導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理制度內(nèi)容，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

目前，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們對(duì)物質(zhì)生活的要求越來越高，醫(yī)院作為基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中的一部分，與人們的生活息息相關(guān)?，F(xiàn)階段，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響下，患者選擇醫(yī)院時(shí)，最為關(guān)注的就是醫(yī)院知名度，因此加劇了各級(jí)醫(yī)院間關(guān)于人才方面的競(jìng)爭(zhēng)，各級(jí)醫(yī)院為提升知名度都在招賢納士，而廣泛的招聘使得醫(yī)院在人事管理方面的問題逐漸突出，因此，新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度迫切需要改革，以此來保證醫(yī)院在社會(huì)中的地位和競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞:

醫(yī)院;人事管理;制度改革

當(dāng)今社會(huì)各領(lǐng)域的競(jìng)爭(zhēng)都非常激烈，醫(yī)院也是如此。面對(duì)激烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院的醫(yī)療水平和醫(yī)護(hù)水平受到人們的廣泛關(guān)注，因此各級(jí)醫(yī)院亟需招聘有識(shí)之士，以此來提高醫(yī)院的整體水平，在此種狀態(tài)下，醫(yī)院人事管理制度中存在的人事管理認(rèn)識(shí)不足、人力資源配置不合理、管理機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求等問題逐漸暴露出來，所以醫(yī)院的人事管理人員和領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該大力推進(jìn)人事管理制度改革，以此來提高醫(yī)院的整體服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平。本文就新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題、對(duì)策及其重要作用做簡(jiǎn)要的分析。

一、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度中存在的問題

(一)人事管理認(rèn)識(shí)不足

在傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理制度中，其管理部門主要負(fù)責(zé)醫(yī)院職工的考核錄用、職稱晉升、勞動(dòng)工資、干部調(diào)配等人事調(diào)動(dòng)問題，一律依據(jù)條款制度進(jìn)行管理，而在新時(shí)期出現(xiàn)了新型的人事管理形勢(shì)，使得管理部門的職能得到拓展，涉及到的管理內(nèi)容更加豐富，但是有些人事管理部門的負(fù)責(zé)人并未真正理解人事管理對(duì)于醫(yī)院的重要作用，因此造成人事管理制度不健全，甚至出現(xiàn)放棄管理、任其發(fā)展的現(xiàn)象。

(二)人力資源配置不合理

在傳統(tǒng)的人事管理觀念影響下，新時(shí)期的人事管理制度改革未收到預(yù)期的效果。在管理方面依然延用傳統(tǒng)模式，未形成科學(xué)的管理制度。主要體現(xiàn)在以下的三個(gè)方面:第一，醫(yī)院內(nèi)部設(shè)置的組織機(jī)構(gòu)繁多，造成管理重疊，出現(xiàn)人浮于事、責(zé)任范圍不明確的現(xiàn)象，使管理成本增加。第二，在人力資源管理方面，傳統(tǒng)意義上實(shí)行計(jì)劃配置，而現(xiàn)階段伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源管理忽視了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的作用，使得投入的人力資源成為經(jīng)濟(jì)行為的一種，并未起到實(shí)際的作用。第三，由于醫(yī)院一直延用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式對(duì)人事進(jìn)行管理，把人力資源認(rèn)為是單純的勞動(dòng)力，只重視行政管理，而忽略了人力資源的開發(fā)和利用。

(三)管理機(jī)制不符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，政府承辦醫(yī)院，即政府出資購置醫(yī)療設(shè)備，并進(jìn)行醫(yī)療基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，同時(shí)醫(yī)護(hù)人員的工資也由政府負(fù)責(zé)，但是在新時(shí)期實(shí)行了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，政府在醫(yī)院中投入的資金已經(jīng)不能支撐醫(yī)院的發(fā)展和建設(shè)，同時(shí)新時(shí)期的醫(yī)院人事管理改革受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的沖擊，如果醫(yī)院依然延用傳統(tǒng)的人事管理模式，那么將會(huì)造成需求和用人之間脫節(jié)，醫(yī)院職工付出不能收到相應(yīng)的回報(bào)，進(jìn)而失去應(yīng)有的工作熱情。

二、針對(duì)新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度問題的對(duì)策

(一)明確人事管理制度改革的方向

在醫(yī)院人事管理制度改革的新時(shí)期，人事管理部門及醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)清當(dāng)前社會(huì)的發(fā)展形勢(shì)，大力推進(jìn)醫(yī)院人事管理的改革。而改革的方向決定著改革的效果，因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和人事管理的相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)就醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顟B(tài)、所處環(huán)境、醫(yī)療水平等內(nèi)容進(jìn)行深入的分析和探討，并對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的總結(jié)和評(píng)價(jià)，找出醫(yī)院人事改革中的薄弱環(huán)節(jié)和不足之處，進(jìn)而制定出合理的人事分配制度，將以人為本作為人事改革的核心，明確人事管理制度改革的方向。

(二)推行績(jī)效工資制

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對(duì)于醫(yī)院的人事管理改革，應(yīng)將傳統(tǒng)的定編定崗轉(zhuǎn)變?yōu)榭?jī)效工資制，即針對(duì)不同的科室實(shí)行二次管理、二次核算，實(shí)行科室績(jī)效與個(gè)人績(jī)效相結(jié)合、多勞多得的工資制，并將服務(wù)態(tài)度、崗位職責(zé)、工作強(qiáng)度、技術(shù)含量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等內(nèi)容融入績(jī)效考核中。在醫(yī)院人事改革中，醫(yī)技、行政人員應(yīng)首當(dāng)其中，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，做好表率。除此之外，對(duì)于人事管理改革應(yīng)實(shí)行垂直管理的方式，使門診醫(yī)生也得到效益工資，實(shí)現(xiàn)患者的及時(shí)準(zhǔn)確收治，根據(jù)醫(yī)院科室考核，自主發(fā)放績(jī)效工資，使醫(yī)護(hù)人員的工作積極性得到充分調(diào)動(dòng)。

(三)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

在醫(yī)院人事管理制度改革中引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。例如:在中層干部的選擇時(shí)，可以按照平等競(jìng)爭(zhēng)、公平公開的原則，開展全院范圍內(nèi)的競(jìng)聘上崗，通過自我推薦、組織推薦、競(jìng)爭(zhēng)演講、醫(yī)護(hù)人員評(píng)價(jià)、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)考察、結(jié)果公示、院內(nèi)監(jiān)督等程序?qū)Ω?jìng)聘人員進(jìn)行層層選拔，使醫(yī)院職工能力得到充分地發(fā)揮。在中層干部確定之后，對(duì)院內(nèi)各位職工制定雙向選擇方式，一方面職工自由選擇科室，另一方面領(lǐng)導(dǎo)干部自由選擇科室職工，使職工的流動(dòng)得以實(shí)現(xiàn)，人才的合理化利用，使每一位職工都能在適合自己的崗位做好本職工作，全身心的投入到工作之中。

(四)控制支出

在新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的過程中，應(yīng)該以精簡(jiǎn)工作人員、提高工作效率為中心，控制支出以促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。醫(yī)院中集中了許多高學(xué)歷的知識(shí)型、技術(shù)型人才，因此改革的過程中，應(yīng)以實(shí)事求是為標(biāo)準(zhǔn)，推行減員增效的人事管理制度改革。改革的主要目的絕非強(qiáng)制裁員，而是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，激發(fā)職工的工作熱情，讓每位職工從競(jìng)爭(zhēng)中充分發(fā)揮自己的才能和作用。除此之外，在人事管理改革中，應(yīng)將醫(yī)生作為改革的重點(diǎn)，制定三級(jí)醫(yī)生責(zé)任制，使其指揮、主導(dǎo)、決策等作用充分發(fā)揮，提升醫(yī)療組戰(zhàn)斗力和協(xié)作能力。

(五)提高職工素質(zhì)

在人事管理制度改革的過程中，除建立合理的用人機(jī)制以外，對(duì)內(nèi)部職工的培訓(xùn)也非常重要。對(duì)職工的培訓(xùn)需要根據(jù)其不同的情況進(jìn)行分析，從而制定出科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，使職工不斷掌握新的技能。培訓(xùn)的內(nèi)容包括醫(yī)護(hù)專業(yè)知識(shí)、技能、服務(wù)態(tài)度等。只有不斷提升醫(yī)院職工的綜合素質(zhì)，才能使其潛力得到激發(fā)，從而提高工作效率。

三、新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的重要作用

(一)職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)

由于新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容就是對(duì)職工實(shí)際能力的關(guān)注，因此職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)。在改革別重視職工的主動(dòng)性，使不同類型職工的利益分配得到了理順，從而創(chuàng)造了和諧和良好的內(nèi)部工作環(huán)境，促使職工完成從被動(dòng)服務(wù)到主動(dòng)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，并對(duì)處于核心位置的職工施以壓力，如果不進(jìn)取則面臨淘汰的危險(xiǎn)，進(jìn)而激發(fā)了職工的責(zé)任感和緊迫感。

(二)使分配不公的問題得到充分的解決

由于人事管理制度改革中的分配方式主張公正、公開、公平，因此為醫(yī)院職工提供了相對(duì)開放式的競(jìng)爭(zhēng)空間。作為醫(yī)院的工作人員，必須保證有精湛的醫(yī)療技術(shù)和優(yōu)質(zhì)的服務(wù)態(tài)度，同時(shí)為患者提供和諧的就醫(yī)環(huán)境，才能使患者充分信任，從而實(shí)現(xiàn)雙贏。

(三)使各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順

隨著人事管理制度改革的深入，在醫(yī)院中，醫(yī)生的主導(dǎo)地位得到明確。在新時(shí)期，患者可以自由選擇醫(yī)生和護(hù)士，因此只有醫(yī)生具備精湛的醫(yī)術(shù)、護(hù)士具備優(yōu)質(zhì)護(hù)理能力，才能為醫(yī)院帶來經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。不管是醫(yī)生還是護(hù)士都是為患者服務(wù)，那么護(hù)士配合醫(yī)生的工作為患者服務(wù)自然也是順理成章的事情。各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，提升了醫(yī)院整體的向心力和凝聚力。

四、結(jié)語

新時(shí)期下醫(yī)院人事管理制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期且復(fù)雜的工作，需要各級(jí)醫(yī)院根據(jù)自身的特點(diǎn)，制定出相應(yīng)的改革措施，可以從明確人事管理制度改革的方向、推行績(jī)效工資制、引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、控制支出、提高職工素質(zhì)等方面著手，落實(shí)改革新措，使醫(yī)院職工感受到醫(yī)護(hù)工作的責(zé)任感和急迫感，同時(shí)職工的工作積極性被充分調(diào)動(dòng)，分配不公的問題得到充分的解決，各個(gè)部門之間的關(guān)系得到了理順，從而提高了醫(yī)院的醫(yī)護(hù)水平和醫(yī)療水，實(shí)現(xiàn)了醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

作者：陳秀蓮 單位：郴州市第三人民醫(yī)院

［參考文獻(xiàn)］

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［2］黃繼紅．醫(yī)院人事管理制度改革之我見［J］．中外健康文摘，2012(09)．

