導(dǎo)語：如何才能寫好一篇經(jīng)濟危機原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

人才是企業(yè)不可復(fù)制的核心競爭力之一，只有留住人才，面對金融危機的沖擊，才能留住企業(yè)復(fù)蘇的希望。企業(yè)家大都明白這樣的道理，但在和平年代，在市場的驅(qū)動下，很多企業(yè)不重視人力資源管理，各級主管不懂人力資源管理技能同樣也可以取得不錯的業(yè)績和良好的利潤，但此時的企業(yè)管理遠(yuǎn)淡不上精確和高效，人的重要性似乎也得不到明顯的體現(xiàn)，很多人力資源管理方面的問題其實足被隱藏起來。然而一旦形勢發(fā)生變化，人的價值就得到彰顯，此時的主管是否具備良好的執(zhí)行能力，是否具備激勵和績效改善技巧，往往成為影響企業(yè)生死存亡的關(guān)鍵。所以此時的企業(yè)，什么投資都可以縮減和取消，但對人的投資唯有加大才是根本。

據(jù)一份關(guān)于中國企業(yè)調(diào)查報告顯示[1]，有33.7%的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。困擾我國企業(yè)的首要因素是人力資源危機，這句話已經(jīng)不是危言聳聽。一定的人員流動率是經(jīng)濟和社會發(fā)展的必然結(jié)果，但過度頻繁的流動，無論對個人還是對企業(yè)而言都是一種資源浪費?，F(xiàn)今中國企業(yè)最缺的不是資金，也不是技術(shù)，更不是市場，而足人才，特別是優(yōu)秀的高級管理人才。當(dāng)前我國企業(yè)的人力資源危機上要表現(xiàn)為普通員工的頻繁跳槽和中高層管理人員的非正常離職。這已經(jīng)演變成為一個相當(dāng)普遍的社會現(xiàn)象，造成危機的原因比較復(fù)雜，但主要的是以下三種[2]：第一，是單純的利益驅(qū)動。為追求高薪，不論是企業(yè)的普通職員還是中高層的管理人員，很多人都可以義無反顧地離開原來的企業(yè)，甚至違法也在所不惜。第二，行業(yè)間的不正當(dāng)競爭促成人員盲目流動。企業(yè)一方為了節(jié)約培訓(xùn)成本，規(guī)避社會責(zé)任，也只是簡單地對自己所需的人才，采取一“挖”了之的態(tài)度，無形中促成了人們流動的盲目性。第三，人員流出企業(yè)的管理現(xiàn)狀確實不盡如人意。這也是導(dǎo)致人們離開的主要因素之一。目前企業(yè)人力資源管理的危機主要表現(xiàn)在兩個方面，一是能夠撐起企業(yè)經(jīng)營、管理方面的人力資源跟不上企業(yè)的發(fā)展速度，同時培育資源的投入也不夠；二是技術(shù)型勞動力資源和培育缺乏。這兩個問題不解決好，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展影響重大。

二、經(jīng)濟危機對中小企業(yè)人力資源管理的影響

我國企業(yè)經(jīng)營，大多是依賴客戶當(dāng)前的定單數(shù)目需求。在生產(chǎn)過程中，追逐當(dāng)前的高利潤，或急于拓展生產(chǎn)規(guī)模而不注重產(chǎn)品的創(chuàng)新、技術(shù)的提高、服務(wù)的創(chuàng)新和商業(yè)經(jīng)營模式的創(chuàng)新，基本上處于產(chǎn)業(yè)鏈的下游[3]。在這次金融危機中，沒有來得及調(diào)整的中小民營企業(yè)紛紛陷于此次危機之中。廣東、浙江等以出口為導(dǎo)的中小企業(yè)首先受到?jīng)_擊，超過30%的中小企業(yè)倒閉，超過30%的中小企業(yè)勉強渡日，超過30%的企業(yè)處于微利狀態(tài)或健康臨界狀態(tài)，只有不到10%的企業(yè)正常運營[4]。因此作為企業(yè)人力資源管理在經(jīng)濟危機中受到以下影響：

(一)招聘環(huán)節(jié)方面

有80%的企業(yè)維持原來的用人計劃，并認(rèn)為這次危機是企業(yè)聘用優(yōu)秀人才的機遇，會積極地進(jìn)行人才儲備。企業(yè)目前更偏向于引進(jìn)有經(jīng)驗的銷售人員和市場開發(fā)人員，以在目前的經(jīng)濟危機情況下取得良好的業(yè)績突破，而研發(fā)人員則為市場產(chǎn)品的升級和保持優(yōu)秀的客戶服務(wù)起到?jīng)Q定性的作用。

(二)薪酬激勵方面

根據(jù)德翰咨詢《2008年度全行業(yè)薪酬凋研報告》顯示[5]：2008年實際薪酬增長率為10.6%，但此次調(diào)研結(jié)果顯示，2009年預(yù)計漲薪幅度不會超過5.5%，其中高層管理人員的漲薪幅度出現(xiàn)很大程度的下滑，預(yù)計增長4.2%。有20%的企業(yè)甚至凍結(jié)了調(diào)薪計劃，46%的企業(yè)表示只針對核心員工漲薪，超過半數(shù)的企業(yè)減少了08年已制定的總獎金數(shù)額，也有小部分企業(yè)取消了年終獎的發(fā)放。

(三)裁員方面

裁掉銷售人員的企業(yè)占11.9%，其次是普通工人、一般職能人員，分位是8.4%、5.3%，技術(shù)工人的裁員率最低[5]。目前，部分企業(yè)銷售停滯，進(jìn)入淡季，初級銷售人員不免成為企業(yè)縮減人員的首選對象，當(dāng)然，行業(yè)經(jīng)驗豐富的銷售人員依然是企業(yè)的核心資源；一些行政職能人員也不得不面臨著“下崗”的問題，而沿海的低端制造型企業(yè)，經(jīng)受不了金融危機的考驗，減產(chǎn)裁員，甚至倒閉，這必然影響著農(nóng)民工的大量返鄉(xiāng)。

(四)員工福利方面

有35%的企業(yè)考慮修改培訓(xùn)計劃，超過80%的企業(yè)停止公費旅游的計劃[5]，除此之外帶薪假期、補充醫(yī)療，補充保險，住房公積金等以前作為吸引和保留員工，提高雇主品牌的措施，也都受到一定的影響，企業(yè)紛紛采取措施延緩和暫停補充福利。

三、金融危機下人力資源管理應(yīng)對策略

在當(dāng)前金融危機影響下，企業(yè)人力管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，應(yīng)對這次金融危機給人力資源管理帶來的影響，我們可以從以下幾個方面著手：

(一)組織結(jié)構(gòu)扁平化

面對快速變化的市場環(huán)境，很多企業(yè)存在機構(gòu)重疊，人員偏多問題，有必要進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)扁平化。組織結(jié)構(gòu)扁平化的初衷也是減少決策與管理層次，提高信息流、資金流的運轉(zhuǎn)效率，從而達(dá)到全面提升運營效牢的目的，組織結(jié)構(gòu)扁平化有助于增強企業(yè)快速反應(yīng)能力。

(二)構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)

無論任何時期的企業(yè)都會將利潤最大化作為不懈追求的原始目標(biāo)，人均利潤是利潤最大化的關(guān)鍵性指標(biāo)，人均利潤水平取決于崗位任職者的勝任水平，只有從勝任素質(zhì)模型的角度來選聘、培育能夠創(chuàng)造高績效的人才，才能夠提高企業(yè)的人均利潤。只有構(gòu)建基于高績效的人才標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)才能具備提高人均利潤的基本條件。

(三)調(diào)整薪酬策略，關(guān)注核心員工群體

經(jīng)濟危機來臨之后，很多企業(yè)放棄了擴張計劃，很多員工也暫時放棄了跳槽的打算，這全部是缺乏信心的體現(xiàn)。很多企業(yè)借此裁員、減薪，在這些企業(yè)中有的卻是迫于成本壓力，也有的是“趁火打劫”，本文建議是通過業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化整合推動組織結(jié)構(gòu)扁平化，企業(yè)可以根據(jù)自身條件和對市場的判斷重新調(diào)整薪酬策略，而不是一味地減薪。根據(jù)2/8原理，企業(yè)中20％的人創(chuàng)造了80％的利潤。在這種非常時期，企業(yè)需要著重關(guān)注這20％的核心員工群體，特別防范直接競爭對手采取非常手段“挖墻腳”。因此企業(yè)可以考慮將通過降低的薪酬支出適度補充給核心員工群體，同時考慮將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心員工隊伍的目的。

(四)構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，企業(yè)要建市預(yù)警機制

中國人民大學(xué)教授博士生導(dǎo)師常凱認(rèn)為經(jīng)濟危機最深層的矛盾是勞動矛盾[6]。在經(jīng)濟危機影響下，2008年1月1日實施的《勞動合同法》更應(yīng)該穩(wěn)步推進(jìn)，保護守法企業(yè)，保護勞動者的合法利益，而不是考慮規(guī)避甚至試圖廢除。就目前來說，企業(yè)勞動關(guān)系策略應(yīng)該以勞動用工的凋整和勞資爭議的預(yù)防為中心，完善和加強管理調(diào)控機制，化解勞資矛盾，預(yù)防勞資沖突，健全勞動規(guī)章制度，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化。

(五)開展職工培訓(xùn)工作

在經(jīng)濟上升時期，面對大量的商業(yè)機遇，很多人會選擇投身職場，從而推遲了自身的學(xué)習(xí)，深造計劃。相反，在經(jīng)濟低迷的時候，大家往往會想通過學(xué)習(xí)增加知識儲備。另外，處于危機之下的各大企業(yè)紛紛減薪裁員，在職人員的工作壓力加大。在此時期重點開展對經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、高技能人才的培訓(xùn)，無形中降低了機會成本，進(jìn)一步提高職工素質(zhì)。因此，職工培訓(xùn)等企業(yè)培訓(xùn)形式不僅是目前國際金融危機背景下穩(wěn)定就業(yè)的重要形式，同時也是培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展能力、提升企業(yè)創(chuàng)新能力、增強企業(yè)凝聚力的重要途徑。

篇2

摘 要 醫(yī)院的衛(wèi)生經(jīng)濟管理工作是醫(yī)院工作的重要部分。隨著醫(yī)療市場競爭的日益激烈，醫(yī)院的衛(wèi)生體制的不斷深入改革，加強醫(yī)院的財務(wù)管理是醫(yī)院發(fā)展的必然要求。

關(guān)鍵詞 醫(yī)院 衛(wèi)生經(jīng)濟 管理 對策

衛(wèi)生系統(tǒng)在擁有更多發(fā)展機遇的同時，與其他行業(yè)一樣面臨著著優(yōu)勝劣汰的市場競爭。如何加強市場化的經(jīng)營管理，已成為迫在眉睫的問題。這不僅是需要將有限的醫(yī)療經(jīng)費用在刀刃上，更需要醫(yī)院從內(nèi)部管理體制方面進(jìn)行深入而全面的改革。為了保證醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展，保障高質(zhì)量與高效益的醫(yī)療服務(wù)，對管理和規(guī)范醫(yī)院的財務(wù)方面就需要投入更多的精力。

1、醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理的主要問題

衛(wèi)生經(jīng)濟體系中由于還存在著以前計劃經(jīng)濟的思想，所以醫(yī)院的管理水平跟不上新時代的變化。

1.1衛(wèi)生經(jīng)濟管理工作上的認(rèn)識欠缺

部分醫(yī)院都存在著“形而上學(xué)”的意識，院領(lǐng)導(dǎo)單單只抓緊財務(wù)管理，而忽略了提高衛(wèi)生經(jīng)濟管理的效益，導(dǎo)致醫(yī)院的資源沒有得到合理的分配，也間接導(dǎo)致了經(jīng)費嚴(yán)重的超支現(xiàn)象。于此同時，醫(yī)院也缺少相關(guān)的衛(wèi)生經(jīng)濟管理的人才。所以，醫(yī)院要想快速而全面的發(fā)展，就須合理運用內(nèi)部分配機制，讓醫(yī)院的資源分配的效益最大化。

