導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、健全國有企業(yè)人事管理制度的解決方案

（一）管理決策層要轉(zhuǎn)變觀念，明確制度改革的任務(wù)和目標(biāo)?，F(xiàn)代化的國有企業(yè)需要以先進(jìn)的管理理論為指導(dǎo)，積極轉(zhuǎn)變思路，以科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體制代替舊有模式，企業(yè)人力資源管理要充分遵循市場(chǎng)規(guī)律，拓展企業(yè)發(fā)展思路，將企業(yè)人力資源管理納入重要工作目標(biāo)。管理層要策劃出人事管理制度改革的總方案，成立相應(yīng)的職能部門，廣泛收集多方信息，借鑒先進(jìn)的管理制度，綜合企業(yè)實(shí)際情況，推進(jìn)并監(jiān)督方案實(shí)施，制定科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、現(xiàn)代化、法制化的人事管理制度。（二）完善人才競(jìng)爭機(jī)制，多管齊下綜合開發(fā)。國有企業(yè)在進(jìn)行人才招聘之前就要建立科學(xué)的招聘機(jī)制，處理舞弊現(xiàn)象，提供公平的競(jìng)爭平臺(tái)，選擇真正有實(shí)力、有能力、符合崗位職責(zé)要求的員工。對(duì)于現(xiàn)有的人力資源，則要采取有效措施提高其綜合競(jìng)爭力。多給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，對(duì)不同崗位的員工有針對(duì)性的進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)、新型方法與理論培訓(xùn)等，采用實(shí)踐與理論相結(jié)合的方式，提高其工作效率與專業(yè)能力，增強(qiáng)員工學(xué)習(xí)意識(shí)，提高其競(jìng)爭實(shí)力，用知識(shí)來武裝自己，真正做到與時(shí)俱進(jìn)，以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)。人事管理制度的健全需要全員的積極參與，只有人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)提高，企業(yè)才能在市場(chǎng)中立于不敗之地。（三）建立科學(xué)的績效考評(píng)體系。相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，要使員工的潛在能力得到充分發(fā)揮，則給予其一定的激勵(lì)以對(duì)其進(jìn)行公平評(píng)價(jià)是一個(gè)不可缺少的前提條件。因此，在管理人力資源時(shí)，要注重合理評(píng)價(jià)員工工作績效。要確保員工評(píng)價(jià)具有合理性的特征，則需要綜合評(píng)價(jià)其工作績效及道德素養(yǎng)等，并在此基礎(chǔ)上保證客觀評(píng)價(jià)，盡量排除主觀評(píng)價(jià)。只有得到科學(xué)的準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)結(jié)果，才能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮創(chuàng)造性，并全身心投入工作。另外，在進(jìn)行績效考核時(shí)，應(yīng)注意保證考核的全面性，對(duì)于級(jí)別不同的員工，應(yīng)注意根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整考核重點(diǎn)以及考核要求。在一般情況下，應(yīng)采用逐級(jí)考核的方法對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并保證在考評(píng)的過程中員工有一定的知情權(quán)；當(dāng)?shù)贸隹荚u(píng)結(jié)果后，應(yīng)當(dāng)允許被考評(píng)的員工擁有申述權(quán)，以保證評(píng)價(jià)結(jié)果的公正性。（四）貫徹獎(jiǎng)懲制度，采取薪酬激勵(lì)措施。薪酬制度是管理員工的核心制度，成功的薪酬制度會(huì)實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。薪酬激勵(lì)措施要有所依據(jù)，首先要綜合當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平與同行業(yè)薪資狀況等指標(biāo)，分析出薪酬結(jié)構(gòu)，設(shè)置不同職位的薪酬數(shù)據(jù)。依據(jù)員工職能、工作能力、工作態(tài)度、培訓(xùn)技能、資歷等條件，參考其對(duì)公司發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，依此確定員工的獎(jiǎng)金與福利。必要時(shí)對(duì)員工進(jìn)行一定薪酬等級(jí)滿意度調(diào)查，盡量保證薪酬公平、公正、公開，吸引優(yōu)秀人才，最大限度減少人才外流。（五）加快建設(shè)現(xiàn)代人力資源管理制度。國有企業(yè)人事管理制度的健全有賴于現(xiàn)代人力資源管理制度的實(shí)施?，F(xiàn)代人力資源管理是人事管理的一種全新策略與途徑，是國有企業(yè)改革中重要的一環(huán)。建立健全人事管理制度，以現(xiàn)代人力資源管理制度取代陳舊的制度就是為企業(yè)發(fā)展注入新鮮血液。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部要以創(chuàng)新思維來看待人事管理工作，嘗試新的途徑與策略，建立具有企業(yè)特色的人事制度，如更完善的合同用工制度、更透明的選拔制度、更具針對(duì)性的培訓(xùn)制度、合理的員工調(diào)配制度以及員工社會(huì)保障制度等，將相關(guān)人力資源管理政策落到實(shí)處，分步實(shí)施，循序漸進(jìn)，積極宣傳現(xiàn)代人力資源管理制度，不僅讓該制度惠及廣大員工，而且使傳統(tǒng)陳舊的人事管理制度平穩(wěn)過渡，成功轉(zhuǎn)型為現(xiàn)代人力資源管理制度。

二、建立現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度的意義

國有企業(yè)建立現(xiàn)代人事管理制度將對(duì)其深入發(fā)展具有重大意義，其必要性與重要性不言而喻。人力資源的開發(fā)是企業(yè)工作內(nèi)容的核心，先進(jìn)的人事管理制度是國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益增長的保證。建立健全國有企業(yè)人事管理制度，推進(jìn)國有企業(yè)人事管理改革進(jìn)程是國有企業(yè)在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的重要工作與必然選擇。合理高效的人事管理制度為企業(yè)不斷獲取優(yōu)秀人力資源提供了良好的契機(jī)，將所獲得的優(yōu)秀人力資源融于企業(yè)發(fā)展中，依據(jù)效益調(diào)整員工薪酬，激勵(lì)其工作積極性，物盡其用，各司其職，為企業(yè)得深層發(fā)展及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供了最重要的支撐與保障。結(jié)語建立健全國有企業(yè)人事管理制度是一項(xiàng)攻堅(jiān)克難的長期工作，期間必定會(huì)遇到各類困難與問題。但任何一項(xiàng)新的綜合制度要取代舊有的模式都需要這樣的堅(jiān)持、付出和投入。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)管理層要悉心謀劃，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)成功案例，依據(jù)自己企業(yè)的特點(diǎn)和結(jié)構(gòu)，提出切實(shí)可行的人事管理方案，并將其落到實(shí)處，提高企業(yè)人力資源競(jìng)爭力。只有以先進(jìn)的管理制度與優(yōu)秀的人力國有企業(yè)才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭中立于不敗之地。

作者：郭楠 單位：長春黃金研究院

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關(guān)鍵詞 中職學(xué)校 人事管理制度 改革

1中職學(xué)校人事管理制度改革的重要意義

1.1社會(huì)發(fā)展的需要

受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國教育體制也存在不少問題。比如所有在編教師全部實(shí)行終身任教制度，教師這個(gè)職業(yè)也成為社會(huì)上公認(rèn)的鐵飯碗，這一定程度上，造成很多老師沒有居安思危的危機(jī)感，在工作上容易滿足現(xiàn)狀，沒有進(jìn)取心。因此，嚴(yán)重限制了教師能力和業(yè)務(wù)的提高。目前很多中職學(xué)校就存在這樣的問題，很多教職工在學(xué)校拿著工資混日子，嚴(yán)重影響中職學(xué)校整體教師隊(duì)伍的建設(shè)。中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)無法適應(yīng)當(dāng)下社會(huì)的發(fā)展需求。尤其在當(dāng)下社會(huì)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)，社會(huì)對(duì)人才的要求也發(fā)生了變化，中職學(xué)校必須不斷調(diào)整教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)目標(biāo)，才能適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求，從而為社會(huì)不斷輸送高素質(zhì)的人才。

1.2科教興國的要求

21世紀(jì)是信息知識(shí)的年代，科技日新月異，科學(xué)技術(shù)已經(jīng)成為第一生產(chǎn)力。我國目前處于社會(huì)主義初級(jí)階段，是一個(gè)發(fā)展中國家。改革開放以來，我們國家的科學(xué)技術(shù)有了很大的進(jìn)步，但是在很多方面還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家。國家制定了科技興國的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，科教興國最關(guān)鍵的還是人才。而學(xué)校是為社會(huì)培養(yǎng)人才的基地，中職教育作為職業(yè)教育的重要組成部分，它承擔(dān)著為社會(huì)輸送人才的重任。因此，中職學(xué)校必須按照國家發(fā)展需求，不斷深化改革，培養(yǎng)更多符合社會(huì)主義建設(shè)發(fā)展的高素質(zhì)人才，為國家的發(fā)展戰(zhàn)略做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

1.3教育發(fā)展的趨勢(shì)

2001年教育部頒布了《中等職業(yè)學(xué)校設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)》極大地促進(jìn)了我國中等職業(yè)教育的發(fā)展和進(jìn)步，各地中職學(xué)校如雨后春筍般涌現(xiàn)。近年來，隨著高等教育的普及，中職教育面臨著更大的發(fā)展壓力。為了提高中職學(xué)校的競(jìng)爭力，引進(jìn)更多優(yōu)質(zhì)的師資力量，中職學(xué)校也進(jìn)行了人事制度方面的改革。但是卻沒有從根本上解決我國教育體制的問題。一些公辦的中職學(xué)校還保留著過去的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的任職制度，很多教師還是實(shí)行終身任職制，這就造成了很多在職教師將教師作為鐵飯碗，工作中不思進(jìn)取，將教師當(dāng)作養(yǎng)老的崗位。教師講課的內(nèi)容多年一直沒有變化，嚴(yán)重影響了學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量，流失了很多生源。此外，很多中職學(xué)校還存在“”作風(fēng)，無法充分發(fā)揮優(yōu)秀教師的作用，導(dǎo)致教師的工作積極性下降。因此，中職學(xué)校還應(yīng)該加快人事管理制度的改革和完善。

2中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐措施

2.1創(chuàng)新機(jī)構(gòu)管理模式，建立學(xué)生、校部兩級(jí)管理制度

近年來，很多中職學(xué)校大規(guī)模的擴(kuò)招擴(kuò)建，導(dǎo)致學(xué)生人數(shù)猛增。僅靠學(xué)校的學(xué)生管理處，無法對(duì)學(xué)生進(jìn)行全面管理。為此，中職學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要結(jié)合學(xué)校的實(shí)際情況，改革學(xué)校的管理模式：將一級(jí)管理改成二級(jí)管理。這樣就打破過去學(xué)校只能依靠學(xué)生處進(jìn)行管理的局面，而是由教務(wù)部和學(xué)生處共同管理，將教學(xué)和學(xué)生管理結(jié)合在一起，調(diào)動(dòng)全校的力量共同管理學(xué)生，真正發(fā)揮出教師教書育人的目的。為了便于教師和學(xué)生的管理，學(xué)校還可以制定相關(guān)的規(guī)章制度：比如《班主任管理辦法》《學(xué)生宿舍管理?xiàng)l例》等相關(guān)制度，從根本上解決了過去管、教分離的問題，便于學(xué)校對(duì)學(xué)生開展德育教育。

2.2創(chuàng)新用工制度，建立多元化模式

隨著職業(yè)教育的發(fā)展，中職學(xué)校的招生規(guī)模不斷擴(kuò)大，但是學(xué)校的辦學(xué)規(guī)模卻與學(xué)校的人事制度不同步。尤其是“雙師型”教師的引進(jìn)受到很大的制約。因此中職學(xué)校應(yīng)該擴(kuò)展教師引進(jìn)渠道，建立多元化的用工方式，彌補(bǔ)教師編制不足的局面。比如學(xué)校制定引進(jìn)人才的計(jì)劃，并對(duì)優(yōu)秀人才給予優(yōu)厚的條件，吸引高素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)強(qiáng)的人才加入到學(xué)校。比如學(xué)?？梢晕挟?dāng)?shù)氐娜瞬攀袌?chǎng)學(xué)校的人才招聘任務(wù)，面向社會(huì)公開招聘優(yōu)秀的教師：比如一些已經(jīng)退休的技g人才或者其他學(xué)校優(yōu)秀的退休老師，聘請(qǐng)他們做學(xué)校的外聘教師；按照同崗?fù)甑脑瓌t，外聘教師和在編教師在工資、福利待遇方面要保持一致。

2.3改革分配制度和激勵(lì)機(jī)制

人事管理制度的目的主要是通過各種手段實(shí)現(xiàn)人力資源最大的優(yōu)化配置。分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度是激發(fā)員工工作積極性的主要手段，也是人事管理制度的核心內(nèi)容。通過分配和獎(jiǎng)勵(lì)制度，提高教職工的工作積極性。當(dāng)前很多中職學(xué)校的分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度并不合理、激勵(lì)方式過于單一。大多數(shù)學(xué)校以經(jīng)濟(jì)手段為主，而且與教職工的績效匹配不合理。因此中職學(xué)校人事改革，應(yīng)該重點(diǎn)對(duì)分配制度和獎(jiǎng)勵(lì)制度進(jìn)行改革。并建立完善的考核制度，讓教師的工資和實(shí)際教學(xué)水平相匹配。

3結(jié)語

我國中職學(xué)校的人事改革經(jīng)過多年的探索，已經(jīng)取得了一定的成效。但是依然存在不少問題，還需要教育部門進(jìn)一步深化改革、開拓創(chuàng)新，提高教師綜合素質(zhì)，全面提升中職學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和教學(xué)水平，從而讓中職學(xué)校人事制度改革符合國家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)

[1] 姚朝輝.中職學(xué)校人事管理制度改革的實(shí)踐[J].管理觀察，2015（17）：111-112.

