導(dǎo)語：如何才能寫好一篇電子勞動合同的概念，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；勞動合同管理，問題；對策

一、勞動合同的內(nèi)涵解讀

所謂勞動合同，就是職工與企業(yè)確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是企業(yè)和職工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。我們可以從以下幾個方面來理解勞動合同這一概念。

1.企業(yè)和職工之間如果形成了勞動關(guān)系，必須簽訂勞動合同。勞動合同一經(jīng)簽訂，就是一種法律文件，具有法律效力，就成為規(guī)范雙方當事人勞動權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)，合同規(guī)定的各項條款雙方當事人都必須認真履行，否則必須承擔相應(yīng)的法律責任。

2.勞動合同的主體是職工和企業(yè)雙方。作為勞動合同關(guān)系當事人一方的勞動者，必須具備法律規(guī)定的條件，即必須達到法定的最低勞動年齡，同時還必須具備企業(yè)根據(jù)工作需要規(guī)定的資格條件，才有可能成為勞動合同的一方。作為勞動合同另一方當事人的企業(yè)，必須是依法設(shè)立的企業(yè)。

3.勞動合同作為確立勞動關(guān)系的協(xié)議，其主要內(nèi)容是職工與企業(yè)雙方的責任、權(quán)利和義務(wù)。職工為企業(yè)承擔一定的工作，按企業(yè)的要求完成勞動任務(wù)，并遵守企業(yè)的各項規(guī)章制度；企業(yè)為職工提供一定的工作條件和符合國家法定標準的安全衛(wèi)生環(huán)境，付給職工相應(yīng)的報酬，保障職工享有法定的勞動合同規(guī)定的各項政治、經(jīng)濟待遇。

二、當前施工企業(yè)勞動合同管理中存在的問題與不足

1.施工企業(yè)勞動合同管理主體存在著缺位或離位。施工企業(yè)作為用人單位是勞動合同要約方和勞動力使用者，是勞動合同管理的主體。但在實際工作中，許多企業(yè)只是將勞動合同管理當作一項事務(wù)性工作，而沒有當作企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容來抓。一方面，有些施工企業(yè)沒有落實專人負責勞動合同管理工作，使得勞動合同管理主體處于缺位狀態(tài)；另一方面，有些企業(yè)雖然安排了專人負責，但在實施過程中并未認真管理，使得勞動合同管理處于離位狀態(tài)。

2.勞動合同管理的嚴肅性沒有得到足夠的重視。一是有的單位不能按照我國《勞動合同法》的要求，及時與新參加工作的職工簽訂勞動合同；二是勞動合同到期后不及時辦理終止或續(xù)訂手線三是有些用人單位應(yīng)該變更的勞動合同沒有變更，符合解除、終止勞動合同的沒有辦理相關(guān)手線四是部分施工企業(yè)和職工不認真履行勞動合同，有的企業(yè)不履行勞動合同約定的義務(wù)，甚至有意無意侵害職工的合法權(quán)益；少數(shù)職工無視勞動合同的約定，我行我素，擅自離職，損害企業(yè)利益等。

3.完善的勞動合同管理體系尚未形成。勞動合同管理不僅是企業(yè)管理的一個重要方面，也應(yīng)該是一個嚴密而規(guī)范的系統(tǒng)，應(yīng)該形成一套包括組織體系、制度體系、業(yè)務(wù)流程體系等在內(nèi)的完整的勞動合同管理體系。但就目前情況而言，建立這樣一個完備的勞動合同管理體系，還需一個較長的過程。

三、完善施工企業(yè)勞動合同管理的切實策略

1.根據(jù)企業(yè)實際情況，建立健全與之相配套的規(guī)章制度。施工企業(yè)一定要依照國家法律法規(guī)建立健全支撐勞動合同制度運行的配套規(guī)章制度。這些規(guī)章制度應(yīng)該包括企業(yè)的工資分配制度、企業(yè)的勞動紀律、休息休假、勞動保護、保險福利制度以及員工的獎懲辦法，還包括勞動合同實施的方案等。根據(jù)《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，應(yīng)制定公司勞動合同管理辦法，重點清查、處理在冊不在崗、掛名、掛靠、擅自離崗、變相停薪留職等人員。為避免在勞動合同關(guān)系處理中出現(xiàn)勞動糾紛，還應(yīng)制定適合本公司實際并便于操作的終止勞動合同管理辦法及必須遵循的原則。

2.不斷完善和規(guī)范勞動合同內(nèi)容。勞動合同是用人單位與勞動者雙方權(quán)利義務(wù)的體現(xiàn)，《勞動合同法》規(guī)定的必備條款必須在合同中明確并盡量細化、具體化，同時要有一定的靈活性，比如在工種約定上，如果公司招收的是技術(shù)水暖工人，在崗位設(shè)置上注明水暖工的同時，應(yīng)增加“用人單位可根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況的變化，適時調(diào)整同檔次崗位”的約定。對于雙方可協(xié)商約定的條款，在簽訂時也應(yīng)注意不能違反法律法規(guī)。

3.建立相應(yīng)的勞動合同臺賬，全面提升日常管理水平。公司應(yīng)當不斷完善勞動合同臺賬，對勞動者的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理。要加強對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理，對勞動者履行勞動合同情況要有詳細的記錄，并利用現(xiàn)代先進的信息應(yīng)用技術(shù)，建立公司電子檔案查詢室，進一步增加公司人事管理的透明度。

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[關(guān)鍵詞]職工薪酬；五險一金；辭退福利；非貨幣利

[中圖分類號]F275.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-9646（2011）1-2-0035-02

企業(yè)職工的主要收入來源為企業(yè)發(fā)放給職工的勞動報酬，即職工薪酬，職工薪酬的核算范圍、核算方法，核算制度的完善與否對于企業(yè)以及企業(yè)的職工都有著重要影響。2006年2月15日，財政部的《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》，規(guī)范了職工薪酬的核算方法。

一、應(yīng)付職工薪酬的概念及核算范圍

（一）應(yīng)付職工薪酬的概念：職工薪酬是指企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種形式的報酬以及其他相關(guān)支出。包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫(yī)療、養(yǎng)老、失業(yè)、生育等這會保險費，住房公積金，工會經(jīng)費，職工教育經(jīng)費以及非貨幣利等因職工提供服務(wù)而產(chǎn)生的義務(wù)。從廣義上來說，職工薪酬是職工對企業(yè)投入勞動所獲得的報酬，也是企業(yè)成本費用。這里的“職工”包括三類人員：一是與企業(yè)訂立勞動合同的所有人員，含全職、兼職和臨時職工；二是未與企業(yè)訂立勞動合同、但由企業(yè)正式任命的企業(yè)治理層和管理層人員，如董事會成員、監(jiān)事會成員等；三是在企業(yè)的計劃和控制下雖未與企業(yè)訂立勞動合同或未由其正式任命但為其提供與職工類似服務(wù)的人員，如勞務(wù)用工合同人員。

（二）應(yīng)付職工薪酬核算的范圍。職工薪酬，包括企業(yè)為職工在職期間和離職后提供的全部貨幣性薪酬和非貨幣利，提供給職工配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人福利等，也屬于職工薪酬。具體范圍如下：

1.職工工資、獎金、津貼和補貼。

2.職工福利費。

3.醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費；其中，養(yǎng)老保險費，包括根據(jù)國家規(guī)定的標準向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納的基本養(yǎng)老保險費，以及根據(jù)企業(yè)年金計劃向企業(yè)年金基金相關(guān)管理人繳納的補充養(yǎng)老保險費。以購買商業(yè)保險形式提供給職工的各種保險待遇，也屬于職工薪酬。

4.住房公積金。

5.工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費。

6.非貨幣利，包括企業(yè)以自產(chǎn)產(chǎn)品發(fā)放給職工作為福利、將企業(yè)擁有的資產(chǎn)無償提供給職工使用、為職工無償提供醫(yī)療保健服務(wù)等。

7.因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。

8.其他與獲得職工提供的服務(wù)相關(guān)的支出。

二、應(yīng)付職工薪酬的內(nèi)涵

《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》賦予了“應(yīng)付職工薪酬”新的內(nèi)涵。

（一）規(guī)范了企業(yè)和職工建立在雇傭關(guān)系上的各種支付關(guān)系，而以往則是分散在其他準則中零星的涉及規(guī)范。

（二）明確定義了職工薪酬的內(nèi)容，即是包括工資獎金津貼、職工福利費、各類社會保險費用以及辭退福利等其他與薪酬相關(guān)的支出，共計八項內(nèi)容，同時明確不包括以股份為基礎(chǔ)的薪酬和企業(yè)年金。從而將職工薪酬的范圍擴展到以下內(nèi)容：在職和離職后提供給職工的貨幣性和非貨幣性薪酬，提供給職工本人、配偶、子女或其他被贍養(yǎng)人的福利等，以商業(yè)保險形式提供的保險待遇。

（三）明確的把“五險一金”醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費和住房公積金納入應(yīng)付職工薪酬核算范圍。

（四）職工薪酬義務(wù)的確認是在職工提供服務(wù)的會計期間，不是款項應(yīng)付或?qū)嶋H支付期間。

（五）引入了辭退福利的概念，并規(guī)范了其確認和計量原則。

（六）規(guī)定通過“應(yīng)付職工薪酬”賬戶核算企業(yè)根據(jù)有關(guān)規(guī)定應(yīng)付給職工的各種薪酬，本賬戶應(yīng)當按照工資、職工福利、社會保險費、住房公積金等應(yīng)付職工薪酬項目進行明細核算。取消“應(yīng)付工資”和“應(yīng)付福利費”賬戶。企業(yè)執(zhí)行《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》后不再計提應(yīng)付福利費。不允許企業(yè)計提應(yīng)付福利費并不是禁止企業(yè)發(fā)放福利，只是要求企業(yè)發(fā)放的福利費不再通過應(yīng)付福利費核算，而是直接通過“應(yīng)付職工薪酬”科目核算。同時，發(fā)放職工福利標準不再是14％，而是根據(jù)企業(yè)效益或成本承受能力實施福利計劃。

三、應(yīng)付職工薪酬的會計處理

（一）傳統(tǒng)貨幣性職工薪酬的會計處理方法

工資、獎金、津貼、支付家屬藥費等屬于傳統(tǒng)意義上的貨幣性薪酬，其業(yè)務(wù)處理相對簡單，只是將原來的“應(yīng)付工資”、“應(yīng)付福利費”賬戶換成“應(yīng)付職工薪酬――工資”、“應(yīng)付職工薪酬――職工福利”即可。企業(yè)應(yīng)當在職工為其提供服務(wù)的會計期間，根據(jù)受益對象計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認為應(yīng)付職工薪酬，但辭退福利除外。生產(chǎn)部門人員的職工薪酬，計入“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“勞務(wù)成本”等賬戶；應(yīng)由在建工程負擔的職工薪酬，計入“在建工程”賬戶。應(yīng)由產(chǎn)品和在建工程負擔以外的其他職工薪酬，計入當期損益。

例1：甲公司發(fā)生工資薪酬情況為：基本生產(chǎn)車間生產(chǎn)甲產(chǎn)品發(fā)生工資薪酬費用為30000元，車間管理人員職工薪酬費用10000元，行政管理部門人員職工薪酬費用20000元。費用分配處理為：

借：生產(chǎn)成本――甲產(chǎn)品30000

制造費用10000

管理費用20000

貸：應(yīng)付職工薪酬――工資60000

（二）計提類職工薪酬的會計處理方法

計量職工薪酬時，國家規(guī)定有計提基礎(chǔ)和計提比例的，應(yīng)該按照國家標準計提。如醫(yī)療保險費、養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險以及住房公積金、工會經(jīng)費和職工教育經(jīng)費等國家統(tǒng)一規(guī)定了計提比例，應(yīng)當按照國家規(guī)定的標準計提。如職工福利費等國家沒有規(guī)定計提基礎(chǔ)和計提比例的，企業(yè)應(yīng)當根據(jù)歷史經(jīng)驗數(shù)據(jù)和實際情況，根據(jù)歷史經(jīng)驗和實際情況合理預(yù)計當期應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額大于預(yù)計金額時，應(yīng)當補提應(yīng)付職工薪酬。實際發(fā)生金額小于預(yù)計金額時，應(yīng)當沖回多提的應(yīng)付職工薪酬。

例2：根據(jù)國家規(guī)定，甲企業(yè)本月應(yīng)向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)繳納職工基本養(yǎng)老保險費共64800元，其中，應(yīng)計入生產(chǎn)成本為44000元，應(yīng)計入制造費用的是10000元，應(yīng)計入管理費用的是10800元。其會計處理為

借：生產(chǎn)成本44000

制造費用10000

管理費用10800

貸：應(yīng)付職工薪酬――社會保險費64800

（三）非貨幣職工薪酬的會計處理方法

根據(jù)新《企業(yè)會計準則》規(guī)定，企業(yè)向職工提供的非貨幣利，應(yīng)當分情況處理：

1.企業(yè)以其自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品作為非貨幣利發(fā)放給職工的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，按照該產(chǎn)品或商品的公允價值，計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應(yīng)付職工薪酬。

（1）企業(yè)決定發(fā)放非貨幣利時：

借：生產(chǎn)成本制造費用管理費用等

貸：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

（2）實際發(fā)放非貨幣利時，確認收入并計算相關(guān)稅費：

借：應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利

貸：主營業(yè)務(wù)收入

貸：應(yīng)交稅費――應(yīng)交增值稅（銷項稅額）

（3）同時結(jié)轉(zhuǎn)用作非貨幣利的自產(chǎn)產(chǎn)品或外購商品的成本：

借：主營業(yè)務(wù)成本

貸：庫存商品

2.將企業(yè)擁有房屋等資產(chǎn)無償提供給職工使用的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，將該住房每期應(yīng)計提的折舊計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，同時確認應(yīng)付職工薪酬。借記“生產(chǎn)成本”、“制造費用”、“管理費用”等科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，同時借記“應(yīng)付職工薪酬――非貨幣利”科目，貸記“累計折舊”科目。

3.企業(yè)支付租金租賃住房等資產(chǎn)提供給職工無償使用的，應(yīng)當根據(jù)受益對象，將每期應(yīng)付的租金計入相關(guān)資產(chǎn)成本或當期損益，并確認應(yīng)付職工薪酬。難以認定受益對象的，直接計入管理費用，并確認應(yīng)付職工薪酬。

（四）辭退福利的會計處理方法

《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》規(guī)定，為保障職工權(quán)益，企業(yè)與其職工提前解除勞動關(guān)系時應(yīng)當給予的經(jīng)濟補償屬于企業(yè)法定義務(wù)。新準則要求：企業(yè)在職工勞動合同到期之前解除與職工的勞動關(guān)系，或者為鼓勵職工自愿接受裁減而提出給予補償?shù)慕ㄗh，同時滿足下列條件的，應(yīng)當確認因解除與職工的勞動關(guān)系給予補償而產(chǎn)生的預(yù)計負債，同時計入當期損益。

（1）在勞動合同尚未到期前，職工沒有選擇繼續(xù)在職的權(quán)利，應(yīng)當根據(jù)計劃條款規(guī)定擬解除勞動關(guān)系的職工數(shù)量和每一位職位的辭退補償?shù)扔嬏徂o退福利，借記“管理費用”科目，貸記“應(yīng)付職工薪酬――解除職工勞動關(guān)系補償”科目。

（2）在勞動合同尚未到期前，對于職工有選擇權(quán)的辭退計劃，應(yīng)當按照或有事項準則預(yù)計將接受裁減建議的職工數(shù)量，根據(jù)預(yù)計的職工數(shù)量和每一職位的辭退補償?shù)扔嬏徂o退福利。借記“管理費用”科目，貸記“預(yù)計負債――解除職工勞動關(guān)系補償”科目。

例3：將滿足辭退條件的車間員工的辭退補償費用6.3萬元作為預(yù)計負債計入當期損益。賬務(wù)處理如下：

借：管理費用63000

貸：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

當上述職工薪酬以銀行存款或現(xiàn)金實際支付時，沖回預(yù)計負債：

借：應(yīng)付職工薪酬――辭退福利63000

貸：銀行存款63000

參考文獻

[1]《企業(yè)會計準則第9號――職工薪酬》2006.2.15.

[2]《初級會計實務(wù)》中國財政經(jīng)濟出版社2007.11.

[3]《非貨幣性職工薪酬會計處理淺析》：《財會通訊》2008年第7期.

[4]劉凱旋.《應(yīng)付職工薪酬的內(nèi)涵及會計核算》《財會月刊》2008年第1期.

