導(dǎo)語：如何才能寫好一篇電子勞動合同的法律風(fēng)險，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：招聘 法律風(fēng)險 風(fēng)險防范

招聘是企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，也是非常重要的一個環(huán)節(jié)。然而，目前很多企業(yè)在大力引進(jìn)人才的同時卻忽視了招聘過程中的法律風(fēng)險，從而為企業(yè)的正常運(yùn)營埋下了隱患。那么，在企業(yè)的招聘過程中，到底存在哪些法律風(fēng)險，企業(yè)又該如何應(yīng)對？

一、錄用條件

公司招用員工，會根據(jù)公司的行業(yè)性質(zhì)、崗位特點(diǎn)、職位職責(zé)對應(yīng)聘員工設(shè)置一定的條件，這個條件公布在招聘階段就是招聘條件，在錄用階段向應(yīng)聘者告知的就是錄用條件。實踐中，“錄用條件”通常在招聘廣告中加以體現(xiàn)；當(dāng)然，企業(yè)也可以在勞動合同或規(guī)章制度中加以設(shè)定或補(bǔ)充。無論是招聘條件還是錄用條件，都必須符合法律的規(guī)定，且能夠構(gòu)成對員工進(jìn)行試用期考察的標(biāo)準(zhǔn)。

【案例】 某公司系一家中外合資的軟件開發(fā)公司，主要承接美國投資方開發(fā)項目中的數(shù)據(jù)開發(fā)，因此其60%以上的業(yè)務(wù)來自美國。公司在媒體上的招聘信息包括如下錄用條件：計算機(jī)相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C++，能熟練使用英語進(jìn)行工作，有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先。某名牌大學(xué)計算機(jī)專業(yè)畢業(yè)的王某經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，其中試用期6個月。然而，王某入職后，雖然在電腦操作和編程方面不存在任何語言障礙，但是在項目開發(fā)過程中免不了要和公司的外籍員工甚至美國方面的員工進(jìn)行溝通，王某在語言方面的障礙十分明顯，有些一次就能解決的問題，王某可能需要來回多次溝通，影響到項目的整體進(jìn)展。試用期2個月后，公司認(rèn)為其英語表達(dá)能力欠佳，不符合公司的錄用條件，決定與王某解除勞動合同。但王某認(rèn)為自己在程序編寫上不存在任何的語言障礙，符合公司規(guī)定的“能熟練使用英語進(jìn)行工作”的錄用條件，公司不應(yīng)解除其勞動合同。由于公司不同意恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，王某遂提起勞動仲裁，仲裁委員會裁決公司敗訴。

【評析】 案例中該公司公布的錄用條件對英語方面提出的要求僅是“能熟練使用英語進(jìn)行工作”，王某應(yīng)聘軟件工程師，其工作就是數(shù)據(jù)編程，對于編程中使用的英語其完全可以勝任。公司以其不能與外籍員工進(jìn)行有效溝通予以解除，王某認(rèn)為與外籍員工溝通不屬于編程工作的一部分。最后勞動爭議仲裁委員會采納了王某的意見，認(rèn)為公司解雇違法，根據(jù)王某的仲裁請求要求公司支付雙倍的賠償金。

【風(fēng)險防范】 “錄用條件”對企業(yè)在試用期解除員工具有重要意義，如果對它沒有設(shè)定或設(shè)定有瑕疵，勢必導(dǎo)致“不符合錄用條件”的試用期解約條款難以適用，加大解約難度，浪費(fèi)用工成本。在設(shè)計“錄用條件”時，企業(yè)需特別注意：

第一，錄用條件應(yīng)明確，既有基本的錄用條件，對具體的技術(shù)等級、學(xué)歷水平、證書評級、資格資質(zhì)、語言水平等也應(yīng)有明確要求，切忌帶有模糊性的或歧義性的條件，保證錄用條件的可操作性。

第二，的錄用條件在員工應(yīng)聘時應(yīng)由員工簽收，證明公司已經(jīng)在聘用之初已經(jīng)告知應(yīng)聘條件，或者在勞動合同中明確錄用條件或者不符合錄用條件的情形，或者制作單獨(dú)的試用期考核標(biāo)準(zhǔn)并將其作為勞動合同的附件。

第三，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)的量化、細(xì)化，及時對新應(yīng)聘員工進(jìn)行考核，同時收集考核結(jié)果信息，包括業(yè)績報表、工作日志、述職報告、客戶的反饋意見、相關(guān)部門的評價等，必要時應(yīng)將考核結(jié)果告知員工并經(jīng)其簽收，在證據(jù)上做到萬無一失。

二、告知義務(wù)

企業(yè)在招聘過程中負(fù)有的告知義務(wù)也是不能小覷的?！秳趧雍贤ā返?條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。第8條規(guī)定，用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。這要求企業(yè)在涉及員工切身利益的事項上要有合法的公示告知程序。在實踐中，法院審查這一點(diǎn)主要是看是否通過了公示程序。法院認(rèn)可的方式是多種多樣的，如內(nèi)部網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公示公告、員工手冊發(fā)放、規(guī)章制度培訓(xùn)考試等等。鑒于網(wǎng)站公告、電子郵件傳送、宣傳欄公告這三種公示方式都不易于舉證，所以企業(yè)在公示時盡量采取書面形式。

【案例】 小明2005年3月入職深圳一電子公司，雙方簽訂了一份為期3年的勞動合同，合同別約定：如違反公司規(guī)章制度，情節(jié)嚴(yán)重，公司有權(quán)提前解除勞動合同，且無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。2007年6月10日，小明接到公司的一份解雇通知，解雇理由是小明上班時間經(jīng)常上網(wǎng)聊天，根據(jù)公司規(guī)章制度，三次以上在上班時間上網(wǎng)聊天的視為嚴(yán)重違紀(jì)，公司可解除勞動合同。小明辯解，他一直不知道公司有該規(guī)定，公司從未將規(guī)章制度的內(nèi)容向其公示，公司稱規(guī)章制度已向其公示，但無法舉證規(guī)章制度公示的事實。法院經(jīng)審理后判決，公司恢復(fù)與小明的勞動關(guān)系。

【評析】 在本案中，姑且不論公司規(guī)章制度規(guī)定三次以上上班時間聊天可解除勞動合同是否合理，單從程序上說，公司敗訴是確定無疑的。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定，規(guī)章制度未公示的，不能作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。本案中公司不能舉證證明規(guī)章制度已公示，其依據(jù)規(guī)章制度的有關(guān)規(guī)定解除勞動合同將不能得到支持。

【風(fēng)險防范】 規(guī)章制度是否公示對勞動爭議案件的處理影響極大，直接關(guān)系到勞動爭議案件的勝敗。根據(jù)實踐經(jīng)驗，從便于用人單位舉證角度出發(fā)，規(guī)章制度的公示需注意以下操作細(xì)節(jié)：發(fā)放員工手冊必須有員工簽收記錄，規(guī)章制度培訓(xùn)必須保留培訓(xùn)人員的簽到記錄，規(guī)章制度考試應(yīng)當(dāng)將試卷作為員工的檔案資料保存。另外，還可在入職登記表或勞動合同中約定：本人已經(jīng)充分閱讀公司規(guī)章制度，愿意遵照執(zhí)行。

三、入職審查

面對激烈的競爭，不少求職者為獲得工作機(jī)會，不惜夸大工作年限、虛假陳述工作經(jīng)歷、仿造并提供虛假學(xué)歷、學(xué)位證件等行為。在這種情況下，企業(yè)不但招聘不到自己所需的優(yōu)秀人才，還有可能給企業(yè)造成重大損失?！秳趧雍贤ā返?8條規(guī)定，即使是因為員工存在欺詐，致使勞動合同無效的，企業(yè)也要支付勞動報酬。因此，企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料。

【案例】 唐某于2002年應(yīng)聘進(jìn)入上海一閥門公司（以下簡稱“閥門公司”）工作。根據(jù)招聘要求，唐某入職時向公司提交了其畢業(yè)于西安某學(xué)院材料工程系的學(xué)歷證明，并與公司簽訂了期限為一年的勞動合同。此后雙方每年續(xù)簽一份期限為一年的勞動合同。2007年12月，唐某簽署《任職承諾書》一份，內(nèi)容為：“本人作為閥門公司之員工，特作如下承諾：……本人以往提供給公司的個人材料均是真實有效的，如有做假，愿意無條件被解除合同……” 閥門公司《員工手冊》第34條規(guī)定：“員工有下列任一嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度情況的，公司將予以解雇，且不給予任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：……（2）以欺騙手段虛報專業(yè)資格或其他各項履歷……”2008年12月23日，雙方續(xù)簽勞動合同，約定合同期限至2011年12月31日。2010年7月，閥門公司以唐某求職時學(xué)歷造假存在欺詐行為為由，與唐某解除勞動關(guān)系。唐某不服，認(rèn)為公司借機(jī)與其解除勞動關(guān)系，要求閥門公司支付其違法解除勞動合同賠償金。雙方分別向勞動仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同賠償金。閥門公司不服裁決，提訟。一審法院經(jīng)審理后認(rèn)為，閥門公司與其解除勞動合同系違法解除，遂判決閥門公司支付唐某違法解除勞動合同補(bǔ)償金。一審判決后，閥門公司不服，提請上訴。二審法院經(jīng)審理認(rèn)為，唐某在應(yīng)聘時提供虛假學(xué)歷的行為違反了如實告知義務(wù)，隱瞞了與勞動合同履行相關(guān)的真實情況，其騙取公司與其簽訂勞動合同，構(gòu)成了欺詐，用人單位可依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定與其解除合同。唐某在合同履行期間刻意隱瞞做出虛假承諾，其行為有違誠信，也違反了閥門公司的規(guī)章制度。現(xiàn)唐某并無足夠證據(jù)證實閥門公司在與其續(xù)簽勞動合同時，知曉其學(xué)歷造假之事并對其諒解，故唐某主張閥門公司支付違法解除勞動合同賠償金依據(jù)不足。據(jù)此，二審法院判決撤銷一審判決，支持閥門公司不予支付唐某違法解除勞動合同賠償金的訴請。

【評析】 本案中唐某在入職時未如實說明自己的真實學(xué)歷情況并偽造學(xué)歷的行為，顯然違反了勞動者的如實告知義務(wù)。此外，我國勞動法律在充分保護(hù)勞動者合法權(quán)利的同時，亦依法保護(hù)用人單位正當(dāng)?shù)挠霉す芾頇?quán)。用人單位通過企業(yè)規(guī)章制度對勞動者進(jìn)行必要的約束是其依法進(jìn)行管理的重要手段。同時，唐某于2007年簽署的《任職承諾書》一份，此任職承諾書是唐某與閥門公司基于誠信原則的約定，唐某對于違反約定義務(wù)的結(jié)果應(yīng)是清楚的。雙方的約定未違反法律規(guī)定，是合法有效的。故從任職承諾來看，閥門公司在查知唐某偽造學(xué)歷后，基于唐某之承諾而解除合同亦是有依據(jù)的。

【風(fēng)險防范】 企業(yè)在招聘員工時應(yīng)注意核實應(yīng)聘者提供的資料，具體的防范措施有：

第一，要求應(yīng)聘者提交真實的材料，并在每一環(huán)節(jié)都設(shè)有承諾書，讓應(yīng)聘者簽字。

第二，核實應(yīng)聘者的材料，尤其是以下幾個方面：一是畢業(yè)證號碼、知識技能等其他證件號碼，可以交由專業(yè)機(jī)構(gòu)驗證，也可以上教育部等相關(guān)網(wǎng)站上驗難；二是工作經(jīng)歷及證明人；三是原單位出具的解除或終止勞動關(guān)系的書面證明；四是要求應(yīng)聘者出具《體檢單》或要求其進(jìn)行體檢；五是對于重要職位，可以要求應(yīng)聘者提供當(dāng)?shù)嘏沙鏊鼍叩摹稛o犯罪記錄證明》，也可查實應(yīng)聘者自身是否有較大的債權(quán)債務(wù)糾紛等。

四、錄用通知書

在經(jīng)過數(shù)輪招聘面試后，公司對合格的錄用者都會發(fā)放錄用通知書。從勞動關(guān)系說，我們一般認(rèn)為簽訂書面的勞動合同才標(biāo)志著勞動關(guān)系的正式建立。但在有些情況下，如果企業(yè)發(fā)出的錄用通知書在內(nèi)容上符合我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定的條件，就會構(gòu)成法律意義上的“要約”，它能成為用人單位與應(yīng)聘者之間存在勞動關(guān)系的證據(jù)。所以，一旦發(fā)出錄用通知，就得謹(jǐn)慎對待，不可隨意地認(rèn)為沒簽勞動合同錄用通知就無效。

