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[關(guān)鍵詞]制造型企業(yè)；信息資源；信息編碼

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.036

[中圖分類號]F270.7 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）06-00-02

1 制造企業(yè)信息資源管理現(xiàn)狀

知識經(jīng)濟時代下信息技術(shù)的迅猛發(fā)展，使企業(yè)的信息化水平對企業(yè)管理的水平產(chǎn)生直接影響。而信息資源也由純粹的技術(shù)應用一躍成為和物質(zhì)資源、能量資源并列的世界三大資源之一。但在國內(nèi)，大部分制造企業(yè)卻并未對其信息資源做到有效的管理和利用，各系統(tǒng)獨立部署，面向單一業(yè)務，信息的存儲及表達方式均不相同，導致企業(yè)中出現(xiàn)大量的冗余數(shù)據(jù)，信息共享、交互困難，利用率低，無法支持高層管理者的決策。為解決這一問題，某制造型企業(yè)對其內(nèi)部所有的信息資源進行了全面梳理，形成了一套信息資源管理的方法，實現(xiàn)了信息資源產(chǎn)生、傳遞及使用過程的規(guī)范化管理。

2 制造企業(yè)信息資源管理體系建設的基本思路

該企業(yè)的信息資源管理工作從以下幾個方面著手。

信息資源體系。首先收集企業(yè)內(nèi)部所有的信息資源，對其進行分類整理，然后定義用于描述各類信息資源對象的屬性，最后匯總成結(jié)構(gòu)樹的形式，形成信息資源體系，清晰展示信息資源的分類以及層級關(guān)系。信息資源體系是企業(yè)內(nèi)信息資源全局的展現(xiàn)，是信息資源管理中最重要的工作。

編碼標準體系。代碼編制是企業(yè)信息化建設的一項基礎工作。信息資源使用信息代碼進行標識，能夠便捷地建立不同種類信息資源之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系，并且有效降低信息重復以及采集、加工和存儲的操作次數(shù)。該企業(yè)在信息資源體系的基礎上，提取其中需進行編碼的信息資源對象，建立編碼標準體系，對企業(yè)內(nèi)所需的編碼標準進行分層、分類管理，每年對企業(yè)現(xiàn)有的編碼標準有效性進行檢查，依據(jù)編碼標準體系制訂下一年的標準制修訂計劃。

管理辦法和技術(shù)規(guī)范。代碼作為信息傳遞的橋梁，直接影響信息資源的準確性和信息交互的質(zhì)量，為此，企業(yè)頒布了信息代碼管理辦法，以規(guī)范整個信息代碼的管理過程。同時企業(yè)對信息資源制定了一系列的數(shù)據(jù)標準，以解決不同系統(tǒng)對信息對象描述不一致的問題。

信息資源管理系統(tǒng)。為切實貫徹信息資源管理的各類規(guī)范及標準，并高效便捷地管理企業(yè)內(nèi)部的信息資源，必須建立信息資源的管理平臺，并與其他業(yè)務系統(tǒng)實現(xiàn)互聯(lián)互通，以提高信息資源的傳遞和使用效率。

3 制造企業(yè)的信息資源管理體系應用效果展示

該企業(yè)自從啟動信息資源管理項目以來，取得了非常好的成效。

第一，在信息資源分類上該企業(yè)選用以業(yè)務分類為核心，其他多種分類輔助的方法，共分為3大類22小類，個別小類還包含更為詳細的信息資源對象。信息資源體系框架如圖1所示，該體系展現(xiàn)出所有信息資源對象在各類業(yè)務中所涵蓋的信息，方便企業(yè)對信息資源進行采集、獲取和利用。

圖1 信息資源體系

第二，信息資源體系形成后，該企業(yè)在此基礎上延伸出編碼標準體系（見圖2），共包含編碼基礎標準、通用信息編碼標準、科研生產(chǎn)編碼標準和綜合管理編碼標準四大類。依據(jù)編碼標準體系，企業(yè)既能清晰獲得目前編碼的現(xiàn)狀，也能合理安排今后的編碼制修訂工作。

第三，該企業(yè)在進行信息資源管理前，企業(yè)中絕大多數(shù)信息代碼管理都沒有標準支撐，致使信息資源的傳遞過程不流暢，出現(xiàn)問題時難以協(xié)調(diào)。而在建立編碼標準體系后，企業(yè)規(guī)定了代碼的涵蓋范圍、代碼編制原則與要求，設置了企業(yè)信息代碼管理的組織機構(gòu)，明確了各類代碼的主管部門和對應的職責，規(guī)范了代碼的申請、更改、使用和注銷的流程，并建立了代碼的考核機制，以保證代碼管理工作高效、穩(wěn)定、有序開展。

第四，該企業(yè)為了統(tǒng)一信息的表述形式，以急需先行為原則，分類、分階段地編制了一系列的信息資源表達規(guī)范。在初期形成了九項包括產(chǎn)品、元器件、材料等通用類信息資源的描述與表達規(guī)范，后期將依據(jù)實際業(yè)務需求逐步延伸至企業(yè)內(nèi)所有的信息資源，各應用系統(tǒng)均以此規(guī)范來建立系統(tǒng)內(nèi)的數(shù)據(jù)表達約束，以保證企業(yè)內(nèi)部的各項業(yè)務和系統(tǒng)中信息表述的唯一性，提高企業(yè)的信息交換和共享水平。

圖2 信息分類與編碼標準體系

第五，信息資源各項標準規(guī)范的制定必須同步開展信息資源管理系統(tǒng)的設計和建設工作。由于企業(yè)各信息資源管理的復雜性和多樣性，該企業(yè)提出信息資源管理系統(tǒng)應具備三大特點：管理流程自定義、代碼規(guī)則自定義和資源模板自定義。這樣才能使信息資源及其管理流程的更改和添加更加便利，系統(tǒng)主要功能模塊見圖3。

主要參考文獻

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[關(guān)鍵詞]自媒體時代；信息資源；社會價值；競爭形勢；綜合競爭實力

中圖分類號：F27

文獻標識碼：A

文章編號：1006-0278（2014）09-034-01

信息資源是企業(yè)生產(chǎn)及管理過程中所涉及到的一切文件、資料、圖表和數(shù)據(jù)等信息的總稱。隨著時代的不斷向前發(fā)展，信息資源在企業(yè)成長壯大過程中發(fā)揮的作用與日俱增。因此，如何強化企業(yè)信息資源獲取及管理效率成為當前企業(yè)發(fā)展的重要研究內(nèi)容。本文將從信息資源內(nèi)涵、企業(yè)信息資源獲取現(xiàn)狀進行分析，針對企業(yè)存在的問題提出具有實踐性的解決策略，以為企業(yè)改進信息資源獲取及管理工作提供借鑒參考。

一、企業(yè)信息資源概述

（一）企業(yè)信息資源內(nèi)容

企業(yè)信息資源主要是指通過管理人員加工處理后形成的有序化并大量累積起來的有用信息集合。目前企業(yè)信息資源地位與人力、物力、財力和自然資源并列，成為企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。其內(nèi)容主要包括內(nèi)部資源及外部資源兩部分，I內(nèi)部資源為：人力資源、財物力資源、信息資源、技術(shù)資源、管理資源、可控市場資源、內(nèi)部環(huán)境資源等。外部資源包括：行業(yè)資源、產(chǎn)業(yè)資源、市場資源、外部環(huán)境資源。企業(yè)要想進一步發(fā)展壯大，就需要充分利用自身及外部所能夠獲取到的有用信息來提高企業(yè)經(jīng)營管理能力，從而為企業(yè)提供更為便利的發(fā)展條件。

（二）企業(yè)信息資源特征

企業(yè)信息資源作為一種無形資源，具有以下特征：

1.共享性。自媒體時代下，每個人都是資源的享用者及提供者，企業(yè)也不例外。在日常經(jīng)營管理中具有普遍共通性的信息被企業(yè)上傳至網(wǎng)絡平臺，可以實現(xiàn)企業(yè)間無障礙交流，共通探究企業(yè)發(fā)展中存在的問題，從而為企業(yè)決策提供科學依據(jù)。

2.時效性。信息最鮮明的特征即在于時效性。在特定的時期內(nèi)信息所包含的價值較大，對企業(yè)發(fā)展來說至關(guān)重要。但是，如果企業(yè)沒有有效獲取及利用，那么信息便失去了時效性特征，無法發(fā)揮出自身具有的經(jīng)濟效益。

3.動態(tài)性。信息資源是一種動態(tài)資源，旱現(xiàn)不斷豐富、不斷增長的趨勢。隨著網(wǎng)絡時代的到來，信息內(nèi)容呈現(xiàn)出了爆炸式增長態(tài)勢，為信息動態(tài)性變化提供了豐富的素材。

4.支配性。信息資源作為一種包含著巨大社會效益的資源，具有開發(fā)和支配其他資源的能力。

二、自媒體時代下企業(yè)信息資源獲取及管理現(xiàn)狀

（一）企業(yè)管理者尚未形成科學認知

由于我國中小企業(yè)占據(jù)了企業(yè)構(gòu)成的主體地位，在信息資源獲取及管理上相較于國內(nèi)大型企業(yè)及國外同行業(yè)企業(yè)存在著極大的不足，其最明顯問題就在于企業(yè)管理者尚未對企業(yè)信息資源形成足夠的重視，導致相應管理工作還處于規(guī)劃階段。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，信息作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源，在企業(yè)成長過程中發(fā)揮的作用與日俱增。相關(guān)理念及認知的缺乏造成的直接后果就是企業(yè)發(fā)展舉步維艱、生命周期較短。而這也是我國企業(yè)存在的普遍性問題，在今后發(fā)展如果仍未能夠得到合理解決，那么企業(yè)信息資源將會失去時效性、社會效益嚴重降低，對企業(yè)成長不利。