篇3

企業(yè)需要提高自身保護意識，并且加強保護措施，防止商業(yè)秘密泄露。企業(yè)和企業(yè)內(nèi)的員工首先應(yīng)當加強對商業(yè)秘密的認識，在企業(yè)和員工的主觀上對企業(yè)自身的商業(yè)秘密要有認同。在法律理論中，商業(yè)秘密概念是“主觀秘密”和“客觀秘密”的統(tǒng)一。如果企業(yè)自身在主觀上就不認為某些信息是商業(yè)秘密，則不可能強調(diào)客觀上該信息屬于商業(yè)秘密。比如，企業(yè)如果將本應(yīng)當向某些特定客戶提供的優(yōu)惠價格，通過廣告的形式公布出去，這一報價就談不上商業(yè)秘密，因為企業(yè)主觀上就不認同這是秘密，否則不可能廣而告之。在主觀認同的基礎(chǔ)上，企業(yè)必須加強有關(guān)保密措施。通常的保密措施包括：企業(yè)內(nèi)的隔離措施（諸如：設(shè)立保密庫、建立電子監(jiān)控裝置、限制參觀者或客戶與核心樣品或生產(chǎn)工具接觸等）；縮小員工的業(yè)務(wù)知識面（即將員工所掌握的信息控制在必須的范圍之內(nèi)，盡可能減少員工了解其他業(yè)務(wù)信息的機會）；文件的保管和銷毀；嚴格控制對外發(fā)放資料的程序?？傊瑢τ谄髽I(yè)而言，必須注意時刻提醒自己的員工和相關(guān)訪客：“這是商業(yè)秘密，請勿打探或泄露！” 企業(yè)應(yīng)當建立內(nèi)部的保密制度，并且告知所有員工。企業(yè)內(nèi)部的所有保密措施不僅可強化企業(yè)內(nèi)部人員對于商業(yè)秘密的主觀認同，更進一步在客觀上體現(xiàn)了商業(yè)秘密的保密性。這為商業(yè)秘密的保護提供了基礎(chǔ)依據(jù)。

在另一方面，任何涉及企業(yè)商業(yè)秘密的交易合同或協(xié)議，均應(yīng)當設(shè)置“保密條款”。所謂“保密條款”，即指通過合同的形式，對合同對方增設(shè)保密義務(wù)。這種保密義務(wù)通常是雙方對等的。如果合同的對方泄露了因合同的簽訂和履行所掌握的我方的商業(yè)秘密，則構(gòu)成違約，需要承擔相應(yīng)的違約責任。常見的需要設(shè)立保密條款的合同包括：買賣合同、服務(wù)合同、中介合同、加工合同等。規(guī)范的保密條款（或者可以是獨立的保密協(xié)議）應(yīng)當包含以下內(nèi)容：

（1） 明示合同所涉及的需要保密的商業(yè)秘密范圍；

（2） 合同對方以及合同對方的任何員工、人均受保密條款的約束；

（3） 受約束的保密義務(wù)人在未經(jīng)許可的情況下，不可將商業(yè)秘密透露給任何第三方或用于合同目的以外的用途；

（4） 受約束的保密義務(wù)人不可將含有保密信息的資料、文件、實物等攜帶出保密區(qū)域；

（5） 保密義務(wù)人不可在對外接受訪問或者與任何第三方交流時涉及合同規(guī)定的商業(yè)秘密內(nèi)容；

（6） 不相關(guān)的員工不可接觸或了解商業(yè)秘密；

（7） 保密信息應(yīng)當在合同終止后交還；

（8） 保密期限在合同終止后仍然保持有效；

（9） 違反保密義務(wù)的，應(yīng)當承擔明確的違約責任。

值得注意的是商業(yè)秘密保護的重點在于企業(yè)的內(nèi)部。企業(yè)員工，尤其是掌握企業(yè)大量信息的技術(shù)人員和管理人員，勢必是其他企業(yè)爭相“挖掘”的人才。因企業(yè)員工辭職或解聘而發(fā)生的商業(yè)秘密的外泄情況在現(xiàn)實生活中比比皆是。因此，企業(yè)在制定保密制度并對員工進行宣傳以外，要求員工在簽訂勞動合同時簽署保密條款或協(xié)議，也是企業(yè)應(yīng)當采取的主要的保密措施。員工勞動合同中附帶的保密條款或保密協(xié)議加強了員工的保密意識和義務(wù)，可以有效地防止員工主動地將商業(yè)秘密泄露給其他對手。與員工簽訂的保密條款和保密協(xié)議應(yīng)當是具體的，必須確定商業(yè)秘密的范圍以及要求員工履行的保密手續(xù)，并且對員工的某些可能泄密的行為應(yīng)當通過條款或協(xié)議進行限制。例如，一家企業(yè)的銷售主管，利用業(yè)余時間參與了一次有償?shù)难杏憰?，在會上該銷售主管以個人身份向與會者介紹了本行業(yè)內(nèi)的銷售經(jīng)驗和技術(shù)。由于企業(yè)與該銷售主管所簽訂的勞動合同中并沒有明確約定商業(yè)秘密的范圍和需要注意的保密措施，企業(yè)在追究該銷售主管責任時，就顯得非常被動。

國外的經(jīng)驗和司法判例表明，員工的跳槽行為是企業(yè)商業(yè)秘密外泄的最主要的原因。根據(jù)調(diào)查，在華跨國企業(yè)認為中國人力資源的匱乏是影響他們投資的首要因素，在目前，這一問題通常是通過從其競爭對手“挖人”來解決的。人才的頻繁流動在國內(nèi)的企業(yè)界也屢見不鮮。由于普遍的規(guī)律是職位越高的人才流動率越高，所以人才流動引發(fā)的商業(yè)秘密流失也非常嚴重。雖然，企業(yè)通常在與員工簽訂合同時，要求簽訂保密條款或保密協(xié)議，但是，這僅僅要求了員工在企業(yè)內(nèi)就業(yè)時的保密義務(wù)，對于員工跳槽后的約束是不夠的。在英、美等國，有一個概念被稱為“花園假期（Gardening Leaving）”，即指企業(yè)在員工跳槽或解聘后，給予員工一定金額的補償，并要求員工在約定的期限內(nèi)，不得就職于企業(yè)認為不合適的其他公司或其他崗位，類似企業(yè)給予的帶薪休假。在法律上，我們稱這樣的規(guī)定為“競業(yè)禁止”條款。

1996年，勞動部發(fā)出了《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》，該通知第二條規(guī)定：“用人單位與掌握商業(yè)秘密的職工在勞動合同中約定保守商業(yè)秘密有關(guān)事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內(nèi)（不超過六個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同中相關(guān)內(nèi)容；用人單位也可規(guī)定掌握商業(yè)秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)（不超過三年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。”這一規(guī)定在法律上確認了勞動合同中“競業(yè)禁止”條款的合法性，從而被大多數(shù)企業(yè)所運用。

“競業(yè)禁止”條款的運用，應(yīng)當注意針對性，通常只用于可以接觸到企業(yè)商業(yè)秘密的高級員工，例如：管理人員、技術(shù)人員、財務(wù)人員、銷售人員、秘書、保安人員等。（保安人員事實上比任何其他員工更有機會接觸到商業(yè)秘密，但是往往被企業(yè)所忽視。）對所有員工要求“競業(yè)禁止”是不切實際的，也是沒有必要的。在“競業(yè)禁止”條款的內(nèi)容安排上，一般需要限制員工的以下行為：

（1） 自行設(shè)立與企業(yè)競爭的公司；

（2） 就職于企業(yè)的競爭對手；

（3） 在競爭企業(yè)中兼職；

（4） 引誘企業(yè)中的其他員工辭職；

（5） 引誘企業(yè)的客戶脫離企業(yè)；

（6） 在離職后，與企業(yè)進行競爭的其他行為。

但是，“競業(yè)禁止”條款絕非企業(yè)的法寶，企業(yè)在運用“競業(yè)禁止”條款是必須平衡員工的就業(yè)權(quán)利和保密義務(wù)之間的矛盾。首先，對于“競業(yè)禁止”的員工，企業(yè)必須給予充分的經(jīng)濟上的補償。假設(shè)一名員工在企業(yè)的薪水是5000元，如果企業(yè)要求員工承擔“競業(yè)禁止”義務(wù)，而給予的補償?shù)陀?000元，則不妥當。其次，企業(yè)不可限制正當?shù)母偁幮袨椤Ｆ髽I(yè)的技術(shù)人員自行開發(fā)研制了新的技術(shù)，并在離職后將該技術(shù)投產(chǎn)，這可能造成對企業(yè)的競爭，但是此類競爭對于社會公共利益是有利的，一般將受到法律的支持，企業(yè)不可隨意地禁止這種競爭。另外，由于勞動權(quán)是憲法賦予的權(quán)利，而商業(yè)秘密的情況又非常復(fù)雜，所以企業(yè)在運用“競業(yè)禁止”條款時，不可無端地限制員工的就業(yè)權(quán)利。例如，企業(yè)不可籠統(tǒng)地限制財務(wù)人員在離職后到其他企業(yè)再擔任財務(wù)人員。又如，企業(yè)不可針對非商業(yè)秘密或者已經(jīng)公開的商業(yè)秘密再要求員工承擔“競業(yè)禁止”義務(wù)。總之，企業(yè)在運用“競業(yè)禁止”條款時，應(yīng)當慎重地考慮員工的就業(yè)權(quán)利。

以上我們分析了企業(yè)保護商業(yè)秘密的種種措施，主要集中在企業(yè)的自身制度以及合同關(guān)系方面。但是，一旦發(fā)生企業(yè)商業(yè)秘密遭侵權(quán)的情況，往往需要通過司法途徑來解決。雖然，企業(yè)可能與合同對方或者自己的員工簽訂了相應(yīng)的保密條款或保密協(xié)議，但是，如果企業(yè)無法證明商業(yè)秘密成立并且有侵權(quán)行為的存在，則無法勝訴。1996年，上海蘭生股份有限公司就其商業(yè)秘密遭侵權(quán)起訴至法院，這一案件的案情比較典型：蘭生公司某員工在辭職后就職于另一公司，該員工以新公司的名義向蘭生公司的客戶發(fā)出信函，要求建立業(yè)務(wù)關(guān)系，并且就蘭生公司的同類產(chǎn)品報出比蘭生公司低的價格。嗣后，部分蘭生公司的客戶中斷了與蘭生公司的業(yè)務(wù)往來。法院最終判定，該員工及其就職的新公司侵犯了蘭生公司的商業(yè)秘密。法院認為：蘭生公司的客戶名單和報價均屬于該公司有價值的經(jīng)營信息，并且有證據(jù)證明蘭生公司制定了《公司保密制度》，并向員工進行了必要的保密教育，明確了商業(yè)秘密的范圍和保密措施。然而該員工將蘭生公司的商業(yè)秘密用于與蘭生公司的競爭中，其報價有針對性地低于蘭生公司，并導(dǎo)致蘭生公司客戶與之中斷業(yè)務(wù)。這些行為構(gòu)成對蘭生公司商業(yè)秘密的侵犯，屬不正當競爭。本案提醒我們，任何企業(yè)維護其商業(yè)秘密應(yīng)當提供有關(guān)商業(yè)秘密成立的證據(jù)，即商業(yè)秘密構(gòu)成要件是否齊全，在這一點上，企業(yè)內(nèi)部的保密制度和措施的健全非常重要。同時，企業(yè)還應(yīng)當對商業(yè)秘密侵權(quán)行為收集證據(jù)作為佐證，因為我國法律原則上只對實際發(fā)生的損害賠償給予支持，權(quán)利人應(yīng)當舉證說明損害已實際發(fā)生并與侵權(quán)行為有因果關(guān)系。

商業(yè)秘密的保護是一項非常重要而又復(fù)雜的工作，在我國的商業(yè)秘密保護法沒有頒布之前，企業(yè)應(yīng)當利用現(xiàn)有的法律、法規(guī)的規(guī)定，根據(jù)企業(yè)自身的情況制定相應(yīng)的企業(yè)保密制度和措施，并且在對外的合同和與員工簽訂的勞動合同中制定并完善保密條款，以盡最大程度保護自身的商業(yè)秘密。

篇4

經(jīng)過學習部所有人員的共同努力，本學期各項活動都得以順利、有序的完成。

從策劃到申請直至最后的成功舉辦，既豐富了校園文化生活，又使得學習不每一個成員都得到充分的鍛煉。

1、從學期初，為了提高全校同學的聽力和口語，學習部從各方面收集同學意見，召集各班學委了解各班情況，最后制定出兩套《美國之音》和《走遍美國》的聽力方案。從第五周開始播放，每天早自習20分鐘、晚自習30分鐘，直至第18周結(jié)束。

2、配合院學習部舉辦“節(jié)能月知識競賽”，由學習部負責軟件辦組織報名參加，并且由軟件辦獲得了冠軍。

3、從4月1日~5月10日舉辦了第二屆軟件辦“勵耘杯”大專辯論賽。經(jīng)過3輪7場比賽，分別由可視化專業(yè)和多媒體專業(yè)獲得冠軍、亞軍，并且評出8名優(yōu)秀辯手和1名最佳辯手。得到了張主任的表揚，取得了很大的成功。

4、5月14日和5月21日舉行的“技能月英語單詞大賽”取得圓滿成功。由圖形圖像專業(yè)和web專業(yè)獲得冠軍、亞軍。

5、配合院團委完成“院第四屆‘砥柱杯’大專辯論賽”，由學習部承辦，做總結(jié)賽ppt、計時器。軟件辦獲得了冠軍。

6、配合文藝部舉辦“且行且珍惜”送03級畢業(yè)生晚會。學習部有崔珂、任嘉、蓼蘭、湯雯雯、林學陽5人幫忙布置會場，從早上9點一直到下午5點，不停歇，連午飯都顧不上。晚會取得了很大的成功。

經(jīng)過一學期的工作學習，學習部的各個成員都得到了很好的鍛煉，無論在認識上還是在行動上都有一定的提高。

工作總結(jié)2

我認為公司處于探路和摸索階段，對公司未來發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。我們就企業(yè)崗位組織架構(gòu)、完善優(yōu)化人才招聘、完善調(diào)整管理制度、協(xié)調(diào)優(yōu)化勞資關(guān)系、績效薪酬管理、企業(yè)文化建、質(zhì)量體系貫標、5s開展等多方面取得了一定的效果，同時也存在了諸多不足之處，接下來就這幾方面工作總結(jié)分析如下：

一、自我反省，工作總結(jié)

1、人事管理方面

(1)人員流失率

XX年全年全公司的人員流失率約為8.55%,整體來看相比去年人員穩(wěn)定性有所增強。但離理想控制線6%，仍不是很理想。具體每月的人員狀況及流失統(tǒng)計分析見圖表。員工離職原因分好多種，有公司環(huán)境因素、工資福利因素、主管管理因素等等，但是作為管理者應(yīng)該想辦法盡量降低員工流失率，尤其是控制技術(shù)能力強的老員工。

(2)管理員工勞動合同、辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù)

本年度所有入職員工(個別管理干部說與公司簽訂協(xié)議的除外)過了試用期均簽訂了勞動合同，勞動合同的及時簽訂對員工的穩(wěn)定有一定的促進作用，從根本上約束員工的一切勞動行為。此外不同員工簽訂勞動合同是企業(yè)的違規(guī)之舉，因而勞動合同及時簽訂有很重要意義。

(3)對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。

(4)管理員工考勤和請休假，按月準確出具考勤表。

我認為本公司員工考勤也是一個難點，公司實行上班按指紋辦法已經(jīng)一年多了，受本公司工種影響，個別員工的指紋很難刷上，時常有刷不上的現(xiàn)象發(fā)生。其次我們的刷卡指紋機器也不是很好，有時也不是很穩(wěn)定，時有故障發(fā)生。我們的請休假手續(xù)執(zhí)行的還不是很到位，極個別填寫不規(guī)范，有沒日期的，有沒姓名的，有沒經(jīng)過部門主管審核的甚至有不寫請假單的等等不良現(xiàn)象，一些部門主管不負責任，審核把控不嚴所致。

2、招聘與配置工作

本年度人員招聘配置方面基本滿足公司生產(chǎn)運營之需要。相比去年公司規(guī)模在擴大，具體崗位人員招聘情況及全公司每月人員情況見人員統(tǒng)計流失分析表中圖標。

3、培訓(xùn)與開發(fā)

XX年度公司的各項培訓(xùn)工作得到了初步開展，尤其是iso質(zhì)量管理體系與erp工作的開展與推進，但綜合來看培訓(xùn)工作開展并不是很理想，雖然根據(jù)各部門提交的培訓(xùn)需求制定了年度培訓(xùn)計劃，大部分的培訓(xùn)計劃得以了開展落實，但是培訓(xùn)抵觸情緒較大，大多流于形式過過場而已，培訓(xùn)質(zhì)量效果較差，培訓(xùn)的有效性不理想。

個人認為主要原因如下：

1、各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強，因此存在著各部門為應(yīng)付培訓(xùn)考核指標隨意安排培訓(xùn)課程或者未按月度培訓(xùn)計劃嚴格執(zhí)行的情況;

2、未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓(xùn)存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)，臨時說說談?wù)劦呐嘤?xùn);