【案例】 茅先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到一家大型國有企業(yè)，2年以后，茅先生發(fā)現(xiàn)國企的工作環(huán)境并不利于自己的發(fā)展，便去悄悄應(yīng)聘某外企的工作職位，經(jīng)過筆試、面試、體檢后，該外企對茅先生比較滿意，很快就發(fā)了錄用通知，其中還注明了工作崗位、工資報酬、工作地點(diǎn)、報到日期等。拿到錄用通知后，茅先生立即用電子郵件通知該外企的人力資源經(jīng)理，表示將在規(guī)定的日期內(nèi)前去報到。隨后他辭去了在國企的工作，并支付給了國企違約金。然而，就在他準(zhǔn)備前去這家外企公司報到時，該外企公司由于找到了更好的人選，便告知茅先生公司沒有正式錄用茅先生，雙方也尚未簽訂勞動合同，公司此前發(fā)出的錄用通知無效，茅先生也不必來公司報到了。茅先生接到信后，大為吃驚，將該外企告到法院，要求法院判令該外企與其簽訂勞動合同，否則要承擔(dān)違約責(zé)任，賠償其經(jīng)濟(jì)損失6萬元。法院受理該案件后，經(jīng)調(diào)解，雙方同意簽訂勞動合同。

【評析】 本案中提到外企向茅先生發(fā)送的錄用通知書，注明了工作崗位、工作報酬、工作地點(diǎn)、報到日期等，其同意錄用茅先生的意思很明確，盡管錄用通知書不等于勞動合同，但是該企業(yè)向茅先生發(fā)出的錄用通知書，就是愿意同茅先生建立勞動關(guān)系的意思表示。茅先生承諾接受，可視為已然同意按錄用通知與公司建立勞動關(guān)系。

【風(fēng)險防范】 建議企業(yè)向應(yīng)聘者發(fā)出錄用通知時，可以注明勞動合同的相關(guān)細(xì)節(jié)應(yīng)由求職者到公司經(jīng)過進(jìn)一步細(xì)致商談后方可最終確定，雙方相關(guān)權(quán)力義務(wù)以最終簽訂的勞動合同條款為準(zhǔn)。沒有注明工作崗位、工資報酬、工作地點(diǎn)、報到日期等主要條款，則該錄用通知書不論求職者同意與否，均不能視為雙方建立了勞動關(guān)系。需要注意的是，錄用通知即使注明工作崗位、工資報酬、工作地點(diǎn)、報到日期等主要條款，用人單位還應(yīng)依法與勞動者訂立勞動合同。

參考文獻(xiàn)

[1]黃顯濤.淺談企業(yè)招聘錄用中的法律風(fēng)險防范[J].當(dāng)代經(jīng)濟(jì)管理科學(xué)，2011（2）

[2]方妙英.《勞動合同法》下企業(yè)招聘法律風(fēng)險及防范措施[J].中國人力資源開發(fā)，2008（12）

[3]石先廣.《新法下的人力資源管理應(yīng)對實務(wù)》[M].中國法制出版社，2008

篇2

本期嘉賓

昂寶電子（上海）有限公司 人事經(jīng)理 張 攀

歐尚（中國）投資有限公司 人事經(jīng)理 許 旭

上海邁凱醫(yī)療器械有限公司 人事行政部經(jīng)理 陳 瑜

固鉑輪胎（中國）投資有限公司 人力資源經(jīng)理 孟 華

點(diǎn)評專家

勞達(dá)律師事務(wù)所 副主任律師 石先廣

案例一：

張某大學(xué)畢業(yè)后一直在A公司從事財務(wù)工作。2012年年初，張某看到B公司高薪招聘，遂積極應(yīng)聘，最終被B公司錄用。2012年4月上旬，張某從A 公司辭職，次日便到B公司報到入職。在填寫《入職人員信息登記表》時，張某隱瞞了結(jié)婚事實，在該欄填寫了“未婚”。2012年7月，張某查出懷孕5個月。一個月后，B公司也得知了張某懷孕的事實，遂以提供虛假入職信息為由予以解雇。

話題一：解雇“三期”員工的難題

孟華：我認(rèn)為B公司這樣做確實存在風(fēng)險。第一，婚姻狀況屬于個人隱私，雖然張某隱瞞了事實，但不足以構(gòu)成解雇的合法理由，且該員工本人能夠正常提供勞動，更何況是處于懷孕期間的員工。綜上而言，員工固然存在欺瞞的行為，但公司以這個理由進(jìn)行解雇操作，就有可能存在法律風(fēng)險。所以，案例中的B公司應(yīng)該與張某恢復(fù)勞動關(guān)系。

許旭：案例中，B公司在招聘時并沒有明示被錄用員工必須未婚，故員工婚否并不是影響其被雇傭的一個關(guān)鍵因素。所以，員工的隱瞞行為不足以構(gòu)成公司

可解雇的情形。

陳瑜：我認(rèn)為有一個大前提需要搞清楚，那就是張某的婚姻狀況對其能否被錄用是否起到?jīng)Q定作用。假設(shè)在招聘時，B公司知曉張某已婚或者懷孕，在決定錄用時定會有所考量，當(dāng)時若有其他候選人，B公司就不一定會錄用張某了。所以，張某的隱瞞行為在某種程度上來說是一種欺詐，至少是對B公司的錄用決定造成了一定影響。

張攀：我覺得B公司的解雇決定確有一定風(fēng)險，但在本案例中，雙方其實都是有責(zé)任的，員工方提供了虛假的信息，B公司則是在招聘錄用時的入職體檢沒有做到位。

石先廣：類似情形，在日常案件處理中是比較常見的。各位嘉賓一致認(rèn)為B公司的處理決定存在風(fēng)險，事實也確實如此。

作為企業(yè)，依法解雇員工的理由都有哪些？通常是按照《勞動合同法》第三十九條中的六項規(guī)定來操作。以本案而言，可以利用第三十九條第五項“存在欺詐、脅迫、乘人之?！?，也可以利用該條第二項中的“嚴(yán)重違紀(jì)”為由進(jìn)行處理。

實踐中，很多企業(yè)往往針對員工單一違紀(jì)行為制定多種處罰措施，一旦發(fā)生糾紛，用人單位敗訴的可能性就非常大，因為這種“擇重處理”的合理性很難說清楚。若利用第三十九條第五項，還需要符合“使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的條件方可解雇。本案中，張某固然存在欺瞞行為，企業(yè)則仍需要證明其是在違背真實表達(dá)的情況下訂立勞動合同的事實方可解雇，否則是有風(fēng)險的。

解雇“三期”員工的風(fēng)險如何防范呢？客觀來講，法律法規(guī)對“三期”員工的保護(hù)也是相對的，用人單位并不是沒有合法、合理的解雇途徑的。一是利用《勞動合同法》第三十九條來解雇，如“嚴(yán)重違紀(jì)”，但需要舉證；二是“協(xié)商一致”解除；三是引導(dǎo)員工本人辭職。除此以外，其他途徑的風(fēng)險都是相對較大的。

案例二：

李某是某企業(yè)生產(chǎn)車間主任，并負(fù)責(zé)流水線生產(chǎn)管理，早已訂立無固定期限勞動合同。2012年7月，李某在社區(qū)醫(yī)院確診懷孕兩個月。因?qū)儆诟啐g產(chǎn)婦，醫(yī)生建議休假保胎。次日，李某根據(jù)社區(qū)醫(yī)院的診斷證明，向公司申請“保胎假”。由于正值生產(chǎn)旺季，而李某的職位又較為重要，于是公司告知李某：要么正常上班，要么服從調(diào)崗（轉(zhuǎn)為后勤行政崗位，薪資待遇相應(yīng)降低）。李某并不接受這種安排，在提交病假證明后開始休假?；诠ぷ餍枰?，公司在李某休假期間對其進(jìn)行調(diào)崗，并按照新崗位工資70%的標(biāo)準(zhǔn)為其發(fā)放薪資。2013年8月，李某結(jié)束產(chǎn)假回公司上班，發(fā)現(xiàn)原崗已另有其人，遂要求返回原崗工作，并要求公司補(bǔ)發(fā)其產(chǎn)假期間的工資差額。

話題二：調(diào)崗、調(diào)薪如何操作

張攀：對于員工的“保胎假”，案例中提到的是社區(qū)醫(yī)院出具的證明，而實際上公司一般都會建議員工到二級以上的公立醫(yī)院開具證明。對于調(diào)崗問題，是需要與員工協(xié)商的，像案例中這種單方調(diào)崗是不合

法的，至少應(yīng)提前告知員工本人。至于降低產(chǎn)假待遇標(biāo)準(zhǔn)，我認(rèn)為也是不合理的。

陳瑜：我們公司屬于醫(yī)療行業(yè)，基于行業(yè)特殊性，使得員工與醫(yī)院的關(guān)系比較密切，員工如果想開具病假證明還是很容易的。所以，我們在規(guī)章制度中就指定了三家醫(yī)院，公司只認(rèn)可這三家醫(yī)院開具的病假證明。如果遇到李某的這種情況，基本上也是會批準(zhǔn)她休“保胎假”的。

如果涉及到調(diào)崗，必須要先跟員工協(xié)商，如果員工不同意調(diào)崗但又必須休假，且崗位比較特殊，我們會采取一些臨時措施。就假期待遇而言，我們會嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有的相關(guān)規(guī)定。

許旭：在我們公司，如果HR對員工病假證明產(chǎn)生懷疑，可以要求員工到公司指定的醫(yī)院進(jìn)行復(fù)診，確認(rèn)是否必須要休假。確有需要的，公司會批準(zhǔn)。

我認(rèn)為，案例中的“調(diào)崗”行為是不合法的。因為調(diào)崗需要協(xié)商一致。在假期待遇的發(fā)放上，有一點(diǎn)需要注意，就是按照新崗位工資的70%發(fā)放后，是否低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。對于調(diào)崗后待遇，建議參照“就高原則”，這樣員工比較容易接受，也能有效降低發(fā)生糾紛的概率。至于解雇，我認(rèn)為此時除非公司有證據(jù)證明員工存在不勝任或者嚴(yán)重違紀(jì)的情形，否則會很難處理。

石先廣：案例所呈現(xiàn)的員工懷孕后請長假導(dǎo)致崗位空缺的處理問題，很多企業(yè)都有可能碰到。就本案例所出現(xiàn)的問題，我們一一進(jìn)行分析：

第一，關(guān)于“保胎假”。首先從法律角度看，“保胎假”并不是一個獨(dú)立的假期，而是屬于病假的一種；其次，對于病假，公司是否要批準(zhǔn)？實踐中，公司僅有知情權(quán)，并無批準(zhǔn)權(quán)，能做的就是制定一些病假管理的規(guī)章制度。那么對于病假，公司要如何管控？建議做到如下三點(diǎn)：（1）需要有健全的病假管理制度；（2）考慮制度落實中措施的合法性；（3）把握病假的特點(diǎn)，即企業(yè)沒有批準(zhǔn)權(quán)，凡是員工能夠提交真實病假證明的，相應(yīng)的假期會被裁判部門認(rèn)可。

第二，關(guān)于調(diào)崗調(diào)薪。從法律層面出發(fā)，企業(yè)調(diào)崗有哪些合理規(guī)定？第一種是雙方協(xié)商一致，簽訂調(diào)崗協(xié)議書；第二種是在雙方協(xié)商不一致情形下的企業(yè)單方調(diào)崗，一般有這樣兩種情況，“不勝任”和“醫(yī)療期滿不能從事原工作”情形下的調(diào)崗，法律依據(jù)是《勞動合同法》第四十條第一、二項規(guī)定；第三種是針對員工的，職工懷孕后不宜從事原工作或者工作量較大的工作，醫(yī)院開具證明的，企業(yè)應(yīng)為其減輕工作量；第四種是企業(yè)在證明“合理性”的前提下進(jìn)行調(diào)崗。所謂“合理性”，一般是指工資待遇等未作降低，調(diào)崗又是基于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營需要，調(diào)整后的崗位并不存在侮辱性，此類情形下的調(diào)崗一般也是會被認(rèn)可的。所以，在員工調(diào)崗時，如果企業(yè)沒有做到“合法性”，就要爭取做到“合理性”。反觀本案中的“調(diào)崗”，是否合法或者合理，還需要更進(jìn)一步的信息方可判斷，不能妄下結(jié)論。

