導語：如何才能寫好一篇人事管理規(guī)章管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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第一章 人事管理權(quán)限

第一條 總經(jīng)理確定公司的部門設置和人員編制、所有員工的任免去留及晉級，決定全體員工的待遇，負責全體職員薪資方案的制定、實施和修訂

第二條 門店經(jīng)理的管理權(quán)限和工作職責：

一、 協(xié)助總經(jīng)理管理公司職員的任免、晉升、調(diào)動、獎懲等事宜。

二、 做好各門店人事招聘，聘用及解聘手續(xù)。

三、 負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

四、 負責公司各店面日常工作管理以及考勤管理。

五、 組織公司平時考核及年終考核工作。

六、 根據(jù)公司的經(jīng)營目標、崗位設置制定人力資源規(guī)劃。

七、根據(jù)公司下達的銷售任務進行合理的安排，保證完成全年的各店鋪銷售任務

第二章 員工的招聘與管理

第一條 招聘原則： 公開招收、自愿報名、全面考核、擇優(yōu)錄取。

第二條 聘用流程： 招聘計劃應聘人員填寫《個人簡歷表》面試安排店鋪進行實習 入職前培訓（介紹公司情況企業(yè)文化等）（合格者）分配店鋪或區(qū)域辦理相關手續(xù)（正式上班）

第三條 試用：導購員試用分二個階段：1、實習導購試用期為10天，合格者晉升初級導購。2、初級導購試用期為20天，合格者晉升為中級導購（試用期結(jié)束）。特別優(yōu)秀者經(jīng)過考核可以提前結(jié)束試用期。

一、 實習導購員試用期上班不足10天要求辭職，沒有工資。

二、 新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權(quán)利隨時解聘不計算工資。

三、 實習導購不參與銷售提成，工資按每天20元計算。初級導購日工資20元另加個人銷售提成。

四、 店長、領班根據(jù)新員工在試用期的表現(xiàn)，公正地評分并寫出初核評語上交店面經(jīng)理。

五、 店面經(jīng)理根據(jù)新職員在試用期間的出勤情況以及店長領班的初核評語作出決定并通報總經(jīng)理。

第四條 提前結(jié)束試用期：

一、 在試用期間，對業(yè)務素質(zhì)、銷售技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，店面經(jīng)理可以報請總經(jīng)理批準對此員工提前結(jié)束試用期轉(zhuǎn)為正式員工，并享受正式員工的相關待遇。

二、 在試用期10-15天內(nèi)，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的職員，店面經(jīng)理可以提前向總經(jīng)理報請?zhí)崆稗o退試用職員。

第五條 員工錄用：被正式聘用的新職員，由人事負責人與其簽定《員工聘用協(xié)議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留，聘用日期及正式工資的起算日期自試用期滿之日計算。

第六條 勞動協(xié)議：《員工聘用協(xié)議》一年簽定一次。聘用期滿如不發(fā)生解聘和離職情況將繼續(xù)聘用。職員如不續(xù)聘，須在聘用期滿前十五天書面通知人事經(jīng)理。（經(jīng)理則要提前30天）

第三章 培訓機制

第一條 為提高員工的素質(zhì)和業(yè)務水平，開展定期和不定期的各種形式的培訓。

第二條 員工的培訓分為職前培訓、在職培訓、專業(yè)培訓三種。

一、 職前培訓由店面經(jīng)理（督導）、店長負責，內(nèi)容為：

1. 公司簡介、人事管理規(guī)章的講解；

2. 企業(yè)文化知識的培訓；工作要求、工作程序、工作職責的說明；

3. 業(yè)務技能培訓；服務意識；禮貌用語的培訓。

二、 在職培訓：員工不斷的研究學習業(yè)務技能，店長領班應隨時施教，提高員工的能力；特別是淡場的培訓。

三、 視業(yè)務的需要，挑選優(yōu)秀的員工參加培訓機構(gòu)的專業(yè)培訓，回公司后將學習的內(nèi)容傳授給其他同事。

第四章 工作守則和行為準則

第一條 工作守則包括

一、 每位員工都要有高度的責任心和事業(yè)心,處處以公司的利益為重, 為公司的發(fā)展努力工作。

二、 樹立服務意識，牢記“顧客至上”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、 員工要具備創(chuàng)新能力，通過培養(yǎng)學習新知識使個人素質(zhì)與公司發(fā)展保持同步。

四、 講究工作方法和效率，明確效率是企業(yè)的生命，上級安排的任務必須在最短的時間內(nèi)作出滿意的答復。

五、 要有敬業(yè)和奉獻精神，滿負荷、快節(jié)奏、高效率是對所有員工提出的敬業(yè)要求。

六、 具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰(zhàn)勝困難、挫折。

七、 要善于協(xié)調(diào)，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、 要注意培養(yǎng)良好的職業(yè)道德和正直無私的個人品質(zhì)。

九、 明確公司的奮斗目標和個人工作目標。

第二條 行為準則包括：

一、 職員應遵守公司一切規(guī)章制度；盡職盡責、精誠合作、敬業(yè)愛崗、積極進取

二、 職員應服從公司的組織領導與管理，對未經(jīng)明示事項的處理，應請示上級，遵照指示辦理；對不服從領導安排與管理的員工可以采取記大過、開除等懲罰辦法。

三、 職員應嚴格保守公司的經(jīng)營、財務、人事等機密；不得利用工作時間從事第二職業(yè)或與工作無關的活動

四、 職員不得損毀或非法侵占公司財物；

五、 服從上級命令，有令即行。如有正當意見應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協(xié)同辦理。

六、 儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現(xiàn)；

七、 公司內(nèi)員工之間要團結(jié)合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情；

第五章 薪酬及福利待遇

第一條 薪酬

一、底薪：由基本工資與職務工資組成。

二、加班工資，按實際情況給予補休或者補薪。加班時間在2-6小時以內(nèi)的加班工資按4元/小時計算(注：長白班人員加班工資按5元/小時)，加班時間達6小時以上（含6小時）按5元/小時計算加班工資。

 以下情況視為加班：

1. 國家規(guī)定的法定節(jié)假日加班；（節(jié)假日工資次年3月15號發(fā)放）

2. 公司規(guī)定的加班時間超過二小時以上的（當月發(fā)放）

三、銷售提成：根據(jù)各門店的業(yè)務指標，確定提成標準。（具體見每月銷售任務）

四、導購之星獎勵：完成當月個人銷售指標且銷售額或數(shù)量排名第一者可獲得導購之星獎20元。

五、全勤獎勵：分月全勤獎勵、年度全勤獎勵。

1. 月全勤獎勵：當月出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）者給予月全勤獎勵30元。

2. 年度全勤獎勵：連續(xù)四個季度出滿勤（未請事病假、無遲到早退、無曠工）給予年度全勤獎金100元。

第二條 節(jié)假日工資計算

元旦 1天 日均工資*2/天

春節(jié) 3天 日均工資*2/天

清明 1天 日均工資*2/天

端午 1天 日均工資*2/天

中秋 1天 日均工資*2/天

國慶節(jié)3天 日均工資*2/天

勞動節(jié)1天 日均工資*2/天

注：次年的3月15號發(fā)放以上節(jié)日工資

第三條：福利

一、 困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請?zhí)厥饫щy補助，補助金額視具體情況而定。

二、 過節(jié)費：中秋節(jié)、端午節(jié)公司將發(fā)放適當?shù)倪^節(jié)費或物品。

三、 員工生日：由公司相關人員安排，并出50元用于購買蛋糕等禮品以表慶祝。   2  

四、 婚假、?始佟⒛曇僦?＠

第四條：月工資制，工資發(fā)放時間為每月15日（如遇節(jié)假日提前或順延）。

第六章 人員調(diào)動與晉升

第一條 公司會根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位，員工也可以根據(jù)本人意愿申請在公司各部門（店面）之間流動。職員的調(diào)動分為部門內(nèi)部調(diào)動和部門之間調(diào)動兩種情況，所有員工必須服從公司的工作安排

第二條 晉升制度:

一、 晉升職業(yè)規(guī)劃：實習導購員初級導購員中級導購員資深導購店長助理店長經(jīng)理

二、 每季度人事考核成績一直在優(yōu)秀者，再考察該職員以下因素作為后備干部儲備。職位空缺或需要設立時，考慮后備干部儲備庫。

1. 具備較高的職位技能

2. 有關工作經(jīng)驗和資歷

3. 在職工作表現(xiàn)及品德

4. 完成職位所需要的有關訓練課程

5. 具有較好的適應性和潛力。

三、 晉升操作規(guī)程：晉升分一般晉升和破格晉升。在平時人事考核中表現(xiàn)優(yōu)異者、對公司有特殊貢獻者可以破格晉升。各店店長呈報晉升者名單同時應該準備下列資料：

1. 《職員調(diào)動、晉升申報表》

2. 員工的人事考核表

3. 店長或經(jīng)理鑒定

4. 具有說服力的事例

5. 其他相關材料

第七章 假期管理

第一條 為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規(guī)定：

一、 春節(jié)假：春節(jié)三天（初一、初二、初三）可以帶薪休息但要服從公司安排進行輪休。

二、 婚假：員工可享受婚假，婚假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算?；榧侔垂g享受不同的假期

1. 1年以上2年以內(nèi)的，2天婚假

2. 2年以上3年以內(nèi)的，4天婚假

3. 3年以上的，5天婚假

三、 喪假 員工可享受喪假喪假期間發(fā)放底薪，按全勤結(jié)算。喪假規(guī)定：

1. 直系親屬：父母、配偶、子女、兄弟姐妹死亡，假期2天

2. 旁系親屬：岳父母、公婆死亡，假期1天，

四、 年假：工齡滿一年以上、表現(xiàn)突出的員工,可享受3天年假。工齡滿二年以上、可享受5天年假。年假在每年的6月-8月安排，確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助

五、 事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。事假除扣除當日基本工資外還要扣除當月全勤獎勵。未經(jīng)請假或請假未經(jīng)批準而擅自離開的,按曠工一天處理,扣發(fā)2倍的當日基本工資；曠工連續(xù)超過3日，累計當月5天者,公司無條件解聘。

六、 病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“病假申請單”,并出具醫(yī)院證明,病假一天以內(nèi)的由店面經(jīng)理批準,1天以上的由總經(jīng)理批準。病假期間發(fā)放一天底薪，當月病假超一天以上無全勤獎勵。因急病,不能及時提前請假的應于3小時內(nèi)打電話通知店面主管,并于上班后補填請假單。

第八章 獎懲

第一條 公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、 保護公司財產(chǎn)物資安全方面作出突出貢獻者；

二、 銷售業(yè)績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、 對公司發(fā)展規(guī)劃或業(yè)務管理規(guī)范提出合理化建議，并給公司帶來明顯效率或效益者；

四、 在某一方面表現(xiàn)突出，足為公司楷模者；

五、 其他制度規(guī)定應予記功授獎行為。

六、 記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、一次性獎金、通報表揚等。

第二條 公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、 利用工作之便圖取私利、貪污、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、受賄、經(jīng)手錢財不清、拖欠錢財不償、違反公司財務制度者；

二、 公司遭遇任何災難或發(fā)生緊急事件時，責任人或在場職員未能及時全力加以挽救者；

三、 在公司外的行為足以妨礙其應執(zhí)行的工作及公司聲譽或利益者；

四、 恣意制造內(nèi)部矛盾，影響公司團結(jié)和工作配合者；

五、 怠慢、欺辱、謾罵顧客，給公司形象帶來損害者；

六、 玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規(guī)范、給公司業(yè)務或效益帶來損害者；

