導(dǎo)語：如何才能寫好一篇招聘管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.目的

為規(guī)范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開展，制訂本制度。

2.適用范圍

本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應(yīng)聘報名到轉(zhuǎn)正前均屬于招聘階段的工作。

3.工作職責(zé)

3.1人力資源部：負(fù)責(zé)本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。

3.2各責(zé)任部門：負(fù)責(zé)申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價。

3.3各分管領(lǐng)導(dǎo)：負(fù)責(zé)審核所管部門的招聘事項。

3.4總經(jīng)理：負(fù)責(zé)批準(zhǔn)招聘計劃，批準(zhǔn)應(yīng)招人員試用、轉(zhuǎn)正、終止試用等重大事項。

4.工作內(nèi)容

4.1招聘計劃

4.1.1提出招聘的理由

A離職補(bǔ)聘：指因職工離職導(dǎo)致的招聘需求。

B編內(nèi)補(bǔ)充：指崗位現(xiàn)有人數(shù)少于編制人數(shù)而導(dǎo)致的招聘需求。

C擴(kuò)編增崗：指因增加崗位而導(dǎo)致的招聘需求。

D人力儲備：指因經(jīng)營發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。

E其它類型：指因其它原因?qū)е碌娜肆π枨螅缛藛T調(diào)動等引起的需求。

4.1.2招聘計劃的內(nèi)容

A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責(zé)、工作關(guān)系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。

B同崗位的人員需求數(shù)量。

C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。

4.1.3招聘計劃的提出及審批

A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業(yè)性測試筆試考卷及標(biāo)準(zhǔn)答案的電子版，報上一級領(lǐng)導(dǎo)審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準(zhǔn)后方可實施。

B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應(yīng)提前提出，自招聘計劃批準(zhǔn)起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。

4.2 招聘方式及渠道

4.2.1招聘方式

A企業(yè)內(nèi)部招聘信息，由企業(yè)內(nèi)部職工申請應(yīng)聘。

B推薦應(yīng)聘：企業(yè)了解人士推薦應(yīng)聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應(yīng)在《應(yīng)聘人員測試意見》中簽名。

C企業(yè)向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。

4.2.2招聘渠道

A廣告招聘：通過網(wǎng)絡(luò)、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應(yīng)聘。

B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學(xué)?；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經(jīng)驗及實踐能力的成熟人才。

C高校招聘：通過到高校招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展?jié)撡|(zhì)及專業(yè)素質(zhì)且滿足公司需要的人才。

D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。

4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據(jù)招聘工作的需要，編制招聘渠道建設(shè)方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)后實施。

4.3 應(yīng)聘人員的甄別

4.3.1 應(yīng)聘登記：應(yīng)聘者應(yīng)到人力資源部親筆填寫《應(yīng)聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關(guān)資料；

4.3.2簡歷甄別：招聘助理或?qū)T負(fù)責(zé)應(yīng)聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業(yè)人員內(nèi)部應(yīng)聘、重點關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類報上級預(yù)審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復(fù)試。

4.3.3 測試內(nèi)容

A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專業(yè)測評的，應(yīng)當(dāng)首先測評，再安排筆試或面試。

B筆試：所有應(yīng)聘者均應(yīng)參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。

C專業(yè)操作測試：專業(yè)技術(shù)類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負(fù)責(zé)實施。

D面試：對于筆試、專業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應(yīng)具備的資料有：應(yīng)聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專業(yè)筆試卷、技能測試成績，以及應(yīng)聘者個人業(yè)績材料等。

E測試層級

面試崗位

招聘主管

用人單位主管

用人部門負(fù)責(zé)人

人力資源部長

分管領(lǐng)導(dǎo)

總經(jīng)理

助理級

√

√

專員級

√

√

√

主管級

√

√

√

部長級及以上

√

√

√

F測試結(jié)果的確認(rèn)：測試結(jié)論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當(dāng)測試人意見不一致時以上級的意見為準(zhǔn)，招聘主管與用人部門負(fù)責(zé)人意見不一致時，由用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)裁定；用人部門負(fù)責(zé)人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。

4.3.4 應(yīng)聘批準(zhǔn)，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導(dǎo)或總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。對不合格人員的《應(yīng)聘人員測試意見》由招聘主管按《應(yīng)聘人員篩選表》結(jié)論，填寫結(jié)論，分類處理。

4.3.5 測試結(jié)果通知，一般在10個工作日內(nèi)通知應(yīng)聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結(jié)果，但在測試時應(yīng)告訴所有測試人員如果10個工作日內(nèi)沒有接到通知，表明應(yīng)聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。

4.4 試用流程

4.4.1 身份擔(dān)保：對于直接管理公司現(xiàn)金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內(nèi)辦理擔(dān)保手續(xù)。具體崗位名稱由人力資源部提出。

4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續(xù)，并將此表存入報到人員檔案。

4.4.3背景調(diào)查，即《終止勞動關(guān)系證明》。

4.4.4 簽訂《勞動合同》。

4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導(dǎo)至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關(guān)后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內(nèi)容，介紹工作職責(zé)及與其它部門的合作關(guān)系，辦理工作交接手續(xù)。

4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。

A部門評價：以部門負(fù)責(zé)人意見為準(zhǔn)；最遲應(yīng)在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規(guī)范填寫試用意見。

B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負(fù)責(zé)實施；由紀(jì)檢主管、后勤主管、培訓(xùn)專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。

D初步評價：即部門負(fù)責(zé)人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。

E最終評價：主管、部長由總經(jīng)理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權(quán)制度，可以推翻初步評價，形成單獨結(jié)論，并以此為準(zhǔn)。

F評定等級的引用，合格者按期轉(zhuǎn)正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個月轉(zhuǎn)正，需改進(jìn)者在本人申請、用人部門分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的情況下，可給予延長1個月試用期的機(jī)會；不合格者終止試用。

G試用評價結(jié)論：試用最終評價最遲應(yīng)在試用期滿的前日告知試用者。

5. 附則

篇2

【關(guān)鍵詞】基層醫(yī)院；招聘護(hù)士；管理

隨著社會的進(jìn)步和發(fā)展，人們對健康的要求也越來越高，醫(yī)學(xué)模式已由原來的“生理”醫(yī)學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)椤吧怼⑿睦?、社會”醫(yī)學(xué)模式，而護(hù)理模式也由以執(zhí)行醫(yī)囑為主的護(hù)理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?、全面為病人服?wù)的人性化整體護(hù)理，進(jìn)而發(fā)展為今天的優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)。為適應(yīng)這種護(hù)理模式的轉(zhuǎn)變，需招聘護(hù)士來充實臨床護(hù)理工作，而招聘護(hù)士總體年齡較小，護(hù)齡短，缺乏臨床經(jīng)驗和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現(xiàn)象嚴(yán)重，從而影響了護(hù)理工作的正常運行和護(hù)理質(zhì)量的提高[1]。因此，加強(qiáng)招聘護(hù)士的綜合管理，提高其綜合素質(zhì)及對醫(yī)院的信任度，減少其離職率，已成為醫(yī)院管理的重中之重。近年來，我院針對護(hù)理隊伍中存在的問題，制定了相應(yīng)的管理措施，形成了良好的管理機(jī)制，使護(hù)理隊伍得到穩(wěn)定，護(hù)理質(zhì)量得到了相應(yīng)提高。

1方法

1.1嚴(yán)把進(jìn)入關(guān)

1.1.1來院應(yīng)聘的護(hù)士必須是從正規(guī)院校畢業(yè)，中專以上學(xué)歷的護(hù)理專業(yè)畢業(yè)生，并具有德、才等多方面條件。

1.1.2護(hù)士聘用原則是公開、公正、擇優(yōu)，有執(zhí)業(yè)資格證、品學(xué)兼優(yōu)、工作責(zé)任心強(qiáng)、大專生實行優(yōu)先錄用，符合條件者可進(jìn)行理論及操作考試，按成績高低依次錄取所需護(hù)士。

1.1.3被錄用的護(hù)士試用期為3個月，在試用期內(nèi)對聘用護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)，試用期滿后根據(jù)試用科室對其考核意見確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿后，根據(jù)其工作能力和單位需求，予以解聘或續(xù)聘。

1.2制定相應(yīng)管理制度

1.2.1制定《招聘護(hù)士管理制度》、《招聘護(hù)士培訓(xùn)、考核、獎懲制度》，詳細(xì)規(guī)定了招聘護(hù)士在工作中的行為，參加“三基”培訓(xùn)及醫(yī)院組織的其它培訓(xùn)的義務(wù)，定期參加對其工作進(jìn)行考核的義務(wù)等等[2]。

1.2.2提高護(hù)士待遇是穩(wěn)定護(hù)理隊伍的重要因素。2008年，我院明確規(guī)定了招聘護(hù)士試用期滿后，可享受與正式護(hù)士同等待遇，如五險一金等，以有效調(diào)動招聘護(hù)士的工作激情。

