shí)了解的不是很多，導(dǎo)致工作實(shí)際開展的效果并不理想[2]。近些年來，隨著就業(yè)壓力逐漸增大，高校慢慢重視起個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)師資力量的投入，開始加強(qiáng)個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)專業(yè)教師隊(duì)伍的建設(shè)，但還存在以下兩點(diǎn)問題：1）由于個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)教師隊(duì)伍建設(shè)的時(shí)間不長(zhǎng)，導(dǎo)致很多專業(yè)理論的研究還不完善，在實(shí)際工作中，教師也只是進(jìn)行摸索式的指導(dǎo)，并沒有完全發(fā)揮個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的效果。2）不僅教師隊(duì)伍的專業(yè)理論知識(shí)不夠完善，并且隊(duì)伍規(guī)模還不滿足指導(dǎo)需求。我國(guó)高校學(xué)生基數(shù)眾多，而專業(yè)教師人數(shù)較少。在這種比例下，專業(yè)化就業(yè)指導(dǎo)工作的壓力十分巨大，每個(gè)專業(yè)教師都負(fù)擔(dān)者沉重的工作任務(wù)，嚴(yán)重影響了工作的效率及質(zhì)量[3]。

3高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的改革方案

3.1提高個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的階段性

[4]高校開展個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)工作可分為兩個(gè)階段進(jìn)行，具體如下：1）提升專業(yè)知識(shí)和自身素質(zhì)的階段，該階段針對(duì)剛進(jìn)入高校的低年級(jí)學(xué)生開展工作。由于低年級(jí)學(xué)生正是學(xué)生學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)的重要時(shí)期，所以該階段的首要工作還是專業(yè)知識(shí)和自身素質(zhì)的教學(xué)。2）逐漸開展專業(yè)化就業(yè)指導(dǎo)，通過挖掘?qū)W生的自身價(jià)值，并積極對(duì)學(xué)生擇業(yè)選擇進(jìn)行指導(dǎo)。開展各項(xiàng)教學(xué)活動(dòng)從而提高學(xué)生就業(yè)能力等。在計(jì)算機(jī)專業(yè)個(gè)性化教學(xué)指導(dǎo)中，第一階段就要加強(qiáng)學(xué)生理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，如數(shù)學(xué)類基礎(chǔ)、語(yǔ)言類基礎(chǔ)以及專業(yè)類基礎(chǔ)。在第二階段就可以結(jié)合具體的就業(yè)實(shí)踐來找出學(xué)生的不足和優(yōu)點(diǎn)，從而找到適合學(xué)生的就業(yè)目標(biāo)。

3.2完善個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的方法

完善個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)方法也是改革必不可少的措施之一。個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)方法應(yīng)該多樣化，從各個(gè)不同角度提升學(xué)生就業(yè)能力。具體有以下幾點(diǎn)例子：1）課堂教學(xué)是個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)必不可少的方法，學(xué)生對(duì)于就業(yè)知識(shí)的學(xué)多都來自課堂。高校應(yīng)該完善課堂教學(xué)內(nèi)容，制定科學(xué)合理的教學(xué)大綱。2）開展專家和教師的講座，通過業(yè)界專業(yè)人士的指導(dǎo)來解決大學(xué)生在個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)中存在的問題。3）加強(qiáng)社會(huì)實(shí)踐，通過社會(huì)實(shí)踐讓學(xué)生了解自身的不足，并且挖掘?qū)W生的特點(diǎn)及價(jià)值，從而找到最合適自身的工作崗位。4）積極開展就業(yè)訓(xùn)練，培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力，增加學(xué)生對(duì)工作就業(yè)全方位的認(rèn)識(shí)[5]。如汽車檢測(cè)與維修類專業(yè)如工商管理專業(yè)，開展個(gè)性化教學(xué)首先就要改善教學(xué)內(nèi)容，在專業(yè)知識(shí)的基礎(chǔ)上不斷融入就業(yè)方面的內(nèi)容。在通過專家講座，專業(yè)指導(dǎo)汽車檢測(cè)與維修類專業(yè)工商管理專業(yè)中在實(shí)際應(yīng)用中的一些普遍存在的問題。然后開展社會(huì)實(shí)踐來讓學(xué)生了解自身找到適合的就業(yè)目標(biāo)。

4總結(jié)

現(xiàn)階段高校開展個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)具有提高學(xué)生就業(yè)率及挖掘?qū)W生自身價(jià)值的意義。我國(guó)高校對(duì)個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)認(rèn)識(shí)程度不高，并且教師隊(duì)伍建設(shè)的不夠完善，導(dǎo)致就業(yè)指導(dǎo)效果十分不明顯。在這樣的背景下，進(jìn)行高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的改革是極為必要的。通過改革來提高就業(yè)指導(dǎo)的效率及質(zhì)量，從而提升學(xué)生的就業(yè)率并促進(jìn)學(xué)生自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭峻.大學(xué)生自主創(chuàng)業(yè)教育與高校個(gè)性化就業(yè)指導(dǎo)的實(shí)施[J].安康學(xué)院學(xué)報(bào),2009(3)．

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[4]周琦.加強(qiáng)高校個(gè)眭化就業(yè)指導(dǎo)工作的探索[J].浙江林學(xué)院學(xué)報(bào)，2008(5)．

篇2

關(guān)鍵詞:高職院校；藝術(shù)設(shè)計(jì)；人才培養(yǎng)方案

中圖分類號(hào)：G423.07文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

高職藝術(shù)設(shè)計(jì)教育肩負(fù)著為社會(huì)培養(yǎng)具有現(xiàn)代設(shè)計(jì)能力和技能的高級(jí)應(yīng)用型人才的使命。特別是2006年教育部頒發(fā)的《關(guān)于全面提高高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量的若干意見》文件，對(duì)高職藝術(shù)設(shè)計(jì)教育的發(fā)展提出了更高的要求，審視我們目前的人才培養(yǎng)方案，還存在許多弊端，為適應(yīng)市場(chǎng)需求，我們必須以全新的思維和視角，對(duì)現(xiàn)有的人才培養(yǎng)方案進(jìn)行改革，以增強(qiáng)學(xué)生培養(yǎng)的針對(duì)性。

一、目前高職院校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)方案存在的問題

1、培養(yǎng)目標(biāo)定位模糊，高職教育演變?yōu)閴嚎s型本科教育

眾所周知，高職教育在我國(guó)起步較晚，尤其是藝術(shù)設(shè)計(jì)教育，缺乏辦學(xué)經(jīng)驗(yàn)，未能按照職業(yè)教育規(guī)律，進(jìn)行全面、深入的調(diào)研和策略定位，，而是向本科美術(shù)院校取經(jīng)，造成了對(duì)本科美術(shù)教育模式的盲目效仿，致使學(xué)生的培養(yǎng)規(guī)格和目標(biāo)定位模糊，無(wú)形中使高職藝術(shù)設(shè)計(jì)教育演變?yōu)楸究平逃膲嚎s版。

2、重學(xué)術(shù)教育，輕實(shí)踐技能訓(xùn)練

由于師資、實(shí)訓(xùn)條件等多種因素的影響，高職院校藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)現(xiàn)有人才培養(yǎng)方案在實(shí)踐性、職業(yè)性等方面存在不足，存在重學(xué)術(shù)，輕技能、重理論，輕實(shí)踐的傾向。由此，高職藝術(shù)設(shè)計(jì)教學(xué)充斥著簡(jiǎn)化的本科理論，課程全面鋪開，面面俱到，追求完整、系統(tǒng)，而實(shí)踐操作無(wú)比薄弱，學(xué)生動(dòng)手環(huán)節(jié)無(wú)一精通，這造成培養(yǎng)目標(biāo)與市場(chǎng)需求錯(cuò)位。

3、課程設(shè)置滯后，教學(xué)內(nèi)容陳舊，對(duì)技術(shù)進(jìn)步和崗位群變化反應(yīng)遲鈍

設(shè)計(jì)學(xué)科極具當(dāng)代性特征，因此設(shè)計(jì)教育必須具備敏銳的知識(shí)感應(yīng)力和前瞻性的洞察品質(zhì)，對(duì)技術(shù)進(jìn)步和崗位空間反應(yīng)敏銳，并能及時(shí)順應(yīng)設(shè)計(jì)發(fā)展而建立動(dòng)態(tài)的教學(xué)體系。然而，目前絕大多數(shù)的高職院校與市場(chǎng)結(jié)合不緊密，存在“閉門造車”現(xiàn)象，專業(yè)設(shè)置未能反映設(shè)計(jì)行業(yè)的發(fā)展態(tài)勢(shì)，課程設(shè)置滯后，教學(xué)內(nèi)容陳舊，對(duì)技術(shù)進(jìn)步和崗位群變化反應(yīng)遲鈍，無(wú)法適應(yīng)當(dāng)今設(shè)計(jì)發(fā)展的更高要求。

二、示范校建設(shè)形勢(shì)下，高職藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革應(yīng)把握的原則

為盡快解決高職藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)現(xiàn)有人才培養(yǎng)方案的弊端，我們必須對(duì)人才培養(yǎng)方案進(jìn)行改革，而改革的重點(diǎn)是突出教學(xué)過程的實(shí)踐性、開放性和職業(yè)性，把“工學(xué)結(jié)合”作為人才培養(yǎng)模式改革的切入點(diǎn)，引導(dǎo)課程設(shè)置、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法的改革。所以，人才培養(yǎng)方案的改革應(yīng)該著重把握以下幾個(gè)原則：

（1）校企共建的原則。人才培養(yǎng)方案的改革，必須緊密結(jié)合企業(yè)實(shí)際，聘請(qǐng)行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才、能工巧匠全程參與方案的制定。要認(rèn)真研究企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的需求情況、就業(yè)崗位和應(yīng)具備的職業(yè)能力。要以實(shí)際工作過程和職業(yè)崗位分析為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)課程及教學(xué)內(nèi)容，確保課程設(shè)置符合高技能人才培養(yǎng)的需求，具有實(shí)踐性、職業(yè)性和前瞻性，符合高等職業(yè)教育教學(xué)的規(guī)律。

（2）科學(xué)分析的原則。根據(jù)高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)目標(biāo)要求，對(duì)學(xué)生應(yīng)具備的職業(yè)能力進(jìn)行科學(xué)地、系統(tǒng)分析，按工作過程將各項(xiàng)能力分解為形成這些能力的知識(shí)體系和對(duì)應(yīng)的課程，以及與之相對(duì)應(yīng)的實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，統(tǒng)籌考慮進(jìn)行教學(xué)內(nèi)容選取。課程設(shè)置要以真實(shí)的工作過程、工作任務(wù)、典型產(chǎn)品為載體設(shè)計(jì)教學(xué)過程，強(qiáng)化學(xué)生能力培養(yǎng)，合理設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)、實(shí)習(xí)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，融“教學(xué)做一體”，科學(xué)合理地安排各種教學(xué)活動(dòng)，形成符合教學(xué)規(guī)律和專業(yè)實(shí)際的人才培養(yǎng)方案。

（3）必須與夠用的原則。高等職業(yè)教育培養(yǎng)的是高素質(zhì)技能型人才，強(qiáng)調(diào)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)。在教學(xué)組織中要求理論教學(xué)與實(shí)踐教學(xué)學(xué)時(shí)之比要達(dá)到1：1。因此，在課程的設(shè)置與內(nèi)容的選取上，應(yīng)以滿足學(xué)生專業(yè)課程學(xué)習(xí)和實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目所需知識(shí)夠用為原則。

（4）“雙證書”原則。雙證書是高職教育的重要標(biāo)志，因此，必須重視拓展學(xué)生實(shí)踐課程和職業(yè)資格考證課程的建設(shè)，應(yīng)設(shè)置相對(duì)應(yīng)的職業(yè)資格證書，將“雙證書”教育納入專業(yè)人才培養(yǎng)方案，使學(xué)生在校期間取得中、高級(jí)職業(yè)資格證書。

（5）職業(yè)性原則。加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)道德和行業(yè)規(guī)范的培養(yǎng)，將職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)融入到人才培養(yǎng)方案中。積極推行工學(xué)交替、訂單培養(yǎng)、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式，使學(xué)生在校期間能夠達(dá)到職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)操作規(guī)范。

三、專業(yè)人才培養(yǎng)方案改革的具體做法

新型人才培養(yǎng)方案的構(gòu)建應(yīng)以實(shí)際工作過程為主線，以工作任務(wù)為導(dǎo)向，按照“行動(dòng)領(lǐng)域D學(xué)習(xí)領(lǐng)域D學(xué)習(xí)情境”的基本思路，通過工作任務(wù)分析歸納、基于工作過程的課程開發(fā)和教學(xué)方案設(shè)計(jì)途徑，來實(shí)現(xiàn)實(shí)際崗位工作任務(wù)向?qū)W習(xí)性工作任務(wù)的轉(zhuǎn)化。（具體見下圖）：

現(xiàn)以高職藝術(shù)學(xué)院裝潢藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)為例，說明人才培養(yǎng)方案構(gòu)建的過程：

（1）行動(dòng)領(lǐng)域設(shè)計(jì)

裝潢藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)方案的設(shè)計(jì)過程，從社會(huì)調(diào)研到課程體系的產(chǎn)生全過程按照資訊、決策、計(jì)劃、實(shí)施、檢查和評(píng)估六個(gè)過程完成，具體步驟如下表：

典型任務(wù)確定過程：

如圖所示，從調(diào)研相關(guān)職業(yè)崗位確定工作崗位，由工作崗位找出具有代表性的工作任務(wù)，再找出具有典型性的工作任務(wù)，進(jìn)而確定本具有教育價(jià)值的工作任務(wù)。

（2）學(xué)習(xí)領(lǐng)域設(shè)計(jì)

學(xué)習(xí)領(lǐng)域設(shè)計(jì)是根據(jù)典型工作任務(wù)完成的，例如：裝潢藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)畢業(yè)生從事的工作崗位之一是包裝設(shè)計(jì)，在此工作崗位上要完成的工作任務(wù)如下圖所示：

（3）學(xué)習(xí)情境開發(fā)

學(xué)習(xí)情境的設(shè)計(jì)是基于工作過程，以任務(wù)、項(xiàng)目（案例、產(chǎn)品、設(shè)備）等為載體進(jìn)行的。以《食品包裝設(shè)計(jì)》課程為例，學(xué)習(xí)情境的設(shè)計(jì)是基于完成一個(gè)具體產(chǎn)品的包裝設(shè)計(jì)這一工作過程，以項(xiàng)目為導(dǎo)向組織教學(xué)，就教學(xué)過程、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和考核評(píng)價(jià)進(jìn)行了設(shè)計(jì)。如圖所示：

按照以上思路，高職院校對(duì)藝術(shù)設(shè)計(jì)專業(yè)的課程進(jìn)行解構(gòu)與重構(gòu)后，可以形成職業(yè)性與實(shí)踐性兼?zhèn)涞恼n程體系，并以此為基礎(chǔ)制定符合崗位能力需求的課程標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)計(jì)教學(xué)方案。同時(shí)，新型人才培養(yǎng)方案將積極推行工學(xué)交替、訂單培養(yǎng)、任務(wù)驅(qū)動(dòng)、項(xiàng)目導(dǎo)向、頂崗實(shí)習(xí)等有利于增強(qiáng)學(xué)生能力的教學(xué)模式，由于傳統(tǒng)人才培養(yǎng)方案的模塊設(shè)置與之還不匹配，造成學(xué)生在知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)素質(zhì)、工作時(shí)間等方面存在差距。為此，在模塊設(shè)置上，應(yīng)實(shí)行“2+1”模式，即三年制各專業(yè)的公共基礎(chǔ)課程模塊、職業(yè)能力課程模塊和職業(yè)素質(zhì)模塊教學(xué)安排在前兩年，最后一年只安排職業(yè)拓展課，這將有利于全新教學(xué)模式的順利實(shí)施。

參考文獻(xiàn)：

［1］姜大源.學(xué)科體系的解構(gòu)與行動(dòng)體系的重構(gòu)［J］.中國(guó)職業(yè)技術(shù)教育，2006（7）.