3、培訓(xùn)跟蹤考核機制不健全，相關(guān)培訓(xùn)都是三分鐘熱度，后續(xù)跟蹤考核執(zhí)行不到位進而影響到培訓(xùn)效果的達成;

4、明確崗位說明書、績效考核及工資福利方面

XX年進一步明確了公司各個管理崗位的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作條件、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負責關(guān)系等。今年崗位說明書雖已成文下發(fā)，但我認為各部門只流于形式，并沒有真正的了解明白自己工作崗位應(yīng)該去做那些事，需要對那些事負起責任。

本年度公司績效考核工作有所開展，不論對一線作業(yè)人員還是管理人員都有了一定的約束，工作質(zhì)量和效率有所提高。我認為我做的還不夠，我們對績效考核的理解不夠全面，績效考核的目的是為了幫助我們發(fā)現(xiàn)不足，通過總結(jié)績效面談尋求改進改善的辦法，從而推動工作目標實現(xiàn)，也就是說重點應(yīng)放在改進提高將來，而不是考核過去木已成舟的事實。

績效考核工作的實施推動了我們公司薪酬體系的改革，更加科學合理完善的薪酬體系才得以適應(yīng)新的環(huán)境。本年度末我們對公司的薪酬體系重新進行了設(shè)計，薪酬體系偏重于工作能力，工作目標的達成，全面系統(tǒng)的整合公司的福利待遇，力求公平公正，縮短同崗?fù)しN的兩極分化差距。

5、企業(yè)各項宣傳工作、企業(yè)文化建設(shè)、5s現(xiàn)場管理工作

企業(yè)文化建設(shè)方面在本年度沒有什么特色的業(yè)績，雖然辦公環(huán)境有所改善，辦公室、車間增添一些標語，食堂、樓梯、樓道、衛(wèi)生間也增添了一些小標語，車間墻壁有混刷、墻洞有填充，但管理者的影響力、感染力這些能促進企業(yè)文化形成的并沒有實質(zhì)性的增強。

企業(yè)制度的各項宣傳工作不夠理想，出現(xiàn)脫節(jié)的現(xiàn)象。往往上面的政策制度難以執(zhí)行落實到位，這是XX年必須加強的工作。

建議公司整理整頓所有管理看板，常規(guī)的管理通知與文化建設(shè)制度完善的政策文件圖標加以區(qū)分宣傳，規(guī)劃設(shè)計宣傳櫥窗。這樣不僅有利于宣傳公司制度，更有利于提升我公司形象。

公司5s現(xiàn)場管理工作在本年度得到了一定的開展，工作場所有所整理、整頓，但受各方面阻力影響和督導(dǎo)不嚴，沒能制定出有效的5s現(xiàn)場管理制度，缺乏通過評比實行獎懲的方案，雖然一直在醞釀中，但終究沒能落實到位。

6、其他

作為總經(jīng)理助理一職，深感羞愧，沒有從真正意義上減輕總經(jīng)理的工作量，也沒能為公司提供到可行性的發(fā)展建議。原因是多方面的，但是自身的不足是不可回避的，新的一年里我將努力提升自我、加強個人綜合能力。

公司的iso質(zhì)量管理體系和pdca循環(huán)管理模式?jīng)]有得到充分的實施，經(jīng)過半年的培訓(xùn)學習，現(xiàn)在公司整體人員針對此概念略懂皮毛，作為內(nèi)審組長或總經(jīng)理助理我有不可推卸的責任。

二、新年新氣象，XX工作計劃

1、建立健全合法規(guī)范的人力資源管理制度

XX年度需進一步強化人力資源管理工作，完善各項制度。主要工作是建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度：《人事管理制度》、《勞動合同管理規(guī)定》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《員工轉(zhuǎn)正程序》等等。員工從進入公司到崗位變動，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取論事不論人的原則，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，讓員工感受到公司人性化管理的同時感受到制度的嚴肅氛圍。

2、人事管理方面

(1)人員流失率

受各方面因素影響人員流失管理方面統(tǒng)計分析還不夠細致，將在XX年更加細致，更加科學的統(tǒng)計分析，以“已辦入職手續(xù)”為標準統(tǒng)計;以“上了一周班離職”為標準統(tǒng)計;以試用期未滿離職為標準統(tǒng)計;以部門劃分為標準統(tǒng)計;更加全面的科學的分析人員流動情況。

(2)、管理員工考勤和請休假。

針對目前本公司的考勤管理現(xiàn)狀，鑒于XX年全公司推進全勤獎福利工作。本人建議紙質(zhì)考勤與指紋電子考勤同步使用，以電子考勤為主，兩者相互驗證。電子考勤主要精確用于控制遲到、早退、曠工等。紙質(zhì)考勤有利于一線主管實時了解及控制在職在崗人員情況。

4、招聘與配置

目前全國多省市調(diào)整最低工資標準，根據(jù)常武地區(qū)目前的現(xiàn)狀，XX年招聘工作有一定的難度，3月初各部門務(wù)必及時準確的填報部門人員需求表，預(yù)計4月初人員能全部配置到位。以后每月根據(jù)生產(chǎn)運營情況及現(xiàn)有員工技能素質(zhì)適時招聘，適當調(diào)整。

5、 培訓(xùn)與開發(fā)

有關(guān)培訓(xùn)方面的工作，進一步完善改進公司的培訓(xùn)體系。各部門根據(jù)XX年的公司現(xiàn)狀分析各部門的培訓(xùn)需求，務(wù)必在XX年3月中旬提交部門的年度培訓(xùn)需求，人力資源部將根據(jù)各部門需求制定全公司的XX年度培訓(xùn)計劃上報總經(jīng)理。平時工作中的臨時或額外的培訓(xùn)需求將作為XX年度培訓(xùn)補充計劃。

6、績效考核與薪資福利

從XX年的績效成果來看，我認為我們績效考核不是技術(shù)性問題，而是組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求，核心問題是一種管理習慣的形成。養(yǎng)成行為習慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障。我們必須做好以下任務(wù)：

1、不斷優(yōu)化完善績效指標;

2、努力抓好績效過程監(jiān)控;

3、嚴格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用(績效面談及成績薪酬掛鉤);

本部門XX年需要做好以下工作：

1、協(xié)助各部門繼續(xù)完善《績效考核管理辦法》和配套文件、表格;以及新增設(shè)崗位考核指標;

2、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行;

3、相關(guān)宣傳工作：

篇5

關(guān)鍵詞：商業(yè)秘密；外資銀行；保護與管理

文章編號：1003－4625（2007）06－0021－04中圖分類號：F832.33文獻標識碼：A

Abstract: Along with continuously deepened finance regime reform in China, foreign-funded banks have gained an overall admission of China, and competition between banks has become increasingly fierce. Commercial secrets of banks will play a more important role in competition. How to protect and manage commercial secrets of banks has become an issue deserved no neglect. This paper starts from the status quo of protection and management of commercial secrets of banks in China, analyzes the existing problems, and presents some suggestions and countermeasures.

Key words: commercial secret; foreign-funded bank; protection and management

進入2007年，根據(jù)我國加入世貿(mào)組織的承諾，金融市場將對外資銀行全面開放，銀行業(yè)對外資金融機構(gòu)的所有限制將取消，外資銀行將為中國居民提供全方位金融服務(wù)。對于中國銀行業(yè)來說，隨之而來的將是與外資銀行的激烈競爭。除了對人才、市場等方面的激烈爭奪之外，銀行的商業(yè)秘密將成為重中之重，銀行的各種信息、客戶檔案等都將成為外資銀行獲取的目標。因此，作為銀行的管理者應(yīng)當對商業(yè)秘密的保護問題給予高度重視，銀行保密工作應(yīng)當列入重要的管理內(nèi)容。目前，國內(nèi)銀行對商業(yè)秘密的保護與管理仍然存在很多問題，本文將從這些問題入手，探求保護與管理銀行商業(yè)秘密的對策。銀行只有為其自身的商業(yè)秘密提供了安全保障，才能在激烈的競爭中取得有利地位。

一、我國商業(yè)銀行商業(yè)秘密保護與管理的現(xiàn)狀及存在問題

（一）銀行業(yè)商業(yè)秘密的含義和特點

首先，商業(yè)秘密是指不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益，具有實用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息。商業(yè)秘密大體上可以分為兩類：技術(shù)信息和經(jīng)營信息。對于銀行來說，技術(shù)信息主要是其計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)資料和結(jié)算手段；而經(jīng)營信息主要有客戶資料、交易記錄、資產(chǎn)負債狀況、財務(wù)會計報表資料、銀行發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營策略、金融新產(chǎn)品和服務(wù)項目的開發(fā)與營銷計劃、管理技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)層和關(guān)鍵崗位人員的個人資料等方面的信息。總之, 除目前中央銀行和銀監(jiān)局提供的共享信息、數(shù)據(jù)可在本行內(nèi)部使用及銀行公開信息外, 其余涉及技術(shù)秘密、技術(shù)信息和經(jīng)營信息的任何未公開資訊均屬于銀行商業(yè)秘密的范疇。

（二）現(xiàn)狀及存在問題

隨著外資銀行進入中國市場步伐的加快,國內(nèi)銀行人才流失現(xiàn)象愈演愈烈,由此帶來的直接后果便是銀行商業(yè)秘密嚴重外泄。據(jù)統(tǒng)計,現(xiàn)階段銀行商業(yè)秘密的流失,有70%是從本銀行內(nèi)部員工渠道泄露的。除此之外，目前銀行業(yè)商業(yè)秘密的保護與管理主要還存在以下問題。

1.保密意識不足。銀行整體從領(lǐng)導(dǎo)到員工都缺乏保密意識。各商業(yè)銀行對存貸款、利潤等直接反映效益的工作十分重視，但對商業(yè)秘密保護工作缺乏足夠的認識，商業(yè)秘密保護已成為內(nèi)部經(jīng)營管理上亟待填補的空白點。由于領(lǐng)導(dǎo)管理層認識不夠，保密工作擺不上議事日程。再加上絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)管理層人員都沒有接受商業(yè)秘密保護的專門教育與培訓(xùn)，大多數(shù)人都低估了商業(yè)秘密對其經(jīng)營價值與泄密后造成的危害。這就導(dǎo)致許多銀行在商業(yè)秘密保護上處于被動應(yīng)付狀態(tài)，使商業(yè)秘密保護工作經(jīng)常流于形式。

2.保護水平低。首先缺乏有效的管理機構(gòu)以及管理人才，這是造成保護水平低的主要原因。另外，商業(yè)秘密保護涉及事項確定，密級劃分，保密制度細化，人員、技術(shù)、設(shè)施防范，常規(guī)監(jiān)督檢查，違規(guī)懲處等諸多方面問題。但由于銀行各級領(lǐng)導(dǎo)對商業(yè)秘密保護認識不夠、知識不足、外部促動乏力，使其商業(yè)秘密保護與管理工作處于低水平狀態(tài)，泄密隱患重重。

3.事項不定密。事項確定、密級劃分是商業(yè)秘密保護的核心問題。不定密，商業(yè)秘密就無從保護。而很多商業(yè)銀行對傳統(tǒng)的事項落實了保密管理，對銀行發(fā)展所產(chǎn)生的具體經(jīng)濟價值的應(yīng)保密信息，多數(shù)都未進行確認和標明，也未進行密級劃分，這樣做的結(jié)果等同于默認那些信息不屬于商業(yè)秘密，對其泄漏就不屬于泄密，也就更談不上制裁和追究責任了。

4.銀行網(wǎng)絡(luò)存在安全問題。網(wǎng)絡(luò)的繁榮給商業(yè)銀行帶來了新的發(fā)展空間，但由于我國技術(shù)和管理上的滯后，存在的安全隱患威脅了銀行的商業(yè)秘密。如我國的芯片基本依賴進口，即使是自己開發(fā)的芯片也需要到國外加工。還有就是如何防止商業(yè)秘密通過網(wǎng)絡(luò)泄漏的問題，也是擺在銀行業(yè)面前的新問題。

二、商業(yè)銀行商業(yè)秘密保護與管理之完善

我國銀行商業(yè)秘密的保護與管理要從組織建設(shè)、制度建設(shè)等多方面進行。

（一）設(shè)立商業(yè)秘密管理機構(gòu)與引進相關(guān)人才

對于銀行商業(yè)秘密管理機構(gòu)的設(shè)置，要與銀行發(fā)展的規(guī)模相適應(yīng)。如果銀行規(guī)模不是很大，則可以考慮引進1～2名有著較為豐富的知識產(chǎn)權(quán)管理工作經(jīng)驗的人員統(tǒng)籌管理銀行的知識產(chǎn)權(quán)事務(wù)，這其中包括商業(yè)秘密的管理以及專利、商標等方面的管理。建議具有兩種知識背景的人才較為合適：法律背景和業(yè)務(wù)背景，即既要對知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)法律法規(guī)熟悉，還要對銀行如何管理知識產(chǎn)權(quán)有一定經(jīng)驗，最好還熟悉銀行的業(yè)務(wù)。在組織設(shè)置方面，銀行一般都會有法務(wù)部，這些人員可以歸屬法務(wù)部管理。

等到銀行發(fā)展到一定時期，規(guī)模不斷擴大，則可以考慮設(shè)立專門的商業(yè)秘密管理機構(gòu)，比如保密委員會或者掛靠在知識產(chǎn)權(quán)管理辦公室下的一個分支機構(gòu)。在人員的選取方面，由于銀行商業(yè)秘密涉及較多的經(jīng)營秘密，所以管理人員應(yīng)熟悉銀行業(yè)務(wù)和知識產(chǎn)權(quán)法、競爭法等。對于他們的職責，將會被更加細化。比如制定商業(yè)秘密保護制度；執(zhí)行各項商業(yè)秘密保護措施；負責收集、匯總和更新商業(yè)秘密保護清單；負責審定商業(yè)秘密事項；負責審核商業(yè)秘密文件、檔案、資料的查閱和復(fù)制申請；負責對外發(fā)放信息的保密性審查；負責審核商業(yè)秘密許可、轉(zhuǎn)讓事宜；協(xié)助處理商業(yè)秘密侵權(quán)事宜；宣傳商業(yè)秘密保護政策。

還有必要在銀行內(nèi)部建立監(jiān)察機構(gòu)。監(jiān)察機構(gòu)有權(quán)檢查行內(nèi)各單位保護商業(yè)秘密的情況，直接向保密委員會報告工作。員工有權(quán)舉報他人泄露、出賣行內(nèi)秘密行為。該監(jiān)察機構(gòu)建議設(shè)在辦公室或者監(jiān)事會下面。

（二）區(qū)別國家秘密與商業(yè)秘密并劃定商業(yè)秘密范圍

我國銀行大部分保密工作中并沒有對國家秘密和商業(yè)秘密進行明確區(qū)分，這會在實踐中出現(xiàn)一些問題。國家秘密和商業(yè)秘密在理論上是兩個不同的概念，最本質(zhì)的不同是涉及利益的不同，這是區(qū)分國家秘密與商業(yè)秘密的分水嶺。只有從本質(zhì)上將國家秘密與商業(yè)秘密區(qū)分開來，才能給予二者更好的保護。

1.理清國家秘密和商業(yè)秘密的聯(lián)系與區(qū)別。

（1）涉及的利益不同。國家秘密是關(guān)系國家安全和利益的事項，國家秘密一旦泄露，會使國家的安全和利益受到損害。而商業(yè)秘密僅僅是涉及權(quán)利人經(jīng)濟利益和競爭優(yōu)勢的信息，商業(yè)秘密一旦泄露，損害的是商業(yè)秘密權(quán)利人的利益。

（2）確定的權(quán)限和程序不同。國家秘密須由國家保密工作部門依照法定程序確定，商業(yè)秘密的確定沒有法定的程序，只要符合商業(yè)秘密的基本條件，權(quán)利人又采取了合理的保密措施，就可以受到法律的保護。

（3）處置權(quán)限不同。國家秘密未經(jīng)法律授權(quán)的機關(guān)審查批準，不得擅自對外提供或轉(zhuǎn)讓。商業(yè)秘密只要權(quán)利人愿意就可以參與市場交易，進行有償轉(zhuǎn)讓；除非這種轉(zhuǎn)讓會對他人的權(quán)利或公共利益造成損害，否則是不受法律限制的。

