導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人事管理基本要求，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

位房改辦、市住房資金管理中心及所屬各分中心：

現(xiàn)將《北京市房屋土地管理局關(guān)于重申原購(gòu)房職工要求改按成本價(jià)購(gòu)房和建立住房公積金有關(guān)政策的通知》轉(zhuǎn)發(fā)給你們，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。

北京市房屋土地管理局關(guān)于重申原購(gòu)房職工要求改按成本價(jià)購(gòu)房和建立住房公積金有關(guān)政策的通知

局機(jī)關(guān)、直屬各單位：

最近，部分已按1993年標(biāo)準(zhǔn)價(jià)購(gòu)房的職工要求改按成本價(jià)購(gòu)房，并要求建立住房公積金?，F(xiàn)將有關(guān)政策重申如下：

一、各售房單位可根據(jù)（95）京房改辦字第056號(hào)、（97）京房改辦字第016號(hào)、（97）京房改辦字第071號(hào)、（98）京房改辦字第015號(hào)等文件規(guī)定，積極予以辦理。

篇2

數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)是計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展的一個(gè)重要分支，經(jīng)過(guò)30余年的快速發(fā)展，已經(jīng)形成了很多重要的理論和應(yīng)用，其應(yīng)用領(lǐng)域占整個(gè)計(jì)算機(jī)應(yīng)用的70%以上［1］。oracle數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品作為數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)的重要組成部分，目前在市場(chǎng)上占有率超過(guò)39%，遠(yuǎn)高于同類數(shù)據(jù)庫(kù)產(chǎn)品。很多計(jì)算機(jī)軟件公司，在招聘數(shù)據(jù)庫(kù)管理員、數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)工程師、軟件開(kāi)發(fā)工程師時(shí)，都要求求職者掌握或精通oracle數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)。但目前，高職專業(yè)開(kāi)設(shè)的oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程與企業(yè)的實(shí)際需求脫節(jié)，學(xué)生在學(xué)習(xí)oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程后，難以與企業(yè)需求接軌。因此，基于工作過(guò)程導(dǎo)向?qū)racle數(shù)據(jù)庫(kù)課程進(jìn)行改革，以任務(wù)為驅(qū)動(dòng)進(jìn)行教學(xué)就顯得特別重要。

1職業(yè)崗位需求與職業(yè)能力分析

在2013年6~9月，筆者通過(guò)對(duì)前程無(wú)憂網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、卓博人才網(wǎng)、中國(guó)人才熱線等專業(yè)招聘網(wǎng)站上萬(wàn)份招聘信息和幾百個(gè)與軟件開(kāi)發(fā)、數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用系統(tǒng)和網(wǎng)站開(kāi)發(fā)相關(guān)職業(yè)崗位的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)掌握oracle數(shù)據(jù)庫(kù)技術(shù)是企業(yè)招聘條件中的基本要求。根據(jù)以上專業(yè)招聘網(wǎng)站統(tǒng)計(jì)出2013年6~9月數(shù)據(jù)庫(kù)人才需求情況如圖1所示。

從統(tǒng)計(jì)看出，oracle數(shù)據(jù)庫(kù)人才需求和sql server人才需求最旺盛。

通過(guò)對(duì)網(wǎng)上招聘信息分析，數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)職業(yè)崗位包括信息系統(tǒng)程序員、web系統(tǒng)程序員、數(shù)據(jù)庫(kù)管理員和數(shù)據(jù)庫(kù)維護(hù)員等。同時(shí)，我們對(duì)軟件行業(yè)的軟件開(kāi)發(fā)、網(wǎng)站開(kāi)發(fā)、數(shù)據(jù)庫(kù)應(yīng)用系統(tǒng)開(kāi)發(fā)與管理等職業(yè)崗位，從oracle數(shù)據(jù)庫(kù)從業(yè)人員知識(shí)、技能和素質(zhì)基本要求等方面進(jìn)行了分析:在知識(shí)方面，要求從業(yè)者掌握dbca、oem、sqlplus、sql developer的使用,熟練掌握管理數(shù)據(jù)庫(kù)、表空間、表和視圖的操作,掌握管理數(shù)據(jù)完整性和索引的操作,掌握sql語(yǔ)言和pl/sql語(yǔ)言的常用語(yǔ)法及應(yīng)用,掌握管理存儲(chǔ)過(guò)程、存儲(chǔ)函數(shù)與觸發(fā)器的操作,掌握對(duì)用戶、角色和概要文件的管理,掌握數(shù)據(jù)庫(kù)的備份與恢復(fù)操作,掌握oracle數(shù)據(jù)庫(kù)的安全性管理等；在職業(yè)素質(zhì)方面要求從業(yè)者具有三心：責(zé)任心、進(jìn)取心、耐心；三能：自主學(xué)習(xí)能力、邏輯思維能力、英語(yǔ)閱讀能力；三意：質(zhì)量意識(shí)、協(xié)同工作意識(shí)、溝通意識(shí)；在職業(yè)能力上要求從業(yè)者能進(jìn)行大型數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)、設(shè)計(jì)，能編寫數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)的相關(guān)文檔，能管理和維護(hù)大型數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)等。

圖1數(shù)據(jù)庫(kù)人才需求統(tǒng)計(jì)

2基于工作過(guò)程導(dǎo)向課程設(shè)計(jì)思想

工作過(guò)程是指為了完成一個(gè)工作任務(wù)并獲得工作成果而進(jìn)行的一個(gè)完整工作程序?；诠ぷ鬟^(guò)程的職業(yè)課程開(kāi)發(fā)遵循以下步驟：①確定相應(yīng)的工作崗位；②根據(jù)工作崗位，按照職業(yè)能力歸納出職業(yè)行動(dòng)領(lǐng)域，提煉出工作崗位的具體典型工作任務(wù)；③將行動(dòng)領(lǐng)域轉(zhuǎn)化為學(xué)習(xí)領(lǐng)域，構(gòu)建課程體系；④根據(jù)學(xué)習(xí)領(lǐng)域的教學(xué)目標(biāo)，設(shè)計(jì)各個(gè)學(xué)習(xí)情境，使學(xué)習(xí)情境與工作過(guò)程情境相似或一致。

基于工作過(guò)程設(shè)計(jì)步驟，oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程所對(duì)應(yīng)的職業(yè)崗位主要是數(shù)據(jù)庫(kù)管理員、數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)工程師。因此，我們與企業(yè)一道對(duì)工作流程進(jìn)行分析，抽取其典型的工作任務(wù)，將工作任務(wù)進(jìn)行分解，形成相應(yīng)的學(xué)習(xí)領(lǐng)域即oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程，再按職業(yè)能力和職業(yè)技能設(shè)計(jì)出若干學(xué)習(xí)情境。學(xué)習(xí)情境的設(shè)計(jì)突出高職教學(xué)的職業(yè)性和實(shí)踐性特點(diǎn)，采取項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)、案例引導(dǎo)，由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，在教學(xué)過(guò)程中，突出“做中學(xué)”的模式。