［3］劉一宏．醫(yī)院人事管理制度改革的探討［J］．科技信息，2010(26)．

篇2

高職人事管理制度于上世紀(jì)八十年代以來，一直保持著在二維變革中采取措施，在人事的等級(jí)上吸取了許多的社會(huì)資源與力量，使高職的教學(xué)人員以晉升等級(jí)為導(dǎo)向。在高職教育即將走入社會(huì)管理和統(tǒng)籌的今天，“象牙塔”般的社會(huì)脫節(jié)現(xiàn)象將向高職教育中的這些部門展示適者生存的殘酷。因此，高職人事管理制度的狀態(tài)轉(zhuǎn)型將勢(shì)在必行。

（一）高職人事管理制度中如何狀態(tài)轉(zhuǎn)型

高職人事管理制度一直保持一種靜態(tài)管理的狀態(tài)之中。按級(jí)別說話，決不更改，也不支援,所有文檔處于保密狀態(tài)。變革的要求需要高職人事管理部門需要從靜態(tài)的管理向動(dòng)態(tài)管理方式轉(zhuǎn)變。對(duì)于處于變革中的人事管理者來說，唯一不變的就是變化。社會(huì)化對(duì)高職教育的要求是培養(yǎng)出合適的有一定技術(shù)的藍(lán)領(lǐng)及灰領(lǐng)工作者，這些教育人員自己本身已經(jīng)和社會(huì)需求的技能性人才嚴(yán)重脫節(jié)。

（二）促進(jìn)團(tuán)體內(nèi)部的各專業(yè)教學(xué)團(tuán)體核心競(jìng)爭(zhēng)力

一個(gè)專業(yè)教學(xué)的團(tuán)體核心競(jìng)爭(zhēng)力，關(guān)鍵在于該專業(yè)教學(xué)在社會(huì)上的實(shí)用性和被社會(huì)公眾的認(rèn)知度和認(rèn)可度，人事管理部門在創(chuàng)建專業(yè)教學(xué)管理團(tuán)隊(duì)時(shí)，要選擇優(yōu)秀的實(shí)用型人才來組建教學(xué)管理骨干，讓有經(jīng)驗(yàn)、有理論的老教師充當(dāng)參謀而不是去管理團(tuán)隊(duì)，對(duì)有理論而無社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)的年輕教師，讓他們?cè)谏鐣?huì)參加一段時(shí)間（不得少于一年）的工作，再進(jìn)入教學(xué)崗位。這樣的團(tuán)隊(duì)才能與社會(huì)的要再求相接軌，不再由企業(yè)進(jìn)一步培訓(xùn)來完成學(xué)生的工作與學(xué)習(xí)。

（三）高職人事管理加大對(duì)個(gè)人提升的支持力度

在社會(huì)變革的大潮中，個(gè)人能力提升不再單單是職稱的晉升，更多的是個(gè)人工作能力的提升，這種工作能力的提升，就必須加大與社會(huì)工作氛圍相一致的環(huán)境營(yíng)造，高職人事管理部門加大與社會(huì)各企業(yè)之間的聯(lián)系，為教學(xué)工作者對(duì)于“脫節(jié)”處理提供各企業(yè)的工作方向、指導(dǎo)思想、企業(yè)指標(biāo)，并對(duì)教學(xué)工作者下企業(yè)鍛煉實(shí)習(xí)提供合理化建議。

（四）高職人事管理部門應(yīng)分析組織結(jié)構(gòu)合理性，提出對(duì)結(jié)構(gòu)中團(tuán)體或個(gè)人的改善建議

高職人事管理部門最為重要的動(dòng)態(tài)管理就應(yīng)該是通過綜合新量化考核體系，通過數(shù)據(jù)分析，了解組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的合理程度，對(duì)團(tuán)體或個(gè)人進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，并提出改善建議。筆者提供的評(píng)價(jià)體系包含三個(gè)方面的內(nèi)容，分別是實(shí)際操作水平標(biāo)準(zhǔn)化C1，科研水平標(biāo)準(zhǔn)化S2，教學(xué)水平標(biāo)準(zhǔn)化S3，評(píng)價(jià)以三年為一個(gè)周期，因?yàn)楦呗毰c本科高校培養(yǎng)目標(biāo)水同，因此，評(píng)價(jià)體系中實(shí)際操作水平最為重要。高職人事部門可以利用以上量化考核方案，能過數(shù)據(jù)分析，了解整體的專業(yè)團(tuán)體教學(xué)水平、科研能力，以及帶領(lǐng)學(xué)生實(shí)踐操作能力水平的評(píng)價(jià)，然后回歸教學(xué)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)，在三年的年限內(nèi)對(duì)團(tuán)體、個(gè)人等各個(gè)層次科研教學(xué)實(shí)踐進(jìn)行互動(dòng)評(píng)價(jià)，從而在各個(gè)不足的方向上有方向、有目的性的提出改善意見，從而提高高職教學(xué)人事體系的評(píng)價(jià)能力，有利于高職教育體系在社會(huì)化變革中的融合能力。

二、高職人事管理制度在組織構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

（一）高職人事管理制度在年長(zhǎng)的教職工管理制度中的轉(zhuǎn)型

對(duì)于一些年齡老化而無法適應(yīng)社會(huì)化變革的教職工，高職人事管理部門應(yīng)仍抱著守護(hù)老員工的想法,使其認(rèn)識(shí)到自己工作的意義，發(fā)揮自身的最大潛能和優(yōu)勢(shì)。

（二）高職人事管理制度在聘選新的人力資源中的轉(zhuǎn)型

在高職人事管理部門在聘選擇新的教師的過程中可以引入以上所描述過的量化評(píng)價(jià)體系，并結(jié)合通過工作抽樣、評(píng)估中心、面談筆試等方法來對(duì)新晉老師進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)。

（三）高職人事管理制度在在職人員結(jié)構(gòu)體系構(gòu)建中的轉(zhuǎn)型

篇3

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 改革 初探

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2015）06-212-02

事業(yè)單位人事制度改革在持續(xù)推進(jìn)中，收到了一些成效，但由于傳統(tǒng)觀念、相關(guān)法律法規(guī)缺失和各種因素的制約，目前事業(yè)單位的人事制度與達(dá)到“建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平”這一目標(biāo)還有一定差距。

一、事業(yè)單位人事制度改革的進(jìn)程

2006年人事部、財(cái)政部《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》，同年頒布的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》，確定了事業(yè)單位人事制度改革的重要措施，其核心是用人機(jī)制從身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變并建立崗位績(jī)效工資制度、《2010-2020年深化干部人事制度改革規(guī)劃綱要》、2011年國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》加快了事業(yè)單位人事制度改革的步伐，明確了改革目標(biāo)和要求：以健全聘用制度和崗位管理制度為重點(diǎn)，創(chuàng)新管理體制，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，形成權(quán)責(zé)分明、分類科學(xué)、機(jī)制靈活、監(jiān)管有力、符合事業(yè)單位特點(diǎn)的人事制度。2014年國(guó)務(wù)院頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》使事業(yè)單位人事制度管理制度有法可依；同年，國(guó)務(wù)院頒布了《關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》進(jìn)一步調(diào)整績(jī)效工資的結(jié)構(gòu)，將加快推進(jìn)其深化改革的進(jìn)程。

二、事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀

從1992年人事制度分類管理改革開始，在將近15年的逐步變革進(jìn)程中，傳統(tǒng)人事管理已經(jīng)逐漸轉(zhuǎn)化，事業(yè)單位的收入分配制度改革的深入帶來了人事管理從身份管理向崗位管理的新概念，建立了崗位績(jī)效工資制度，頒布了各項(xiàng)相關(guān)的管理制度和政策。事業(yè)單位人事制度改革的目的是建全及完善各類事業(yè)單位人事管理體制，建立事業(yè)單位的人事管理激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位人員的工作積極性和主動(dòng)性，從而激發(fā)事業(yè)單位的效能，提高公益服務(wù)的水平。目前，事業(yè)單位人事制度的改革距離這一目標(biāo)還有一定的差距，崗位設(shè)置制度還未完全體現(xiàn)真正的全員崗位聘用制，形成能上能下、能出能進(jìn)的聘用體制，績(jī)效工資的激勵(lì)作用沒有完全發(fā)揮。

三、事業(yè)單位人事制度的問題

事業(yè)單位人事管理制度是根據(jù)各類事業(yè)單位的特點(diǎn)進(jìn)行制定的各項(xiàng)人事管理的法規(guī)、措施和規(guī)章制度，其中包括事業(yè)單位人員的聘用、崗位設(shè)置、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、工資福利等各項(xiàng)管理規(guī)定。目前，事業(yè)單位人事管理制度在各方面都存在一定問題。

1.管理觀念相對(duì)滯后。由于事業(yè)單位原收入分配方式基本與國(guó)家機(jī)關(guān)一致。受到長(zhǎng)期舊有觀念的影響，事業(yè)單位在人事管理的觀念仍然停留在身份管理概念中，對(duì)崗位管理和績(jī)效激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)不足。在實(shí)施崗位設(shè)置制度時(shí)用人機(jī)制首要考慮的還是人員平衡，尤其管理人員依舊是領(lǐng)導(dǎo)提名、組織決定，甚至直接套用舊有身份序列結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致崗位結(jié)構(gòu)和總量設(shè)置不均衡，仍未真正實(shí)現(xiàn)崗位聘用制，使績(jī)效制度沒有發(fā)揮其激勵(lì)機(jī)制?！叭酥巍爆F(xiàn)象普遍存在，缺乏對(duì)事業(yè)單位崗位管理和法人治理的觀念。

2.管理人員專業(yè)水平較低，人員培訓(xùn)不足。事業(yè)單位人員歸屬國(guó)家干部，基本參照國(guó)家機(jī)關(guān)人員進(jìn)行歸類。事業(yè)單位管理人員基本從單位內(nèi)部調(diào)配，因此部分事業(yè)單位管理人員是各個(gè)單位其他專業(yè)技術(shù)人員兼任的，導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理的人員水平參差不一。人員培訓(xùn)是提升事業(yè)單位人員綜合素質(zhì)的有效途徑，事業(yè)單位較注重對(duì)專業(yè)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)方面的培訓(xùn)，相對(duì)創(chuàng)新性和思維發(fā)展方面的培訓(xùn)較少。

3.考核制度單一，激勵(lì)機(jī)制缺失。事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)行考核制度相對(duì)單一，缺乏長(zhǎng)期評(píng)價(jià)考核制度?？?jī)效考核基本基于年度考核和個(gè)人述職等簡(jiǎn)單考評(píng)，考核制度仍然受到人為因素和首因效應(yīng)等因素的主導(dǎo)，未有對(duì)不同崗位的人員切合其特點(diǎn)進(jìn)行分類考核，沒有形成客觀科學(xué)綜合的績(jī)效考核激勵(lì)機(jī)制。