（4）適用的法律規(guī)范不同。由于國家秘密和商業(yè)秘密適用的法律規(guī)范不同，所以法律規(guī)范對兩者的要求也不盡相同。

a對于國家秘密來說，有許多保密措施是法定的，密級越高，按規(guī)定必須采取的保密措施也越嚴格。對商業(yè)秘密來說，法律并不對權(quán)利人要采取哪些保密措施作出規(guī)定，可以由權(quán)利人自行決定如何進行保密。

b法律對于國家秘密的保護是具有強制力的，任何有權(quán)接觸、使用國家秘密的人都必須承擔保密義務(wù)，非法披露、提供或轉(zhuǎn)讓，都要受到追究，都要承擔泄密的法律責任。而泄露商業(yè)秘密，權(quán)利人可以要求依法追究，也可以放棄訴權(quán)不追究。

c泄露國家秘密應(yīng)承擔的法律責任主要是刑事責任和行政責任。泄露商業(yè)秘密承擔的法律責任主要是刑事責任和民事責任。

盡管國家秘密和商業(yè)秘密的范圍劃分界限存在很大的難度，但考慮到商業(yè)銀行目前所面臨的現(xiàn)實問題，真正屬于國家秘密的內(nèi)容不會太多，同時為了便于涉及商業(yè)秘密的資料的保護和管理，還是應(yīng)該把兩者區(qū)分開來，但為了管理方便，銀行可以以一套管理模式來進行管理。

2.劃定商業(yè)秘密的范圍。劃定商業(yè)秘密的范圍是進行保護與管理的前提，這是十分重要的一個環(huán)節(jié)。

首先要確定商業(yè)秘密范圍的一般邏輯。銀行商業(yè)秘密管理機構(gòu)，其職責之一就是確定商業(yè)秘密的范圍和項目，分析的邏輯和順序可如下：（1）本行有何優(yōu)勢；（2）該優(yōu)勢是否有關(guān)知識成果；（3）知識成果適于保護的類型，如適用于專利保護、著作權(quán)保護，還是商業(yè)秘密保護；（4）適用于商業(yè)秘密保護的項目中，哪些內(nèi)容已經(jīng)公開，沒有公開的部分，有沒有載體存在，以什么形式的載體存在；（5）根據(jù)商業(yè)秘密的狀態(tài)，綜合采取保護措施。

其次要確定判斷標準。按照《中華人民共和國反不正當競爭法》第十條的規(guī)定，認定銀行商業(yè)秘密必須具有四個法律特征：即秘密性、價值性、實用性和保密性。盡管有這樣一個基本的判斷原則，但在實踐中如何認定本行的商業(yè)秘密還是存在一定的難度。筆者認為，銀行除了按照以上法律規(guī)定的四個特征進行認定外，還可考慮結(jié)合以下較容易判斷的標準來執(zhí)行。以“凡是泄露可能對本行有害的或者凡是對競爭對手有用的，均是商業(yè)秘密”為標準，這樣本行各部門工作中的關(guān)鍵信息、數(shù)據(jù)，均有可能構(gòu)成商業(yè)秘密。

對于銀行來說，同時還要明確這樣一個概念，摸清家底、搞清自己到底有哪些商業(yè)秘密是一種性質(zhì)的問題；對外宣布自己要求他人保護哪些信息，是另外一種性質(zhì)的問題?？赡苡行┬畔]有作為銀行商業(yè)秘密來保護，但銀行也不希望該信息擴散，所以在對外交往中，銀行仍然可要求他人承擔相應(yīng)的保密義務(wù)。這也是銀行的一個策略問題。

最后在確定商業(yè)秘密范圍時還應(yīng)注意一些問題。商業(yè)秘密的保護范圍劃分要適當，不宜太少，但也不宜太多，范圍太多容易浪費人力、物力，造成重點不突出。筆者認為對于那些泄露后對銀行影響不大的或可用別的方式進行保護的信息資料，不必列入商業(yè)秘密保護范圍。

（三）完善保密措施

1.提高全體員工的保密意識。提高全體員工的保密意識是保護商業(yè)秘密的重要方面，在特定情況下可單獨滿足管理性要求。首先，商業(yè)銀行領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該對保守商業(yè)秘密達成共識，并采取各種方法對員工加強保密教育。其措施主要有以下幾種：會議教育；在行內(nèi)部報刊、雜志上進行教育；對銀行內(nèi)部各級保密人員、保密工作者專門培訓(xùn)；發(fā)放保密手冊等。商業(yè)秘密保護涉及銀行運作的每一個環(huán)節(jié)，涉及管理、經(jīng)營各個層面，明確、持久的宣傳教育工作，是全面保障商業(yè)秘密保護的前提。

2.為商業(yè)秘密做標識。商業(yè)秘密標志是指標注在商業(yè)秘密載體上、表示所載信息屬于商業(yè)秘密，對接觸者起到告知、提示、警示之意的標識。這也是保守商業(yè)秘密、預(yù)防過失泄密、顯示保密意圖的一項重要措施。商業(yè)秘密標志雖然未被法律明確規(guī)定為判定商業(yè)秘密的條件，但它符合一般保密常理和保密意圖顯見性原則，在司法實踐中得到重視并被廣泛采用。確認方式包括：（1）加蓋保密標識；（2）不能加蓋保密標識的，用專門的行內(nèi)文件加以確認，并將文件送達負有保密義務(wù)的有關(guān)人員。

3.對電子文件進行合理保護。隨著電子信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在金融業(yè)務(wù)中廣泛應(yīng)用與辦公信息自動化的更新發(fā)展，大量的電子文件會代替紙制信息在銀行內(nèi)部廣泛應(yīng)用，這給銀行保密工作提出許多新問題。

電子文件是以數(shù)字信息為特征的文件，與傳統(tǒng)文件一樣具有特定的用途和效力。其區(qū)別就在于載體的不同，而內(nèi)容是相同的。所以，兩者并沒有實質(zhì)性的區(qū)別。但是電子文件有幾點特殊性：（1）電子文件具有無形性，信息容易更改；（2）電子文件對軟硬件依賴性強；（3）電子文件是在網(wǎng)絡(luò)中傳輸?shù)模瑐鞑ニ俣瓤?，容易被他人截獲、竊取、篡改、破壞；（4）電子文件不具有特定的字跡，電子文件的簽署技術(shù)還未普及，無法從字跡上分辨其原始性。具體來說其主要表現(xiàn)形式有：a.以軟盤、光盤、計算機軟件等方式記載、存儲的技術(shù)信息和經(jīng)營信息；b.以數(shù)據(jù)庫形式；c.為保障網(wǎng)絡(luò)交易安全而設(shè)置的用戶口令、密碼。d.銀行在網(wǎng)絡(luò)空間進行交易時涉及的一些重要信息，如客戶通過電子郵件的形式傳送的有關(guān)姓名或名稱、賬戶密碼、信用卡號碼等。

基于以上特殊性，給保護帶來了很多阻礙，所以在保護手段上要特別注意。傳統(tǒng)的紙質(zhì)文件可以儲存在密室中，由專人負責，但是電子文件一旦放到網(wǎng)絡(luò)上，無異于展現(xiàn)于公眾面前。所以在保護手段上，除了必要的技術(shù)措施外，在制度上還應(yīng)該建立涉及商業(yè)秘密電子文件的標識制度，商業(yè)秘密電子文件的分級別上網(wǎng)等管理和利用制度，電子文件的拷貝與回收制度，以更好地對涉及商業(yè)秘密的電子文件進行有效管理與保護。

4.對員工上網(wǎng)以及發(fā)送電子郵件實施監(jiān)控。計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使商業(yè)秘密保護面臨了從未有過的挑戰(zhàn)。特別是對于銀行來說，完全是依靠計算機網(wǎng)絡(luò)來進行各種業(yè)務(wù)操作，如果不對其采取有效措施，將會給銀行帶來嚴重損失。

涉及網(wǎng)絡(luò)對商業(yè)秘密的侵犯，最經(jīng)常的技術(shù)就是通過電子郵件的方式，其傳送的信息可能造成商業(yè)秘密侵害。此外還要防范員工通過其他方式把電腦中的信息傳播出去。因此，筆者認為最好的防范措施是要做好宣傳教育工作，提高全體員工的保守商業(yè)秘密的意識，增強他們保守商業(yè)秘密的責任感；要關(guān)心員工的工作、學習、生活，加大企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工有歸宿感；要建立健全相關(guān)的制度，并將計算機保密管理列入對相關(guān)人員的考核內(nèi)容，強化保密責任。當然，對于員工第一次工作或開始用網(wǎng)絡(luò)進行業(yè)務(wù)活動，就應(yīng)通過規(guī)章、守則、計算機屏幕畫面等明確宣布，本行將監(jiān)視每―個員工的網(wǎng)絡(luò)中所傳輸?shù)男畔?，包括私人?用辦公計算機設(shè)備)電子郵件等，這樣會使今后實施監(jiān)控措施時不會引起毫無思想準備的員工的不滿。

5.防止由于自主研發(fā)力量薄弱可能引起的商業(yè)秘密泄露。目前，中國銀行業(yè)自身的研發(fā)水平不是很高，銀行業(yè)務(wù)或內(nèi)部管理所需的軟件大部分以外包的形式來做，由此就可能產(chǎn)生商業(yè)秘密泄露的問題。所以通過合同有效地約定承包商的保密義務(wù)可以保護銀行的商業(yè)秘密。

（1）明確保密條款和違約責任條款。對于就某一特定技術(shù)簽訂的外包協(xié)議而言，其涉及商業(yè)秘密的事項應(yīng)該是比較明確的。僅對保密范圍做一般性寬泛的約定不利于保護商業(yè)秘密，也不利于發(fā)生泄密后的維權(quán)。應(yīng)該在保密范圍內(nèi)詳細列舉出合同中可能會涉及的商業(yè)秘密，并在具體事項后寫一個寬泛的兜底條款，對需要保護的范圍進行詳盡的界定。保密方式也應(yīng)做出具體的規(guī)定，如不得與第三方合作中利用，不得泄漏給第三方等。此外還要向承包商明確合同終止后商業(yè)秘密資料歸還義務(wù)、后續(xù)保密義務(wù)及違約責任。

（2）對于重要商業(yè)秘密，應(yīng)加大違約責任的力度。對于違約責任的約定，一定要具體并具備可操作性。同時對于重要的商業(yè)秘密，可以加大違約責任的力度，如使對方違約造成的賠償大于其出售商業(yè)秘密所獲得的利益。這樣，承包商在打算泄露商業(yè)秘密時，也會考慮他的違約成本。

6.根據(jù)新業(yè)務(wù)的特點，及時調(diào)整商業(yè)秘密保護措施。銀行業(yè)不同于制造業(yè)，很多創(chuàng)新都是理念上的創(chuàng)新，其最有價值的部分往往產(chǎn)生于也體現(xiàn)在業(yè)務(wù)員的具體操作中，存在于整個操作流程。但是純粹理念、經(jīng)驗性的信息是沒法作為商業(yè)秘密保護的，而且僅僅通過口述也無法具體界定需要保密的范圍，這樣就需要將這些隱性知識通過提煉使之成為顯性知識，將純理念、經(jīng)驗性的信息文字化，并將其納入商業(yè)秘密的范圍，并要求相關(guān)人員對其涉及的內(nèi)容進行保密。

（四）完善員工的保密工作

對于銀行員工的保密管理是銀行對于商業(yè)秘密管理采取保密措施的關(guān)鍵。因此，銀行在對于員工的管理方面必須要加強力度，可以采取以下兩項措施：

1.在勞動合同里加入保密條款。銀行與員工簽訂商業(yè)秘密保護合同。《勞動法》第22條直接規(guī)定：勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項。第102條還規(guī)定:勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任。這些應(yīng)在人員招聘中向應(yīng)聘人員說明，在聘任合同或者勞動合同中明確規(guī)定雙方的有關(guān)保密權(quán)利與義務(wù)，設(shè)定雙方的違約責任。員工對銀行的保密義務(wù)的內(nèi)容包括正確使用商業(yè)秘密的義務(wù)，不得利用單位的商業(yè)秘密成立自己企業(yè)的義務(wù)，不得利用商業(yè)秘密為競爭銀行工作的義務(wù)等。

2.商業(yè)秘密專項信息保密與競業(yè)禁止合同。對關(guān)系重大的商業(yè)秘密信息，銀行除采取特殊的保密措施外，還應(yīng)當與有關(guān)掌握、接觸、使用、管理該信息的人員簽訂專項保密協(xié)議，就該信息特殊保護約定專項保密條款。這些條款應(yīng)當體現(xiàn)具體性和可操作性。越具體，約束力就越強；越可操作，其合理性也就越強。除此之外，在保密合同中還應(yīng)該有競業(yè)禁止條款。

競業(yè)禁止具體到銀行業(yè)來說是指本行員工在任職期間和離職后一定時間內(nèi)不得與本行進行業(yè)務(wù)競爭，包括禁止員工在本行任職期間在本行業(yè)務(wù)競爭單位兼職以及在離職后從事與本行業(yè)務(wù)范圍相同的事。競業(yè)禁止合同可以包括以下內(nèi)容：（1）本行員工在職期間不得在競爭行兼職；（2）本行員工不得引誘其他員工一同離職、謀取個人私利或他人利益；（3）本行員工不得在離職之前搶奪本行客戶；（4）本行員工在離職后特定地域、時間內(nèi)不得供職于競爭銀行；（5）本行對員工，特別是離職員工在采取競業(yè)禁止措施時的相應(yīng)補償。

但是在制定競業(yè)禁止條款時應(yīng)注意以下問題：

1.期間的合理性。競業(yè)禁止的期間不能太長，一般不超過3年。按照我國的實際情況，在職員工競業(yè)禁止的期限一般以其所從事的與商業(yè)秘密相聯(lián)系的職務(wù)的時間為限。

2.對象的合理性。競業(yè)禁止不適用于全體員工，一般來講，競業(yè)禁止限制的對象是因為職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系接觸或可能接觸本企業(yè)商業(yè)秘密的員工，特別是處于關(guān)鍵崗位有可能接觸本單位重要商業(yè)秘密的人員，如經(jīng)理、董事、高級研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員等。

3.地域與工作范圍的合理性。一般而言，限制的地域不得超出原行業(yè)務(wù)活動或即將開拓業(yè)務(wù)活動的地域。競業(yè)禁止范圍不能擴大到行業(yè)領(lǐng)域或?qū)I(yè)領(lǐng)域，更不得擴大到與本商業(yè)秘密企業(yè)無關(guān)的職工所掌握的一般性的知識、經(jīng)驗、技能，而應(yīng)與本行員工在本企業(yè)從業(yè)期間接觸或可能接觸的商業(yè)秘密范圍相對應(yīng)。

4.補償?shù)膯栴}。如果在限制競業(yè)同時，如果不對員工進行合理補償，很可能導(dǎo)致合同無效。我們建議競業(yè)禁止協(xié)議約定的補償費按年計算不得少于該員工離開本行前最后一個年度從該企業(yè)獲得的報酬總額的2/3，競業(yè)禁止協(xié)議中沒有約定補償費的，補償費按照前款規(guī)定的最低標準計算。如果銀行違反競業(yè)限制協(xié)議，不支付或無正當理由拖欠補償費的，競業(yè)限制協(xié)議自行終止。

三、結(jié)語

銀行商業(yè)秘密的管理不同于其他知識產(chǎn)權(quán)以及金融業(yè)務(wù)的管理，其重點還是在保護上，不能泄露或受到別人侵犯，從而保障全行業(yè)務(wù)的發(fā)展。而完善有效的商業(yè)秘密管理機制是實現(xiàn)商業(yè)秘密保護的保障，兩者是密不可分的。因此，此項工作實施得越早越好，越有利于銀行的發(fā)展。

參考文獻：

[1]黃震,唐驥.我國商業(yè)銀行知識產(chǎn)權(quán)保護現(xiàn)狀與對策［J］.中央財經(jīng)大學學報,2006,(6).

[2]張玉瑞.商業(yè)秘密、商業(yè)賄賂法律風險與對策[M].北京：法律出版社,2005,96.

[3]呂鶴云,劉立,徐朝賢,劉華.商業(yè)秘密法論[M].武漢：湖北人民出版社,2000,168.

[4]張玉瑞.商業(yè)秘密的法學[M].中國法制出版社,1999,329.

