導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理制度規(guī)定，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據(jù)財(cái)政部、國(guó)務(wù)院住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、中國(guó)人民銀行（94）財(cái)綜字第126號(hào)，市政府京政發(fā)（1992）35號(hào)、京政發(fā)（1994）71號(hào)文件，我們制定了《關(guān)于建立住房公積金制度有關(guān)問(wèn)題的規(guī)定》，現(xiàn)印發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

附件：北京市人民政府房改辦公室  北京市財(cái)政局關(guān)于建立住房公積金制度有關(guān)問(wèn)題的規(guī)定

為做好住房公積金的歸集、管理、運(yùn)用、償還等工作，根據(jù)財(cái)政部、國(guó)務(wù)院住房制度改革領(lǐng)導(dǎo)小組、中國(guó)人民銀行（94）財(cái)綜字第126號(hào)、市政府京政發(fā)〔1992〕35號(hào)、京政發(fā)〔1994〕71號(hào)文件的規(guī)定，制定本規(guī)定。

第一條  建立住房公積金的范圍

（一）本市行政區(qū)域內(nèi)所有黨政機(jī)關(guān)、群眾團(tuán)體、事業(yè)單位和企業(yè)單位（包括全民、集體、民辦、私營(yíng)、股份制企業(yè)以及外商投資企業(yè)）的固定職工、勞動(dòng)合同制職工以及外商投資企業(yè)中方職工，必須建立住房公積金。

（二）離退休職工、臨時(shí)工、外商投資企業(yè)中的外籍職工不建立住房公積金。1993年以前按標(biāo)準(zhǔn)價(jià)優(yōu)惠辦法購(gòu)買住房的職工及其配偶，不建立住房公積金。

第二條  住房公積金的歸集

（一）北京市住房資金管理中心所屬歸集部及各住房資金管理分中心（以下統(tǒng)稱歸集部門），負(fù)責(zé)職責(zé)范圍內(nèi)各單位職工住房公積金的歸集。

（二）各單位負(fù)責(zé)本單位職工住房公積金的代扣代繳。

第三條  住房公積金的交存額

（一）職工個(gè)人當(dāng)年度月交存住房公積金金額，等于職工上年（1月至12月）月均工資總額乘以個(gè)人交存率。單位資助職工交存住房公積金金額，等于被資助職工上年（1月至12月）月均工資總額乘以單位交存率。工資總額的計(jì)算范圍按國(guó)家統(tǒng)計(jì)局編制字〔1990〕1號(hào)文件的規(guī)定執(zhí)行。

（二）個(gè)人交存率和單位交存率一致，1995年不低于5％，2000年達(dá)到10％。

（三）住房公積金月交存額每年核定一次，年度內(nèi)不作變更。

第四條  單位為職工交納的住房公積金的資金來(lái)源

（一）企業(yè)首先從單位住房基金中解決，不足部分經(jīng)同級(jí)財(cái)政部門核準(zhǔn)，在成本費(fèi)用中列支；

（二）行政事業(yè)單位首先立足于原有住房基金中劃轉(zhuǎn)，不足部分，全額預(yù)算的行政、事業(yè)單位，由財(cái)政預(yù)算撥付；差額預(yù)算的事業(yè)單位，按差額比例在財(cái)政預(yù)算和單位自有資金中解決。財(cái)政負(fù)擔(dān)的部分，按單位隸屬關(guān)系和財(cái)政體制，由市、區(qū)縣財(cái)政分別負(fù)擔(dān)；

（三）自收自支事業(yè)單位比照企業(yè)開(kāi)支渠道列支。

第五條  住房公積金的匯交

（一）首次匯交住房公積金的單位須先向歸集部門編報(bào)“住房公積金登記表”及“住房公積金匯交清冊(cè)”，由歸集部門根據(jù)登記表及匯交清冊(cè)登錄建帳。已登錄建帳的單位在每年5月1日至31日，向所屬歸集部門編報(bào)本單位下年度“住房公積金登記表”及“住房公積金匯交清冊(cè)”。

登記單位一般應(yīng)具備獨(dú)立核算的條件。歸集部門也可根據(jù)職責(zé)范圍內(nèi)各單位的具體情況，規(guī)定登記單位的條件。

（二）職工住房公積金由單位按月匯交。住房公積金個(gè)人交存部分，由單位在每月發(fā)工資時(shí)代扣，連同單位為職工交存部分，一并由單位在每月發(fā)薪日后5天內(nèi)（逢節(jié)假日順延），開(kāi)具“住房公積金匯交書”和轉(zhuǎn)帳支票（支票起點(diǎn)不受100元限制），送交所屬歸集部門，記入單位名下的職工個(gè)人住房公積金帳戶。

（三）單位每月匯交住房公積金時(shí)，因職工調(diào)入調(diào)出、離退休等引起匯交情況變動(dòng)時(shí)，匯交單位須隨“住房公積金匯交書”，向所屬歸集部門編報(bào)“住房公積金匯交變更清冊(cè)”。

第六條  住房公積金的計(jì)息

（一）住房公積金的計(jì)息年度為每年7月1日至次年6月30日。

（二）住房公積金從存入之日起，按人民銀行規(guī)定的儲(chǔ)蓄存款利率計(jì)息。每年度按月交存的住房公積金，存入當(dāng)年按銀行一年期零存整取儲(chǔ)蓄存款利率計(jì)息（不足一年按銀行活期儲(chǔ)蓄存款利率計(jì)息），以后每年度均按銀行一年期定期儲(chǔ)蓄存款利率計(jì)息，一年一結(jié)息，本息逐年結(jié)轉(zhuǎn)。但在租金提至成本租金以前，承租單元式公房（不含兩戶以上家庭合租一套單元式公房）的承租人及其配偶，其住房公積金按銀行活期儲(chǔ)蓄存款利率計(jì)息。

第七條  住房公積金的對(duì)帳和查詢

（一）歸集部門于每年7月1日至8月31日，通過(guò)單位向個(gè)人發(fā)送“住房公積金個(gè)人對(duì)帳單”，并隨時(shí)依據(jù)單位或職工填寫的“住房公積金查詢書”，受理有關(guān)住房公積金的查詢業(yè)務(wù)。

（二）為便于職工保存?zhèn)€人對(duì)帳單，各歸集部門無(wú)償向住房公積金交存人提供“住房公積金個(gè)人對(duì)帳單存夾”。

第八條  住房公積金的支取

（一）申請(qǐng)用住房公積金購(gòu)建住房、對(duì)自有住房進(jìn)行大中修和償還個(gè)人住房抵押貸款的職工及其配偶，應(yīng)向所在單位提交有關(guān)證明并經(jīng)單位審核后，由單位開(kāi)具“住房公積金支取申請(qǐng)書”，到所屬歸集部門支取住房公積金。

（二）在職職工申請(qǐng)用住房公積金支付本人分?jǐn)傋饨鸪^(guò)本人工資總額5％的房租時(shí)，應(yīng)在每年一、二月份向所在單位提出申請(qǐng)，由所在單位依據(jù)該職工上年工資總額和上年所分?jǐn)偡孔夂硕ǔ鰯?shù)額，然后由職工持所在單位開(kāi)具的“住房公積金支取申請(qǐng)書”，在每年三、四月份到所屬歸集部門支取。

離退休職工，可按規(guī)定向其工資發(fā)放單位申請(qǐng)本人分?jǐn)傋饨鸪^(guò)本人工資5％部分的房租補(bǔ)貼，補(bǔ)貼資金從單位的住房周轉(zhuǎn)金中列支。

分?jǐn)傋饨鸬扔趯?shí)納房租除以家庭同住職工人數(shù)。

（三）住房公積金支取后，在個(gè)人帳戶內(nèi)必須保留一個(gè)月的交存額。

第九條  住房公積金的銷戶

（一）職工離退休、調(diào)離本市或出國(guó)定居時(shí)，可持單位開(kāi)具的“住房公積金支取申請(qǐng)書”到所屬歸集部門辦理銷戶。

（二）個(gè)人繼承或受遺贈(zèng)住房公積金的，繼承人或受贈(zèng)人可持經(jīng)公證的繼承或遺贈(zèng)文件，到被繼承人或遺贈(zèng)人單位開(kāi)具“住房公積金支取申請(qǐng)書”，再到歸集部門辦理銷戶。

（三）歸集部門負(fù)責(zé)結(jié)清所銷戶內(nèi)住房公積金（包括個(gè)人交存部分和單位資助部分）全部本息余額，退歸銷戶人。

第十條  住房公積金的轉(zhuǎn)移

（一）職工在本市調(diào)動(dòng)工作，應(yīng)持調(diào)出單位開(kāi)具的“住房公積金轉(zhuǎn)移通知書”到歸集部門辦理住房公積金（包括個(gè)人交存部分和單位資助部分及應(yīng)付利息）的轉(zhuǎn)移手續(xù)。