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 科級(jí) 人事管理 運(yùn)行機(jī)制

事業(yè)單位要想在人事制度改革方面取得好的成效，就應(yīng)當(dāng)建立健全事業(yè)單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制。這對(duì)于自收自支的科級(jí)事業(yè)單位同樣適用，需要制定出獨(dú)立性的人事管理制度體系，從而完善其運(yùn)行機(jī)制。

一、建立崗位管理制度，打破身份管理屏障

根據(jù)單位人事部門下發(fā)的崗位管理制度的一些實(shí)施意見，單位應(yīng)當(dāng)建立起跟科級(jí)單位性質(zhì)及工作特點(diǎn)相符的崗位管理制度，真正落實(shí)由身份管理轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?。?guī)范設(shè)置單位的工作崗位及管理辦法，以單位本身的職能和編制要求為依據(jù)制定出精簡的、效能高的崗位管理原則，實(shí)施崗位的設(shè)置工作。針對(duì)不同等級(jí)的專業(yè)的管理崗位、技術(shù)崗位以及工勤崗位等，單位人事部門要制定出相應(yīng)的崗位說明書，將各個(gè)崗位不同的職責(zé)、權(quán)利等做出明文規(guī)定，進(jìn)一步明晰崗位的任職條件。

與此同時(shí)，科級(jí)事業(yè)單位在設(shè)置并管理崗位的過程中要認(rèn)真對(duì)待專業(yè)技術(shù)人員跟行政人員之間的區(qū)別。當(dāng)前，小型的事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員行政化、行政人員技術(shù)化的現(xiàn)象較普遍，這樣不僅僅會(huì)阻礙職工發(fā)展，也不利于單位提升自己的工作績效。因此，科級(jí)單位應(yīng)當(dāng)站在長遠(yuǎn)的發(fā)展角度，遵循職業(yè)劃分細(xì)化的原則，讓行政人才發(fā)揮自己的行政管理特長，在崗位工資的基礎(chǔ)上設(shè)定績效工資，提升福利待遇；讓專業(yè)的技術(shù)人才發(fā)揮自己的技術(shù)特長，在增加工資福利待遇的同時(shí)提升崗位待遇，為他們提供公平的崗位晉升平臺(tái)，實(shí)事求是地為職工的發(fā)展考慮，盡力做到人盡其才、才盡其用，從而充分發(fā)揮單位人力資源的優(yōu)勢(shì)。

另外，當(dāng)國家還沒有出臺(tái)相應(yīng)的事業(yè)單位獎(jiǎng)懲條例之前，小型的科級(jí)單位可以依據(jù)自身實(shí)際制定出地方性的事業(yè)單位獎(jiǎng)懲條例，完善單位的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度，規(guī)范單位以及各工作人員的個(gè)人行為。

二、暢通人員進(jìn)口，完善考核制度

如果科級(jí)事業(yè)單位缺編，那么用人單位應(yīng)當(dāng)制定出進(jìn)人的詳細(xì)計(jì)劃及標(biāo)準(zhǔn)，并由同級(jí)人事部門向社會(huì)開展公開招考活動(dòng)，針對(duì)人才實(shí)施擇優(yōu)聘用制度，從而確保人員的進(jìn)口保持暢通。同時(shí)，科級(jí)事業(yè)單位也需要加強(qiáng)研究工作績效的評(píng)估，根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)和單位自身的實(shí)際狀況制定出相應(yīng)的評(píng)估工作績效的具體標(biāo)準(zhǔn)，然后再以此為基礎(chǔ)制定出合理的、科學(xué)的職工績效考核制度，將考核的結(jié)果作為單位實(shí)施培訓(xùn)、薪酬、獎(jiǎng)懲、續(xù)聘及解聘等方案的依據(jù)。

三、積極提高人員的自律意識(shí)

單位的人事管理制度運(yùn)行人員通過提升自律能力，自覺規(guī)范自己執(zhí)行人事管理制度的具體行為，就能夠促使其運(yùn)行成本得到有效的降低，從而提高人事管理制度的運(yùn)行效率。媒體以及公眾也可以采取利用社會(huì)輿論的途徑激發(fā)人們的信譽(yù)和羞恥心欲望，從而積極有效地監(jiān)督并約束他們嚴(yán)格運(yùn)行人事管理制度，拒絕私利行為，嚴(yán)禁發(fā)生用人唯親的現(xiàn)象。這樣的雙管齊下方式能夠促使單位在運(yùn)行人事管理制度時(shí)取得事半功倍的成效。

四、建立科級(jí)單位人事監(jiān)督制度

由于該科級(jí)單位是自收自支的經(jīng)營模式，造成上級(jí)單位對(duì)其用人機(jī)制的監(jiān)管力度不足，應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格監(jiān)管的地方并沒有被充分監(jiān)管、約束。單位管理人員要進(jìn)一步完善自身的公示制度，定期或者不定期地召開職工會(huì)議，廣泛聽取職工的意見，不斷改進(jìn)自己的工作，完善人事監(jiān)督制度。其一，單位的人事管理人員要積極履行自己的監(jiān)督職責(zé)；其二，單位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在人事監(jiān)管方面應(yīng)當(dāng)給予一定的監(jiān)督；其三，相關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)單位及公眾輿論也可以監(jiān)督單位的人事管理，充分發(fā)揮社會(huì)的監(jiān)督作用；等。因此，我們應(yīng)當(dāng)積極借鑒發(fā)達(dá)國家的人事管理經(jīng)驗(yàn)，完善針對(duì)自負(fù)盈虧型企業(yè)的人事監(jiān)督管理制度和辦法，加強(qiáng)宏觀調(diào)控，及時(shí)有效地、公平公正地處理好科級(jí)單位的各種人事爭議，維護(hù)好單位及職工的合法權(quán)益。

綜上所述，事業(yè)單位集中了各種各樣的人才，而人事管理是加強(qiáng)單位人才隊(duì)伍建設(shè)、開發(fā)利用人力資源最重要的保證。因此，搞好科級(jí)單位的人事管理制度運(yùn)行機(jī)制，能夠幫助單位建設(shè)出社會(huì)化的高素質(zhì)的人員隊(duì)伍，從而推動(dòng)事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

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一、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下人事檔案管理制度的特點(diǎn)

（一）作為員工身份證的人事檔案，關(guān)乎著員工的切身利益

在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制背景下，發(fā)展人力資源管理會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的人事檔案管理制度。結(jié)合對(duì)檔案管理情況的不同認(rèn)識(shí)，可將檔案分為工人檔案與干部檔案兩類，在職工的工作晉升與調(diào)動(dòng)等都需要用到人事檔案，還有對(duì)員工的工齡等計(jì)算也是需要以人事檔案為基礎(chǔ)，因此人事檔案與員工的切身利益有著直接關(guān)系，并且關(guān)系到員工的整個(gè)家庭利益；另外，在企業(yè)招聘時(shí)，人事檔案管理就是一項(xiàng)十分重要的工作。在以往的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)背景下，父母的人事檔案會(huì)直接到子女的工作調(diào)動(dòng)。

（二）人事檔案是控制員工的有力工具

傳統(tǒng)的人事檔案一般是由單位進(jìn)行管理的，記錄著某個(gè)人的全部經(jīng)歷。由此，單位就具備人才的調(diào)配權(quán)，檔案本人與其他的單位都沒有檔案的管理權(quán)。一直以來。我國實(shí)行的都是人檔合一、人走檔隨的檔案管理制度，檔案對(duì)檔案本人有著十分重要的影響，也對(duì)職工有一定的控制作用。而且檔案?jìng)€(gè)人必須要隨從單位的想法，一旦離開單位，就會(huì)由限制人員流動(dòng)變成其他狀態(tài)，對(duì)整體人員的流動(dòng)具有相當(dāng)?shù)南拗谱饔谩?/p>

二、目前人事檔案管理存在的弊端

（一）人事檔案信息量小，反映不夠全面

受到歷史因素的影響，在人事檔案管理中，通常比較重視記載個(gè)體政治行為作風(fēng)，詳細(xì)的記錄個(gè)體政治歷史，還有社會(huì)關(guān)系等方面的內(nèi)容，針對(duì)個(gè)人的現(xiàn)實(shí)能力以及業(yè)務(wù)成績等方面很少記錄，由于缺乏這些方面的信息記錄，致使人事檔案管理難以全面反饋個(gè)人信息，不符合用人單位的發(fā)展要求，進(jìn)而導(dǎo)致人事檔案管理的工作效率偏低。

（二）缺乏完善的人事檔案管理機(jī)制

在現(xiàn)有的人事檔桿管理制度上，有一項(xiàng)內(nèi)容要求任何人不能查閱自身或其直系親屬的資料。該項(xiàng)檔案規(guī)定制度事實(shí)上侵犯了人民的知情權(quán)。目前我國針對(duì)該項(xiàng)規(guī)范。并沒有明確的法律處理手段，往往相悖于現(xiàn)代化民主制度。所以說，我國缺乏完善的人事檔案管理機(jī)制。

（三）服務(wù)意識(shí)及進(jìn)取精神不足

據(jù)調(diào)查，在檔案管理工作中，工程量較大，檔案管理?xiàng)l件存在缺陷。部分實(shí)際檔案管理細(xì)節(jié)工作亟待完善，致使檔案管理工作應(yīng)對(duì)極大的挑戰(zhàn)。雖然我國逐步實(shí)施信息化管理目的，但是依然沒有達(dá)到統(tǒng)一化信息管理的目標(biāo)，諸多信息資源難以進(jìn)行共享。此外，因?yàn)楣芾砣藛T的素質(zhì)參差不齊，缺乏承受工作壓力的能力。大部分管理人員僅是注重對(duì)檔案進(jìn)行保存好，而針對(duì)要求查閱的用戶人置之門外，缺乏服務(wù)及奮進(jìn)的精神，無法端正自己的工作態(tài)度。

三、關(guān)于人事檔案管理革新措施

針對(duì)以往人事檔案管理制度中存在的弊端，始終都在探討相關(guān)的解決措施。筆者認(rèn)為要想對(duì)人事檔案管理進(jìn)行改革創(chuàng)新，首要接觸人事檔案給公民帶來的限制。其次，結(jié)合不同層次不同人群，對(duì)檔案進(jìn)行平等化管理，不斷逐步健全人事檔案信息，推動(dòng)人事檔案信息的整體升級(jí)。再次，從國家及社會(huì)的實(shí)際發(fā)展要求出發(fā)，設(shè)立專業(yè)化的人事檔案管理部門，保證公民的檔案得到嚴(yán)格有效的管理。

