導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇工廠績(jī)效管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)國(guó)家、省、市有關(guān)法規(guī)及深圳市建筑工務(wù)署《工程安全第三方評(píng)價(jià)管理辦法（試行）》有關(guān)規(guī)定，為做好項(xiàng)目安全和文明施工的監(jiān)督管理，提高現(xiàn)場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)管控效率與水平，提升現(xiàn)場(chǎng) 6S 管控水平，確保檢查得分達(dá)到85分以上，我項(xiàng)目在定期、不定期培訓(xùn)學(xué)習(xí)工務(wù)署相關(guān)要求的前提下，建立以下長(zhǎng)效保障工作機(jī)制。

一、成立迎檢工作小組。為確保迎檢工作的順暢進(jìn)行，特成立迎檢工作小組，各部門通力配合，共同做好迎檢工作。

二、建立長(zhǎng)效保障制度。為切實(shí)提升現(xiàn)場(chǎng)安全管理水平，確保每次檢查不低于85分，特建立以下機(jī)制。

1、教育培訓(xùn)機(jī)制。利用休息時(shí)間，開展各種類型的培訓(xùn)交底，讓項(xiàng)目全體人員熟悉工務(wù)署及住建局的各種安全管理要求，逐步提升項(xiàng)目管理人員的安全管理能力，提高全體作業(yè)人員的安全意識(shí)和安全技能。

2、現(xiàn)場(chǎng)巡查機(jī)制。落實(shí)每日巡查，根據(jù)各階段不同情況，適時(shí)加大巡查頻次，做到對(duì)現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際情況心中有數(shù)，并有針對(duì)性地開展隱患消除工作。

3、責(zé)任追究機(jī)制。根據(jù)各部門責(zé)任分工，設(shè)置迎檢表格清單（根據(jù)施工進(jìn)度適時(shí)調(diào)整），責(zé)任化管理清單中的問(wèn)題，對(duì)未能及時(shí)處理問(wèn)題的責(zé)任人進(jìn)行嚴(yán)肅追究。

三、杜絕負(fù)面清單項(xiàng)。為確保檢查達(dá)到85分以上，嚴(yán)禁出現(xiàn)負(fù)面清單扣分項(xiàng)內(nèi)容。

序號(hào)

內(nèi)容

扣分標(biāo)準(zhǔn)

1

本季度收到工程督導(dǎo)處督導(dǎo)通知書的

-0.1/1 份

2

本季度收到工程督導(dǎo)處警示通報(bào)的

-0.2/1 份

3

本季度收到政府行政部門通報(bào)批評(píng)的

-0.2/1 份

4

經(jīng)認(rèn)定整改回復(fù)造假的

-0.5/1 項(xiàng)

5

項(xiàng)目本季度發(fā)生過(guò)火災(zāi)并造成嚴(yán)重不良影響

-10

6

本季度發(fā)生過(guò)一般及以上安全事故

-30

7

檢查過(guò)程中發(fā)現(xiàn)對(duì)檢查組或工作人員進(jìn)行行賄

行為

-30

8

其他行為，可由工程督導(dǎo)處、第三方巡查單位、直屬單位和項(xiàng)目組提出，第三方評(píng)價(jià)結(jié)果會(huì)審會(huì)進(jìn)行審議

四、編制加分策劃。根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)施工階段特點(diǎn)，結(jié)合工務(wù)署6S、6微等科學(xué)管理理念，挖掘加分點(diǎn)，編制可行的加分策劃。結(jié)合《深圳市建筑務(wù)署安全文明標(biāo)準(zhǔn)化圖集》（3.0版），加分項(xiàng)共包含安全類獎(jiǎng)項(xiàng)、政府部門書面表?yè)P(yáng)、工務(wù)署推薦做法、其他好的做法及6S管理等四個(gè)方面

1、安全類獎(jiǎng)項(xiàng)

獎(jiǎng)項(xiàng)等級(jí)

獎(jiǎng)項(xiàng)

加分標(biāo)準(zhǔn)

市級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)

深圳市安全生產(chǎn)與文明施工優(yōu)良工地

+1

深圳市綠色施工示范工程

+1

省級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)

廣東省安全生產(chǎn)與文明施工優(yōu)良工地

+2

廣東省綠色施工示范工程

+2

廣東省房屋市政工程安全文明施工示范工地

+2

國(guó)家級(jí)獎(jiǎng)項(xiàng)

建設(shè)工程項(xiàng)目施工安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化工地（原 AAA級(jí)安全文明標(biāo)準(zhǔn)化工地）

+3

全國(guó)綠色施工示范工程

+3

說(shuō)明：加分只能在當(dāng)季度或下季度申報(bào)，逾期無(wú)效，同一獎(jiǎng)項(xiàng)只進(jìn)行一次季度加分。

2、政府部門書面表?yè)P(yáng)

表?yè)P(yáng)內(nèi)容

加分標(biāo)準(zhǔn)

住建局“亮劍行動(dòng)”紅榜

+0.5

住建局關(guān)于安全文明施工表?yè)P(yáng)信

+0.5

環(huán)保部門書面表?yè)P(yáng)

+0.5

季度或下季度申報(bào)，逾期無(wú)效，同一內(nèi)容只進(jìn)行一次季度加分

3、工務(wù)署推薦做法

4、其他好的做法及6S管理

（1）人員進(jìn)出場(chǎng)管理

（2）6S結(jié)合項(xiàng)目獎(jiǎng)罰條例，行為安全之星，6S行為之星

五、檢查結(jié)果處理

篇2

關(guān)鍵詞：崗位工資制度；績(jī)效考核；企業(yè)

中圖分類號(hào)：F271 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）03-00-01

對(duì)于我國(guó)絕大多數(shù)的企業(yè)員工來(lái)講，薪酬激勵(lì)無(wú)疑是最根本最重要的激勵(lì)方式，那么如何利用薪酬這個(gè)激勵(lì)的根本要素，做好員工激勵(lì)工作，讓員工能得到自身心理預(yù)期的薪酬，達(dá)到經(jīng)濟(jì)上、心理上的滿足和平衡；同時(shí)又能積極努力的工作促進(jìn)企業(yè)績(jī)效改進(jìn)呢？這對(duì)于絕大多數(shù)的企業(yè)的管理者來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)非常棘手的問(wèn)題。本文通過(guò)對(duì)績(jī)效管理和崗位績(jī)效工資制度的特征及其主要內(nèi)容的闡述，分析了目前企業(yè)在績(jī)效管理中的常見問(wèn)題及建立崗位績(jī)效工資制度的必要性，提出了崗位績(jī)效工資制度的管理方法，以激勵(lì)員工和企業(yè)共同發(fā)展。

一、績(jī)效管理與崗位績(jī)效工資制度

1.績(jī)效管理

績(jī)效管理是企業(yè)（組織）根據(jù)一定的績(jī)效評(píng)價(jià)考核辦法通過(guò)對(duì)企業(yè)員工績(jī)效進(jìn)行持續(xù)開放溝通反饋，并就組織目標(biāo)和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)達(dá)成共識(shí)，以達(dá)到改進(jìn)組織績(jī)效目的的過(guò)程?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的過(guò)程，其目的在于通過(guò)績(jī)效反饋員工們繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，促進(jìn)組織整體的績(jī)效改進(jìn)。一般來(lái)講企業(yè)績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核（評(píng)價(jià)）、績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用等幾個(gè)方面。

2.崗位績(jī)效工資制度

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。由崗位工資、年功工資、績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資、津貼等五個(gè)單元構(gòu)成，各單元執(zhí)行不同的功能。

二、建立崗位績(jī)效工資制度的必要性

1.是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要

隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的推進(jìn)和我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立，我國(guó)企業(yè)將面臨更為嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這就迫使國(guó)有企業(yè)盡快轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，走入國(guó)際市場(chǎng)并廣泛地參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。作為轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制一個(gè)非常重要的方面，工資管理直接服務(wù)于企業(yè)的人事政策并最終要有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，因此企業(yè)的目標(biāo)和任務(wù)是工資管理的首要考慮。

2.是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要

由于市場(chǎng)上人力資源的競(jìng)爭(zhēng)以及工資對(duì)勞動(dòng)者的特殊意義，企業(yè)的工資管理還必須考慮到勞動(dòng)力市場(chǎng)的一般行情、勞動(dòng)者的最低生活費(fèi)用要求以及企業(yè)的人工成本支付能力，企業(yè)在處理工資問(wèn)題時(shí)，還有更加細(xì)微的因素需要全面地加以考慮。這一切都在提醒著我們，必須牢牢把握市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的客觀規(guī)律，建立與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)客觀規(guī)律相適應(yīng)的、規(guī)范有序、充滿活力的工資分配制度，發(fā)揮勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的作用，根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件自主地決定工資分配制度和分配方式，追求工資效益。

3.是企業(yè)追求利潤(rùn)最大化的需要

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，必然努力降低包括工資在內(nèi)的產(chǎn)品成本，力求提高勞動(dòng)力投入的經(jīng)濟(jì)效益。因此，就必須逐步實(shí)行以崗位績(jī)效工資制為主要形式的基本工資制度，通過(guò)加強(qiáng)崗位分析科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定崗位工資，使工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜。同時(shí)，必須堅(jiān)持將職工工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，向勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格靠攏，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

4.是企業(yè)貫徹按勞分配原則的需要

只有執(zhí)行以崗位為主體的崗位績(jī)效工資，才能防止人才流失，人浮于事，工資分配的保障職能過(guò)強(qiáng)，激勵(lì)職能不足等問(wèn)題。

三、崗位績(jī)效工資制度的管理方法

1.落實(shí)全員聘任制和崗位管理制度，為崗位工資的順利推行奠定基礎(chǔ)

從邏輯上來(lái)看，全員聘任制是崗位管理的基礎(chǔ)，崗位管理是崗位工資實(shí)施的前提。全員聘任制在企業(yè)推行多年，各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。各企業(yè)可以基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》的框架，基于自身的崗位特點(diǎn)，設(shè)置獨(dú)成體系的崗位序列，而無(wú)須模仿其他企業(yè)的做法。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，崗位工資實(shí)行系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)

崗位按工作性質(zhì)可分為技術(shù)崗位、管理崗位、生產(chǎn)操作服務(wù)崗位三個(gè)序列。技術(shù)崗位序列根據(jù)科研攻關(guān)項(xiàng)目（課題）的性質(zhì)、技術(shù)含量、經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益劃分崗級(jí)，管理崗位按所承擔(dān)的工廠經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理責(zé)任和工作量等因素劃分崗位；生產(chǎn)操作服務(wù)序列根據(jù)工作崗位的勞動(dòng)特點(diǎn)、技術(shù)復(fù)雜程度、勞動(dòng)力市場(chǎng)可替代性等因素劃分崗位。崗位工資基數(shù)要根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和工作任務(wù)完成情況、工資支付能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位等情況適時(shí)調(diào)整。

3.建立常規(guī)的崗位工資升級(jí)制度

崗位工資標(biāo)準(zhǔn)按等差數(shù)列的方式設(shè)置，采用崗級(jí)與工資系數(shù)相對(duì)應(yīng)的方法，由最低一級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)乘以系數(shù)以確定各崗級(jí)的工資標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)企業(yè)崗位工資需要升級(jí)或上浮時(shí)只要向上調(diào)整工資基數(shù)即可，十分簡(jiǎn)單方便。反之當(dāng)企業(yè)崗位工資需要降級(jí)或下浮時(shí)只要向下調(diào)整工資基數(shù)即可。企業(yè)可根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益及市場(chǎng)情況靈活地對(duì)崗位工資進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

崗位工資制度作為現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度中的一種主要工資管理方法，具有其先進(jìn)性。企業(yè)在大力推行崗位工資制度時(shí)，必須以科學(xué)的態(tài)度，認(rèn)真地研究其內(nèi)在的客觀規(guī)律，著重針對(duì)崗位工資制度在實(shí)踐中存在的主要問(wèn)題，采取靈活、有效的措施加以防范或解決，以建立起行之有效、與現(xiàn)代企業(yè)制度相符合、真正意義上的崗位工資制度。

參考文獻(xiàn)：

篇3

關(guān)鍵詞：KPI 績(jī)效指標(biāo) 績(jī)效考核

益海集團(tuán)為新加坡豐益公司和世界500強(qiáng)之一的美國(guó)ADM公司共同投資組建的目前中國(guó)最大的食用油加工集團(tuán)，總部位于上海市陸家嘴金融貿(mào)易中心。阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司是由新加坡豐益中國(guó)投資(益海)有限公司投資建設(shè)的大型綜合油脂加工外資控股企業(yè)，項(xiàng)目總投資一億多元人民幣,是益海集團(tuán)在新疆繼昌吉后投資建設(shè)的第二個(gè)大型棉籽加工廠。隨著公司先進(jìn)管理理念和模式的不斷注入，公司財(cái)務(wù)制度、業(yè)務(wù)制度愈發(fā)完善，但是績(jī)效考核制度還有待進(jìn)一步提高。

1.阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司人力資源狀況及組織結(jié)構(gòu)

阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司現(xiàn)有員工258人，平均年齡33歲，大專以上學(xué)歷100人，其中本科學(xué)歷有83人。

目前，公司的組織結(jié)構(gòu)是直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，除董事會(huì)和總經(jīng)理辦公室外，共有八個(gè)部門:后勤部、財(cái)務(wù)部、營(yíng)業(yè)部、人力資源部、保安部、客服部、審計(jì)部和工程部。如圖1所示。

2.阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1把績(jī)效考核當(dāng)作績(jī)效管理

阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司往往用績(jī)效考核來(lái)簡(jiǎn)單地進(jìn)行績(jī)效管理。。把績(jī)效管理簡(jiǎn)為績(jī)效考核把考核結(jié)果作為決定員工的薪酬獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)必然過(guò)于強(qiáng)調(diào)績(jī)效考核的判斷性和威脅性，給員工帶來(lái)很強(qiáng)的不安全感以至于造成很大的抵觸情緒，忽視了績(jī)效管理的溝通性和推動(dòng)性沒(méi)有達(dá)到向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)文化目的，無(wú)法激發(fā)員工的潛在能力，也無(wú)法達(dá)到企業(yè)和員工的雙贏 [1]。

2.2績(jī)效目標(biāo)的制定方式不科學(xué)

阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司目前實(shí)施的績(jī)效考核辦法中員工績(jī)效考核目標(biāo)的制定并沒(méi)有讓員工參與，員工的績(jī)效目標(biāo)來(lái)自于直接上級(jí)的安排，員工處于被動(dòng)地位，因此，員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度不是積極參與，而是消極應(yīng)付，績(jī)效考核對(duì)員工的引導(dǎo)和激勵(lì)作用不能有效地發(fā)揮，考核工作的效果也就大打折扣。

2.3績(jī)效考核存在主觀性

在績(jī)效考核過(guò)程中，主管者因與員工接觸少,容易用員工知識(shí)多少、印象好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而不是依據(jù)完成任務(wù)的情況，有時(shí)難免有情緒上的主觀性,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)模糊，不切實(shí)際,隨意性強(qiáng)，無(wú)原則地“和稀泥”。由于主觀上的成見或不經(jīng)意的小差錯(cuò)，都足以產(chǎn)生績(jī)效考核的錯(cuò)誤。就員工本身而言，由于各方面的原因，自己最好的一面往往很難有機(jī)會(huì)以常態(tài)呈現(xiàn)給主管，從而造成績(jī)效考核的不全面性。

