導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人才資源統(tǒng)計(jì)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1．1制定依據(jù)貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)表制度主要以《全國(guó)人才統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度》、《人力資源社會(huì)保障統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度》和2011年貴州省委十一屆二次全會(huì)通過(guò)的《關(guān)于進(jìn)一步實(shí)施科教興黔戰(zhàn)略大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的決定》的要求“建立健全人才工作專(zhuān)項(xiàng)統(tǒng)計(jì)制度，把民營(yíng)經(jīng)濟(jì)單位人才、城鄉(xiāng)各類(lèi)人才納入統(tǒng)計(jì)范圍，省和各市（自治州）、縣（市、區(qū)）每年要人才統(tǒng)計(jì)公報(bào)，形成人才年度發(fā)展報(bào)告”以及課題組研究制定的《貴州省人才發(fā)展監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系》等為依據(jù)。

1．2總體目標(biāo)圍繞《貴州省中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010－2020年）》的部署和要求，為全面準(zhǔn)確掌握各級(jí)各部門(mén)各領(lǐng)域各行業(yè)人才隊(duì)伍狀況，掌握人才隊(duì)伍發(fā)展的規(guī)律和特點(diǎn)，找準(zhǔn)自身人才隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題，并對(duì)一些重大趨勢(shì)性問(wèn)題加以研判，增強(qiáng)人才工作的針對(duì)性、前瞻性、主動(dòng)性和預(yù)見(jiàn)性，完善政策措施，補(bǔ)齊人才短板，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，進(jìn)一步做好人才培養(yǎng)、引進(jìn)和使用的各項(xiàng)工作推動(dòng)人才工作跨越發(fā)展，結(jié)合了貴州省人才發(fā)展實(shí)際，研究制定貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)表制度。

1．3基本原則按照合理、全面、科學(xué)、準(zhǔn)確、完整的原則，制定了貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)表制度。合理是指統(tǒng)計(jì)指標(biāo)較為合理，即在反復(fù)研究論證的基礎(chǔ)上提出180多項(xiàng)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)作為人才資源發(fā)展的監(jiān)測(cè)內(nèi)容；全面是指涉及領(lǐng)域比較全面，涵蓋了人才資源的5支隊(duì)伍以及參公管理事業(yè)單位人才；科學(xué)是指統(tǒng)計(jì)方法相對(duì)科學(xué)，按單位類(lèi)型劃分，保證每一個(gè)被調(diào)查單位只需填報(bào)一套表格；準(zhǔn)確是指數(shù)據(jù)填報(bào)力求準(zhǔn)確，除人才貢獻(xiàn)率等指標(biāo)外，黨政人才等5支隊(duì)伍人才采取全面調(diào)查方式進(jìn)行；完整是指統(tǒng)計(jì)體系涵蓋完整，按照“屬地管理”原則全面掌握省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)和各級(jí)各單位人才資源狀況。

2人才資源的概念界定、統(tǒng)計(jì)范圍

2．1人才資源的概念界定人才資源是杰出的、優(yōu)秀的人力資源［1］，是富有最新知識(shí)，具有較高科學(xué)技能，尤其是具有創(chuàng)新能力的對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步作出或?qū)⒆鞒鲚^大貢獻(xiàn)的人群［2］，是各類(lèi)經(jīng)濟(jì)資源中最重要的、第一性的資源，是再生性資源，是“活”的、主動(dòng)性的資源，與其他經(jīng)濟(jì)資源不同，人才資源是具有主觀能動(dòng)性和社會(huì)意識(shí)的人所擁有的創(chuàng)造性勞動(dòng)能力，是一種具有收益遞增特性的投入要素和增長(zhǎng)因素［2］；人才資源尤其是高層次的人才資源對(duì)社會(huì)的貢獻(xiàn)和其自身的收益率明顯高于其他的物質(zhì)資源［3］。

2．2統(tǒng)計(jì)范圍貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)范圍主要是依據(jù)崗位、職稱(chēng)或技能等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)劃定的。同時(shí)結(jié)合國(guó)家對(duì)人才資源的界定，明確了黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才、農(nóng)村實(shí)用人才5支人才隊(duì)伍作為全省人才資源。其中黨政人才，主要包括公務(wù)員、參照公務(wù)員法管理的群團(tuán)機(jī)關(guān)工作人員和試用期人員；企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，主要包括境內(nèi)各類(lèi)企業(yè)和民辦非企業(yè)單位中從事經(jīng)營(yíng)管理工作的人員；專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，主要包括在境內(nèi)各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)及民辦非企業(yè)單位中從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的人員（包含事業(yè)單位管理人員）；技能人才，主要包括境內(nèi)各類(lèi)企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)及民辦非企業(yè)單位中在工勤技能崗位工作、具有一定技能水平的人員；農(nóng)村實(shí)用人才，主要包括具有一定知識(shí)或技能，為農(nóng)村經(jīng)濟(jì)和科技、教育、衛(wèi)生、文化等各項(xiàng)社會(huì)事業(yè)發(fā)展提供服務(wù)、作出貢獻(xiàn)、起到示范或帶動(dòng)作用的農(nóng)村勞動(dòng)者。

3貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)表制度統(tǒng)計(jì)內(nèi)容及調(diào)查方法

3．1統(tǒng)計(jì)內(nèi)容人才發(fā)展主要指標(biāo)：包括人才資源總量、每萬(wàn)勞動(dòng)力中研發(fā)人員、主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過(guò)高等教育的比例、人力資本投資占本地區(qū)生產(chǎn)總值比例、高技能人才占技能勞動(dòng)者比例、人才貢獻(xiàn)率等6個(gè)指標(biāo)。人才隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)：主要涉及黨政人才資源、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源、企事業(yè)單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源、技能人才資源、農(nóng)村實(shí)用人才資源5類(lèi)。人才發(fā)展監(jiān)測(cè)與評(píng)價(jià)指標(biāo)：①省級(jí)、市州人才發(fā)展統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)所涉及的財(cái)政性教育支出、人才發(fā)展專(zhuān)項(xiàng)資金投入、高層次人才總量等79個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)；②縣（市、區(qū)）級(jí)人才發(fā)展統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)涉及的財(cái)政性教育支出等42個(gè)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)（統(tǒng)計(jì)指標(biāo)在作者所著的《貴州省人才發(fā)展監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建》一文中有詳細(xì)介紹）。

3．2調(diào)查方法人才發(fā)展主要指標(biāo)（人才資源總量、高技能人才占技能勞動(dòng)者比例、人才貢獻(xiàn)率等），由省委組織部、省科技廳、省人社廳、省統(tǒng)計(jì)局、省社科院等單位，根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)和相關(guān)統(tǒng)計(jì)資料整理測(cè)算提供。黨政人才資源：由各級(jí)黨委組織部門(mén)和政府人力資源和社會(huì)保障部門(mén)、公務(wù)員局分工實(shí)施、逐級(jí)上報(bào)，各級(jí)黨委組織部門(mén)負(fù)責(zé)牽頭匯總提供。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源：公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源由省人力資源和社會(huì)保障廳根據(jù)公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)整理提供；非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才資源由省委組織部、省統(tǒng)計(jì)局牽頭，會(huì)同省工商局、省國(guó)稅局、省地稅局、省工商聯(lián)等單位，根據(jù)全省非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)人才資源狀況全面調(diào)查結(jié)果整理提供。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才資源：由人力資源和社會(huì)保障廳根據(jù)公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和事業(yè)單位（參公管理事業(yè)單位）管理人員及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員統(tǒng)計(jì)調(diào)查數(shù)據(jù)整理提供。非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人才資源數(shù)據(jù)由省委組織部、省統(tǒng)計(jì)局牽頭，會(huì)同省工商局、省國(guó)稅局、省地稅局、省工商聯(lián)等單位，根據(jù)全省非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)人才資源狀況全面調(diào)查結(jié)果整理提供。技能人才資源：由省人力資源和社會(huì)保障廳、省統(tǒng)計(jì)局根據(jù)人才報(bào)表全面統(tǒng)計(jì)，并審核匯總提供。農(nóng)村實(shí)用人才資源：由省農(nóng)委根據(jù)人才報(bào)表全面統(tǒng)計(jì)，并分級(jí)審核匯總提供。省級(jí)人才發(fā)展監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由省委組織部、省委宣傳部、省科技廳、省經(jīng)信委、省農(nóng)委、省統(tǒng)計(jì)局、省人社廳、省社科院、省工商聯(lián)等單位填報(bào)后報(bào)省委組織部；市（州）、縣（市、區(qū)）人才發(fā)展監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)指標(biāo)由市（州）、縣（市、區(qū)）組織部、統(tǒng)計(jì)局、財(cái)政局、人社局、農(nóng)業(yè)局、科技局等單位，數(shù)據(jù)填報(bào)后報(bào)送同級(jí)組織部門(mén)和上級(jí)主管部門(mén)。

4貴州省人才資源統(tǒng)計(jì)監(jiān)測(cè)報(bào)表制度組織實(shí)施流程

為全面、準(zhǔn)確了解和掌握貴州省人才資源發(fā)展?fàn)顩r，2013年9月，在省人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組領(lǐng)導(dǎo)下，省委組織部、省人力資源和社會(huì)保障廳、省統(tǒng)計(jì)局、省農(nóng)委牽頭，省科技廳、省經(jīng)信委、省教育廳、省財(cái)政廳、省民政廳、省國(guó)稅局、省地稅局、省社科院、省知識(shí)產(chǎn)權(quán)局、省工商聯(lián)等單位配合，在全省范圍內(nèi)組織開(kāi)展了2012年度全口徑人才資源統(tǒng)計(jì)工作。本次統(tǒng)計(jì)，除人才貢獻(xiàn)率等需要測(cè)算的指標(biāo)以外，5支隊(duì)伍的統(tǒng)計(jì)工作都采取全口徑方式進(jìn)行，并以9個(gè)市（州）及88個(gè)縣（市、區(qū)）為單位按照屬地管理的原則，有139933家被調(diào)查單位填報(bào)了相關(guān)數(shù)據(jù)。通過(guò)人才資源統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度的實(shí)施，開(kāi)發(fā)了貴州人才資源統(tǒng)計(jì)聯(lián)網(wǎng)直報(bào)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，除黨政人才外，首次實(shí)現(xiàn)其他4支隊(duì)伍的聯(lián)網(wǎng)直報(bào)，創(chuàng)造性地對(duì)農(nóng)村實(shí)用人才和非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才采取了全口徑全面調(diào)查方式進(jìn)行了網(wǎng)絡(luò)統(tǒng)計(jì)，以入戶(hù)調(diào)查方式采集了全省92491家非公有制經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域企業(yè)人才資源數(shù)據(jù)，并以實(shí)名制方式采集了全省17965個(gè)行政村的農(nóng)村實(shí)用人才資源數(shù)據(jù)。同時(shí)通過(guò)對(duì)全省人才資源統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)自動(dòng)匯總分類(lèi)和反復(fù)審核，理順了各數(shù)據(jù)間的邏輯關(guān)系，提高了數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確度和真實(shí)性，首次摸清了貴州人才資源的家底。調(diào)查結(jié)果顯示［3］：2012年全省人力資本投資達(dá)1064．15億元，占全省地區(qū)生產(chǎn)總值的15．5％，其中，全省財(cái)政性人力資本投資760．32億元，占全省公共財(cái)政支出的27．6％。全省人力資源總量2635．00萬(wàn)人，人才資源總量284．34萬(wàn)人，占人力資源總量的10．8％，其中：黨政人才18．65萬(wàn)人，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才43．62萬(wàn)人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才84．20萬(wàn)人，技能人才74．34萬(wàn)人，農(nóng)村實(shí)用人才63．52萬(wàn)人；全省每萬(wàn)人人才資源數(shù)為818人，每萬(wàn)人勞動(dòng)者中研發(fā)人員達(dá)到6．90人年，主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過(guò)高等教育的比例為9．2％，高技能人才占技能勞動(dòng)者比例為18．5％，人才貢獻(xiàn)率18．0％。通過(guò)本報(bào)表制度的建立和實(shí)施，調(diào)查結(jié)果從一定程度上反映了目前我省人才發(fā)展的總體狀況：人才投入不斷加大、人才總量持續(xù)增長(zhǎng)、人才素質(zhì)穩(wěn)步提升、人才結(jié)構(gòu)逐步優(yōu)化，人才效能明顯增強(qiáng)，為推動(dòng)貴州科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、跨越發(fā)展提供了有力的人才保證和智力支持。