（一）減弱對(duì)員工的約束力

當(dāng)前，我國的人事制度主要通過合同形式來進(jìn)行，以往的人事制度以及難以符合社會(huì)的發(fā)展要求。因此，只有優(yōu)化分配人力資源，革新以往聘請(qǐng)人才的機(jī)制，及時(shí)更新思想觀念，才能發(fā)揮職員的主觀能動(dòng)性，來自主選擇就業(yè)企業(yè)，進(jìn)而有助于構(gòu)建高效靈活性的用人系統(tǒng)。例如，2003年我國頒發(fā)的有關(guān)用人企業(yè)聘請(qǐng)機(jī)制通告中，有效削弱了用人企業(yè)和職員之間的束縛，從而體現(xiàn)了人事檔案管理以人為本的思想理念。

（二）在人事檔案建立的時(shí)候要消除身份觀念

隨著現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展，在人事檔案管理的方面其要求越來越高，特別是關(guān)于人事檔案的公開性。這時(shí)候就需要相關(guān)的工作人員努力的收集和整個(gè)各種人事檔案的信息，對(duì)每個(gè)的人事信息都要做到真實(shí)、準(zhǔn)確的記錄和入檔。從而便利于用人單位從中獲得相關(guān)的認(rèn)識(shí)信息，在用人的時(shí)候更加看重個(gè)人的實(shí)力，而不是身份關(guān)系，使人們?cè)诟?jìng)爭和工作中享受到公平的待遇。

（三）人事檔案管理應(yīng)成立專門機(jī)構(gòu)

在現(xiàn)代的社會(huì)發(fā)展中，因?yàn)樯鐣?huì)成員的流動(dòng)性比較大，所以像傳統(tǒng)的用人單位對(duì)人事檔案進(jìn)行管理的方法已經(jīng)不能跟上時(shí)展的步伐，所以這時(shí)候地方政府可以設(shè)立一個(gè)專門的機(jī)構(gòu)來對(duì)人事檔案進(jìn)行管理，然后設(shè)立相應(yīng)的監(jiān)管機(jī)制，從而保證其管理的質(zhì)量。

篇5

關(guān)鍵詞：人事管理；崗位管理；聘用制度

重慶經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得突出的進(jìn)步，在具體管理中針對(duì)崗位設(shè)置和聘用制度的具體要求可知，只有做好各項(xiàng)管理工作，才能實(shí)現(xiàn)改革和創(chuàng)新。在人事管理中如何統(tǒng)一思想、提升認(rèn)知度，明確管理目標(biāo)是重點(diǎn)所在。要以實(shí)現(xiàn)人事管理科學(xué)化作為前提，讓工作人員能以積極樂觀的態(tài)度應(yīng)對(duì)工作，推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的有序管理。

1機(jī)關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置和聘用制度內(nèi)容

1.1崗位設(shè)置類別

單位崗位設(shè)置分為不同的專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位等，專業(yè)技術(shù)崗位指的是從事專業(yè)技術(shù)的工作，具備專業(yè)技術(shù)水平，對(duì)綜合能力有一定的要求。工勤技術(shù)崗位指的是后續(xù)維護(hù)、后勤保證和服務(wù)等方面職責(zé)，在實(shí)踐階段要處理好崗位劃分工作，以可評(píng)價(jià)職稱作為基礎(chǔ)，處理好行政工作人員和不可評(píng)研究體系。必要時(shí)要處理好相互間的關(guān)系，從現(xiàn)有崗位入手，領(lǐng)導(dǎo)和非領(lǐng)導(dǎo)班子要確定兼職資格，對(duì)結(jié)構(gòu)統(tǒng)籌處理后設(shè)立崗位[1]。

1.2崗位設(shè)置的結(jié)構(gòu)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位整體結(jié)構(gòu)比的預(yù)設(shè)是重點(diǎn)，要進(jìn)一步確定崗位內(nèi)部結(jié)構(gòu)比例，以專業(yè)等級(jí)作為基礎(chǔ)，對(duì)規(guī)定比例和機(jī)構(gòu)分析后，協(xié)調(diào)處理設(shè)置的統(tǒng)領(lǐng)。在后續(xù)處理階段，各個(gè)相關(guān)部門和機(jī)關(guān)事業(yè)單位部門需要緊密結(jié)合崗位結(jié)構(gòu)靈魂，按照剛性要求實(shí)施。如果存在設(shè)置不合理或者其他類型的問題，要深刻認(rèn)識(shí)到改革力度要求，凸顯出績效考核的最大化作用，實(shí)現(xiàn)崗位合理控制。

1.3人事管理中聘用制度

崗位設(shè)置和聘用制度包括：崗位設(shè)置和崗位聘用管理等方面，根據(jù)控制基本要求可知，在實(shí)施階段要掌握基礎(chǔ)和前提，把握具體內(nèi)容。在界定處理過程中，深入分析結(jié)構(gòu)比例的含義，科學(xué)制定崗位位置，根據(jù)聘用程序落實(shí)。

1.4崗位設(shè)置核準(zhǔn)制度

崗位設(shè)置方案要上報(bào)上級(jí)部門審核，對(duì)資源結(jié)構(gòu)和社會(huì)保障制度審核后，要根據(jù)人事單位劃分要求和比例進(jìn)行實(shí)時(shí)控制。重慶市人事管理部門對(duì)單位管理進(jìn)行審核后，能實(shí)現(xiàn)宏觀管理和的結(jié)合。在不同管理階段，需要開展文件的學(xué)習(xí)工作，文件審核通過后，制定崗位預(yù)設(shè)體系，上報(bào)上級(jí)部門后審核批準(zhǔn)實(shí)施，最后對(duì)崗位管理和聘用方案進(jìn)行總結(jié)和驗(yàn)收。

2當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀

重慶市人事單位管理中對(duì)各項(xiàng)制度有嚴(yán)格的要求，但是受到其他因素的影響，存在很多問題的問題，導(dǎo)致具體管理難度比較大。以下將對(duì)當(dāng)前人事單位管理中崗位管理和聘用制度現(xiàn)狀進(jìn)行分析。

2.1崗位設(shè)置無法滿足單位發(fā)展需求

聘用制度對(duì)單位整體發(fā)展有一定的積極影響，但是當(dāng)前在具體設(shè)置階段存在不符合發(fā)展需求的現(xiàn)象。符合評(píng)審要求的個(gè)人向?qū)I(yè)部門遞交申請(qǐng)后，可能會(huì)存在審核不通過的現(xiàn)象。在崗位競(jìng)爭初期，為了解決歷史遺留問題，首先進(jìn)行平穩(wěn)過渡，然后進(jìn)行職位和崗位選擇，但是整體崗位設(shè)置無法滿足具體要求，進(jìn)而出現(xiàn)很多其他類型的問題[2]。

2.2崗位設(shè)置的實(shí)際意義不大

在基礎(chǔ)管理上僅占用管理崗位的數(shù)量，但是在實(shí)際情況中，部分高學(xué)歷和高志成的優(yōu)秀人員僅聘到管理崗位，其工資待遇比較低。崗位設(shè)置的實(shí)際意義不明顯，則勢(shì)必導(dǎo)致崗位設(shè)置存在問題。在具體管理中考慮到以人為本設(shè)計(jì)理念的具體作用可知，在崗位落實(shí)階段，建議根據(jù)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)置，適當(dāng)縮短崗位比例，提升崗位設(shè)計(jì)優(yōu)勢(shì)。

2.3缺乏切實(shí)可行的量化指標(biāo)

在崗位說明書中，對(duì)崗位職責(zé)和任職條件等有嚴(yán)格的要求，但是由于整體上缺少部門合理化設(shè)計(jì)，指導(dǎo)性文件缺失，導(dǎo)致崗位職責(zé)和任職條件等以條框類型為主，量化指標(biāo)不完善。量化指標(biāo)是人事管理的重要組成部分，根據(jù)崗位劃分和具體要求可知，在政策劃分階段，要適當(dāng)對(duì)比例調(diào)整，使其適應(yīng)需求，更好的調(diào)動(dòng)職工積極性[3]。

2.4考核體系可操作性差

在機(jī)關(guān)事業(yè)單位人事管理中，對(duì)任職規(guī)則和比例等有嚴(yán)格的要求，但是如果缺少完善的指導(dǎo)性文件，或者沒有參照經(jīng)驗(yàn)，概括式的管理形式，無法達(dá)到理想的考核目的，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門需要提前對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行分析，結(jié)合機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身具體情況，制定切實(shí)可行的量化指標(biāo)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)化考核，保證競(jìng)爭機(jī)制的進(jìn)一步完善發(fā)展。

3人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)

機(jī)關(guān)事業(yè)單位在整體管理中取得了重要的作用，針對(duì)其特殊性，為了保證崗位設(shè)置的合理性和有效性，必須按照現(xiàn)有管理方案要求實(shí)施，避免出現(xiàn)崗位管理無法落實(shí)的現(xiàn)象。以下將對(duì)人事管理中崗位管理和聘用制度的落實(shí)進(jìn)行分析。

3.1確定合適的崗位管理方案

在方案處理階段，以分類處理作為基礎(chǔ)，要分別設(shè)置管理崗位，以專業(yè)技術(shù)作為基礎(chǔ)，堅(jiān)持規(guī)范優(yōu)化的管理方式?？紤]到動(dòng)態(tài)指標(biāo)和原則設(shè)計(jì)要求可知，形成崗位競(jìng)爭機(jī)制，工作人員對(duì)方案進(jìn)行審核后，適當(dāng)調(diào)整待遇，能凸顯出用人機(jī)制的完善性。根據(jù)本單位現(xiàn)有管理特點(diǎn)可知，人事管理中，必須對(duì)具體管理方案進(jìn)行分析，從機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀入手，對(duì)用人機(jī)制和用人制度等進(jìn)行分析，建立一套切實(shí)可行的管理對(duì)策，將其直接用于監(jiān)督管理中。長期以來機(jī)關(guān)事業(yè)單位采用傳統(tǒng)方式管理，存在管理方式行政化、用人機(jī)制不靈活等現(xiàn)象，因此需要進(jìn)一步強(qiáng)化人事和分配制度。從現(xiàn)有聘用機(jī)制方面入手，對(duì)崗位布控進(jìn)行分析后，了解人事管理的基本制度，使其符合人事改革趨勢(shì)[4]。

3.2落實(shí)人員聘用制度

崗位設(shè)置后，對(duì)人員聘用有了嚴(yán)格的要求，崗位預(yù)設(shè)過程中，如果存在未編制或者編制不合理的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織難度增加。根據(jù)崗位數(shù)量和管理方案可知，結(jié)合各個(gè)區(qū)域的實(shí)際特點(diǎn)進(jìn)行實(shí)施，符合條件的員工采用競(jìng)爭上崗的方式，能滿足編制方案的具體要求。根據(jù)現(xiàn)有聘用方案要求可知，專業(yè)技術(shù)管理和普通人事管理存在差異，可適當(dāng)對(duì)方案調(diào)整，以規(guī)定結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，按照競(jìng)聘原則進(jìn)行聘用。工作人員獲得對(duì)應(yīng)的任職資格后，可以享受該崗位的具體待遇。為了保證個(gè)人申報(bào)的合理性，在工作階段可以采用個(gè)人申報(bào)、人事部門管理和后續(xù)審核等方面內(nèi)容，按照擬定方案和要求落實(shí)。

3.3完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)

根據(jù)國家現(xiàn)有規(guī)定可知，核準(zhǔn)崗位總量、結(jié)構(gòu)和比例中要突出公開和公正的原則，按照組織監(jiān)督管理方案要求實(shí)施。在組織結(jié)構(gòu)管理中，要強(qiáng)化監(jiān)督管理。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理中建立明確的層級(jí)關(guān)系，全單位崗位聘用組織要適當(dāng)進(jìn)行監(jiān)督和管理，指導(dǎo)人事部門將各項(xiàng)制度體系落實(shí)，保證機(jī)關(guān)事業(yè)單位聘用工作順利實(shí)施。各個(gè)部門需要對(duì)現(xiàn)有結(jié)構(gòu)類型掌握，不同部分要積極參與到其中，崗位聘用的具體工作，包括：崗位聘用、考核和解聘等都需要進(jìn)行監(jiān)督和管理。各個(gè)科室成立專業(yè)評(píng)價(jià)小組，積極參與到機(jī)關(guān)事業(yè)單位后續(xù)工作管理中[5]。

3.4處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡

聘用到管理崗位具有專業(yè)技術(shù)職務(wù)的工作人員需要做好預(yù)留處理工作，禁止出現(xiàn)分級(jí)現(xiàn)象。對(duì)于現(xiàn)有的崗位工作管理現(xiàn)狀可知，等到職工職級(jí)發(fā)生改變后，要做好對(duì)應(yīng)崗位工資調(diào)整工作，聘用至管理或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的工人，受聘期間工人身份不變，崗位工資和薪級(jí)工資按工勤技能崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，其他待遇按照有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，解聘或退休后，仍按照工勤技能崗位兌現(xiàn)相應(yīng)的工資及福利待遇。機(jī)關(guān)事業(yè)單位涉及到的管理工作有很多，包括：崗位設(shè)置和聘用制度落實(shí)等，單位領(lǐng)導(dǎo)部門要對(duì)對(duì)應(yīng)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)，相關(guān)部門認(rèn)真研究崗位設(shè)置的方案和任職條件，以現(xiàn)有聘用管理案例作為基礎(chǔ)，為了保證該項(xiàng)工作順利進(jìn)行，要立足于現(xiàn)有局勢(shì)，確定職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位結(jié)構(gòu)比例，將眼光放長遠(yuǎn)，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位的整體管理。

4結(jié)束語

人事管理中對(duì)崗位管理和聘用制度等有嚴(yán)格的要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位取得突出發(fā)展成就，在具體管理中從確定合適的崗位管理方案、落實(shí)人員聘用制度、完善監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)、處理好工資待遇的平穩(wěn)過渡的方面入手，立足于機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理現(xiàn)狀，按照管理方案和要求實(shí)施，進(jìn)而保證人事管理的有效性。

參考文獻(xiàn)

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[5]陳華勇.基于崗位管理和人員聘用制度下的人力資源管理[J].價(jià)值工程，2013（30）：144~145.