2.4績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)

科學(xué)設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的前提，必須要有一個(gè)準(zhǔn)確而清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)不科學(xué)，指標(biāo)之間的權(quán)重設(shè)定找不到合適的辦法，主要憑經(jīng)驗(yàn)或主觀意志來(lái)確定，所形成的權(quán)重缺乏科學(xué)的依據(jù)?？己酥笜?biāo)的確定不是以企業(yè)的戰(zhàn)略為導(dǎo)向，在實(shí)際的操作中大多用一些模糊不準(zhǔn)確的指標(biāo)來(lái)考核員工，導(dǎo)致考核者無(wú)法進(jìn)行正確的指導(dǎo)與準(zhǔn)確的評(píng)估。

2.5考核過(guò)程缺乏溝通，考核結(jié)果無(wú)反饋

目前阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司中存在注重考核,缺乏溝通的問(wèn)題?？己苏吲c被考核者溝通不到位，缺乏日常有效的績(jī)效指導(dǎo)和反饋，只注重考核結(jié)果而不注重考核過(guò)程，缺乏有效的雙向溝通。

3.阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司績(jī)效考核方案的再設(shè)計(jì)

針對(duì)阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司績(jī)效考核制度中存在的上述問(wèn)題，本文運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理的理念重新設(shè)計(jì)一套完整績(jī)效管理制度，建立以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（key performance indicator）為核心的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

3.1績(jī)效考核體系的框架設(shè)計(jì)

3.2績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

確定考核指標(biāo)時(shí)，阿克蘇益海糧油工業(yè)有限公司對(duì)管理、專業(yè)技術(shù)、操作服務(wù)三類崗位的工作任務(wù)進(jìn)行分解，確定影響工作任務(wù)完成的各項(xiàng)指標(biāo)，并通過(guò)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的分析、篩選，找出影響戰(zhàn)略目標(biāo)、工作任務(wù)完成的關(guān)鍵指標(biāo)（A）、基本指標(biāo)（B）、輔助指標(biāo)（C），從而確定出影響崗位工作任務(wù)、工作目標(biāo)完成的關(guān)鍵要素，即員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。其中，對(duì)管理人員側(cè)重經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的考核，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員側(cè)重解決實(shí)際問(wèn)題的能力、技術(shù)成果實(shí)現(xiàn)的考核，對(duì)操作服務(wù)人員側(cè)重安全運(yùn)行、正確操作的考核（見表1）。

3.3考核權(quán)重的的設(shè)計(jì)

權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。某項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重越大，說(shuō)明該指標(biāo)對(duì)組織和員工的意義越大，因此，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，可以對(duì)員工的行為起引導(dǎo)作用。

權(quán)重設(shè)計(jì)的方法。我們?cè)谠O(shè)計(jì)績(jī)效權(quán)重時(shí)采用分層確定的方法，首先由上級(jí)主管部門和經(jīng)營(yíng)領(lǐng)導(dǎo)班子確定管理人員的績(jī)效權(quán)重，然后由管理人員配合人力資源部確定基層員工的績(jī)效權(quán)重。對(duì)于同一層級(jí)上的指標(biāo)來(lái)說(shuō)，其對(duì)應(yīng)的一組權(quán)重必須滿足以下兩個(gè)條件：①0≤權(quán)重≤1；②∑權(quán)重=1。另外，在確定績(jī)效權(quán)重時(shí)，要注意整體優(yōu)化平衡，既反對(duì)極端化傾向，也反對(duì)搞平均主義。

參考文獻(xiàn)：

[1]吳志明.KPI:幫你解決績(jī)效評(píng)佑中的難題.[J].中外管理導(dǎo)報(bào),2003,(2):20-23

[2]姜定維.KPI”關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)”引成功[M].北京:北京大學(xué)出版社,2003:20-22

[3]陳佳田.KPI績(jī)效考核應(yīng)用問(wèn)題分析[J].遼寧行政學(xué)院學(xué)報(bào),2006,(6):13-14

[4]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:清華大學(xué)出版社,2003:11-12

篇4

為配合公司20xx年度目標(biāo)的達(dá)成，加強(qiáng)人力資源管理和行政管理的計(jì)劃性，行政人事部現(xiàn)制訂20xx年度工作計(jì)劃，并遵照計(jì)劃開展具體工作，更好的協(xié)調(diào)各部門的運(yùn)作及支持公司的決策，協(xié)助各部門達(dá)成公司20xx年的工作目標(biāo)。

第一部分 人力資源工作計(jì)劃

一、人員招聘

(一)、思路分析

1、20xx年是公司快速發(fā)展的一年，人力發(fā)展將迅速增加，并逐步到位。

2、利用公司的招聘、薪酬政策和春節(jié)后人力流動(dòng)高峰期的機(jī)會(huì)，補(bǔ)充基層、中層，尤其是本行業(yè)優(yōu)秀人才，作為人力資源更替、補(bǔ)充和培養(yǎng)儲(chǔ)備。

3、實(shí)行內(nèi)部培養(yǎng)和晉升，提拔和任用有上進(jìn)心、不斷學(xué)習(xí)和提升的內(nèi)部員工。

(二)、目標(biāo)概述

公司目前屬于發(fā)展期，20xx年總體目標(biāo)首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲(chǔ)備，實(shí)現(xiàn)梯隊(duì)建設(shè)。

(三)、具體實(shí)施方案

1、熟人推薦：包括員工推薦，在公司工作，且技術(shù)熟練程度較高，已通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人工資目標(biāo)，推薦適合公司的優(yōu)秀人才共同發(fā)展，公司將給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

2、網(wǎng)絡(luò)招聘：繼續(xù)和前程無(wú)憂招聘網(wǎng)站合作。

3、海報(bào)招聘：主要面向基層人員招聘。

(四)、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、招聘渠道拓展：競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖人。

2、調(diào)查了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手企業(yè)薪酬福利等情況。

3、做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通，及時(shí)準(zhǔn)確了解需求;進(jìn)行招聘宣傳：制作招聘海報(bào)。

二、績(jī)效考核

(一)思路分析

績(jī)效考核有兩個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題：一是，考核指標(biāo)的科學(xué)性;二是，一種管理習(xí)慣的形成，養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅(jiān)持和制度保障。

(二)目標(biāo)概述

績(jī)效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工，不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)工作成果達(dá)成。

(三)具體實(shí)施方案

1、繼續(xù)完善績(jī)效考核配套制度及文件。

2、補(bǔ)充、修正已有崗位和新增崗位考核指標(biāo) 。

3、重點(diǎn)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，對(duì)考核形式、考核項(xiàng)目、考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況進(jìn)行跟蹤，保證績(jī)效考核工作良性運(yùn)行。

4、推行過(guò)程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作，行政人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是建立合理、公平、有效的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。

(四)實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

1、績(jī)效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極地心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，達(dá)到通過(guò)績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

2、績(jī)效考核工作是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過(guò)程。在操作過(guò)程中注意縱向、橫向溝通，確保績(jī)效考核工作順利推行。

3、績(jī)效評(píng)價(jià)體系，并不是行政人事部的單獨(dú)工作，在操作過(guò)程中，應(yīng)以部門負(fù)責(zé)人為主導(dǎo)，聽取各方面人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

三、培訓(xùn)發(fā)展

(一)思路分析

1、目前，各企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)重視度不夠、力度不足，培訓(xùn)管理制度約束力不強(qiáng)。

(二)目標(biāo)概述

1、員工培訓(xùn)和開發(fā)是公司著眼于長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略必須進(jìn)行的工作之一，也是培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、凝聚力的方法之一。

2、通過(guò)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)，員工的工作技能、知識(shí)層次和工作效率、工作品質(zhì)都將進(jìn)一步加強(qiáng)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

(三)具體實(shí)施方案

1、對(duì)現(xiàn)有核心員工，特別是管理人員進(jìn)行整體素質(zhì)測(cè)評(píng)，確定員工整體素質(zhì)情況，配合崗位素質(zhì)要求和工作職責(zé)，確定其待培訓(xùn)的方面。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)內(nèi)容：管理知識(shí)、工作溝通、企業(yè)文化、工作技能、制度培訓(xùn)、新員工培訓(xùn)等。

3、向員工講解內(nèi)部發(fā)展渠道：內(nèi)部職稱發(fā)展

行政級(jí)別發(fā)展：(普通職員、主管、經(jīng)理……)

個(gè)人薪酬發(fā)展：(根據(jù)級(jí)別制訂)

內(nèi)部橫向發(fā)展：(部門、崗位調(diào)整)

4、向員工描繪企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景和員工事業(yè)前途，關(guān)心員工心理需求，根據(jù)員工特性制定適合的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這是穩(wěn)定員工的有效方式，當(dāng)心理需求得到滿足，員工的工作積極性和穩(wěn)定性都會(huì)提高。

四、薪酬福利、員工關(guān)系

1、薪酬福利

根據(jù)公司行業(yè)進(jìn)行薪資方案的評(píng)估，制訂適合企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，福利發(fā)放可采取多樣化形式。

2、員工關(guān)系

員工關(guān)系工作的成效，很大程度反映在員工隊(duì)伍穩(wěn)定性上，員工關(guān)系應(yīng)該包括企業(yè)和員工、上級(jí)和下級(jí)、員工和員工之間的關(guān)系，妥善處理好員工關(guān)系，不僅是公司良好社會(huì)形象打造的一個(gè)方面，更是企業(yè)尋求長(zhǎng)期發(fā)展的重要支柱。20xx年的構(gòu)想，準(zhǔn)備采取座談、聚會(huì)表 等形式，引導(dǎo)員工與公司多進(jìn)行溝通，拉近企業(yè)與員工、上級(jí)與下級(jí)、員工與員工之間的距離，增強(qiáng)員工的歸屬感。

第二部分 行政管理工作計(jì)劃

行政管理工作概括地說(shuō)，就是要做好三個(gè)服務(wù)：為領(lǐng)導(dǎo)服務(wù)、為員工服務(wù)、為客戶服務(wù)。

一、企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)建設(shè)

提煉并學(xué)習(xí)企業(yè)文化，達(dá)到統(tǒng)一思想、教育員工、凈化環(huán)境、內(nèi)聚人心、外樹形象、激勵(lì)、穩(wěn)定的目的。

企業(yè)文化具有兩種約束力，一種是硬的——制度，一種是軟的——文化生活。

20xx年度要梳理企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，完善并明確能使員工接受的具體內(nèi)容。

公司內(nèi)部，計(jì)劃每季度組織一次集體活動(dòng)，提高企業(yè)凝聚力，活躍企業(yè)氣氛。

具體團(tuán)隊(duì)建設(shè)項(xiàng)目擬有 ：

1、 文體活動(dòng) 協(xié)調(diào)各部門組織趣味運(yùn)動(dòng)、卡拉OK等文體活動(dòng)。

2、重要節(jié)日活動(dòng)及福利發(fā)放，端午、中秋、春節(jié)、司慶……

3、年度優(yōu)秀員工評(píng)選及旅游。

4、春節(jié)聯(lián)歡活動(dòng)，優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)，春節(jié)年會(huì)聚餐，抽獎(jiǎng)活動(dòng)。

5、企業(yè)文化討論學(xué)習(xí)。

6、行政大檢查，環(huán)境、秩序、工作牌等，每周每月檢查，張榜公布成績(jī)和問(wèn)題，年終時(shí)給優(yōu)秀部門獎(jiǎng)勵(lì)。

7、每月召開一次員工大會(huì)，指示工作方向，鼓舞員工士氣。

二、制度建設(shè)

制度是工作經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，是工作成果達(dá)成的保證。

制度編制和修訂既要遵循現(xiàn)實(shí)工作需要，同時(shí)，要有前瞻性。

三、員工生活環(huán)境

1、員工宿舍進(jìn)行衛(wèi)生檢查、評(píng)比，評(píng)出衛(wèi)生個(gè)人、衛(wèi)生宿舍，對(duì)違紀(jì)行為照章處罰 。

2、員工餐廳：要了解員工飲食喜好，菜品盡量多樣化，保證飯菜質(zhì)量，讓員工吃上實(shí)惠滿意的飯菜。

四、關(guān)系協(xié)調(diào)

對(duì)外：學(xué)習(xí)行業(yè)內(nèi)先進(jìn)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)對(duì)相關(guān)政府部門的辦事人員溝通聯(lián)絡(luò)，保證公司運(yùn)營(yíng)正常。

對(duì)內(nèi)：部門之間的溝通，定期召開協(xié)調(diào)溝通會(huì)議，換位思考、消除隔閡、團(tuán)結(jié)協(xié)作。

五、環(huán)境衛(wèi)生

衛(wèi)生：實(shí)行責(zé)任制、日檢制，工作現(xiàn)場(chǎng)、及時(shí)督促整改，保證環(huán)境整潔。

六、日常行政事務(wù)

1、接待：接待服務(wù)主要是面試人員及公司客戶，在一定程度上講，人員素質(zhì)對(duì)接待服務(wù)的質(zhì)量起著舉足輕重的作用，我們決定對(duì)接待員工的文化修養(yǎng)、禮儀和公司基本情況等進(jìn)行培訓(xùn)，圓滿完成接待任務(wù)。

2、證照年審：對(duì)需要辦理手續(xù)的證照進(jìn)行登記，提前確定辦理時(shí)間，安排在規(guī)定時(shí)段內(nèi)辦理完企業(yè)和車輛的證照年審工作，年度目標(biāo)為辦理及時(shí)率100%。

3、資料整理：嚴(yán)格規(guī)范和執(zhí)行文件資料管理制度，進(jìn)行資料分類存檔，文件資料收發(fā)登記率做到100%。

4、辦公用品采購(gòu)和使用：依據(jù)年度預(yù)算采購(gòu)和領(lǐng)用辦公用品，耐用辦公用品，如訂書機(jī)、計(jì)算器、筆等以舊換新的原則領(lǐng)用。

5、車輛管理：嚴(yán)格執(zhí)行車輛使用管理制度，及時(shí)保養(yǎng)清洗，損傷時(shí)及時(shí)定責(zé)，及時(shí)處理。

人事行政工作是一個(gè)繁雜的工作體系，我剛剛邁出了第一步，下一步，我必須加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略決策和行政人事工作的執(zhí)行力度，搭建好企業(yè)與員工之間的橋梁，在工作中不斷學(xué)習(xí)，不斷增強(qiáng)自身修養(yǎng)，加強(qiáng)公司業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，圓滿完成人力資源和行政管理工作任務(wù)及總經(jīng)理安排的各項(xiàng)事務(wù)。

范文二

結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，人力資源部計(jì)劃從以下幾個(gè)方面開展20XX年度的工作，總的思路是通過(guò)考核使得基礎(chǔ)管理工作再上一個(gè)臺(tái)階：