1.2醫(yī)療體制存在著弊端

衛(wèi)生經(jīng)濟管理雖然已經(jīng)歷多次改革發(fā)展，但仍存著使醫(yī)院在市場競爭中明顯受到制約的弊端。這些問題如：由政府指定的醫(yī)院承擔(dān)公費治療的責(zé)任，其他不指定的醫(yī)院就受到很大沖擊，不僅病人的數(shù)量減少，而且這類醫(yī)院的先進(jìn)設(shè)施和優(yōu)質(zhì)醫(yī)療力量等都難以得到充分發(fā)揮，很大程度上就影響了整個醫(yī)療體系的長遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3資產(chǎn)管理的混亂

大多醫(yī)院在采購專項物資耗材的比例雖然在逐漸的增加，但是采購先進(jìn)設(shè)備和藥品材料等所占的比例還是不夠哦，且在采購中存在手續(xù)不齊全等現(xiàn)象，有些招標(biāo)機構(gòu)并沒有經(jīng)過法定的招標(biāo)步驟。資產(chǎn)管理的混亂，間接或直接的影響到了醫(yī)療服務(wù)的水平。

受從前的計劃經(jīng)濟的深刻影響，醫(yī)院在投資等重大的決策上，常常只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的意愿，而忽略了醫(yī)院真正的需求，這表明醫(yī)院的決策機制存在嚴(yán)重的漏洞。

2、醫(yī)院衛(wèi)生經(jīng)濟管理問題的解決辦法

2.1加強醫(yī)院的財務(wù)管理

首先是要掌握好經(jīng)費的投向與投量。把好醫(yī)院預(yù)算的平衡關(guān)，完善財務(wù)治理制度，結(jié)合醫(yī)院的實際情況，修改《醫(yī)院的財務(wù)治理規(guī)定》，在經(jīng)費審批上嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)的審批制度，嚴(yán)格劃分審批的權(quán)限和范圍。在經(jīng)費使用上，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算方案，執(zhí)行有效的監(jiān)督控制機制，要求經(jīng)費開支必須要符合醫(yī)院當(dāng)期的開支范圍和預(yù)算計劃，從而確保年度的經(jīng)費收支平衡。

再次是嚴(yán)格執(zhí)行當(dāng)年的經(jīng)費預(yù)算，強化預(yù)算的定期分析匯報制度。根據(jù)年初預(yù)算的科室設(shè)置，每月將會有預(yù)算的執(zhí)行情況統(tǒng)計表，季度和半年及全年的預(yù)算執(zhí)行情況分析表與財務(wù)的治理情況分析報告等，以確保各科室的收支平衡。嚴(yán)格實施經(jīng)費的審批制度，及時向醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)反饋經(jīng)費的收支信息，在重大開支前必須取得到領(lǐng)導(dǎo)或財務(wù)科室的報批。

最后是要統(tǒng)籌規(guī)劃全年經(jīng)費，加強預(yù)算外的收入管理。每半年時間，財務(wù)科就要對醫(yī)院的各個部門進(jìn)行業(yè)務(wù)審計，嚴(yán)格實施國家的財經(jīng)政策和醫(yī)院的財務(wù)規(guī)章制度。通過定期的檢查監(jiān)督，以確保財務(wù)制度在工作中的貫徹落實，全面提高了醫(yī)院的財務(wù)管理水平。在政策所允許的范圍內(nèi)，醫(yī)院要充分利用有限的資金，采用一定的經(jīng)營手段來適應(yīng)市場經(jīng)濟，借以改善醫(yī)院的經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益。

2.2合理利用技術(shù)性人才

醫(yī)生是醫(yī)院人力資源的重要組成部分，醫(yī)務(wù)工作者的技術(shù)水平與患者對醫(yī)院的信任程度是密不可分的，這就要求他們的技術(shù)要更嫻熟、更有愛心和責(zé)任心。?？梢?，適當(dāng)給醫(yī)務(wù)工作者一定的激勵，采取一系列措施來調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性，可以挖掘他們的潛力，使他們在醫(yī)療工作中能不斷的精進(jìn)技術(shù)，從而成為醫(yī)院的價值源泉。

2.3完善醫(yī)院的體制

要想在激烈的市場競爭中占有一席之地，醫(yī)院必須要彰顯自身的特色與優(yōu)勢。首先是完善自我形象。醫(yī)院主動承擔(dān)一定的社會責(zé)任，積極參與地方的經(jīng)濟建設(shè)，以優(yōu)質(zhì)的服務(wù)給民眾良好的印象。再次是要合理透明的收費，對藥品以及手術(shù)檢查費用實行明碼標(biāo)價，合理控制貴重藥品或儀器的使用范圍。

醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作要做到精細(xì)，對每季度的收入情況要及時進(jìn)行分析，對當(dāng)季度增減的變化找出合理的原因，并向醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行反饋，提出有利于醫(yī)院發(fā)展的建議。這樣才能將醫(yī)院的經(jīng)營過程中的異常態(tài)勢轉(zhuǎn)為正常，使醫(yī)院的收支呈的良好發(fā)展態(tài)勢。另外，醫(yī)院要把握好有利于發(fā)展的合作項目等，這也是醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)飛躍的有效途徑之一。

2.4運用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，實施實時監(jiān)控，

醫(yī)院的發(fā)展離不開計算機技術(shù)的支持，利用計算機系統(tǒng)的及時性對財務(wù)管理狀況實施實時監(jiān)控。醫(yī)院可以分批次的對醫(yī)護人員和后勤工作人員進(jìn)行計算機培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)人員可以保障網(wǎng)絡(luò)治理系統(tǒng)的正常運行。利用專業(yè)的計算機管理軟件， 實施物價的質(zhì)量監(jiān)控，及時核查醫(yī)院的收費標(biāo)價的錄入質(zhì)量，對工作人員所犯的收費錯誤，進(jìn)行及時的登記和分析處理，按照醫(yī)院綜合治理實施的方案等規(guī)章，對有關(guān)人員進(jìn)行了通報或者記過處理。這一推行可使醫(yī)院的收費的效率得到較大的提高。同時，計算機系統(tǒng)可以及時通報病人的費用狀況，使漏費欠費等情況得到有效遏制，

總之，隨著市場經(jīng)濟不斷深入的發(fā)展，要求醫(yī)院大力提高醫(yī)療技術(shù)的水準(zhǔn)，在實踐中不斷改革創(chuàng)新，使醫(yī)院的衛(wèi)生經(jīng)濟管理體系的改革之路能逐步走上正軌。醫(yī)院只有不斷的完善衛(wèi)生經(jīng)濟管理體系的建設(shè)，發(fā)揮人力、物力、財力在衛(wèi)生經(jīng)濟管理方面的作用，大力提高醫(yī)院的信譽，不斷提升服務(wù)質(zhì)量，才能實現(xiàn)衛(wèi)生經(jīng)濟管理新的飛躍，才能適應(yīng)現(xiàn)代化改革發(fā)展的需求，從而保證醫(yī)院和諧穩(wěn)定的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]吳明等.衛(wèi)生經(jīng)濟學(xué).北京醫(yī)科大學(xué)出版社.2002.

[2]李俊卿.如何加強醫(yī)院財務(wù)管理.中國衛(wèi)生經(jīng)濟.2005（3）.

篇3

不想做將軍的士兵不是好士兵，幾乎絕大多數(shù)銷售精英都有一個將軍夢。但另一個事實是，不是每個優(yōu)秀的士兵都能當(dāng)上或當(dāng)好將軍。把一個好士兵放在將軍位置上，不但坑了一支軍隊，也害了一個好兵。

如何激勵每一個業(yè)務(wù)員?如何正確地去選拔業(yè)務(wù)員?如何給優(yōu)秀業(yè)務(wù)員一個正確的方向和未來?這是每一個管理者都應(yīng)該思考的問題。

業(yè)務(wù)員管理四大頑癥

程吉思汗

1　任人唯親。

這是白手起家型家族企業(yè)最容易犯的一個錯誤。個體老板白手起家，每一分錢都來得極為不易，因此， “靠得住”自然成了其選拔人才的至高標(biāo)準(zhǔn)。誰最靠得住呢?當(dāng)然是家里人了。所以，在這樣的企業(yè)里，業(yè)務(wù)員提拔也成了親屬的專場了，或遠(yuǎn)親、或近鄰、或同鄉(xiāng)等等。

當(dāng)一個企業(yè)的業(yè)務(wù)員提拔，不是靠自身能力和市場表現(xiàn)，而是依靠親情，那結(jié)果一定是優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員做事，親信的業(yè)務(wù)員做官。做事的看不上做官的，做官的不能正確看待做事的，長此以往，優(yōu)秀人才逐步流失，親信人才逐步擴大。

最后，企業(yè)成了一個官僚家族企業(yè)，忠誠也就不忠了，企業(yè)也必然陷入混亂和自閉，最終失敗。

2　溜須拍馬。

很多企業(yè)都有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，他們最喜歡聽好話，最喜歡手下殷勤，只要手下對自己好，對自己服務(wù)好，就喜歡，就重用。

領(lǐng)導(dǎo)出差時，有的業(yè)務(wù)員特別會來事，開車門、拎包、打雨傘、搬凳子、滿臉笑、表忠心、搞崇拜、猛點頭這八招，讓領(lǐng)導(dǎo)很是受用。這樣的業(yè)務(wù)員，工作不用心，對人特用心，當(dāng)面很賣力，背后很惰性，對自己的領(lǐng)導(dǎo)哈巴狗，言必稱老大，對自己的下面又張狂斥罵，毫不尊重。

這樣的業(yè)務(wù)員是占很大比例的，他很會察言觀色，也很善于偽裝和表現(xiàn)自己，帶有很強的雙層心理和人格。有的領(lǐng)導(dǎo)也偏偏喜歡奴才而不是人才，導(dǎo)致這種趙高型人才大有市場，不斷獲得提拔，其他業(yè)務(wù)員也爭相效仿，而企業(yè)上下也就形成這樣一個風(fēng)氣，媚上欺下，人浮于事，最終導(dǎo)致企業(yè)陷入管理困境。

3　死板規(guī)范。

有的國際性企業(yè)，一切有規(guī)定，一切按標(biāo)準(zhǔn)，一切有程序，他們建立一套非常好的人才選拔模式和制度。一切按照模式和制度來套，合格的就提拔，不合格的就不管，不會去關(guān)心、關(guān)注和觀察，更不會去深入了解實際。

這樣的提拔機制是機械和死板的，通常是上面關(guān)心不到下面，下面看不到上面，有很多業(yè)務(wù)員提拔了，卻是趙括似的紙上談兵的人才，優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員提拔后成了平庸的銷售經(jīng)理。也有的業(yè)務(wù)員感覺提拔過于遙遠(yuǎn)或者有強大的時間壓力。

這樣，埋沒了很多業(yè)務(wù)員，導(dǎo)致國際性企業(yè)成了一個人才培訓(xùn)中心，當(dāng)業(yè)務(wù)員學(xué)到了規(guī)范操作的業(yè)務(wù)知識后，也就孔雀東南飛了。企業(yè)人才的流失，實際上也是企業(yè)人才管理的失敗。

4　業(yè)績至上。

不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓，這似乎是一句至理名言。有的企業(yè)為了體現(xiàn)所謂的公平，在業(yè)務(wù)員提拔上，唯業(yè)績論，只要業(yè)績好，銷量高，就直接提拔，而不考慮該業(yè)務(wù)員的綜合素質(zhì)或者實際管理能力。