1.2.3制定招聘護(hù)士的激勵及淘汰制度。我院招聘護(hù)士享有與在編護(hù)士同等要求和待遇，對工作突出、成績優(yōu)秀的招聘護(hù)士給予重用，并給予重點培養(yǎng)，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發(fā)招聘護(hù)士的責(zé)任感和進(jìn)取心，采用德、能、勤、績考評實行淘汰機(jī)制，以提高她們的自身素質(zhì)，做出更好的成績。

1.3招聘護(hù)士的培訓(xùn)

1.3.1加強(qiáng)崗前培訓(xùn)要提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)、專業(yè)知識和操作技能，提高護(hù)理質(zhì)量，保證護(hù)理安全，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)是培訓(xùn)招聘護(hù)士的重要措施[4]。培訓(xùn)內(nèi)容有職業(yè)道德、法律法規(guī)、規(guī)章制度、三基三嚴(yán)等。經(jīng)過培訓(xùn)，招聘護(hù)士基本掌握臨床各項技能，其工作責(zé)任心得到了強(qiáng)化，提高其法律意識、安全意識，從而盡快適應(yīng)醫(yī)院的管理和臨床的需求。

1.3.2在崗培訓(xùn)

1.3.2.1組織招聘護(hù)士醫(yī)療安全、職業(yè)道德等相關(guān)知識學(xué)習(xí)，樹立她們愛崗敬業(yè)的職業(yè)思想，培養(yǎng)其職業(yè)責(zé)任感，以提高她們對職業(yè)價值的認(rèn)識；定期舉行業(yè)務(wù)知識講座、護(hù)理查房，護(hù)理知識沙龍等活動，以提高她們的學(xué)習(xí)熱情，進(jìn)而提高招聘護(hù)士的綜合素質(zhì)。

1.3.2.2招聘護(hù)士多數(shù)是獨生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護(hù)士起到傳、幫、帶的作用，護(hù)理部也要加強(qiáng)培養(yǎng)她們的溝通技能，指導(dǎo)她們運用換位思考，以提高其溝通能力。

1.3.2.3護(hù)士扎實理論知識的儲備和正規(guī)熟練的操作技能是防范醫(yī)療糾紛的有力保證。所以，加強(qiáng)“三基”培訓(xùn)在在崗培訓(xùn)中尤為重要，也是護(hù)理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護(hù)士護(hù)理技術(shù)操作水平，護(hù)理部每年應(yīng)根據(jù)招聘護(hù)士實際情況，制訂培訓(xùn)目標(biāo)，定期舉辦院內(nèi)護(hù)理操作培訓(xùn)班、技能操作競賽活動，以強(qiáng)化護(hù)理技術(shù)操作。各科室根據(jù)本科特點，制訂切實可行的帶教計劃，選派思想作風(fēng)優(yōu)良、工作嚴(yán)謹(jǐn)、業(yè)務(wù)素質(zhì)高的護(hù)士進(jìn)行帶教。采用有效方法、多種方式加強(qiáng)她們專科及相關(guān)護(hù)理知識的學(xué)習(xí)，以提高其?？评碚摷安僮骷夹g(shù)水平。

1.3.3繼教培訓(xùn)醫(yī)學(xué)在不斷的發(fā)展，在護(hù)理工作中，護(hù)士要適應(yīng)知識技術(shù)的更新、崗位的變化以及服務(wù)對象日益增加的健康需求，就要不斷學(xué)習(xí)，包括到上級醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)、在職規(guī)范化培訓(xùn)、學(xué)歷教育等，通過具有針對性、實用性和前瞻性知識技能的學(xué)習(xí)，才能提高護(hù)理人員的專業(yè)素質(zhì)和護(hù)理服務(wù)水平。

2結(jié)果

經(jīng)過以上管理措施的實施，我院護(hù)士綜合素質(zhì)得到了提高，2011年后，我院患者滿意度達(dá)92%以上，杜絕了護(hù)理事故的發(fā)生，護(hù)士離職率大大降低，2011年后我院招聘護(hù)士的離職率僅為1%，穩(wěn)定了護(hù)理隊伍。同時，醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益都得到了提高。

3體會

招聘護(hù)士的管理，要不斷完善管理體系，加強(qiáng)她們的在崗培訓(xùn)，強(qiáng)化她們的基礎(chǔ)理論、基本知識的掌握，重點加強(qiáng)?？浦R、臨床技能及分析處理問題能力的培養(yǎng)，以提高其綜合素質(zhì)和服務(wù)能力。建立合理的分配制度，認(rèn)可其勞動，適當(dāng)運用激勵機(jī)制實行人文管理，激發(fā)她們的工作熱情。對提高護(hù)理隊伍的素質(zhì)和穩(wěn)定護(hù)理隊伍起到了一定的促進(jìn)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]潘杏玲.基層醫(yī)院聘用護(hù)士的管理[N].中國醫(yī)藥導(dǎo)報，2009年8月第6卷24期：119-122頁.

[2]徐妙娣.基層醫(yī)院聘用護(hù)士管理存在問題及對策[J].中醫(yī)藥管理雜志，2008年4月第16卷4期：317-318頁.

篇3

因工作需要，廣東東莞長安鎮(zhèn)招聘大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局需面向社會招考專業(yè)性技術(shù)崗位聘員和普通技術(shù)崗位聘員?，F(xiàn)將有關(guān)事項公告如下：

    一、報名條件和報名方法

    1、報名條件

    （1）符合招聘崗位要求（見附件1）；

    （2）思想政治素質(zhì)好，遵紀(jì)守法，作風(fēng)正派，具有良好的職業(yè)道德，團(tuán)隊合作意識強(qiáng)；

    （3）身體健康，能勝任應(yīng)聘崗位的工作；

    （4）具有扎實的專業(yè)基礎(chǔ)知識，較強(qiáng)的專業(yè)技能水平及語言表達(dá)能力；

    （5）符合計劃生育政策規(guī)定；

    （6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；

    （7）長安鎮(zhèn)屬行政事業(yè)單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，不得報名。

    2、報名方法

    下載或現(xiàn)場填寫《長安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報名表》（附件2）一份，并提交報名資料；報考專業(yè)性技術(shù)崗位的考生可將個人簡歷等有關(guān)材料掃描發(fā)送到我局的招聘報名郵箱（[email protected]）。報考人員只能選擇一個崗位進(jìn)行報名。

    報名提交的資料：

    （1）身份證原件及復(fù)印件；

    （2）戶口簿原件及復(fù)印件；

    （3）相應(yīng)的學(xué)歷證書、職稱證書等證明材料原件及復(fù)印件；

    （4）近期大一寸免冠彩色照片2張；

    3、報名時間：2018年1月18日至2月8日（共16個工作日）。

    4、報名地點：長安鎮(zhèn)東門中路388號智慧大廈三樓大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局。

    二、資格審查

    根據(jù)招聘條件，由長安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局負(fù)責(zé)報考資格審查，并向通過資格審查的報考人員發(fā)放準(zhǔn)考證，通知具體考試時間、地點。入圍招錄人選后，考生還需提供計劃生育證明和學(xué)歷驗證報告。

    三、考試方式

    本次招考擬招聘專業(yè)技術(shù)崗位人員1人，普通技術(shù)聘員8人，共9人。其中，專業(yè)技術(shù)崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術(shù)聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數(shù)與擬招考崗位的報名審核通過人數(shù)應(yīng)符合1:3比例方可開考，達(dá)不到比例的則相應(yīng)減少或取消。

1、筆試

    （1）數(shù)據(jù)管理員（3人）：題型為選擇題、簡答題、應(yīng)用題、案例分析題，主要考查考生對計算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)、數(shù)據(jù)庫的日常管理、維護(hù)與運行等方面的基礎(chǔ)知識；

    （2）技術(shù)解說員（3人）：題型為選擇題、簡答題、公文寫作題，主要考查考生的計算機(jī)應(yīng)用基礎(chǔ)知識、公共基礎(chǔ)知識和文學(xué)基礎(chǔ)知識等；

    （3）會計（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對經(jīng)濟(jì)法基礎(chǔ)以及初級會計實務(wù)方面的基礎(chǔ)知識；

    （4）項目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫作題，主要考查考生的公共基礎(chǔ)知識和職業(yè)能力。

    普通技術(shù)聘員筆試為100分制，筆試合格分?jǐn)?shù)為60分，筆試時間另行通知；筆試結(jié)束后，按筆試成績高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。

    2、面試

    面試分為專業(yè)技術(shù)崗位人員面試和普通技術(shù)人員面試。專業(yè)技術(shù)崗位人員面試為100分制，主要考查考生對數(shù)據(jù)分析方面的基礎(chǔ)知識，包括：數(shù)據(jù)來源、數(shù)據(jù)導(dǎo)入與預(yù)處理、統(tǒng)計基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)建模分析、數(shù)據(jù)可視化等；普通技術(shù)聘員面試為100分制，主要考查考生對各自報考崗位的認(rèn)識及相應(yīng)的崗位知識、技能水平。面試評委領(lǐng)導(dǎo)小組由5人組成。面試時間、地點另行通知。