5結(jié)束語(yǔ)

篇2

吉林省高級(jí)人民法院：

1956年6月28日法辦字第109號(hào)函已收悉。關(guān)于被繼承人的配偶、子女是否為同一順位繼承人，能否同時(shí)繼承財(cái)產(chǎn)的問(wèn)題，經(jīng)本院審判委員會(huì)第十五次會(huì)議討論決議，同意你院來(lái)函中所提出的意見(jiàn)。

附：吉林省高級(jí)人民法院函

最高人民法院：

通化市人民法院向我院詢(xún)問(wèn)一個(gè)有關(guān)繼承問(wèn)題，即死者的配偶與子女在繼承死者遺產(chǎn)時(shí)，能否同時(shí)開(kāi)始繼承？這一問(wèn)題，目前我國(guó)法律尚無(wú)明文規(guī)定，但根據(jù)婚姻法第十二條“夫妻有互相繼承遺產(chǎn)的權(quán)利”和第十四條“父母子女有互相繼承遺產(chǎn)的權(quán)利”的規(guī)定精神，我們體會(huì)為：死者的配偶和子女對(duì)死者的遺產(chǎn)是可以同時(shí)開(kāi)始繼承的，也就是應(yīng)為同一順位的合法繼承人。我們這種體會(huì)，不知是否正確，特請(qǐng)示最高人民法院，望予指示。

篇3

    為健全國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商制度，完善我國(guó)國(guó)債發(fā)行與流通的市場(chǎng)機(jī)制，推動(dòng)國(guó)債市場(chǎng)發(fā)展，財(cái)政部、中國(guó)人民銀行、中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合制定了《中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商管理辦法》和《國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格審查與確認(rèn)實(shí)施辦法》，現(xiàn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

    附件一：中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商管理辦法（試行）

    第一章  總  則

    第一條  為建立健全中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商”）制度，完善我國(guó)國(guó)債發(fā)行與流通的市場(chǎng)機(jī)制，推動(dòng)國(guó)債市場(chǎng)的發(fā)展，特制定本辦法。

    第二條  本辦法所稱(chēng)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商，是指具備一定資格條件并經(jīng)財(cái)政部、中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)共同審核確認(rèn)的銀行、證券公司和其它非銀行金融機(jī)構(gòu)。國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商可直接向財(cái)政部承銷(xiāo)和投標(biāo)國(guó)債，并通過(guò)開(kāi)展分銷(xiāo)、零售業(yè)務(wù)，促進(jìn)國(guó)債發(fā)行，維護(hù)國(guó)債市場(chǎng)順暢運(yùn)轉(zhuǎn)。

    第三條  本辦法所稱(chēng)“國(guó)債”，是指由財(cái)政部代表中央政府發(fā)行的國(guó)內(nèi)公債。

    第二章  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的資格條件

    第四條  中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)設(shè)立的下列金融機(jī)構(gòu)，可以申請(qǐng)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商：

    1.除政策性銀行以外的各類(lèi)銀行。

    2.各證券公司、可以從事有價(jià)證券經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的各信托投資公司。

    3.前列1、2項(xiàng)之外的可以從事國(guó)債承銷(xiāo)、交易、自營(yíng)業(yè)務(wù)的其它金融機(jī)構(gòu)。

    第五條  申請(qǐng)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的金融機(jī)構(gòu)需符合的條件：

    1.具有法定最低限額以上的實(shí)收貨幣資本。

    2.有能力且自愿履行本辦法第四章規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    3.在中國(guó)人民銀行批準(zhǔn)的經(jīng)營(yíng)范圍內(nèi)依法開(kāi)展業(yè)務(wù)活動(dòng)，在前二年中無(wú)違法和違章經(jīng)營(yíng)的記錄，具有良好的信譽(yù)。

    4.在申請(qǐng)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商之前，有參與國(guó)債一級(jí)市場(chǎng)和二級(jí)市場(chǎng)業(yè)務(wù)一年以上的良好經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

    第三章  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商享有的權(quán)利

    第六條  直接參加每期由財(cái)政部組織的全國(guó)性國(guó)債承購(gòu)包銷(xiāo)團(tuán)。

    第七條  享有每期承銷(xiāo)合同規(guī)定的各項(xiàng)權(quán)利。

    第八條  享有在每期國(guó)債發(fā)行前通過(guò)正常程序同財(cái)政部商議發(fā)行條件的權(quán)利。

    第九條  企業(yè)發(fā)行股票一次超過(guò)8000萬(wàn)股的，在同等條件下，優(yōu)先由取得國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格的證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)擔(dān)任主承銷(xiāo)商。

    前款所稱(chēng)的證券經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)，不包括各專(zhuān)業(yè)銀行及其它無(wú)權(quán)經(jīng)營(yíng)股票業(yè)務(wù)的金融機(jī)構(gòu)。

    第十條  優(yōu)先取得直接與中國(guó)人民銀行進(jìn)行國(guó)債公開(kāi)市場(chǎng)操作的資格。

    第十一條  自動(dòng)取得同中國(guó)人民銀行進(jìn)行國(guó)債回購(gòu)交易等業(yè)務(wù)的資格。

    第十二條  優(yōu)先取得從事國(guó)債投資基金業(yè)務(wù)資格。

    第四章  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商須履行的義務(wù)

    第十三條  必須連續(xù)參加每期國(guó)債發(fā)行承購(gòu)包銷(xiāo)團(tuán)，且每期承銷(xiāo)量不得低于該期承銷(xiāo)團(tuán)總承銷(xiāo)量的1％。

    第十四條  嚴(yán)格履行每期承購(gòu)包銷(xiāo)合同和分銷(xiāo)合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    第十五條  承購(gòu)包銷(xiāo)國(guó)債后，通過(guò)各自的市場(chǎng)銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò)，積極開(kāi)展國(guó)債的分銷(xiāo)和零售業(yè)務(wù)。

    第十六條  維護(hù)國(guó)債二級(jí)市場(chǎng)的流通性，積極開(kāi)展國(guó)債交易的和自營(yíng)業(yè)務(wù)。

    第十七條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商在開(kāi)展國(guó)債的分銷(xiāo)、零售和進(jìn)行二級(jí)市場(chǎng)業(yè)務(wù)時(shí)，要自覺(jué)維護(hù)國(guó)債的聲譽(yù)，不得利用代保管憑證超售國(guó)債券而為本單位籌集資金。

    第十八條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商有義務(wù)定期向財(cái)政部、中國(guó)人民銀行、中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)提交有關(guān)國(guó)債承銷(xiāo)、分銷(xiāo)、零售以及二級(jí)市場(chǎng)上國(guó)債交易業(yè)務(wù)的報(bào)表、資料。

    第十九條  已獲得國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格的金融機(jī)構(gòu)參加某期國(guó)債承銷(xiāo)后被取消一級(jí)自營(yíng)商資格的，仍須履行該期承銷(xiāo)合同規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)。

    第二十條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商有辦理到期國(guó)債券本息兌付業(yè)務(wù)的義務(wù)。

    第五章  申請(qǐng)、審查和確認(rèn)

    第二十一條  凡具備本辦法第二章所列資格條件的金融機(jī)構(gòu)均可向財(cái)政部提出成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的書(shū)面申請(qǐng)，并提交有關(guān)報(bào)表資料。

    第二十二條  財(cái)政部會(huì)同中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)共同負(fù)責(zé)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格審查確認(rèn)事宜。凡經(jīng)審查批準(zhǔn)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的，由財(cái)政部、中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)聯(lián)合頒發(fā)《中華人民共和國(guó)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)資格證書(shū)》，并通過(guò)大眾傳播媒介公布其名單。

    第二十三條  財(cái)政部會(huì)同中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)每年對(duì)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的資格進(jìn)行一次復(fù)審。

    第六章  罰  則

    第二十四條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商因未履行承購(gòu)包銷(xiāo)合同的，按每期承購(gòu)包銷(xiāo)合同規(guī)定的處罰辦法執(zhí)行。

    第二十五條  對(duì)利用國(guó)債代保管憑證等手段，超售國(guó)債為本單位籌資的，沒(méi)收其全部超售金額，并處以超售額30？100％的罰款。

    第二十六條  國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商違背本辦法有關(guān)規(guī)定或未履行規(guī)定義務(wù)，情節(jié)嚴(yán)重者，經(jīng)財(cái)政部、中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)三方共同裁定，有權(quán)在一定時(shí)間內(nèi)停止或永久性地取消其國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格及與其相關(guān)聯(lián)的權(quán)利，并通過(guò)新聞媒介予以公布。

    第七章  附  則

    第二十七條  本辦法頒布后，有關(guān)國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商資格標(biāo)準(zhǔn)及確認(rèn)等的一切管理事項(xiàng)，皆以本辦法為準(zhǔn)。

    第二十八條  本辦法適用于申請(qǐng)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的國(guó)內(nèi)金融機(jī)構(gòu)。外資或中外合資的金融機(jī)構(gòu)申請(qǐng)成為國(guó)債一級(jí)自營(yíng)商的辦法另行制定。

    第二十九條  本辦法由財(cái)政部、中國(guó)人民銀行和中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)共同負(fù)責(zé)制定實(shí)施細(xì)則。

篇4

提起人才資源開(kāi)發(fā)，人們往往首先想到的是人才資源如何開(kāi)發(fā)、管理、使用等問(wèn)題，關(guān)于人才資源維護(hù)問(wèn)題卻很少有人關(guān)心。其實(shí)，人才資源作為企業(yè)生產(chǎn)中的一個(gè)重要因素也存在著磨損的問(wèn)題。因此，正確認(rèn)識(shí)人才資源的磨損，對(duì)于做好人才資源維護(hù)與保養(yǎng)，更好地開(kāi)發(fā)和利用人才資源，無(wú)疑具有十分重要的意義。

一、人才資源磨損的含義

人類(lèi)勞動(dòng)是創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的源泉，勞動(dòng)力的使用價(jià)值既創(chuàng)造商品的價(jià)值，又創(chuàng)造商品的使用價(jià)值。正常情況下，人在生產(chǎn)商品時(shí)所耗費(fèi)的體力和智力，會(huì)通過(guò)合理補(bǔ)充營(yíng)養(yǎng)和適當(dāng)?shù)男菹⑴c鍛煉得到恢復(fù)。如果勞動(dòng)能力得不到恢復(fù)，會(huì)產(chǎn)生疾病，因而使勞動(dòng)能力下降，我們把這種情況稱(chēng)之為人才資源的有形磨損。在另一種情況下，勞動(dòng)力的使用價(jià)值隨著時(shí)間的推移也會(huì)下降。比如某種新技術(shù)的出現(xiàn)，如果仍按照那種舊技術(shù)制造機(jī)器、制定制度因之都會(huì)落伍。勞動(dòng)者原來(lái)掌握的知識(shí)與勞動(dòng)技能創(chuàng)造的使用價(jià)值沒(méi)有變，但它創(chuàng)造的價(jià)值卻減少了，這是一種人才資源的無(wú)形磨損。