（二）職工辦理轉(zhuǎn)移的住房公積金，仍按當(dāng)年住房公積金的計(jì)息狀態(tài)計(jì)息。

第十一條  住房公積金的封存和啟封職工因離職、停薪等各種原因中斷交存住房公積金時(shí)，歸集部門依據(jù)單位填報(bào)的“住房公積金匯交變更清冊(cè)”將其住房公積金（包括個(gè)人交存部分和單位資助部分）結(jié)余本息封存在原帳戶內(nèi)，封存期間按規(guī)定計(jì)息，符合支取住房公積金條件的可按本規(guī)定第八條的規(guī)定辦理支?。换謴?fù)交存時(shí)，歸集部門依據(jù)單位填報(bào)的“住房公積金匯交變更清冊(cè)”予以啟封。一直未恢復(fù)交存住房公積金的職工，符合銷戶規(guī)定的，可按本規(guī)定第九條的規(guī)定辦理銷戶。

篇2

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫取⒖?jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己恕ｍ?xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開(kāi)招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開(kāi)招聘的政策規(guī)定，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開(kāi)招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開(kāi)招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理

篇3

一、當(dāng)前高校在二級(jí)管理體制之下開(kāi)展人事管理工作存在的問(wèn)題

針對(duì)目前高校二級(jí)管理體制之下人事管理工作開(kāi)展現(xiàn)狀來(lái)看，其暴露出的問(wèn)題仍然比較嚴(yán)重，歸納總結(jié)，主要包括以下幾個(gè)方面：

第一，高?，F(xiàn)存的人事管理制度存在嚴(yán)重的權(quán)責(zé)不明現(xiàn)象。從前，許多高校在機(jī)構(gòu)和部門的設(shè)置上比較不規(guī)范，甚至存在較多的管理層次，看上去管理機(jī)構(gòu)比較完善，實(shí)則卻存在著嚴(yán)重部門職能交叉現(xiàn)象。許多時(shí)候會(huì)出現(xiàn)辦事效率低下的現(xiàn)象，而出現(xiàn)問(wèn)題的時(shí)候各個(gè)部門又因?yàn)闆](méi)有明確的職責(zé)劃分，從而出現(xiàn)責(zé)任相互推諉等現(xiàn)象。

第二，高校的人事管理人員存在素質(zhì)偏低以及能力欠缺的現(xiàn)象。加之高校本身缺乏科學(xué)的考評(píng)制度，使得高校的人事管理工作無(wú)法順利開(kāi)展和進(jìn)行。當(dāng)前我國(guó)大多數(shù)高校的人事管理人員多為中高職畢業(yè)生，甚至許多從事人事管理工作的人并沒(méi)有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)。既無(wú)法有效提升管理水平，也不能滿足高校師生的考核要求，對(duì)于高校人力資源的管理工作順利進(jìn)行產(chǎn)生了嚴(yán)重的阻礙。

第三，高校在人事管理過(guò)程中所選用的分配制度存在嚴(yán)重的不合理現(xiàn)象。在高校實(shí)行二級(jí)管理體制之后，許多高校都將教師的考核問(wèn)題下放到教學(xué)單位當(dāng)中。可是許多時(shí)候，考核體系并不能夠真實(shí)反映教師的實(shí)際貢獻(xiàn)。無(wú)法與教師的績(jī)效考核、獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤，勢(shì)必造成一些本身付出較多、業(yè)績(jī)較為優(yōu)秀的教師無(wú)法得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。長(zhǎng)此以往，勢(shì)必造成教育工作者工作積極性的大幅度降低，也不利于高校的長(zhǎng)久發(fā)展和人才引進(jìn)。

二、高校二級(jí)管理體制之下人事管理制度的完善對(duì)策

（一）對(duì)原有人事規(guī)章制度進(jìn)行改進(jìn)

要想有效改善當(dāng)前高校的人事管理現(xiàn)狀，首先需要對(duì)原有的人事制度進(jìn)行改進(jìn)，對(duì)從前實(shí)行的用人機(jī)制進(jìn)行完善。伴隨著眾多高校所選擇的二級(jí)管理模式來(lái)看，高校應(yīng)該依據(jù)實(shí)際情況對(duì)原有的認(rèn)識(shí)制度進(jìn)行改革，還需要注重高層次人才的引進(jìn)以及相應(yīng)的動(dòng)態(tài)化培養(yǎng)制度制定。明確高校推行這一政策的思想以及具體的優(yōu)惠方向，確保高校在人事制度改進(jìn)方面能夠有的放矢。

（二）注重目標(biāo)的設(shè)定和管理

高校二級(jí)管理體制之下，需要注重實(shí)施目標(biāo)的設(shè)定。高校的人事管理制度和目標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)出考核的作用，使得學(xué)校對(duì)教師的考核由最初的直接管理轉(zhuǎn)變?yōu)楹?jiǎn)介管理，評(píng)價(jià)機(jī)制也應(yīng)該更為全面。一方面是來(lái)源于高校的校級(jí)考核，另一方面則是來(lái)源于院系內(nèi)部的考核。也就是說(shuō)，人事管理人員不僅僅需要接受校級(jí)考核，同時(shí)還要接受系級(jí)考核。雙重考核的標(biāo)準(zhǔn)有所差別，同時(shí)也會(huì)使得考核的內(nèi)容、評(píng)價(jià)指標(biāo)更為完善。通過(guò)全面且綜合的考評(píng)形式，可以將其結(jié)果作為對(duì)人事管理人員績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，直接與人事管理人員的工資、崗位補(bǔ)貼、福利待遇、獎(jiǎng)懲情況掛鉤。

（三）改善現(xiàn)存分配制度且完善激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)存的分配制度不能夠凸顯按勞分配的原則，這就會(huì)使得分配的結(jié)果有失公允。所以，在高校二級(jí)管理體制之下，需要將從前傳統(tǒng)的分配制度進(jìn)行改革，尤其需要改進(jìn)之前只與職稱掛鉤卻嚴(yán)重忽視教師實(shí)際貢獻(xiàn)的分配制度。按照按勞分配、多勞多得的原則，實(shí)現(xiàn)按照崗位指定薪資待遇的方案。這樣可以使得廣大教職工的工作熱情被激發(fā)，工作積極性有所提升，進(jìn)而有效留住更多的專業(yè)人才和優(yōu)秀人才，為高校的不斷壯大和發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（四）注重各大高校的自主權(quán)利

高校要想謀求長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，必須明確自身自主權(quán)利在發(fā)展過(guò)程中的重要性。所以，高校要想實(shí)行院校二級(jí)管理，必須制定二級(jí)管理規(guī)章制度。學(xué)校作為管理的一級(jí)主體，應(yīng)該負(fù)責(zé)統(tǒng)籌全局，針對(duì)學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有明確規(guī)劃，同時(shí)還需要對(duì)高校的建設(shè)以及規(guī)章制度的建設(shè)進(jìn)行設(shè)置。簡(jiǎn)言之，高效發(fā)展的主要方向應(yīng)該是由學(xué)校這個(gè)一級(jí)主體確定的。而院系則屬于學(xué)校管理的二級(jí)主體，其主要工作任務(wù)就是對(duì)學(xué)校的相關(guān)政策與規(guī)定進(jìn)行傳達(dá)和落實(shí)。并且需要不斷擴(kuò)大自身的自主決策權(quán)以及相應(yīng)的人事權(quán)。學(xué)校應(yīng)該和院系之間形成合二為一的管理機(jī)制，這樣在管理的過(guò)程當(dāng)中將會(huì)更為靈活，同時(shí)也更有利于高校的進(jìn)步和發(fā)展。

篇4

（一）中職學(xué)校人事制度改革是社會(huì)發(fā)展的需要

由于受到以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)制度的影響，我國(guó)的教育體制還存在很多問(wèn)題和矛盾。我國(guó)當(dāng)前的中職學(xué)校人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)我國(guó)日益繁榮的經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，因此目前迫切需要解決的就是人事管理制度中的弊端。很多中職學(xué)校教職工還存在“吃大鍋飯”、“碰鐵飯碗”的思想，不思進(jìn)取，拿著工資混日子。教師整體素質(zhì)得不到提高，教育水平也就沒(méi)辦法上升。只有解決了人事制度的矛盾，才能提高我國(guó)的整體教育水平和質(zhì)量，從而為我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展輸送更合適的專業(yè)人才。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和深入，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化，我們應(yīng)該積極面對(duì)變化，深化改革，加快與世界接軌的速度。