篇6

一、獨(dú)立學(xué)院人事管理工作面臨的新形勢(shì)

1.獨(dú)立學(xué)院必須限期完成規(guī)范驗(yàn)收工作。2008年教育部了《獨(dú)立學(xué)院設(shè)置與管理辦法》，要求獨(dú)立學(xué)院在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)范驗(yàn)收。迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體，直接面對(duì)其他獨(dú)立學(xué)院和高校的競(jìng)爭和挑戰(zhàn)。這使得獨(dú)立學(xué)院更加需要優(yōu)化人事管理體制機(jī)制，吸引更多的人才，提高自身的核心競(jìng)爭力。

2.獨(dú)立學(xué)院雖是民辦院校屬性，但由于歷史原因，很多教職工都是母體給予的，擁有事業(yè)編制，而且占了獨(dú)立學(xué)院總?cè)藬?shù)的絕大多數(shù)。2015年國務(wù)院文件要求實(shí)行社保體系并軌制，為獨(dú)立學(xué)院淡化編制、實(shí)行真正的聘用制提供了外部條件。

3.人才全球化競(jìng)爭。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)與人才的地位進(jìn)一步提升，人才全球化競(jìng)爭加劇。誰能更快更好地適應(yīng)新形勢(shì)的發(fā)展，誰就占據(jù)了發(fā)展壯大的制高點(diǎn)和主動(dòng)權(quán)。優(yōu)化人事管理體制機(jī)制是獨(dú)立學(xué)院適應(yīng)時(shí)展、提高辦學(xué)效益的迫切需要。

二、獨(dú)立學(xué)院人事管理現(xiàn)狀與存在的問題

教育部對(duì)獨(dú)立學(xué)院作了限期規(guī)范驗(yàn)收要求，迫使獨(dú)立學(xué)院脫離母體而獨(dú)立發(fā)展，這就將獨(dú)立學(xué)院隱形存在的問題完全暴露了出來。

1.獨(dú)立學(xué)院人事管理制度不規(guī)范、不完善。有的獨(dú)立學(xué)院在脫離母體之前各個(gè)方面都依附于母體，甚至沒有獨(dú)立的人事部門，只在學(xué)院辦公室設(shè)有一個(gè)對(duì)接母體人事處的工作人員，相當(dāng)于完全參照母體的二級(jí)學(xué)院管理模式。當(dāng)其從母體脫離出來時(shí)，不僅沒有獨(dú)立的人事部門，更沒有獨(dú)立的人事管理制度。有的獨(dú)立學(xué)院即使有人事管理制度，也非常不規(guī)范、不完善，缺乏一整套自有的人才引進(jìn)、培訓(xùn)與開發(fā)、考核、收入分配、激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位聘任、晉升的制度政策，導(dǎo)致人事管理工作人員無章可循，工作程序流程不規(guī)范，隨意性較大，存在一定的制度漏洞。

2.獨(dú)立學(xué)院自有師資少。在脫離母體之前，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)可以最大限度地依托母體師資，既可以降低辦學(xué)成本，還可以利用優(yōu)質(zhì)的師資力量。規(guī)范驗(yàn)收要求獨(dú)立學(xué)院有一定數(shù)量的自有師資，而剛從母體脫離時(shí)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到；而且規(guī)范驗(yàn)收對(duì)獨(dú)立學(xué)院土地、規(guī)模等的要求使得不少獨(dú)立學(xué)院遷址辦學(xué)，遠(yuǎn)離了母體，地理?xiàng)l件不允許長期依賴母體師資，所以出現(xiàn)了在脫離后3年內(nèi)大量招聘人才的現(xiàn)象，這種引進(jìn)人才帶有一定的盲目性和無規(guī)劃性，重?cái)?shù)量和速度、輕質(zhì)量和效益，缺乏科學(xué)性和長遠(yuǎn)的考慮。

3.獨(dú)立學(xué)院對(duì)人力資源管理的重視程度低。大多仍處于人事管理階段，人事工作以招聘、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘等事務(wù)性工作為主；人事管理信息化程度低；人事部門工作人員少，忙于應(yīng)對(duì)事務(wù)性工作，沒有時(shí)間和精力思考人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、優(yōu)化薪酬分配和激勵(lì)機(jī)制等。

4.人員流動(dòng)不暢。作為民辦性質(zhì)的高校，獨(dú)立學(xué)院本應(yīng)更容易人員流動(dòng)，但辦學(xué)初期母體給予了獨(dú)立學(xué)院相當(dāng)一部分有事業(yè)編制的師資。這些人中有的是從母體中淘汰出來的，素質(zhì)并不高；有的學(xué)科師資過多，不符合學(xué)院發(fā)展需要，但只要他們不犯大錯(cuò)誤，學(xué)院就難以解聘，學(xué)院急需的人才又進(jìn)不來，導(dǎo)致人員進(jìn)不來、出不去、流不動(dòng)。

5.引進(jìn)人才難，留住人才更難。首先，相對(duì)于其他高校，獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)歷史短，底子薄，學(xué)科層次低，碩士博士點(diǎn)少，學(xué)科建設(shè)、實(shí)驗(yàn)室建設(shè)落后，科研團(tuán)隊(duì)少，科研配套設(shè)備缺乏。新形勢(shì)下的人才不再只是看重薪酬，更注重學(xué)院能給他提供的平臺(tái)層次和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。獨(dú)立學(xué)院平臺(tái)層次、教學(xué)科研環(huán)境氛圍等軟實(shí)力的欠缺嚴(yán)重影響了高層次高素質(zhì)人才引進(jìn)，有些高薪引進(jìn)的人才也在引進(jìn)后快速流失，甚至有學(xué)院自己培養(yǎng)的高層次人才在取得成績和榮譽(yù)后離開前往更高的平臺(tái)。其次，考核方法單一，存在因考核角度、方法、考核者水平、公正性等原因?qū)е驴己私Y(jié)果不客觀，參考價(jià)值低。再者，沒有建立有效的競(jìng)爭激勵(lì)機(jī)制和分配制度，收入分配重職稱資歷、輕成果貢獻(xiàn)，嚴(yán)重挫傷了中青年教師的工作積極性，青年教師隊(duì)伍不穩(wěn)定，不利于學(xué)校后備力量的培養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展。

三、新形勢(shì)下獨(dú)立學(xué)院優(yōu)化人事管理體制機(jī)制的思考

1.建立起一整套科學(xué)合理的適合學(xué)院發(fā)展的人力資源管理制度。獨(dú)立學(xué)院在脫離母體后，應(yīng)逐步建立一整套涉及招聘、培訓(xùn)、考核、收入分配、激勵(lì)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘、崗位聘任、晉升等各方面的自己的政策制度，使管理工作有章可循、有序開展。不能完全照搬母體的政策制度，但可以重點(diǎn)參考。像專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘政策不宜變化過大且不宜頻繁改動(dòng)，應(yīng)保持政策的連續(xù)性和穩(wěn)定性。在師資隊(duì)伍匱乏的情況下更應(yīng)做好科學(xué)合理的人才引進(jìn)規(guī)劃，防止盲目引進(jìn)、重量輕質(zhì)，為學(xué)院后續(xù)管理和發(fā)展帶來不利的影響。

2.轉(zhuǎn)變管理理念，重視人力資源管理。未來獨(dú)立學(xué)院間的競(jìng)爭就是人才的競(jìng)爭，只有將人才放在重要位置才能有長足的發(fā)展。首先，沒有人事部門的應(yīng)設(shè)立人力資源部，而不是人事部，配備足夠數(shù)量的具有人力資源專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐技能的人力資源工作者。其次，將人力資源部分為人力資源業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)和戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬管理、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘等事務(wù)性工作；人力資源戰(zhàn)略與運(yùn)營團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)高層次人才引進(jìn)，完善政策制度方法，研究人力資源開發(fā)，推動(dòng)變革。最后，對(duì)新時(shí)代知識(shí)分子最有效、最持久長效的激勵(lì)莫過于個(gè)人職業(yè)發(fā)展和不斷地成長。關(guān)注每位教職工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助其規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，提供培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)、基層鍛煉，提高個(gè)人專業(yè)水平和創(chuàng)新能力，提升師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.實(shí)行聘用制是解決人員流不動(dòng)的有效手段。首先要根據(jù)學(xué)院實(shí)際進(jìn)行職務(wù)分析、科學(xué)設(shè)崗，將崗位分為重要崗位和普通崗位，重要崗位面向高層次人才、學(xué)科帶頭人和學(xué)術(shù)骨干，其他為普通崗位。崗位公開競(jìng)聘、擇優(yōu)聘任，聘任重能力業(yè)績、輕職稱資歷，可以高職低聘、低職高聘。對(duì)被淘汰或不符合學(xué)院發(fā)展需要的落聘人員做好轉(zhuǎn)崗分流，或?yàn)槠涮峁┡嘤?xùn)機(jī)會(huì)，幫助其再就業(yè)。其次，要科學(xué)考核、豐富考核方法，對(duì)重要崗位的學(xué)術(shù)成果引入校外同行專家盲審，保證客觀公正。最后，收入與崗位職責(zé)履行情況、業(yè)績貢獻(xiàn)、成果轉(zhuǎn)化等經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益掛鉤。分配政策向重要崗位傾斜，重要崗位探索實(shí)行年薪制并顯著高于市場(chǎng)水平，且只有完成聘期目標(biāo)才兌現(xiàn)高薪，給予一定壓力和挑戰(zhàn)性。

4.破解人才引進(jìn)難題，須待遇留人、事業(yè)留人、感情留人。

（1）要實(shí)現(xiàn)待遇留人，就要用好用足國家、地方、學(xué)院的優(yōu)惠政策，使用靈活的方法如年薪制留住高層次人才，分配政策向重要崗位、優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)和重點(diǎn)學(xué)科傾斜，激勵(lì)政策要注重及時(shí)性、針對(duì)性、層次性。

（2）要實(shí)現(xiàn)事業(yè)留人，學(xué)院就必須加強(qiáng)自身建設(shè)，整合科研力量，提高學(xué)科層次和自身整體實(shí)力，為高層次人才搭建高層次平臺(tái)和廣闊的發(fā)展空間，使工作具有挑戰(zhàn)性、成就感和滿足感。這些高層次人才也會(huì)給普通教師帶來良好的示范效應(yīng)，普通教師會(huì)產(chǎn)生群體性的積極向上的壓力，產(chǎn)生內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力要求提升自己的能力，起到間接激勵(lì)的作用。