筆者認(rèn)為，人才資源磨損是指勞動(dòng)力在使用和閑置過(guò)程中，其社會(huì)價(jià)值或使用價(jià)值的損耗過(guò)程，它同樣可以分為有形磨損和無(wú)形磨損兩類(lèi)。但由于勞動(dòng)力存在于社會(huì)的復(fù)雜系統(tǒng)中，與機(jī)械設(shè)備磨損相比有其自身的特點(diǎn)。一方面，人才資源具有社會(huì)屬性。因?yàn)橐粋€(gè)人的觀念落后、知識(shí)陳舊或勞動(dòng)能力下降，創(chuàng)造的使用價(jià)值和價(jià)值減少，但要維持它的物質(zhì)生活和精神。另一個(gè)方面，人才資源具有經(jīng)驗(yàn)屬性。人才資源是一種有生命的職能機(jī)體，人類(lèi)有共生長(zhǎng)、發(fā)展和衰老的自然過(guò)程，這一點(diǎn)與機(jī)器設(shè)備有相似之處。但人隨著工作時(shí)間的推移，工作經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，其工作經(jīng)驗(yàn)成為人才資源的寶貴財(cái)富，這使人才資源的無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值增加。

二、人才資源磨損的類(lèi)型

從物質(zhì)資源磨損的視角進(jìn)行分析，人才資源磨損同樣可以分為有形磨損和無(wú)形磨損兩大類(lèi)。筆者認(rèn)為，人才資源磨損應(yīng)具體包括使用磨損、閑置磨損、環(huán)境磨損、時(shí)間磨損和技術(shù)磨損等幾種：

1、使用磨損。人才資源的使用過(guò)程不僅是創(chuàng)造價(jià)值和使用價(jià)值的過(guò)程，也是勞動(dòng)者體力與智力消耗過(guò)程。緊張而持續(xù)的工作，是產(chǎn)生人才資源使用磨損的主要原因。如果持續(xù)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，同時(shí)得不到正常的恢復(fù)，對(duì)人的生理健康和心理健康造成嚴(yán)重?fù)p害，甚至引起疾病，影響人的壽命。

2、閑置磨損。一些人才由于長(zhǎng)期不能從事發(fā)揮其作用的崗位工作，不能了解該領(lǐng)域的發(fā)展前景，知識(shí)相對(duì)老化，從而造成了人才資源的限制磨損。

3、環(huán)境磨損。人是社會(huì)存在物，人的勞動(dòng)始終離不開(kāi)特定的環(huán)境。組織內(nèi)學(xué)習(xí)工作條件、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人際關(guān)系等環(huán)境條件都會(huì)對(duì)人才資源有重要影響。一般來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)者在有利于身心健康和良好的操作環(huán)境中勞動(dòng)精力就能夠集中，工作效率往往就比較高。

4、時(shí)間與技術(shù)磨損。人的勞動(dòng)能力，不僅表現(xiàn)為體力，而且表現(xiàn)為技能和技巧，表現(xiàn)為他所掌握的科學(xué)知識(shí)。所謂時(shí)間與技術(shù)磨損是指一個(gè)具體的人所掌握的科學(xué)知識(shí)，隨著時(shí)間的推移，所能創(chuàng)造的價(jià)值量相對(duì)減少。

三、人才資源磨損的原因及維護(hù)

造成人才資源得不到有效保養(yǎng)的原因主要有以下幾個(gè)方面。第一是個(gè)人原因。人們?cè)谏a(chǎn)勞動(dòng)過(guò)程中，或多或少都會(huì)產(chǎn)生生理疲勞和心理疲勞。如果勞動(dòng)者個(gè)人對(duì)自身保養(yǎng)忽視，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，往往會(huì)以工作忙、自己還年輕、沒(méi)有必要擔(dān)心等理由回避身體需要保養(yǎng)的客觀事實(shí)。第二是社會(huì)原因。首先是沒(méi)有相應(yīng)的法規(guī)措施對(duì)勞動(dòng)者的身體健康予以保護(hù)；其次，一些地方政府為了增加地方財(cái)政收人，只關(guān)注企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益而放松了對(duì)企業(yè)監(jiān)管和勞動(dòng)者的保護(hù)：第三是勞動(dòng)組織制度不合理，例如勞動(dòng)強(qiáng)度過(guò)大、勞動(dòng)時(shí)間過(guò)長(zhǎng)等；第四是勞動(dòng)環(huán)境不良，例如工作場(chǎng)所的高溫、高濕、低溫、噪聲和照明不足等；第五是有些企業(yè)主過(guò)分追求經(jīng)濟(jì)利益而忽視人才資源保護(hù)的必要投入。

人才資源的維護(hù)一般是通過(guò)人才資源的開(kāi)發(fā)、企業(yè)文化建設(shè)等手段得到補(bǔ)償，比如利用知識(shí)更新的繼續(xù)教育來(lái)消除人才資源無(wú)形磨損。但由于人才資源的社會(huì)屬性，其維護(hù)除利用技術(shù)與培訓(xùn)手段外，還可利用行為科學(xué)和管理科學(xué)的辦法加以維護(hù)，通過(guò)有效溝通和激勵(lì)措施，為員工提供更多的滿意條件，以適應(yīng)人才資源的社會(huì)特點(diǎn)，以激發(fā)人才資源的創(chuàng)新思維和工作積極性。人才資源的維護(hù)一方面通過(guò)有形的支出來(lái)實(shí)現(xiàn)，比如培訓(xùn)、福利和加薪等措施，另一方面通過(guò)一些無(wú)形的手段維護(hù)人才資源的有效性和創(chuàng)新性，如職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、有效溝通和晉升等措施。

四、人才資源有效保養(yǎng)的對(duì)策

第一，要建立類(lèi)似于社會(huì)中介機(jī)構(gòu)的生產(chǎn)安全監(jiān)督員制度。提高全社會(huì)對(duì)于人才資源保養(yǎng)的重視程度，建立勞動(dòng)安全的預(yù)防制度，充分調(diào)動(dòng)政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三方的力量，尤其應(yīng)注意社會(huì)力量的參與。我們可以參照目前社會(huì)上的許多中介組織的做法（如會(huì)計(jì)事務(wù)所、審計(jì)事務(wù)所等），成立獨(dú)立于企業(yè)和個(gè)人屬于第三方的生產(chǎn)安全監(jiān)督制度，比如成立安全監(jiān)督事務(wù)所，把原先政府的一些安全監(jiān)督職責(zé)下放到安全監(jiān)督事務(wù)所，政府只負(fù)責(zé)生產(chǎn)安全的有關(guān)政策制定，具體的安全生產(chǎn)工作、人才資源的保養(yǎng)工作由企業(yè)、勞動(dòng)者個(gè)人和社會(huì)中介機(jī)構(gòu)安全監(jiān)督事務(wù)所負(fù)責(zé)。

第二，要建立定期的人才資源檢查制度。人才資源與物質(zhì)資源都是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素，并且人才資源起的作用更大。物質(zhì)資源有定期的保養(yǎng)、檢修制度，人才資源也應(yīng)該有。企業(yè)應(yīng)該有具體的人才資源保養(yǎng)計(jì)劃，以利于減少因病誤工的工時(shí)損失，有利于充分利用和擴(kuò)大人才資源的產(chǎn)出能力等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

第三，要改善勞動(dòng)組織，注意勞逸結(jié)合。應(yīng)該根據(jù)人的生理規(guī)律，根據(jù)勞動(dòng)強(qiáng)度的大小、勞動(dòng)環(huán)境的好壞等因素來(lái)組織企業(yè)的生產(chǎn)。對(duì)于勞動(dòng)強(qiáng)度大、勞動(dòng)環(huán)境差的工作，應(yīng)該縮短工作時(shí)間，增加勞動(dòng)過(guò)程間的休息次數(shù)；根據(jù)人體內(nèi)存在生物鐘這一生理特點(diǎn)，制定合理的輪班制度，科學(xué)地安排勞動(dòng)時(shí)間，可以根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)狀況，試行較為靈活的工作時(shí)間制度，例如實(shí)行彈性工作制、非全時(shí)工作制、分職制等；通過(guò)增加勞動(dòng)過(guò)程間的休息次數(shù)、采用多種職務(wù)制等措施，擴(kuò)大勞動(dòng)者的工作范圍，消除勞動(dòng)者在生產(chǎn)過(guò)程中的乏味感和單調(diào)感。

第四，要提高企業(yè)和勞動(dòng)者的安全防范意識(shí)。人才資源的保養(yǎng)應(yīng)該強(qiáng)調(diào)從源頭上加強(qiáng)管理。對(duì)于新建、擴(kuò)建和技術(shù)改造、技術(shù)引進(jìn)的企業(yè)，必須進(jìn)行職業(yè)病危害預(yù)測(cè)評(píng)價(jià)，并通過(guò)衛(wèi)生行政部門(mén)驗(yàn)收合格。同時(shí)采取嚴(yán)格的管理措施，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行職業(yè)衛(wèi)生培訓(xùn)，提高勞動(dòng)者的安全衛(wèi)生保護(hù)意識(shí)，督促勞動(dòng)者使用防護(hù)設(shè)備和個(gè)人防護(hù)用品，以便盡可能地減少生產(chǎn)過(guò)程對(duì)勞動(dòng)者的損傷，保證勞動(dòng)者的身心健康和合法權(quán)益不受侵害。

第五，要建立人才資源維護(hù)費(fèi)用統(tǒng)計(jì)制度。設(shè)備的大修理、更新改造資金通過(guò)財(cái)務(wù)核算可以進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，確定人才資源維護(hù)費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)工作是一個(gè)值得研究的課題。筆者認(rèn)為，人才資源部應(yīng)該研究制定人才資源維護(hù)費(fèi)用的統(tǒng)計(jì)口徑和統(tǒng)計(jì)制度，比如培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用、安全設(shè)施投入費(fèi)用、定期體檢費(fèi)用等。

參考文獻(xiàn)

[1]孫麗杰，我國(guó)企業(yè)人才培訓(xùn)績(jī)效綜合評(píng)價(jià)研究，管理學(xué)，2008,(8)

篇5

(一)科技人員分配機(jī)制平衡有余，競(jìng)爭(zhēng)不足。

西部地區(qū)不論機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，還是企業(yè)，工資結(jié)構(gòu)基本一致，工資水平大體持平。由于分配機(jī)制毫無(wú)競(jìng)爭(zhēng)性，且實(shí)際收入低，極大地挫傷了人才的積極性和創(chuàng)造性，令本地人才看了心冷，外地人才望而生畏。

(二)缺乏高層次人才成為制約西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。

1、創(chuàng)業(yè)環(huán)境差劣。幾十年來(lái)，西部地區(qū)的人們喜歡強(qiáng)調(diào)客觀自然環(huán)境的差劣，而很少談人才創(chuàng)業(yè)環(huán)境差劣。而實(shí)際上，人才是靠創(chuàng)造一個(gè)良好的機(jī)制和環(huán)境自動(dòng)集聚起來(lái)的。人才著重的是創(chuàng)業(yè)環(huán)境，西部地區(qū)的人才每年往東部跑的多達(dá)數(shù)十萬(wàn)人，人才外流現(xiàn)象十分嚴(yán)重。

2、缺乏專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。據(jù)統(tǒng)計(jì)，到*年底止，西部地區(qū)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才僅為全國(guó)總量的15.5%。每萬(wàn)人中中專(zhuān)以上學(xué)歷及初級(jí)以上職稱(chēng)人員僅92人，還不到東部發(fā)達(dá)城市的十分之一：西部農(nóng)村的現(xiàn)有人才嚴(yán)重不足，平均每萬(wàn)名農(nóng)業(yè)人口中專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員達(dá)不到6名。