（二）中職學(xué)校人事制度是實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略的基本要求

我黨大力強(qiáng)調(diào)科教興國(guó)的發(fā)展戰(zhàn)略，可見(jiàn)教育在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用。中職學(xué)校作為向社會(huì)輸送人才的主要教育機(jī)構(gòu)，承擔(dān)著極為重要的作用。我國(guó)中職學(xué)校需要不斷深化改革，努力向國(guó)際學(xué)術(shù)發(fā)展前沿邁進(jìn)，培養(yǎng)符合社會(huì)主義發(fā)展建設(shè)的高素質(zhì)人才，從而為我國(guó)的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻(xiàn)。對(duì)此中職學(xué)校應(yīng)該積極加快體制內(nèi)部的人事改革制度，以適應(yīng)發(fā)展需要，提高中職學(xué)校的整體教育水平。

（三）中職學(xué)校人事制度是我國(guó)教育發(fā)展的必然趨勢(shì)

盡管近幾年我國(guó)中職學(xué)校在認(rèn)識(shí)改革制度上進(jìn)行了一些探索和實(shí)踐，并且取得了一定的成效，但是并沒(méi)有從根本上解決我國(guó)教育體制的矛盾。中職學(xué)校人事制度還殘留著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的制度問(wèn)題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個(gè)崗位當(dāng)成一個(gè)養(yǎng)老的工作，不積極進(jìn)取，研究學(xué)問(wèn)，導(dǎo)致教師隊(duì)伍水平參差不齊，進(jìn)而影響到教育水平。另外學(xué)?！啊彼枷肓餍?，不僅是對(duì)于學(xué)校制度還是學(xué)生教育都有不利的影響，導(dǎo)致用人效率不高，不能有效發(fā)揮出優(yōu)秀人才的作用，導(dǎo)致教職工的工作積極性下降。目前我國(guó)中職學(xué)校改革實(shí)踐對(duì)于教師隊(duì)伍方面的改革還沒(méi)有完善，需要加快中職學(xué)校人事管理制度的研究和探索。

二、中職院校人事管理制度的改革實(shí)踐探索

（一）精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)編制管理

目前很多中職學(xué)校在人力管理方面存在很多問(wèn)題，比如有很多冗雜無(wú)用的機(jī)構(gòu)和人員編制，嚴(yán)重影響了人力資源的合理優(yōu)化配置，造成人力資本的浪費(fèi)。根據(jù)相關(guān)的國(guó)家規(guī)定，中職學(xué)校應(yīng)該合理設(shè)置學(xué)校黨政管理機(jī)構(gòu)，明確各個(gè)管理機(jī)構(gòu)的基本職能，進(jìn)行有效的職能劃分，對(duì)于相似職能盡量設(shè)置一個(gè)崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費(fèi)。根據(jù)《高等教育法》規(guī)定，學(xué)校的管理機(jī)構(gòu)和領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)要在上級(jí)規(guī)定的限額內(nèi)根據(jù)自身的實(shí)際情況指定。在上級(jí)部門核定的數(shù)量?jī)?nèi)，堅(jiān)持精干和高效的原則，對(duì)教職工采取定編、定崗，減少非教學(xué)科研專員，提高中職學(xué)校的人力使用效益。中職學(xué)校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學(xué)輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對(duì)于不同編制應(yīng)該采取不同的管理制度，實(shí)現(xiàn)人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結(jié)合、專職教師和兼職教師相結(jié)合的方針，在保證學(xué)校體制正常運(yùn)作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。

（二）改革用人制度

受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，中職學(xué)校仍然實(shí)行傳統(tǒng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)和干部職務(wù)終身制，導(dǎo)致中職學(xué)校內(nèi)部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學(xué)校的這種人事管理制度已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要了，現(xiàn)階段應(yīng)該做的是打破傳統(tǒng)的人事體制，推行全員聘用制度，加強(qiáng)中職學(xué)校人事競(jìng)爭(zhēng)程度。中職學(xué)?？梢愿鶕?jù)不同的實(shí)際情況和不同的人力崗位設(shè)置不同的管理制度，工勤服務(wù)人員實(shí)行勞動(dòng)合同制，在雙方自由平等自愿的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，并受到法律的保護(hù)。教師或者其他技術(shù)人員實(shí)行聘任制度。同時(shí)為了便于后期的管理，應(yīng)該根據(jù)崗位職責(zé)和任期目標(biāo)建立完善的崗位考核評(píng)價(jià)體系。對(duì)上崗人員實(shí)行合理的考核，并做出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，為后期的人員調(diào)動(dòng)提供依據(jù)。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發(fā)教職工的工作積極性。

（三）改革分配制度和激勵(lì)制度

人事管理制度的目的是通過(guò)各種制度管理實(shí)現(xiàn)人力資源的最大優(yōu)化配置，而分配制度和激勵(lì)制度是管理者進(jìn)行資源分配促使員工激發(fā)工作積極性的主要手段。分配制度和激勵(lì)制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵(lì)制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動(dòng)員工更好地進(jìn)行工作，提高工作積極性。目前我國(guó)中職學(xué)校的分配制度和激勵(lì)制度并不合理，存在激勵(lì)手段單一、考核制度不完善等問(wèn)題。各中職學(xué)校的分配制度還是沿用以前計(jì)劃經(jīng)濟(jì)設(shè)置的方案，主要以經(jīng)濟(jì)手段為主，和教職工的績(jī)效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導(dǎo)致管理體制出現(xiàn)問(wèn)題。對(duì)此人事改革應(yīng)該著重進(jìn)行分配制度和激勵(lì)制度的改革，不僅使用經(jīng)濟(jì)手段還要關(guān)注教職工的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃的問(wèn)題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績(jī)效掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶”為原則建立完善的績(jī)效考核制度，并堅(jiān)決將制度落到實(shí)處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發(fā)揮最大的效能。

（四）建立完善的人才流動(dòng)機(jī)制

進(jìn)行人事改革不可避免會(huì)出現(xiàn)人員調(diào)動(dòng)、解聘等問(wèn)題，對(duì)此應(yīng)該成立專門的小組具體落實(shí)不同的制度，不同的人實(shí)行不同的制度。對(duì)于新人可以通過(guò)教育培訓(xùn)等方法提高員工素質(zhì)，以適應(yīng)工作需要。實(shí)在不能勝任的需要嚴(yán)格按照合同規(guī)定進(jìn)行解聘。對(duì)于“老人”盡量通過(guò)培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗等方式進(jìn)行妥善安置，減少矛盾。對(duì)于快要退休的人則要根據(jù)國(guó)家的相關(guān)規(guī)定辦理校內(nèi)退休制度或者提前辦理退休手續(xù)，確保這些人的正常生活。流動(dòng)靈活的人才管理機(jī)制能夠有效地發(fā)揮人才的作用，提高中職學(xué)校的教育水平。

（五）建立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組

學(xué)校內(nèi)部應(yīng)該設(shè)立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組，集中受理人事制度改革中出現(xiàn)的問(wèn)題或者矛盾，對(duì)于教職工提出的投訴和申訴，應(yīng)該本著公平公正的原則進(jìn)行合理調(diào)解和處理，維護(hù)雙方的共同利益，確保改革順利進(jìn)行。在改革中必然會(huì)出現(xiàn)損害少部分人的利益，從而引起一定的內(nèi)部矛盾，建立人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解小組可以調(diào)節(jié)雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進(jìn)行溝通，以促進(jìn)后期人事改革的順利進(jìn)行，減少不必要的阻力。

三、結(jié)束語(yǔ)

篇5

【關(guān)鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問(wèn)題，給事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對(duì)應(yīng)的措施，對(duì)于提高事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1 事業(yè)單位在人事管理中的問(wèn)題

1.1 對(duì)人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會(huì)控制年輕人的進(jìn)入，使知識(shí)得不到更新，同時(shí)由于沒(méi)有較大競(jìng)爭(zhēng)，淘汰機(jī)制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動(dòng)和配置明顯不足。其次對(duì)于人事管理所需的專業(yè)復(fù)合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問(wèn)題。例如缺乏人事管理的安全意識(shí)與特定流程，加之部分人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)專業(yè)培訓(xùn)就直接上崗，對(duì)于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、w檔、裝訂等流程，人事管理隊(duì)伍素質(zhì)整體偏低。

1.2 沒(méi)有健全的人才選拔機(jī)制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務(wù)素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長(zhǎng)期的發(fā)展過(guò)程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒(méi)有任何明顯的改變，一些不良習(xí)慣依然存在，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)真正意義上的競(jìng)聘上崗。其次在職務(wù)升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務(wù)升降和職稱評(píng)定都不是公開(kāi)、公平的進(jìn)行，致使一些真正有專業(yè)技術(shù)的人才沒(méi)有用武之地，造成人才的浪費(fèi)和流失。