篇6

在我國目前的經(jīng)濟發(fā)展水平和消費結(jié)構(gòu)下，旅游業(yè)已經(jīng)進入了快速發(fā)展時期。從山東省旅游市場在目前的快速發(fā)展的勢頭下也帶動了旅游行業(yè)各種相關(guān)職業(yè)的的涌現(xiàn)。旅游行業(yè)新職業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀以及未來的發(fā)展趨勢對我國的旅游行業(yè)是否健康蓬勃發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。綜合多方面的研究成果和實踐探索的總結(jié)：我省未來旅游特點會呈現(xiàn)新趨勢，旅游業(yè)的新產(chǎn)品和新業(yè)態(tài)層出不窮，像醫(yī)療旅游、宗教旅游、房車旅游等新業(yè)態(tài)正在成為引領(lǐng)旅游消費增長的重要的領(lǐng)域，酒店行業(yè)為提高酒店服務(wù)品質(zhì)也涌現(xiàn)了大量的新興職業(yè)，這些旅游新業(yè)態(tài)產(chǎn)生的新興職業(yè)對我省的職業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和完善也帶來了重大的影響，在機遇大于挑戰(zhàn)的2015年，在如何減小或避免新興職業(yè)帶來的風險和隱患，完善職業(yè)動態(tài)跟蹤制度，為新興職業(yè)創(chuàng)造更大的空間等方面提出建議。

二、綜述

1.職業(yè)的定義

1968年美國著名學者泰勒首次提出：職業(yè)的社會學概念可以解釋為一套成為模式的與特殊工作經(jīng)驗有關(guān)的人群關(guān)系;職業(yè)是用以組成一個社會的一種地位范疇。

1986年國家標準局、國家計量局將職業(yè)定義為：職業(yè)是從業(yè)人員所從事的以獲得主要生活來源為目的的社會性工作類別。

1999年《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中將職業(yè)定義為：從業(yè)人員為獲取主要生活來源所從事社會工作類別。

總而言之，職業(yè)是人們在社會中所從事的作為謀生手段的工作類別;從社會角度看職業(yè)是勞動者獲得的社會角色，勞動者為社會承擔一定的義務(wù)和責任，并獲得相應(yīng)的報酬;從國民經(jīng)濟活動所需要的人力資源角度來看，職業(yè)是指不同性質(zhì)、不同內(nèi)容、不同形式、不同操作的專門勞動崗位。[1]

2.職業(yè)劃分

《職業(yè)分類大典》于1999年正式出版，這是我國第一部對職業(yè)進行科學分類的權(quán)威性文獻，是一部具有國家標準性質(zhì)的職業(yè)分類大全，填補了我國職業(yè)分類的一項空白。從國內(nèi)的旅游科學研究情況來看，旅游行業(yè)的職業(yè)的劃分已經(jīng)初成形態(tài)，但從嚴格意義上來看，其職業(yè)的劃分主要是傳統(tǒng)和穩(wěn)定的職業(yè)。在《中華人民共和國職業(yè)分類大典》中有關(guān)旅游職業(yè)的劃分主要包括酒店餐飲業(yè)，旅游業(yè)，交通客運業(yè)三大方面，從這三大方面對現(xiàn)有的并且廣范應(yīng)用的職業(yè)進行了劃分，了解了國內(nèi)關(guān)于旅游行業(yè)職業(yè)的發(fā)展的一個現(xiàn)狀，但也存在著問題：分類標準不統(tǒng)一， 分類內(nèi)容及結(jié)構(gòu)方面的不足[2]。

三、山東旅游行業(yè)新職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

1.新職業(yè)產(chǎn)生原因分析

大部分新職業(yè)產(chǎn)生的主要原因是由于社會經(jīng)濟發(fā)展所導(dǎo)致的。具體分析起來，可以歸納為以下幾點：第一，科學技術(shù)以及工藝水平的提高導(dǎo)致新職業(yè)的產(chǎn)生;第二，消費者經(jīng)濟水平提高，對生活的要求提高，從而使得社會服務(wù)范圍不斷擴大，服務(wù)層次進一步的更新，從而導(dǎo)致新職業(yè)也產(chǎn)生;第三，市場化的深入，國際化的要求，從市場分析已經(jīng)經(jīng)濟管理方面產(chǎn)生新的職業(yè)需求;第四，1999年制定的《職業(yè)大典》沿用至今已經(jīng)有了其自身的時間局限性，隨著時間的推移未能及時補充新職業(yè);第五，其他綜合原因產(chǎn)生了新職業(yè)。[3]

縱觀山東省旅游行業(yè)新職業(yè)的出現(xiàn)多為第一和第二個原因，及二者的綜合。其中一部分新職業(yè)立足于本行業(yè)，補充了市場和消費者產(chǎn)生的新需求，如酒店管理師、旅游體驗師等;而另一部分則是結(jié)合其他新興行業(yè)如電子商務(wù)，補充了市場和消費的新需求，如旅游信息管理員、線上旅游推廣員等。

2.山東省旅游行業(yè)新職業(yè)概況

旅游行業(yè)同其他相關(guān)行業(yè)的融合造就旅游新業(yè)態(tài)。任何企業(yè)都不是孤立發(fā)展的，而旅游企業(yè)因旅游業(yè)的強關(guān)聯(lián)性和綜合性決定其要更多地依賴其他行業(yè)。行業(yè)間的融合大大地拓寬且細化旅游行業(yè)的發(fā)展領(lǐng)域，催生了新業(yè)態(tài)和新職業(yè)。休閑度假的興起促成旅游業(yè)同房地產(chǎn)的結(jié)合，如目的地休閑房產(chǎn)、城市的游憩商業(yè)區(qū)（RBD）成為城市游的重要一站;同醫(yī)療部門的合作形成醫(yī)療旅游，像泰國、印度、新加坡等國就是醫(yī)療旅游發(fā)展的典范;旅游電子商務(wù)的發(fā)展既改變了旅游企業(yè)的經(jīng)營方式，也使人們方便快捷地獲取旅游信息并直接通過網(wǎng)絡(luò)達成交易，像國內(nèi)的攜程、e龍、芒果等旅游網(wǎng)站的B2C交易模式將成為旅游者的主要購買方式;旅游地的大型文藝表演也是旅游與文化產(chǎn)業(yè)結(jié)合的產(chǎn)物。山東省的旅游行業(yè)是否能與其他行業(yè)相融合的發(fā)展很大部分決定了相關(guān)旅游行業(yè)新職業(yè)的發(fā)展。

山東省職業(yè)的興衰和變遷以及社會人群在不同職業(yè)間的流動，反映我省社會及經(jīng)濟的發(fā)展與潮流。新職業(yè)體現(xiàn)了社會經(jīng)濟的新動向，代表了職場新風向，也預(yù)示了人才市場未來一段時間的人才需求走勢。我們對近年來職業(yè)“新兵”來個群體掃描，不難發(fā)現(xiàn)，其中幾大“族群”蘊藏著發(fā)展的新機遇。每多一種要求，就多一種供給;每多一種新職業(yè)，社會就可為我們多提供一項新服務(wù)。存在就是合理的。隨著山東省社會的逐步轉(zhuǎn)型、經(jīng)濟體制的日益轉(zhuǎn)軌、宏觀經(jīng)濟的快速發(fā)展、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的升級換代、科技發(fā)展的日新月異、就業(yè)壓力的不斷倒逼以及對社會分工欠缺的必要補充和個人需求的多元化，五花八門的新行當自然應(yīng)運而生，五光十色的新職業(yè)也隨之粉墨登場。新職業(yè)的產(chǎn)生，將成為就業(yè)的新風標，引導(dǎo)著就業(yè)方向和趨勢。由于人才流動分布的動向一直比較難以把握，而從新涌現(xiàn)的職業(yè)進行分析，則可以發(fā)現(xiàn)一些特點并把握重要動向，從而避免流動的盲目，保證就業(yè)更加合理，人才流動逐漸有序。

3.新職業(yè)存在的問題

旅游行業(yè)中出現(xiàn)的很多新職業(yè)如旅游規(guī)劃師、酒店體驗師和酒店試睡員等因為其新奇性、時尚性的特點，吸引了不少年輕人積極從事。但是這些新職業(yè)的出現(xiàn)也引發(fā)了一系列的問題，例如試睡員在酒店摔傷是否算工傷，酒店體驗師發(fā)表的相關(guān)信息的真實性懷疑如何解決，職業(yè)的穩(wěn)定性較差，職業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性有待考察。對此，也應(yīng)理性的看到新興職業(yè)帶來的風險與隱憂。

伴隨“高薪”的新職業(yè)往往具有高壓的特點。有報道稱專業(yè)的酒店試睡員和酒店體驗師的月薪都近萬元。而且但從職業(yè)名稱來看具有舒適和娛樂的特點，但其實但壓力與收入成正比，其專業(yè)要求也不是簡單輕易就可以達到的。據(jù)了解，酒店試睡員和酒店體驗師每月要按公司要求探訪足夠數(shù)量的酒店，工作中要分別扮演學生、商務(wù)人士、情侶、背包客等，從不同角度細致地寫出長篇評論。而團購砍價師的工作也不是平時逛商場時隨心所欲地砍價那么簡單，其要求在平日的生活經(jīng)驗基礎(chǔ)上，具有足夠的膽識和精確的計算才能夠完成。

4.山東省職業(yè)分類的動態(tài)機制亟需完善

隨著山東省經(jīng)濟社會的發(fā)展和科學技術(shù)的進步，一方面新的職業(yè)會不斷涌現(xiàn)，需要補充納入山東省人力資源中;另一方面，一些傳統(tǒng)職業(yè)在新技術(shù)引進后其職業(yè)結(jié)構(gòu)也發(fā)生了相應(yīng)的變化山東省人力資源對旅游新興職業(yè)進行了增補，但從總體上看，由于缺少對職業(yè)結(jié)構(gòu)的動態(tài)跟蹤機制，一次或幾次增補工作并沒有改變原有框架結(jié)構(gòu)上的缺陷，所涉及行業(yè)的新興職業(yè)及專業(yè)也有一定的局限性，新興職業(yè)定義及工作內(nèi)容表述也不可能得到適時的增補和更新。同時山東省職業(yè)分類在分類內(nèi)容方和分類結(jié)構(gòu)方面也存在著不足之處。山東省人力資源對旅游新興職業(yè)各類工作的"技能水平"和"技能的專業(yè)化程度"重視不夠，邏輯上沒有反映新興職業(yè)演進的規(guī)律，把專業(yè)與技術(shù)混淆為一大類，沒有體現(xiàn)新興職業(yè)專業(yè)的特殊性。在分類結(jié)構(gòu)方面來看，一是對旅游新興職業(yè)劃分類別詳略不均;二是旅游新興職業(yè)定義層次不清。有的職業(yè)描述得很具體，但是有的職業(yè)描述得比較寬泛，有的甚至沒有給出具體的分類。[4]

四、山東省旅游行業(yè)新職業(yè)發(fā)展對策

1.建立職業(yè)調(diào)查制度，完善動態(tài)跟蹤機制

建立職業(yè)調(diào)查制度，及時發(fā)現(xiàn)新興的職業(yè)并及時更新。職業(yè)結(jié)構(gòu)的變化是經(jīng)濟發(fā)展和社會進步的客觀反映，完善職業(yè)動態(tài)跟蹤機制，及時反饋信息。貼近工作實際，狠抓重點信息。一是抓重要工作、重要活動，構(gòu)建職業(yè)信息長效發(fā)展機制。

2.完善旅游行業(yè)職業(yè)分類標準和規(guī)范

對于適應(yīng)旅游市場需求而設(shè)立的，有助于提高整個旅游行業(yè)的服務(wù)水平和質(zhì)量的新興職位，酒店和餐飲行業(yè)應(yīng)盡早促成行業(yè)標準和行業(yè)規(guī)范的制定和完善，設(shè)置職位的準入門檻，為從事該行業(yè)的人員進行保障，這樣可以更好地促進新興職位的發(fā)展，有助于行業(yè)的整體發(fā)展[5]。

3.完善職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)

新興職業(yè)要想取得長遠的發(fā)展，必須具備完善的職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓(xùn)體系，才能有效供給市場，獲得可持續(xù)發(fā)展。高等院?，F(xiàn)階段普遍采取的大平臺招生，注重培養(yǎng)綜合型人才，打造人才的堅實基礎(chǔ)，將能夠更好的迎接新職業(yè)提出的挑戰(zhàn)。與此同時，行業(yè)用人單位本身應(yīng)該重視和加強對新職業(yè)人才技能的培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)劃。高級宴會服務(wù)師為是各酒店不斷研究和完善專業(yè)化服務(wù)的過程中所產(chǎn)生的一種具有鮮明特色的宴會服務(wù)方式，極大的滿足了宴會客人的需求。高宴在每場主題宴會中分別擔任策劃者、組織者以及服務(wù)者三個角色，提供極致的個性化特色服務(wù)。這不僅對高級宴會師本身的素質(zhì)提出了要求，更是對酒店培訓(xùn)的考驗。在某酒店集團培訓(xùn)高宴的項目計劃中，酒店設(shè)計了多達32項的學習科目，內(nèi)容涵蓋國際風俗禮儀，舞蹈訓(xùn)練，職業(yè)道德、服務(wù)心理、溝通技巧等17項綜合素養(yǎng)課程與酒店英語、酒水知識、西餐禮儀、VIP宴會服務(wù)、投訴處理等15項專業(yè)知識課程。他們甚至要學習如何觀察人物習慣，及時將信息反饋至行政總廚，根據(jù)賓客客史檔案、飲食喜好、飲食禁忌以及健康狀況合理科學地做好菜單設(shè)計。

4.提高從業(yè)者基礎(chǔ)法律意識

第一，要注意簽署具有法律效應(yīng)的勞動合同。新職業(yè)由于有一些新的工作特點，一般的勞動合同范本內(nèi)容中往往體現(xiàn)不出這些特點。因此建議無論是旅游企業(yè)還是員工，都應(yīng)該針對新職業(yè)的特點在勞動合同中加入新內(nèi)容。在新職業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)還沒有建立的情況下，雙方當事人如能簽署一個內(nèi)容具體細致的合同，是有效防范糾紛的手段之一。

篇7

基本案情

叢某與雷某（已故）系夫妻。2014年4月1日，在雷某與用人單位簽訂的勞動合同中，約定工作內(nèi)容為：甲方（用人單位）根據(jù)工作需要，分配乙方（雷某，下同）在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)（工種）工作。2014年11月，雷某在項目部工作，吃住均在用人單位租借的當?shù)孛穹浚ㄒ沧鳛楣卷椖坎浚?/p>

2014年11月24日，雷某與公司同事進行土方工程量核定。晚飯后未發(fā)現(xiàn)異常。晚上10時，公司同事上廁所時看見雷某在用手機看電子書。2014年11月25日凌晨1時許，同住人員聽見摔倒聲音，打開燈后，發(fā)現(xiàn)雷某倒在地上，身體左半邊已經(jīng)不能動，遂將其送至醫(yī)院救治，診斷為“腦出血”。經(jīng)搶救無效，雷某于2014年11月26日0時16分死亡。

用人單位未提出工傷認定申請。2015年6月17日，其妻叢某申請工傷認定，工傷認定部門經(jīng)調(diào)查取證認為雷某不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條認定工傷或者視同工傷的情形，決定不予認定或者視同工傷。叢某不服，提起行政訴訟。

審判

一審法院認為，雷某系在1時左右摔倒，其同住同事開燈后發(fā)現(xiàn)雷某已摔倒在地，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，其突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性。雷某的死亡不符合《工傷保險條例》第十四條、第十五條的規(guī)定，工傷認定部門作出不予認定或者視同工傷的決定證據(jù)確鑿，適用法律、法規(guī)正確，符合法定程序。判決駁回了原告叢某的訴訟請求。

叢某不服，向法院提起上訴稱，原審判決認定事實不清，違反法定程序。雷某是因工作原因被用人單位指派到項目工地工作，應(yīng)認定為因公出差，因公出差的工作應(yīng)包括出差的途中、住宿等，用人單位沒有提供誘發(fā)本案當事人突發(fā)疾病原因與因公出差工作無關(guān)的充分證據(jù)。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條第（五）項、第十九條第二款，應(yīng)當認定死者為工傷。

工傷認定部門辯稱，在雷某與用人單位簽訂的勞動合同中已明確了其按用人單位工作需要，分配在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)工作。據(jù)此，雷某的工作地點不是固定在公司，而是哪里有工程就去哪里工作，在用人單位項目工作亦為其工作場所，不屬因公出差。死者在1時左右突發(fā)疾病摔倒，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，其突發(fā)疾病不是發(fā)生在工作時間和工作崗位，與工作無關(guān)聯(lián)性。工傷認定決定事實清楚，適用法律正確，程序合法。

二審法院認為，勞動合同、住院病案、死亡記錄、證人證言及用人單位答辯狀等證據(jù)，能夠證明用人單位項目部系雷某的工作場所，雷某在該項目部有固定的住所，不屬因公外出，亦不屬于因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的情形。雷某在1時左右突發(fā)疾病摔倒，后經(jīng)搶救無效在48小時內(nèi)死亡，不屬于在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形。雷某的死亡不符合《工傷保險條例》第十四條第（五）項和第十五條第一款第（一）項的規(guī)定。原審判決認定事實清楚，適用法律、法規(guī)正確。判決駁回上訴，維持原判。

評案

在宿舍休息時突發(fā)疾病死亡，不符合視同工傷的條件

嚴格來說，“工作時間”“工作崗位”不能獨立存在，并非突發(fā)疾病工傷的構(gòu)成要件?！肮ぷ鲿r間”“工作崗位”是對突發(fā)疾病的限制和要求，依附于突發(fā)的疾病。根據(jù)《工傷保險條例》的規(guī)定，突發(fā)疾病死亡要視同工傷，其基本要求是發(fā)生于“工作時間”“工作崗位”。如果突發(fā)疾病死亡不是在“工作時間”“工作崗位”，那么即便當場死亡，也不能視同工傷。