4.法律法規(guī)支撐不足。目前，針對(duì)事業(yè)單位人事管理制度而頒布基本政策以文件下發(fā)為主，真正的事業(yè)單位人事管理制度法規(guī)較少，內(nèi)部規(guī)章也不健全。導(dǎo)致事業(yè)單位在管理中介乎參照國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員的有關(guān)規(guī)定或者《勞動(dòng)法》等企業(yè)人員的法律規(guī)定進(jìn)行執(zhí)行，遇到糾紛時(shí)，缺乏有效的法定程序，使事業(yè)單位往往處于被動(dòng)位置。

四、事業(yè)單位人事管理制度的建議

1.增強(qiáng)對(duì)人事管理的重視，改變管理理念。事業(yè)單位具有公益性和服務(wù)性的特征同時(shí)兼顧效益的社會(huì)服務(wù)性組織。事業(yè)單位的人事管理制度改革，在觀念上，首先需要從身份管理更新到崗位管理的理念，重視人事管理活動(dòng)，讓人事管理從邊緣化的執(zhí)行性質(zhì)轉(zhuǎn)化為具有真正管理決策能力的性質(zhì)。其次借鑒社會(huì)非盈利組織的管理經(jīng)驗(yàn)，引用人力資源管理的方法，結(jié)合不同類型的事業(yè)單位特征建立符合各個(gè)事業(yè)單位特征的人事管理制度。轉(zhuǎn)化觀念是事業(yè)單位人事制度改革的基礎(chǔ)保障。

2.提高管理人員的水平，定期實(shí)行人員培訓(xùn)。任何制度改革的政策法規(guī)都需要工作人員進(jìn)行具體執(zhí)行，而讓具有創(chuàng)新理念、專業(yè)人事管理水平的管理人員管理人事會(huì)使事業(yè)單位人事制度改革的貫徹實(shí)施和推行事半功倍。事業(yè)單位應(yīng)定期對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行分類培訓(xùn)，并增加針對(duì)事業(yè)單位人事管理的專項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目，使事業(yè)單位各類人員均衡發(fā)展，具有專業(yè)技能又具有思維創(chuàng)新性，提高事業(yè)單位人員的水平是推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的輔助條件。

3.完善崗位聘用制，建立合理績(jī)效考核機(jī)制。從身份管理轉(zhuǎn)向崗位管理是事業(yè)單位人事管理制度改革的重要一步，而崗位聘用制和績(jī)效考核機(jī)制是崗位管理的主要內(nèi)容。為了達(dá)到這一目標(biāo)，事業(yè)單位需要完善崗位聘用制度，實(shí)行全員崗位聘用，對(duì)崗位結(jié)構(gòu)和總量進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，明確每一個(gè)崗位的職責(zé)和要求，嚴(yán)格遵照“按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用和合同管理”的原則；建立符合各類崗位特征，引用科學(xué)動(dòng)態(tài)的績(jī)效考核方法，結(jié)合短期和長(zhǎng)期考核對(duì)崗位人員實(shí)施人性化的考核和晉升機(jī)制，才能充分激發(fā)工作人員的積極性，達(dá)到績(jī)效激勵(lì)作用。

4.及時(shí)頒布相關(guān)法律法規(guī)。2014年國(guó)務(wù)院頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》為事業(yè)單位人事管理制度添加了有力的法律依據(jù)，增強(qiáng)了事業(yè)單位人事管理制度改革的法律保障，但事業(yè)單位人事管理制度是一項(xiàng)涉及多方面因素的復(fù)雜體系，需要配套一系列的相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行完善。及時(shí)頒布相關(guān)配套的法律法規(guī)，是加快事業(yè)單位人事管理制度改革的根本保證。

五、結(jié)束語

事業(yè)單位是國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的包含從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等社會(huì)服務(wù)組織，其具有公益性和服務(wù)性的特征，因此改革中既要保障公益性和服務(wù)又要兼顧其效益。事業(yè)單位人事管理制度是國(guó)家收入分配制度改革的重點(diǎn)部分，雖然目前還存在一些問題，但隨著改革逐漸深入，將推動(dòng)事業(yè)單位人事管理進(jìn)入一個(gè)新時(shí)代。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 張黎陽.我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀分析與改革思路.中外企業(yè)家，2011（7）

篇4

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；人事管理；管理模式；創(chuàng)新

眾所周知，在國(guó)家醫(yī)療事業(yè)發(fā)展的過程中，最核心的力量就是公立醫(yī)院，而在其改革當(dāng)中，最為關(guān)鍵的就是人事改革?，F(xiàn)階段，公立醫(yī)院雖然已經(jīng)進(jìn)行了改革與創(chuàng)新，然而，在制度方面始終比較落后，而且，公立醫(yī)院認(rèn)識(shí)制度改革并不完善，所以，創(chuàng)新人事管理的管理模式已經(jīng)成為當(dāng)前公立醫(yī)院改革的重點(diǎn)。

一、公立醫(yī)院人事管理問題分析

1.人事管理制度不完善

公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)行業(yè)當(dāng)中發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)的，其社會(huì)影響力也很大。但是，在傳統(tǒng)理念的作用和影響下，公立醫(yī)院在人事管理制度的整體結(jié)構(gòu)以及傳統(tǒng)陳舊理念十分相似，所以，人事管理制度與理念也始終表現(xiàn)的滯后，導(dǎo)致人事管理思想意識(shí)的引導(dǎo)和管控不理想。在這種不完善的人事管理制度下，現(xiàn)代化的管理辦法和理論建設(shè)都十分落后，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理制度不完善，一定程度上阻礙了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

2.人事管理質(zhì)量不高

文中所提及的人事管理質(zhì)量不高，主要是公立醫(yī)院和民營(yíng)醫(yī)院之間的對(duì)比。在公立醫(yī)院當(dāng)中，人事管理體制內(nèi)容十分落后，而且執(zhí)行過程也只停留在形式層次，對(duì)于管理理念和方式來講沒有公開，導(dǎo)致公立醫(yī)院的人事管理工作不透明且不人性化。在這種人事管理質(zhì)量不高的背景下，對(duì)于公立醫(yī)院的醫(yī)療氛圍營(yíng)造具有一定的負(fù)面影響，簡(jiǎn)單地說，就是會(huì)降低其在群眾心目中的影響力，所以，對(duì)其科學(xué)發(fā)展產(chǎn)生了制約。

3.人才管理機(jī)制不健全

當(dāng)前，公立醫(yī)院人才管理體制的現(xiàn)代化管理意識(shí)以及觀念都十分薄弱，而且沒有開展目標(biāo)管理，甚至沒有將實(shí)踐項(xiàng)目與活動(dòng)當(dāng)作主要目標(biāo)，所以，在人才挖掘以及評(píng)估和激勵(lì)工作方面始終落后于其他企業(yè)的運(yùn)營(yíng)。而醫(yī)院是特殊的企業(yè)單位，如果醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力薄弱，那么必然會(huì)使其運(yùn)營(yíng)效益嚴(yán)重缺乏，而最根本的原因則是競(jìng)爭(zhēng)才能推動(dòng)人才發(fā)展，并且為企業(yè)提供不竭動(dòng)力。但是，在公立醫(yī)院當(dāng)中，其人才管理體制的競(jìng)爭(zhēng)管理并不完善，所以，為了更好地完善并健全公立醫(yī)院的人才管理體制，最重要的就是要開展整體規(guī)劃，積極地制定出明確的發(fā)展目標(biāo)，在醫(yī)院宗旨和理念的基礎(chǔ)上，重視人才管理工作，更好地實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院的發(fā)展。

二、公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新途徑

1.有效結(jié)合人事管理和運(yùn)營(yíng)機(jī)制

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展過程中，公立醫(yī)院要想更好地生存發(fā)展，就需要?jiǎng)?chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益。但是，最關(guān)鍵的前提條件就是要構(gòu)建合理的人事管理制度，確保醫(yī)院的資源建設(shè)以及發(fā)展都從醫(yī)院內(nèi)部的基層工作人員遵守規(guī)章制度開始。而在醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)活動(dòng)當(dāng)中，人事管理體系是人力資源質(zhì)量提高的根本條件，所以，公立醫(yī)院的人事管理模式一定要與醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合。其中，把醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)當(dāng)作基本準(zhǔn)則，并且通過人事管理制度來提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，更好地為患者提供所需服務(wù)。另外，與醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制相結(jié)合，考慮醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，積極地樹立起以患者為本的管理理念，明確這一工作的核心目標(biāo)是患者的利益。必須要實(shí)現(xiàn)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)機(jī)制和人事管理工作的融合，重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的醫(yī)務(wù)人員價(jià)值，在其重視醫(yī)院運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的前提下，更加重視醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)目標(biāo)，保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量以及發(fā)展。

2.健全人才管理機(jī)制

眾所周知，公立醫(yī)院屬于惠及國(guó)計(jì)民生的公益性的服務(wù)企業(yè)，所以，在創(chuàng)新人事管理模式的過程中，一定要不斷強(qiáng)化人才管理核心價(jià)值。在實(shí)際工作中，人才是根本，能夠?yàn)獒t(yī)院的發(fā)展提供不竭動(dòng)力。所以，公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新需要積極地建立并健全人才管理體制，實(shí)現(xiàn)其現(xiàn)代化的建設(shè)，并且合理制定人才選拔制度，將人才選拔與考核當(dāng)作管理工作的重點(diǎn)。公立醫(yī)院的人才管理體制，其主要的作用就是重視人事管理工作人員的以身作則，積極地樹立良好作風(fēng)，并且參與到醫(yī)院的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)當(dāng)中。在實(shí)際開展活動(dòng)的時(shí)候，善于發(fā)現(xiàn)并提拔人才，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)毓芾恚酝苿?dòng)公立醫(yī)院的人事管理工作開展。

3.改進(jìn)醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的聘用制度

在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新中，一定要保證醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，所以，不僅需要充分地發(fā)掘并培養(yǎng)內(nèi)部人才，同時(shí)，還應(yīng)該在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中積極地開展人才競(jìng)爭(zhēng)工作，保證外聘制度的公平與公正。另外，在醫(yī)務(wù)人員的聘用制度當(dāng)中，一定要保證積極貫徹并落實(shí)科學(xué)準(zhǔn)則。在崗位選擇方面也需要選擇符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，特別是專業(yè)技能的崗位，一定要重視人才自身的技能水平、管理能力以及工作經(jīng)驗(yàn)等，并對(duì)其進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，盡量減少后期問題的發(fā)生幾率。

4.創(chuàng)建目標(biāo)管理機(jī)制

在公立醫(yī)院的人事管理模式創(chuàng)新過程中，應(yīng)該積極借鑒先進(jìn)的管理理論，并構(gòu)建相應(yīng)的目標(biāo)管理體制。其中，目標(biāo)管理就是將醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)作標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出各個(gè)部門與工作人員的階段目標(biāo)，保證在工作的過程中端正服務(wù)態(tài)度，提高工作質(zhì)量。而公立醫(yī)院的高層管理則應(yīng)該考慮醫(yī)院制度和戰(zhàn)略目標(biāo)，積極明確部門與個(gè)人職責(zé)，制定下級(jí)目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，需要以身作則并樹立榜樣，為了更好地實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)而考核評(píng)估各個(gè)部門和個(gè)人，并且執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)揮出醫(yī)院本身的主觀能動(dòng)性，更好地推動(dòng)公立醫(yī)院的發(fā)展。

三、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院在人事管理模式創(chuàng)新的過程中，一定要與時(shí)代建設(shè)需求相適應(yīng)，建立并健全人事管理模式，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)體制的現(xiàn)代化發(fā)展，進(jìn)而有效地提高醫(yī)院資深的綜合素質(zhì)，彌補(bǔ)傳統(tǒng)觀念的不足之處，對(duì)醫(yī)院管理質(zhì)量予以優(yōu)化，更好地實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

參考文獻(xiàn)

[1]賀朝霞.公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].管理觀察，2015，（14）：158-159，162.