    3、考試成績計算

    專業(yè)技術(shù)崗位人員考試總成績=面試成績；普通技術(shù)聘員考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%。

    四、體檢

    考試結(jié)束后，按考試總成績由高到低的順序，按職位招錄人數(shù)從考試總成績合格考生中等額確定體檢人員名單。

    體檢工作按照《廣東省公務(wù)員錄用體檢工作實施細(xì)則（試行）》的體檢標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行體檢，體檢不合格的可以復(fù)檢一次。如出現(xiàn)體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應(yīng)職位依次遞補(bǔ)體檢人選。

    五、確定擬聘人員、公示

    體檢合格者確定為擬招錄人選，在長安政府網(wǎng)站公示5個工作日。

    六、辦理聘用手續(xù)

    擬招錄人選經(jīng)公示無異議的，簽定聘用合同，正式聘用。

    七、有關(guān)問題說明

    應(yīng)聘者應(yīng)符合公布崗位的資格條件，報名時提供的有關(guān)材料必須真實、準(zhǔn)確，且需與在《長安鎮(zhèn)大數(shù)據(jù)發(fā)展管理局招聘人員報名表》中填寫的內(nèi)容一致。如有不符或弄虛作假的，一經(jīng)查實，一律取消考試資格和成績，已簽的聘用合同無效。

    咨詢電話：81601001-3822,13926820822

    附件：

篇4

關(guān)鍵詞：醫(yī)院人力資源；招聘；管理現(xiàn)狀

目前，我國的衛(wèi)生專業(yè)人士的跨區(qū)域流動現(xiàn)象越來越明顯，每年醫(yī)務(wù)人員的離職率都在不斷上升，對于我醫(yī)院人力資源招聘管理提出的更高要求與改革。隨著《中公中央國務(wù)院關(guān)于深化醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的意見》的頒布與實施，我國的新型醫(yī)療改革進(jìn)入了下一個階段，關(guān)鍵內(nèi)容就是有關(guān)人才的培育和人才的招聘，目前我國醫(yī)院的人力資源招聘管理現(xiàn)狀存在著較多的問題，因此必須創(chuàng)建正確標(biāo)準(zhǔn)的醫(yī)院人力資源招聘管理體制，才能有利于推動醫(yī)療改革的發(fā)展。

1我國醫(yī)院人力資源招聘管理現(xiàn)狀

1.1信息化方式得不到有效的應(yīng)用 在發(fā)達(dá)國家，很多醫(yī)院在人力資源管理部門中都使用了信息化的人力資源管理方法，創(chuàng)建了醫(yī)院人力資源管理信息體系，然而我國的醫(yī)院包括一些公立醫(yī)院，在醫(yī)院人事部門信息化建設(shè)上，與發(fā)達(dá)國家還存在著顯著的差距。醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層面沒有現(xiàn)代觀念，僅僅把醫(yī)院的建設(shè)工作重點放在了醫(yī)療專業(yè)人才隊伍的創(chuàng)建和先進(jìn)醫(yī)療設(shè)施的引入，但是起著輔助作用的人力資源管理部門卻往往很容易就忽視了，這就從主觀層面上阻礙了我國的醫(yī)院人力資源的開發(fā)積極性。所以，在醫(yī)院的人力資源部門中引進(jìn)信息化技術(shù)能夠顯著的改變醫(yī)院人力資源工作的效率和質(zhì)量。

1.2醫(yī)院的招聘沒有靈活多變的計劃 目前醫(yī)院在招聘工作中依舊使用的是跟著已經(jīng)擬制好的招聘計劃不變的實施，尤其是一些公立的醫(yī)院。醫(yī)院是事業(yè)型單位它的人員招聘要求是嚴(yán)格的。然而由于我國的醫(yī)療體制改革在不斷的深化與完善中，我國的醫(yī)院建設(shè)也在跨越式的發(fā)展。很多新添置的床位、新添加的部門、新增加的專業(yè)崗位都在不斷的出現(xiàn)，但是在醫(yī)院招聘中，依然根據(jù)經(jīng)驗計劃來完成，沒有足夠的靈活多變的思想與方式，讓目前醫(yī)院人才的進(jìn)入無法達(dá)到醫(yī)院建設(shè)的需求。

2醫(yī)院人力資源招聘管理的改革

2.1創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)化招聘信息方式 醫(yī)院的人力資源招聘工作可以在過去的面對面、一對一的招聘方式上，可以根據(jù)當(dāng)今信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、計算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展帶來的優(yōu)勢[1]，包括了網(wǎng)絡(luò)能夠快捷、簡單方便的把醫(yī)院的招聘信息及時有效的到互聯(lián)網(wǎng)上。我國擁有龐大的網(wǎng)民數(shù)量，且仍在不斷地擴(kuò)大，這樣就很容易讓人們第一時間通過上網(wǎng)搜索到招聘信息，根據(jù)自身的專業(yè)與水平來選擇合適的應(yīng)聘崗位[2]。通過網(wǎng)絡(luò)渠道傳播醫(yī)院相關(guān)招聘信息的同時，還必須有醫(yī)院的簡介與形象宣傳內(nèi)容，如簡短的醫(yī)院的發(fā)展歷史、主要部門與崗位、擁有的科研成就、取得的重大醫(yī)療領(lǐng)域突破、自身的管理特色、經(jīng)營理念及現(xiàn)有的醫(yī)護(hù)情況和所需的醫(yī)護(hù)類型。同時，醫(yī)院的人力資源管理部門還需要創(chuàng)建關(guān)聯(lián)的醫(yī)護(hù)人員具體信息數(shù)據(jù)庫，從而完成對招聘管理工作的優(yōu)化任務(wù)。

2.2制定科學(xué)的相關(guān)規(guī)劃 醫(yī)院的人力資源管理部門需要在每年的開端就制定好一整年的招聘計劃，同時完成比較完整的崗位說明任務(wù)[3]。努力增強(qiáng)人力資源管理部門和用人單位的相互有效協(xié)調(diào)。具體的來說，就是醫(yī)院的人力資源在進(jìn)行招聘計劃的時候，還要考慮到醫(yī)護(hù)人員退休的狀況，預(yù)計計劃時期內(nèi)離職人數(shù)，分析可能離職的原因等，利用招聘計劃來引導(dǎo)整個的招聘工作順利實施。另外，在進(jìn)行招聘的時候，一定要給招聘人才的工作崗位完成詳細(xì)的分析任務(wù)，使得所有崗位的任職需求都能得到標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，同時把相關(guān)的崗位說明書當(dāng)成招聘的核心。另外根據(jù)科室的實際情況和人力資源部門商討，制定好需要招聘的職員數(shù)目及被招聘的人員所需掌握的相關(guān)專業(yè)技巧。還有，當(dāng)進(jìn)行挑選人才的時候，不要只局限于他的文憑及所取得的相關(guān)專業(yè)證書，要多方面多角度的考查所錄人員的實踐能力與經(jīng)驗的積累程度，這樣才能找到合適的整體素質(zhì)很高的人才，給醫(yī)院帶來真正的實效作用[4]。

2.3采用最新的招聘考試 過去的筆試與面試考試結(jié)合的方式已經(jīng)滿足不了當(dāng)前醫(yī)院醫(yī)療改革的需求，因為它無法正確有效的呈現(xiàn)出應(yīng)聘者的整體綜合能力[5]。所以，醫(yī)院在招聘醫(yī)護(hù)人員的時候，一定要在過去的招聘方式上再添加一些新式的招聘內(nèi)容，例如開展二次面試，第一次面試（傳統(tǒng)的面試）一般只是簡單了解應(yīng)聘人員的教育背景、工作經(jīng)歷、所取得的證書等等。第二次面試更應(yīng)該側(cè)重的是心理層面上的內(nèi)容及對應(yīng)聘者的整體素養(yǎng)與實踐能力，從而完成全面的考查[6]。另外，依照醫(yī)院的實際狀況給招聘的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)實施正確的計劃，要完成在每一項綜合素質(zhì)上的科學(xué)考核工作。

2.4關(guān)注以后發(fā)展的培訓(xùn)體制和連動式的知識管理 根據(jù)員工在職業(yè)生涯發(fā)展計劃中每個階段不同的需求，有目的性的完成每項培訓(xùn)規(guī)劃的制定，這樣不但可以讓員工獲得自己所需要的技能，還可以有效保證提升員工的工作積極性與愛崗敬業(yè)的思想觀念。讓員工更加順利的解決當(dāng)前的工作，對于自身提高以及醫(yī)院今后的發(fā)展都奠定了良好的基礎(chǔ)。要讓員工掌握更新更先進(jìn)的知識、技能等，他們才有可能更快、富有創(chuàng)造力的完成工作。醫(yī)院可以借助網(wǎng)絡(luò)信息平臺，給不一樣崗位的職工帶來他們所需的技巧知識等，還能夠團(tuán)結(jié)那些有著共同興趣愛好理想的職工一起對醫(yī)學(xué)某領(lǐng)域進(jìn)行鉆研探討與突破。

3結(jié)論

綜上所述，在當(dāng)今的醫(yī)療市場競爭激烈的時候，只有足夠的滿足醫(yī)院需求的醫(yī)務(wù)人員隊伍，才能讓醫(yī)院在競爭中擁有足夠立足的正能量、新動力。如何招聘到合格的醫(yī)務(wù)人員隊伍是醫(yī)院人力資源管理部門必須認(rèn)真探討分析的重點。解決對策包含了根據(jù)醫(yī)院的實際情況創(chuàng)建專業(yè)的人力資源管理團(tuán)隊，創(chuàng)建滿足醫(yī)院實際需要的人力資源信息化體系，制定靈活、科學(xué)的人才隊伍招聘規(guī)劃，完善的招聘考核方法等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李滿勤.計算機(jī)管理現(xiàn)狀分析[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘，2003（02）.