那么，要確定“在宿舍休息時突發(fā)疾病死亡”能否視同工傷，基本前提就是要確定“在宿舍休息”是否屬于工作時間和工作崗位?！霸谒奚嵝菹ⅰ比绻麑儆诠ぷ鲿r間和工作崗位，則在此間突發(fā)疾病死亡就有可能視同工傷；否則斷無可能視同工傷。

什么是“工作時間”“工作崗位”？《工傷保險條例》對此并無定義，那么對這兩個概念進行判斷的基本方法是，第一，從語義學的角度進行分析。通俗地說，就是從漢語的詞義角度來分析這兩個詞的含義。最為權(quán)威的是中國社會科學院語言研究所詞典編輯室編輯的《現(xiàn)代漢語詞典》。該詞典對“工作”的定義有三個：從事體力或腦力勞動；職業(yè)；業(yè)務(wù)。該詞典對崗位的定義是“泛指職位”。顯然，“在宿舍休息”的時間既不是從事體力、腦力勞動或業(yè)務(wù)的時間，也不是在從事體力、腦力勞動或業(yè)務(wù)的職位上。因此從語言角度來看，“在宿舍休息”與“工作時間”和“工作崗位”完全不是一個概念。

第二，從社會的基本認知，來確定這兩個詞的含義。一是，從一般社會人來看，“在宿舍休息”也顯然不是“工作時間”和“工作崗位”。如果在司法判定中，將“在宿舍休息”也判定為“工作時間”和“工作崗位”，就背離了社會的基本認知。二是，從立法的整體規(guī)定等分析、推論“工作時間”和“工作崗位”的具體含義，以及與“在宿舍休息”是否具有相同含義。工傷保險制度設(shè)立的目的是要保護因為工作而導(dǎo)致的職業(yè)傷害，突l疾病視同工傷雖然不是職業(yè)傷害，但是《工傷保險條例》同樣要求其發(fā)生于工作時間和工作崗位，即從事工作時而發(fā)生。而“在宿舍休息”時突發(fā)疾病，顯然不是在從事工作時所發(fā)生，因此不屬于工傷保險制度的保護范圍。在此意義上，《工傷保險條例》規(guī)定的“工作時間” “工作崗位”與“在宿舍休息”顯然具有不同的含義，存在本質(zhì)上的差異。

根據(jù)以上分析，“在宿舍休息”既不屬于工作時間，也不屬于工作崗位?！霸谒奚嵝菹ⅰ睍r突發(fā)疾病，因此發(fā)生的死亡不符合視同工傷的條件，不應(yīng)視同工傷。

突發(fā)疾病死亡視同工傷，是否要求與工作具有關(guān)聯(lián)性

要注意的是，本案一、二審法院雖然最終都認為雷某的死亡不符合條例規(guī)定，不應(yīng)認定為工傷或視同為工傷，工傷認定部門的認定結(jié)論是正確的。但是兩級法院的理由是有差別的。一審法院認為雷某突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性，因此不應(yīng)認定或視同為工傷。二審法院則認為，雷某的死亡情形不屬于在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的情形，故不應(yīng)認定或視同為工傷。二審法院回避了雷某突發(fā)疾病與工作是否具有關(guān)聯(lián)性的問題。

在該案中，一審法院認為，雷某突發(fā)疾病與工作無關(guān)聯(lián)性，似乎與用人單位在答辯中表示“死者屬于非工作時間因個人身體原因突發(fā)疾病，其死亡與工作無關(guān)”有密切關(guān)聯(lián)。從理論上來說，這種觀點是沒有問題的。工傷的基本含義應(yīng)當是由于工作所導(dǎo)致的傷害或者罹患的疾?。殬I(yè)?。Ｒ虼斯直环Q為職業(yè)傷害。但是從《工傷保險條例》的規(guī)定來看，并未要求突發(fā)疾病死亡或者在48小時之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡與工作之間的因果聯(lián)系。其僅僅強調(diào)了疾病突發(fā)于工作時間和工作崗位，并未要求內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性。那么，基于目前的《工傷保險條例》規(guī)定，司法機關(guān)在《工傷保險條例》的適用中，以“突發(fā)疾病死亡與工作無關(guān)聯(lián)性”否定突發(fā)疾病死亡視同工傷是不周延的。換句話說，目前已經(jīng)視同工傷的絕大部分突發(fā)疾病死亡與工作之間都沒有關(guān)聯(lián)性，那么基于這一相同的情形，為什么其他突發(fā)疾病死亡可以視同工傷，而本案中雷某突發(fā)疾病死亡卻不可以視同工傷呢？

比較而言，二審法院認定雷某突發(fā)疾病死亡不能視同工傷的理由在于，雷某并非在工作時間和工作崗位上突發(fā)疾病。這完全符合《工傷保險條例》的現(xiàn)行規(guī)定，對立法的把握非常準確。

因公外出期g在宿舍的休息是否屬于工作時間和工作崗位

本案還涉及“因公外出期間在宿舍的休息是否屬于工作時間和工作崗位”這一問題。在本案中，根據(jù)雷某與用人單位所簽訂的勞動合同的約定，雷某的工作地點和工作崗位并不固定于一處，而是“在公司各工程項目上或公司從事技術(shù)或管理職務(wù)（工種）工作”，據(jù)此，工傷認定部門和法院均認定：公司本部及其各工程項目均為雷某的正常工作地，而不屬于因公外出，具有一定的合理性。在目前的司法實踐中，有對因公外出期間的工傷認定作擴大化的傾向。按照一般工作時間和工作崗位，而非按照因公外出期間處理本案及類似工傷認定問題，可以在一定程度上化解工傷認定的復(fù)雜性。

篇8

對于行政工作的完成而言，做好相應(yīng)的述職報告是很重要的，因此要認真對待。小編為大家準備了行政工作述職報告范文參考，歡迎閱讀！

行政工作述職報告范文參考一

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

我是20xx年的年初加入本公司的，被聘任為行政部經(jīng)理?；仡櫧荒甑墓ぷ?，特作如下報告：

一、近一年來的工作

1、起草了公司的《人事管理制度》等十六項管理制度，完成征詢意見稿，連同說明一起發(fā)給各部門經(jīng)理或主管，完成制度的試行文件，連同說明用電子版形式發(fā)給了公司主管級以上干部。很多事情是一環(huán)扣一環(huán)的，其中一環(huán)有問題就影響到全局。

2、整理了員工的勞動合同文本，準備在8號開始把那些沒簽合同的、臨近到期的或者已經(jīng)過期的勞動合同簽訂。規(guī)范了經(jīng)常使用的公司文件、表格格式，原來沒有的補充上。統(tǒng)計和了解分析了公司人力資源管理方面的情況，初步跟部門經(jīng)理或主管商討了調(diào)整事宜。正在分析員工工資結(jié)構(gòu)，以后按實際情況要做到更合理、更規(guī)范，以激勵員工士氣。對公司固定資產(chǎn)、辦公用品進行了盤點，并詳細登記在案，使公司物品管理更加完善詳細。其他行政部的日常工作。

二、存在的問題

1、員工整體工作熱情不夠高，工作效率不夠高，部門之間溝通不足。用車、出差、報銷等方面還不完善。出差沒有指定負責人，有什么改變或特別情況沒能及時反饋回公司，有關(guān)外出人員，沒有一定的監(jiān)控機制；員工抱怨報銷不及時，連累到工資不能及時收到。人力資源運用沒到位，員工轉(zhuǎn)正、晉升、加薪、調(diào)崗等的考核工作還未完善，目前仍處于“拍拍腦袋決定一切”的處理方法上，還未真正通過量化、客觀的數(shù)據(jù)周密細致的全面考評。

2、6s管理和績效考核沒能真正體現(xiàn)出它們的功能，只是衛(wèi)生檢查和部門簡單考評。6s管理和績效管理這兩樣都是一個管理系統(tǒng)，沒有大量的人力物力是根本建立不起來。其中舉一下例子，6s之中的“清掃”，它指的不是簡單的打掃衛(wèi)生那意思，它的真正意思是清掃沒有用的人和事物，包括過時或不合理的制度等等，還有最關(guān)鍵的是“素質(zhì)”，是指人的整體素質(zhì)的培養(yǎng)和提高?？冃Ч芾硪彩且粋€很大的管理系統(tǒng)，每一部門、每一崗位標準不同、內(nèi)容不同。

3、工資結(jié)構(gòu)不合理，名稱相互矛盾。雖然底薪和基本工資是不同概念，但特點差不多，底薪是計算工資的基數(shù)，隨當時物價而變動的，是以這基數(shù)來折算實際的工資，基本工資是工資總額的基本組成部分，具有相對穩(wěn)定性?，F(xiàn)在我們的做法是既寫底薪又寫基本工資，無形之中就形成一年有兩個底薪或兩個基本工資。部門之間協(xié)作不夠，職責不明確。

三、下一步的工作計劃目標

希望得到公司領(lǐng)導(dǎo)和大家中層干部大力支持和配合，利用多種形式提高員工工作熱情和工作效率。行政部將加強執(zhí)行力度，在監(jiān)管過程中“執(zhí)行力”是人事行政部工作的重中之重，因為規(guī)章制度是公司管理的一個核心，但也需要各部門經(jīng)理、主管的大力支持與配合，共同加強管理，保障公司規(guī)章制度體系充分發(fā)揮作用，促進公司全方位發(fā)展。用車、出差、報銷等認真執(zhí)行公司制度，各項工作環(huán)節(jié)要緊扣，提高協(xié)作的工作效率。做好人力資源的合理配置。初步建立起科學的管理系統(tǒng)及科學的績效管理系統(tǒng)。這兩個都是比較復(fù)雜的工程。

建立起良好的公司文化，我們公司要通過公司文化建設(shè)來調(diào)整觀念，解決影響公司發(fā)展的問題，不可避免地要觸及人的觀念，涉及利益的調(diào)整，這不是一個輕松的過程，而是一個痛苦的過程、長期的過程。作為人事行政部門的負責人，責無旁貸。在公司總體規(guī)劃基礎(chǔ)上，協(xié)助各部門逐步建立經(jīng)營規(guī)劃、營銷規(guī)劃、財務(wù)規(guī)劃、人力資源規(guī)劃等，把“點”型工作梳理到“線”型工作上，把工作轉(zhuǎn)型到“工作系統(tǒng)有序”上。針對我個人不足方面，積極調(diào)整，學習博大寬廣的胸懷，造就務(wù)實、穩(wěn)健的人格魅力，完善自己，提高自己。

我們行政部將更加努力，不斷提高自己的綜合能力，為公司的發(fā)展盡綿薄之力。

此致

敬禮！

行政工作述職報告范文參考二

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

轉(zhuǎn)眼間20xx年已過去了，回顧這一年，在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事的支持與幫助下，我順利的完成了一年的工作。作為公司的行政專員，一年來，在公司各部門領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心指導(dǎo)和同事們的支持幫助下，我勤奮踏實地完成了一年的本職工作，也順利完成了領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項任務(wù)，自身在各方面都有所提升，現(xiàn)將這一年的學習、工作情況述職如下：

一、踏實的工作態(tài)度

一年來，我堅持工作踏實，任勞任怨，自覺維護公司企業(yè)形象，妥善地做好本職工作，盡量避免工作中出現(xiàn)任何紕漏。行政專員是屬于服務(wù)性質(zhì)的工作，且比較繁雜。每天我都認真做好各項服務(wù)工作，以保障各部門工作的正常開展。日常的工作內(nèi)容比較瑣碎，需要細心、謹慎，且不能疏忽大意，更不能馬虎潦草。為了按時完成各項工作，堅持每日建立備忘錄。我將當天的工作列入到備忘錄里，一項一項的去完成，以免出現(xiàn)遺漏現(xiàn)象。

二、盡心盡責，做好行政人事工作

認真做好本職工作和日常事務(wù)性工作，協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)保持良好的工作秩序和工作環(huán)境，使各項檔案管理日趨正規(guī)化、規(guī)范化。同時做好后勤服務(wù)工作，讓領(lǐng)導(dǎo)和同事們避免后顧之憂，在部門經(jīng)理的直接領(lǐng)導(dǎo)下，積極、主動的做好本部門日常內(nèi)務(wù)工作。

做好公司日常必備的物資采購，根據(jù)部門領(lǐng)用情況，進行領(lǐng)用登記。時完成各部門交待打印、掃描、復(fù)印的文件等，對公司所發(fā)放的通知、文件做到及時上傳下達。每月月初統(tǒng)計公司員工考勤、加班值班表、按時完成員工社保繳費基數(shù)的變更，及每月五險一金繳納及核定工作。車輛的使用、辦公用品和印章的管理，做到細致和仔細。辦理了公司營業(yè)執(zhí)照年檢和組織機構(gòu)代碼證年檢。協(xié)助部門經(jīng)理做好公司活動的組織和安排工作，以及搞好公司企業(yè)文化的宣傳活動。

三、學習到的知識

作為房地產(chǎn)公司的一名員工，我深深地感覺到了學習的緊迫性。所謂學海無涯，而現(xiàn)有的知識水平是遠遠不夠的，隨著企業(yè)不斷深入的發(fā)展，只有不斷學習、不斷積累，才能滿足企業(yè)發(fā)展的需求。為此，我利用業(yè)余時間報名了國家人力資源師二級培訓(xùn)，通過學習，加強了本崗位專業(yè)知識，同時提高了自身專業(yè)素質(zhì)。

四、明年工作計劃

面臨著項目已接近尾聲，在明年工作中，我將積極協(xié)助部門經(jīng)理組織各項驗收手續(xù)辦理的準備工作，按時完成資質(zhì)證書的年檢工作，確保各部門工作正常開展，認真做好員工考勤及社保繳納核定工作。以端正的心態(tài)，踏踏實實、任勞任怨的完成上級交派的各項工作任務(wù)。為企業(yè)明天的壯大發(fā)展貢獻自己的一份力量。

此致

敬禮！

行政工作述職報告范文參考三

尊敬的領(lǐng)導(dǎo)：

忙碌而充實20xx年已經(jīng)過去，我來到公司也有一年的時間了，年初我正式加入了公司，從事行政人事管理工作。一年來我圍繞管理、服務(wù)、學習等工作重點，注重發(fā)揮行政部承上啟下、聯(lián)系左右、協(xié)調(diào)各方的樞紐作用，為公司圓滿完成年度各項經(jīng)營目標任務(wù)作出了積極貢獻?，F(xiàn)將本年度工作情況述職如下：

一、本年度重點工作完成情況及取得的業(yè)績

1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構(gòu)的聯(lián)絡(luò)與溝通

20xx年我與相關(guān)部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關(guān)證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊等部門保持了良好的關(guān)系。

2、行政費用的預(yù)算與控制

按照公司財務(wù)標準化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預(yù)算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預(yù)算與控制。

3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理

作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進行了盤點、登記和貼標，然后結(jié)合公司實際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設(shè)固定資產(chǎn)先提申請相關(guān)部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理

20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

二、本年度取得的進步

1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的xx的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協(xié)作精神；

2、深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關(guān)知識；

3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應(yīng)變能力和判斷能力。

三、本年度工作的反思

1、也許是因為之前缺乏在醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開始對企業(yè)的運作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預(yù)見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務(wù)和監(jiān)督作用；

2、個人對醫(yī)藥相關(guān)知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎(chǔ)知識、GSP知識、藥品法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學習和理解；

3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，今后我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

我將繼續(xù)做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構(gòu)的良好溝通；精細化行政費用的預(yù)算，嚴格控制費用的審核支出；做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計劃；加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄；協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。

此致

篇9

案例：

最近，有媒體報道：廣州市勞動執(zhí)法、總工會、公安、建委等八部門在對農(nóng)民工工資支付情況進行聯(lián)合檢查時發(fā)現(xiàn)，廣州市蘿崗區(qū)一家規(guī)模較大的世界500強企業(yè)的子公司，使用實習生多達1200多名，人數(shù)竟超過了正式員工，監(jiān)管部門勒令其短期內(nèi)進行整改。據(jù)了解，由于勞動力缺口大和行業(yè)生產(chǎn)季節(jié)性因素，電子制造業(yè)超時加班情況普遍，一些企業(yè)常常通過大量聘用實習生的做法來保證生產(chǎn)。這家世界500強企業(yè)的子公司有正式員工1100多名，勞務(wù)派遣工900多名，而聘用的中專、技校的實習生竟多達1200多名，比該企業(yè)正式員工的數(shù)量還多，遠遠超過廣東省有關(guān)法規(guī)的上限。這1200多名實習生年齡在17至18周歲之間，主要是來自湖南、四川、甘肅等省的中專、中技學校三年級在校生。該企業(yè)和實習生所在學校簽訂了集體協(xié)議，但沒有明確一旦出現(xiàn)工傷和安全責任等情況如何處理。在企業(yè)與實習生本人簽訂的協(xié)議上，只寫明了每月正常工作的實習補貼為1030元，另有食宿補貼352元。據(jù)相關(guān)人員透露，這些實習生經(jīng)過短時間的培訓(xùn)后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，遠遠超過了《勞動法》規(guī)定的36小時。該企業(yè)相關(guān)負責人解釋說，實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉(zhuǎn)為該廠正式員工。

