導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇酒店人力資源管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1、員工素質(zhì)較低，服務(wù)質(zhì)量下降

有關(guān)資料顯示，當(dāng)前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員擁有大專以上學(xué)歷的占11.2%，本科以上學(xué)歷的僅占0.34%；多數(shù)從事餐飲行業(yè)的人員屬初中學(xué)歷和高中學(xué)歷，其中高中學(xué)歷的約有71%。由此可知，從事酒店管理的人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，學(xué)歷層次偏低。而員工的總體素質(zhì)普遍偏低，一方面使得酒店的服務(wù)質(zhì)量水平下降，這會(huì)使得顧客的滿意度上升得非常緩慢，導(dǎo)致酒店發(fā)展緩慢，很難躋身優(yōu)秀的酒店業(yè)中；另一方面，員工的總體自我醒悟意識(shí)不夠高，這體現(xiàn)在員工不能對(duì)顧客的需求做進(jìn)一步的評(píng)估，從而使公司錯(cuò)過(guò)了潛在的利潤(rùn)，另外，它還體現(xiàn)在員工不能根據(jù)酒店的實(shí)際情況對(duì)酒店的員工培訓(xùn)和規(guī)章制度提出寶貴的意見(jiàn)。因此，員工素質(zhì)低會(huì)導(dǎo)致公司失去了很多潛在的顧客機(jī)會(huì)。

2、從業(yè)人員頻繁流動(dòng)，人才流失慘重

我們經(jīng)?？吹骄频觊T(mén)口長(zhǎng)期掛著招聘新員工的招牌，這是因?yàn)閺木频甑牡讓悠胀▎T工到中層管理都習(xí)慣于跳槽。員工之所以頻繁跳槽，一方面是因?yàn)榫频甑墓ば捷^低，另一方面則是因?yàn)榫频甑母＠霾缓谩Ｒ坏┚频陜?nèi)的從業(yè)人員跳槽了，酒店肯定會(huì)流失一部分人才，而招聘了一些新的員工就意味著要進(jìn)行新一輪的培訓(xùn)，這需要投入新的人力資源管理成本，因此這給人力資源管理帶來(lái)了很大的壓力，浪費(fèi)了企業(yè)成本資源。

3、薪酬分配落差較大酒店行業(yè)的薪酬

基本上與時(shí)間成正比，即員工為酒店服務(wù)的時(shí)間越長(zhǎng)，得到晉升的可能性就越大，薪酬就會(huì)越高。這需要員工花費(fèi)很大的時(shí)間成本與耐心才能晉升到自己想要的職位，才能得到自己夢(mèng)寐以求的工薪，這對(duì)很多新員工來(lái)說(shuō)不公平。一般情況下，酒店業(yè)老總的薪酬是普通一線員工的幾十倍，這樣就會(huì)使一些員工心里產(chǎn)生不平衡感，導(dǎo)致他們工作不積極，影響工作效率和質(zhì)量，甚至還有可能影響酒店的整體形象。

4、管理不夠人性化

上下級(jí)缺乏溝通上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬漠不關(guān)心，員工之間缺乏溝通。在上級(jí)與下級(jí)之間，他們只有在上班的時(shí)候進(jìn)行溝通，而且都是上級(jí)向下級(jí)下達(dá)命令，下級(jí)則只能執(zhí)行命令，而在工作之外，上下級(jí)之間基本上沒(méi)有任何的溝通，上級(jí)既不關(guān)心下屬的生活，也從來(lái)不向采納任何意見(jiàn)；員工也不敢向上級(jí)搭訕，在非工作時(shí)間更不敢與上級(jí)攀談，交流心得等等。在工作中，員工完全沒(méi)有主人翁責(zé)任感，有些管理者甚至把老板安排給他們的工作看做是一種“恩賜”，因此他們?cè)趫?zhí)行任務(wù)的時(shí)候往往感到非常自豪，并以“救世主”自居，這樣就導(dǎo)致管理者缺乏戰(zhàn)略目光，他們對(duì)酒店管理沒(méi)有遠(yuǎn)見(jiàn)，缺乏主見(jiàn)，只是一味地執(zhí)行上級(jí)安排的任務(wù)，從而導(dǎo)致了酒店內(nèi)部實(shí)際出現(xiàn)了“家族管理”。因此，上下級(jí)間缺乏有效的溝通最終會(huì)導(dǎo)致酒店管理固步自封，無(wú)法創(chuàng)新，難以取得進(jìn)步。

二、針對(duì)酒店人力資源管理現(xiàn)狀的對(duì)策

1、根據(jù)酒店需要招聘不同的員工不同的酒店

對(duì)員工的要求不同，酒店要有選擇地招聘員工。例如，企業(yè)是選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的員工還是新員工進(jìn)行培訓(xùn)，公司實(shí)際上需要怎樣的員工。對(duì)于培訓(xùn)成本不算高的普通員工，很多都會(huì)選擇招聘新員工，而對(duì)于中上層管理，企業(yè)則更希望員工有著豐富的經(jīng)驗(yàn)，并具有相應(yīng)的學(xué)識(shí)，能為公司出謀劃策，從而促進(jìn)公司的發(fā)展。再者，企業(yè)的晉升制度在很大程度上影響招聘者的選擇，例如一個(gè)有抱負(fù)的年輕人則不會(huì)選擇在“家族管理”式的酒店，此時(shí)，公司就要制定相應(yīng)的晉升制度來(lái)留住人才，以免由于聘用不當(dāng)而造成人才流失過(guò)快而影響公司的經(jīng)營(yíng)。

2、完善公司聘用機(jī)制，減少人才流失

一般情況下，人員流失率低的公司都擁有有效留住人才的戰(zhàn)略。以負(fù)責(zé)任、積極向上、工作認(rèn)真、擁有相關(guān)知識(shí)和技能的員工為模范并對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)是該戰(zhàn)略的一個(gè)基本內(nèi)容。要達(dá)到該戰(zhàn)略，要求公司有一個(gè)有效的聘用機(jī)制。企業(yè)所制定的聘用機(jī)制可包含以下內(nèi)容。首先，為員工提供合理的薪酬和良好的福利待遇。例如，與同等級(jí)的酒店相比，企業(yè)可以考慮為員工提供更好的食宿環(huán)境，對(duì)表現(xiàn)出色的員工進(jìn)行褒獎(jiǎng)并給予相應(yīng)的獎(jiǎng)金，如“月評(píng)”。其次，在培訓(xùn)和發(fā)展中發(fā)現(xiàn)表現(xiàn)良好的員工時(shí)，應(yīng)當(dāng)給予他們晉升的機(jī)會(huì)。這不僅能提升企業(yè)內(nèi)部員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)他們的工作熱情，而且還能吸引外來(lái)優(yōu)秀員工，為企業(yè)招攬了大量的優(yōu)秀人才。接著，要制定高效的溝通交流機(jī)制。尤其是上下級(jí)之間一定要進(jìn)行的溝通，上級(jí)要善于聆聽(tīng)下屬的意見(jiàn)并采納有效的建議；在生活上，上級(jí)也要關(guān)心下級(jí)的生活，對(duì)下級(jí)噓寒問(wèn)暖，這會(huì)使員工有一種賓至如歸的感覺(jué)，因此，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心會(huì)使員工更加努力為企業(yè)工作。最后，要保持員工的工作積極性。企業(yè)可建立一個(gè)互助的工作環(huán)境，這樣不僅能促進(jìn)內(nèi)部員工之間的溝通交流，而且這種融洽的氣氛能提高員工的工作積極性。通過(guò)以上戰(zhàn)略，企業(yè)可以建立一個(gè)高效的聘用機(jī)制，這樣就會(huì)使員工對(duì)自己現(xiàn)有的工作環(huán)境和工作崗位感到非常滿意，他們就會(huì)盡心盡力地為公司付出，所以他們就不會(huì)輕易離職，進(jìn)而大大減少了人才流失率，降低人力資源管理成本。

3、運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)員工

創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境要想提高酒店人力資源管理水平，創(chuàng)造一個(gè)有力的員工激勵(lì)機(jī)制是必不可少的。一個(gè)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠正確引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)，對(duì)員工的付出做出充分的肯定，它運(yùn)用的優(yōu)劣對(duì)酒店的命運(yùn)起著關(guān)鍵的作用，因此，現(xiàn)代酒店人力資源管理人員必須要把握好激勵(lì)機(jī)制的原則才能更好為酒店服務(wù)。首先，要把握好最佳時(shí)機(jī)才能運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制。由于人類的需求是多變的，即使在同一時(shí)期也會(huì)有不同的需求，所以酒店人力資源管理人員要了解員工的普遍需求。例如，對(duì)于有些員工在進(jìn)行任務(wù)前就出現(xiàn)了意志消沉的癥狀，應(yīng)當(dāng)提前激勵(lì)；在完成任務(wù)之后表現(xiàn)得非常出色的，又該如何進(jìn)行適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)；當(dāng)內(nèi)部員工在工作的時(shí)候遇到困難，并希望得到安慰的時(shí)候，應(yīng)當(dāng)關(guān)心問(wèn)候員工，對(duì)其進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)。需要注意的是，激勵(lì)的原則是一致的，但方法千差萬(wàn)別，常常因時(shí)、因人而異，因此，在實(shí)際操激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候要靈活運(yùn)用，在不同時(shí)間、針對(duì)不同類型的員工采取適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，這將會(huì)提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度和工作效率，減少離職率，有利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。其次，激勵(lì)機(jī)制要公開(kāi)透明，創(chuàng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。要做到這點(diǎn)，就應(yīng)當(dāng)盡量合理地分配任務(wù)，使員工在獲得薪酬方面的機(jī)會(huì)均等。員工應(yīng)當(dāng)在同一工作條件下通過(guò)同一考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)自己的業(yè)績(jī)。另外，激勵(lì)機(jī)制在實(shí)行的過(guò)程中一定要公開(kāi)透明，使獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰有所根據(jù)，這樣才能說(shuō)服人心，才能提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)這樣的激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)能夠營(yíng)造一個(gè)舒適的工作環(huán)境，員工之間能夠融洽相處，從而實(shí)現(xiàn)酒店與員工雙贏。

4、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)，培養(yǎng)優(yōu)秀的忠誠(chéng)員工

首先要使員工從思想上認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性。通過(guò)培訓(xùn)可以增加員工對(duì)公司的認(rèn)識(shí)，提升他們的技能，從而使顧客得到滿意；顧客滿意之后酒店的口碑好、知名度提高，從而吸引更多的顧客，使得酒店的利潤(rùn)增多；而酒店的利潤(rùn)增多之后，員工的福利也會(huì)得到相應(yīng)的提高，公司也有更多的資金投入培訓(xùn)，以此類推。其次，酒店要從不同渠道和層次來(lái)豐富培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，可以通過(guò)多媒體對(duì)員工進(jìn)行情景案例分析培訓(xùn)；可以領(lǐng)導(dǎo)員工到野外參加一些活動(dòng)來(lái)培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。在培訓(xùn)過(guò)程中避免小題大做，即有些錯(cuò)誤只是屬于個(gè)人所為，沒(méi)必要浪費(fèi)大家的時(shí)間在該問(wèn)題上；培訓(xùn)也因人而異，應(yīng)當(dāng)分別對(duì)普通員工、底層管理者、中層管理者培訓(xùn)不同的內(nèi)容。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇2