2 事業(yè)單位人事管理走出困境的對(duì)策

2.1 明確人事管理理念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人事資源的開(kāi)發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存與發(fā)展，就必須要認(rèn)識(shí)到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認(rèn)識(shí)到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，使其時(shí)刻處于動(dòng)態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標(biāo)，為事業(yè)單位引進(jìn)和培養(yǎng)相應(yīng)的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺(tái)，只有對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問(wèn)題、面臨機(jī)遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認(rèn)識(shí)，才能對(duì)人事管理工作的發(fā)展和走勢(shì)有前瞻性的預(yù)測(cè)，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來(lái)，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時(shí)，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃目標(biāo)為管理方向，同時(shí)對(duì)管理思路和管理理念進(jìn)行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過(guò)程中對(duì)人事的實(shí)際需求。

2.2 完善人才激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)單位人事管理的目的是開(kāi)發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵(lì)機(jī)制，滿足員工對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，保持事業(yè)單位人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性。激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國(guó)家規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險(xiǎn)，以保障員工的生活和工作；可采取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的措施，將員工的個(gè)人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來(lái)自事業(yè)單位的人文關(guān)懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識(shí)。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，并為其個(gè)人發(fā)展提供便利條件，如國(guó)外進(jìn)修、院校深造和定期培訓(xùn)等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢(shì)。通過(guò)完善激勵(lì)機(jī)制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進(jìn)人才的成本，還可增加員工對(duì)事業(yè)單位的忠誠(chéng)度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3 建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問(wèn)題和系統(tǒng)性問(wèn)題，而人事管理制度的準(zhǔn)確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標(biāo)方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎(jiǎng)懲機(jī)制和薪酬待遇等方面制定詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，以利于人事管理工作的開(kāi)展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項(xiàng)管理制度有機(jī)結(jié)合起來(lái)，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時(shí)，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展?fàn)顩r，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時(shí)間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4 人本理念的運(yùn)用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)與員工需強(qiáng)化責(zé)任心，提高自身建設(shè)，以嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認(rèn)真負(fù)責(zé)的品行，促進(jìn)主體與個(gè)體的結(jié)合。首先應(yīng)鼓勵(lì)員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時(shí)要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長(zhǎng)處，使其發(fā)揮領(lǐng)頭羊的作用，實(shí)施奉獻(xiàn)和獎(jiǎng)金掛鉤的獎(jiǎng)懲制度。其次組織構(gòu)架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機(jī)會(huì)，同時(shí)完善員工的成長(zhǎng)機(jī)制，使每個(gè)人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)，人盡其長(zhǎng)，通過(guò)人本理念的管理方式，促使員工自覺(jué)地為事業(yè)單位奉獻(xiàn)，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，增強(qiáng)員工對(duì)事業(yè)單位的責(zé)任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標(biāo)。

3 總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進(jìn)事業(yè)單位自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實(shí)際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應(yīng)現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時(shí)代特色，以此進(jìn)一步提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]王俊艷.人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J].中小事業(yè)單位管理與科技（中旬刊），2015（10）.

篇6

摘要：電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，雖然其單位性質(zhì)并非事業(yè)單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業(yè)單位看待，其工作人員更是編入了事業(yè)編制，電力企業(yè)的人事制度是否合理一直是各方面關(guān)注的焦點(diǎn)。電力部門職工的招聘、人員的任用、領(lǐng)導(dǎo)的提拔都會(huì)對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作產(chǎn)生直接影響。同時(shí)人事制度的執(zhí)行也向社會(huì)和民眾傳達(dá)相關(guān)單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會(huì)保障部事業(yè)單位人事管理司的《事業(yè)單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業(yè)單位改革是繼黨政機(jī)關(guān)和國(guó)有企業(yè)改革之后的又一重大改革，事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革的重要內(nèi)容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業(yè)單位人事制度改革逐步推進(jìn)，抓住重點(diǎn)環(huán)節(jié)，取得了積極進(jìn)展。" 自"十一五"以來(lái)全國(guó)事業(yè)單位人事管理制度改革開(kāi)始穩(wěn)步推進(jìn)，各事業(yè)單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運(yùn)行、迅速發(fā)展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運(yùn)行的同時(shí)，積極探索和優(yōu)化單位人事制度改革，并將之運(yùn)用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運(yùn)行。

關(guān)鍵詞：人事制度 電力部門 改革

一、全國(guó)事業(yè)單位人事制度的現(xiàn)狀與發(fā)展

1.聘用制度的推行面不斷的擴(kuò)大。根據(jù)國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見(jiàn)》，全國(guó)27個(gè)省區(qū)市和新疆生產(chǎn)建設(shè)兵團(tuán)以及部分部委都結(jié)合本地區(qū)、本部門的實(shí)際，制定了事業(yè)單位實(shí)施聘用制度的意見(jiàn)。全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員占事業(yè)單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國(guó)簽訂聘用合同的事業(yè)單位工作人員達(dá)到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業(yè)單位人事制度改革營(yíng)造了良好氛圍。

2.崗位設(shè)置管理制度全面開(kāi)展。全國(guó)各地開(kāi)始探索的創(chuàng)造合理的崗位設(shè)置管理制度，主要由相關(guān)單位上級(jí)部門對(duì)下級(jí)部門進(jìn)行監(jiān)督和管理，事業(yè)單位崗位的設(shè)置數(shù)量、招聘制度均有上級(jí)主管單位制定。制定合理的崗位設(shè)置管理制度，有利于崗位的合理設(shè)置，從一定情況上杜絕了個(gè)別事業(yè)單位亂招人、多招人，并且在崗位設(shè)置時(shí)，設(shè)置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴(yán)重的破壞。

3.公開(kāi)招聘制度穩(wěn)步實(shí)施。公開(kāi)、公平、公正三個(gè)原則一直是招聘的基本原則，但在實(shí)際的招聘行為中，個(gè)別單位存在內(nèi)部招聘等情況，這給招聘帶來(lái)了很大的問(wèn)題。首先是，招聘?jìng)€(gè)別“關(guān)系戶”到重要崗位中，“關(guān)系戶”不具備完成崗位職責(zé)的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業(yè)者造成就業(yè)壓力，導(dǎo)致更多的惡性競(jìng)爭(zhēng)。自2005年《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》出臺(tái)，公開(kāi)招聘有了政策上的支持和肯定，規(guī)范了事業(yè)單位進(jìn)人的行為，對(duì)事業(yè)單位進(jìn)人行為進(jìn)行監(jiān)督，引導(dǎo)了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發(fā)展，為事業(yè)單位人員的招聘提供更好的社會(huì)環(huán)境。

4.人力資源社會(huì)保障部會(huì)同有關(guān)部門研究制定了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，為單位人事部門各項(xiàng)行為提供了政策上的支持。

總的來(lái)看，我國(guó)事業(yè)單位招聘制度開(kāi)始趨于完善，而由于事業(yè)單位職能和特點(diǎn)的不同，導(dǎo)致《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》始終不能滿足每個(gè)單位的需要，因此從單位的層面來(lái)研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實(shí)際工作的。

二、電力企業(yè)人力資源特點(diǎn)及我國(guó)人事制度的特點(diǎn)

1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數(shù)量都遠(yuǎn)高于招聘數(shù)量。電力企業(yè)人事分布總體呈金字塔形，高端技術(shù)人員和管理人員數(shù)量極少，最缺少的是具有基礎(chǔ)電力技術(shù)人員及與電力相關(guān)的其他辦事人員。對(duì)應(yīng)聘者而言，技術(shù)人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又?jǐn)?shù)量太少。在事業(yè)單位中，管理人員大多由下級(jí)單位升遷而來(lái)。作為技術(shù)性很強(qiáng)的電力部門，每年招不到想招的技術(shù)型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導(dǎo)致了電力部門進(jìn)人呈一個(gè)惡性循環(huán)：專業(yè)技術(shù)人員變少，管理人員卻又不具備相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力，這就為整個(gè)部門工作帶來(lái)了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。

2.電力企業(yè)部門龐大，人事管理制度發(fā)展區(qū)域的不平衡。電力企業(yè)作為為人民生活服務(wù)的重要的企業(yè)，由于其重要性，無(wú)論在人員配置還是機(jī)構(gòu)設(shè)置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級(jí)公司于下級(jí)子公司經(jīng)常存在各種原因的人動(dòng)，而同級(jí)的子公司中也經(jīng)常存在相互的人動(dòng)。龐大的人事部門需要專門的人事管理規(guī)章制度，現(xiàn)階段各級(jí)公司都基本有了人事管理制度，但由于各個(gè)子公司具體情況的不同，需要結(jié)合總規(guī)章制度與本地具體情況進(jìn)一步完善人事管理的規(guī)章制度。

