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篇1

本文以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ),探討和分析了行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會計中的應(yīng)用前景,指出在構(gòu)建管理會計體系的過程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)重視人的行為,把人的行為作為管理會計的出發(fā)點和立足點。

關(guān)鍵詞:

行為科學(xué);管理會計;決策會計;責(zé)任會計

行為科學(xué)提出了“社會人”的概念,強調(diào)要關(guān)注人的需求、思想、感情、創(chuàng)造力。行為科學(xué)與管理會計的發(fā)展密不可分,行為科學(xué)認(rèn)為“人”是企業(yè)管理的出發(fā)點和落腳點。管理會計從標(biāo)準(zhǔn)成本控制、預(yù)算管理和差異分析,到經(jīng)濟增加值和平衡計分卡的應(yīng)用,無不體現(xiàn)了行為科學(xué)的思想。行為科學(xué)理論在管理會計中的應(yīng)用經(jīng)驗證明,實施管理會計的過程中必須重視人的因素,滿足人的各種需求。

一、行為科學(xué)理論

美國管理學(xué)會在1970年出版的《管理手冊》中將行為科學(xué)定義為:“運用心理學(xué)和社會學(xué)的理論、方法和技術(shù)對管理中人的方面及人際關(guān)系進行的研究。”行為科學(xué)是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。

(一)組織行為理論

“社會人”的思想是組織行為理論的基礎(chǔ),它認(rèn)為“人”是組織管理的核心。依照行為理論進行組織管理,可以形成組織的凝聚力,激發(fā)團隊合作精神,提高員工的積極性和責(zé)任心,最終提高組織效率。

(二)激勵理論

激勵理論是行為科學(xué)理論的核心理論,它認(rèn)為人的行為的動力來自于人的需求,而激勵對需求起著激發(fā)、驅(qū)動和強化的作用。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需要分為五個層次:一是生理需要;二是安全需要;三是歸屬的需要;四是尊重的需要;五是自我實現(xiàn)需要。這五個層次的需要構(gòu)成了金字塔型結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要還沒有得到滿足時可以發(fā)揮最大的激勵效應(yīng);當(dāng)?shù)鸵粋€層次的需要得到滿足之后,更高一個層次的需求才會被激發(fā)出來。

2.雙因素理論

根據(jù)雙因素理論,可以將組織環(huán)境因素分為激勵因素和保健因素兩大類。一是保健因素,包括公司政策與管理制度、上下級關(guān)系、工作條件、工資待遇、工作安全等等,這些因素是維持一個合理的滿意水平所必須具備的基本條件;二是激勵因素,包括為組織成員取得成就和今后發(fā)展創(chuàng)造條件等因素,它對組織成員的工作熱情具有強化和激勵作用。

(三)決策模型

決策模型指的是基于不同的組織理論和激勵理論所得出的指導(dǎo)決策的原則,它是決策者在進行決策時的“先見”,并將其貫穿于決策過程之始終。例如,科學(xué)管理理論依照“經(jīng)濟人”假設(shè),將利潤最大化作為企業(yè)總體目標(biāo),將經(jīng)濟激勵作為激勵組織成員的基本的或唯一的手段,其決策模型中的目標(biāo)函數(shù)則為“決策最優(yōu)化”。而行為科學(xué)理論則強調(diào)的是對“人”的社會激勵作用,“決策滿意化”是其決策模型的目標(biāo)函數(shù)。

二、行為科學(xué)在管理會計中的應(yīng)用

行為科學(xué)理論告訴我們,要改變單純的依靠行政命令進行管理的做法,要充分發(fā)揮各種激勵因素的作用,以便引導(dǎo)組織各部門、各單位、各成員的行為至組織目標(biāo),同時,還要使組織成員認(rèn)知到個體的目標(biāo)可以在組織的目標(biāo)中得以實現(xiàn)。例如,“參與制”的民主管理方法,就為較低層次的管理人員和普通員工提供了表達自己意見的機會,滿足了組織成員受到尊重的需要。平衡記分卡之所以是一個比較好的管理會計工具,在于它融入了行為科學(xué)的思想。在財富500強中,超過半數(shù)的企業(yè)組織采用了平衡記分卡。在平衡記分中,每個員工的經(jīng)濟利益不但與自己的平衡記分卡有關(guān),而且還與本部門的平衡記分卡有關(guān),與整個企業(yè)的平衡記分卡有關(guān),組織成員可以自覺地將自己的行為倒向組織目標(biāo)。

(一)決策會計中的行為科學(xué)

行為科學(xué)理論對人的假設(shè)由“經(jīng)濟人”轉(zhuǎn)向了“社會人”。因此,以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的管理會計是以人為中心的,其特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面:第一,就決策目標(biāo)而言,由原來的單一化的目標(biāo)向現(xiàn)在的多樣化的決策目標(biāo)轉(zhuǎn)變,協(xié)調(diào)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)的差異,最終使二者協(xié)調(diào)一致;第二,就決策原則而言,則由原來的“最優(yōu)化”原則轉(zhuǎn)化為“滿意性”的原則;第三,就控制會計而言,行為控制會計改變了單純依靠行政命令進行管理的做法,取而代之的是發(fā)揮多種激勵因素,包括物質(zhì)層面的因素和精神層面的因素,特別是精神層面因素的作用,能夠激勵和引導(dǎo)組織各部門和各個成員為實現(xiàn)組織的總體目標(biāo)做出最大貢獻,并使他們感受到他們各自的個體目標(biāo)和需要也得到了最好的滿足;第四,就業(yè)績評價會計而言,業(yè)績評價會計對業(yè)績的計量、評價和監(jiān)控應(yīng)當(dāng)采用多樣化的指標(biāo)體系,既要包括財務(wù)指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括非財務(wù)指標(biāo);既要包括反映物質(zhì)因素的指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括反映精神因素的指標(biāo),進而有效地激勵組織內(nèi)部各部門、各單位以及各個成員的積極性,這樣就可以在“目標(biāo)一致”的原則下,使局部目標(biāo)與整體目標(biāo)相協(xié)調(diào),以實現(xiàn)整體利益最的大化。

(二)責(zé)任會計中的行為科學(xué)

責(zé)任會計作為企業(yè)管理會計制度的創(chuàng)新,與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過激勵機制、團隊建設(shè)以及綜合考核與評價來實現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

1.行為觀的團隊建設(shè)

如何提高組織成員的工作積極性,使員工的個人行為及個人績效對組織績效產(chǎn)生正面的影響,是提升整個組織效能的關(guān)鍵。按照行為科學(xué)理論,責(zé)任會計中心工作應(yīng)當(dāng)以團隊建設(shè)為基礎(chǔ)。將觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,以實現(xiàn)成員間的互補與密切協(xié)作,形成群體優(yōu)勢,以最大限度地發(fā)揮團隊的“規(guī)模效應(yīng)”。

2.行為觀的激勵機制

現(xiàn)代管理會計融入了行為科學(xué)的范疇,將激勵機制貫穿于組織管理的全過程。一是激勵員工認(rèn)同組織目標(biāo)、部門目標(biāo)和個體目標(biāo);二是激勵員工的行為與組織目標(biāo)相一致。根據(jù)行為科學(xué)理論,要影響人的行為,首先要滿足人的動機。而動機是由需要引發(fā)的,包括生理需要和心理需要;內(nèi)部的動機需要外部的刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會計制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠更加有效地利用激勵工具。當(dāng)組織的目標(biāo)同時也是個體的目標(biāo)的時候,組織效能的實現(xiàn)便水到渠成了。

(三)行為科學(xué)在預(yù)算(規(guī)劃會計)中的應(yīng)用

預(yù)算是決策目標(biāo)的數(shù)量表現(xiàn),預(yù)算能促使和激勵管理人員與企業(yè)員工采取一致行動以實現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

1.行為觀的預(yù)算編制與分解

根據(jù)行為科學(xué)理論的“社會人”假設(shè),在編制預(yù)算的過程中,一是要把目標(biāo)最優(yōu)轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)滿意,制定多樣化指標(biāo)的預(yù)算體系,以調(diào)動各層級員工的積極性;二是要采取“參與制”的預(yù)算編制方法,同時在預(yù)算的分解和執(zhí)行環(huán)節(jié)也要充分尊重下層執(zhí)行者的意愿。

2.行為觀的預(yù)算執(zhí)行與評價

在“參與制”基礎(chǔ)上形成的預(yù)算體系,由于各執(zhí)行單位均有較大的獨立性與自,因此在其執(zhí)行與控制的實施中,不僅要妥善協(xié)調(diào)上下級關(guān)系,而且還要妥善協(xié)調(diào)同級單位之間的關(guān)系,使預(yù)算的執(zhí)行和控制力求符合“目標(biāo)一致性”的原則。在“參與制”基礎(chǔ)上形成的分預(yù)算體系,其執(zhí)行與評價、控制和考核,應(yīng)當(dāng)主要依靠執(zhí)行者本身自主進行,讓執(zhí)行者積極主動地發(fā)展有利差異,消除不利差異。

(四)行為科學(xué)在成本控制中的應(yīng)用

成本控制是保證預(yù)算目標(biāo)實現(xiàn)的重要手段。傳統(tǒng)成本控制是運用標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)來控制成本,而行為觀的成本控制的特點則具體表現(xiàn)在:標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該實行廣泛的“參與制”,建立成本差異分析制度,及時地為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者提供差異化信息,以便執(zhí)行者能夠經(jīng)常而又及時地了解到自己的成本標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,使他們能夠及時地調(diào)節(jié)自己的行為,可見,行為觀成本控制是綜合而有效地運用各種激勵因素,而不是單單依靠經(jīng)濟獎懲。

三、結(jié)束語

現(xiàn)代管理會計的產(chǎn)生、形成和發(fā)展是與行為科學(xué)理論相伴而生的。它是按照先由個體行為到群體行為、再由群體行為到組織行為、再由組織行為到社會行為,由簡單到復(fù)雜、由低級到高級逐步展開的。在管理會計產(chǎn)生的早期階段,比較注重對個體行為的研究,目標(biāo)是尋求成本的降低;而在管理會計的發(fā)展和變革時期,則比較注重對群體行為和組織行為的研究,目標(biāo)是尋求提高組織競爭力。隨著行為管理科學(xué)與管理會計的進一步融合,未來的管理會計,必定要把組織行為放在一個大的社會環(huán)境中去進行考察,以使組織行為產(chǎn)生更大的社會效應(yīng)?？傊?現(xiàn)代管理會計只有通過人的行為和人的作用,才能對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生實際的效果,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。綜上,只有以人本管理為基礎(chǔ),才能推動管理會計在中國的有序發(fā)展。

作者：連小軍 單位：河南省公安廳

參考文獻:

篇2

隨著企業(yè)規(guī)模的擴大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個人的經(jīng)驗管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統(tǒng),一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓(xùn)、實行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學(xué)管理理論做出了貢獻。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計劃和控制計劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎金制度?！备Ｌ?在1914年—1920年首先在汽車工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實行生產(chǎn)的自動化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業(yè)作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營管理問題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營活動可以概括為以下六個方面:技術(shù)活動,商業(yè)活動,財務(wù)活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類,認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會和經(jīng)濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會向現(xiàn)代工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發(fā)展也有著深遠的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說,由此管理理論的發(fā)展進入行為科學(xué)理論的時期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類問題》,他運用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟人”,他們是復(fù)雜的“社會人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關(guān)系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動化程度越來越高,專業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務(wù)就是設(shè)計和維護一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實踐上的令人滿意二項標(biāo)準(zhǔn)之間達到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關(guān)系問題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺術(shù)語中借用到管理學(xué)來的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢

二十世紀(jì)80年代以來,競爭愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開始重點研究如何適應(yīng)充滿危機和動蕩的國際經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競爭優(yōu)勢。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來,經(jīng)濟全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個趨勢:

1.以經(jīng)營決策為中心。經(jīng)營決策是對企業(yè)整體行為過程和各種經(jīng)營活動所達到的目標(biāo)和實現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營管理的全過程,是企業(yè)經(jīng)營管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長遠的利益,決定著企業(yè)的成長和發(fā)展。

2.把人作為中心來管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競爭不僅是產(chǎn)品的競爭,還包括技術(shù)競爭。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動不同部門、崗位員工的工作積極性。

管理活動自古就存在。管理是一種社會現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來,隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗,并逐步形成一門獨立的學(xué)科。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過程,并針對現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

參考文獻:

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篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；企業(yè)管理變革

[作者簡介]文小潔，廣西經(jīng)濟管理干部學(xué)院教師，廣西南寧530007

[中圖分類號]G11：F27　[文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1672-2728(2008)12-0146-03

經(jīng)濟和文化的一體化是時代的大趨勢，2001年初，美國福氏咨詢公司在對《財富》500強評選的總結(jié)中指出：“公司出類拔萃的關(guān)鍵在于文化?！笨梢哉f，21世紀(jì)是文化管理的時代，也是文化致勝的時代。企業(yè)文化作為一種管理模式，凸顯了現(xiàn)代企業(yè)管理思想的根本變革。

一、企業(yè)管理文化的發(fā)展演變

企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業(yè)所有者)的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)經(jīng)營實施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的，包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的實施前提是“經(jīng)濟人”的人性假設(shè)，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。泰羅制的實施，推動了企業(yè)管理從經(jīng)驗管理到科學(xué)管理的過渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理”原則。韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，同時也扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)中期，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)著重分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動生產(chǎn)率和強調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展，推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定；管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標(biāo)的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人并不僅僅嚴(yán)格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，這兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩。所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是非理性的，人的問題要求人性地解決，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調(diào)管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。所以管理無法過于精確，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這就是人性化管理。

美國管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理―任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出：管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，但同時也是一種文化。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學(xué)原理對工人進行控制監(jiān)督，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，強調(diào)通過保護和倡揚人的主動性、創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被看做企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力因素。企業(yè)文化作為一種管理理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、企業(yè)文化管理的特征

企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種現(xiàn)象文化，因為企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強調(diào)活動顯象、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化致力于企業(yè)運行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，人本主義是針對資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的

新認(rèn)識。

20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理體系中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統(tǒng)中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來主動負(fù)責(zé)。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境薰陶、習(xí)慣養(yǎng)成，即需要良好的企業(yè)文化培育?，F(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。

三、企業(yè)文化的功能及其價值

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被置身于其中的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

第一，企業(yè)文化為企業(yè)提供長久深厚的發(fā)展動力。企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的信仰體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

第二，企業(yè)文化是創(chuàng)建企業(yè)核心競爭力的基石。每個企業(yè)，客觀上均具有與其他企業(yè)不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的衰敗。隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

第三，企業(yè)文化能有效地放大管理效能?，F(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開發(fā)。當(dāng)今人力資源開發(fā)被看做是組織投入產(chǎn)出比最大的開發(fā)，人力資源被看做是企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來引導(dǎo)人力資源開發(fā)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價值觀，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會自覺結(jié)合起來，其個人的價值取向就會和企業(yè)價值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來，個人的體能、智能、技能就會最大限度地發(fā)揮出來，奉獻給企業(yè)。

篇4

追根溯源，人類早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動之中。一場稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點，都散見于人類早期的著作中，比較典型的如我國古代的《孫子兵法》，其中蘊含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個階段。

經(jīng)驗型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個體智慧和實踐經(jīng)驗對企業(yè)實施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗對后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對象的“人”看作“經(jīng)濟人”，利益驅(qū)動是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實施，企業(yè)管理開始從經(jīng)驗管理過渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗，提出了“十四點管理原則”。馬克斯·韋伯對近代管理理論的貢獻是提出“理想的組織機構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對人的認(rèn)識和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個社會感情匾乏，扼殺了個人的主動性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動機，以達到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點，激勵理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會人”研究，關(guān)心職工的社會性需求的滿足。后期側(cè)重于“自我實現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實現(xiàn)，有無成就感和自我滿足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對人的管理看作是管理的中心，運用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動了管理思想由物到人的進步。

20世紀(jì)80年代以來，全球經(jīng)濟、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強大的動力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會性的人類，并不僅僅嚴(yán)格按照事實或邏輯來采取行動，無論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動機和意圖的確定是一個復(fù)雜的過程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價值取向，與其說靠清晰的思考，不如說取決于影響個人的各種社會因素和心理因素；而且組織管理的過程，不僅僅是決策制定的過程，還包括了執(zhí)行過程和創(chuàng)新過程，而后兩個過程更是充滿了變化和強烈的個人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機器化，進而破壞人生的價值和意義。從認(rèn)識論的角度來看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡單化和抽象化后所概括出來的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過實踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識的局限性和對時代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來的一種“模糊性”認(rèn)識。古典管理學(xué)也重視員工，但其對員工的重視與老板愛護機器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動性，強調(diào)管理的靈活機動性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機械地管理變動中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠比機器復(fù)雜得多，所以管理無法過于“精確”，必須引進“模糊機制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來，這種管理模式就是人性化管理。

美國管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實踐》一書中指出:管理是一種社會職能，因而既要承擔(dān)社會責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識，但同時也是一種“文化”。管理是一種社會職能并植根于一種文化(一個社會)，一種價值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時管理和管理人員也會影響文化和社會的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實質(zhì)之一，就是管理學(xué)對人本身的不斷重新認(rèn)識，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價值。管理理論不斷演進更新的過程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強調(diào)管理中人的主體性的過程；就是從片面運用科學(xué)原理對工人的操作行為進行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機器附屬來驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強調(diào)通過保護和倡揚人的主動性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟和社會效益的過程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競爭力?！捌髽I(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過現(xiàn)象表現(xiàn)出來。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識和產(chǎn)品標(biāo)識、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號和廣告用語等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過程強調(diào)活動顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動，更致力于企業(yè)運行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營哲學(xué)、核心價值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團隊建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營狀態(tài)和效益，進而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價值觀，它揭示了在這個世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識。

從實踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進步，人對企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻率越來越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠負(fù)責(zé)、積極主動、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實踐證明，金錢可以換來一時一事的積極，但換不來永久的忠誠；權(quán)勢可以換來服從和逢迎，但換不來積極主動。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長遠的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機遇機巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個環(huán)境平臺。企業(yè)要成長為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點，就是通過管人來管事務(wù)，通過提升人來提升效益，通過改變?nèi)说挠^念來改變?nèi)说男袨?，通過創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊伍來創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運營的全過程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門技術(shù)知識，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、價值評判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點”。由此，在“區(qū)域文化”這個公正無私的“管理者”面前，個人的價值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒有來自管理者的壓力，卻無形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時時刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強大的使個體行為從眾化的群體心理壓力和動力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過組織機構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動等等的塑造實現(xiàn)對全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競爭力的創(chuàng)建元點

由于各個企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個性。企業(yè)核心競爭力來源于企業(yè)在個性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢：人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢，有了比較優(yōu)勢才能具備核心競爭力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒有創(chuàng)新能力，就沒有比較優(yōu)勢，也就無法形成核心競爭力。在當(dāng)今信息社會，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來越少，技術(shù)擴散的速度越來越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競爭力的空間也越來越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因為文化是不可模仿不可復(fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競爭能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營范圍下，不同的企業(yè)文化，會產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競爭態(tài)勢。21世紀(jì),隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭,企業(yè)文化對企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來越大,成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動機”

現(xiàn)代企業(yè)管理強調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強調(diào)過程管理、過程控制，要求在管理全過程中，堅持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊伍，這支隊伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點和規(guī)律運用于經(jīng)營管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺性、主動性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會受到懲罰。企業(yè)文化有機地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實的動力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個企業(yè)的價值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠心、歸屬感和主動精神。企業(yè)要獲得長久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營方針、管理規(guī)范等等，自覺地把自我價值與企業(yè)價值、把個人命運與企業(yè)命運緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的體系，營造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

篇5

【關(guān)鍵詞】進化認(rèn)識論/跨學(xué)科/實證科學(xué)

【正文】

一、進化認(rèn)識論的崛起

“進化認(rèn)識論”是西方新近出現(xiàn)的一股哲學(xué)認(rèn)識論思潮，通常，我們將福爾邁(G.Vollmer)的《進化認(rèn)識論》視作進化認(rèn)識論誕生的標(biāo)志。[1]福爾邁的書一經(jīng)問世，便立即在德國許多專業(yè)報刊上激起熱烈反響并獲得高度評價：

“福爾邁的書給進化論、天文學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)等自然科學(xué)認(rèn)識提供了一個可靠的描述。它尤其闡述了遺傳與環(huán)境影響的問題，語言問題也在其視野之內(nèi)。僅僅憑借其對現(xiàn)代認(rèn)識的清楚細(xì)致的描述，該書就很值得一讀。”（《物理學(xué)報》）

“福爾邁的書為自然科學(xué)與哲學(xué)之間的重新對話作了準(zhǔn)備?！保ā墩軐W(xué)文獻指南》）

“事實上，福爾邁的‘進化認(rèn)識論’不只是對各門實證科學(xué)的研究成果作描述性的總結(jié)，而毋寧是系統(tǒng)地重建生物學(xué)的認(rèn)識論。它不僅運用廣泛的經(jīng)驗材料作佐證，而且試圖發(fā)掘這種理論的科學(xué)理論基礎(chǔ)。由此，正像太陽中心說之對于物理學(xué)、進化論之對于物生學(xué)、比較行為研究之對于心理學(xué)一樣，進化認(rèn)識論也為哲學(xué)提供了極有價值的東西，它因此也標(biāo)志著一場真正的哥白尼式的變革……在認(rèn)識論領(lǐng)域，福爾邁的書對于真正理解人及其在世界中的地位，乃是一次決定性的突破?！?criticon)