[2]張淑青，趙海峻，李英春.醫(yī)療廢物監(jiān)督管理現(xiàn)狀分析與對策[J].中國公共衛(wèi)生管理，2009（03）.

[3]梁翠群，鐘志海，徐風(fēng)琴，等.病案管理現(xiàn)狀分析與對策[J].中國病案，2004（12）.

[4]何士大，湯哲，吉訓(xùn)明，等.北京老年保健及疾病防治管理現(xiàn)狀分析[J].中國醫(yī)院管理，2012（09）.

篇5

[關(guān)鍵詞] 員工招聘；虛擬管理；風(fēng)險；規(guī)避

[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1006-5024(2008)03-0082-03

[作者簡介] 吳艷麗，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院講師，碩士，研究方向為人力資源管理；

應(yīng)曉躍，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院院長、教授，研究方向為企業(yè)管理；

文建秀，重慶科技學(xué)院管理學(xué)院講師，碩士，研究方向為人力資源管理。(重慶 400042)

一、引言

人力資源虛擬化或虛擬人力資源是隨著虛擬組織的興起而出現(xiàn)的一種提法。美國學(xué)者David P.Lepak與Scott A.Smell對人力資源虛擬化所下的定義是“一種基于合作關(guān)系并利用信息技術(shù)來幫助組織獲取、開發(fā)和配置人力資本的網(wǎng)絡(luò)組織”。就其本質(zhì)而言，人力資源虛擬管理是一種基于企業(yè)協(xié)作網(wǎng)絡(luò)與計算機(jī)信息網(wǎng)絡(luò)的網(wǎng)絡(luò)化管理模式。在知識經(jīng)濟(jì)條件下，知識管理的主要內(nèi)容是知識創(chuàng)新，因此，知識管理要求人力資源管理扮演新的角色。人力資源管理將從傳統(tǒng)的輔助職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，以激發(fā)知識工作者的創(chuàng)造性和潛力為主要目標(biāo)。人力資源管理項目包括作業(yè)性項目(招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、員工調(diào)配等)和戰(zhàn)略性項目(人力規(guī)劃、工作分析等)，適應(yīng)知識管理的要求，人力資源管理就需要將那些作業(yè)性的人事管理如招聘、培訓(xùn)、薪金及福利等進(jìn)行虛擬管理，甚至于包括一些戰(zhàn)略性的項目。

二、員工招聘虛擬管理的動因分析

企業(yè)實施員工招聘虛擬管理主要是基于以下幾方面的考慮：

1.成本支出方面的考慮。這是大多數(shù)組織對招聘實施虛擬化管理的主要原因。人才招聘的成本支出主要由直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等構(gòu)成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網(wǎng)廣告費等；內(nèi)部成本主要是企業(yè)內(nèi)招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用等；外部成本則是指招聘外地員工所發(fā)生的搬家費、置家費、探親費、交通補(bǔ)貼費等。

對企業(yè)來講，從專家或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)那里獲取信息和高質(zhì)量的招聘服務(wù)遠(yuǎn)比企業(yè)自身擁有龐大繁雜的員工隊伍更能節(jié)約成本和贏得更大的價值。所以，員工招聘虛擬化一方面使得企業(yè)內(nèi)部成本降低，另一方面又能享受到服務(wù)公司專業(yè)化管理、規(guī)模經(jīng)營所帶來的種種好處，同時也能避免社會資源的浪費，因而注定成本更低、效率更高。

2.風(fēng)險方面的考慮。人力資源管理的實施是瑣碎的，我國已經(jīng)出臺了一系列有關(guān)勞動關(guān)系的法令法規(guī)，它們規(guī)范和界定了勞動關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍，從而促使人力資源管理人員必須謹(jǐn)慎對待每一項管理內(nèi)容。勞動者維護(hù)自身權(quán)益的意識越來越強(qiáng)，強(qiáng)制性法律與法庭判決不斷增加，所有企業(yè)都必須了解并遵守所制訂的勞動就業(yè)法律。鑒于此，企業(yè)為了自身的發(fā)展，避免勞動糾紛，在人力資源管理方面都更愿意將風(fēng)險轉(zhuǎn)由專業(yè)化公司承擔(dān)。這樣一來，雙方構(gòu)成了一種利益共生體。利益共生體的建立無形中降低了企業(yè)運營中的風(fēng)險。

3.提高企業(yè)核心能力的需要。由于市場競爭日益加劇，企業(yè)受人、財、物力等資源的限制，不可能對企業(yè)的各個方面給予同等關(guān)注。企業(yè)在不斷尋求自身的競爭優(yōu)勢過程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而把企業(yè)內(nèi)部的智能和資源集中在那些具有核心競爭優(yōu)勢的活動上。人力資源管理同樣也面臨這種情況。

在將來的發(fā)展中，人力資源管理者會越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略、組織業(yè)務(wù)活動，領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)變革，建立競爭優(yōu)勢，逐漸摒棄以往作為公司規(guī)定的執(zhí)行者的觀念和做法，扮演著公司戰(zhàn)略制定和執(zhí)行過程的參與者和管理者。隨著互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展和普及，以及專業(yè)化公司的出現(xiàn)，把一些非核心的、過于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)性人事管理業(yè)務(wù)進(jìn)行虛擬，也就成為企業(yè)提升人力資源競爭力的選擇。所以，將人力資源管理工作中繁瑣和高難度的招聘任務(wù)委托給擁有頂尖專家的專業(yè)咨詢公司處理的虛擬管理方式，是企業(yè)目前人力資源管理模式進(jìn)一步發(fā)展的最好選擇。

4.社會環(huán)境發(fā)展的要求?，F(xiàn)代企業(yè)家都認(rèn)識到企業(yè)的生產(chǎn)就是社會化的大生產(chǎn)，一個企業(yè)欲有所作為，必先有所不為，把自己做得不是最優(yōu)秀、最便宜的東西交給其他更擅長的企業(yè)去做。傳統(tǒng)觀念中代表著公司管理權(quán)威的人事部門，漸漸地已有外人在涉獵，他們通常是一些人事管理咨詢公司。這些公司有的擅長“薪酬福利”管理，有些長于“人員”管理等等，正逐漸成為管理活動的主角和具體的操作者。通過這些專營企業(yè)的經(jīng)營，可以更好地控制和利用人力資源，使得企業(yè)對人的管理和對事的管理結(jié)合得更好。這樣，不但提高了整個社會效率，也打破了傳統(tǒng)企業(yè)間的障礙而使企業(yè)走向聯(lián)合。

除了上面的原因外，市場的成熟和體制的日益健全也降低了企業(yè)之間交易的不確定性，提高了企業(yè)間交易的效率，從而降低了企業(yè)人力資源招聘虛擬管理的風(fēng)險。同時，人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，也使得管理變革成為可能。

三、企業(yè)員工招聘虛擬管理的方式

實施員工招聘的虛擬管理，可采用的具體方式主要有以下幾種：

1.企業(yè)員工招聘業(yè)務(wù)外包。企業(yè)把員工招聘工作委托給專門從事招聘工作的專業(yè)機(jī)構(gòu)，由第三方在人力資源相關(guān)法律法規(guī)的約束范圍內(nèi)，根據(jù)企業(yè)所需人員的條件進(jìn)行廣泛、有效的篩選后，為企業(yè)提供較為合理的人力資源的配置。