七、 嚴重違反公司勞動紀律及各項規(guī)章制度者；

八、 竊取、泄露、盜賣公司經(jīng)營、財務、人事等商業(yè)機密者；

九、 不按銷售人員接待順序之規(guī)定隨意搶單者經(jīng)過警告不改的；（接待順序見店面管理之接待順序規(guī)定）

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、嚴重警告、警告、一次性罰款等；

第九章 　離職與解聘

第一條 離職：導購員要求離開本公司，應提前15天向該部門主管提出書面離職申請，店長以上職員離職必須提前30天提出書面離職申請。在未得到批準前必須繼續(xù)工作，不得先行離職，否則扣發(fā)該月工資。

第二條 解聘：員工因違反了公司規(guī)章制度而被解聘的，應由店長以上人員填寫《解聘職員申請表》，報請店面經(jīng)理批準，一線經(jīng)理以上人員的解聘，須由總經(jīng)理批準。并通知被解聘人員辦理離職交接手續(xù)。

第三條 辭職流程：

員工填寫離職申請表店長簽字確認店面經(jīng)理審核總經(jīng)理審批

第四條 離職工作交接

確認：無失貨賠償、無店鋪扣款

服裝洗干凈連同銘牌一起歸還公司

工作服和銘牌遺失照價賠償

工作服根據(jù)每季制服價格，銘牌價格為8元/個

第五條 辭職申請必須通過經(jīng)理以上人員審批，同意后方能生效。

第十章 附言

篇2

第一條為了發(fā)揮市場在人才資源配置中的基礎性作用，規(guī)范人才市場管理，促進人才合理流動，維護人才、用人單位和人才中介服務機構(gòu)的合法權(quán)益，促進經(jīng)濟社會和人的全面發(fā)展，根據(jù)國家有關法律、法規(guī)，結(jié)合本省實際，制定本條例。

第二條本條例所稱的人才市場管理，是指對人才中介服務機構(gòu)從事人才中介服務、用人單位招聘人才和人才應聘以及與之相關活動的管理。人才市場服務的對象是具有管理、專業(yè)技術(shù)等知識或者技能的人員以及各類用人單位。

本條例所稱人才中介服務機構(gòu)是指為用人單位和人才提供中介服務及其他相關服務的專營或者兼營的組織。

第三條人才市場活動應當遵循公開、平等、競爭、擇優(yōu)、誠信的原則，實行單位自主用人，個人自主擇業(yè)。

第四條縣級以上各級人民政府應當將人才市場建設納入國民經(jīng)濟和社會發(fā)展計劃，統(tǒng)籌規(guī)劃各類人才和勞動力市場，實現(xiàn)聯(lián)網(wǎng)貫通，優(yōu)勢互補，資源共享，開放有序，為用人單位和各類人員提供優(yōu)質(zhì)服務。各級人民政府應當鼓勵和引導專業(yè)技術(shù)人才通過兼職、定期服務、技術(shù)開發(fā)、項目引進、科技咨詢等方式進行流動和發(fā)揮作用，加強人才宏觀調(diào)控，采取措施引導人才向基層和貧困地區(qū)流動。

第五條縣級以上人事行政部門是本行政區(qū)域內(nèi)的人才市場的行政主管部門，負責對人才市場的監(jiān)督管理。工商、財政、物價等行政管理部門應當在各自職責范圍內(nèi)依法做好人才市場管理工作。

第二章人才中介服務機構(gòu)

第六條設立人才中介服務機構(gòu)應當具備國家規(guī)定的資質(zhì)條件。

設立人才中介服務機構(gòu)，應當向所在地縣級以上人事行政部門提出書面申請，并提交有關證明資料。人事行政部門應當在法定期限內(nèi)作出行政許可決定。決定許可的，發(fā)給《人才中介服務許可證》（以下簡稱許可證）；延長許可或者不予許可的,應當書面告之申請人并說明理由。

第七條省屬單位、中央在鄂單位、省外單位在本省內(nèi)設立人才中介服務機構(gòu)以及設立冠以湖北省名稱的人才中介服務機構(gòu)，應當經(jīng)省人事行政部門批準。其他人才中介服務機構(gòu)，由所在地縣級以上人事行政部門批準，其中設區(qū)的市由市人事行政部門批準。

境外公司、企業(yè)和其他經(jīng)濟組織及香港特別行政區(qū)、澳門特別行政區(qū)、臺灣地區(qū)投資者在本省境內(nèi)設立人才中介服務機構(gòu)的，按國家有關法律、法規(guī)辦理。

第八條經(jīng)批準獲得許可證的人才中介服務機構(gòu)，應當向同級登記管理機關辦理登記注冊手續(xù)。人才中介服務機構(gòu)改變名稱、住所、經(jīng)營范圍、注冊資金、法定代表人或者終止業(yè)務活動的，應當按原審批程序辦理變更或者注銷登記手續(xù)。

第九條人才中介服務機構(gòu)可以開展下列業(yè)務：

（一）人才供求信息的收集、整理、儲存、和咨詢服務；

（二）人才信息網(wǎng)絡服務；

（三）人才推薦；

（四）人才招聘；

（五）人才培訓；

（六）人才測評；

（七）法律、法規(guī)規(guī)定的其他業(yè)務。

人才中介服務機構(gòu)可以在規(guī)定業(yè)務范圍內(nèi)接受用人單位和個人委托，提供人事服務。從事人事檔案管理服務的，應當符合國家人事管理的有關規(guī)定。

第十條人才中介服務機構(gòu)不得有以下行為：

（一）偽造、涂改、借用、租用許可證及相關證件；

（二）超越許可證核準的業(yè)務范圍經(jīng)營；

（三）采取不正當競爭手段從事業(yè)務活動；

（四）提供虛假信息或者作出虛假承諾；

（五）法律、法規(guī)禁止的其他行為。

第十一條人才中介服務機構(gòu)應當公示服務內(nèi)容、工作程序、收費項目和標準。收取服務費的項目和標準，應當符合國家和省有關規(guī)定。

第十二條人才中介服務機構(gòu)可以依法建立行業(yè)組織，加強行業(yè)自律，開展信用評價，促進公平競爭，維護行業(yè)成員的合法權(quán)益。

第十三條人事行政部門應當加強對所屬人才公共服務機構(gòu)的監(jiān)督管理，建立完善人才服務網(wǎng)絡，發(fā)展公益性人才服務業(yè)務。

第十四條人事行政部門應當依法對人才中介服務活動實施監(jiān)督檢查，建立健全受理人才中介服務違法行為舉報、申訴的制度，及時查處人才中介服務活動中的違法行為。

第三章人才招聘與應聘

第十五條人才應聘和用人單位招聘人才可以通過以下方式進行：

（一）委托人才中介服務機構(gòu)推薦；

（二）人才交流會洽談；

（三）利用各類媒體人才招聘、求職信息；

（四）人才與用人單位直接聯(lián)系；

（五）法律、法規(guī)規(guī)定的其他方式。

第十六條人才交流會應當由人才中介服務機構(gòu)舉辦，并按照管理權(quán)限報經(jīng)縣級以上人事行政部門批準。舉辦全省范圍的人才交流會或者舉辦冠以“湖北”、“全省”等稱謂的人才交流會，須經(jīng)省人事行政部門批準。高等院校、中等職業(yè)技術(shù)學校舉辦應屆畢業(yè)生供需見面會，向用人單位推薦畢業(yè)生，依照國家有關規(guī)定執(zhí)行。

第十七條人才交流會的舉辦者應當對參加人才交流會的招聘單位進行資格審查，提供良好的人才交流環(huán)境和服務，對招聘中的各項活動進行有序管理，接受有關行政管理部門的監(jiān)督，承擔相應的法律責任。

第十八條用人單位公開招聘人才，應當如實公布擬聘用人員的數(shù)量、崗位和條件，并出具有關部門批準其設立的文件或者營業(yè)執(zhí)照（副本）。

用人單位在招聘人才時，不得以民族、為由拒絕聘用或者提高聘用標準；除國家規(guī)定的不適合婦女工作的崗位外，不得以性別為由拒絕招聘婦女或者提高對婦女的招聘條件。

用人單位招聘人才，不得以任何名義向應聘者收取費用；不得扣押應聘人員的身份證、學歷證明等證件；不得有欺詐行為或者采取其他方式謀取非法利益。

第十九條用人單位、人才中介服務機構(gòu)通過新聞媒體或者其他傳播媒介人才招聘廣告，必須符合《中華人民共和國廣告法》的規(guī)定。

第二十條用人單位不得招聘下列人員：

（一）正在承擔國家、省重點工程、科研項目的技術(shù)和管理主要人員，未經(jīng)單位或者主管部門同意的；

（二）正在從事涉及國家安全或者機密工作的人員；

（三）法律、法規(guī)規(guī)定暫不能流動的其他人員。

人才中介服務機構(gòu)向用人單位推薦人才應當遵守前款規(guī)定。

第二十一條應聘人員向人才中介服務機構(gòu)或者用人單位提供的本人履歷及相關證明材料必須真實、有效。

第二十二條對于符合國家人才流動政策規(guī)定的應聘人員，所在單位應當及時辦理有關手續(xù)，不得在國家規(guī)定之外另行設置限制條件。

應聘人員的人事檔案應當按照國家有關規(guī)定移交和管理。用人單位或者經(jīng)授權(quán)管理人事檔案的人才中介服務機構(gòu)應當保證人事檔案的真實和完整，不得出具虛假的證明材料。

第二十三條用人單位和應聘人員確定聘用關系，應當在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上依法簽訂合同。

第二十四條應聘人員離開原單位，應當按照國家的有關政策規(guī)定，遵守與原單位簽定的合同或者協(xié)議，不得擅自離職。

通過辭職或者調(diào)動方式離開原單位的，應當按照國家有關辭職、調(diào)動的規(guī)定辦理手續(xù)。

應聘人員經(jīng)原單位出資培訓，培訓費按合同規(guī)定或者協(xié)議辦理；沒有合同或者協(xié)議的，單位不得收取培訓費。

第二十五條應聘人員從事兼職或者離開原單位的，不得帶走原單位的技術(shù)資料和設備器材等，不得侵犯原單位的知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密及其他合法權(quán)益。

第四章法律責任

第二十六條違反本條例，國家法律、法規(guī)已有處罰規(guī)定的，從其規(guī)定。

第二十七條人才中介服務機構(gòu)違反本條例，有下列行為之一的，由縣級以上人事行政部門給予處罰：

（一）無許可證或者超越許可證核準的經(jīng)營范圍從事人才中介服務的，責令停止活動，沒收違法所得，并可處二千元以上一萬元以下的罰款；

（二）偽造、涂改、借用、租用許可證及相關證件，或者提供虛假信息、作出虛假承諾而謀取非法利益的，予以警告，沒收違法所得，并可處五千元以上三萬元以下的罰款，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓；

（三）未經(jīng)批準舉辦人才交流會的，責令停辦，沒收違法所得，并可處五千元以上三萬元以下的罰款，情節(jié)嚴重的，責令停業(yè)整頓。

第二十八條用人單位違反本條例第十八條、第二十條、第二十二條、第二十四條規(guī)定，由人事行政部門予以警告，責令改正；向應聘人員收取費用的，責令退還。

第二十九條應聘人員違反本條例第二十一條、第二十五條規(guī)定，在應聘中出具虛假材料或者侵犯原單位合法權(quán)益的，用人單位可以解除合同或者由有關部門依法處理。