1、招聘方面：配合碳黑廠的開工建設(shè)和投產(chǎn)，做好人員的招聘與配置。做好日常的人員招聘和配置。做好20XX年電廠改制的人員配置工作。

2、培訓(xùn)方面：

組織中高層領(lǐng)導(dǎo)干部每月一次的學(xué)習(xí)。

抓好機(jī)電儀表班的教培管理工作和取證考試工作。

全年認(rèn)真對(duì)各單位的培訓(xùn)工作進(jìn)行考核。教培科每月盤點(diǎn)整理培訓(xùn)臺(tái)帳形成記錄。對(duì)各分廠報(bào)送的培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)情況進(jìn)行嚴(yán)格考核，要求各分廠建立自己的培訓(xùn)臺(tái)帳并進(jìn)行考核。

加強(qiáng)內(nèi)部學(xué)習(xí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“公文寫作”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)。

3、考勤和勞動(dòng)紀(jì)律方面

繼續(xù)完善指紋考勤機(jī)的各項(xiàng)管理，在化工廠增加一臺(tái)指紋考勤機(jī)，和信息中心配合把所有指紋考勤機(jī)都用攝像頭進(jìn)行監(jiān)控。對(duì)考勤數(shù)據(jù)報(bào)表進(jìn)行考核，各單位每月必須對(duì)手工考勤和電子考勤以及各類請(qǐng)假手續(xù)進(jìn)行雙向核對(duì)，以最終核對(duì)后的結(jié)果計(jì)算工資，防止兩張皮現(xiàn)象。

4、勞資方面

對(duì)各單位各類勞資人事報(bào)表的報(bào)送及時(shí)與準(zhǔn)確性進(jìn)行考核。

強(qiáng)化人事信息動(dòng)態(tài)管理與數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)工作。

人勞科每月末對(duì)各類人事信息進(jìn)行盤點(diǎn)形成報(bào)表。

對(duì)工資核算核發(fā)進(jìn)行考核，確保工資核算核發(fā)的準(zhǔn)確性。

做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。

5、制度建設(shè)方面

配合公司經(jīng)營(yíng)政策對(duì)20XX年人員進(jìn)行再次編制。

配合碳黑廠的開工做好定編定員編制和倒班編制工作。

完善《員工培訓(xùn)管理辦法》等有關(guān)培訓(xùn)管理制度，規(guī)范管理，提高培訓(xùn)開發(fā)的效率。

6、其他

做好理工大學(xué)實(shí)習(xí)學(xué)生的入學(xué)工作。

總之，通過(guò)20XX年全年的工作，人力資源部正逐漸向規(guī)范化、制度化、條理化發(fā)展，希望通過(guò)我們的工作能夠努力提升公司人力資源職能的運(yùn)行質(zhì)量，為太興集團(tuán)20xx年的發(fā)展做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

范文三

20xx年是集團(tuán)成立的第二年，公司將跨入多元化、多領(lǐng)域發(fā)展階段，組織管理、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜程度增加，人力資源管理工作也將面臨更大的挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)工作好比建設(shè)一座大廈，企業(yè)自身人力資源狀況是根基，人力資源六大模塊是主體結(jié)構(gòu)，而人力資源管理者是大廈的規(guī)劃設(shè)計(jì)者，如何讓這座大廈建設(shè)得獨(dú)具企業(yè)特色，則需要更多的人配合去添磚、裝飾，20xx年我們將結(jié)合集團(tuán)實(shí)際情況，按計(jì)劃腳踏實(shí)地落實(shí)每一項(xiàng)工作，最終完成20xx年度總體工作目標(biāo)，即人力資源管理體系基本建立完成;新的績(jī)效考核模式經(jīng)一年的調(diào)整，逐步適應(yīng)公司發(fā)展需要;培訓(xùn)工作全面推進(jìn)，員工整體素質(zhì)進(jìn)一步提高;通過(guò)舉辦各種技能活動(dòng)，加強(qiáng)公司與公司間、同事與同事間的交流，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。具體工作計(jì)劃如下：

一、健全、完善各項(xiàng)制度，逐步實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)范化管理

目前集團(tuán)處于籌備階段，各項(xiàng)制度尚未健全，我們將根據(jù)公司的實(shí)際情況，明確組織架構(gòu)，編制出一套集團(tuán)公司的人力資源管理操作流程體系，同時(shí)指導(dǎo)各子公司結(jié)合自身行業(yè)特點(diǎn)，參照集團(tuán)人力資源管理體系，完善本公司的人力資源管理制度，逐步實(shí)現(xiàn)公司人力資源規(guī)范化管理。各項(xiàng)制度建立計(jì)劃于20xx年6月30日前完成。

1、建立新員工入職管理制度。目前各公司對(duì)新員工方面的關(guān)注度偏低，容易造成新入職員工的流失。為此將建立新員工入職管理制度，對(duì)新員工指定兩名入職導(dǎo)師幫帶，一是企業(yè)文化導(dǎo)師，主要職責(zé)是從新員工入職的第一天開始就引導(dǎo)員工熟悉公司的企業(yè)文化，讓其盡快融入公司;二是業(yè)務(wù)導(dǎo)師，主要職責(zé)是幫助新員工熟悉崗位工作流程，指導(dǎo)新員工逐步熟悉工作內(nèi)容，適應(yīng)公司工作要求。同時(shí)還要求兩位導(dǎo)師每周跟新員工進(jìn)行溝通，了解其對(duì)公司適應(yīng)情況、對(duì)工作適應(yīng)情況，并解答新員工提出的疑惑。對(duì)于新員工的導(dǎo)師我們要進(jìn)行統(tǒng)一的培訓(xùn)，讓其掌握引導(dǎo)新員工的方法與溝通方式，并給與鼓勵(lì)性的補(bǔ)貼，年終評(píng)選優(yōu)秀導(dǎo)師，并給予頒發(fā)證書及獎(jiǎng)勵(lì)。

2、建立新的培訓(xùn)管理制度。培訓(xùn)是一個(gè)公司提升員工素質(zhì)的有效方法，但需要系統(tǒng)化的去實(shí)施，才更有效。新的培訓(xùn)制度將實(shí)行學(xué)分值，并納入績(jī)效考核范圍。學(xué)習(xí)內(nèi)容分新員工類、職業(yè)素養(yǎng)類、管理技能類，各板塊業(yè)務(wù)類，職業(yè)素養(yǎng)類全員需參與學(xué)習(xí)，業(yè)務(wù)類各業(yè)務(wù)板塊員工參與學(xué)習(xí)，新員工類屬新入職員工參加學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)方式將實(shí)行多樣化，公司、部門統(tǒng)一組織，個(gè)人自學(xué)，外出考察、培訓(xùn)等。年度將評(píng)出學(xué)習(xí)積極分子，并頒發(fā)證書。

3、完善員工手冊(cè)。員工手冊(cè)是指引員工熟悉公司企業(yè)文化、了解公司行為規(guī)范、熟悉日常工作流程的學(xué)習(xí)指導(dǎo)書，是指引員工方向的指南針。首先對(duì)原有條款中不適合企業(yè)發(fā)展的條款內(nèi)容進(jìn)行修改，再者對(duì)出現(xiàn)爭(zhēng)議的條款進(jìn)行細(xì)化，再者補(bǔ)充新的內(nèi)容，如基本禮儀規(guī)范等。

4、完善薪酬福利制度。新的一年將對(duì)原來(lái)的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，以便配合績(jī)效管理的實(shí)施，同時(shí)對(duì)福利制度進(jìn)行完善。

5、建立集團(tuán)職級(jí)管理體系及評(píng)價(jià)體系。為更好的進(jìn)行集團(tuán)化的管控，將對(duì)集團(tuán)的職級(jí)進(jìn)行梳理，按行政系列、專業(yè)系列進(jìn)行劃分，對(duì)職級(jí)的評(píng)定擬定可衡量的標(biāo)準(zhǔn)。如普通員工與資深員工的區(qū)分，將以入司時(shí)間、同崗位社會(huì)工作時(shí)間為評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。普通員工：入司兩年內(nèi)、社會(huì)同等崗位2年內(nèi);資深員工入司兩年以上、社會(huì)同等崗位工作兩年以上。

6、完善績(jī)效考核管理制度。20xx年物業(yè)、地產(chǎn)、超市將逐步實(shí)施績(jī)效考核，對(duì)每個(gè)月的考核情況進(jìn)行總結(jié)，對(duì)需完善的內(nèi)容將匯總、修正，以便更適合各公司的績(jī)效管理需求。

二、加強(qiáng)員工培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提升員工整體素質(zhì)

目前集團(tuán)下屬子公司，員工整體基本思想意識(shí)、服務(wù)意識(shí)、日?；径Y儀常識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)，還有待提高。在20xx年將做一次全面的培訓(xùn)需求調(diào)查，做出年度培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)將按入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、強(qiáng)化培訓(xùn)、基本素質(zhì)培訓(xùn)分類，并實(shí)行年度培訓(xùn)積分制。

1、新入職培訓(xùn)，主要是讓新入職的員工熟悉集團(tuán)的基本情況、學(xué)習(xí)日?；径Y儀常識(shí)等，由集團(tuán)人力資源部根據(jù)入職人數(shù)按季度或月統(tǒng)一安排。對(duì)于新入職員工的培訓(xùn)內(nèi)容，我部將收集相關(guān)資料編寫成小手冊(cè)、制作成PPT(20xx年3月30日前完成)，培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行書面的考核，檢查員工掌握情況，并作為試用期考核的依據(jù)。

2、業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，主要是提升員工業(yè)務(wù)能力學(xué)習(xí)，從而提高工作效率。業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)按公司業(yè)務(wù)部門板塊進(jìn)行，由部門主管或經(jīng)理?yè)?dān)任講師或組織學(xué)習(xí)視頻，根據(jù)需要也可外派到外面培訓(xùn)。主要以理論知識(shí)、實(shí)操、案例分析相結(jié)合的方式進(jìn)行，培訓(xùn)后進(jìn)行實(shí)際操作或理論知識(shí)書面考核。

3、強(qiáng)化培訓(xùn)，主要是對(duì)日常業(yè)務(wù)知識(shí)技能的硬性要求，通過(guò)反復(fù)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化員工提升工作技能。此培訓(xùn)可通過(guò)舉辦一些專題技能比賽的方式實(shí)施，如管家員日?；静僮饕?guī)范技能競(jìng)賽、收銀員操作技能競(jìng)賽等。

4、基本素質(zhì)培訓(xùn)，主要是提高員工日常行為規(guī)范的培訓(xùn)，通過(guò)此類培訓(xùn)從而進(jìn)一步提高員工的整體素質(zhì)。此類培訓(xùn)根據(jù)管理崗位、基礎(chǔ)崗位實(shí)際需求安排，可通過(guò)外派培訓(xùn)、視頻培訓(xùn)、拓展培訓(xùn)、內(nèi)部授課等方式進(jìn)行。

5、與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，拓寬培訓(xùn)渠道。20xx年將與聚成公司合作，辦理在線會(huì)員學(xué)習(xí)。根據(jù)在線學(xué)習(xí)視頻內(nèi)容，安排各公司、部門按月組織員工進(jìn)行一定數(shù)量的學(xué)習(xí)，并一起進(jìn)行分享、討論、寫學(xué)習(xí)心得、考核等。

6、組織外出拓展培訓(xùn)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)溝通及增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。平常各公司、各部門溝通較少，通過(guò)組織外出拓展進(jìn)一步加強(qiáng)大家的溝通交流，增進(jìn)感情與團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。20xx年計(jì)劃進(jìn)行三次外出拓展培訓(xùn)。

培訓(xùn)實(shí)行年度積分制，建立培訓(xùn)學(xué)習(xí)檔案，對(duì)不同職級(jí)規(guī)定年度參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)課時(shí)，總體人均年度不少于20小時(shí)，對(duì)積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)的同事，在年終通過(guò)考核評(píng)出學(xué)習(xí)先進(jìn)員工給予表彰獎(jiǎng)勵(lì)。

三、不斷完善績(jī)效考核，促進(jìn)員工績(jī)效穩(wěn)步提升

20xx年各公司將實(shí)行新的績(jī)效考核模式，將有一個(gè)逐漸適應(yīng)的過(guò)程，在試行的過(guò)程中要進(jìn)行不斷的總結(jié)，找出更適合部門、個(gè)人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)化部門負(fù)責(zé)人與員工的績(jī)效面談，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)屬下自身不足方面應(yīng)給予更多指導(dǎo)，不斷改進(jìn)績(jī)效，使員工在執(zhí)行績(jī)效考核的過(guò)程中工作能力、業(yè)務(wù)技能等方面得到不斷的提升。

地產(chǎn)公司、物業(yè)公司新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在20xx年1月試行;超市新的績(jī)效考核方案計(jì)劃在20xx年4月試行。

四、做好人才儲(chǔ)備，及時(shí)補(bǔ)充所缺、所需人才

隨著公司的多元化發(fā)展與業(yè)務(wù)不斷的拓展，集團(tuán)所需求的人才要求也逐步提高，為了在急需時(shí)能及時(shí)補(bǔ)充，保證日常工作的正常開展，我部將從多渠道進(jìn)行人才的儲(chǔ)備。

1、注重內(nèi)部培養(yǎng)，對(duì)于基層管理人員實(shí)行內(nèi)部人才培養(yǎng)計(jì)劃，通過(guò)績(jī)效考核選出業(yè)務(wù)能力出色、具有管理潛能的優(yōu)秀員工，作為后備管理人員培養(yǎng)，為員工做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，提供發(fā)展平臺(tái)，留住骨干員工，保證公司的持續(xù)發(fā)展。

2、通過(guò)人才網(wǎng)站、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)等方式，儲(chǔ)備公司一般崗位人才。在人員缺崗時(shí)，內(nèi)部無(wú)法調(diào)配彌補(bǔ)時(shí)，及時(shí)從儲(chǔ)備人才庫(kù)中篩選，盡快補(bǔ)充，保證工作正常進(jìn)行。

3、對(duì)于新開發(fā)的項(xiàng)目提前做好招聘計(jì)劃，找尋到企業(yè)需要的人才。

五、完善薪酬福利結(jié)構(gòu)，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

為了配合新的績(jī)效考核模式，擬對(duì)原有薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行一些調(diào)整，以便更好的推動(dòng)績(jī)效考核的實(shí)施，達(dá)到激勵(lì)的作用。對(duì)于績(jī)效工資獎(jiǎng)金額度，將提出新的方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行。薪酬優(yōu)勢(shì)在市場(chǎng)上具有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力，每個(gè)企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況做出定位，同時(shí)推出一些個(gè)性化的福利政策，對(duì)吸引、留住人才也有很大幫助。

六、建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系，增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作精神及凝聚力企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧，團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)強(qiáng)，是企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要保障。在日常的工作關(guān)系中，我們應(yīng)倡導(dǎo)誠(chéng)信、合作、分享的思想理念，部門與部門間、同事與同事間應(yīng)加強(qiáng)溝通、合作，致力于共同完成部門、公司工作目標(biāo)任務(wù)。在日常公司活動(dòng)中，我們計(jì)劃組織開展一些有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè)的活動(dòng)。