3、缺乏富有創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才。主要表現(xiàn)為：一是高素質(zhì)人才稀少。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，*年在西部地區(qū)國(guó)有單位專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍中，研究生以上學(xué)歷只有1862人(西部地區(qū)平均數(shù))，占總數(shù)0.35%;二是科學(xué)研究與技術(shù)開(kāi)發(fā)能力差。*年，從事于科學(xué)研究和綜合技術(shù)開(kāi)發(fā)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有11448人(西部地區(qū)平均數(shù))，僅占全部專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的1.65%。而東部發(fā)達(dá)省市這兩項(xiàng)比例分別為3.21%和4.16%。由于高層次人才稀少，對(duì)實(shí)施西部地區(qū)的科技創(chuàng)新工程極為不利。

二、解決辦法與建議

(一)更新觀念，樹(shù)立以人為本的觀點(diǎn)。

把科技人才放在“本”的位置上，就必須更新觀念，切實(shí)改變重自然資源開(kāi)發(fā)，輕人才資源開(kāi)發(fā)的思想傾向，正確認(rèn)識(shí)人才是開(kāi)發(fā)潛力最大并對(duì)其它資源起支配作用的資源，強(qiáng)化人才意識(shí)，明確人才是促進(jìn)西部大開(kāi)發(fā)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的根本動(dòng)力。

樹(shù)立以人為本的觀點(diǎn)，就是要在西部地區(qū)形成尊重知識(shí)，尊重人才，開(kāi)發(fā)人才為本，而不是以官為本。只有以人為本，才能把代表先進(jìn)生產(chǎn)力的科技人才的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，讓整個(gè)社會(huì)羨慕知識(shí)分子，而不是羨慕大款、羨慕明星。只有打破官本位，堅(jiān)持以人為本，提高知識(shí)分子的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，人才外流和返流的問(wèn)題也就不難解決。

(二)、發(fā)展高新技術(shù)，吸引高質(zhì)量人才，培養(yǎng)培訓(xùn)高新科技人才。

西部人才開(kāi)發(fā)，既要立足于當(dāng)前，更要放眼未來(lái)，突出戰(zhàn)略性，前瞻性，針對(duì)性和操作性。要吸引科技人才就必須做好以下四項(xiàng)工作：一是抓好科技人才資源地域布局，要有超前意識(shí)和全局觀念，不斷縮小與東部地區(qū)的差距;二是根據(jù)西部各省市經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，抓好科技人才資源第一、第二、第三產(chǎn)業(yè)的合理布局;三是的抓好科技人才資源的結(jié)構(gòu)調(diào)整，從經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)際需要出發(fā)，調(diào)余補(bǔ)缺，緩解人才需求急中之急;四是抓好科技人才的培養(yǎng)培訓(xùn)和人才資源配置，重點(diǎn)培養(yǎng)培訓(xùn)在職人員和造就跨世紀(jì)學(xué)術(shù)、技術(shù)帶頭人，提高科技人才資源的使用效率。

(三)、挖掘人才價(jià)值，激勵(lì)人才機(jī)制。

要以靈活的機(jī)制激勵(lì)科技人才。應(yīng)采取以下五項(xiàng)措施：一是以業(yè)績(jī)?yōu)樯希徽撡Y排輩，大膽起用有突出成績(jī)，敢于挑大梁的青年科技人才;二是以競(jìng)爭(zhēng)為準(zhǔn)則，能上能下，采用競(jìng)爭(zhēng)型的崗位職能工資制，工資與學(xué)歷、資歷基本脫鉤，而與崗位業(yè)績(jī)、效益緊密聯(lián)系;三是以有功必賞、實(shí)施重獎(jiǎng)的人才管理理念，使科技人才趨之不回的發(fā)揮才干，讓大西北成為實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值的首選之地;四是以真對(duì)實(shí)學(xué)為主，職稱(chēng)為輔，實(shí)行“評(píng)聘分開(kāi)”，解決長(zhǎng)期以來(lái)職稱(chēng)與工資等待遇掛鉤過(guò)緊的問(wèn)題;五是要樹(shù)立讓科技人員先富起來(lái)的觀念，以調(diào)動(dòng)廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的積極性和創(chuàng)造性。

篇6

關(guān)鍵詞:科技創(chuàng)新;人才資源;協(xié)整分析;甘肅省

中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):1673-291X(2010)26-0064-02

任何科技創(chuàng)新活動(dòng)都離不開(kāi)人的因素,因此,人才資源對(duì)一個(gè)國(guó)家或地區(qū)科技創(chuàng)新水平的提高起著至關(guān)重要的作用,人才資源的數(shù)量和質(zhì)量是決定高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)增長(zhǎng)和發(fā)展的關(guān)鍵因素。因此,研究人才資源對(duì)科技創(chuàng)新的作用,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義,特別是對(duì)甘肅這樣一個(gè)人才外流和科技創(chuàng)新能力下降的特殊省份而言,尤其如此。

一、甘肅省科技創(chuàng)新和人才資源現(xiàn)狀

(一)甘肅省科技創(chuàng)新現(xiàn)狀

創(chuàng)新能力是一個(gè)國(guó)家和地區(qū)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要來(lái)源,它一般從知識(shí)創(chuàng)造能力、知識(shí)獲取能力、企業(yè)創(chuàng)新能力、創(chuàng)新環(huán)境、創(chuàng)新績(jī)效五個(gè)方面進(jìn)行衡量。2008年,甘肅省創(chuàng)新能力與2007年相比,在全國(guó)的排名由第24位下降到第27位,總體創(chuàng)新水平居于全國(guó)的中下等。其中,知識(shí)創(chuàng)造能力的下降最為明顯,主要表現(xiàn)是國(guó)際和國(guó)內(nèi)論文數(shù)量、發(fā)明專(zhuān)利申請(qǐng)受理數(shù)以及政府科技投入、科研人員數(shù)等指標(biāo)增長(zhǎng)緩慢,甚至部分指標(biāo)出現(xiàn)了較快的負(fù)增長(zhǎng);知識(shí)獲取能力由2007年的第2l位下降到第27位,主要是因?yàn)榇笾行凸I(yè)企業(yè)國(guó)外技術(shù)引進(jìn)和科技論文合作等指標(biāo)增長(zhǎng)緩慢,有些指標(biāo)也出現(xiàn)了負(fù)增長(zhǎng);受技術(shù)改造投入、外觀設(shè)計(jì)專(zhuān)利、實(shí)用新型專(zhuān)利和大中型工業(yè)企業(yè)科技經(jīng)費(fèi)支出等指標(biāo)增長(zhǎng)緩慢或負(fù)增長(zhǎng)的影響,企業(yè)創(chuàng)新能力排名也由2007年的第24位下降到第27位。雖然創(chuàng)新環(huán)境和創(chuàng)新績(jī)效指標(biāo)的排名略有上升,但其影響小于其他三個(gè)方面的影響。

1.知識(shí)創(chuàng)造能力

知識(shí)創(chuàng)造能力主要是通過(guò)研究開(kāi)發(fā)人員的投入水平、政府科技投入水平、發(fā)明專(zhuān)利授權(quán)、國(guó)內(nèi)國(guó)際論文數(shù)、科技投入產(chǎn)出的效率等指標(biāo)來(lái)體現(xiàn)。本文著重從發(fā)明專(zhuān)利授權(quán)來(lái)分析甘肅省知識(shí)創(chuàng)造能力。全國(guó)三種專(zhuān)利年增長(zhǎng)率為23.7%,發(fā)明專(zhuān)利年增長(zhǎng)率為22.16%,甘肅省的三項(xiàng)專(zhuān)利年增長(zhǎng)率為 19%,發(fā)明專(zhuān)利年增長(zhǎng)率為23.9%,甘肅省的年均增長(zhǎng)率低于全國(guó)年均增長(zhǎng)率,這就造成甘肅省的三項(xiàng)專(zhuān)利占全國(guó)的比重逐年降低。而發(fā)明專(zhuān)利的年均增長(zhǎng)率稍微高于全國(guó)的年均增長(zhǎng)率,這就使甘肅省的發(fā)明專(zhuān)利占全國(guó)的比重有所提高。

2.企業(yè)科技創(chuàng)新能力的比較

企業(yè)科技創(chuàng)新能力可以用大中型工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入占產(chǎn)品銷(xiāo)售收入的比重指標(biāo)來(lái)反映。2004年,甘肅省大中型工業(yè)企業(yè)新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入為109 000萬(wàn)元,占產(chǎn)品銷(xiāo)售收入的比重為10.17%,在全國(guó)排名中為第27位,在全國(guó)處于下游水平,隨后幾年在全國(guó)的排名基本未變,直到2008年,甘肅大中型工業(yè)新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入大幅度提高,在全國(guó)的排名位于第25位,而且新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入占產(chǎn)品銷(xiāo)售收入的比重也明顯上升,達(dá)到了7.60%,在全國(guó)排在第24位。但就總體而言,甘肅新產(chǎn)品銷(xiāo)售收入占產(chǎn)品銷(xiāo)售收入的比重依然較低,2006年甚至只有2.18%,在全國(guó)的排名也下降到第29位。

從大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出占地區(qū)全部研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出比重可以看出,科技創(chuàng)新主體發(fā)生了變化,由原來(lái)的政府主導(dǎo)型逐漸向企業(yè)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變,這充分說(shuō)明了甘肅省的大中型企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到科技創(chuàng)新的重要性,加大研發(fā)經(jīng)費(fèi)內(nèi)部投入,而且也改變了過(guò)去主要依靠政府投資的方式,逐漸向企業(yè)主導(dǎo)型轉(zhuǎn)變。在2004年,大中型工業(yè)企業(yè)的研發(fā)經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出占地區(qū)全部研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出比重只有25.25%,僅占全部科研經(jīng)費(fèi)的1/4左右,而大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出占地區(qū)全部研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出比重在2008年達(dá)到了41.77%,企業(yè)的科技創(chuàng)新積極性有了明顯改善。但是企業(yè)仍未成為研發(fā)主體。在全國(guó),大中型工業(yè)企業(yè)研發(fā)投資比重逐年加大,企業(yè)逐漸代替政府成為研發(fā)活動(dòng)的主體(見(jiàn)表2)。

3.知識(shí)獲取能力

知識(shí)獲取能力主要通過(guò)知識(shí)獲取中的合作、高校、科研院所和企業(yè)合作、技術(shù)市場(chǎng)交易、大中型工業(yè)企業(yè)購(gòu)買(mǎi)技術(shù)成交額、外國(guó)直接投資等一系列指標(biāo)來(lái)表示。在此主要通過(guò)技術(shù)市場(chǎng)交易來(lái)分析甘肅省的知識(shí)獲取能力。甘肅省的技術(shù)交易額逐年提高,年均增長(zhǎng)率為24.92%,超過(guò)了全國(guó)的年均增長(zhǎng)率18.89%,總體上甘肅省市場(chǎng)交易額占全國(guó)的比重還是很低,占全國(guó)的比重不足1%,這說(shuō)明甘肅省的知識(shí)獲取能力逐漸提高,雖然占全國(guó)的比重還是很低,可是增長(zhǎng)潛力很大。

(二)甘肅省人才資源狀況分析

人才資源是指人力資源中層次較高的那部分人,是較復(fù)雜的勞動(dòng)力,它是衡量一個(gè)國(guó)家或地區(qū)綜合實(shí)力的重要指標(biāo)。人事部在《人事人才發(fā)展“十五”規(guī)劃綱要中》將人才規(guī)定為具有中專(zhuān)以上學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)的人員?？墒?實(shí)際上這些人員中有相當(dāng)大的一部分處于科技創(chuàng)新服務(wù)工作,只有很少一部分從事科技創(chuàng)新活動(dòng),鑒于此,本文選取了R&D人員折合全時(shí)、科學(xué)家和工程師、R&D全時(shí)人員、研究生畢業(yè)人數(shù)、科技活動(dòng)人員數(shù)等指標(biāo)來(lái)反映甘肅人才資源來(lái)研究對(duì)科技創(chuàng)新的作用。