（二）企業(yè)信息資源管理平臺尚未有效建立

企業(yè)信息資源是通過管理人員進行處理之后形成的有序化并大量累積起來的有用信息的集合。在處理過程中需要充分利用管理平臺來提高信息處理效率，以為企業(yè)提供更多具有價值的信息資源。然而，在市場競爭日趨激烈的今天，我國企業(yè)將主要精力放在了生存發(fā)展上，忽視了對信息采集管理平臺的建設工作，還在依靠傳統(tǒng)的人工處理方式來對收集到的信息進行加工，效率極其低下，信息資源失去時效性現(xiàn)象比比皆是，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利的影響，信息也沒有得到充分合理的運用，嚴重阻礙了社會進步。

（三）專業(yè)化人才匱乏、現(xiàn)有管理人素質(zhì)較低

企業(yè)信息資源是經(jīng)由管理人員處理之后才形成對企業(yè)有用的信息集合，那么如何判斷處理之后的信息對企業(yè)發(fā)展有利與否就需要專業(yè)人員利用自身專業(yè)性知識來加以判別，從向分門別累的進行整理，為企業(yè)管理層提供準確可靠的信息情報。人才已經(jīng)成為信息處理過程中不可或缺的因素。我國企業(yè)信息資源獲取及管理恰恰存在著類似的問題，造成企業(yè)收集到的信息被大量浪費，不僅降低了企業(yè)工作效率，也對企業(yè)發(fā)展造成了一定的阻礙。因此，專業(yè)化人才匱乏、現(xiàn)有管理人素質(zhì)較低問題是當前企業(yè)信息資源獲取與管理亟待解決的問題之一。

（四）現(xiàn)代化信息管理機構(gòu)尚未建立

在網(wǎng)絡技術(shù)普及應用的今天，信息量呈現(xiàn)出了爆炸性增長態(tài)勢，海量的信息給企業(yè)信息資源獲取及管理工作帶來了較為沉重的壓力。通過分析國外企業(yè)關(guān)于信息資源獲取及管理工作可知，其在發(fā)展過程中陸續(xù)建立了現(xiàn)代化信息管理機構(gòu)，并聘請專業(yè)性人才加入到相關(guān)機構(gòu)中，專門處理企業(yè)獲取的信息，在很大程度上提高了信息處理效率以及信息內(nèi)容獲取的真實性、時效性，有力地推動了企業(yè)進一步發(fā)展。我國企業(yè)雖然已經(jīng)意識到了企業(yè)信息資源獲取及管理的重要性，但是在現(xiàn)代化信息管理機構(gòu)建設上還處于明顯落后的境地，需要企業(yè)管理者能夠迎頭趕上，為自身及社會發(fā)展做出應有的貢獻。

三、自媒體時代企業(yè)的信息資源獲取和管理優(yōu)化策略分析

（一）提高企業(yè)管理人員對信息資源的認識

企業(yè)經(jīng)營的秘訣在管理，重心在經(jīng)營，經(jīng)營的核心則在于決策。決策的正確與否與企業(yè)生存和發(fā)展具有直接關(guān)聯(lián)性。而正確的企業(yè)決策正是建立在準確預測基礎上。及時把握信息成為提高企業(yè)預測的重要手段?！翱刂菩畔⒕褪强刂破髽I(yè)的命運，失去信息就失去一切”。因此，我國企業(yè)管理者需要充分認識到信息資源在企業(yè)發(fā)展中的重要地位和作用，要從戰(zhàn)略高度上重視企業(yè)信息資源的開發(fā)與利用，加大對信息資源管理關(guān)注度，從而實現(xiàn)企業(yè)及時掌握最前沿、最準確的信息，提高企業(yè)綜合競爭實力。

（二）建立現(xiàn)代化信息處理機構(gòu)、提高管理人員綜合素質(zhì)

企業(yè)信息資源處理水平的高低取決于管理人員的能力和素質(zhì)。企業(yè)要想實現(xiàn)信息資源所包含的社會價值，就需要注重信息資源管理人才的培養(yǎng)、引進和任用，不斷提高管理人員綜合素質(zhì)，將其培養(yǎng)成為具有經(jīng)營頭腦、良好信息素養(yǎng)、有較強專業(yè)技術(shù)能力、創(chuàng)新能力、市場運作及應變能力的復合型高級管理人才。同時也需要企業(yè)管理者將信息管理機構(gòu)建設納入工作日程，利用網(wǎng)絡的便利條件充分借鑒國外企業(yè)先進的信息資源管理機構(gòu)建設內(nèi)容及流程，從中汲取有力的信息并融入白身管理機構(gòu)的建設工作中，實現(xiàn)建立現(xiàn)代化信息處理機構(gòu)的目的。

（三）實現(xiàn)企業(yè)信息資源集成管理

集成管理是一種全新的信息資源管理理念及手段，作為高科技時代的管理創(chuàng)新，正在逐漸滲透和應用到社會的每個領域。集成管理是企業(yè)信息資源管理的主要內(nèi)容之一，其核心是對企業(yè)內(nèi)外信息流的集成，通過各種信息獲取及管理手段的集成來實現(xiàn)企業(yè)信息資源各要素的優(yōu)化組合，使企業(yè)信息資源獲取與管理之間形成強大的協(xié)同機制，從而最大限度的發(fā)揮企業(yè)信息資源優(yōu)勢，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

四、總結(jié)

綜上所述，白媒體時代下企業(yè)信息資源獲取與管理工作對企業(yè)發(fā)展具有重要的促進作用，針對其發(fā)展現(xiàn)狀進行深入分析，從中總結(jié)經(jīng)驗與不足，從而制定完善、科學的改進策略成為當前企業(yè)進一步發(fā)展的保障基礎。希望通過本文所提出的優(yōu)化策略能夠為企業(yè)改進信息資源獲取及管理工作提供借鑒參考。

參考文獻：

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[2]孫凱在孵企業(yè)社會資本對資源獲取和技術(shù)創(chuàng)新績效的影響[J]中國軟科學，2011，12（08）：165-177

[3]馬富萍，李燕萍資源型企業(yè)高管社會資本、資源獲取與技術(shù)創(chuàng)新[J]經(jīng)濟管理，2011，12（08）：51-59

篇3

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0275-01

摘要：人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。近幾年來，隨著經(jīng)濟全球化的快速發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的低位越來越重要。因此，認真梳理人力資源管理的基本理論問題，不斷加強新時期企業(yè)人力資源管理顯得尤為重要。本文主要是從三個方面對人力資源管理的相關(guān)問題進行系統(tǒng)闡釋，首先研究了企業(yè)人力資源管理的基本理論，其次分析了影響企業(yè)人力資源管理的因素，最后提出了加強企業(yè)人力資源管理的對策，進而為企業(yè)的發(fā)展奠定了重要的基礎。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；分析

一、企業(yè)人力資源管理的理論概述

1.人力資源的定義。

人力資源指的是在一定范圍內(nèi)的人口中所具有勞動能力的人的一個總和，是能夠推動社會和經(jīng)濟發(fā)展的具有智力和體力勞動能力的人的總稱。它是包括在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，便現(xiàn)在勞動者身上并以 勞動者質(zhì)量和數(shù)量來表示的資源。

2.人力資源管理的概念。

人力資源管理主要指對人力這一資源進行有效開發(fā)、合理利用和科學管理。從開發(fā)的角度看，包括人的智力開發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺悟的提高；既包括人力的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括對人力潛在能力的有效挖掘。從利用的角度來看，它包括對人力的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選拔、分配和合理利用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預測與規(guī)劃，也包括人力的組織和培訓。簡單地說，人力資源管理的終極目標是實現(xiàn)求才、用才、育才、激才和留才的管理模式。

3.企業(yè)人力資源管理的重要性。

首先，能夠保證企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定運行。勞動力是企業(yè)勞動生產(chǎn)率的重要組成部分，只有通過合理組織勞動能力，不斷協(xié)調(diào)勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動力資源，使他們在生產(chǎn)經(jīng)營過程中最大限度地發(fā)揮作用，并在空間和時間上使勞動力、勞動資料、勞動對象形成最優(yōu)配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營活動有條不紊地進行。

其次，能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動性。企業(yè)管理中的人是社會的人，他們不僅需要衣食住行等物質(zhì)生存條件，而且有思想、感情和尊嚴。這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設法為勞動者創(chuàng)造一個適合他們多方面需要的勞動環(huán)境，使他們安于工作、樂于工作、忠于工作，并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧奉獻出來，為企業(yè)創(chuàng)造更大的生產(chǎn)經(jīng)營成果。

再次，能夠保證現(xiàn)代企業(yè)制度的建立?？茖W的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分。一個企業(yè)只有擁有第一流的人才，才會有第一流的計劃、第一流的領導，才能充分有效地掌握和應用第一流的技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。

二、影響企業(yè)人力資源管理的因素

1.影響企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部因素。

首先，勞動力市場。勞動力市場是公司的一個外部人員儲備，通過這種儲備，公司能夠獲得它需要的員工，順利實現(xiàn)企業(yè)目標。勞動力市場的狀況直接影響企業(yè)所能雇傭到的勞動力的質(zhì)量和數(shù)量，以及雇傭的成本。而新雇傭勞動力的工資又會影響到企業(yè)原有員工的工資報酬。因此，勞動力市場構(gòu)成了人力資源管理必須考慮的一個外部環(huán)境因素。

其次，企業(yè)股東。在企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)股東的重要性非常大。因為股東投資于該企業(yè)，所以他們?yōu)榱司S護自己的利益，可以隨時要求參與企業(yè)的經(jīng)營管理，并通過股東大會影響企業(yè)的用人計劃、員工培訓計劃、董事或經(jīng)理人員的報酬等諸多的人力資源問題。

再次，企業(yè)之間的競爭。隨著當前企業(yè)競爭的日益激烈，一個企業(yè)要想在競爭中取得成功和發(fā)展，具有高水平和高素質(zhì)的人力資源十分重要。在這種情況下，企業(yè)的主要任務是確保得到和留住足夠的不同職業(yè)領域的員工，以便使企業(yè)能夠有效地參與市場競爭。出于戰(zhàn)略發(fā)展的需要，公司有時被迫采用不尋常的方式來招聘和留住這些員工。