2.1確定典型工作任務(wù)

oracle數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)工程師的主要工作是進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)的分析、設(shè)計(jì)、管理和維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)。因此，根據(jù)數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)工程師的職業(yè)能力，我們改革oracle數(shù)據(jù)庫(kù)傳統(tǒng)的教學(xué)模式，以“人事管理系統(tǒng)”的開(kāi)發(fā)為例，把系統(tǒng)開(kāi)發(fā)的工作分解成多個(gè)任務(wù)，每個(gè)任務(wù)對(duì)應(yīng)一個(gè)學(xué)習(xí)情境進(jìn)行教學(xué)。“人事管理系統(tǒng)”數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)分為5個(gè)步驟：①人事管理系統(tǒng)的需求分析，明確人事管理系統(tǒng)所需要實(shí)現(xiàn)的功能；②對(duì)需求分析的結(jié)果進(jìn)行歸納、整理，形成概念模型，進(jìn)行人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)的邏輯設(shè)計(jì)；③對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行物理設(shè)計(jì)，配置數(shù)據(jù)庫(kù)環(huán)境，建立數(shù)據(jù)庫(kù)及其相關(guān)表格；④對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)性能進(jìn)行優(yōu)化，提高數(shù)據(jù)庫(kù)的安全性；⑤對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行維護(hù)。

2.2建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)情境

當(dāng)確定了典型工作任務(wù)后，我們構(gòu)建了oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程體系，從而建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)情境。以“人事管理系統(tǒng)”數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)為依據(jù)，整合教材教學(xué)內(nèi)容，設(shè)計(jì)出與職

工作崗位基本一致的學(xué)習(xí)情境。這樣，在真實(shí)的項(xiàng)目開(kāi)發(fā)中，激發(fā)學(xué)生的求知欲望，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程學(xué)習(xí)情境如表1所示。

3教學(xué)方法設(shè)計(jì)

本課程根據(jù)相關(guān)職業(yè)崗位技能需求，突出職業(yè)技能訓(xùn)練的教學(xué)理念，基于工作過(guò)程安排具體教學(xué)內(nèi)容，采取以學(xué)生為中心、以能力目標(biāo)為核心，積極開(kāi)展以工學(xué)結(jié)合為切入點(diǎn)的課程教學(xué)體系改革，在長(zhǎng)期的教學(xué)過(guò)程中不斷總結(jié)創(chuàng)新，形成了一套行之有效的教學(xué)方法。

本課程在教學(xué)中，以“項(xiàng)目為導(dǎo)向+任務(wù)為驅(qū)動(dòng)+全過(guò)程案例實(shí)作”的理念，在教學(xué)中，以“提出任務(wù)+分析任務(wù)+完成任務(wù)+對(duì)任務(wù)進(jìn)行考核”的方式進(jìn)行，充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性，從而提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。整個(gè)oracle數(shù)據(jù)庫(kù)以10個(gè)學(xué)習(xí)情境、35個(gè)教學(xué)任務(wù)、46個(gè)案例進(jìn)行教學(xué)，充分滿足職業(yè)崗位中的知識(shí)、能力和技能要求。全過(guò)程的教學(xué)實(shí)行一體化的教學(xué)模式，讓學(xué)生盡可能多動(dòng)手實(shí)踐，同時(shí)輔以分組教學(xué)，并對(duì)團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行考核。

表1oracle數(shù)據(jù)庫(kù)課程學(xué)習(xí)情境

學(xué)習(xí)情景工作任務(wù)技能要求人事管理系統(tǒng)需求分析人事管理系統(tǒng)案例數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)要求, 數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)規(guī)范化要求能對(duì)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行需求分析，抽象出相關(guān)的數(shù)據(jù)表oracle數(shù)據(jù)庫(kù)的安裝與配置安裝oracle數(shù)據(jù)庫(kù)軟件, 基本組件能進(jìn)行oracle數(shù)據(jù)庫(kù)的安裝,掌握基本組件的使用人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)基本操作創(chuàng)建數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)例 能掌握其建立方法與步驟。人事管道數(shù)據(jù)表的操作數(shù)據(jù)表基本操作及管理掌握oracle數(shù)據(jù)庫(kù)的基本數(shù)據(jù)類型，三種方式管理表和對(duì)數(shù)據(jù)表的操作及數(shù)據(jù)完整性約束人事管理數(shù)據(jù)庫(kù)查詢查詢的基本使用及連接查詢、子查詢和聯(lián)合查詢掌握簡(jiǎn)單查詢的使用方法,連接查詢的思想與方法, 子查詢及聯(lián)合查詢的方法人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)的優(yōu)化視圖、索引、存儲(chǔ)過(guò)程、游標(biāo)、事務(wù)、觸發(fā)器的操作掌握建立、修改、刪除視圖、索引、游標(biāo)、存儲(chǔ)過(guò)程、觸發(fā)器等人事管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的安全性與維護(hù)數(shù)據(jù)庫(kù)安全策略、用戶管理、數(shù)據(jù)庫(kù)備份、數(shù)據(jù)庫(kù)恢復(fù)、數(shù)據(jù)導(dǎo)入導(dǎo)出等能掌握數(shù)據(jù)庫(kù)安全知識(shí)，能對(duì)系統(tǒng)安全、數(shù)據(jù)安全等進(jìn)行管理人事管理系統(tǒng)前臺(tái)界面及數(shù)據(jù)庫(kù)連接實(shí)現(xiàn)java平臺(tái)oracle數(shù)據(jù)庫(kù)連接，.net平臺(tái)oracle數(shù)據(jù)庫(kù)連接能利用java平臺(tái).net平臺(tái)進(jìn)行oracle數(shù)據(jù)庫(kù)程序開(kāi)發(fā) 4教學(xué)資源建設(shè)

為了更好地讓學(xué)生學(xué)習(xí)，在對(duì)oracle數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行建設(shè)過(guò)程中，我們建立了相應(yīng)的教學(xué)資源，讓學(xué)生課外進(jìn)行學(xué)習(xí)。

4.1建立oracle開(kāi)放式精品資源網(wǎng)站

在oracle數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)放式精品資源網(wǎng)站，我們把oracle項(xiàng)目、實(shí)驗(yàn)任務(wù)、教學(xué)案例、授課課件、教案等全部放在網(wǎng)上，方便學(xué)生課后學(xué)習(xí)，并建立了oracle論壇，讓學(xué)生通過(guò)論壇與同學(xué)及教師進(jìn)行交流。

4.2建立在線實(shí)訓(xùn)系統(tǒng)

通過(guò)引入真實(shí)的企業(yè)信息管理系統(tǒng)，我們保留了此信息系統(tǒng)的相關(guān)界面及其功能模塊，刪除了與oracle數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的所有代碼，然后注上相應(yīng)的標(biāo)記及注釋，通過(guò)整合、分類，以實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目的形式展現(xiàn)給學(xué)生，讓學(xué)生一步步完成實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目，完成一個(gè)真實(shí)的信息管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫(kù)的開(kāi)發(fā)與設(shè)計(jì)。