在未曾了解進化認(rèn)識論之前，我們無法知道上述評價是否準(zhǔn)確。然而，福爾邁的書在哲學(xué)認(rèn)識論領(lǐng)域所發(fā)生的巨大影響，從一開始就不允許低估其價值。

僅僅以德國為例。七十年代初，當(dāng)福爾邁的書剛剛出現(xiàn)時，進化認(rèn)識論思想還普遍不為人所知。但是很快，情況便發(fā)生了明顯變化。下面列舉的論著證實了這一點：

1975年，舒里希：《心靈的自然史》（二卷）[2]；

1976年，迪特符特：《精神并非從天降我們意識的進化》[3]；

1977年，班內(nèi)施：《精神的起源》；

布律施：《生命途中進化無目標(biāo)？》；

倫　施：《普遍的世界圖景進化與自然哲學(xué)》[4]；

1979年，里德爾：《認(rèn)識的生物學(xué)理性之種系進化史基礎(chǔ)》；[5]

盡管上述著作的傾向性與側(cè)重點各有不同，然而在下面一點上卻是共同的：它們都論述到了人、人的大腦與認(rèn)知機能的進化的起源。它們皆把人的認(rèn)識能力置于種系進化的框架加以理解。人們可以根據(jù)上述事實斷言：自七十年代以來，進化認(rèn)識論已成為一股不容忽視的思潮。

二、傳統(tǒng)認(rèn)識論的局限與進化認(rèn)識論的新嘗試

進化認(rèn)識論的崛起，當(dāng)不是將生物進化論簡單地運用于認(rèn)識論研究的結(jié)果，但是從一開始，它就自覺地將進化的觀念同傳統(tǒng)認(rèn)識論的根深蒂固的成見——忽視人的認(rèn)識能力的進化——相對峙。

由于傳統(tǒng)認(rèn)識論通常將成年的文化人的認(rèn)識當(dāng)作自己的研究對象，因而勢必忽視以下若干方面：同一民族共同體中個體之間的智力差異（天才、智力衰弱者、精神病患者等）；人種之間的差異；成長著的兒童的認(rèn)識能力的發(fā)育，亦即認(rèn)識能力的個體發(fā)育方面（今天，它是發(fā)展心理學(xué)，首先是皮亞杰的發(fā)生認(rèn)識論的研究對象）；認(rèn)識能力在人與動物身上的進化，亦即認(rèn)識能力的種系發(fā)育方面（它恰好是進化認(rèn)識論的研究課題）。

一般說來，古典認(rèn)識論研究者雖然偶爾注意到了上述各種差異的個別方面（洛克就曾指出白癡與正常人的理智區(qū)別），然而，他們更多地是企圖避開經(jīng)驗素材的各種細(xì)節(jié)，研究所謂“作為認(rèn)識的認(rèn)識”、“實質(zhì)性認(rèn)識”、“自在認(rèn)識”（胡塞爾甚至提出了“自在真理理論”）、研究所謂“哲學(xué)意義上的認(rèn)識”，研究個別知識的一般條件等等。這樣一種“純粹”的認(rèn)識論曾經(jīng)并始終認(rèn)為：認(rèn)識論的分析與反思從原則上應(yīng)當(dāng)預(yù)先綜合專門科學(xué)的知識，反之，專門科學(xué)的知識就其意義與價值而言，必定在認(rèn)識方面未能得到事先確證。因此，專門科學(xué)知識就不可能修正認(rèn)識論或?qū)φJ(rèn)識論作出建設(shè)性的貢獻。認(rèn)識論與專門科學(xué)知識相互決定的觀點，在傳統(tǒng)認(rèn)識論研究者看來，乃是一個必須拋棄的“循環(huán)論證”。

但是，進化認(rèn)識論卻宣稱：這樣一種循環(huán)論證是根本不存在的，因而就完全沒有必要固執(zhí)下述成見，即認(rèn)為認(rèn)識論本身能夠獨立于各專門科學(xué)知識而一勞永逸地證實它的陳述。進化認(rèn)識論認(rèn)為：認(rèn)識論的各種陳述與命題只能作為假設(shè)而進行演繹，因而一種要求它也至少能夠?qū)⒄J(rèn)識論的陳述作為“虛假”的而加以顯現(xiàn)。因此，進化認(rèn)識論的一個主要關(guān)切點，就是展示具體的歷史性認(rèn)識與認(rèn)識論是怎樣互為條件的。正如福爾邁所指出的：“無論如何，對于符合時代潮流的認(rèn)識論所提出的要求，便是它與經(jīng)驗事實的相關(guān)性。進化認(rèn)識論是滿足這種要求的一種嘗試?！盵6]

這樣一來，進化認(rèn)識論就不能不具有如下主要特征：A.歷史性：強調(diào)人的認(rèn)識能力的進化的起源，認(rèn)定歷史與認(rèn)識是互為條件的；B.實證性：強調(diào)哲學(xué)認(rèn)識論與所有實證科學(xué)的相關(guān)性，并企圖把不同的實證科學(xué)與元科學(xué)的觀念組合成一個有牢固基礎(chǔ)的認(rèn)識論“瑪賽克”(mosaik)，在這個瑪賽克中，認(rèn)識能力的進化構(gòu)成了中心；C.跨學(xué)科性：這是它同實證科學(xué)的相關(guān)性所直接決定的。福爾邁的《進化認(rèn)識論》的副標(biāo)題就是：“在生物學(xué)、心理學(xué)、語言學(xué)、哲學(xué)與科學(xué)理論框架中探究人的天賦認(rèn)識結(jié)構(gòu)?！?/p>

可以認(rèn)為，進化認(rèn)識論是對現(xiàn)代科學(xué)認(rèn)識的一次新綜合，它不僅力圖克服哲學(xué)與自然科學(xué)的分裂，而且還想把各門自然科學(xué)中有價值的成分系統(tǒng)地綜合起來。簡言之，進化認(rèn)識論是現(xiàn)代科學(xué)的高度分化與重新綜合所導(dǎo)致的一種新的收獲。正是在綜合各門具體科學(xué)知識，對人類認(rèn)識能力的進化作系統(tǒng)研究的過程中，進化認(rèn)識論嘗試對經(jīng)典認(rèn)識論所要解決的一系列“經(jīng)典問題”——關(guān)于人類認(rèn)識的起源、效力，范圍和界限等問題——重新作出解答?！袄?，進化的觀點，導(dǎo)致了一種認(rèn)識立場，我們稱之為‘投影認(rèn)識論’。它特別說明了關(guān)于世界的客觀認(rèn)識在何種意義上是可能的，它雖然不能為許多有爭議的哲學(xué)問題提供一勞永逸的解答，……但是卻采納了一種立場，或者作出了一種明智的判斷。這一點，對于先天綜合性問題，對經(jīng)驗主義和理性主義之間的爭論，對是否存在認(rèn)識的界限問題，都是有效的。當(dāng)然，它也對語言哲學(xué)、人類學(xué)和科學(xué)理論問題也有效?！盵7]

三、進化認(rèn)識論思想的起源及發(fā)展

哲學(xué)家尼采曾說過一段意味深長的話：“歷史意義的欠缺是所有哲學(xué)家的遺傳病……然而，萬物皆變，不存在任何永恒的事實，也不存在什么絕對真理?！来?，從現(xiàn)在開始，歷史性的哲學(xué)思考就迫切需要了，而且與此相關(guān)，需要培植謙遜的美德。”

雖然在赫拉克利特那里，我們就可以發(fā)現(xiàn)“一切皆變”的思想，在恩培多克勒那里甚至可以發(fā)現(xiàn)有關(guān)人的認(rèn)識能力的進化的思考，然而，有關(guān)“人類認(rèn)識能力不斷進化”的假設(shè)，只有在十九世紀(jì)發(fā)展的觀念孕育了生物進化論之后，才可能真正確立起來。譬如，我們知道，天賦觀念的問題在認(rèn)識論的歷史發(fā)展中始終起著關(guān)鍵作用，[8]但是，“我們的認(rèn)識結(jié)構(gòu)是否具有一種生物學(xué)的意義？”這一問題，只有在建立了一種不僅是描述性的（如在亞里士多德與林奈那里），而且是說明性的生物科學(xué)之后，才能得到富有意義的討論（因而這一問題只是在1990年以后才得到討論）。

主體的認(rèn)識結(jié)構(gòu)的生物學(xué)條件是由下述人物所肯定的：

哲學(xué)家：尼采、齊美爾、斯賓塞、皮爾士、巴德文(Baldwin)、F.C.S.席勒、羅素、波普；

物理學(xué)家：赫爾姆霍茨、彭加勒、馬赫；

心理學(xué)家：齊亨(Ziehen)、皮亞杰、坎貝爾、符爾特(Furth)、賴尼貝格(Lenuberg)；

生物學(xué)家：?？藸?、V.貝塔朗菲、倫施、洛倫茨、摩爾、莫諾；

語言學(xué)家：喬姆斯基、康茨(Katz)。

人類學(xué)家：列維－斯特勞斯、斯威德茨基(Schwidetzky)

然而，上述人物并非從一開始就致力于研究人的認(rèn)識能力的進化并實際上采納進化認(rèn)識論的基礎(chǔ)思想。六十年代之前，只有少數(shù)（主要是生物學(xué)家）研究了認(rèn)識能力的進化問題。再者，盡管有些生物學(xué)家、遺傳學(xué)家與行為研究者抓住了這一重要課題，但他們卻不想把自己的研究領(lǐng)域敞開并力圖進入一種元科學(xué)的，即認(rèn)識論的領(lǐng)域之中。相反，哲學(xué)家與認(rèn)識論研究者只是很少或至多只是暗示性地考慮到認(rèn)識能力的進化問題。西蒙正確地看到了這一點：“從進化的立場出發(fā)對知覺所作的研究在絕大多數(shù)認(rèn)識論研究者身上沒有產(chǎn)生影響，此乃哲學(xué)與自然科學(xué)持續(xù)分裂的許多癥狀之一?！盵9]

誠然，人們可以從上述人物的論著中找到進化認(rèn)識論思想的閃光，但是，在六十年代之前，人們畢竟未能結(jié)合各門具體科學(xué)的成就，在跨學(xué)科的框架中研究認(rèn)識能力的進化問題。一般說來，在追溯進化認(rèn)識論思想的歷史起源時，人們都會提到下述人物及其著作：