2.影響企業(yè)人力資源管理的外部因素。

首先，企業(yè)目標。企業(yè)目標是企業(yè)組織存在的目的或原因。企業(yè)的任何活動都應是圍繞其目標進行的。實際上每個組織單位各自都有與公司的目標相協(xié)調(diào)一致的目標。這些特定的目標便構(gòu)成了影響人力資源管理任務的一個重要內(nèi)部因素。

其次，企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個組織內(nèi)共有的價值觀、信仰和習慣體系，該體系與正式的組織結(jié)構(gòu)相互作用形成行為規(guī)范，是組織成員共有的基本假定、價值觀、行為準則和人為現(xiàn)象的模式。

再次，員工自身。企業(yè)員工既是管理的客體，又是影響管理的重要因素。權(quán)變管理的核心思想就是管理模式的選擇與確定必須與管理的環(huán)境相匹配。員工既然可以看成是管理環(huán)境的一部分，當然會對管理的方式、管理的效率產(chǎn)生重要的影響。

三、加強企業(yè)新時期企業(yè)人力資源管理的對策

1.加強企業(yè)人力資源管理的理念創(chuàng)新。

首先，要積極樹立以人為本的管理理念。在企業(yè)的生產(chǎn)過程中，傳統(tǒng)的人力資源管理把人簡單的等同于生產(chǎn)資料的管理，忽視了人力資源的重要性。所以，要把人力資源作為第一資源，把提高人力資源的積極性和主動性作為所有工作的核心。同時，要強化企業(yè)內(nèi)部的多元化和個性化，使人力資源管理更加具有人性化；其次，強化企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略觀念?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念需要具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性的特點，結(jié)合企業(yè)經(jīng)營方式的變化、戰(zhàn)略的調(diào)整、行業(yè)發(fā)展的趨勢及人才市場的信息，參與組織的戰(zhàn)略決策，做出總體的戰(zhàn)略規(guī)劃；再次，要加強組織與個人相結(jié)合的理念。在企業(yè)人力資源管理的過程中，要強化組織與個人的結(jié)合，形成良好的價值取向，能夠達到企業(yè)內(nèi)部雙贏的目標，促進企業(yè)的快速發(fā)展。

2.加強企業(yè)人力資源管理的角色創(chuàng)新。

首先，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴角色。在企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源應該被賦予更加新穎的角色，逐步成為企業(yè)發(fā)展運行的推動者和制定者，強化人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要，制定前瞻性的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，實現(xiàn)人力資源管理的更好更快發(fā)展；其次，實現(xiàn)企業(yè)領導層角色的轉(zhuǎn)變。人力資源管理部門在企業(yè)管理中具有良好的溝通協(xié)調(diào)能力、戰(zhàn)略性系統(tǒng)思維能力，圓融的人際關(guān)系能力、快速的學習能力以及資源的整合能力；再次，要變革企業(yè)推動者的角色。在當前企業(yè)競爭日益激烈的大背景之下，要大力變革企業(yè)人力資源的角色，加快企業(yè)的變革，這樣能夠為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的內(nèi)部基礎，促進企業(yè)的更好更快發(fā)展。

3.加強企業(yè)人力資源管理的技術(shù)創(chuàng)新。

首先，完善數(shù)字化管理。建立員工資料數(shù)據(jù)庫，將所有員工信息都儲存到電腦信息管理系統(tǒng)內(nèi)。數(shù)字化從根本上改變了傳統(tǒng)的人事檔案管理制度，從而減少了傳統(tǒng)人力資源管理手工操作的工作量，為人力資源外包的實現(xiàn)提供了技術(shù)支持；其次，加強網(wǎng)絡化管理。企業(yè)內(nèi)部的培訓、溝通、薪酬、績效考評等傳統(tǒng)人力資源職能可以在一個信息技術(shù)平臺上完成，改變了逐級下達的科層信息，實現(xiàn)了企業(yè)扁平化。這樣一來，就為企業(yè)人力資源管理的運行提供重要的前提基礎。

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篇4

【關(guān)鍵詞】信息化;整合效率;企業(yè)人力資源

一、信息化在人力資源管理應用中的意義

眾所周知，我們現(xiàn)在處于一個信息化時代，因此，做好信息化在企業(yè)管理中的作用是至關(guān)重要的。信息化在人力資源管理中，不僅可以提高整個企業(yè)的管理效率，還能顯示出企業(yè)整個團隊的管理水平，使企業(yè)能夠更好地實現(xiàn)企業(yè)價值，迎接新的挑戰(zhàn)。除此之外，還可以提高人力資源以及企業(yè)自身的管理素質(zhì)。信息化在企業(yè)管理中應用，還能降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的管理力度和水平，使企業(yè)具有更好的管理模式和更科學的管理方法，讓企業(yè)能夠更好地進行人力資源的管理工作。

(一)降低管理成本。

目前，隨著社會的發(fā)展，信息化在人力資源管理中，通過電子信息進行溝通和交流，實現(xiàn)無紙化的工作，有效提高人力資源的工作效率，大大降低人力資源管理的成本。通過信息化的快速傳播，人們可以以最快的速度接收到信息，減少通過普通人力資源管理的時間，促進人力資源管理水平的提高。

(二)提高工作效率。

企業(yè)是離不開好的人力資源管理的，在企業(yè)中，人力資源的工作是極為重要的，是不可或缺的。因此，人力資源在企業(yè)中的工作量必然不會少。其中最常見也最普通的工作表格就離不開計算機，即信息化在人力資源中的應用。計算機能夠以最速度、最簡潔的方法和最準確的答案做好這項工作。這就能夠最有效提高人力資源的工作效率，這也是信息化在人力資源管理中最為基礎的一項。

二、信息化在人力資源管理應用中的現(xiàn)狀

隨著科學與技術(shù)的進步，我國的大部分企業(yè)在其人力資源管理中都走向了信息化?？梢岳镁W(wǎng)絡的交流進行相互聯(lián)系，利用管理軟件進行人力資源的內(nèi)部管理，使得企業(yè)能夠跟上現(xiàn)代化社會的發(fā)展，同時給企業(yè)的人力資源管理的快速發(fā)展奠定了基礎。在人力資源管理系統(tǒng)的這條道路上，我國企業(yè)雖然已經(jīng)有了相對長時間的發(fā)展歷程，也漸漸向更標準化的方向邁進，但是，我國企業(yè)的人力資源在信息化技術(shù)的應用上還不到位，沒有構(gòu)成一種相對成熟的模式。所以，怎樣做好信息化在人力資源管理中的應用是至關(guān)重要的。目前，信息化的人力資源管理還是不夠完善，即使已經(jīng)引進了國外的一些相關(guān)于人力資源管理的軟件，但是在應用上似乎并沒有達到預期的結(jié)果，甚至在嘗試的過程中不斷失敗，這就導致企業(yè)的管理效率不會有較大的提高。之所以會有這樣的結(jié)果，是因為國外的這些軟件在設置上與我國傳統(tǒng)的理念有較大的區(qū)別。所以在這些軟件的應用上不能夠給我國帶來好的效益。并且，引進國外的這些軟件，不僅初期會花費較高的費用，還會在后期的修理及維護上消費較為高的費用，這就阻礙了信息化在我國人力資源管理上的發(fā)展?？偟膩碚f，我國企業(yè)在信息化人力資源管理這方面存在著以下幾個方面問題。

(一)不注意企業(yè)文化。

往往在一個企業(yè)的發(fā)展中，人的作用是極為重要的。一個企業(yè)如果能將它的文化建設搞好，那么企業(yè)內(nèi)員工的積極性和主動性就更容易被調(diào)動起來，能夠自己主動參與到企業(yè)的建設和發(fā)展中，和企業(yè)共同進步、共同成長。所以，要想發(fā)揮出人的作用，就要把握好企業(yè)的文化建設，使得人力資源管理得到更好的落實，充分提高人在企中的作用，加強企業(yè)的文化建設。

(二)對信息化認識不足。

當前，其實很多企業(yè)對信息化在人力資源管理中應用的相關(guān)知識并不是很了解，同時還缺乏一些統(tǒng)一化的管理，在操作上的條理性比較差，最終處于混亂之中。長期以來，就使得整個信息化在人力資源管理應用時的基礎不夠扎實，隨時可能會出現(xiàn)信息量的重復或者不足，這樣便會增加工作人員的工作量，從而降低工作效率。如一旦數(shù)據(jù)沒有進行更新，可能導致工作人員的工作白做，浪費時間的同時還降低了員工的積極性。

三、完善信息化在人力資源中應用的策略

(一)加強領導對信息化在人力資源管理中應用的認識度和重視度。

要更好建設人力資源管理信息化，首先最重要的是加強領導對其的認識度和重視度，使領導對這方面有著與時俱進的觀念。領導在管理其企業(yè)時學會開放視野，提高創(chuàng)新力度，對信息化在人力資源管理中應用具有足夠的重視，這也正是企業(yè)將來的發(fā)展方向。但是，實際上很多企業(yè)不僅不是這樣的，反而恰恰相反。所以，企業(yè)的領導要更加將精力投入到建設人力資源管理信息化中，并在設備及內(nèi)部人員中進行合理的分配。同時，企業(yè)也要做好宣傳力度，讓人員能夠更加了解和重視信息化的企業(yè)人力資源管理，從而排除因技術(shù)問題而導致對其信息化應用的阻礙。

(二)對企業(yè)的人力資源管理者進行培訓，提高其技能。

社會的不斷進步，新的技術(shù)也在不斷提高，對于企業(yè)來說，要想更好地發(fā)展，跟上時代的步伐，那么就要提高對人力資源信息化的能力。而提高這一能力的主要對象就是人力資源部門的管理者及成員，為了更好地實現(xiàn)這一技能，企業(yè)要不斷加強對人力資源管理者及人員的相關(guān)知識培訓及理論的學習，提高其專業(yè)素養(yǎng)和能力技術(shù)。同時，還要提高其IT技術(shù)，使其在操作上都得心應手，更好地完善人力資源管理體制，并提高其工作效率。