目前,甘肅省的人才資源狀況呈現(xiàn)以下特征。

1.科技人才總量規(guī)模居于全國(guó)中下游,且科技人才近幾年出現(xiàn)負(fù)的增長(zhǎng)率

全國(guó)科技活動(dòng)人員逐年增長(zhǎng),2007 年增長(zhǎng)率達(dá)到了9.7%,2008年增長(zhǎng)率為9.3%;甘肅省科技活動(dòng)人員總數(shù)逐年下降,呈現(xiàn)負(fù)的年增長(zhǎng)率,其中2000―2003年下降幅度較大,增長(zhǎng)率為-15.77%,2008年比2007年略有提高,為正的增長(zhǎng)率6.64%。從表4中可以看到,甘肅省科技活動(dòng)人員占全國(guó)的比重也在逐年下降,2000年占全國(guó)的比重為2.2%,到2008年僅占全國(guó)的1.13%。再看科學(xué)家和工程師人數(shù),全國(guó)幾乎每年都在增加,只在2003―2004年有小幅的波動(dòng),2005年增長(zhǎng)幅度最大,達(dá)到了13.72%;甘肅省科學(xué)家和工程師的人數(shù)呈逐年下降,僅在2006年、2008年出現(xiàn)了正的增長(zhǎng)率,達(dá)到了10%以上,占全國(guó)的比重也是逐年下降。全國(guó)無(wú)論是科技活動(dòng)人員還是科學(xué)家和工程師都出現(xiàn)了正的年均增長(zhǎng)率,而甘肅省的年均增長(zhǎng)率均出現(xiàn)了負(fù)值,這說(shuō)明了甘肅省的科技創(chuàng)新人才與全國(guó)相比逐年下降,大量科技人才增長(zhǎng)率的下降必然會(huì)導(dǎo)致科技創(chuàng)新水平的降低。

2.專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)發(fā)生變化,科學(xué)研究人員比例下降

2008年,甘肅省總各專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員496 499人,其中科學(xué)研究人員1 813人,科研人員占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的比重僅為0.37%,可見(jiàn)甘肅省人才結(jié)構(gòu)不均衡,科學(xué)研究人員所占比重偏低。近幾年甘肅省科研人員占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的比重呈正態(tài)分布,在2005年達(dá)到高峰,占比1.27%,以后各年逐年下降。這充分說(shuō)明了甘肅省的科研人員的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的增長(zhǎng)速度。

3.人才資源發(fā)展?jié)摿Ρ容^小

2008年甘肅省大中型企業(yè)研發(fā)人員數(shù)2.36萬(wàn)人,居于全國(guó)第22位,大中型企業(yè)就業(yè)人員中研發(fā)人員比重為4.97%,位于全國(guó)第13位。6歲及6歲以上人口中大專(zhuān)及大專(zhuān)以上學(xué)歷人口數(shù)(抽樣數(shù))746人,位居全國(guó)第27位,6歲及6歲以上人口中大專(zhuān)及大專(zhuān)以上學(xué)歷所占的比例為3.3%,位居全國(guó)第28位,6歲及6歲以上人口中大專(zhuān)及大專(zhuān)以上學(xué)歷人口增長(zhǎng)率為-22.49%,位居全國(guó)第31位?？梢?jiàn),甘肅省的人才資源發(fā)展?jié)摿Ρ容^低,不久可能就會(huì)出現(xiàn)科技人才的斷層現(xiàn)象。

二、數(shù)據(jù)與模型

(一)指標(biāo)和數(shù)據(jù)的選取

國(guó)內(nèi)大部分學(xué)者經(jīng)常采用R&D機(jī)構(gòu)數(shù)、R&D經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出額、科技經(jīng)費(fèi)內(nèi)部支出總額、科技經(jīng)費(fèi)籌集額、研究與開(kāi)發(fā)機(jī)構(gòu)課題數(shù)、科技服務(wù)課題數(shù)、技術(shù)市場(chǎng)成交額、專(zhuān)利申請(qǐng)授權(quán)量作為反映全國(guó)創(chuàng)新能力的指標(biāo)。由于主要說(shuō)明的是科技創(chuàng)新能力,可以采用專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)、R&D活動(dòng)的單位數(shù)、專(zhuān)利授權(quán)量、科技活動(dòng)經(jīng)費(fèi)支出額、技術(shù)交易額來(lái)反映甘肅省創(chuàng)新能力,將R&D人員折合全時(shí)、科學(xué)家和工程師、R&D全時(shí)人員、研究生畢業(yè)人數(shù)、科技活動(dòng)人員作為代表甘肅省人才資源的指標(biāo)(見(jiàn)表6)。數(shù)據(jù)來(lái)源于1999-2008年《甘肅年鑒》。

運(yùn)用spss16.0進(jìn)行因子分析,結(jié)果表明,專(zhuān)利申請(qǐng)數(shù)可以用來(lái)表示甘肅科技創(chuàng)新能力(y),科技活動(dòng)人員可以代表人才資源(x)。

(二)模型與檢驗(yàn)

為了進(jìn)一步弄清甘肅省科技創(chuàng)新與人才資源存在的定量關(guān)系,可以進(jìn)行協(xié)整分析。協(xié)整理論是目前計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)的前沿研究領(lǐng)域和分析建模的主要手段。如果一組非平穩(wěn)時(shí)間序列存在一個(gè)平穩(wěn)的線性組合,即該組合不具有隨機(jī)趨勢(shì),那么這組序列就是協(xié)整的,這個(gè)線性組合被稱(chēng)為協(xié)整方程,表示一種長(zhǎng)期的均衡關(guān)系。為了避免出現(xiàn)“偽回歸”的問(wèn)題,我們首先運(yùn)用Eviews5.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理,對(duì)時(shí)間序列數(shù)據(jù)進(jìn)行平穩(wěn)性檢驗(yàn)(表7)。

表中,(C,T,L)中,C代表常數(shù)項(xiàng),T代表趨勢(shì)項(xiàng)(T=0表示不含趨勢(shì)項(xiàng)),L代表滯后階數(shù)。單位根檢驗(yàn)結(jié)果表明,原水平序列的檢驗(yàn)統(tǒng)計(jì)量大于臨界值,說(shuō)明原序列具有不平穩(wěn)性,而它們各自的一階差分序列在5%的顯著性水平下均為平穩(wěn)序列,即這是一個(gè)I(1)序列,不能單純的采用線形回歸的方法描述變量之間的關(guān)系,因此可以采用協(xié)整方法。

在S. Johansen建立的分析框架內(nèi)作有關(guān)協(xié)整的假設(shè)檢驗(yàn)(表8)。從表8中可以看到,協(xié)整方程反映了這兩個(gè)變量之間存在協(xié)整關(guān)系,也就是他們之間存在長(zhǎng)期的均衡關(guān)系。

那么變量間的長(zhǎng)期穩(wěn)定的協(xié)整方程可以寫(xiě)為:

Ln(y)=9.492954ln(x)

(2.53634)

上式表明人才資源每增加9.5個(gè)百分點(diǎn),甘肅省的科技創(chuàng)新能力將增加一個(gè)百分點(diǎn),也就是說(shuō),甘肅省的人才資源狀況對(duì)科技創(chuàng)新能力有極大的促進(jìn)作用,但是人才資源的增加并不能完全轉(zhuǎn)化為科技創(chuàng)新能力,這可能是由于甘肅省特殊的經(jīng)濟(jì)環(huán)境及自然資源造成的,也可能是由于存在人才的“擠出效應(yīng)”,大量人才資源的浪費(fèi)造成的。從表1和表4也可以看出來(lái),占全國(guó)比重1.13%的科技活動(dòng)人員,僅創(chuàng)造出占全國(guó)0.26%的三項(xiàng)專(zhuān)利,這說(shuō)明了甘肅省人才資源存在普遍的效率低下現(xiàn)象。

三、結(jié)論與建議

綜上所述,甘肅省科技人才總量規(guī)模居于全國(guó)下游水平,密度較小,科研人員比重逐年降低,未來(lái)科技人才發(fā)展?jié)摿^小,科研創(chuàng)新效率低下等是現(xiàn)在甘肅省面臨的人才資源現(xiàn)狀。為了加強(qiáng)甘肅省科技創(chuàng)新?tīng)顩r,必須從根本上加強(qiáng)科研人員的素質(zhì)。對(duì)此,提出以下建議:

1.逐步培育和強(qiáng)化區(qū)域人才隊(duì)伍建設(shè)

著眼于提高人口素質(zhì)、改善人口的生活環(huán)境和質(zhì)量,注重人的全面發(fā)展,并將素質(zhì)教育和人文關(guān)懷視為今后提升人力資本水平的基石,為技術(shù)創(chuàng)新提供良好的人才環(huán)境。

2.建立長(zhǎng)效的人才引進(jìn)機(jī)制

針對(duì)甘肅省科技人才總量較低的狀況,“已有人才留不住,外部人才又吸引不來(lái)”,這一現(xiàn)象也成為了影響甘肅省科技創(chuàng)新的一個(gè)瓶頸。所以,要建立長(zhǎng)效的人才引進(jìn)機(jī)制,為大量的科技人才提高良好的創(chuàng)新環(huán)境,不但要以?xún)?yōu)惠政策引進(jìn)外部人力資本,而且更要充分重視提高本地區(qū)現(xiàn)有人力資本的使用效率。

3.加大教育投資力度,完善教育體系,優(yōu)化教育結(jié)構(gòu),培養(yǎng)大批高層次人才

大力發(fā)展中等教育是提升整體人力資源素質(zhì)的關(guān)鍵。全省要大力發(fā)展職業(yè)教育,培養(yǎng)社會(huì)大量需要的實(shí)用型人才為目標(biāo), 以培養(yǎng)高水平復(fù)合型人才為目標(biāo),突出高等教育的“專(zhuān)、精、尖”特色,為地區(qū)高技術(shù)創(chuàng)新提供高層次人才。

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篇7

【關(guān)鍵詞】寧波;人才資源;現(xiàn)狀;分析研究

人才和城市的發(fā)展是相互依賴(lài)、共同發(fā)展的,一個(gè)城市發(fā)展決定于經(jīng)濟(jì)發(fā)展,經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要是決定于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化決定于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化,從這個(gè)角度看,筆者認(rèn)為人才是決定我們當(dāng)前寧波城市發(fā)展的核心關(guān)鍵的因素。為此,有必要對(duì)寧波人才資源進(jìn)行實(shí)證分析研究。

1 寧波人才資源的現(xiàn)狀

寧波是我國(guó)沿海開(kāi)放城市之一,2008年地區(qū)生產(chǎn)總值為3964億元,發(fā)展速度驚人。這樣的發(fā)展速度,既對(duì)人才需求提出了新的要求,也為人才培養(yǎng)和引進(jìn)提供了良好的外部環(huán)境。

浙東寧波歷來(lái)是人文薈萃,英才輩出?？v觀歷史,浙東寧波養(yǎng)育人才之眾,涉足領(lǐng)域之廣,取得成果之富,產(chǎn)生影響之大是寧波的特色和亮點(diǎn)之一。但20世紀(jì)的寧波本土,人才資源卻非常匱乏,許多人才都從寧波走向了上海及各大城市,這種人才不斷外流的狀況一直延續(xù)到改革開(kāi)放前。改革開(kāi)放30年,寧波的人才資源有了很大的改變。