案例三：

王某自2003年2月初進(jìn)入A公司工作，從事拓展市場工作，最近一份合同到2013年2月到期（2008年以后的第二次固定期限合同）。2012年10月，王某確認(rèn)懷孕（非計劃內(nèi)生育），并斷斷續(xù)續(xù)請假。2013年1月下旬，A公司找王某協(xié)商續(xù)簽事宜。王某同意續(xù)簽，但要求在薪資崗位不變的前提下降低考核標(biāo)準(zhǔn)，并簽定無固定期合同。公司只同意維持原條件續(xù)簽2年的勞動合同。因雙方未達(dá)成一致意見，續(xù)訂事宜不了了之。合同到期后，王某繼續(xù)在公司工作，公司也未作任何處理。2013年7月，王某的小孩出生3個月后不幸夭折。8月，公司向王某發(fā)出合同終止通知。王某拒簽，并申請仲裁，要求恢復(fù)勞動關(guān)系，續(xù)訂無固定期限勞動合同，同時要求公司支付未簽書面合同期間的雙倍工資、產(chǎn)假工資，并繼續(xù)享受哺乳期待遇。

話題三：勞動合同管理需規(guī)范

孟華：我覺得王某的請求被支持的可能性比較小。本案例中，A公司可以不與其續(xù)簽勞動合同，原合同因其處于“三期”而相應(yīng)順延，此時A公司無需跟員工另行簽訂書面合同。對于“三期”員工的勞動合同續(xù)訂事宜，原勞動合同在“三期”內(nèi)期滿的，自動順延至“三期”結(jié)束，之后再談續(xù)簽事宜。本案例中，王某的勞動合同因“三期”自動順延，2013年8月順延情形消失，此時若A公司不打算續(xù)簽，是可以提出終止的。

張攀：我同意這個意見，但是這位員工工作已滿10年，這種情況下A公司應(yīng)該是需要續(xù)簽無固定期限勞動合同的。

許旭：對處于“三期”等法定順延情形下的員工，如果勞動合同到期，公司應(yīng)該有一個告知勞動合同順延至相應(yīng)情形消失為止的書面通知，但本案中A公司沒有這么做，期間也沒有簽訂書面合同，所以我覺得這個操作是有一定風(fēng)險的，還可能涉及“雙倍工資”的問題。

孟華：我認(rèn)為不發(fā)書面的順延通知可行，因為此時的順延是法定順延，合同到期時自動就順延了。

許旭：從法律層面來說的自動順延，應(yīng)該是從勞動者角度出發(fā)的；就公司而言，是否要出具書面通知呢？

孟華：應(yīng)該是不需要出具書面通知的，法律上也沒有對用人單位是否要發(fā)這個通知做出明文規(guī)定，也沒有具體的罰則。就發(fā)順延通知來說，從便于管理的角度出發(fā)，其實存在一定風(fēng)險，即可能導(dǎo)致員工心態(tài)的變化，影響其在“三期”中的工作表現(xiàn)，而且給員工送達(dá)書面通知后，公司在之后的操作中，可能會變得比較被動。

陳瑜：本案例中，王某主張訂立無固定期限勞動合同的可能性不大；產(chǎn)假工資因其不符合計劃生育而無權(quán)享受；哺乳期待遇因為哺乳的對象已經(jīng)不存在而不應(yīng)再享受。

石先廣：針對這個案例，談?wù)勎业囊庖姟?/p>

首先，是關(guān)于無固定期限勞動合同的問題。根據(jù)案例描述，員工的主張會被支持。因為她是2003年2月份進(jìn)公司，到2013年2月，已連續(xù)工作滿十年，此時王某可單方要求與用人單位簽訂無固定期限勞動合同。即便不考慮滿十年這一情況，王某2008年后已經(jīng)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同。在上海，像案例中A公司這種情況，企業(yè)及員工均愿意續(xù)簽固定期限勞動合同。假設(shè)第二次合同到期，企業(yè)不同意續(xù)簽的，此時是可以提出終止的。當(dāng)然這種情況僅限上海，其他地區(qū)并非如此，像江蘇、廣東、北京等地，簽訂兩次固定期限勞動合同后凡員工提出簽無固定期的，企業(yè)就必須簽訂無固定期限合同。所以，在本案例中，員工主張簽訂無固定期限合同是會得到支持的。

其次，是關(guān)于是否需要支付雙倍工資的問題。因為此時處于法定順延期間，即便這期間沒有訂立書面勞動合同，但也應(yīng)視為在合同期限，所以雙倍工資的要求被支持的可能性不大。

篇3

但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的減低辭退的成本， 企業(yè)應(yīng)該特別注意。

用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者，勞動者要看 是否符合以上情形，若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。

《勞動合同法》第 39 條規(guī)定了六種過錯性解除勞動合同的 情形：(1)在試 用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重 失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(4)勞動 者同時與其他用人單位 建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出， 拒不改正的;(5)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情 形致使勞動合同無效 的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。

無論適用哪種情形解除勞動者勞動合同，不僅需 要實體上符合該種情形，而且需要嚴(yán)格按程序進(jìn)行。

在上述 6 中情況下， 因為是勞動者的過錯行為，法律賦予用人單位即時解除 勞動合同的權(quán)利。但在解除勞動合同的同時，也存在著許多的風(fēng)險。為了更好的 減低辭退的成本，企業(yè)應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)： 1、 對于第一種情形， 用人單位要對“錄用條件”事先進(jìn)行明確界定并公示， 并做好試用期內(nèi)的考核。

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)勞動者不符合錄用條件，用人單位應(yīng)即時解除 勞動合同。

須注意一定要是“在試用期內(nèi)”被證明不符合錄用條件。如果過了試 用期，則不能以此條此款解除勞動合同。

2、 對于第二、 三、 四種情形， 用人單位對于哪些情形屬于“嚴(yán)重違反”“嚴(yán) 重失職”“重大損害”“嚴(yán)重影響”等要在其內(nèi)部規(guī)章制度中予以規(guī)定， 并公示， 讓勞動者清楚明白地知道單位有哪些規(guī)定是屬于即時被辭退的情形， 從而減低用 人單位在以后可能發(fā)生的仲裁或訴訟中的敗訴率。

3、對于第五種情形，即勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人 單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同而使勞動合同無效。

對于這 種無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。無效確認(rèn)后，用人單 位也才享有即時解除勞動合同的權(quán)利。

4、對于最后一種情形，用人單位要了解何謂“被追究刑事責(zé)任”，即被人 民檢察院免于起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據(jù)刑法第 32 條免 于刑事處分的。另外，勞動者被勞動教養(yǎng)的，用人單位可以依據(jù)被教養(yǎng)的事實解 除與該勞動者的勞動合同。

律師提醒: 用人單位以勞動者存在過失為由辭退勞動者， 勞動者要看是否符合以上情形， 若不符合，單位屬于違法解除勞動合同，可以要求賠償金。 用工單位辭退被派遣員工的條件導(dǎo)讀： 在勞務(wù)派遣法律關(guān)系中，用工單位與被派遣勞動者之間是勞務(wù)關(guān)系, 并無勞動合同關(guān)系。用工單位與勞動者簽訂勞務(wù)協(xié)議，在勞動過程中，用工單位 對被派遣勞動者進(jìn)行管理和指揮，勞動者遵守用工單位的規(guī)章制度，在用工單位 的安排下提供勞動。

用工單位辭退被 派遣的勞動者，應(yīng)符合勞動法律規(guī)定的條件，根據(jù)《勞動 合同法》 第六十五條第二款的規(guī)定，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條 第一項、第二項規(guī)定情形 的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù) 派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。換言之，用工單位退 回被派遣勞務(wù)者只能是因為勞動 者不符合錄用條件、嚴(yán)重違紀(jì)，以及不能勝任 工作等情形。這樣，勞務(wù)派遣單位再依據(jù)勞動合同和法律的有關(guān)規(guī)定，解除與勞 動者的勞動合同。如勞動者并無違反 《勞動合同法》及勞務(wù)協(xié)議約定的行為， 則用工單位不得隨便將勞動者退回勞務(wù)派遣單位， 勞務(wù)派遣單位亦不得隨便與勞 動者解除勞動合同，否則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。新勞動法：如何取得辭退證明案例：一個朝陽區(qū)的飲食行業(yè)的企業(yè),辭退一名員工,這名員工向朝陽區(qū)勞動爭議 仲裁委員會申請了勞動爭議仲裁，要求支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在庭審 中,企業(yè)所聘請的律師,當(dāng)庭答辯說是單位并沒有辭退該員工,是該員工自己離職 至今未歸的。員工目瞪口呆，由于單位辭退員工時，進(jìn)行了口頭通知。員工手中 沒有任何證據(jù)可以證明，結(jié)果敗訴，后來起訴到朝央?yún)^(qū)法院，同樣也是敗訴。

在我們接待的當(dāng)事人中， 很多勞動者在受到辭退時，沒用或者沒能向單位要 求一份書面的辭退證明。

由于缺乏證據(jù)，使很多被辭退員工失去了拿到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償 金的機(jī)會。

在實踐中， 勞動者在正常無法得到辭退證明的時候，可以采取變通的辦法取 到辭退的證明的，我們建議的方法有如下幾種： 一、工作交接單 在辦理工作交接過程中，在工作交接單上寫上離職原因為“辭退” ，并想辦 法讓單位蓋章或者法人簽字。

有的沒有工作交接單的，就自己想辦法打印一下工 作交接單。自己手中的一定要是原件，否則用處不大。

記住：制作的要及時，不要和公司索要賠償沒有結(jié)果后，再制作，那個時候 公司就警惕了，蓋章的可能性不大。

二、離職證明 現(xiàn)在找新的工作， 新單位都要離職證明， 要求單位開據(jù)離職證明， 合情合理。 如果能夠?qū)懨魇潜粏挝晦o退的，更好！不能寫得就只寫離職事實也可，離職原因 仲裁時由單位舉證去吧。

三、錄音 錄音一定要錄取公司主要領(lǐng)導(dǎo)的，特別是法人的，其他人的用處不大。要清 楚，內(nèi)容完整。

特別提醒： 取證時機(jī)要注意， 要在通知你辭退得一兩天內(nèi)， 先拿到辭退證明， 再談經(jīng)濟(jì)賠償?shù)膯栴}，一定要在單位還不是太防范你時，去取到這些證據(jù)。否則 單位警惕， 你將很難拿到有力的證據(jù)，因此建議發(fā)生辭退的前兆時及時學(xué)習(xí)勞動 法知識或者咨詢專業(yè)人士，根據(jù)實際情況，設(shè)計一套完整周密的的方案，這樣才 能為你今后的索賠奠定基礎(chǔ)。作者：張峰律師--勞動仲裁律師

員工沒有達(dá)到公司的要求可以辭退_辭退員工的風(fēng)險規(guī)避建議我們是上海一家電子研發(fā)類企業(yè)，技術(shù)部有一位新進(jìn)員工，目前處于試用期，還有 2 周就要 轉(zhuǎn)正了，但因為公司業(yè)務(wù)方向的調(diào)整，導(dǎo)致他的崗位沒了工作任務(wù)，基本上就是閑著，所以 公司決定撤銷這個崗位，調(diào)他到其它部門，經(jīng)過溝通后他本人同意去，不過公司方面希望能 多延長一個月試用期，看看他在新崗位的適應(yīng)情況，這一點(diǎn)他不愿意，一定要公司承諾他轉(zhuǎn) 崗后按正常時間轉(zhuǎn)正，且態(tài)度強(qiáng)硬。公司不同意，決定辭退這位員工。該員工認(rèn)為公司沒有 理由辭退他，他希望公司能給他補(bǔ)償。

現(xiàn)在， 公司辭退他的決心已經(jīng)下了， 但是要怎么樣操作才能避免風(fēng)險呢？請大家?guī)臀蚁胂朕k 法。

一、結(jié)合本案例，企業(yè)的意圖是要在試用期內(nèi)與該員工解除勞動合同，首先相關(guān)法律規(guī)定明 確如下： 1、 《勞動合同法》 第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的， 試用期不得超過一個月； 勞動合同期限一 年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同， 試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

第二十一條 在試用期中， 除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、 第二項規(guī)定的情 形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明 理由。

第三十六條 用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十條 有下列情形之一的， 用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支 付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用 人單位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單 位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

2、 《勞動法》 第二十四條 經(jīng)勞動合同當(dāng)事人協(xié)商一致，勞動合同可以解除。

第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的； （三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十六條 有下列情形之一的， 用人單位可以解除勞動合同， 但是應(yīng)當(dāng)提前三十日以 書面形式通知勞動者本人： （一）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單 位另行安排的工作的； （二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； （三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事 人協(xié)商不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的。

篇4

HR來信：

我公司有位員工，2011年7月開始休產(chǎn)前休養(yǎng)假，并同時申請了170天產(chǎn)假(從2011年11月27日至2012年5月14日，包括90天產(chǎn)假，35天獨(dú)生子女假，15天晚育假，30天難產(chǎn)假)，公司已批準(zhǔn)。