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關(guān)鍵詞：改革，自主，公正

 

2003年北大提出人事改革方案，在社會(huì)上引起巨大反響，掀起了對(duì)高校人事制度改革的熱烈討論。對(duì)于如何改革存在很大爭(zhēng)議，不同的改革目標(biāo)有不同的改革方案。而“分析、確立人事制度改革根本目標(biāo)的過程實(shí)際上就是價(jià)值澄清的過程”。所以改革的根本還是要看以什么價(jià)值觀去引導(dǎo)。

一、高校人事制度改革的價(jià)值趨向

價(jià)值觀是人和社會(huì)行為的風(fēng)向標(biāo)，樹立了正確的價(jià)值觀便能事半功倍，相反，錯(cuò)誤的價(jià)值觀不僅不能帶來理想中的結(jié)果，而且會(huì)造成倒退。由此可見價(jià)值取向的重要性，那么，在高校人事改革中，我們又因當(dāng)以什么為價(jià)值趨向呢？

筆者通過閱讀各高校改革方案得出，目前我國(guó)高校人事改革的價(jià)值趨向以“自主，公正”為主。

二、高校人事制度改革的自主性

八十年代改革開放后，國(guó)家將計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制改為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的一個(gè)重要方法即將權(quán)力從國(guó)家手中下放、還給企業(yè)，使企業(yè)獲得更多的自主權(quán)。政治體制改革同樣也是交與公民更多的自主權(quán)。。而隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校也出現(xiàn)“市場(chǎng)化”趨勢(shì)，以“自費(fèi)生”為標(biāo)志，因此，高校人事制度改革的首要便是要“自主”，“為了能進(jìn)一步對(duì)這種國(guó)家之外的資源(即市場(chǎng))進(jìn)行主動(dòng)適應(yīng)，1979年12月，復(fù)旦大學(xué)、上海交通大學(xué)、同濟(jì)大學(xué)以及上海師范大學(xué)的四位負(fù)責(zé)人(校長(zhǎng)或黨

委書記)同時(shí)在《人民日?qǐng)?bào)》上發(fā)文呼吁‘擴(kuò)大高校的自主權(quán)’”。自主權(quán)主要表現(xiàn)為人事聘用，資金分配和部門設(shè)置上的自主等。

在過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，高校同事業(yè)單位一樣就是“大鍋飯”和“鐵飯碗”的所在地，人員的安排主要是由國(guó)家控制，按編制計(jì)劃分配，沒有考慮到學(xué)校的實(shí)際情況，造成長(zhǎng)期以來人浮于事，有的部門人員過多，有的部門卻又人手不夠，致使工作效率低下；資金的分配也是上級(jí)行政部門分配，有些科研項(xiàng)目資金有余，有些項(xiàng)目資金不足，阻礙了科研的平衡發(fā)展；而部門的設(shè)置也不看高校的具體需要，很大一部分都是行政部門，科研和教學(xué)部門也不平均，機(jī)構(gòu)重疊。這些都是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制留下的弊病；再者，過去舊的人事制度里，只進(jìn)不出的原則也給高校財(cái)政帶來很大壓力，以上的諸多問題也是過去的企事業(yè)單位中常見問題，但自從國(guó)家將權(quán)力下放，企事業(yè)單位自主性增強(qiáng)，按照市場(chǎng)需要去自主分配人員資金后，企業(yè)出現(xiàn)生機(jī)，迅速與國(guó)際接軌，得到很大發(fā)展。因此我國(guó)高校要想躋身世界一流，就必須掌握更多的自主權(quán)利，實(shí)現(xiàn)高校人力資源的企業(yè)化管理，當(dāng)然高校畢竟與企事業(yè)單位不同，在企業(yè)化管理化的同時(shí)，一定要注意高校人事管理的人文性，以人為本

在2003的北大人事制度改革中，改革者提出的“教師聘任制”和“職務(wù)晉升制”都是高校人事自主權(quán)增大的體現(xiàn)。“教師聘任制”是高校對(duì)合格的人員，簽約合同，以契約的方式來確定老師的制度。。在這種制度下，教師都是通過應(yīng)聘或競(jìng)聘的方式競(jìng)爭(zhēng)上崗，而且范圍不局限于本校，面向全社會(huì)，這樣就保證了教師隊(duì)伍的質(zhì)量，而且通過應(yīng)聘或競(jìng)聘的方式擇優(yōu)錄取人才也是對(duì)人才的一種激勵(lì)。“教師聘任制”不同于以往的編制體制，聘任人數(shù)及規(guī)模不再由編制決定，實(shí)際需要多少教師就可以聘任多少教師，實(shí)際需要哪些領(lǐng)域的教師就可以聘任哪方面的教師。這樣符合高校自身實(shí)際情況的教師安排不僅能使資金得到最優(yōu)配置，還能提高工作效率。不只是北大，現(xiàn)在大多數(shù)高校在進(jìn)行人事制度改革時(shí)都普遍支持采用“聘任制”，從教師的聘任到管理人員的聘任，最后實(shí)現(xiàn)全員聘任是高校人事制度改革的趨勢(shì)。“高校自主性增強(qiáng)的另外一個(gè)特征就是打破傳統(tǒng)事業(yè)單位的“大鍋飯”。通過建立激勵(lì)與約束機(jī)制最大限度調(diào)動(dòng)教師的積極性、發(fā)揮教師的潛能，保障學(xué)校能夠微觀運(yùn)行高效”。北大人事改革中的“職務(wù)晉升制”便是一種激勵(lì)約束機(jī)制，根據(jù)北大校方解釋就是教師在合同期內(nèi)，沒有晉升的便不再續(xù)約。沒有中間停頓的狀態(tài)，這樣為了不被解約，講師必須積極表現(xiàn)、思進(jìn)取，為自己爭(zhēng)取到晉升的機(jī)會(huì)，而不是滿足現(xiàn)狀就好。這里就設(shè)計(jì)到如何評(píng)價(jià)教師績(jī)效的問題，在目前國(guó)內(nèi)，甚至全世界都還沒有權(quán)威的績(jī)效評(píng)價(jià)依據(jù)和體系，這就給教師晉升的公平性帶來一定的阻礙。如何評(píng)價(jià)一個(gè)講師是否優(yōu)秀可以得到晉升呢？在沒有出現(xiàn)更好更具體的評(píng)價(jià)方法前，我們只能籠統(tǒng)地說，從以往的重?cái)?shù)量轉(zhuǎn)變?yōu)橹刭|(zhì)量效益。只有這樣才能使人力資源得到更好的使用。

三、高校人事制度改革的公正性

任何一個(gè)社會(huì)團(tuán)體或組織，要想又快又好的發(fā)展就必須有一個(gè)良好的環(huán)境氛圍。新時(shí)期我們以和諧社會(huì)為追求目標(biāo)，同樣也要建立和諧校園。和諧是一個(gè)組織的最好狀態(tài)，要實(shí)現(xiàn)各方面利益的和諧相處就必須以公正為處事原則。。只有做到公正，才能協(xié)調(diào)好各方面的利益，創(chuàng)造有利于自身發(fā)展的環(huán)境。

高校人事權(quán)力的下放使得高校擁有更多的自主權(quán)，在這樣的情況下就更需要公正來監(jiān)督權(quán)力的使用。那么如何做到公正呢？首先必須是權(quán)力使用要具備公開性和透明性，不能暗箱操作。在以往的高校人事安排中，有很大一部分人員的使用是“近親繁殖”“內(nèi)部消化”，表現(xiàn)為以導(dǎo)師為中心的“家族主義”，再加上很多高校都有“排外性”，很少使用外來人員。這種“任人唯親”的用人方式是極不公正的，對(duì)學(xué)校師資力量的提高強(qiáng)化有很大危害。因此高校人事改革首先要做的就是面向全社會(huì)公開招聘人才，擇優(yōu)錄取，按才能分配職務(wù)，按績(jī)效發(fā)放薪酬。而“鐵飯碗”的存在本身就是種不公正的體現(xiàn)，所以要取消“終身制”和內(nèi)部編制，引入外部競(jìng)爭(zhēng)，要能進(jìn)能出，靈活安排。而在編制體制還未能完全取消之前，又要實(shí)現(xiàn)人員的高效利用，大部分學(xué)校都采用體制內(nèi)和體制外并存的雙軌制，在雙軌制中，編制內(nèi)和編制外的人員，做著同樣的工作，待遇卻有著天壤之別，無(wú)論是權(quán)力還是薪酬都存在巨大差距，這明顯是人事權(quán)利使用的不公正之處，幸運(yùn)的是雙軌制畢竟只是一種過渡，建立一個(gè)合理的單軌制才是保證人事制度公正性的有效方法。

高校人事制度公正的實(shí)現(xiàn)不僅要靠?jī)?nèi)部結(jié)構(gòu)合理化，更要借助外部的監(jiān)督機(jī)制，由于長(zhǎng)期以來高校管理人員的政事不分，致使很多監(jiān)督機(jī)制淪為形式，起不到應(yīng)有的作用，不僅不能保證權(quán)力使用的公平公正，而且還為腐敗提供滋生的空間。因此，要實(shí)現(xiàn)公正，就必須將管理人員的權(quán)利分流，各部門相互監(jiān)督牽制，政事分開，再加強(qiáng)外部的監(jiān)督評(píng)估，雙管齊下，內(nèi)外兼修，只有這樣才能保證高校人事制度的公正性。也只有做到公正了，教職管理人員才能發(fā)揮各自的才能，為高校，我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展做出最大的貢獻(xiàn)。

結(jié)論：

綜上所述，高校人事制度改革是個(gè)復(fù)雜而且需要循序漸進(jìn)的過程，不能急于求成，要按照我國(guó)高校的基本情況去改革；不能一味地為了跟國(guó)際接軌而全盤西化，要在四項(xiàng)基本原則的前提下，以自主、公正為價(jià)值導(dǎo)向，改革就有制度的弊病，創(chuàng)建新的有活力的人事體制，這樣我國(guó)的高校才能走向世界一流水平。

參考文獻(xiàn)：

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[3]鄧富貴 鄧國(guó)勝 鄭曉明劉婉華 田靜.多視角下的公立大學(xué)人事制度改革.中國(guó)教育報(bào)刊社,2009年(22).

篇4

【關(guān)鍵詞】 高校 專業(yè)素養(yǎng) 績(jī)效工資

高校教師作為專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能的擁有者和傳遞者，背負(fù)著開展教學(xué)科學(xué)研究、教書育人等各項(xiàng)工作，提升教師專業(yè)素養(yǎng)及其重要。

一、高教教師專業(yè)素養(yǎng)的基本內(nèi)涵

高校教師專業(yè)素養(yǎng)是指高校教師在其職業(yè)生涯中，調(diào)整和處理與同事、與學(xué)生、與領(lǐng)導(dǎo)、與社會(huì)、與工作關(guān)系時(shí)所表現(xiàn)出來的觀念和行為，包含兩方面的內(nèi)容即專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技能。專業(yè)知識(shí)包含普通常識(shí)文化知識(shí)、專業(yè)學(xué)科知識(shí)和教育心理學(xué)科知識(shí)；專業(yè)技能即指高校教師從事教學(xué)研究工作的技巧和能力，包含四個(gè)方面的內(nèi)容：應(yīng)具有良好的信息素養(yǎng)；能在教學(xué)過程中構(gòu)建民主、平等、合作的師生關(guān)系的素養(yǎng)；能促進(jìn)學(xué)生自主性學(xué)習(xí)的素養(yǎng)；具有教學(xué)研究、教育科研能力的素養(yǎng)。

二、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的必要性

1、促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，社會(huì)地位的提升，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感

隨著社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，教育環(huán)境的變遷，教育理念的不斷更新，如果高校教師一成不變、不思進(jìn)取，不提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，就很難化被動(dòng)為主動(dòng)，無(wú)法理清教學(xué)和科研的思路和方法，難以明確教學(xué)和科研的目標(biāo)，最終將被時(shí)代所淘汰。所以，教師只有不斷提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能促進(jìn)教學(xué)、科研水平的提高，進(jìn)而優(yōu)化個(gè)人的職業(yè)生涯，提升社會(huì)地位，實(shí)現(xiàn)榮譽(yù)感。

2、提升高校的辦學(xué)質(zhì)量

高校教師作為高校最為重要的資源，其自身專業(yè)素養(yǎng)的高低直接影響著高校的辦學(xué)質(zhì)量。在經(jīng)濟(jì)、政治、思想發(fā)生翻天覆地變化的今天，隨著高校規(guī)模的不斷擴(kuò)大，學(xué)生數(shù)的不斷增多，教師隊(duì)伍的不斷擴(kuò)展，高校教師的人生觀、價(jià)值觀已發(fā)生變化，從從前的“春蠶”、“蠟燭”、“園丁”到現(xiàn)在的“簡(jiǎn)單執(zhí)教”、隨意的“拿來主義”、“現(xiàn)世俗化”，已不能正確認(rèn)識(shí)自己的職業(yè)價(jià)值。分析原因，在于教師專業(yè)素養(yǎng)的不足和缺失。所以，教師只有也唯有提升自己的專業(yè)素養(yǎng)，才能提升高校的辦學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)高校事業(yè)更快發(fā)展。

三、提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的途徑

首先，學(xué)習(xí)和思考是提升高校教師專業(yè)素養(yǎng)的基礎(chǔ)。古人云：“學(xué)而不思則罔，思而不學(xué)則殆?！币獦淞⒔K身學(xué)習(xí)觀，通過不斷的學(xué)習(xí)來優(yōu)化自己的思維、激發(fā)自己的智慧、提升自己的素養(yǎng)。其次，完善的培訓(xùn)制度是手段，各高校應(yīng)制定必要的培訓(xùn)制度和措施，建立行之有效的培訓(xùn)體制。