招聘外包可以有四種形式：一是收集信息。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)面向社會委托企業(yè)的用人需求，并在工作日和招聘會代為收集人才信息，向委托企業(yè)反饋。二是組織面試。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的要求，采取各種方式收集人才供委托企業(yè)面試，按實際面試崗位收取費用。某些崗位(如文秘、接待員、技術(shù)工程師等企業(yè)需求特色不強(qiáng)的崗位)也可代為面試，或代為進(jìn)行初次篩選。三是面試推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)按委托企業(yè)需求收集人才資料，向企業(yè)推薦面試人才。企業(yè)通過面試對推薦人才加以選擇，按實際選中人才情況收取費用。四是試用推薦。由專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)根據(jù)委托企業(yè)的需求推薦人才，企業(yè)使用一段時間后決定是否聘用，按實際聘用與否收取費用。在實際操作中，企業(yè)可根據(jù)自身需要選擇以上的一種或幾種招聘外包形式。企業(yè)外包招聘業(yè)務(wù)實際上是人才招聘工作社會化的表現(xiàn)，也是我國就業(yè)市場日趨成熟的結(jié)果。隨著就業(yè)市場的進(jìn)一步發(fā)展，招聘社會化的程度也應(yīng)該更高，對求職者所進(jìn)行的專業(yè)技能測評、心理素質(zhì)測評從出題到評判都可由專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成，企業(yè)只需要負(fù)責(zé)最后一輪面試就可以了。

招聘外包與傳統(tǒng)的招聘方式相比有著明顯的優(yōu)勢：一是方便，企業(yè)只要提出具體的用人需求，招聘工作可全部由提供招聘外包服務(wù)的管理顧問公司完成。二是針對性強(qiáng)，是直接為單個企業(yè)服務(wù)的個案操作。三是組合了包括信息、集市招聘、人才庫等多種招聘方式，覆蓋面大，招聘效果好。四是對招聘結(jié)果負(fù)責(zé)，讓企業(yè)更加放心。除“收集信息”這一形式外，其他形式都可采取“不滿意不付款”的辦法，免去委托企業(yè)的后顧之憂。五是適用于各種層次的人才招聘。企業(yè)可根據(jù)所需的人才層次選擇相應(yīng)的招聘外包形式。六是可節(jié)省招聘費用。提供外包服務(wù)的管理顧問公司可通過規(guī)模效應(yīng)來保證較低水平的服務(wù)成本。

2.在自有網(wǎng)站上招聘信息。企業(yè)可在公司網(wǎng)站上開辟類似“職位空缺(career opportunity)”的欄目。求職者若希望到某個企業(yè)組織去工作，就可直接訪問該組織的網(wǎng)點。網(wǎng)絡(luò)招聘以其低成本、見效快、不受地域限制等特點得到越來越多國內(nèi)外公司的青睞。一些國內(nèi)知名企業(yè)大多將自己的網(wǎng)站作為招聘主渠道，如海爾、聯(lián)想、華為等企業(yè)非常重視通過網(wǎng)絡(luò)招聘來遴選自己所需的人才。

采用這種招聘方式不僅緩解了信息在雇傭雙方之間分布不對稱的矛盾，也使雙方獲取信息的代價降到最低限度，從而讓雇傭雙方的交易變得更加透明、更加準(zhǔn)確，減少了招聘活動中的不確定性，增強(qiáng)了雇傭雙方?jīng)Q策的質(zhì)量。

3.委托給專業(yè)網(wǎng)站完成。這是前二者的結(jié)合。企業(yè)把員工招聘工作委托給一些專業(yè)網(wǎng)站來完成，一是可以利用網(wǎng)站在推廣方面的優(yōu)勢把宣傳做深做透；二是通過網(wǎng)絡(luò)接受簡歷申請，可以加快招聘的進(jìn)程；三是由網(wǎng)站初期篩選、筆試和初次面試，可以保證企業(yè)直接接觸到最符合需要的候選人。企業(yè)在整個招聘過程可作到省時、省力，提高效率，同時，把招聘工作外包給第三方進(jìn)行，也有助于招聘工作的客觀、公正。

通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘，給企業(yè)帶來的優(yōu)勢還表現(xiàn)在以下幾個方面：招聘范圍的廣闊性，突破了傳統(tǒng)招聘的地域性限制；招聘費用的經(jīng)濟(jì)性，節(jié)省了傳統(tǒng)招聘活動中的各種開支；招聘過程的隱蔽性，求職者可以不動聲色地找到理想的去處；招聘活動的靈活性，招聘的企業(yè)可以隨時發(fā)出招聘信息，應(yīng)聘者也可隨時隨地與招聘單位聯(lián)系。

四、企業(yè)員工招聘虛擬管理的風(fēng)險分析

企業(yè)對員工招聘實施虛擬管理雖可簡化企業(yè)人力資源管理的作業(yè)性工作，但如忽視其風(fēng)險分析及防范，不僅無法給企業(yè)帶來預(yù)期的優(yōu)勢和效益，還可能讓企業(yè)蒙受損失。

1.外包業(yè)務(wù)單位選擇的風(fēng)險。前文已經(jīng)提及，我國已經(jīng)出臺了一系列有關(guān)勞動關(guān)系的法令法規(guī)，對勞動關(guān)系的性質(zhì)以及人力資源管理活動的合法范圍作了一定的規(guī)范和界定。但我國目前卻沒有相應(yīng)的完善的法律法規(guī)去規(guī)范外包行業(yè)的運作，而提供外包服務(wù)的專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)與委托企業(yè)所掌握的信息是不對稱的，外包商比委托企業(yè)更了解自己的資信、真實的技術(shù)實力、人員實力等，并有可能向企業(yè)提供不充分或不真實的信息。因此，企業(yè)需要花費大量的時間和資金對外包業(yè)務(wù)單位的情況進(jìn)行比較、分析和選擇。

2.與外包業(yè)務(wù)單位溝通障礙的風(fēng)險。企業(yè)需要的是能融入本公司企業(yè)文化的合適員工，因而員工的招聘工作是繁瑣和嚴(yán)格的。但招聘的虛擬化可能會因為外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)之間在文化意識和基本管理理念上的不同，使得外包業(yè)務(wù)單位與企業(yè)存在對人才要求的理解上的偏差，從而使招聘進(jìn)來的員工與公司價值觀不完全一致，無法很好地融入企業(yè)的文化中，影響其正常工作的完成。

3.網(wǎng)絡(luò)測評帶來的人才判別風(fēng)險。利用測評可以了解一個人的個性、技能或職業(yè)知識等，可提高人才使用的效率。許多的統(tǒng)計研究發(fā)現(xiàn)，個性因素與特定職業(yè)績效間的相關(guān)程度很低，它對于我們認(rèn)識或培訓(xùn)可能是有用的，但對于雇傭員工來說卻可能并不適合；而技能測驗或職業(yè)知識測驗已愈來愈多地被證明對于工作績效有較高的預(yù)測力。所以在招聘中更重要的是要了解應(yīng)聘者是否具有相關(guān)的職業(yè)技能。而利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行測評，一方面由于應(yīng)聘者與招聘方?jīng)]有面對面，難以判定被測試者是否就是應(yīng)聘者本人，所以可能存在應(yīng)聘者為了得到工作而弄虛作假的現(xiàn)象；另一方面，測試題目以網(wǎng)絡(luò)傳輸，可能使得越來越多的人對其進(jìn)行研究，從而使測試結(jié)果失去真實性。這兩種情況都會影響對應(yīng)聘者判斷的準(zhǔn)確性。

4.招聘成本的回報風(fēng)險。事實上，考慮員工虛擬招聘的成本，不僅應(yīng)包括企業(yè)的直接支出費用(即直接成本、內(nèi)部成本、外部成本等)，還要考慮員工招聘的機(jī)會成本。而機(jī)會成本往往被忽視，但實際上卻是最大的一筆費用。它包括招聘到一名合適于招聘職位的員工能給公司所創(chuàng)造的效益；如果招聘到的員工不適合企業(yè)的要求，則有可能帶來的經(jīng)濟(jì)損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓(xùn)費及另找一名員工所需要的招聘費等。在招聘的虛擬管理中，更可能由于公司與專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的溝通障礙或者觀念差異，使得機(jī)會成本大大上升，從而增加企業(yè)用人的成本風(fēng)險。

五、有效規(guī)避企業(yè)員工招聘虛擬管理中的風(fēng)險

1.選擇好招聘業(yè)務(wù)外包單位。企業(yè)在選擇外包單位時，要慎之又慎，選擇專業(yè)、誠信度高的招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)，在簽訂服務(wù)合同時，對雙方的權(quán)利和義務(wù)要有明確規(guī)定，以免發(fā)生糾紛。國家相關(guān)管理部門應(yīng)及時制定和完善法律政策環(huán)境，使得外包過程有章可循、有法可依，對外包商本身的綜合能力進(jìn)行跟蹤評估。

2.對外包招聘過程進(jìn)行實施、管理與監(jiān)控。企業(yè)要通過內(nèi)部分析和評估，結(jié)合自身狀況界定招聘的具體需求、對招聘員工的具體要求及對招聘工作的要求。此環(huán)節(jié)最好有外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)的協(xié)作，雙方加強(qiáng)溝通，認(rèn)真交換意見，對企業(yè)的員工需求狀況進(jìn)行分析，確定適合本企業(yè)實際狀況的外包招聘服務(wù)類型及需要的招聘服務(wù)內(nèi)容。在外包專業(yè)招聘機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供外包招聘業(yè)務(wù)服務(wù)時，企業(yè)的高層管理者要對服務(wù)的實施過程加以監(jiān)控，并對實施過程中產(chǎn)生的問題和不足及時予以修正和改進(jìn)。

3.加強(qiáng)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間的溝通，降低機(jī)會成本。溝通的意義是傳遞與理解。由于眾多的原因，如后天的教育、生活習(xí)慣和社會環(huán)境的影響，不同的人形成了各自不同的思想觀念和價值尺度。在企業(yè)與外包招聘業(yè)務(wù)機(jī)構(gòu)之間同樣如此。因而企業(yè)與外包招聘機(jī)構(gòu)間應(yīng)加強(qiáng)溝通，誠實面對，不臆測，更不以自我為中心，要加強(qiáng)雙方的信息交流。只有這樣，才能避免溝通造成的對人才要求理解上的偏差，在價值觀念上達(dá)到高度統(tǒng)一，為企業(yè)選聘到合適的人才，同時也降低了招聘的機(jī)會成本。

參考文獻(xiàn)：

[1]王云昌，羅叢叢.中小企業(yè)的人力資源管理外包[J].人事管理，2003，(10).