針對上述案例對下列問題進行分析：該企業(yè)1200多名實習生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關(guān)系”？該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

分析：

一、該企業(yè)實習生與該企業(yè)之間是否存在《勞動法》意義上的“勞動關(guān)系”？

目前，在我國法學界，學者及法律人士對在校實習生是否屬于《勞動法》意義上的“勞動者”存在兩種不同的意見。第一種意見認為，在校實習生與實習單位建立了勞動關(guān)系，應(yīng)受勞動法調(diào)整。理由為：《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條規(guī)定：“公務(wù)員和比照實行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會團體的工作人員，以及農(nóng)村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人和家庭保姆等不適用勞動法”。該意見對不適用勞動法的主體做了列舉式的規(guī)定，但該規(guī)定并未將在校實習生包含在不適用勞動法的調(diào)整范圍；況且，現(xiàn)行勞動法以及勞動合同法也并未明文規(guī)定在校實習生不屬于勞動法的調(diào)整范圍。因此，在校實習生可以與實習單位建立勞動關(guān)系。而另一種意見則認為，在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整。理由為：在校實習生的身份是在校學生，而非勞動法意義上的勞動者，其實習行為只是在校學習的一種延伸，而非法律意義上的就業(yè)；況且，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條也明確規(guī)定：“利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”。因此，在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系，不屬于勞動法的調(diào)整范圍。

目前，在我國司法實踐中基本上傾向于第二種意見，即在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整；但在校實習生取得畢業(yè)證書后仍處于實習期限的，自取得畢業(yè)證書之日后的實習期屬于勞動關(guān)系，受勞動法調(diào)整。

但筆者認為：在校實習生也可以與實習單位建立勞動關(guān)系。

首先，《憲法》第四十二條明確規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)?！瓌趧邮且磺杏袆趧幽芰Φ墓竦墓鈽s職責”。該條明確賦予包括實習生在內(nèi)的中華人民共和國公民均享有勞動的權(quán)利，即從國家根本法的層面上賦予了實習生的勞動者資格。

其次，如第一種意見所述，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第四條及現(xiàn)行勞動法、勞動合同法并未將在校實習生列為不適用勞動法調(diào)整范圍，也就是說，在校實習生與一般公民一樣，都享有勞動的權(quán)利，具有勞動者資格。另外，從《勞動法》第十五條“禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。”分析：只要履行了審批手續(xù)，且保障其接受義務(wù)教育（這一期間也屬于在校學生），即便是未滿十六周歲的未成年人，也可以招用（即可以成為勞動法意義上的勞動者）。因此，從該條也可以得出：現(xiàn)行勞動法并未將在校學生排除在勞動者的范圍之內(nèi)。

再次,筆者通觀眾多案例及反對者（認為在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系者）的觀點，幾乎都以《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條“利用業(yè)余時間勤工儉學，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”為由，認為在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整。反對者之所以得出反對結(jié)論，其核心之處在于將“勤工儉學”與“在校實習”混同。但筆者認為，“勤工儉學”與“在校實習”是兩種完全不同的概念，兩者側(cè)重點也各不相同?！扒诠€學”是指利用學習以外的時間參加勞動，而以勞動所得維持生活。其側(cè)重點在于學習，以工養(yǎng)學。如利用晚上或周末時間做家教、促銷等兼職。而“在校實習”則不同，“在校實習”實際上是在大、中專等高校即將畢業(yè)的學生在學校所規(guī)定的課程已全部或基本修完的情況下，由學校統(tǒng)一分派或自己尋找實習單位，并經(jīng)實習考核合格后最終在實習單位正式工作的過程。在校實習的側(cè)重點主要是工作，一般不再繼續(xù)在校學習，只是準備畢業(yè)論文、等待論文答辯及領(lǐng)取畢業(yè)證書。據(jù)筆者了解，很多職業(yè)中專的在校實習生，他們在第三學年實習時根本不再繼續(xù)上課，幾乎所有時間都花在實習單位的工作中，干著與一般勞動者同樣負荷的工作，只是等待著領(lǐng)取畢業(yè)證書。他們完全具備了進行專職勞動的時間條件及法定年齡條件，與一般勞動者并無實質(zhì)區(qū)別。所以說，《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條規(guī)定的“勤工儉學”并非指“在校實習”的情形，反對者據(jù)此認為在校實習生與實習單位未建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整顯然缺乏法理依據(jù)，同時也不符合保護在校實習生合法權(quán)益、不符合勞動法規(guī)定的同工同酬以及不符合維護社會公平的目的。

結(jié)合本案例來講，該公司1200多名實習生經(jīng)過短時間的培訓(xùn)后，就立即和正式員工一樣每個月高負荷加班上百個小時，干著同樣的工作，該實習也并非是學校組織的實踐性教學；而且，這些實習生在一年實習期滿后，只要考核合格并本人同意，即轉(zhuǎn)為該公司正式員工。因此，筆者認為，該公司1200多名實習生與正式員工在具體勞動分工上并無異議，人身關(guān)系也具備明顯的依附性（即勞動力受該公司管理及支配），完全具備一般勞動者的外在表現(xiàn)形式，不能因為勞動者的學生身份就非法剝奪了其作為勞動者而應(yīng)享有的合法權(quán)益。尤其需要指出的是：很多企業(yè)以“招收實習生”為名，實際上是為了規(guī)避相關(guān)法律規(guī)定，達到不繳社保費用、不支付加班工資、使用廉價勞動力從而降低運營成本之不法目的。

二、該實習生是否可以要求支付加班工資以及因工受傷后是否可以享受工傷待遇？

在我國，在校實習生是否可以要求支付加班工資的問題，無論是法律、行政法規(guī)、規(guī)章或地方性法規(guī)均未作規(guī)定。只是教育部、財政部在《中等職業(yè)學校學生實習管理辦法》中對實習生的加班及實習報酬問題做了一些規(guī)定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應(yīng)向?qū)嵙晫W生支付合理的實習報酬”，以及廣東省人大常委會制定的《廣東省高等學校學生實習與畢業(yè)生就業(yè)見習條例》也有類似規(guī)定，如該條例第二十八條規(guī)定“學生頂崗實習期間，實習單位應(yīng)當按照同崗位職工工資的一定比例向?qū)W生支付實習報酬，具體比例由地級以上市人民政府根據(jù)本地實際情況予以確定?！薄⒌诙l規(guī)定“不得安排學生周實習時間超過四十小時；”。但對出現(xiàn)加班問題時的報酬問題卻只字未提。

對于實習生因工受傷后是否可以享受工傷待遇的問題，各級政府部門對此也是規(guī)定的各不相同。

北京：

北京市《關(guān)于工傷保險工作若干問題的處理意見》第一條（七）項“一、工傷認定(七)在校學生到用人單位實習期間發(fā)生傷亡事故的，不屬于《條例》（工傷保險條例）調(diào)整范圍”明確將在校實習生排除工傷保險條例調(diào)整范圍之內(nèi)，從而間接否認在校實習生與實習單位存在勞動合同關(guān)系，明文剝奪了在校實習生的工傷待遇資格江蘇省勞動爭議仲裁委員會《江蘇省勞動爭議仲裁案件研討會紀要》（蘇勞仲委[2004]1號）第二條“二、關(guān)于勞動爭議案件受理的若干問題……2、在校學生勤工助學或?qū)嵙暸c用人單位發(fā)生的工資報酬等爭議的受理問題。原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第12條規(guī)定：‘在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同’，故在校學生不符合就業(yè)條件，不具有建立勞動關(guān)系的主體資格，在校學生勤工助學或?qū)嵙暸c用人單位之間的關(guān)系不屬于《勞動法》的調(diào)整范圍，雙方發(fā)生的工資報酬等爭議，仲裁委員會不予受理。”也以《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第十二條為由，明文規(guī)定在校學生勤工助學或?qū)嵙暸c用人單位之間的關(guān)系不屬于《勞動法》的調(diào)整范圍，明顯將“勤工儉學”擴大解釋為“勤工助學或?qū)嵙暋?，顯然損害了在校實習生的合法權(quán)益。

河南：

《河南省工傷保險條例》第四十六條規(guī)定：“大中專院校、技工學校、職業(yè)高中等學校學生在實習單位由于工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病的，參照本條例規(guī)定的標準，一次性發(fā)給相關(guān)費用，由實習單位和學校按照雙方約定承擔；沒有約定的，由雙方平均分擔?！?。該條雖然規(guī)定了在校實習生在發(fā)生工傷時參照條例的標準發(fā)給一次性補償，但仍將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內(nèi)。

中央政府及各部委：

如勞動部，其在1996年制定的《企業(yè)職工工傷保險試行辦法》（已失效）第六十一條規(guī)定：“到參加工傷保險的企業(yè)實習的大中專院校、技工學校、職業(yè)高中學生發(fā)生傷亡事故的，可以參照本辦法的有關(guān)待遇標準，由當?shù)毓ｋU經(jīng)辦機構(gòu)發(fā)給一次性待遇”。該規(guī)定顯然也將在校實習生排除在一般勞動者的范圍之內(nèi)。但國務(wù)院在2003年制定，及在2010年修改的《工傷保險條例》中，對在校實習生發(fā)生工傷的處理情況只字未提。對此，我們是否可以認為國務(wù)院事實上是對勞動部有關(guān)實習生規(guī)定的消極否認或間接否認？

另外，教育部、財政部在《中等職業(yè)學校學生實習管理辦法》中對實習生的權(quán)利義務(wù)也做了一些規(guī)定，如“不得安排學生每天頂崗實習超過8小時”、“實習單位應(yīng)向?qū)嵙晫W生支付合理的實習報酬。學校和實習單位不得扣發(fā)或拖欠學生的實習報酬”、“建立學校、實習單位和學生家長經(jīng)常性的學生實習信息通報制度。學生到實習單位頂崗實習前，學校、實習單位和學生本人或家長應(yīng)當簽訂書面協(xié)議，明確各方的責任、權(quán)利和義務(wù)……”、“學校和實習單位應(yīng)當加強對實習學生的實習勞動安全教育，增強學生安全意識，提高其自我防護能力；要為實習學生購買意外傷害保險等相關(guān)保險，具體事宜由學校和實習單位協(xié)商辦理。實習期間學生人身傷害事故的賠償，依據(jù)《學生傷害事故處理辦法》和有關(guān)法律法規(guī)處理”。從該辦法中也可以看出，教育部及財務(wù)部也間接否認了在校實習生與實習單位之間的勞動關(guān)系，且明確規(guī)定在校實習生在實習期間發(fā)生人身傷害時按《學生傷害事故處理辦法》等處理，從而排除了適用或參照《工傷保險條例》的可能。

因此，從我國司法實踐來看，更多的傾向于“在校生實習不是法律意義上的就業(yè)，不受勞動法調(diào)整”。若按該觀點，自然也就不存在獲得加班費及享受工傷待遇一說。不過，也有一部分省份規(guī)定在校實習生發(fā)生工傷時，實習單位應(yīng)該參照《工傷保險條例》的標準給予一次性補償。

但筆者并不認同上述觀點。根據(jù)《立法法》第六十四條“地方性法規(guī)可以就下列事項作出規(guī)定：（一）為執(zhí)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定，需要根據(jù)本行政區(qū)域的實際情況作具體規(guī)定的事項；（二）屬于地方性事務(wù)需要制定地方性法規(guī)的事項。”、第七十三條“省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民政府，可以根據(jù)法律、行政法規(guī)和本省、自治區(qū)、直轄市的地方性法規(guī)，制定規(guī)章。地方政府規(guī)章可以就下列事項作出規(guī)定：（一）為執(zhí)行法律、行政法規(guī)、地方性法規(guī)的規(guī)定需要制定規(guī)章的事項；（二）屬于本行政區(qū)域的具體行政管理事項?！敝?guī)定，地方性法規(guī)及規(guī)章只能制定屬于地方性事務(wù)以及為執(zhí)行法律、行政法規(guī)的規(guī)定而進行具體性規(guī)定的事項。而勞動權(quán)屬于全體有勞動能力的公民的一項基本權(quán)利，顯然不具有地方性。根據(jù)《立法法》的規(guī)定，地方性法規(guī)及規(guī)章無權(quán)對原勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第12條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同”作擴大解釋，更無權(quán)剝奪在校實習生在發(fā)生工傷時所應(yīng)享受的工傷待遇資格。本案例中涉及的該1200多名實習生所在的學校及實習單位并未制定所謂的實習計劃，也沒有按照實習計劃為實習生提供指導(dǎo)或教學，而是干著與所學專業(yè)幾乎不相符的工作，無論是工作時間、工作種類以及勞動程度上與正式職工均無差異。況且，如前所述，在校實習生并未包含在不受勞動法調(diào)整的范圍內(nèi)。因此，筆者認為:本案例中的1200多名在校實習生與實習單位之間存在《勞動法》意義上的“事實勞動關(guān)系”，當然可以依據(jù)勞動法等相關(guān)法律法規(guī)之規(guī)定要求支付加班工資及在因工受傷后享受工傷待遇。

維權(quán)建議：

基于在司法實踐中傾向于：在校實習生實習不屬于勞動法意義上的就業(yè)，與實習單位未建立勞動關(guān)系，不受勞動法調(diào)整。因此筆者對實習生維權(quán)提出以下建議：

1、應(yīng)簽署一份比較完善的實習協(xié)議。在實習協(xié)議中對實習報酬、工作時間、加班報酬、實習過程中發(fā)生傷亡的處理及人身意外保險的投保、以及未依約支付實習報酬的違約責任、發(fā)生糾紛后的處理等進行明確約定。

2、對于實習單位在實習過程中嚴重侵犯實習生的行為可以向當?shù)貏趧硬块T舉報。

3、在司法實踐中，對于取得畢業(yè)證后的實習期視為就業(yè)，受勞動法保護。

4、熟悉當?shù)貏趧臃ㄒ?guī)，了解當?shù)貙嵙暽鷮嵙暤谋Ｗo及發(fā)生工傷后的處理；或在出現(xiàn)工傷后咨詢律師，有利于問題的解決。

篇10

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)；轉(zhuǎn)型升級；“互聯(lián)網(wǎng)+”背景

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

收錄日期：2016年8月24日

自改革開放以來，我國經(jīng)濟以其快速穩(wěn)定的發(fā)展受到了全球的矚目，2001年加入世界貿(mào)易組織后，中國經(jīng)濟逐步順應(yīng)全球化潮流并對世界經(jīng)濟的發(fā)展和穩(wěn)定發(fā)揮了不可忽略的作用，這也使得我國的對外貿(mào)易行業(yè)快速發(fā)展，眾多外貿(mào)企業(yè)應(yīng)運而生。然而，自2008年金融危機爆發(fā)至今，世界經(jīng)濟復(fù)蘇緩慢，全球需求萎縮，外貿(mào)行業(yè)形勢急轉(zhuǎn)直下并持續(xù)低迷。據(jù)海關(guān)統(tǒng)計，2015年我國貨物貿(mào)易進出口總值24.59萬億元人民幣，比上年同期下降8%。面對危機，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)不得不及時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略探索新的出路。2015年3月，在全國兩會上提出“互聯(lián)網(wǎng)+”行動計劃，鼓勵傳統(tǒng)行業(yè)加強創(chuàng)新能力，利用互聯(lián)網(wǎng)平臺和信息技術(shù)將傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)與互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)深度融合，提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，構(gòu)建經(jīng)濟社會發(fā)展新動能。這項重大舉措給傳統(tǒng)外貿(mào)提供了新的發(fā)展機遇，在“互聯(lián)網(wǎng)+”的背景下，企業(yè)該如何利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)和手段實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，在國家政策的指導(dǎo)下尋找新的經(jīng)濟增長點，這個問題值得我們思考。

一、傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)面臨的形勢

（一）全球經(jīng)濟低迷，外需疲軟。受全球金融危機、歐債危機等多方面因素影響，世界經(jīng)濟一直持續(xù)低迷狀態(tài)。大部分國家經(jīng)濟一直保持著低增長、低通脹、低利率的趨勢。調(diào)查顯示，2015年全球經(jīng)濟同比增長僅有3.1%。2016年4月國際貨幣基金組織兩次下調(diào)今明兩年全球經(jīng)濟增長預(yù)測，指出全球經(jīng)濟增長乏力且創(chuàng)下危機以來的最低增速。在此背景下，外需依舊疲軟。盡管各國分別采取各項措施刺激需求但短時間內(nèi)這種情況仍然難以得到改善。此外，地緣政治、英國脫歐、難民問題等非經(jīng)濟因素也對全球經(jīng)濟造成了新的威脅。市場信心不振、經(jīng)濟增長疲軟、金融條件收緊開始逐漸形成惡性循環(huán)。由此，我國對外貿(mào)易形勢險峻，下行壓力大，整個外貿(mào)行業(yè)十分不景氣。