[2]謝阿秋.公立醫(yī)院人事管理如何創(chuàng)新管理模式[J].人力資源管理，2014，（1）：161.

篇5

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展也隨之提高，而人才是企業(yè)發(fā)展的源泉，因此必須要注重煤炭企業(yè)的人事管理。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)仍是沿襲傳統(tǒng)的人事管理觀念，把員工當(dāng)做獲取利益的工具，進(jìn)而使企業(yè)發(fā)展陷入瓶頸中。本次主要分析煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)中人事管理中存在問題，并提出相關(guān)的解決辦法，旨在提高煤炭人事管理的科學(xué)性。

關(guān)鍵詞：

煤炭企業(yè)；人事管理；措施

在當(dāng)前的社會(huì)中，人才是企業(yè)發(fā)展的核心，而煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理的作用是顯而易見的；其對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著決定性的作用。然而在現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)多數(shù)煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理中存在著一些問題，嚴(yán)重制約著企業(yè)的前進(jìn)；對(duì)此，企業(yè)根據(jù)自身的情況建立完善的人事管理制度，以能走出發(fā)展的困境。

一、煤炭企業(yè)人事管理存在的問題

隨著人類文明的進(jìn)步，人事管理理念也更加的人性化；但是由于我國(guó)煤炭企業(yè)發(fā)展受內(nèi)外界各種因素的影響，使企業(yè)的核心人才缺乏較為嚴(yán)重。雖然多數(shù)企業(yè)進(jìn)行了一定的改革，但是取效甚微，難以在行業(yè)發(fā)展中站穩(wěn)腳步；因此必須要正視企業(yè)人事管理中存在的問題，以尋找行之有效的方法。

(一)人事管理理念有待提高

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)企業(yè)仍存在著嚴(yán)重的破舊人事觀念，將人視為機(jī)械，認(rèn)為只有不斷有效利用人力資源才能獲得更高的利益；以上理念一方面導(dǎo)致工作人員的主動(dòng)性逐漸降低[1]，無法最大限度發(fā)揮員工的價(jià)值；另一方面不利于擴(kuò)大高層管理人員的視野，進(jìn)而制約企業(yè)的綜合利益。

(二)人事管理制度較為單一

在煤炭企業(yè)中，多數(shù)人事管理機(jī)構(gòu)仍遵循“以事為核心”的管理制度。于管理中，僅將對(duì)項(xiàng)目的執(zhí)行力和操作能力作為管理的主要標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致管理制度較為單一，進(jìn)而致使人力資源管理構(gòu)成較為落后；另外使企業(yè)與當(dāng)今發(fā)展體制相違背，不利于其戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(三)績(jī)效可核制度實(shí)行較為形式化

在企業(yè)人事管理中，因受以往人事管理模式的影響，煤炭企業(yè)中常發(fā)生分配不公平，績(jī)效管理制度與現(xiàn)下經(jīng)濟(jì)發(fā)展不符合以及薪酬分配不均等現(xiàn)象。其導(dǎo)致工作人員的動(dòng)力喪失，進(jìn)而使人員流動(dòng)性加大，造成人事管理工作難以開展。

(四)人力資源配置還需完善

煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中屬于勞動(dòng)密集型經(jīng)濟(jì)，其絕大數(shù)職工屬于教育程度較低的勞動(dòng)力職員，其技能人員占有比例較少[2]，因此在人員配置方面較多企業(yè)往往步入誤區(qū)。在當(dāng)前，多數(shù)煤炭企業(yè)為減少資金支出，聘用較多的勞動(dòng)力人員，而企業(yè)技術(shù)型人才卻甚少；且有部分企業(yè)將工作豐富者提升為技術(shù)人員，導(dǎo)致工作的質(zhì)量大大降低。因此企業(yè)要聘請(qǐng)一定量的技術(shù)人員參與到企業(yè)的發(fā)展中，才能保證企業(yè)發(fā)展高速運(yùn)行。

(五)招聘計(jì)劃脫離實(shí)際

在煤炭企業(yè)人事管理中，多數(shù)結(jié)構(gòu)于選拔工作人員中，僅以學(xué)歷作為選拔的主要標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)于其技能方面的考核卻未曾提及。另外，在一些小型煤炭企業(yè)中，招聘計(jì)劃往往無需性，未曾考慮到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及需求，導(dǎo)致資源不能得到有效的利用。

(六)人才培養(yǎng)力度不高

在企業(yè)發(fā)展中，較多煤炭企業(yè)僅注重眼前利益，而將投入培訓(xùn)的資金大大減少，使人員的綜合素質(zhì)普遍不高，進(jìn)而導(dǎo)致工作效率低下。目前僅有少數(shù)煤炭企業(yè)注重培訓(xùn)工作的開展，但是在培訓(xùn)中側(cè)重于對(duì)理論的培訓(xùn)和考核，而未曾對(duì)針對(duì)職員自身具有優(yōu)勢(shì)給予對(duì)應(yīng)的職位考核，導(dǎo)致無法挖掘工作人員的潛力，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值。

二、煤炭企業(yè)人事管理的措施

在我國(guó)，隨著新人事管理理念的不斷推廣，煤炭企業(yè)在該方面可加快了改革步伐；特別是當(dāng)前科學(xué)技術(shù)發(fā)展的時(shí)代，具有科學(xué)技術(shù)人才在人事管理中具有核心作用。因此煤炭企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身實(shí)情，并借鑒先進(jìn)的國(guó)內(nèi)外人事管理經(jīng)驗(yàn)，建立全面的人事管理體系。

(一)提高現(xiàn)代化管理認(rèn)識(shí)度

煤炭管理人員和工作人員要充分的認(rèn)識(shí)到現(xiàn)代人事管理的重要性，樹立合理的人事管理理念，以能豐富人事管理的內(nèi)容。在企業(yè)發(fā)展中，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是建立高效的人事管理制度，因此需把人事管理放在企業(yè)發(fā)展的第一位。在思想管理意識(shí)上，需明確其管理制度的重要性，建立科學(xué)的管理理念；在行為上，管理制度需在原有基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立系統(tǒng)化的服務(wù)管理體系，以能激發(fā)職員工作的熱情。

(二)健全人事管理體制

煤炭企業(yè)應(yīng)加大人事管理體制，充分的認(rèn)識(shí)到自身發(fā)展的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷提高人事部門的價(jià)值。在企業(yè)中，應(yīng)加大人事管理的職權(quán)，保證該部門的獨(dú)立性，提高人事管理部門的威信度。此外，煤炭企業(yè)需將員工培訓(xùn)部分、勞動(dòng)工資部分規(guī)劃到人事管理內(nèi)容中，從而建立全面的人事管理體制。

(三)建立全面的績(jī)效考核制度

績(jī)效考核制度可對(duì)員工和企業(yè)的發(fā)展予以反饋，因此人事管理人員需根據(jù)企業(yè)文化背景，制定相符合的績(jī)效考核制度，做到“以人為本”的管理理念。另外，需要建立公正的激勵(lì)制度，明確對(duì)員工的獎(jiǎng)懲制度。

(四)合理分配人力資源

企業(yè)在配置時(shí)需要根據(jù)部門的需求，以及員工的特長(zhǎng)、個(gè)性等因素分配對(duì)應(yīng)的職位，可使員工充分的發(fā)揮自身的價(jià)值。另外需要建立公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，給予員工充分的發(fā)展空間，為企業(yè)注入新鮮的血液。

(五)創(chuàng)新招聘機(jī)制

在人力資源引進(jìn)中，需打破傳統(tǒng)的人才選拔觀念，不能僅注重學(xué)歷的高低，還要與當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的方向相一致。企業(yè)要根據(jù)的實(shí)際情況，根據(jù)不同的崗位需求而實(shí)施對(duì)應(yīng)的考核模式[3]，以能保證工作的順利開展。另外，員工素質(zhì)的高低對(duì)工作質(zhì)量起著決定性的作用，因此必須要注重對(duì)員工素質(zhì)高低的篩選，以免對(duì)公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成一定的影響。

(六)加大人才培養(yǎng)力度

煤炭企業(yè)需要注重人才培養(yǎng)力度，加大人才培養(yǎng)力度，并根據(jù)企業(yè)的需求制定全面的、長(zhǎng)期的培養(yǎng)計(jì)劃。特別要注重員工技能、生產(chǎn)方式等方面的培訓(xùn)。在企業(yè)中，針對(duì)緊缺人員，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)相關(guān)人員的培養(yǎng)，利用內(nèi)部選拔的方式提高職員的工作的積極性。另外，企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，邀請(qǐng)專家或者專業(yè)人士開展定期的技能培訓(xùn)，提高員工的綜合素質(zhì)能力。

三、結(jié)束語

煤炭企業(yè)經(jīng)濟(jì)人事管理于企業(yè)發(fā)展中承擔(dān)著重要的責(zé)任，而企業(yè)人事管理并不是朝夕間就能完成的，需要企業(yè)了解目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的規(guī)律以及自身的需求，建立較為適合的人事管理制度?，F(xiàn)下，多數(shù)的煤炭企業(yè)人事管理制度存在著人事管理理念有待提高、人力資源配置還需完善、無培訓(xùn)計(jì)劃等問題，因此企業(yè)要進(jìn)行可采取對(duì)應(yīng)的管理方法，以能保證企業(yè)的綜合效益。

作者：王國(guó)麗 單位：山西焦煤西山煤電集團(tuán)設(shè)備租賃分公司

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關(guān)鍵詞：人事 高校人事管理 高校人事制度

1 人事制度的基本內(nèi)涵

人事制度是基于國(guó)家的人事政策和相關(guān)制度，尊重單位人事聘任的自以及人才擇業(yè)自，由政府人事部門所屬的人才交流機(jī)構(gòu)為綜合代管部門，接受用人單位或個(gè)人的委托，為其提供人事管理方面的綜合服務(wù)的制度。它涵蓋了三方面的內(nèi)容：①人事牽涉人事機(jī)構(gòu)、用人單位、員工個(gè)人三方面的關(guān)系，因此可以將人事制度看作人事管理社會(huì)化服務(wù)方式的一種。②人事活動(dòng)屬于人事管理行為，因而它還是一種人事關(guān)系的。③人事屬于具有民事法律效力的契約化行為。人事機(jī)構(gòu)與委托方通過訂立協(xié)議達(dá)成等價(jià)有償?shù)暮献麝P(guān)系[1]。