1、4月份舉辦一次基本禮儀禮節(jié)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)全體員工禮儀禮節(jié)基本常識(shí)的學(xué)習(xí)，從而進(jìn)一步提升自身修養(yǎng)。我們將先收集日?；径Y儀知識(shí)，匯編成冊(cè)，發(fā)給每個(gè)員工學(xué)習(xí)，同時(shí)進(jìn)行視頻培訓(xùn)，之后進(jìn)行考試。對(duì)考核優(yōu)秀的給予獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)不合格的要進(jìn)行補(bǔ)考。

2、5月超市舉辦一次收銀員技能大賽。

3、6月份物業(yè)、超市各舉辦一次應(yīng)知應(yīng)會(huì)知識(shí)競(jìng)賽。加強(qiáng)日常業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提升全體員工的服務(wù)水平和業(yè)務(wù)水平。先由人力行政部收集應(yīng)知應(yīng)會(huì)的內(nèi)容，匯編成冊(cè)，發(fā)給各部門學(xué)習(xí)，由各部門選派代表參加競(jìng)賽，競(jìng)賽分判斷題、選擇題、問(wèn)答題等，按總分排名，并對(duì)前三名給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4、8月份在超市舉辦一次大華集團(tuán)員工“展現(xiàn)廚藝，分享佳肴”比賽。一是展示員工廚藝，二是帶動(dòng)超市人氣。

5、6月超市組織一次管理人員外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

6、8月物業(yè)公司組織一次外出考察學(xué)習(xí)活動(dòng)。

7、3、6、9月份每月組織一次戶外拓展活動(dòng)。

篇5

“火箭推進(jìn)器”令企業(yè)飛速飆升

公司創(chuàng)立之初，董事長(zhǎng)邱啟光深知，公司能否生存并發(fā)展壯大，離不開強(qiáng)大的技術(shù)、創(chuàng)新的思維和卓越的團(tuán)隊(duì)，它們?nèi)缤鸺七M(jìn)器，可以為企業(yè)生產(chǎn)出高質(zhì)量、優(yōu)性價(jià)比的產(chǎn)品，推動(dòng)企業(yè)之軀高歌猛進(jìn)。在董事長(zhǎng)邱啟光這種睿智理念的帶領(lǐng)下，廣東億健綠色住宅材料工業(yè)有限公司走上了一條高效、快速的發(fā)展之路。

“眾人劃槳開大船”，3年多來(lái)億健團(tuán)隊(duì)銳意進(jìn)取、不斷開拓創(chuàng)新，公司全面導(dǎo)入質(zhì)量管理體系ISO9001及環(huán)境管理體系ISO14001，打造了科學(xué)的管理體系和嚴(yán)謹(jǐn)實(shí)干的管理團(tuán)隊(duì)，并實(shí)現(xiàn)了自動(dòng)化與規(guī)模式生產(chǎn)。截止2013年，公司設(shè)立了專門的研發(fā)中心和研發(fā)團(tuán)隊(duì)，擁有大專以上科技人員37人，占到了員工總數(shù)的30%以上，此外中高級(jí)職稱人員22人，形成了廣東億健綠色住宅材料工業(yè)有限公司在技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)“尖刀”般的團(tuán)隊(duì)。公司自主研發(fā)的產(chǎn)品獲得SGS—ISO90001質(zhì)量體系認(rèn)證等各類產(chǎn)品認(rèn)證，以及通過(guò)如建筑材料放射性檢測(cè)報(bào)告、安全性能檢測(cè)報(bào)告、燃燒性能檢測(cè)報(bào)告等各類權(quán)威檢測(cè)報(bào)告驗(yàn)證。

在企業(yè)高速發(fā)展的同時(shí)，企業(yè)創(chuàng)新管理體制建設(shè)情況方面也有了長(zhǎng)足進(jìn)步。首先，針對(duì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)。公司建立了一套完善的產(chǎn)品技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，覆蓋了企業(yè)在市場(chǎng)推廣的全部產(chǎn)品。另外，還參與了《水泥纖維板材標(biāo)準(zhǔn)》等行業(yè)及國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)的起草。其次，關(guān)于質(zhì)量保證體系建設(shè)。公司貫徹以“質(zhì)量贏市場(chǎng)”的方針以保證公司的產(chǎn)品質(zhì)量，確保對(duì)客戶負(fù)責(zé)。再次，知識(shí)產(chǎn)權(quán)體系建設(shè)。公司重視知識(shí)產(chǎn)權(quán)的研發(fā)與保護(hù)，累計(jì)申請(qǐng)專利15項(xiàng)，并組建了一套完善的《研發(fā)人員績(jī)效管理和獎(jiǎng)勵(lì)》制度，提高了研發(fā)人員的工作積極性與創(chuàng)造性。最后，項(xiàng)目管理體系建設(shè)。公司建立健全了《科研項(xiàng)目管理制度》《研發(fā)經(jīng)費(fèi)管理辦法》《財(cái)務(wù)核算管理制度》等創(chuàng)新管理制度，為未來(lái)產(chǎn)品創(chuàng)新提供了制度保障。

經(jīng)過(guò)3年多的創(chuàng)造與沉淀，廣東億健綠色住宅公司在開發(fā)生產(chǎn)綠色環(huán)保建筑材料和環(huán)保預(yù)制房屋領(lǐng)域，形成了豐富而完善的產(chǎn)品鏈。它的主要產(chǎn)品有內(nèi)墻防火裝飾板、人造大理石紋路板、人造木紋板、人造花崗巖裝飾板、外墻保溫板、浮雕木紋裝飾板、節(jié)能度假別墅、單層別墅、多層節(jié)能住宅、節(jié)能集裝箱式臨時(shí)房、辦公用房與工礦房、高檔鋼結(jié)構(gòu)節(jié)能別墅，以及公寓和酒店等。公司產(chǎn)品具有高度集成的特點(diǎn)，尤其是公司的預(yù)制房屋由獨(dú)特的室內(nèi)排氣系統(tǒng)形成室內(nèi)微氣候，絲毫不受室外氣候的變化影響，從而達(dá)到節(jié)能效果。同時(shí)，公司也成立了裝修子公司，建立了獨(dú)特的精細(xì)化施工拼裝標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)了現(xiàn)場(chǎng)安裝，不僅方便快捷，而且大大節(jié)省了工時(shí)。

目前，億健公司的集成住宅體系主要有以下8項(xiàng)優(yōu)勢(shì)。

1、靈活的建筑空間?？勺冃蔚募b箱結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，能夠適合6層以下的建筑空間和不同風(fēng)格，滿足使用者個(gè)性化的需求。

2、低成本和可循環(huán)使用。采用集裝箱式運(yùn)輸，建筑物的主體架構(gòu)規(guī)格按集裝箱規(guī)格設(shè)計(jì)，建筑模塊集成在自身結(jié)構(gòu)體內(nèi)，因此運(yùn)輸時(shí)不需另租集裝箱。高度集成的產(chǎn)業(yè)化工廠生產(chǎn)，令傳統(tǒng)房屋設(shè)計(jì)變?yōu)槟K化設(shè)計(jì)，可更多地快速拆裝，最大限度節(jié)省了建筑造價(jià)，使異地遷建的成本降低。

3、施工工期短及交付時(shí)間迅速。最大化地減少現(xiàn)場(chǎng)安裝時(shí)間，按一棟單層100平方米的建筑為例，現(xiàn)場(chǎng)安裝僅需要4個(gè)工人用5天時(shí)間完成，大大縮短了工期。公司產(chǎn)能每年在10000套以上，客戶下完定單后2個(gè)月內(nèi)即可交付。

4、環(huán)保無(wú)污染。由于采用先進(jìn)的生化處理系統(tǒng)和循環(huán)系統(tǒng)，現(xiàn)場(chǎng)安裝只是用工具拼裝，無(wú)建筑廢料與環(huán)境污染，施工不受季節(jié)影響，并且鋼結(jié)構(gòu)住宅料的回收利用率為100%。

5、更安全。建筑物的主體架構(gòu)按集裝箱的受力標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)，令鋼結(jié)構(gòu)住宅在地震、颶風(fēng)等自然災(zāi)害下的耐受力與堅(jiān)固性遠(yuǎn)勝其他結(jié)構(gòu)形式。

6、更節(jié)能。產(chǎn)品具有良好的隔熱、防火、防潮、隔音性能，其最大節(jié)能指標(biāo)可達(dá)70%以上，雨水回收系統(tǒng)和先進(jìn)的太陽(yáng)能發(fā)電系統(tǒng)讓建筑更節(jié)能。

7、更舒適。最先進(jìn)的環(huán)境監(jiān)測(cè)系統(tǒng)，保證了室內(nèi)居住環(huán)境的舒適度和可控度，杜絕了結(jié)構(gòu)受潮和白蟻侵害，讓人們的居住環(huán)境舒適安心。

8、更耐用。高強(qiáng)耐厚鋼的運(yùn)用及獨(dú)特的防腐措施，使鋼結(jié)構(gòu)住宅的使用壽命大大增強(qiáng)。

真實(shí)力勇闖海外市場(chǎng)

“要想長(zhǎng)久地立于不敗之地，務(wù)必放目光于長(zhǎng)遠(yuǎn)，勇于到世界大舞臺(tái)上，向高水平的企業(yè)學(xué)習(xí)、看齊甚至超越，在歷練中成長(zhǎng)，在競(jìng)爭(zhēng)中圖強(qiáng)。”廣東億健綠色住宅公司總經(jīng)理劉開才激勵(lì)團(tuán)隊(duì)向更大的目標(biāo)邁進(jìn)。在品牌推廣的運(yùn)營(yíng)道路上，公司通過(guò)多種途徑不斷將企業(yè)知名度擴(kuò)大，如利用新媒體營(yíng)銷方式，在網(wǎng)絡(luò)上提高“健格”品牌的知名度。此外，公司十分注重參加行業(yè)展會(huì)，以此為契機(jī)與國(guó)內(nèi)外客戶及商達(dá)成意向，如正在積極籌備參加2014年青島集成住宅及輕鋼房屋展覽會(huì)、2014年中國(guó)青島（國(guó)際）集成住宅及輕鋼房屋展覽會(huì)?！斑@是讓品牌走向世界最快捷有效的推廣方式之一。”廣東億健綠色住宅公司副總經(jīng)理兼品牌推廣部負(fù)責(zé)人劉榮才認(rèn)為。如今，公司主打品牌“健格”綠色住宅材料系列產(chǎn)品在不僅在國(guó)內(nèi)享有較高知名度，公司的產(chǎn)品也走出了國(guó)門，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益與品牌知名度。3年多來(lái)，公司先后與巴布亞新幾內(nèi)亞、委內(nèi)瑞拉、莫桑比克、海地、南太平洋諸島國(guó)、泰國(guó)客商建立了長(zhǎng)期友好業(yè)務(wù)合作關(guān)系，產(chǎn)品遠(yuǎn)銷大洋洲、南太平洋、東南亞、非洲等國(guó)家。

篇6

職位的需求是求職者對(duì)工作的需求，也是企業(yè)公司對(duì)職位人才的需求。在編寫個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，想要有針對(duì)的來(lái)寫，則就要注意的的其職位需求方面。當(dāng)然首先就是自己對(duì)職位有沒(méi)有需求，其次是企業(yè)公司需求多少人次，需求怎樣的人才，能夠的在個(gè)人簡(jiǎn)歷中體現(xiàn)出來(lái)，則就可以大大提高簡(jiǎn)歷的通過(guò)率。

每個(gè)人的都具有一定的能力，這是生存競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)，當(dāng)然很多人的能力也不只是一點(diǎn)兩點(diǎn)。但是在編寫個(gè)人簡(jiǎn)歷的時(shí)候，要有針對(duì)的寫個(gè)人簡(jiǎn)歷，則就要求能力與職位的相匹配。能力寫的再多，不是職位需求的則就沒(méi)有任何競(jìng)爭(zhēng)力。

個(gè)人信息

xxx 性 別： 女

婚姻狀況： 已婚 民 族： 漢族

戶 籍： 重慶 年 齡： 33

現(xiàn)所在地： 廣東-東莞 身 高： 155cm

希望地區(qū)： 廣東、 浙江、 重慶

希望崗位： 行政/人事類-人事經(jīng)理/主管

尋求職位： 人力資源主管

教育經(jīng)歷

1999-09 ～ 2002-07 重慶三峽學(xué)院 數(shù)學(xué)教育 大專

培訓(xùn)經(jīng)歷

2011-12 ～ 2012-05 智通培訓(xùn) 人力資源助理管理師

**公司 (2009-11 ～ 2012-10)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、人力資源：全面主持員工招聘工作、公司員工內(nèi)訓(xùn)工作、薪酬及考勤管理、企業(yè)文化、員工勞動(dòng)關(guān)系管理。

2、 行政管理：全面控制行政物資成本、車隊(duì)調(diào)度、飯?zhí)霉芾?、宿舍管理等?nèi)務(wù)行之有效的合理調(diào)配，并結(jié)合公司實(shí)際情況對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，為員工營(yíng)造一個(gè)穩(wěn)定、和諧的工作、生活環(huán)境。

3、負(fù)責(zé)客戶驗(yàn)廠工作的開展與跟進(jìn)，在職期間通過(guò)OHSAS18000、SA8000、TS16949等體系。

4、負(fù)責(zé)廠紀(jì)廠規(guī)制度程序的編制及更新。

**公司 (2007-09 ～ 2009-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 印刷、包裝

擔(dān)任職位： 崗位類別： 人事經(jīng)理/主管

工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作;

3、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;

4、受理員工投訴，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛，進(jìn)行勞動(dòng)訴訟及社保工作;

5、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說(shuō)明書與職位說(shuō)明書;

6、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作;

7、指導(dǎo)規(guī)劃員工活動(dòng)，協(xié)助推動(dòng)公司理念及企業(yè)文化的形成。

8、負(fù)責(zé)生產(chǎn)輔助材料采購(gòu)及公司產(chǎn)品測(cè)試。

**公司 (2006-07 ～ 2007-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 人力資源主管 崗位類別：

工作描述： 1、協(xié)助制定公司人力資源整體戰(zhàn)略規(guī)劃;

2、起草、修改和完善人力資源相關(guān)管理制度和工作流程;

3、監(jiān)督控制各部門績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程并不斷完善績(jī)效管理體系，提出激勵(lì)計(jì)劃和具體實(shí)施辦法，完善激勵(lì)機(jī)制提出建議，負(fù)責(zé)薪酬計(jì)發(fā)管理為薪酬決策提供支持;

4、制定招聘計(jì)劃和程序，開展招聘工作;

5、制定培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)施培訓(xùn)方案，組織完成培訓(xùn)工作和培訓(xùn)后的情況跟蹤，完善培訓(xùn)體系;

6、受理員工投訴，處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛，進(jìn)行勞動(dòng)訴訟;

7、參與職位管理、組織機(jī)構(gòu)設(shè)置,組織編寫、審核各部門職能說(shuō)明書與職位說(shuō)明書;

8、參與本部門的日常事務(wù)管理工作，協(xié)助完成本部門員工工作考核、激勵(lì)及部門資金的預(yù)算和控制等工作;