一、現(xiàn)代酒店組織中人力資源管理的重要性

為了更好地理解人力資源管理人員的道德倫理責(zé)任，我們有必要了解現(xiàn)代酒店組織中人力資源管理的重要性。管理高效的人力資源管理人員往往把自身的倫理道德意識(shí)與員工、戰(zhàn)略、企業(yè)文化等聯(lián)系在一起。在高度依賴于首創(chuàng)性、創(chuàng)造力、員工責(zé)任度的環(huán)境下，酒店組織的整體戰(zhàn)略與人力資源管理體系的結(jié)合對(duì)于最大化酒店效益是至關(guān)重要的。很多實(shí)證研究表明，與傳統(tǒng)的人力資源管理相比較，具備倫理道德意識(shí)的人力資源管理能夠創(chuàng)造更大的酒店績(jī)效。運(yùn)營(yíng)高效的酒店，其戰(zhàn)略目標(biāo)同時(shí)兼顧組織導(dǎo)向和員工導(dǎo)向，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值和員工價(jià)值為基礎(chǔ)。

二、酒店人力資源管理人員的作用

在倫理的人力資源管理中，人力資源管理人員的作用越來(lái)越得到組織領(lǐng)導(dǎo)者的注意。作為倫理管理的酒店人力資源管理人員必須對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)，處理好員工與組織之間的關(guān)系，滿足利益相關(guān)者利益，實(shí)現(xiàn)酒店對(duì)社會(huì)的責(zé)任感。倫理人力資源管理表現(xiàn)在對(duì)酒店雇員等利益相關(guān)者承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。在組織管理中，倫理人力資源管理是一種組織管理的理念，人力資源管理人員通過(guò)創(chuàng)造高信任文化，試圖滿足利益相關(guān)者的利益。它以價(jià)值為基礎(chǔ)、以原則規(guī)范為核心對(duì)利益相關(guān)者負(fù)責(zé)任。倫理人力資源管理人員的責(zé)任就是把酒店雇員看做是酒店管理的擁有者和合作者，實(shí)現(xiàn)下下級(jí)之間良好的溝通與交流，讓組織員工及時(shí)準(zhǔn)確地了解酒店面對(duì)的機(jī)會(huì)與威脅，優(yōu)化酒店戰(zhàn)略目標(biāo)，達(dá)到雙贏，而不是在各利益相關(guān)者之間達(dá)成妥協(xié)。

三、酒店人力資源管理者應(yīng)具備的風(fēng)格

作為酒店的領(lǐng)導(dǎo)者范疇，具備倫理意識(shí)的人力資源管理人員必須具備洞察力、技能、智慧、經(jīng)驗(yàn)和對(duì)整個(gè)酒店的深度認(rèn)知。在探討以下5種酒店領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格的過(guò)程中，筆者認(rèn)為具備倫理意識(shí)的人力資源管理人員是具備改革能力的領(lǐng)導(dǎo)者，他們?cè)趥惱砣肆Y源管理實(shí)踐中，承擔(dān)著廣泛的倫理道德責(zé)任，能夠?qū)崿F(xiàn)多元利益主體的價(jià)值追求。

(一)轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者

轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的發(fā)展、表現(xiàn)以及整個(gè)酒店的優(yōu)先發(fā)展有著積極的影響。轉(zhuǎn)換型的領(lǐng)導(dǎo)者提升著下屬的表現(xiàn)欲望以及自我發(fā)展的需求，同時(shí)也在提高著團(tuán)體和組織的發(fā)展。能夠有效地聽(tīng)取下屬員工的意見(jiàn)并授權(quán)員工參與到問(wèn)題解決的領(lǐng)導(dǎo)者能夠有效地完成酒店組織的任務(wù)。人力資源管理人員把酒店的職員作為酒店的價(jià)值資產(chǎn)和實(shí)現(xiàn)酒店組織目標(biāo)的重要貢獻(xiàn)者。他們授權(quán)員工提升自身潛力從而對(duì)酒店做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)，同時(shí)也在無(wú)形中提升了員工自身的實(shí)踐能力。最大化員工的責(zé)任感使他們變成酒店的戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，提升酒店的競(jìng)爭(zhēng)生存力。如今的酒店企業(yè)生存在以速度、創(chuàng)新、周期短、高質(zhì)量以及顧客滿意度為總特征的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，酒店更應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工人力資源作為無(wú)形資產(chǎn)的重要性。保持高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源依賴于酒店領(lǐng)導(dǎo)層能否能夠?qū)崿F(xiàn)酒店的員工與酒店的戰(zhàn)略目標(biāo)的融合。轉(zhuǎn)換型領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)兼顧員工個(gè)人需求和酒店發(fā)展的能力被認(rèn)為是關(guān)系酒店是否成功的關(guān)鍵因素，也被視為高效酒店組織的重要特征之一。

(二)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者

從某種程度下來(lái)說(shuō)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)是倫理的人力資源管理的一種形式，他們通過(guò)個(gè)人的魅力激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)所追求的目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)是基于下屬對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者行為認(rèn)知基礎(chǔ)下的領(lǐng)導(dǎo)方式，反映著員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)顯著的特征認(rèn)知。魅力型領(lǐng)導(dǎo)以高情感表達(dá)、自信、自我決定、內(nèi)部沖突自由、高度信任為特征，并強(qiáng)調(diào)有激情的領(lǐng)導(dǎo)感染著員工的普遍信念與理想，并通過(guò)影響員工的內(nèi)心實(shí)現(xiàn)著組織目標(biāo)。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，在感情層面下加強(qiáng)對(duì)員工的領(lǐng)導(dǎo)能夠增強(qiáng)員工的個(gè)人責(zé)任感，幫助組織在競(jìng)爭(zhēng)中生存。倫理的人力資源管理應(yīng)該密切聯(lián)系員工，加強(qiáng)對(duì)員工的感情交流，創(chuàng)造與酒店員工保持一種個(gè)人魅力的聯(lián)系，同時(shí)通過(guò)承擔(dān)責(zé)任保持聯(lián)系，并促進(jìn)酒店組織績(jī)效的提升。

(三)原則型領(lǐng)導(dǎo)者

在酒店人力資源管理中，原則型領(lǐng)導(dǎo)是構(gòu)成倫理道德管理的基礎(chǔ)，它試圖整合酒店組織的戰(zhàn)術(shù)性和戰(zhàn)略性目標(biāo)，同時(shí)保持著高效領(lǐng)導(dǎo)者普遍堅(jiān)持的原則。成功的領(lǐng)導(dǎo)堅(jiān)持普遍為酒店人員接受的高效原則并推崇負(fù)責(zé)任的道德價(jià)值觀。以原則為中心的領(lǐng)導(dǎo)者執(zhí)行由內(nèi)而外的領(lǐng)導(dǎo)方式，即從個(gè)人層面-人際群體層面-管理層面-組織層面的行為方式。他們通過(guò)自身魅力與勝任力獲得別人的尊重和信任，承擔(dān)酒店組織責(zé)任。

(四)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者

服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者遵循著對(duì)他人服務(wù)的責(zé)任意識(shí)，能夠建認(rèn)相互間高度的信任，提升員工的自信心。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者重視和發(fā)展員工，專注于對(duì)員工個(gè)人和組織服務(wù)，通過(guò)政策的積極支持，證明組織對(duì)于每一個(gè)雇員承擔(dān)責(zé)任，保證員工個(gè)人利益的實(shí)現(xiàn)。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，對(duì)每一個(gè)個(gè)人服務(wù)會(huì)產(chǎn)生有價(jià)值的結(jié)果，而不應(yīng)該把他們僅僅當(dāng)做實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的途徑或手段。服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)在堅(jiān)持著對(duì)組織責(zé)任的同時(shí)，把員工的需要、欲望、利益、福利等放在極其重要的位置。

(五)契約型領(lǐng)導(dǎo)者

契約型領(lǐng)導(dǎo)者喜歡分享組織權(quán)力和信任員工完成任務(wù)的能力，同時(shí)對(duì)組織的失敗承擔(dān)個(gè)人責(zé)任。契約型領(lǐng)導(dǎo)者具備高責(zé)任感和個(gè)人謙卑性。他們不是自我中心型領(lǐng)導(dǎo)者，他們不以展現(xiàn)自我貢獻(xiàn)為目標(biāo)，或者說(shuō)他們沒(méi)有把自身作為組織成功的主要貢獻(xiàn)者，而是將組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)歸結(jié)為企業(yè)員工的積極貢獻(xiàn)。他們往往被周圍的員工描述為具備靜默、謙遜、溫和、害羞、仁慈、中規(guī)中矩等特征表現(xiàn)的人力資源管理者。契約性領(lǐng)導(dǎo)者是具備變革性的領(lǐng)導(dǎo)者，他們對(duì)于自己在組織中的作用總是很謙虛，對(duì)員工為組織的成功做出的貢獻(xiàn)給予信任，同時(shí)完全地對(duì)組織犯的失誤承擔(dān)責(zé)任并不停地解決那些錯(cuò)誤。契約型領(lǐng)導(dǎo)者能夠幫助酒店組織獲得、創(chuàng)造、維持、持續(xù)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不僅尋求提高員工的技術(shù)和能力，而且也在試圖挖掘員工的內(nèi)在潛力。契約型領(lǐng)導(dǎo)整合著倫理道德管理承擔(dān)的任務(wù)，創(chuàng)造新的問(wèn)題解決途徑，創(chuàng)造新財(cái)富和價(jià)值以及努力實(shí)現(xiàn)利益相關(guān)者的利益。

篇3

關(guān)鍵詞：新媒體;酒店人力資源管理;影響

近年來(lái)，全球一體化進(jìn)程的快速推進(jìn)使得互聯(lián)網(wǎng)和電子信息技術(shù)得到了廣泛應(yīng)用，這標(biāo)志者工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代逐漸走入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。企業(yè)為適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，緊跟全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，不斷更新技術(shù)，創(chuàng)新工作方式，加強(qiáng)信息技術(shù)的運(yùn)用，以便在行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)。人力資源管理部門(mén)為企業(yè)發(fā)展的核心部門(mén)，此部門(mén)對(duì)信息技術(shù)的運(yùn)用，直接關(guān)系到企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，因此，研究新媒體在人力資源管理中的運(yùn)用意義深遠(yuǎn)。酒店行業(yè)隨著旅游業(yè)的發(fā)展得到了快速發(fā)展，屬于典型的勞動(dòng)密集產(chǎn)業(yè)，這對(duì)于人力資源管理尤為重要，特別是在資源配置、生產(chǎn)力計(jì)劃上尤為突出。全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，讓酒店行業(yè)快速發(fā)展的同時(shí)，也在不斷尋求新的改革與創(chuàng)新，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是一種新的嘗試。

一、新媒體的內(nèi)涵

“新媒體”一詞最早出現(xiàn)與上世紀(jì)60年代，其中的“新”是相對(duì)于傳統(tǒng)媒體而言的，與傳統(tǒng)印刷媒介不同，是建立在電波、圖像等傳輸技術(shù)基礎(chǔ)之上的廣播、電視等媒體，是一種信息的傳播的新興載體。關(guān)于新媒體的內(nèi)涵，學(xué)術(shù)界說(shuō)法較多，比較推崇的說(shuō)法是一種與傳統(tǒng)信息傳遞工具如書(shū)信、廣播、報(bào)紙與電視較迥然有別的新型的信息交流工具。而從硬件技術(shù)來(lái)看，新媒體則是指那些通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、通信技術(shù)等為媒介向人們提供信息服務(wù)的一種媒體。通過(guò)對(duì)學(xué)者的研究成果進(jìn)行梳理整理，筆者認(rèn)為新媒體不是單一性的概念，具有相對(duì)性，是一種信息交流工具，在傳統(tǒng)媒體中融入數(shù)字網(wǎng)絡(luò)傳輸技術(shù)，通過(guò)手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等信息載體傳播信息。