4.3編寫oracle實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書

根據(jù)企業(yè)工作崗位的需要，組織企業(yè)專家和oracle教學(xué)團(tuán)隊(duì)，利用一年的時(shí)間，編寫了一本oracle 11g數(shù)據(jù)庫(kù)實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)書，在這本書中，把職業(yè)工作崗位所需要的職業(yè)技能、工作任務(wù)，及oracle數(shù)據(jù)庫(kù)管理員、oracle數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)工程師等進(jìn)行數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)、數(shù)據(jù)庫(kù)開(kāi)發(fā)所需要的知

第6期 劉學(xué)玉，李博博：教師培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估研究軟 件 導(dǎo) 刊2014年標(biāo)題

戴爾“互聯(lián)創(chuàng)未來(lái)”教師培訓(xùn)項(xiàng)目效果評(píng)估研究

作者劉學(xué)玉,李博博

篇3

關(guān)鍵詞:高校;制度創(chuàng)新;人力資源;效益

民生銀行行長(zhǎng)董文標(biāo)曾經(jīng)說(shuō)過(guò):制度創(chuàng)新是創(chuàng)新之本,沒(méi)有制度創(chuàng)新,就沒(méi)有核心競(jìng)爭(zhēng)力。高校競(jìng)爭(zhēng)力的提升需要在人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等多方面進(jìn)行探索和開(kāi)拓,管理創(chuàng)新是提升競(jìng)爭(zhēng)力的基本保證。在管理創(chuàng)新中,人事管理制度創(chuàng)新是先導(dǎo)。

效益是管理的永恒主題,在人事管理創(chuàng)新過(guò)程中,我們必須注重效益,自覺(jué)地運(yùn)用價(jià)值規(guī)律,樹(shù)立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的市場(chǎng)意識(shí)與成本意識(shí),以較小的投入獲得較多的產(chǎn)出。要達(dá)到這個(gè)目標(biāo),就要不斷地對(duì)高校人事制度進(jìn)行創(chuàng)新。

一、創(chuàng)新高校人才管理政策

1.人事

人事制度是伴隨社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展客觀需要應(yīng)運(yùn)而生的新的人事管理方式,是與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制的重要組成部分,是人事管理社會(huì)化的基本形式。

首先,人事制度解決了員工易進(jìn)不易出的難題,有效地引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,提高了用人單位和被聘人員的自和積極性。在人事制度下,用人單位與員工的關(guān)系只是聘用與被聘用的合同契約關(guān)系。學(xué)校擁有員工的“使用權(quán)”,學(xué)校負(fù)責(zé)員工聘用期間的工資福利待遇和管理,員工完成合同規(guī)定的職責(zé)和任務(wù)。社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)擁有員工“所有權(quán)”,負(fù)責(zé)檔案的接收管理、各項(xiàng)保險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移接納等。合同期滿不再聘用的人員,與學(xué)校的勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除,即回到機(jī)構(gòu),接受社會(huì)人才市場(chǎng)的管理和服務(wù),學(xué)校不再負(fù)有責(zé)任和義務(wù)。這樣既保證了人才有充分的擇業(yè)自,同時(shí)又增加了他們的危機(jī)感和責(zé)任感,促使他們更加刻苦學(xué)習(xí)、努力工作、提高自身素質(zhì)。人事為聘用合同管理的實(shí)施,鋪設(shè)了合法的人員流動(dòng)渠道,使高校人員出口暢通,能進(jìn)能出,為建立激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)的用人機(jī)制創(chuàng)造了制度保障。

其次,人事拓寬了用人渠道和用人方式,為高等學(xué)校充分吸收社會(huì)人才,以及事業(yè)編制人員合理流動(dòng)提供了更好的環(huán)境。從人力資源角度來(lái)看,僅僅依靠學(xué)校的主渠道來(lái)補(bǔ)充人員已經(jīng)越來(lái)越多地受到諸如戶籍制度、編制制度等多方面的限制,且常常因此引發(fā)各種勞動(dòng)糾紛,使高校人事管理工作處于被動(dòng)局面。實(shí)行人事之后,人事檔案由社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)代為管理,法律主體明確,勞動(dòng)關(guān)系以合同的形式確立。因此,人事制度在為各高校規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn),規(guī)范人事管理的同時(shí),也使得用人單位可以選擇多種用人方式,吸納社會(huì)上各類有用人才。

再次,選擇人事可以把高校人事管理價(jià)值鏈中非核心性的社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等一些基礎(chǔ)人事業(yè)務(wù),交給專業(yè)的社會(huì)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)去做,有利于高校的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)性工作中解脫出來(lái),集中精力于學(xué)校的核心性、戰(zhàn)略性工作。

2.柔性引進(jìn)

與傳統(tǒng)的教師職務(wù)評(píng)審晉級(jí)制度相比,特聘教授實(shí)行的是職務(wù)聘任制度,將通常的教師職稱評(píng)審改為按學(xué)科崗位聘任,打破高校長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的職務(wù)終身制,初步形成“按需設(shè)崗、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人、簽約管理”的用人機(jī)制。高校與特聘教授簽訂一定期限的聘任合同,明確雙方的職責(zé)、權(quán)利與義務(wù),清楚地表述特聘教授在其聘期內(nèi)應(yīng)承擔(dān)的學(xué)科發(fā)展目標(biāo)、崗位職責(zé)、工作任務(wù),并賦予特聘教授在本學(xué)科工作中的主導(dǎo)作用,還要明確校方應(yīng)提供和創(chuàng)造的工作與生活條件。即便這樣,由于方方面面條件的限制,將知名的教授學(xué)者全職、全時(shí)聘請(qǐng)到學(xué)校任教依然存在一定困難。我們可突破戶籍管理、檔案問(wèn)題等剛性制約,采取柔性引進(jìn)模式,建立固定崗位與流動(dòng)崗位相結(jié)合、專職與兼職相結(jié)合的寬松的人才管理機(jī)制,大量使用“季節(jié)型、假日型、契約型”人才,進(jìn)一步拓展吸引人才的渠道和手段,使人才流動(dòng)的方式更加靈活。

3.彈性退休

目前我國(guó)執(zhí)行的是按照人的自然年齡男滿60周歲、女滿55周歲即退休的政策,因此,全國(guó)各高校都有一批60歲左右的教師僅僅因?yàn)槟挲g的原因從教學(xué)、科研崗位上退下來(lái)。他們中大多數(shù)人思想成熟、經(jīng)驗(yàn)豐富、學(xué)術(shù)造詣深厚、教學(xué)水平高而且無(wú)家庭負(fù)擔(dān)和拖累,健康狀況尚好,可以說(shuō)他們還處于干事業(yè)的黃金時(shí)段。而且,由于知識(shí)分子成長(zhǎng)的特殊性,他們一生中用于受教育的時(shí)間要比其他未受過(guò)高等教育的人多4到10年,所以以人的自然年齡標(biāo)準(zhǔn)劃定退休年齡,就造成了受教育程度越高,知識(shí)越豐富的人其有效工作時(shí)間越短的不合理現(xiàn)象,造成了人才的極大浪費(fèi)。因此,對(duì)知識(shí)分子特別是高等學(xué)校的教師而言,可實(shí)行延聘和返聘政策,即只要本人健康狀況許可,又愿意繼續(xù)工作的可適當(dāng)延長(zhǎng)其退休年齡,或者辦理退休手續(xù)后再將其返聘回需要的崗位上。這樣,就延長(zhǎng)了知識(shí)分子的有效工作年限,也可有效地解決目前高校教師的青黃不接和數(shù)量不足的問(wèn)題。