[2] 陳麗芬.論中小企業(yè)培訓(xùn)的虛擬管理[J].中國培訓(xùn)，2000，(8).

[3]戴萬穩(wěn)，蔣建武.轉(zhuǎn)型期國企人力資源管理外包探討[J].中國人力資源開發(fā)，2006，(10).

篇6

一、企業(yè)人員招聘的現(xiàn)狀

1、招聘方式被動

企業(yè)對于人才的招聘方式過于被動。首先，對于中小型企業(yè)來進(jìn)行分析。這些企業(yè)缺乏與大型企業(yè)競爭人才的信心，它們通常會通過各種渠道招聘信息，然后坐等人才找上門來。并且這些企業(yè)在招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時，往往會放棄最優(yōu)秀的幾所學(xué)校，避免與大型企業(yè)發(fā)生競爭。這樣造成的結(jié)果是人才流失，招聘到的人員能力比較平庸，制約企業(yè)發(fā)展。然后，對于大型企業(yè)來說，某些企業(yè)過于自信，而喪失了主動招募和爭取人才的想法，造成了人才招聘的局限性。總之，企業(yè)這種被動的招聘態(tài)度是不正確的。

2、對應(yīng)聘人員的篩選過于草率

由于社會競爭加劇，企業(yè)崗位與應(yīng)聘人數(shù)嚴(yán)重失衡，幾乎每一個工作崗位都有多人競爭，所以企業(yè)的招聘工作是非常繁重的。于是，招聘人員在初次篩選應(yīng)聘者的過程中，采取的措施是非常草率的。大多數(shù)情況下，招聘人員初次篩選的是應(yīng)聘者的書面簡歷，但是書面簡歷存在著諸多局限性：書面簡歷不能全面表現(xiàn)應(yīng)聘人員的能力和個性；書面簡歷中內(nèi)容的真實性無法及時考證。所以，若招聘企業(yè)繼續(xù)沿用此招聘方式，將有很大可能造成人才流失，降低人才招聘的效果。

3、招聘方式單一

我國企業(yè)單位普遍存在著一種問題：企業(yè)的招聘方式單一，招聘效果不佳。企業(yè)的招聘方式通常分為初選、筆試、面試等方面。初選就是對于書面簡歷進(jìn)行檢測，主要考察應(yīng)聘者學(xué)歷、工作經(jīng)驗、獲獎狀況等方面內(nèi)容，考察內(nèi)容較空乏。筆試則是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識，由于考試時間受限，考察的內(nèi)容不夠全面，考試成績不具有代表性。面試則包括較多的內(nèi)容，比如說儀表印象、談吐、答辯、面談等方式，考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力。但是，這些考察方式都存在著一些問題，那就是難以將理論聯(lián)系實際，真實考察應(yīng)聘者的工作能力和團(tuán)隊合作能力。

4、招聘人員工作時缺乏專業(yè)性

招聘人員對于招聘工作起到了決定性的作用。首先，招聘人員對于招聘結(jié)果有很大的決策作用。招聘人員在招聘的過程中，有很多想法和決策過于主觀，而造成缺乏客觀、準(zhǔn)確的判斷，結(jié)果招聘的人員是不適合企業(yè)發(fā)展的，為企業(yè)帶來損失。其次，招聘人員是企業(yè)的門面，招聘人員的素質(zhì)或多或少代表企業(yè)的素質(zhì)。有很多招聘人員在招聘時對自己的要求過低，不注重自己在儀表、禮儀、談吐等方面的表現(xiàn)，而給應(yīng)聘者留下了不良的印象，最終讓優(yōu)秀的應(yīng)聘者放棄該企業(yè)，造成人才流失。

二、改善企業(yè)人員招聘問題的解決發(fā)法和具體措施

1、采取主動的招聘方式

企業(yè)單位要改善人員招聘問題，就必須首先采取主動的招聘方式，只有主動出擊，企業(yè)才能招聘到最適合企業(yè)發(fā)展的人才。首先，企業(yè)可以提高在網(wǎng)絡(luò)、報刊、電視等信息渠道方面的宣傳力度。例如：企業(yè)可以將企業(yè)內(nèi)部的工作情況拍成宣傳片，在網(wǎng)絡(luò)、電視上播放，增強(qiáng)人才對于該企業(yè)的認(rèn)知程度，讓人才有選擇該企業(yè)的意向；企業(yè)高層可以通過采訪等方式，對企業(yè)進(jìn)行宣傳，并且要表現(xiàn)出企業(yè)對于人才的需求程度。然后，企業(yè)對于應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘也應(yīng)該更加主動。企業(yè)在大學(xué)內(nèi)部，應(yīng)該加大對企業(yè)的宣傳力度，增強(qiáng)企業(yè)在學(xué)生心目中的知名度，并且可以適當(dāng)安排學(xué)生去公司進(jìn)行參觀學(xué)生，激起他們的參與欲望。于是，在企業(yè)進(jìn)行正式招聘時，很多優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生會根據(jù)自身的情況，選擇該企業(yè)。最后，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況，制作詳細(xì)的企業(yè)說明書，說明書既要包含企業(yè)的詳細(xì)介紹，也要包含招聘職位的具體說明，讓應(yīng)聘者能夠最快、最全面的了解該企業(yè)，提高企業(yè)在應(yīng)聘者心中的專業(yè)程度。

2、改善初次篩選的方式

因為傳統(tǒng)招聘中，初次篩選方式過于草率，所以企業(yè)必須要改善初次篩選的方式。首先，書面簡歷的內(nèi)容過于片面，所以要引進(jìn)更加立體化的簡歷制作方式。比如說，招聘單位可以要求應(yīng)聘者將簡歷制作成視頻形式，讓應(yīng)聘者自己介紹簡歷中的內(nèi)容。這種方式，既可以考察面試者的表達(dá)能力，又可以通過直觀的圖像展現(xiàn)其儀表，更加深入地考察應(yīng)聘者。然后，可以安排專業(yè)的工作人員，與應(yīng)聘者進(jìn)行簡短的網(wǎng)上視頻通話，招聘者可以事先安排幾個問題，用來考察應(yīng)聘者得語言表達(dá)能力和應(yīng)變能力，讓招聘者能夠初步了解應(yīng)聘者的性格特征和做事態(tài)度。這樣既可以節(jié)約招聘成本，還可以極大程度上提高招聘的效率，真正達(dá)到初次篩選的目的。最后，將每個應(yīng)聘者的視頻簡歷和視頻通話記錄匯總，并且統(tǒng)一播放，讓招聘小組的所有成員共同篩選，避免個人選擇造成的主觀性，防止人才流失。

3、多元化招聘方式

招聘的方式需要更加多元化，才能全方位地考察應(yīng)聘者的做事能力。首先，企業(yè)單位可以對初步篩選的應(yīng)聘者進(jìn)行心理測試。通過心理測試，可以初步考察應(yīng)聘者的心理狀況，了解應(yīng)聘者的性格。心理測試的內(nèi)容，應(yīng)該聘請專業(yè)的心理醫(yī)生，根據(jù)招聘崗位的實際情況制定出心理測試系統(tǒng)，對應(yīng)聘者進(jìn)行專業(yè)的心理測試。然后，可以保留傳統(tǒng)的面試步驟，采取答辯、面談等方式，考察面試者的應(yīng)變能力。最后，需要加入情景模擬的模式。具體做法是，招聘崗位需要做什么工作就讓應(yīng)聘者模擬進(jìn)行什么工作。例如，公司需要招聘助理，那就將合格的應(yīng)聘者分到不同領(lǐng)導(dǎo)的手下，讓應(yīng)聘者做一天的助理工作，一天工作過后，對應(yīng)聘者進(jìn)行評分、匯總討論，最終決定招聘結(jié)果，找到最適合該工作崗位的員工。