二、新媒體對(duì)酒店人力資源管理的影響

酒店人力資源管理隨著全球一體化進(jìn)程的推進(jìn)，也已逐步開(kāi)啟信息化模式，各酒店集團(tuán)也正在順應(yīng)時(shí)代的發(fā)展在人力資源管理者中引入新媒體，加大新媒體在酒店人力資源管理信息系統(tǒng)中的運(yùn)用，在運(yùn)用中不斷進(jìn)行完善與更新。新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用是毋庸置疑的，只是在運(yùn)用的程度方面存在爭(zhēng)議，部分人員認(rèn)為酒店人力資源管理中信息眾多，不是所有內(nèi)容都可以使用信息化，特別是需要員工認(rèn)可的工作說(shuō)明、人動(dòng)表等資料差異性較大，這不太可能全部都使用信息化方式。但是，可以肯定的是大多數(shù)的人事數(shù)據(jù)利用信息技術(shù)能有效存儲(chǔ)人事信息，提高數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)的效率，對(duì)酒店人力資源管理的工作效率有明顯的促進(jìn)作用，同時(shí)，隨著信息技術(shù)的不斷創(chuàng)新發(fā)展，新媒體運(yùn)用到酒店人力資源管理的范圍將會(huì)逐漸拓寬。現(xiàn)階段，新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用，主要集中在招聘、培訓(xùn)、人事三個(gè)方面，這對(duì)酒店人力資源的戰(zhàn)略決策帶來(lái)積極影響的同時(shí)，也存在消極影響。1.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的積極影響。新媒體以手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)為載體，在招聘中擁有傳統(tǒng)媒體不可比擬的優(yōu)勢(shì)，利用新媒體可更快、更高效的進(jìn)行招聘，且成本低，操作便捷，目前越來(lái)越多的企業(yè)和求職者都將新媒體作為求職的必備方式。新媒體在酒店人力資源管理中招聘方面的運(yùn)用，打破了時(shí)間界限、突破了地域的局限，求職者可通過(guò)新媒體獲得更廣泛的酒店招聘需求。同樣的，酒店也可更高效的接受到求職者的信息，建立求職信息庫(kù)，在其中對(duì)所需崗位招聘人員進(jìn)行初步篩選，大大拓寬招聘資源的同時(shí)也節(jié)約了酒店的招聘成本。其次，將新媒體技術(shù)運(yùn)用于酒店人力資源管理的培訓(xùn)中，使得培訓(xùn)方式打破單一的說(shuō)教模式，顯著增加互動(dòng)性，提升培訓(xùn)效果。同時(shí)，利用新媒體特有的信息技術(shù)，培訓(xùn)人員可在培訓(xùn)中增加模擬環(huán)節(jié)，使得受培訓(xùn)者可獲取直觀感受，以便更清楚的了解每個(gè)培訓(xùn)環(huán)節(jié)的重難點(diǎn)，增強(qiáng)受培訓(xùn)者的參與性，從主管上提升培訓(xùn)效果。再者，新媒體在酒店人力資源管理人事中的運(yùn)用，主要體現(xiàn)在各項(xiàng)環(huán)節(jié)的認(rèn)定、審批環(huán)節(jié)，新媒體技術(shù)的運(yùn)用有效提高了人力資源管理部門(mén)的工作效率。2.新媒體對(duì)酒店人力資源管理的消極影響。新媒體在酒店人力資源管理的運(yùn)用中對(duì)人力資源部門(mén)有積極影響，但不可忽視的是也存在一定的消極影響，主要集中在招聘、培訓(xùn)和人事三方面。首先，新媒體在酒店人力資源管理招聘中的運(yùn)用，拓展了招聘渠道，打破了信息發(fā)表的地域局限，節(jié)約了人力成本，提升了工作效率，但是新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用也面臨著挑戰(zhàn)。（1）酒店行業(yè)為服務(wù)行業(yè)人才流動(dòng)率高，新媒體在酒店人力資源中的運(yùn)用拓展了酒店招聘渠道的同時(shí)，也增加了酒店從業(yè)者獲取其他企業(yè)的招聘渠道，這使得酒店從業(yè)者有更多的選擇，加速了酒店從業(yè)人員的流動(dòng)性，不利于其人力資源的可持續(xù)性發(fā)展。（2）通過(guò)手機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等渠道的招聘信息，受眾面更廣，瀏覽者眾多，網(wǎng)絡(luò)帶來(lái)的“信息爆炸”、“信息滯后”使得酒店業(yè)面臨挑戰(zhàn)。（3）新媒體在酒店人力資源管理中的運(yùn)用范圍受到質(zhì)疑，不是所有的人員招聘都可通過(guò)新媒體進(jìn)行，特別是基層員工的招聘很難通過(guò)新媒體的運(yùn)用而完成。其次，新媒體在酒店人力資源管理培訓(xùn)中的運(yùn)用也面臨挑戰(zhàn)。信息化時(shí)代，培訓(xùn)者逐漸將信息化技術(shù)的運(yùn)用于培訓(xùn)中，現(xiàn)階段酒店對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)絕大部分都使用信息技術(shù)，依賴電子系統(tǒng)，因此一旦培訓(xùn)過(guò)程中系統(tǒng)出現(xiàn)問(wèn)題或者停電，培訓(xùn)都將無(wú)法進(jìn)行。同時(shí)，新媒體在培訓(xùn)中的運(yùn)用還需注意系統(tǒng)的兼容性與升級(jí)維護(hù)，一旦系統(tǒng)升級(jí)或數(shù)據(jù)發(fā)生遷移，數(shù)據(jù)的維護(hù)將是酒店人力資源部面臨的一大難題。再者，新媒體在酒店人力資源管理人數(shù)的運(yùn)用中面臨的挑戰(zhàn)主要集中在前期，所有通過(guò)新媒體信息系統(tǒng)處理的數(shù)據(jù)，最初都需要人工手動(dòng)輸入，這使得酒店人力資源管理部門(mén)面臨巨大的工作量。而且，如果在輸入過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤，將導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)存在問(wèn)題，影響整個(gè)系統(tǒng)的使用。同時(shí)，在人事審批中如果使用者缺乏使用系統(tǒng)進(jìn)行審批的意識(shí)，將致使數(shù)據(jù)積壓，從而導(dǎo)致連鎖化的批文滯后，影響工作效率。

三、結(jié)語(yǔ)

篇4

1.酒店服務(wù)業(yè)人力資源培訓(xùn)制度不健全，落實(shí)不到位，隨意性大。企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)工作重視不夠，就酒店業(yè)近幾年的情況來(lái)看，也就是在入職培訓(xùn)上崗這方面的培訓(xùn)工作做得多一些，中、酒店的基層管理人員的培訓(xùn)就很少，造成在提供對(duì)客服務(wù)過(guò)程中，大部分員工的服務(wù)不到位，更談不上給客人提供優(yōu)質(zhì)的、個(gè)性化的服務(wù)。同時(shí)也造成一些高素質(zhì)、能力強(qiáng)、高級(jí)別的行政管理人員和專業(yè)技術(shù)人員疲乏、看不到日新月異大發(fā)展，大進(jìn)步的社會(huì)，沒(méi)有新的技術(shù)、新的管理理念融入到工作中。凡此種種，使酒店服務(wù)業(yè)人力資源培訓(xùn)、需求性問(wèn)題顯得較為突出.2.酒店服務(wù)業(yè)人力資源年度考核走過(guò)程、績(jī)效考核不夠科學(xué)，甚至有的酒店就直接根本沒(méi)有考核制度。因考核標(biāo)準(zhǔn)粗，德、能、勤、績(jī)未量化、實(shí)際考評(píng)難以操作，考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確度不高，形成考評(píng)客觀上流于形式；其次是在單位人員考評(píng)的具體實(shí)施過(guò)程中，很多酒店沒(méi)有將考評(píng)方法結(jié)合起來(lái)綜合運(yùn)用，而是采取了單一的領(lǐng)導(dǎo)考核為主的考評(píng)方法，有可能促成員工，只做領(lǐng)導(dǎo)看得到的表面文章，不做扎扎實(shí)實(shí)的工作；也有的只注重人際關(guān)系，不鉆研業(yè)務(wù)技能；目前很多酒店對(duì)考評(píng)結(jié)果除單純用于晉升檔案工資外，基本上沒(méi)用在職務(wù)晉升、職務(wù)續(xù)聘、解聘、調(diào)整工作、發(fā)放獎(jiǎng)金上，未能真正發(fā)揮考核的激勵(lì)作用。3.人才激勵(lì)機(jī)制不健全，主觀能動(dòng)性難于調(diào)動(dòng)。人力資源管理的最終目的是充分開(kāi)發(fā)利用人力資源，使其最大限度的發(fā)揮其積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。而要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，單純依靠科學(xué)的人力資源管理制度來(lái)約束員工的行為是不夠的，必須采用多方位的激勵(lì)手段，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)體系的多元化發(fā)展，通過(guò)提高員工的生活質(zhì)量，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。但隨著社會(huì)的發(fā)展，人們對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)也有所改變，特別是對(duì)年輕一代的技術(shù)性人才，僅靠物質(zhì)激勵(lì)手段已經(jīng)難以滿足他們的要求。沒(méi)有把員工的職業(yè)規(guī)劃與單位的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)、沒(méi)有把酒店整體與個(gè)人角色聯(lián)系起來(lái)，也沒(méi)有使企業(yè)文化建設(shè)與酒店發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，更沒(méi)有把職工個(gè)人能力與單位提供的職業(yè)平臺(tái)匹配，是很難留住人才，只能成為其他酒店培訓(xùn)人才的搖籃。4.酒店服務(wù)業(yè)人力資源管理部門(mén)建設(shè)滯后，重視程度不夠。服務(wù)行業(yè)作為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，為完成計(jì)劃任務(wù)，勞動(dòng)人事部門(mén)在人員教育培訓(xùn)、計(jì)劃調(diào)配（人力資源配置）、工資分配方面起了積極的作用，但隨著市場(chǎng)化程度的提高，勞動(dòng)人事部門(mén)雖然注入了新的內(nèi)函---人力資源管理，但作為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的傳統(tǒng)部門(mén)，大多數(shù)人只把這個(gè)部門(mén)看作是一個(gè)服務(wù)型的部門(mén)，更有人認(rèn)為是一個(gè)安置型部門(mén)，原因是這個(gè)工作，什么人都可以做，因而淡化了酒店業(yè)人力資源管理部門(mén)建設(shè)，在部門(mén)人員配置也有所放松，就對(duì)人力資源管理人員本身的素質(zhì)要求不高、出現(xiàn)管理人員管理觀念落后、管理意識(shí)不強(qiáng)；有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置時(shí)也從不與熟悉人力資源的管理部門(mén)溝通，忽視了人力資源管理部門(mén)的存在。更不明白高素質(zhì)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和隊(duì)伍是做好人力資源管理的基礎(chǔ)。目前大多數(shù)的幾乎沒(méi)有設(shè)置專門(mén)的人力資源管理機(jī)構(gòu)，許多把人力資源管理職能注入成勞動(dòng)工資部門(mén)，由于部門(mén)建設(shè)和管理人員的原因，目前大多數(shù)人力資源管理部門(mén)事多人少、只顧忙于日常事務(wù)的勞資、統(tǒng)計(jì)、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案等工作，很少涉及到人力資源分析、職業(yè)規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估和培訓(xùn)、更沒(méi)有將這些職能與招聘、晉升、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合的理念。致使人力資源管理部門(mén)較難真正發(fā)揮好其對(duì)人力資源的管理作用。