篇7

“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的本質(zhì)和核心,是經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展的重要指導(dǎo)思想,也是高校人事管理的重要指導(dǎo)原則。人事管理中的以人為本就是要在管理過程當(dāng)中堅(jiān)持把管理對(duì)象———包括所有教職員工,作為全心全意為之服務(wù)的主體,在管理服務(wù)中倡導(dǎo)并秉承尊重、理解、服務(wù)、關(guān)懷的理念,著力培育和諧友愛的整體環(huán)境。因此,在人事管理中只有以人為本,充分尊重人、理解人、關(guān)心人,把調(diào)動(dòng)人的積極性這個(gè)目標(biāo)轉(zhuǎn)換為通過管理塑造一種環(huán)境,激勵(lì)和啟迪人們自覺為實(shí)現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)和個(gè)人價(jià)值目標(biāo)的統(tǒng)一而奮斗。

公平作為和諧社會(huì)的基本特征一直就是社會(huì)十分關(guān)注的問題，是社會(huì)和諧的基本要素之一。在現(xiàn)實(shí)生活中，人與人之間客觀上存在著相互間的社會(huì)比較和歷史比較，就必然會(huì)在人們的心理上產(chǎn)生公平還是不公平的問題，公平的實(shí)現(xiàn)與否對(duì)于調(diào)動(dòng)人們的工作積極性，促進(jìn)社會(huì)的和諧發(fā)展有著重要的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

高校人事管理，簡而言之，就是關(guān)于高校“人”（教職工）的管理，具體而言，是高校人事部門以在高校中從事勞動(dòng)的人和有關(guān)的事的相互關(guān)系為對(duì)象，通過組織、協(xié)調(diào)、控制和監(jiān)督等手段，來謀求高校人與事以及共事人之間的相互適應(yīng)。高校人事管理工作內(nèi)容廣泛，涉及教職工最切身的利益，高校人事部門是學(xué)校內(nèi)部任務(wù)繁重的部門，同時(shí)也是權(quán)力比較集中的部門，高校人事部門工作對(duì)提高高校教學(xué)質(zhì)量、提升高校綜合競(jìng)爭力起到了不可替代的決定作用。

一、高校人事管理存在的主要問題

1．人才的使用權(quán)與所有權(quán)高度結(jié)合。教師本人不能自主擇業(yè)，學(xué)校不能自主擇人，人才的流動(dòng)實(shí)行按計(jì)劃統(tǒng)一調(diào)配的形式，市場(chǎng)化程度低，人才資源難于優(yōu)化配置，用人效益不高。由于實(shí)行人員管理和檔案管理合一的方式，人員一旦調(diào)入學(xué)校，就意味著人事關(guān)系的各個(gè)方面（家庭、孩子、房子等）都要學(xué)校負(fù)責(zé)。同時(shí)，只要他（她）不犯什么重大錯(cuò)誤，一般就再也難于讓他離開學(xué)校。這種“國家辦教育，學(xué)校辦社會(huì)”和“能進(jìn)不能出”的現(xiàn)象，造成學(xué)校機(jī)構(gòu)臃腫，冗員過多，負(fù)擔(dān)沉重，使學(xué)校有限辦學(xué)資源難于優(yōu)化配置，競(jìng)爭激勵(lì)的用人機(jī)制無法建立和運(yùn)行，辦學(xué)效益低下。

2．非教學(xué)人員膨脹過剩。由于不注重投入產(chǎn)出效益化，人員引進(jìn)比例缺乏嚴(yán)格的科學(xué)依據(jù)和調(diào)控措施，非教學(xué)人員的引入往往受到解決教職工后顧之憂及照顧學(xué)屬等思路影響而失控。引入的非教學(xué)人員由于缺乏系統(tǒng)的潛能開發(fā)和合理配置，出現(xiàn)大量的隱形過?，F(xiàn)象。

3．非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)。由于長期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，以致非教學(xué)人員缺乏合理流動(dòng)，而高校聘用臨時(shí)工則有較大的自，這進(jìn)一步加劇了該類人員的隱形過剩，并使他們有一種潛在的優(yōu)越感與無為感。這種心態(tài)助長懶惰心態(tài)的滋生與蔓延，并容易產(chǎn)生思維的僵化，而改革與發(fā)展造成一種韌性抗拒。

4．教學(xué)與非教學(xué)人員的工作量缺乏明確的可比尺度，導(dǎo)致了平均主義盛行。這種分配的模糊化會(huì)因?yàn)樨?cái)務(wù)調(diào)控措施失衡挫傷甚至壓抑人的積極性，而非教學(xué)人員收入與教學(xué)人員收入持平乃至超出教學(xué)人員收入則混淆了簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的區(qū)別，無法體現(xiàn)優(yōu)勞優(yōu)酬的原則。

二、以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，加強(qiáng)和改進(jìn)高校人事管理工作

在高校人事管理工作中，把“以人為本”的思想做為統(tǒng)領(lǐng)高校人事管理工作的指導(dǎo)思想。把追求公平，提高人事管理工作實(shí)效做為是人事管理的目的。確立人在管理中的主導(dǎo)地位,調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性,最大限度地挖掘人的潛能。深刻理解公平內(nèi)涵，更新人事管理理念。以公平為基本原則，加大對(duì)高校人事管理制度的改革力度，

在“以人為本”的本質(zhì)及內(nèi)涵基礎(chǔ)上,健全和完善高校人事管理法律法規(guī)和相關(guān)制度。為高校做好人事管理工作提供制度保障和法律依據(jù)。

(一)將“人本”思想應(yīng)用于高校人事管理中

人事工作崗位是為廣大教職工服務(wù)的窗口,備受矚目,人事部門的服務(wù)水平在某種程度上被看作是學(xué)校整體工作作風(fēng)的“晴雨表”和價(jià)值導(dǎo)向的風(fēng)向標(biāo)。人事部門應(yīng)當(dāng)按照“科學(xué)發(fā)展觀”要求,把廣大教職員工的根本利益作為人事工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn),全心全意地搞好服務(wù)。建設(shè)好服務(wù)型人事部門。增強(qiáng)服務(wù)觀念,強(qiáng)化服務(wù)意識(shí),建立規(guī)范服務(wù),轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)職能和管理方式,提高服務(wù)質(zhì)量和水平。改進(jìn)和優(yōu)化服務(wù)方式,提高服務(wù)質(zhì)量和水平。由以往的被動(dòng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)服務(wù),完善人事部門的職責(zé),加強(qiáng)服務(wù)功能。把人事管理活動(dòng)當(dāng)作一門技術(shù)來研究,制定符合本行業(yè)職業(yè)規(guī)范的人才招聘、人才測(cè)評(píng)、業(yè)績考核、薪金設(shè)計(jì)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等人事管理體系。人才是高校的最大的財(cái)富,人事管理者要有愛才之心、識(shí)才之眼、用才之術(shù)、護(hù)才之膽、容才之量。在人才的使用上,要知人善用。揚(yáng)長避短,把人才安排在最能發(fā)揮其長處的崗位上。在用人過程中,做到用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)其位、用當(dāng)其長、用當(dāng)其愿。在人才使用上應(yīng)建立良好的溝通渠道,給人才以寬松的環(huán)境、用才的舞臺(tái),從待遇留人到事業(yè)留人、感情留人。

篇8

關(guān)鍵詞：高職；學(xué)生管理制度；認(rèn)識(shí)度；認(rèn)同度

作者簡介：顧艷梅（1979-），浙江杭州人，廣州科技貿(mào)易職業(yè)學(xué)院講師，碩士，研究方向?yàn)榻逃?jīng)濟(jì)管理。

中圖分類號(hào)：G710 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：B 文章編號(hào)：1001-7518（2012）05-0085-03

規(guī)章制度的建立，只是完成了制度管理的第一步，下一步的關(guān)鍵在于制度實(shí)施。盡管很多高職院校制訂了方方面面的學(xué)生管理制度，但由于制度的出發(fā)點(diǎn)是規(guī)范校方運(yùn)作，管住學(xué)生，注重的是制度的管理功能，加上部分制度本身存在的不合法、不科學(xué)、缺乏可操作性等因素，使制度實(shí)施中存在諸多問題，在問卷調(diào)查中就反映了幾個(gè)比較突出問題。

一、對(duì)高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)識(shí)

學(xué)生管理制度運(yùn)行是否合理并沒有一定的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，但對(duì)管理制度的認(rèn)識(shí)卻成為影響制度實(shí)施的關(guān)鍵因素，因此這里主要根據(jù)對(duì)學(xué)生、教師及和學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談所獲取的信息，分析在學(xué)生管理制度認(rèn)識(shí)度中存在的主要問題及原因。

（一）學(xué)生對(duì)學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度較低

要讓學(xué)生遵守現(xiàn)行的學(xué)生管理制度，必須使他們知曉制度價(jià)值，并對(duì)現(xiàn)有制度內(nèi)容有清晰認(rèn)知。然而通過調(diào)查，我們發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生對(duì)其并沒有清晰的認(rèn)知，他們認(rèn)為這只是擺設(shè)，真正用到的時(shí)間很少，所以都沒把它當(dāng)回事。當(dāng)被問及了解學(xué)生管理制度的途徑時(shí)，被調(diào)查的學(xué)生能舉出的方式基本上都是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊(cè)”和“老師直接宣布”，說明大部分學(xué)生了解學(xué)生管理制度的途徑都比較單一，學(xué)校也較少組織學(xué)生學(xué)習(xí)和討論，學(xué)生直接參與管理制度的制訂比例較低。

（二）教師對(duì)學(xué)生管理制度的認(rèn)知程度并不一致

除了學(xué)生管理制度的實(shí)施對(duì)象以外，教師作為學(xué)校教育的一個(gè)主要因素對(duì)制度本身及執(zhí)行情況的認(rèn)識(shí)也相當(dāng)重要。從訪談的情況看，對(duì)現(xiàn)有的學(xué)生管理制度，逾60％的教師認(rèn)為目前的規(guī)章制度基本健全，夠用；但認(rèn)為不健全和沒有管理制度的教師也占到調(diào)查總數(shù)的40％。同時(shí)，大部分教師認(rèn)為本校學(xué)生管理制度“落實(shí)得很好”或“基本落實(shí)”。說明大部分教師認(rèn)為學(xué)生管理制度在各校實(shí)施過程中確實(shí)在一定程度上發(fā)揮了作用；然而仍有20%左右對(duì)學(xué)生管理制度的實(shí)施情況并不樂觀。

（三）學(xué)生管理部門對(duì)學(xué)生管理制度的理解有失偏頗

通過對(duì)學(xué)生工作負(fù)責(zé)人訪談可以看出，管理者認(rèn)為學(xué)生管理制度最主要的作用就是作為一種手段對(duì)學(xué)生的行為實(shí)行規(guī)范管理，其自身也具有相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，能做出合乎理性的判斷，因此從管理制度的提出、制訂、實(shí)施以及變更都由管理者完成。而且出于校方的擔(dān)憂思想，在制訂和實(shí)施學(xué)生管理制度時(shí)與學(xué)生溝通較少，也缺乏有力的監(jiān)管機(jī)制，多數(shù)學(xué)校采用加強(qiáng)監(jiān)管、嚴(yán)格管理等措施保證制度的切實(shí)推行，但效果并不盡如人意。

同樣是一個(gè)學(xué)生管理制度，為什么不同的調(diào)查對(duì)象對(duì)它的認(rèn)識(shí)和了解卻不一致呢？

第一，各高職院校普遍比較注重制度的表面宣傳，希望透過宣傳成為指導(dǎo)學(xué)生行為的規(guī)范，使學(xué)生管理有章可循，照章辦事，而通常使學(xué)生了解管理制度的途徑也大多是“通過學(xué)校發(fā)放的學(xué)生管理手冊(cè)”和“老師直接宣布”這些單一的途徑公布相關(guān)制度，從訪談的情況看，大部分學(xué)生并沒有對(duì)其產(chǎn)生清晰的認(rèn)知，“比較清楚”和“十分清楚的”現(xiàn)有學(xué)生管理制度的僅占調(diào)查學(xué)生總數(shù)的約1/3，說明這種制度宣傳方式?jīng)]有收到理想的效果。

第二，從訪談的情況看，學(xué)生認(rèn)為很多制度對(duì)他們而言只是“擺設(shè)”，認(rèn)為制度具有消極作用，是“學(xué)校約束學(xué)生的手段”，造成學(xué)生更加不愿意主動(dòng)認(rèn)識(shí)和了解與自身密切相關(guān)的學(xué)生管理制度。