(三)為企業(yè)人力資源管理信息化做好基礎性工作。

為了能夠有效做好信息化在人力資源管理中的應用，就要做好企業(yè)內(nèi)部的基礎性工作，給其奠定堅實且良好的基礎。一方面是是否提高人力資源管理部門的能力，另一方面是企業(yè)自身內(nèi)部人力資源管理水平是否實現(xiàn)。企業(yè)要想提高其管理水平，就要做好企業(yè)的基礎性工作，對基礎性的管理方面進行規(guī)范化，包括人力資源在進行招聘時的一些流程，從招聘開始對應聘者整體素質(zhì)的要求條件，到應聘者面試及最后的錄取和崗前培訓等，都要進行程序化的管理。除此之外，還有一些工作時的基礎性數(shù)據(jù)，有工作人員的工資、績效、考勤等都要進行合理而充分的管理。這樣，一個企業(yè)的人力資源水平提高了，其管理模式和管理方法有了更好的進步并與信息化進行相互結(jié)合，最終提高企業(yè)的整體水平，同時也可以提高企業(yè)的業(yè)績和員工的工作效率。

四、結(jié)語

總之，人力資源管理是企業(yè)管理中的一個核心部分，也是企業(yè)快速發(fā)展的不可代替的一個管理系統(tǒng)。我們要根據(jù)自身存在的不足，充分利用管理軟件做好人力資源在企業(yè)中的管理工作。提高信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用水平，這也是我國企業(yè)未來的發(fā)展方向。我們要不斷尋找信息化在人力資源管理中應用的缺點，發(fā)現(xiàn)其存在的問題并進行克服，最終提高企業(yè)中的整個人力資源水平。

【參考文獻】

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［3］江玉芬，加強和改進事業(yè)單位績效考核管理工作的思路和對策［J］．經(jīng)濟研究導刊，2012，20

［4］楊軍．論現(xiàn)階段人力資源市場的分割性與治理［J］．山西大學學報(哲學社會科學版)，2009，12(3):84

［5］云鵬．統(tǒng)一人力資源市場建設的障礙及實現(xiàn)途徑［J］．河南師范大學學報(哲學社會科學版)，2011，7(2):35

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關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬管理；對策

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1033-2738（2012）06-0272-01

一、對企業(yè)人力資源薪酬管理的理論分析

1.薪酬管理的概述。薪酬管理是指組織在國家宏觀控制分配政策允許的范圍之內(nèi)，根據(jù)其內(nèi)部管理的制度和有關(guān)規(guī)定，按照一定的分配原則和制定的各種激勵措施對員工進行分配的過程。薪酬管理包括對薪酬總額進行控制、核算人力成本、確定員工崗位的工作標準以及對員工工作結(jié)果的評價、建立和實施薪酬制度等內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源薪酬管理的現(xiàn)狀。通過近些年來對企業(yè)的調(diào)查分析，在企業(yè)中薪酬的制定與發(fā)放成為最敏感的問題。受到我國地區(qū)發(fā)展差異與企業(yè)自身經(jīng)濟實力的差異，對企業(yè)職工發(fā)放的薪酬是不一樣的，如由于北京地區(qū)經(jīng)濟實力較強，北京企業(yè)發(fā)放的薪酬就要高于其他的一些城市。這種差異的存在，在加上市場本身的制度不完善，嚴重打擊著企業(yè)每一位職工勞動的積極性和創(chuàng)造性，也導致企業(yè)在發(fā)展過程中不能得到最大的經(jīng)濟效益。

人才是企業(yè)良性發(fā)展的保障，企業(yè)怎樣才能夠留住人才，使人才不斷的為企業(yè)創(chuàng)造勞動價值呢？進一步完善企業(yè)人力資源薪酬管理非常重要。薪酬是直接涉及到職工的根本利益，體現(xiàn)著一個人在企業(yè)中處于什么樣的地位和其在社會中的存在的價值，所以說企業(yè)實施科學、合理、有效的薪酬管理時非常必要的。

3.薪酬管理的分類。

薪酬管理可以分為兩種形式：經(jīng)濟型和非經(jīng)濟型。經(jīng)濟型薪酬是指企業(yè)職工通過自身勞動為企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟效益，而得到的報酬，是在短期內(nèi)對員工工作的積極性進行激勵的一種方法；非經(jīng)濟型薪酬是指在精神上對企業(yè)職工進行的激勵和獎勵，這是一種非物質(zhì)的獎勵，是提高職工積極的創(chuàng)造更多勞動價值，對企業(yè)產(chǎn)生信任感和歸屬感的有效方法。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟發(fā)展水平，合理利用兩種形式，并且進行公開公正的發(fā)放薪酬，是每一位職工都能夠感覺到企業(yè)內(nèi)外部帶來的公平感，有利于職工能夠長期保持創(chuàng)造的積極性。。

二、企業(yè)人力資源薪酬管理在發(fā)展中遇到的一些問題

1.企業(yè)領導者對薪酬管理體系的概念認識不清。雖然薪酬管理已經(jīng)經(jīng)歷了幾十年的發(fā)展時間，但是對于薪酬管理這一概念仍然是認識不清楚的，這種現(xiàn)狀對薪酬管理系統(tǒng)在企業(yè)中的有效實施有著很大的阻礙作用，導致薪酬管理不能順利實施。尤其是很多企業(yè)領導者存在高工資就可以吸引最好的、最優(yōu)秀的人才，企業(yè)只要有良好的工資福利、工作獎勵等就可以換取員工對企業(yè)的滿意度等，對企業(yè)崗位沒有進行評估設定崗位的價值。這些都是領導者對薪酬管理的認識不足，并沒有根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的需要制定完善的薪酬管理體系。

2.薪酬管理沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)薪酬管理策略的制定是企業(yè)為了在未來發(fā)展中能夠不斷適應社會環(huán)境的變化而制定的，是企業(yè)長遠發(fā)展的重要前提基礎。但是就目前來看，很多企業(yè)薪酬管理沒有與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，導致薪酬管理的管理策略缺乏可執(zhí)行的方向。企業(yè)各自的戰(zhàn)略是不相同的，所以薪酬管理的策略也應該是不相同的，但是很多企業(yè)為了省事，就直接把別人制定好的模式拿過來用，這樣就脫離企業(yè)本身的發(fā)展戰(zhàn)略，使薪酬管理在企業(yè)中發(fā)揮的作用不是很大，進而也不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3.企業(yè)人力資源薪酬管理缺乏公平性。在改革開放以來，我國企業(yè)得到了迅速的發(fā)展，企業(yè)管理者為了使企業(yè)員工的基本收入與企業(yè)的經(jīng)濟效益相聯(lián)系，很多企業(yè)推行了崗位責任制、工程承包制等；但是企業(yè)領導者始終沒有設定一個能夠?qū)ζ髽I(yè)業(yè)績進行評估的業(yè)績管理體系，而薪酬管理體系在這個方面沒有明顯的規(guī)定，同樣導致員工缺乏積極的創(chuàng)造性。企業(yè)中沒有合理的業(yè)績管理體系，企業(yè)員工的個人業(yè)績得不到公開、公正的評估，在很多企業(yè)員工心理上就產(chǎn)生一種不公的心理，從而導致員工的積極性下降，個人業(yè)績下滑，進而導致企業(yè)整體業(yè)績的下降，所以說企業(yè)單純的薪酬管理體系不能夠滿足企業(yè)內(nèi)部對員工實施公平、公正的需要。

4.薪酬結(jié)構(gòu)失衡。

薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為固定薪酬（基本工資等）、浮動薪酬（績效工資、獎金等）和福利、津貼等三類。薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要體現(xiàn)在兩個方面： 一是薪酬結(jié)構(gòu)的失衡。 比如在很多管理基礎薄弱的企業(yè)中， 福利這一薪酬要素往往沒有引起足夠的重視。 薪酬結(jié)構(gòu)失衡會致使企業(yè)的薪酬體系在運行過程中缺乏足夠的靈活性， 無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求， 特別是對員工的短、中、長期激勵的組合效果產(chǎn)生影響。 很多企業(yè)將福利完全變成了保健因素，激勵效果很差，自助福利的設計沒有引起重視。 二是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)， 如固定工資比例過高，而績效工資比例過低，容易導致薪酬的激勵作用無法有效發(fā)揮。

三、完善企業(yè)人力資源薪酬管理相應的策略

1.企業(yè)在制定薪酬管理體系制度時要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)實施薪酬管理就是為了在對企業(yè)員工提供其勞動所得，更重要的是增加企業(yè)整體經(jīng)濟實力，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標。企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展狀況和薪酬管理的概念，在每一個時段制定出與企業(yè)當前的經(jīng)營現(xiàn)狀相適應的薪酬管理結(jié)構(gòu)，這樣企業(yè)才能設計出適合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬管理體系,才能夠提高企業(yè)員工的積極性和主動性，進而為企業(yè)長遠發(fā)展注入新的活力。良好的薪酬管理制度是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略順利實現(xiàn)的重要因素，企業(yè)的薪酬管理與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合是能夠為企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展、帶來更多的經(jīng)濟效益。

2.企業(yè)要實行公平、公正的薪酬管理制度。企業(yè)堅持公平、公正的原則，是企業(yè)不管那個部門都應遵守的，是企業(yè)健康發(fā)展的基礎。對于企業(yè)中的每一位員工來說，工作在企業(yè)的某一個崗位上，都有其自身崗位的價值，要讓每一位員工相信付出與報酬是相一致的，如果企業(yè)不能做到這一點，那么就會大大的對員工工作的積極性和主動性有很大的折扣。

企業(yè)在薪酬制度的管理和制定時，首先就應考慮對每一位員工要公平，薪酬的發(fā)放是否科學合理。對每一位人才對企業(yè)所做的貢獻和對其的激勵要大膽的公布，突出人才在企業(yè)中中重要性。企業(yè)要做好崗位的評估分析，得出每一個崗位工作的難易程度，需要什么樣的人才，分析出崗位需要怎樣的薪酬等，這是解決企業(yè)薪酬公平分配最直接的方法。