公平理論的主要內(nèi)容是當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)以后，他就會(huì)關(guān)心自己所獲得的報(bào)酬，并且他不僅關(guān)心自己的所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。所以，無(wú)論是何種方式和動(dòng)因促進(jìn)高校教師提升專業(yè)素養(yǎng)，最終經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)決定上層建筑，提升專業(yè)素養(yǎng)的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都要?dú)w集到提高教師收入多少的問題上來。教師收入的多少又在于有一個(gè)公平、合理的分配方案，其中分配方案的基礎(chǔ)性、核心性問題在于工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)。

四、績(jī)效工資改革的現(xiàn)實(shí)背景及現(xiàn)狀

2006年7月1日，人事部、財(cái)政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，開始了建國(guó)以來最大規(guī)模的收入分配制度的改革。2009年國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議，指明了事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資的基本原則，并決定2010年1月1日起在事業(yè)單位中執(zhí)行績(jī)效工資。江蘇省人社廳和財(cái)政廳聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于印發(fā)省直其他事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法的通知》（蘇人社發(fā)〔2012〕142號(hào)）、《關(guān)于省直其他事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資若干具體問題的處理意見》（蘇人社發(fā)〔2012〕154號(hào)）文件。根據(jù)這些文件的相關(guān)精神，崗位績(jī)效工資制度中的績(jī)效工資部分作為此次工資制度的重要內(nèi)容正在事業(yè)單位逐步分步進(jìn)行，高等院校是此次績(jī)效工資改革的重點(diǎn)單位之一。

五、績(jī)效工資的基本內(nèi)涵及框架

績(jī)效工資，是以人為中心，以崗位設(shè)置為基礎(chǔ)，以績(jī)效考核為手段，以提高教職工工作的積極性、主動(dòng)性為目的，根據(jù)教學(xué)工作量、科研工作量、社會(huì)服務(wù)量以及其他各種業(yè)績(jī)作為分配要素來進(jìn)行分配的工資制度。我們可以運(yùn)用績(jī)效工資結(jié)構(gòu)比例的調(diào)整對(duì)教職工個(gè)人努力道路的導(dǎo)向作用來提高教師的工作效率，激發(fā)教師的教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)的創(chuàng)新能力。根據(jù)文件規(guī)定，績(jī)效工資由基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分組成?；A(chǔ)性績(jī)效工資是國(guó)家或者省市以文件的形式直接給予的標(biāo)準(zhǔn)，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在總量控制的基礎(chǔ)上由各高校自行制定方案進(jìn)行實(shí)施。

基本上，各高校制定的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的框架為基本津貼、目標(biāo)津貼、業(yè)績(jī)津貼等部分。基本津貼：依據(jù)本人聘任的崗位確定，體現(xiàn)個(gè)人的業(yè)務(wù)水平、工作能力和擔(dān)負(fù)的責(zé)任；目標(biāo)津貼：依據(jù)各學(xué)院、各部門完成目標(biāo)的情況和目標(biāo)考核的結(jié)果進(jìn)行分配，體現(xiàn)各學(xué)院、各部門的綜合實(shí)力；業(yè)績(jī)津貼：依據(jù)個(gè)人教學(xué)科研工作的成果、承擔(dān)的教學(xué)科研項(xiàng)目確定。基本津貼及業(yè)績(jī)津貼的影響因素及權(quán)重如表1所示。

六、設(shè)計(jì)促進(jìn)教職工專業(yè)素養(yǎng)發(fā)展的績(jī)效工資結(jié)構(gòu)

二級(jí)學(xué)院對(duì)教職工的具體情況更為了解，更清楚用何種方法、手段更為有效地激勵(lì)教職工素養(yǎng)的提升，能做到因時(shí)、因人、因地制宜，靈活變通。因此決定了我們?cè)谧霆?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)實(shí)施打包二次分配，根據(jù)各種影響因素所占的比重，及各二級(jí)學(xué)院業(yè)績(jī)?cè)谌I(yè)績(jī)中所占的比例計(jì)算如何打包。然后由各二級(jí)學(xué)院根據(jù)學(xué)?？偟闹笇?dǎo)原則及各二級(jí)學(xué)院的具體情況自行制定科學(xué)、合理、公平、體現(xiàn)績(jī)效的二次分配方案，報(bào)學(xué)校審核并批準(zhǔn)后按二次分配方案實(shí)施分配。

根據(jù)各高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)和階段性目標(biāo)及學(xué)校發(fā)展的側(cè)重點(diǎn)、大學(xué)科研程度和研究生的擁有量等，我們可以將各高校劃分為教學(xué)型高校、科研型高校和綜合性高校。教學(xué)型高校比較側(cè)重于教學(xué)，是以基礎(chǔ)學(xué)科的教育為主，且多以本科教育為重點(diǎn)，需要應(yīng)用型技能人才，著重教學(xué)能力。因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)提高教學(xué)工作所占的權(quán)重即X4、X5。通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工努力的方向與學(xué)校發(fā)展相一致，致力于教學(xué)能力的發(fā)展；研究型學(xué)校與普通院校相比，研究型大學(xué)較側(cè)重于學(xué)術(shù)研究，同時(shí)兼顧教學(xué)，需要學(xué)術(shù)型研究人才，看重科研能力。因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)提高科研工作所占的權(quán)重即X6，通過收入分配的導(dǎo)向作用，使教職工致力于科研能力的發(fā)展；綜合型學(xué)校實(shí)施多學(xué)科均衡發(fā)展策略，專業(yè)覆蓋面廣，但也有各自的優(yōu)勢(shì)專業(yè)。人才培養(yǎng)應(yīng)該致力于知識(shí)面寬，應(yīng)變能力強(qiáng)，綜合素質(zhì)過硬，具有一定的復(fù)合知識(shí)，有開拓精神和研究潛力，以技術(shù)開發(fā)，技術(shù)應(yīng)用為主的高級(jí)專門人才，教學(xué)能力和科研能力同時(shí)并重，因此我們?cè)讵?jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案時(shí)，應(yīng)合理并重地分配教學(xué)工作X4、X5和科研工作所占的比重X6，來引導(dǎo)教職工的教學(xué)和科研能力發(fā)展齊駕并驅(qū)。

教師專業(yè)素養(yǎng)中不光包含專業(yè)知識(shí)、理論知識(shí)、教育哲學(xué)、邏輯學(xué)、心理學(xué)等顯性知識(shí)、顯性素養(yǎng)，還包含很難被清楚地識(shí)別和分享的隱形知識(shí)、隱形素養(yǎng)。隱形素養(yǎng)不易表達(dá)、結(jié)果分散、邏輯混亂、稍縱即逝。如想隱形知識(shí)、隱形素養(yǎng)轉(zhuǎn)化顯性知識(shí)、顯性素養(yǎng)，化分散為聚集，化混亂為秩序，抓住機(jī)遇，把教師專業(yè)素養(yǎng)提升到最顯著面，這就需要花費(fèi)更多時(shí)間和精力。如何激勵(lì)教師愿意花費(fèi)這個(gè)時(shí)間和精力來化隱性為顯性是個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)。從績(jī)效工資結(jié)果設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，我們可以從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中挪出一塊來專門用于此項(xiàng)的獎(jiǎng)勵(lì)。

【參考文獻(xiàn)】

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篇5

[關(guān)鍵詞]高校圖書館；崗位設(shè)置；競(jìng)聘上崗

近年來，隨著社會(huì)的進(jìn)步、信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我國(guó)高校圖書館也發(fā)生了巨大的變化，如業(yè)務(wù)范圍更大、工作流程更復(fù)雜、網(wǎng)絡(luò)化程度更高以及學(xué)術(shù)性更強(qiáng)等，由此對(duì)圖書館館員在學(xué)歷、知識(shí)、專業(yè)結(jié)構(gòu)等方面提出了更新、更高的要求。所謂好馬配好鞍，高校圖書館工作人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作性質(zhì)的專業(yè)化，必然需要人們對(duì)圖書館崗位的設(shè)置及調(diào)整提出新的思考。

1　減員增效法的弊端

許多高校圖書館為了順應(yīng)時(shí)展的需要，都以提高效率為出發(fā)點(diǎn)對(duì)人事管理制度進(jìn)行了改革。有的圖書館采用“減員增效法”這種傳統(tǒng)的人事管理制度改革方案，即從現(xiàn)有各部門的工作崗位一律砍去多少個(gè)百分點(diǎn)，崗位設(shè)置的工作就算完成了。這樣“改革”的正面效果暫且不說，它所產(chǎn)生的另外兩種效果卻是：其一，艱巨而復(fù)雜的人事管理制度改革“省時(shí)省力”地完成了，不需要大傷其神；其二，簡(jiǎn)單武斷的“減員法”起不到激發(fā)館員的工作熱情和積極性的作用，激發(fā)的只是他們下崗的恐懼感。這樣做還使館員分化成為兩種人，一種是循規(guī)蹈矩，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢踏著前人腳印工作的人，這種人一般不會(huì)出現(xiàn)過失，但也不會(huì)有創(chuàng)造力，這種人如果占的比例過多，久而久之該圖書館必定流于平庸，失去生機(jī)活力，不能順應(yīng)當(dāng)今高校圖書館發(fā)展的時(shí)代要求，也就無(wú)法擔(dān)負(fù)起高校學(xué)術(shù)導(dǎo)航的重任；另一種人則是具有特殊能力的人，他們會(huì)不遺余力地進(jìn)行“公關(guān)”，而在一波又一波的裁員風(fēng)波過去之后他們都仍屹立不倒。這種沒有客觀量化標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單裁員法裁去的很可能是具有創(chuàng)造力但卻不太馴服的“野馬”，也有可能是默默伏壢卻能行走千里的良駒，而“大浪淘沙”后的圖書館效率會(huì)怎樣呢?正如漳州師范學(xué)院高熔老師所說“效果令人生疑”。

2　競(jìng)聘上崗的優(yōu)點(diǎn)及其實(shí)施方案

時(shí)下高校圖書館人事管理制度改革的主流思想是“全員競(jìng)聘上崗”，這是一種引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的改革思想，優(yōu)秀工作人員通過競(jìng)聘可獲得其渴望獲得的崗位，而競(jìng)聘失敗者將被安排到另外崗位，但失敗者并不會(huì)因此而被一棒子打死，只要努力，在下次的競(jìng)聘中，他們也將有機(jī)會(huì)恢復(fù)其原來的崗位甚至獲得更重要的崗位。通過這種方式可有效地提高館員的工作熱情和工作能力，形成你追我趕的新氣象，從而提升圖書館的整體業(yè)務(wù)水平。

“全員競(jìng)聘上崗”包括兩方面的內(nèi)容，一是崗位設(shè)置，二是競(jìng)聘。要實(shí)現(xiàn)全員競(jìng)聘上崗，我們必須先從這兩個(gè)方面人手，設(shè)置合理的圖書館工作崗位和切實(shí)有效的競(jìng)聘機(jī)制。下面就分別加以簡(jiǎn)單的論述。

2.1　崗位設(shè)置

圖書館崗位設(shè)置是一件重要而復(fù)雜的事情，合理崗位的設(shè)置是合理有效工作的前提。在不合理的崗位上，再優(yōu)秀的館員也很難體現(xiàn)其價(jià)值。要做到合理的崗位設(shè)置，必須要遵循一定的原則，有人提到了“按需設(shè)崗、按結(jié)構(gòu)設(shè)崗、按發(fā)展設(shè)崗”三原則，其實(shí)歸結(jié)起來只有一個(gè)原則，那就是“按需設(shè)崗”。

“按需設(shè)崗”是指圖書館各部門根據(jù)自身的特點(diǎn)、工作性質(zhì)在“本著合理利用資源，簡(jiǎn)化管理層次，提高工作效率的精神”下，按實(shí)際工作需要設(shè)置崗位。不同的歷史時(shí)期和背景條件下，圖書館的工作性質(zhì)和特點(diǎn)是不同的，因而崗位的設(shè)置也有所變化。12世紀(jì)早期的大學(xué)圖書館，如意大利博洛尼亞大學(xué)圖書館等，規(guī)模都不大，藏書主要是靠抄寫或贈(zèng)送，當(dāng)時(shí)手工抄寫員是圖書館的主要館員。1450年前后，德國(guó)人J.谷登堡受到中國(guó)活字印刷的啟示，用鉛、錫、銻合金制成活字版，用油墨印刷，為近代的金屬活字印刷業(yè)奠定了基礎(chǔ)?；钭钟∷⑿g(shù)的使用對(duì)圖書館事業(yè)產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。圖書再也不用靠手工抄寫了。歷史發(fā)展到現(xiàn)代，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，圖書館的新崗位更是層出不窮，比如電子閱覽室等?？v觀圖書館的發(fā)展史，我們不難看出凡是時(shí)代需要的即是圖書館需要的，也是合理的，我們就應(yīng)毫不猶豫地增設(shè)該崗位；凡是被時(shí)代屏棄的，我們就應(yīng)忍痛割愛，堅(jiān)決取消它。至于什么是時(shí)代需要的和不需要的，這就需要專門抽調(diào)高層次的人才成立專門的部門去感受時(shí)代的氣息，通過大量的調(diào)查研究，正確把握科技學(xué)術(shù)的前沿和趨勢(shì)，然后將出具詳盡的報(bào)告交主管領(lǐng)導(dǎo)，以作為圖書館當(dāng)前和今后崗位的取舍和崗位業(yè)務(wù)工作方向的可靠依據(jù)，讓圖書館在第一時(shí)間隨時(shí)展而發(fā)展，不失去每一次歷史變革帶來的發(fā)展機(jī)遇。

2.2　競(jìng)聘上崗

合理的崗位設(shè)置之后，如果沒有合適的崗位人選，圖書館活力的體現(xiàn)和效率的發(fā)揮也將無(wú)從談起，即我們還要做好競(jìng)聘上崗這一環(huán)節(jié)。

以前由于體制的原因，館員從進(jìn)入圖書館的那一天開始就很可能面臨在一個(gè)崗位上干一輩子的命運(yùn)，即常說的一崗定終身。這往往使得各部門、各科室變得相對(duì)封閉獨(dú)立，降低了各部門間的協(xié)同工作性，甚至還會(huì)出現(xiàn)令不行禁不止的情況。對(duì)館員個(gè)體而言在一個(gè)崗位上的時(shí)間過長(zhǎng)，容易失去工作的熱情、形成惰性思維、工作技能單一等弊端。所以需要注入新的活力，以改變長(zhǎng)久以來的現(xiàn)狀，而“競(jìng)聘上崗”機(jī)制可以做到這一點(diǎn)。

“競(jìng)聘上崗”要從行政命令迫使館員參與，變?yōu)轲^員自愿參與到渴望競(jìng)聘。“競(jìng)聘上崗”要有原動(dòng)力，光靠愛崗敬業(yè)的思想宣傳和教導(dǎo)是不夠的，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要有實(shí)實(shí)在在的利益激勵(lì)才行。目前一些高校正在試行的崗位等級(jí)制和崗位津貼制收到了良好的效果。即根據(jù)崗位的性質(zhì)、崗位的復(fù)雜程度以及技術(shù)含量的高低或艱苦程度將不同的崗位劃分為多個(gè)等級(jí)，比如可以將專業(yè)性強(qiáng)的，技術(shù)含量高的崗位劃為一級(jí)、二級(jí)崗，與之對(duì)應(yīng)的就是一級(jí)、二級(jí)館員，其余的崗位可定為三級(jí)、四級(jí)崗。崗位等級(jí)的設(shè)置一方面能顯示出館員的業(yè)務(wù)水平和價(jià)值，另一方面，由于崗位等級(jí)直接與崗位津貼掛鉤，實(shí)行崗變津變的原則，使得想一展自我價(jià)值和有抱負(fù)的館員以及想提高待遇的館員都找到了發(fā)揮的機(jī)會(huì)和空間，從而積極參與競(jìng)聘。