產(chǎn)假期滿后(即到2012年5月15日)，該員工未準(zhǔn)時上班，人力資源部門多次與該員工溝通，但聯(lián)系不上。2011年5月22日，員工發(fā)來一封郵件，表示因產(chǎn)后身體一直沒有調(diào)理好，暫時無法返崗，特請假1個月，但并未提供病假材料，公司暫未批準(zhǔn)病假申請，并以電子郵件形式通知員工盡快回來上班。

疑問1：國務(wù)院在4月28日并施行了《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》，其中把生育產(chǎn)假從90天調(diào)整為98天，這位員工的產(chǎn)假是否需要延長8天？

疑問2：我公司已通過郵件明確告知員工因曠工而違反公司勞動紀(jì)律，并請員工盡快回來上班。若員工還是遲遲不歸，是否可以按曠工違紀(jì)處理？

勞動法專家沈海燕回復(fù)（以下簡稱專家回復(fù)）：

《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》自2012年4月28日實施，實踐中，目前普遍以生產(chǎn)之日為準(zhǔn)，即生產(chǎn)之日在4月28日前的不適用此規(guī)定，在4月28日后生產(chǎn)的女員工才應(yīng)適用本規(guī)定，產(chǎn)假依法延長至98天。故該員工的產(chǎn)假無需延長。

就目前來說，電子郵件的法律效力并不高，所以如果只依據(jù)郵件來主張公司的告知義務(wù)，效力比較低，除非員工在此郵件上回復(fù)。實踐中，電子郵件有被篡改的風(fēng)險，故一般都需要公證。建議用人單位發(fā)送書面通知，明確公司請假的要求及曠工的后果，并以EMS方式發(fā)送。同時應(yīng)當(dāng)在外包裝上注明通知的主要內(nèi)容。如此，即使員工拒收文件，用人單位也能舉證。

當(dāng)然，如果員工連續(xù)曠工一個月，即使公司沒有相關(guān)制度及員工的簽收，實踐中也能解除。因為這種連續(xù)曠工一個月的行為，無論在誰看來都是屬于嚴(yán)重的違紀(jì)，是可以依法解除勞動合同的。

加班工資可以規(guī)避嗎

HR來信：

我公司規(guī)定上班時間為“長短周工作制”，每天工作時間為7.5小時，即長周每周工作6天（總計超過了40個小時），短周每周工作5天（總計只有37.5小時），公司可否主張平均不超過40小時？若員工以超時加班為由要求補(bǔ)發(fā)加班費(fèi)，該如何處理？

專家回復(fù)：

根據(jù)規(guī)定，標(biāo)準(zhǔn)工時制指的是每天不超過8小時，每周不超過40小時，每周休息一天。只要保證以上的工作時間，即合法，那么員工也就無法主張加班費(fèi)了。

工作時間規(guī)定的是每周的工作時間，按照公司目前的操作，長短周中的長周已經(jīng)超過了標(biāo)準(zhǔn)工時規(guī)定的工作時間，公司應(yīng)當(dāng)支付加班費(fèi)。

如果公司想要不支付加班費(fèi)，有兩種辦法：

第一種，調(diào)整工作時間，每周工作五天半，即前五天每天工作7.5小時，第六天工作2.5小時。再或者每天工作6小時，每周工作六天?？梢钥闯鲆陨系臅r間設(shè)置也是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時間工作來計算的。也許有人要問，每周工作6天，那第6天豈不是要周末加班，支付雙倍工資？非也。法律規(guī)定：并非是周末上班就需要支付雙倍工資，而是在休息日加班的，公司不能安排調(diào)休的，才支付雙倍工資。對于每周工作六天的情況，第六天就不屬于休息日，應(yīng)當(dāng)按照正常出勤日操作。

第二種，申請綜合工時工作制。綜合工時工作制，分為以月為周期、以季為周期以及以年為周期，是在所屬周期時間內(nèi)計算總工時的計算方式。即如果公司申請了以月為周期，并經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，那么公司在月內(nèi)的總工時為166.67小時，只要不超過總時間，就無需支付加班費(fèi)。

實習(xí)生受傷怎么辦

HR來信：

春節(jié)后，我公司與某職業(yè)中專簽訂了一份為期4個月的實習(xí)協(xié)議。由該學(xué)校提供133名學(xué)生來我公司實習(xí)。今年5月，一實習(xí)生葉某在總裝廠進(jìn)行分裝壓制時，左手食指被壓傷。事故發(fā)生后，葉某被公司送往浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬第二醫(yī)院診治，經(jīng)診斷為左手食指毀損傷，遠(yuǎn)端和中間兩節(jié)被截肢。請問在該起人身損害事故中，企業(yè)要承擔(dān)什么責(zé)任？

專家回復(fù)：

這個問題要分兩種情況：

一、學(xué)生在公司實習(xí)，現(xiàn)在已經(jīng)畢業(yè)。

這種情況下，已經(jīng)畢業(yè)的學(xué)生和公司之間的關(guān)系就是勞動關(guān)系，則該學(xué)生發(fā)生的就是工傷。所以公司應(yīng)該按照一般勞動者那樣承擔(dān)工傷責(zé)任，給予其工傷待遇。在進(jìn)行工傷認(rèn)定以及勞動能力鑒定之后，根據(jù)相應(yīng)的等級處理。

此時，用人單位需要承擔(dān)的是停工留薪期的住院伙食費(fèi)、工資、護(hù)理費(fèi)。之后鑒定結(jié)果出來后，還需要根據(jù)等級給予傷殘津貼、一次性工傷醫(yī)療、傷殘就業(yè)補(bǔ)助金。通過工傷保險基金支付的費(fèi)用包括：一次性傷殘補(bǔ)助金，傷殘津貼，生活護(hù)理費(fèi)，輔助器具。如果用人單位還沒有給其繳納社保，所有的工傷待遇都由用人單位承擔(dān)。針對這種情況，用人單位與勞動部門進(jìn)行溝通，說明情況，如果可以補(bǔ)繳社保的盡量補(bǔ)繳，以減少損失。

二、學(xué)生在公司實習(xí)，現(xiàn)在仍然是學(xué)生身份。

對于學(xué)生發(fā)生意外事故的，雙方在協(xié)議中是否有約定？有約定的按照約定，沒有約定的，一般情況下，公司應(yīng)當(dāng)承擔(dān)雇主責(zé)任。

根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

之后如果遇到類似情況，用人單位應(yīng)該將發(fā)生意外事故的處理方式在與學(xué)校的協(xié)議中約定清楚。另外，可以針對實習(xí)生另外投保意外險，以避免其發(fā)生事故可能給用人單位帶來的損失。

員工不辦離職手續(xù)怎么辦

HR來信：

我公司面臨離職員工末月工資的支付問題，考慮到離職手續(xù)的重要性，我們的操作方式是員工完成離職手續(xù)后才支付末月工資。我們會通過勞動合同約定和離職手續(xù)清單取得員工的同意，約定末月工資支付的具體日期。針對曠工離職的員工，我們會寄出通知函，提醒員工盡快來辦理離職手續(xù)。

但是，因為曠工離職的員工如果沒來辦理離職手續(xù)，就無法取得與員工約定末月工資支付的問題。這樣公司就會因為《江蘇省工資支付條例》中的規(guī)定：在離職日后2日內(nèi)支付末月工資，存在違規(guī)現(xiàn)象。請問，如何規(guī)避該風(fēng)險？

專家回復(fù)：

貴公司這樣的操作確實存在法律風(fēng)險。

員工離職時，勞動報酬必須及時、足額支付，不可約定交接完工作后支付，如果這樣約定，就會存在拖欠工資的風(fēng)險。即使這樣的約定得到了員工的同意，因其本身就具有違法性，在發(fā)生糾紛后，貴公司仍會承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

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【關(guān)鍵詞】 無固定期限 勞動合同 淺析

Abstract :This paper anlyses several as-pects such as the contract's cancellation, unit of choose and employ persons measures from the definition of the open-ended employment contract.

前言

2008年1月1日起實施的《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了明確規(guī)定,目的是引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者和用人單位雙贏的勞動合同形式。本文擬對這一形式的勞動合同進(jìn)行淺析。

1.無固定期限勞動合同立法目的

《勞動合同法》的重要目的之一是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,無固定期限勞動合同制度也不例外,它更多地表現(xiàn)出對勞動者的關(guān)懷。勞動關(guān)系具有平等關(guān)系、隸屬關(guān)系的雙重屬性,勞動者和用人單位在確立、變更或終止勞動關(guān)系時,二者是平等的,但一旦勞動關(guān)系確立,勞動者就從屬于用人單位,聽從用人單位的指揮和調(diào)度,具有管理和被管理、支配和被支配的隸屬關(guān)系。不僅如此,單個的勞動者和用人單位的人力、財力相比較,勞動者始終處于弱者地位,合法權(quán)益往往容易受到侵害。鑒于此,必須從立法上扶助弱者,改變這種不均衡的地位,使勞動者有更多的手段抗衡用人單位,避免合法權(quán)益受到侵害,無固定期限勞動合同制度就是為了更有效地保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。

2.無固定期限勞動合同的定義及訂立條件

根據(jù)我國2008年1月1日開始實行的《勞動合同法》第十二條規(guī)定“勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限三種?！薄秳趧雍贤ā返谑臈l第一款規(guī)定“勞動合同法所說無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。

《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

2.1勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的。

2.2用人單位初次實行勞動合同制度或者國有用人單位改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的。

2.3連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

3.無固定期限勞動合同的解除條件

按照我國現(xiàn)行的法律制度,無固定期限勞動合同作為不同合同形態(tài)的一種,可以通過三種方式予以解除,包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。

無固定期限勞動合同并非不能解除的“終身制”合同,不少人認(rèn)為,無固定期限勞動合同就是“鐵合同”,就是“終身制”,事實并非如此?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同?！闭f明無固定期限勞動合同只是“沒有確定的終止期限”,但不是沒有終止期限?！秳趧雍贤ā返谒氖臈l、《勞動合同法實施條例》第十九條規(guī)定的勞動合同終止的情形,當(dāng)然適用于無固定期限勞動合同。因此無固定期限勞動合同并不是 “終身制”。無固定期限勞動合同在履行過程中,可以通過協(xié)議解除或法定解除方式,提前終止勞動關(guān)系。任何一方于某種原因希望或已提出解除勞動合同,只要另一方表示同意,雙方達(dá)成一致意見,就可以依據(jù)《勞動合同法》第三十六條的規(guī)定解除勞動合同,此謂協(xié)議解除。當(dāng)法律規(guī)定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)或當(dāng)事人在合同中約定的可以解除勞動合同的條件出現(xiàn)時,無固定期限勞動合同的當(dāng)事人就可以依法定條件或約定條件解除合同,此謂法定解除。再如,勞動者有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定情形之一時,用人單位就可以解除勞動合同。無固定期限勞動合同可以由當(dāng)事人事先約定合同解除的條件,當(dāng)條件成立時,一方或雙方當(dāng)事人就可以解除合同,此謂約定解除。

4.用人單位的應(yīng)對措施

在合同簽訂過程中,用人單位應(yīng)合理運(yùn)用《勞動合同法》,對合同期限做出科學(xué)的設(shè)定。用人單位應(yīng)當(dāng)在確定招用勞動者的同時,與其簽訂勞動合同,無限期的拖延簽訂勞動合同,對用人單位的用人管理帶來較大的隱患,用人單位應(yīng)避免發(fā)生這些不利于單位管理的做法。

用人單位要建立完善的管理制度,按照《勞動合同法》的要求合法有效的規(guī)章制度必須具備三個條件:第一,內(nèi)容上合法有效;第二,程序上要民主,主要是經(jīng)全體職工或職代會討論,并由職工代表或工會與用人單位協(xié)商;第三,規(guī)章制度要公示或告知勞動者。只用在用人單位自身的制度建設(shè)完善的情況下,才能更好的保障雙方的合法權(quán)益。

針對《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》規(guī)定的可以解除無固定期限勞動合同的情形,用人單位要完善員工考評制度,應(yīng)該依據(jù)法定程序制定相應(yīng)的規(guī)章制度將規(guī)定細(xì)化,一旦有規(guī)定中應(yīng)當(dāng)解除合同的情形出現(xiàn),就可依據(jù)法律和用人單位規(guī)章制度解除與職工簽訂的無固定期限勞動合同。除勞動合同到期終止一項外,固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同在解除與終止上并無太大區(qū)別?，F(xiàn)實情況是部分用人單位恰恰依賴于勞動合同到期結(jié)束與員工的勞動關(guān)系,這一現(xiàn)象從側(cè)面反映出這些用人單位缺乏完善的勞動規(guī)章和考評制度。在這些用人單位中,由于勞動規(guī)章及考評制度缺失或較為粗略,無法對員工的行為及績效進(jìn)行有效評判,即使員工實施了損害用人單位利益的行為,但由于在制度中缺乏依據(jù),用人單位無法對員工做出處理,這就造成了這些用人單位在員工關(guān)系管理上的尷尬。