1.1 人才總量:以2005年為例,全市人才資源總量已達(dá)48萬(wàn)人,其中黨政機(jī)關(guān)3.2 萬(wàn)人,事業(yè)單位13.5萬(wàn)人,國(guó)有企業(yè)3.9萬(wàn)人,民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)等27.4萬(wàn)人,每萬(wàn)人人才資源數(shù)為871人。到2007年,全市人才資源總量已達(dá)56.2萬(wàn)人,專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才39萬(wàn)人,每萬(wàn)人才專(zhuān)利授權(quán)量由2001年的66件提高到2006年的113件,在15個(gè)副省級(jí)城市中居第一位,2005、2006年共獲得國(guó)家技術(shù)發(fā)明和科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)3項(xiàng),人才科技貢獻(xiàn)率達(dá)50.3%。

1.2 人才結(jié)構(gòu):根據(jù)2005年數(shù)據(jù)資料分析,從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看,本科以上學(xué)歷10.7萬(wàn)人,大專(zhuān)以上學(xué)歷人員28萬(wàn)多人,分別占人才資源總量的24.3%和63.6。45歲以下的人才26.5萬(wàn)多人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量的80.3%,已成為我市專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的生力軍。從職稱(chēng)比例看,高級(jí)職稱(chēng)1.5萬(wàn)人,中級(jí)職稱(chēng)9.8萬(wàn)人,初級(jí)職稱(chēng)21.7萬(wàn)人,高中初職稱(chēng)比例為1∶6.5∶14.5,初級(jí)職稱(chēng)比例逐年下降,高、中級(jí)職稱(chēng)比例逐年上升,高中初職稱(chēng)比例為有較大改善?，F(xiàn)為甬服務(wù)的兩院院士12人,博士(博士后)860余人,碩士7400余人,高級(jí)職稱(chēng)19000余人,人才競(jìng)爭(zhēng)力名列全國(guó)第13位。

1.3 人才環(huán)境:寧波市在人才環(huán)境方面也具有一定的競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為了國(guó)家級(jí)cad重點(diǎn)示范城市、國(guó)家級(jí)新材料產(chǎn)業(yè)化基地、國(guó)家級(jí)海外留學(xué)人員創(chuàng)業(yè)示范基地、國(guó)家級(jí)科技興貿(mào)重點(diǎn)城市、國(guó)家級(jí)生產(chǎn)力示范中心、國(guó)家級(jí)區(qū)域性人才市場(chǎng)。同時(shí),人才使用效能也進(jìn)一步提高,我市每?jī)|元gdp所使用人才數(shù)由2001年的248人下降到2006年的189人,在長(zhǎng)三角16個(gè)城市中,寧波百萬(wàn)元gdp所使用人才數(shù)僅次于蘇州、上海,人才效能居于第三位,在15個(gè)副省級(jí)城市中,寧波百萬(wàn)元gdp所使用人才數(shù)最少,人才效能居首位。

此外,寧波還是歷史文化名城、國(guó)家園林城市、全國(guó)環(huán)境保護(hù)模范城市、全國(guó)優(yōu)秀旅游城市、全國(guó)十佳會(huì)展城市和全國(guó)首批文明城市。目前,全市六縣、區(qū)均已進(jìn)入了中國(guó)經(jīng)濟(jì)百?gòu)?qiáng)縣。

2 寧波人才資源狀況分析研究

2.1 人才資源的特點(diǎn)分析:經(jīng)分析,寧波人才資源特點(diǎn)有:一是人才資源數(shù)量快速增長(zhǎng)。在2001年,我市人才總量只有32.5萬(wàn)人,而到2007年人才總量就有56.2萬(wàn)人,每萬(wàn)名人口中人才擁有量有了大幅度的攀升。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì),每年有上萬(wàn)名人才來(lái)我市開(kāi)展技術(shù)攻關(guān)、項(xiàng)目合作、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等活動(dòng),我市人才資源的集聚力日益增強(qiáng)。二是人才整體質(zhì)量顯著提高。通過(guò)引進(jìn)和培養(yǎng),我市現(xiàn)有高級(jí)職稱(chēng)人才已達(dá)19000余人,比1998年底增長(zhǎng)了1倍多;碩士、博士高學(xué)歷人才從2001年的1950人,提高到2006年的8260人,碩士、博士高學(xué)歷人才明顯增加;高級(jí)職稱(chēng)人才從2001年的9100人,提高到2006年的19000人。高學(xué)歷、高職稱(chēng)人才在人才總量中的比重分別從2001年0.6%、2.8%,提高到2006年1.54%、3.55%。三是人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)趨向合理。從年齡結(jié)構(gòu)看,45歲以下的中青年專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有20多萬(wàn)人,占專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員總量的80%以上,已成為我市專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的主力軍;從產(chǎn)業(yè)分布看,第一產(chǎn)業(yè)人才占11%,第二產(chǎn)業(yè)占32%,第三產(chǎn)業(yè)為57%。人才分布正在逐年趨向合理。四是人才對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的貢獻(xiàn)率不斷增加。近年來(lái),我市狠抓高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)建設(shè),積極引進(jìn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才,營(yíng)造了良好的用才環(huán)境,使得經(jīng)濟(jì)和社會(huì)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展,也使寧波進(jìn)入了全國(guó)先進(jìn)城市行列。

2.2 人才資源存在問(wèn)題分析:從科學(xué)的角度分析,寧波人才資源開(kāi)發(fā)和利用還是存在一些問(wèn)題。一是人才儲(chǔ)備的后續(xù)力量不足。與深圳、杭州相比,寧波人才總量明顯低,人才后備力量不足,影響著寧波的發(fā)展。尤其是高技能人才的短缺,影響更大。截至2005年底,全市高級(jí)工以上的高技能人才約占技術(shù)工人總量的7.5%,這與發(fā)達(dá)國(guó)家相差甚遠(yuǎn)。二是人才結(jié)構(gòu)失衡問(wèn)題明顯。目前全市高、中、初級(jí)職稱(chēng)比例為1∶6.5∶14.5,這與國(guó)際上較合理的職稱(chēng)比例1∶3∶6相差較大。三是寧波人才競(jìng)爭(zhēng)綜合實(shí)力依然較低。寧波的人才競(jìng)爭(zhēng)力不僅較多地落后于上海、深圳等人才強(qiáng)市,也落后于杭州等城市。體現(xiàn)在寧波高?？傮w實(shí)力不強(qiáng),國(guó)家級(jí)科研院所少,重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室數(shù)量不多、規(guī)模不大、層次不高,綜合競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)。四是創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境有待進(jìn)一步改善。全市科技投入經(jīng)費(fèi)比例仍然偏低,對(duì)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的支持力度有限,企業(yè)總體的科技含量不高,創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的承載力不強(qiáng),且技術(shù)創(chuàng)新能力相對(duì)較弱。五是人才政策體系有待完善。引進(jìn)高層次創(chuàng)新型人才政策優(yōu)勢(shì)不明顯,引進(jìn)人才的易地安家補(bǔ)貼費(fèi)、科研項(xiàng)目啟動(dòng)資金等都相對(duì)偏低,有待于進(jìn)一步整合和完善。

面對(duì)存在的問(wèn)題,面對(duì)新的形勢(shì)和任務(wù),寧波一定要從全局和戰(zhàn)略的高度,充分認(rèn)識(shí)加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)的重要性,切實(shí)抓好人才的培養(yǎng)和引進(jìn)工作。

3 結(jié)束語(yǔ)

綜上所述,寧波的人才工作已取得了一定的成績(jī),但是,與經(jīng)濟(jì)社會(huì)快速發(fā)展的需求相比,與推進(jìn)自主創(chuàng)新、建設(shè)創(chuàng)新型城市的要求相比,與上海、深圳先進(jìn)城市相比,人才工作特別是在加強(qiáng)創(chuàng)新型人才隊(duì)伍建設(shè)方面還存在著一些明顯的不足。因此,必須著力構(gòu)建區(qū)域性的人才高地,亟待形成與中國(guó)東南沿海重要的港口城市和長(zhǎng)江三角洲南翼的中心城市相適應(yīng)的人才資源優(yōu)勢(shì)。并將進(jìn)一步創(chuàng)新工作措施,制訂實(shí)施優(yōu)秀人才集聚戰(zhàn)略,努力為加快推進(jìn)創(chuàng)新型城市建設(shè)提供強(qiáng)大的人才支撐。力爭(zhēng)把國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀人才最大限度地集聚到寧波。

參考文獻(xiàn)

篇8

一、樹(shù)立知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下的人才資源管理理念

以信息技術(shù)革命為代表的第三次浪潮的興起，宣告了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)。同樣，帶來(lái)了營(yíng)運(yùn)管理方式上的質(zhì)的變化，促使高速公路由傳統(tǒng)勞動(dòng)密集型向現(xiàn)代知識(shí)集聚型的轉(zhuǎn)化，人才資源成為新的生產(chǎn)力系統(tǒng)的第一要素。要徹底改變高速公路營(yíng)運(yùn)管理專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才較為缺乏的現(xiàn)狀，必須緊跟時(shí)展的步伐，更新人才資源的管理理念。

一是要樹(shù)立“人才資源是第一資源”的理念，加快物資性資源向人才性資源的轉(zhuǎn)變。高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位要堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀、人才觀，堅(jiān)持人才資源是第一資源、人才工程是第一工程、人才發(fā)展是第一動(dòng)力的人才資源理念，以人才資源的規(guī)范管理和科學(xué)開(kāi)發(fā)促進(jìn)高速公路事業(yè)的改革發(fā)展。要加強(qiáng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才資源工作的認(rèn)識(shí)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變工作方式，學(xué)會(huì)運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段和市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行人才資源的開(kāi)發(fā)和管理，努力做到用事業(yè)造就人才，用機(jī)制激勵(lì)人才，用制度保障人才，用環(huán)境凝聚人才。

二是要樹(shù)立正確的人才資源管理的理念。加快傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人才資源管理的轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事管理是對(duì)單位人事工作的基本管理活動(dòng)，它的管理職能僅僅滿足于招募新人、調(diào)配員工、工資管理等日常事務(wù)活動(dòng)。而現(xiàn)代人才資源管理體系，是以識(shí)人為基礎(chǔ)的工作與分析、以選人為基礎(chǔ)的招聘與選拔、以用人為基礎(chǔ)的配置與使用、以育人為基礎(chǔ)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)和以留人為基礎(chǔ)的考核與薪酬等五大系統(tǒng)的集成。以上五大系統(tǒng)的建立是單位人力資源管理良好的標(biāo)志，也是其運(yùn)行機(jī)制的重要方面。

三是要樹(shù)立人才資源戰(zhàn)略管理的理念，加快人才資源管理向人力資本運(yùn)營(yíng)的轉(zhuǎn)變。高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位人力資源管理的重點(diǎn)就是要圍繞事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，將人才視為一種可增值的資本進(jìn)行深度的開(kāi)發(fā)與經(jīng)營(yíng)，將人才資本與單位其他有形或無(wú)形資本通盤(pán)考慮、統(tǒng)籌規(guī)劃和整體運(yùn)作。所以，要加快更新人才資源開(kāi)發(fā)與管理的理念，構(gòu)建和諧寬松的選人用人育人的環(huán)境，著力培養(yǎng)和引進(jìn)一批數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)精良的人才隊(duì)伍，提升人力資本的含金量水平，共同促進(jìn)高速公路營(yíng)運(yùn)管理的科技進(jìn)步與社會(huì)經(jīng)濟(jì)的和諧發(fā)展。