2 高校人事管理制度改革中面臨的主要問題

2.1 人事管理制度的改革不協(xié)調(diào) 人事管理制度改革應(yīng)符合體制、機(jī)構(gòu)改革的相關(guān)要求?，F(xiàn)階段，國(guó)內(nèi)高校人事管理機(jī)制改革雖然取得了一定的成效，但限于傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，仍無法滿足社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求?，F(xiàn)有相對(duì)滯后的人事管理制度反而成為高?？沙掷m(xù)發(fā)展的障礙。因此，在體制改革框架內(nèi)的機(jī)制改革進(jìn)程中，逐步深入推進(jìn)教師崗位聘任制、全員聘任制等內(nèi)部機(jī)制改革。惟有如此，才能不斷深化事業(yè)單位人事制度改革[2]。

2.2 崗位設(shè)置待科學(xué) 要深入推進(jìn)人事制度改革，首先要合理規(guī)劃崗位和人員數(shù)量，“科學(xué)設(shè)崗”。以往大多數(shù)人事單位普遍推崇“因人設(shè)崗”，但這種崗位分配制度在實(shí)際應(yīng)用中往往存在一定的缺陷，甚至影響到高校內(nèi)部正常的人事管理秩序。現(xiàn)階段，高校應(yīng)秉承“科學(xué)設(shè)崗、公開招聘、嚴(yán)格考核、合約管理”的原則，按需設(shè)崗，因崗定人。但就現(xiàn)實(shí)情況來講，全員聘任制的體制改革仍滯后于高校的發(fā)展進(jìn)度，教、學(xué)、研等部門的劃分不科學(xué)，崗位設(shè)置及人員安排尚有不合理之處，這就要求高校必須針對(duì)本校的實(shí)際狀況展開深入調(diào)研，為崗位劃分和人員安排提供參考依據(jù)。

2.3 分配制度較單一 現(xiàn)階段，高校的人事安排和薪酬分配制度仍沿用以往不太規(guī)范的剛性薪酬待遇體系。教職工的業(yè)務(wù)水準(zhǔn)往往反映在崗位職務(wù)上，而“年功積累”則反映在職級(jí)設(shè)計(jì)上。為迎合這一要求，高?？蓢L試崗位績(jī)效工資、按項(xiàng)目分配、兼職兼薪和協(xié)議工資等多種薪酬分配模式，以優(yōu)化職級(jí)設(shè)計(jì)和人事結(jié)構(gòu)。

2.4 未聘人員校內(nèi)留問題 目前國(guó)內(nèi)尚未形成一套相對(duì)健全的法制體系來規(guī)范未聘人員留校問題。關(guān)于未聘人員的安置問題，高校一路推諉，最終只能由校內(nèi)人才交流中心來承擔(dān)這一重任，這不僅加大了校內(nèi)辦公室的工作負(fù)擔(dān)，而且也無法從根本上解決問題。眼下主要通過單位先挖渠、后分流，通過內(nèi)部消化來解決這一問題。

2.5 保障機(jī)制不健全 在高校推行人事制度改革的進(jìn)程中，未聘任人員的基本保險(xiǎn)一直得不到有效落實(shí)，隨著時(shí)間的推移，逐漸成為改革進(jìn)程中的“釘子戶”。要徹底解決這一問題其實(shí)并不困難，高校首先要加強(qiáng)社會(huì)保障制度建設(shè)，統(tǒng)籌規(guī)劃，為人員流動(dòng)創(chuàng)設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的大環(huán)境，促進(jìn)“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變，暢通人才流動(dòng)渠道，推進(jìn)高校才人才資源的社會(huì)化配置。

3 高校人事制度的應(yīng)用

3.1 高校人事制度的三種模式分析 針對(duì)高校人事管理改革進(jìn)程中出現(xiàn)的問題，將人事制度適時(shí)地引入高校人事管理中，建立起適合高校人事管理工作的人事制度，已成為解決各高校開展人事改革的必然選擇?，F(xiàn)階段，高校人事制度主要涵蓋了三種基本模式[3]：①聘用制模式：高校與人員依照市場(chǎng)規(guī)律來優(yōu)化人力資源配置。二者通過聘用合同締結(jié)人事關(guān)系，人事員工在合同規(guī)定的期限內(nèi)擁有與校內(nèi)在編教職工同等享受包括基本保險(xiǎn)在內(nèi)的校內(nèi)公共資源的權(quán)利，直至合同期滿。②人事檔案托管模式：高校和人員基于合法的原則，通過合同締結(jié)勞務(wù)關(guān)系，用人單位專設(shè)的工作站或當(dāng)?shù)氐娜瞬沤涣髦行呢?fù)責(zé)統(tǒng)一保管人事人員的檔案關(guān)系。合同工與在編教職工同工同酬，其實(shí)就是對(duì)人員檔案關(guān)系的托管，但鑒于養(yǎng)老、醫(yī)療等基本保險(xiǎn)尚未落實(shí)，人員無法享受保險(xiǎn)的待遇，人事聘任空有聘任的形式，除了工資待遇無實(shí)質(zhì)和內(nèi)涵。在這種情況下，兩種人事制度極易相互混淆，高校的人事制度改革仍無法擺脫傳統(tǒng)人事管理制度的弊病。所以說，這種“有形無實(shí)”的人事管理模式只可以算作對(duì)人員人事檔案和有關(guān)業(yè)務(wù)的托管，不能算作高校人事制度。③社會(huì)保險(xiǎn)托管模式：高校按照原有的方式在事業(yè)編制內(nèi)進(jìn)人，學(xué)校與人員之間以聘用合同的形式依法確立了雙方的聘用關(guān)系，人事人員的檔案關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等）移交當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行墓芾砘蛘咂湓谄赣脝挝辉O(shè)立的工作站進(jìn)行管理，合同工與在編教職工同工同酬。這種模式既保證了人事人員的長(zhǎng)期利益，同時(shí)也保證了學(xué)校靈活的用人權(quán)以及人事人員個(gè)人自由的流動(dòng)權(quán)。

3.2 高校實(shí)行人事制度的基礎(chǔ)[4] ①人事制

度有助于規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)：從理論層面來講，人事制度為人事單位和個(gè)人提供了自主選擇、自主擇業(yè)的空間，尤其是人事單位更支持這種制度的推行。作為有固定人事編制的高校會(huì)推崇人事制度，最大的好處是可以最大限度地規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。眾所周知，人事實(shí)際屬于契約化行為，如果所招募的人才不符合用人單位的要求，單位隨時(shí)可以將其解聘。從這個(gè)層面來講，人事往往引起能順利解決“出得去”的問題而備受高校推崇。②人事制度能夠節(jié)約管理成本：以筆者所在的鞍山師范學(xué)院為例，日前，學(xué)校已為40多人做人事，只有一名具體管理人（上接第49頁）員，事業(yè)單位的管理人員千人只需5～10名，可以提高人事的數(shù)量，進(jìn)而降低管理成本。③便于對(duì)在職人員實(shí)行監(jiān)督和激勵(lì)：人事制度是基于自利性的理論假設(shè)建立起來的。它承認(rèn)人的自利性，因而為防止單位內(nèi)部從眾心理泛濫影響工作秩序，必須建立一套行之有效的監(jiān)督機(jī)制。這個(gè)問題恰好能通過人事制度得以解決，它可以讓高校有效地通過“激勵(lì)”的方式讓聘用人員加緊工作。

4 高校人事制度仍存在的不足和建議

由于高校人事制度的實(shí)行是一項(xiàng)長(zhǎng)期工作，實(shí)施起來需要不斷熟悉和調(diào)整。

首先，解決高校人事制度存在的觀念問題。各高校領(lǐng)導(dǎo)層大多都是擁有編制的在職人員，并且對(duì)人事制度的理解各有不同，不能有效地實(shí)施和發(fā)揮人事制度的優(yōu)勢(shì)。因此，高校人事制度實(shí)施工作的重點(diǎn)應(yīng)放在觀念的改變上，也只有從根本上解決認(rèn)識(shí)問題，才能真正推動(dòng)人事制度的實(shí)行。其次，要加大人事制度的宣傳力度。高校實(shí)行人事制度是解決人才能夠“進(jìn)得來出得去”的重要手段。受益的雙方包括高校和接受人事的人員。只有大家都充分了解認(rèn)識(shí)高校人事制度的優(yōu)勢(shì)，這一舉措才能得到有效實(shí)行。因此，當(dāng)前必須加大宣傳力度，充分利用各種宣傳工具，宣傳人事制度的服務(wù)內(nèi)容和功能特點(diǎn)，為人事制度的推行提供群眾基礎(chǔ)。三是，積極解決人事人員的后顧之憂。實(shí)行高校人事制度是對(duì)原有人事管理制度的一次改革，原有人事管理制度中的編制意識(shí)，“鐵飯碗”意識(shí)十分濃厚，人員存在不公平感和歸屬感不強(qiáng)，不能全身心地投入到工作，嚴(yán)重影響高校的工作效率。針對(duì)這種情況我們應(yīng)該加大對(duì)人員的保障力度，解決好養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等福利待遇問題，做到與在職人員同工同酬，提高人員的職業(yè)歸屬感，增強(qiáng)人員的主人翁意識(shí)，加大高層次和高素質(zhì)人才的引進(jìn)。四是，要協(xié)調(diào)高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)的關(guān)系。地區(qū)人事機(jī)構(gòu)和其在高校內(nèi)設(shè)立的工作站是執(zhí)行人事的主要機(jī)構(gòu)，高校人事管理部門與人事機(jī)構(gòu)設(shè)立的工作站采取合作辦公模式，對(duì)深化高校人事制度的改革，完善人事制度，為高校所屬用人單位或部門提供人事的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，引進(jìn)高學(xué)歷高素質(zhì)的教師隊(duì)伍。

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自2006年7月國(guó)家人社部《關(guān)于事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》實(shí)施以來，我國(guó)高校針對(duì)自身的實(shí)際情況，普遍已進(jìn)行了事業(yè)單位的人事制度改革，在崗位聘任、績(jī)效考核、人事管理與分配等方面作了大量的工作，可以說我國(guó)高校在人事管理制度上有了較大創(chuàng)新，在人事管理效率上有了較大提高，但從具體工作實(shí)際情況來看，仍然普遍存在以下問題。

1.1“身份管理”留下的影子弱化了人事管理中的崗位意識(shí)。

當(dāng)前，我國(guó)大多數(shù)高校在人事管理上依舊沿習(xí)20世紀(jì)80年代的國(guó)家行政調(diào)配的方式,即“身份論”。現(xiàn)在雖然很多高校都已經(jīng)進(jìn)行了崗位聘任，按需設(shè)崗，按崗管理。但是，在實(shí)際工作中，仍然以身份論英雄，強(qiáng)調(diào)身份定位，弱化了崗位意識(shí)。特別是有些高校存在的“干部”與“工人”的身份界定，因身份的限制，有些“工人”身份人員，不論你業(yè)務(wù)有多精，工作有多勤，都不能進(jìn)行職稱評(píng)聘，這個(gè)不可逾越的鴻溝，嚴(yán)重制約影響著教職員工工作積極性、創(chuàng)造力的發(fā)揮。這個(gè)身份論的弊端既不利于人員之間競(jìng)爭(zhēng),又不利于人才施展才華,嚴(yán)重制約著高等學(xué)校的發(fā)展。