1955年，V.貝塔朗菲：“論范疇的實在性”[10]；

1959年，坎貝爾：“認(rèn)識過程的比較心理學(xué)之方法論啟示”[11]；

1967年，皮亞杰：“生物學(xué)與認(rèn)識”；

摩爾：“科學(xué)與人的實存”[12]；

1968年，倫施：“生物哲學(xué)”；

喬姆斯基：“語言與心靈”[13]；

1969年，符爾特：“皮亞杰與認(rèn)識”[14]；

1970年，莫諾：“偶然與必然”；

西蒙：“從進化的觀點來看知覺”[15]；

1972年，波普：“客觀的知識”[16]；

1973年，洛倫茨：“鏡子背后”[17]；

1974年，坎貝爾“進化認(rèn)識論”[18]。

可見，進化認(rèn)識論在哲學(xué)中直到最近才得到認(rèn)真討論，特別是在福爾邁的《進化認(rèn)識論》問世之后（參閱第一部分），才明確規(guī)定了進化認(rèn)識論的研究重心，才能把諸多問題放在跨學(xué)科的框架中加以解答。對進化認(rèn)識論的粗略回顧表明：進化認(rèn)識論雖然與各門實證科學(xué)相關(guān)，但它卻決不限于任何一門專門科學(xué)的單一研究。因而我們可以宣稱：進化認(rèn)識論是綜合生物學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、行為研究、語言學(xué)、人類學(xué)、邏輯學(xué)、哲學(xué)認(rèn)識論與科學(xué)理論等學(xué)科的一門新興綜合性學(xué)科。

四、進化認(rèn)識論與其他學(xué)科之關(guān)聯(lián)

為了更好地說明上述斷定，我們有必要指明進化認(rèn)識論所研究的問題與其他學(xué)科所蘊含的根本難題之間的相關(guān)性。

邏輯學(xué)：邏輯學(xué)當(dāng)中最為困難、最為關(guān)鍵的問題不外是：邏輯公理是必然的，抑或僅僅只具備一種心理學(xué)上的必然性？亦即：以約定論為基礎(chǔ)的邏輯公理站得住腳嗎？在回答這類問題時，人們誠然可以認(rèn)定邏輯規(guī)律具有一種假設(shè)的性質(zhì)，但是由此又會導(dǎo)致下面的問題：我們?yōu)槭裁辞∏“催@些公設(shè)而不是按照別的公理進行推論呢？進化認(rèn)識論對這些問題的解答立足于下述觀點之上：我們的認(rèn)識能力是在不斷進化中發(fā)展起來的，因此，邏輯公理之所以可以充當(dāng)一切推論的前提，正是由于它們在漫長的進化過程中經(jīng)受住了自然選擇的檢驗。

轉(zhuǎn)貼于 先驗哲學(xué)：如果人們接受康德及康德主義者的根本觀點，即認(rèn)為認(rèn)識主體的天賦認(rèn)識結(jié)構(gòu)在構(gòu)造經(jīng)驗與現(xiàn)象世界時起著主導(dǎo)作用，主體的直觀形式（時、空間）與思維形式（范疇、原理）使經(jīng)驗成為可能并限制知識的地盤，那么懸而未決的問題是：這些天賦結(jié)構(gòu)究竟從何而來？它們?yōu)槭裁丛谒兄黧w身上皆同樣有效？進化認(rèn)識論對這一問題的回答是：在康德的先驗哲學(xué)的立場上不可能弄清主體的認(rèn)識結(jié)構(gòu)的起源。這主要是因為，遺傳進化的觀念，就像當(dāng)時的生物學(xué)一樣為康德所不熟悉，康德僅僅滿足于宣布主體的認(rèn)識結(jié)構(gòu)是“天賦”的，而這些結(jié)構(gòu)的起源和進化問題卻在他的視野之外了。

認(rèn)識論：人類認(rèn)識的最大的謎之一乃是：在我們的知識的可靠性與經(jīng)驗印象的偶然破碎性之間存在著明顯的矛盾。怎樣才能填補其間的鴻溝呢？換言之，人與世界所發(fā)生的關(guān)系是短暫的、有限的與個別的，但是人們?yōu)槭裁磪s對世界有如此廣博可靠的知識呢？要解答這一問題，就必須設(shè)定：我們的大腦早就具備著某種“前知識”了，它們不斷地組織我們的經(jīng)驗印象并加以說明。按照進化認(rèn)識論的觀點，這些“前知識”是在千百萬年的人的持續(xù)進化中得到的，并經(jīng)受住了不斷的檢驗。

行為研究：今天，行為研究給予“本能”、“天賦”這些概念一種在理論上站得住腳的、在經(jīng)驗上有意義的解釋。人們了解到：不僅感官亦即解剖生理學(xué)的結(jié)構(gòu)具有遺傳上的條件，而且各種行為模式，包括動物的較高級的能力也可以遺傳，它們被當(dāng)作腦功能而得到理解。但是，行為模式的生理學(xué)與生物學(xué)的條件也引起了對這類能力作自然的解釋的問題。行為科學(xué)家K.洛倫茨卓有成效地從進化認(rèn)識論立場出發(fā)給這些問題以自己的回答。

進化論：發(fā)展的思想早已普遍化了。從渦旋星系到太陽系，從宏觀到微觀，從無機界到有機生命界，從動植物界到社會文化領(lǐng)域，皆處在進化之中。因而很自然地會引申出下述問題：為什么我們不能將進化的原理用來解釋人類認(rèn)識能力呢？對該問題的回答勢必推動進化認(rèn)識論的形成。

神經(jīng)生理學(xué)：感官與神經(jīng)生理學(xué)指出了中樞神經(jīng)系統(tǒng)的構(gòu)造及其功能與認(rèn)識的基本結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)。人們或許會問：神經(jīng)刺激的傳導(dǎo)過程中的"Alles-oder-nichts"（全收或全斥）的規(guī)律是否就是我們思維過程中的二元性（排中律）的根源呢？知覺的恒定功能對于客體概念似乎是構(gòu)造性的；我們的空間直觀至少可以部分地通過視知覺的深層結(jié)構(gòu)并通過“內(nèi)耳”才有可能；我們的時間直觀離不開所謂“內(nèi)在的鐘表”……這許多現(xiàn)象都使生理學(xué)家感到奇怪，并促使他們?nèi)ダ斫膺@類認(rèn)識構(gòu)造機制的合理性，最終從進化認(rèn)識論的角度給予解釋。

語言科學(xué)與語言哲學(xué)：現(xiàn)代語言學(xué)所討論的問題是：是否存在著一種“普遍語法”，亦即存在著基本的、所有語言共通的結(jié)構(gòu)？這些結(jié)構(gòu)是否可以遺傳？喬姆斯基對這兩個問題作出了肯定的回答，并強調(diào)指出：普遍的語法結(jié)構(gòu)與普遍的認(rèn)識結(jié)構(gòu)是密切相關(guān)的，甚至是同一的。但是由此也就要求研究這些結(jié)構(gòu)的歷史的起源。

心理學(xué)：皮亞杰及其學(xué)派詳盡地研究了兒童在其發(fā)育過程中所經(jīng)歷的那些階段。雖然個體的發(fā)育秩序并不一定與人類進化的秩序完全相應(yīng)，因為海克爾的生物遺傳學(xué)定律——個體發(fā)育是種系進化的濃縮的反映——只具有一種啟發(fā)性意義，然而，對個體的發(fā)育秩序的研究卻極容易導(dǎo)向遺傳學(xué)進化論乃至進化認(rèn)識論。

人類學(xué)：與早期人類學(xué)、民俗學(xué)不同，現(xiàn)代人類學(xué)研究的重心已不再是各個民族或民族的特殊性，而是各種文化類型的一般特征，正如在語言學(xué)領(lǐng)域一樣，人們也可以談?wù)撐幕钠毡榻Y(jié)構(gòu)。列維－斯特勞斯就深信：這種共性依賴著隱蔽的一般規(guī)律。這些規(guī)律滲透在語言、親屬體系、神話與宗教、巫術(shù)與藝術(shù)等等的結(jié)構(gòu)之中。所有這類結(jié)構(gòu)皆是“天賦”的，并在人類精神的進化中得以塑造。“人類學(xué)的結(jié)構(gòu)主義是否為認(rèn)識的普遍結(jié)構(gòu)尋找到了運用的領(lǐng)域？”這一問題在一定程度上也推動著進化認(rèn)識論的產(chǎn)生。

科學(xué)理論：古典哲學(xué)所肯定的見解——存在著確定的知識——已遭到現(xiàn)代科學(xué)理論的徹底否決。一切科學(xué)皆具有假設(shè)性！倘若事實上沒有什么關(guān)于世界的確定無疑的認(rèn)識，那么，科學(xué)理論如此富有成效的原因就必定在于：自然界當(dāng)中存在著一些恒定（不變）的條件——科學(xué)描述接近這些條件，另外，不僅在規(guī)范科學(xué)中只有經(jīng)受住不斷檢驗的理論才得以保存，而且人們的經(jīng)驗認(rèn)識也同樣需要經(jīng)受不斷的檢驗。這種自然選擇與淘汰機制與進化認(rèn)識論的關(guān)聯(lián)是饒有趣味的（進化認(rèn)識論與波普的“試錯論”的關(guān)系是一個值得研究的課題！）。

進化認(rèn)識論的問題當(dāng)然不限于以上所述。但是，僅僅通過對以上各種問題的解答就使得進化認(rèn)識論具有高度的說明價值與啟迪意義。上述各個方面既可以視作由各門具體科學(xué)進入進化認(rèn)識論的通道，也可以當(dāng)作進化認(rèn)識論在各個具體領(lǐng)域中的運用。

五、簡單評論

最后，我們還想就進化認(rèn)識論談幾點粗淺的看法。

我們認(rèn)為，進化認(rèn)識論的確抓住了傳統(tǒng)認(rèn)識論的一些重大缺陷，諸如缺乏對人類認(rèn)識能力作發(fā)生學(xué)的研究，忽視了人與動物在不同進化階序上的認(rèn)識能力的差異，忽視了各種文化與人種的區(qū)別以及同一文化共同體中個體智力上的差異，因此，當(dāng)進化認(rèn)識論嘗試克服這些局限性時，它就是對一切自詡為“純粹認(rèn)識論”的傾向的反叛，就此而言，它的意義是不容低估的。

進化認(rèn)識論的另一重大貢獻在于：它與古典哲學(xué)（以黑格爾為代表）之抽象地強調(diào)認(rèn)識的歷史性不同，因而它堅決反對對認(rèn)識的歷史進化作抽象的思辨演繹，這就使得它站在堅實的自然科學(xué)的基礎(chǔ)之上。