二、改進(jìn)措施

1.將人力資源管理思想進(jìn)行更新。始終堅(jiān)持以人為本的基本思想，作為酒店的管理者必須重視人的價(jià)值，同時(shí)要尊重每一個(gè)酒店員工，酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的目標(biāo)必須能夠?qū)⑺袉T工的愿望反映出來(lái)，而且還要以肯定的態(tài)度來(lái)贊揚(yáng)和表彰員工。另外，還要給員工創(chuàng)造一個(gè)舒適溫馨的工作環(huán)境，并及時(shí)了解員工的基本需求，這樣才能拉近與員工的距離，讓他們積極努力工作。2.加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。員工在日常的工作中要不斷學(xué)習(xí)與酒店服務(wù)業(yè)相關(guān)的知識(shí)，這樣才能不斷積累工作經(jīng)驗(yàn)，更好的投入到工作中，同時(shí)，對(duì)于新的酒店成員，必須進(jìn)行崗前培訓(xùn)，通過(guò)崗前培訓(xùn)，讓員工逐漸了解并適應(yīng)日后的工作環(huán)境，通過(guò)培訓(xùn)，還可以增進(jìn)與其他員工之間的感情，同時(shí)還能夠提高他們的技術(shù)水平。因此，只有加強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，才能提高員工的服務(wù)水平，保證酒店各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。3.建立激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于酒店高層的管理人員，應(yīng)該給予物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，處于一線的員工，可以給予給員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，或者給他們提供更多的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會(huì)。另外，在實(shí)行激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，必須做到各項(xiàng)獎(jiǎng)懲工作要透明，而且要做到公正與公平，將激勵(lì)機(jī)制的分寸掌握好，并將人員具體工作情況劃分明確，只有這樣才有利于協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，才能充分調(diào)動(dòng)員工在工作中的積極性，進(jìn)而不斷提高員工工作質(zhì)量和工作效率。4.明確員工的工作責(zé)任，并做好員工的職業(yè)規(guī)劃。剛剛從事酒店業(yè)的員工對(duì)工作環(huán)境比較陌生，而且不熟悉具體的工作流程，為此，酒店管理人員必須幫助新員工盡快熟悉酒店工作流程，同時(shí)酒店還要根據(jù)員工的個(gè)人能力，為他們做好職業(yè)規(guī)劃，這樣有利于在工作中培養(yǎng)他們的工作熱情，使他們能夠積極樂(lè)觀的面對(duì)自己的工作，并對(duì)未來(lái)寄予很大的希望。

三、結(jié)語(yǔ)

篇5

【關(guān)鍵詞】酒店；人力資源；管理戰(zhàn)略

文章編號(hào)：ISSN1006―656X（2014）05-0137-02

酒店人力資源管理是酒店作為企業(yè)的戰(zhàn)略性考慮，而酒店人力資源管理戰(zhàn)略則是酒店實(shí)施人力資源管理的全局考慮。由于具體的一個(gè)人力資源管理（本文中簡(jiǎn)稱HRM）計(jì)劃并不能適合所有的酒店，酒店企業(yè)可以根據(jù)自己的特點(diǎn)來(lái)指定出符合自己的HRM戰(zhàn)略計(jì)劃。所以本文只能指出所有的酒店企業(yè)人力資源管理的共性，即所有的酒店企業(yè)人力資源管理方面都有必要加強(qiáng)的地方：

一、員工的招聘方面

酒店需要有各種不同類型，不同才干的人才能有效地整合在一起，他們有不同的特點(diǎn)與特長(zhǎng)，能適應(yīng)不同的工作崗位。在招聘時(shí)，應(yīng)事先設(shè)定一些科學(xué)的程序招聘標(biāo)準(zhǔn)。在酒店招聘中應(yīng)堅(jiān)持“三度”、“三感”的聘用標(biāo)準(zhǔn)：即高度，靚度和風(fēng)度。高度是指平均身高為1.67m，靚度是指漂亮，風(fēng)度是要有氣質(zhì)；三感是指忠誠(chéng)感，責(zé)任感和親切感。因?yàn)榫频晔巧嫱獾姆?wù)性行業(yè)，其特點(diǎn)決定了一些特殊的要求和標(biāo)準(zhǔn)。因此，酒店正常運(yùn)作時(shí)，應(yīng)選用品質(zhì)好的人；酒店困難時(shí)，應(yīng)選用開(kāi)拓性的人；酒店發(fā)生危機(jī)時(shí)，應(yīng)選用忠誠(chéng)而不計(jì)報(bào)酬的人。在用人的選擇與安排過(guò)程中，應(yīng)該堅(jiān)持人力資源的最佳優(yōu)化。要達(dá)到這個(gè)目的，就必須在酒店內(nèi)部建立公平，公正的用人環(huán)境；重要職務(wù)公開(kāi)化，吸引有實(shí)力、有能力的人才競(jìng)職；公開(kāi)人才資源評(píng)審，競(jìng)職演說(shuō)，就職報(bào)告評(píng)審等程序。競(jìng)聘者通過(guò)資格評(píng)審，面試、筆試、答辯等嚴(yán)格的選拔程序，使企業(yè)對(duì)其綜合素質(zhì)，工作能力，專業(yè)知識(shí)水平和工作經(jīng)驗(yàn)等方面作出客觀的全方位考察和判斷。整個(gè)過(guò)程不僅對(duì)職務(wù)的任用是個(gè)有效的選擇和對(duì)應(yīng)，也對(duì)酒店內(nèi)其他人才的培養(yǎng)和發(fā)展創(chuàng)造了良好氛圍，起到積極作用。

二、激勵(lì)的運(yùn)用

酒店人力資源是現(xiàn)代酒店業(yè)的戰(zhàn)略性資源，激勵(lì)機(jī)制是提高人力資源管理水平的重要手段，實(shí)行它最根本的目的是正確地引導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī)。

（一）運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制要把握最佳時(shí)機(jī)

人類的需求多種多樣，一個(gè)人在不同時(shí)期可以有多種需求，即使在同一時(shí)期，也存在著幾種程度不同、作用不同的需求。例如：需要在目標(biāo)任務(wù)下達(dá)前激勵(lì)的，要提前激勵(lì)。在完成目標(biāo)任務(wù)之后激勵(lì)的，又將如何獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)酒店員工遇到困難，有強(qiáng)烈要求安慰愿望時(shí)，應(yīng)及時(shí)給予關(guān)懷，及時(shí)激勵(lì)等。在實(shí)際的激勵(lì)機(jī)制操作中，還應(yīng)該因時(shí)、因人而異，采取適當(dāng)?shù)募?lì)措施，將大大有利于酒店業(yè)管理層人員的穩(wěn)定以及工作效率的提高。

（二）努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境

酒店各部門(mén)因情況不同，分配機(jī)制也有所不同。首先，酒店應(yīng)在分配上盡量做到合理，所有的員工在獲得或爭(zhēng)取獎(jiǎng)酬資源方面，機(jī)會(huì)一定要均等。其次，讓所有員工處在同一起跑線，具備同樣的工作條件，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)。再次，激勵(lì)措施實(shí)施的過(guò)程要公正，要做到過(guò)程的公開(kāi)化和民主化。只有這樣才可以增強(qiáng)員工的思想交流和心靈溝通，營(yíng)造一種酒店關(guān)心員工，員工熱愛(ài)酒店，實(shí)現(xiàn)雙贏的環(huán)境氛圍。

（三）激勵(lì)要民主

合理的獎(jiǎng)罰有助于調(diào)動(dòng)工作人員積極性，引導(dǎo)人們沿著組織所指明的正確方向發(fā)展。報(bào)酬與個(gè)人貢獻(xiàn)之比在縱向、橫向上保持合理性，不僅是個(gè)分配問(wèn)題，更重要的在于它代表著組織對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)與認(rèn)可。鑒于此，公平、合理地處理報(bào)酬問(wèn)題便具有十分重要的激勵(lì)意義。很好的掌握激勵(lì)機(jī)制的尺度，才能有效地調(diào)動(dòng)酒店員工的工作積極性，從而提高工作效率。

（四）構(gòu)造員工分配格局的合理落差

現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理的重要手段之一是適當(dāng)拉開(kāi)分配距離，使員工在反差對(duì)比中建立持久的追求動(dòng)力，構(gòu)造員工分配格局的合理落差。例如：推行完善崗位競(jìng)聘制與按崗定薪制度、關(guān)鍵崗位用人選拔內(nèi)部?jī)?yōu)先制度，這相對(duì)于部門(mén)內(nèi)部而言，在一個(gè)部門(mén)工作的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn)是同樣十分重要的。舉例而言，總臺(tái)人員的選拔應(yīng)以先房務(wù)，后餐飲，再后勤的順序進(jìn)行。故制定有效的激勵(lì)措施，在酒店人力資源管理中起到篩選員工、確保隊(duì)伍穩(wěn)定的作用，從而更好地促進(jìn)酒店業(yè)的發(fā)展。

（五）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合

現(xiàn)代酒店業(yè)人力資源管理要求物資激勵(lì)與精神激勵(lì)緊密結(jié)合，調(diào)動(dòng)人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外因，更重要的是工作安排，量才錄用；對(duì)人進(jìn)行精神激勵(lì)，給予表?yè)P(yáng)和認(rèn)可；給人以成長(zhǎng)、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。只有將二者緊密結(jié)合起來(lái)，才能更好的對(duì)其進(jìn)行有效的管理。

（六）激勵(lì)方式因人而異

在激勵(lì)過(guò)程中要遵循員工人性化、個(gè)性化的原則。管理者要成為員工的知心人，及時(shí)、全面的掌握員工情況，了解員工的性格。激勵(lì)方式注重因人而異，提倡遵循能力重于學(xué)歷，內(nèi)在重于外在，心理重于物質(zhì)，身教重于言教，肯定重于否定，激勵(lì)重于控制的原則。例如：根據(jù)酒店現(xiàn)狀及發(fā)展目標(biāo)，系統(tǒng)制定各部門(mén)員工的培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，根據(jù)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃搭建符合其個(gè)性化發(fā)展的空間，同時(shí)注重短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，激發(fā)員工的工作潛能，從而收到事半功倍的效果。

三、增強(qiáng)酒店文化凝聚力

企業(yè)文化是酒店全體員工認(rèn)同的共同價(jià)值觀，它具有較高的凝聚功能，對(duì)穩(wěn)定員工起著重要的作用。通過(guò)酒店企業(yè)文化建設(shè)，開(kāi)展行之有效、生動(dòng)活潑的酒店企業(yè)文化活動(dòng)，把企業(yè)文化從理論落到工作實(shí)處，把酒店企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為企業(yè)的凝聚力，化為熱愛(ài)酒店、努力工作的動(dòng)力，把員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)上來(lái)，賦予員工崇高的美好的遠(yuǎn)景，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。其次，要積極引入國(guó)際酒店經(jīng)營(yíng)管理的最新理念，并與我國(guó)酒店實(shí)際相結(jié)合，迅速提升酒店管理理念，在人才開(kāi)發(fā)、使用、評(píng)價(jià)、考核等人力資源管理能力建設(shè)方面，縮短與國(guó)際酒店業(yè)酒店文化理念的差距。

四、加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作

根據(jù)一項(xiàng)美國(guó)飯店協(xié)會(huì)對(duì)紐約州飯店業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，培訓(xùn)可以減少73%的浪費(fèi)；未受過(guò)培訓(xùn)的員工所造成的事故數(shù)量是受過(guò)培訓(xùn)員工的3倍，受過(guò)培訓(xùn)員工的流動(dòng)率是未受過(guò)培訓(xùn)員工的一半。這些數(shù)據(jù)表明，不管是提高勞動(dòng)效率，還是培養(yǎng)酒店的忠實(shí)員工，培訓(xùn)工作都具有積極的作用。筆者認(rèn)為可以做好以下幾方面的工作：