四是要樹(shù)立人才資源配置市場(chǎng)化的理念。加快行政化干預(yù)向市場(chǎng)化配置的轉(zhuǎn)變。高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位要切實(shí)改變過(guò)去以單純的行政手段對(duì)人才工作的干預(yù)和約束，通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制的作用，加速人才資源的優(yōu)化配置。充分發(fā)揮市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用，讓人才資源在市場(chǎng)機(jī)制作用下合理流動(dòng)、優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)人才資源的社會(huì)效益最大化。要通過(guò)對(duì)市場(chǎng)配置人才資源的基礎(chǔ)性作用的研究，建立健全單位內(nèi)部人才“進(jìn)出”“上下”合理有序的流動(dòng)平臺(tái)，完善科學(xué)規(guī)范的人才錄用、培訓(xùn)、使用和選拔等機(jī)制，構(gòu)建良性互動(dòng)、內(nèi)外和諧的人才資源管理環(huán)境。

二、解決目前高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位人才資源現(xiàn)狀的幾種途徑

當(dāng)前，高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位要努力加大人才資源開(kāi)發(fā)、運(yùn)用與管理的力度，建立有利于人才集聚和發(fā)展的運(yùn)行機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才資源總量適量增加，人才隊(duì)伍整體素質(zhì)明顯提高，人才資源結(jié)構(gòu)趨于合理，人才成長(zhǎng)環(huán)境進(jìn)一步優(yōu)化，人才培養(yǎng)體系基本形成，以人才保障和智力支持，快速推進(jìn)我省現(xiàn)代綜合運(yùn)輸體系率先構(gòu)建形成。

一是要進(jìn)行人才開(kāi)發(fā)研究，科學(xué)制訂人才發(fā)展規(guī)劃。高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位要本著“立足當(dāng)前、著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)、積極籌劃、超前打算”的原則，從本單位未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略和人才需求實(shí)際出發(fā)，圍繞人才資源總量增長(zhǎng)、素質(zhì)較高、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、分布合理，加強(qiáng)人才資源開(kāi)發(fā)研究和科學(xué)規(guī)劃。使人才培養(yǎng)目標(biāo)同事業(yè)發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一，工作措施同營(yíng)運(yùn)機(jī)制改革要求相一致，人才資源結(jié)構(gòu)同產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型相協(xié)調(diào)。要著力加強(qiáng)五支人才隊(duì)伍建設(shè)。即：造就一支德才兼?zhèn)洹⒛軌驌?dān)當(dāng)重任、經(jīng)得起風(fēng)浪考驗(yàn)的黨政人才隊(duì)伍；建成一支具有現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念、掌握科學(xué)管理知識(shí)、富有開(kāi)拓精神的運(yùn)營(yíng)管理人才隊(duì)伍；培養(yǎng)一支掌握先進(jìn)技術(shù)、善于研究開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍：挖掘一支文化素質(zhì)較高。適應(yīng)先進(jìn)設(shè)備要求、熟練掌握先進(jìn)工藝技術(shù)的高技能人才隊(duì)伍：形成一支敬業(yè)愛(ài)崗、服務(wù)誠(chéng)信、業(yè)務(wù)熟練、奮發(fā)向上的基礎(chǔ)人才隊(duì)伍。

二是要建立合理的使用激勵(lì)機(jī)制，努力創(chuàng)造人才成長(zhǎng)的良好環(huán)境。首先，要建立體現(xiàn)人才價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的薪酬管理體系。注重把收入分配從過(guò)去的以固定工資模式為主逐步調(diào)整到以崗位、績(jī)效工資為主的多元化分配辦法上來(lái)，將人才的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，實(shí)行“以崗定薪，按績(jī)計(jì)酬”。其次，要?jiǎng)?chuàng)造事業(yè)留人的工作氛圍。科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工建立職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)有所作為、獨(dú)當(dāng)一面且具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，通過(guò)建立完善的選拔任用機(jī)制。將其充實(shí)到合適的工作崗位上去鍛煉考察，為人才資源儲(chǔ)備奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。第三，要?jiǎng)?chuàng)造感情留人的良好環(huán)境。要堅(jiān)持把穩(wěn)定人才隊(duì)伍工作作為重點(diǎn)來(lái)抓，切實(shí)做好人才隊(duì)伍的思想政治工作，盡力幫助他們解決工作生活上的后顧之憂，同時(shí)要加強(qiáng)溝通，架起感情橋梁，凝結(jié)起感情紐帶，創(chuàng)造留人拴心的良好環(huán)境。

三是要積極引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，搭建優(yōu)秀人才脫穎而出的展現(xiàn)平臺(tái)。首先，要逐步實(shí)現(xiàn)“三個(gè)轉(zhuǎn)變”。積極穩(wěn)妥地推進(jìn)人事制度改革，建立起以聘用制為基礎(chǔ)的用人制度，使高速公路營(yíng)運(yùn)管理機(jī)構(gòu)的人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變，由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變。其次，要建立科學(xué)的人才評(píng)價(jià)體系。建立以員工個(gè)人素質(zhì)、工作業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)。由品德、知識(shí)、能力等要素構(gòu)成的人才評(píng)價(jià)體系，做到定性與定量、工作能力與崗位業(yè)績(jī)相結(jié)合，客觀公正地評(píng)價(jià)和反映員工的工作效能及貢獻(xiàn)大小。第三，要公平競(jìng)爭(zhēng)量才錄用。要破除論資排輩、求全責(zé)備、平衡照顧等陳舊觀念，實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)，雙向選擇，擇優(yōu)選用，促進(jìn)人才能上能下、能進(jìn)能出和優(yōu)化配置。

四是要按需引進(jìn)人才資源，著力解決數(shù)量質(zhì)量結(jié)構(gòu)性矛盾。要解決高速公路營(yíng)運(yùn)管理單位人員“富余”與人才“短缺”的結(jié)構(gòu)性矛盾。首先，要堅(jiān)持“按需設(shè)崗、講求實(shí)效”的原則，要根據(jù)營(yíng)運(yùn)管理特點(diǎn)、規(guī)范要求、工作流程及崗位評(píng)估，有效盤(pán)點(diǎn)人力資源存量，科學(xué)測(cè)算所需人才的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)比例，通過(guò)人員的合理分布，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。其次，要堅(jiān)持“公開(kāi)招錄、合理篩選”的原則，充分利用好人才(勞動(dòng)力)市場(chǎng)，通過(guò)招錄部分符合高速公路行業(yè)基本素質(zhì)和崗位條件的基礎(chǔ)性人才，改善人才資源數(shù)量不足的現(xiàn)狀。第三，要堅(jiān)持“廣開(kāi)門(mén)路、唯才是舉”的原則，積極拓展人才引進(jìn)的新渠道，打破資源、身份、學(xué)歷和地域等限制，主動(dòng)創(chuàng)造條件，為部分崗位急需引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)管理和技能型人才提供“綠色通道”。

篇9

關(guān)鍵詞：內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)量指標(biāo)質(zhì)量指標(biāo)結(jié)構(gòu)指標(biāo)

中圖分類(lèi)號(hào)： C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：

城市人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力是指標(biāo)體系中的“內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力要素”，反映了城市人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、作用發(fā)揮的核心競(jìng)爭(zhēng)力。內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力要素包括人才數(shù)量指標(biāo)、人才質(zhì)量指標(biāo)、人才結(jié)構(gòu)指標(biāo)等方面。一個(gè)城市的人才數(shù)量絕對(duì)指標(biāo)和相對(duì)指標(biāo)都較高且人才結(jié)構(gòu)合理，那其人才就具有絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，對(duì)這個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到較強(qiáng)的推動(dòng)作用。當(dāng)城市人才發(fā)展中的經(jīng)濟(jì)地位、科技平臺(tái)、社會(huì)環(huán)境、人文傳統(tǒng)等因素適合人才充分發(fā)揮其才智、有利于人才的長(zhǎng)足發(fā)展，人才就向那個(gè)地方集聚。

1城市人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)概述

城市人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)包括了城市人才競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)量指標(biāo)、城市人才競(jìng)爭(zhēng)力質(zhì)量指標(biāo)和城市人才競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)指標(biāo)。

城市人才數(shù)量指標(biāo)是衡量城市不同層次人才資源在數(shù)量方面的狀況、顯示數(shù)量差距的主要指標(biāo)，反映不同類(lèi)型、層次人才資源的絕對(duì)數(shù)量，體現(xiàn)了人才的規(guī)模效應(yīng)。其中主要指標(biāo)包括城市人才資源總量、城市六大類(lèi)人才資源絕對(duì)數(shù)與相對(duì)數(shù)量，城市學(xué)歷人才總量、城市職稱(chēng)人才總量，城市技能人才總量和R&D人員與企業(yè)家總數(shù)。

城市人才質(zhì)量指標(biāo)是衡量城市不同層次人才資源在質(zhì)量方面的優(yōu)劣、顯示相對(duì)數(shù)量差距的主要指標(biāo)，體現(xiàn)了人才的素質(zhì)效應(yīng)。其中主要指標(biāo)包括城市從業(yè)人員人才占比、人才資本占比、R&D人員占比、技能人才占比和專(zhuān)技人才占比。

2 基于城市人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的實(shí)證分析

在以湖北省武漢市為參照對(duì)象，通過(guò)分別在東部、中部和西部選取了北京、上海、武漢、長(zhǎng)沙、鄭州、太原、成都和西寧八個(gè)城市對(duì)相應(yīng)指標(biāo)進(jìn)行分析，對(duì)城市人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)體系進(jìn)行相應(yīng)的擬合研究。

2.1數(shù)據(jù)準(zhǔn)備

在通過(guò)對(duì)各城市人才規(guī)劃綱要數(shù)據(jù)提煉和分析中，采用內(nèi)插法確定2010年數(shù)據(jù)進(jìn)行分析比較。估算出如下表2-1所示。

表2-12010年城市人才競(jìng)爭(zhēng)力主要指標(biāo)情況表

資料說(shuō)明：括號(hào)部分為估算數(shù)值

另外根據(jù)中國(guó)城市統(tǒng)計(jì)年鑒2011年推算出城市中第一產(chǎn)業(yè)人才數(shù)和占比，第二產(chǎn)業(yè)人才數(shù)和占比，第三產(chǎn)業(yè)人才數(shù)和占比。GDP總值、人均地區(qū)生產(chǎn)總值和地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)14.7%。根據(jù)第六次人口普查數(shù)據(jù)確定城市常住人口數(shù)，受過(guò)高中中專(zhuān)及以上教育的勞動(dòng)力總量和占比；受過(guò)高等教育的勞動(dòng)力總量和占比。以武漢市為例，常住人口978.5萬(wàn)人，受過(guò)高中中專(zhuān)及以上教育的勞動(dòng)力總量347.3萬(wàn)人，占58.1%；受過(guò)高等教育的勞動(dòng)力總量為246萬(wàn)人，占25.2%。武漢市從業(yè)人員中第一產(chǎn)業(yè)0.8萬(wàn)人，占0.2%，第二產(chǎn)業(yè)89.0萬(wàn)人，占49.9%，第三產(chǎn)業(yè)88.63萬(wàn)人，占49.7%。GDP總值為5565.9億元，人均地區(qū)生產(chǎn)總值5.9萬(wàn)元，地區(qū)生產(chǎn)總值增長(zhǎng)14.7%。

2.2 數(shù)據(jù)處理

將城市人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中數(shù)量指標(biāo)中6類(lèi)二級(jí)指標(biāo)，質(zhì)量指標(biāo)中5類(lèi)二級(jí)指標(biāo)和結(jié)構(gòu)指標(biāo)中4類(lèi)二級(jí)指標(biāo)合計(jì)15類(lèi)二級(jí)指標(biāo)采用變異系數(shù)法來(lái)確定各指標(biāo)的權(quán)重， 由于評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中的各項(xiàng)指標(biāo)的量綱不同，不宜直接比較其差別程度。為了消除各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)的量綱不同的影響，需要用各項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)來(lái)衡量各項(xiàng)指標(biāo)取值的差異程度。各項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)公式如下： (i=1,2,3……n) 其中是第i項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)、也稱(chēng)為標(biāo)準(zhǔn)差系數(shù)；是第i項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)差；是第i項(xiàng)指標(biāo)的平均數(shù)，各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重為： = 。