用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識。以無固定期限合同的簽訂為例,當(dāng)勞動者符合簽訂無固定期限合同的情形,在訂立勞動合同前,用人單位應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)證據(jù)意識,以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見,如勞動者同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的,用人單位一定要保留勞動者同意的書面證據(jù),避免事后勞動者反悔而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。在用人單位的日常管理中,勞動者的考核評價、勞動合同的續(xù)簽通知、培訓(xùn)記錄、規(guī)章制度的通知等都要保留原始記錄,作為日后處理勞動糾紛的證據(jù),這對用人單位而言,是十分必要的。

5.無固定期限勞動合同制度的深遠(yuǎn)意義

勞動關(guān)系的流動性固然有其必要,但勞動關(guān)系的穩(wěn)定性也有其必然?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的這項無固定期限勞動合同制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言,用人單位與其簽訂無固定期限勞動合同,將會使勞動者產(chǎn)生較強(qiáng)的歸屬感,使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能,如何為單位更好地工作、創(chuàng)收,以期使自己有更大的收益上。對用人單位來說,有一群穩(wěn)定的、有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作,這無疑是用人單位存續(xù)及發(fā)展的最大力量,這對一家用人單位而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善,能夠規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),保護(hù)勞動者的合法權(quán)益,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益,減少糾紛,保障社會政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運(yùn)行。

短期勞動合同和靈活用工方式,雖然有利于用人單位及時應(yīng)對市場風(fēng)險,降低用工成本和經(jīng)營成本,但其運(yùn)用如果過度,會造成勞動合同和勞動關(guān)系短期化,其弊端非常明顯:一是導(dǎo)致勞動者缺乏職業(yè)穩(wěn)定感和安全感,對用人單位缺乏責(zé)任心、忠誠度和認(rèn)同感,削弱了員工為用人單位長期服務(wù)的工作熱情和職業(yè)規(guī)劃。二是勞動者的頻繁跳槽導(dǎo)致人力資源流失,特別是一些重點(diǎn)崗位人員(如掌握高新科技、商業(yè)客戶資料等人員)的流失會導(dǎo)致用人單位無形資產(chǎn)的流失。三是用人單位頻繁重新雇用勞動者,增加勞動磨合期成本,降低了平均勞動生產(chǎn)率。四是嚴(yán)重?fù)p害了勞動者的合法權(quán)益,在很大程度上影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定,對用人單位的長期發(fā)展、社會的穩(wěn)定產(chǎn)生了不利影響。

結(jié)論

總之,無固定期限勞動合同對用人單位的勞動合同管理、制度建設(shè)等方面都提出了更高的要求,對在勞資關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護(hù),以達(dá)到勞資雙方地位的實質(zhì)平等,以期創(chuàng)建和諧的勞資關(guān)系,符合和諧社會的發(fā)展要求。

參考文獻(xiàn)

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篇6

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣 事業(yè)單位 應(yīng)用

一、勞務(wù)派遣概述

1.含義

勞務(wù)派遣，是指由有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位（即用人單位）根據(jù)與之簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的用工單位的實際工作需要，將與之簽訂勞動合同的勞動者派往用工單位，被派遣勞動者在用工單位的管理下提供勞動，用工單位向用人單位支付派遣費(fèi)和勞動者工資福利等，再由勞務(wù)派遣單位支付給被派遣勞動者的一種新型用工形式。

2.特點(diǎn)

勞務(wù)派遣關(guān)系有別于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系，涉及到派遣單位、用工單位和勞動者三方主體，其最大特點(diǎn)就是勞動力的雇傭和使用相分離。派遣單位雇傭被派遣勞動者，與其簽訂勞動合同，雙方存在勞動關(guān)系，但派遣單位并不使用勞動者；用工單位與派遣單位存在著民法上的合同關(guān)系，接受被派遣勞動者的勞務(wù)供給，但與被派遣勞動者之間并無法律意義上的勞動關(guān)系。

二、事業(yè)單位采用勞務(wù)派遣的好處

本文所指事業(yè)單位是以增進(jìn)社會福利，提供各種社會服務(wù)為直接目的的公益性單位，主要從事科技、教育、文化、衛(wèi)生等業(yè)務(wù)。勞務(wù)派遣這一新型用工方式，為事業(yè)單位人事制度改革提供了新途徑。

1.緩解人員編制局限

近年來，事業(yè)單位發(fā)展迅速，承擔(dān)越來越繁重的服務(wù)職能，出現(xiàn)了較大的用工缺口，但由于編制數(shù)量有限且受到嚴(yán)格控制，人員需求難以在編制內(nèi)得到滿足。勞務(wù)派遣這種不占用人員編制的市場化用工方式，在一定程度上解決了事業(yè)單位的人員問題。

2.規(guī)避用工風(fēng)險和勞動糾紛

通過勞務(wù)派遣用工機(jī)制，事業(yè)單位只需與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議并支付派遣費(fèi)和勞動者報酬，而不需要與被派遣勞動者簽訂勞動合同，因而避免了簽訂勞動合同，特別是無固定期勞動合同的風(fēng)險。由于事業(yè)單位與被派遣勞動者不是勞動合同關(guān)系，而是一種有償使用關(guān)系，從而避免了與被派遣勞動者發(fā)生勞動糾紛的可能。

3.用工靈活

在原有計劃經(jīng)濟(jì)體制下，事業(yè)單位職工是“單位人”，能進(jìn)不能出，冗員現(xiàn)象普遍。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深化，“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會人”成為必然趨勢。采用勞務(wù)派遣用工形式，一方面順應(yīng)了事業(yè)單位改革提出的后勤社會化的要求，另一方面事業(yè)單位可根據(jù)業(yè)務(wù)需要增減用工，且不需顧慮退出人員的安置問題，人力資源配置更靈活。

4.人力資源管理效率高

事業(yè)單位通過勞務(wù)派遣方式，實現(xiàn)了用人和管人的分離。事業(yè)單位只需使用好被派遣勞動者，其余一切相關(guān)的人事管理工作，如社保繳納、檔案管理、勞動糾紛處理等，都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)，節(jié)約了管理成本的同時提高了管理效率。

三、事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣應(yīng)注意的問題

1.用工不規(guī)范，濫用勞務(wù)派遣

濫用勞務(wù)派遣的具體表現(xiàn)和不良后果有：第一，單位為降低用工成本，假借勞務(wù)派遣的名義大量裁員，或者直接將原來的合同用工轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)用工，這勢必會挫傷員工的積極性，不利于事業(yè)單位內(nèi)部的人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定。第二，按照《勞動合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施，但目前部分企事業(yè)單位為了減輕管理責(zé)任，將勞務(wù)派遣廣泛地應(yīng)用在各種崗位，甚至是核心崗位，這將影響單位的長遠(yuǎn)發(fā)展。第三，在實踐中，勞務(wù)派遣單位常?；煜拍?，將被派遣勞動者的派遣時間與勞動合同時間等同，違反了《勞動合同法》中季節(jié)性、臨時性的規(guī)定。

2.同工不同酬

事實上許多事業(yè)單位使用勞務(wù)派遣人員的最主要目的就是減少人工成本，節(jié)約財政撥款，因此對勞務(wù)派遣人員往往實行差別管理，不僅薪酬低于同崗位編內(nèi)人員，許多福利待遇也不予享受。這種同工不同酬的現(xiàn)象損害了被派遣勞動者的合法權(quán)益，使其產(chǎn)生不滿情緒，積極性下降，最終影響工作態(tài)度和質(zhì)量。

3.因勞務(wù)派遣自身局限性產(chǎn)生的問題

第一，勞務(wù)派遣本身的不穩(wěn)定性，造成被派遣勞動者缺乏工作穩(wěn)定感和安全感。第二，用工身份的差別以及同工不同酬現(xiàn)象，使被派遣人員認(rèn)為自己是“次級勞動者”，導(dǎo)致心理失衡。第三，許多求職者以勞務(wù)派遣的方式進(jìn)入事業(yè)單位作為獲得正式編制的“敲門磚”，但事業(yè)單位編制有限。第四，在被派遣的過程中，勞動者缺乏必要的技能培訓(xùn)和職業(yè)生涯規(guī)劃。第五，被派遣勞動者與編內(nèi)人員關(guān)系緊張。這些問題影響了員工隊伍的穩(wěn)定，不利于事業(yè)單位的和諧與有序發(fā)展。

四、對事業(yè)單位應(yīng)用勞務(wù)派遣的建議

1.明確勞務(wù)派遣用工崗位范圍

目前國家即將出臺新規(guī)進(jìn)一步規(guī)范勞務(wù)派遣用工，尤其對勞務(wù)派遣的臨時性、輔、替代性崗位有更明確規(guī)定。因此，事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化勞務(wù)派遣管理，避免因采用勞務(wù)派遣而引起管理混亂。事業(yè)單位應(yīng)加強(qiáng)人力資源規(guī)劃，在采用勞務(wù)派遣用工前做好崗位評價，合理安排全日制用工、非全日制用工和勞務(wù)派遣用工，優(yōu)化用工結(jié)構(gòu)。同時應(yīng)注意控制勞務(wù)派遣人員占單位職工人數(shù)的比例。

2.完善薪酬管理和激勵機(jī)制

事業(yè)單位不應(yīng)把同工同酬簡單地理解為工資報酬的絕對相同或平等，在設(shè)計薪酬制度時應(yīng)引入公平理論，即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平，將被派遣人員和編內(nèi)人員納入同一薪酬分配體系。在核定被派遣人員工資時應(yīng)參考市場上同類職位的薪酬水平，縮小同在編職工的工資差距，降低被派遣人員的不公平感。同時應(yīng)建立科學(xué)合理的績效考核制度，使被派遣人員的工作業(yè)績得到合理評價，將工作業(yè)績與實際收入相掛鉤，充分發(fā)揮薪酬的激勵和導(dǎo)向作用。

3.樹立以人為本的用人理念

事業(yè)單位應(yīng)樹立以人為本的管理理念。首先要拋開被派遣人員和編內(nèi)職工身份差別的觀念，給予被派遣人員足夠的尊重和關(guān)懷，使其感受到集體的溫暖，對單位產(chǎn)生歸屬感。其次，要重視被派遣人員的合理訴求和職業(yè)發(fā)展愿望，為其開拓職業(yè)發(fā)展空間，助其實現(xiàn)自我價值。最后，被派遣人員中亦不乏人才，應(yīng)為其提供公平競爭和晉升的機(jī)會，形成能上能下、人盡其才的用人機(jī)制。

4.選擇運(yùn)作規(guī)范、服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位

國家最近出臺了新規(guī)對勞務(wù)派遣單位進(jìn)行整頓，因此事業(yè)單位在選擇合作的勞務(wù)派遣單位時，一方面應(yīng)選擇有資質(zhì)、運(yùn)作規(guī)范的勞務(wù)派遣單位，避免用工風(fēng)險；另一方面應(yīng)選擇服務(wù)能力強(qiáng)的勞務(wù)派遣單位，由于其在日常人事工作和預(yù)防處理勞動糾紛方面相對有經(jīng)驗，在滿足事業(yè)單位用工需求的同時減少了用工風(fēng)險。

參考文獻(xiàn)

[1]曾星，何永紅.我國勞務(wù)派遣用工存在的問題及對策分析[J].重慶電子工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報，2009（1）

篇7

人們在現(xiàn)實生活中對事物的一些感知和情緒及意志等的總和被稱為法律意識，包括人們對一些社會活動、生產(chǎn)與生活所進(jìn)行的交往現(xiàn)象，以法律的態(tài)度去認(rèn)知和感官及評價，最后進(jìn)行支配行為意識，是人們把自己融入一種法律的世界和秩序中，從而產(chǎn)生的自覺性。從我國目前的狀況來看，大多數(shù)社會人員嚴(yán)重缺乏法律意識，存在許多法盲。表現(xiàn)在，欠缺法律知識及法律情感、脆弱的法律意識、不正確的法律意識觀等等。通過多年的普法教育，我國大眾的法律意識雖然有不同程度的提高，取得了一定成效，但對于一些發(fā)達(dá)國家來說，還是存在很大的差距和不足，主要集中在程序意識和規(guī)則意識的嚴(yán)重缺乏方面。