1.2考核分配體系的不完善弱化了分配的激勵(lì)作用。

考核分配是高校人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容,通過考核分配調(diào)動(dòng)廣大教師職工完成教育教學(xué)任務(wù)?？墒悄壳暗目己朔峙浯嬖谝韵聠栴}:考核內(nèi)容粗放，評(píng)價(jià)指標(biāo)不夠細(xì)致，過于關(guān)注結(jié)果,而忽視了過程績(jī)效；以前的考核只重視工作數(shù)量，不重視工作質(zhì)量，現(xiàn)在的考核恰恰相反，存在過分強(qiáng)調(diào)精品現(xiàn)象；有的學(xué)校為了提升學(xué)術(shù)排名水平，傾斜以學(xué)術(shù)研究的考核分配，而減少了工程應(yīng)用領(lǐng)域的分配，其結(jié)果是教師將主要精力放在了進(jìn)行學(xué)術(shù)研究及取得學(xué)術(shù)成果上,忙于寫論課題,追求學(xué)術(shù)研究而忽視工程實(shí)踐等等；有的高校在教師考核中對(duì)師德方面的考核比重相對(duì)較小,這種考核方式導(dǎo)致教師重視教學(xué)和科研,忽視了師德建設(shè)，缺乏責(zé)任感與使命感；還有考核結(jié)果的使用不夠,獎(jiǎng)勵(lì)不及時(shí),懲罰不到位,沒有使考核結(jié)果更好地同工資待遇、職務(wù)評(píng)聘等掛鉤,對(duì)教師工作積極性起不到激勵(lì)的作用。

2關(guān)于現(xiàn)行的人事管理制度的深化變革

2.1全面深化以崗位聘用制為基礎(chǔ)的人事制度改革。

在高校深化人事制度改革的大背景和大趨勢(shì)下，按照學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的要求，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以激發(fā)教職員工的積極性和創(chuàng)造性為關(guān)鍵路徑，以建設(shè)高素質(zhì)的教職工隊(duì)伍為根本目的，實(shí)行崗位聘任。崗位聘任要以強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，破除職務(wù)終身制和人才單位所有制為目標(biāo)，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則，在高校工作人員中全面推行聘用(聘任)制度。學(xué)校和教職工在平等自愿的基礎(chǔ)上，通過簽訂聘用(聘任)合同，確立受法律保護(hù)的人事關(guān)系，徹底淡化“身份”管理，強(qiáng)化崗位聘任。同時(shí)，以崗位聘任為抓手，建立科學(xué)的崗位管理制度。突出崗位意識(shí)，打破身份限制，形成能者上，庸者讓的健康良性的用人制度。

2.2建立科學(xué)合理的考核評(píng)價(jià)體系。

建立科學(xué)合理的考核體系,對(duì)于加強(qiáng)崗位管理,充分調(diào)動(dòng)教工積極性,形成激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,促進(jìn)師資隊(duì)伍的整體優(yōu)化,促進(jìn)教師的發(fā)展,提升工作質(zhì)量,從而達(dá)到“以人為本”、全面提高教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益有著重要的意義。首先,高?？己藨?yīng)該結(jié)合自身工作的性質(zhì)特點(diǎn)根據(jù)各類人員的工作方式、內(nèi)容進(jìn)行考核,體現(xiàn)不同層次人員要求。特別是隨著教育教學(xué)改革的深入發(fā)展,高校教師的考核評(píng)價(jià)更應(yīng)結(jié)合現(xiàn)代教育的特點(diǎn),以教育理論為指導(dǎo),按照教育教學(xué)工作規(guī)律,運(yùn)用現(xiàn)代化手段進(jìn)行,使評(píng)價(jià)更加符合教師工作的職業(yè)特點(diǎn)和心理特點(diǎn),更加具有科學(xué)性、全面性、可操作性。其次,結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé),按照不同考核標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格考核。第二，要采取過程與目標(biāo)相結(jié)合、定量與定性相結(jié)合，中期與長(zhǎng)效相結(jié)合的方式，體現(xiàn)了既有原則性又不失靈活性的特點(diǎn)，提高了考評(píng)的科學(xué)性。第三,要使廣大教職工參與到考核中來,增加考核評(píng)價(jià)的透明度。第四，要堅(jiān)持實(shí)事求是和民主的原則,使考核評(píng)價(jià)更加客觀公正。

2.3加大分配制度改革的力度，健全分配激勵(lì)機(jī)制。

深化學(xué)校內(nèi)部管理體制機(jī)制改革，特別是以崗位聘任制為核心的人事及收入分配制度改革。為此，一是要在國(guó)家政策指導(dǎo)下，進(jìn)一步加大搞活學(xué)校內(nèi)部分配的力度，擴(kuò)大學(xué)校分配自，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。二要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。三要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識(shí)、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能。四要進(jìn)一步發(fā)揮工資的導(dǎo)向作用，實(shí)行向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的政策，高薪聘用優(yōu)秀拔尖人才，努力實(shí)現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。傳統(tǒng)人事管理所采取的激勵(lì)方式，基本上以物質(zhì)激勵(lì)為主，激勵(lì)手段單一，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)高校發(fā)展的需要。要建立能夠吸引和留住優(yōu)秀人才，激勵(lì)教職工開拓創(chuàng)新，充分發(fā)揮自身潛力，不斷提高工作績(jī)效的分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度要貫徹按勞分配與按生產(chǎn)要素分配,效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,應(yīng)該重績(jī)效、重貢獻(xiàn)、適當(dāng)向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜。要結(jié)合崗位聘任制,將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤,充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能,充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。同時(shí),必須把握人才的高層次需求,建立健全人才成長(zhǎng)的柔性激勵(lì)機(jī)制,在物質(zhì)上充分調(diào)動(dòng)高層次人才積極性的同時(shí),注重對(duì)他們?cè)诰裆系墓膭?lì),宣傳優(yōu)秀人才的先進(jìn)事跡,提高學(xué)術(shù)在高校的地位,使教授、專家更多地參與學(xué)校的各類管理決策,營(yíng)造使他們發(fā)揮作用、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的良好環(huán)境。

3結(jié)束語

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關(guān)鍵詞：廣播電視；人事管理；改革發(fā)展；思路建議

一、引言

人才關(guān)乎各個(gè)行業(yè)、各個(gè)地方事業(yè)發(fā)展，人才資源是各個(gè)行業(yè)、各個(gè)地方的寶貴財(cái)富，是建設(shè)發(fā)展的第一資源。廣播電視事業(yè)的發(fā)展離不開人才基礎(chǔ)，這也是廣播電視事業(yè)的一個(gè)重要特點(diǎn)。作為具備人才密集、知識(shí)密集以及技術(shù)密集三大密集特點(diǎn)的行業(yè)，如何提升人才隊(duì)伍的綜合素質(zhì)水平，如何在新時(shí)期的競(jìng)爭(zhēng)中保持強(qiáng)大的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這些問題的答案，無一不指向人事管理工作。人事管理工作的開展，是對(duì)人力資源進(jìn)行管理的重要一方面內(nèi)容。其改革工作的開展要圍繞員工進(jìn)行，同時(shí)關(guān)注廣播電視事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，更好地讓人事管理工作適配當(dāng)前的發(fā)展形式。下文就對(duì)廣播電視人事管理制度改革的必要性和具體改革的思路建議進(jìn)行了分析和探究。

二、廣播電視人事管理制度改革的必要性

1.素質(zhì)方面的需求廣播電視人才隊(duì)伍中，部分員工自身的素質(zhì)存在一定的不足，整個(gè)隊(duì)伍的素質(zhì)參差不齊。造成這方面的因素有很多，無論是培訓(xùn)機(jī)制、人才引入機(jī)制等方面，都存在一定的問題。部分人員主要來自于轉(zhuǎn)業(yè)安置、畢業(yè)分配，其不具備專業(yè)技能和知識(shí)，不能很好地和崗位需求進(jìn)行適配，自身的價(jià)值不能得到很好地發(fā)揮。部分用工制度不夠規(guī)范，缺乏足夠的崗前培訓(xùn)，同時(shí)人才在錄用之后，不具備一套完善的人才培養(yǎng)體系，出現(xiàn)了一定的人力資源浪費(fèi)的問題。廣播電視工作本身對(duì)于相關(guān)專業(yè)人才的需求很高，同時(shí)也具有一定的創(chuàng)造性的要求，隨著時(shí)代的發(fā)展用人的標(biāo)準(zhǔn)也在不斷提升當(dāng)中。針對(duì)于素質(zhì)方面的需求，人事制度改革工作的開展要對(duì)于自身的人才引入機(jī)制和培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行更好地完善，給予廣播電視人員隊(duì)伍以更好地素質(zhì)保障。2.思想方面的需求人事管理工作中，部分員工存在著一定的思想方面的問題。缺乏政治思想理論學(xué)習(xí)，缺乏正確的人生關(guān)和價(jià)值觀，在具體崗位工作上，部分員工在工作上不具備較強(qiáng)的積極性，同時(shí)對(duì)于自身工作的認(rèn)知上也存在著一定定位的問題。這些思想方面的問題，對(duì)于廣播電視工作的開展會(huì)造成很大的影響。部分廣播電視臺(tái)對(duì)考核機(jī)制上沒有進(jìn)行相應(yīng)的完善和與時(shí)俱進(jìn)地調(diào)整，考核指標(biāo)不夠客觀，部分考核項(xiàng)目設(shè)置不夠合理。因此，針對(duì)于思想方面的問題，人事管理制度要進(jìn)行全面地改革，讓員工的積極性得到更好地調(diào)動(dòng)，這樣才能提升整體工作水平。