3.企業(yè)領導者要建立全面的薪酬管理思想。薪酬管理作為企業(yè)管理的一項重要的組成部分，企業(yè)領導者樹立正確的薪酬管理思想是非常必要的，其思想是通過優(yōu)勝劣汰的方法，通過對員工進行一定的激勵手段來對員工進行考核和監(jiān)督。企業(yè)領導者要樹立全面的薪酬管理思想，是企業(yè)建立完善的薪酬管理體系的重要因素?，F(xiàn)代的薪酬管理不是狹義上所說的物質(zhì)獎勵，而是包含員工的福利、津貼等物質(zhì)之外，由員工工作崗位的工作條件、工作氛圍、發(fā)展與培訓機會等多個非物質(zhì)方面的報酬，是一種精神上的鼓勵報酬。在大多數(shù)管理基礎薄弱的企業(yè)中，老板認為薪酬就是錢。這是一種極其錯誤的想法。在不少企業(yè)中，很多高技術(shù)人才的離開，不是因為錢太少，而是因為“精神價值”沒有得到恰當?shù)募睢⑽镔|(zhì)報酬與精神報酬相結(jié)合就形成了現(xiàn)代的薪酬管理概念。

總而言之，企業(yè)薪酬管理在企業(yè)管理中是不可或缺的，將直接影響著企業(yè)的健康發(fā)展。因此，采取積極措施不斷深化企業(yè)人力資源薪酬管理具有十分重要的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】人力資源；薪酬管理；應對策略

人力資源管理興起于20世紀70年代末，雖然此種概念的歷史并不長遠，但在此之前，人事管理的思想在社會經(jīng)濟的發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，此種概念則興起于18世紀末的工業(yè)革命，對于人類的發(fā)展與進步起到了較大的促進作用。隨著人力資源管理概念的逐漸完善，其所包含的因素也越來越多，其中，薪酬管理便是人力資源管理的重要組成部分，對于人力資源管理的進一步發(fā)展有著重要的推動作用。

一、企業(yè)人力資源中的薪酬管理問題

1、薪酬設計缺乏公平性

在企業(yè)的薪酬管理過程中，存在著嚴重的不公平性，由于員工對于薪酬的設計缺乏公平性，導致公司的員工產(chǎn)生了不公平感，從而發(fā)生了不滿事件，這不僅對企業(yè)形成了巨大的影響，導致企業(yè)需要賠償大量的損失，同時也對客戶的合法權(quán)益形成了損害，不利于人們生活水平的提高。

2、薪酬結(jié)構(gòu)設計缺乏合理性

在企業(yè)的薪酬設計中，對于薪酬結(jié)構(gòu)的設計也缺乏科學性和合理性，企業(yè)對薪酬結(jié)構(gòu)進行設計的原因在于促進員工激發(fā)自身的工作積極性和主觀能動性，以更好的為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。但企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)設計卻難以體現(xiàn)出合理性，由此導致一些基層員工難以感受到公平性，從而產(chǎn)生陰影，而公司的領導者在發(fā)現(xiàn)這個問題時，雖然意識到了問題的重要性，但依舊沒有對其采取相應的處理措施，而是選擇辭退員工以達到解決問題的目的，而最終仍是對其自身的發(fā)展形成了巨大的影響，嚴重影響到了企業(yè)的經(jīng)營運行。

3、薪酬管理過程缺乏公正性

對于企業(yè)這樣的大企業(yè)來說，薪酬管理應當是屬于其經(jīng)濟發(fā)展過程中的戰(zhàn)略性管理范疇，只有將薪酬管理納入戰(zhàn)略發(fā)展的范疇，才能夠真正的促進人力資源管理的合理化和科學化，才能夠?qū)ζ髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展形成推動作用。但是，在當前的企業(yè)薪酬管理過程中，仍然缺乏較大程度的公平性，領導者完全沒有考慮員工的感受，而是在員工與過去工作相同的情況下對其進行減薪處理，這對于員工的基本生存需要形成了威脅，由此導致企業(yè)員工產(chǎn)生強烈的憤怒感，而東航公司“集體返航”事件就是最好的證明。

4、薪酬設計缺乏多元化和個性化

企業(yè)要想促進自身經(jīng)濟的發(fā)展，就必須要保證薪酬設計的科學性和合理性，同時還要根據(jù)員工的實際情況確定最終的薪酬設計，以有效提高員工的薪酬滿意度，更好的激發(fā)員工的工作積極性。為企業(yè)的發(fā)展做出更大的貢獻。但是，企業(yè)對于員工的薪酬設計仍舊缺乏多元化和個性化，對于員工的薪酬激勵制度較為單調(diào)，由此導致薪酬設計難以滿足不同員工的需求，這在一定程度上影響到了員工的工作積極性，而由于企業(yè)的管理者對于此種情況一直保持忽略，最終導致矛盾爆發(fā)，對員工其自身經(jīng)濟的發(fā)展都造成了巨大的損失。

二、企業(yè)加強薪酬管理的有效途徑

1、確保薪酬設計公平性

在對企業(yè)的薪酬進行設計的過程中，最重要的就是要保證企業(yè)薪酬設計的公平性，只有保證薪酬的公平性，才能夠滿足每一位員工的最基本需求，降低員工的離職率，并促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展。因此，企業(yè)的領導者要對每一位員工的崗位工作進行充分的分析和評估，并充分考慮相關(guān)的影響因素，以確保對薪酬設計的公平性，從而滿足企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的需求，也最大限度的提高員工的薪酬滿意度，避免以后再發(fā)生東航公司的“集體返航”事件。

2、確保薪酬結(jié)構(gòu)設計的合理性

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)為了吸引高素質(zhì)的人才，對于薪酬結(jié)構(gòu)的設計也越來越廣泛，為吸引和留住高素質(zhì)人才起到較大的促進作用。因此，企業(yè)的領導者在對薪酬結(jié)構(gòu)進行設計的過程中，要對薪酬結(jié)構(gòu)中的各個內(nèi)容進行深入的研究和分析，對每一個相關(guān)的薪酬結(jié)構(gòu)因素進行準確評估，以確定出科學、合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并確保對薪酬結(jié)構(gòu)設計的合理性，從而提高員工的薪酬滿意度，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。

3、促進薪酬管理過程的公平、公正

薪酬設計屬于企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的重要組成部分，在對薪酬進行設計的過程中，只要能夠保證薪酬設計的合理性，就可以對激發(fā)員工的工作積極性起到良好的促進用，但在薪酬管理過程中，由于受到各種因素的影響，導致薪酬管理在執(zhí)行過程中缺乏一定的公平性和公正性，從而導致薪酬設計的初衷難以實現(xiàn)，也就無法提高員工的薪酬滿意度。

4、促進薪酬設計的多元化和個性化發(fā)展

當前，激烈的市場競爭已經(jīng)不能夠用“一刀切”來解決問題了，要想真正實現(xiàn)對企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的促進作用，就必須保證企業(yè)薪酬設計的個性化發(fā)展，以更好的滿足每一位員工的需求，為企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展做出貢獻。因此，企業(yè)在對薪酬進行設計的過程中，應當充分考慮到每一位員工之間的差異性，針對每一位員工的實際情況進行分析比較，并聯(lián)系員工的工作崗位對其薪酬水平盡心確定，以保證薪酬設計對員工的符合度，最大限度的提高員工的薪酬滿意度。

結(jié)束語：

隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，薪酬管理已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展過程中不可或缺的重要組成部分，對于提高員工的薪酬滿意度及企業(yè)的經(jīng)濟運行效率有著較大的推動作用。對于當前企業(yè)中存在的薪酬管理弊端，企業(yè)的領導者應當對其進行深入的分析和研究，并制定出相應的解決策略，以促進企業(yè)的更好發(fā)展。

參考文獻：

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篇7

［關(guān)鍵詞］ 企業(yè)管理； 信息資源； 集成

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 038

［中圖分類號］ F272.7 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）18- 0070- 02

1 企業(yè)信息資源集成管理的構(gòu)成要素

①　企業(yè)管理中心。即企業(yè)管理中心是整個企業(yè)管理運用的管理決策和指揮中心，負責計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)各企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務單元間的運作，以確保企業(yè)管理運用的各個環(huán)節(jié)能有效地銜接。②　業(yè)務單元。在企業(yè)管理運作的各個流程中，往往有多個企業(yè)管理機構(gòu)根據(jù)決策指揮中心的指令，負責組織實施所屬管理環(huán)節(jié)的企業(yè)管理活動。③　以企業(yè)需求為系統(tǒng)的行動指令和考核標準。即在接到各業(yè)務需求信息后，所有與此關(guān)系的組織機構(gòu)和實體及企業(yè)管理環(huán)節(jié)都必須按業(yè)務部門需求行動起來，以確保整個企業(yè)管理流程的無縫化連接，并以業(yè)務需求滿足情況作為考核相關(guān)業(yè)務單元的工作績效。④　以企業(yè)管理集成信息系統(tǒng)?；谶@個集成管理信息系統(tǒng)，企業(yè)信息資源集成管理一方面能與受供業(yè)務部門保持良好溝通，另一方面能及時協(xié)調(diào)各業(yè)務單元間企業(yè)管理運作活動。

2 企業(yè)信息資源集成管理的結(jié)構(gòu)設計

2．1 企業(yè)信息資源集成管理組織模式選擇

（1） 均衡鏈式型組織。這種類型的集成化管理中各業(yè)務部門效能旗鼓相當，系統(tǒng)與系統(tǒng)之間相互交錯與融合，形成競爭與合作始終并存的動態(tài)網(wǎng)絡體系。該類型的組織結(jié)構(gòu)具有以下特點：①　從組織地位上看，系統(tǒng)中不存在強勢地位的組織，缺乏或沒有強有力的約束機制，是組織任務牽引他們進行合作行為； ②　從信息共享方面看，各單位的信息是分散的、零亂的，且標準也可能是不統(tǒng)一的，因此，信息共享程度極低，這導致信息不對稱下的分散決策行為； ③　從組織行為上看，由于系統(tǒng)的非排他性和網(wǎng)絡化的特點，決定了節(jié)點組織可以充分利用外部資源，快速適應被管理單位的保障需要，因而表現(xiàn)出其多樣性、靈活性和易變性。