二、創(chuàng)新高校教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度

高校教師既要完成非常繁重的教學(xué)任務(wù),又要承擔(dān)科研重?fù)?dān),使得教學(xué)與科研往往成為矛盾的選擇。在當(dāng)前我國(guó)高校專業(yè)技術(shù)職稱晉升的諸多標(biāo)準(zhǔn)之中,存在過(guò)于偏向科研工作量的趨勢(shì),而在高校,教師的個(gè)人利益又幾乎全部與職稱掛鉤,使得教師將職稱評(píng)審作為個(gè)人發(fā)展的最終目的,導(dǎo)致校園學(xué)術(shù)浮躁情緒和急功近利思想有所抬頭,甚至出現(xiàn)了學(xué)術(shù)剽竊、偽造實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)等學(xué)術(shù)不正之風(fēng),最終科研成果的應(yīng)用、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的產(chǎn)生以及人才培養(yǎng)任務(wù)的完成都受到了較大影響。這就要求我們要進(jìn)一步改進(jìn)和完善現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度,克服急功近利的傾向,鼓勵(lì)多出有意義的成果。

首先,可對(duì)承擔(dān)科研任務(wù)多,科研成就突出、科技成果轉(zhuǎn)化成績(jī)顯著的人員,通過(guò)高工資、獎(jiǎng)勵(lì)、股份和期權(quán)等多種形式,將其收入與貢獻(xiàn)掛鉤。認(rèn)真落實(shí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為要素參與分配的政策,真正使一批人才先富起來(lái)。積極鼓勵(lì)高校師生創(chuàng)辦高技術(shù)企業(yè)或通過(guò)兼職、離崗等形式轉(zhuǎn)化科技成果,注重發(fā)揮高校教師在咨詢、信息服務(wù)等方面的重要作用。

其次,可以對(duì)教師實(shí)行分類管理,即將教師崗位分為教學(xué)科研崗位和專任教學(xué)崗位兩類來(lái)解決。例如,武漢大學(xué)于2005年設(shè)立“教學(xué)型教授”崗位。該崗位的部分聘任條件為:近5年內(nèi),每年至少主講兩門本科生必修課程,或每年課堂授課不少于144學(xué)時(shí)。規(guī)定還特別注明,教學(xué)成績(jī)特別突出者,對(duì)論文要求可放寬。這樣,就改變了以往沒(méi)有專著不能參評(píng)教授的現(xiàn)象,使得教學(xué)型人才可以安心搞教學(xué)。

第三,完善教學(xué)質(zhì)量監(jiān)督和評(píng)價(jià)體系,對(duì)教學(xué)質(zhì)量、 教學(xué)過(guò)程、 教學(xué)建設(shè)、 教學(xué)效果實(shí)行全面評(píng)價(jià), 對(duì)教學(xué)工作進(jìn)行有效監(jiān)督和調(diào)控。評(píng)價(jià)結(jié)果要與教師職稱職務(wù)評(píng)聘掛鉤, 實(shí)行教學(xué)考核一票否決制。對(duì)于達(dá)不到教學(xué)基本要求的教師,不能評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。

三、創(chuàng)新高校人事管理工作手段

1.重視調(diào)查研究

人事工作者必須走出去,走入社會(huì),走入基層,認(rèn)真調(diào)查、分析人事工作面臨的新形勢(shì)、出現(xiàn)的新情況,準(zhǔn)確預(yù)知人事工作未來(lái)發(fā)展趨勢(shì),及早做好應(yīng)對(duì)措施和準(zhǔn)備。對(duì)調(diào)研過(guò)程中教職工反映的重要信息和帶有傾向性的問(wèn)題,及時(shí)歸納整理,提出初步解決意見(jiàn),為領(lǐng)導(dǎo)決策服務(wù),為最終形成政策制度服務(wù),促進(jìn)人事工作的創(chuàng)新和發(fā)展。

2.提高信息化水平

隨著教職工人數(shù)的增加,人事制度改革的深入,人事部門的工作量隨之增大。信息技術(shù)在高校人事管理工作中的應(yīng)用,可明顯地提高工作效率,不僅節(jié)省大量的時(shí)間資源、人力資源,還會(huì)減少出錯(cuò)率。另外,人事信息資源不僅要在人事部門內(nèi)部各崗位,而且應(yīng)在教務(wù)、科研等相關(guān)職能部門及各基層教學(xué)單位之間充分交流與共享。使他們都能在權(quán)限范圍內(nèi)自由提取相關(guān)信息生成滿足自已需要的工作材料。從而在學(xué)校人力資源使用、開(kāi)發(fā)與管理上協(xié)調(diào)一致,形成合力,使教職工能夠及時(shí)反饋信息,隨時(shí)獲得幫助。

3.梳理現(xiàn)行制度

對(duì)于現(xiàn)行制度中合理的、與人事制度改革目標(biāo)相適應(yīng)的制度予以保留,否則堅(jiān)決地予以廢除或改革;其次,搞好制度之間的銜接與配合,使制度在同一方向上形成合力,共同調(diào)動(dòng)教職工的積極性;對(duì)于目標(biāo)相近,性質(zhì)相同的制度盡可能進(jìn)行合并,對(duì)于同一事件的規(guī)定條款不一致或相互矛盾的地方必須進(jìn)行統(tǒng)一;對(duì)于制度還未涉及的領(lǐng)域、對(duì)于制度存在或?qū)⒁嬖诘穆┒赐ㄟ^(guò)補(bǔ)充新制度或新條款進(jìn)行解決;最后,以崗位聘任制度、考核評(píng)價(jià)制度、分配制度為中心,將各項(xiàng)制度整理、匯總成人事管理制度體系。全面規(guī)范人事工作,將所有的人事事務(wù)都納入制度管理范圍之內(nèi),改變以往過(guò)度依靠行政手段管理的局面。

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篇4

通訊作者：吳艷麗

【關(guān)鍵詞】 新形勢(shì)； 中醫(yī)院； 人事檔案； 管理

doi:10.3969/j.issn.1674-4985.2012.02.051

在中醫(yī)院發(fā)展和人事制度改革的過(guò)程中，人事檔案發(fā)揮了重要作用。組織、人事部門在培養(yǎng)、選拔和任用干部等工作中形成的個(gè)人經(jīng)歷、政治思想、品德作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力、工作實(shí)績(jī)等內(nèi)容的文件資料，是全面、歷史的考察、了解干部的基本依據(jù)和原始資料，在優(yōu)化中醫(yī)院干部選任、完整儲(chǔ)備人才信息、促進(jìn)人才合理流動(dòng)中發(fā)揮了重要作用。黨的十七大對(duì)中醫(yī)院人事管理和人才流動(dòng)提出了新的要求，如何加強(qiáng)職工人事檔案管理，為中醫(yī)院發(fā)展乃至中醫(yī)藥事業(yè)振興服務(wù)，成為一個(gè)新的挑戰(zhàn)。