三、廣播電視人事管理制度改革的思路和建議

第一，對(duì)人才引進(jìn)制度進(jìn)行改革。對(duì)于人才的引進(jìn)來說，我們要做好人力資源的把關(guān)工作，為廣播電視工作提供更加優(yōu)質(zhì)的人才保障。在人才引進(jìn)中，要確保足夠公平、公開與公正，對(duì)傳統(tǒng)招聘機(jī)制進(jìn)行改進(jìn)，打造一套更加科學(xué)且更符合當(dāng)代廣播電視事業(yè)發(fā)展需求的人才引進(jìn)制度。在對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善的過程中，要對(duì)于用人標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行統(tǒng)一和明確，并依據(jù)科學(xué)的招聘標(biāo)準(zhǔn)，提升人事管理工作的規(guī)范性和嚴(yán)肅性。這種對(duì)用人機(jī)制方面的改革，也可以一改以往論資排輩、任人唯親等問題，真正地實(shí)現(xiàn)“能者上，庸者下”。另外，人才引進(jìn)上，也要結(jié)合不同的崗位進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)引入市場(chǎng)化的改革思路，為優(yōu)秀人才創(chuàng)建一個(gè)人才發(fā)展的良好環(huán)境，對(duì)于優(yōu)秀人才適當(dāng)?shù)貙?duì)引進(jìn)條件和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行放寬，提升對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第二，對(duì)培訓(xùn)制度進(jìn)行改革。對(duì)于廣播電視工作來說，知識(shí)一直在不斷更新當(dāng)中，必須要與時(shí)俱進(jìn)地提升自我，跟上時(shí)代的步伐，這樣才能更好地適應(yīng)當(dāng)代廣播電視工作的需求。針對(duì)于人才水平提升的需求，我們要對(duì)當(dāng)前的人才培訓(xùn)制度進(jìn)行改革，引入更加人性化的培訓(xùn)思路，為人才提供一個(gè)良好的成長(zhǎng)空間，構(gòu)建一套具備多層次、立體化特點(diǎn)的培訓(xùn)體系，確保培訓(xùn)工作的有序開展。廣播電視臺(tái)內(nèi)部也要加強(qiáng)投入，提升對(duì)培訓(xùn)工作的重視程度，豐富培訓(xùn)工作的開展形式和特點(diǎn)，提升廣播電視工作的理念，讓人才更快地對(duì)世界范圍內(nèi)前沿信息進(jìn)行接觸。第三，對(duì)用人制度進(jìn)行改革。對(duì)人事管理工作來說，用人管理一直是其中的一個(gè)重點(diǎn)內(nèi)容。廣播電視工作中，不同崗位肩負(fù)著不同的工作職責(zé)，同時(shí)崗位的職能也有可能會(huì)出現(xiàn)不同的變化。在用人管理中，要真正地將人盡其才的原則進(jìn)行落實(shí)，對(duì)人才的潛力進(jìn)行深度挖掘，讓每個(gè)崗位都具備優(yōu)秀的人才。用人管理上，也要結(jié)合可續(xù)的績(jī)效考核制度，對(duì)在崗人員進(jìn)行科學(xué)考核管理，這樣才可以對(duì)人力資源的配置成效進(jìn)行最大化的實(shí)現(xiàn)，提升整體人事管理成效。另外，人事制度改革中，也要融入科學(xué)的激勵(lì)策略。通過構(gòu)建一套完善的激勵(lì)制度，讓廣大員工創(chuàng)造性和工作積極性得到更好地激發(fā)。第四，對(duì)思想工作制度進(jìn)行改革。廣播電視內(nèi)部人事管理工作的開展，要將思想工作作為工作的重要一環(huán)。在日常工作中，要深入到員工群體當(dāng)中，要求員工要加強(qiáng)對(duì)黨和國(guó)家的政治思想理論和方針政策、法律法規(guī)學(xué)習(xí)，樹立正確的人生觀和價(jià)值觀，弘揚(yáng)正能量，對(duì)員工的合理訴求盡可能地滿足，解除他們工作中的疑惑，讓內(nèi)部管理工作更加民主。通過對(duì)思想工作制度的改革完善，讓內(nèi)部思想更加統(tǒng)一，同時(shí)對(duì)于各類違規(guī)行為進(jìn)行公正地處理，這樣也可以提升內(nèi)部凝聚力，打造一個(gè)良好的工作氛圍。

四、結(jié)束語

對(duì)于我國(guó)廣播電視事業(yè)的發(fā)展來說，人力資源的基礎(chǔ)性地位是毋庸置疑的。我們?cè)谡归_人事管理工作的過程中，要引入科學(xué)的改革思路，從多個(gè)角度進(jìn)行入手，對(duì)當(dāng)前制度進(jìn)行更好地完善，這樣才能有效地提升整體隊(duì)伍的素質(zhì)和戰(zhàn)斗力，為廣播電視工作的開展提供更加可靠的人事支持。

參考文獻(xiàn)

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［關(guān)鍵詞］醫(yī)院建設(shè)；人力資源；人事管理

醫(yī)院人事管理作為醫(yī)院的核心管理活動(dòng)，對(duì)醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量有著非常重要的影響，甚至可以說醫(yī)院的發(fā)展取決于管理水平的高低。為了實(shí)現(xiàn)現(xiàn)建設(shè)代化醫(yī)院的目標(biāo)，需要建立起醫(yī)院自身的人事制度，這也是人事改革的核心內(nèi)容。在建設(shè)現(xiàn)代化醫(yī)院的過程中，必須不斷探索，加快管理體系改革的速度，通過全面的人事改革，建立起完善的現(xiàn)代化人事管理機(jī)制，使醫(yī)院的整體管理水平得到有效提高，實(shí)現(xiàn)高素質(zhì)醫(yī)院管理的目標(biāo)。

1人事管理水平提升的重要性

在時(shí)代變化的過程中，醫(yī)院發(fā)展環(huán)境也發(fā)生了極大的改變，為了滿足新時(shí)代的發(fā)展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內(nèi)容表達(dá)出來。

1.1提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力

人力資源作為醫(yī)院發(fā)展的核心資源，直接決定了醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。醫(yī)院的發(fā)展無法脫離人力資源，任何醫(yī)院的硬件都可能被其他醫(yī)院模仿，甚至在短時(shí)間內(nèi)被超越，但是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)力并不會(huì)被超越。為了提升醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，就需要加強(qiáng)人事管理水平，保證人力的充足與穩(wěn)定，為醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障。

1.2加強(qiáng)員工的綜合素質(zhì)

醫(yī)院人事管理水平代表了員工的發(fā)展空間，尤其是醫(yī)院的員工學(xué)歷較高，對(duì)后期發(fā)展空間的要求較大。如果醫(yī)院不能為員工提供良好的發(fā)展空間，沒有根據(jù)員工工作實(shí)力調(diào)整崗位與待遇，就會(huì)導(dǎo)致員工出現(xiàn)倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩(wěn)定人力資源，激發(fā)員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發(fā)展需要得到滿足。

1.3醫(yī)療改革發(fā)展需要

在醫(yī)療改革不斷深入的過程中，對(duì)醫(yī)院的管理水平提出了更多要求，而傳統(tǒng)的管理要求無法滿足新時(shí)代醫(yī)院的建設(shè)需求。雖然我國(guó)醫(yī)療行業(yè)接近壟斷行業(yè)，醫(yī)院間的競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，但是在社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷改革下，市場(chǎng)環(huán)境必然會(huì)發(fā)生變化，必須加強(qiáng)人事管理水平，保證醫(yī)院在面臨新的挑戰(zhàn)時(shí)，更加得心應(yīng)手。

2提升人事管理水平的方案

2.1建立人才培養(yǎng)與使用制度

醫(yī)院是一種社會(huì)公益性事業(yè)，我國(guó)的許多醫(yī)院都是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下建立的，所以內(nèi)部管理體制存在非常明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)。21世紀(jì)是競(jìng)爭(zhēng)非常激烈的時(shí)代，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)內(nèi)容已經(jīng)從資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向人才的競(jìng)爭(zhēng)，而一支高水準(zhǔn)的人才隊(duì)伍，則是醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的核心動(dòng)力，是醫(yī)院增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。提高人才綜合素質(zhì)的關(guān)鍵方法就是培養(yǎng)，通過完善的培養(yǎng)制度，為人員提供公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。將學(xué)習(xí)、聘任、晉升機(jī)制納入統(tǒng)一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之中，通過專業(yè)化的管理制度，找出符合醫(yī)院自身特點(diǎn)的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發(fā)揮出人才的能力。合理引進(jìn)人才，通過合理的人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為醫(yī)院發(fā)展提供保障。在引進(jìn)人才與后期培養(yǎng)時(shí)，需要根據(jù)醫(yī)院人員的隊(duì)伍建設(shè)結(jié)構(gòu)選拔人才，將個(gè)人能力與職位相聯(lián)系，充分發(fā)揮出個(gè)體與團(tuán)隊(duì)的綜合力量，最終激發(fā)出高效的集體力量。加強(qiáng)帶頭人員的培養(yǎng)力度，充分發(fā)揮出帶頭人員的模范作用，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)與智力的雙重提升，為科研人員準(zhǔn)備充足的科研資金。

2.2完善績(jī)效考核制度

績(jī)效考核主要以醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為主，根據(jù)事實(shí)依據(jù)對(duì)員工在服務(wù)過程中的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，并且根據(jù)評(píng)價(jià)采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，是非常有效的人事管理激勵(lì)手段。正確的績(jī)效考核對(duì)提高人事決策準(zhǔn)確率有著非常重要的作用，也可以激勵(lì)員工，維持高智能的醫(yī)療技術(shù)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，并且為員工創(chuàng)造優(yōu)秀的流動(dòng)空間。為了保證績(jī)效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點(diǎn)與員工自身情況，并且通過科學(xué)的管理方法，評(píng)價(jià)員工在服務(wù)過程中表現(xiàn)出來的態(tài)度、能力、業(yè)績(jī)，根據(jù)具體職務(wù)決定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲、晉升措施。通過科學(xué)的績(jī)效考核體系，可以有效地激發(fā)出員工的工作積極性。在開展績(jī)效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標(biāo)作為唯一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)時(shí)公布考核結(jié)果，并且及時(shí)完成反饋溝通工作。

2.3采取全面聘任制

在醫(yī)院中采取人員聘任制，明確醫(yī)院與員工的關(guān)系，劃分雙方的職責(zé)與權(quán)利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊(duì)伍中優(yōu)秀的人才，建立一個(gè)靈活、公正的聘用制度，員工可以根據(jù)個(gè)人能力決定自己的待遇，通過健康的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以使人事管理水平得到有效提升。

2.4優(yōu)化聘期管理

在采取聘任制度后，需要優(yōu)化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫(yī)生、護(hù)士等人員的考核內(nèi)容與指標(biāo)，相關(guān)條款必須落實(shí)到個(gè)人，根據(jù)崗位的技術(shù)復(fù)雜程度與責(zé)任系數(shù)進(jìn)行考核，并且將管理要素轉(zhuǎn)化為量化指標(biāo)，加強(qiáng)各項(xiàng)指標(biāo)的意見與考核標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)懲、晉升。

3結(jié)語

在建立醫(yī)院人事管理制度的過程中，必須保證管理制度的原則性與靈活性，把握住兩者的密切關(guān)系。目前，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入到醫(yī)療改革的重要階段，而提高人事管理水平則是保障醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)鍵因素。未來醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)將是人才上的競(jìng)爭(zhēng)，醫(yī)院管理者必須重視人事管理工作，通過不斷的研究與總結(jié)，為全面提高醫(yī)院發(fā)展水平提供幫助。

主要參考文獻(xiàn)

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［3］柯崗．現(xiàn)代醫(yī)院人力資源的特征及其管理策略［J］．新疆中醫(yī)藥，2011（1）：69－71．

［4］劉淑玲．新醫(yī)改形勢(shì)下的人力資源管理［J］．中外健康文摘，2011（34）：12－13．

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關(guān)鍵詞：人事管理 資源管理 事業(yè)單位