3.人事績(jī)效考核制度還不完善，導(dǎo)致不同子部門收入等各方面差距過(guò)大，員工們出現(xiàn)了一些不滿情緒。在考核中主要出現(xiàn)以下問(wèn)題：

（1）獎(jiǎng)懲制度不完善。

（2）考核內(nèi)容不夠細(xì)致。

（3）考核方案不具體。

（4）對(duì)考核的意義及其重要性認(rèn)識(shí)不清。

（5）考核缺乏時(shí)效性。

（6）考核過(guò)程帶有一定的形式性。

（7）責(zé)任追究不徹底。

（8）實(shí)行以扣分為主的考核導(dǎo)向。

三、對(duì)電力企業(yè)人力資源制度改革的建議

1.堅(jiān)持以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)。改革是發(fā)展的動(dòng)力，要按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，通過(guò)改革，轉(zhuǎn)換用人機(jī)制，搞活用人制度，調(diào)動(dòng)人員積極性、創(chuàng)造性，為公共服務(wù)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展提供人事人才保障。電力企業(yè)作為關(guān)乎民生的重要企業(yè)，其人事制度完備與否直接關(guān)系到電力部門工作的正常運(yùn)作，運(yùn)作時(shí)是否具有高效率與員工又具有直接關(guān)系。改革人事制度，必須以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以發(fā)展為第一要?jiǎng)?wù)，以長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展為人事改革的要?jiǎng)?wù)。

2.人事管理制度必須堅(jiān)持符合本單位特點(diǎn)。雖然電力企業(yè)并非事業(yè)單位，但其也承擔(dān)著公共服務(wù)職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業(yè)單位的特點(diǎn)，建立人事管理制度。電力公司作為一個(gè)龐大的部門，如何使其人事有效運(yùn)作，主要分以下幾個(gè)方面：

（1）招聘環(huán)節(jié)。嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家有關(guān)政策和上級(jí)主管部門相關(guān)規(guī)章制度。實(shí)行公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，本著擇優(yōu)錄取的原則錄取適合的應(yīng)聘人員。招聘環(huán)節(jié)不僅僅關(guān)系著本部門是否能招到合適的員工，更關(guān)系著單位的社會(huì)聲譽(yù)。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽(yù)，而且還會(huì)造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，關(guān)心員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，為應(yīng)聘人員考慮長(zhǎng)久。

（2）任用環(huán)節(jié)。普通員工及領(lǐng)導(dǎo)干部的任用秉持著德才兼?zhèn)涞脑瓌t，作為一個(gè)服務(wù)部門，工作人員是否能守住相應(yīng)的職業(yè)道德非常重要。第三十三條中規(guī)定：“黨的干部是黨的事業(yè)的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼?zhèn)涞脑瓌t選拔干部，堅(jiān)持任人唯賢，反對(duì)任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅(jiān)持的原則。所謂德，就是具有堅(jiān)定正確的政治方向，堅(jiān)持四項(xiàng)基本原則，有高度的組織性和紀(jì)律性等。所謂才，就是有為人民服務(wù)的本領(lǐng)，有現(xiàn)代科學(xué)文化知識(shí)，熟悉以至精通本行業(yè)務(wù)，要有較強(qiáng)的組織、領(lǐng)導(dǎo)能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領(lǐng)導(dǎo)干部任用上完全可以參照黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任用的原則。在新第三十三條中還規(guī)定“實(shí)現(xiàn)干部隊(duì)伍的革命化、年輕化、知識(shí)化、專業(yè)化”，電力公司作為專業(yè)性極強(qiáng)的一個(gè)部門，無(wú)論是領(lǐng)導(dǎo)干部還是員工都應(yīng)當(dāng)不斷的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)以此跟上時(shí)代的進(jìn)步，在自己的本職崗位上發(fā)光發(fā)熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學(xué)有所長(zhǎng)、能得所用。

（3）常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)。常規(guī)人事管理環(huán)節(jié)也包括招聘和任用兩個(gè)環(huán)節(jié)，其外還包括員工的發(fā)展等多個(gè)方面。細(xì)化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會(huì)福利保險(xiǎn)、工作人員培訓(xùn)等方面都屬于常規(guī)人事管理的環(huán)節(jié)。就電力企業(yè)而言，組成的子部門較多，人員分工復(fù)雜要求制定多類同質(zhì)的常規(guī)人事管理計(jì)劃，做到對(duì)各自部門工作人員不偏不倚公平為重。

3.完善績(jī)效考核、評(píng)定制度。合理的績(jī)效考核評(píng)定制度是引導(dǎo)員工行為，加強(qiáng)員工的自我管理，提高工作績(jī)效，發(fā)掘員工潛能，同時(shí)實(shí)現(xiàn)員工與上級(jí)更好的溝通，創(chuàng)建一個(gè)具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)，推動(dòng)電力公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為更確切的了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績(jī)效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。針對(duì)前文提到電力部門績(jī)效考核出現(xiàn)的一系列問(wèn)題筆者認(rèn)為當(dāng)從以下幾個(gè)方面解決：

（1）考核的目的要明確、統(tǒng)一。

（2）考核的指標(biāo)要科學(xué)、合理?？茖W(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，必須可查、可找，可取證。應(yīng)遵循明確、具體、可衡量、可達(dá)到、有時(shí)限的原則。

（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)要分出等級(jí)。設(shè)定三級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，即最低工作標(biāo)準(zhǔn)、基本工作標(biāo)準(zhǔn)和突破工作標(biāo)準(zhǔn)。最低標(biāo)準(zhǔn)是必須完成的，如無(wú)法完成，則必須予以處罰；基本標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)該完成的，對(duì)完成基本工作標(biāo)準(zhǔn)的，有加分，沒(méi)完成的，要有處罰。突破標(biāo)準(zhǔn)是可以完成也可以不完成的。對(duì)完成突破標(biāo)準(zhǔn)的，要予以重獎(jiǎng)。

（4）考核方案要清楚、明晰?？?jī)效考核的方案要具有可操作性。在確定考核方案時(shí)，不能停留在一些籠統(tǒng)的概念上，避免模棱兩可的字樣出現(xiàn)。

（5）考核的重點(diǎn)要及時(shí)轉(zhuǎn)變，把考核重點(diǎn)由過(guò)錯(cuò)向績(jī)效轉(zhuǎn)移。改變考核辦法，形成激勵(lì)機(jī)制。

（6）考核過(guò)程要公開(kāi)、透明，考核小組成員應(yīng)具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。

（7）考核結(jié)果要及時(shí)反饋，以此鼓勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，形成一個(gè)良好的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)環(huán)境。

（8）考核的責(zé)任要落實(shí)到人，在考核前，要堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，細(xì)化崗位職責(zé)，明確個(gè)人分工。

篇7

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)背景；醫(yī)院；人事管理；強(qiáng)化途徑

面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的宏觀主導(dǎo)下，傳統(tǒng)的醫(yī)院發(fā)展模式顯然無(wú)法滿足現(xiàn)今的要求，在以人為本的新型管理理念的影響下，人事管理工作的改革創(chuàng)新已經(jīng)迫在眉睫。一方面要在繼承原有的管理優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，不斷加以創(chuàng)新，以便改善工作體制；另一方面，要以市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式為前提，將滿足客戶需要作為宗旨，進(jìn)而強(qiáng)化完善人事管理模式。特別是在當(dāng)前很多醫(yī)院人事管理工作出現(xiàn)諸多問(wèn)題的形勢(shì)下，全面推進(jìn)人事管理改革，開(kāi)拓全新的醫(yī)院人事管理途徑十分重要。

一、經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過(guò)于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開(kāi)放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度

人事管理制度的不夠完善可謂目前我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會(huì)管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問(wèn)題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問(wèn)題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵(lì)機(jī)制中薪酬制度缺陷

對(duì)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒(méi)有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒(méi)有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)方式的不足

雖然很多醫(yī)院存在著激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)方式固定、被動(dòng)，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對(duì)象、場(chǎng)合，毫無(wú)方法地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表?yè)P(yáng)，同時(shí)，長(zhǎng)期被動(dòng)的激勵(lì)方式，使員工積怨已久，對(duì)醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒(méi)有保證激勵(lì)的連貫性，讓人才儲(chǔ)備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度

那么，在該市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開(kāi)、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過(guò)這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開(kāi)放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對(duì)于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級(jí)任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，為職場(chǎng)新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績(jī)效業(yè)績(jī)，劃分出職位工資、績(jī)效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績(jī)效工資則看員工的工作業(yè)績(jī)，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來(lái)定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵(lì)措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長(zhǎng)，使得我國(guó)的綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來(lái)越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽(tīng)其意見(jiàn)，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵(lì)企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過(guò)建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵(lì)，規(guī)范員工行為意識(shí)，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

總之，人力資源的管理在未來(lái)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃中具有非常大的作用，擁有著舉足輕重的地位，而隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力越來(lái)越大，科學(xué)、系統(tǒng)的激勵(lì)機(jī)制的建立變得十分重要，應(yīng)該將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)緊密相結(jié)合，以靈活多樣的薪酬制度、激勵(lì)方式以及科學(xué)有效的績(jī)效考核來(lái)實(shí)現(xiàn)較為完善的激勵(lì)機(jī)制體系的構(gòu)建，從而使人力資源的管理更具時(shí)代特征，幫助企業(yè)獲得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

參考文獻(xiàn)

[1]馬效恩.濟(jì)南市公立醫(yī)院編制外人員管理現(xiàn)狀及對(duì)策研究[D].山東大學(xué)，2013.