隨著我國(guó)衛(wèi)生體制改革的不斷深入，中醫(yī)院管理科學(xué)化、規(guī)范化的持續(xù)推進(jìn)，中醫(yī)院人事檔案管理出現(xiàn)了許多新情況、新問(wèn)題，人事檔案工作面臨不少新的挑戰(zhàn)。與時(shí)俱進(jìn)地推動(dòng)人事管理工作，對(duì)中醫(yī)院更好地引進(jìn)、開(kāi)發(fā)和聚集人才資源具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1 目前中醫(yī)院人事檔案管理中存在的主要問(wèn)題

1.1 人事檔案收集上存在的主要問(wèn)題 就目前狀況看，多數(shù)中醫(yī)院人事檔案均無(wú)專職人員管理，檔案員身兼數(shù)職。造成人事檔案材料無(wú)法及時(shí)搜集補(bǔ)充。人事檔案中存在定性的材料多，定量的材料少。許多鑒定和評(píng)價(jià)材料格調(diào)一致，形式雷同，對(duì)人的評(píng)價(jià)簡(jiǎn)單化，很難體現(xiàn)人的個(gè)性特點(diǎn)，更難以體現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步的歷史軌跡。同時(shí)，人事檔案中普遍存在著材料的片面、陳舊等問(wèn)題。檔案材料中涉及個(gè)人政治、歷史、家庭、社會(huì)關(guān)系方面的內(nèi)容比較多，而反映個(gè)人工作業(yè)績(jī)、工作能力、專業(yè)特點(diǎn)方面的材料比較少，對(duì)流動(dòng)人員、自動(dòng)離職等人員的檔案管理欠缺相應(yīng)的制度，材料的變化和人的變化不能同步進(jìn)行，無(wú)法及時(shí)反映個(gè)人最真實(shí)的情況。而這些現(xiàn)象是與新形勢(shì)下的人事管理體制不相適應(yīng)的。

1.2 履歷類檔案材料失真 一個(gè)人的檔案材料是人事檔案信息的重要組成部分，是正確反映一個(gè)人德能勤績(jī)的主體。近幾年來(lái)，在人員調(diào)動(dòng)時(shí)，發(fā)現(xiàn)偽造人事檔案的事時(shí)有發(fā)生。有些人出于個(gè)人私利，要求人事部門更改個(gè)人檔案資料，致使同一個(gè)人出現(xiàn)不同的出生年月、不同的參加工作時(shí)間、不同的學(xué)歷。在重復(fù)出現(xiàn)的材料中，年齡越報(bào)越小，工齡越報(bào)越長(zhǎng)，學(xué)歷越報(bào)越高。致使一個(gè)人的履歷不一致，真假難辨，從而使人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性大大降低。

1.3 人事檔案開(kāi)放利用降低 人事檔案的收集、管理工作都是為了更好地開(kāi)放利用檔案信息資源，為及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才、積極開(kāi)發(fā)人才、合理利用人才服務(wù)，為領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門提供決策咨詢服務(wù)。但是長(zhǎng)期以來(lái)，人事檔案管理強(qiáng)調(diào)保密性，使用范圍很小。人事檔案材料僅供組織、人事等少數(shù)部門查閱，服務(wù)工作處于波動(dòng)狀態(tài)，因而無(wú)法對(duì)單位人才資源開(kāi)發(fā)提供具有前瞻性、參考性的分析材料，很難實(shí)現(xiàn)人才資源信息共享。

2 加強(qiáng)中醫(yī)院人事檔案管理工作的建議

為提高中醫(yī)院人事檔案管理工作水平，適應(yīng)人事改革的需要，更好地為干部人事工作和現(xiàn)代化醫(yī)院建設(shè)服務(wù)，有必要加強(qiáng)以下幾項(xiàng)工作。

2.1 加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高管理人員素質(zhì) 配備專職人事檔案管理人員，落實(shí)檔案人員待遇。干部檔案管理的基本要求，就是外在形式的規(guī)范統(tǒng)一，內(nèi)容的完整、真實(shí)、精煉、實(shí)用。要實(shí)現(xiàn)這一要求，需要一支熱愛(ài)檔案工作、熟悉檔案業(yè)務(wù)、安心本職工作、具有奉獻(xiàn)精神的檔案管理隊(duì)伍。為此，應(yīng)由檔案部門定期對(duì)人事檔案管理人員進(jìn)行業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，使他們了解檔案管理的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心；掌握如何收集、鑒別歸檔材料，整理、裝訂檔案的技術(shù)，把檔案管理好，從而使每個(gè)環(huán)節(jié)都有據(jù)可依，有章可循。既做到明確責(zé)任，又要依法建檔，強(qiáng)化檔案意識(shí)。

2.2 加強(qiáng)人事檔案收集與創(chuàng)新檔案內(nèi)容 人事檔案材料的收集工作是做好人事檔案工作的基礎(chǔ)，也是豐富人事檔案內(nèi)容和提供服務(wù)的根本前提。在新的時(shí)期，要緊緊圍繞職工檔案的利用價(jià)值，認(rèn)真做好檔案材料的收集管理，使其全面反映職工的面貌，始終保持完整和最新動(dòng)態(tài)。在收集職工基本情況的基礎(chǔ)上，按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，做好經(jīng)常性、定期的材料收集和補(bǔ)充工作，及時(shí)與各部門聯(lián)系，要求他們定期送交檔案材料。對(duì)缺少的材料要做到口勤、腳勤、善于聯(lián)系溝通，變被動(dòng)為主動(dòng)。及時(shí)追補(bǔ)和充實(shí)新的資料。隨著衛(wèi)生人事制度改革的不斷深化，中醫(yī)院可以嘗試推行全員聘用制改革，實(shí)行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)聘任、離崗?fù)损B(yǎng)、業(yè)績(jī)考核等新舉措，歸檔材料應(yīng)及時(shí)補(bǔ)充，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。

2.3 增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)，切實(shí)維護(hù)人事檔案的真實(shí)性和準(zhǔn)確性 人事檔案材料，為組織上全面考察、了解、正確選拔人才提供依據(jù)。職工檔案的性質(zhì)規(guī)定了收集的檔案材料必須真實(shí)可靠。檔案人員要有高度民主的事業(yè)心和強(qiáng)烈的責(zé)任感，對(duì)收集的材料必須認(rèn)真細(xì)致地做好鑒定工作。仔細(xì)審查每一份材料的保存價(jià)值和真實(shí)性，把真實(shí)可靠的材料收入職工檔案，對(duì)不該歸檔的、重復(fù)的、有虛假內(nèi)容的材料，進(jìn)行清理、登記、銷毀。人事檔案形成后，還要嚴(yán)格依照有關(guān)制度進(jìn)行管理，確保人事檔案材料及內(nèi)容完整、齊全、真實(shí)、精煉、實(shí)用與安全。