戰(zhàn)斗英雄未必是好的將軍，游泳教練未必是游泳冠軍。業(yè)績至上的提拔方式在企業(yè)創(chuàng)業(yè)期或者發(fā)展早期也許有效，可以激勵人奮勇前進(jìn)，但當(dāng)企業(yè)規(guī)范和上規(guī)模以后，這種提拔帶來的是管理畸形。管理管理，除了能夠?qū)⑹虑槔眄樢酝猓嗟氖切枰?，超級業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)能力固然強，管理能力卻很難說。

前面這四種業(yè)務(wù)員的提拔方式都是錯誤的，尤其是前兩種，這種錯誤一定會導(dǎo)致企業(yè)的失敗，甚至一蹶不振或者破產(chǎn)。第三種和第四種情況錯在選拔的方式過于簡單，因此，需要糾正、優(yōu)化、結(jié)合。

如何管好超級業(yè)務(wù)員

程吉思汗

前面講過一個觀點，業(yè)績至上是錯的，但業(yè)績還是考評一個業(yè)務(wù)員的重要依據(jù)。簡而言之，好業(yè)務(wù)員不一定要提拔，但提拔的人一定是從好的業(yè)務(wù)員中產(chǎn)生的。

在這里，我們將單兵作戰(zhàn)能力強、業(yè)績比一般業(yè)務(wù)員突出的業(yè)務(wù)員命名為超級業(yè)務(wù)員。超級業(yè)務(wù)員可分為兩類。

1　不一定需要提拔，希望踏實工作，努力賺錢的超級業(yè)務(wù)員。

這一類人群主要是那些年紀(jì)大、學(xué)歷低，工作的主要目的是解決家庭生活問題。他們勤奮、認(rèn)真、珍惜工作、很敬業(yè)，也很在乎個人的收入，同時，他們對自己的管理能力不自信，他們不愿意也不會去管理他人，但是他能夠管好自己。

對這一類超級業(yè)務(wù)員，提拔反倒是趕鴨子上架害了他們，其實我們只需要做四點：

A　不斷告訴他工作任務(wù)和要求，不斷給他新的任務(wù)讓他的工作充實飽和；

B　在工作中不斷教他方法，不斷培訓(xùn)技巧，不斷鼓勵和表揚他、肯定他；

C　強化績效考核，工作量、業(yè)績和收入掛鉤，讓他做有所得，得有所足；

D　讓他當(dāng)業(yè)務(wù)員的表率和典型，經(jīng)常評選他當(dāng)優(yōu)秀業(yè)務(wù)標(biāo)兵，樹立榜樣。

2　積極向上的，期待發(fā)展和被提拔的超級業(yè)務(wù)員。

這一類的超級業(yè)務(wù)員是主流，是業(yè)務(wù)員的主體，他們年輕、有活力、充滿理想和追求，也很有上進(jìn)心。對這一類超級業(yè)務(wù)員，我們需要建立一套完善的提拔體系，讓他知道這個體系，而且通過這個體系在公正公平公開的環(huán)境下實現(xiàn)自我價值和自我發(fā)展。

這個體系應(yīng)該包括這樣五個部分：

A　建立業(yè)務(wù)員分級制度。

提拔是有限的，但在同一個層級上，可以設(shè)立多個不同的職級。如在業(yè)務(wù)員這個層級上，我們可以設(shè)立一、二、三、四、五級業(yè)務(wù)員，也可以稱呼他們?yōu)榇怼⒅?、協(xié)理、主管、主任等。

雖然他們在管理中工作的是同一樣內(nèi)容，雖然他們在工作中是向同一個上級負(fù)責(zé)，但是因為他們工作負(fù)責(zé)的內(nèi)容、強度、重點不同，他們所擔(dān)任的職級是不同的。當(dāng)然，職級不同，待遇也就不同。

這樣，一方面我們可以體現(xiàn)出不同的工作崗位特色管理，讓不同的人在不同的崗位上各有回報。更重要的是，當(dāng)超級業(yè)務(wù)員業(yè)績明顯而沒有馬上提拔的機會時，我們可以在職級上給他一個暫時的回報，讓他一方面收入有所提高，一方面?zhèn)€人價值心理也得到滿足。

B　建立超級業(yè)務(wù)員升級提拔的制度和規(guī)范。

建立了提拔制度后，應(yīng)該每半年實行一次選拔，定期讓業(yè)務(wù)員職級升級，鼓勵先進(jìn)。當(dāng)然，業(yè)績下降或者能力不足者要降級。在一定比例內(nèi)執(zhí)行升降級是有好處的，有利于塑造“能者上，庸者下”的文化，讓每一個人都有向上意識和危機意識。

升降級時，規(guī)定實現(xiàn)一定的業(yè)績的人員可以參加評選，給超級業(yè)務(wù)員一個發(fā)展的機會和舞臺。有了這些制度，超級業(yè)務(wù)員就能從體系上看到自己的未來、看到希望、看到機會。

C　建立超級業(yè)務(wù)員培訓(xùn)和溝通機

制。

一個超級業(yè)務(wù)員不一定是一個好的管理者。因此，一個培訓(xùn)機制的好壞，決定了一支隊伍里到底有多少超級業(yè)務(wù)員能成長為將軍。

好的培訓(xùn)體系，在培訓(xùn)業(yè)務(wù)員如何做好事情的同時，也要培訓(xùn)他如何管好事、管好人，如何理解制度、完善制度和強化制度。平時要多和業(yè)務(wù)員溝通，傳道授業(yè)解惑。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，一定是一個好的培訓(xùn)者。

在日常的培訓(xùn)中，切忌給超級業(yè)務(wù)員封官許諾。這種方式不但達(dá)不到預(yù)期效果，反而在承諾無法兌現(xiàn)時對超級業(yè)務(wù)員帶來極大傷害。

D　建立超級業(yè)務(wù)員提拔競聘機制。

在所有的管理中，只要是主觀意識決定的，就一定有偏差，只要是客觀可衡量的，就是公平的。提拔也是一樣，我們要將人為因素降到最低，強化客觀因素，用數(shù)據(jù)和事實說話，就能合情合理合規(guī)地提拔。其中，競聘就是一個好辦法。

建立競聘標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)定參加競聘的超級業(yè)務(wù)員范圍，在一定的范圍內(nèi)挑選人才；

建立競聘流程，如書面總結(jié)、演講、提問、評分和現(xiàn)場公布等；

建立競聘考核方式，如業(yè)績分?jǐn)?shù)、總結(jié)分?jǐn)?shù)、演講分?jǐn)?shù)、問題回答分?jǐn)?shù)和領(lǐng)導(dǎo)評價分?jǐn)?shù)等，讓分?jǐn)?shù)作為競聘最重要的依據(jù)；

建立競聘公開方式，標(biāo)準(zhǔn)和流程公開，打分依據(jù)公開，現(xiàn)場公布分?jǐn)?shù)，公開保證了公平和公正。

E　建立超級業(yè)務(wù)員提拔后的輔導(dǎo)機制。

很多超級業(yè)務(wù)員在提拔后，自身工作角色經(jīng)常調(diào)整不過來，依然常常親力親為，表現(xiàn)還是個超級業(yè)務(wù)員，甚至鬧出辛苦他一個人、輕松所有手下的笑話。

因此，要建立輔導(dǎo)機制，幫助超級業(yè)務(wù)員進(jìn)人管理狀態(tài)。在提拔后三個月內(nèi)，他的新上級應(yīng)該保證每個星期對他進(jìn)行一次溝通和輔導(dǎo)，針對他工作的計劃、進(jìn)度和日常管理提出改進(jìn)意見，讓他充分明白哪些是領(lǐng)導(dǎo)要求做的，哪些是手下應(yīng)該做的，哪些是自己應(yīng)該做的，從管理自己轉(zhuǎn)化到管理自己和手下來。

案例：白象如何用兵

毛小民

河南白象食品集團是一家主營方便面的食品企業(yè)，在快速發(fā)展中，不斷引進(jìn)人才，同時也出現(xiàn)了大量的不適合在管理崗位上或更高一層管理崗位上的優(yōu)秀業(yè)務(wù)員和基層管理者。由于沒有找到合適的解決辦法，最終流失了一批優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員。

為了避免類似的情況再發(fā)生，企業(yè)決策者經(jīng)過深思熟慮，最終找到了一個解決方案。

1　設(shè)置銷售技術(shù)晉升路線。

一般來講，企業(yè)的銷售管理層級是；業(yè)務(wù)員――銷售主管――銷售經(jīng)理――銷售總監(jiān)――銷售副總。

而白象集團的銷售技術(shù)晉升方案是與銷售管理層級保持同步的。具備管理能力的銷售人員可以走管理崗位晉升路線，而不具備管理能力的，以及與現(xiàn)有管理崗位的要求還有差距的，就走銷售技術(shù)晉升路線，對應(yīng)的崗位就是銷售專員。

比如有銷售主管崗位，就有對應(yīng)的主管級專員；有銷售經(jīng)理崗位，就有經(jīng)理級專員；有銷售總監(jiān)崗位，就有對應(yīng)的總監(jiān)級專員。一個管理崗位有幾個級別，相對應(yīng)的銷售技術(shù)崗位就有幾個級別，比如銷售主管分三級，那么主管級專員也分三級。

專員級的銷售人員，業(yè)務(wù)能力比較突出，就負(fù)責(zé)比較重要的市場或區(qū)域。同時，在日常工作中，這些專員一般也作為管理者的助理在發(fā)揮作用，變相培養(yǎng)他們的管理能力。

所以，一旦這個專員所對應(yīng)的管理者被辭退或離職，他就會立即頂上去做管理。要是他在管理崗位上達(dá)標(biāo)，那么就進(jìn)入管理崗位試用期，或直接成為管理者。如果他不達(dá)標(biāo)，那么新的管理者到位后，他就回到專員的崗位上。這樣一來，既確保了市場的穩(wěn)定、平安過渡，又不至于對這個專員造成傷害。

在薪資待遇的設(shè)置上，由于不承擔(dān)管理職能，專員相對同級管理崗位的工資、獎金、出差補助、通訊費就稍低了些，但是比其他非管理崗位和專員的人要高。

對業(yè)績不錯但(暫時)不具備管理能力的業(yè)務(wù)人員來講，畢竟有了自己相應(yīng)的職務(wù)稱呼和晉升路線，待遇也有了改善。同時，在擔(dān)任專員期間，還有鍛煉和學(xué)習(xí)以及成為管理者的機會。所以，無論面子、待遇還是前途，都有了可靠的保障。而且這些專員的存在，對管理者也形成了壓力――如果不好好干，隨時就有可能被人替代。

這樣一來，整個銷售團隊就保持了相應(yīng)的動力和壓力，使白象的整體銷售業(yè)績一致處于快速發(fā)展的狀態(tài)。

2　量才使用，調(diào)整崗位。

如果超級業(yè)務(wù)員不適合在銷售管理崗位上工作，也可以根據(jù)他的特長，進(jìn)行針對性的培訓(xùn)后調(diào)到其他部門去工作。比如可以把他們調(diào)整到非從事管理的企劃專員或市場專員崗位上。

某食品公司曾有一個非常優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員李某，在為公司開發(fā)省外空白市場時立下了汗馬功勞。公司在一次競聘中就把他提拔到了銷售經(jīng)理的崗位上，但是李某當(dāng)了銷售經(jīng)理后，無法勝任，讓營銷副總犯了難。

當(dāng)時公司的貨物配送工作經(jīng)常出問題，而李某經(jīng)常就公司的配送問題提出自己的合理化建議，營銷副總就把他送到貨物配送學(xué)習(xí)班去學(xué)習(xí)，回來后就讓他替換了原來的配送經(jīng)理。

結(jié)果，李某上任后，公司的配送工作大有改觀，原來配送所存在的問題都得到了有效解決。據(jù)知現(xiàn)在李某還在該公司擔(dān)任配送經(jīng)理。