（2） 虛擬型企業(yè)組織。虛擬型企業(yè)組織主要是按照某個協(xié)定或標準，通過信息技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)實現(xiàn)的平臺，以實現(xiàn)共享優(yōu)勢、降低成本，并以滿足企業(yè)需求為目的所組成的臨時性網(wǎng)絡組織。這種企業(yè)組織可以將一起工作的業(yè)務單元集成起來，從而使保障服務能力倍增，以滿足企業(yè)的各種管理需求。變動性大是這種管理模式的一個顯著性特點，也即意味著一個業(yè)務單元一旦和其他單元協(xié)作結(jié)束后，馬上轉(zhuǎn)入和另一些組織的合作。該組織結(jié)構(gòu)具有以下3個特點：①　以信息為聯(lián)系彼此的紐帶，跨越傳統(tǒng)的組織邊界，在各級業(yè)務單元之間構(gòu)成了一條緊密的共享信息與知識的價值鏈；②　該組織中各業(yè)務部門之間的關(guān)系是協(xié)作的關(guān)系，每一個業(yè)務單元的目標是一致的，其行為要求步調(diào)一致；③ 該組織中業(yè)務單元通過充分利用電子網(wǎng)絡信息平臺，使他們的運作相互連接，這不但使組織內(nèi)部具有透明度，而且還可能將單元間的分割和利益沖突降低到最低限度。

（3） 流程集成式組織。根據(jù)流程管理的觀點，企業(yè)管理也是較為典型的流程。因為企業(yè)管理的目的在于將業(yè)務活動信息低成本高效率地運送到需求部門，這種工作需要時刻不停地進行，甚至于根據(jù)任務的不同輻射到更大的范圍。所以，企業(yè)信息資源集成管理應該立足于管理好整個管理流程，而不是如何組織好各個業(yè)務單元的功能。很顯然，這種模式是一種以流程為基礎的水平型的組織模式。它具有以下幾個方面的特點：①　強調(diào)從被管理單位的需要的角度來分析問題和解決問題，將組織的所有努力都集中于對被管理單位的增值活動，因為被管理單位的需要是企業(yè)存在的基礎；②　流程集成化組織反映了企業(yè)管理流程的要求，實現(xiàn)了組織結(jié)構(gòu)和管理運作的統(tǒng)一，并為信息資源集成化提供了組織上的保證；③　企業(yè)管理流程的整合強化了各管理節(jié)點的核心能力，并為業(yè)務單元提供了有利于核心保障能力培育的環(huán)境。當然，流程集成化組織作為水平型的組織應該具有3個條件：①　需要大力開發(fā)適宜自我建設和發(fā)展的環(huán)境，以產(chǎn)生最大的績效；②　管理流程而非功能，要注意提高組織效率；③ 通過迅速而精確的信息共享，提高組織集成化程度，即利用信息技術(shù)代替組織層次。

2．2 企業(yè)業(yè)務單元之間的結(jié)構(gòu)模式選擇

信息資源集成管理是為了使企業(yè)更好地實現(xiàn)管理目標共同的目的，因此，各業(yè)務單元之間的關(guān)系是一種基于“協(xié)作—響應”關(guān)系。但由于各單元所發(fā)揮的作用不同，其相互間的結(jié)構(gòu)關(guān)系也有所不同，一般分為3個層次：

第1層為核心層業(yè)務單元。它是集成化企業(yè)系統(tǒng)中實力最強的組織，在某些資源及能力上相比其他業(yè)務單元具有絕對優(yōu)勢。因此，它是系統(tǒng)的指揮中心和管理中心，主要負責建設企業(yè)信息資源系統(tǒng)，制定統(tǒng)一管理體系標準和標準化作業(yè)流程；負責管理、協(xié)調(diào)和控制業(yè)務單元間的運作聯(lián)系。

第2層為緊密層業(yè)務單元。它與各業(yè)務單元之間呈現(xiàn)某種互補性，或能力互補性，或地域互補性，主要為企業(yè)業(yè)務實體，接受統(tǒng)一管理。

第3層為非緊密層業(yè)務單元。主要為友鄰單位或者社會力量，借助于集成化企業(yè)信息資源系統(tǒng)，具體執(zhí)行由指揮或管理中心分配的任務，并接受其監(jiān)督和調(diào)控。

在許多情況下，信息資源集成管理系統(tǒng)中的各類業(yè)務單元可能不是“一對一”的上下關(guān)系，而是“一對多”或“多對多”的關(guān)系，并且這些關(guān)系還可能出現(xiàn)相互交叉。相同的成員在不同的信息資源集成管理體系中可能處于不同的位置，也可能發(fā)揮著不同的作用，尤其對非緊密層成員單元而言更是如此。所以，企業(yè)信息資源集成管理中的業(yè)務單元更多地應視為是一種“網(wǎng)鏈”。

主要參考文獻

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關(guān)鍵詞：管理信息化；內(nèi)涵；作用；建議

自21世紀以來，科技的高速發(fā)展將人類帶入到一個信息化的時代。在這樣的大趨勢下，企業(yè)也緊跟時代的步伐，積極地將信息化應用到各自的管理中，從而更好地去順應時代的進步和發(fā)展。面對新的全球化競爭的局面，越來越多的企業(yè)開始將信息化運用到自身的人力資源管理上，并且取得了很高的經(jīng)營效率和成果。由此可見，將管理信息化及時正確地運用到企業(yè)的人力資源管理方面是極其重要和迫切的。

1.管理信息化的內(nèi)涵

管理信息化是指企業(yè)在運用科學的管理方法的基礎上，綜合運用計算機、網(wǎng)絡和通信等現(xiàn)代化技術(shù)，從而輔助企業(yè)管理人員對企業(yè)進行全方位、多角度的管理、完善和改造的應用系統(tǒng)。它可以優(yōu)先利用科學的方法來對資源進行優(yōu)化配置、重組。人力資源管理信息化即是將管理信息化融入到企業(yè)人力資源管理中。它通過現(xiàn)有的網(wǎng)絡和科學技術(shù)為人力資源管理者提供了集中而完善的管理信息庫。

2.人力資源管理信息化的作用

2.1革新人力資源管理者的管理理念。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改進管理方法，更多的是革新企業(yè)的人力資源管理理念，讓企業(yè)內(nèi)部的員工隨著企業(yè)一起與時代共進步、共發(fā)展。企業(yè)通過對人力資源管理的信息化，在改進、完善企業(yè)管理方法的同時，又讓管理者和員工意思到新科技、新知識的重要性，從而使得企業(yè)內(nèi)的所有員工與企業(yè)同壯大，與時代同腳步。

2.2提高企業(yè)人力資源管理者的工作效率并降低成本。由于企業(yè)人力資源管理者的管理對象主要是人，而人又時刻處于動態(tài)的變化中，因此人力資源管理者的任務相當?shù)姆倍喽嵥椤Ｆ渲杏绊懫涔ぷ餍实囊蛩刂饕校簡T工信息管理、員工考勤、員工工資計算及發(fā)放等內(nèi)容[1]。對這些事務的處理往往會占去管理者大部分的時間，若將信息化技術(shù)運用到人力資源管理中去，通過利用新的技術(shù)和軟件來處理這些事情，將大大降低例行性工作所占據(jù)的時間。此外，由于高新技術(shù)的引入，可以代替部分的人力和物力，這樣就會減少人事部門對人力的招聘，從而大大縮減人力資源部門的經(jīng)營成本。

2.3為企業(yè)和員工提供增值服務。傳統(tǒng)的人力資源管理部門將大量時間花費在行政性事務上，而很少顧及發(fā)展戰(zhàn)略問題[2]。比如：如何根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定出新的適合企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略；如何通過績效管理體系和技術(shù)分析來提升個人和組織的績效等。由此看來，人力資源管理信息化的融入將在很大程度上幫助管理者去分析、規(guī)劃，進而產(chǎn)生有用的策略和方案，為企業(yè)和員工提供更多的增值服務。

3.信息化在人力資源管理中的應用

3.1信息化在人力資源管理中的具體應用。隨著科技的發(fā)展，現(xiàn)在的絕大多數(shù)企業(yè)都在嘗試著將信息化用于自身的人力資源管理中，或者已經(jīng)實現(xiàn)了人力資源管理的信息化。信息化人力資源管理系統(tǒng)主要用來處理以下工作：員工招聘、員工培訓、員工考核以及員工的薪酬管理等問題。此外，信息化人力資源管理系統(tǒng)也開始涉及到人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工心理測評等高端問題，其目的是進一步擴大人力資源管理信息化的范圍，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的保障。

3.1信息化人力資源管理的行業(yè)。目前，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理部門都積極引入信息化系統(tǒng)來輔助企業(yè)完成相關(guān)性的工作，其行業(yè)分布主要有以下幾類：通信技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高科技領域產(chǎn)業(yè)、金融產(chǎn)業(yè)和人力資源相對密集的企業(yè)等[3]。上類企業(yè)在引入信息化人力資源管理系統(tǒng)上相對別的行業(yè)都較早。此外，由于這些行業(yè)自身因素的差異，它們在引入信息化系統(tǒng)時也會相互存在著很大的差異性，而且不同行業(yè)他們將信息化系統(tǒng)用于人力資源管理的地方也有所不同。

4.完善人力資源管理信息化的建議

4.1進一步增強企業(yè)領導和員工的信息化意識。信息化管理在企業(yè)中的應用非常廣泛，它涉及到每個領導和員工的切身利益。因此，在引入和推廣信息化管理系統(tǒng)的道路上，需要每一位領導和員工的積極參與。只有領導積極、主動地去接受新思想、新觀念，才能更有力地去說服企業(yè)內(nèi)的員工追隨其后去改革。同時企業(yè)內(nèi)部很多項目的發(fā)展和推動都離不開員工的積極參與，加強員工的信息化管理意識，讓其充分認識到新知識、新技術(shù)帶來的巨大優(yōu)勢，從而使其主動地去接受信息化管理的變革。