進化認(rèn)識論的產(chǎn)生對當(dāng)今中國哲學(xué)認(rèn)識論的變革具有極大的啟發(fā)與借鑒意義：第一，進化認(rèn)識論有助于克服當(dāng)今中國認(rèn)識論研究中認(rèn)識論同自然科學(xué)相互分裂的不幸局面；第二，進化認(rèn)識論的嘗試促使我們重估皮亞杰的發(fā)生認(rèn)識論的理論價值。由于對西方各種思潮缺乏全面了解，我們在一定程度上過分偏重于個體發(fā)生認(rèn)識論的研究，雖然這種研究具有極大的啟發(fā)意義并且與進化認(rèn)識論密切相關(guān)，但是進化認(rèn)識論卻提醒人們：?？藸柕倪z傳學(xué)基本定理只具有啟發(fā)性的意義，對個體認(rèn)識能力的發(fā)生研究不可能取代對認(rèn)識的種系進化史的研究，進化認(rèn)識論甚至試圖把發(fā)生認(rèn)識論綜合進自己的理論框架之中。

誠然，由于進化認(rèn)識論研究還剛剛開始，因此人們還不可期望它具備了完備的科學(xué)的形態(tài)，也不能認(rèn)為它已經(jīng)一勞永逸地解決了它所要解決的問題。人們可以指責(zé)進化認(rèn)識論過分偏重了認(rèn)識的生物學(xué)方面而忽視了認(rèn)識的社會屬性，還可以指責(zé)它過分強調(diào)了認(rèn)識能力的遺傳性而忽視了遺性的可變性，諸如此類，但是總的來說，進化認(rèn)識論的大方向是正確的，值得我們給予充分重視。

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[7]　參見福爾邁《進化認(rèn)識論》，舒遠招譯，武漢大學(xué)出版社，1994年版，第164-165頁。

[8]　進化認(rèn)識論所理解的“天賦觀念”，指人的認(rèn)識的先天結(jié)構(gòu)。這樣，“天賦觀念”就有不同的意義：柏拉圖（所有抽象理念）；亞里士多德（邏輯公理）；F.培根（各種假象）；休謨（本能、推論規(guī)則）；笛卡爾（第一原理）；康德（直觀形式與認(rèn)識范疇）；赫爾姆霍茨（空間直觀）；洛倫茨（行為模式、直觀形式與范疇）；皮亞杰（反應(yīng)規(guī)則、認(rèn)識結(jié)構(gòu)）；榮格（原型）；列維－斯特勞斯（文化結(jié)構(gòu)）；喬姆斯基（普遍語法）等等。

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篇6

一、引言

綜合集成研討廳體系作為復(fù)雜性科學(xué)界首次提出，并系統(tǒng)闡述的方法論，是我國科學(xué)界對于系統(tǒng)科學(xué)和復(fù)雜性科學(xué)的原創(chuàng)性貢獻。綜合集成研討廳，就其實質(zhì)而言，是將專家群體（各種有關(guān)的專家）、數(shù)據(jù)和各種信息與計算機技術(shù)有機結(jié)合起來，把各種學(xué)科的科學(xué)理論和人的經(jīng)驗知識結(jié)合起來。

這個方法論的成功應(yīng)用在于發(fā)揮該系統(tǒng)的整體優(yōu)勢和綜合優(yōu)勢。其核心在于人的心智與機器高性能的取長補短、綜合集成。其核心原理是：一方面專家的心智、經(jīng)驗、形象思維能力及由專家群體互相交流、學(xué)習(xí)而涌現(xiàn)出來的群體智慧在解決復(fù)雜問題中起著主導(dǎo)作用。另一方面機器體系的數(shù)據(jù)存儲、分析、計算以及輔助建模、模型測算等功能是對人心智的一種補充，在問題求解中也起著重要作用；知識體系則可以集成不在場的專家以及前人的經(jīng)驗知識、相關(guān)的領(lǐng)域知識、有關(guān)問題求解的知識等，還可以由這些現(xiàn)有知識經(jīng)過提煉和演化，形成新的知識，使得研討廳成為知識的生產(chǎn)和服務(wù)體系。

近年來，關(guān)于股票市場風(fēng)險預(yù)測模型和理解模擬人類心理行為的博弈技術(shù)已經(jīng)取得長足進展。在對股票市場體系的研究中，也開始引入綜合集成研討廳技術(shù)，這種技術(shù)的應(yīng)用標(biāo)志著金融學(xué)中有關(guān)經(jīng)濟主體行為的有限理性的關(guān)鍵問題有了一個新的解決途徑：可以用人工模擬出主體在認(rèn)知方面的局限性，并從行為科學(xué)的角度，開展主體的經(jīng)驗性研究。它不但強調(diào)專家個體以人機結(jié)合的方式進行工作，而且要把多個專家組織起來，形成專家群體，通過研討的方式共同對問題進行研究。針對股票市場的復(fù)雜體系，應(yīng)致力于構(gòu)建以綜合集成為基礎(chǔ)的智能工程系統(tǒng)，作為可操作的工作平臺。對于不同的復(fù)雜問題，則更換平臺的有關(guān)專家與數(shù)據(jù)即可處理，以實現(xiàn)該平臺的通用性，并最終初步建立一個這樣的可操作平臺。

二、股市風(fēng)險體系在綜合集成研討廳研究的可行性

股票市場的風(fēng)險主要分為系統(tǒng)性風(fēng)險和非系統(tǒng)性風(fēng)險兩部分。系統(tǒng)性風(fēng)險是指處于同一市場當(dāng)中的所有股票共同面臨的由整個經(jīng)濟或政治形勢的變化所造成的風(fēng)險；非系統(tǒng)性風(fēng)險則是指存在于個別股票的由某一個行業(yè)或企業(yè)自身因素所帶來的風(fēng)險。

系統(tǒng)性風(fēng)險有兩個特點：一是股票價格波動對所有投資者都起作用；二是投資者無法通過投資組合方法消除系統(tǒng)性風(fēng)險。我們所研究的系統(tǒng)性風(fēng)險可以通過綜合集成研討廳對宏觀經(jīng)濟、政治軍事局勢、貿(mào)易匯率調(diào)控以及國家的貨幣及財政政策對股市的干預(yù)度等知識面判斷股市的風(fēng)險程度，從而起到對股市系統(tǒng)性風(fēng)險的預(yù)防和警示作用。例如，我國2006～2007年10月滬深股市指數(shù)的向上趨勢就是在中國以及全球經(jīng)濟走勢良好這個技術(shù)層面上分析的。

非系統(tǒng)性風(fēng)險主要有三個特點：一是由特殊因素引起的，如行業(yè)地區(qū)發(fā)展動態(tài)；二是只影響個別股票的收益；三是可以通過投資多樣化來規(guī)避。我們所研究的非系統(tǒng)性風(fēng)險也可以通過綜合集成研討廳對公司經(jīng)營財務(wù)狀況、股票本身波動規(guī)律以及投資者散戶和莊家的心態(tài)與方法等層面上判斷和解讀。其中行業(yè)性風(fēng)險是我們的主要研究目標(biāo)。

由于股票資本風(fēng)險市場可以看作為復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)（CAS），這個復(fù)雜系統(tǒng)由許多具有差異性的主體和它們的行為組合而成。我們對股票資本市場的模擬仿真就是希望通過應(yīng)用人工適應(yīng)主體技術(shù)來模仿系統(tǒng)內(nèi)部的行為主體，建立起一個人工環(huán)境，讓人工主體在此環(huán)境中進行仿生命的運動，最終完成模擬整個復(fù)雜系統(tǒng)。

三、在綜合集成研討廳下的股市風(fēng)險體系概念設(shè)計方案架構(gòu)

關(guān)于股票市場風(fēng)險體系概念設(shè)計綜合集成研討廳方案的構(gòu)建：

（一）專家體系。專家體系包括項目管理專家、金融分析師、證券投資專家、數(shù)量經(jīng)濟學(xué)專家、計算機專家、數(shù)學(xué)模型專家、風(fēng)險分析專家、金融工程師、技術(shù)經(jīng)濟專家、銀行投資專家、政策專家等工程各個領(lǐng)域的專家。專家?guī)熘杏涗浢總€專家的詳細(xì)資料，包括年齡、性別、教育程度、專長、參與過哪些股票市場風(fēng)險系統(tǒng)項目的概念設(shè)計等，供股票市場風(fēng)險系統(tǒng)概念設(shè)計工作組選用專家，組建專家工作小組時參考。

（二）模型模擬體系。收集整理常用的風(fēng)險評價和預(yù)測模型。評價方法庫中包括兩大類模型：

第一類是風(fēng)險評價模型。它包括：決定論評價法，如德爾菲法；經(jīng)濟論評價法，如費用-效益分析法、會計收益法、奧爾森法、凈現(xiàn)值法、凈現(xiàn)值指數(shù)法、內(nèi)部收益率法；博弈論；運籌學(xué)和其他數(shù)學(xué)方法，如層次分析法、模糊綜合評價法、數(shù)理統(tǒng)計法、多目標(biāo)決策法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、風(fēng)險評審技術(shù)法、灰色聚類分析法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評價法、時間序列、數(shù)據(jù)挖掘以及這些模型的組合評價模型。

第二類是相關(guān)的計算機模擬模型。它包括：基于Agent的金融市場仿真、不同市場態(tài)勢下證券系統(tǒng)性風(fēng)險度量指標(biāo)模擬軟件、金融數(shù)據(jù)挖掘中的非線性相關(guān)跟蹤技術(shù)、雙曲密度分析、小波神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在股票平均線交易規(guī)則中的應(yīng)用等模擬平臺。

（三）知識體系。一般而言，知識體系是由三個層次構(gòu)成的：一是專家和歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗知識。如，專家曾經(jīng)參與的風(fēng)險評估經(jīng)驗、歷史股票交易的數(shù)據(jù)和轉(zhuǎn)折以及各種趨勢；二是股票市場的相關(guān)科學(xué)理論知識。股票市場發(fā)展到今天，其科學(xué)理論已經(jīng)構(gòu)成了一個龐大的科學(xué)技術(shù)體系，如基礎(chǔ)的關(guān)于股票證券投資的知識以及金融和博弈知識；三是解決分析問題的哲學(xué)知識。它強調(diào)辯證思維方式和社會思維方式的運用，是人類知識的最高智慧結(jié)晶。

股票市場風(fēng)險體系概念設(shè)計綜合集成研討廳中的知識體系更為強調(diào)直接通過歷史實踐所獲得的經(jīng)驗數(shù)據(jù)知識。知識庫中提供了已有的各種項目案例供借鑒和參考，并對這些經(jīng)驗知識進行了總結(jié)，為指導(dǎo)風(fēng)險評價實踐提供了堅實的理論和技術(shù)基礎(chǔ)。