（二）原材料及勞動力等成本增加。中國企業(yè)出口的主要優(yōu)勢是價格優(yōu)勢，然而自2010年以來，中國制造業(yè)的成本平均每年上漲約為16%。傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)利用大量廉價勞動力壓低生產(chǎn)成本，取得價格優(yōu)勢，而隨著中國人口老齡化，勞動力資源相對緊缺，且新《勞動合同法》的出臺保障了勞動者的權(quán)益，各地紛紛上調(diào)基本工資標準，企業(yè)用工成本大大增加。此外，受國際市場影響，生產(chǎn)原材料價格飛速上漲，我國出口產(chǎn)品多為低附加價值的初級產(chǎn)品，成本上漲在很大程度擠壓了企業(yè)的利潤空間，甚至造成部分企業(yè)出口無利可圖的局面，給我國外貿(mào)企業(yè)造成了很大的壓力。與此同時，國家對外貿(mào)易優(yōu)惠政策的減少也直接導(dǎo)致了傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)的成本增加，出口補貼的取消和一些產(chǎn)品的退稅大幅減少使外貿(mào)企業(yè)的收益受到影響。

（三）貿(mào)易保護主義升溫。近些年，世界經(jīng)濟和貿(mào)易增長乏力，一些國家經(jīng)濟復(fù)蘇步伐緩慢，為了保護本國產(chǎn)業(yè)，提振企業(yè)的發(fā)展，這些國家開始對外國商品采取關(guān)稅壁壘和非關(guān)稅壁壘等措施。中國作為外貿(mào)大國，許多國家對“中國制造”都感到壓力，為了防止中國制造全面占據(jù)市場，一些國家開始強化貿(mào)易執(zhí)法，加強反傾銷和反補貼調(diào)查，對中國出口企業(yè)裁定較高反傾銷和反補貼稅率。甚至一些區(qū)域自貿(mào)協(xié)定形成規(guī)則壁壘，對協(xié)定外的國家形成產(chǎn)品和服務(wù)出口歧視，這也使得我國外貿(mào)行業(yè)受到很多打壓。根據(jù)商務(wù)部2012中國外貿(mào)形勢報告顯示，我國已經(jīng)連續(xù)17年成為貿(mào)易摩擦最多國，全球貿(mào)易預(yù)警組織數(shù)據(jù)表明中國是貿(mào)易保護主義的最大受害國。2016年上半年，中國出口產(chǎn)品共遭受來自17個國家和地區(qū)發(fā)起的65起貿(mào)易救濟調(diào)查案件，同比增長66.67%，涉案金額高達85.44億美元。這種有針對性的反傾銷、反補貼調(diào)查使我國傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)遭受重創(chuàng)。對于我國外貿(mào)企業(yè)而言，反傾銷、反補貼訴訟無論最終勝負如何，高額的訴訟費都會致使企業(yè)喪失利潤，尤其在許多發(fā)達國家對我國的市場地位仍舊不認可的情況下，勝訴難度加大，而且大多數(shù)企業(yè)對國外相關(guān)法律缺乏了解致使許多經(jīng)歷反傾銷和反補貼訴訟的傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)都以敗訴告終。

（四）國際市場競爭加劇。在勞動密集型產(chǎn)業(yè)中，由于勞動力、土地等要素成本持續(xù)上漲，我國傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)競爭優(yōu)勢進一步弱化。與此同時，東盟等新興國家和其他周邊發(fā)展中國家利用要素成本優(yōu)勢不斷加強產(chǎn)業(yè)且開始重視出口，使得國際市場競爭日益激烈。過去的五年中，東盟和印度出口商品總值年均增長9.8%和14.2%。我國勞動密集型出口產(chǎn)業(yè)競爭力不斷萎縮，出口訂單和產(chǎn)能開始快速向其他周邊發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移，我國部分產(chǎn)業(yè)的市場份額面臨被蠶食的威脅。此外，隨著新技術(shù)革命和新產(chǎn)業(yè)革命的蓬勃發(fā)展，以美國為代表的發(fā)達國家在信息技術(shù)、新能源、新材料等高科技產(chǎn)品和服務(wù)領(lǐng)域迅速發(fā)展。新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展無疑將帶動新的市場需求，刺激經(jīng)濟增長，而由于我國在高端產(chǎn)品出口方面缺少有影響力的自主品牌，與美歐日等發(fā)達國家競爭困難重重。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”為傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)帶來的機遇

“互聯(lián)網(wǎng)+”的概念首次提出在2012年，2015年7月國務(wù)院出臺《國務(wù)院關(guān)于積極推進“互聯(lián)網(wǎng)+”行動的指導(dǎo)意見》后，“互聯(lián)網(wǎng)+”作為國家戰(zhàn)略被人們廣泛認可，各行各業(yè)紛紛引進這個新的概念開始對傳統(tǒng)業(yè)態(tài)進行改革，從而提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平，增強行業(yè)創(chuàng)新能力，實現(xiàn)新的經(jīng)濟增長?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+金融”使金融行業(yè)煥發(fā)了新的生機，在線理財、P2P和眾籌等互聯(lián)網(wǎng)金融產(chǎn)品不斷涌入大眾視野，金融變得讓普通大眾更易接受，2015年互聯(lián)網(wǎng)金融逐漸具備了穩(wěn)定的客戶、市場，開始走向成熟?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+交通”催生了滴滴打車、快的打車等一系列打車拼車軟件，改變了傳統(tǒng)的出行方式，使人們出行變得更加便捷、更加環(huán)保，也推動了互聯(lián)網(wǎng)共享經(jīng)濟的發(fā)展。而對外貿(mào)易作為推動經(jīng)濟發(fā)展的“三駕馬車”之一，也要順應(yīng)時代潮流，適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展趨勢，把握“互聯(lián)網(wǎng)+”為傳統(tǒng)外貿(mào)帶來的機遇，實現(xiàn)傳統(tǒng)外貿(mào)轉(zhuǎn)型。

（一）利用互聯(lián)網(wǎng)實現(xiàn)精準營銷。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展和國家“互聯(lián)網(wǎng)+”相關(guān)政策的推動，越來越多企業(yè)開始注重網(wǎng)絡(luò)營銷。與傳統(tǒng)營銷方式相比，互聯(lián)網(wǎng)營銷具有成本低、高效等優(yōu)點。在網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的支持下，互聯(lián)網(wǎng)通過云計算將信息高度聚合、受眾深度細分，進而能夠精準定位目標人群，實現(xiàn)有效營銷，減少企業(yè)營銷成本，提高營銷效率。

（二）促進市場開發(fā)。電子商務(wù)平臺的建設(shè)減小了各國企業(yè)之間的壁壘，打破了文化和地域的限制，使信息得以準確、高效地傳遞。外貿(mào)企業(yè)可以充分利用電子商務(wù)平臺對企業(yè)和產(chǎn)品進行推廣，增強其在產(chǎn)品市場的競爭力，高效地開發(fā)新的市場。

（三）提高對外貿(mào)易效率。傳統(tǒng)外貿(mào)環(huán)節(jié)繁瑣且有諸多限制，而電子商務(wù)通過B2B、B2C的方式使傳統(tǒng)國際貿(mào)易供應(yīng)鏈更加扁平化，繞開了企業(yè)和終端消費者之間重重疊疊的中間環(huán)節(jié)，極大程度地提高了對外貿(mào)易的效率。在國際貿(mào)易的準備環(huán)節(jié)，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)要對市場進行前期調(diào)研工作并對調(diào)研情況進行準確分析，及時更新產(chǎn)品進出口信息。在“互聯(lián)網(wǎng)+”環(huán)境下，企業(yè)借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進行市場環(huán)境分析工作，通過對動態(tài)的市場及客戶情況有效掌握，減少了企業(yè)的時間成本。而且電子商務(wù)ERP憑借技術(shù)手段打破了傳統(tǒng)ERP的局限性，將網(wǎng)上采購、網(wǎng)上銷售、資金支付等模塊整合在一起，有效地提高了成本管理的效率，縮短了采購時間。各種外貿(mào)相關(guān)單證也可以在網(wǎng)上實現(xiàn)實時傳輸，節(jié)約了業(yè)務(wù)員時間，提高了業(yè)務(wù)開展的靈活性和辦理的效率。

三、外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型路徑

（一）企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型跨境電商，轉(zhuǎn)型勢必打破傳統(tǒng)的經(jīng)營方式。為了適應(yīng)外貿(mào)發(fā)展，外貿(mào)企業(yè)此時必須及時轉(zhuǎn)變企業(yè)戰(zhàn)略，將核心業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移至跨境電子商務(wù)，給轉(zhuǎn)型升級指明正確的前進方向，才能更好地進行業(yè)務(wù)流程重組和人才結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變。

（二）人才結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。隨著傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)的企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變，外貿(mào)企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)也要進行相應(yīng)的調(diào)整。傳統(tǒng)外貿(mào)需要大量出口營銷人才，要求他們對海外市場有充分的了解和研究并且具備較強的溝通表達能力、外語能力和業(yè)務(wù)能力，以此達到拓寬市場渠道和長期維系客戶關(guān)系的目的。而在電子商務(wù)迅猛發(fā)展的背景下，一般的出口營銷人才已經(jīng)不能滿足企業(yè)的要求。跨境電子商務(wù)的運營需要的是外貿(mào)復(fù)合型人才，要求員工不僅熟練掌握外貿(mào)業(yè)務(wù)能力，還要具備較高的電子商務(wù)相關(guān)技能，能夠熟知各大電子商務(wù)平臺操作運營規(guī)則、較好地運用電商平臺的多種營銷方式對企業(yè)及產(chǎn)品進行精準有效的營銷，還要及時把握對外貿(mào)易形勢政策動態(tài)以準確調(diào)整商業(yè)計劃。為了組建合適的員工團隊，外貿(mào)企業(yè)應(yīng)有針對性地選聘及培養(yǎng)員工，注重電商人才的選拔和培養(yǎng)。同時，合理設(shè)置相關(guān)部門，有側(cè)重地打造更具競爭力的采購和營銷部門進行業(yè)務(wù)開展活動以提高對外貿(mào)易的高效性并加速實現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型。

（三）市場方向轉(zhuǎn)型。近年來，我國的傳統(tǒng)主要貿(mào)易伙伴為美國、歐盟。但受國際金融危機和歐債危機的影響，美國和歐盟部分國家市場需求逐漸萎縮，使得我國對這兩大傳統(tǒng)市場的出口額大大減少。與此同時，發(fā)達國家不斷抬頭的貿(mào)易保護主義，嚴重損害了我國外貿(mào)企業(yè)的利益，使得我國對這兩大市場的出口額大大減少。因而外貿(mào)企業(yè)應(yīng)當果斷調(diào)整市場方向，努力開拓新的市場。目前，我國對外貿(mào)易發(fā)展處于新常態(tài)時期，外貿(mào)企業(yè)應(yīng)把目光轉(zhuǎn)向以非洲、東盟為代表的新興市場國家，這些國家當前經(jīng)濟發(fā)展較快，需求旺盛，消費者購買力強，政局也相對穩(wěn)定，而且有當?shù)卣叩拇罅ν苿樱赓Q(mào)企業(yè)應(yīng)該及時調(diào)整市場方向，把握好機遇，利用良好的市場環(huán)境開發(fā)新興市場，拓寬貿(mào)易領(lǐng)域以此來挖掘貿(mào)易的新增長點。2013年提出的“一帶一路”戰(zhàn)略構(gòu)想在賦予古老絲綢之路新的時代內(nèi)涵的同時也大力推動了我國外貿(mào)行業(yè)市場方向轉(zhuǎn)型。順應(yīng)此國家戰(zhàn)略決策的推動，外貿(mào)行業(yè)轉(zhuǎn)型勢必更加順利。

四、外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型路徑中的關(guān)鍵問題

（一）跨境電商物流發(fā)展問題。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的提出，跨境電商的發(fā)展勢頭迅猛。相比于傳統(tǒng)商務(wù)模式，電子商務(wù)憑借對信息流、物流、資金流的高效、便捷地利用具有很大優(yōu)勢。但我國跨境電商物流體系建設(shè)明顯落后速增長的物流需求，這直接造成了電子商務(wù)發(fā)展節(jié)奏放慢、傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型滯緩?？缇畴娚涛锪鞒杀靖?、配送周期長的問題由來已久，但一直沒有得到解決跨境電商物流作為跨境電商發(fā)展過程中的核心鏈條，在很大程度上影響了跨境電商的運作效率，因而解決物流發(fā)展問題刻不容緩。對于大型的外貿(mào)企業(yè)來說，可以采取自營海外倉儲的形式來降低物流成本并有效地進行商品管理，而中小型外貿(mào)企業(yè)則可以選擇專業(yè)的第三方物流企業(yè)如德邦物流、寶供物流等實現(xiàn)快捷、高效的國際貿(mào)易。作為新興行業(yè)，跨境電商物流應(yīng)積極爭取國家政策支持，完善物流體系和各項基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備，從而提高物流效率，降低物流成本，為跨境電子商務(wù)的發(fā)展提供更好的支持。

（二）外貿(mào)人才培養(yǎng)問題。在信息高速發(fā)展的知識經(jīng)濟時代，知識才是推動經(jīng)濟快速發(fā)展的核心實力，企業(yè)的發(fā)展主要得力于人才的推動。傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)成功實現(xiàn)轉(zhuǎn)型跨境電子商務(wù)，外貿(mào)復(fù)合型人才的作用至關(guān)重要。相比于一般外貿(mào)人員，外貿(mào)復(fù)合型人才更為稀缺。據(jù)預(yù)測，未來三年整個電子商務(wù)行業(yè)人才缺口將達到400萬，跨境電商作為我國外貿(mào)進出口的新增長點，將會有越來越多的企業(yè)加入這個領(lǐng)域，人才缺口將會繼續(xù)擴大。但由于跨境電子商務(wù)尚處于發(fā)展初期，各高校設(shè)置的專業(yè)課程相對滯后，鮮少將國際貿(mào)易和電子商務(wù)專業(yè)有效地聯(lián)系起來，致使許多國際貿(mào)易和電子商務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生只能掌握其中一方面的能力。這顯然無法滿足企業(yè)對人員的要求。為了加快對外貿(mào)復(fù)合型人才的培養(yǎng)和開發(fā)，企業(yè)應(yīng)和高校緊密對接，實現(xiàn)長期穩(wěn)定交流與合作，高校針對外貿(mào)企業(yè)提出人才需求條件合理地調(diào)整人才培養(yǎng)目標，為外貿(mào)行業(yè)培養(yǎng)出更具有實戰(zhàn)性的外貿(mào)復(fù)合型人才輔助傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)轉(zhuǎn)型。同時，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)在選聘員工時要著重考慮員工的創(chuàng)新性思維和學習能力。注重人力資源管理，為員工提供多樣化的培訓(xùn)課程，提高員工素質(zhì)和能力，在白熱化的行業(yè)競爭中實現(xiàn)企業(yè)效益增長和快速發(fā)展，逐步取得行業(yè)優(yōu)勢。

（三）市場方向轉(zhuǎn)型的潛在風險。相對于我國的傳統(tǒng)貿(mào)易伙伴美國和歐盟，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)對新興市場國家了解甚少，開拓新興國際市場經(jīng)驗不足，對于當?shù)卣吆捅尘暗牟皇煜な沟脤ν赓Q(mào)易開展存在一定困難。而且新興市場尚不成熟，存在信用風險，大部分新興市場國家經(jīng)濟增長速度不夠穩(wěn)定，匯率易受影響。2013年受“安倍經(jīng)濟學”、歐洲復(fù)蘇局勢以及美聯(lián)儲縮減QE影響，日元貶值將近30%，使得許多主要開展對日業(yè)務(wù)的外貿(mào)企業(yè)受到嚴重打擊。

五、結(jié)語

自金融危機以來，我國對外貿(mào)易行業(yè)日消沉下，面對國際經(jīng)濟疲軟外需減少、貿(mào)易保護主義升溫、國際市場競爭加劇、要素成本增加比較優(yōu)勢不再的局面，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)不得不選擇轉(zhuǎn)型升級?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”的提出給外貿(mào)行業(yè)加上了騰飛的翅膀，傳統(tǒng)外貿(mào)企業(yè)在此大背景下探索出新的路徑，開始紛紛往跨境電子商務(wù)方向轉(zhuǎn)型。面對跨境電商這個新興行業(yè)，我國外貿(mào)企業(yè)需要轉(zhuǎn)變原有的企業(yè)戰(zhàn)略和人才結(jié)構(gòu)，結(jié)合國家政策積極改變行業(yè)中存在的問題，把握機遇，開拓新興市場，最終順利實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級。

主要參考文獻：

[1]王婷婷.我國外貿(mào)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型問題研究[J].對外經(jīng)貿(mào)，2012.3.