2.4 提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)行開(kāi)放式的管理 堅(jiān)持“以人為本”，提高服務(wù)意識(shí)。職工人事檔案工作，要從傳統(tǒng)“封閉式”、“守?cái)偸健钡臋n案管理模式轉(zhuǎn)變過(guò)來(lái)，堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)的人力資源管理理念，進(jìn)一步改進(jìn)管理辦法，從宏觀角度開(kāi)發(fā)利用人事檔案，充分體現(xiàn)改革創(chuàng)新的精神和要求。要做到“死檔”活用，充分發(fā)揮人事檔案的信息作用，盡最大努力幫助用好人事檔案資料，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，使人事檔案更好地為發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才、加強(qiáng)人才培養(yǎng)、合理配置人力資源服務(wù)。實(shí)行開(kāi)放式的管理。一方面，建立職工工作業(yè)績(jī)檔案，及時(shí)將職工的工作情況、工作業(yè)績(jī)和重大活動(dòng)、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)情況及任務(wù)完成情況收入檔案，為實(shí)際任用干部提供必要的依據(jù)。另一方面，建立職工能力檔案，重點(diǎn)收集個(gè)人專業(yè)水平、繼續(xù)教育情況以及參加各種資格考試、注冊(cè)考試等能反映個(gè)人才能的資料，真實(shí)、完整、立體地反映職工的情況，提高決策的水平。

篇5

【關(guān)鍵詞】醫(yī)患矛盾;醫(yī)院人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策

進(jìn)入21世紀(jì)以來(lái),我國(guó)各項(xiàng)事業(yè)飛速發(fā)展,醫(yī)療改革逐漸深入,取得了前所未有的成績(jī);然而新形勢(shì)下,醫(yī)療事業(yè)中出現(xiàn)了一些新問(wèn)題,醫(yī)患矛盾就是其中之一;在某些區(qū)域的某些程度上,醫(yī)患矛盾已經(jīng)嚴(yán)重破壞了醫(yī)護(hù)人員的素質(zhì)形象,影響了醫(yī)療事業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展的氛圍,成為社會(huì)建設(shè)的負(fù)面因素。醫(yī)患矛盾的當(dāng)事人醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員,是矛盾中重要的也是可控的因素;由此,現(xiàn)代醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人力資源管理必須正面這一問(wèn)題,并在日常工作中不斷完善,強(qiáng)化隊(duì)伍建設(shè),保障醫(yī)院工作的良性運(yùn)轉(zhuǎn)。本文從應(yīng)對(duì)醫(yī)患矛盾角度,探討現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的意義及對(duì)策。

醫(yī)患關(guān)系是醫(yī)療實(shí)踐活動(dòng)中最基本的人際關(guān)系,這一關(guān)系的協(xié)調(diào)與否直接著整個(gè)醫(yī)療衛(wèi)生領(lǐng)域?qū)嵺`活動(dòng)的展開(kāi)與良性運(yùn)轉(zhuǎn)。良好的醫(yī)院人力資源管理,能夠強(qiáng)化醫(yī)療人員的業(yè)務(wù)水準(zhǔn),在醫(yī)患關(guān)系中建立科學(xué)的應(yīng)對(duì)渠道,將醫(yī)患矛盾消滅在雛形,有利于減輕病人的身心痛苦,保障醫(yī)療業(yè)務(wù)健康有序地進(jìn)行。

1目前醫(yī)院存在的一系列問(wèn)題,為醫(yī)患矛盾埋下了禍根

1.1 人力資源管理體制落后,影響了醫(yī)護(hù)隊(duì)伍的自我更新 當(dāng)前,許多醫(yī)院作為“事業(yè)單位”自立,深受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)形成的人事管理思想的影響和束縛,組織機(jī)構(gòu)設(shè)置模式還沒(méi)有從根本上得到改變,醫(yī)院的人事權(quán)、分配權(quán)大都集中在行政主管部門,人員還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)由“單位人”向“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變;在處理醫(yī)患矛盾中,醫(yī)護(hù)人員缺乏自我意識(shí),存在對(duì)醫(yī)院的“等、要、靠”現(xiàn)象,惡化了醫(yī)患關(guān)系中直接當(dāng)事人的交流與解決。

1.2 人力資源管理的自我更新意識(shí)不夠,不良社會(huì)風(fēng)氣很容易侵入醫(yī)院環(huán)境 因?yàn)椴簧籴t(yī)院尚沒(méi)有完全理解和把握?qǐng)F(tuán)隊(duì)建設(shè)的重要,醫(yī)護(hù)隊(duì)伍共識(shí)感不夠、成績(jī)感不強(qiáng),醫(yī)護(hù)人員的群體意識(shí)差,不能在社會(huì)生活和醫(yī)院業(yè)務(wù)中的角色變換,往往將不良社會(huì)風(fēng)氣帶進(jìn)業(yè)務(wù)環(huán)境中,攀比、牽就、妒忌、拉幫結(jié)派、小算盤等現(xiàn)象層數(shù)不窮,面對(duì)業(yè)務(wù)處理的客觀性、科學(xué)性、進(jìn)步性受到影響,在醫(yī)患矛盾出現(xiàn)的時(shí)候不能很好的應(yīng)對(duì)。

1.3 人力資源管理的管理模式單一,對(duì)醫(yī)患處理影響力度弱 由于醫(yī)院人力資源配置能力有限,人事管理權(quán)集中在醫(yī)院行政部門,醫(yī)院人事管理模式單一,醫(yī)院的人事部門只負(fù)責(zé)人員的登記填表,內(nèi)部的業(yè)務(wù)也僅僅是負(fù)責(zé)考勤,以及例行的工資增長(zhǎng)審批等常規(guī)性工作,使醫(yī)院人事部門成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。在面對(duì)醫(yī)患矛盾時(shí),醫(yī)院主要依靠的是行政力量,人力資源在其中應(yīng)用的相當(dāng)薄弱。

1.4 人力資源管理的管理制度落后 受傳統(tǒng)醫(yī)院經(jīng)營(yíng)模式影響,醫(yī)院人事管理制度僅僅是一種行為規(guī)范,忽略了對(duì)醫(yī)護(hù)人才的發(fā)現(xiàn)和開(kāi)發(fā),往往是把“人”作為一種成本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算,而忽略了人力資源的增值性和前瞻性等,降低了醫(yī)護(hù)人員的自我認(rèn)同感,職業(yè)信仰淡薄,這造成在醫(yī)患矛盾中被動(dòng),甚至被忽視。