**公司 (2005-07 ～ 2006-07)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 總監(jiān)助理 崗位類別：

工作描述： 1、負(fù)責(zé)總監(jiān)日常工作的協(xié)助;

2、負(fù)責(zé)重要客戶資料的管理與整理：

3、協(xié)助推進(jìn)公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略、流程與計(jì)劃;

4、跟進(jìn)各部門營(yíng)運(yùn)目標(biāo)的執(zhí)行、進(jìn)度及完成情況;

5、制作全廠財(cái)務(wù)成本預(yù)算，參照成本預(yù)算監(jiān)督執(zhí)行、控制、跟進(jìn)及分析。

離職原因： 調(diào)遷

**公司 (2002-09 ～ 2005-05)

公司性質(zhì)： 外資企業(yè) 行業(yè)類別： 其它生產(chǎn)、制造、加工

擔(dān)任職位： 崗位類別： 高級(jí)文員

工作描述： 1、2002年9月應(yīng)聘東莞泰升制造廠高級(jí)文員一職;

2、主要工作負(fù)責(zé)協(xié)助總經(jīng)理日常工作：

3、審核各部門送簽文件;

4、接待客戶;

5、車輛管控;

6、跟進(jìn)各工作站工作完成情況;

7、負(fù)責(zé)與其它各客戶之間的業(yè)務(wù)溝通等工作。

離職原因： 回家

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)

年度文藝晚會(huì)演出 (2010-12 ～ 2012-01)

擔(dān)任職位： 總指揮

項(xiàng)目描述： 為感謝廣大員工的辛勤付出，同時(shí)增強(qiáng)成謙人的凝聚力、團(tuán)結(jié)力、以及感情的溝通與交流，公司每年年度舉辦年度表彰及文藝晚會(huì)演出。

節(jié)目類型形式多樣，其內(nèi)容健康積極向上，能夠充分活躍氣氛，有創(chuàng)新性和渲染力的節(jié)目?jī)?yōu)先，如獨(dú)唱、合唱、舞蹈、歌伴舞、相聲、小品、舞臺(tái)劇、朗誦等。

責(zé)任描述： 1、負(fù)責(zé)推進(jìn)整過(guò)活動(dòng)的開展：熟悉工作模塊各項(xiàng)工作的要求，充分調(diào)動(dòng)各組人員的積極性。

2、統(tǒng)籌晚會(huì)的各項(xiàng)工作，作好人員分工及資金分配。跟時(shí)各小組的工作開展情況。

3、按規(guī)定時(shí)間及要求跟進(jìn)各項(xiàng)工作的完成情況，及時(shí)協(xié)調(diào)各種資源，保證各項(xiàng)工作順利進(jìn)行。

技能專長(zhǎng)

專業(yè)職稱：

計(jì)算機(jī)水平： 中級(jí)

計(jì)算機(jī)詳細(xì)技能： 熟練操作OFFICE系列辦公軟件并能獨(dú)立完成日常辦公文檔的編輯工作。如：PPT、Word、Excel等，網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用。

技能專長(zhǎng)： 1、熟悉工廠營(yíng)運(yùn)體系，對(duì)人力資源管理及操作有著6年的經(jīng)驗(yàn);

2、熟悉人力資源六大模塊，熟悉國(guó)家各項(xiàng)勞動(dòng)人事法規(guī)政策及社保工作辦理;

3、具有工廠財(cái)務(wù)成本預(yù)算、控制管理;

4、熟悉ISO內(nèi)審流程及客戶驗(yàn)廠經(jīng)驗(yàn)，如OHSAS18000、SA8000、TS16949等;

5、對(duì)企業(yè)文化活動(dòng)策劃、組織開展有著豐富的經(jīng)驗(yàn)(年度晚會(huì)、中秋、廠慶等大型文藝晚會(huì)等);

6、具備駕駛技能，持有駕駛證。

語(yǔ)言能力

普通話： 流利 粵語(yǔ)： 一般

英語(yǔ)水平：

英語(yǔ)： 一般 英語(yǔ)： 一般

其 他： 普通話

求職意向

發(fā)展方向： 從事管理方面工作，自身具備多年的大型工廠人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)也希望在管理方面能有更大的發(fā)展空間。

其他要求：

自我評(píng)價(jià)

1、有責(zé)任心，工作細(xì)心，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，與人溝通能力強(qiáng);

篇7

關(guān)鍵詞：日本 人力資源 “終身雇用制” “年功序列制” “企業(yè)內(nèi)工會(huì)” 區(qū)別 改革

1、前言

什么是人力資源？概括總結(jié)來(lái)說(shuō)，人力資源管理是通過(guò)決策、計(jì)劃、組織、指揮、控制、評(píng)估、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等管理職能對(duì)組織中的人與人、人與事、事與事之間的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)，以激勵(lì)人的創(chuàng)造力，發(fā)掘人的潛能，以實(shí)現(xiàn)組織的愿景目標(biāo)和個(gè)人愿望的過(guò)程。隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革，進(jìn)入21世紀(jì)人力資源管理的作用被企業(yè)界提升到企業(yè)的戰(zhàn)略高度?，F(xiàn)代人力資源管理已從Personnel（人事）轉(zhuǎn)變?yōu)镠uman Resources（人力資源管理），強(qiáng)調(diào)人不僅是要Management（管理），而是要Development （發(fā)展），它側(cè)重于把人力當(dāng)成資源來(lái)看待，強(qiáng)調(diào)人性化管理與人力資源開發(fā)，也更強(qiáng)調(diào)對(duì)組織目標(biāo)的把握，其工作具前瞻性，成為企業(yè)策略性規(guī)劃的一部分。

縱觀全球，在人力資源方面，日本也有其不同和獨(dú)特之處。首先，著眼于傳統(tǒng)的日本人力資源管理模式?！敖K身雇用制”、“年功序列制” 和“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”歷來(lái)被當(dāng)作日本式經(jīng)營(yíng)的三大法寶。

2、長(zhǎng)期雇用的習(xí)慣

美國(guó)學(xué)者阿貝格倫（J.C. Abegglen）在1958年對(duì)日本的一些大企業(yè)和工廠進(jìn)行了實(shí)地調(diào)查后，指出日本企業(yè)在用人制度上一個(gè)突出的特點(diǎn)是企業(yè)與員工之間的“終生關(guān)系”（life-time commitment）。在日本，終身雇傭制是企業(yè)雇傭制度的核心。一個(gè)人一旦進(jìn)了公司，只要不違法或嚴(yán)重違反公司規(guī)定，只要公司不破產(chǎn)，基本能在公司或關(guān)聯(lián)公司一直干到退休。這種制度看起來(lái)很不合理，但是卻順利地支撐著企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)。

3、年功序列制

日本工資分配主要采用年功序列制。年功序列制是日語(yǔ)的直譯，意為“論資排輩”。職工年齡愈大，工齡愈長(zhǎng)，熟練程度愈高，工資也愈高。企業(yè)在人力資源管理的設(shè)計(jì)中，一般都會(huì)有一個(gè)模型，反映年齡與職位的對(duì)應(yīng)關(guān)系。如果提升年齡低于平均水平，則說(shuō)明年輕的科長(zhǎng)或部長(zhǎng)有望成為公司的董事級(jí)管理人員；若高于平均年齡，就意味著職位上的晉升局限在較低的管理職位。與此同時(shí)，年共體系的工資體系有兩個(gè)特點(diǎn)：其一，體現(xiàn)了一種企業(yè)跟職工的借貸關(guān)系；其次，工資比重不大，各種補(bǔ)助名目繁多。這種制度是與終身雇傭制相適應(yīng)的。

4、企業(yè)內(nèi)工會(huì)

所謂企業(yè)工會(huì)，就是以企業(yè)為單位組織的公會(huì)。通常，畢業(yè)生進(jìn)入日本企業(yè)后自然成為工會(huì)會(huì)員。而在員工成為高級(jí)管理人員之后，必須辦理脫離工會(huì)的手續(xù)，因?yàn)榇藭r(shí)的身份已經(jīng)由雇員轉(zhuǎn)為雇主。工會(huì)與管理層之間的和諧關(guān)系是企業(yè)內(nèi)工會(huì)的重要特點(diǎn)之一。它是企業(yè)和職工結(jié)成緊密的共同體。

由于日本特有的人力資源管理模式，日本企業(yè)與一些歐美國(guó)家的人力資源開發(fā)管理存在著區(qū)別。

4.1 決策過(guò)程的不同

美國(guó)企業(yè)崇尚個(gè)人英雄主義，決策是自上而下做出的。而與此相對(duì)，日本企業(yè)的決策一般是由集體作出，整個(gè)決策過(guò)程自下而上。

4.2 績(jī)效管理上的不同

日本企業(yè)以重視工齡的年功為中心來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理，而歐美企業(yè)則根據(jù)員工所從事的工作價(jià)值來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。

4.3 組織管理上的不同

歐美企業(yè)的人事制度等級(jí)森嚴(yán)，能夠職責(zé)分明。與此相對(duì)，日本企業(yè)組織機(jī)構(gòu)則是建立在人的基礎(chǔ)上，企業(yè)與員工之間的關(guān)系不明確，更像是一種親密的家族關(guān)系。

4.4 從業(yè)心態(tài)上的不同

美國(guó)的人力資源管理尊重個(gè)人獨(dú)立性，崇尚個(gè)人奮斗。而日本員工的從業(yè)意識(shí)更具終生報(bào)效的忠誠(chéng)感，重視相互間的合作和團(tuán)隊(duì)精神的提高。

而日本獨(dú)特的人力資源管理體系與其他國(guó)家的不同是受到日本特殊的國(guó)民文化的影響。在日本，“家族制”觀念影響頗深。企業(yè)的存在如同一個(gè)家庭，經(jīng)營(yíng)者是家長(zhǎng)，員工之間如同兄弟般地相互協(xié)作。在這種觀念影響之下，員工的團(tuán)結(jié)意識(shí)和企業(yè)歸屬感都很強(qiáng)。同時(shí)，日本的民族文化主要來(lái)源于神道、佛教、儒學(xué)，其中儒學(xué)對(duì)日本文化影響較大。根據(jù)儒家思想，日本企業(yè)推行“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念和管理方式，相對(duì)于經(jīng)營(yíng)中的硬條件而言，經(jīng)營(yíng)者更重視軟條件（思想、文化、精神之類的東西），注重發(fā)揮“人”的能動(dòng)作用，尊重人、相信人，承認(rèn)職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，時(shí)刻以自身的企業(yè)文化來(lái)團(tuán)結(jié)員工，發(fā)揮員工能動(dòng)性，提高員工勞動(dòng)積極性。除此之外，日本民族具有崇尚“武士道”精神和意志的傳統(tǒng)。因此，和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)相比，企業(yè)更重視對(duì)員工進(jìn)行精神獎(jiǎng)勵(lì)。

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科技的進(jìn)步，日本人力資源的發(fā)展與管理也有了新的變化。日本為了適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并行發(fā)展的要求，對(duì)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進(jìn)行了一系列變革。首先是引進(jìn)"能力主義"的原則，開始奉行業(yè)績(jī)主義，推行職務(wù)能力工資制，導(dǎo)人年薪制，以業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估來(lái)決定職工年薪的高低；其次是以終身雇傭制為基礎(chǔ)，發(fā)展多樣化的雇傭方式，根據(jù)職工不同的身份、雇傭形式和期限的差異，實(shí)行業(yè)務(wù)型工資、工作地型工資以及職務(wù)型工資等不同的工資結(jié)構(gòu)，發(fā)展復(fù)合型工資管理；在晉升方面，打破了原來(lái)按年功晉升的做法，提拔有能力的青年人從事管理工作，并對(duì)中層管理人員進(jìn)行崗位調(diào)整等。

5、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，日本的人力資源管理模式正在逐步轉(zhuǎn)變，但由于越來(lái)越多的企業(yè)引進(jìn)能力工資和年薪制，導(dǎo)致與企業(yè)緊密相關(guān)的年功序列制受到?jīng)_擊等等，仍存在一些問(wèn)題。因此，如何建立職員長(zhǎng)期穩(wěn)定的就業(yè)和人才流動(dòng)的新體制，并逐漸引進(jìn)和體現(xiàn)能力主義和業(yè)績(jī)主義的考核體系，將成為日本人力資源管理制度的重要課題。

參考文獻(xiàn)

[1]約翰M.伊萬(wàn)切維奇，趙曙明，程德俊.人力資源管理機(jī)械工業(yè)出版社.

篇8

關(guān)鍵詞：高科技企業(yè) 新生代農(nóng)民工 流動(dòng)率

當(dāng)前制造業(yè)企業(yè)面臨的最大的問(wèn)題并不是訂單問(wèn)題，而是有訂單卻沒(méi)有足夠的熟練工開工的問(wèn)題。目前制造業(yè)的整體員工流動(dòng)率水平已經(jīng)相當(dāng)高，不少企業(yè)流動(dòng)率已經(jīng)達(dá)到每年80%，有些甚至達(dá)到每年120%。生產(chǎn)制造企業(yè)農(nóng)民工流動(dòng)率高使得企業(yè)不得不面臨以下問(wèn)題：缺工成本增加，直接影響企業(yè)接單能力；產(chǎn)品良率降低，即對(duì)質(zhì)量的管控難度在加大；報(bào)廢品增加，即無(wú)效生產(chǎn)成本的增加；總體生產(chǎn)能力浪費(fèi)；招工成本、培訓(xùn)成本等管理成本增加等。我們認(rèn)為，降低高科技制造業(yè)農(nóng)民工流動(dòng)率不能僅僅在員工進(jìn)入企業(yè)以后才開始行動(dòng)，而是一個(gè)系統(tǒng)的工程。

一、建立農(nóng)民工需求量的動(dòng)態(tài)管理模型

對(duì)于一個(gè)以盈利為目標(biāo)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)生產(chǎn)一線農(nóng)民工的數(shù)量有嚴(yán)格的要求，既要保證一定數(shù)量的生產(chǎn)人員以維持企業(yè)正常生產(chǎn)和填補(bǔ)離職，又不能因此造成人浮于事、生產(chǎn)效率低下。因此建立適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)一線農(nóng)民工需求量的動(dòng)態(tài)模型就尤為重要。模型應(yīng)該以未來(lái)的生產(chǎn)訂單為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的人均單位生產(chǎn)量以及預(yù)期的流動(dòng)率來(lái)進(jìn)行，并考慮到員工的培訓(xùn)期。

二、建立科學(xué)的招聘制度

1.招聘時(shí)機(jī)的選擇。根據(jù)農(nóng)民工需求的動(dòng)態(tài)模型，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)訂單情況的分析和勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給特點(diǎn)，來(lái)選擇適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)進(jìn)行招聘。如在農(nóng)歷年前的人力儲(chǔ)備，國(guó)內(nèi)中專、技校學(xué)生畢業(yè)以及實(shí)習(xí)的特點(diǎn)等。