3　從副職做起。

讓超級業(yè)務(wù)人員從副職做起，一旦能力具備，則提拔到正職管理崗位，如果不能就在副職上待著。

篇4

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效激勵 途徑

隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，人力資源作為市場經(jīng)濟中的重要因素越來越多地引起了企事業(yè)單位的重視。如何對單位人員進(jìn)行績效激勵從而使得人力資源最大限度地體現(xiàn)其自身價值，關(guān)系到員工積極性的提高以及工作效率的提升。當(dāng)前形勢下，要使得事業(yè)單位人員績效激勵真正落到實處，必須從以下三個方面著手。

一、績效激勵前提：健康的人才配置機制

長期以來，我國事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。這種現(xiàn)象大大妨礙事業(yè)單位的人員績效激勵，導(dǎo)致了事業(yè)單位人員管理制度的進(jìn)一步僵化，對單位和個人都是極大的浪費。因此要實現(xiàn)績效激勵，首先必須在事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制。要確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從完善人事制度方面入手。

人事制度是指機構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變化及時給予員工激勵，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具有實效。

二、績效激勵主體：科學(xué)的崗位職務(wù)分析

長期以來，事業(yè)單位的人事管理處于靜止?fàn)顟B(tài)，這主要表現(xiàn)在：崗位的設(shè)置與現(xiàn)實需求相差較大，造成了需求量大的崗位人員不足，身兼數(shù)職現(xiàn)象突出，待遇與勞動付出不成正比；而需求量較少的崗位人員冗余，過于清閑。除了崗位設(shè)置的弊端，崗位人員調(diào)動難，人員待遇變化審批程序繁瑣也是靜態(tài)管理的現(xiàn)象之一。對于事業(yè)單位而言，崗位是實現(xiàn)管理的主要手段，因而在績效激勵中，也應(yīng)當(dāng)以科學(xué)的崗位、職務(wù)分析為主體，從而達(dá)到激勵的目標(biāo)。在現(xiàn)階段，事業(yè)單位的崗位與職務(wù)分析應(yīng)當(dāng)遵循以下原則。

1.對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備進(jìn)行重新審核。對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備合理性的重新審核是績效激勵的重要環(huán)節(jié)。崗位是績效產(chǎn)出的關(guān)鍵場所，而職務(wù)的變更則是實現(xiàn)激勵的重要途徑。針對當(dāng)前我國事業(yè)單位中人浮于事的突出現(xiàn)象，對崗位的設(shè)置和職務(wù)配備應(yīng)當(dāng)在實地調(diào)查的基礎(chǔ)上重新審核。貫徹“按需設(shè)崗”、“因崗用人”的原則，對于冗余崗位和人員實行減裁，對現(xiàn)實需求量比較大的崗位適當(dāng)增加崗位和職務(wù)配備數(shù)目。以某市園林局為例，該市旅游資源不足，游客較少，園林局主要業(yè)務(wù)在于維護城市綠化。然而與現(xiàn)實情況相悖的是，該事業(yè)單位門票班人員過多，綠化班人員過少，造成了綠化崗位工作任務(wù)繁重，人員待遇只是略高于門票班，積極性受到了較大的打擊。這種現(xiàn)象的出現(xiàn)無疑是對績效激勵有害無利的。由此也可以看出，崗位設(shè)置和職務(wù)配備的合理性對績效激勵的重要性。

2.完善相關(guān)的崗位、職務(wù)激勵措施。完善的崗位、職務(wù)激勵措施是績效激勵的關(guān)鍵。事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵的時候，過分傾向職務(wù)、職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

篇5

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；經(jīng)濟學(xué)；數(shù)據(jù)分析

大數(shù)據(jù)作為一種有用的信息資源，在商業(yè)、金融等領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要作用，也逐漸成為社會科學(xué)的國際前沿應(yīng)用研究內(nèi)容之一。然而，在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)還鮮少被用到（據(jù)統(tǒng)計，截至2014年12月，google中學(xué)術(shù)搜索到的與“大數(shù)據(jù)”有關(guān)的研究論文共3026篇，其中僅有29篇是和經(jīng)濟學(xué)相關(guān)）。但因海量經(jīng)濟數(shù)據(jù)資源的快速增長，計算技術(shù)和能力的不斷提高，以及方法論的不斷發(fā)展，將大數(shù)據(jù)分析技術(shù)運用于經(jīng)濟學(xué)已成為一個值得探討的新課題。展望未來，由于經(jīng)濟學(xué)是一門理論與實踐相結(jié)合的學(xué)科，將大數(shù)據(jù)應(yīng)用于經(jīng)濟學(xué)，有可能會開辟一個全新的經(jīng)濟學(xué)發(fā)展領(lǐng)域。

一、大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域應(yīng)用的基本原理

大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟學(xué)中應(yīng)用的基本思路以大樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計與機器學(xué)習(xí)技術(shù)為基礎(chǔ)。其中大樣本統(tǒng)計的過程概括如下：用N個代入變量得出對應(yīng)的N個測量結(jié)果與K個潛在的預(yù)測因子，比如：以居民消費價格CPI指數(shù)預(yù)測為例，首先通過GOOGLE數(shù)據(jù)搜索或其他軟件，篩選出同CPI有關(guān)的一系列關(guān)鍵詞（比如糧食產(chǎn)量、原油期貨價格、氣候溫度、價格改革政策等），然后通過這些關(guān)鍵詞在文本數(shù)據(jù)（新聞、微博、評論、研究報告、學(xué)術(shù)論文等）出現(xiàn)的時間頻次，計算它們之間的相關(guān)關(guān)系和邏輯路徑關(guān)系，從而得到測量結(jié)果N和預(yù)測因子K。在許多情形下，每一個代入變量的信息是足夠豐富的，但不具有結(jié)構(gòu)性，故可能會產(chǎn)生很多潛在預(yù)測因子，因此，需要注意的是：若是過度擬合，即預(yù)測因子K的個數(shù)可能會遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于觀測變量N的個數(shù)時，雖然模型可完美解釋觀測到的結(jié)果，但樣本外數(shù)據(jù)的解釋力卻很差。在這種狀況下，構(gòu)造一個最大化樣本解釋力的模型便成為首要目標(biāo)，同時構(gòu)建的模型還不能出現(xiàn)因過度擬合所導(dǎo)致的樣本外無力解釋的情形。因模型構(gòu)建不同，使用方法也隨之改變，懲罰預(yù)測因子的過度使用方式也不同。如Lasso回歸模型，在滿足一系列約束條件下，依據(jù)最小化離差平方和來選擇模型系數(shù)。通過將樣本分為“訓(xùn)練樣本”和“測試樣本”（“訓(xùn)練樣本”用來估計模型參數(shù)，“測試樣本”用來評估模型）進(jìn)行過度擬合。而在評估預(yù)測效果時，一般交叉使用樣本內(nèi)預(yù)測與過度擬合，但目前這種交叉驗證的方法在當(dāng)前的實證微觀經(jīng)濟學(xué)中也鮮少用到。

機器學(xué)習(xí)的一個非常重要假設(shè)就是機器學(xué)習(xí)的環(huán)境是相對穩(wěn)定的，也就是樣本數(shù)據(jù)（訓(xùn)練樣本與測試樣本情形相同）獨立產(chǎn)生于同一過程。但由于現(xiàn)實環(huán)境會隨著時間發(fā)生改變，故這一假設(shè)并不合理，因此，在高頻使用新數(shù)據(jù)的應(yīng)用中，往往通過對自身持續(xù)“再訓(xùn)練”，從而使得模型可以隨著時間與環(huán)境的變化對預(yù)測結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然，對于機器學(xué)習(xí)，有些經(jīng)濟學(xué)家提出了盧卡斯批判的疑問，即若根據(jù)模型的預(yù)測結(jié)果進(jìn)行政策調(diào)整，則政策調(diào)整后的現(xiàn)實結(jié)果可能與初始模型的預(yù)測結(jié)果有差異，因為政策的改變會影響數(shù)據(jù)間的潛在行為關(guān)系，但這一疑問在其他預(yù)測模型，比如計量經(jīng)濟模型、結(jié)構(gòu)方程模型和聯(lián)立系統(tǒng)模型中也都存在。

二、大數(shù)據(jù)對經(jīng)濟學(xué)的影響及前景

如今，隨著數(shù)據(jù)樣本容量的急劇增加，使得大數(shù)據(jù)的使用方式不盡相同。作為一個規(guī)律性科學(xué)，經(jīng)濟學(xué)需要廣泛、詳細(xì)的數(shù)據(jù)，并運用統(tǒng)計技術(shù)來處理新型數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)可能會在社會學(xué)與計算機科學(xué)間構(gòu)建一架橋梁，其學(xué)科價值可能在于創(chuàng)造新的思維方式，這將會導(dǎo)致對經(jīng)濟學(xué)的新思考和研究方法創(chuàng)新，甚至?xí)矸治鼋?jīng)濟學(xué)方法的質(zhì)變。

一方面，由于多維度的精細(xì)間隔，大數(shù)據(jù)可以為經(jīng)濟學(xué)研究人員提供更多研究變量和視角，可以研究以前難以測度的行為理論，這為經(jīng)濟理論研究提供了一種全新的測量方法。例如：麻省理工大學(xué)助理教授Alberto Cavallo設(shè)計的“百萬價格”項目，該項目旨在通過一個網(wǎng)絡(luò)程序，獲取網(wǎng)上物品價格，繼而運用這些數(shù)據(jù)計算得出通脹指數(shù)，該通貨膨脹指數(shù)就是阿根廷的精確透明通貨膨脹指標(biāo)，其實時價格數(shù)據(jù)的捕捉能力和準(zhǔn)確度，使得該指標(biāo)作為政府測量通脹的替代選擇。又如，谷歌提供的請求式數(shù)據(jù)選擇也提供了一個探索新機會的理由，目前一個備受矚目的例子就是“及時預(yù)報”，在某些方面它可以通過龐大經(jīng)濟社會數(shù)據(jù)集進(jìn)行短期精確預(yù)測。

另一方面，大數(shù)據(jù)已與行為經(jīng)濟學(xué)相適應(yīng)，成為產(chǎn)業(yè)相關(guān)經(jīng)濟規(guī)律研究的一部分，并且，大數(shù)據(jù)在經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域已經(jīng)顯示出眾多的優(yōu)越性。大數(shù)據(jù)已有潛力去挑戰(zhàn)理性概念，例如對于經(jīng)濟學(xué)家在預(yù)測問題上的出錯概率，強調(diào)樣本偏差的方法；或者對于政策刺激的外部效應(yīng)問題，強調(diào)在社會媒體中情緒化分析出現(xiàn)的混亂問題，總而言之，大數(shù)據(jù)與先進(jìn)的建模策略相結(jié)合，可以產(chǎn)生更詳細(xì)、更準(zhǔn)確和更有說服力的解釋和分析。

篇6

關(guān)鍵詞：航空航天飛行器；飛行性能；航空衛(wèi)星；定位系統(tǒng)

中圖分類號：P228 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-2374（2013）30-0003-02

1 概述

20世紀(jì)六七十年代，美國研制的各種型號的飛機頻頻出現(xiàn)墜毀事故，讓人們對記載電子設(shè)備的安全性和航空定位系統(tǒng)，最重要的是航空定位系統(tǒng)下的飛機的適航性等性能的信賴度降低，同時也反映了航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)在國家航天航空領(lǐng)域適航性的安全保障的重要性。我國航空航天領(lǐng)域?qū)娇招l(wèi)星定位系統(tǒng)的精度要求很高，要求其可靠度、安全性能、接收機信號的耐環(huán)境因素影響的極限值度均需滿足我國航空航天相關(guān)要求。文章主要通過分析航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)對于航天飛行器在運行過程中的各種基本原理，通過定性地分析航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)的安全性能和設(shè)計規(guī)則，從而在一定的程度上解決機載產(chǎn)品設(shè)備信號接收帶來的缺陷，從各方面提升飛行的的環(huán)境適應(yīng)力和安全性保證。