1.5 人力資源管理的管理機(jī)制不靈活,缺少針對(duì)醫(yī)患矛盾的應(yīng)對(duì)內(nèi)容 現(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員的崗位責(zé)任往往采用計(jì)劃性標(biāo)準(zhǔn)核定,缺少靈活應(yīng)對(duì)能力,用人和需求相脫節(jié),員工勞動(dòng)所得與付出相脫節(jié),加大了醫(yī)患矛盾出現(xiàn)的可能性。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事管理中存在著重學(xué)歷輕才能、論資排輩等問(wèn)題,這些保守的、被動(dòng)的、封閉的人力資源管理模式放松了對(duì)應(yīng)急事件的靈活處置,減弱了內(nèi)部?jī)?yōu)化能力,不能從對(duì)醫(yī)護(hù)隊(duì)伍進(jìn)行深入的行為制約。

1.6 人力資源管理分配制度未能與醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)掛鉤 現(xiàn)行的醫(yī)院分配制度,缺乏業(yè)務(wù)反饋渠道和,還沒(méi)有完全做到員工的待遇報(bào)酬與個(gè)人業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任、技術(shù)能力、服務(wù)質(zhì)量等完全掛鉤,造成了醫(yī)護(hù)人員工作積極性不高,導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院業(yè)務(wù)的服務(wù)質(zhì)量提高緩慢,在醫(yī)患矛盾中的責(zé)任感不強(qiáng)。

2 建立和諧醫(yī)患關(guān)系下的現(xiàn)代醫(yī)院人才資源管理的基本對(duì)策

2.1 開(kāi)展人力資源規(guī)劃,建設(shè)醫(yī)護(hù)人員工作愿景,健全人格管理 我國(guó)多年來(lái)一直強(qiáng)調(diào)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的事業(yè)性和公益性,推高了醫(yī)院形象,形成了醫(yī)方對(duì)患者“居高臨下”的不平等關(guān)系。醫(yī)學(xué)是專業(yè)性極強(qiáng)、技術(shù)含量很高的行業(yè),患者對(duì)疾病的了解程度、對(duì)什么疾病應(yīng)用什么藥或什么手術(shù)治療、治療方案有無(wú)風(fēng)險(xiǎn)或副作用等等知之甚少,而醫(yī)方對(duì)醫(yī)學(xué)知識(shí)的掌握處于絕對(duì)優(yōu)勢(shì)地位,容易發(fā)生醫(yī)方為了經(jīng)濟(jì)利益而損害患者利益的事情。

2.2 堅(jiān)持社會(huì)效益準(zhǔn)則,建設(shè)誠(chéng)信醫(yī)院,打造良性循環(huán)的醫(yī)院人力資源管理平臺(tái) 各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)要堅(jiān)持以社會(huì)效益為最高準(zhǔn)則,并深入到人力資源管理中,堅(jiān)持合理檢查、合理用藥、合理收費(fèi);采取有效措施,消除患者就診過(guò)程中掛號(hào)時(shí)間長(zhǎng)、交費(fèi)時(shí)間長(zhǎng)、取藥時(shí)間長(zhǎng)、看病時(shí)間短的“三長(zhǎng)一短”現(xiàn)象;嚴(yán)格執(zhí)行藥品集中招標(biāo)制度,杜絕醫(yī)護(hù)人員參與藥商在醫(yī)院帶錢促銷藥品的現(xiàn)象;實(shí)行醫(yī)患協(xié)議制度,嚴(yán)禁醫(yī)護(hù)人員收受“紅包”和接受“吃請(qǐng)”;聘請(qǐng)社會(huì)監(jiān)督員,監(jiān)督醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。

2.3 人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)要求醫(yī)院人力資源管理的轉(zhuǎn)型 人力資源管理則是資源管理、崗位管理,也是一個(gè)人參與社會(huì)建設(shè)的平臺(tái),人才將由“單位人”變?yōu)椤吧鐣?huì)人”,成為有組織的社會(huì)一分子;就個(gè)人而言,與患者都是息息相關(guān)的個(gè)體“人”,善于變位思考,理解并支持患者的有益想法,人性化地疏通和糾正患者的偏見(jiàn)和錯(cuò)誤思想。

2.4 創(chuàng)新醫(yī)院人才管理的評(píng)估和激勵(lì)機(jī)制 尊重人才、相信人才、理解人才是人力資源管理中的基本要求,在選人、用人、育人、留人上,建立與之相適應(yīng)的以人為本的管理制約制度,根據(jù)“人性”假設(shè)和崗位特性健全一套與之匹配的激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)人才的熱情和敏銳性,充分調(diào)動(dòng)人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性,更好地服務(wù)社會(huì),創(chuàng)造更多經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值[1]。

2.5 醫(yī)院成立由人力部門牽頭,院辦及各科室參與的社會(huì)效益監(jiān)督部門 醫(yī)患矛盾不僅僅是院方的問(wèn)題,在問(wèn)題解決上必須依靠各環(huán)節(jié)力量,迅速明確問(wèn)題的緣由,找到解決的辦法,梳理解決的通道;成立社會(huì)效益監(jiān)督部分,引進(jìn)測(cè)評(píng)體系,制定加強(qiáng)社會(huì)效益規(guī)章,強(qiáng)化病歷管理,將崗位實(shí)踐中的表現(xiàn)計(jì)入人力資源管理總檔案,將重大事件引入到工資報(bào)酬的計(jì)算中,并定期公示[2]。

通過(guò)妥善的醫(yī)院人力資源管理,能夠強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員素質(zhì),預(yù)防、妥善、有效地應(yīng)對(duì)醫(yī)患矛盾,營(yíng)造和諧愉悅的醫(yī)患關(guān)系,打造良好的醫(yī)院氛圍,取得引人的社會(huì)效益,為健康有序的社會(huì)建設(shè)事業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

篇6

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；人事檔案；管理；應(yīng)用

醫(yī)院人事檔案管理是一項(xiàng)非常重要的信息資源管理工作，它是醫(yī)院人員個(gè)人經(jīng)歷和社會(huì)實(shí)踐的重要記錄，是其業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)、實(shí)戰(zhàn)業(yè)績(jī)等的重要反應(yīng)，也是重要的人事信息資源。重視和加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理工作，充分發(fā)揮人事檔案的資源優(yōu)勢(shì)，只有堅(jiān)持人事檔案信息化管理，才能促進(jìn)醫(yī)院人事制度改革，合理有效配置醫(yī)院人力資源，促進(jìn)醫(yī)院衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要舉措。實(shí)現(xiàn)信息共享和知識(shí)管理，提供先進(jìn)的技術(shù)、手段和方法。

1醫(yī)院人事檔案信息化建設(shè)的優(yōu)點(diǎn)

1.1從根本上來(lái)講，醫(yī)院人事檔案材料具有專業(yè)性、機(jī)密性、政治性三大特點(diǎn)，因此，人事檔案材料需要進(jìn)行單獨(dú)存放，而且要求有專人進(jìn)行保管。傳統(tǒng)的醫(yī)院人事檔案管理模式比較落后，而且長(zhǎng)期以來(lái)醫(yī)院在人事檔案材料的存放和保管這一方面沒(méi)有給予足夠的重視，使人事檔案檔案基礎(chǔ)設(shè)施差，收集、整理、歸類、編目等工作還主要依靠手工操作，而且查找不便，不但影響檔案資料的準(zhǔn)確性和完整性，還嚴(yán)重增加了很多工作量，使用計(jì)算機(jī)管理醫(yī)院的人事檔案就不同了，由于計(jì)算機(jī)的運(yùn)算速度快，存儲(chǔ)信息量大、計(jì)算精度高，可以及時(shí)給決策人員提供準(zhǔn)確、全面、快速人的人事資料和有關(guān)數(shù)據(jù)。既可避免手工抄寫出現(xiàn)的失誤，又可使檔案人員從繁重的勞動(dòng)中解放出來(lái)，節(jié)省時(shí)間，提高工作效益，對(duì)數(shù)據(jù)查詢又快又準(zhǔn)。