怎樣對(duì)崗位競(jìng)聘進(jìn)行具體操作呢?許多文章已提出了不同的觀點(diǎn)和實(shí)施辦法。在此我的意見是引入足球聯(lián)賽的機(jī)制，即定期舉行，先打資格賽再打淘汰賽。

所謂定期舉行，是我們的“競(jìng)聘上崗”要制度化，長(zhǎng)期開展下去。競(jìng)聘上崗即意味著要出現(xiàn)崗位輪換，輪換不宜過于頻繁，過于頻繁不利于崗位工作的熟悉和穩(wěn)定，而周期太長(zhǎng)也會(huì)影響到館員的積極性。2005年在西安舉行的“高等學(xué)校圖書館人事工作座談會(huì)”上，來自清華大學(xué)、北京大學(xué)、香港中文大學(xué)等多所高校的代表討論認(rèn)為，考核換崗的周期宜為三年，但最佳競(jìng)聘周期還應(yīng)根據(jù)各高校圖書館自身的具體情況，通過民意調(diào)查來確定，不能一概而論。

所謂“打資格賽”，就是全體館員都有資格參加，競(jìng)聘的方式是績(jī)效考核。要想競(jìng)聘等級(jí)更高的崗位，首先館員要在原工作崗位滿足思想、工作、科研等方面的績(jī)效考核要求，并名列前茅才有資格參與其他或本崗位的競(jìng)奪，即所說的具有參與“淘汰賽”的資格。因?yàn)橐沁B本職工作都還沒搞好，怎么能勝任其他工作呢?不同圖書館績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)和形式各有不同，但原則是必須要有明確的考核依據(jù)，如文章的發(fā)表，提出能使工作效率顯著提高的方法等，不能自吹自擂，也不能光由領(lǐng)導(dǎo)說了算。目前我國(guó)一些高校進(jìn)行了一些績(jī)效考核的嘗試，有的高校圖書館還制定了專門的“館員工作考評(píng)細(xì)則”，而且收得了良好的效果。

最后是獲得了“淘汰賽”參賽資格的人參與下一輪的競(jìng)聘，競(jìng)聘的方式可以是筆試、面試、發(fā)表演說等，以展示競(jìng)聘者對(duì)競(jìng)聘崗位的了解程度，以及能否對(duì)此工作提出建設(shè)性的意見和建議等，最后通過公正、公平和公開的評(píng)審，優(yōu)者勝晉級(jí)，獲得其想要的崗位，而失敗者可以選擇留在原工作崗位，至少可以達(dá)到保級(jí)的目的。然而，每個(gè)部門的人員編制是固定的，當(dāng)有人競(jìng)聘成功進(jìn)入該部分超員了怎么辦?這時(shí)就要實(shí)行末位淘汰制了，即該部門在這次競(jìng)聘活動(dòng)的績(jī)效考核名列最后一位或幾位，自動(dòng)降一級(jí)，或代替競(jìng)聘成功者的原崗位。

篇6

摘 要 預(yù)算管理是學(xué)校財(cái)務(wù)管理的重要組成部分,貫穿于預(yù)算資金籌集、分配和使用的全過程,高校年度收支預(yù)算的編制,是高校年度預(yù)算執(zhí)行、決算編報(bào)、財(cái)務(wù)分析的重要依據(jù)。引入績(jī)效理念,加強(qiáng)預(yù)算管理是從源頭上規(guī)范和調(diào)控好高校有限的資金,提高資金的使用效率,促進(jìn)高校快速健康發(fā)展的保證。

關(guān)鍵詞 績(jī)效理念 高校 預(yù)算管理

高?？?jī)效預(yù)算管理是以績(jī)效預(yù)算相關(guān)理論為基礎(chǔ),結(jié)合高校管理實(shí)際情況而提出的。高校績(jī)效預(yù)算管理強(qiáng)調(diào)效益為宗旨,財(cái)隨事走,事因財(cái)定。以目標(biāo)管理和部門預(yù)算為支柱,暢通的信息傳導(dǎo)與反饋渠道為保障,協(xié)調(diào)發(fā)展的內(nèi)部制度與外部制度為條件,構(gòu)建起效益分析框架和績(jī)效預(yù)算管理運(yùn)行模式。高校新績(jī)效預(yù)算管理運(yùn)行模式要求以校內(nèi)部門提出的部門項(xiàng)目建設(shè)目標(biāo)和預(yù)算規(guī)劃為基礎(chǔ);財(cái)務(wù)部門形成部門約束性預(yù)算;按照項(xiàng)目管理要求進(jìn)行預(yù)算控制和調(diào)整,并根據(jù)項(xiàng)目績(jī)效來評(píng)估以及對(duì)部門預(yù)算執(zhí)行情況考核和獎(jiǎng)懲。該模式能促使資源配置機(jī)制轉(zhuǎn)變,實(shí)現(xiàn)“目標(biāo)――投入――產(chǎn)出――效果――新目標(biāo)”的良性循環(huán),促進(jìn)高校教育服務(wù)能力得到保全和提升。

一、高校預(yù)算管理引入績(jī)效理念的必要性

隨著我國(guó)高等教育管理體制改革的深入推進(jìn),高等教育日趨大眾化,高校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次不斷擴(kuò)大,導(dǎo)致對(duì)教育經(jīng)費(fèi)需求的急劇增長(zhǎng)。高校的主要經(jīng)費(fèi)來源為國(guó)家財(cái)政預(yù)算撥款,盡管國(guó)家對(duì)高等教育的投入逐年加大,仍然難以滿足高校支出增長(zhǎng)的需要。黨的十七大提出優(yōu)先發(fā)展教育,建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó),對(duì)教育工作提出了新的、更高的要求。高校要想提高自身辦學(xué)質(zhì)量和社會(huì)影響力,必須擺脫過去單純依靠增加投入的粗放型增長(zhǎng)模式,以提高資源配置效率為突破口,實(shí)現(xiàn)資金的“精細(xì)化管理”?？?jī)效預(yù)算以績(jī)效為目標(biāo),以成本為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估為核心,將增加資源分配與提高績(jī)效相結(jié)合,有助于提高預(yù)算支出的有效性,減少資源浪費(fèi),優(yōu)化高校資源配置,加快高校事業(yè)發(fā)展。

二、引入績(jī)效理念,實(shí)行績(jī)效預(yù)算的準(zhǔn)備條件

(一)樹立績(jī)效觀念

在現(xiàn)行投入型預(yù)算模式下,人們長(zhǎng)期以來形成了“如何把錢按一定比例分下去”的思維定勢(shì),而很少關(guān)注“如何讓有限的資金發(fā)揮更大的效益”,也沒有建立追蹤問效的管理機(jī)制。經(jīng)過多年博弈,各單位利益分配已經(jīng)基本達(dá)到均衡狀態(tài),推行績(jī)效預(yù)算勢(shì)必會(huì)打破原有 的利益格局,改革過程中必然會(huì)遇到各種各樣的阻力。因此,推行績(jī)效預(yù)算的前提之一是統(tǒng)一觀念,建立起注重績(jī)效的組織文化氛圍,解決利益相關(guān)者思想認(rèn)識(shí)上的分歧。除加大輿論引導(dǎo)與媒介宣傳力度外,還應(yīng)成立預(yù)算管理委員會(huì)和績(jī)效評(píng)價(jià)小組,專職負(fù)責(zé)績(jī)效預(yù)算的編制、管理與考評(píng)等工作;建立各項(xiàng)規(guī)章制度,從組織上和制度上為落實(shí)績(jī)效預(yù)算提供保證。

(二)建立財(cái)務(wù)預(yù)算績(jī)效管理信息庫(kù)

績(jī)效管理對(duì)信息的要求,可以歸結(jié)為及時(shí)、準(zhǔn)確、適用、經(jīng)濟(jì)?？?jī)效管理結(jié)果如何,在很大程度上取決于信息的質(zhì)量。績(jī)效管理過程實(shí)質(zhì)是信息傳導(dǎo)和反饋過程,信息是高校預(yù)算績(jī)效管理的基礎(chǔ)。通過對(duì)各院系、部門人員的編制與結(jié)構(gòu)、院系學(xué)生數(shù)量和分類、部門科室設(shè)置、材料消耗、資源配備等基本情況進(jìn)行摸底調(diào)查,核實(shí)和掌握基礎(chǔ)數(shù)據(jù)等,建立全面的績(jī)效預(yù)算管理信息庫(kù),為科學(xué)合理地編制績(jī)效預(yù)算提供基礎(chǔ)。

三、引入績(jī)效理念,實(shí)行績(jī)效預(yù)算管理的措施

(一)增強(qiáng)前期年度績(jī)效預(yù)算編制的準(zhǔn)確性

在掌握績(jī)效預(yù)算管理信息庫(kù)資料基礎(chǔ)上,合理準(zhǔn)確編制全面的年度績(jī)效預(yù)算。要做到項(xiàng)目預(yù)算與項(xiàng)目目標(biāo)統(tǒng)一,資金與績(jī)效關(guān)系明確。各部門提出預(yù)算或支出要求時(shí),必須制訂出一套能綜合反映部門業(yè)績(jī)、便于考評(píng)的績(jī)效指標(biāo),盡量做到建議的開支與預(yù)期的結(jié)果之間緊密聯(lián)系,最好把預(yù)期結(jié)果與不同的預(yù)算開支聯(lián)系起來,以便根據(jù)學(xué)校的財(cái)力選擇恰當(dāng)?shù)念A(yù)算,也便于外部考核和監(jiān)督。

(二)實(shí)行中期績(jī)效預(yù)算執(zhí)行過程監(jiān)控

預(yù)算執(zhí)行過程監(jiān)控是指在預(yù)算執(zhí)行過程中,對(duì)項(xiàng)目完成進(jìn)度、目標(biāo)完成情況、目標(biāo)完成情況、項(xiàng)目實(shí)際效益與預(yù)期目標(biāo)偏差情況等進(jìn)行階段性跟蹤、評(píng)價(jià),借以了解預(yù)算在執(zhí)行過程中是否偏離目標(biāo),分析產(chǎn)生偏離的原因。對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程中資金使用出現(xiàn)的問題,如果屬于主觀控制的原因,應(yīng)采取相應(yīng)的預(yù)警措施,督促相關(guān)部門整改,進(jìn)一步明確完成目標(biāo)的進(jìn)度安排和時(shí)間表,如果是由于制定目標(biāo)的內(nèi)外部環(huán)境和自身?xiàng)l件發(fā)生了較大變化,績(jī)效目標(biāo)已經(jīng)不切實(shí)際或者無(wú)法實(shí)現(xiàn),相關(guān)職能部門應(yīng)該作出解釋并推薦改革方案,以保證資源配置的效率性。

(三)進(jìn)行后期績(jī)效評(píng)價(jià)

績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織預(yù)算支出的運(yùn)作結(jié)果與績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比判斷,并將評(píng)價(jià)信息應(yīng)用于未來決策的管理行為,它是促進(jìn)組織提高績(jī)效的外在動(dòng)力。

績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵是設(shè)計(jì)一套科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。根據(jù)績(jī)效預(yù)算管理的思想,高校的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)可以從營(yíng)運(yùn)效率、學(xué)校事業(yè)發(fā)展、員工、學(xué)生等四個(gè)方面進(jìn)行設(shè)計(jì),下面分別進(jìn)行闡述。

1.與學(xué)校事業(yè)發(fā)展有關(guān)的績(jī)效指標(biāo)如下:學(xué)科建設(shè),師資隊(duì)伍建設(shè),實(shí)驗(yàn)教學(xué)示范基地建設(shè),人才培養(yǎng)情況,科研和科技成果轉(zhuǎn)化情況,對(duì)外交流等目標(biāo)達(dá)成情況,承擔(dān)國(guó)家和社會(huì)的重大項(xiàng)目和特色專業(yè)、精品課程,辦學(xué)條件以及教學(xué)設(shè)施完好率、更新率,全國(guó)性指標(biāo)排名變化等。

2.與營(yíng)運(yùn)效率有關(guān)的績(jī)效指標(biāo)如下:預(yù)算收入、預(yù)算支出的完成率、增長(zhǎng)率,生均財(cái)政撥款,生均教育事業(yè)費(fèi)收入,生均教育事業(yè)費(fèi)支出,師均教育事業(yè)費(fèi)支出,在職人均人員經(jīng)費(fèi),生均消耗性教育經(jīng)費(fèi)支出,師均消耗性教育經(jīng)費(fèi)支出,重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室利用率,生均設(shè)備費(fèi),生均圖書等。

3.與教職員工有關(guān)績(jī)效指標(biāo)如下:教師的職稱、學(xué)力結(jié)構(gòu),師生結(jié)構(gòu),專任教師結(jié)構(gòu)目標(biāo)達(dá)成情況,員工待遇適配度,員工滿意度,員工對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感,對(duì)優(yōu)秀教師的吸引程度,員工生產(chǎn)效率,員工勞動(dòng)積極性、創(chuàng)新性等。

4.對(duì)學(xué)生有關(guān)績(jī)效指標(biāo)如下:學(xué)生對(duì)學(xué)校服務(wù)滿意度,對(duì)教師、教室、圖書館等學(xué)習(xí)方面條件和住宿、食堂、交通等生活方面條件以及校園文化氛圍方面的滿意度,每萬(wàn)名學(xué)生論文、作品、專利、項(xiàng)目獲省級(jí)以上獎(jiǎng)勵(lì)情況,社會(huì)對(duì)畢業(yè)生質(zhì)量的滿意度,課程統(tǒng)一測(cè)試合格率或平均分,學(xué)生的按期畢業(yè)率、輟學(xué)率、考研率、一次性就業(yè)率等。

(四)重視績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果如果不進(jìn)行反饋,就不能發(fā)揮其促進(jìn)資源優(yōu)化分配的作用。評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用包括兩個(gè)方面:一是評(píng)價(jià)結(jié)果與資金分配掛鉤,對(duì)資金使用效果較好的項(xiàng)目,在編制預(yù)算時(shí)優(yōu)先安排,對(duì)資金使用效益不好的項(xiàng)目,減少甚至停止其資金的供給;二是將績(jī)效評(píng)價(jià)納入部門考核和人事考核體系,落實(shí)預(yù)算的管理責(zé)任,提高校內(nèi)部門工作效能。

參考文獻(xiàn):