第三十條人事行政部門工作人員在人才市場管理工作中、、，侵犯應聘人員、用人單位和人才中介服務機構(gòu)合法權(quán)益的，由所在單位或者主管部門給予行政處分；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責任。

篇3

關鍵詞:法治;人事管理;困局;新路

一、引言

在當前國家全面推進依法治國的深刻背景下，做好人事管理工作，不僅需要遵循人才資源開發(fā)和使用規(guī)律，還應更加注重運用法治思維引領人事管理工作的創(chuàng)新。這要求我們在思考和處理類似問題時，必須要轉(zhuǎn)變管理理念，樹立法治的觀念和意識，運用法律原則、法律規(guī)則，以法治的理念和法律的精神為導向，推進高職院校人事管理工作的制度化與規(guī)范化，進而形成有利于人才成長與發(fā)展的優(yōu)良法治環(huán)境。

二、法治視角下高職院校人事管理的困局

(一)人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性，法律位階偏低當前，高職院校在人事管理方面，面臨著諸多法律困境。一是人事法律制度構(gòu)建缺乏系統(tǒng)性。由于高職院校自身所具備事業(yè)單位屬性，一直以來都是作為政府機關的附屬機構(gòu)而存在，就此形成了其特殊的職能地位與用人管理方式。特別是在人事管理上，其往往依靠單位內(nèi)部規(guī)章操作執(zhí)行，既缺少必要的法律支撐，又不具備建立完整制度體系的條件，這就導致上述規(guī)章只能長期游離于法律的調(diào)整范疇之外。二是人事法律制度法律位階偏低，欠缺細化規(guī)定，可執(zhí)行性差。作為第一部涉及事業(yè)單位內(nèi)部管理的行政法規(guī)，自2014年7月《事業(yè)單位人事管理條例》頒布以來，雖然首次對事業(yè)單位人事關系的成立、管理、流通、考核及人事爭議處理等事項做出了規(guī)定，但這些規(guī)定都較為籠統(tǒng)模糊，個別條款在執(zhí)行過程中還需參照其他法律文件，使其落實到具體執(zhí)行上仍存在一定難度。(二)高職院校人事管理模式僵化、單一，缺乏相應的監(jiān)督約束機制現(xiàn)階段，大多數(shù)高職院校依然遵循傳統(tǒng)人事管理模式，側(cè)重于對“人”管理，即包括對人事檔案管理和業(yè)務檔案管理，其本質(zhì)上則是對人的“身份”進行限制。但在市場經(jīng)濟條件下，上述管理模式通常趨于靜態(tài)，從而制約了學校的人才流動與人才資源的優(yōu)化配置，并不利于調(diào)動高職院校教職工的主動性、積極性和創(chuàng)造性。對大多數(shù)具有公辦性質(zhì)的高職院校而言，其在人員編制配備、職稱評定、薪酬績效審核等事項上，都需依規(guī)向上級行政主管部門報批，這種組織架構(gòu)與制度上的嚴密依附，一般都帶有較為濃厚的行政色彩，學校在無法取得相應的自的情況下，也會使高職院校的自我發(fā)展與更新能力受到阻滯。

三、法治視角下高職院校人事管理的新路

(一)逐步提升人事管理法律規(guī)范的立法層次，制定科學、合理的人事管理制度首先，在國家立法層面，要扭轉(zhuǎn)當前人事管理立法法律位階過低、無法可依的局面，應從法律、法規(guī)、部門規(guī)章和地方性法規(guī)三個層次入手，逐步提升人事管理立法法律規(guī)范的立法層次，從內(nèi)容上對高職院校的人才考錄招聘、引進流通、職稱評審、崗位設置等事項做出規(guī)范化規(guī)定，以確保人事管理工作在法治體系框架下的權(quán)威性、合法性與穩(wěn)定性。其次，在學校內(nèi)部制度構(gòu)建中，要注重人事管理制度的體系化、規(guī)范化建設，深化制度改革，形成權(quán)責清晰、分類科學、機制靈活、監(jiān)管有力，符合高職院校特點的人事管理制度，保持制度與法律規(guī)范間的協(xié)調(diào)一致性。此外，還應積極拓寬教職工有序參與人事管理制度制定的渠道，完善制度制定的起草、論證、審議、公布和反饋機制，逐步推動高職院校人事管理制度在科學統(tǒng)籌下的精細調(diào)整。(二)轉(zhuǎn)變高職院校人事管理方式，運用法治思維推動人事管理工作的創(chuàng)新與發(fā)展首先，在人事關系管理上，高職院校要實現(xiàn)由行政隸屬型的管理方式向平等契約型管理方式的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建新型用人關系，以簽訂聘用合同的形式，明確雙方當事人的權(quán)利、義務，體現(xiàn)雙方主體間的平等法律地位。合理運用市場經(jīng)濟規(guī)律，適當引入激勵、競爭機制，激發(fā)教職工創(chuàng)造力與活力，逐步取消學校與教職工間的身份限制，完善業(yè)績考核辦法和評價體系，暢通人才流通渠道，激發(fā)教職工潛能，促使學校人才資源結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化。其次，要善于運用法治思維推動高職院校人事管理工作創(chuàng)新發(fā)展，以法治理念指導人事管理工作，深化高職院校人事制度改革。強化憲法法律至上的法治意識，充分尊重和保障學校教職工的基本權(quán)利，把人事管理權(quán)力始終置于法律的制約、監(jiān)督之下，有序推進人事制度的完善工作，使之在形式與實質(zhì)上都合乎法理要求，符合法律基本精神。

［參考文獻］

［1］陳金釗．全面推進依法治國所展現(xiàn)的戰(zhàn)略定力［J］．法學論壇，2015(1)．

篇4

關鍵詞：單位；人事管理；問題；對策

我國的事業(yè)單位屬于非營利性質(zhì)的社會公益機構(gòu)，它和其他私營企業(yè)不同，管理模式也是不一樣的。隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的事業(yè)單位對人事的管理也在不斷的發(fā)生變化，傳統(tǒng)的認識管理工作早已不能滿足現(xiàn)代事業(yè)單位發(fā)展的客觀需求，所以事業(yè)單位必須加強對人事管理工作的改革。

一、單位人事管理中存在的問題

（一）崗位設置缺乏科學性。事業(yè)單位的員工工資依靠的是政府的撥款，所以他們在設定崗位的時候不考慮這個崗位在事業(yè)單位中的實際作用和價值，崗位的設置依靠的是現(xiàn)有人員，這不僅造成事業(yè)單位多職位的資源浪費，而且也不利于事業(yè)單位自身的發(fā)展，無法使事業(yè)單位工作人員更好的發(fā)揮自身的價值。

（二）管理理念過于落后。事業(yè)單位人事管理出現(xiàn)問題的原因就在于其管理理念過于陳舊，缺乏新的理念。雖然，目前我國事業(yè)單位認識到了人事管理的重要性，并且部分事業(yè)單位已經(jīng)對人力管理制度進行了一定的完善，但是在實際的人事管理工作中，人力管理制度仍存在一定的不足之處等，直接影響事業(yè)單位的管理效果。傳統(tǒng)的人事管理模式及理念無法對事業(yè)單位人員的安排進行更好的優(yōu)化，從而影響工作人員對于自身工作的主動性與積極性，進而影響事業(yè)單位的工作效率。

（三）獎勵制度缺乏健全。因為事業(yè)單位自身優(yōu)越性，導致單位缺少競爭的壓力和職位的獎懲制度，在單位工作的人無需考慮是否會被解聘，同時，他們的薪資待遇與崗位級別有直接關系，與具體的工作能力沒有太大的關系，所以這就直接降低了他們對待工作的熱情，影響他們對待工作的態(tài)度。

（四）管理體制缺乏完善。部分管理人員在對人事工作進行管理過程中，沒有意識到管理的重點及難點，同時，對于自身工作的定位不準確等，這都與管理體制的不完善有直接關系。比如，人力資源部門只是簡單完成單位工作人員的考勤、檔案、工資管理等工作，這些都是屬于事業(yè)單位的基礎工作，這些基礎工作出現(xiàn)問題的原因就是管理體制的不完善。

二、單位人事管理中存在的對策

（一）加強人事管理的部門分工。對于事業(yè)單位的人事管理工作，首先要清晰的了解各部門之間的分工和責任，然后針對每一個部門的責任分類管理人事工作，這樣能夠促進各部門的員工工作積極性。為了更好的做好單位的人事管理工作，就要不斷的對人事管理制度進行一定的改革，國家應該加強對事業(yè)單位人事管理規(guī)章制度的制定與完善，而事業(yè)單位應該考]到自身的具體情況，對制度進行有效的改革與健全，從而提高事業(yè)單位的人事管理效率。

（二）加強人事管理理念的轉(zhuǎn)變。如果事業(yè)單位想要對人事管理質(zhì)量進行加強，就需要對其人事管理的理念進行轉(zhuǎn)變，對人事管理工作在觀念上進行重視，才能夠提升工作質(zhì)量。事業(yè)單位領導加強對人事管理工作的重視程度，加強對單位人事管理制度的不斷完善，并且將先進的管理理念落實到人事管理過程中。事業(yè)單位應該增強全體人員的人事管理意識，認識到人事管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，同時，事業(yè)單位應該對人事部門進行監(jiān)督，從而促使其將開發(fā)和管理人事的工作做好，從而使得事業(yè)單位可以對更多的質(zhì)量高的人才進行吸納，進而對自身的發(fā)展起到促進作用。

（三）健全人事管理的激勵制度。事業(yè)單位人員能夠直接影響事業(yè)單位的發(fā)展過程，所以事業(yè)單位在發(fā)展過程中應該加強對人事的管理工作，健全完善認識激勵制度，調(diào)動單位員工工作的積極性，從而提高事業(yè)單位的管理水平。對工作有突出貢獻的員工要給予表彰鼓勵，頒發(fā)證書，同時樹立典型，鼓勵大家學習這種工作精神，對于年底考評的時候要給物質(zhì)獎勵，同時，所有的單位人員都擁有平等提升的機會，公平、公正、透明的晉升機制，不僅能夠增強單位人員的責任意識，而且能夠提高單位員工的工作效率。

（四）完善人事監(jiān)督管理制度。人事監(jiān)督制度是人事管理工作的一個重要依據(jù)。事業(yè)單位需要建立一個完整的人事監(jiān)督制度，落實監(jiān)督工作，在日常工作中發(fā)揮其監(jiān)督的作用，保證人事的改革順利完成。事業(yè)單位領導應該充分認識到現(xiàn)有人事監(jiān)督管理制度中的不足之處，并且根據(jù)事業(yè)單位自身的實際情況，對其進行不斷的改革與完善，將與單位發(fā)展相適應、科學先進的管理體制制定出來，從而使得人事工作人員能夠依據(jù)制度和規(guī)定開展工作。同時，積極引進單位人事管理新思想，提高人事監(jiān)督管理力度。

三、結(jié)語

本文通過對單位人事管理中存在的問題、單位人事管理中存在的對策的研究分析，明確了人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用。為了更好的提高人事管理效率，事業(yè)單位應該從加強人事管理的部門分工、加強人事管理理念的轉(zhuǎn)變、健全人事管理的激勵制度、完善人事監(jiān)督管理制度等多個方面開展工作，只有這樣，才能夠更好的促進事業(yè)單位的健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]譚建武.事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題及對策探討[J].人力資源管理，2017，02：31.

[2]李衛(wèi)東.事業(yè)單位人事檔案管理中存在的問題及對策思考[J].辦公室業(yè)務，2017，04：153.