（四）信息體系數(shù)據(jù)庫。主要由支持股票市場系統(tǒng)概念設(shè)計的各種數(shù)據(jù)組成，有項目數(shù)據(jù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)、技術(shù)數(shù)據(jù)等。信息數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù)可細(xì)分為股票市場指數(shù)數(shù)據(jù)、經(jīng)濟數(shù)據(jù)和技術(shù)數(shù)據(jù)。相關(guān)數(shù)據(jù)主要是股票指數(shù)總體情況和股民需求、國內(nèi)如滬深股市資料；莊股動態(tài)和股市平均市盈率等經(jīng)濟數(shù)據(jù)以及國家政府對股市的相關(guān)政策。此外，綜合集成研討廳是一個多種軟件系統(tǒng)集成的研討環(huán)境，包括群決策支持系統(tǒng)、信息融合技術(shù)、多媒體會議系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)預(yù)測模型等。

（五）實踐框架圖。根據(jù)上面的四大體系，結(jié)合股市的風(fēng)險類型，再利用現(xiàn)在廣泛采用的技術(shù)媒介手段，最終股票市場風(fēng)險體系設(shè)計綜合集成研討廳基本框架見圖1。（圖1）

篇7

現(xiàn)代管理理論在高校教學(xué)管理實踐中的運用研究 開題報告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

自20世紀(jì)70年代我國改革開放以來，我國高等教育得到了快速的發(fā)展。無論是在辦學(xué)理念、培養(yǎng)目標(biāo)、管理體制方面，還是在發(fā)展規(guī)模和水平上都有了較大幅度的提升。在這些現(xiàn)象背后我國高等學(xué)校的發(fā)展也隱藏著諸多問題，其中一個突出的問題就是教育教學(xué)管理水平低下，這成為當(dāng)前制約我國高等教育發(fā)展和社會人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸?，F(xiàn)代管理理論是繼科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展第三階段的產(chǎn)物，如何將現(xiàn)代管理理論運用到提升我國高校教育教學(xué)管理實踐中，是解決當(dāng)前高等學(xué)校教學(xué)管理落后問題的一個重要手段。

一、現(xiàn)代管理理論特征綜述

現(xiàn)代管理理論是指在二戰(zhàn)以后管理學(xué)界出現(xiàn)的一些學(xué)派思想，這一階段理論研究的顯著特點就是學(xué)派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。美國著名管理學(xué)家孔茨認(rèn)為當(dāng)時共有11個學(xué)派，包括經(jīng)驗主義管理學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派等?？v觀管理學(xué)各學(xué)派，雖各有所長，各有不同，但不難尋求其共性。/

現(xiàn)代管理理論首先突出系統(tǒng)化思想，其強調(diào)運用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析的方法來指導(dǎo)管理的實踐活動，解決和處理管理的實際問題。在管理實踐的過程中人們要明確地認(rèn)識到一個組織其實就是一個系統(tǒng)，同時其也是另一個更大系統(tǒng)中存在的子系統(tǒng)。所以，在現(xiàn)代管理理論中明確了在組織管理中，從整體角度來認(rèn)識管理實踐本文由收集整理中的問題，防止片面性和局部影響。其次，現(xiàn)代管理理論重視人在管理實踐中的決定性因素。由于管理的主體和對象都是人，而人本身又生活在一個客觀的環(huán)境中，同時他們也在一個組織或部門中工作，但是他們在其思想、行為等諸方面，可能與組織不一致?，F(xiàn)代管理理論重視人的因素，就是要注重人的社會性，對人的需要予以研究和探索，在一定的環(huán)境條件下，盡最大可能滿足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協(xié)力地為完成組織目標(biāo)而自覺作出貢獻。最后，現(xiàn)代管理理論強調(diào)管理實踐過程中要不斷創(chuàng)新，要積極改革，管理意味著創(chuàng)新，就是在保證“慣性運行”的狀態(tài)下，不滿足現(xiàn)狀，利用一切可能的機會進行變革，從而使組織更加適應(yīng)社會條件的變化。

現(xiàn)代管理理論是近幾十年來正在迅速崛起的一個較新的研究領(lǐng)域，其蓬勃發(fā)展主要是受到了社會對更高領(lǐng)導(dǎo)能力需求的推動，而這種推動力又來源于社會環(huán)境的迅速變化對組織領(lǐng)導(dǎo)的更高要求。社會生活急劇變化、時代經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)型、全球化進程的加速、知識經(jīng)濟時代的到來以及跨文化的信息交流與價值碰撞等，這些都在不斷對社會中各種組織的生存與發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，也對組織的領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。/

二、當(dāng)前高校教學(xué)管理實踐中存在的突出問題

1.管理模式和管理手段不適應(yīng)

當(dāng)前我國高等學(xué)校的管理模式和管理手段不適應(yīng)高等教育的快速發(fā)展，具體體現(xiàn)在當(dāng)前相當(dāng)一批院校尚未形成與時俱進的、完善的科學(xué)管理。由于近幾年我國高等教育招生規(guī)模的連續(xù)擴大，教師隊伍結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生著一系列的變化。許多年輕的新教師走上講臺，成為一線教學(xué)的主體，但是這批新教師教學(xué)經(jīng)驗不足，研究經(jīng)驗不夠。同時我國各個高校對教學(xué)隊伍建設(shè)沒有給予充分的重視，教學(xué)一線管理干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平不一，沒有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)掌握相關(guān)的教學(xué)管理專業(yè)知識，教學(xué)管理嚴(yán)重滯后。我國現(xiàn)行的高校教學(xué)管理多是以學(xué)校管理為主的管理體制、模式、制度、手段和運行機制，與當(dāng)今高校管理要求嚴(yán)重脫節(jié)。數(shù)萬人的高校仍沿用千人時期手工操作辦法管理的情況比較普遍，教學(xué)及管理隊伍多數(shù)缺乏教育學(xué)、心理學(xué)、教育管理學(xué)等基礎(chǔ)知識，尚需系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握相關(guān)知識。雖然我國當(dāng)前總體來說已成為世界上的教育大國，但是教育大國不等于是教育強國，還有相當(dāng)一批院校沒有形成健全的、完善的科學(xué)教學(xué)管理制度。

2.教學(xué)質(zhì)量管理手段落后，缺乏科學(xué)有效的評價方法和監(jiān)控體系 畢業(yè)論文

對教學(xué)工作而言，評價和監(jiān)控具有規(guī)范、導(dǎo)向、促進、診斷、反饋等作用，這對于改進教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量具有重要的價值。但是，目前許多高校尚未建立起科學(xué)有效的教學(xué)質(zhì)量管理評價和監(jiān)控體系，致使教學(xué)質(zhì)量評價及監(jiān)控難以充分發(fā)揮其各種作用。具體表現(xiàn)在：第一，教學(xué)質(zhì)量評價指標(biāo)體系不盡完善。教學(xué)評價指標(biāo)體系不平衡，偏重于課堂理論教學(xué)，而對其他教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)過程以及教材的使用監(jiān)控較少，特別是對實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)監(jiān)控不力。第二，教學(xué)質(zhì)量評價反饋體系不健全。對于教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，只重視評價標(biāo)準(zhǔn)的研究，不重視反饋信息的落實解決和跟蹤，在整個具體的反饋實施過程中不能準(zhǔn)確處理反饋信息，特別是對某些跨部門的反饋信息很難跟蹤，缺乏一個反饋鏈，某些重要信息就此不了了之。第三，評價缺乏科學(xué)性和靈活性，只有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、教學(xué)督導(dǎo)室的評價，沒有教師和學(xué)生的自我評價，缺乏全員性參與，沒有滲透到教學(xué)的各個環(huán)節(jié)。

三、現(xiàn)代管理理論在高校教學(xué)管理實踐中的運用

篇8

關(guān)鍵詞：公共部門；目標(biāo)管理

中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）09-000-01

一、目標(biāo)管理的概念及特點

目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理方式，最早的目標(biāo)管理僅是用于組織成員業(yè)績考評、行為激勵的一種手段。最近的發(fā)展則是把組織的戰(zhàn)略計劃等均納入目標(biāo)管理之中，像組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、流程改造、文件管理、創(chuàng)新開支等都成為目標(biāo)管理體系的內(nèi)容。本文認(rèn)為，所謂目標(biāo)管理是使組織中的上級和下級一起協(xié)商， 根據(jù)使命確定一定時期內(nèi)組織的總目標(biāo)， 由此決定上、下級的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了完成其即定目標(biāo)， 通過授權(quán)讓其管理層及其員工根據(jù)公司上級經(jīng)理的目標(biāo)， 按照自己的崗位職責(zé)以自己的方式進行業(yè)務(wù)或管理活動， 以完成公司的總體目標(biāo)。管理者在目標(biāo)管理的過程中關(guān)注的是共同目標(biāo)的達成狀況， 而不是將主要關(guān)注點放在下屬的執(zhí)行過程中①。目標(biāo)管理是一個管理領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，是一個組織有效運作的有效管理體系，而不能把目標(biāo)管理看作是組織的一種附加的管理任務(wù)[1]。

二、目標(biāo)管理與績效考核

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個部分是績效考核，它是指為了實現(xiàn)組織既定的目的，運用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對承擔(dān)目標(biāo)實現(xiàn)過程及結(jié)果的各級管理人員完成指定任務(wù)的工作實績做出價值判斷的過程。企業(yè)目標(biāo)管理與績效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：

第一，績效考核是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。通過對一定時期內(nèi)部門和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對員工的工作情況作總結(jié)和評價并獎勵，由此對目標(biāo)的進一步改進以及作為人力資源部門對員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

第二，目標(biāo)管理讓績效考核工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化[4]?？冃Э己丝梢愿鶕?jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個員工的行為來自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績效評價工作更具有科學(xué)性和操作性。

第三，績效考核的方法對目標(biāo)管理有一定得影響?？冃Э己朔椒ǖ墓?、公平、公開對企業(yè)下一時期的目標(biāo)管理工作實施的影響是很大的，績效考核是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實施目標(biāo)管理的開始[5]。

三、公共管理部門目標(biāo)管理的對策和建議

在績效管理與目標(biāo)管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類似齒輪傳動的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績效管理工作的具體操作方法，推進人力資源管理的有效開展。績效管理工作系統(tǒng)中一項重要的核心內(nèi)容是績效考核，績效考核是績效管理工作的支撐點，但考評不等于管理；同時，靜態(tài)的管理，而非動態(tài)的績效管理。也就是說。只是以“秋后算賬”的形式被動地去評估員工過去的表現(xiàn)，更明確地說，是以員工過去的表現(xiàn)給考評者留下的感覺來考評。有時甚至因為一些操作者或管理者在考評時缺乏科學(xué)的績效標(biāo)準(zhǔn)，而采取了不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、任意性的做法。比如，主要憑印象進行定性的考評，而這樣又極容易因為“暈輪效應(yīng)”、“首因效應(yīng)”、“投桃報李”等原因?qū)е虏荒苓M行公平、客觀的考評。員工們雖然有努力的愿望，但由于沒有明確的目標(biāo)，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無所適從。所以，考評反而起了負(fù)面作用，引起員工的不滿、跳槽、消極怠工甚至惡意對抗。如果消極放棄，又導(dǎo)致績效管理及考核不了了之[10]。