[2]譚梅.新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的途徑分析[J].東方企業(yè)文化，2015，（4）：74.

[3]王曉雪.優(yōu)化醫(yī)院人事管理工作研究[J].東方企業(yè)文化，2015，（3）：244，247.

篇8

一、經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)及存在的不足

1.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作特點(diǎn)

縱觀當(dāng)前經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，很多醫(yī)院的人事管理模式過(guò)于守舊滯后，以封閉式經(jīng)濟(jì)管理模式為主導(dǎo)，由此造成的相應(yīng)的監(jiān)管不足成為重大的弊端。實(shí)際上，目前的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理體制是趨向于公平和開(kāi)放的，顯然醫(yī)院人事管理的這種模式是與其相違背的。

2.經(jīng)濟(jì)背景下我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中存在的不足

（1）不夠完善的人事管理制度人事管理制度的不夠完善可謂目前我國(guó)醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的最關(guān)鍵問(wèn)題。因?yàn)獒t(yī)院為公共事業(yè)單位的特殊身份，其在社會(huì)管理中的作用和地位十分重大，伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革，醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題不斷涌現(xiàn)，其中人事管理制度的不健全，致使醫(yī)院的整個(gè)人事管理工作成效嚴(yán)重降低，其中的問(wèn)題包括人員崗位、薪酬等方面所暴漏的問(wèn)題，可謂限制醫(yī)院走向發(fā)展和進(jìn)步的根源。比如，醫(yī)務(wù)人員的檔案管理較為松散，人才交流中心，衛(wèi)生局，醫(yī)院等不同地方均有，給相關(guān)人事檔案的管理工作造成很大困擾和影響。

（2）激勵(lì)機(jī)制中薪酬制度缺陷對(duì)人事管理中激勵(lì)機(jī)制的改善是非常必要的，符合現(xiàn)代企事業(yè)發(fā)展的規(guī)律和需求，其中薪酬制度的制定缺陷嚴(yán)重阻礙了人力資源的整體管理，諸多不良現(xiàn)象存在醫(yī)院中，醫(yī)務(wù)人員薪酬分配不合理，讓人事管理工作難以達(dá)到應(yīng)有的效果。按勞分配的制度沒(méi)有全面落實(shí)，醫(yī)務(wù)人員實(shí)際獲得薪酬沒(méi)有達(dá)到期望值。使得醫(yī)務(wù)人員在工作中普遍缺乏積極性，進(jìn)而降低了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，難以讓患者滿意，此外，在多數(shù)醫(yī)院當(dāng)中，都講究論資排輩、人際關(guān)系，需要看輩分、論資歷、求關(guān)系才能升職加薪。

（3）激勵(lì)機(jī)制中激勵(lì)方式的不足雖然很多醫(yī)院存在著激勵(lì)機(jī)制，但激勵(lì)方式固定、被動(dòng)，無(wú)法激發(fā)員工工作積極性，主要體現(xiàn)在不分對(duì)象、場(chǎng)合，毫無(wú)方法地對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)或口頭表?yè)P(yáng)，同時(shí)，長(zhǎng)期被動(dòng)的激勵(lì)方式，使員工積怨已久，對(duì)醫(yī)院感到失望，產(chǎn)生大量人員的流失，沒(méi)有保證激勵(lì)的連貫性，讓人才儲(chǔ)備難以完成，嚴(yán)重影響到人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的有效建立。

二、人力資源管理工作中激勵(lì)機(jī)制的健全與完善途徑

1.實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核制度

那么，在該市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的作用影響中，醫(yī)院的人事管理工作在在待遇改變、薪酬變化、人才引進(jìn)與培訓(xùn)等方面均是有所欠缺的，相應(yīng)的透明公開(kāi)、公正性處理才是改革的正確方向。進(jìn)而通過(guò)這種模式的轉(zhuǎn)變，可以獲得普通大眾的全方位支持和認(rèn)同，突顯出應(yīng)有的成效。由于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上便是開(kāi)放性的，所以醫(yī)院人事管理體制在改革途徑方面需要引入人本思想，保證其自主性特征，對(duì)于傳統(tǒng)、老舊的經(jīng)濟(jì)體制下的上下級(jí)任命分配管理的人事模式應(yīng)堅(jiān)決摒棄，進(jìn)而以公正、透明式的人才招聘，營(yíng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，為職場(chǎng)新人提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，塑造全方面的醫(yī)療人才，規(guī)避從前以職稱晉升崗位的不良現(xiàn)象，這種符合經(jīng)濟(jì)背景下的人事管理改革途徑特點(diǎn)，必將促使醫(yī)療行業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，進(jìn)而為醫(yī)院構(gòu)建規(guī)范化、科學(xué)化、系統(tǒng)化、統(tǒng)一化的人事管理制度，杜絕各類違規(guī)違法情況的發(fā)生。

2.完善激勵(lì)機(jī)制中薪酬管理

改善原有薪酬結(jié)構(gòu)中的眾多缺陷，增強(qiáng)公平、公正性，在確定人員薪資時(shí)，綜合考慮其職位、資歷、技術(shù)水平以及績(jī)效業(yè)績(jī)，劃分出職位工資、績(jī)效工資以及技能工資，職位工資以崗定薪，績(jī)效工資則看員工的工作業(yè)績(jī)，技能工資根據(jù)員工的實(shí)際技術(shù)水平來(lái)定薪，進(jìn)而使整個(gè)薪酬結(jié)構(gòu)等級(jí)明確、層次清晰。

3.民主靈活的激勵(lì)措施

由于經(jīng)濟(jì)水平的快速增長(zhǎng)，使得我國(guó)的綜合國(guó)力不斷增強(qiáng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制逐步由形成到完善，激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境嗎，促使醫(yī)院的發(fā)展也面臨著危機(jī)，尤其在人力資源在各類企事業(yè)單位中作用影響越來(lái)越大的情況下，人事管理工作成為最大的改革難題，如何優(yōu)化改革途徑成為關(guān)鍵。通過(guò)對(duì)企業(yè)員工實(shí)施民主化管理，將企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)作信息、產(chǎn)品材料供應(yīng)及價(jià)格信息、相關(guān)要求規(guī)定等傳遞給員工，倡導(dǎo)員工參與企業(yè)的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)規(guī)劃、競(jìng)爭(zhēng)模式研討、銷售目標(biāo)制定等公司政策，讓員工了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)流程，并傾聽(tīng)其意見(jiàn)，以便加深改革。

4.構(gòu)建良好的企業(yè)文化

良好企業(yè)文化的構(gòu)建，能夠起到凝聚作用，不斷激勵(lì)企業(yè)每位員工全身心投入到工作當(dāng)中。通過(guò)建立企業(yè)文化，讓員工在良好氛圍中耳濡目染，受到啟發(fā)和激勵(lì)，規(guī)范員工行為意識(shí)，并得到其認(rèn)同與合作，進(jìn)而達(dá)到創(chuàng)建文明向上的工作隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)員工主觀積極性的目的。

三、總結(jié)

篇9

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人事制度改革；趨勢(shì)

事業(yè)單位是中國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的重要組成部分，在改革發(fā)展穩(wěn)定工作中承擔(dān)著重要使命，對(duì)建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制起著至關(guān)重要的作用。新形勢(shì)下事業(yè)單位的職責(zé)及其發(fā)揮的作用，也在不斷地調(diào)整、變化，面對(duì)全面建設(shè)小康社會(huì)的總?cè)蝿?wù)，如何深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，進(jìn)一步推進(jìn)政事分開(kāi)，改革事業(yè)單位管理體制，確立事業(yè)單位法人主體地位，挖掘事業(yè)單位自身潛力，增強(qiáng)發(fā)展活力，顯得尤為迫切。