隨著社會(huì)的進(jìn)步，事業(yè)單位人力管理上也有了很大的進(jìn)步，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)完成了向全社會(huì)公開征求意見和立法調(diào)研工作，崗位設(shè)置的相關(guān)管理工作正在穩(wěn)步進(jìn)行，將會(huì)全方面落實(shí)并公開招聘制度。目前我國(guó)事業(yè)單位正面臨新一輪的改革，這是具有實(shí)際意義的改革，其主要目的是將事業(yè)單位現(xiàn)有資源尤其是人力資源，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代資源管理的轉(zhuǎn)變，在這個(gè)基礎(chǔ)上來構(gòu)建符合我國(guó)國(guó)情且適應(yīng)國(guó)際發(fā)展趨勢(shì)的新型單位管理組織制度。事業(yè)單位人事管理最顯著的轉(zhuǎn)變就是向資源管理過渡，更加全面、科學(xué)地進(jìn)行單位管理，促進(jìn)各項(xiàng)工作穩(wěn)步發(fā)展。

1.事業(yè)單位管理現(xiàn)狀

我國(guó)的事業(yè)單位大多還是沿襲了傳統(tǒng)的人事管理制度，其目標(biāo)是完成組織任務(wù)，通過人和事的管理來實(shí)現(xiàn)相互配合，使單位能夠正常運(yùn)行。由于2006年稅改后，交通部門的鄉(xiāng)鎮(zhèn)交管所出現(xiàn)職能缺失，大批人員閑置無事，在這個(gè)大背景下，現(xiàn)有人事管理制度暴露出很多的問題，需要引起相關(guān)部門及管理人員的重視并及時(shí)解決問題。

我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度在這方面存在很多的不足，沒有完整科學(xué)地現(xiàn)代管理理念，缺少成型的管理制度。管理人員在管理認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，造成了單位事業(yè)人事管理效率低下，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)久發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，擁有人才就是要科學(xué)合理的擁有和運(yùn)用，擁有人才就是擁有資源，人才的爭(zhēng)奪也就關(guān)系到人才激勵(lì)制度的構(gòu)建。顯然現(xiàn)有的人事管理制度缺乏，薪酬和保險(xiǎn)的激勵(lì)效果較差，無法調(diào)動(dòng)人才資源積極性。另外，在人才的選拔上，事業(yè)單位受長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，人才選拔不公開，在實(shí)際選拔中由于權(quán)力集中，打擊了原有人才的積極性，人才閑置和人才浪費(fèi)現(xiàn)象嚴(yán)重，不能做到以人為本。同樣是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響，我國(guó)事業(yè)單位考核手段及制度在一定時(shí)期內(nèi)收到了良好的成效，但是隨著經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，這種考核制度已經(jīng)不能滿足發(fā)展的需要。事業(yè)單位的考核制度看似民主，實(shí)際操作上還是偏離了民主的軌道，產(chǎn)生了反激勵(lì)效果。

2.人事管理與資源管理區(qū)別

傳統(tǒng)的人事管理與資源管理存在根本的差異，主要表現(xiàn)在管理理念、管理模式和管理重心三個(gè)方面。在管理理念上，傳統(tǒng)的人事管理將人力視為成本，將人力的投資算入生產(chǎn)成本中，這種理念存在的弊端就是事業(yè)單位會(huì)設(shè)法減少人力投資以降低生產(chǎn)成本，用這種方式來提高競(jìng)爭(zhēng)力。資源管理是將人力資源看作自然性資源，人力資源的投資高于其他資本性投資，這種方式在國(guó)外很多企業(yè)被視為根本，將人力資源看作是最寶貴的資源。

在管理模式方面，傳統(tǒng)的人事管理大多是被動(dòng)的反應(yīng)型操作管理，在人事管理上是由上級(jí)進(jìn)行任務(wù)分配和處理，是一種操作式管理模式。資源管理是一種主動(dòng)式開放策略管理，是實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)上人力資源管理的重要模式，其依據(jù)是科學(xué)公式：工作績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。資源管理模式通過建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系來全方面提高員工的素質(zhì)和能力，通過建立多維交叉的員工激勵(lì)體系來改善員工生活質(zhì)量，提高員工滿意度。

在管理重心上，傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，圍繞事情的發(fā)生來解決問題，這種管理講究人員的組織調(diào)配，因事?lián)袢?，造成人才閑置、人才壓制或擁有而不重用現(xiàn)象。資源管理是將人才作為一種資源，以人為本，把人才的錄用、培訓(xùn)、考核和使用有機(jī)聯(lián)系起來，將全部人才作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，促進(jìn)員工工作的積極性，提升工作效率。

3.事業(yè)單位人事管理改革

在事業(yè)單位的人事管理向資源管理的過渡改革中，要樹立人力資源是第一資源的觀念，這一論斷表明，人才對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展是十分重要的，具有基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性和決定性。因此，在事業(yè)單位的改革中，首要關(guān)注重點(diǎn)就是重視員工，認(rèn)識(shí)到人才的重要性，樹立人才資源是最重要的戰(zhàn)略資源思想觀念，做到以人為本，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性，這樣才能更好地促進(jìn)人事單位改革。在事業(yè)單位人事管理向資源管理改革的過程中，要認(rèn)識(shí)到人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的根本條件，要始終把人力資源開發(fā)作為事業(yè)單位資源管理的重點(diǎn)。除了要把握人才資源外，還要把握好信息資源，重點(diǎn)開發(fā)科技技能，掌握最新技術(shù)，了解最新信息，注重科技人才的培養(yǎng)，掌握管理工作的核心，力爭(zhēng)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)一席之地。

人力資源是交通運(yùn)輸業(yè)的核心因素，客運(yùn)管理安全是第一需要。傳統(tǒng)的人事管理不能滿足客運(yùn)管理的需要，客運(yùn)管理中，以事為本不能作為安全管理的核心要素，以人為本才是需要改革的要點(diǎn)。在客運(yùn)管理中，核心是管理，其本質(zhì)是對(duì)人的管理。我國(guó)交通運(yùn)輸業(yè)正處于蓬勃發(fā)展的時(shí)期，但是客運(yùn)的安全管理問題也逐漸暴露出來，主要表現(xiàn)為從業(yè)人員整體素質(zhì)不高，安全管理工作經(jīng)驗(yàn)不足，需要的管理手段和方式?jīng)]有及時(shí)得到更新。因此不斷完善客運(yùn)管理，加強(qiáng)人才的流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人事管理改革是交通部門需要考慮的問題。實(shí)施科學(xué)有效的資源管理是保障客運(yùn)管理安全的重點(diǎn)，是提高人力資源整體素質(zhì)的現(xiàn)實(shí)需求。行業(yè)部門必須依據(jù)現(xiàn)狀建立符合實(shí)情的資源管理保障體系，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的順利實(shí)施。

4.事業(yè)單位管理趨勢(shì)和轉(zhuǎn)變

隨著近幾年事業(yè)單位人員準(zhǔn)入制度改革，事業(yè)單位必須加快向資源管理模式的轉(zhuǎn)變。在交通運(yùn)輸行業(yè)，首先到做到的就是加快思想觀念的轉(zhuǎn)變，發(fā)展必須以人為本，將人作為基礎(chǔ)，人力資源管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的任務(wù)，必須制定可實(shí)行人才開發(fā)規(guī)劃，不斷優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)，培養(yǎng)急需性人才，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)的儲(chǔ)備力量，讓單位有人可用，不斷增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。根據(jù)人才的特點(diǎn)，加強(qiáng)單位中層管理人才的開發(fā)，擬定職位要求，并根據(jù)不同職務(wù)的要求來選拔合適的人才，實(shí)行人才儲(chǔ)備是當(dāng)務(wù)之急。

將傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變成資源管理，這并不是簡(jiǎn)單的概念名詞上的轉(zhuǎn)換，這更意味著從思想、方法以及理論上的根本轉(zhuǎn)變。事業(yè)單位須要建立相關(guān)的激勵(lì)制度，以法律為保障進(jìn)行放權(quán)，在更加公平公正的用人制度中保證和規(guī)范人事操作，除此之外，還要搞好工作分析，從傳統(tǒng)的身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾恚纳朴萌酥贫?，由?guó)家用人轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝挥萌?，擴(kuò)大事業(yè)單位分配自。讓員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠科學(xué)合理的進(jìn)行任職，培養(yǎng)員工具有統(tǒng)一的思想、信仰、意識(shí)和價(jià)值觀，提高員工個(gè)人素質(zhì)和團(tuán)隊(duì)合作能力。

因此，塑造優(yōu)秀的單位文化是十分重要的，對(duì)于文化的塑造，要順應(yīng)時(shí)代的變化，立足于單位發(fā)展的基礎(chǔ)，根據(jù)環(huán)境情況的不同來賦予新的文化內(nèi)涵，創(chuàng)造出獨(dú)特的、適應(yīng)發(fā)展需要的新文化。單位文化是涉及到各個(gè)層次的不同文化方面，這需要長(zhǎng)期的潛移默化，還需要員工的共同努力，這樣才能營(yíng)造良好的單位氛圍，塑造良好的企業(yè)文化，樹立職工的理想信念，將價(jià)值觀灌輸?shù)絾T工的工作行動(dòng)中，更能夠促進(jìn)事業(yè)單位人事管理的轉(zhuǎn)變。

5.強(qiáng)化資源管理培訓(xùn)體系和績(jī)效管理體系

對(duì)于資源管理體系的完善，員工培訓(xùn)是資源增值的重要途徑，是事業(yè)單位提高組織效益的重要過程。事業(yè)單位要高度重視員工培訓(xùn)這一模塊，結(jié)合單位工作的特點(diǎn)來加強(qiáng)員工的培訓(xùn)管理，對(duì)培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人員、教導(dǎo)人員有一個(gè)合理的規(guī)劃發(fā)展，要求具有規(guī)劃性和全面性。對(duì)于員工培訓(xùn)制度的確立，可以樹立培訓(xùn)-實(shí)踐-考核-總結(jié)-分配這一管理機(jī)制，實(shí)行上崗培訓(xùn)制度，將工作、學(xué)習(xí)、實(shí)踐有機(jī)結(jié)合。隨著新技術(shù)的不斷運(yùn)用，事業(yè)單位還要培養(yǎng)相關(guān)的高新技術(shù)人才，另外，員工培訓(xùn)還需要進(jìn)行針對(duì)性培訓(xùn)，促使人員的角色盡快轉(zhuǎn)換。

完善事業(yè)單位資源管理，深化績(jī)效管理和改革薪酬體系也是十分重要的?？?jī)效管理無論是在內(nèi)容方面、效果方面還是意義方面都具有十分重要的意義，績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)員工在一定時(shí)期內(nèi)的工作成果的總結(jié)考核，是一種靜態(tài)的、平面的考核，強(qiáng)調(diào)人才的全面發(fā)展，是組織戰(zhàn)略管理的重要形式。薪酬管理是為了更好的激勵(lì)員工工作而實(shí)行的工資管理體制，一般將薪酬管理運(yùn)用到績(jī)效考核方面，以便更好的管理員工，促進(jìn)員工工作效率，完成事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)。

6.總結(jié)

在事業(yè)單位的發(fā)展中，要依據(jù)不同單位的不同情況進(jìn)行實(shí)際分析，在交通運(yùn)輸業(yè)客運(yùn)管理方面要加強(qiáng)員工的素質(zhì)，提升員工滿意度和敬業(yè)精神。用新型的人力資源管理制度進(jìn)行用人和分配，把按勞分配和按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，使人力資源管理發(fā)揮最大化作用。

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