4、讓招聘人員專業(yè)化

前面提過，企業(yè)負(fù)責(zé)招聘的人員，不僅對招聘結(jié)果起決定作用，而且是企業(yè)對外的門面。所以，要讓招聘工作順利進(jìn)行，就必須對負(fù)責(zé)招聘的人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，并且對他們要進(jìn)行嚴(yán)格的考核制度。對招聘人員的培訓(xùn)，首先需要集體培訓(xùn)他們的招聘技巧，讓他們懂得問問題的方法，準(zhǔn)確衡量出應(yīng)聘者的能力，盡量避免招聘時主觀因素的影響。然后，在招聘工作進(jìn)行之前，要通過開會討論的形式，讓招聘人員能夠清楚了解到企業(yè)需要招聘何種人才，這種人才需要具有哪種能力。這種做法，為招聘打下良好的基礎(chǔ)。其次，需要對招聘人員進(jìn)行禮儀培訓(xùn)。禮儀培訓(xùn)可以讓招聘者以最專業(yè)的形態(tài)面對應(yīng)聘者，給應(yīng)聘者留下專業(yè)的形象，提升企業(yè)在他們心中的地位。最后，應(yīng)該制定對招聘人員的考核制度。這種考核制度要對招聘人員的著裝、自身素質(zhì)、招聘結(jié)果進(jìn)行評定。要求招聘人員注重儀表，在著裝和說話方式方面給應(yīng)聘者留下良好的印象。在招聘過后，對于新加入的職員要進(jìn)行跟蹤調(diào)查，對他們今后的表現(xiàn)進(jìn)行評估。

篇7

一、組織領(lǐng)導(dǎo)

成立市城管行政執(zhí)法局招聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組，*同志任組長，*、*、*同志任副組長，下設(shè)招聘辦公室，*同志兼任辦公室主任，*為成員。

二、招聘條件

1、*市戶口，在市城區(qū)有固定住所；男性為年滿18周歲至30周歲（40名），身高1.65米以上，女性為年滿18周歲至28周歲（10名），身高1.58米以上；高中以上文化程度，身體健康；

2、遵守國家法律法規(guī)，無違法違紀(jì)和犯罪記錄，能適應(yīng)城市管理工作要求和規(guī)定；

3、大專以上文化程度和軍隊復(fù)員退伍軍人在同等條件下優(yōu)先錄用。

三、應(yīng)聘辦法

1、報名。應(yīng)聘者需提供本人身份證、簡歷、畢業(yè)證書、相關(guān)資格證書原件和復(fù)印件、居住地公安派出所和居委會（社區(qū)）現(xiàn)實表現(xiàn)證明材料和一寸免冠彩色照片三張，到市城市管理行政執(zhí)法局人事教育科報名，并交考試、資料費50元。時間為*年11月5日—11月13日上午8：30—17：30，聯(lián)系人：何軍衛(wèi)，聯(lián)系電話：7706370。

2、筆試。經(jīng)初步的資格審查后，組織對法律、法規(guī)和時事政治的考試，主要內(nèi)容為：《行政處罰法》、《湖南省行政執(zhí)法條例》、《*市城市管理行政執(zhí)法局工作行為守則》和當(dāng)前的主要時事政治，試卷分值為100分，考試成績按高分到低分排名?？荚嚂r間：*年11月23日上午9點，地點另行通知。

3、體檢。根據(jù)應(yīng)聘者筆試成績排名的情況按1：1.5的比例組織進(jìn)行身體檢查（費用自理），體檢不合格者淘汰，并依次遞補(bǔ)。時間：*年11月27日。

4、面試。按照考試成績排名和體檢情況組織應(yīng)聘人員面試，主要考察應(yīng)聘人員的語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力和綜合能力以及容貌舉止等，按百分制進(jìn)行評分并排名。時間：*年11月29日、30日。

5、錄用。人事教育科根據(jù)應(yīng)聘者各項成績進(jìn)行綜合后提出錄用名單，經(jīng)局黨組研究后辦理有關(guān)錄用手續(xù)。

四、其他事項

1、錄用者設(shè)定3個月的試用期，試用期滿經(jīng)所在大隊評定合格后簽定正式勞動合同，并按照國家和市政府的相關(guān)規(guī)定為其辦理養(yǎng)老、醫(yī)療保險；

篇8

一、人才招聘廣告應(yīng)當(dāng)符合國家和省人才工作的法律法規(guī)和政策規(guī)定，做到真實、合法。辦理人才招聘廣告審批和手續(xù)應(yīng)當(dāng)遵循公平、誠實、信用的原則。

二、人才招聘廣告指單純招聘人才的廣告和在商業(yè)廣告中含有招聘人才內(nèi)容的廣告。

三、省人才流動機(jī)構(gòu)受省人事行政部門委托，按照人事管理權(quán)限，負(fù)責(zé)省直各單位和中央、國家部委在寧省管各單位以及在全省范圍內(nèi)、省級報刊、電臺，電視臺的人才招聘廣告的審批工作，負(fù)責(zé)指導(dǎo)市縣人才流動機(jī)構(gòu)的招聘廣告管理工作。

四、各市、縣（市、區(qū)）政府人事行政部門所屬的人才流動機(jī)構(gòu)受本級政府人事行政部門委托，負(fù)責(zé)各自管轄單位的人才招聘廣告的審批工作。五、任何單位通過報刊、電臺、電視臺等大眾傳播媒介人才招聘廣告，必須提出申請，按照本文規(guī)定的審批權(quán)限，報人才流動機(jī)構(gòu)審核同意。

六、招聘單位在辦理招聘廣告審批手續(xù)時，應(yīng)遵循如下規(guī)定：

1、招聘單位面向其所在地范圍內(nèi)招聘和通過其所在地級報刊、電臺、電視臺招聘廣告的，應(yīng)報所在地人才流動機(jī)構(gòu)審核。

2、在省內(nèi)跨地區(qū)招聘的，應(yīng)先經(jīng)招聘單位所在地人才流動機(jī)構(gòu)同意后，報招聘活動所在地人才流動機(jī)構(gòu)審核；出省招聘的，還應(yīng)先報省人才流動機(jī)構(gòu)審核同意。

3、省外來江蘇招聘的，經(jīng)招聘單位所在地的人才流動機(jī)構(gòu)同意后，分別按照本文規(guī)定的審批權(quán)限報審。

七、招聘單位辦理招聘廣告審批手續(xù)時，須提供如下材料：

1、招聘申請報告（說明招聘的原因、專業(yè)、條件、范圍、人數(shù)、待遇等）；

2、招聘廣告文稿一式兩份；

3、營業(yè)執(zhí)照（副本）及復(fù)印件或事業(yè)單位成立時批件及復(fù)印件等有關(guān)證明；

4、招聘單位介紹信；5、異地地還應(yīng)按本文所規(guī)定的權(quán)限出具人才流動機(jī)構(gòu)的審核意見。

八、各新聞單位或其他承辦招聘廣告的單位受理人才招聘廣告業(yè)務(wù)時，應(yīng)當(dāng)按本辦法規(guī)定查驗由人才流動機(jī)構(gòu)審核同意的批準(zhǔn)文件，核實招聘廣告內(nèi)容。未經(jīng)人才流動機(jī)構(gòu)審核同意的招聘廣告，以及招聘單位擅自涂改、偽造招聘審核批準(zhǔn)文件或廣告內(nèi)容的，一律不予受理；招聘單位亦不得通過其他廣告形式自行招聘廣告。

九、招聘單位經(jīng)人才流動機(jī)構(gòu)審核同意后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)入人才市場并按照招聘廣告的要求進(jìn)行公開招聘，不得進(jìn)行場外招聘。因特殊原因需進(jìn)行場外招聘的，應(yīng)事先經(jīng)人才流動機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。

十、招聘單位、新聞單位或其他廣告承辦單位違反本辦法規(guī)定的，由人事行政部門責(zé)令其停止活動，并會同工商行政管理等有關(guān)部門予以嚴(yán)肅查處。

篇9

2010年的第一季度,全球經(jīng)濟(jì)正處在企穩(wěn)復(fù)蘇的關(guān)鍵時刻。中國經(jīng)濟(jì)的快速回暖為中國企業(yè)走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰影提供了一個良好的外部環(huán)境。中國2009年第四季度 GDP的增長率達(dá)到了10.7%,重新回到了兩位數(shù)的增長。而今年一季度的調(diào)研結(jié)果也表明,在2009年的第四季度,企業(yè)的業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況也好于前三個季度,有67%的公司表示他們完成了當(dāng)季指標(biāo)。

人力資源投入增加,企業(yè)通過招兵買馬搶占復(fù)蘇的先機(jī)

隨著業(yè)務(wù)情況的好轉(zhuǎn),企業(yè)開始加大對人力資源的投入。有43%的企業(yè)表示將比上一年增加人力資源預(yù)算,而在2009年初,這一比例只有25%。