2.招聘對(duì)象的選擇。在招聘對(duì)象的選擇上，增加校園招聘的數(shù)量，即增加對(duì)于中專、技校等學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生的招聘需求。校園招聘，一般來(lái)說(shuō)生源的文化水平相對(duì)較高，人員的管理也較容易，因此校園招聘人員的流動(dòng)率也相對(duì)較低。而直接從社會(huì)招聘過(guò)來(lái)的員工，相對(duì)于招聘剛從學(xué)校出來(lái)的人來(lái)說(shuō)，見識(shí)多了，心也更活，更加難于管理，員工的穩(wěn)定度也較低。因此在招聘對(duì)象的選擇上，增加校園招聘的比例能夠降低生產(chǎn)一線農(nóng)民工的流動(dòng)率。

3.招聘前的準(zhǔn)備。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，相當(dāng)數(shù)量的離職人員是因?yàn)樵谶M(jìn)入工廠前對(duì)生產(chǎn)線不了解，不知道工作環(huán)境是怎么樣的，從事的怎樣的工作，每天具體做的是什么，結(jié)果導(dǎo)致人招進(jìn)來(lái)，進(jìn)入生產(chǎn)線后，發(fā)現(xiàn)自己不能適應(yīng)生產(chǎn)線的工作，心理預(yù)期差距過(guò)大而離職的。這就要求招聘人員在招聘前做好相關(guān)的準(zhǔn)備，將工作環(huán)境和日常工作拍成錄像和照片給予應(yīng)聘人員觀看，給他們以直觀的認(rèn)識(shí)。通過(guò)這些讓應(yīng)聘人員對(duì)未來(lái)的工作是什么、做什么有直接的認(rèn)識(shí)，從而不至于因?yàn)楫a(chǎn)生心理落差而離開。

4.招聘面試官注意要點(diǎn)。應(yīng)聘人員對(duì)于公司的第一印象就是對(duì)招聘人員的感受，對(duì)于一個(gè)公司的了解也是直接從招聘人員處獲得的。因此招聘人員對(duì)于應(yīng)聘人員的介紹要清晰準(zhǔn)確，對(duì)于各項(xiàng)收入以及福利的介紹要清晰傳達(dá)，獲得的條件要清楚介紹，以確保不產(chǎn)生誤解。以免使得應(yīng)聘人員進(jìn)入公司之后才發(fā)現(xiàn)自己的實(shí)際收入等與其心中期望有較大落差而離開公司。

5.招聘批次及人數(shù)。一般來(lái)說(shuō)，一個(gè)新員工初入工廠，可以說(shuō)是人生地不熟，需要有師傅的關(guān)心和教導(dǎo)。一旦生產(chǎn)線上新員工太多而導(dǎo)致沒(méi)有足夠的老員工可以帶教、關(guān)心，新員工的心理就容易產(chǎn)生孤獨(dú)感，進(jìn)而對(duì)所在的集體產(chǎn)生抵觸情緒，導(dǎo)致流動(dòng)率的上升。

三、建立農(nóng)民工績(jī)效考評(píng)制度的必要性

完善的績(jī)效管理制度對(duì)于員工的穩(wěn)定性有重要的影響。員工會(huì)將自己的付出與回報(bào)與他人作比較，如果感受到不公平，他們就會(huì)通過(guò)改變投入、改變回報(bào)、改變對(duì)投入和回報(bào)的知覺(jué)和流動(dòng)等幾種方式來(lái)改變這種不公平的感覺(jué)。

針對(duì)生產(chǎn)一線農(nóng)民工的績(jī)效考評(píng)制度要基于對(duì)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人兩個(gè)方面的績(jī)效考核來(lái)建立。高科技制造業(yè)企業(yè)對(duì)于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的要求很高，企業(yè)是以生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)作為最基礎(chǔ)的生產(chǎn)作戰(zhàn)單位，這些生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效和執(zhí)行力關(guān)系到整個(gè)公司的生產(chǎn)產(chǎn)量、質(zhì)量和效率，直接關(guān)系到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

四、競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)體系

薪酬問(wèn)題是任何一個(gè)公司都沒(méi)法回避的問(wèn)題，關(guān)鍵是如何避免將“激勵(lì)”因素變成“保健”因素。因此需要對(duì)薪酬制度進(jìn)行設(shè)計(jì)，通過(guò)激勵(lì)政策，生產(chǎn)一線農(nóng)民工為了可以拿到更多獎(jiǎng)金，會(huì)更努力地生產(chǎn)，做出更多的產(chǎn)出，而不是僅僅將其作為一個(gè)一定會(huì)有的收入。

五、企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)及晉升機(jī)制

新生代農(nóng)民工除了對(duì)于金錢的關(guān)注外，他們對(duì)于自身的學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)也有著相當(dāng)?shù)囊螅袝r(shí)甚至還超過(guò)對(duì)于金錢的追求。因此建立企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)制度和晉升機(jī)制對(duì)于降低員工的流動(dòng)率有著積極的作用。

六、建立溫情的員工關(guān)懷制度

新生代農(nóng)民工以“三高一低”為特征，即受教育程度高、物質(zhì)和精神享受要求高、職業(yè)期望值高以及工作耐受力低的特征。因此建立員工關(guān)懷制度對(duì)于新生代農(nóng)民工的管理來(lái)說(shuō)相當(dāng)重要。一是要為所有的新進(jìn)員工都配備有兩個(gè)師傅：一個(gè)是工作上的師傅，他們?cè)诠ぷ髦薪虒?dǎo)新員工如何工作，如何操作；另一個(gè)是生活上的師傅，生活上的師傅由專人負(fù)責(zé)，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行生活上的關(guān)心，解決他們初來(lái)公司的生活和心理上的問(wèn)題，并組織各類活動(dòng)讓他們感受到自己在被關(guān)心。二是要建立有效的溝通機(jī)制，讓農(nóng)民工時(shí)刻感受到被關(guān)懷，被照顧，并開通內(nèi)部的BBS和員工信箱以方便溝通。生產(chǎn)線上的主管應(yīng)確保每個(gè)月和每個(gè)員工都有溝通。三是要增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，快樂(lè)工作。每個(gè)生產(chǎn)團(tuán)隊(duì)都有相應(yīng)的活動(dòng)資金資助，確保這些團(tuán)隊(duì)每個(gè)季度都能組織生產(chǎn)一線農(nóng)民工聚餐或KTV唱歌一次，每年組織員工運(yùn)動(dòng)會(huì)進(jìn)行比賽。資金的來(lái)源采取農(nóng)民工自己出一部分、公司資助一部分的方式。以此促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間的交流和溝通，增強(qiáng)員工對(duì)于團(tuán)隊(duì)的依賴感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力。四是組織公司內(nèi)部或者與其他公司的聯(lián)誼活動(dòng)。隨著年齡的增大，這些新生代農(nóng)民工開始渴望與異往，聯(lián)誼活動(dòng)可以有效地滿足這一需求，而一旦他們談戀愛(ài)進(jìn)而結(jié)婚，則其工作的穩(wěn)定性也會(huì)相應(yīng)增加。五是給員工在國(guó)家要求的保障基礎(chǔ)上購(gòu)買一些商業(yè)保險(xiǎn)，通過(guò)商業(yè)保險(xiǎn)，增加生產(chǎn)一線農(nóng)民工的安全感和滿意度，從而降低流動(dòng)率。

當(dāng)然，上述的各個(gè)措施都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本的增加，對(duì)于一個(gè)以盈利為目的的企業(yè)來(lái)說(shuō)，采取的任何措施都要考量投入產(chǎn)出比，即要求投入/產(chǎn)出1，也就是企業(yè)的投入比得到的產(chǎn)出大的話，則這項(xiàng)措施就未必是適合的了。

我們將這些措施在位于上海張江高科技園區(qū)內(nèi)的一家企業(yè)進(jìn)行試點(diǎn)實(shí)施，發(fā)現(xiàn)采取這些措施后，在降低農(nóng)民工流動(dòng)率的同時(shí)，生產(chǎn)線良率提高0.3個(gè)百分點(diǎn)，企業(yè)的生產(chǎn)效率提高了1%左右，同時(shí)企業(yè)招聘成本、培訓(xùn)成本大幅度降低直接減少了企業(yè)的管理成本。同時(shí)由于建立了有競(jìng)爭(zhēng)性的激勵(lì)制度，單位勞動(dòng)生產(chǎn)率得到了提升，相同的工作量對(duì)于人員數(shù)量的要求降低了。通過(guò)投入與產(chǎn)出的計(jì)算，該工廠為降低農(nóng)民工流動(dòng)率的投入在每年1386.6萬(wàn)元人民幣，而回報(bào)為每年1588.5萬(wàn)元人民幣。即使是在不考慮部分費(fèi)用可以作為員工進(jìn)修費(fèi)和工會(huì)活動(dòng)費(fèi)稅前列支的情況下，采取上述降低生產(chǎn)一線農(nóng)民工流動(dòng)率的措施的投入產(chǎn)出比，在0.87小于1的分界線，從經(jīng)濟(jì)上看是可行的。

參考文獻(xiàn)：

[1]姜?jiǎng)俸?當(dāng)前我國(guó)新生代農(nóng)民工存在的問(wèn)題及其對(duì)策研究[J].蘭州學(xué)刊，2011，3：89-92

篇9

[關(guān)鍵詞] 流程再造 案例 啟示

一、引言

自20世紀(jì)90年代哈默率先提出業(yè)務(wù)流程再造理論以來(lái)(Hamel，1990),業(yè)務(wù)流程再造理論及其實(shí)踐日益受到重視。學(xué)者們從各個(gè)角度對(duì)業(yè)務(wù)流程再造理論展開了相關(guān)研究，從業(yè)務(wù)流程的建模方法，實(shí)施策略，到基于業(yè)務(wù)流程重組的組織變革，都引起了一些學(xué)者的關(guān)注。而更多的學(xué)者則試圖通過(guò)案例研究的方法探索流程再造實(shí)施的成功經(jīng)驗(yàn)（Shin and Jemella, 2002;Thong，2000）。然而在業(yè)務(wù)流程重組的實(shí)踐中，雖然不乏福特、柯達(dá)等成功案例，但70%的流程重組項(xiàng)目并未達(dá)到預(yù)期目的或以失敗告終(Malhotra，1998)。盡管其原因有可能與理論研究還不夠成熟，缺乏有效的實(shí)施方法論指導(dǎo)有關(guān)，但另一方面也有可能是與業(yè)務(wù)流程再造過(guò)程中，對(duì)影響流程再造的企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和績(jī)效等方面的因素考慮較少有關(guān)。常見的流程再造案例中，對(duì)單個(gè)流程的效率考慮過(guò)多，而對(duì)相關(guān)配套的改革相對(duì)忽視。這樣，再造后的流程與原有流程同樣不能很好地反映企業(yè)戰(zhàn)略方向，組織結(jié)構(gòu)中仍然存在職能重疊、相互扯皮的現(xiàn)象，員工對(duì)再造后的流程接受程度低，這些問(wèn)題制約著流程再造的效果。

因此，需要從系統(tǒng)的角度探討流程再造的實(shí)施策略，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、績(jī)效評(píng)價(jià)及信息技術(shù)、企業(yè)文化等因素與流程再造的互動(dòng)關(guān)系，歸納提煉出成功流程再造項(xiàng)目的一些有益啟示。本文擬通過(guò)單案例研究的方法，在分析A煉化公司流程再造項(xiàng)目的戰(zhàn)略目標(biāo)、實(shí)施過(guò)程、實(shí)施成效基礎(chǔ)上，總結(jié)出傳統(tǒng)企業(yè)流程再造的實(shí)施方法論和有益啟示，為實(shí)踐界提供經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)，并為后續(xù)理論研究提供素材。

二、案例研究方法

當(dāng)所要研究的現(xiàn)象涉及范圍廣而復(fù)雜，需要全盤，深入地調(diào)研，并且很難脫離其發(fā)生情境進(jìn)行研究的時(shí)候，案例研究能更好地發(fā)揮作用（2003；Yin，1994）。案例研究方法尤其適用于觀察和研究現(xiàn)象發(fā)生的縱觀性變革（Pettigrew，1990）。企業(yè)流程再造涉及組織變革，績(jī)效評(píng)價(jià)及信息技術(shù)、企業(yè)文化等因素，是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，采用案例研究進(jìn)行全面分析是一個(gè)比較好的手段。案例研究也較適用于對(duì)現(xiàn)象的理解 (Eisenhardt,1989)，本文的定位在于揭示和描述中國(guó)傳統(tǒng)企業(yè)的流程再造過(guò)程，目的是理解這種現(xiàn)象，并概括流程再造的一般經(jīng)驗(yàn)，因此采用案例研究的方法。

A煉化公司由中國(guó)石化和某省地方政府于2004年下半年共同投資成立，一期擬建設(shè)1000萬(wàn)噸的大煉油工程。一期工程總投資超過(guò)100億元，公司總定員500人，管理、技術(shù)人員僅100多人，而現(xiàn)有同等規(guī)模的煉廠定員大都在4000以上，僅管理人員就有幾百甚至上千人。顯然，用傳統(tǒng)企業(yè)的思路來(lái)管理這樣一個(gè)新型企業(yè)會(huì)遇到不少困難。作為剛成立的新型企業(yè)，A煉化公司必須擯棄傳統(tǒng)石化企業(yè)的不合理流程，通過(guò)流程再造，避免重蹈?jìng)鹘y(tǒng)石化企業(yè)那種“大而全”、結(jié)構(gòu)臃腫、決策繁瑣的覆轍才能實(shí)現(xiàn)高效、敏捷生產(chǎn)，降低成本，提升服務(wù)，應(yīng)對(duì)日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。選擇該大型國(guó)有企業(yè)為基于中國(guó)背景的流程再造探索性研究提供了足夠豐富的信息和探索潛力，另外，本文研究者之一在該公司重要崗位任職，全程策劃并參與了流程再造項(xiàng)目的實(shí)施，為獲取足夠的信息提供了必要保障，因此，選擇這個(gè)案例是合適的。

三、A煉化公司的業(yè)務(wù)流程再造

1.流程再造的必要性分析

A煉化公司在創(chuàng)立初期缺乏與企業(yè)戰(zhàn)略相配套的有效業(yè)務(wù)流程和流程管理機(jī)制，部門職責(zé)定義不清，匯報(bào)關(guān)系，崗位定義不完整。部門之間職責(zé)存在重疊、分工銜接不清等問(wèn)題，容易造成職責(zé)不清和灰色地帶現(xiàn)象，影響工作效率。沒(méi)有共享的信息技術(shù)平臺(tái)，組織結(jié)構(gòu)缺乏橫向的信息溝通機(jī)制，阻礙了部門之間的信息流通，增加了企業(yè)的內(nèi)部交易成本。因此，迫切要求通過(guò)流程再造解決這些問(wèn)題。

2.A煉化公司流程再造的戰(zhàn)略目標(biāo)

A煉化公司在分析國(guó)內(nèi)外一些既有案例后，認(rèn)識(shí)到流程再造是一個(gè)系統(tǒng)工程，最終通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和信息技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的互動(dòng)分析，構(gòu)建了企業(yè)業(yè)務(wù)能力規(guī)劃的集成模型，如圖所示，以指導(dǎo)公司的業(yè)務(wù)流程再造活動(dòng)。