績效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時應(yīng)該涵蓋及融合目標(biāo)管理的工作內(nèi)容。首先，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門，各部門目標(biāo)再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個人目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達成。與此同時，績效管理人員也要參加到目標(biāo)的制定過程中，一定程度上使得績效標(biāo)準(zhǔn)的制定與目標(biāo)的制定實現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門目標(biāo)和崗位目標(biāo)也就可以作為績效考評的績效標(biāo)準(zhǔn)。其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個上級部門的管理，戍依據(jù)年度目標(biāo)列明每個崗位與本身職務(wù)一致的工作目標(biāo)，同時兼顧或者協(xié)調(diào)多個上級的要求。在工作目標(biāo)定出后，主管應(yīng)與員工對制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來一年的目標(biāo)。此外，在目標(biāo)實施過程中，績效管理者要按照績效標(biāo)準(zhǔn)進行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達到工作再簡化的目的。第三，經(jīng)過一定的時期，員工對照目標(biāo)，績效考評者對照標(biāo)準(zhǔn)，雙方都主動地做客觀的檢查和考評，找出不足和原因，確定改進的方向和方法，進入下一個循環(huán)[12]。這樣，通過績效管理的事前溝通、事中調(diào)控、事后考評等一系列工作，讓每一個人都自覺地動起來，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實現(xiàn)自我計劃、自我執(zhí)行、自我確認(rèn)和自我調(diào)整的?！白晕夜芾怼钡淖罡呔辰纭＿@樣，既實現(xiàn)了有據(jù)此可以進行科學(xué)考評的績效標(biāo)準(zhǔn)，又實施了真正的動態(tài)績效管理。這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是在考核期開始前事先確定的，是事先討論過的考核方法在員工成績已經(jīng)完成之后的應(yīng)用。由于考核期開始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績實現(xiàn)程度方面是開發(fā)性的。在目標(biāo)實現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實現(xiàn)創(chuàng)造性。在考評之后，考評者與員工雙方在共同認(rèn)可的情況下，制定下一個循環(huán)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而積極地進入下一個工作程序，從中體現(xiàn)了激勵性.可見，如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專長，并對其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計績效考核制度的最高指導(dǎo)原則。所以，要想績效管理取得績效，達到目標(biāo)管理的目標(biāo)，就應(yīng)該自始至終以“目標(biāo)”實施于“績效”的運程中。

注釋：

①張金鑒.管理學(xué)新論[M].臺灣：五南圖書出版公司，2001，18.

參考文獻：

[1][美]彼德?德魯克.帥鵬，等譯.管理實踐[M].工人出版社，2005，37-43.

[2]伍雨，李佳.對目標(biāo)管理的若干思考[J].合作經(jīng)濟與科技，2008（11）：38-39.

[3]宋寅豐.對目標(biāo)管理的再認(rèn)識[J].經(jīng)濟師，2000（8）：122-124

[4]吳躍，辜曉平.基于目標(biāo)管理的績效考核[J].價值工程，2006（10）：102-105.

篇9

關(guān)鍵詞：施工 安全管理 安全技術(shù) 對策措施

引言

近年來, 我國正在進行大規(guī)模的基本建設(shè)。資料顯示, 2005年我國業(yè)完成總產(chǎn)值34745.8億元, 同比增長19.7% , 全社會業(yè)實現(xiàn)增加值10018 億元, 占國內(nèi)生產(chǎn)總值的5.5% , 為推動國民經(jīng)濟持續(xù)快速發(fā)展做出了重要貢獻。在建設(shè)業(yè)高速發(fā)展的背景下, 安全形勢卻不容樂觀, 2005年全國建設(shè)行業(yè)發(fā)生傷亡事故2288起, 死亡2607人, 居工礦商貿(mào)領(lǐng)域第二位。造成行業(yè)事故頻發(fā)的原因十分復(fù)雜, 主要有: 安全管理機制與安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀不相適應(yīng); 安全交叉管理突出; 企業(yè)粗放經(jīng)營, 管理水平較低; 施工工序及安全技術(shù)復(fù)雜, 不穩(wěn)定因素較多; 隊伍整體素質(zhì)較低; 安全研究滯后等等。

1、安全價值及效益分析

安全需要投入, 安全也帶來效益。在施工過程中, 安全不僅帶來含價值因素的經(jīng)濟效益, 還帶來包含非價值因素( 健康、安定、幸福等) 的社會效益。安全具有兩大基本功能: 第一, 直接減輕或免除事故或危害事件給人、社會和自然造成的損傷, 實現(xiàn)保護人類財富、減少無益損耗和損失的功能; 第二, 保障勞動條件和維護經(jīng)濟增值過程,實現(xiàn)間接為社會增值的功能。

第一種功能稱為“拾遺補缺”, 可用損失函數(shù)L( S) 來表示:

L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l(wèi)> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)

第二種功能稱為“本質(zhì)增益”, 可用增值函數(shù)I( S) 來表示:

I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)

安全總體經(jīng)濟功能, 可用安全功能函數(shù)F( S) 來表示:

F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)

以上三式中, L、l、L0 均為統(tǒng)計常數(shù)。

圖1 中, 增值函數(shù)I( S) 隨安全性S的增大而增大, 但I( S) 值是有限的, 最大值取決于系統(tǒng)本身的功能。損失函數(shù)L( S) 隨安全性S的增大而減小, 當(dāng)系統(tǒng)無任何安全性( S=0) 時, 從理論上講損失趨于無窮大, 具體值取決于機會因素; 當(dāng)S趨于100% 時, 損失趨于0。無論是“本質(zhì)增益” ( 安全創(chuàng)造正效益) 還是“拾遺補缺”( 安全減少負(fù)效益) , 都表明安全創(chuàng)造了價值。

當(dāng)安全性S趨于0即系統(tǒng)無任何安全保障時, 系統(tǒng)不但毫無利益可言, 還將出現(xiàn)趨于無窮大的負(fù)效益( 損失) ;當(dāng)安全性S到達SL點, 由于正負(fù)功能抵消, 系統(tǒng)功能為0, 因而SL為安全性的基本下限; 當(dāng)S> SL后, 系統(tǒng)出現(xiàn)正功能; 當(dāng)S值趨近100% 時, 功能增加的速度逐漸降低, 并最終局限于系統(tǒng)本身的功能水平( 如圖2所示) 。這說明安全維護了系統(tǒng)的創(chuàng)值功能, 從而也體現(xiàn)了其自身價值。

2、施工安全管理對策與措施

2.1 現(xiàn)代安全科學(xué)理論的表征

現(xiàn)代安全科學(xué)理論認(rèn)為, 傷亡事故的發(fā)生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)引起的。控制人的不安全行為, 需要在總結(jié)心理學(xué)、行為科學(xué)等成果的基礎(chǔ)上, 通過教育、培訓(xùn)等來提高人的意識和能力; 物的不安全狀態(tài)須采取實用安全技術(shù)來改善。對于工業(yè)復(fù)雜系統(tǒng), 完全依靠安全技術(shù)系統(tǒng)的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故; 直接影響安全技術(shù)系統(tǒng)可靠性和人的可靠性的組織管理因素, 事實上已成為導(dǎo)致復(fù)雜系統(tǒng)事故發(fā)生的最深層原因。施工作為一個復(fù)雜大系統(tǒng), 人、設(shè)備、環(huán)境三類因素是導(dǎo)致事故發(fā)生的直接原因, 管理缺陷是事故發(fā)生的間接原因。根據(jù)布爾代數(shù)原理, 描述這四類因素的邏輯關(guān)系, 可用如下公式:

T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)

式中, T 代表事故; X1 代表導(dǎo)致事故的管理因素; X2代表導(dǎo)致事故的人的因素; X3 代表導(dǎo)致事故的設(shè)備因素;X4代表導(dǎo)致事故的環(huán)境因素。

公式( 4) 表明, 導(dǎo)致事故發(fā)生的四類因素中, 管理因素的結(jié)構(gòu)重要度最大, 制約著其他三類因素。施工企業(yè)安全管理工作出現(xiàn)問題, 必然引起人的不安全行為、設(shè)備的不安全狀態(tài)和環(huán)境的缺陷, 從而導(dǎo)致事故的發(fā)生。

2.2 企業(yè)安全文化建設(shè)

安全文化是指人們對安全的理解和態(tài)度, 或是處理與風(fēng)險相關(guān)的模式和規(guī)則。對企業(yè)來說, 它是指一個組織對于安全和健康的價值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業(yè)安全管理的基礎(chǔ), 對企業(yè)的成功與否影響極大。為了建立安全文明的施工現(xiàn)場, 企業(yè)必須清醒地認(rèn)識到安全管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的一致性。企業(yè)要做好安全文化建設(shè), 必須做到以下幾點:

第一, 始終堅持“安全第一, 預(yù)防為主”的方針, 牢固樹立“以人為本, 關(guān)愛生命”的思想, 切實落實“管生產(chǎn)必須管安全”的安全生產(chǎn)責(zé)任制, 深入貫徹國家和地方各級政府的安全法律法規(guī)。

第二, 培育團結(jié)協(xié)作、敢打硬仗的團隊精神, 積極倡導(dǎo)共同的安全價值觀、思維方式和行為規(guī)范, 積極營造員工心理認(rèn)同以及良好的安全生產(chǎn)環(huán)境和秩序。

第三, 建立和完善企業(yè)教育和培訓(xùn)體系, 不搞形勢, 不走過場, 定期進行安全法律法規(guī)學(xué)習(xí), 對員工的安全教育常抓不懈, 有針對性地開展安全操作技能培訓(xùn)和競賽, 使每一位員工真正掌握安全知識、增強安全意識。

第四, 建立一整套激勵和約束機制, 包括安全獎勵機制、人文關(guān)懷機制、員工福利機制、安全考核機制、安全曝光機制、安全行為約束機制、安全責(zé)任約束機制等。

2.3 施工安全管理模式―――安全定置管理

定置管理是對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人、物、場所三者之間的關(guān)系進行科學(xué)的分析研究, 使之達到最佳結(jié)合狀態(tài)的一種科學(xué)管理方法。它以完整的信息系統(tǒng)為媒介, 以實現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的, 通過對現(xiàn)場的整理、整頓, 把生產(chǎn)中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在規(guī)定位置上, 使其隨手可得, 促進生產(chǎn)現(xiàn)場管理科學(xué)化, 達到高效生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。施工安全定置管理包括分析、設(shè)計、組織、實施、檢查等內(nèi)容。分析研究是施工安全定置管理的基礎(chǔ)性工作, 也是使定置管理更加科學(xué)、合理的關(guān)鍵性工作, 深入施工現(xiàn)場, 應(yīng)用工業(yè)工程學(xué)方法, 對生產(chǎn)工藝、設(shè)備、工具以及人、物與場所的結(jié)合狀態(tài)、信息流動狀態(tài)等進行研究。在掌握施工現(xiàn)場第一手資料的基礎(chǔ)上, 對施工現(xiàn)場系統(tǒng)各要素進行優(yōu)化配置設(shè)計, 并設(shè)計出施工安全定置圖。根據(jù)所設(shè)計的施工安全定置管理方案和定置圖, 對施工現(xiàn)場系統(tǒng)實施定置調(diào)整與整改, 同時加強實施過程與效果的檢查和考核。施工安全定置管理實施程序步驟如圖3 所示。