篇7

一怕待遇降低

養(yǎng)老制度改革，事業(yè)單位人員最怕什么？ “最怕待遇降低。”石教授是浙江一所高校的教授，目前月收入近7000元。據(jù)他了解，近幾年學(xué)校退休了的教授，平均每月的養(yǎng)老金也有這個(gè)數(shù)，和他們?cè)诼殨r(shí)差別不大。如果不改革，石教授相信，隨著收入增長(zhǎng)、教齡增加，自己到60歲時(shí)，領(lǐng)取的退休金水準(zhǔn)應(yīng)該和從前的同事差不多。

浙江是國(guó)家確定的事業(yè)單位養(yǎng)老保障制度改革試點(diǎn)省份之一。雖然當(dāng)?shù)亟^大多數(shù)事業(yè)單位的養(yǎng)老保障還延用老辦法，但許多人在了解目前的試點(diǎn)方案后，對(duì)改革顧慮頗多，普遍擔(dān)心養(yǎng)老金下降。

石教授說，按已公開的試點(diǎn)方案，事業(yè)單位人員要和企業(yè)人員一樣繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，在工資不變的前提下，首先導(dǎo)致當(dāng)前月薪少一塊。一直以來，事業(yè)單位人員的退休待遇按退休前月收入，結(jié)合職位、職稱、工齡等按一定比例確定，通常高校里的教授能拿到在職工資的80%—90%，退休后的生活水平不會(huì)有明顯降低?，F(xiàn)在比照企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)辦法，退休待遇與繳費(fèi)多少、社會(huì)平均工資等聯(lián)系，肯定要降不少。

北京事業(yè)單位集中，雖然并非試點(diǎn)區(qū)域，但事業(yè)單位人員對(duì)此普遍關(guān)注。張教授年過五十，在中國(guó)人民大學(xué)任教多年，目前月收入1萬(wàn)多元，去掉績(jī)效的部分有6000多元。他仔細(xì)研究過試點(diǎn)地區(qū)的方案，“除了強(qiáng)調(diào)有職業(yè)年金外，其他方面和現(xiàn)行的企業(yè)職工養(yǎng)老制度如出一轍。”公開資料顯示，企業(yè)職工養(yǎng)老金替代率，按制度設(shè)計(jì)不到60%，實(shí)際不到50%。倘若事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)也依此推進(jìn)，他估計(jì)退休后可能只拿到在職時(shí)基本工資的六成，意味著退休后收入大幅降低。至于職業(yè)年金，乍一聽很好，但沒有進(jìn)一步的說明，比如這筆錢從哪兒來、額度多少、會(huì)不會(huì)逐年增長(zhǎng)，事業(yè)單位的人員普遍沒信心。

除了擔(dān)心待遇降低外，還有人談到，改革容易導(dǎo)致繳費(fèi)時(shí)段缺少連續(xù)性、職稱職級(jí)與待遇的關(guān)系難以確定等，最終影響退休后的養(yǎng)老待遇。上世紀(jì)90年代初，在北京媒體工作的不少人辭職下海，近兩年他們相繼達(dá)到退休年齡，在領(lǐng)取養(yǎng)老金時(shí)他們才發(fā)現(xiàn)，當(dāng)時(shí)在事業(yè)單位工作時(shí)養(yǎng)老金的繳費(fèi)水平極低，現(xiàn)在只能領(lǐng)到幾百元。

二怕不公平

事業(yè)單位人員對(duì)改革有抵觸，還因?yàn)楦械健安还健薄?/p>

“為什么改事業(yè)單位、不改機(jī)關(guān)公務(wù)員？”吳女士在北京某部委下屬培訓(xùn)中心工作，事業(yè)編制。她沒有詳細(xì)了解過相關(guān)改革方案，“不用去了解，要是真好，機(jī)關(guān)肯定會(huì)一起改。現(xiàn)在，機(jī)關(guān)不改，再怎么說好，也沒說服力?！?/p>

浙江的石教授說，改事業(yè)單位不改機(jī)關(guān)“非常欠妥”。他認(rèn)為，從單位性質(zhì)上看，許多事業(yè)單位直接承擔(dān)著國(guó)家授予或委托的公共職能，有的直接承擔(dān)社會(huì)管理職能、社會(huì)服務(wù)職能，還有的承擔(dān)文化傳承與創(chuàng)新職能，性質(zhì)上、職能上與許多國(guó)家機(jī)關(guān)及其工作人員并無(wú)二致。如果真要改革，不應(yīng)該只將事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)向企業(yè)去靠攏，而不同步改革政府機(jī)關(guān)及公務(wù)員。何況，許多事業(yè)單位人員是從政府機(jī)構(gòu)分流或交流來的，如果不同步改革，必然會(huì)引起一系列不公平問題。有人提出，既然企業(yè)職工可以接受改革，為什么事業(yè)單位人員就不能接受？而事業(yè)單位人員則認(rèn)為，目前事業(yè)單位退休待遇高于企業(yè)是事實(shí)，但事業(yè)單位和企業(yè)不宜簡(jiǎn)單類比。

58歲的李老師在杭州一所高校任職，月收入約7000元。如果不改革，他估計(jì)退休時(shí)能領(lǐng)到6000元，如果兩年內(nèi)改到自己所在學(xué)校，就很難說了。在他看來，事業(yè)單位人員在職收入固定，而企業(yè)員工在職時(shí)期的收入上不封頂，可以很高，按同樣的方法確定養(yǎng)老金并不公平。據(jù)了解，在杭州這類經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的城市，企業(yè)里的資深工程師年薪普遍能達(dá)到20多萬(wàn)元。

不少事業(yè)單位員工有類似想法。袁先生40出頭，從北京航空航天大學(xué)畢業(yè)20年來一直在研究所從事廣電方面的技術(shù)研究，全部月收入8000元左右。他對(duì)比過到企業(yè)工作的大學(xué)同學(xué)待遇，不論在國(guó)企還是民企，作為技術(shù)方面的骨干，年收入基本在20萬(wàn)元以上，有的還有股份?！八麄冎灰磳?shí)際收入交養(yǎng)老保險(xiǎn)，退休后不會(huì)比事業(yè)單位的低?！?/p>

接受采訪的事業(yè)單位人員幾乎都認(rèn)為，已退休的人員，事業(yè)單位的待遇明顯高于企業(yè)的待遇，這其中有不公平的因素在，但后續(xù)的改革應(yīng)是致力于提高企業(yè)偏低的退休待遇，而不是把事業(yè)單位的退休待遇也拉低。

40歲以上人員最緊張

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，最關(guān)心、最緊張的主要是事業(yè)單位中40歲以上的人員。

回顧當(dāng)年企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)改革，采取的是“老人老辦法”，已經(jīng)退休的事業(yè)單位人員多數(shù)認(rèn)為，改革不會(huì)對(duì)自己有什么影響，現(xiàn)在領(lǐng)多少退休金以后還能領(lǐng)多少。一些細(xì)心的人會(huì)擔(dān)心，改革后有可能在退休待遇的調(diào)整上受些影響，調(diào)整的頻率可能放慢、幅度可能減少?！霸鄱纪诵萘耍@事兒也不管了。”剛從一家報(bào)社退休的黃女士笑著說。

“70后”、“80后”對(duì)改革的心態(tài)也比較放松。“離退休還有20多年呢，20年后的事兒，誰(shuí)能說得準(zhǔn)，興許連事業(yè)單位這個(gè)名稱都改沒了?！币患覐V播電臺(tái)的年輕記者說?！拔业瓜Ｍ琰c(diǎn)改制成企業(yè)，那樣大家干得好就能掙得多，不像現(xiàn)在工資管得這么死?！北本┮患也课聦俪霭嫔绲哪贻p編輯說。

篇8

近日，記者從財(cái)政部了解到，2007年全國(guó)財(cái)政預(yù)算內(nèi)教育支出預(yù)算6461億元，比2006年增加1053億元，增長(zhǎng)19.5%，高于全國(guó)財(cái)政支出增長(zhǎng)幅度。其中，2007年中央財(cái)政安排教育支出預(yù)算858.54億元，比2006年增加252.49億元，增長(zhǎng)41.7%，大大高于中央本級(jí)收入預(yù)算和支出預(yù)算的增長(zhǎng)幅度。

財(cái)政部教科文司司長(zhǎng)趙路告訴記者，新增的教育經(jīng)費(fèi)的用途主要有四個(gè)方面：一是深化農(nóng)村義務(wù)教育經(jīng)費(fèi)保障機(jī)制改革。2007年，這項(xiàng)改革全國(guó)共計(jì)劃安排資金600億元。2007年免除學(xué)雜費(fèi)政策全部到位后，將惠及40多萬(wàn)所農(nóng)村中小學(xué)校，近1.5億名農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)生。二是建立健全家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生資助政策體系。中央和地方財(cái)政2007年秋季學(xué)期投入的經(jīng)費(fèi)將達(dá)到154億元左右。預(yù)計(jì)2008年全年，中央和地方財(cái)政投入將在此基礎(chǔ)上翻一番，達(dá)到308億元左右。三是實(shí)施“211工程”和“985工程”，努力提高高等教育質(zhì)量。四是加大對(duì)職業(yè)教育的支持力度，推進(jìn)職業(yè)教育改革發(fā)展。

（摘自2007年9月10日《光明日?qǐng)?bào)》）

中小學(xué)教師基本工資標(biāo)準(zhǔn)

將提高10%

教育部人事司副司長(zhǎng)呂玉剛近日表示，按照新的工資制度改革方案，中小學(xué)教師基本工資標(biāo)準(zhǔn)將提高10%。新的收入分配制度改革方案，工資結(jié)構(gòu)上分了四部分，包括崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和特殊崗位津貼補(bǔ)貼。

據(jù)介紹，特殊崗位的津貼補(bǔ)貼，即過去的班主任津貼、特級(jí)教師津貼?？?jī)效工資將在人事部、財(cái)政部出臺(tái)績(jī)效工資指導(dǎo)性意見之后實(shí)施。呂玉剛表示，按照新方案，不管教師在城市、縣鎮(zhèn)還是在農(nóng)村，只要在同一個(gè)職務(wù)級(jí)別上，其國(guó)家基本工資待遇一樣，“將來師職務(wù)之后小學(xué)階段也有高級(jí)教師職務(wù)”。

呂玉剛表示，國(guó)家非常重視提高中小學(xué)教師待遇。在艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)工作的教師將享受艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼。此外，新的大學(xué)生到農(nóng)村地區(qū)任教，其薪級(jí)可提高1到2個(gè)等級(jí)。

(摘自2007年9月12日《新京報(bào)》)

北京高中新教材告別“阿Q”

9月1日起，一套全新的高中語(yǔ)文教材在北京市東城、西城、朝陽(yáng)等九個(gè)區(qū)縣的中學(xué)全新登場(chǎng)。與以往不同，新版教材里再也看不到人們耳熟能詳?shù)摹犊兹笘|南飛》《藥》《阿Q正傳》《雷雨》等傳統(tǒng)經(jīng)典篇目，取而代之的則是余華小說《許三觀賣血記》、海子詩(shī)歌《面朝大海，春暖花開》等令人耳目一新的當(dāng)代文學(xué)作品。

“新教材必須要有新東西，要和我們生活的時(shí)代更接近?！北本┌嬲Z(yǔ)文編寫組成員、東城區(qū)教師研修中心特級(jí)教師薛川東表示，每個(gè)時(shí)代都有自己特定的教材，教材的變化往往折射著時(shí)代的變化。北京版語(yǔ)文新教材最大的變化就是收入了大量20世紀(jì)末、21世紀(jì)初的當(dāng)代作品?！爱?dāng)然，最新的不一定是最好的，但能入選新教材的文章一定是最能體現(xiàn)語(yǔ)文教學(xué)功能的，同時(shí)我們也盡量想讓學(xué)生看到與他們生活更近的優(yōu)秀作品?！毖Υ|說。

談到金庸的武俠作品《雪山飛狐》也入選新教材的選修模塊，薛川東表示，金庸的作品文學(xué)性很強(qiáng)，讀起來也非常引人入勝，關(guān)鍵在于老師怎么教。此外，卡夫卡的《變形記》和加繆的《西西弗神話》，也是這次新收入的必修課文。

（摘自2007年8月17日《北京日?qǐng)?bào)》）

廣東農(nóng)村徹底實(shí)現(xiàn)

免費(fèi)義務(wù)教育

自2006年秋季廣東農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)免除學(xué)雜費(fèi)以后，廣東省財(cái)政投入10.77億元，從2007年秋季新學(xué)年開始對(duì)農(nóng)村義務(wù)教育階段中小學(xué)生免收教材費(fèi)。這意味著廣東農(nóng)村已經(jīng)徹底實(shí)現(xiàn)免費(fèi)義務(wù)教育。

據(jù)廣東省教育廳副廳長(zhǎng)劉育民介紹，今年涉及義務(wù)教育階段免費(fèi)的農(nóng)村學(xué)生有1025萬(wàn)人，其中小學(xué)695萬(wàn)人，初中330萬(wàn)人。實(shí)施免書費(fèi)政策后，農(nóng)村小學(xué)生一學(xué)年可免書費(fèi)100元，農(nóng)村初中生一學(xué)年可免書費(fèi)180元。廣東省出版集團(tuán)委托新華書店把所有農(nóng)村義務(wù)教育階段新學(xué)年所需的教材送至學(xué)校，這些教材包括教科書以及教學(xué)輔助資料如地圖冊(cè)、掛圖、英語(yǔ)磁帶等。

同時(shí)，自今年秋季開始，廣東省財(cái)政還補(bǔ)助4600萬(wàn)元對(duì)廣東城鎮(zhèn)低保家庭的13萬(wàn)中小學(xué)生（其中小學(xué)生9萬(wàn)人，初中生4萬(wàn)人）實(shí)行免收雜費(fèi)的政策。

（摘自2007年9月2日新華網(wǎng)）

長(zhǎng)沙高中生可選修性教育課

“我準(zhǔn)備選修性知識(shí)教育課?！苯?，長(zhǎng)沙市十五中高一學(xué)生李佳談到“性”時(shí)并沒有多少尷尬。在選課前的晚上，李佳麻著膽子與父母商量，誰(shuí)知他們都舉雙手贊成。與李佳一樣，該校首批新課改的高一新生都可以選修學(xué)校開設(shè)的青春期性教育課。據(jù)了解，青春期性教育課有望在該校全面推廣。

經(jīng)過三年多的研究，長(zhǎng)沙市十五中學(xué)編寫了湖南省第一本性知識(shí)教育校本教材《花季雨季――青春期性教育自助讀本》，幫助學(xué)生培養(yǎng)正確的性觀念。今秋開學(xué)，該校先在高一年級(jí)推行，作為一門選修課。該讀本以案例、故事等形式，將性心理、性生理、性道德、性法律、性審美等知識(shí)內(nèi)容介紹給學(xué)生，提高青少年的自我性教育能力。結(jié)合教材內(nèi)容，老師還將講授一些避孕知識(shí)，并開展性知識(shí)講座等活動(dòng)。一位女同學(xué)說，書中還有“如果你懷孕了，怎么辦”的內(nèi)容，真讓人吃驚，這樣的內(nèi)容雖然讀起來臉紅紅的，但確實(shí)為女生提供了實(shí)在的自我保護(hù)知識(shí)。