目前，我國社會主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)飛速發(fā)展，社會經(jīng)濟(jì)環(huán)境變得越發(fā)復(fù)雜，因此，企業(yè)想要獲得平穩(wěn)、高效的發(fā)展，法律意識不可缺少。主要表現(xiàn)在：（1）風(fēng)險的防范。由于市場經(jīng)濟(jì)競爭激烈，企業(yè)在管理和發(fā)展中，面臨著巨大風(fēng)險，因此，企業(yè)一定要有面對風(fēng)險的法律意識，避免和減少風(fēng)險的發(fā)生。如：某企業(yè)在管理發(fā)展中，經(jīng)常以末日意識來對企業(yè)員工進(jìn)行激勵，以此來促進(jìn)企業(yè)員工避免風(fēng)險意識的培養(yǎng)，另外，企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)和交易過程中，對合同的簽訂同樣具有嚴(yán)格性，發(fā)票及收據(jù)的業(yè)務(wù)證據(jù)一定要樣樣俱全，以防發(fā)生企業(yè)糾紛事件。（2）責(zé)任意識的培養(yǎng)。我國法律不僅賦予了公民應(yīng)有的權(quán)利，同時也賦予了公民應(yīng)有的責(zé)任和義務(wù)。企業(yè)在管理中，一定要深刻認(rèn)識到自身所肩負(fù)的責(zé)任，并提高產(chǎn)品質(zhì)量。在企業(yè)經(jīng)營中，對自身的服務(wù)水平一定要努力提高。作為企業(yè)，更需要法律上的責(zé)任意識。例如，我國一些企業(yè)為了一己之利，違法生產(chǎn)，出售不合格產(chǎn)品，來獲得企業(yè)的發(fā)展，最終受到消極影響。黑心棉事件就是一起因缺乏法律意識而導(dǎo)致企業(yè)破產(chǎn)的真實案例，尤其是食品安全問題，如前兩年發(fā)生的奶粉事件，在其中添加有害物質(zhì)，導(dǎo)致企業(yè)受到了不良影響，并嚴(yán)重危害了人們的生命健康。（3）制度意識。企業(yè)要想獲得順利發(fā)展，離不開相應(yīng)的制度和規(guī)范，企業(yè)在管理的同時，能夠提供大量依據(jù)，合情合理地保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。因此，這就需要嚴(yán)格合同制度做后盾，并對合同中的一些條款加以重視，這樣，企業(yè)的管理水平才能得到有效提高。

二、法律意識在企業(yè)管理中的重要作用

1.為我國企業(yè)的公平有序競爭奠定了基礎(chǔ)

從我國目前的發(fā)展?fàn)顩r來說，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭是非常激烈的。并且，國外的一些企業(yè)發(fā)展比較迅速，明顯搶奪了中國的許多客源。面對如此急嚴(yán)峻的發(fā)展形勢，我國雖然實行了加強(qiáng)法律意識對策，但是，很多地方依然嚴(yán)重缺乏法律意識，有的企業(yè)竟然采取非法的手段與其競爭，甚至有的企業(yè)在發(fā)展的同時已經(jīng)構(gòu)成犯罪。這些違法犯罪活動，對我國企業(yè)的公平競爭造成了嚴(yán)重影響。

2.對現(xiàn)代社會主義建設(shè)有一定的促進(jìn)作用

在社會主義建設(shè)中，離不開良好的法律意識。法律意識在現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)中起著重要作用。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工只有具備了良好的法律意識，才能讓法律的外在強(qiáng)制性轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)在的認(rèn)可以及價值的體現(xiàn)，企業(yè)才能依照法律正確的履行自己的責(zé)任和義務(wù)，以正確的法律途徑去解決問題和糾紛事件，從而利用法律武器來維護(hù)自身的利益，最終達(dá)到堅決抵制破壞社會秩序行為的效果。

3.有效減少企業(yè)中的糾紛事件

在企業(yè)糾紛事件中，最普遍的是勞動合同糾紛。勞動合同是具有強(qiáng)制性的，也就是以法律法規(guī)為依據(jù)，實行強(qiáng)制性制度規(guī)范。許多企業(yè)，尤其是一些小型企業(yè)不按照法律實行合同制，與員工不簽訂勞動合同，最終導(dǎo)致糾紛事件發(fā)生。出現(xiàn)糾紛的因素是多方面的，但最主要原因是經(jīng)營者缺乏法律意識。所以，提高法律意識可以有效的避免企業(yè)糾紛事件的發(fā)生。另外，企業(yè)糾紛還包括合同糾紛、債務(wù)糾紛、股權(quán)糾紛以及改制中的糾紛等等。解決糾紛的關(guān)鍵就在于人們法律意識的提高。

4.促進(jìn)企業(yè)正確依法履行責(zé)任和義務(wù)

對于企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來說，只有法律意識得到有效提高，各項制度的建立才能順利進(jìn)行，才能爭取依法履行自己的責(zé)任和義務(wù)；以企業(yè)員工的角度來說，可以有效的促進(jìn)員工自覺去依法履行自己的權(quán)利和義務(wù)。因此，對法律意識的培養(yǎng)，是十分重要也是十分必要的。

三、如何培養(yǎng)員工的法律意識

1.依法辦企業(yè)的法律意識要增強(qiáng)

增強(qiáng)依法辦企業(yè)的法律意識是特別重要的一種。尤其是公司法，雖然已經(jīng)實行和多次修改，但企業(yè)經(jīng)營者仍然要自覺遵守。

2.按合同辦事的意識要增強(qiáng)

合同的簽訂具有法律效力，因此，按照合同辦事有利于雙方利益的維護(hù)，以此來有效保證交易的順利進(jìn)行，維護(hù)了交易的秩序。

3.公平合法競爭意識的增強(qiáng)

在《中華人民共和國反不當(dāng)競爭法》中，明確指出，在市場交易中應(yīng)該遵循自愿、平等、公平、誠實信用以及遵守雙方所認(rèn)為的商業(yè)道德的原則。另外，其中還對一些不正當(dāng)競爭行為及經(jīng)營者的義務(wù)進(jìn)行了明確規(guī)定。這些規(guī)定明確劃分了正當(dāng)和不正當(dāng)競爭的分界線，尤其對提高酒店經(jīng)營者的法律意識有著重要作用。

4.對宏觀調(diào)控意識的增強(qiáng)

所謂的市場宏觀調(diào)控是指，國家為了對市場的缺憾進(jìn)行補(bǔ)救，避免出現(xiàn)市場失衡從而進(jìn)行的調(diào)整和控制。在此有很多法律，尤其是酒店企業(yè)，表現(xiàn)為自身經(jīng)營，因此，必須具備調(diào)控意識，嚴(yán)格按照法律法規(guī)辦事，自覺遵守社會秩序。

5.對涉外法律和國際慣例辦事法律意識

社會主義發(fā)展是具有開放性的，企業(yè)在發(fā)展過程中少不了對外交流和進(jìn)行對外貿(mào)易，相關(guān)的法律意識必不可少。另外，在一些大規(guī)模的企業(yè)中，一定要儲備一些對法律熟知的人，來參與企業(yè)活動，從而對企業(yè)的一些法律問題進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)。

6.對員工的法律意識的培養(yǎng)

企業(yè)如何增強(qiáng)員工的法律意識要從以下幾方面：首先，企業(yè)要定時召開一些法律講座和報告會，并且以正規(guī)的形式、嚴(yán)肅的氣氛展現(xiàn)出來，尤其對與一些管理部門的領(lǐng)導(dǎo)干部做好培訓(xùn)。在座談會期間，一定要邀請一些企業(yè)管理專家對員工普及法律知識，傳授法律知識在實際工作中的重要作用，讓管理者深刻意識到法律意識重要性。其次，企業(yè)可以定時開展一些有關(guān)法律的培訓(xùn)班和研討班。面向于企業(yè)的各級領(lǐng)導(dǎo)，形勢正規(guī)、態(tài)度嚴(yán)肅等。企業(yè)可以集中全部員工共同學(xué)習(xí)和討論法律知識，通過深入交流來提高企業(yè)員工法律意識。另外，普通工作人員，也可通過特定培訓(xùn)，得到企業(yè)有相關(guān)經(jīng)驗和基礎(chǔ)知識的工作人員的專門指導(dǎo)和學(xué)習(xí)。再次，企業(yè)可以利用發(fā)達(dá)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)。目前我國的電子網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)發(fā)展飛快，網(wǎng)絡(luò)慢慢走進(jìn)人們的視線并被熟練使用，因此，企業(yè)可以把相關(guān)的法律知識在網(wǎng)絡(luò)上制作成專業(yè)法律網(wǎng)頁，隨時播放給員工看看，讓員工可以隨時了解到有關(guān)企業(yè)管理的法律知識，從而提高自身法律意識。最后，企業(yè)可以利用報刊和宣傳欄等進(jìn)行法律知識宣傳。雖然我國現(xiàn)已步入瘋狂的電子信息技術(shù)時代，但有些地方報刊和宣傳欄依然不可缺少，有些地方甚至作為員工獲得信息的主要途?健F笠悼梢岳?用此點(diǎn)，與當(dāng)?shù)氐膱罂l(fā)行社聯(lián)手，從而制定出關(guān)于企業(yè)管理的法律意識專欄。

篇8

一、福建省外貿(mào)面臨的形勢

1.2008年以來福建外貿(mào)運(yùn)行狀況

整體上看,雖然受當(dāng)前國際金融危機(jī)惡化以及全球經(jīng)濟(jì)增長放緩等因素影響,福建外貿(mào)進(jìn)出口去年仍實現(xiàn)了兩位數(shù)增長,進(jìn)出口規(guī)模首次突破800億美元。據(jù)福建外貿(mào)廳數(shù)據(jù)統(tǒng)計,2008年,福建外貿(mào)進(jìn)出口總值為848.92億美元,同比增長14.01%;其中,出口570.02億美元,進(jìn)口278.89億美元,分別同比增長14.14%和13.76%;累計貿(mào)易順差291.13億美元。

不過,2008年福建外貿(mào)增長主要靠1-10月份進(jìn)出口快速增長的支撐。從2008年10月份以后,福建外貿(mào)進(jìn)出口形勢急轉(zhuǎn)直下,11-12月份進(jìn)出口同比增速下降嚴(yán)重。其中,11月份出口同比下降9.20%,進(jìn)口同比下降 28.91%。12月份延續(xù)11月份下滑勢頭,但跌幅較11月份略有收窄,出口同比下降7.67%,進(jìn)口同比下降 22.28%。

從2008年各季度外貿(mào)增長情況看,一、二、三季度出口同比增速分別為22.80%、16.20%、22.19%;進(jìn)口同比增速分別為37.38%、27.65%、15.02%。隨著2008年9月金融海嘯的第二波爆發(fā),金融危機(jī)對我國經(jīng)濟(jì)的影響也逐漸顯現(xiàn),四季度外貿(mào)進(jìn)出口增速開始出現(xiàn)負(fù)增長,其中,出口同比增速為負(fù)的1.54%,進(jìn)口同比增速為負(fù)的16.32%。此外,四季度不僅同比增速出現(xiàn)負(fù)增長,而且環(huán)比增速也是負(fù)增長,其中,出口環(huán)比增速為負(fù)的12.64%,進(jìn)口環(huán)比增速為負(fù)的25.43%。

目前,全省外貿(mào)進(jìn)出口的萎縮已體現(xiàn)在海關(guān)的最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)上:2009年1-2月,福建省外貿(mào)出口下滑14.5個百分點(diǎn),九個地市的出口也均出現(xiàn)不同程度的下降,其中,福州的出口下滑42.52%,廈門的出口下滑10.09%,泉州的出口下滑5.44%,寧德的出口下滑9.65%。

2.外貿(mào)形勢惡化的原因

2008年下半年以來,福建省外貿(mào)企業(yè)出口出現(xiàn)困難,外貿(mào)形勢惡化,其原因是多方面的:

首先,由金融危機(jī)爆發(fā)出來的市場萎縮和企業(yè)出口訂單減少現(xiàn)象,同人民幣升值和前期出口退稅率降低等宏觀調(diào)控政策有一定關(guān)系。對人民幣升值的效應(yīng),有關(guān)人士做過測算,人民幣每升值1%,企業(yè)出口1美元,就要損失近0.1元人民幣的利潤。由于我國中小出口企業(yè)與進(jìn)口商議價能力弱,轉(zhuǎn)嫁成本的空間小,從而造成目前許多中小出口企業(yè)不敢接單,不接單則意味著客戶流失和市場萎縮。關(guān)于出口退稅率降低政策的影響,外貿(mào)紡織企業(yè)感受最早最深。據(jù)有關(guān)企業(yè)反映,其實早在危機(jī)之前的2007年下半年開始,外貿(mào)紡織企業(yè)就受到較大影響,由于政策時滯,其抑制效應(yīng)積累到現(xiàn)在,還在發(fā)揮作用。