2 航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)基本原理及現(xiàn)狀分析

現(xiàn)今遍布全球的航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)主要有美國GPS、俄羅斯GLONASS、歐盟GALILEO、中國“北斗”系統(tǒng)等航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)。美國GPS航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)優(yōu)點：該衛(wèi)星導(dǎo)航系統(tǒng)24小時實時定位；基本覆蓋了全球范圍，具有抗外界干擾能力強、定位和傳送信號精度高等特點，但其缺點是，面對較大的信息量，GPS導(dǎo)航衛(wèi)星定位系統(tǒng)存在的數(shù)據(jù)丟失量也是巨大的，因此導(dǎo)致整體性能下降，民用精度有一定的限制。俄羅斯GLONASS航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)可以根據(jù)衛(wèi)星發(fā)射的信號的載波頻率不同，從而防止系統(tǒng)被外界環(huán)境干擾（包括人為的干擾），因而在一定程度上，俄羅斯GLONASS航空衛(wèi)星抗干擾能力較強；歐盟GALILEO航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)則通過提供各種不同類型的定位信號供民用，因此滿足大信息量的傳輸功能；中國“北斗”航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)設(shè)備精巧、耗資小，然而其缺陷是不能覆蓋兩極地區(qū)，赤道附近定位精度差；表1為美國GPS、俄羅斯GLONASS、歐盟GALILEO和中國的“北斗”系統(tǒng)對比表。

從表1中，美國GPS、俄羅斯GLONASS、歐盟GALILEO航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)的定位原理是采用被動式偽碼單向測距三維導(dǎo)航，定位數(shù)據(jù)由用戶設(shè)備獨立解算，區(qū)別與中國的“北斗”系統(tǒng)航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)的定位原理（主動式雙向測距二維導(dǎo)航。定位數(shù)據(jù)由地面控制中心解算后提供給用戶）。現(xiàn)行的全球衛(wèi)星定位系統(tǒng)主要由GPS星座、地面控制部分、地面監(jiān)控系統(tǒng)等組成，對于地面接收裝置，多是用戶設(shè)備部分，通用的是GPS信號接收機，根據(jù)GPS接受的信號，進(jìn)行定位衛(wèi)星的位置，從而在電腦上直觀地看出兩顆衛(wèi)星之間的相對距離；最后根據(jù)導(dǎo)航方法計算出用戶的三維位置，從而實現(xiàn)了實時的定位的作用。

3 航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)的應(yīng)用前景分析

航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)在日常生活中應(yīng)用廣泛，航空航天、汽車電子、手持設(shè)備等等GPS全球定位系統(tǒng)的使用，使得用戶更加方便地應(yīng)用航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)，滿足自身的需求。手持全球定位系統(tǒng)裝置是攀巖愛好者的一種既方便又重要的工具。通過全球定位系統(tǒng)、高度計以及氣壓計等裝備，你可以更準(zhǔn)確地判斷你所處的海拔高度和具體地點。航空航天上應(yīng)用航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)對行器的定位的跟蹤有著廣泛的應(yīng)用，特別是軍事上的目標(biāo)定位打擊和民航飛行的定位、確保飛行的安全等等。對于在汽車電子這一行業(yè)，汽車行駛的路線的導(dǎo)航、對犯罪嫌疑人的追蹤、實時地定位某輛汽車的位置、供警方實時的跟蹤都有一定的實際應(yīng)用意義?，F(xiàn)在的蘋果手機也內(nèi)嵌GPS定位系統(tǒng)，廣泛地被顧客接受，其應(yīng)用情景空間是巨大，航空衛(wèi)星定位系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用，保障了航空交通管制和地面交通管制等問題，其應(yīng)用前景將逐漸應(yīng)用到各方面中去。

4 結(jié)語

在如今的經(jīng)濟高速發(fā)展，新科學(xué)、新技術(shù)層出不窮的這個時代里，我國的民航事業(yè)已經(jīng)取得了很大程度上的進(jìn)步。航天衛(wèi)星定位系統(tǒng)廣泛應(yīng)用于各行各業(yè)，例如用于航空/航海導(dǎo)航、石油勘探、森林防火、車輛導(dǎo)航、機場/港通管理等諸多方面。在如今民航操作系統(tǒng)中，用硬件和軟件的問題的產(chǎn)生是不可避免的，系統(tǒng)故障是無法避免的，但是可以降低到最小程度。避開系統(tǒng)誤差的存在，我國民航系統(tǒng)的精確性主要集中在航天衛(wèi)星定位系統(tǒng)等上面，在我國民航中，航天衛(wèi)星定位系統(tǒng)在民航中起著舉足輕重的作用，也是我國民航可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，其目標(biāo)主要是對飛行安全進(jìn)行有效的定位導(dǎo)航，最終目的都是為了對飛行安全進(jìn)行進(jìn)一步的保障。航天衛(wèi)星定位系統(tǒng)應(yīng)用越來越廣泛，從飛機到地面的汽車和手機，現(xiàn)在航天衛(wèi)星定位系統(tǒng)的精確度也越來越高，給人們的生活帶來空前的便利。

參考文獻(xiàn)

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滑雪訓(xùn)練中應(yīng)用的可行性研究[J].冰雪運動，2002，

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[2] 毛敏.GPS衛(wèi)星定位系統(tǒng)簡介[J].陜西國防工業(yè)職業(yè)

技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010，（1）：39-42.

[3] 黃金山.GPS/SINS/SAR組合導(dǎo)航系統(tǒng)信息融合及誤

篇7

【關(guān)鍵詞】高職高專英語 分級教學(xué) 問題與改進(jìn)

英語分級教學(xué)在我國已經(jīng)實施多年，許多小學(xué)、中學(xué)，甚至大學(xué)以“因材施教”為理論依據(jù)，紛紛開展英語分級教學(xué)。分級的方案和方法也是包羅萬象，其中，最為人們熟知的是“二分法”和“三分法”。但是，針對高職高專學(xué)生特點提出的分級方法和研究較少，本文以惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，剖析了高職高專學(xué)生分級的必要和具體實施方案，并提出相關(guān)意見及建議。

惠州經(jīng)濟職業(yè)級是一所民辦高校，學(xué)生來源主要集中在第三批次的B類，近幾年來，最低錄取分?jǐn)?shù)線降到220分左右。就單科英語而言，以2012級新生為例，廣東高考英語滿分為150分，90分為及格分?jǐn)?shù)，錄取學(xué)生中非英語專業(yè)學(xué)生高考英語及格率僅為2.86%，平均分為50.48，其中最高分是135，最低分是9；2013級非英語專業(yè)新生高考英語及格率為2.82%，平均分為47.99，其中最高分是116，最低分是8。從這兩年的數(shù)據(jù)可以看出，學(xué)生英語水平參差不齊，差距非常大。如果學(xué)生按照自然班級上課，教師較難把握教學(xué)進(jìn)度。另外，根據(jù)《高職高專教育英語課程教學(xué)基本要求》，完成《基本要求》規(guī)定的教學(xué)任務(wù)后，將采用“高等學(xué)校英語應(yīng)用能力考試國家級試題庫”的命題進(jìn)行檢測，檢測分A、B兩級。非英語專業(yè)學(xué)生在校期間，將統(tǒng)一參加全國高等學(xué)校英語應(yīng)用能力A、B級考試。

根據(jù)數(shù)據(jù)顯示，惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院2010級大一新生過級率為40.65%，2011級大一新生過級率為44.26%。為了更好地幫助學(xué)生備戰(zhàn)英語等級考試，將英語差距較大的學(xué)生分開教學(xué)是很有必要的。因此，惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院從2012年新生開始實施分級教學(xué)，公共英語全體教師積極響應(yīng)，不斷探索高職高專英語分級教學(xué)新思路。

一、英語分級分模塊教學(xué)實施方案

以2012級新生為例，分班的依據(jù)是入學(xué)高考成績。按照A班和B班比例為1∶2的原則，具體的分班方案如下：按照一定的人數(shù)比例和文理搭配的原則，將大一新生分成三個模塊；其次，在每個模塊中按照學(xué)生考試成績，依次排序，前三分之一編入A班，后三分之二編入B班。編入A班的同學(xué)在第一學(xué)期末將統(tǒng)一參加英語B級考試，按照通過與否第二學(xué)期再次將考過與未考過的分開授課。而B班則兩個學(xué)期都保持不變。

英語教師在授課過程中，A班學(xué)生以培訓(xùn)英語聽、說、讀、寫、譯等能力為目的，并加入B級考試輔導(dǎo)；B班同學(xué)則以提高英語興趣和基礎(chǔ)為主要目的，從最基礎(chǔ)的英語知識入手，循序漸進(jìn)，在學(xué)生原有的英語基礎(chǔ)上進(jìn)一步提高。

二、英語分級教學(xué)中存在的問題

（一）教材選擇不夠合理，不能很好地滿足學(xué)生學(xué)習(xí)英語的要求

2012級學(xué)生統(tǒng)一使用《新編實用英語》，這本教材對于B班同學(xué)來說比較難，因此，許多B班同學(xué)反映課本的聽力聽不懂，課文看不懂，沒辦法獨立完成課后練習(xí)題

（二）英語班級教學(xué)管理比較混亂

由于分班的時候只考慮到模塊的平衡，并未考慮到學(xué)生管理、教學(xué)評價和教師互相聽課等因素，導(dǎo)致分班后一個英語教學(xué)班里出現(xiàn)各種專業(yè)班的學(xué)生。老師在考勤和管理學(xué)生上比較吃力，難以保證出勤率。

（三）給編入B班的學(xué)生造成一定的心理壓力

由于只有三分之一的學(xué)生進(jìn)入A班，大部分學(xué)生則被編入B班，同學(xué)之間的互相比較使得他們覺得自己被貼了“標(biāo)簽”或者被老師放棄。這種想法使得有些同學(xué)產(chǎn)生了“破罐子破摔”的心理，對英語徹底失去了信心。

三、對英語分級教學(xué)的改進(jìn)

針對上述問題，在2013級新生分班過程中，惠州經(jīng)濟職業(yè)技術(shù)學(xué)院的老師做出了一些調(diào)整和改進(jìn)，不斷摸索適合高職高專的學(xué)生使用的英語分級教學(xué)方法。

首先，在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)支持下，大學(xué)英語教師正在編寫適合本校學(xué)生使用的校本教材，預(yù)計在2014級新生中投入使用。

另外，在2013級新生分班做了一下調(diào)整：將A、B班的比例調(diào)整為1∶1，按照相同的分?jǐn)?shù)線，將行政班一分為二，依據(jù)模塊、文理搭配等因素，組合新的英語教學(xué)班。這樣分出來的英語班里對應(yīng)的行政班一般只有2或者3個，便于學(xué)生管理。另外，將之前的三個模塊變成四個模塊，實現(xiàn)了教師之間的互相聽課。

最后，關(guān)注學(xué)生心理。由于分班比例的調(diào)整，更多學(xué)生有機會進(jìn)入A班學(xué)習(xí)。而在日常教學(xué)中，老師們也非常關(guān)注B班同學(xué)的心理變化。給學(xué)生強調(diào)分班的目的在于更好地幫助他們提高英語水平，而不是差別對待。在教法上，老師也各出奇招，使得在提高B班學(xué)生英語興趣的同時，也在他們原有的英語水平上更上一層樓。

英語分級教學(xué)是一個需要不斷探索、不斷修正的教學(xué)過程，影響了教學(xué)管理的方方面面。由于高職高專學(xué)生普遍英語底子不好，學(xué)習(xí)態(tài)度或者學(xué)習(xí)方法不對，給英語分級帶來了一定的困難。只有師生總動員，把老師的教和學(xué)生的學(xué)配合在一起，才有可能真正發(fā)揮分級教學(xué)的優(yōu)勢，把高職高專英語教學(xué)推向一個新的高度。