第三，從學(xué)生訪談情況來看，有2/3的被調(diào)查學(xué)生并不清楚制度制訂過程，因此大大削弱了學(xué)生對(duì)管理制度的認(rèn)知程度。而有著豐富學(xué)生經(jīng)驗(yàn)的教師直接參與和了解制度制訂和實(shí)施的途徑也很少，因此，造成教師對(duì)管理制度的認(rèn)識(shí)也并不一致。

第四，學(xué)生工作管理者對(duì)學(xué)生管理制度的理解不夠全面的原因是他們只看到管理制度的規(guī)范和約束功能，忽略了它的激勵(lì)功能，由于害怕學(xué)生過多的參與帶來的是爭吵，而不愿意學(xué)生參與制度制訂和實(shí)施之中。同時(shí)也認(rèn)為自身有能力，所以以“包辦”的形式來壟斷制度變更。

二、對(duì)高職院校學(xué)生管理制度的認(rèn)同

學(xué)生管理制度要想真正發(fā)揮功效，落實(shí)到位的話，不僅需要教師和學(xué)生了解管理制度，還需要認(rèn)同管理制度。但是調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)在被調(diào)查的五所高職院校中教師和學(xué)生對(duì)學(xué)生管理制度的認(rèn)同度并不十分理想。

（一）學(xué)生認(rèn)為學(xué)生管理制度沒有充分照顧他們的情感取向。學(xué)生對(duì)管理制度的情感取向影響制度實(shí)施效果和其參與制度建設(shè)的積極性。大部分被調(diào)查的學(xué)生表達(dá)了他們總體滿意的態(tài)度，但也有超過1/3的學(xué)生對(duì)現(xiàn)有的學(xué)生管理制度不認(rèn)同。主要情況是：認(rèn)為條例太多了，限制自我發(fā)展，如幾所高職院校在《學(xué)生綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)辦法》實(shí)施中都規(guī)定了學(xué)業(yè)成績所占的比例，學(xué)生認(rèn)為過度強(qiáng)調(diào)理論課程的重要性，不夠重視實(shí)踐課程，不符合高職學(xué)生培養(yǎng)模式的要求等等，同時(shí)也大大降低了學(xué)生參與的積極性；很多制度基本上是名存實(shí)亡，降低了管理制度的實(shí)效性等等，還有部分學(xué)生表達(dá)了他們不認(rèn)同管理制度的原因是學(xué)生很少知道有表達(dá)不同意見的渠道，學(xué)校也較少考慮到學(xué)生提出的制度改進(jìn)措施。

（二）教師認(rèn)為學(xué)生管理制度實(shí)施的效果不夠突出。作為學(xué)校中與學(xué)生關(guān)系最密切的教師而言，他們能運(yùn)用對(duì)學(xué)生直接、深切的了解，以及自身專業(yè)判斷能力，直接參與學(xué)生管理制度的制定或提供修改建議，但實(shí)際上大多數(shù)高職專業(yè)教師由于工作任務(wù)繁重，往往只會(huì)關(guān)注本學(xué)科、本專業(yè)發(fā)展的事情，對(duì)學(xué)生管理制度的實(shí)施很少留意；而管理者在高職院校學(xué)生管理制度的提出、制訂、實(shí)施過程中很少或沒有咨詢教師的意見，導(dǎo)致辛苦制訂的學(xué)生管理制度老師不十分了解，使用頻率不高，效果自然大打折扣。

第一，學(xué)生管理制度內(nèi)容的更新速度快，但過程沒有征求學(xué)生和老師的意見，存在不合理規(guī)定，學(xué)生認(rèn)可度不高。調(diào)查的五所高職院校均是參照新的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》制訂本校的學(xué)生管理制度，出臺(tái)的速度很快，但過程比較匆忙，這種狀態(tài)大大消減了學(xué)生對(duì)制度的認(rèn)同度，致使制度在執(zhí)行過程中沒能很好的發(fā)揮其應(yīng)有的作用，學(xué)生難以形成制訂規(guī)章制度的主人公意識(shí)。如某高職院?！秾W(xué)生宿舍管理規(guī)定》第十三條規(guī)定：“非工作人員一律不準(zhǔn)進(jìn)入異性宿舍；不允許任何外來人員在學(xué)生宿舍留宿；親友來訪，須經(jīng)宿舍管理人員查驗(yàn)個(gè)人有效證件后在指定地點(diǎn)會(huì)面?！蹦信瑢W(xué)、朋友串門聊天其實(shí)很普遍，這種“一刀切”的禁令讓許多學(xué)生感到不滿；關(guān)于親友來訪的規(guī)定學(xué)生也認(rèn)為并不合理。

第二，學(xué)生管理制度的實(shí)施過程通常不會(huì)是一帆風(fēng)順的，當(dāng)出現(xiàn)這種情況，部分高職院校往往通過加強(qiáng)制度執(zhí)行的方式來改變局面。采取最多的方式就是進(jìn)行思想教育和加強(qiáng)監(jiān)管、嚴(yán)格管理等，但效果并不盡如人意。思想教育，對(duì)學(xué)生自身的特點(diǎn)而言，比較勢(shì)單力薄；加強(qiáng)監(jiān)督、嚴(yán)格管理，但總是難阻“風(fēng)險(xiǎn)偏好者”[1]。因此，對(duì)于學(xué)生而言，貫穿著這種方式的學(xué)生管理制度難以得到學(xué)生的認(rèn)同。

第三，就學(xué)校管理而言，我們常常提出“以人為本”的思想，然而真正落實(shí)到具體制度制訂中，我們往往又會(huì)忽略學(xué)生這些“人”。些制度往往帶有目的性的敘述，例如在某高職院校的《學(xué)分制實(shí)施細(xì)則》，目的是“為了全面貫徹教育方針，加強(qiáng)學(xué)校管理，提高教學(xué)質(zhì)量，特制訂本辦法”；《學(xué)生考試作弊行為處理規(guī)定》，目的是“為了全面貫徹教育方針，維護(hù)正常的教育教學(xué)秩序，強(qiáng)化學(xué)生管理，制訂本辦法”；《學(xué)生素質(zhì)綜合測(cè)評(píng)條例》，目的是“為了全面貫徹教育方針，結(jié)合實(shí)際對(duì)學(xué)生的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核評(píng)估，體現(xiàn)高校教育和管理的目標(biāo)和要求，特制訂本辦法”等等，無一例外地都是為了貫徹上級(jí)指示，重點(diǎn)要維護(hù)學(xué)校教學(xué)需要而制訂的。這恰恰是目前學(xué)生管理制度本身定位上的重大偏差，因此，學(xué)生對(duì)這些近似轉(zhuǎn)發(fā)上級(jí)指示的條條框框并不認(rèn)同。

三、提高學(xué)生管理制度認(rèn)識(shí)度和認(rèn)同度的建議

各高職院校應(yīng)依據(jù)新頒布的《普通高等學(xué)校學(xué)生管理規(guī)定》和《高等學(xué)校學(xué)生行為準(zhǔn)則》的精神，總結(jié)學(xué)生管理制度實(shí)施中存在的認(rèn)識(shí)度和認(rèn)同度問題，推動(dòng)學(xué)生管理部門、教師以及學(xué)生之間的合作，提高學(xué)生管理制度的可行性。

（一）采取討論、宣講、組織活動(dòng)等形式，提高學(xué)生對(duì)規(guī)章制度實(shí)施重要性的認(rèn)識(shí)。很多學(xué)生在剛進(jìn)校時(shí)對(duì)具體的學(xué)生管理制度并不了解，往往到了違反管理制度的時(shí)候才后悔不已。由此可見，學(xué)生管理制度的教育和學(xué)習(xí)是一件長期工作，它必須貫穿于學(xué)生從入學(xué)到畢業(yè)的全過程，同時(shí)要注意把握好階段性，按照不同階段的不同任務(wù)對(duì)學(xué)生實(shí)施具有針對(duì)性的管理制度教育和引導(dǎo)。如對(duì)剛?cè)雽W(xué)的新生，學(xué)?？梢酝ㄟ^講座、班會(huì)等宣傳方式，安排專門的校規(guī)校紀(jì)教育，讓學(xué)生明確自己的責(zé)任、權(quán)利和義務(wù)，知道哪些可以做，哪些不可以做；對(duì)于日常的學(xué)生管理，可以通過系列板報(bào)的方式加強(qiáng)政策宣傳，每個(gè)月的主題班會(huì)，組織違紀(jì)學(xué)生參加校規(guī)、校紀(jì)培訓(xùn)班等方法，將管理制度教育貫穿于每個(gè)學(xué)生在校的全過程，使學(xué)生事事有規(guī)范，處處有規(guī)矩，增強(qiáng)自覺遵章守紀(jì)的意識(shí)和能力。

（二）采取集中講座、學(xué)習(xí)、討論等形式，讓教師更深刻，更清晰地了解學(xué)生管理制度，熱情投入到學(xué)習(xí)、宣傳學(xué)生管理制度的隊(duì)伍中，自覺采取有力措施，維護(hù)學(xué)生管理制度。使教師意識(shí)到只有落實(shí)、抓好學(xué)生管理制度，才能更好地進(jìn)行教學(xué)工作和日常管理工作。即使是多年來一直執(zhí)行的管理制度，也要進(jìn)行充分的宣講和教育，增大師生對(duì)制度的認(rèn)同度，以提高實(shí)施中的實(shí)效性。

（三）注重提高學(xué)生在管理制度制訂中的參與度。學(xué)生管理工作者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的是引路人或障礙掃除者的責(zé)任，學(xué)生才是管理制度制訂的主體。教育自由意味著教育必須提供必要的條件和限制，以保證沒有任何外在的權(quán)威強(qiáng)迫教育者朝某個(gè)規(guī)定好的目標(biāo)前進(jìn)。只有這樣，個(gè)人才能擺脫外在設(shè)置的障礙，同時(shí)教育必須提供條件和引導(dǎo)，以促使個(gè)人擺脫內(nèi)在障礙（如虛假意識(shí)、內(nèi)在壓抑、自我蒙蔽等），這兩方面都會(huì)破壞精神的自我創(chuàng)造[2]。所以學(xué)校應(yīng)該主動(dòng)提供學(xué)生參與制度制訂的途徑和機(jī)會(huì)，提高學(xué)生的參與度。

（四）學(xué)生工作管理者在管理制度實(shí)施過程中應(yīng)重視制度的激勵(lì)和引導(dǎo)功能。開辟途徑讓學(xué)生和教師參與制度制訂和實(shí)施，廣開言路，聆聽學(xué)生建議，加強(qiáng)相互溝通，接受大家的監(jiān)督。第一，學(xué)生工作管理者應(yīng)定期組織或參與座談會(huì)。教師座談會(huì)和學(xué)生座談會(huì)信息反饋制度是師生參與教學(xué)管理的一個(gè)重要舉措，通過座談，可以及時(shí)了解教師與學(xué)生的教與學(xué)狀況，了解學(xué)生管理制度在實(shí)施過程當(dāng)中存在的問題，并及時(shí)做出管理制度的修正。第二，學(xué)生管理制度要改變給人以“管”和“罰”為手段的印象，在各高職院校財(cái)政許可的情況下，根據(jù)高職教育培養(yǎng)模式的特殊性，開設(shè)各種專業(yè)技能大賽，科技比賽，鼓勵(lì)學(xué)生參加校外多種實(shí)訓(xùn)比賽，通過國家認(rèn)可的各類資格證書、技能證書考試等等，都可以獲得專項(xiàng)獎(jiǎng)學(xué)金，充分體現(xiàn)以生為本，鼓勵(lì)學(xué)生全面發(fā)展的精神。相信長期堅(jiān)持下去，一定能改變教師和學(xué)生對(duì)管理制度的觀感，重塑信心和認(rèn)同感。管理制度也能切實(shí)起到橋梁溝通作用，有力的促進(jìn)教學(xué)管理活動(dòng)進(jìn)一步完善。

（五）改善教育管理方式。高職院校學(xué)生管理制度在實(shí)施的過程中如果沒能得到學(xué)生的認(rèn)可，學(xué)生工作者應(yīng)當(dāng)使用柔性管理的模式，注重運(yùn)用說服教育、關(guān)心體貼、心理溝通等多樣的管理方式，讓硬性的管理變成人性的服務(wù)，做好管理者與學(xué)生之間的溝通、協(xié)調(diào)和疏導(dǎo)工作，形成有效的良性循環(huán)，讓學(xué)生從多個(gè)側(cè)面了解學(xué)生管理制度，從而得到學(xué)生的認(rèn)同，促進(jìn)學(xué)生的全面健康發(fā)展。