（一）正確認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性

酒店開(kāi)展培訓(xùn)工作，不是搞形式主義；其主要目的是：通過(guò)培訓(xùn)，使員工提高業(yè)務(wù)技能，使客人滿意；飯店由此提高知名度，吸引更多的客人，增加利潤(rùn)。而利潤(rùn)的增加又能使酒店有更多資金投入培訓(xùn)，優(yōu)化培訓(xùn)。酒店收益增加，員工獎(jiǎng)金增多，福利待遇提高，同時(shí)員工對(duì)工作的滿足感和安全感增加，員工流失現(xiàn)象就能得到有效控制。員工對(duì)自己的前途充滿了信心，很容易樹(shù)立起對(duì)酒店的忠誠(chéng)度。

（二）酒店應(yīng)豐富培訓(xùn)內(nèi)容

目前，酒店培訓(xùn)多是用打考勤、扣獎(jiǎng)金等強(qiáng)制性的方式讓員工參加；而員工普遍認(rèn)為培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)死板，浪費(fèi)時(shí)間。針對(duì)這一現(xiàn)象，酒店方面可以多角度，多層次，多渠道地采取以下措施讓員工主動(dòng)地參與到培訓(xùn)中去：首先，采用一切有效手段把枯燥的培訓(xùn)搞得有聲有色。改變傳統(tǒng)的上課式培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)參與和互動(dòng)。比如，對(duì)員工進(jìn)行案例分析培訓(xùn)，可以借用多媒體，進(jìn)行情景模擬；對(duì)員工進(jìn)行團(tuán)隊(duì)意識(shí)培訓(xùn)，進(jìn)行拓展訓(xùn)練。其次，培訓(xùn)要因人而異，因時(shí)而異。比如，有些酒店對(duì)一線員工、基層管理者、中層管理者的培訓(xùn)內(nèi)容沒(méi)有差別，致使員工“不培訓(xùn)還明白，越培訓(xùn)越糊涂”。有些錯(cuò)誤的發(fā)生不是普遍現(xiàn)象，而是個(gè)人行為，培訓(xùn)者就不要占用大多數(shù)人的時(shí)間，只要私下里及時(shí)對(duì)個(gè)別員工進(jìn)行指導(dǎo)就行了。

（三）走出傳統(tǒng)模式，將培訓(xùn)工作深入酒店專業(yè)所在的院校

酒店專業(yè)學(xué)生與酒店之間存在著難以調(diào)節(jié)的矛盾，即學(xué)生在校期間較高的個(gè)人定位與酒店要求學(xué)生必須從基層服務(wù)員做起相沖突。這實(shí)際上是因?yàn)閷W(xué)生對(duì)酒店缺乏感性認(rèn)識(shí)的結(jié)果。由于學(xué)校的課程安排是各種管理理論知識(shí)，學(xué)生們總是以酒店管理者的身份自居，過(guò)多的以管理者的角色分析各種虛擬案例，因此，他們很難從內(nèi)心樹(shù)立服務(wù)意識(shí)。即便學(xué)校有實(shí)訓(xùn)室進(jìn)行各種操作與訓(xùn)練，但是沒(méi)有真實(shí)客人的參與，學(xué)生只能在虛擬的環(huán)境中進(jìn)行模擬練習(xí)，達(dá)不到理想效果。如果酒店能夠在各旅游院校建立實(shí)訓(xùn)基地，這對(duì)矛盾就迎刃而解了。將酒店的培訓(xùn)工作有計(jì)劃、有步驟的在學(xué)校酒店專業(yè)展開(kāi)，然后逐批選擇培訓(xùn)中表現(xiàn)優(yōu)秀的學(xué)生到各崗位進(jìn)行直接的服務(wù)工作。這樣做的有利之處在于：酒店的服務(wù)質(zhì)量有了保障，學(xué)生真正將服務(wù)意識(shí)、操作技能與理論知識(shí)融為一體，更重要的是酒店為自己儲(chǔ)備了大量的優(yōu)秀人才，贏得了忠實(shí)員工。

五、績(jī)效評(píng)估和員工的考核

（一）績(jī)效評(píng)估

從工作分析來(lái)看，無(wú)論是員工，還是管理者的工作標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)包括兩部分基本信息：一是員工應(yīng)該做什么；二是做到何種程度。這兩部分就是評(píng)定業(yè)績(jī)的原始依據(jù)。通過(guò)工作任務(wù)量、工作職責(zé)、工作的關(guān)鍵因素等就可以為員工該做什么給出詳實(shí)的解釋；而員工的工作任務(wù)完成到何種程度才能合乎組織與上司的要求，則依據(jù)上司建立的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)而定。

績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)可以通過(guò)努力達(dá)到，標(biāo)準(zhǔn)與美好愿望是兩碼事，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)并不是高不可攀的完美境界，它應(yīng)該為所有員工提供通過(guò)個(gè)人辛勤努力從而獲得標(biāo)準(zhǔn)所承認(rèn)的業(yè)績(jī)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該有時(shí)間限制，且可更改，任何一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都不可能是一成不變的，它需要時(shí)間的檢驗(yàn)，需要管理者及時(shí)反饋信息，使績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)揮評(píng)價(jià)依據(jù)的功能?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)切實(shí)可行，管理者對(duì)員工的工作績(jī)效就能給予準(zhǔn)確評(píng)價(jià)，從而指導(dǎo)其提高績(jī)效。

（二）考核員工

考核是對(duì)員工個(gè)性，資質(zhì)，習(xí)慣態(tài)度以及對(duì)組織的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行有組織的實(shí)事求是評(píng)價(jià)。員工考核包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

業(yè)績(jī)考核：業(yè)績(jī)考核包括工作效率和效果。效率是指投入與產(chǎn)出的關(guān)系。對(duì)于一定的投入，如果能獲得比別人多的產(chǎn)出，效率就高。

能力考核：它不僅僅是一種公平評(píng)價(jià)的手段，而且也是充分利用企業(yè)人力資源的一種手段。能力考核分為四部分：一是知識(shí)；二是技能；三是經(jīng)驗(yàn)；四是體力。

態(tài)度考核：有干勁、有熱情的員工能創(chuàng)造出理想的業(yè)績(jī)。對(duì)員工進(jìn)行考核應(yīng)進(jìn)行以下幾項(xiàng)工作：一是確定考核項(xiàng)目；二是設(shè)計(jì)考核表；三是考核評(píng)價(jià)；四是制定考核標(biāo)準(zhǔn)等。

以上幾方面是酒店的人力資源管理都需要加強(qiáng)的關(guān)鍵點(diǎn)，當(dāng)然，對(duì)于一個(gè)具體的酒店企業(yè)來(lái)說(shuō)，并不能把它當(dāng)作自己HRM計(jì)劃來(lái)實(shí)施，需要根據(jù)酒店企業(yè)自身的特點(diǎn)來(lái)制定適合的發(fā)展方案。

參考文獻(xiàn)：

篇6

一、人力資源管理的相關(guān)介紹 

1.人力資源管理的主要內(nèi)容 

人力資源管理，是指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化的一系列活動(dòng)的總稱。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。 

2.人力資源管理的重要性 

人力資源管理關(guān)系著企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和對(duì)人才的吸納，與企業(yè)未來(lái)的發(fā)展息息相關(guān)，就當(dāng)前情況來(lái)看，21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。 

二、旅游酒店經(jīng)營(yíng)模式特點(diǎn) 

1.季節(jié)性很強(qiáng)，淡旺季區(qū)分度很大 

旅游酒店由于其自身所處位置原因，季節(jié)性很強(qiáng)，例如哈爾濱以“冰雪世界”著稱，夏季的旅游人數(shù)和冬季時(shí)的相差懸殊，這是旅游酒店需要面臨的一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，旅游酒店淡旺季的區(qū)分度十分明顯。由于其所面對(duì)的顧客大多數(shù)都是有課，所以在旅游淡季時(shí)旅游酒店的效益很低，但是一旦迎來(lái)了旺季，可能是忙的不可開(kāi)交。 

2.游客來(lái)自四面八方，有不同的需求 

旅游酒店所處的位置是旅游景點(diǎn)，游客是來(lái)自全國(guó)各地甚至世界各地的，來(lái)自不同地區(qū)的游客由于自身習(xí)慣等原因，會(huì)對(duì)旅游酒店提出各種要求，而旅游酒店如果想滿足游客的各種需求就需要將服務(wù)體系進(jìn)一步完善。優(yōu)質(zhì)的旅游酒店是不會(huì)讓顧客的合理需求落空的，這為旅游酒店帶來(lái)了新一級(jí)的挑戰(zhàn)，是旅游酒店不得不面對(duì)的重點(diǎn)問(wèn)題。 

三、旅游酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題 

1.各部門(mén)“各自為政”銜接不緊密 

旅游酒店一般來(lái)說(shuō)規(guī)模都會(huì)比較大，會(huì)為顧客提供各種各樣的服務(wù)，以滿足顧客的不同需求。但是當(dāng)前旅游酒店存在的主要問(wèn)題之一就是酒店各部門(mén)的“各自為政”，各個(gè)部門(mén)間的協(xié)調(diào)和溝通能力差，導(dǎo)致顧客的需求得不到及時(shí)的回應(yīng)，十分不利于旅游酒店未來(lái)的發(fā)展，而且嚴(yán)重影響酒店的好評(píng)度，要知道，各部門(mén)銜接不緊密會(huì)導(dǎo)致許多問(wèn)題發(fā)生。 

2.淡旺季區(qū)分度大，人員雇傭難以滿足需求 

在人力資源管理的角度來(lái)看，由于旅游酒店存在淡季的原因，人員雇傭方面人數(shù)不需要太多，因?yàn)槁糜尉频甑牡菊娴氖帧皯K淡”，人員雇傭在旅游酒店的淡季時(shí)期屬于不必要的開(kāi)支。但是這樣一來(lái)到旅游酒店旺季時(shí)就會(huì)面臨服務(wù)人員少，顧客過(guò)多，服務(wù)效率低的問(wèn)題。人員雇傭不能滿足游客需求，十分不利于旅游酒店的盈利和發(fā)展。 

3.游客有各種需求時(shí)在搬運(yùn)方面需要耗費(fèi)大量人力 

由于旅游酒店所面對(duì)的的游客來(lái)自四面八方，會(huì)不定時(shí)的有各種需求。例如有的顧客想在花園開(kāi)party，聽(tīng)起來(lái)似乎并不是什么過(guò)分的要求，到對(duì)于旅游酒店來(lái)說(shuō)，就面臨著人員安排、桌椅搬運(yùn)、菜品運(yùn)輸、燈光安排以及PARTY后的清潔、搬運(yùn)工作，會(huì)耗費(fèi)大量的服務(wù)人員，而且還涉及到各個(gè)部門(mén)的信息交流，過(guò)程十分繁瑣，同時(shí)也會(huì)消耗大量人力。 

4.淡季時(shí)員工業(yè)余生活十分單調(diào) 

旅游酒店雖然淡旺季區(qū)分度很大，但是旅游酒店在淡季時(shí)仍然是需要營(yíng)業(yè)的，這也就意味著雖然盈利不多，但還是需要雇傭一定的服務(wù)人員，這是不可避免的。但是淡季的工作量很小，員工有很多的空余時(shí)間，由于旅游酒店并不在市區(qū)，人煙稀少，員工的業(yè)余生活會(huì)十分單調(diào)，甚至?xí)霈F(xiàn)“醉酒”、“賭博”等情況，不利于人力資源管理部門(mén)管理工作的進(jìn)行。 

四、就當(dāng)前旅游業(yè)現(xiàn)狀對(duì)旅游酒店人力資源管理的新路徑進(jìn)行探究 

1.實(shí)行“一人全程”模式，提高服務(wù)質(zhì)量 

面對(duì)游客的需求，旅游酒店可以施行“一人全程服務(wù)”模式。所謂“一人全程”，簡(jiǎn)而言之就是一個(gè)工作人員負(fù)責(zé)游客全部的服務(wù)，尤其是為顧客提供服務(wù)時(shí)所產(chǎn)生的各部門(mén)溝通問(wèn)題，都有這同一名工作人員進(jìn)行各部門(mén)間的溝通和協(xié)調(diào)，各個(gè)部門(mén)也需要積極配合，這樣能夠解決各部門(mén)間的溝通問(wèn)題，也能施行有效的工作問(wèn)責(zé)，便于人力資源部門(mén)進(jìn)行管理。 