事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，關(guān)系到改革、穩(wěn)定、發(fā)展的大局，政治性、政策性強(qiáng)，任務(wù)重，工作量大。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位人事制度改革也全面展開(kāi)，各事業(yè)單位在用人、選人制度、人才流動(dòng)制度、按勞分配制度等方面做了積極的探索，雖然取得了一定成果，但是從總體上看，我國(guó)事業(yè)單位人事制度改革還不夠深入，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建設(shè)和各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展還不適應(yīng)。

一、事業(yè)單位人事管理制度現(xiàn)狀

我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

1.事業(yè)單位權(quán)責(zé)不明

上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位與事業(yè)單位本身權(quán)責(zé)關(guān)系不明確，管理效率低下，缺乏活力，人才流動(dòng)、福利分配存在相當(dāng)大的問(wèn)題，運(yùn)行機(jī)制明顯不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的發(fā)展。

2.事業(yè)單位人員流動(dòng)困難

需要的人才無(wú)法以合適的方式引進(jìn)，人才吸引不住，即使想盡方法引進(jìn)也會(huì)因待遇問(wèn)題而難以長(zhǎng)期留住。由于事業(yè)單位的待遇要高于一般企業(yè)，多數(shù)進(jìn)入事業(yè)單位的人都不想再出去，這就使事業(yè)單位的冗員難以有效地分流安置，導(dǎo)致人事制度改革的內(nèi)部阻力增大。

3.事業(yè)單位用人權(quán)缺失

政府機(jī)關(guān)把事業(yè)單位看作自己的下屬機(jī)構(gòu)，對(duì)其管理大加干涉，尤其是人事權(quán)。常把冗員安排到事業(yè)單位，造成事業(yè)單位本身機(jī)構(gòu)臃腫，有限的經(jīng)費(fèi)利用率低；對(duì)于需要引進(jìn)的人才還需要政府主管部門的審批，加大事業(yè)單位人事流動(dòng)的難度。

4.事業(yè)單位配套政策滯后

比如人事制度改革后的冗員分流安置問(wèn)題、在職人員和分流人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)問(wèn)題、提前離崗人員相關(guān)待遇問(wèn)題，都沒(méi)有統(tǒng)一明確的配套政策。相關(guān)文件沒(méi)有明確規(guī)定，不少政策難以落實(shí)。

5.事業(yè)單位分配方式單一

大多數(shù)事業(yè)單位并未采取按勞分配的分配制度，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效管理制度，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作基本上處于無(wú)序發(fā)展的狀態(tài)，這嚴(yán)重影響了部分人員工作的積極性和創(chuàng)造性。

6.事業(yè)單位人事制度缺乏相關(guān)法律法規(guī)的保障

目前，我國(guó)政府機(jī)關(guān)工作人員有《公務(wù)員法》，企業(yè)工作人員有《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》，唯獨(dú)事業(yè)單位沒(méi)有一套整體的人事管理法律法規(guī)，而且事業(yè)單位人事管理的單項(xiàng)政策規(guī)定也不健全。在全面強(qiáng)調(diào)依法行政的今天，事業(yè)單位人事法制建設(shè)的空白和滯后，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的改革力度。

7.由于全額撥款事業(yè)單位的經(jīng)費(fèi)都來(lái)自財(cái)政的撥款

并且以人員編制、專項(xiàng)工作為項(xiàng)目進(jìn)行專項(xiàng)撥款。因此，每年的預(yù)算申報(bào)，事業(yè)單位都會(huì)極盡全力羅列事項(xiàng)申請(qǐng)款項(xiàng)。因此，就出現(xiàn)了有編制，有項(xiàng)目就有錢的現(xiàn)實(shí)，全額撥款事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于“精簡(jiǎn)”當(dāng)然就失去了興趣。但同時(shí)財(cái)政經(jīng)費(fèi)的投入優(yōu)勢(shì)相對(duì)緊張的，特別是對(duì)單位的投入更是不可能富足的，這已成為嚴(yán)重困擾公益性事業(yè)單位正常服務(wù)的一大難題。事業(yè)發(fā)展了，而財(cái)政撥款項(xiàng)目、數(shù)量有限；人員增加了，而公用設(shè)施經(jīng)費(fèi)卻無(wú)法遞增，削弱了事業(yè)單位服務(wù)部門的實(shí)力。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和趨勢(shì)

事業(yè)單位人事制度改革是一項(xiàng)長(zhǎng)期的、綜合的系統(tǒng)工程。為保證改革的順利實(shí)施，針對(duì)目前我國(guó)事業(yè)單位人事管理制度存在的問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)建議：

1.正確看待困難，切實(shí)加強(qiáng)改革信心

如今事業(yè)單位人事制度改革滯后，人員壓力大，各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部要有清醒的認(rèn)識(shí)和強(qiáng)烈的責(zé)任感。在事業(yè)單位人事制度改革的始終，運(yùn)用各種方法宣傳改革的目的、政策、方式，形成良好的輿論氛圍，從側(cè)面促進(jìn)改革的深化。

2.加強(qiáng)事業(yè)單位崗位管理，由身份管理變?yōu)閸徫还芾?/p>

這意味著事業(yè)單位將打破人員身份的界限，人員聘用建立在崗位需要之上，每個(gè)崗位上，一崗一職，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度。當(dāng)不能勝任崗位工作時(shí)，要調(diào)整崗位，崗變薪變。事業(yè)單位人事制度改革直接關(guān)系著事業(yè)單位各類人才積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系著事業(yè)單位不斷適應(yīng)社會(huì)公共服務(wù)需求。

3.事業(yè)單位分類改革

從事公益服務(wù)的事業(yè)單位實(shí)行聘用制度和崗位管理制度為主的人事管理制度，承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)的，實(shí)行公務(wù)員制度；從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的事業(yè)單位，轉(zhuǎn)為企業(yè)的，實(shí)行勞動(dòng)合同制度。

4.完善事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度，把好事業(yè)單位人員的進(jìn)口關(guān)

事業(yè)單位應(yīng)該通過(guò)公開(kāi)招聘，匡正選人用人風(fēng)氣，嚴(yán)把人員進(jìn)口關(guān)，應(yīng)該特別實(shí)行考試招聘制度，公開(kāi)招聘要做到信息公開(kāi)、過(guò)程公開(kāi)、結(jié)果公開(kāi)。打破身份、資歷等的限制，依照崗位需求選擇人才，杜絕走后門、裙帶關(guān)系等不正之風(fēng)。探索建立事業(yè)單位公開(kāi)招聘服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位關(guān)鍵崗位和重大項(xiàng)目負(fù)責(zé)人全國(guó)招聘制度。

5.力推競(jìng)聘上崗制度，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出

建立、健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)、以工作績(jī)效為重點(diǎn)、以服務(wù)對(duì)象滿意度為基礎(chǔ)的考核辦法，將考核結(jié)果作為人員崗位、工資及解約、續(xù)聘合同的基本依據(jù)，充分發(fā)揮獎(jiǎng)懲制度在人事管理中的激勵(lì)和約束作用。

6.建立新型分配激勵(lì)制度，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性

打破現(xiàn)行事業(yè)單位單純以職稱定工資的傳統(tǒng)管理模式，推行以崗位工資為主體的分配機(jī)制，加大重點(diǎn)崗位的分配力度，激勵(lì)高層次人才，對(duì)關(guān)鍵崗位的技術(shù)骨干、重點(diǎn)項(xiàng)目的帶頭人，可以實(shí)行協(xié)議工資，真正建立起“按崗定薪”的分配制度。

7.加快事業(yè)單位人事管理立法步伐

盡早出臺(tái)事業(yè)單位人事管理暫行條例，抓緊完善事業(yè)單位工作人員處分、獎(jiǎng)勵(lì)、考核、申訴、競(jìng)聘上崗、特設(shè)崗位等配套法規(guī)和政策。以保證人事管理工作的法治化、科學(xué)化、規(guī)范化。

事業(yè)單位人事制度改革雖然取得了一定成績(jī)，仍存在不少問(wèn)題。因此，要結(jié)合各個(gè)單位發(fā)展的情況，充分考慮廣大職工的權(quán)益，以人為本，深化改革，促進(jìn)優(yōu)秀人才成長(zhǎng)，破除干部終身制，增強(qiáng)事業(yè)單位的活力和發(fā)展能力，建立功能明確、運(yùn)行高效的事業(yè)單位管理體制和運(yùn)行體制，充分地發(fā)揮其應(yīng)有的作用和影響力。

參考文獻(xiàn)：

[1]董志超.人事制度改革需注意的問(wèn)題[J].中國(guó)衛(wèi)生人才；2009（1）.

[2]胡正友.事業(yè)單位工資改革與崗位績(jī)效工資制的實(shí)施[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)；2008（5）.

[3]張勝珍.淺談事業(yè)單位崗位設(shè)置與管理[J]；商業(yè)經(jīng)濟(jì)；2011（18）.