其次,新《勞動合同法》的實施,使得企業(yè)勞動成本的大大提高。今年1月1日生效的《勞動合同法》加大了勞動者權(quán)益保護(hù)力度,新法的實施雖沉重打擊那些以往靠侵害勞動者權(quán)益才能生存的中小企業(yè),但在當(dāng)前金融危機(jī)形勢下也對其他合法用工的中小企業(yè)產(chǎn)生一定影響。據(jù)調(diào)查,新《勞動合同法》的實施使企業(yè)普遍增加了10-20%的勞動成本。

此外,福建省外貿(mào)結(jié)構(gòu)也存在問題,出口市場大部分集中在歐美日等發(fā)達(dá)國家市場,增加了外貿(mào)出口市場波動的風(fēng)險。而且,自身工作方面也存在一些有待改進(jìn)的地方,比如,省政府做了很多工作,出臺了很多扶持措施,但政策難及時落實,有些具體部門在危機(jī)時不能急企業(yè)所急,辦事效率還遠(yuǎn)沒有達(dá)到企業(yè)的需要。根據(jù)有關(guān)實地調(diào)研和企業(yè)反映看,確實存在一些問題,如:企業(yè)退稅周期長,影響到企業(yè)的資金周轉(zhuǎn);結(jié)匯速度慢,相關(guān)職能部門辦事效率低;與相鄰省相比,省海事局的登記制度不夠完善和規(guī)范;企業(yè)融資的貸款期限短,到期后續(xù)期手續(xù)麻煩,中間斷續(xù)期易造成企業(yè)資金鏈斷裂等。

二、當(dāng)前外貿(mào)運(yùn)行中存在的突出問題

在當(dāng)前整個外部市場環(huán)境惡化的情況下,外貿(mào)出口企業(yè)普遍存在如下突出問題:

1.市場訂單減少。從有關(guān)實地調(diào)研了解的情況看,各類企業(yè)都呈現(xiàn)出訂單大幅下降的情況,并出現(xiàn)訂單由大變小,由長變短,有單不敢接的現(xiàn)象。如寧德市約有三分之一的機(jī)電中小企業(yè)已處于半停產(chǎn)狀況,即使生產(chǎn)也多數(shù)是老訂單的掃尾。而漳州市的食品罐頭協(xié)會反映,去年12月食品罐頭行業(yè)出口訂單減少了75%,今年初的訂單也只有去年同期的45%。從第104屆廣交會上參展企業(yè)反饋的訂單情況看,外商老客戶直接下訂單確認(rèn)不多,新客戶很少,觀望氣氛濃厚。漳州市在第104屆廣交會上簽訂的貿(mào)易額下降30%,而寧德市去年廣交會上真實的訂單數(shù)同比大幅下降,下降率在70%左右。

2.企業(yè)融資困難。目前,融資難已成為外經(jīng)貿(mào)企業(yè)特別是中小企業(yè)面臨的突出問題。企業(yè)普遍反映,盡管國家實行適度寬松的貨幣政策,鼓勵金融機(jī)構(gòu)給予中小企業(yè)貸款,出臺了很多金融扶持措施,但多數(shù)企業(yè)享受不到。在國際金融危機(jī)背景下,市場風(fēng)險進(jìn)一步加大,商業(yè)銀行普遍對中小企業(yè)的信貸資金投放謹(jǐn)慎,對能提供符合條件材料的企業(yè),銀行放貸也很慎重。大多數(shù)銀行不但持幣觀望,不敢貸給企業(yè),而且催促企業(yè)還貸,甚至只收不貸。因此,金融部門實施的政策與企業(yè)實際要求距離很大。

3.市場風(fēng)險加劇。在國際金融危機(jī)的沖擊下,全省外貿(mào)企業(yè)主要面臨以下四大風(fēng)險:一是匯率風(fēng)險。部分國家和地區(qū)金融市場動蕩、貨幣價值劇烈波動,比如韓國、英國、東歐等國家和地區(qū)。二是國際結(jié)算風(fēng)險。歐美國家不少銀行信用急劇惡化,對方開不出信用證,即使開得出,所在國銀行一旦倒閉,其開出的信用證也難以兌現(xiàn)。金融危機(jī)引起進(jìn)口國家和地區(qū)經(jīng)銷商資金周轉(zhuǎn)困難,目前大量經(jīng)銷商要求推遲發(fā)貨或暫停發(fā)貨,這些都導(dǎo)致出口企業(yè)國際結(jié)算風(fēng)險加大。三是法律方面的風(fēng)險。合同一旦訂得不嚴(yán)密,貨到后不提或提了后挑刺壓價的現(xiàn)象增多。四是貿(mào)易保護(hù)泛化的風(fēng)險。當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)低迷,各國紛紛出臺扶持政策措施刺激本國經(jīng)濟(jì),為防止政策效果外溢和保護(hù)本國經(jīng)濟(jì),可能出現(xiàn)購買本國貨的保護(hù)條款,實施反傾銷、技術(shù)性、標(biāo)準(zhǔn)性、綠色壁壘等貿(mào)易保護(hù)現(xiàn)象。

4.企業(yè)運(yùn)行成本較高。一方面,新《勞動合同法》的實施使企業(yè)普遍增加了10-20%左右的勞動成本。另一方面,出口退稅率前幾年下調(diào)幅度過快過大,大部分產(chǎn)品的出口退稅率現(xiàn)在還沒有恢復(fù)到以前原有水平。此外,人民幣的持續(xù)升值造成匯兌損失,使得企業(yè)隱性成本增

加明顯。

三、福建外貿(mào)穩(wěn)定發(fā)展的應(yīng)策建議

針對當(dāng)前外貿(mào)形勢和具體反映出的有關(guān)問題,提出如下幾點(diǎn)應(yīng)策建議:

1.針對市場萎縮,訂單減少問題,可以通過政府支持鼓勵外貿(mào)企業(yè)靈活接單和開拓新市場的舉措來化解一部分影響。一方面,鼓勵中小企業(yè)采取訂單由大變小,由長變短的靈活方式來應(yīng)對風(fēng)險。另一方面,對規(guī)模較大企業(yè)不敢接大單的情況,政府要支持企業(yè)進(jìn)行訂單風(fēng)險審查,以及實行訂單加保單等多方式融資,以幫助外貿(mào)企業(yè)敢于接單。其次,在外貿(mào)企業(yè)開拓新市場和促進(jìn)出口市場多元化方面,可以由商貿(mào)主管部門牽頭,組織優(yōu)勢行業(yè)和企業(yè)積極參加國內(nèi)外各種展銷會、交易會,特別是針對性強(qiáng)、專業(yè)程度高的國內(nèi)外知名展會來尋覓市場機(jī)會。具體方式可以考慮,通過政府主導(dǎo)和扶持,企業(yè)參與和共享,采用統(tǒng)一策劃、統(tǒng)一宣傳、統(tǒng)一包裝的模式,集約化打造區(qū)域和行業(yè)品牌,進(jìn)而在區(qū)域品牌的框架下,推介不同行業(yè)的企業(yè)品牌。這樣可以利用有限的財政扶持資金,有重點(diǎn)、有步驟地幫助本省企業(yè)開拓東南亞、中東、拉美等新興市場,逐步實現(xiàn)福建省外貿(mào)出口市場的均衡發(fā)展。此外,還可以借助電子商務(wù)技術(shù),建立專業(yè)電子商務(wù)平臺,推動有形市場和無形市場的共同發(fā)展來增加企業(yè)的市場機(jī)會。

2.關(guān)于企業(yè)融資,特別是中小企業(yè)融資問題。目前關(guān)鍵在于商業(yè)銀行的風(fēng)險意識和信貸員的信貸終生負(fù)責(zé)制,因此,盡管國家實行適度寬松的貨幣政策,出臺了很多金融扶持措施,但金融部門仍對信貸規(guī)模擴(kuò)張保持謹(jǐn)慎。鑒于此,作為地方政府,首先是救急。在非常時期各級管理部門要實行靈活、快速的出口結(jié)匯方法和加快出口退稅進(jìn)度,幫助外貿(mào)企業(yè)加快資金周轉(zhuǎn)。其次,要根據(jù)國家寬松的貨幣政策和對中小企業(yè)融資的支持,爭取各商業(yè)銀行增加對中小企業(yè)的信貸配額。再次,在信用增加和風(fēng)險降低上做文章,增強(qiáng)金融部門對外貿(mào)企業(yè),特別是中小企業(yè)的信貸支持。比如通過搭建銀企對接平臺,讓金融機(jī)構(gòu)和企業(yè)增進(jìn)互信和了解,建立政企銀合作新機(jī)制;對出口企業(yè)投保出口信用保險給予扶持,積極拓展出口信用保險保單融資業(yè)務(wù);提供一定政府信用,創(chuàng)新信用增級工具等方式,破解中小企業(yè)融資瓶頸。從金融機(jī)構(gòu)來講,也要適應(yīng)新形勢,積極探索創(chuàng)新金融新產(chǎn)品,加大對出口企業(yè)的信貸支持力度,將國家已經(jīng)出臺的信貸支持政策盡快惠及到出口企業(yè),方便更多的中小企業(yè)成功融資。此外,政府還可以積極發(fā)揮行業(yè)協(xié)會、擔(dān)保公司、產(chǎn)業(yè)投資基金、私募基金的作用,在資金來源方面進(jìn)行創(chuàng)新。

3.關(guān)于市場風(fēng)險問題,作為地方政府,主要應(yīng)在提高外貿(mào)企業(yè)風(fēng)險防范意識方面下功夫。目前,我省對外貿(mào)企業(yè)主要通過出口信保費(fèi)用補(bǔ)貼方式,鼓勁外貿(mào)企業(yè)加強(qiáng)交易風(fēng)險防范。下一步應(yīng)該鼓勵有實力外貿(mào)企業(yè)運(yùn)用一些金融衍生工具來對沖匯率和原材料價格波動的風(fēng)險,幫助提高外貿(mào)企業(yè)應(yīng)對匯率和國際結(jié)算風(fēng)險的防范意識。同時,各級外經(jīng)貿(mào)、檢驗檢疫和質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門還要積極組織和引導(dǎo)企業(yè)強(qiáng)化企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化培訓(xùn),幫助外貿(mào)企業(yè)加強(qiáng)應(yīng)對法律風(fēng)險和貿(mào)易壁壘保護(hù)風(fēng)險防范,從而維護(hù)企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益。

4.關(guān)于企業(yè)運(yùn)行成本問題,一方面,可以在新《勞動合同法》延緩實施和最低工資靈活浮動方面幫助企業(yè)減少成本;另一方面,積極向上爭取出口退稅進(jìn)一步提高。但由于財政收入減少和赤字,以及相關(guān)產(chǎn)品的出口退稅空間有限,下一步應(yīng)該考慮在出口退稅商品目錄合理調(diào)整方面幫助企業(yè)。比如,有企業(yè)反映所生產(chǎn)的產(chǎn)品原材料一樣,但不同產(chǎn)品的出口退稅率不同。

5.政府還要加強(qiáng)對外貿(mào)易可持續(xù)發(fā)展和應(yīng)對危機(jī)的中長期規(guī)劃。

首先,要借金融危機(jī)之機(jī),進(jìn)行產(chǎn)業(yè)升級和貿(mào)易轉(zhuǎn)型。這次遭受金融危機(jī)影響較大的主要是產(chǎn)品附加值低的產(chǎn)業(yè)鏈下游企業(yè),有一定科技含量和品牌優(yōu)勢、產(chǎn)品附加值高的產(chǎn)業(yè)鏈上中游企業(yè)受影響相對較小。因此,政府要鼓勵企業(yè)在市場萎縮和訂單減少的不景氣時候,積極進(jìn)行產(chǎn)品和技術(shù)升級,搶占未來市場。根據(jù)福建省中長期產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃,對于引進(jìn)什么技術(shù)和設(shè)備進(jìn)行研究。通過抓“國際營銷網(wǎng)絡(luò)”和“出口產(chǎn)品研發(fā)”兩頭,加快外貿(mào)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變。如果能夠借金融危機(jī)之冬,搞好未來“春播”,對產(chǎn)業(yè)進(jìn)行升級和貿(mào)易轉(zhuǎn)型,那么出口企業(yè)不僅能在一定程度上化解這次危機(jī),而且能夠在世界經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇后更上一層樓。

篇9

一、薪資管理、社保公積金方面：

每月按時完成工資的核算和編制，遇到節(jié)假日主動加班加點(diǎn)確保員工工資能夠準(zhǔn)確、及時發(fā)放；

按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實踐操作，現(xiàn)對社會保險網(wǎng)絡(luò)申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。

及時辦理公積金的增減變動、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。

為全體員工辦理團(tuán)體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準(zhǔn)備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時有效降低公司管理風(fēng)險。

二、招聘、公司內(nèi)部競聘、員工入職手續(xù)辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強(qiáng)內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強(qiáng)個人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強(qiáng)對應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗的優(yōu)秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗。