篇5

我國自開放經(jīng)濟體系以來，各大經(jīng)濟體無時無刻不面對著來自世界范圍內(nèi)的經(jīng)濟競爭，各種具有知識經(jīng)濟特點的信息科技不斷發(fā)展，教育行業(yè)作為服務行業(yè)亦不能脫身置外。在過去的近10年內(nèi)，各種民辦的教育團體、跨國的教育集團通過網(wǎng)絡技術(shù)的進步如雨后春筍般涌現(xiàn)，而公立高等院校也由于市場機制的引入使得教育供給基數(shù)不斷膨脹[2]。龐大的教育需求必然帶來龐大的教育人才缺口，而龐大的教育人才缺口必然伴隨著人力資源的競爭。可以說，新形勢下我國高校人力資源供給將面臨過去幾十年都不曾面對的激烈競爭。在這種形式下，如何提高高校人事管理制度的優(yōu)越性，從而讓我國高校在市場的人才競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位就成了人事管理人員進行人事管理工作研究的一項重要命題。

一、高校人事管理的含義及特點

高校人事管理，是運用科學的原理、原則和方法，根據(jù)人才成長規(guī)律和學校的任務，對學校各級人員進行規(guī)劃與組織，對人際與人事關系進行指導、協(xié)調(diào)和控制，做好教職工的聘任錄用、調(diào)配交流、獎懲任免、培訓考核、工資福利、職級晉升、離休和退職等工作，以達到高等學校人力資源利用的高效率、高效益之目的[3]。

根據(jù)其含義，可概括出高校人事管理制度的以下幾個特點：

（一）人事管理工作信息量大、涉及面廣

高校的人事管理包括全校教職工的基本信息的管理（包括出生日期、學歷、職稱、職務、工資信息等）、人事檔案、人才流動、各類人事統(tǒng)計報表等繁??工作。

（二）人事管理數(shù)據(jù)時效性、準確性、保密性強

人事管理是高校發(fā)展的重要保障，教師信息必須達到準確，并且能夠及時更新變化。另外，人事管理信息涉及到教師的個人隱私，如身份證號碼、婚姻狀況、收入情況等，所以必須做好相應的保密工作，以防信息泄露。

二、高校人事管理制度存在的問題

我國高等院校屬于國家資金全額補貼的事業(yè)單位。事業(yè)單位首先應滿足社會科學、教育、文化、衛(wèi)生等方面的需要。其次，它的工作成果不以可計量的物質(zhì)形態(tài)或貨幣形態(tài)體現(xiàn)。第三，事業(yè)單位以聘用合同的方式給員工進行編制登記。我國高等教育屬于教育事業(yè)單位，固有的人事錄用制度是與事業(yè)單位的用人模式相似，區(qū)別在于，高校人員主要由三類組成，即專業(yè)技術(shù)人員、教學管理輔助人員、后勤人員[4]。業(yè)技術(shù)人員主要包括專業(yè)教學人員和科研人員。

（一）人事管理方式――“以職為本”，管理人員工作中處于不利位置

傳統(tǒng)高校人事管理制度的專業(yè)教學人員的招聘一般由學校自行研究上報主管部門后進行招聘，校方與教師個人簽訂就業(yè)合同[5]。而人事管理人員則一般采用編制內(nèi)、人事或勞務派遣的方式進行聘任，工作中屬于輔助教學，處于工作中的從屬位置。也就是說，目前我國傳統(tǒng)高校人事管理制度是以教師、教學為主體，也就是我們常說的“以職為本”的管理方式。這種管理模式在經(jīng)濟市場化不斷深化滲透進校園的今天暴露出某些弊端：

首先，這種管理模式遴選管理者的方式以工作職能為重點，常常出現(xiàn)先確定編制后確定崗位職責，最后再確定工作人選的問題，影響工作人員的主觀能動性。

其次，這種管理模式下所管理的職能人員的培養(yǎng)內(nèi)容通常根據(jù)工作的完成情況來進行，關于人員的獎懲、提拔、晉升等一系列考核均與人員完成工作的情況或直接或間接相關聯(lián)，嚴重影響人才自身的全面發(fā)展，影響此類人員的進步性。

最后，上級管理部門管理此類人員的方式相對簡單粗暴，即單純執(zhí)行上級部門或本部門的規(guī)章制度，對其進行被動管理，所有的管理方式、管理標準、管理計劃都在人員出現(xiàn)之前就已經(jīng)確定完畢，并僅注重行政正當性、程序性，沒有使崗位人員發(fā)揮主人翁的作用。

（二）人事管理體制――“只上不下”，管理觀念與市場經(jīng)濟理念相悖

第一，高校的教職工存在著“編制終身制”問題。這種管理體制是一種缺乏競爭、活力、激勵的一種時代產(chǎn)物?！爸贿M不出”的人事管理體制讓很多在編教師“有恃無恐”。另外，職稱制度的“只上不下”也面臨著同樣問題，很多教師在晉升職稱后安于現(xiàn)狀，放松了對科研水平和教學質(zhì)量的要求；行政人員在提拔任職后“循規(guī)蹈矩”，缺乏對工作的熱情，進而影響高校的整體教學水平。

第二，“泛科研”現(xiàn)象存在于職稱晉升中，不利于精品科研項目的發(fā)展。在我國高校目前的人事管理結(jié)構(gòu)中，職稱晉升、崗位提拔、工作業(yè)績均離不開科研成果。故無論新晉員工還是著名教授，每年都會或多或少的面對科研壓力，這就導致了人事管理上的“泛科研”現(xiàn)象，這種現(xiàn)象所導致的的問題主要體現(xiàn)在科研水平和成果轉(zhuǎn)化率低下等。據(jù)相關資料顯示，2009年至2013年，我國高等事業(yè)型院校坐擁全國科研經(jīng)費比例70%以上，但科研成果產(chǎn)出率并不高，根據(jù)符銀丹[6]等人的報道，全國37所“985”工程院校中，只有9所達到科研成果產(chǎn)出（DEA）有效；胡永梅[7]等人報道在全國205所“211”院校中，約有43%的院?？蒲谐晒a(chǎn)出（DEA）有效。

三、針對高校人事制度存在問題的改革

（一）針對現(xiàn)有人事管理方式的改革

第一，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾頌槿肆芾恚瑥馁Y源的可持續(xù)發(fā)展角度改革人事管理，而不是單純的依照現(xiàn)有管理基礎進行管理，加強個性化人才培養(yǎng)，加強主觀能動性。

第二，人才考核評估制度應實現(xiàn)多樣化，工作成果可以作為人才獎懲、提拔、晉升的重要指標而不應該是唯一指標。對于具有個性化工作特色并額外做出成績教職員工應適當放寬人才獎懲、提拔標準。

第三，制定上級管理部門對基層工作人員的考核機制，加強對基層工作的了解，避免以往的機械式管理。

（二）針對現(xiàn)有人事管理體制的改革

第一，實施開放性崗位管理，身份、職稱的可上不可下是人才管理僵化，阻礙人才流動、遏制人才競爭的重要因素。用管理上的優(yōu)勝劣汰改變事實上的編制終身，建立具備市場經(jīng)濟的高校人事管理體制。

第二，完善科研考察機制，適當降低行政人員晉升標準，避免科研輸出過度浪費的現(xiàn)象，從而提高精品科研的產(chǎn)出率。

篇6

1.1檔案管理人員的管理意識不強

在現(xiàn)今醫(yī)院人事檔案中，由于管理人員對檔案的不重視，導致人事檔案中出現(xiàn)偽造、丟失和錯漏等情況。另外部分醫(yī)院出現(xiàn)了“棄檔”問題，原因是這些檔案沒有對人才的整體素質(zhì)進行反應，醫(yī)院不能通過檔案看到人才的綜合能力素質(zhì)。因醫(yī)院人事檔案沒有專業(yè)的管理人員，一般是由其他相關人員兼職管理，所以忽視了檔案管理的重要性，對于其管理也只是走流程，應付上級檢查

1.2管理方式落后

良好的管理方式離不開先進的檔案管理設備和完善的系統(tǒng)，然而部分醫(yī)院對于人事檔案管理沒有重視，對于建設完善的檔案管理沒有投入過多的資金，導致缺少必備的基礎管理設備，甚至沒有相關的管理部門。人事檔案管理還停留人工操作上，電子化管理沒有得到普及，也不能利用先進的網(wǎng)絡技術(shù)進行管理，從而降低了醫(yī)院人事管理工作的工作效率，檔案的處理也變得更加的困難。

1.3檔案管理制度不夠完善

由于一些醫(yī)院沒有根據(jù)實際情況來發(fā)展人事管理制度，也沒有相關的制度考核措施，檔案通過不同的渠道、不同的部門、不同的時間被移交人事檔案管理部門，導致人事檔案材料的不完善和不規(guī)范。從事人事檔案管理的工作人員對人事檔案管理的責任心不強，沒有充分認識到檔案的重要性，使人事檔案的操作不合理、收集不夠及時甚至出現(xiàn)丟失的情況。因人員的流動較大，醫(yī)院使用人才的手續(xù)也變得簡潔化，在人事檔案管理中，終身制沒有得以及時糾正，補充，既阻礙醫(yī)院人員的流通性也對上級人事部門的審批工作造成一定的困難。

1.4檔案管理制度單一化

盡管時代在不斷的發(fā)展，部分醫(yī)院在對人事管理的工作上沒有跟上時代的步伐，仍然使用很多年前的老方法對其進行管理，由于其管理制度的單一性，不能為醫(yī)院更好的創(chuàng)造價值，延緩了醫(yī)院的發(fā)展。

1.5檔案過于陳舊

因為現(xiàn)今醫(yī)院的人事檔案大多放在檔案室中，常年沒有人進行翻動，需要查詢信息時非常困難，而且檔案中由于人員的疏漏存在不真實或與真實情況不符合的情況，如果需要對人事檔案進行修改，則具備一定的工作難度。

2對醫(yī)院人事檔案管理的方法措施

2.1對人事檔案進行現(xiàn)代化管理

醫(yī)院需要根據(jù)人事檔案的管理流程和指定的規(guī)章制度對人事檔案進行信息自動化的現(xiàn)代化管理。醫(yī)院人事檔案的編制不要根據(jù)國家相關政策來執(zhí)行，在管理執(zhí)行過程中可以根據(jù)檔案所屬人的具體情況進行分級處理，然后由檔案管理人員利用電子系統(tǒng)對人事檔案進行管理，對醫(yī)院的每個工作人員進行電子存檔。人事檔案的電子檔可以跟人事管理同步進行，這樣既避免了因人事檔案材料的滯后性引起的失真，又有利于讓醫(yī)院的人事檔案具備真實性和完整性。將計算機運用到醫(yī)院人事檔案的管理工作中，快捷的對人事檔案進行檢索相關人員、歸檔相關信息、查詢?nèi)藛T、傳遞舊信息、接收新信息、輸出需要的內(nèi)容，對人事檔案進行合理利用。由于人事檔案的唯一性，在對人事檔案進行查閱長，需保證人事檔案的完整性，不能進行隨意的修改和刪除資料。同事檔案具備一定的嚴密性，沒有得到相關允許，嚴禁私自查閱信息。完善真實的人事檔案有利于醫(yī)院對于醫(yī)護人員的素質(zhì)情況、人才結(jié)構(gòu)等進行準確且快速的分析，為人才指定相關數(shù)據(jù)表格，方便醫(yī)院對人才的管理和相關人才政策的指定，有利于實現(xiàn)知人善用的效果。另外可以根據(jù)人事檔案中不同員工的特點指定培訓計劃，使人事檔案更好的為提高經(jīng)濟效益和社會效益做貢獻。