【參考文獻(xiàn)】

篇8

人力資源經(jīng)濟管理工具在各個企事業(yè)單位中，都是單位穩(wěn)定發(fā)展的重要組成部分。在各個事業(yè)單位中這點表現(xiàn)尤為突出。這邊文章通過論述人力資源的發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)，詳細(xì)解釋了人力資源經(jīng)濟管理工具，以及它在實際應(yīng)用中存在的一些問題。并通過實踐論證了人力資源經(jīng)濟管理工具的應(yīng)用對整個事業(yè)單位管理的深遠(yuǎn)意義，并提出了一些具體的解決措施。對于任何一個事業(yè)單位而言，構(gòu)建一套健全、完善的人力資源經(jīng)濟管理體系是促進(jìn)整個事業(yè)單位發(fā)展的必備要素。

關(guān)鍵詞:

人力資源；事業(yè)單位；經(jīng)濟管理工具

當(dāng)今社會經(jīng)濟迅猛發(fā)展，在激烈的市場經(jīng)濟競爭下，擁有一套完善的人力資源經(jīng)濟管理體系是事業(yè)單位獲得效益的重要前提。正確運用好這套管理體系，可以大大地改善事業(yè)單位的管理效率以及進(jìn)一步提高其專業(yè)化程度?？茖W(xué)合理的利用這一手段，可以更好地提高事業(yè)單位的核心競爭力，在激烈的市場競爭中處于更加有利的位置。

一、人力資源發(fā)展趨勢和挑戰(zhàn)

在經(jīng)濟和科技的日新月異發(fā)展發(fā)展下，各事業(yè)單位的規(guī)模也日趨龐大，而人力資源也必須跟進(jìn)步伐，雖然有很多事業(yè)單位已經(jīng)認(rèn)識到人力資源經(jīng)濟管理在單位發(fā)展中的重要性，但是這條路上依舊會遇到很多挑戰(zhàn)。

二、人力資源經(jīng)濟管理工具

人力資源管理過程中所運用到的一些工具，被統(tǒng)稱為人力資源經(jīng)濟管理工具。它可以簡單，亦可以表現(xiàn)復(fù)雜，主要看你在運用中所使用的管理工具是否恰到好處?？v觀我國各事業(yè)單位的發(fā)展，人力資源經(jīng)濟管理工具既可以充當(dāng)事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的一種有效方式，也可以作為事業(yè)單位管理專業(yè)化成程度一個重要判斷標(biāo)準(zhǔn)。

（一）人力資源經(jīng)濟管理的作用

在各個事業(yè)單位中，人力資源經(jīng)濟管理不斷地被廣泛應(yīng)用著，最主要的原因就是它對強化、改善各方面成效有著極為重要的意義。它可以幫助事業(yè)單位建立一只高水準(zhǔn)的、擁有專業(yè)技能員工團隊，通過一次次選拔、培訓(xùn)等等，事業(yè)單位各個部門都可以挑選出自己所需要的人才。其次通過人力資源的經(jīng)濟管理工具，事業(yè)單位各系統(tǒng)進(jìn)一步優(yōu)化，提高各部門工作效率，也使得管理上更加高效。最后，運用科學(xué)的人力資源經(jīng)濟管理方式有利于提高事業(yè)單位的經(jīng)濟效益。

（二）人力資源經(jīng)濟管理工具在應(yīng)用中存在的諸多問題

1、人力資源經(jīng)濟管理的發(fā)展跟不上科學(xué)技術(shù)的步伐。

人力資源經(jīng)濟管理工具是在近些年發(fā)展起來的，它的開發(fā)與利用還跟不上科技進(jìn)步的步伐。盡管對人力資源經(jīng)濟管理工具的發(fā)展，各單位領(lǐng)導(dǎo)是給予了越來越多的關(guān)注，但快速的社會經(jīng)濟發(fā)展形勢下，導(dǎo)致經(jīng)常性發(fā)生一種現(xiàn)象，也就是人力資源經(jīng)濟管理沒辦法趕上社會發(fā)展要求。因此它的發(fā)展與應(yīng)用正面臨著巨大的挑戰(zhàn)。此外，整個人力資源經(jīng)濟管理工具都還不夠完善，它在利用和發(fā)展上都受到嚴(yán)重阻礙，使得整個事業(yè)單位的運作效率缺乏實質(zhì)性的突破。

2、各事業(yè)單位中管理人才不夠優(yōu)秀。

人才在每個企業(yè)乃至事業(yè)單位中，都是它最重要的組成部分。由于多數(shù)人力資源管理者思想陳舊，缺乏專業(yè)性和職業(yè)素養(yǎng)，以及還沒有完全意識到人力資源管理的重要性，使得在在執(zhí)行和管理中產(chǎn)生一系列的問題。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先第一點，招聘面試的問題。人力資源管理者缺乏過硬的專業(yè)素質(zhì)，導(dǎo)致在招聘人員時，對參加的招聘人員是否適合這一崗位不能進(jìn)行準(zhǔn)確的分析判斷。其次，人員培訓(xùn)問題。管理者自身素養(yǎng)以及專業(yè)管理知識還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，導(dǎo)致對單位員工尤其是新員工缺少培訓(xùn)和正確的引導(dǎo)。這種情況下，人力資源管理者對成員的培訓(xùn)都只是“走個形式”，對待員工的拓展性學(xué)習(xí)都只是敷衍了事，使得員工對自己即將開展的工作概念模糊，領(lǐng)會不到自己的工作性質(zhì)[2]。最后還有很重要一點，就是人員流動性的問題。管理者經(jīng)驗和能力不足，是必然要導(dǎo)致人事調(diào)動上出現(xiàn)一些問題。若人力資源管理者掌握不好人員調(diào)動方面的技巧，不能很好的把控整個大局，極其容易導(dǎo)致單位工作人員不滿，整個工作環(huán)境都令人擔(dān)憂。

3、人力資源管理系統(tǒng)還不夠完善。

事業(yè)單位在運用人力資源經(jīng)濟的管理手段拓展業(yè)務(wù)時，仍然存在著管理制度不夠完善這一問題。這些包括管理系統(tǒng)還不夠成熟，以及一些管理內(nèi)容還不夠健全。實際執(zhí)行和落實上還不是很合理。事業(yè)單位人力資源管理體系不健全，必然會對單位自身的發(fā)展以及經(jīng)營管理都產(chǎn)生極大的影響。

三、人力資源經(jīng)濟管理工具的深遠(yuǎn)意義

（一）招聘面試人員構(gòu)建優(yōu)質(zhì)工作團隊

在事業(yè)單位招聘面試工作人員之前，人力資源管理者通常需要制定招聘計劃。聘任人員與事業(yè)單位間需要簽訂一份長期的雇傭合同。因此招聘時必須對招人員進(jìn)行各項能力的綜合考核并進(jìn)行嚴(yán)格的篩選，這就需要按照本單位各部門的招聘要求制定一個合理的人員審查系統(tǒng)。因此，人力資源管理可以讓員工的職場理念與單位的整體規(guī)劃緊密結(jié)合在一起，保障各工作崗位都能招聘到最合適的員工，真正建立一只最優(yōu)質(zhì)的成員隊伍。

（二）員工福利與約束制度共同實行

在整個事業(yè)單位的團隊中，精細(xì)的績效考核體系是人力資源管理者對單位成員管理的有效方式。人力資源管理者可以通過績效考核，對員工實施嘉獎等方式來鼓勵員工更加積極的投入到工作中。另一方面也可以用約束的方法來對員工進(jìn)行制約。努力做到可以長期約束單位工作人員，為員工樹立忠誠信念，盡可能采取長期約束制度，將員工長期留在單位。可以采取以下要點：第一，采取內(nèi)部考核制度，對員工平時的績效考核分進(jìn)行歸整。第二，新員工要把優(yōu)秀員工的評估標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)作自己的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過這兩個方式來提高員工的工作效率和集體歸屬感，既為員工的工資創(chuàng)收，又可以鞏固員工的凝固力，從而實現(xiàn)員工利益與單位利益的雙贏局面。

四、完善人力資源經(jīng)濟管理的制度

（一）健全和完善招聘制度

通過以上分析，我們了解到事業(yè)單位的人才選拔過程是非常重要的，我們需要投入大量的精力到工作人員的挑選上，一定要為各個崗位挑選到最適合的人才。首先，事業(yè)單位進(jìn)行內(nèi)部人員的選拔時要有建立自己的標(biāo)準(zhǔn)，從優(yōu)選擇。其次，由于人力資源市場是個龐大的資源體系，事業(yè)單位對外招聘、選拔人才時，必須建立一個長期的、科學(xué)的、系統(tǒng)的人才選拔機制。

（二）完善對員工的約束機制

為了實現(xiàn)事業(yè)單位良性的可持續(xù)發(fā)展，事業(yè)單位需要使用額外的薪水或福利來獎勵相關(guān)團隊的員工。對于表現(xiàn)不錯的員工，可以給予額外津貼作為合理的報酬[4]。這個獎項的形式可以是多種多樣的，靈活變化的。通過形式各樣的激勵措施，可以提高事業(yè)單位的員工的集體歸屬感和對單位的忠誠度，也可以進(jìn)一步提高員工的工作積極性，當(dāng)然同時還可為員工創(chuàng)收，使員工和單位利益達(dá)到真正的雙贏局面。

（三）完善績效管理模式

對于事業(yè)單位的各個成員，薪酬與考核對其管理有著很大的幫助?？冃Ч芾淼倪^程通常被看做一個循環(huán)，這個循環(huán)分為四個環(huán)節(jié)，即：績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效考核與績效反饋[5]。一個有效的績效考核體系是一個事業(yè)單位人力資源管理合格的基礎(chǔ)。它采用科學(xué)的方法對事業(yè)單位員工所規(guī)定的職責(zé)履行程度、工作目標(biāo)完成情況進(jìn)行公正的評定。要想真正長期性的得到整個員工隊伍，采取一些非工資的獎勵制度是非常有必要的。第一，通過建設(shè)性的績效評估，不斷提高個人的業(yè)績能力；其二是對員工進(jìn)行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，同時淘汰不適合各崗位的人員。在事業(yè)單位中，人力資源的績效管理一定要滲透到日常工作中的每一個環(huán)節(jié)中，一定要做到重積累、重成果、重時效。績效管理工作是一項需要長期堅持的工作，只能不斷完善績效模式，不斷創(chuàng)新探索，才能是績效管理步入一種良性循環(huán)，才能真正為事業(yè)單位的改革與發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

五、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟高速發(fā)展的今天，各個事業(yè)單位的規(guī)模也在不斷的擴大。激烈的競爭環(huán)境下，人力資源管路對于事業(yè)單位的發(fā)展也日趨起著更為重要的作用。有效的人力資源經(jīng)濟管理可以為事業(yè)單位提供更高的效益，也可以更好地調(diào)節(jié)內(nèi)部矛盾。它在提高員工的思想和技能的同時，也運用了科學(xué)合理的方式，促進(jìn)員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作熱情，從而形成一種你追我趕、奮發(fā)向上的良好氛圍。我們要結(jié)合事業(yè)單位的自身情況，更好地掌握人力資源經(jīng)濟管理的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，做好人力資源工作，實現(xiàn)企業(yè)更好、更快的發(fā)展。

作者：王登振 單位：青島市黃島區(qū)電子政務(wù)和信息資源管理辦公室

參考文獻(xiàn)：

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[3]楊錚.論人力資源經(jīng)濟管理工具在事業(yè)單位中的應(yīng)用[J].價值工程,2015,33:55-56.