4.2加大培養(yǎng)復合型人才。企業(yè)管理信息化的實施離不開專業(yè)的軟件和配套的技術(shù)，而這些都是由人來實施的。因此，企業(yè)想在信息化管理方面取得競爭優(yōu)勢的話，就一定要擁有既懂得企業(yè)管理，又精通計算機的專業(yè)人士[4]。雖然信息化管理對企業(yè)界管理人員來說都已經(jīng)不再陌生，但還是有相當一部分的管理者對其只是一知半解。因此，在新的信息技術(shù)時代，對于企業(yè)來說，培養(yǎng)一批高素質(zhì)的復合型人才對于加速開展企業(yè)人力資源管理信息化起著關(guān)鍵性的作用。

4.3積極調(diào)整組織結(jié)構(gòu)以適應信息化管理的發(fā)展。人力資源管理信息化的發(fā)展勢必會影響到組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，因為在實施過程中會改變企業(yè)的業(yè)務流程模式，也會涉及到人員的調(diào)動或增減。就目前而言，扁平化和矩陣式的組織結(jié)構(gòu)越來越受企業(yè)的鐘愛。因為扁平化的組織結(jié)構(gòu)減少了傳統(tǒng)管理模式中很多不必要的環(huán)節(jié)，可以為企業(yè)節(jié)約成本。由此可知，為了更好地適應信息化的發(fā)展，有時候企業(yè)應該適時地調(diào)整組織結(jié)構(gòu)。

5.總結(jié)

綜上所述，管理信息化在信息技術(shù)時代幾乎成為了企業(yè)追捧的主流，它擁有著傳統(tǒng)管理模式所沒有的低成本、高效率和高準確性，這也充分說明了信息化管理發(fā)展的必然性。然而，在發(fā)展的過程中，還是會存在很多的操作性問題需要企業(yè)自身去慢慢探索、解決，只有這樣企業(yè)才能更完善地將信息化管理應用到自身的人力資源管理中以及企業(yè)的整體運轉(zhuǎn)之中。

參考文獻：

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[2]周翔.淺論人力資源管理信息化[J].時代經(jīng)貿(mào)，2006，06：100-101.

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中圖分類號：F270.7文獻標識碼：A文章編號：1003-2738（2012）03-0272-01

摘要：企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著不可替代的作用。隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性越來越大。但是，在企業(yè)的發(fā)展中，很多潛在的問題依然存在，在一定程度上阻礙了企業(yè)的長遠發(fā)展。本文從企業(yè)人力資源管理的理論視角出發(fā)，闡釋了當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題，最后針對問題提出了相應的創(chuàng)新策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；創(chuàng)新

人力資源管理的創(chuàng)新作為企業(yè)管理創(chuàng)新的主題，對企業(yè)發(fā)展有著重要的作用。隨著新時代的發(fā)展，人才資源開始逐步成了最重要的資源。因此，當前國際社會之間綜合國力競爭說到底已經(jīng)成為人力資源的競爭。為了充分發(fā)揮人力資源的作用，世界各國在經(jīng)濟發(fā)展中國進一步強化人力資源管理體制改革，充分發(fā)揮人力資源的新經(jīng)濟時代的創(chuàng)新作用。

一、關(guān)于企業(yè)人力資源管理的理論分析

1.人力資源管理的定義。人力資源管理指的是在企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，有計劃、有步驟地對企業(yè)人力資源的發(fā)展和運行進行合理的配置，在合理配置的過程中主要是采用培訓、激勵、考核等措施，不斷提高企業(yè)人力資源的生產(chǎn)積極性，最大限度地提高企業(yè)人力資源的生產(chǎn)潛能，為企業(yè)競爭力的提升奠定重要的基礎。

2.企業(yè)人力資源管理的重要性。首先，有利于提高企業(yè)員工的積極性和主動性。在企業(yè)的發(fā)展過程中，員工的積極性和主動性非常重要。通過不斷強化企業(yè)人力資源管理，不斷優(yōu)化企業(yè)員工的生活和工作環(huán)境，關(guān)心企業(yè)員工的疾苦，這樣就在一定程度上調(diào)動了員工的生產(chǎn)積極性，為企業(yè)發(fā)展注入了強大的活力。

其次，有利于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。合理高效的人力資源管理能夠促進企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的順利進行，保證生產(chǎn)各個環(huán)節(jié)的相互聯(lián)系，協(xié)調(diào)勞動力、勞動對象之間的關(guān)系，從而形成勞動資料和勞動對象的有機結(jié)合，保證企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

再次，有利于提高企業(yè)的競爭力。在企業(yè)的發(fā)展過程中，科學合理的企業(yè)人力資源能夠在一定程度上降低企業(yè)生產(chǎn)成本，優(yōu)化企業(yè)各個環(huán)節(jié)的運行狀況，不斷地提高企業(yè)的市場競爭力和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的能力。

二、當前企業(yè)人力資源管理面臨的問題

1.企業(yè)人力資源管理觀念落后。首先，對企業(yè)人力資源管理的重要性認識不足。近些年來，企業(yè)在發(fā)展的過程中，往往過多的重視企業(yè)內(nèi)部的資金和技術(shù)問題，對人力資源管理的重要性認識不足。同時，在企業(yè)管理層的眼中，往往只是作為政策的執(zhí)行者存在，不能夠深入到企業(yè)生產(chǎn)的總體過程中，他們遠離生產(chǎn)和銷售，沒有發(fā)揮他們應有的作用；其次，缺乏人力資源的先進管理理念。在當前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源管理還停留在人事管理階段，這樣在一定程度上阻礙了企業(yè)的發(fā)展；再次，在企業(yè)的發(fā)展過程中，許多企業(yè)領導層單純的認為人才就是技術(shù)型人才，而忽視了企業(yè)中的綜合型和復合型管理人才，這樣就阻礙了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。人才是多層次的，而且也是多元化的，他們不僅僅包括企業(yè)的管理層、企業(yè)的高技術(shù)人員，同時也包括技術(shù)熟練的一線工人

2.人力資源管理制度不健全。對于一些企業(yè)發(fā)展情況而言，由于出于規(guī)模的限制，企業(yè)人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化和制度化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，企業(yè)人力資源管理一般都是處在無法良心運行的情況之下。在企業(yè)的制度管理中，內(nèi)容還不夠健全，大多是包括對企業(yè)人力資源的考勤、獎懲、工資分配情況等，而缺少能夠提高員工積極性和主動性的有效制度，在一定程度上造成了企業(yè)生產(chǎn)員工的不滿，不利于企業(yè)的穩(wěn)定健康運行，同時也不利于企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

3.人力資源管理的體制機制不健全。首先，企業(yè)人力資源管理的招聘機制不完善。優(yōu)秀的企業(yè)員工能夠在一定程度上降低企業(yè)成本和提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，加強員工的招聘機制非常重要。但是，在當前企業(yè)員工招聘的過程中，單位負責人存在任人唯親的情況，不去考慮應聘人的學歷、能力和經(jīng)驗，造成了員工整體素質(zhì)的下降，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；其次，企業(yè)人力資源管理的培訓機制不健全。在企業(yè)運行過程中，相關(guān)負責人過多的重視企業(yè)的經(jīng)濟效益，而忽視了對員工的培訓。有些企業(yè)雖然舉辦培訓班，但是這些培訓班僅僅限于崗位的培訓，常常著眼于眼前，不利于企業(yè)的長遠發(fā)展；再次，企業(yè)人力資源管理的激勵機制不健全。當前有些企業(yè)的激勵機制比較單一，大都是集中在薪酬激勵上，而忽視精神激勵等其他方面的激勵，導致了企業(yè)薪酬管理制度的不科學，不利于企業(yè)員工積極性和主動性的提高。

三、創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理的策略

1.優(yōu)化企業(yè)人力資源管理理念。首先，強化對人力資源管理重要性的認識，高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領導層要充分認識人力資源管理的重要性，把人力資源管理各個要素建立在企業(yè)長遠發(fā)展的基礎之上。企業(yè)相關(guān)負責人要樹立以“員工”為本的思維方式，把企業(yè)人力資源管理看作企業(yè)發(fā)展的重要資源，不斷強化企業(yè)的人力資源管理；其次，要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言，人才資源是國際競爭的主要資源。因此，企業(yè)應該樹立“人才戰(zhàn)略”理念，把人力資源管理看作是企業(yè)的一個長遠性的系統(tǒng)工程，積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位；再次，積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發(fā)達國家的人力資源管理理念，學習他們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策，與國際接軌，不斷強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

2.注重塑造有特色的企業(yè)文化。企業(yè)文化是整個企業(yè)的精神脊梁，是企業(yè)組織的原則和各部門、人員之間維系的紐帶，是企業(yè)上下員工所共同認可、接受并自覺履行的行為指針。企業(yè)文化的建設應該被視為是與企業(yè)品牌的塑造同等重要的。塑造企業(yè)文化就是對企業(yè)自身目標、宗旨、經(jīng)營理念及特色、個性的一種宣揚。國外成功企業(yè)都十分注重對企業(yè)文化的建設、貫徹和滲透。迪斯尼公司對新員工的崗前教育就不僅僅局限于基本的技能教育, 而是更重視精神層面的教育， 使其獨特的企業(yè)文化深深地扎根在每位員工的腦海中我們不是希望將員工放在迪斯尼中，而是希望將迪斯尼放在員工心中。通過進一步加強企業(yè)有特色的文化建設，為企業(yè)人力資源管理的完善和發(fā)展奠定重要的文化基礎。

3.健全企業(yè)人力資源管理的體制機制。首先，建立完善的人力資源培訓機制。實際上, 培訓不僅是開發(fā)員工潛能的有效途徑, 同時也是吸引、激勵和留住人才的一種有效方法。除了提高業(yè)務水平、拓展視野之外, 培訓還可以加深員工對公司的認識和了解, 使之產(chǎn)生一種對所屬公司的認同感, 切實地融入公司發(fā)展規(guī)劃中, 與公司的戰(zhàn)略目標更緊密地聯(lián)系在一起。其次，完善人力資源薪酬管理體制。完善的薪酬管理制度能給企業(yè)帶來無窮的原動力。讓員工都堅信加薪非必然，干得好必然會加薪的游戲規(guī)則，提高員工的積極性和主動性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

總之，隨著當前市場經(jīng)濟的發(fā)展和企業(yè)競爭的日益激烈，人力資源在企業(yè)發(fā)展中的重要性越來越大，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著至關(guān)重要的作用。因此，采取積極措施，不斷創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理具有巨大的現(xiàn)實意義。

參考文獻：

[1]杜方紅.企業(yè)人力資源管理導向初探[J].經(jīng)濟師，2010年第5期.