2.2對人事檔案系統(tǒng)進行及時維護更新

人事檔案管理系統(tǒng)不能只在系統(tǒng)出現(xiàn)問題的時候才對其進行維護，日常的生活中也需要專門的人員對醫(yī)院人事檔案管理進行維護。平時不注重對系統(tǒng)的運轉(zhuǎn)維護，出現(xiàn)問題時會加大修改的難度。人事檔案管理維護需要對其軟件和硬件兩方面進行維護，因其軟件維護的復雜性，要求相關人員需要對系統(tǒng)做好相關的數(shù)據(jù)備份工作。其中重要的文件部分需要進行多項數(shù)據(jù)的備份。

2.3對相關管理人員進行培訓

隨著信息化的發(fā)展，醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理方式需要被淘汰，取而代之的是現(xiàn)代化的人事管理模式，醫(yī)院人事檔案作為個人信息的真實記錄，要求對其進行錄入的人員必須提高管理意識，要充分認識到人事檔案管理的重要性；認識到醫(yī)院的潛在生產(chǎn)力是新世紀人才，可以為醫(yī)院創(chuàng)造更大的效益。醫(yī)院的人事檔案管理人員也需要具備主動服務的觀念，幫助醫(yī)院挖掘優(yōu)秀的人力資源，是服務功能得以延伸。將醫(yī)院人事檔案中的人才信息金屬快速準確的傳遞給相關科室，為醫(yī)院的相關科研部門提供方便快捷的服務。同時院方需要增加對人事管理軟硬件設備的資金投入。利用先進的科學技術(shù)手段幫助醫(yī)院人事檔案進行人性化管理，實現(xiàn)醫(yī)院人事管理的現(xiàn)代高效化發(fā)展模式。

2.4完善人事管理制度

無規(guī)矩不成方圓，醫(yī)院為更科學、有效的進行人事檔案管理，需要制定一系列例如《醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范》的人事檔案制度，它們有利于為醫(yī)院人事檔案的歸檔、整體利用收集等方面提供可靠依據(jù)。在醫(yī)院進行人事檔案管理相關活動時，需要實際情況，使活動中所有的內(nèi)容都有相關的制度參照。醫(yī)院人事檔案管理制度的建立需要根據(jù)醫(yī)院的實際情況，結(jié)合人事檔案管理的規(guī)律進行指定。使檔案可以做到“檔隨人走”，避免出現(xiàn)人為篡改檔案和編造假檔案的現(xiàn)象發(fā)生，使人事觀看檔案具備嚴謹、合理和科學的原則。

3結(jié)論

篇7

關鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人事管理；轉(zhuǎn)變

人力資源是現(xiàn)代社會重要的資源，尤其是新常態(tài)下，人才在我國企事業(yè)單位中起著越來越重要的作用，對整個經(jīng)濟社會的發(fā)展具有不可取代的作用。傳統(tǒng)人事管理模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)代社會經(jīng)濟的發(fā)展，如何構(gòu)建現(xiàn)代人事管理制度，實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的華麗轉(zhuǎn)變，是當下亟需解決的問題。

一、傳統(tǒng)人事管理制度及其不足之處

傳統(tǒng)的人事管理主要是企事業(yè)單位組織管理活動的重要組成部分，主要包括日常的人員錄用與離職、日常管理、人事安排以及人員考核等。傳統(tǒng)的人事管理將人事部門作為一個成本控制的管理部門，通過控制組織內(nèi)部的人力資源，減少人事管理費費用來達到控制組織人工成本的目的，沒有充分認識人才對于組織的重要性。

（一）傳統(tǒng)人事管理重視對事的管理而忽視對人的管理

傳統(tǒng)的人事管理注重對事的管理，而把員工作為管理和安排的對象，這與現(xiàn)代社會強調(diào)“以人為本”的管理原則相違背，缺乏對員工主觀能動性及綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，不能有效的發(fā)掘人力資源的潛力，對單位辦事效率以及經(jīng)濟效益提高存在不利影響。

（二）傳統(tǒng)人事管理的內(nèi)容以及方式不能適應新常態(tài)

傳統(tǒng)人事管理明顯地不能適應現(xiàn)代社會的發(fā)展，不僅缺乏整體性規(guī)劃，而且也沒有積極主動的管理措施，傳統(tǒng)人事管理是被動保守的管理活動，在具體的實施中缺乏各級領導干部與員工的共同參與機制，不能有效發(fā)揮全員主觀能動性，存在人力資源的浪費現(xiàn)象。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事管理的差異

（一）管理理念不同

傳統(tǒng)人事管理把人視為組織的一種成本和負擔進行管理，企業(yè)會盡量控制人的成本降低人力資源投資，進而提高組織的效能?，F(xiàn)代人事管理講究以人為本，將人力資源管理提高到戰(zhàn)略的高度，通過各種手段和方法最大可能的激發(fā)人力資源的潛在能量；與傳統(tǒng)人事管理相比更加重視人力資源的重要性，更具有科學性。

（二）管理模式不同

傳統(tǒng)人事管理是一種被動和保守的管理模式，注重以事為中心，以滿足組織需要為目的，對人的關注不夠。而現(xiàn)代人事管理，是一種主動和開放式的管理模式，注重以人為本，更能激發(fā)人的積極性和主動性。

（三）管理性質(zhì)不同

傳統(tǒng)人事管理由行政事務的管理轉(zhuǎn)變而來，通常是有組織的人事部門來執(zhí)行管理職能，高層一般不參與管理，導則范圍較窄，缺乏戰(zhàn)略前瞻性?，F(xiàn)代人事管理一般有組織的高層領導來管理，將人力資源管理放在了組織戰(zhàn)略地位層面上，能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標，更好的滿足企業(yè)發(fā)展的需要。

（四）管理內(nèi)容不同

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡單生硬，由于以事為中心的管理，導致無論人員的招聘、錄用還是培訓、激勵和考核等，都缺乏活力和挑戰(zhàn)性，管理的流程固定，比較繁瑣和枯燥。而現(xiàn)代人事管理由于注重以為為本，工作內(nèi)容和范圍都有所增加，工作性質(zhì)也有所改變，更有利于管理人員開展人事管理工作，建立現(xiàn)代人事管理機制，合理配置人力資源，進而更好地為組織服務。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理轉(zhuǎn)變的探討

（一）確立“以人為本”的指導思想

所謂“以人為本”就是以人為中心，把對人、對物、對事的管理緊密結(jié)合起來，通過關心人、尊重人、滿足人的合理需求來調(diào)動人的工作積極性和創(chuàng)造性，以實現(xiàn)人的全面發(fā)展及事物全面發(fā)展的全過程。

（二）建立科學的人力資源管理機制

現(xiàn)代人力資源管理就是要建立一套科學的人力資源管理體制和機制，包括人才的招聘、開發(fā)和激勵考核機制，通過一系列的科學管理制度，合理的配置人才，調(diào)動人員的主動性、創(chuàng)造性和積極性，在實現(xiàn)自己人生價值的同時可以實現(xiàn)對組織的貢獻最大化。

（三）建立健全各項激勵機制

在人才競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，現(xiàn)代人事管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)人才的工作積極性和創(chuàng)造性。主要包括：完善人才配置機制。按照分工和適才適用相結(jié)合的原則，通過合理配置，使員工學有所用，讓他們有成長的環(huán)境，以增強他們對用工單位的向心力；完善酬薪機制。其主導是遵循“按業(yè)績付酬”的原則，采用固定工資和浮動工資相結(jié)合的分配辦法，浮動工資與本人業(yè)績、單位效益掛鉤，也可采用按比例提成、利潤分成及其他更為靈活的付酬辦法；重視精神激勵制度。激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性僅僅靠物質(zhì)激勵是不夠的，要重視精神激勵，應該深入員工的內(nèi)心世界，通過構(gòu)建符合人性的精神激勵機制來激發(fā)員工的創(chuàng)造力，當然，這里所說的精神激勵，不只是那種傳統(tǒng)的給予表揚或榮譽的精神激勵，而是一種新型的賦予更大的權(quán)力和責任，使員工能夠意識到自己也是管理者中的一員，由此使他們更好地發(fā)揮自己的主觀能動性，充分挖掘自己的潛能以實現(xiàn)自身的人生價值。

（四）重視員工的個人發(fā)展需要

現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展速度日趨加快，知識更新速度也一直在加速，組織對員工的要求也越來越高，在開展人力資源管理工作過程中必須更多的關注員工的個人成長問題，積極的組織各種教育和培訓，不斷提升員工的技能水平，才能保證單位及員工自身的市場競爭力。要樹立長遠的教育培訓的戰(zhàn)略思想，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發(fā)、培訓、考核、監(jiān)督、檢查等各個環(huán)節(jié)，都作出硬性規(guī)定，這些規(guī)定要與單位的勞動用工制度、分配制度直接掛鉤，鼓勵員工增長知識和技能以實現(xiàn)單位在競爭中占據(jù)有利之地。

（五）重視組織文化建設

伴隨著個性化時代的到來，也要求組織具有獨特性，具有自己的文化體系。用人單位營造一個濃厚的文化氛圍可以激發(fā)員工的創(chuàng)造性，如果說傳統(tǒng)的人事管理一般只重視規(guī)章制度的建立，那么在知識經(jīng)濟時代的現(xiàn)代人力資源管理則要特別強調(diào)文化建設，通過文化建設的加強，使用工單位成為一個“學習型組織”，由此提高廣大員工的文化素質(zhì)，發(fā)揮人才資源的作用，通過文化建設氛圍，形成一種具有共同價值觀念與獨特的組織文化群體，促使各項管理職能的實現(xiàn)及集體效率的發(fā)揮。

四、結(jié)語

在競爭越來越激烈的當今經(jīng)濟社會，人才的重要性更加突顯，未來的競爭必將是人才之間的競爭，要想未來的競爭中立于不敗之地，就要求組織把握住人才這個重要的資源。因此，傳統(tǒng)的人事管理制度必須要轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理制度，通過轉(zhuǎn)變管理觀念，建立科學的考核管理機制，調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的目標。只有實現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，做好人力資源管理工作，才能充分發(fā)揮出現(xiàn)代人才資源的潛力，更好的服務于組織的戰(zhàn)略目標。

參考文獻：

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[3]李欣.淺論人力資源管理中倫理缺失的原因及對策[J].人才資源開發(fā)，2008，（02）.