（六）在制度制訂和實(shí)施層面上，要體現(xiàn)人文精神和人文關(guān)懷。如果學(xué)校把自己視為與學(xué)生平等的民事主體，注重尊重，維護(hù)學(xué)生的權(quán)利；如果學(xué)校身體力行維護(hù)法制的尊嚴(yán)，嚴(yán)格依法辦事，追求公平正義，那么體現(xiàn)出的是以學(xué)生為中心的人文精神，對(duì)學(xué)生法律意識(shí)的培養(yǎng)乃至成長發(fā)展，所起到的將是說教難以達(dá)到的深層次的熏陶作用[3]。然而，目前高校有關(guān)學(xué)生管理的規(guī)定總的特征是抽象、籠統(tǒng)、粗糙，學(xué)生管理制度充斥著“不準(zhǔn)”、“不得”、“嚴(yán)禁”、“必須”等帶有濃厚命令和禁止意味的用語。對(duì)學(xué)生要求十分苛刻，對(duì)學(xué)生合法權(quán)益作出種種限制等等，如“除節(jié)假日外，必須返校住宿，有特殊情況須外宿者必須經(jīng)請(qǐng)假批準(zhǔn)”、“宿舍內(nèi)不得使用電視機(jī)和音響設(shè)備”等。因此學(xué)生對(duì)這些條例不愿接受，也并不認(rèn)同。所以，推進(jìn)高校學(xué)生管理法治化，在學(xué)生管理活動(dòng)中，弘揚(yáng)人文精神、體現(xiàn)人文關(guān)懷，能增加學(xué)生對(duì)管理制度的認(rèn)同感。

參考文獻(xiàn)：

[1]張邦偉.學(xué)生管理制度的變遷與創(chuàng)新研究[J].論文檢索，2005：35.

篇9

［關(guān)鍵詞］以人為本；教師管理制度；人文關(guān)懷

［中圖分類號(hào)］G451 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-3115（2011）02-0114-02

促進(jìn)人的發(fā)展是學(xué)校制度管理的終極目標(biāo)。教師是學(xué)校教育的寶貴資源，教師的高素質(zhì)、現(xiàn)代精神和現(xiàn)代品格對(duì)一所學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。當(dāng)教師的整體水平和整體狀態(tài)調(diào)整到最佳的時(shí)候，才能為學(xué)生及社會(huì)提供最優(yōu)質(zhì)的教育資源，承擔(dān)起為社會(huì)輸送優(yōu)秀和全面發(fā)展人才的重任，從而彰顯學(xué)校的真正價(jià)值。因此，只有建立科學(xué)合理的教師管理制度，注重對(duì)教師的人文關(guān)懷，才能激發(fā)教師的積極性，促進(jìn)教師專業(yè)化成長，引導(dǎo)社會(huì)對(duì)教師的價(jià)值期待與教師管理制度相契合，樹立正確的教師觀，關(guān)注教師的人性需要和情感體驗(yàn)，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校、教師和學(xué)生的共同發(fā)展。

一、基于人性需要的教師管理制度

人性是人類作為生命體存在與動(dòng)物相區(qū)別的共同特性，即人的自然性、社會(huì)性和意識(shí)性的統(tǒng)一。認(rèn)識(shí)一個(gè)復(fù)雜的整體，其自然性、社會(huì)性和意識(shí)性是無法割裂的整體，此三者的完整結(jié)合才構(gòu)成復(fù)雜的人性。人性論最突出的特點(diǎn)就是強(qiáng)調(diào)人是社會(huì)的存在物，人性的根本則是人的社會(huì)性。因?yàn)槿说淖匀恍允巧鐣?huì)化的自然性，人的意識(shí)性是凝聚了社會(huì)內(nèi)容的屬性，人性是建立在人社會(huì)活動(dòng)基礎(chǔ)上的自然性、社會(huì)性和意識(shí)性的統(tǒng)一。制度作為人的本質(zhì)的對(duì)象化形式，與人性之間有著必然的聯(lián)系，在某種意義上，可以說是人性發(fā)展到一定程度的產(chǎn)物。制度一旦形成，會(huì)對(duì)人性產(chǎn)生重大影響。因此，通常制度都與人性問題緊密聯(lián)系在一起，二者相互作用、相互影響。教師管理制度也不例外，是基于人性之上產(chǎn)生和建立的，關(guān)乎教師自身的人性需要，是教師制度和理性的深刻根源。學(xué)校在管理活動(dòng)中要尊重教師的主體性和人格尊嚴(yán)，遵從教師管理活動(dòng)的規(guī)律性。

現(xiàn)行的教師管理制度通常過度強(qiáng)調(diào)秩序和效率，忽視了教師人性的需要和身心發(fā)展的需求，在制定和實(shí)施過程中經(jīng)常將復(fù)雜的教育現(xiàn)象簡單化，以決定論的思維看待具有獨(dú)立人格的教師，否定教師作為獨(dú)立主體人格的正常需要，忽視尊重個(gè)體和教育的復(fù)雜性，用非線性和客觀的立場(chǎng)來實(shí)現(xiàn)管理制度的合理性，提倡價(jià)值平等、自由的追求。從一般意義上講，教師管理制度建設(shè)的價(jià)值取向有兩種。一是工具性價(jià)值，主要指教師管理制度所要達(dá)到的首要事實(shí)。學(xué)校之所以要利用制度來約束和限制教師，其根本出發(fā)點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是為了讓教師的身心的需求能得到更好的滿足，目的是保障學(xué)校教育活動(dòng)的正常進(jìn)行，即人們常說的“秩序”，這是管理制度被學(xué)校教師認(rèn)可接受并自愿遵守的一個(gè)重要前提。二是目的性價(jià)值，是和教師管理制度自身所追求的秩序必須體現(xiàn)學(xué)校教師所追求和理解的自由的價(jià)值理想，它應(yīng)該由客觀真實(shí)的反映教育本質(zhì)、教育規(guī)律和順應(yīng)新時(shí)代要求的價(jià)值觀等構(gòu)成，它既是制度建設(shè)的出發(fā)點(diǎn)也是最終目標(biāo)，體現(xiàn)了管理制度是建立在對(duì)教育活動(dòng)中個(gè)體獨(dú)立性和生命的尊重理解之上。因此，教師管理制度應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生于教師自身的人性需求。

二、社會(huì)價(jià)值期待對(duì)教師的價(jià)值訴求

社會(huì)的價(jià)值期待是衡量教師管理制度合理性的一項(xiàng)重要指標(biāo)。長期以來，“園丁”、“春蠶”、“人類靈魂的工程師”、“蠟燭”等稱呼在一定程度上反映了社會(huì)對(duì)教師的價(jià)值期待，這種價(jià)值期待是形而上學(xué)的假設(shè)，必須通過教師管理制度這一載體來體現(xiàn)，以引導(dǎo)教師的行為與社會(huì)價(jià)值體系相趨同。但是教師管理制度自身所蘊(yùn)涵的價(jià)值并非必須和社會(huì)期待完全一致，因?yàn)榻處煿芾碇贫炔粌H承擔(dān)著引導(dǎo)教師與主流社會(huì)價(jià)值期待相統(tǒng)一的責(zé)任，更應(yīng)該將社會(huì)的價(jià)值期待建立在對(duì)教育活動(dòng)和教師職業(yè)的正確認(rèn)識(shí)和理解之上，尊重教師的人性需要和自身身心發(fā)展和成長的需要。教師不僅僅只是“園丁”和“春蠶”，這只是他的社會(huì)屬性，而是也有自己的情感體驗(yàn)和生存需要，除去“人類靈魂的工程師”、“太陽底下最光輝的職業(yè)”這些耀眼的光環(huán)，教師也是普通人，雖然教師這一職業(yè)的特殊性要求擔(dān)任教育者責(zé)任的人要有更高的素質(zhì)和品格，但是不能完全脫離教師本身來討論這一問題。一般來說，社會(huì)是將教師這個(gè)職業(yè)和教師本身割裂開來看等的，把原本統(tǒng)一的整體分離開來，教師的社會(huì)屬性和自然屬性、意識(shí)屬性并未統(tǒng)一。因此，教師目前所處的社會(huì)地位比較尷尬，教育問題的所有矛頭都指向了教師，教師這個(gè)職業(yè)面臨著很多誤解。從這些方面來說，現(xiàn)行的教師管理制度在某種程度上存在著不合理性，其作為體現(xiàn)載體和橋梁，并未完全發(fā)揮應(yīng)有的作用。

要使教師管理制度和社會(huì)價(jià)值期待達(dá)到一個(gè)相互貫通和理解的高度，在制定管理制度之初應(yīng)充分考慮社會(huì)的價(jià)值期待，把是否趨同社會(huì)價(jià)值期待作為評(píng)價(jià)教師管理制度和理性的標(biāo)準(zhǔn)之一。教師管理制度所體現(xiàn)的道德水準(zhǔn)和價(jià)值水平既要符合當(dāng)今國情，政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)需要和公民的道德水平，又要高于一般的國民道德水平。為些，最重要的是改革教師評(píng)價(jià)制度，包括學(xué)校和社會(huì)對(duì)教師的評(píng)價(jià)維度，即獎(jiǎng)懲性評(píng)價(jià)或者是發(fā)展性評(píng)價(jià)，并將二者結(jié)合起來，各取所長。同時(shí)，將學(xué)校評(píng)價(jià)、學(xué)生評(píng)價(jià)和教師自身評(píng)價(jià)相統(tǒng)一，擴(kuò)大民主，使師生廣泛參與，避免把對(duì)教師專業(yè)發(fā)展的評(píng)價(jià)僅僅局限與課堂和考試成績，而應(yīng)從教師的教育思想、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、教育科研、教師培訓(xùn)等各方面展開，充分考慮教師和教師個(gè)體、學(xué)生個(gè)體的復(fù)雜性，客觀、公正、全面地反映教師的德能素質(zhì)和行為績效。正確引導(dǎo)社會(huì)價(jià)值期待對(duì)教師的價(jià)值訴求。

三、管理制度與人文關(guān)懷相結(jié)合

以完全服從主要管理方式的學(xué)校理性管理，管理制度只是被看成剛性的要求和準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理、獎(jiǎng)罰分明、量化考評(píng)，雖然可以取得一定效果，但如果實(shí)施不當(dāng)，極容易挫傷教師的主動(dòng)性和積極性，使其對(duì)工作活動(dòng)的開展只能被動(dòng)服從，很難發(fā)揮創(chuàng)造性?？陀^來說，學(xué)校管理者和普通教師對(duì)自己的角色期待是有區(qū)別的，學(xué)校管理者對(duì)工作和績效的關(guān)心重于對(duì)人的關(guān)心，而教師對(duì)和諧氛圍、良好人際關(guān)系的關(guān)心重于對(duì)工作的關(guān)心。這就產(chǎn)生了矛盾，導(dǎo)致教師對(duì)學(xué)校管理者和管理制度的不滿，從而影響整體教學(xué)效果。因此，建立和諧、健康的校園文化環(huán)境，是學(xué)校管理制度發(fā)揮作用的先決條件。

（一）尊重和理解教師

學(xué)校管理者不一定能成為教育家，但一定要以教育家的情懷對(duì)待教育。應(yīng)充分意識(shí)到，對(duì)于教師和管理者，只是工作分工和各自承擔(dān)的角色不同，在人格上完全平等。因此，學(xué)校管理者必須尊重老師，尊重他們的需要和人格。教師的需要分為幾個(gè)層次，而學(xué)校的工作就是要滿足教師的各種需要，為他們解決后顧之憂，做到關(guān)心每一位教師，關(guān)注每一個(gè)人的價(jià)值和所做的奉獻(xiàn)。一方面，要介導(dǎo)良好的人際關(guān)系，營造和諧的文化氛圍。另一方面學(xué)校要信任教師，給教師足夠的空間發(fā)揮自己的才能，讓教師有被尊重和信任的感覺，真正享受到教育的樂趣。