2.與相關(guān)學(xué)校進(jìn)行校企合作，解決旺季用人問(wèn)題 

旅游酒店可以和相關(guān)的學(xué)校進(jìn)行校企合作，在淡季的時(shí)候組織酒店內(nèi)的工作人員到學(xué)校進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，同時(shí)也可以在旺季的時(shí)候?yàn)槁糜尉频晗嚓P(guān)專業(yè)的學(xué)生提供實(shí)踐的機(jī)會(huì)。這樣一來(lái)，既解決了淡季時(shí)部分員工的空余時(shí)間太過(guò)閑散的問(wèn)題，同時(shí)也在旺季時(shí)解決了旅游酒店人員雇傭問(wèn)題，一舉兩得，還能提高員工整體素質(zhì)。 

3.與主營(yíng)搬運(yùn)的公司合作，降低用人壓力 

同時(shí)人力資源部門(mén)也可以縮減從事搬運(yùn)等工作的服務(wù)人員，將自身服務(wù)轉(zhuǎn)向與搬運(yùn)公司合作，按工作量或搬運(yùn)次數(shù)計(jì)費(fèi)，會(huì)很大程度上節(jié)省在雇傭搬運(yùn)人員方面的花費(fèi)，可以提高旅游酒店經(jīng)營(yíng)收益。畢竟對(duì)于旅游酒店來(lái)說(shuō)，省下來(lái)的，就是賺的。

      　4.淡季時(shí)適當(dāng)組織一些活動(dòng)和培訓(xùn)調(diào)動(dòng)員工積極性 

在酒店淡季時(shí)，可以適當(dāng)組織一些活動(dòng)來(lái)豐富員工的業(yè)余生活，調(diào)動(dòng)員工積極性。例如組織部分人員外出旅游，但是相關(guān)部門(mén)在外出人員上要嚴(yán)格控制，要保證旅游酒店正常營(yíng)業(yè)，也要根據(jù)旺季時(shí)的工作狀態(tài)和工作質(zhì)量來(lái)衡量外出旅游人員。 

五、旅游酒店人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì) 

除去回歸了的和社會(huì)化了的職能外，人力資源管理部門(mén)的其他職能就必須強(qiáng)化。如通過(guò)制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實(shí)現(xiàn)組織變革提供保障；通過(guò)參與組織的戰(zhàn)略決策和對(duì)員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同成長(zhǎng)和發(fā)展等。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，建立“以能為本、按知分配”的體系是人力資源管理的大勢(shì)所趨。 

六、總結(jié) 

本文首先對(duì)人力資源管理及旅游酒店的經(jīng)營(yíng)模式特點(diǎn)進(jìn)行了相關(guān)介紹，并指出了當(dāng)前旅游酒店人力資源管理存在的問(wèn)題，繼而根據(jù)旅游酒店淡旺季區(qū)分大、游客需求不同的特點(diǎn)對(duì)旅游酒店人力資源管理的新路徑進(jìn)行了探究，并提出了以下建議--實(shí)行“一人全程”模式，提高服務(wù)質(zhì)量；與相關(guān)學(xué)校進(jìn)行校企合作，解決旺季用人問(wèn)題；與主營(yíng)搬運(yùn)的公司合作，降低用人壓力；淡季時(shí)適當(dāng)組織一些活動(dòng)和培訓(xùn)調(diào)動(dòng)員工積極性，繼而分析了旅游酒店人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)。希望可以起到拋磚引玉的作用，推動(dòng)我國(guó)旅游行業(yè)的發(fā)展。 

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篇7

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，服務(wù)行業(yè)得到了良好的發(fā)展空間，旅游酒店作為服務(wù)行業(yè)的重要組成部分，其生存與發(fā)展直接受人力資源管理的影響。酒店管理主要是人力資源管理，高效合理的人力資源管理能夠促進(jìn)工作人員工作能力和業(yè)務(wù)水平的提升，充分調(diào)動(dòng)人員的工作創(chuàng)造性與積極性，提高酒店服務(wù)的質(zhì)量和水平?？梢哉f(shuō)，人力資源管理是旅游酒店管理工作的重中之重，對(duì)酒店的生存及發(fā)展具有決定性作用，因此加強(qiáng)旅游酒店的人力資源管理十分之必要。

一、酒店人力資源管理概述

酒店經(jīng)營(yíng)的主要目的是為了實(shí)現(xiàn)盈利，促進(jìn)自身生存空間的提高。當(dāng)然酒店在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，如果只對(duì)利潤(rùn)加以強(qiáng)調(diào)，而忽視人的經(jīng)營(yíng)能力和服務(wù)能力，往往會(huì)降低人的工作積極性，影響酒店正常的經(jīng)營(yíng)及發(fā)展，無(wú)法實(shí)現(xiàn)最大化利潤(rùn)。在傳統(tǒng)的手工業(yè)時(shí)代，作坊管理主要是以強(qiáng)制性手段為主進(jìn)行管理，通過(guò)手工抄寫(xiě)相關(guān)資料來(lái)開(kāi)展管理工作，實(shí)效性不高。但是在現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展過(guò)程中，人員素質(zhì)和經(jīng)營(yíng)能力成為酒店發(fā)展的重中之重，經(jīng)營(yíng)條件和經(jīng)營(yíng)能力的不同，往往會(huì)導(dǎo)致管理方式的不同，而人員素質(zhì)又對(duì)經(jīng)營(yíng)能力的發(fā)展具有一定的促進(jìn)作用。因此在酒店管理工作中，需要對(duì)人員綜合素質(zhì)能力加以高度重視，準(zhǔn)確定位好人員的崗位作用，加強(qiáng)人力資源管理，才能保證酒店經(jīng)營(yíng)得到良好的溝通聯(lián)系形成合力，實(shí)現(xiàn)酒店的可持續(xù)發(fā)展。

二、旅游酒店人力資源管理的新路徑

（一）樹(shù)立以人為本的理念

工作人員是旅游酒店的生命，其辛勤付出和努力直接關(guān)系到酒店的盈利和經(jīng)營(yíng)，因此旅游酒店在人力資源管理工作中，需要樹(shù)立以人為本的管理理念。

1、需要強(qiáng)化工作人員對(duì)酒店的自豪感與歸屬感。如新員工剛開(kāi)始到旅游酒店進(jìn)行工作，由于工作強(qiáng)度較強(qiáng)，人和事務(wù)的變化較大，其在陌生的環(huán)境中往往會(huì)產(chǎn)生焦慮不安等心理，如果酒店樹(shù)立以人為本的管理理念，能夠使員工快速適應(yīng)新環(huán)境，產(chǎn)生一定的歸屬感和自豪感，降低酒店流失率。

2、需要充分考慮工作人員的實(shí)際情況，有效制定和執(zhí)行相關(guān)的規(guī)章制度。如員工在規(guī)定工作時(shí)間內(nèi)如廁次數(shù)不得超過(guò)多少次，這樣的規(guī)定嚴(yán)重忽視了員工的需要，而如果將廁所次數(shù)規(guī)定改為休息累計(jì)時(shí)間，則顯得更為人性化。

（二）優(yōu)化制度建設(shè)

人力資源管理是旅游酒店管理的核心內(nèi)容和重要環(huán)節(jié)，因此旅游酒店在人力資源管理工中，需要優(yōu)化制度建設(shè)，建立健全人力資源管理的規(guī)章制度，避免“后門(mén)”和“人情”情況的發(fā)生，保證工作分配的公平合理，促進(jìn)酒店各項(xiàng)管理工作的順利實(shí)施。由于酒店培養(yǎng)工作人員的成本相對(duì)較高，培養(yǎng)出具有較強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和標(biāo)準(zhǔn)化操作的工作人員至少需要一年的時(shí)間，人員的流出會(huì)給酒店造成嚴(yán)重的損失，因此需要建立嚴(yán)出寬進(jìn)的組織政策，從日常培養(yǎng)和組織挽留等層面著手。其中“嚴(yán)出”主要是挽留具有離職意向的酒店工作人員，尤其是優(yōu)秀員工和管理層；“寬進(jìn)”指的是酒店人力資源要有廣泛的來(lái)源，可從社會(huì)或院校等渠道進(jìn)行人才招聘，并以酒店進(jìn)入人員的群體特征為依據(jù)，做好職業(yè)檔案工作。

（三）加強(qiáng)人才建設(shè)

人才是旅游酒店資源管理的關(guān)鍵，因此旅游酒店在開(kāi)展人力資源管理工作時(shí)，需要積極引進(jìn)優(yōu)秀的人力資源管理人才，采用具有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和管理經(jīng)營(yíng)的人才，從而為后勤、客服和餐飲等其他部門(mén)工作的順利開(kāi)展提供人才保障。例如酒店餐飲部門(mén)缺少?gòu)N師，雖然友情互助和內(nèi)部招聘可以暫時(shí)解決該問(wèn)題，但是難以滿足酒店長(zhǎng)期發(fā)展的實(shí)際需要，因此可以通過(guò)人員資源管理工作輸送所需的廚師人才，確保餐飲供應(yīng)的正常。此外，旅游酒店在實(shí)際經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，需要對(duì)內(nèi)部人才進(jìn)行深入挖掘，通過(guò)社會(huì)招聘或校園招聘等形式，招募技術(shù)性和服務(wù)性人力資源，通過(guò)短期培訓(xùn)和實(shí)習(xí)來(lái)強(qiáng)化其運(yùn)營(yíng)操作技能和酒店管理經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)實(shí)習(xí)生人才的挖掘，保證人盡其用、人盡其才。

（四）強(qiáng)化內(nèi)部培訓(xùn)

當(dāng)前旅游酒店的部分一線工作人員是由90后組成，其具有一定的自主性和獨(dú)立性，對(duì)自身的工作質(zhì)量和生活質(zhì)量具有較高的要求，因此做好內(nèi)部培訓(xùn)工作十分之必要。當(dāng)然旅游酒店在進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)，需要重視服務(wù)意識(shí)的提高和標(biāo)準(zhǔn)化技能，強(qiáng)化酒店內(nèi)部服務(wù)的質(zhì)量，形成良好的旅游酒店文化，同時(shí)將服務(wù)意識(shí)作為自主反映方式加以培養(yǎng)，保證員工服務(wù)、動(dòng)作與顧客要求的有效對(duì)接。如工作人員可以隨身攜帶紙筆，為顧客提供良好的服務(wù)，滿足顧客的消費(fèi)心理和實(shí)際需要。

篇8

關(guān)鍵詞：人力資源；核心；重點(diǎn)內(nèi)容；管理創(chuàng)新

隨著人民生活水平的不斷提高，人們對(duì)于酒店的需求越來(lái)越多，所以，酒店行業(yè)得到了快速發(fā)展。酒店的管理是人力資源管理，酒店業(yè)是以人為主題的服務(wù)行業(yè)，有效合理的人力資源管理可以激發(fā)酒店管理人員的積極性，還可以提高酒店工作人員的服務(wù)水平和工作能力，最終可以讓酒店工作人員提供高質(zhì)量、高水平的服務(wù)。還有，人力資源管理可以協(xié)調(diào)酒店的人事調(diào)動(dòng)以及團(tuán)結(jié)感。

一、旅游酒店資源管理的宗旨和本質(zhì)