篇9

摘要：財務(wù)管理作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，一直發(fā)揮著重要作用，在市場經(jīng)濟體制日趨完善、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深化的大背景下，為增強醫(yī)院的市場競爭力，提高運營效率，最大限度體現(xiàn)醫(yī)院價值，就必須進(jìn)一步強化醫(yī)院財務(wù)管理。

關(guān)鍵詞 經(jīng)濟形勢 醫(yī)院 財務(wù)管理

在市場經(jīng)濟體制日趨完善、醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)改革不斷深化的大背景下，醫(yī)療機構(gòu)不但要扮演好傳統(tǒng)福利事業(yè)單位的角色，還不得不為了自身的可持續(xù)發(fā)展探索向經(jīng)營型醫(yī)療企業(yè)轉(zhuǎn)變的模式。這種趨勢勢必引發(fā)醫(yī)院的管理模式從“政策依賴型”向“市場導(dǎo)向型”轉(zhuǎn)變。所以，醫(yī)院在重視社會效益的同時，必須更加關(guān)注自身的運行效率和經(jīng)濟效益。財務(wù)管理作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，一直發(fā)揮著重要作用，為增加醫(yī)院的市場競爭力，就必須通過財務(wù)控制和經(jīng)營成果分析，加強成本管理，建立有效的激勵與約束機制，從而提高運營效率，最大限度地為社會提供優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的醫(yī)療服務(wù)。強化醫(yī)院財務(wù)管理是適應(yīng)新經(jīng)濟形勢的有效途經(jīng)!

1 了解醫(yī)院財務(wù)管理目標(biāo)是強化財務(wù)管理的先決條件

醫(yī)院是公共服務(wù)機構(gòu)，但醫(yī)院同時又是相對獨立的醫(yī)療經(jīng)營實體，合理使用財務(wù)資源，運用經(jīng)濟手段進(jìn)行經(jīng)營管理，才能為醫(yī)療活動提供保障。由此可見，醫(yī)院經(jīng)營管理的目標(biāo)是在保證醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展情況下，追求社會效益與經(jīng)濟效益最大化。所以，制定財務(wù)管理目標(biāo)時應(yīng)充分考慮財務(wù)資本的保值、增值；資源使用的高效、節(jié)能；貨幣資金的投向、投量。

醫(yī)院財務(wù)目標(biāo)定位，應(yīng)針對醫(yī)院管理對財務(wù)管理的要求，通過對醫(yī)院理財環(huán)境分析，運用系統(tǒng)分析方法，結(jié)合醫(yī)院目標(biāo)來確定。醫(yī)院的財務(wù)管理是追求其醫(yī)院社會效益和自身收益的雙重目標(biāo)下的融資、投資、用資以及分配的管理。因此，財務(wù)管理的最終效果就是在于醫(yī)院的價值能否得到提高、能否實現(xiàn)其最大化。無論是營利性醫(yī)院還是非營利性醫(yī)院進(jìn)行財務(wù)管理的目標(biāo)都應(yīng)定位于使醫(yī)院價值最大化。醫(yī)院價值是指醫(yī)院全部財務(wù)資源的市場價值，即醫(yī)院全部財務(wù)資源未來預(yù)期現(xiàn)金流量的總現(xiàn)值[1]。醫(yī)院價值的評價一般是通過社會公眾的市場評價進(jìn)行的。社會公眾對醫(yī)院潛在的獲利、發(fā)展能力的預(yù)期越高，其價值越大。以醫(yī)院價值最大化作為財務(wù)管理的目標(biāo)，其優(yōu)點主要表現(xiàn)在：第一，考慮了貨幣資金的投向、投量；第二，反映了對醫(yī)院財務(wù)資源增值、保值的要求；第三，這一目標(biāo)有利于克服管理上的片面性和短期行為；第四，有利于社會資源的合理配置，社會資本通常流向價值最大化的機構(gòu)組織或行業(yè)，從而實現(xiàn)社會效益最大化。

2 明確醫(yī)院財務(wù)管理主要對象是強化財務(wù)管理的關(guān)鍵

預(yù)算管理是醫(yī)院財務(wù)管理的中心環(huán)節(jié)，貫穿于預(yù)算編制、執(zhí)行和考核的全過程，是醫(yī)院進(jìn)行各項財務(wù)活動的前提和依據(jù)，它體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展思路、發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)。由此可見，醫(yī)院財務(wù)管理的主要對象就是預(yù)算管理，而預(yù)算管理的重點是預(yù)算編制和預(yù)算控制。

醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的編制必須堅持以收定支，收支平衡，統(tǒng)籌兼顧，積極穩(wěn)妥，以法理財?shù)脑瓌t。收支預(yù)算是醫(yī)院財務(wù)工作的重要基礎(chǔ)，預(yù)算的編制過程也是貫徹國家有關(guān)方針政策、法規(guī)制度、規(guī)范財務(wù)管理的過程，根據(jù)現(xiàn)行醫(yī)院財務(wù)制度的要求，醫(yī)院要逐步采用零基預(yù)算方法編制預(yù)算。即在科學(xué)測算計劃年度內(nèi)各項工作對醫(yī)院提供的收入或需要安排的支出數(shù)量，而不是審核修改上年預(yù)算或?qū)彾ㄐ略霾糠?，醫(yī)院預(yù)算由收入預(yù)算和支出預(yù)算組成，收入預(yù)算的編制按照國家衛(wèi)生部的規(guī)定，對規(guī)范的醫(yī)療收費項目，根據(jù)有關(guān)業(yè)務(wù)量的計算，并結(jié)合醫(yī)院規(guī)模特點，以效益為主線，追求科學(xué)、合理、真實[2]。收入預(yù)算既要實事求是，又要留有余地。對支出預(yù)算既要保證人員工資、水、電、燃料費等，又要保證醫(yī)療業(yè)務(wù)所需的業(yè)務(wù)費、材料費、設(shè)備維修費等支出。醫(yī)療收入與醫(yī)療支出不存在配比關(guān)系，而藥品收入與藥品支出是配比關(guān)系。其他各項支出有定額的要按定額編列，沒有定額的要根據(jù)實際情況測算編列。

醫(yī)院財務(wù)預(yù)算的控制就是源頭控制，即對醫(yī)院預(yù)算的執(zhí)行、調(diào)整、考核的控制。建立預(yù)算執(zhí)行責(zé)任制度，層層分解預(yù)算指標(biāo)，落實到各科室、各崗位；將年度預(yù)算分解為季度預(yù)算和月份預(yù)算，建立預(yù)算執(zhí)行情況內(nèi)部報告制度，按照公平、公開、公正的原則對預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行考核，認(rèn)真落實獎懲措施，以便實現(xiàn)醫(yī)院預(yù)算指標(biāo)，提高經(jīng)濟效益。

3 推行醫(yī)院全成本核算是強化財務(wù)管理的重要環(huán)節(jié)

醫(yī)院經(jīng)濟體制改革迫使醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟運行中投入與產(chǎn)出的管理產(chǎn)生重大變革。成本核算成為加強醫(yī)院內(nèi)部經(jīng)濟管理和建立完善的分配制度必不可少的重要環(huán)節(jié)，也是贏得和占領(lǐng)市場的基本保證。推行醫(yī)院成本管理方法的重點是控制成本和提高效益。

廣義的全成本核算是指對醫(yī)院所有支出進(jìn)行核算，而支出的流向主要是成本、費用和損失。狹義的全成本核算，是指直接計入或通過科學(xué)、合理分?jǐn)?，能夠計入醫(yī)療單病種和醫(yī)療項目成本的全部支出[3]。在醫(yī)院成本核算模式上，主要采用企業(yè)化成本核算流程、方式。在核算實務(wù)工作中，院級全成本核算應(yīng)采用廣義核算概念，而科級成本核算，一般采用狹義的全成本核算概念?？萍壋杀竞怂?，主要是為了滿足單病種醫(yī)療成本和項目醫(yī)療成本管理需要。如果把與醫(yī)療沒有直接關(guān)系的院級行政費用與生活費用納入單病種或單項目成本核算，則真正的科室醫(yī)療經(jīng)營效果就很難得到正確評價。所以，與醫(yī)療直接相關(guān)的機關(guān)或部門管理費用，應(yīng)該分?jǐn)傆诮?jīng)濟活動中的各個環(huán)節(jié)；與醫(yī)療直接相關(guān)的醫(yī)療器材管理部門、耗材管理部門的管理費用，也應(yīng)該分?jǐn)偟礁鱾€環(huán)節(jié)的器材成本中；而機關(guān)純管理費用，如院級機關(guān)和職能部門的管理費用，則可以通過預(yù)算控制，實現(xiàn)管理目標(biāo)，不再分?jǐn)偟娇剖页杀局小?/p>

4 進(jìn)行財務(wù)分析財務(wù)評價是強化財務(wù)管理的必要措施

財務(wù)分析是通過對財務(wù)報表有關(guān)項目進(jìn)行對比分析、因素分析、差額分析，揭示醫(yī)院財務(wù)狀況和經(jīng)營情況。財務(wù)分析所提供的信息，不僅是對已完成的財務(wù)活動的總結(jié)，更重要的是能為醫(yī)院未來的財務(wù)計劃和決策提供重要依據(jù)，財務(wù)分析在財務(wù)管理的循環(huán)中起承上啟下的作用[4]。結(jié)合醫(yī)院的特點，一般財務(wù)分析的內(nèi)容包括：財政補助分析、業(yè)務(wù)收入分析、醫(yī)療成本分析、資金流量分析、財務(wù)成果分析、資產(chǎn)負(fù)債分析、醫(yī)療成本分析、分配情況分析。以上屬于常規(guī)分析，新經(jīng)濟形勢下，財務(wù)分析還必須考慮到新的內(nèi)容：醫(yī)院應(yīng)對收入增減變動情況及收入結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，降低藥品在收入中所占比例，提高收入含金量；進(jìn)行人均醫(yī)藥費用分析，分析每門診人次收費水平，人均出院費用水平；業(yè)務(wù)量的變動分析，如門診診療人次、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等[5]。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷發(fā)展，醫(yī)院參與市場競爭前景的廣闊，通過財務(wù)分析，總結(jié)財務(wù)管理經(jīng)驗，揭示管理中存在的問題，逐步認(rèn)識醫(yī)院財務(wù)活動規(guī)律，以便更好的改進(jìn)醫(yī)院財務(wù)管理工作，提高醫(yī)院管理水平。

5 拓寬融資渠道規(guī)避風(fēng)險是強化財務(wù)管理的客觀要求

近年來，國家財政對醫(yī)療機構(gòu)的補償占醫(yī)院總收入的比例逐年下降，如何籌措資金支持醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展成為醫(yī)院財務(wù)管理的又一內(nèi)容。爭取銀行貸款是當(dāng)前醫(yī)院籌措資金的主要渠道。國家發(fā)改委、衛(wèi)生部《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)不住政策的意見》允許衛(wèi)生機構(gòu)“技術(shù)含量較高，資金回收能力較強的項目，試行銀行貸款、財政貼息等辦法?！比谫Y租賃是醫(yī)院融資的另一途徑，融資租賃主要用于設(shè)備融資，醫(yī)院經(jīng)過預(yù)測病人來源、資金回報等有關(guān)指標(biāo)，經(jīng)論證屬可行性項目時，由設(shè)備出租方融通資金引進(jìn)設(shè)備租給醫(yī)院使用，這種方式為醫(yī)院的運營提供更大的彈性空間，并可產(chǎn)生一定的經(jīng)濟效益。產(chǎn)權(quán)制度的變革是醫(yī)院融資的又一途徑，合資合作、股份合作、外資注入等方式，不但可以豐富醫(yī)院資金的來源、增強醫(yī)院的實力，更重要的是給醫(yī)院的發(fā)展帶來新的機遇。

在計劃經(jīng)濟下，醫(yī)院的各項事業(yè)基本由國家包辦，不存在市場經(jīng)營風(fēng)險，也不存在倒閉的問題，在市場經(jīng)濟體制下，市場隨著供需關(guān)系變化，任何一個市場主體的利益都具有不確定性，客觀上存在蒙受經(jīng)濟損失的可能，即不可避免地承擔(dān)一定的風(fēng)險。為使醫(yī)院在市場競爭中有立足之地，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)和財務(wù)管理者必須增強風(fēng)險意識，合理投資；醫(yī)院各項經(jīng)濟機制必須適應(yīng)市場經(jīng)濟的新形勢和新要求，逐步增強自身的積累和發(fā)展力量，不斷降低運行成本，增加業(yè)務(wù)收入。即在一定的風(fēng)險下使收益達(dá)到較高的水平；在收益一定的情況下使風(fēng)險維持在較低的水平，以實現(xiàn)最大的經(jīng)濟價值[6]。

參考文獻(xiàn)：

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[4] 朱黎.加強醫(yī)院財務(wù)管理的幾點思考[J]. 財經(jīng)論壇，2006，2：55-56.