員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強(qiáng)制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓(xùn)工作

2014年培訓(xùn)工作主要堅持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊生活。

（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識、新思想，合理應(yīng)用知識及針對性培訓(xùn)，收到了良好的效果。

（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實現(xiàn)了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內(nèi)控部起草了勞動合同，所有條款都仔細(xì)推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴(yán)格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護(hù)了員工的利益，也保護(hù)了企業(yè)的利益，達(dá)到雙贏。

五、印信管理方面

嚴(yán)格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團(tuán)羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現(xiàn)了新達(dá)公司團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌。

七、檔案管理

嚴(yán)把檔案、資料借閱管理關(guān)，杜絕公司檔案、資料丟失。及時督促未返回的商砼合同、各類協(xié)議，2014年度共計收文128份、發(fā)文 45 份，返回商砼合同 24份、各類協(xié)議 75 份,同時在陳莉萍的配合下，完成所有歸檔文件的電子版條目錄入及歸檔工作。

篇10

本文在總結(jié)了高職院校經(jīng)管類專業(yè)《經(jīng)濟(jì)法》課程在教學(xué)內(nèi)容、課程安排、教學(xué)方法、教材選擇、教學(xué)手段和成績評定等方面存在的普遍性問題的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己6年多高職院?！督?jīng)濟(jì)法》課程教學(xué)一些心得提出一些具體的教學(xué)改革措施。以期望提高教學(xué)質(zhì)量，培養(yǎng)符合要求的“高等技術(shù)應(yīng)用性專門人才”。

關(guān)鍵詞：

經(jīng)濟(jì)法；改革；課程；教材

一、經(jīng)濟(jì)法課程改革的背景和意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，對經(jīng)貿(mào)類人才的需求已經(jīng)不再是單一的經(jīng)貿(mào)類專業(yè)知識，社會、企業(yè)需要的是有良好的職業(yè)素養(yǎng)、懂經(jīng)貿(mào)類專業(yè)知識，懂法律，會英語和計算機(jī)的高素質(zhì)復(fù)合技能型人才。而我們在畢業(yè)生的走訪調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)，學(xué)生對于法律知識的淡薄，在職業(yè)生涯中遇到各種困境，無法用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益。尤其是我們經(jīng)貿(mào)類的畢業(yè)生，在經(jīng)貿(mào)活動中如何甄別不合法競爭行為，商務(wù)談判過程中商討合同條款，保護(hù)自己的合法權(quán)益尤為重要。所以目前高職院校普遍將《經(jīng)濟(jì)法》課程作為專業(yè)經(jīng)貿(mào)類專業(yè)的必修課程?！督?jīng)濟(jì)法》該門課程涉及了眾多法律知識，如：公司法、企業(yè)法、合同法、反不正當(dāng)競爭法、消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法、勞動法、證券法等眾多知識，基本已經(jīng)覆蓋了日常生活及經(jīng)濟(jì)活動的方方面面，已經(jīng)成為經(jīng)貿(mào)類學(xué)生不可或缺的一門核心專業(yè)課程。

二、《經(jīng)濟(jì)法》課程教學(xué)存在的問題

（一）法律基礎(chǔ)薄弱。經(jīng)濟(jì)法是一門專業(yè)性、理論性很強(qiáng)的學(xué)科，需要學(xué)生必須有法律基礎(chǔ)和一定的法學(xué)理論知識，雖然他們在大一有開設(shè)《思想道德與法律基礎(chǔ)》公共課程，但是此門課程開設(shè)在大一的第一學(xué)期，且課時量非常少，一般為周二課時，共計32課時左右，如此少量的課時，老師只能給學(xué)生普及一些大眾的法律常識問題。如此一來，高職經(jīng)管類學(xué)生在沒有接受系統(tǒng)的法理知識學(xué)習(xí)，邏輯思維訓(xùn)練的情況下，直接接觸經(jīng)濟(jì)性、專業(yè)性較強(qiáng)的法律條款知識，理解，接受程度上有很大的偏差。

（二）涉及法律知識眾多，缺乏專業(yè)針對性。經(jīng)管類專業(yè)《經(jīng)濟(jì)法》課程一般規(guī)定為76個課時，周4的課時量，而此課程卻涵蓋了勞動法、合同法、公司法、企業(yè)法、證券法、房地產(chǎn)法、反不正當(dāng)競爭法等數(shù)十部法律知識，基本每部法律幾乎都是蜻蜓點(diǎn)水而過，由于時間關(guān)系老師無法將知識進(jìn)入深入，也很難拓展案例進(jìn)行講解。這樣一來，學(xué)生的知識缺乏系統(tǒng)性，且僅僅停留在表面的基本了解。另外高職老師教學(xué)任務(wù)繁重，教學(xué)之外的工作也許多，沒有足夠的時間針對每個班級，每個專業(yè)精心準(zhǔn)備授課。這樣一來，老師們并沒有把學(xué)生們最需要的知識傳授給他們，甚至于有可能浪費(fèi)時間學(xué)習(xí)了他們將來職業(yè)生涯中不需要的知識。

（三）教學(xué)手段不夠先進(jìn)。在當(dāng)今信息化社會的今天，老師們的信息化水平顯得尤為重要，一支粉筆，一塊黑板的時代已經(jīng)終結(jié)，雖然老師們雖然已經(jīng)逐步擺脫粉筆，黑板，但是仍然停留在單純的使用PPT上，還沒真正的利用信息化教學(xué)，“微課”、“慕課”仍然停留在報告、計劃當(dāng)中，沒有付諸使用。并且部分年齡偏大的老教師們認(rèn)為技術(shù)信息化手段對于他們而言非常吃力，排斥使用信息化教學(xué)，而部分年輕老師認(rèn)為做“微課”“慕課”占用太多休閑時間。這些都給信息化教學(xué)手段的推行造成了很大的阻力。

（四）成績的判定方法不夠合理、科學(xué)。目前《經(jīng)濟(jì)法》課程的成績給定方式仍停留在最初的一張試卷定成績的模式，簡單考試模塊:選擇、判斷、案例分析，老師期末給學(xué)生劃重點(diǎn)，背習(xí)題，就能順利通過考試，卻無法判定學(xué)生是否真正掌握法律知識。

（五）授課方法墨守成規(guī)。《經(jīng)濟(jì)法》課程具有理論性和實踐性結(jié)合的特性，且兩者互為補(bǔ)充，缺一不可，老師在課堂均注重理論教學(xué)，采取滿堂灌的形式，由于授課場地、時間、師資力量等問題老師在教學(xué)過程中不得不忽略《經(jīng)濟(jì)法》教學(xué)中的實踐這一模塊。老師只能簡單的傳授法條，解釋知識點(diǎn)，分析以往試題或是講述簡單案例加強(qiáng)學(xué)生對知識的理解和記憶。這樣環(huán)境下的學(xué)習(xí)非常容易遺忘，只有真正運(yùn)用過得知識才能終生不忘。

（六）教材選擇過于不具有適用性。市面上《經(jīng)濟(jì)法》教材品種繁多，既有適合本科經(jīng)管教學(xué)的，也有適合高職類經(jīng)管專業(yè)教學(xué)的，還有適合不同專業(yè)的針對性的教材。但是老師在選用教材的時候往往首先考慮自己沿用多年的教材，不愿意選取新教材，因為那樣老師要重新熟悉書本內(nèi)容，重新做課件，老師不愿意加大自己的工作量。（七）案例選取的過時性。目前高職院校大部分老師是從學(xué)校到學(xué)校，沒有過企業(yè)工作經(jīng)驗，所以不得不從書本、其他教材選取案例，繼續(xù)和學(xué)生們講述著“小明”的故事、“張三”的糾紛，這些書本節(jié)取案例存在一定滯后性、脫節(jié)性，且因為案例的不真實性往往很難吸引學(xué)生的注意。

三、《經(jīng)濟(jì)法》教學(xué)改革

（一）教學(xué)內(nèi)容必須有專業(yè)針對性。《經(jīng)濟(jì)法》教材設(shè)計內(nèi)容繁多，但是無外乎經(jīng)濟(jì)法總論、競爭法、組織法、社會保障法四個大的模塊，我們老師在授課時就可以有針對性的挑選模塊重點(diǎn)講授，如市場營銷專業(yè)應(yīng)重點(diǎn)講授競爭法，教授學(xué)生如何在市場競爭中如何甄別不正當(dāng)行為，如何保護(hù)自己的合法消費(fèi)權(quán)益，確保產(chǎn)品質(zhì)量安全；工商管理專業(yè)則應(yīng)選取組織法模塊，勞動法、公司法、企業(yè)法律，討論公司的組建構(gòu)造過程中應(yīng)該如何控制法律風(fēng)險，以及運(yùn)營過程中法律問題；電子商務(wù)專業(yè)則建議換教材，選擇《電子商務(wù)法》教材重點(diǎn)教授網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營過程中的風(fēng)險控制，法律制度。在工商管理專業(yè)、市場營銷專業(yè)都應(yīng)重點(diǎn)講述的模塊中也應(yīng)當(dāng)結(jié)合各自專業(yè)選取側(cè)重點(diǎn)，如合同法是兩個專業(yè)都必須掌握的重點(diǎn)，但是市場營銷專業(yè)的學(xué)生則應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)從法律角度學(xué)習(xí)如何把控買賣合同談判過程中的風(fēng)險，及其合同履行過程中的抗辯，及違約的賠償及處理等問題；而工商管理的學(xué)生則應(yīng)側(cè)重勞動合同方面，如何簽訂勞動合同，保護(hù)勞動合法權(quán)益相關(guān)知識。

（二）案例、討論式教學(xué)應(yīng)加強(qiáng)。在授課前，老師必須要仔細(xì)研讀該專業(yè)的人才培養(yǎng)方案，弄清楚，我們需要培養(yǎng)具備什么素質(zhì)的學(xué)生，經(jīng)管類的學(xué)生《經(jīng)濟(jì)法》課程的學(xué)習(xí)不在于掌握多少具體法條，而在于法律意識、觀念的培養(yǎng)，及其與職業(yè)相關(guān)的法律知識的運(yùn)用。案例討論，更能激發(fā)學(xué)生的興趣，知識點(diǎn)由學(xué)生自己去發(fā)現(xiàn)，自己去消化。

（三）加強(qiáng)現(xiàn)代信息化教學(xué)的運(yùn)用?，F(xiàn)階段，“微課”“慕課”等各類信息化教學(xué)手段迅速發(fā)展，且得到了很好的運(yùn)用，“微課”可以把“低頭族”碎片時間利用起來學(xué)習(xí)某一個知識點(diǎn)，“慕課”讓學(xué)生們足不出戶享受世界最優(yōu)秀的教學(xué)資源，如果老師們在停滯不前，那勢必會被社會淘汰，“微課”“慕課”的發(fā)展不是取代教師這個職業(yè)，而是讓最優(yōu)秀的教學(xué)資源得到共享，也督促我們老師們不斷的學(xué)習(xí)，不斷地進(jìn)步，不被這個高速發(fā)展的社會所淘汰。

（四）提倡“雙師型”教師，實行“走出去，引進(jìn)來”政策。法律課程是一門實踐性極強(qiáng)的課程，對教師的理論功底和實踐能力均要求很高，尤其是對社會熱點(diǎn)法律問題的理解及處理，如果我們的教師積極地參與企業(yè)的法務(wù)活動，社會法律援助，利用假期前往律師事務(wù)所、公檢法機(jī)構(gòu)跟班學(xué)習(xí)，不僅能加深教師的法律理論功底，更能提升教師法務(wù)實踐能力，從而獲取第一手的經(jīng)管類法律案例資源與學(xué)生分享。另外，我們也可以聘請律師、公司法律顧問走進(jìn)課堂與學(xué)生進(jìn)行講座、討論分析、授課等多種方式互動交流、教學(xué)。

（五）成績的判定方法應(yīng)更具時代性，科學(xué)性，過程性。首先我們要摒棄簡單的一卷定成績的模式，必須把整個學(xué)習(xí)過程納入考核，學(xué)生的出勤表現(xiàn)，聽課情況，討論能力，案例分析能力都應(yīng)納按照各自比例納入考核，這樣才會讓學(xué)生參與整個學(xué)習(xí)過程。另外，我們可以開展模擬法庭，通過法庭表現(xiàn)，對案件的稱述，分析，發(fā)條的運(yùn)用來判定學(xué)生對知識的掌握情況，或是采取專題小論文的方式給予學(xué)生最終的成績，促進(jìn)學(xué)生對知識的真正理解而不是仍然停留在簡單的記憶。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳敏等.案例教學(xué)法在財經(jīng)類高職教育中的應(yīng)用研究[J],2001,04.