（摘自2007年9月5日《長(zhǎng)沙晚報(bào)》）

重慶規(guī)定考生

有權(quán)就命題錯(cuò)誤索賠

9月1日起，《重慶市國(guó)家教育考試條例》開始實(shí)施。這是我國(guó)第一部關(guān)于國(guó)家教育考試的地方立法。

據(jù)悉，考試條例明確規(guī)定考生享有報(bào)名權(quán)、公平競(jìng)爭(zhēng)權(quán)、知情權(quán)、申訴權(quán)、申請(qǐng)經(jīng)濟(jì)賠償權(quán)。考生可通過三種途徑維權(quán)：對(duì)教育考試機(jī)構(gòu)作出的處理決定不服，可提出申訴或復(fù)核申請(qǐng)；對(duì)教育考試機(jī)構(gòu)及考試工作人員的過錯(cuò)行為造成的損失，可申請(qǐng)補(bǔ)償或依法提出經(jīng)濟(jì)賠償；對(duì)教育行政部門或教育考試機(jī)構(gòu)作出的處理決定不服，可申請(qǐng)行政復(fù)議或提起行政訴訟。

教育行政部門、教育考試機(jī)構(gòu)、學(xué)校及其工作人員，不得擅自向社會(huì)公布參加國(guó)家教育考試的考生的成績(jī)、名次等信息，否則，將涉嫌侵犯學(xué)生合法權(quán)益，承擔(dān)法律責(zé)任。各級(jí)政府、教育行政部門、教育考試機(jī)構(gòu)要為殘疾考生報(bào)名參試提供必要條件。凡考生出現(xiàn)作弊，當(dāng)次考試科目成績(jī)無(wú)效，已被錄取的要取消入學(xué)資格或?qū)W籍。代替他人參加考試，作弊雙方將被處以500元至5000元罰款；組織人員替人考試，將處以最高5萬(wàn)元罰款。

（摘自2007年8月30日《重慶晚報(bào)》）

安徽13所高校堅(jiān)決清退

不合格教師

日前，安徽省編辦與省教育廳聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于做好部分省屬高?！叭ā惫ぷ鞯耐ㄖ?，此次三定(定職能、定機(jī)構(gòu)、定編制)將涉及全省13所高校，包括4所中央劃轉(zhuǎn)省管的高校：安徽理工大學(xué)、安徽工業(yè)大學(xué)、安徽財(cái)經(jīng)大學(xué)、淮北煤炭師范學(xué)院；8所升格為本科的省屬高校：皖西學(xué)院、淮南師范學(xué)院、巢湖學(xué)院、黃山學(xué)院、銅陵學(xué)院、滁州學(xué)院、宿州學(xué)院、池州學(xué)院；以及1所由成人學(xué)院改制的普通本科高校：合肥師范學(xué)院。

該通知明確指出此次“三定”將堅(jiān)持“精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能”的原則，對(duì)學(xué)校原有的各類機(jī)構(gòu)和人員進(jìn)行清理，尤其要規(guī)范各類機(jī)構(gòu)的職能界定。對(duì)不按規(guī)定設(shè)置的機(jī)構(gòu)要堅(jiān)決予以撤并，對(duì)職能相近的或重復(fù)設(shè)置及規(guī)模過小的機(jī)構(gòu)予以合并。

同時(shí)，將嚴(yán)格按照《教師法》和《高等教育法》的規(guī)定，對(duì)高校教職工進(jìn)行全面的清理，堅(jiān)決清退不合格教師，認(rèn)真清理占用和變相占用高校教職工編制的各類人員，優(yōu)化教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)高校人力資源的合理配置。

(摘自2007年8月22日《安徽商報(bào)》)

澳門全面實(shí)行15年免費(fèi)教育

澳門自1995／1996學(xué)年起推行第一階段傾向性免費(fèi)教育津貼制度。自2006年頒布的《非高等教育制度綱要法》中規(guī)定，免費(fèi)教育在正規(guī)教育范圍內(nèi)實(shí)施，即由原來的10年拓展為15年，包括幼兒教育、小學(xué)教育、初中教育和高中教育。

為此，特區(qū)政府于去年頒布第19／2006號(hào)行政法規(guī)，以追溯發(fā)放津貼的形式，于2005／2006學(xué)年將免費(fèi)教育制度延伸至幼兒教育第一和第二年級(jí)，即實(shí)行12年免費(fèi)教育制度；并將免費(fèi)的范圍由“學(xué)費(fèi)”拓展到“補(bǔ)充服務(wù)以及與報(bào)名、就讀及證書等有關(guān)的其它費(fèi)用”，即由“傾向性免費(fèi)教育”過渡到全面的免費(fèi)教育。

行政會(huì)發(fā)言人唐志堅(jiān)表示，為進(jìn)一步落實(shí)15年免費(fèi)教育，特區(qū)政府修改了經(jīng)第19／2006號(hào)行政法規(guī)核準(zhǔn)的《免費(fèi)教育津貼制度》。此次修改的主要內(nèi)容包括自2007／2008學(xué)年起，將為期3年的高中教育納入該津貼制度的涵蓋范圍，即在正規(guī)教育的所有階段實(shí)施該津貼制度，這意味著15年免費(fèi)教育得以全面落實(shí)。

（摘自2007年8月30日中國(guó)新聞網(wǎng)）

秘魯教師能力測(cè)驗(yàn)寫入法律

近日，秘魯總統(tǒng)簽署了一部新的《公立學(xué)校教師職業(yè)法》。該法對(duì)教師提出了相當(dāng)嚴(yán)格的要求，規(guī)定今后所有公立學(xué)校的教師必須定期參加能力測(cè)驗(yàn)，對(duì)于三次測(cè)驗(yàn)不合格的教師，學(xué)校有權(quán)解雇。此外，教師能力測(cè)驗(yàn)的成績(jī)也將成為教師今后晉升和獎(jiǎng)金的主要依據(jù)之一。

這部《公立學(xué)校教師職業(yè)法》是秘魯公立教育改革的一個(gè)組成部分。為了改變秘魯公立教育質(zhì)量不高的現(xiàn)狀，秘魯政府近年來發(fā)起了一系列改革行動(dòng)，并于去年嘗試對(duì)教師進(jìn)行首輪能力測(cè)試。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，有一半教師不會(huì)解答基本的數(shù)學(xué)問題，1/3的教師閱讀理解能力不合格。因此，《公立學(xué)校教師職業(yè)法》將教師能力測(cè)驗(yàn)寫入法律，使其常規(guī)化，以期提高師資隊(duì)伍的質(zhì)量。據(jù)悉，該法的通過給秘魯?shù)慕處熜袠I(yè)帶來不小的震動(dòng)。

（摘自2007年9月7日《中國(guó)教育報(bào)》）

中國(guó)國(guó)家助學(xué)體系

每年將投入500億

國(guó)家財(cái)政部教科文司有關(guān)負(fù)責(zé)人近日表示，從2007年秋季開學(xué)起，進(jìn)一步建立健全家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生資助政策體系，今后每年用于助學(xué)的財(cái)政投入、助學(xué)貸款和學(xué)校安排的助學(xué)經(jīng)費(fèi)達(dá)500億元人民幣左右。這一資助政策體系是繼全部免除農(nóng)村義務(wù)教育階段學(xué)雜費(fèi)之后，中國(guó)促進(jìn)教育公平的又一件大事，全國(guó)1800多所高校約400萬(wàn)名學(xué)生和1.5萬(wàn)所中等職業(yè)學(xué)校約1600萬(wàn)名學(xué)生將從中獲益。

據(jù)了解，新的資助政策體系，按照“加大財(cái)政投入、經(jīng)費(fèi)合理分擔(dān)、政策導(dǎo)向明確、多元混合資助、各方責(zé)任清晰”的基本原則，通過加大財(cái)政投入，落實(shí)各項(xiàng)助學(xué)政策，擴(kuò)大受助學(xué)生比例，提高資助水平，從制度上基本解決家庭經(jīng)濟(jì)困難學(xué)生的就學(xué)問題。主要內(nèi)容包括完善國(guó)家獎(jiǎng)學(xué)金制度、完善國(guó)家助學(xué)金制度；進(jìn)一步完善和落實(shí)國(guó)家助學(xué)貸款政策；學(xué)校要按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定從事業(yè)收入中足額提取一定比例的經(jīng)費(fèi)，用于學(xué)費(fèi)減免、國(guó)家助學(xué)貸款風(fēng)險(xiǎn)補(bǔ)償、勤工助學(xué)、校內(nèi)無(wú)息借款、校內(nèi)獎(jiǎng)助學(xué)金和特殊困難補(bǔ)助等方面的開支。同時(shí)，進(jìn)一步落實(shí)、完善鼓勵(lì)捐資助學(xué)的相關(guān)優(yōu)惠政策措施。

（摘自2007年9月10日中國(guó)新聞網(wǎng)）

篇9

關(guān)鍵詞：高校；績(jī)效考核；完善

中圖分類號(hào)：G647.2 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）23-0159-02

引言

績(jī)效考核指組織運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)員工在既定的時(shí)間內(nèi)所做的工作業(yè)績(jī)盡可能地做出正確的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)組織及個(gè)人績(jī)效改善的目的。績(jī)效考核作為一種績(jī)效控制的手段，可以起到激勵(lì)的功能，使員工增強(qiáng)其工作滿意感。同時(shí)，績(jī)效考核也可以作為執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一?？?jī)效考核有利于對(duì)組織進(jìn)行控制，對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)，優(yōu)化資源配置。績(jī)效考核也是高校人力資源管理體系的基礎(chǔ)，績(jī)效考核的結(jié)果是確定教職工晉級(jí)、崗位輪換、薪酬、福利、獎(jiǎng)懲等人事決策的客觀依據(jù)，同時(shí)也是教職工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與教育培訓(xùn)的客觀依據(jù)?？茖W(xué)的績(jī)效管理能使教職工更加了解自身的優(yōu)勢(shì)以及弱勢(shì)所在，使之能夠更好地對(duì)自身的工作進(jìn)行反思，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使其制定職業(yè)規(guī)劃更具目的性、科學(xué)性。

一、我國(guó)高?？?jī)效考核存在的問題

（一）績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

一個(gè)考核體系要發(fā)揮其激勵(lì)作用首先要具有科學(xué)性和可行性。當(dāng)前我國(guó)高校考核體系在標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置上存在很大問題。我國(guó)高校在制定相應(yīng)的考核制度時(shí)大多依照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，缺乏明確的指導(dǎo)性文件對(duì)高?？?jī)效考核工作進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，致使考核內(nèi)容單一，缺乏具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)和尺度，不能真正反映人員的工作數(shù)量和工作質(zhì)量。在考核項(xiàng)目選擇、考核指標(biāo)設(shè)定等環(huán)節(jié)往往缺乏科學(xué)的分析，未能廣范征求教職工的意見，經(jīng)常由人事部門根據(jù)現(xiàn)有的條文結(jié)合學(xué)校管理者的意愿和偏好進(jìn)行設(shè)定，導(dǎo)致績(jī)效考評(píng)體系既缺乏其應(yīng)有的嚴(yán)肅性，也嚴(yán)重影響了績(jī)效考核在教職員工中的形象，致使產(chǎn)生消極抵觸情緒甚至弄虛作假應(yīng)付考核。同時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于籠統(tǒng)，沒有做到因人因崗而異。高校教職工按崗位大多可分為教學(xué)類、科研類、黨政管理類、教輔類、工勤類等，而每個(gè)大類又分為若干個(gè)小類，如教輔崗位類可分為實(shí)驗(yàn)教學(xué)類、實(shí)驗(yàn)管理類、圖書資料類、其他專業(yè)技術(shù)類等。各類人員的崗位性質(zhì)相差很大，但高?？己藭r(shí)，僅僅把考核對(duì)象分為教學(xué)科研人員、黨政管理人員、工勤人員和其他專業(yè)技術(shù)人員四大類，統(tǒng)一按“德、能、勤、績(jī)、廉”五個(gè)方面來考核，而且每個(gè)人在每個(gè)方面分值權(quán)重都一樣，只是細(xì)化的內(nèi)容上側(cè)重點(diǎn)略有不同，最終難免張冠李戴。

（二）績(jī)效考評(píng)人員素質(zhì)與考評(píng)方法有待提高和完善

績(jī)效考評(píng)人員在考評(píng)過程中未能正確理解和使用各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)，工作能力上有待提高。不能對(duì)參評(píng)人員一視同仁，無(wú)法做到客觀、公平、公正的對(duì)參評(píng)人員進(jìn)行考核，工作態(tài)度上有待端正。除此之外，考核體系本身在方法設(shè)計(jì)上也缺乏實(shí)用性，過多地注重靜態(tài)的資料和資格的審查，無(wú)法對(duì)教職工的工作進(jìn)行過程跟蹤和實(shí)地考察，定量地考核具有一定的客觀性卻有失偏頗，定性分析又因?yàn)橹饔^性太強(qiáng)而喪失了參考的價(jià)值，致使教職工往往追求教學(xué)科研的數(shù)量，喪失了對(duì)教學(xué)方法、教學(xué)內(nèi)容、工作品質(zhì)進(jìn)行改進(jìn)的熱情。由于考核的過程中人的主觀因素占有很大的方面，個(gè)人的人際關(guān)系，情緒化、功利化等一些非正常因素也會(huì)影響到考核的真實(shí)性。

（三）缺乏對(duì)部門、團(tuán)隊(duì)的考核

正確處理學(xué)院考核、部門考核與教職工個(gè)人崗位考核之間的關(guān)系，提升學(xué)院整體績(jī)效水平。教職工的工作成績(jī)需要先轉(zhuǎn)化成部門績(jī)效或團(tuán)隊(duì)績(jī)效，而后才能達(dá)到推動(dòng)學(xué)院整體業(yè)績(jī)提升的終極效果。所以，跨過部門績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效，僅僅對(duì)教職工進(jìn)行考核的方式是錯(cuò)誤的。它使得教職工在考核時(shí)為個(gè)人的得分而斤斤計(jì)較，沒有將注意力轉(zhuǎn)移到關(guān)注所在部門的業(yè)績(jī)以及學(xué)院整體發(fā)展上面。

（四）績(jī)效考核與激勵(lì)體制脫節(jié)

績(jī)效考核作為一種管理思想和管理工具，其最大的作用在于激勵(lì)員工向既定的目標(biāo)前進(jìn)，同時(shí)對(duì)偏離既定路線的行為進(jìn)行糾正。目前高校的績(jī)效核往往只重視結(jié)果而忽視對(duì)考核結(jié)果的使用，考核的結(jié)論只是公布一個(gè)結(jié)果。在對(duì)考核結(jié)果的使用上還沒有建立起一個(gè)完善的制度，導(dǎo)致了績(jī)效考核與激勵(lì)體制相脫節(jié)，沒有使績(jī)效考核結(jié)果起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，不能凸顯績(jī)效考核的導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)的功能，更不能與近年來人力資源和社會(huì)保障部、教育部頒布的崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等一系列改革的舉措相適應(yīng)。