篇10

這樁本不應(yīng)該在鄒平縣法院上演的一起涉及上市公司同人華塑（原四川天歌）1996萬多股法人股的經(jīng)濟糾紛一幕，將廣大股民的眼球吸引到了這里。

明集法庭的受理和裁定疑點重重

5月21日上午，南充天益公司負(fù)責(zé)人突然接到一封特快專遞郵件，打開一看，原來這是山東省鄒平縣法院寄來的一份《民事裁定書》和一張6月16日開庭審理的傳票。

這是一起涉及天益公司早已持有上市公司同人華塑1996萬多股法人股的特大跨省經(jīng)濟糾紛訴訟案。

5月15日，原告荊州天歌向鄒平縣法院明集法庭提出訴請，要求停止第三人天益公司行使無償受讓的南羽廠控股的四川天歌（現(xiàn)同人華塑）1996萬多股法人股股份權(quán)益。明集法庭“經(jīng)審查”后，于當(dāng)日以鄒平縣人民法院的名義下達(dá)《民事裁定書》，裁定實際持有人天益公司“立即停止”行使1996萬多股法人股的“股份權(quán)益”，“訴訟期間該股份權(quán)益由持有人四川省南充羽絨制品廠行使。”

記者看了一大堆書證材料后，感到這個看似一起簡單的經(jīng)濟糾紛案背后，卻有諸多疑點令人不解：

其一，本案原告、被告和第三人分別在湖北、四川，怎么跑到山東的一個基層法庭去打官司？按照《民事訴訟法》“便于當(dāng)事人進(jìn)行訴訟”以及“原告就被告”確定管轄的原則，原告荊州天歌應(yīng)到被告南羽廠住所地的法院進(jìn)行訴請，而原告卻偏偏舍近求遠(yuǎn)跑到遠(yuǎn)離原、被告和第三人住所地的山東一個基層法庭進(jìn)行訴請。難道不使人感到費解嗎？

其二，1996萬多股法人股標(biāo)的金額，按此前的協(xié)議轉(zhuǎn)讓價格計算，應(yīng)為5990萬余元人民幣。根據(jù)最高人民法院關(guān)于各基層法院受理經(jīng)濟糾紛案件級別管轄規(guī)定，山東省濱州市中級法院轄區(qū)內(nèi)的基層法院只能“受理爭議金額在50萬元以下的國內(nèi)經(jīng)濟糾紛案件”。作為濱州中院的下級法院――鄒平縣法院明集法庭受理本案，不是明顯違反了《民事訴訟法》中“協(xié)議管轄不得違反級別管轄”的法律禁止性規(guī)定嗎？

其三，天益公司1996萬多股法人股變更歸屬，涉及多部法律和多家關(guān)聯(lián)公司。然而，5月15日明集法庭當(dāng)天受理此案，當(dāng)天就下達(dá)《民事裁定書》，依照法律規(guī)定，這樣急切地下達(dá)法律文書強制第三人“立即停止”行使股份權(quán)益，法律規(guī)定應(yīng)是出現(xiàn)了“緊急情況”，而目前又出現(xiàn)了什么“緊急情況”呢？

其四，從嚴(yán)格法律意義上說，這是一件“確認(rèn)之訴”，而不是“給付之訴”，只有“給付之訴”才能采取財產(chǎn)保全措施。可是，明集法庭下達(dá)的《民事裁定書》引用的法律依據(jù)《民事訴訟法》第九十二條，就是“關(guān)于訴訟財產(chǎn)保全的規(guī)定”。這不是引用法律嚴(yán)重錯誤嗎？再者又何來“立即停止”之說？

其五，根據(jù)《民事訴訟法》第九十二條“人民法院采取財產(chǎn)保全措施，可以責(zé)令申請人提供擔(dān)保；申請人不提供擔(dān)保的，駁回申請”規(guī)定，本案涉及天益公司1996萬多股法人股的股份權(quán)益，突然被強制變更給一家由非法法定代表人負(fù)責(zé)的公司“行使”，明集法庭卻沒有要求原告荊州天歌提供任何擔(dān)保，一旦造成巨額損失，誰來賠償？

其六，為何僅憑原告荊州天歌在千里之遙提供的“兩個協(xié)議”傳真復(fù)印件，明集法庭就能作為認(rèn)定案件事實的法律依據(jù)？

類似的疑點還有不少。記者對照有關(guān)法律，列出了一個詳細(xì)的采訪提綱。

當(dāng)事法院和第三人的涇渭分明之說

5月26日下午，在鄒平縣紀(jì)委的協(xié)調(diào)下，記者來到了鄒平縣法院。在法院政研室表明身份、說明情況后，石聯(lián)明主任首先一再推辭，要記者直接去找承辦本案的明集法庭李峰庭長。在記者的強烈要求下，石主任只好將記者遞交的介紹信、所列12個問題的采訪提綱一并呈送給法院領(lǐng)導(dǎo)。

在經(jīng)過一個多小時的等待和法院拒之無效的情況下，石主任將記者帶到了法院紀(jì)檢組張組長辦公室。張組長說：“歡迎記者前來監(jiān)督。請相信我們，一定會公正、實事求是地處理好這個案子。因為這個案子還未進(jìn)入實體審理，所以還不好回答你的其它問題?！?/p>

記者請張組長出面，聯(lián)系采訪承辦本案的明集法庭李峰庭長，卻遭到了他毫不猶豫的拒絕。這尷尬的一幕，不禁使記者對他的“歡迎”之說頓生疑竇。

后據(jù)多方證實，當(dāng)記者在法院等待采訪之時，正在法院開“例會”的李峰庭長也來到了張成文副院長辦公室，看到了記者遞交的材料，匯報了受理本案的情況，只不過是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)未讓記者與他見面罷了。當(dāng)記者離開法院后，曾幾次電話與李峰庭長聯(lián)系要求前去采訪，均未能如愿。李峰庭長對記者的手機短信采訪，也是遮遮掩掩，避實就虛，拒絕回答有關(guān)本案的一些實質(zhì)性問題。

當(dāng)記者后來找法院立案庭劉庭長、法院張成文副院長采訪時，同樣遭到了兩位領(lǐng)導(dǎo)的拒絕。

5月27日下午，作為本案第三人的天益公司特別授權(quán)人陳永松，在鄒平縣黛溪山莊接受了記者的專訪。

陳永松說：“經(jīng)過認(rèn)真分析研究，我認(rèn)為鄒平縣法院受理本案是明顯違法的?！边@位特別授權(quán)人認(rèn)為，他們的違法之處，主要體現(xiàn)在三個方面：

一是鄒平縣法院受理并認(rèn)定本案的原、被告的法定代表人的訴訟資格是不合法的。陳永松說：“我在這里以無可辯駁的法律事實，證明明集法庭認(rèn)定的被告的法定代表人曹勇，是虛假的。”說到這里，陳永松拿出了南充市工商行政管理局頒發(fā)給南羽廠的《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》和工商檔案，記者看到在“法定代表人”一項，果然都是“夏柱山”三個字。

陳永松還說道：本案的原告是荊州天歌，明集法庭認(rèn)定的法定代表人是韓發(fā)成。但是案卷中沒有國家法定機關(guān)――荊州市工商行政管理局核準(zhǔn)頒發(fā)的荊州天歌《企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照》，更沒有表明“法定代表人韓發(fā)成”身份的有關(guān)書證材料。

陳永松說，《民事訴訟法》第四十九條規(guī)定：“法人由其法定代表人進(jìn)行訴訟”?，F(xiàn)在曹勇不是法律意義上的法定代表人，韓發(fā)成的法定代表人資格也沒有得到確認(rèn)。那么，沒有法定代表人資格的人能代表企業(yè)法人到國家司法機關(guān)進(jìn)行訴訟活動嗎？

二是由原告提供的關(guān)鍵書證不是原件而是傳真復(fù)印件，作為“認(rèn)定案件事實的法律依據(jù)”是違法的。陳永松說：“本案由原告荊州天歌提供的關(guān)鍵證據(jù)――《關(guān)于注冊資金擔(dān)保協(xié)議》和《注冊資金不實補償協(xié)議》，在卷宗中均沒有原件，而是傳真復(fù)印件。根據(jù)最高人民法院關(guān)于‘無法與原件、原物核對的復(fù)印件、復(fù)制品’，‘不能單獨作為認(rèn)定案件事實的依據(jù)’的規(guī)定，明集法庭據(jù)此作出法律事實上的裁定是明顯違法的。”

三是明集法庭管轄本案，嚴(yán)重違反了《民事訴訟法》中關(guān)于協(xié)議管轄不得違反“級別管轄”的法律禁止性規(guī)定。陳永松說：“如果按照最高人民法院批準(zhǔn)的山東省高院轄區(qū)內(nèi)法院受理經(jīng)濟糾紛案件級別管轄的規(guī)定，近6000萬元的訴訟標(biāo)的案件，是鄒平縣法院擁有管轄權(quán)的120倍，只有山東省高院才有這個管轄權(quán)。鄒平縣法院一個派出法庭居然受理了這起特大跨省經(jīng)濟糾紛案，真是難以想象！”

陳永松說：“在明集法庭時，我向李峰庭長提出了8個問題，李峰卻一個也不能回答我。面對我的聲聲質(zhì)問，李峰只好對我說‘那就讓他們撤訴吧！’”

終止違法事實延續(xù)

29日上午，作為天益公司特別授權(quán)人的陳永松，在鄒平法院大廳正式向立案庭劉庭長遞交了有關(guān)本案違法受理的《緊急報告》，以及本案管轄異議和裁定復(fù)議等書面訴請材料，并情緒激動地陳述了對本案有關(guān)問題的看法。“第一次聽說此案”的劉庭長也無不十分吃驚，當(dāng)即表示：“我們立即通知明集法庭李峰庭長帶本案所有案卷來法院。”劉庭長并讓陳永松隨時等待法院消息。

直到30日下午，都無“法院消息”傳來。急不可耐、憂心如焚的陳永松當(dāng)即趕往法院找張成文副院長。

張副院長在辦公室聽取陳永松的緊急陳述報告時，承認(rèn)受理此案“是有些問題”，也承認(rèn)被告的法定代表人“應(yīng)以工商行政管理局登記的為準(zhǔn)”，并說“既然你們講我們對這個案子沒有管轄權(quán)，我們就移交給了市中級人民法院”等等。張副院長還表示：“你們申請撤銷《民事裁定書》，現(xiàn)在我們已沒有這個權(quán)力了。你們?nèi)フ抑性喊?！”在陳永松看來，張副院長的這一表態(tài)，不是承認(rèn)受理本案的違法事實，還是有繼續(xù)遮遮掩掩之嫌。

關(guān)于本案的最新情況是，在天益公司特別授權(quán)人陳永松反復(fù)遞交有關(guān)異議、復(fù)議申請和多次找鄒平縣法院領(lǐng)導(dǎo)陳述案情后，鄒平縣法院于6月8日接連下達(dá)了兩份《民事裁定書》，裁定：“解除停止第三人南充天益公司行使四川天歌（現(xiàn)同人華塑）的法人股19967760股股份權(quán)益的限制”；“第三人南充天益公司提出的對本案級別管轄權(quán)的異議成立，本案移送山東省濱州市中級人民法院處理”。