[4]木永躍.高校人才資源開發(fā)探析[J].高等教育與學術(shù)研究，2008（4）

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1改革人事檔案管理措施

創(chuàng)新人事檔案管理方法：網(wǎng)絡化管理，優(yōu)化局域網(wǎng)設置，可以針對醫(yī)院的人事檔案管理應用信息化手段，通過網(wǎng)絡數(shù)據(jù)傳輸、通信以及掃描、數(shù)據(jù)庫等技術(shù)，有效實現(xiàn)醫(yī)院網(wǎng)絡設備與醫(yī)院人事管理基礎設施之間的結(jié)合，加大醫(yī)院現(xiàn)代化設備投資，能夠提升醫(yī)院人事檔案管理效率[3]。使用網(wǎng)絡信息系統(tǒng)管理人力資源檔案信息，利用歸類能力強大的計算機及存儲能力的機器人助手，可以幫醫(yī)院檔案管理者更好地整理和分類檔案信息，提高醫(yī)院檔案工作效率與準確性，使醫(yī)院檔案管理發(fā)揮更大作用，在實際應用中具備可行性。健全人事檔案管理制度：對于人事檔案管理，應健全醫(yī)院的檔案管理制度，完善管理體制。避免檔案管理職能隔離，提升醫(yī)院檔案管理環(huán)境，嚴格執(zhí)行規(guī)章制度，確保人事檔案管理流程運作。強化人事監(jiān)管：由于醫(yī)院內(nèi)人事數(shù)據(jù)有保密性，因此要加強醫(yī)院人事檔案管理監(jiān)管，確保數(shù)據(jù)安全。對醫(yī)院人事數(shù)據(jù)進行實時監(jiān)控，均衡分配醫(yī)院人力資源，節(jié)約醫(yī)院人力成本[4]。

2醫(yī)院人力資源開發(fā)實踐

人事檔案信息化管理：對于醫(yī)院人力資源開發(fā)中，強化醫(yī)院的人事檔案管理方法，有效實現(xiàn)對人力資源人事檔案的網(wǎng)絡化管理[5-6]。可以實現(xiàn)現(xiàn)代化的人事檔案管理流程，充分發(fā)揮在人力資源管理中人事檔案的優(yōu)勢，將醫(yī)院人事檔案管理同人力資源管理相互結(jié)合，實現(xiàn)集中一體化管理。檔案具有流動性以及醫(yī)院之間良性競爭給人才檔案管理帶來問題，紙質(zhì)檔案管理以產(chǎn)生檔案錯漏、轉(zhuǎn)遞過程丟失、檔案偽造，加大了醫(yī)院人力資源開發(fā)難度。建立全國統(tǒng)一的醫(yī)院人事檔案信息系統(tǒng)，從而可以利用計算機技術(shù)、檢索系統(tǒng)，針對醫(yī)院提供的人事檔案材料，進行鑒別、分類，并可實現(xiàn)遠距離查閱、轉(zhuǎn)遞，提升人事檔案管理的流動性，突破傳統(tǒng)人事檔案管理弊端，拓寬人力資源開發(fā)思路，使醫(yī)院人力資源開發(fā)工作得到提升。完善人事檔案管理制度：提升人事檔案管理員的計算機水平，強化其人事管理能力。在當下的大數(shù)據(jù)時代，要求醫(yī)院人事管理應重視信息化建設，對人事管理人員以及業(yè)務科室管理人才都應該開展信息化培訓，提高他們的專業(yè)知識和信息化素質(zhì)，為醫(yī)院人事檔案管理工作打下牢固基礎[7-9]。通過對人事檔案信息的分析，能夠預測醫(yī)院人力資源需求與可能適應的供給，能夠按醫(yī)院的人才發(fā)展規(guī)劃，制定出年度人才招聘的計劃，并且能夠合理配備醫(yī)院人員。充分利用信息化軟件創(chuàng)新醫(yī)院人事管理和人才管理形式，每位員工都有屬于自己的唯一固定代碼，以此來查看醫(yī)院員工的考勤信息。在人力資源開發(fā)中，針對醫(yī)院人事檔案管理工作，應該以醫(yī)院長遠發(fā)展與人才建設為立足點，強化提升人事檔案管理現(xiàn)狀，為醫(yī)院人力資源管理工作提供服務[10]。數(shù)據(jù)庫監(jiān)管人力資源檔案：在醫(yī)院人力資源開發(fā)中，針對人事檔案管理數(shù)據(jù)庫，對醫(yī)院人事大數(shù)據(jù)進行實時、準確監(jiān)控，實時監(jiān)控人事資源，降低人事管理成本。信息化的推廣能夠縮短一些基礎事件的處理時間，提升工作效率。通過分析醫(yī)院現(xiàn)有的人事信息，從而整合相關人事信息資源，做好醫(yī)院人力資源開發(fā)工作，促進醫(yī)院長遠發(fā)展目前的實現(xiàn)[11-13]。選用安全、穩(wěn)定的人事管理應用軟件，加強醫(yī)院人事管理的內(nèi)部管理模式，提高人事檔案管理人員的自我管理水平，掌握計算機系統(tǒng)，同時還要熟悉醫(yī)院各項工作內(nèi)容，通過計算機更加科學合理地進行人事檔案管理。在醫(yī)院人力資源開發(fā)中，提高大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事檔案管理人員的素質(zhì)，要加強大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人事檔案管理人員計算機應用、信息網(wǎng)絡等知識和技術(shù)的培訓，強化醫(yī)院人事檔案的制作、接收方法，使醫(yī)院人力資源開發(fā)工作面向現(xiàn)代化。綜上所述，加強人事檔案管理促進醫(yī)院人力資源開發(fā)工作，對醫(yī)院人事檔案實施網(wǎng)絡化管理，可以應用信息化網(wǎng)絡技術(shù)，整合醫(yī)院人事檔案信息，實現(xiàn)數(shù)字化、網(wǎng)絡化存儲管理，有更好的管理效率，降低差錯率，提升醫(yī)院人力資源檔案管理質(zhì)量。

作者：樸麗花 單位：延吉市醫(yī)院

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論文摘要： 知識經(jīng)濟時代對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求，與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理具有更為人性化更適合不同人才需求的優(yōu)勢，本文從傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別入手，分析了當今時代對企業(yè)人力資源管理的要求，既而提出人力資源管理創(chuàng)新的措施。

隨著企業(yè)環(huán)境的變化和以人為本思想的建立，世界的人事管理正在逐漸地由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源開發(fā)改變。傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，已經(jīng)不再適應知識經(jīng)濟的要求，對人力資源的爭奪以及對創(chuàng)新人才的培養(yǎng)已經(jīng)引起了各個企業(yè)甚至國家的極為關注。我國在改革開放以來，從國外引進了大量的先進技術(shù)和設備，但是對管理經(jīng)驗的借鑒卻少之又少，因此現(xiàn)階段我國企業(yè)面臨著一個很大的管理問題，即如何實現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新，從而使企業(yè)的人才做到真正意義上的人盡其才、才盡其用。

1 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

所謂現(xiàn)代人力資源管理就是指組織利用一系列科學方法，協(xié)調(diào)人與人、人與事之間的關系，做到真正的人盡其才、才盡其用的過程。傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間存在著很大的差異性，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(1)管理理念和管理重心的不同

傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種“工具”，管理的重心在于“事”，而現(xiàn)代人力資源管理將人作為一種“資源”，并且將重心轉(zhuǎn)移到了“人”。在傳統(tǒng)的人事管理中，存在著極為嚴重的論資歷、惟文憑、重職稱等過時的用人觀念，而且在對人力資源管理的過程中看重規(guī)章制度及獎罰措施等可以物化的東西，對人才的管理缺乏創(chuàng)新；現(xiàn)代人力資源管理則打破了這一傳統(tǒng)，引入了重能力、重績效、重貢獻，鼓勵創(chuàng)新和競爭等新的用人理念，并在管理過程中以人為核心，注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓計劃等。。

(2)權(quán)力劃分的不同

現(xiàn)代人力資源管理的重點是對人才的培養(yǎng)與調(diào)度，激勵機制和工作流程的設計等方面，而對于薪金的發(fā)放，計薪方式，工作崗位的設立等方面則交由其他部門甚至外包給其他機構(gòu)來制定和操作，這種分散權(quán)力，有制約性的權(quán)力才是更符合以人為本的思想和企業(yè)發(fā)展方向的。

(3)管理內(nèi)容和對管理人員的要求不同

現(xiàn)代的人力資源管理較傳統(tǒng)的人事管理比較，在管理內(nèi)容上有很大的拓展，其管理的重點和著力點也已經(jīng)完全不同。在傳統(tǒng)的人事管理中，人力資源的管理僅僅就是簡單的招聘新人，填補空缺，而現(xiàn)代人力資源管理除此之外還要有工作設計，協(xié)調(diào)工作關系等功能。在這種形式下，新的管理方式勢必會對人力資源管理部門的人員有更高的要求，人力資源的管理人員不僅要具備人才管理的知識，同時還要具備企業(yè)管理的經(jīng)驗，只有這樣才能順利的發(fā)揮現(xiàn)代人力資源管理的作用。

2 當今時代對企業(yè)人力資源管理的要求

(1)深化“以人為本”的思想

知識經(jīng)濟時代，企業(yè)樹立以人為本的管理思想是出于對自身發(fā)展的考慮，尤其是在國家提出的科學發(fā)展觀的大背景下，我國企業(yè)更應該使以人為本的思想植根于企業(yè)的人力資源管理中，把促進人才發(fā)展、發(fā)揮人才作用作為工作的重中之重，激發(fā)出員工的潛能，使員工得到全面發(fā)展。 　(2)打造與時俱進的企業(yè)文化

企業(yè)文化對企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的，在知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)文化更多的應該是基于人的解放與全面發(fā)展并以知識的創(chuàng)新與使用為主要內(nèi)容的精神文化。在這種形勢下，企業(yè)應該審時度勢，創(chuàng)造一種帶有濃厚學習、創(chuàng)新、共同進步的企業(yè)氛圍，使企業(yè)員工的個人才能與經(jīng)驗在自己的企業(yè)文化中得到良好的發(fā)展。

(3)強化學習氣氛

學習能力以及其對技能的掌握是企業(yè)在競爭中脫穎而出的重要組成部分，現(xiàn)代的人力資源管理也要求重視學習能力，強化學習氣氛。企業(yè)通過學習型的管理，可以營造更為濃厚的學習氣氛，從而能夠提高人才的學習能力和知識積累，為人才的發(fā)展提供良好的環(huán)境。

3 改進企業(yè)人力資源管理的具體做法

(1)分化人力資源管理職能。

人力資源管理包括人力資源的配置、培訓與開發(fā)、工資福利和制度建設，這些職能之間相互聯(lián)系、彼此制約，在傳統(tǒng)的人事管理中，這些職能完全由人事部門大包大攬，導致了權(quán)利過分集中、資源浪費以及成本增加等問題的產(chǎn)生，現(xiàn)如今由于社會大環(huán)境的變化，這些職能進行了分化，有些甚至可以外包給其他組織，這樣有利于強化各組織各部門的分工，并能降低管理成本，使各項資源得到充分利用。

(2)完善人力資源管理制度。人力資源管理制度是人力資源管理的重要組成部分，企業(yè)在制定人力資源管理制度時應將工作績效與考核系統(tǒng)相結(jié)合，建立有效的晉升和激勵機制，同時要建立先培訓后上崗和終身培訓的制度，以提高人才的創(chuàng)新能力和促進人才的職業(yè)生涯發(fā)展，另外還可以為人才提供一些法定福利之外的非法定福利項目，以此增強人才的歸屬感和忠誠度。

(3)使人力資源管理更為柔性化、扁平化。要使人力資源管理做到柔性化和扁平化，就要首先將人事管理從傳統(tǒng)的人事行政管理中走出來，把人才的開發(fā)與吸納作為工作的重中之重，力求把人力資源部門發(fā)展為一個既是人事行政管理機構(gòu)，又是實施人才戰(zhàn)略的參謀部。再次要選拔培養(yǎng)優(yōu)秀人才。人才的選拔不能僅憑學歷，要根據(jù)實際需要選擇適合企業(yè)的創(chuàng)新型人才，另外人才的選拔也應考慮在企業(yè)內(nèi)部發(fā)現(xiàn)，不能只依賴從外部引進。在選擇了合適的人才后要根據(jù)企業(yè)及人才發(fā)展的需要對人才進行培養(yǎng)。其次要尊重人才和關心人才的成長，要營造良好的企業(yè)文化氛圍，以動態(tài)的眼光吸引并留住人才。最后要改革任用制度，建立合理公平的晉升制度和激勵機制，使人才在組織中脫穎而出。