盈利是酒店經(jīng)營(yíng)的直接目的，而開(kāi)拓酒店本身的生存空間則是盈利的直接目的。酒店獲得利潤(rùn)的多少是和酒店經(jīng)營(yíng)的能力成正比的，經(jīng)營(yíng)能力強(qiáng)，則利潤(rùn)會(huì)更多；相反，經(jīng)營(yíng)能力弱，則利潤(rùn)就會(huì)減少。酒店是靠人來(lái)經(jīng)營(yíng)的，如果忽視了這一點(diǎn)，那么酒店工作人員就會(huì)變得消極，從而影響酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，酒店的利潤(rùn)就無(wú)從說(shuō)起。從傳統(tǒng)的手工業(yè)說(shuō)起，對(duì)作坊采取的則是強(qiáng)制性的管理手段，各種管理資料也是通過(guò)手抄備案的。而在如今酒店發(fā)展迅速的時(shí)代，人員素質(zhì)成了促進(jìn)酒店經(jīng)營(yíng)發(fā)展的先決條件。經(jīng)營(yíng)力、經(jīng)營(yíng)條件的不同，對(duì)酒店的經(jīng)營(yíng)管理方式產(chǎn)生了很大的影響。在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中處于核心地位的是人員素質(zhì)，它促進(jìn)了酒店的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。所以在酒店經(jīng)營(yíng)管理中更要注重人的本質(zhì)，只有把酒店經(jīng)營(yíng)管理人員的崗位作用發(fā)揮好，才能使公司的運(yùn)營(yíng)得到更好的發(fā)展。

二、旅游酒店人力資源管理中的問(wèn)題

1.酒店人力資源管理創(chuàng)新思維不足。現(xiàn)如今許多旅游酒店都是搬照別家酒店現(xiàn)成的管理方式，沒(méi)有結(jié)合酒店自身的實(shí)際，無(wú)論從酒店的管理方式上說(shuō)，還是在管理思維上說(shuō)，整套管理體系都比較僵硬，在制定完酒店管理方式之后就很少再進(jìn)行改進(jìn)，從而導(dǎo)致酒店經(jīng)營(yíng)管理的創(chuàng)新思維極度缺乏，最終導(dǎo)致酒店的服務(wù)質(zhì)量得不到進(jìn)一步提升。2.酒店人力資源綜合素質(zhì)提升太慢。現(xiàn)如今，酒店發(fā)展越來(lái)越快，而人力資源綜合素質(zhì)提高不大，追不上酒店發(fā)展的步伐。由于進(jìn)入酒店工作的門(mén)檻比較低，所以剛招聘的工作人員的綜合素質(zhì)比較差，缺乏專業(yè)性的培訓(xùn)訓(xùn)練，從而導(dǎo)致酒店經(jīng)營(yíng)管理起來(lái)比較難。這些剛招聘來(lái)的工作人員綜合素質(zhì)比較低，往往不會(huì)服從管理，這樣一來(lái)大大沖擊了酒店的管理質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量。因此，酒店要想得到更好的發(fā)展，就要提高工作人員的工作素質(zhì)，要多培訓(xùn)他們。當(dāng)然，現(xiàn)在的科技發(fā)展也是相當(dāng)迅速的，互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)迅速發(fā)展，網(wǎng)上消費(fèi)已經(jīng)成為當(dāng)今世界的主流。因此，酒店要想提高競(jìng)爭(zhēng)力，提高自己品牌的知名度，當(dāng)然離不開(kāi)互聯(lián)網(wǎng)。這時(shí)，就需要精通網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的員工了，如懂得網(wǎng)絡(luò)、微信、微博等的這些人，但是，這樣的員工也是相當(dāng)缺乏的。隨著旅游市場(chǎng)的不斷進(jìn)步，許多人選擇了某個(gè)酒店，這時(shí)，如果工作人員的素質(zhì)不高的話，就很難滿足顧客的需求，就會(huì)造成顧客流失，所以一定要提高工作人員的綜合素質(zhì)。3.員工積極性不高?，F(xiàn)如今，許多酒店的人力資源管理都采取了新時(shí)代的管理方式，但是傳統(tǒng)的人力資源管理方式依舊存在于工作人員中，雖然傳統(tǒng)的人力資源管理方式對(duì)酒店的發(fā)展有一定的好處，但是對(duì)于現(xiàn)在這個(gè)時(shí)代，傳統(tǒng)管理的思維方式已經(jīng)落后了，它不能有效地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，難以使旅游酒店的工作服務(wù)質(zhì)量發(fā)生質(zhì)的飛躍。傳統(tǒng)人力資源管理缺乏整體規(guī)劃，使員工工作的積極性得不到提升，不利于與客戶溝通，服務(wù)質(zhì)量得不到提升。

三、對(duì)于旅游酒店人力資源管理的創(chuàng)新模式

1.提升員工的綜合素質(zhì)。隨著旅游酒店的不斷發(fā)展，旅游酒店市場(chǎng)的劃分越來(lái)越細(xì)，每一處細(xì)分的旅游酒店都要有專門(mén)固定的人來(lái)看管。在如今這個(gè)信息化的時(shí)代，旅游方式主要有兩種：一種是組團(tuán)旅游，另一種則是小包價(jià)式的自駕游。除了旅游在方式上的滿足，購(gòu)物、交通方面也是非常重要的。因此，酒店旅游業(yè)要想獲得生存發(fā)展，必須自己培訓(xùn)高素質(zhì)的工作人員，讓高素質(zhì)的工作人員參與旅游競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)，從而達(dá)到生存發(fā)展的目的。要想讓那些花錢(qián)來(lái)體會(huì)優(yōu)質(zhì)服務(wù)的人成為回頭客，必然少不了那些能讓顧客感到舒服自在的酒店工作人員。酒店工作人員直接與顧客面對(duì)面進(jìn)行交流，主動(dòng)提供各項(xiàng)服務(wù)。由于每個(gè)顧客的生活習(xí)慣、興趣愛(ài)好等不盡相同，所以要應(yīng)對(duì)這些不盡相同的顧客，就需要交流能力強(qiáng)的工作人員。這種素質(zhì)對(duì)服務(wù)員來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，服務(wù)員是直接與顧客進(jìn)行交流的，服務(wù)員的素質(zhì)就代表著這個(gè)旅游酒店工作人員的總體素質(zhì)，如果顧客是外國(guó)人，他們接觸更多的則是服務(wù)員，這時(shí)，在他們眼中，服務(wù)員的素質(zhì)就是中國(guó)人的素質(zhì)。其實(shí)，這樣可以串成一條關(guān)系鏈。也就是說(shuō)，一個(gè)酒店的工作人員沒(méi)有一定的文化素質(zhì)，那么自己的工作就不會(huì)很順利，從而導(dǎo)致自己在客戶面前暴露出自己的弱點(diǎn)，繼而導(dǎo)致員工工作沒(méi)有信心，最終導(dǎo)致工作做不好，酒店的生存和發(fā)展得不到保證。所以，要想酒店進(jìn)一步發(fā)展，就要提高酒店工作人員的綜合素質(zhì)。2.提升員工的工作積極性。隨著旅游業(yè)的不斷發(fā)展，吸引了大量的勞動(dòng)力直接為旅游酒店服務(wù)，還可以促進(jìn)第三產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，為越來(lái)越多的人提供工作的機(jī)會(huì)，對(duì)鞏固酒店的安定具有一定的作用。旅游市場(chǎng)是旅游消費(fèi)者和旅游酒店經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行供求交換的場(chǎng)所，它像我們平時(shí)的市場(chǎng)一樣，都是由供求雙方組成。在如此激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，提高工作人員的積極性則是發(fā)揮工作人員潛能的重中之重。要想提升員工工作積極性，就要從以下幾個(gè)方面做起：首先，員工要用心去探索顧客的真實(shí)需求，在和顧客交流的時(shí)候要注意體現(xiàn)自己的工作能力和綜合素質(zhì)；其次，因?yàn)轭櫩褪裁礃拥亩加?，所以工作人員要提供多元的食品以及多元的服務(wù)質(zhì)量，在細(xì)微的方面吸引更多的客源，進(jìn)一步促進(jìn)酒店的發(fā)展；最后，酒店員工和顧客的交流對(duì)酒店的發(fā)展具有很大的意義，顧客是酒店信息的傳播者，他們可以幫酒店拓寬知名度。因此，和顧客之間的交流可以促進(jìn)酒店的發(fā)展。3.管理強(qiáng)調(diào)“和諧一致”?！昂汀笔侵杆枷肷系慕y(tǒng)一，這個(gè)思想是指旅游酒店與工作人員圍著相同的目標(biāo)共同前進(jìn)的思想；“諧”是指協(xié)調(diào)，在資源方面的協(xié)調(diào)。酒店領(lǐng)導(dǎo)者領(lǐng)導(dǎo)酒店的首要問(wèn)題則是旅游酒店人力資源管理思想的創(chuàng)新，它要求酒店管理人員要提前思考酒店的發(fā)展和改革。除此之外，還要對(duì)整個(gè)社會(huì)的發(fā)展和改革有洞察力；要求旅游酒店管理者對(duì)酒店的現(xiàn)狀進(jìn)行分析探索，保證在思想上超前別人一步，創(chuàng)造出全面的、整體的酒店改革總體路線，使酒店工作人員都跟著酒店領(lǐng)導(dǎo)者的整體思路不斷探索前進(jìn)，從而形成勁往一個(gè)地方用的好趨勢(shì)。四、結(jié)語(yǔ)總而言之，要提倡以人為本，不僅要在思想上做到，更要在行動(dòng)上做到。在抓好工作人員的工作技能的基礎(chǔ)上，更要抓好工作人員的綜合素質(zhì)，還要給員工創(chuàng)造自身潛力挖掘的機(jī)會(huì)。旅游酒店經(jīng)營(yíng)管理者只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理創(chuàng)新模式的重要性，綜合運(yùn)用人力資源管理的各種手段，才能有效地吸引人才，保留人才，發(fā)展人才，最終才能在激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上開(kāi)拓一片天地！

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連鎖酒店員工配置比例較大，在連鎖酒店中，員工配置比例是酒店勞動(dòng)力總量和酒店客房數(shù)之比。在國(guó)外，崗位設(shè)置一般是一人多崗、多職。在國(guó)際上，中檔的酒店員工配置比例為0.7:1，而我國(guó)的中檔酒店配置比例為1：1.1，高檔的酒店配置比例為1：1.2。從以上數(shù)據(jù)可以看出，我國(guó)的酒店員工配置比例是非常大的，這不僅使企業(yè)的資金浪費(fèi)在人員上面，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展也存在不利的影響。連鎖酒店是勞動(dòng)密集型的產(chǎn)業(yè)，人力的成本占酒店的營(yíng)業(yè)收入比例較大，所以，如果不對(duì)連鎖酒店的凈利潤(rùn)進(jìn)行控制，合理的降低人力成本，會(huì)嚴(yán)重影響連鎖酒店的發(fā)展。

二、我國(guó)連鎖酒店人力資源管理外包實(shí)施的策略

1.確定外包內(nèi)容，創(chuàng)建外包計(jì)劃

連鎖酒店進(jìn)行人力資源外包業(yè)務(wù)時(shí)，會(huì)不可避免對(duì)外包商提供一些企業(yè)內(nèi)部的信息，涉及到企業(yè)的機(jī)密，而且，我國(guó)目前沒(méi)有出臺(tái)法律法規(guī)對(duì)外包商運(yùn)作進(jìn)行規(guī)范，所以，在酒店準(zhǔn)備人力資源管理的外包之前，要從安全性的角度進(jìn)行出發(fā)，慎重的確定外包內(nèi)容。結(jié)合連鎖酒店的人力、物力、財(cái)力等資源進(jìn)行外包分析，決定外包的項(xiàng)目。涉及到酒店機(jī)密的業(yè)務(wù)，比如，酒店機(jī)構(gòu)設(shè)置、文化建設(shè)、核心發(fā)展規(guī)劃等可以予以保留不告知外包商。