公司的最終的目標(biāo)是通過(guò)業(yè)務(wù)能力整體規(guī)劃與流程再造，形成以全面預(yù)算管理流程為核心，以工程項(xiàng)目管理、采購(gòu)物流、科研規(guī)劃管理、生產(chǎn)運(yùn)行管理、設(shè)備管理、營(yíng)銷為主流程，以財(cái)務(wù)管理、人力資源管理、績(jī)效管理、信息管理和行政管理為支撐的管理流程結(jié)構(gòu)；按照管理流程的需要設(shè)立管理部門，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)職能型架構(gòu)向現(xiàn)代企業(yè)流程型結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)化，劃分職責(zé)界限；消除不必要的內(nèi)部協(xié)調(diào)，簡(jiǎn)化與外部單位的聯(lián)系，建立扁平化流程型的組織結(jié)構(gòu)。

3.實(shí)施步驟

在明確流程再造的戰(zhàn)略目標(biāo)后，A煉化公司具體制訂了流程再造優(yōu)化與實(shí)施項(xiàng)目的實(shí)施步驟，這個(gè)過(guò)程包括:（1)通過(guò)公司內(nèi)部各個(gè)層面的討論，明確企業(yè)的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和流程再造的實(shí)施范圍，提出企業(yè)流程的規(guī)劃與設(shè)想，初步搭起企業(yè)的運(yùn)行架構(gòu)。（2)組建公司內(nèi)部的項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)。（3）邀請(qǐng)管理咨詢公司參與流程的優(yōu)化，參照國(guó)內(nèi)外同行業(yè)的最佳實(shí)踐，改進(jìn)和完善企業(yè)的流程，根據(jù)業(yè)務(wù)流程調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，建立企業(yè)的信息化方案。制定績(jī)效管理方案并在流程再造項(xiàng)目完成后模擬運(yùn)行。（4）搭建業(yè)務(wù)流程的信息系統(tǒng)平臺(tái)，實(shí)施ERP項(xiàng)目以固化再造后的流程，提升流程處理效率并實(shí)現(xiàn)信息資源的共享。A煉化公司ERP項(xiàng)目的實(shí)施分為兩步走：第一階段建設(shè)期（2005年～2006年），主要考慮對(duì)一些建設(shè)期必需的流程實(shí)施信息化，如財(cái)務(wù)、采購(gòu)、項(xiàng)目管理等流程，并在這一階段擇機(jī)啟動(dòng)績(jī)效管理體系模擬運(yùn)行，使員工逐步熟悉、適應(yīng)信息化時(shí)代的管理理念；第二階段運(yùn)營(yíng)期（2007年之后），流程信息化的實(shí)施范圍有原油采購(gòu)和產(chǎn)品銷售、設(shè)備運(yùn)行維護(hù)等工廠模式運(yùn)作所需要的流程。在這一階段，通過(guò)總結(jié)前一階段流程信息化實(shí)施的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，可以對(duì)流程進(jìn)行局部的優(yōu)化與調(diào)整。（5）正式啟動(dòng)績(jī)效管理體系，保證再造流程的有效實(shí)施。通過(guò)前面幾個(gè)階段的模擬運(yùn)行，對(duì)績(jī)效管理體系的部分指標(biāo)進(jìn)行改進(jìn)和完善，員工逐步接受企業(yè)績(jī)效考核的模式。（6）明確核心業(yè)務(wù)流程的負(fù)責(zé)人和關(guān)鍵用戶，構(gòu)建企業(yè)流程管理體系，對(duì)流程進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)和完善。

4.流程再造的實(shí)施

流程再造涉及方方面面，下面著重從以下三個(gè)方面說(shuō)明A煉化公司流程再造實(shí)施的具體方案。

(1)采購(gòu)管理

基于職責(zé)分離、相互制約、相互監(jiān)督的原則，通過(guò)加強(qiáng)對(duì)采購(gòu)流程的整體管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)采購(gòu)定單信息流、物流、資金流的全過(guò)程跟蹤。與其他傳統(tǒng)石化企業(yè)的采購(gòu)流程相比，流程再造后的整個(gè)業(yè)務(wù)活動(dòng)各個(gè)環(huán)節(jié)的結(jié)合更加緊密，采購(gòu)執(zhí)行更具科學(xué)性和合理性。主要體現(xiàn)在運(yùn)用科學(xué)方法來(lái)制定采購(gòu)計(jì)劃，從而更加準(zhǔn)確的指導(dǎo)現(xiàn)實(shí)采購(gòu)活動(dòng)。同時(shí)采用并行工程技術(shù)，將供應(yīng)商管理與采購(gòu)計(jì)劃編制同步進(jìn)行，使得采購(gòu)計(jì)劃完成后可以得到及時(shí)響應(yīng)，即時(shí)簽訂采購(gòu)合同；使得前后流程之間實(shí)現(xiàn)無(wú)縫鏈接。從物資需用計(jì)劃的提報(bào)、審批到最終形成采購(gòu)計(jì)劃，全部在ERP系統(tǒng)上進(jìn)行，便于企業(yè)的各類信息資源的集中管理和實(shí)施監(jiān)控。通過(guò)與中國(guó)石化電子商務(wù)網(wǎng)的數(shù)據(jù)接口，所有采購(gòu)業(yè)務(wù)全部在中國(guó)石化電子商務(wù)網(wǎng)上進(jìn)行，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和紀(jì)檢監(jiān)察部門可以實(shí)時(shí)采購(gòu)業(yè)務(wù)進(jìn)展情況，實(shí)現(xiàn)全過(guò)程透明、公開的“陽(yáng)光”采購(gòu)。與傳統(tǒng)石化企業(yè)的需求計(jì)劃審批流程相比，減少了4道審批手續(xù)，而且全過(guò)程網(wǎng)上操作，極大地提高了企業(yè)流程運(yùn)行效率。

(2)基于流程的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

為與流程再造相適應(yīng)，公司基于核心業(yè)務(wù)流程，結(jié)合企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境并參考國(guó)內(nèi)外先進(jìn)企業(yè)的運(yùn)行管理模式，對(duì)組織架構(gòu)進(jìn)行了重新設(shè)計(jì)。包括:主營(yíng)業(yè)務(wù)的扁平化管理，包括三層架構(gòu)：管理決策層，執(zhí)行管理層（11個(gè)部門），執(zhí)行操作層（四個(gè)生產(chǎn)運(yùn)行大班和化驗(yàn)檢測(cè)中心）。通過(guò)將日常管理職能賦予執(zhí)行管理層行使，將生產(chǎn)管理職能下放到運(yùn)行橫班，與傳統(tǒng)的層級(jí)管理相比，企業(yè)定員、管理層次和部門數(shù)量明顯減少。輔助業(yè)務(wù)外包管理。除與公司生產(chǎn)運(yùn)行直接相關(guān)的生產(chǎn)、采購(gòu)、銷售等核心業(yè)務(wù)外，公司所有檢維修、倉(cāng)儲(chǔ)、物流配送以及生活后勤等輔助業(yè)務(wù)全部采用社會(huì)化外包管理。外包單位為公司提供服務(wù)，并接受專業(yè)管理部門的管理、評(píng)價(jià)、考核和監(jiān)督。如采購(gòu)部門和銷售部門的倉(cāng)儲(chǔ)與物流業(yè)務(wù)實(shí)行外包，這兩個(gè)部門就會(huì)對(duì)外包單位的配送準(zhǔn)確率、庫(kù)存臺(tái)帳的完整性等進(jìn)行考核，而公司相關(guān)部門也會(huì)對(duì)這兩個(gè)部門的倉(cāng)儲(chǔ)、物流管理情況進(jìn)行考核。

3.信息化建設(shè)

與傳統(tǒng)石化企業(yè)的層級(jí)管理相比，A煉化公司的企業(yè)定員、管理層次和部門數(shù)量明顯減少，這就要求各部門、各層次之間必須實(shí)現(xiàn)信息通暢、共享，而且信息化時(shí)代新型企業(yè)流程的實(shí)施是離不開企業(yè)信息化建設(shè)的支撐。在實(shí)施業(yè)務(wù)能力規(guī)劃項(xiàng)目之前，IT的應(yīng)用非常簡(jiǎn)單，除財(cái)務(wù)部門已經(jīng)采用了中國(guó)石化總部統(tǒng)一使用的某財(cái)務(wù)軟件以及正在由某公司負(fù)責(zé)實(shí)施的辦公自動(dòng)化系統(tǒng)以外，其他業(yè)務(wù)信息化管理系統(tǒng)基本上是一片空白。因此在實(shí)施業(yè)務(wù)流程再造項(xiàng)目過(guò)程中，公司與某公司合作制定了企業(yè)信息技術(shù)規(guī)劃的整體方案。業(yè)務(wù)流程再造項(xiàng)目完成之后，公司在建設(shè)期即啟動(dòng)ERP項(xiàng)目以支持創(chuàng)新流程落到實(shí)處。

四、一般啟示及討論

1.實(shí)施效果分析

A煉化公司通過(guò)開展業(yè)務(wù)能力規(guī)劃與流程再造項(xiàng)目，主要取得了以下成果:第一，建立了適應(yīng)信息化時(shí)代需要的現(xiàn)代企業(yè)管理模式，提高了企業(yè)流程的運(yùn)行效率。特別是對(duì)財(cái)務(wù)結(jié)算業(yè)務(wù)體系的設(shè)計(jì)和規(guī)劃，減少了不必要的環(huán)節(jié)，提高了企業(yè)的運(yùn)行效率。如采購(gòu)付款流程經(jīng)過(guò)再造之后，將審批環(huán)節(jié)由原來(lái)的5個(gè)減少為2個(gè)。第二，實(shí)現(xiàn)了資源共享，提高了企業(yè)的控制能力。流程再造后通過(guò)實(shí)施ERP項(xiàng)目，系統(tǒng)把各類信息與財(cái)務(wù)管理信息流在管理層面合流、分析，提高了企業(yè)控制能力并加強(qiáng)了稽核能力。比如，實(shí)施再造之前，有些采購(gòu)合同超概算需要到付款時(shí)才能發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，重新走一遍內(nèi)部審批程序，浪費(fèi)大量的時(shí)間，而且也是事后控制，往往于事無(wú)補(bǔ)。再造以后通過(guò)信息系統(tǒng)的適當(dāng)配置，如果超概算，系統(tǒng)會(huì)提示采購(gòu)員；而且超概算采購(gòu)訂單也不能通過(guò)審批，這時(shí)就會(huì)激活超概算流程，提高了企業(yè)的控制能力。第三，提高了企業(yè)的流程管理能力。第四，促進(jìn)了企業(yè)文化建設(shè)。

2.流程再造的經(jīng)驗(yàn)啟示

A煉化的流程再造成果來(lái)源于系統(tǒng)有效地實(shí)施過(guò)程，概括而言，經(jīng)驗(yàn)啟示主要體現(xiàn)在以下幾方面。

(1)流程再造是一個(gè)系統(tǒng)工程。A煉化公司的案例說(shuō)明，由企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向到業(yè)務(wù)流程、企業(yè)組織保障、人力資源保障到績(jī)效考核措施的整體化解決方案才是有效推動(dòng)再造項(xiàng)目成功的關(guān)鍵。公司通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化和信息技術(shù)與業(yè)務(wù)流程的互動(dòng)分析,構(gòu)建了企業(yè)業(yè)務(wù)能力規(guī)劃的集成模型,是公司的業(yè)務(wù)流程再造項(xiàng)目的指導(dǎo)思想。正是這種系統(tǒng)觀在一定程度上保障了再造項(xiàng)目的成功。比如,A煉化公司的流程再造與信息化過(guò)程有機(jī)結(jié)合。公司設(shè)計(jì)了以客戶為中心的核心業(yè)務(wù)流程后,利用了信息系統(tǒng)加以固化,利用IT技術(shù)對(duì)分散于各流程中的信息進(jìn)行集成整合。

A煉化公司的流程再造項(xiàng)目說(shuō)明，戰(zhàn)略目標(biāo)的確定和目標(biāo)分解是流程再造方向性的指導(dǎo)基礎(chǔ)，再造流程必須服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略，而組織機(jī)構(gòu)只是企業(yè)流程運(yùn)行的顯現(xiàn)，流程再造的必然結(jié)果是組織調(diào)整。另外，人的觀念轉(zhuǎn)變是流程再造成功的基礎(chǔ)，高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和互補(bǔ)性強(qiáng)的實(shí)施團(tuán)隊(duì)是流程再造的重要保障，而信息技術(shù)是再造效果的“倍增器”。這種系統(tǒng)性的流程再造解決思路為企業(yè)實(shí)踐提供了寶貴經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，這種思路也得到了理論界的支持，許多學(xué)者認(rèn)識(shí)到流程再造并不僅是流程的重新設(shè)計(jì)和重構(gòu)，需要與組織變革，IT技術(shù)，戰(zhàn)略等相互結(jié)合才能取得成功，業(yè)務(wù)流程重組理論研究也出現(xiàn)了與組織變革理論等相融合的趨勢(shì)（全良和姜振寰，2006）。

(2)以專業(yè)化管理為基礎(chǔ)進(jìn)行流程再造，將復(fù)雜的流程按專業(yè)化管理要求進(jìn)行簡(jiǎn)化，減少部門之間的職能交叉。A煉化公司明確高層、中層和基層管理人員的權(quán)限，逐級(jí)向下授權(quán)。在重大決策權(quán)由高層管理人員統(tǒng)一行使的前提下，降低其他決策權(quán)的層級(jí)，將決策點(diǎn)置于流程內(nèi)部。通過(guò)授權(quán)，將日常事務(wù)管理權(quán)限交由職能部門，將公司管理層從日常管理中解放出來(lái)，集中精力處理戰(zhàn)略性問(wèn)題。

(3)在具體部署上應(yīng)本著總體設(shè)計(jì)、先易后難、突出特色、有所側(cè)重的原則，穩(wěn)步推進(jìn)流程再造的實(shí)施工作。隨著許多流程再造項(xiàng)目的失利，許多學(xué)者都開始對(duì)業(yè)務(wù)流程重組進(jìn)行反思，以至于后來(lái)哈默爾本人也承認(rèn)，當(dāng)初所堅(jiān)持的徹底的、激進(jìn)式的業(yè)務(wù)流程重組變是不現(xiàn)實(shí)的（全良和姜振寰，2006）。A煉化公司的成功案例正說(shuō)明這一點(diǎn)，公司在業(yè)務(wù)流程再造項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，既充分借鑒ERP規(guī)范化的流程模式，又要考慮國(guó)內(nèi)企業(yè)的不同環(huán)境，做到既規(guī)范企業(yè)的流程體系，又保證其可操作性。對(duì)一些當(dāng)前工作中急需的流程，如財(cái)務(wù)流程、采購(gòu)流程等，在設(shè)計(jì)過(guò)程中要優(yōu)先考慮，但在實(shí)施的時(shí)候穩(wěn)步推進(jìn)，確保業(yè)務(wù)工作的良性銜接。