在知識經(jīng)濟背景下，人才在企業(yè)的競爭中成為相互爭奪的資源，合理有效的人力資源管理制度是吸引人才和留住人才的重要因素，也是企業(yè)更有向心力和凝聚力的重要保障。企業(yè)應該將人力資源管理創(chuàng)新放在一個重要的戰(zhàn)略位置上，真正的做到以人為本，充分發(fā)揮出人才的作用，使企業(yè)和個人目標得到共同的發(fā)展。

參考文獻

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一、本年度重點工作完成情況及取得的業(yè)績1、公司各類證照的辦理、年檢，與外部機構(gòu)的聯(lián)絡與溝通20xx年我與相關部門合作，順利完成了公司經(jīng)營地址變更后相關證照的更換工作，按時完成了公司證照的年檢，組織接受并通過了政府藥監(jiān)、社保、消防等部門的檢查，更正了企業(yè)工商電子信息資料，與區(qū)工商局、社保局、勞動監(jiān)察隊等部門保持了良好的關系。

2、行政費用的預算與控制按照公司財務標準化制度規(guī)定，為合理控制企業(yè)行政費用支出，行政部每月底制定了下月的費用預算計劃，盡量將費用支出控制在計劃內(nèi)。我對公司辦公場地租賃費、水電費、辦公及勞保用品、固定資產(chǎn)購進、員工及公司通訊費等項目建立了臺賬，逐月逐筆登記，年底對數(shù)據(jù)進行匯總分析，以便于來年能夠更加準確、細致地進行費用的預算與控制。

3、公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理作為行政部，購進、管理和分配公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品是部門的日常重要工作之一，我在進入公司后，首先對公司現(xiàn)有固定資產(chǎn)進行了盤點、登記和貼標，然后結(jié)合公司實際情況修訂和制訂了固定資產(chǎn)、辦公用品等管理制度，建立了增設固定資產(chǎn)先提申請相關部門和總經(jīng)理批示后再采購，辦公用品季度統(tǒng)計需求后統(tǒng)一采購分配的流程，規(guī)范了公司固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，也提高了工作的效率。

4、公司印章、檔案及合同的管理20xx年行政部起草和修訂了公司印章管理、檔案管理和合同管理等制度，規(guī)范了公章使用登記流程，并對公司檔案和合同進行了整理，鑒于不影響工作效率等因素，合同流轉(zhuǎn)審批流程尚未完全執(zhí)行，但將合同審批步驟暫時并入了公章使用審批中，在一定程度上避免了風險。

5、公司員工薪酬福利與績效考核管理我自11月進入公司后接手了員工薪酬與福利的核算與發(fā)放工作，在過去10個月里按時完成了每月的工資核算，協(xié)助總經(jīng)辦根據(jù)外部市場行情及公司實際情況制訂和完善了薪酬管理制度與績效考核管理制度，對員工月度工資、社?；鶖?shù)及公積金進行了調(diào)整，在保證了員工權(quán)益的同時，使得公司的薪酬管理更趨規(guī)范化。在年底按照集團總部要求，統(tǒng)計了公司20xx年薪酬預算執(zhí)行情況并擬定了20xx年薪酬預算，保證了公司薪酬總額不超過規(guī)定標準的同時，在行業(yè)內(nèi)具有競爭力和吸引力。

6、日常人事工作及員工關系管理20xx年我按時保質(zhì)辦理了員工入離職、轉(zhuǎn)正、續(xù)簽、檔案轉(zhuǎn)移托管等工作，并制定和推行了公司員工手冊，進一步規(guī)范了員工日常行為。另一方面與工會合作，積極傾聽員工心聲，及時解答員工疑問，并組織員工參加了運動會、集體旅游等活動，豐富了員工業(yè)余生活，提高了員工士氣，使得員工能保持較高的工作效率。

7、與集團總部的聯(lián)絡與溝通，按時完成布置的任務作為人福醫(yī)藥集團控股子公司，人福諾生與集團間保持著密切的聯(lián)系，行政部也承擔著與總部人資、行政、法務、董秘、戰(zhàn)略、工會等部門的日常聯(lián)絡與溝通工作。20xx年我共收到和轉(zhuǎn)發(fā)集團各類通知和文件100余次，認真細致的完成或組織完成了集團布置的各項任務，按時上報相關資料，保證了公司年終“總部配合力度”評分無任何扣分項目。

8、協(xié)助公司質(zhì)量、銷售等部門完成相關工作公司的經(jīng)營理念是以質(zhì)量保證體系為主線，對各個流程進行管理和控制，行政部作為樞紐部門，積極協(xié)助質(zhì)量管理部進行了質(zhì)量體系文件修訂、培訓及測試組織、倉庫改造、流程優(yōu)化等工作，并在日常協(xié)助銷售、采購、財務等部門完成了資料的準備與報送工作，保證了公司的運作順暢。

二、本年度取得的進步1、通過日常工作和與部門間的合作，了解的人福諾生的整體運作流程，感染和學習到了公司的團隊協(xié)作精神;

2、深切體會到了質(zhì)量管理體系對一個企業(yè)的重要性，對質(zhì)量管理的作用有了全新的認識，學習了藥品和GSP的相關知識;

3、通過獨自處理行政人事各項工作，鍛煉和提高了自己的應變能力和判斷能力。

三、本年度工作的三點反思1、也許是因為之前缺乏在醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)工作的經(jīng)驗，一開始對企業(yè)的運作流程和規(guī)則不夠熟悉，沒有能夠很好的滿足和提前預見其他部門的需求，今后要更加細致的了解各部門的工作，以利于更好的起到服務和監(jiān)督作用;

2、個人對醫(yī)藥相關知識了解得還不夠，需要加強對藥品基礎知識、GSP知識、藥品法律法規(guī)、特別是本公司質(zhì)量管理體系文件的學習和理解;

3、因個人所負責的工作較雜，有時會沒有很好的分清主次和安排時間，以致有些計劃實行的工作未能展開，20xx年我將加強個人時間管理水平，提高效率，更加有條理的完成手上負責的各項工作。

四、學習與成長1、20xx年參加了質(zhì)量管理部組織的培訓、藥品制度和法規(guī)自學與測試，參加了集團總部組織的人才體系構(gòu)建培訓、E-HR系統(tǒng)使用培訓、“團隊執(zhí)行力”專題培訓、法律風險控制等培訓

2、本年度自我優(yōu)劣勢評價：

本人優(yōu)勢：外向開朗、樂于助人、工作認真、細心謹慎、態(tài)度端正、有責任心、比較善于與人溝通，靈活應對各種問題和突發(fā)狀況。

本人劣勢：專業(yè)知識仍需繼續(xù)提高，宏觀規(guī)劃及統(tǒng)籌分析能力需要提高，看問題的高度還不夠。

五、20xx年本崗位工作的思路及具體措施1、繼續(xù)做好公司證照及公章的管理，保持與外部機構(gòu)的良好溝通;

2、精細化行政費用的預算，嚴格控制費用的審核支出;

3、做好固定資產(chǎn)、辦公用品及勞保用品的管理，優(yōu)化采購計劃;

4、加強對公司檔案和合同的管理，在不影響效率的同時逐步細化流程和記錄;

5、按計劃執(zhí)行薪酬福利預算，推行并不斷完善績效考核管理制度，建立部門和員工個人年度KPI指標;

6、建立員工溝通平臺，通過招聘、培訓、轉(zhuǎn)崗、公司間交流等手段培養(yǎng)公司后備人才;

7、保持與集團總部的聯(lián)絡與溝通，按時完成布置的任務，關注可利用的共享資源;

8、協(xié)助質(zhì)量管理部修訂和完善公司質(zhì)量管理體系，優(yōu)化人員配置，提高協(xié)作效率。

行政人事總務部既行政、人事、總務為一體的綜合管理部門。行政管理、人事管理、總務后勤管理是公司有序規(guī)范發(fā)展中不可缺少的組成部分，為提高公司的管理水平，凝聚企業(yè)團隊力量，使企業(yè)進入一個管理標準化、規(guī)范化的良好狀態(tài)。

時光荏苒，20XX年即將結(jié)束!

自20XX年3月23日來公司上班，被擔任人事管理員，在此工作中，我用我所學的專業(yè)知識及多年來對人事管理工作經(jīng)驗，根據(jù)公司實際情況及本職工作進行了一個初步計劃，現(xiàn)實告訴我“只有管好人，才能管好事”，所以在擔任本職工作期間我一邊根據(jù)公司的實際情況不斷進行人事管理工作創(chuàng)新，另一邊依然用我的初步計劃認真踏實的進行人事管理工作，首先對有關人事管理的文件進行徹底擬制，逐步根據(jù)公司大的有關規(guī)章制度及公司實際情況進行完善，最終對人事管理有了一套基本規(guī)范的規(guī)章制度。

在9月底因公司人事調(diào)整，從10月1日起被晉升為本部門經(jīng)理(代)并接管行政、人事、辦公室、總務后勤事務工作，在上級領導的關心、支持、指導下以及各部門的配合下，按照公司方針政策，行政人事總務部的工作特點：做好日常對外、對內(nèi)工作，進一步提高工作效率，確保各項工作的正常運作;進一步強化各項服務工作，為生產(chǎn)經(jīng)營提供周到快捷的后勤保障服務;儲備、創(chuàng)新人力資源管理工作，為公司發(fā)展，生產(chǎn)經(jīng)營提供動力支持;加強制度執(zhí)行力度等。自10月1日起擔任部門經(jīng)理(代)的工作中，也都是圍繞上述思路展開工作。努力服務生產(chǎn)經(jīng)營，適時調(diào)整招聘、用工管理以及后勤保障管理思路。

回首過往，公司陪伴我走過人生很重要的一個階段，使我懂得了很多，領導對我的支持與關愛，令我明白到人間的溫情，在此我向公司的領導以及全體同事表示最衷心的感謝!有你們的協(xié)助和理解才能使我在工作中更加的得心應手，也因為有你們的幫助，才能令到公司的發(fā)展更上一個臺階，較好的完成各項工作任務。其總結(jié)報告

一、人事管理1、徹底完成人事管理有關文件資料，并根據(jù)公司的發(fā)展逐步完善并下發(fā)各部門;對公司及各部門下發(fā)的文件資料進行修改完善，并進行會簽下發(fā);解釋并監(jiān)督各部門對已下發(fā)文件的執(zhí)行情況，并做進一步指導實施。

2、建立、建全、規(guī)范人事檔案(新進、離職、調(diào)動、升級)管理。

⑴重新對現(xiàn)有人員進行了建檔工作，現(xiàn)員工檔案齊全。

⑵對各部門、人員進行分組建檔，便于工作操作和核查、調(diào)動和管理。

⑶辦理公司新進、離職、調(diào)動等手續(xù);對離職人員的自離、辭工、病退等實行分類整理存檔，便于查證;同時做好調(diào)動、提拔人員等檔案資料信息保管，月底傳新進、離職、調(diào)動人員資料到財務部。

⑷實行各部門負責人對在職人員的人數(shù)每月進行統(tǒng)計，并對離職人員、新進、調(diào)動人員作月統(tǒng)計并進行核對，方便了部門、人事、財務查找、結(jié)算管理，增強了人力資源管理。