隨著業(yè)務(wù)的逐漸復(fù)蘇,人才短缺的問題日顯突出。本次調(diào)研顯示,有6%的企業(yè)表示公司藍(lán)領(lǐng)工人的短缺現(xiàn)象“非常嚴(yán)重”,有21%的公司表示“嚴(yán)重”。追根溯源,有23%的企業(yè)認(rèn)為,當(dāng)前公司業(yè)務(wù)擴(kuò)張/恢復(fù)的速度不斷加快是重要原因之一。

從本次調(diào)研數(shù)據(jù)來看,今年第一季度是一個企業(yè)集中招聘的時期。表示在第一季度招人的公司比例達(dá)到了83%,比去年任何一個季度的比例都要高。而招聘的主要部門依舊是生產(chǎn)/制造部門,新招聘的主要員工也依舊是專業(yè)人員。

如何在復(fù)蘇階段留住核心人才是2010年的最大挑戰(zhàn)

2009年一路下滑的薪資增長率,讓員工對今年的薪資增長充滿期待。本次調(diào)研得出的薪資增長率為7.1%,明顯難以滿足員工的較高期望。公司業(yè)務(wù)的增長需要人來實現(xiàn),如何在薪酬成本尚不寬裕的情況下滿足員工的期望,從而保留員工、激勵員工,將是2010年人力資源工作者面臨的最大挑戰(zhàn)。

6%參加調(diào)研企業(yè)表示藍(lán)領(lǐng)工人短缺現(xiàn)象非常嚴(yán)重

從2009年下半年開始,全球經(jīng)濟(jì)開始出現(xiàn)復(fù)蘇跡象,中國經(jīng)濟(jì)已經(jīng)逐步進(jìn)入上升軌道。在企業(yè)快速恢復(fù)的過程中,藍(lán)領(lǐng)工人的短缺現(xiàn)象逐漸成為一個焦點問題,而且有愈演愈烈之勢。

美世高級咨詢顧問李彤先生表示:“藍(lán)領(lǐng)短缺現(xiàn)象主要有兩方面原因,一是本地勞動力不足,二是公司業(yè)務(wù)恢復(fù)速度加快。 目前企業(yè)也采取了很多應(yīng)對措施來解決這一問題, 如優(yōu)化招聘渠道、加薪及提供更好的福利等?！?/p>

絕大部分公司決定發(fā)放年度年終獎

2009年第四季度調(diào)研中,大部分公司對2009年是否發(fā)放年終獎這個問題都表示不確定。2010年第一季度的調(diào)研結(jié)果則可以清楚地表明,絕大部分公司(86%)表示按時發(fā)放,明確表示不發(fā)放的公司占比只有3%。從年終獎額度變化來看,接近一半的公司表示保持與2008年持平,表示總量增加的公司占比約20%。

篇10

第二條  本辦法所稱外來勞動力，是指非當(dāng)?shù)爻擎?zhèn)戶口的勞動力，包括農(nóng)村戶口勞動力、外地城鎮(zhèn)戶口勞動力、未取得居留證件的外國勞動力和港、澳、臺人員。

第三條  本辦法適用于本市城鎮(zhèn)企業(yè)、事業(yè)單位和國家機(jī)關(guān)、社會團(tuán)體（以下統(tǒng)稱用工單位）。

第四條  青島市和各區(qū)（市）勞動行政部門是用工單位招聘使用外來勞動力的行政主管部門，按照本辦法規(guī)定負(fù)責(zé)用工單位招聘使用外來勞動力的管理工作。

第五條  招聘使用外來勞動力應(yīng)按先本市、后市外和優(yōu)先從扶貧縣招聘的原則，實行總量調(diào)控、統(tǒng)籌安排。

第六條  符合下列條件的用工單位可以申請招聘外來勞動力：

（一）工作急需勞動力，且在當(dāng)?shù)胤寝r(nóng)業(yè)勞動力中招收不足的；

（二）本單位富余職工基本得到安置的；

（三）具備為外來勞動力提供住宿等基本生活條件的。

第七條  用工單位申請招聘農(nóng)民合同制工人，應(yīng)當(dāng)按下列規(guī)定報批：

（一）各縣級市、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)屬單位，由區(qū)（市）勞動行政部門按照市勞動行政部門分解下達(dá)的地區(qū)使用農(nóng)民合同制工人總量審批，報市勞動部門備案；

（二）前項規(guī)定以外其他單位，由市勞動行政部門審批。

第八條  用工單位申請招聘農(nóng)民臨時工，應(yīng)當(dāng)按下列規(guī)定報批：

（一）各區(qū)（市）屬單位，私營企業(yè)，駐各縣級市、嶗山區(qū)、黃島區(qū)、城陽區(qū)的中央、省、部隊屬單位，由區(qū)（市）勞動行政部門按照市勞動行政部門分解下達(dá)的地區(qū)使用農(nóng)民臨時工總量審批；

（二）前項規(guī)定外的市屬以上單位、部隊屬單位，由市勞動行政部門審批；

（三）外商投資企業(yè)，按對外商投企業(yè)的管理權(quán)限，分別由市或區(qū)（市）勞動行政部門審批。

第九條  單位使用成建制的外來建筑施工隊伍，憑市城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門核發(fā)的《施工許可證》和核準(zhǔn)進(jìn)城施工人數(shù)的證明，如實編造人員花名冊；使用成建制的外來交通搬運隊，憑市交通主管部門核發(fā)的《營運許可證》和核準(zhǔn)進(jìn)城務(wù)工人數(shù)的證明，如實編造人員花名冊，分別由市城鄉(xiāng)建設(shè)主管部門和交通主管部門加蓋印章后，送市勞動行政部門登記，核發(fā)《務(wù)工許可證》。

第十條  用工單位申請招聘未取得居留證件的外國人及港、澳、臺人員，須按國家有關(guān)規(guī)定向市勞動行政部門申請辦理《外國人就業(yè)證》和《港、澳、臺人員就業(yè)證》。

第十一條  勞動行政部門在接到單位招聘使用外來勞動力的申請后，應(yīng)按規(guī)定審查，并在15日內(nèi)作出審批決定。

第十二條  招聘使用外來勞動力的單位，應(yīng)到勞動行政部門辦理招收手續(xù)，并到指定的地點招收。

第十三條  單位招聘使用外來勞動力應(yīng)當(dāng)與出工單位簽訂勞動合同或與外來勞動者簽訂勞動合同。勞動合同的內(nèi)容包括：人數(shù)、勞動項目、合同期限、勞動報酬、安全生產(chǎn)責(zé)任和勞動合同的變更、終止條件以及違約責(zé)任和雙方認(rèn)為需要約定的其他事項。

第十四條  招聘外業(yè)勞動力的單位，應(yīng)持下列證明、資料到勞動行政部門辦理勞動合同鑒證，申領(lǐng)《外來勞動力進(jìn)城務(wù)工許可證》（以下簡稱《務(wù)工許可證》）：

（一）批準(zhǔn)招聘使用外來勞動力的文件；

（二）勞動合同；

（三）已招聘外來勞動力的身份證、計劃生育審檢證（育齡婦女）、健康證明。

經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)招聘的農(nóng)民合同制工人不再辦理《務(wù)工許可證》。

外來勞動力應(yīng)按規(guī)定辦理暫住登記及其他有關(guān)手續(xù)。

第十五條  用工單位必須按規(guī)定對招聘的外來勞動力進(jìn)行上崗前的技術(shù)、安全培訓(xùn)和法制教育，落實勞動安全衛(wèi)生保護(hù)措施，進(jìn)行健康檢查。

第十六條  外來勞動力進(jìn)城務(wù)工，應(yīng)嚴(yán)格遵守法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，其合法權(quán)益受國家法律保護(hù)。

第十七條  招聘外來勞動力的單位應(yīng)按規(guī)定向勞動行政部門繳納勞務(wù)管理費。

第十八條  對違反本辦法規(guī)定招聘外來勞動力的單位，由勞動行政部門按下列規(guī)定予以處罰：

（一）擅自招聘和使用外來勞動力的，責(zé)令限期清退，并按擅自招聘人數(shù)和使用時間每人每月處以50元至200元罰款，同時對單位法定代表人處以200元至1000元罰款；

（二）超過批準(zhǔn)使用期限繼續(xù)使用外來勞動力的，責(zé)令限期清退或到勞動行政部門按規(guī)定辦理繼續(xù)使用手續(xù)，并按每使用一人處以300元罰款；

（三）未辦理《務(wù)工許可證》的，責(zé)令限期補(bǔ)辦，并按每使用一人處以100元至200元罰款。

第十九條  當(dāng)事人對行政處理決定不服的，可以依照《行政復(fù)議條例》和《中華人民共和國行政訴訟法》的規(guī)定。申請行政復(fù)議或提起行政訴訟。

第二十條  勞動行政部門的工作人員濫用職權(quán)、徇私舞弊、索賄受賄的，由有關(guān)部門給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。

第二十一條  本辦法具體執(zhí)行中的問題，由青島市勞動局負(fù)責(zé)解釋。