（五）考核的結(jié)果反饋不暢

績(jī)效考核對(duì)教職工的反饋和溝通不暢通，教職工考核之前不理解考核的內(nèi)容與程度，考核之后不了解自己的優(yōu)勢(shì)和不足，缺乏反饋，沒有真正利用考核過程和考核結(jié)果來幫助教職工在工作能力、工作責(zé)任等方面得以提高，考核的結(jié)果運(yùn)用太過于單一，考核沒有真正起到應(yīng)有的作用。

二、完善高校績(jī)效考核的對(duì)策

（一）要堅(jiān)持以人為本的理念，明確績(jī)效考核的目的

高?？?jī)效考核的目的，一方面是對(duì)教職工的聘任、晉升、獎(jiǎng)勵(lì)或者處分提供客觀的依據(jù)，鼓勵(lì)教職工更好履行崗位工作；另一方面也是為了讓教職工不斷成長(zhǎng)，在業(yè)務(wù)方面和綜合素質(zhì)方面不斷進(jìn)步。高校的績(jī)效考核要從面向過去、關(guān)注結(jié)果、重視獎(jiǎng)懲，發(fā)展到面向未來、關(guān)注過程、重視發(fā)展。

（二）定量考核與定性考核相結(jié)合

數(shù)字總是更能科學(xué)地說明問題，一項(xiàng)指標(biāo)落實(shí)到具體的數(shù)字上才能更客觀、更有說服力、更加科學(xué)、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)和反映出一位教師的工作業(yè)績(jī)和工作質(zhì)量，因此在制定指標(biāo)的過程中，應(yīng)該更多地采取定量指標(biāo)，對(duì)教師的出勤、工作量、工作業(yè)績(jī)等采用定量的方法；而對(duì)于一些不易設(shè)置定量指標(biāo)的，例如教師的道德品質(zhì)、能力素質(zhì)等，則采用定性的考核辦法。這樣使定量考核和定性考核有機(jī)地結(jié)合起來。同時(shí)要科學(xué)合理地把360度考核、KPI考核等方式、方法運(yùn)用到高?？?jī)效考核中來，建立以量化考核為主、以定性考核為輔的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

（三）構(gòu)建完善的考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該與學(xué)校的自身特點(diǎn)和學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，這樣才能將個(gè)人的發(fā)展與組織的發(fā)展結(jié)合起來。建立高校教職工考核指標(biāo)體系的框架，主要是從教學(xué)科研效果、綜合素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、工作水平入手，設(shè)計(jì)指標(biāo)體系。指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映被考核對(duì)象的基本情況和對(duì)他們的基本要求，又要符合高校教職工隊(duì)伍的客觀實(shí)際情況。設(shè)計(jì)指標(biāo)體系時(shí)，應(yīng)該注意指標(biāo)體系的針對(duì)性。高校中的教師具有不同的級(jí)別，也存在不同管理層次。這對(duì)教職工的知識(shí)技能、工作方式和工作態(tài)度有不同的要求。因此，要對(duì)每位教職工的績(jī)效水平做出合理的、符合實(shí)際的評(píng)估，就必須根據(jù)不同級(jí)別的教師制定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

（四）建立、健全績(jī)效考核結(jié)果的反饋制度

要把績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)、準(zhǔn)確、有效地反饋給教師本人，以實(shí)現(xiàn)正向強(qiáng)化的效果，而不是通過績(jī)效考核打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就結(jié)束了。高校相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要與教職工進(jìn)行績(jī)效反饋面談，使他們了解學(xué)校對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的地方。這有利于教職工設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。正確的績(jī)效考核結(jié)果，可以科學(xué)地反映教職工在教學(xué)、科研上及管理上的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，使得教職工在明確自身優(yōu)劣勢(shì)的基礎(chǔ)上，可以對(duì)自身能力、自己適合的崗位有較為清楚的認(rèn)識(shí)。學(xué)校也可以根據(jù)每個(gè)教職工的個(gè)人特點(diǎn)及各崗位的崗位需求，將合適的人才安排到合適的崗位，最終實(shí)現(xiàn)教職工和高校的共同發(fā)展。創(chuàng)造一個(gè)公開的通暢的雙向溝通環(huán)境，使考評(píng)者與被考評(píng)者能就考核結(jié)果進(jìn)行及時(shí)有效地交流，并在此基礎(chǔ)上制定員工未來事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。

（五）建立健全考核的監(jiān)督機(jī)制和責(zé)任機(jī)制

實(shí)施績(jī)效考核是實(shí)行績(jī)效工資的前提，直接涉及到廣大教職工的利益。校內(nèi)的教師、行政管理人員、后勤服務(wù)人員等各個(gè)群體的利益要在教代會(huì)的民主氣氛中加以協(xié)調(diào)，使之既達(dá)到合法，又能盡量達(dá)到合理公平。因此重大的改革方案以及績(jī)效考核的方案以及績(jī)效工資的分配辦法等要經(jīng)教代會(huì)通過，通過后要不折不扣地執(zhí)行。只有這樣，才能平衡各個(gè)群體的利益，得到教職工的擁護(hù)，才能真正發(fā)揮績(jī)效考核的作用。同時(shí)，建立健全考核責(zé)任機(jī)制，考核責(zé)任機(jī)制是高校管理干部績(jī)效考核首要的、最基本的約束機(jī)制。要明確考核責(zé)任，追究考核責(zé)任，同時(shí)，建立健全考核申訴機(jī)制，保障考核結(jié)果客觀、公正。防止考核權(quán)力的失控和濫用，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。

參考文獻(xiàn)：

[1] 黃維德，牛凱云.中西方高校績(jī)效考核體系比較研究[J].華東理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2011，（11）.

篇10

關(guān)鍵詞：地方高校 崗位設(shè)置管理 改革

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004—4914（2012）06—089—03

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是我國(guó)貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，加快干部人事制度改革的重大戰(zhàn)略決策。在高校，實(shí)施崗位設(shè)置管理對(duì)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，拓寬人才發(fā)展職業(yè)通道，推進(jìn)人事管理制度轉(zhuǎn)型具有重要意義。經(jīng)過五年的努力，從中央到地方，各高校都掀起了以科學(xué)設(shè)崗和分級(jí)聘任為主要內(nèi)容的崗位設(shè)置管理制度改革，實(shí)施了崗位的設(shè)置與首次聘任，完成了制度入軌。但崗位管理制度對(duì)高校來說是新生事物，如何突破舊有制度的路徑依賴，理清崗位管理內(nèi)涵，加強(qiáng)崗位聘后管理：探索適合自身發(fā)展的現(xiàn)代大學(xué)人事管理體制問題，仍需持續(xù)研究，尤其是對(duì)以應(yīng)用型為特征的地方高校。

作為高等教育大眾化的產(chǎn)物，地方高校承載著培養(yǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所急需的較高水平應(yīng)用型人才的歷史使命。在當(dāng)前高等教育競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)與同質(zhì)化發(fā)展并存的形勢(shì)下，抓住崗位設(shè)置管理的有利契機(jī)，通過深化人事制度改革，強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)，凸顯應(yīng)用型辦學(xué)實(shí)力與特色，對(duì)學(xué)校贏得更多競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文圍繞地方高校在實(shí)施崗位設(shè)置管理過程中存在的問題，以及聘任后完善制度建設(shè)、深化收入分配制度和管理體制機(jī)制改革等進(jìn)行了深入的思考。

一、存在的普遍性問題

1.崗位設(shè)置與聘任管理制度不完善，聘任與身份定位無(wú)法徹底脫鈞。崗位管理是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，科學(xué)設(shè)崗、以崗聘任、崗變薪變、動(dòng)態(tài)調(diào)整是其一系列的過程。在設(shè)崗與首聘中，部分地方高校倉(cāng)促出臺(tái)實(shí)施方案，盲目跟從，沒有深入分析自身實(shí)際，制度不夠完善、操作方法簡(jiǎn)單，考慮問題層面較淺，短期行為比較嚴(yán)重。如以現(xiàn)有人員職稱身份確定崗位，以學(xué)歷、資歷為競(jìng)爭(zhēng)上崗的重要甚至唯一參考條件，沒有實(shí)現(xiàn)“能”與“崗”的統(tǒng)一，因人設(shè)崗、論資排輩的現(xiàn)象仍然存在，大大降低了崗位管理實(shí)效，使之有流于形式的傾向，給崗位聘后管理帶來障礙，影響工作的進(jìn)一步開展。

2.首次聘用條件粗糙，缺乏可持續(xù)性，且未體現(xiàn)應(yīng)用型特色。聘用條件的可持續(xù)性是崗位聘用工作可持續(xù)發(fā)展的首要前提，首聘過程中，很多崗位條件比較粗糙，尤其是專業(yè)技術(shù)崗位分級(jí)聘用條件，注重于針對(duì)現(xiàn)有人員首次全員聘用上崗的完成，忽視了條件的客觀導(dǎo)向性。部分學(xué)?？紤]到“平穩(wěn)過渡”對(duì)資歷條件過于重視，沒有體現(xiàn)不同崗位之間的級(jí)別差異，可持續(xù)性不足。在制定業(yè)績(jī)成果條件時(shí)，多數(shù)高校參照職稱評(píng)審標(biāo)準(zhǔn)，或重點(diǎn)高校的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，重科研輕教學(xué)、重理論輕應(yīng)用的現(xiàn)象較為普遍，條件缺乏全面性、權(quán)威性，且沒有足夠體現(xiàn)地方高校應(yīng)用型的辦學(xué)特色和人才評(píng)價(jià)導(dǎo)向。

3.績(jī)效工資無(wú)法及時(shí)跟上，分配制度不明朗使校內(nèi)矛盾突出。按照以崗定薪、一崗一薪的原則，首次聘任后崗位工資已經(jīng)基本到位，但此輪收入分配制度改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)是績(jī)效工資，其方案沒有明確，一方面沒有調(diào)動(dòng)教職工的積極性，使崗位聘任沒有落到實(shí)處；另一方面由于專業(yè)技術(shù)崗位工資遠(yuǎn)高于管理崗，造成諸多“雙肩挑”人員紛紛擠占專業(yè)技術(shù)崗，使專業(yè)技術(shù)崗位層級(jí)矛盾突出，許多高校設(shè)崗前后職稱評(píng)聘差異巨大，不利于人才引進(jìn)和穩(wěn)定，而管理人員也因晉升空間和待遇問題疑慮重重。

4.外部環(huán)境的制約性強(qiáng)，不利于崗位管理制度改革的順利推進(jìn)。由于高校的社會(huì)保障制度，特別是住房、醫(yī)療、養(yǎng)老以及事業(yè)等問題的保障體系還未能真正建立起來，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)落聘人員高校只能自行消化，或暫時(shí)掛在相應(yīng)的校內(nèi)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，或采取內(nèi)部退休的辦法，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人員的分流，高校和社會(huì)之間人員流動(dòng)的進(jìn)出口不通暢，對(duì)改革的順利推進(jìn)和學(xué)校和諧穩(wěn)定勢(shì)必產(chǎn)生不利影響。

二、推進(jìn)崗位設(shè)置管理工作的幾點(diǎn)思考

（一）健全崗位管理相關(guān)制度，促進(jìn)人事制度改革

1.健全制度，完善崗位分類管理。崗位分類管理是將組織中所有工作崗位，按業(yè)務(wù)性質(zhì)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低等進(jìn)行分門別類，針對(duì)不同的崗位適用不同的方法進(jìn)行管理，以提高管理效能和科學(xué)化水平。分類的目的是進(jìn)一步明確崗位目標(biāo)、提升工作績(jī)效，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。崗位設(shè)置管理的中心思想就是對(duì)崗位進(jìn)行分級(jí)分類管理，按職責(zé)劃分職務(wù)系列，通過轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、競(jìng)聘上崗，打破傳統(tǒng)的身份管理和職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)人員和職務(wù)的能上能下。高校的崗位設(shè)置改革明確了管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類崗位分類管理的體制，但如何完善相應(yīng)的管理制度，健全完備的運(yùn)行機(jī)制，仍需在實(shí)踐中努力探索。如管理人員實(shí)行職員職級(jí)制的晉升激勵(lì)與保障機(jī)制，人員超崗分流、低聘或退出的辦法，分配制度如何體現(xiàn)向一線、向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才傾斜，以及探索不同崗位長(zhǎng)、中、短期相結(jié)合的合同聘用管理辦法等，都需要建立相應(yīng)的制度保障。

2.分析崗位，明確崗位權(quán)責(zé)關(guān)系。崗位分析是人力資源管理各項(xiàng)職能的基礎(chǔ)和前提，通過采取一系列方法，了解、獲取與崗位工作相關(guān)的詳細(xì)信息，評(píng)價(jià)崗位的內(nèi)涵與性質(zhì)，描述和研究崗位工作內(nèi)容與職務(wù)規(guī)范。崗位說明書是崗位分析與評(píng)價(jià)的結(jié)果，是組織進(jìn)行人力資源管理的正式文件。在高校實(shí)施崗位管理中，崗位說明書的作用更多是體現(xiàn)在設(shè)崗后工作職責(zé)的明確。根據(jù)規(guī)定，各校須在核定的機(jī)構(gòu)與編制總量范圍內(nèi)，開展崗位設(shè)置與聘任，因此設(shè)崗第一步是在編制內(nèi)報(bào)批，按現(xiàn)有人員實(shí)現(xiàn)全員聘用；第二步才是工作分析，制定崗位說明書，明晰各崗位的責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，之后按崗考核、崗變薪變。這既是符合學(xué)校實(shí)際和觀念轉(zhuǎn)變的需要，也是保證改革順利推進(jìn)、維護(hù)和諧穩(wěn)定改革環(huán)境的需要。

地方高校是區(qū)域人才資源集聚地，知識(shí)型人力資源豐富。與非知識(shí)型人力資源相比，他們?cè)趥€(gè)人特質(zhì)、心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。在崗位分析、制定說明書過程中，必須要考慮到教職工的個(gè)性和工作的特點(diǎn)。一是廣泛調(diào)研、充分聽取教職工意見和建議。綜合運(yùn)用各種方法對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)合理的分析，召開座談會(huì)、發(fā)放調(diào)查問卷法、文獻(xiàn)資料分析法以及個(gè)人申報(bào)與專家分析相結(jié)合的方法等，提高教職工對(duì)崗位分析及結(jié)果的認(rèn)可度。二是立足學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略，考慮到崗位的學(xué)科、專業(yè)分布與人才培養(yǎng)的不均衡性，避免搞“一刀切”，尤其是教師崗位。三是從實(shí)際出發(fā)、逐步規(guī)范，抓住核心與重點(diǎn)，盡量簡(jiǎn)化形式部分，關(guān)鍵是明確崗位職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系。四是主體要多元化，崗位分析不僅僅是人力資源部門的工作，也是各用人單位和全體教職工的共同責(zé)任。五在程序上要堅(jiān)持自上而下和自下而上相結(jié)合。