⑸及時做好檔案材料的收集、整理、歸檔。

3、人員招聘。

⑴各部門傳遞人員增補單。

⑵根據(jù)部門人員的實際需要有針對性、合理性招聘員工，以配備各崗位;通過采取一系列切實措施，如廣發(fā)招聘信息、網(wǎng)上招聘、定點招聘等各種辦法攬用工人才，卓有成效。

4、員工住宿情況。每月對員工的住宿情況進行統(tǒng)計，并對外宿員工的名單進行上報財務部，按公司有關規(guī)章制度給予住房補貼的發(fā)放。

5、嚴肅勞動紀律。

⑴加強考勤管理，在全公司上下協(xié)助下抓按時上、下班時間，規(guī)范考勤制度。

⑵嚴格考勤制度責任的落實。

⑶加強請(休)假制度、放行條管理，對不履行請(休)假手續(xù)或未開放行條者、擅自離崗者等，堅決予以查實并作出處理，這樣即維護考勤制度的嚴肅性，又從另一方面激勵了在崗員工的積極性，進而大大改善了公司的工作作風。

6、認真做好常規(guī)工作，包括：優(yōu)秀員工、工資、晉升、調(diào)職和其它的核定審查工作;對工牌辦理及補辦進行核實查證辦理等等各項工作。

7、人事月統(tǒng)計工作。每月對公司全廠各部門人數(shù)進行匯總，對新進、離職、調(diào)動人員進行備注。

8、收集信息，做好人力資源檔案開發(fā)與儲備，提高辦公效率。

二、行政、辦公室、總務1、貫徹執(zhí)行公司領導指示。做好上、下聯(lián)絡溝通工作，及時向領導反映情況，反饋信息;搞好各部門間相互配合，綜合協(xié)調(diào)工作;對各項工作和計劃的督辦和檢查。

2、根據(jù)領導意圖，起草有關規(guī)章制度、工作計劃和其他文稿。負責公司來往信函的處理及收發(fā)、登記、傳閱、批示;做好公司文件的通知、審核、傳遞、催辦、檢查。加強辦公文件、檔案管理。在文件收發(fā)上做到下發(fā)的文件適時送達有關部門辦理，為公司貫徹落實上級精神、及時完成工作任務提供了有力的保證;同時，檔案管理做到井然有序，隨時為公司查詢服務;加強文字材料的草擬打印工作，能按規(guī)定的時間和內(nèi)容要求完成。

3、協(xié)助公司領導，完善、制定公司規(guī)章制度，并執(zhí)行貫徹公司規(guī)章制度。

4、加強溝通：與員工面對面解決問題，使員工工作有章可循，做到違紀有據(jù)可查，使他們了解、支持后勤工作，取得了良好的效果，并注重后勤質(zhì)量的提高。

5、能很好地履行崗位職責，辦事效率的提高。

6、監(jiān)督、管理、檢查方面：每天對公司各部門環(huán)境衛(wèi)生、消防、紀律檢查工作，有異常情況進行現(xiàn)場處理。在檢查中發(fā)現(xiàn)的違紀、違規(guī)、等各種不良現(xiàn)象及時通知相關部門負責人進行處理;為公司加強管理、提高后勤服務;認真收集信息，全面、準確的了解和掌握各方面工作的開展情況，分析工作存在的問題，總結(jié)工作經(jīng)驗，及時向公司匯報，讓公司上級能全面準確地了解和掌握最近工作的實際情況，為解決問題作出正確的決策。

7、辦公物資、庫存工服的管理：對公司各部門使用的辦公物資進行了統(tǒng)計，并分類建檔存入電腦中，保證了物資使用的安全;負責公司辦公設施的管理和維護及維修聯(lián)絡。包括公司辦用品采購、發(fā)放、保管、使用登記、維護工作等;并履行稽查職能，認真辦理辦公用品的出、入庫、領用嚴格控制和管理。辦理庫存工服的出、入庫交接、保管管理。

8、公司日常行政、人事、辦公事務等管理工作，協(xié)助總經(jīng)辦處理日常工作。

9、公司總務工作，做好后勤保障。

10、公司辦公、生產(chǎn)會議安排、記錄和整理會議記要，根據(jù)需要按會議決定發(fā)文。

11、接待來訪客戶，堅持按照工作要求，熱情接待來訪客戶、認真聽取來訪客戶反映的問題，提出的要求、建議。

12、保安、司機的監(jiān)督管理。對廚房人員、保安及司機反應的各種問題及日常工作情況、報銷單進行審核、查閱，對有異常的進行處理。

13、公司各種表格管理。

14、完成上級交辦的其他任務，并按時按質(zhì)的完成。

三、20XX年計劃根據(jù)部門20XX年的工作結(jié)合公司目前實際情況和今后的發(fā)展趨勢，行政人事總務部計劃從以下幾方面開展20XX年度的工作，全面推行目標管理。

⑴加大后勤服務及監(jiān)督力度，并根據(jù)公司工作實際情況，對后勤服務有關規(guī)章制度修改、完善，使其更加符合公司工作實際的需要。

⑵配合公司促建工作，加大行政管理力度，對在工作上涌現(xiàn)出來典型的人和事予以及時公布，通過“以點帶面、以薪帶譽”，促使工作質(zhì)量進一步提高。

⑶加大人力資源管理力度，完善勞動人事檔案及合同的管理，嚴格控制公司勞動用工，做好以事設崗，人盡其才。為人才招募與評定薪資、績效考核提供合理依據(jù)。

⑷完成日常人力資源招聘與配置。

⑸嚴格執(zhí)行公司各項規(guī)章制度。比如考勤、用工以及后建宿舍的管理等等。

⑹嚴格辦公室管理及辦公用品的管理、以及環(huán)境衛(wèi)生管理。

⑺加大內(nèi)部人力、人才開發(fā)力度，弘揚優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人。

⑻做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理等記錄。既保障員工合法權(quán)益又維護公司的形象和根本利益。

四、建議行政人事總務工作對一個正在成長和發(fā)展的公司而言，是非常嚴峻而重要的基礎工作，也是需要公司上下通力合作的工作。各部門配合共同做好工作的項目較多，因此需要公司領導予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是行政人事總務部工作成敗的關鍵。所以行政人事總務部在制定年度目標后，在完成過程中懇請公司領導與各部門予以大力協(xié)助。

20XX年公司是緊張忙碌的，行政人事總務部工作責任大，但我始終以飽滿的工作熱情投入工作，兢兢業(yè)業(yè)，履行行政、人事、總務等各項工作職責、執(zhí)行公司的規(guī)章制度，較好的完成了各項工作任責。當然，行政人事總務部在今年的工作中還存在粗糙等不足，將在來年工作中改進和糾正。隨著公司的發(fā)展壯大，根據(jù)需求進行人才招聘、加大行政、人事、總務管理力度和員工培訓等完成各工項工作，以及嚴格實行和執(zhí)行公司各項規(guī)章制度，可以預料來年我們的工作將更加繁重，要求也更高，為此，我將更加勤奮的工作，努力為公司做出貢獻!

時光荏苒，××年即將過去，回首過去的一年，內(nèi)心不禁感慨萬千……時間如梭，轉(zhuǎn)眼間又將跨過一個年度之坎?；厥淄?，雖沒有轟轟烈烈的戰(zhàn)果，但也算經(jīng)歷了一段不平凡的考驗和磨礪。對于我們每一個追求進步的人來說，免不了會在年終歲未對自己進行一番“盤點”，也算是對自己的一種鞭策。

行政人事部是公司的關鍵部門之一，對內(nèi)管理水平的要求應不斷提升，對外要應對稅務、工商、藥監(jiān)、社保等機關的各項檢查。行政人事部人員雖然少，但在這一年里任勞任怨，竭盡全力將各項工作順利完成。經(jīng)過一年的磨練與洗禮，行政人事部的綜合能力相比××年又邁進了一步。

回顧年，在公司領導的正確領導下，我們的工作著重于公司的經(jīng)營方針、宗旨和效益目標上，緊緊圍繞重點展開工作，緊跟公司各項工作部署。在管理方面盡到了應盡的責任。為了總結(jié)經(jīng)驗，繼續(xù)發(fā)揚成績同時也克服存在的不足，現(xiàn)將××年的工作做如下簡要工作總結(jié)。

年行政人事部工作大體上可分為以下三個方面：

一、人事管理方面根據(jù)部門人員的實際需要，有針對性、合理地招聘一批員工，以配備各崗位。

規(guī)范了各部門的人員檔案并建立電子檔案，嚴格審查全體員工檔案，對資料不齊全的一律補齊。

配合采購和財務部門，嚴格把好促銷員的進、出關。

有步驟的完善培訓機制，不斷的外派員工學習并要求知名公司來培訓員工，同時加強內(nèi)部的培訓管理工作。

二、行政工作方面⒈辦理好各門店的證照并如期進行年審工作。

⒉和相關職能機關如工商、稅務、藥監(jiān)、社保、銀行等做好溝通工作，以使公司對外工作更為通暢。

⒊聯(lián)系報刊、電視臺等媒體做好對外的宣傳工作。

⒋對內(nèi)做好辦公用品的采購，嚴格審查各部門的辦公用品的使用狀況，并做好物品領用登記，以節(jié)約降低成本為第一原則，合理地采購辦公用品。

三、公司管理運作方面⒈順應市場的發(fā)展，依照公司要求，制定相應的管理制度。完善公司現(xiàn)有制度，使各項工作有法可依，有章可尋。在日常工作中，及時和公司各個部門、門店密切溝通、聯(lián)系，適時對各部門的工作提出些指導性的意見。

⒉逐步完善公司監(jiān)督機制。有一句話說得好：員工不會做你要求做的事情，只會做你監(jiān)督要做的事情?；谶@個原因，本年度加強了對員工的監(jiān)督管理力度。

⒊加強團隊建設，打造一個業(yè)務全面，工作熱情高漲的團隊。作為一個管理者，對下屬充分做到“察人之長、用人之長、聚人之長、展人之長”，充分發(fā)揮他們的主觀能動性及工作積極性。提高團隊的整體素質(zhì)，樹立起開拓創(chuàng)新、務實高效的公司新形象。

⒋充分引導員工勇于承擔責任。以前公司各職能部門職責不清，現(xiàn)逐步理清各部門工作職責，并要求各人主動承擔責任。

作為行政人事部負責人，我充分認識到自己既是一個管理者，更是一個執(zhí)行者。要想帶好一個團隊，除了熟悉業(yè)務外，還需要負責具體的工作及業(yè)務，以身作則，這樣才能保證在人員偏緊的情況下，大家都能夠主動承擔工作，使公司各項工作正常進行。

新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰(zhàn)。隨著大參林、北京同仁堂的進駐，對我們來說，既是壓力也是動力，我們決心再接再厲，迎接新的挑戰(zhàn)?！痢聊晷姓耸虏繉囊韵聨讉€方面著手工作：

一、完善公司制度，向?qū)崿F(xiàn)管理規(guī)范化進軍。成功的企業(yè)源于卓越的管理，卓越的管理源于優(yōu)異、完善的制度。隨著公司的不斷發(fā)展，搞好公司管理制度無疑是其持續(xù)發(fā)展的根本。因此，建立健全一套合理而科學的公司管理制度便迫在眉節(jié)，為了進一步完善公司制度，實現(xiàn)管理規(guī)范化，年工作將以此為中心。

二、加強培訓力度，完善培訓機制。企業(yè)的競爭，最終歸于人才的競爭。目前公司各門店及部門人員的綜合素質(zhì)普遍有待提高，尤其是各店長及部門負責人，他們身肩重責。需根據(jù)實際情況制定培訓計劃，從真正意義上為他們帶來幫助。另外完成新員工入店手冊。