圖3 施工安全定置管理實施程序步驟

3、施工安全技術(shù)對策與措施

3.1 防止人失誤的技術(shù)措施和方法

一是耐失誤設(shè)計。這種方法是通過精心設(shè)計使得員工不發(fā)生失誤或者即使發(fā)生失誤也不會產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤, 采用連鎖裝置強制性地防止誤操作, 采用誤動自鎖裝置使人失誤無害化等等。

二是冗余技術(shù)。IEEE可靠性協(xié)會對“冗余”的定義是“在需要時運行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個或幾個而不是所有措施( 裝置) 發(fā)生故障, 系統(tǒng)仍能正常運行。它的目的是提高系統(tǒng)可靠性。例如在危險崗位由雙人操作, 或人機并行, 采用備用系統(tǒng)等。當(dāng)然, 防止人失誤的措施還有很多, 在此不再詳細(xì)論述。

3.2 防止事故發(fā)生的安全技術(shù)和方法

一是消除危險源, 盡量減少和降低危險程度。通過采用原材料的替代、工藝的替代, 用無毒材料代替有毒材料、用生物技術(shù)代替工程技術(shù)等等, 都能夠達到消除和減少危險源的目的。

二是限制能量或危險物質(zhì)。通過采用限制的技術(shù)措施將能量和危險物質(zhì)控制在安全范圍內(nèi), 如限位、限壓、控溫等。三是隔離。在時間和空間上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險物質(zhì)。

3.3 采取減少故障發(fā)生的措施

一是選取合理的安全系數(shù)。安全系數(shù)是設(shè)計或施工中必須考慮的一個因素, 它能保證物或施工機械零部件所要求的強度裕量, 保證設(shè)備安全運行和工藝工序的正常進行。在設(shè)計和施工技術(shù)方案中, 要按照既安全可靠又節(jié)省的原則, 從安全和效益兩個方面考慮,辨證統(tǒng)一地進行分析, 選取合理的安全系數(shù)。

二是提高可靠性。提高物、設(shè)備和附件在規(guī)定條件下和規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定功能的性能, 具體有降低額定值、冗余設(shè)計、選用高質(zhì)量材料、維修保養(yǎng)和定期更換等。

三是安全監(jiān)控。即對施工中的危險源進行監(jiān)控, 控制某些技術(shù)參數(shù), 使其達不到危險的程度, 從而避免事故。

3.4 認(rèn)真做好安全技術(shù)交底

工程開工前, 項目負(fù)責(zé)人應(yīng)向參加施工的各類現(xiàn)場管理人員認(rèn)真進行安全技術(shù)措施交底, 使大家明白工程施工特點及各時期安全施工的要求, 這是貫徹施工安全措施的關(guān)鍵。施工過程中, 現(xiàn)場管理人員應(yīng)按施工安全措施要求, 對操作人員進行詳細(xì)的工序、工種安全技術(shù)交底, 使全體施工人員懂得各自崗位職責(zé)和安全操作方法。同時認(rèn)真履行交底簽字手續(xù), 以增強接受交底人員的責(zé)任心。工程從開工到竣工的整個過程都存在諸多不安全因素和不安全隱患, 如果預(yù)見不到, 安全管理措施不善, 將不同程度地影響施工進度和效益, 乃至造成人身安全事故。

3.5 加強重視對施工機械設(shè)備的安全檢查

特別是塔吊， 塔吊等建筑起重設(shè)備安裝和拆卸必須由有資質(zhì)、安全生產(chǎn)許可證的單位承擔(dān)，其項目負(fù)責(zé)人、安全員以及起重設(shè)備司機、司索、指揮等從業(yè)人員必須持證方可上崗；

安裝前，對塔吊等建筑起重設(shè)備主體結(jié)構(gòu)質(zhì)量狀況必須嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)設(shè)備自身構(gòu)件缺失、殘破、失效的必需及時修復(fù)更換；比如：使用中鋼絲繩，倒鉤，螺栓等檢查不可掉以輕心；

安裝和拆卸過程中，設(shè)備周圍必須做好安全防護工作，必須按照規(guī)定由專業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)場進行監(jiān)督指導(dǎo)，各項安全保險、限位裝置必須安裝正確，靈敏可靠；嚴(yán)格按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)要求有序進行拆卸，嚴(yán)禁違章指揮、違章操作，冒險作業(yè)。

結(jié)語

篇10

關(guān)鍵詞：需求層次理論 軍隊醫(yī)院 聘用人員 管理

隨著市場競爭的日益激烈以及軍隊醫(yī)院不斷精簡整編，為了更好的保障軍隊醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，很多軍隊醫(yī)院不得不面向當(dāng)?shù)卣惺找欢康暮贤迫藛T，我們常稱其為聘用人員。隨著各醫(yī)院對社會人力資源需求的日益突出，聘用人員已經(jīng)成為軍隊醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展過程中的一支必不可少的重要力量。本文就為了完善軍隊醫(yī)院聘用人員管理制度，根據(jù)需求層次理論的相關(guān)知識結(jié)合筆者的長期工作經(jīng)驗，探討分析基于需求層次理論的軍隊醫(yī)院聘用人員管理方式。

一、完善生活保障機制

對于聘用人員應(yīng)該首先要為其創(chuàng)造條件，滿足其基本生活保障，滿足其生理需求。這主要是要求醫(yī)院能建立和完善公平、合理的薪資制度以及住房保障制度等。比如，聘用人員應(yīng)該與當(dāng)?shù)氐目傮w工資水平相適應(yīng)，并在人員的能力和工作性質(zhì)基礎(chǔ)上給予一定的補貼。由于體制不同，醫(yī)、藥、護、技等專業(yè)技術(shù)人才在最初選擇就業(yè)醫(yī)院時往往不考慮軍隊醫(yī)院，來院后也常常沒有歸屬感。所以在制定我院薪資標(biāo)準(zhǔn)前期，對我市三家同級別醫(yī)院進行了薪資福利待遇調(diào)研，并在以此為標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增設(shè)浮動津貼，使軍隊聘用人員的薪酬、福利、補助等與地方醫(yī)院保持一致或略高，做到同工同酬，沒有區(qū)別對待的現(xiàn)象。

二、完善社會保障體系

完善聘用人員的社會保障體系是滿足聘用人員的安全需求。聘用人員需要安全穩(wěn)定以及對將來生活的安全保障。相關(guān)社會保障的完善可有效地解除患者對家庭、意外事件、疾病等情況的后顧之憂，從而有更多的精力和信心投身于自身的工作中，從而可更大限度地提高其勞動生產(chǎn)率。軍隊醫(yī)院可以與地方相關(guān)政府部門積極溝通協(xié)調(diào)，解決好聘用人員的各項社會保障問題。如參照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為聘用人員辦理養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、工傷保險以及生育保險等，并按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為聘用人員足額繳納住房公積金。

三、創(chuàng)造關(guān)愛和諧的集體氛圍

創(chuàng)造關(guān)愛和諧的集體氛圍是滿足聘用人員的社交需求的重要形式。首先，醫(yī)院應(yīng)該積極組織醫(yī)院內(nèi)相關(guān)工作人員之間的互相溝通，定期組織一些業(yè)余活動，活動形式可多樣化，比如運動會、技能比武、專業(yè)比賽、藝術(shù)展等，讓聘用人員與軍隊人員之間拉近拉近距離，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與聘用人員之間增進溝通，讓同事之間增進友誼。

四、人性化管理

每個人都希望自身能得到他人的尊重，軍隊醫(yī)院的聘用人員更是如此。所以軍隊醫(yī)院在對聘用人員的管理中，應(yīng)該充分體現(xiàn)出對聘用人員的人格、能力、情感、權(quán)利等方面的尊重。這就需要軍隊醫(yī)院在對聘用人員的管理中，應(yīng)該統(tǒng)一對待，人性化進行管理。在任務(wù)分配時，不能因為聘用人員的聘用身份而區(qū)別對待，因根據(jù)相關(guān)人員的個人能力而進行分配。讓聘用人員消除“合同工”、“臨時工”的概念。

五、搭建成長平臺

醫(yī)院為聘用人員創(chuàng)造和搭建成長平臺，聘用人員也有實現(xiàn)自我價值的機會，從而將個人能力發(fā)揮到極致。首先，醫(yī)院應(yīng)該在醫(yī)院開展相關(guān)能力培訓(xùn)，讓聘用人員有機會不斷學(xué)習(xí)、提高，同時鼓勵聘用人員不斷深造、不斷完善，讓醫(yī)院聘用人員與軍隊人員有同樣的教育機會。同時也為聘用人員創(chuàng)造晉升的渠道，在醫(yī)院選拔和任用人才時，不能因為選拔對象的聘用身份而受到限制，凡是能力突出、對醫(yī)院作出一定貢獻、品格端正的人才，無論是軍隊人員還是聘用人員都應(yīng)該一道被視作選拔對象。

六、討論

基本需求層次理論，也被人們稱為“馬洛斯理論”或“馬洛斯需求層次理論”，是美國心理學(xué)家亞伯拉罕?馬洛斯所提出的一項行為科學(xué)理論。馬洛斯認(rèn)為人的需求可總的概括為身體需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實現(xiàn)需求這五大類，這五大類需求按照層次由低到高排列。當(dāng)下聘用人員成為軍隊醫(yī)院的一項重要組成部分，如何做到吸納、留住、開發(fā)、激勵聘用人才更好地為醫(yī)院作出貢獻，是當(dāng)下很多軍隊醫(yī)院長期思考的問題。而大量研究指出，滿足人的五大類基本層次需求，可實現(xiàn)聘用人員的合理管理，是聘用人員管理的中心環(huán)節(jié)。聘用人員管理是一項系統(tǒng)的工程，并非人們常說的招聘、培訓(xùn)、使用等幾個方面的總和，而應(yīng)該是著眼于人力資源建設(shè)的整體需求，應(yīng)該將聘用人員管理與軍隊醫(yī)院各方面工作聯(lián)系起來。不僅需要將各要素之間聯(lián)系起來，同時也應(yīng)該將聘用人員管理與社會人力資源的大環(huán)境聯(lián)系起來。

參考文獻

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