計(jì)算步驟為：第一部先根據(jù)各個(gè)城市的內(nèi)在人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)數(shù)據(jù)，分別計(jì)算這些城市人才競(jìng)爭(zhēng)力每個(gè)指標(biāo)的平均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差；第二步根據(jù)均值和標(biāo)準(zhǔn)差計(jì)算變異系數(shù)，如人才資源總量均值為168.5，標(biāo)準(zhǔn)差為129.8，則其變異系數(shù)為0.77,其它類(lèi)推。第三步將各項(xiàng)指標(biāo)的變異系數(shù)加總，分別計(jì)算構(gòu)成評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)和結(jié)構(gòu)指標(biāo)的權(quán)重。

在確定權(quán)重后，對(duì)各指標(biāo)值進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理，將所有15項(xiàng)基礎(chǔ)指標(biāo)分別進(jìn)行無(wú)量綱化處理，即將數(shù)值轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)值。方法如下：標(biāo)準(zhǔn)值＝指標(biāo)值／比較城市中該指標(biāo)值的最大值。某城市中一項(xiàng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值所反映的是與比較地區(qū)中該指標(biāo)最大值之間的相對(duì)值，如武漢市人才資源總量標(biāo)準(zhǔn)值為武漢市人才資源總量/上海市人才資源總量=0.379。

將各城市人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值與其權(quán)重相乘，可以得到這個(gè)城市各一級(jí)指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力指數(shù)，將三個(gè)一級(jí)指標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)力按相同的方法加權(quán)平均，即可得出此城市內(nèi)在人才競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)指數(shù)。

3城市人才競(jìng)爭(zhēng)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系輸出結(jié)果

從數(shù)據(jù)列表我們可以看出，各城市人才資源總量以上海最優(yōu)，其次是北京，武漢居第四位，西寧人才資源總量較少。在從業(yè)人員人才比中，以上海最優(yōu)、北京次之，武漢居第六位，長(zhǎng)沙最差。在高技能人才占技能勞動(dòng)者百分比中排名分別是成都、北京、長(zhǎng)沙、武漢、太原和上海；主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過(guò)高等教育比例城市排名分別是：北京、上海、武漢、太原和成都；人力資源投資占生產(chǎn)總值比例城市排名分別是：北京、成都、上海、武漢和太原；人才貢獻(xiàn)率城市排名分別是:上海、北京、武漢、太原和成都。

各城市人才競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)量指標(biāo)指數(shù)分別如下：武漢（0.42）、北京（0.76）、上海（1）、長(zhǎng)沙（0.26）、鄭州（0.37）、太原（0.25）、成都（0.48）和西寧（0.19）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競(jìng)爭(zhēng)力質(zhì)量指標(biāo)排名中以上海最優(yōu)、其次是北京，武漢居第四次、西寧最差。

各城市人才競(jìng)爭(zhēng)力質(zhì)量指標(biāo)指數(shù)分別如下：武漢（0.63）、北京（0.97）、上海（1）、長(zhǎng)沙（0.62）、鄭州（0.6）、太原（0.64）、成都（0.52）和西寧（0.49）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競(jìng)爭(zhēng)力數(shù)量指標(biāo)排名中以上海最優(yōu)、其次是北京，武漢居第四次、西寧最差。

各城市人才競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)指標(biāo)指數(shù)分別如下：武漢（0.69）、北京（0.89）、上海（0.76）、長(zhǎng)沙（0.68）、鄭州（0.68）、太原（0.71）、成都（0.65）和西寧（0.73）。從以上數(shù)據(jù)可以看出，人才競(jìng)爭(zhēng)力結(jié)構(gòu)指標(biāo)排名中以北京最優(yōu)、其次是上海，武漢居第五次、成都最差。

再分別對(duì)各城市人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行加權(quán)匯總，其輸出結(jié)果為武漢（0.57）、北京（0.89）、上海（0.96）、長(zhǎng)沙（0.5）、鄭州（0.53）、太原（0.51）、成都（0.53）和西寧（0.42）。從以上數(shù)據(jù)可以看出城市人才內(nèi)在競(jìng)爭(zhēng)力綜合指標(biāo)以上海最優(yōu)，其次是北京、武漢居第三位，西寧較次。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：人才資源 管理 經(jīng)濟(jì)發(fā)展

中圖分類(lèi)號(hào)：F127 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）10-221-02

人才資源作為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的決定性因素，很早就成為了眾多經(jīng)濟(jì)學(xué)家關(guān)注的焦點(diǎn)。舒爾茨、哈爾伯格和安德遜等人認(rèn)為，促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展的并非僅是物質(zhì)資本，人力資本的重要作用必須得到足夠的重視，加強(qiáng)人力資本投資，提高人口質(zhì)量，成為促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵。熊彼特認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)發(fā)展是對(duì)現(xiàn)存的經(jīng)濟(jì)關(guān)系格局（即靜態(tài)的循環(huán)流動(dòng)）的一種突破，突破力量來(lái)自企業(yè)家的創(chuàng)新，隨著創(chuàng)新活動(dòng)，新的投資領(lǐng)域?qū)⒌玫介_(kāi)始，從而經(jīng)濟(jì)發(fā)展將跳躍地、間歇地發(fā)展。創(chuàng)新的間歇出現(xiàn)，引起經(jīng)濟(jì)的周期波動(dòng)，也促使經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)與發(fā)展。所以，發(fā)展的關(guān)鍵，不在于儲(chǔ)蓄是否充裕，而在于是否有作出投資決策的創(chuàng)新精神。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的出現(xiàn)，人才資源作為生產(chǎn)要素，在影響和決定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸因素中占據(jù)舉足輕重的地位，是其他一切資源能否得到有效開(kāi)發(fā)利用的決定性因素。

多年來(lái)，太原高新區(qū)通過(guò)實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展?！笆濉逼陂g，我國(guó)處于轉(zhuǎn)型階段，作為山西省發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的主陣地，太原高新區(qū)如何通過(guò)人才資源的吸納與優(yōu)化配置實(shí)現(xiàn)園區(qū)經(jīng)濟(jì)的跨越式發(fā)展，是一個(gè)必須思考的問(wèn)題。

一、人才資源對(duì)園區(qū)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和跨越式發(fā)展的促進(jìn)作用

太原國(guó)家高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)太原高新區(qū)）創(chuàng)建于1991年7月，1992年11月被國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)為國(guó)家級(jí)高新區(qū)，是目前山西省唯一的一家國(guó)家級(jí)高新區(qū)。近年來(lái)，太原高新區(qū)堅(jiān)持把人才工作擺在重要位置，大力實(shí)施人才興區(qū)戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)了人才資源管理與園區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的良性互動(dòng)，推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型升級(jí)和跨越式發(fā)展。

1.高學(xué)歷人才密集促進(jìn)園區(qū)經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)。近年來(lái)，太原高新區(qū)大力實(shí)施“人才強(qiáng)區(qū)”戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就了一大批高科技人才。截至2010年底，全區(qū)從業(yè)人員112171人，其中擁有大專(zhuān)以上學(xué)歷人員52615人，擁有碩士學(xué)位的1974人，擁有博士學(xué)位的308人，共有29名博士后進(jìn)入太原高新區(qū)博士后科研工作站，在站博士后數(shù)量名列全省第一。全區(qū)中級(jí)以上職稱(chēng)人員21729人，占全區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的19.4%。

在太原高新區(qū)企業(yè)家隊(duì)伍中，具有研究生學(xué)歷的企業(yè)家比例為19.0%；具有大學(xué)學(xué)歷的企業(yè)家比例為49.8%；有90.1%的企業(yè)家具有大專(zhuān)以上學(xué)歷。45歲以下的中青年企業(yè)家比例為54.4%。太原高新區(qū)企業(yè)家隊(duì)伍呈現(xiàn)出知識(shí)化、年輕化的明顯特征。

人才的知識(shí)屬性決定了他們必定是高素質(zhì)的生產(chǎn)者，在其它生產(chǎn)條件都不變的情況下，他們能夠吸收更多的勞動(dòng)資料，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。2010年，園區(qū)企業(yè)實(shí)現(xiàn)人均科工貿(mào)總收入118.1萬(wàn)元/人（科工貿(mào)總收入/從業(yè)人員年平均數(shù)，其它指標(biāo)同理）；人均工業(yè)總產(chǎn)值104.7萬(wàn)元/人；人均地區(qū)生產(chǎn)總值30.1萬(wàn)元/人；人均利稅10.7萬(wàn)元/人?！笆晃濉逼陂g，太原高新區(qū)全區(qū)科工貿(mào)總收入、工業(yè)總產(chǎn)值、地區(qū)生產(chǎn)總值、利稅總額分別翻了兩番多，分別從2005年的480億元、420億元、158億元和40億元增長(zhǎng)到2010年的1263.4億元、1120.3億元、322億元、114.6億元。

2.科技人才的凸顯促進(jìn)了園區(qū)自主創(chuàng)新能力提升。截至2010年，全區(qū)企業(yè)科技活動(dòng)人員18810人，科技人員占全區(qū)從業(yè)人員比重為16.8%。科技活動(dòng)人員中女性科技人員3893人，占科技活動(dòng)人員總數(shù)的20.7%。當(dāng)年全區(qū)企業(yè)創(chuàng)辦各類(lèi)科技機(jī)構(gòu)186個(gè)，機(jī)構(gòu)科技人員7207人。

“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”這一論斷充分證明了技術(shù)進(jìn)步在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的重要作用，科技創(chuàng)新人才密集促進(jìn)了園區(qū)自主創(chuàng)新能力的提升。截至2010年，全區(qū)共有高新技術(shù)產(chǎn)品項(xiàng)目總數(shù)1561項(xiàng)，企業(yè)擁有發(fā)明專(zhuān)利數(shù)354件，每萬(wàn)人擁有的發(fā)明專(zhuān)利數(shù)量為31件，成為山西省高新技術(shù)自主創(chuàng)新的重要基地。

3.高新技術(shù)人才密集助推園區(qū)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)優(yōu)化升級(jí)。截至2010年，太原高新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員44729人，占全區(qū)從業(yè)人員總數(shù)的39.9%。其中，大專(zhuān)以上學(xué)歷人員24506人，占高息技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員數(shù)的54.8%，比全區(qū)平均水平高7.9個(gè)百分點(diǎn)；高中級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)以上人員11491人，占高新技術(shù)企業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的25.7%，比全區(qū)平均水平高6.3個(gè)百分點(diǎn)。

統(tǒng)計(jì)表明，太原高新區(qū)高新技術(shù)企業(yè)人才結(jié)構(gòu)、從業(yè)人員整體素質(zhì)高于其他企業(yè)。人才密集度在不同產(chǎn)業(yè)技術(shù)領(lǐng)域表現(xiàn)不同，人才越密集的產(chǎn)業(yè)，對(duì)園區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)率越高。高新技術(shù)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在園區(qū)產(chǎn)業(yè)形成、科技創(chuàng)新、科技成果轉(zhuǎn)化、現(xiàn)代企業(yè)管理等方面發(fā)揮著重要作用。目前，太原高新區(qū)已形成以電子信息、光機(jī)電一體化、新材料新能源、生物醫(yī)藥、環(huán)保節(jié)能等為代表的富有特色的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)格局，在全省轉(zhuǎn)變發(fā)展方式、調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的進(jìn)程中發(fā)揮了先導(dǎo)作用。

二、在轉(zhuǎn)型跨越式發(fā)展過(guò)程中人才資源面臨的不足