篇10

獨(dú)立學(xué)院在學(xué)校人事管理方面的工作不僅要做好包括教職工在內(nèi)的全校工作人員的管理工作，還要能通過(guò)有效的方式調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性。與普通高校相比，獨(dú)立學(xué)院的管理辦法更顯靈活并且可以進(jìn)行自主修改。文章將對(duì)獨(dú)立學(xué)院中人事管理的重要性進(jìn)行探討，提出完善獨(dú)立學(xué)院人事管理的有效方式。

【關(guān)鍵詞】

獨(dú)立學(xué)院;人事管理;重要性;問(wèn)題;方式

獨(dú)立學(xué)院的人事管理機(jī)制與民辦高校的管理機(jī)制大致相同，在管理辦法上相對(duì)靈活且可以進(jìn)行自主修改，因此相較于普通高校更加有利于制度的創(chuàng)新改革。人事管理是獨(dú)立學(xué)院用來(lái)激勵(lì)教職工工作提高教學(xué)效率的核心工作之一，在教學(xué)方面有利于讓教職人員人發(fā)現(xiàn)自己教學(xué)環(huán)節(jié)中的不足，在學(xué)生管理方面有利于讓教職工發(fā)現(xiàn)自己在管理環(huán)節(jié)中的不足。

一、獨(dú)立學(xué)院中人事管理的重要性

第一，在獨(dú)立學(xué)院中要想順利完成各項(xiàng)工作必須要依靠教職工之間的互相協(xié)作，而教職工的個(gè)人素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力則影響了獨(dú)立學(xué)院整體工作的完成質(zhì)量。因此，獨(dú)立學(xué)院就必須通過(guò)人事管理的方式來(lái)幫助教職工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力。人事管理在學(xué)校的各類型管理工作中一直把握著管理工作的大方向，能在最大程度上促進(jìn)學(xué)校各類型管理工作的長(zhǎng)期發(fā)展，并提高教師的教學(xué)水平。第二，在獨(dú)立學(xué)院中人事管理一直占有主導(dǎo)地位支配著其余各項(xiàng)工作的順利開(kāi)展，同時(shí)人事管理還能有效地將學(xué)院的各項(xiàng)工作內(nèi)容相互串聯(lián)并形成一個(gè)有機(jī)的整體，使學(xué)院的管理模式更加的科學(xué)化并促進(jìn)獨(dú)立學(xué)院平時(shí)的學(xué)校管理工作能夠更加穩(wěn)定有序的進(jìn)行。一個(gè)完善有效的人事管理機(jī)制能夠在最大程度上促進(jìn)學(xué)院各部門的教職工人員之間團(tuán)結(jié)互助、互相協(xié)作，使學(xué)校教職工的工作氛圍更加和諧，從而提高個(gè)工作人員的工作效率。第三，從人事管理所包含的工作內(nèi)容來(lái)看其所涉及的范圍非常廣泛，不僅涉及到學(xué)校各項(xiàng)制度的建立，還涉及到學(xué)院教職人員各項(xiàng)培訓(xùn)工作的開(kāi)展，因此設(shè)立一個(gè)系統(tǒng)科學(xué)的人事管理制度對(duì)實(shí)現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院的可持續(xù)發(fā)展有著良好的促進(jìn)作用。同時(shí)，一套良好的科學(xué)系統(tǒng)的人事管理制度也能夠在最大程度上調(diào)動(dòng)獨(dú)立學(xué)院教職工的工作積極性，并且對(duì)提高教職工的創(chuàng)造性和發(fā)揮其能動(dòng)性都有著促進(jìn)作用，因此各獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)院的實(shí)際情況，從系統(tǒng)性和科學(xué)性的方向出發(fā)，建立一套完善有效的認(rèn)識(shí)管理機(jī)制為學(xué)院的發(fā)展提供有利幫助。

二、完善獨(dú)立學(xué)院人事管理的有效方式

從可持續(xù)發(fā)展的角度來(lái)看，獨(dú)立學(xué)院的人事管理機(jī)制與民辦高校的管理機(jī)制大致相同，具有一定的靈活性可供學(xué)院自行修改并進(jìn)行創(chuàng)新改革，使其更加適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院的發(fā)展。獨(dú)立學(xué)院的人事管理可以從以下方面進(jìn)行完善:

1、高素質(zhì)師資隊(duì)伍的引進(jìn)

一個(gè)學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)其師資力量，因此獨(dú)立學(xué)院為了更好的生存發(fā)展就應(yīng)當(dāng)引進(jìn)高素質(zhì)的師資團(tuán)隊(duì)。目前我國(guó)獨(dú)立學(xué)院所存在的在師資力量方面的問(wèn)題大多是關(guān)于師資利用的問(wèn)題，因此個(gè)獨(dú)立學(xué)院在師資力量方面應(yīng)當(dāng)做好規(guī)劃工作，并制定相應(yīng)的師資引進(jìn)計(jì)劃，要讓學(xué)員中原有的教師能夠繼續(xù)穩(wěn)定執(zhí)教，同時(shí)還要積極開(kāi)展招聘工作，使學(xué)院的師資力量更加完善，并在最大程度上提高學(xué)員教職人員的整體職業(yè)素養(yǎng)。

2、人事工作的規(guī)范化

獨(dú)立學(xué)院中個(gè)相關(guān)于人事管理方面的工作都可以通過(guò)人事的方式進(jìn)行，通過(guò)這樣的方式可以充分利用獨(dú)立學(xué)院的人力資源，使學(xué)院的各項(xiàng)工作能夠更加有效率的進(jìn)行。關(guān)于人事的工作主要需注意以下幾方面:(1)勞動(dòng)合同的簽訂。勞動(dòng)合同是根據(jù)國(guó)家法律所規(guī)定制定的用來(lái)明確合同簽訂雙方所享有權(quán)利和應(yīng)盡義務(wù)的各項(xiàng)條約。勞動(dòng)合同在簽訂時(shí)必須保證簽訂雙方是在平等自愿的情況下。(2)人事委托。人事委托要求獨(dú)立學(xué)院能保持與人才市場(chǎng)之間的聯(lián)系。選擇一個(gè)好的人才市場(chǎng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院來(lái)說(shuō)至關(guān)重要，人才市場(chǎng)不僅需要向獨(dú)立學(xué)院告知國(guó)家政府和地方人事部門所下達(dá)的相關(guān)規(guī)定，還要能夠幫助獨(dú)立學(xué)院管理好教職工的人事檔案以及幫助獨(dú)立學(xué)院的教職工申報(bào)職稱的考核和辦理社保等，以保障獨(dú)立學(xué)院和其所聘用的教職工能享有各自應(yīng)享有的利益。(3)建立健全的教職工勞動(dòng)福利機(jī)制。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法幫助員工辦理相關(guān)的社保和公積金繳納。獨(dú)立學(xué)院人事也應(yīng)根據(jù)先關(guān)法律的規(guī)定，幫助學(xué)員各工作人員辦理社保和公積金的繳納，以保障各工作人員能享有其應(yīng)有的權(quán)利。同時(shí)，獨(dú)立學(xué)院的教職工還應(yīng)當(dāng)享有定期培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃等多種福利待遇。

3、建立健全的獎(jiǎng)懲和評(píng)價(jià)機(jī)制

現(xiàn)如今，我國(guó)大多數(shù)的獨(dú)立學(xué)院都開(kāi)始意識(shí)到過(guò)去所使用的考評(píng)機(jī)制存在一定的不足之處，對(duì)此也制定了一些改革的方案。獨(dú)立學(xué)院針對(duì)教職工所制定的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制一般與教職工的工作相聯(lián)系，然而，這種聯(lián)系往往只局限于教職工的工作數(shù)量而不是教學(xué)的質(zhì)量存在一定的不科學(xué)性。因此，各獨(dú)立學(xué)院應(yīng)當(dāng)制訂一套健全的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于那些在教學(xué)方面做出一定貢獻(xiàn)的，教學(xué)質(zhì)量較高的教師要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，而對(duì)于考核達(dá)不到要求的教師也必須做出一定的懲罰，保證公平公正的原則。而這項(xiàng)機(jī)制的建立除了需要校領(lǐng)導(dǎo)的安排之外，與學(xué)院的人事部門也密切相關(guān)，需要人事部門依照學(xué)院的實(shí)際情況和校園制度的規(guī)定制定一系列條約。

作者：姚石 單位：西北工業(yè)大學(xué)明德學(xué)院

【參考文獻(xiàn)】

［1］徐正新．以人為本發(fā)揮人事管理工作在高校發(fā)展中的基礎(chǔ)作用［J］．黑龍江生態(tài)工程職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào)，2014(1)