2.選擇合適的外包商，雙方簽訂外包協(xié)議

目前，我國(guó)市場(chǎng)上的外包商數(shù)目較多，且規(guī)模大小不一，服務(wù)水平也參差不齊，所以，在確定外包商之前，要做好外包商的調(diào)查工作。對(duì)外包商進(jìn)行調(diào)查工作時(shí)，可通過(guò)與外包商的老顧客進(jìn)行交流或者現(xiàn)場(chǎng)考察等方式，對(duì)外包商的行業(yè)背景以及信譽(yù)進(jìn)行了解和分析，看其是否具備較高的誠(chéng)信度和保密性。確定外包商后，要和外包商確定具有法律效力的合同，在合同中，要詳細(xì)的寫(xiě)清雙方的權(quán)責(zé)利與義務(wù)，并明確考核的績(jī)效、目標(biāo)以及費(fèi)用的明細(xì)等。

3.監(jiān)督與控制外包商，合理提供意見(jiàn)

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論文摘 要：隨著改革開(kāi)放的進(jìn)一步發(fā)展，我國(guó)酒店如雨后春筍般迅速發(fā)展，在硬件設(shè)施不斷提升的同時(shí)，軟件設(shè)施的建設(shè)也更為重要，而人才作為酒店最重要的軟件設(shè)施，發(fā)展則相對(duì)滯后，因此做好人力資源管理，吸引高素質(zhì)人才顯得尤為重要，關(guān)系到酒店業(yè)的生存和發(fā)展。本文試著分析酒店人力資源管理中存在的問(wèn)題，并據(jù)此提出一些可行性的對(duì)策或建議。

一、酒店人力資源管理的基本內(nèi)涵

1、酒店人力資源管理是對(duì)人的管理

酒店人力資源管理所直接面對(duì)的是個(gè)性、習(xí)慣、愛(ài)好、興趣等各不相同的員工。酒店管理者必須客觀的分析、正確的認(rèn)識(shí)酒店的員工，樹(shù)立"賓客至上，員工第一"的以人為本的管理理念。管理者只有針對(duì)人的特點(diǎn)，通過(guò)培訓(xùn)和教育，才能使員工的素質(zhì)符合經(jīng)營(yíng)和需要。

2、酒店人力資源管理是全員性管理

全員性管理不僅是指人力資源部對(duì)企業(yè)全體員工的培訓(xùn)與考核有責(zé)任，而且包括酒店全體的管理人員對(duì)下屬都有監(jiān)督和管理的義務(wù)。

3、酒店人力資源管理是科學(xué)化的管理

酒店人力資源管理必須建立一整套標(biāo)準(zhǔn)化、程序化、制度化和定量化的管理系統(tǒng)。使酒店考核和員工考核有具體的數(shù)據(jù)可依。

4、酒店人力資源管理是動(dòng)態(tài)管理

動(dòng)態(tài)管理是指管理者不僅要根據(jù)酒店的整體目標(biāo)選拔合適人才，對(duì)酒店員工的錄用、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)和退職等全過(guò)程進(jìn)行管理，更要在員工工作過(guò)程中重視員工的心理需求，了解員工的情緒變化和思想動(dòng)態(tài)，并積極采取相應(yīng)措施調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而使全體員工發(fā)揮出潛在的各項(xiàng)能力。

酒店人力資源管理和開(kāi)發(fā)的過(guò)程，也是酒店核心競(jìng)爭(zhēng)力培養(yǎng)的過(guò)程，認(rèn)清酒店人力資源管理的含義，有助于認(rèn)清我國(guó)酒店人力資源開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀，并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在。

二、酒店業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀和問(wèn)題

1、酒店員工忠誠(chéng)度低，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重

任何一家企業(yè)，人員的合理流動(dòng)都會(huì)為其帶來(lái)新鮮血液，但高頻率的人才流動(dòng)就變成了人才流失。作為一個(gè)勞動(dòng)密集型的行業(yè)，酒店業(yè)的人才流動(dòng)不應(yīng)超過(guò)15%，但在現(xiàn)實(shí)生活中，很多酒店的員工流失率達(dá)到了30%，上海、北京的一些酒店甚至達(dá)到了45%。隨著國(guó)際著名品牌的酒店集團(tuán)進(jìn)駐中國(guó)，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)酒店的人才頻頻跳槽，嚴(yán)重影響到酒店服務(wù)質(zhì)量。

過(guò)高的員工流失率使企業(yè)在招聘、選拔和培訓(xùn)新員工時(shí)付出很多的時(shí)間和精力；新員工尚未補(bǔ)充進(jìn)來(lái)之前，原有員工所承擔(dān)的超額工作量、頻繁的員工流動(dòng)給企業(yè)組織造成的混亂，以及大眾媒體對(duì)人員流失所做的負(fù)面報(bào)道使企業(yè)的發(fā)展承受更大的阻力；顧客對(duì)新員工缺乏信心，新員工技術(shù)不熟練導(dǎo)致生產(chǎn)力下降。最有害的后果是使企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。幾乎所有的企業(yè)都在想方設(shè)法降低員工流失率，尤其是要留住精英員工。

2、人力資源供過(guò)于求，人才資源供不應(yīng)求

酒店中低端崗位因?yàn)榧夹g(shù)含量低，能勝任的人員相當(dāng)多，呈現(xiàn)出供大于求的局面，而高端崗位則相反，專業(yè)人才不足，缺乏一支專業(yè)人才隊(duì)伍，很難形成自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)前酒店業(yè)最為緊缺的就是高層管理人才。酒店企業(yè)的高層管理者對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)作和未來(lái)發(fā)展起著"操盤(pán)"作用，對(duì)于正致力于提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，與國(guó)際接軌的酒店企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層管理者的甄選毋庸置疑是酒店人力資源管理的重點(diǎn)內(nèi)容。目前酒店高級(jí)管理人才的缺乏已成為制約酒店競(jìng)爭(zhēng)力增長(zhǎng)的"瓶頸"。

3、激勵(lì)措施失效

大多數(shù)酒店中不論物質(zhì)激勵(lì)還是精神激勵(lì)都沒(méi)有真正發(fā)揮效用。酒店業(yè)已經(jīng)過(guò)了高利潤(rùn)發(fā)展期，因此，酒店業(yè)員工的工資收入相比其他行業(yè)而言就沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力，高薪留人成為空談。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，酒店業(yè)從硬件設(shè)施及服務(wù)質(zhì)量上都有了新的要求，對(duì)員工也有了更高的要求。但在實(shí)際中，經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的大學(xué)生都要從基層做起，與職高生甚者高中以下學(xué)歷的員工站在同一起跑線上，拿著相同的低工資，這在一定程度上打擊了大學(xué)生員工的工作積極性及自信心。在酒店中仍然有相當(dāng)部分知識(shí)員工，這些員工很在意職位升遷、自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的東西，而這些酒店方也很少考慮，當(dāng)然就很少給予。

4、人力資源部力量薄弱，地位不高

我國(guó)過(guò)去的人事部門(mén)稱為人事處，在引進(jìn)"人力資源"概念后，人事處紛紛改為"人力資源部"。但名字的變更并不意味著真正人力資源部的成立和完善。許多酒店的"人力資源部"只是配備人事經(jīng)理和辦事人員，酒店的高層決策人員絲毫沒(méi)有介入，所謂的人力資源部基本只是執(zhí)行招聘和傳統(tǒng)的"管人"以及例行的培訓(xùn)等，沒(méi)有真正參與酒店決策的權(quán)力，本應(yīng)是重中之重的人力資源部在整個(gè)酒店中卻是處在"高不成低不就"的尷尬地位。

三、酒店業(yè)人力資源管理的對(duì)策

1、實(shí)施"人性化"治理，穩(wěn)定酒店員工的心態(tài)，提高員工對(duì)酒店的忠誠(chéng)度

酒店應(yīng)在經(jīng)營(yíng)管理中倡導(dǎo)"員工第一"的人本思想。管理者可以抽出一定的時(shí)間和一線員工一對(duì)一、面對(duì)面的交流，了解員工的思想動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工在近段時(shí)間的迫切需求，并盡可能給予滿足，讓員工對(duì)酒店產(chǎn)生歸屬感。同時(shí)，酒店方也要重用骨干人員、核心技術(shù)人員，為他們提供一個(gè)施展自己才能的舞臺(tái)，關(guān)注他們的精神生活，充分調(diào)動(dòng)起其工作積極性。

2、改革酒店內(nèi)部的人事制度，正確選擇、使用和發(fā)展人才

酒店在人事制度方面，應(yīng)徹底拋棄傳統(tǒng)的人事思想，打破論資排輩的格局，吸取國(guó)內(nèi)外酒店的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合自身實(shí)際情況改革用人制度、晉升制度、工資制度等。在酒店內(nèi)部建立人才平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)選拔的機(jī)制，形成"能者上，平者讓，庸者下"的局面，要堅(jiān)持任人唯賢，無(wú)論職務(wù)晉升，還是崗位競(jìng)聘，要重才干，知人善任，時(shí)刻注重激發(fā)員工的積極性，為更多的優(yōu)秀人才提供施展才能的機(jī)會(huì)。并且借鑒國(guó)外的優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)，提供優(yōu)越的條件以吸引高級(jí)管理人才。

3、建立完善的激勵(lì)制度

酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到調(diào)動(dòng)員工的積極性是旅游酒店人力資源管理的中心，調(diào)動(dòng)員工的積極性就是激發(fā)員工的工作熱情，滿足職工的要求來(lái)激發(fā)員工爭(zhēng)取達(dá)到酒店目標(biāo)的動(dòng)力。員工積極性的調(diào)動(dòng)，既需要物質(zhì)基礎(chǔ)也需要精神鼓勵(lì)，所以酒店必須加強(qiáng)勞動(dòng)報(bào)酬管理，搞好按勞分配，關(guān)心員工生活，善福利待遇，以盡量滿足員工的物質(zhì)需求。同時(shí)，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的企業(yè)意識(shí)；引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)員工的進(jìn)去意識(shí)；充分理解員工，增強(qiáng)員工的自尊意識(shí)；充分信任員工，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)。

4、酒店決策層應(yīng)參與人力資源開(kāi)發(fā)和管理

在國(guó)外的先進(jìn)酒店，一個(gè)好的酒店CEO首先是一個(gè)好的人事經(jīng)理。人力資源開(kāi)發(fā)和管理的成功首先取決于高層領(lǐng)導(dǎo)的參與。而我國(guó)酒店的人力資源部，乏高層決策者的支持，高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為人力資源管理是組織和人事部門(mén)的事，造成人力資源部權(quán)力單薄，地位尷尬，只是被動(dòng)執(zhí)行上級(jí)的指示從事招聘等基本事務(wù)的處理，無(wú)法主動(dòng)將人才資源和企業(yè)重大發(fā)展決策掛鉤。所以，推行高層領(lǐng)導(dǎo)承擔(dān)人力資源管理職能是當(dāng)務(wù)之急。

5、加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理

員工追求的不僅僅是一份不錯(cuò)的工作，更是一份有良好發(fā)展前途的事業(yè)，這就需要酒店方加強(qiáng)對(duì)員工的職業(yè)生涯管理。職業(yè)生涯管理是指酒店管理部門(mén)根據(jù)組織發(fā)展和規(guī)劃的需要，在組織中制定與員工職業(yè)生涯整體規(guī)劃相適應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為員工提供適當(dāng)?shù)慕逃?、培?xùn)、輪崗和提升等發(fā)展機(jī)會(huì)。

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