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源；信息管理；設計

中圖分類號：TN948文獻標識碼： A

引言

社會科技技術(shù)的進步發(fā)展，使得信息技術(shù)的應用越來越廣泛，而隨著“以人為本”觀念的深入人心，很多的企業(yè)已經(jīng)意識到“人力資源是企業(yè)發(fā)展最寶貴的資源”，因此，也越來越重視企業(yè)人力資源方面的培養(yǎng)、建設、管理。下面就分析一下目前企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀以及存在的問題，最后為企業(yè)的人力資源信息管理系統(tǒng)提出幾點可行性建議，從而促進企業(yè)的發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的含義

1、人力資源管理信息的組成部分

（1）人事管理子系統(tǒng)

企業(yè)的人事管理子系統(tǒng)主要是對企業(yè)員工進行系統(tǒng)設置，錄入員工的基本信息，如姓名、年齡、學歷、職位、家庭關(guān)系等，并對員工進行培訓，以及辦理員工的離職手續(xù)等。人事管理子系統(tǒng)記錄了員工的全面信息，能方便、快捷地獲得員工的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，為企業(yè)的用人制度提供信息保障。

（2）工資核算子系統(tǒng)

工資核算子系統(tǒng)主要是核算企業(yè)的各項工資款項，例如企業(yè)的工程款、員工的工資核算、各項費用匯總等等，它主要是企業(yè)財務的基本保證。

（3）績效評估子系統(tǒng)

績效評估子系統(tǒng)主要是對企業(yè)員工進行日常工作考核、階段考核、部門績效考核等，然后根據(jù)考核結(jié)果進行評估，完成企業(yè)的績效評估工作。

2、人力資源管理信息系統(tǒng)的性能要求

（1）可靠性

人力資源管理信息系統(tǒng)是整個企業(yè)人力資源管理的命脈，對企業(yè)有著至關(guān)重要的作用，因此，整個系統(tǒng)一定要保證數(shù)據(jù)的可靠性，并要對系統(tǒng)進行保護，防止其他程序的非法進入，防止數(shù)據(jù)與文件的丟失、修改、復制等，保障整個系統(tǒng)的正常工作。

（2）可維護性

每個企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)在使用中都不盡完善，需要在使用中根據(jù)實際情況進行不斷的修改，因此，整個系統(tǒng)一定要具有可維護性，當系統(tǒng)內(nèi)外的環(huán)境發(fā)生變化時，系統(tǒng)能根據(jù)環(huán)境變化進行維護。

（3）安全性

人力資源管理信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)都是非常重要的，因此，一定要保證整個系統(tǒng)的安全性，保證數(shù)據(jù)的安全，防止非法人員或程序?qū)ζ溥M行修改、攻擊等。為了杜絕非法人員盜取數(shù)據(jù)，企業(yè)可以將系統(tǒng)設置上口令，輸入口令，才能查看數(shù)據(jù)，而且只有系統(tǒng)的管理人員才擁有修改的權(quán)限。這樣就在一定程度上保證了數(shù)據(jù)的安全，另外為了防止病毒對數(shù)據(jù)的損壞，還要做好數(shù)據(jù)的備份工作。

（4）合法性

人力資源管理信息系統(tǒng)的各項數(shù)據(jù)、程序一定要符合國家的法律，保證系統(tǒng)資料的合法性。管理信息系統(tǒng)與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系

3、人力資源管理是企業(yè)增強競爭力的必然選擇

（1）隨著全球經(jīng)濟一體化的不斷發(fā)展，國際之間的經(jīng)濟、文化乃至人才的交流也越來越多。這樣企業(yè)面臨的人力選擇的文化背景、教育程度、都存在很大差異，在人力資源的管理上難度不斷增大、且培訓和管理方面臨巨大的挑戰(zhàn)。

（2）隨著科學技術(shù)的迅速發(fā)展，當前的網(wǎng)絡技術(shù)被廣泛地應用在企業(yè)管理和辦公上，以及隨著企業(yè)管理研究的不斷深入，新的企業(yè)管理理念，都對傳統(tǒng)的人力資源管理方式產(chǎn)生了沖擊。

（3）當今時代的企業(yè)管理不斷趨于扁平化管理，且組織結(jié)構(gòu)不斷呈現(xiàn)網(wǎng)絡化和柔性化趨勢，這種管理方式和組織的發(fā)展趨勢使得企業(yè)管理層大大精簡。

（4）目前企業(yè)的人力資源管理重心逐漸由從前的技術(shù)員工轉(zhuǎn)向知識型員工，面對這種管理對象的改變，人力資源管理方式也必須做出相

應地調(diào)整才能適應企業(yè)的發(fā)展需求。

二、當前企業(yè)人力資源管理方面存在的問題

1、對人力資源信息管理不重視

以前，企業(yè)的人力資源部門主要就是記錄員工的信息，導致企業(yè)對人力資源管理并不重視，但是近幾年來，人力資源管理信息不僅僅是對員工的各項信息進行記錄，還包括企業(yè)的各項考核標準設計、企業(yè)的各項款項預算、匯總等，人力資源部門已經(jīng)越來越成為企業(yè)發(fā)展的重要因素，忽視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的作用已經(jīng)不適合當今的企業(yè)發(fā)展規(guī)則，也對企業(yè)的發(fā)展有很大的局限作用。

2、人力資源信息利用率較低

目前，人力資源的信息在企業(yè)中的利用率普遍較低，員工職位升遷、工資變動時，人力資源的信息只是用來了解此員工的基本信息，對于員工是否具備調(diào)升的能力、是否適合此職位并沒有發(fā)揮應有的作用；其次，某些企業(yè)還在采用原始的人力資源管理方法，對企業(yè)員工的整體結(jié)構(gòu)信息還不太重視，對員工的綜合信息記錄較少，不利于企業(yè)的用人；另外，當前很多企業(yè)的人力資源管理部門使用率較低，都是在需要者來問時才會提供資料，缺乏主動性。

3、人力資源信息收集不全面

當前，很多的企業(yè)受傳統(tǒng)思想的束縛，對人力資源的信息收集還不是很全面，不能準確、客觀地反映各個員工的長處與短處，甚至有些人員的資料不真實，導致各個員工的真實情況不能準確反映出來，這些對企業(yè)的用人都有一定的不利影響，可能會使企業(yè)出現(xiàn)人才的浪費等現(xiàn)象，不利于企業(yè)的發(fā)展。

三、改善企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的措施

1、實行信息化管理，提高工作效率

隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)員工不斷增多，導致人力資源管理部門的工作量驟升，也給人力資源管理部門帶來了不小的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的手記管理方式已經(jīng)不能滿足人事需求。因此，企業(yè)要實行人力資源的信息化管理，提高工作效率，而且信息化管理對于查找人員信息、管理人員信息都有很大的好處，可以降低工作的錯誤率，對于人員的升遷、調(diào)動都可以一目了然，能有效提高工作效率。

2、增強對人力資源管理的認識

當今的人力資源管理已經(jīng)不單單是記錄人員簡單的信息了，而是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需求，招聘、選擇適合企業(yè)發(fā)展的人才，并提供發(fā)展的舞臺，是企業(yè)選人、用人的直接接觸部門。因此，企業(yè)一定要轉(zhuǎn)換思想，增強對人力資源管理部門的認識，加強重視性，使其能夠真正地在人力資源開發(fā)利用中發(fā)揮應有的作用。

3、加強人力資源信息收集工作，提高人力資源信息的有效性

人力資源信息的收集是人力資源管理部門開展工作的基礎，也是人力資源選人、用人的基礎保障。因此，人力資源管理部門一定要加強人力資源信息收集工作，在德、能、勤、績方面全面收集資料，并定期對企業(yè)員工進行信息刷新，而且要保證人員信息的真實性、正確性，使之能夠全方位地了解員工動態(tài)，這樣的人事資料更有利用價值，能夠有效地提高人力資源信息的有效性。

4、健全人力資源管理信息系統(tǒng)的制度

當今的人力資源管理信息系統(tǒng)包含的內(nèi)容非常多，信息量也非常大，因此為了保證人力資源信息的準確性、有效性，企業(yè)一定要健全人力資源管理信息系統(tǒng)的制度，使之能真正地為企業(yè)的發(fā)展服務。例如：增加數(shù)據(jù)的編輯功能，能夠隨時更新、修改信息；加入分類統(tǒng)計的功能，利用統(tǒng)計圖直觀地展示數(shù)據(jù)庫的變化；增加組合查詢的模塊，便于對各個員工進行分析、比較，選擇最適合企業(yè)發(fā)展的人才。

結(jié)束語

人力資源管理信息系統(tǒng)，是企業(yè)合理配置人員的基礎，良好的系統(tǒng)性能，能更好地促進企業(yè)的發(fā)展，但是由于傳統(tǒng)的人力資源管理思想的束縛，當今的人力資源管理系統(tǒng)還存在一定的問題。因此，未來企業(yè)一定要加深對人力資源管理信息系統(tǒng)的認識，樹立嶄新的人力資源管理觀念，使之更科學、規(guī)范地對人員進行管理，并對系統(tǒng)進行不斷地完善，切實提高企業(yè)人力資源的管理水平，更好地為企業(yè)發(fā)展做保障，從而加強企業(yè)對知識經(jīng)濟時代的應對條件，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營的成功。

參考文獻