3.科學(xué)考評(píng)，啟動(dòng)崗位績(jī)效管理。通過崗位分析、編制說明書，學(xué)校與教職工就崗位的工作目標(biāo)、職責(zé)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容達(dá)成一定共識(shí)，明確崗位責(zé)、權(quán)、利關(guān)系，形成規(guī)范性文件，這既是學(xué)校分解戰(zhàn)略目標(biāo)的過程，也是實(shí)施崗位績(jī)效計(jì)劃、啟動(dòng)績(jī)效管理的過程。對(duì)上崗人員工作進(jìn)行監(jiān)控、激勵(lì)、輔導(dǎo)和培訓(xùn)，構(gòu)建績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，采取科學(xué)評(píng)價(jià)方法進(jìn)行價(jià)值判斷是實(shí)施崗位績(jī)效管理的核心。一要科學(xué)選取績(jī)效評(píng)價(jià)要素，共同建立崗位考核評(píng)價(jià)體系。崗位績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)鍵是抓住核心的評(píng)價(jià)要素，按學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)、定位及崗位的特征，分析影響崗位績(jī)效的要素指標(biāo)，如對(duì)地方應(yīng)用型高校教師崗位，不僅有體現(xiàn)教學(xué)、科研指標(biāo)，也要有實(shí)踐教學(xué)、社會(huì)服務(wù)等指標(biāo)。對(duì)指標(biāo)的選取、考核體系的構(gòu)建，要得到相關(guān)人員的認(rèn)可。二要堅(jiān)持公開公平公正的原則和規(guī)范的考核評(píng)價(jià)程序。對(duì)績(jī)效的考核評(píng)價(jià)關(guān)系到教職工的切身利益，應(yīng)堅(jiān)持陽(yáng)光操作、公平公正，在指標(biāo)面前人人平等的原則，考核評(píng)價(jià)程序的設(shè)計(jì)要合理、規(guī)范，體現(xiàn)人本管理理念。三要及時(shí)反饋績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施績(jī)效跟蹤與改進(jìn)?？己嗽u(píng)價(jià)是提升績(jī)效的手段和方法而非目的，上崗后開展績(jī)效考評(píng)，目的是加強(qiáng)教職工的成就感或督促其及時(shí)改進(jìn)工作中的不足，努力完成既定的崗位目標(biāo)、履行工作職責(zé)。因此，考核結(jié)果的及時(shí)反饋與績(jī)效跟蹤、改進(jìn)是績(jī)效管理的必要環(huán)節(jié)，也是實(shí)施崗位設(shè)置管理的重要目標(biāo)之一。

4.動(dòng)態(tài)調(diào)整，促進(jìn)人崗和諧發(fā)展。崗位設(shè)置管理目的是轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，打破身份管理與職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)向崗位管理、合同用人轉(zhuǎn)變，擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下人事管理體制束縛，實(shí)行“因事設(shè)崗、因崗擇人、人隨崗走、以崗定薪、崗變薪變”的動(dòng)態(tài)管理，構(gòu)建適合現(xiàn)代公共服務(wù)與公益事業(yè)發(fā)展需要的人力資源配置與管理體制，調(diào)動(dòng)人力資源的積極性、創(chuàng)造性，為社會(huì)提供更多、優(yōu)質(zhì)高效的公共產(chǎn)品與服務(wù)，不斷滿足公眾日益增長(zhǎng)的有效需求。地方高校的社會(huì)功能、特殊使命及高素質(zhì)的人力資源結(jié)構(gòu)，決定了學(xué)校的人事制度改革必須堅(jiān)持以調(diào)動(dòng)和激勵(lì)教師的積極性與創(chuàng)造性為根本，形成動(dòng)態(tài)調(diào)整的崗位管理格局。崗位聘任不再是過去一評(píng)（聘）定終身，而是圍繞學(xué)校戰(zhàn)略和崗位職責(zé)，通過績(jī)效考核管理，充分開發(fā)教師人力資源、形成可持續(xù)性的創(chuàng)造力，促進(jìn)人崗匹配、和諧發(fā)展。

（二）探索基于崗位評(píng)價(jià)的績(jī)效工資體系，深化收入分配制度改革

2006年，第四次工改使工資制度由原職務(wù)工資制向崗位績(jī)效工資制轉(zhuǎn)變，新體系主要由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分構(gòu)成，其中崗位工資和績(jī)效工資是其核心內(nèi)容。崗位設(shè)置與首次聘用后，崗位與薪級(jí)工資全部到位，廣大教職工對(duì)績(jī)效工資的出臺(tái)翹首企盼，而新工資制度改革的重點(diǎn)和難點(diǎn)在績(jī)效工資的分配。針對(duì)高校，一方面績(jī)效工資將成為高校教職工工資收入的重要組成部分；另一方面國(guó)家要求高校采取靈活多樣的分配形式和分配方法，自主分配績(jī)效工資，以充分發(fā)揮績(jī)效工資在學(xué)校發(fā)展建設(shè)中的激勵(lì)作用。因此，深刻理解高校績(jī)效薪酬體系并建立適應(yīng)學(xué)校自身特點(diǎn)的績(jī)效薪酬體系，將成為新一輪高校收入分配制度改革成功的關(guān)鍵。

1.實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)部分。按照分類管理的要求，崗位所承擔(dān)的工作職責(zé)、責(zé)任大小、工作難易、所需教育程度及技術(shù)高低的不同，決定了崗位的價(jià)值和在組織中所處的位置不同，在績(jī)效工資體系中崗位的價(jià)值必然有所體現(xiàn)。一是崗位價(jià)值決定績(jī)效工資基礎(chǔ)性部分。根據(jù)義務(wù)教育系統(tǒng)和基層醫(yī)療系統(tǒng)績(jī)效工資改革方案，績(jī)效工資的實(shí)施框架基本成型，主要分為基礎(chǔ)性績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效兩部分，其中基礎(chǔ)性績(jī)效主要體現(xiàn)崗位職責(zé)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平等因素?？梢钥闯觯艿貐^(qū)差別影響外，各單位基礎(chǔ)性績(jī)效很大程度上取決于崗位的價(jià)值大小。二是實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，科學(xué)評(píng)定崗位價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)實(shí)質(zhì)是將崗位的勞動(dòng)價(jià)值、貢獻(xiàn)度與工資報(bào)酬有機(jī)結(jié)合起來，通過對(duì)崗位勞動(dòng)價(jià)值的量化比較，確定工資等級(jí)結(jié)構(gòu)的過程。它是以崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象，評(píng)價(jià)的中心是“事”而非“人”，要實(shí)施崗位評(píng)價(jià)必須明確評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)技術(shù)方法等，評(píng)價(jià)過程要堅(jiān)持系統(tǒng)性、實(shí)用性、標(biāo)準(zhǔn)化原則。在高校實(shí)施崗位評(píng)價(jià)，必須要處理好幾個(gè)關(guān)系：（1）教學(xué)崗位與管理崗位的關(guān)系；（2）主要崗位與輔助崗位的關(guān)系，如教師崗位與實(shí)驗(yàn)、輔導(dǎo)員、圖書資料管理員等崗位關(guān)系；（3）關(guān)鍵崗位與一般崗位的關(guān)系，如重點(diǎn)學(xué)科與一般學(xué)科教師崗位關(guān)系等。三是評(píng)價(jià)結(jié)果作為績(jī)效工資的基礎(chǔ)，更好地凝聚學(xué)校與教職工對(duì)崗位價(jià)值的共識(shí)。通過評(píng)價(jià)，可以使學(xué)校與教職工及教職工個(gè)人之間對(duì)工資報(bào)酬看法趨于一致和滿意，也使教職工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，理解學(xué)校的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)大家朝更高的目標(biāo)發(fā)展。

2.實(shí)施基于崗位的人員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)成果作為績(jī)效工資的激勵(lì)部分。在績(jī)效工資框架內(nèi)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效主要體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)，它是收入分配中活的部分，其目的在于加大激勵(lì)、提高薪酬的投入產(chǎn)出績(jī)效。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放要適當(dāng)拉開分配差距，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，向關(guān)鍵崗位和一線教職工傾斜?？茖W(xué)評(píng)價(jià)在崗人員工作業(yè)績(jī)與實(shí)際貢獻(xiàn)是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的關(guān)鍵，也是績(jī)效工資的重點(diǎn)與難點(diǎn)?？?jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)帶有普遍性的難題，尤其是對(duì)教師等知識(shí)型人力資源，工作難以量化、教育教學(xué)效果難以馬上體現(xiàn)，這令教師績(jī)效考核更加復(fù)雜。要探索更多方式，如通過教師成長(zhǎng)檔案、優(yōu)秀教師評(píng)比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，將教師工作的數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來，堅(jiān)持定量考核與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、結(jié)果性評(píng)價(jià)和階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合。在操作中，注意尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，實(shí)事求是、民主公開、科學(xué)合理、秩序規(guī)范、講求實(shí)效、力戒繁瑣，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證考核和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配公開、公平、公正。

3.建立基于人崗匹配的績(jī)效工資動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制。新的工資體系旨在建立權(quán)責(zé)清晰、分類科學(xué)、規(guī)范有序的收入分配制度，建立分類管理的崗位績(jī)效工資體系，規(guī)范的收入分配結(jié)構(gòu)，實(shí)施有效激勵(lì)的考核評(píng)價(jià)機(jī)制。突出崗位動(dòng)態(tài)管理、人崗匹配這一核心，逐步建立科學(xué)的、系統(tǒng)的工資正常調(diào)整機(jī)制，改變提高職工收入就普調(diào)工資的做法。不搞一刀切，不吃大鍋飯，破除論資排輩晉級(jí)調(diào)資的觀念，根據(jù)職工履行崗位職責(zé)、個(gè)人的工作行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)情況體現(xiàn)差別，做到崗位能進(jìn)能出、等級(jí)能升能降、收入能高能低。通過崗位等級(jí)變動(dòng)調(diào)整工資，通過公開選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘用實(shí)現(xiàn)“崗變薪變”，通過工作業(yè)績(jī)考核實(shí)現(xiàn)工資升降有序、增減有度。

（三）完善人才配套政策，推動(dòng)內(nèi)部管理體制機(jī)制改革

1.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，發(fā)揮各類崗位員工的才智。競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行機(jī)制，通過競(jìng)爭(zhēng)達(dá)到優(yōu)勝劣汰、合理配置資源，體現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的優(yōu)越性，在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制面前，平均主義和“鐵飯碗”變得不堪一擊，而帶來的卻是活力與效率。新一輪高校人事制度改革，強(qiáng)調(diào)崗位的擇優(yōu)聘任和動(dòng)態(tài)調(diào)整，建立靈活自主的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制是保障崗位管理有序推進(jìn)的前提，通過競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)產(chǎn)生制度的持久推動(dòng)力和吸引力，激發(fā)廣大教職工圍繞崗位工作目標(biāo)，充分發(fā)揮聰明才智。堅(jiān)持“以人為本”的科學(xué)理念，針對(duì)不同的崗位和人員，綜合運(yùn)用多種激勵(lì)手段，確保激勵(lì)措施起到實(shí)效。充分運(yùn)用好崗位評(píng)價(jià)與業(yè)績(jī)考核的結(jié)果，為激勵(lì)措施的實(shí)施提供準(zhǔn)確依據(jù)，建立合理激勵(lì)和有序競(jìng)爭(zhēng)的良好氛圍。

2.建立人才開發(fā)機(jī)制，加強(qiáng)員工能力系統(tǒng)建設(shè)。人才開發(fā)是人才工作的核心內(nèi)容，地方高校人才工作中落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，最根本的是要構(gòu)建系統(tǒng)化、多元化、市場(chǎng)化、開放式、效能型的人才開發(fā)機(jī)制，以健全和完善的機(jī)制促進(jìn)人才工作任務(wù)的落實(shí)，提升教職工能力建設(shè)水平，推動(dòng)學(xué)校全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展。樹立科學(xué)的人才觀念，建立新的人才評(píng)價(jià)與人力資源系統(tǒng)開發(fā)機(jī)制，不唯學(xué)歷、職稱、資歷、身份，關(guān)鍵是突出崗位和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以績(jī)效改進(jìn)為導(dǎo)向的人力資源能力建設(shè)。創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系，加大培養(yǎng)力度和資金投入，構(gòu)筑教職工終身教育培訓(xùn)體系，積極開展“學(xué)習(xí)型組織”和學(xué)科專業(yè)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)建活動(dòng)，改變過去僅注重知識(shí)繼承和積累、忽視知識(shí)創(chuàng)新和能力開發(fā)，僅注重個(gè)人專業(yè)實(shí)績(jī)、忽視所在學(xué)科專業(yè)整體團(tuán)隊(duì)構(gòu)建和能力的提升，重點(diǎn)培養(yǎng)具有較高專業(yè)水平和實(shí)踐創(chuàng)新能力、能夠帶領(lǐng)或融入學(xué)科團(tuán)隊(duì)、符合學(xué)校戰(zhàn)略發(fā)展和崗位需要的高水平人才。統(tǒng)籌兼顧，提高人才開發(fā)機(jī)制的效能，著力抓好學(xué)校教師、管理及教輔三支隊(duì)伍建設(shè)。

3.建立健全社會(huì)保險(xiǎn)與保障制度，促進(jìn)人力資源規(guī)范流動(dòng)。崗位設(shè)置管理工作所帶來的競(jìng)爭(zhēng)性，必然導(dǎo)致少數(shù)人員落聘、待崗，這部分人員的安置問題就成了關(guān)系校園穩(wěn)定的一個(gè)重要因素，處理得好不好關(guān)系到崗位設(shè)置管理改革的成敗。地方高校應(yīng)堅(jiān)持以人為本，對(duì)落聘、待崗人員做好耐心細(xì)致思想工作的同時(shí)，盡快建立健全社會(huì)保障體制和人員合理流動(dòng)機(jī)制。一是應(yīng)積極參加地方社會(huì)保障體系，建立健全社會(huì)保障體制，為落聘、待崗人員解決基本生活保障問題；二是應(yīng)積極開展針對(duì)性強(qiáng)、實(shí)用性高的技能培訓(xùn)，盡可能幫助其盡快具備適應(yīng)新崗位的素質(zhì)和能力；三是應(yīng)積極完善內(nèi)退、病退、提前退休及走向社會(huì)自謀職業(yè)等安置政策，妥善解決好分流人員安置問題。只有建立起統(tǒng)一完善的社會(huì)保障體系，解決人員流動(dòng)的“后顧之憂”，才能真正把“單位人”變成“社會(huì)人”，保證出口暢通，讓入口與出口良性循環(huán)起來，學(xué)校改革所處的尷尬局面才能得到改變，崗位聘用才能進(jìn)入真正動(dòng)態(tài)管理階段，才能使有限的崗位資源用于引進(jìn)急需的人才，為學(xué)校發(fā)展提供人才保證。

[基金項(xiàng)目：安徽省教育廳2010年度人文社會(huì)研究重點(diǎn)項(xiàng)目（2010sk463zd）、滁州學(xué)院2010年度校級(jí)科研課題（2010ky035）資助。]