（二）促進(jìn)教師專業(yè)化成長

想做好一名教師，首先要把教育當(dāng)成自己的一種事業(yè)，熱愛和享受教育過程中的樂趣。學(xué)校要多引導(dǎo)教師思考和研討，反思教學(xué)過程中出現(xiàn)的問題并尋找改進(jìn)方法；讓教師盡量減少教育功利性的目的，使教師有做思想者和學(xué)習(xí)者的意識(shí)，多思考教育的深層次問題，探尋教育規(guī)律和學(xué)生的獨(dú)特性及個(gè)體差異性，從各方面提升自己。還要重視教師的成功體驗(yàn)，使其積極主動(dòng)地體驗(yàn)教育活動(dòng)中的激情和在促進(jìn)學(xué)生發(fā)展和成長過程中所顯現(xiàn)出來的成就感和喜悅感，從而產(chǎn)生更高的理想追求。更應(yīng)激發(fā)教師在學(xué)校管理過程中的主體性意識(shí)，引導(dǎo)他們主動(dòng)參與，獲得角色認(rèn)同。為此，學(xué)校管理者要充分利用好學(xué)校積極、健康的競(jìng)爭機(jī)制，提高教師的業(yè)務(wù)能力和教學(xué)水平，促進(jìn)教師的專業(yè)化發(fā)展。

在學(xué)校教學(xué)活動(dòng)中，教師往往更看重自己的人格獨(dú)立和自尊，追求的是精神上的榮譽(yù)，渴望自我反思、發(fā)現(xiàn)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，這是教師實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的原動(dòng)力，也是一種可貴而偉大的精神力量。因此，教師管理制度既要按照有關(guān)規(guī)定關(guān)注教師的物質(zhì)需求，也不能忽視教師的精神需求。學(xué)校的管理工作不僅是一門科學(xué)，更是一種藝術(shù)，而人本化的管理更強(qiáng)調(diào)以人為本，尊重人格。因此，作為學(xué)校管理者，應(yīng)具有融合制度管理和人文關(guān)懷的意識(shí)，引導(dǎo)正確的社會(huì)價(jià)值期待，實(shí)現(xiàn)學(xué)校管理剛性和人性關(guān)懷的動(dòng)態(tài)平衡。

［參考文獻(xiàn)］

［1］趙敏.論教師管理制度的雙重合理性[J].教育理論與實(shí)踐，2008，(11).

篇10

資料與方法

一般資料：本院為二級(jí)乙等醫(yī)院。設(shè)立普內(nèi)科、呼吸科、內(nèi)分泌科、兒科、普外科、泌尿科、骨科、婦科、產(chǎn)科、手術(shù)室10個(gè)護(hù)理科室。擁有護(hù)理人員78人。其中大專學(xué)歷占80%，本科學(xué)歷占8%，中專學(xué)歷占12%；職稱分布，主管護(hù)師占22%，護(hù)師占35%，護(hù)士占43%。

方法：①準(zhǔn)備：成立病區(qū)整體醫(yī)療護(hù)理責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)小組，組織動(dòng)員全體護(hù)理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使全體護(hù)理人員認(rèn)識(shí)到實(shí)施護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理責(zé)任組長制的意義及責(zé)任制管理變革的重要性和必要性。②實(shí)施方法：根據(jù)《護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理責(zé)任組長制》的指導(dǎo)思想和管理目標(biāo)，通過科護(hù)士長會(huì)議、護(hù)士長會(huì)議及OA網(wǎng)，采取多種形式分層次、有重點(diǎn)進(jìn)行系統(tǒng)宣教，充分領(lǐng)會(huì)精神，達(dá)到人人知曉、全員參與的目的。公開護(hù)理組長的條件、職責(zé)和考核聘任的方法。③制定方案：護(hù)理責(zé)任組長準(zhǔn)入條件為熱愛本職工作，有良好的職業(yè)道德；大專以上學(xué)歷和護(hù)師以上職稱；在臨床上從事護(hù)理工作5年以上；具有臨床教育及實(shí)習(xí)帶教能力；具有開展護(hù)理科研及專科護(hù)理新技術(shù)、新項(xiàng)目的能力；熟練掌握基礎(chǔ)護(hù)理技術(shù)操作及本科的專業(yè)護(hù)理技能；具有扎實(shí)的護(hù)理基礎(chǔ)理論知識(shí)。專業(yè)護(hù)理知識(shí)掌握率>90%。自愿報(bào)名，符合條件的護(hù)士由科護(hù)士長組成考核小組進(jìn)行理論筆試、現(xiàn)場(chǎng)技能考核和現(xiàn)場(chǎng)答辯，綜合排序。根據(jù)考核結(jié)果按實(shí)際聘用人數(shù)1：2建立護(hù)理責(zé)任組長后備人才庫。由科護(hù)士長按各病區(qū)醫(yī)療組擬定配置的護(hù)理組長名單，征求科主任意見后報(bào)護(hù)理部審核確定。滾動(dòng)式管理，原則上聘用周期2年，2年內(nèi)實(shí)行6個(gè)月～1年輪值制，由科護(hù)士長安排護(hù)理責(zé)任組長后備人才庫人員進(jìn)行輪值。④競(jìng)聘上崗：護(hù)理部定期對(duì)護(hù)理責(zé)任組長進(jìn)行抽查考試。護(hù)理責(zé)任組長量化考核表包括護(hù)理責(zé)任組工作和個(gè)人素質(zhì)。其中護(hù)理責(zé)任組工作包含工作實(shí)績、護(hù)理安全和科教能力。對(duì)于考核的內(nèi)容，其中工作實(shí)績的四方面包括組內(nèi)護(hù)理質(zhì)量、組內(nèi)護(hù)理工作量、組內(nèi)病人滿意度和組內(nèi)護(hù)理人員三基培訓(xùn)情況；護(hù)理安全的四方面有重大護(hù)理差錯(cuò)及事故、護(hù)理不良事件、褥瘡和服務(wù)投訴；科教能力的四方面有論文、新技術(shù)及新項(xiàng)目獲獎(jiǎng)、護(hù)理科研立項(xiàng)和教學(xué)質(zhì)量。個(gè)人素質(zhì)的考核內(nèi)容包括制度規(guī)范責(zé)任執(zhí)行、獎(jiǎng)勵(lì)情況、個(gè)人違規(guī)、個(gè)人承擔(dān)教育程度、能力測(cè)評(píng)、三基理論及?？评碚摽荚?、護(hù)理技術(shù)操作考核和個(gè)人出勤率八方面。對(duì)發(fā)生重大護(hù)理差錯(cuò)、護(hù)理糾紛及患者不滿意的護(hù)理責(zé)任組長，取消護(hù)理責(zé)任組長聘用資格。設(shè)立護(hù)理責(zé)任組長崗位系數(shù)，由所在科室或醫(yī)療組確定系數(shù)值并報(bào)護(hù)理部備案。對(duì)考核優(yōu)秀的護(hù)理責(zé)任組長，列入院部護(hù)理管理人才后備庫，根據(jù)情況優(yōu)先提拔。每年度評(píng)選“十佳護(hù)理責(zé)任組長”。

結(jié)果

提高了護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理工作變得明確，集中。病區(qū)護(hù)理人員分兩組，責(zé)任組長對(duì)所負(fù)責(zé)的患者進(jìn)行“一條龍”服務(wù)。從患者入院，實(shí)施入院宣教，護(hù)理評(píng)估，參與醫(yī)生查房，制訂護(hù)理措施，對(duì)手術(shù)，危重患者及做特殊檢查的患者做好解釋告知工作，以及患者的健康教育，直至患者出院做好出院指導(dǎo)。責(zé)任組長同時(shí)對(duì)護(hù)理文件書寫進(jìn)行把關(guān)，及時(shí)糾正書寫錯(cuò)誤和發(fā)現(xiàn)存在缺陷?；颊咴诮邮苋朐盒涕_始就知道自己的責(zé)任護(hù)士，若護(hù)理、治療、生活上遇到的問題及時(shí)告知，責(zé)任護(hù)士會(huì)盡最大的努力幫助其解決，將“以患者為中心”的思想落到實(shí)處，強(qiáng)化了服務(wù)意識(shí)。責(zé)任組長工作質(zhì)量直接關(guān)系到患者滿意度，是醫(yī)院與患者之間重要的溝通橋梁?；颊邼M意度是醫(yī)院管理中的一項(xiàng)重要的評(píng)價(jià)內(nèi)容[1]。在今年年初醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量考核中，患者對(duì)護(hù)理工作的滿意度達(dá)95%超過了醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理目標(biāo)92%，獲得了可喜的成績。在2009年一季度全院護(hù)理質(zhì)量檢查情況中，檢查內(nèi)容基礎(chǔ)護(hù)理合格率，特護(hù)、Ⅰ級(jí)護(hù)理合格率。檢查結(jié)果中基礎(chǔ)護(hù)理抽查例數(shù)，42個(gè)護(hù)理單元，128例患者，平均分99.12分，合格率為100%。特護(hù)、Ⅰ級(jí)護(hù)理抽查例數(shù)，42個(gè)護(hù)理單元，110例患者，平均分98.81分，合格率為100%，這些成績比2008年都有所提高，并且隨著該管理模式的日漸成熟，相信會(huì)有更大的提高。

激活了用人機(jī)制：我院先后在內(nèi)科、外科、婦兒科及急診4個(gè)科室展開競(jìng)聘，在護(hù)理部的備案名單中明確標(biāo)有聘用職數(shù)，1：2的后備人數(shù)，前4名的名次排序，經(jīng)科室和護(hù)理部的審定。新的工作模式了以往按資排輩的局面，樹立了良好的崗位競(jìng)爭意識(shí)，培養(yǎng)了護(hù)理管理的能力，充分發(fā)揮老資歷護(hù)士的能力，其他護(hù)士都朝該目標(biāo)努力，激發(fā)進(jìn)取心，在科室內(nèi)形成良性循環(huán)，營造出積極向上的氛圍，同時(shí)責(zé)任組長角色的賦予，使其有了更高的自我認(rèn)同感，責(zé)任感，激發(fā)他們工作的熱情，使其成為科室的護(hù)理骨干和護(hù)士長工作的好幫手，為護(hù)理部選拔護(hù)士長做好人才儲(chǔ)備[2]。

保障了護(hù)理安全：督促本組護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章和技術(shù)操作規(guī)范，防止差錯(cuò)事故的發(fā)生，是責(zé)任組長的職責(zé)。責(zé)任組長臨床經(jīng)驗(yàn)豐富，應(yīng)變能力強(qiáng)在工作中能預(yù)先發(fā)現(xiàn)問題，并告知同組其他人員積極采取應(yīng)對(duì)措施并加強(qiáng)巡視。責(zé)任組長從事一線工作時(shí)間長，能有效處理護(hù)患矛盾，幫助護(hù)士長積極參與科室護(hù)理的安全工作。

提高了護(hù)理人員素質(zhì)：新措施樹立了良好的崗位競(jìng)爭意識(shí)，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，責(zé)任組長隨同本組的主診醫(yī)生查房，參加科內(nèi)會(huì)診和疑難死亡病例的討論，開拓了知識(shí)領(lǐng)域，提高了知識(shí)理論水平。改變了盲目執(zhí)行醫(yī)囑的局面，積極參與患者的診療。責(zé)任組長出色的人際溝通能力，良好的組織計(jì)劃能力，敏銳的分析判斷能力，豐富的臨床經(jīng)驗(yàn)以及出色的護(hù)理操作能力，能積極引導(dǎo)組內(nèi)低年資護(hù)士向其學(xué)習(xí)，有利于加快科室人才的培養(yǎng)，有利于護(hù)理人員素質(zhì)的提高。

討論

護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理責(zé)任組長制，這種新的工作模式，為高學(xué)歷、職稱、高年資護(hù)士提供了使用平臺(tái)，是我院在探索護(hù)理管理新模式，努力構(gòu)建和諧護(hù)患關(guān)系道路上邁出的重要一步，充分體現(xiàn)了“以患者為中心”的服務(wù)宗旨。我院將繼續(xù)推進(jìn)護(hù)士長領(lǐng)導(dǎo)下的護(hù)理責(zé)任組長制的建設(shè)工作，在工作中及時(shí)查漏補(bǔ)缺，推出新的配套制度與措施，加快新模式的成熟，更好的服務(wù)于社會(huì)人民。

參考文獻(xiàn)