(4)充分考慮流程再造中人的因素，調(diào)動(dòng)員工積極性。A煉化公司在實(shí)施中充分尊重員工的需要，弱化絕對(duì)權(quán)威制度，建立以人為主體的流程化有機(jī)組織，通過(guò)討論，績(jī)效考核等形式正確引導(dǎo)員工。在每個(gè)業(yè)務(wù)流程內(nèi)部強(qiáng)調(diào)最大限度地發(fā)揮員工的工作潛能與責(zé)任心，在流程與流程之間強(qiáng)調(diào)員工之間的團(tuán)隊(duì)合作精神，最終形成以流程為中心的扁平化組織結(jié)構(gòu)。

篇10

關(guān)鍵詞：雇主品牌；價(jià)值；快樂(lè)工作

央視經(jīng)濟(jì)頻道推出、《絕對(duì)挑戰(zhàn)》欄目特別制作的“CCTV2005中國(guó)年度雇主調(diào)查”活動(dòng)引起社會(huì)各界的強(qiáng)烈反響，也引發(fā)國(guó)內(nèi)企業(yè)思考一個(gè)嶄新的品牌天地――雇主品牌。下面就讓我們一起走進(jìn)這個(gè)神奇的品牌世界。

一、 雇主品牌的釋義

1.涵義理解

雇主品牌這一概念產(chǎn)生于上世紀(jì)90年代初，是整合營(yíng)銷傳播的重要內(nèi)容之一。它是以雇主為主體，以核心雇員為載體，以為雇員提供優(yōu)質(zhì)與特色服務(wù)為基礎(chǔ)，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場(chǎng)的知名度與美譽(yù)度，從而達(dá)到匯聚優(yōu)秀人才提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的一種戰(zhàn)略性品牌建設(shè)。雇主品牌是企業(yè)屬性、名稱、歷史、實(shí)力、人才價(jià)值、聲譽(yù)、雇主形象等因素的無(wú)形總和，包含外部品牌和內(nèi)部品牌兩個(gè)部分：外部品牌就是在潛在的雇員中樹立品牌，使他們?cè)敢獾焦緛?lái)工作，為公司樹立最佳工作地的形象；內(nèi)部品牌則是在現(xiàn)有的員工中樹立品牌，準(zhǔn)確描述企業(yè)核心使命，并獲企業(yè)員工統(tǒng)一認(rèn)同的戰(zhàn)略目標(biāo)及策略。它是公司對(duì)雇員做出的價(jià)值承諾，它不僅僅是公司和雇員之間所建立的關(guān)系，還體現(xiàn)了公司為現(xiàn)有員工和潛在員工所提供的獨(dú)特的工作經(jīng)歷。

2.雇主品牌與企業(yè)品牌的關(guān)系

很多人都認(rèn)為企業(yè)只有兩種品牌，第一種品牌是產(chǎn)品品牌，第二種品牌是企業(yè)形象品牌。其實(shí)企業(yè)還有第三種品牌就是雇主品牌。企業(yè)在三種品牌之間并無(wú)先后之分，而且彼此兼容，但因每種品牌針對(duì)的目標(biāo)對(duì)象不同，品牌的核心基礎(chǔ)也不同。產(chǎn)品品牌針對(duì)的是目標(biāo)消費(fèi)群，核心基礎(chǔ)是基于產(chǎn)品之上的品牌形象；企業(yè)形象品牌則針對(duì)更廣闊的目標(biāo)群體，包括消費(fèi)者、雇員、股東和社會(huì)公眾，核心基礎(chǔ)是以企業(yè)為實(shí)體的社會(huì)公眾形象；而雇主品牌針對(duì)的是企業(yè)的目標(biāo)人才，包括企業(yè)內(nèi)部員工和外部潛在員工，核心基礎(chǔ)是人才。產(chǎn)品品牌是企業(yè)的生存之本，隨著產(chǎn)品趨向同質(zhì)化，很多企業(yè)借助提升企業(yè)形象來(lái)促進(jìn)產(chǎn)品銷售，而一個(gè)積極進(jìn)取、勤奮務(wù)實(shí)、蓬勃發(fā)展的人性化的企業(yè)正需要通過(guò)雇主品牌來(lái)塑造。

二、雇主品牌的價(jià)值

在戰(zhàn)略同質(zhì)化、知識(shí)資本化、工作人性化、人才競(jìng)爭(zhēng)化的時(shí)代背景下，人才、工作、雇主三者之間的關(guān)系發(fā)生了巨大的變化，雇主品牌的價(jià)值得到了日益廣泛的認(rèn)可和重視：

1.提升企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

人力資源是企業(yè)產(chǎn)品市場(chǎng)的派生需求，但是企業(yè)人力資源的質(zhì)量、激勵(lì)水平和績(jī)效承諾等對(duì)于企業(yè)在產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具有重要決定作用。雇主品牌是雇主與雇員之間情感關(guān)系的體現(xiàn)，決定了雇員在企業(yè)中的工作滿意度、文化認(rèn)同感和工作責(zé)任感，從而影響企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量，因此，雇主品牌是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基石。

2.帶來(lái)豐厚的利潤(rùn)

翰威特咨詢公司通過(guò)長(zhǎng)期研究調(diào)查的結(jié)果證實(shí)：最佳雇主=最佳員工=最佳績(jī)效，即最佳雇主擁有最敬業(yè)的員工，而最敬業(yè)的員工為企業(yè)帶來(lái)卓越的經(jīng)營(yíng)結(jié)果。最佳雇主對(duì)員工的投入產(chǎn)生了明顯的回報(bào)。華信惠悅在全球的“卓越雇主調(diào)查”中發(fā)現(xiàn)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高漲的2000年，卓越雇主的3年總體股東回報(bào)率是108%，而普通雇主的回報(bào)率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球經(jīng)濟(jì)低迷的2002年，對(duì)于卓越雇主這一數(shù)字是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的財(cái)務(wù)回報(bào)是普通雇主的整整3倍！只有顧客滿意才能給企業(yè)帶來(lái)回報(bào)，而要讓顧客滿意，首先就要讓員工滿意，充滿怨氣的員工是不可能服務(wù)好顧客的。星巴克的一句話“我們照顧雇員，他們照顧顧客”正說(shuō)明了這一道理。

3.提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力

毫無(wú)疑問(wèn)，最佳雇主品牌將極大提升企業(yè)對(duì)人才的吸引力。目前，“最佳雇主”已經(jīng)成為人才市場(chǎng)上人才應(yīng)聘的風(fēng)向標(biāo)。管理思想家查爾斯?漢迪說(shuō)：“今后，我們將不再‘尋找工作’，而是要‘尋找雇主’?！眱?yōu)秀的雇主品牌可以使企業(yè)成為英才濟(jì)濟(jì)的人才蓄水池。海爾張瑞敏、百度李彥宏、萬(wàn)科王石等等優(yōu)秀的雇主吸引著無(wú)數(shù)精英人才的加盟，而寶潔、微軟、IBM等跨國(guó)公司更是大學(xué)生向往的發(fā)展的樂(lè)園。

4.減少雇傭雙方的適配性風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在選擇應(yīng)聘者的時(shí)候，即使應(yīng)聘者已經(jīng)達(dá)到企業(yè)要求勝任的條件，對(duì)于雙方而言，這種選擇依然存在著風(fēng)險(xiǎn)――雙方不適配的風(fēng)險(xiǎn)。畢竟，雙方接觸、交流的信息都是初步的、表面的，影響雇傭雙方適配的因素還有很多，這些因素往往要等到人才進(jìn)入企業(yè)半年之后才能夠覺(jué)察。通過(guò)雇主品牌，積極向潛在的應(yīng)聘者傳遞企業(yè)關(guān)于價(jià)值觀、企業(yè)文化、雇傭關(guān)系等全方位的信息，能夠吸引更認(rèn)同該企業(yè)文化的人才，屏蔽一些價(jià)值觀念不一致的人才，減少雙方不適配的風(fēng)險(xiǎn)。

5.帶來(lái)財(cái)務(wù)成本優(yōu)勢(shì)

雇主品牌建設(shè)需要企業(yè)投入大量的人力和財(cái)力，但是這種投入也能夠在其他方面給企業(yè)帶來(lái)成本優(yōu)勢(shì)。首先是招聘成本支出減少。人才吸引力提升帶來(lái)的直接效果就是應(yīng)聘者數(shù)量和質(zhì)量的提升，大大減少企業(yè)為吸引足夠候選人才而產(chǎn)生的宣傳和推廣成本。其次，由于人才隊(duì)伍更加穩(wěn)定，人員離職損失和重置成本比較低。

三、 雇主品牌的塑造

建立雇主品牌，必須有鮮明的品牌價(jià)值定位，并且對(duì)這一品牌價(jià)值定位進(jìn)行持續(xù)的、富有創(chuàng)造性的品牌溝通，從而積累品牌價(jià)值并將之轉(zhuǎn)化為穩(wěn)固的品牌資產(chǎn)。

品牌文化不是放之四海而皆準(zhǔn)的口號(hào)， 必須準(zhǔn)確定位才能在員工心目中強(qiáng)化，提升和升華。每個(gè)公司都有獨(dú)特的文化定位，每一種文化定位必須具備感召力，凝聚一批具有同等價(jià)值觀的人才為之奮斗。比如松下電器“人才常興，企業(yè)常青”，花旗銀行“一份沒(méi)有不可能的事業(yè)”。

1. 設(shè)施環(huán)境

包括辦公環(huán)境及硬件設(shè)備。良好的工作環(huán)境是員工快樂(lè)安心工作的基礎(chǔ)。

2. 人文環(huán)境

包括企業(yè)文化、管理風(fēng)格、組織氣氛等。讓工作成為員工生活的一部分，才能更好地發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

3. 制度環(huán)境

包括公平、公正、公開的管理制度、薪酬福利制度、招聘培訓(xùn)體系等。優(yōu)秀的雇主會(huì)尊重每一位員工的勞動(dòng)。

4. 發(fā)展環(huán)境

包括企業(yè)績(jī)效管理體系、職員晉升發(fā)展體系、獎(jiǎng)懲制度等。讓員工和企業(yè)共同發(fā)展。

5.人性化管理

產(chǎn)品品牌和企業(yè)形象品牌都是人對(duì)物的品牌，而雇主品牌是人對(duì)人的品牌，形象好的雇主品牌給人更多的人格魅力和感召力，“得人心者，得天下”。在企業(yè)品牌建設(shè)中，雇主品牌塑造是投資最少回報(bào)率最高的企業(yè)行為，這是管理的藝術(shù)，是對(duì)人性需求的一種把握，尤其對(duì)員工的感情投資就是明智之舉。IBM是國(guó)際知名雇主品牌，由于銷售人員工作辛苦，而且常年奔波在外、高壓力的工作容易影響家庭和睦，該公司每年都會(huì)在風(fēng)景旖旎的地方舉辦一次“金環(huán)慶典活動(dòng)”，參加活動(dòng)的包括IBM公司的高層管理人員、優(yōu)秀的銷售員和他們的妻子。在活動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，銷售員不僅可以得到IBM總裁的贊美和獎(jiǎng)勵(lì)，而且還會(huì)看到專門為他們的家庭制作的生活短片。如此不僅讓員工感覺(jué)到歸屬感和價(jià)值感，而且他們的妻子更會(huì)有自豪感，并更加支持丈夫的工作。雇主不但要提供一份薪水，還要負(fù)責(zé)提供一份快樂(lè)。如果我們能把棘手的工作看作是對(duì)自己的一種挑戰(zhàn)，并且滿懷喜悅和熱情地投入其中，奇跡就會(huì)發(fā)生，如果我們能夠以充滿激情和活力的征服精神去對(duì)待工作，那么我們就可以輕松愉快地完成它。優(yōu)秀的雇主一般是這樣理解WORK每個(gè)字母的含義：W――Willing：意愿；O――Offer：提供；R――Resource：資源；K――Knowledge：知識(shí)。

四、國(guó)內(nèi)企業(yè)開創(chuàng)雇主品牌

1.雇主品牌意識(shí)有待加強(qiáng)

很多人在短期經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)使下，忽視了雇主品牌的重要性，不會(huì)去思索一個(gè)毋庸置疑的市場(chǎng)規(guī)律：良好的雇傭關(guān)系意味著商業(yè)上的更大回報(bào)。我們必須承認(rèn)：企業(yè)的一切都是人在運(yùn)作，人才才是企業(yè)真正的核心發(fā)展力，企業(yè)擁有了一個(gè)生物技術(shù)專家，就可以擁有一項(xiàng)領(lǐng)先國(guó)際的技術(shù)或產(chǎn)品；企業(yè)引進(jìn)了一位優(yōu)秀的CEO，就可以擁有一套可以打破行業(yè)壁壘的營(yíng)銷模式……

2.雇主品牌傳播有待加強(qiáng)

許多企業(yè)可以一擲千金傳播產(chǎn)品品牌，但是有多少企業(yè)在為雇主品牌設(shè)計(jì)年度傳播計(jì)劃呢？又有多少企業(yè)在為雇主品牌形象提升設(shè)計(jì)年度預(yù)算呢？其實(shí)成功的企業(yè)會(huì)通過(guò)宣傳產(chǎn)品品牌傳播雇主品牌，通過(guò)傳播企業(yè)形象品牌塑造雇主品牌，通過(guò)企業(yè)文化的宣傳提升雇主品牌。第三種品牌和產(chǎn)品品牌、企業(yè)形象品牌是可以交融在一起的而相得益彰的。

3.雇主品牌管理和維護(hù)有待加強(qiáng)

鑄造雇主品牌是一個(gè)艱巨而漫長(zhǎng)的工程，需要企業(yè)有一整套計(jì)劃、行動(dòng)綱領(lǐng)和堅(jiān)持不懈的努力奮斗。這不僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)問(wèn)題，更是一個(gè)文化與人文的問(wèn)題。在這里我想以世界著名的貝恩管理咨詢公司的案例來(lái)結(jié)束這個(gè)話題。該公司專門設(shè)立了舊雇員關(guān)系管理主管，負(fù)責(zé)跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況，在公司前雇員關(guān)系數(shù)據(jù)庫(kù)里存有北美地區(qū)2000多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結(jié)婚生子之類的細(xì)節(jié)。貝恩公司定期向那些曾在公司效力的前雇員發(fā)送內(nèi)部通訊，邀請(qǐng)他們參加公司聚會(huì)活動(dòng)。

安德魯?卡耐基說(shuō)：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久后工廠就會(huì)長(zhǎng)滿雜草；拿走我的工廠，把我的員工留下，不久后我們還會(huì)有個(gè)更好的工廠?！闭缰T葛亮恩于劉備能三顧茅廬之德而輔佐其三分天下，關(guān)羽重劉備之情義而“身在曹營(yíng)心在漢”，企業(yè)如能通過(guò)雇主品牌取天下英才為己用，又何愁不會(huì)煥發(fā)源源不斷的競(jìng)爭(zhēng)力？

作者單位：蘇州經(jīng)貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院商經(jīng)系

參考文獻(xiàn)：

[1]孟躍．第三種品牌――雇主品牌［M］．北京：清華大學(xué)出版社，2004．80-145．