1.2利用計(jì)算機(jī)管理醫(yī)院人事檔案，有利于材料的完整保存，除了在信息輸入時(shí)需要用檔案原件外，很少再接觸原件，延長(zhǎng)了檔案的壽命。

1.3利用計(jì)算機(jī)管理醫(yī)院人事檔案，可以把大量的檔案材料存放在軟盤、優(yōu)盤、光存儲(chǔ)介質(zhì)及硬盤上，大大節(jié)省了資源。按傳統(tǒng)的和理模式，要全面完整地保存好檔案資料，仍需要改建的庫(kù)房，增添大量的設(shè)備，這樣不僅要投入大量的資金并增加人力，而且仍難避免霉變、氧化、蟲(chóng)蛀和鼠類的破壞。

2醫(yī)院人事檔案信息化管理

2.1充分利用醫(yī)院內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)建和完善醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)：由于檔案管理人員人數(shù)、人力有限，醫(yī)院可充分利用醫(yī)院內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)，按照人事檔案的管理要求，建立高效的科技檔案管理系統(tǒng)，可促進(jìn)充分發(fā)揮醫(yī)院人事檔案的作用。

2.2醫(yī)院人員個(gè)人信息管理：以科室為單位，將醫(yī)院人員的個(gè)人科技檔案信息輸入醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)。此系統(tǒng)可提供各類人事檔案，如人員的基本信息、各年度考核、各項(xiàng)專業(yè)技術(shù)職稱及個(gè)人的科研教學(xué)信息等。

2.3醫(yī)院人事檔案信息化的基本數(shù)據(jù)建設(shè)

人事檔案信息化建設(shè)包括系統(tǒng)設(shè)置、數(shù)據(jù)維護(hù)、信息查詢、統(tǒng)計(jì)報(bào)表等組成。而其中系統(tǒng)設(shè)置和數(shù)據(jù)維護(hù)是關(guān)鍵。因此，首先要選用一套設(shè)置合理、管理科學(xué)的信息化系統(tǒng)，利用計(jì)算機(jī)管理醫(yī)院人事檔案?？梢詫?shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案管理的微機(jī)化、網(wǎng)絡(luò)化。在此我做了如下幾個(gè)步驟：

2.3.1建立醫(yī)院人事檔案基本信息數(shù)據(jù)庫(kù)。包括醫(yī)院職工姓名、性別、出生年月、學(xué)歷、畢業(yè)學(xué)校、入黨團(tuán)時(shí)間、參加工作時(shí)間、職務(wù)與任命時(shí)間、職稱評(píng)定與聘任時(shí)間、工資、年度考核、公積金、養(yǎng)老保險(xiǎn)等各項(xiàng)信息。

2.3.2建立醫(yī)院人事檔案材料接收數(shù)據(jù)庫(kù)。建立聯(lián)系、送交、催要、登記制度，將接收來(lái)的材料名稱、時(shí)間、姓名、送交人、接收人等項(xiàng)錄入數(shù)據(jù)庫(kù)。使人事檔案材料接收管理工作規(guī)范、有序。

2.3.3建立醫(yī)院職工工資數(shù)據(jù)庫(kù)?？梢园崖毠さ目?jī)效考核成績(jī)與工資互相關(guān)聯(lián)。

2.3.4建立醫(yī)院人事檔案目錄數(shù)據(jù)庫(kù)。將醫(yī)務(wù)人員按職稱歸類。錄入人員姓名、檔案編號(hào)、檔案柜號(hào)等，查找人員檔案時(shí)只須打開(kāi)計(jì)算機(jī)”查找功能，輸入某個(gè)人的姓名即可知道該職工的人事檔案編號(hào)及存放的檔案柜。

2.3.5建立職務(wù)任免數(shù)據(jù)庫(kù)。包括職能科室主任、科長(zhǎng)職務(wù)任免審批表和科主任、護(hù)士長(zhǎng)聘任表等。如果要查找一個(gè)人哪一年擔(dān)任某職務(wù)，輸入該人的姓名，打開(kāi)該職工職務(wù)變動(dòng)登記表總目錄，那么該職工的基本情況便一目了然。

2.3.6建立其它檔案數(shù)據(jù)庫(kù)。將人事檔案接收登記表、轉(zhuǎn)遞登記表、查（借）閱登記表、政審證明材料登記表均錄入計(jì)算機(jī)管理.把部分紙質(zhì)文件和圖片制成電子文件。逐步實(shí)現(xiàn)人事信息和公務(wù)公文的電子郵件交換和數(shù)據(jù)交換。實(shí)現(xiàn)資源共享。

2.3.7建立和完善衛(wèi)生技術(shù)考核檔案與醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核電子檔案，將考核結(jié)果形成的數(shù)據(jù)庫(kù)與個(gè)人檔案數(shù)據(jù)庫(kù)建立關(guān)聯(lián)，通過(guò)授權(quán)實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績(jī)查詢系統(tǒng)。

總之，醫(yī)院可充分利用醫(yī)院內(nèi)部互聯(lián)網(wǎng)，創(chuàng)建和完善醫(yī)院人事檔案管理系統(tǒng)，將一定程度上促進(jìn)檔案管理的計(jì)算機(jī)化和檔案工作的信息化，并更好地實(shí)現(xiàn)將個(gè)人人事信息客觀、真實(shí)、系統(tǒng)、全面地提供給組織人事管理部門，積極對(duì)人事檔案進(jìn)行開(kāi)發(fā)、挖掘和利用，使其發(fā)揮最大化地利用效力，將是人事檔案工作者努力的方向，也是今后醫(yī)院人事檔案改革的主導(dǎo)方向。

參考文獻(xiàn)：

[1]孫中華.醫(yī)院人事檔案管理工作的體會(huì).中醫(yī)藥管理雜志[J]，2009，17（2）：148-149.

篇7

一、汽車4S店財(cái)務(wù)內(nèi)部控制建設(shè)存在的突出問(wèn)題

（一）成本控制不到位

美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家加里?貝克里認(rèn)為：“人類一切行為其實(shí)都蘊(yùn)含著效用最大化的經(jīng)濟(jì)性動(dòng)機(jī)，都擁有以盡量小的成本換取盡量大的收益要求。”這就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中“成本最小化、利益最大化”的盡顯，然這一定律不僅適用于經(jīng)濟(jì)學(xué)，同樣適用于汽車4S店財(cái)務(wù)管理中。毋庸置疑，汽車4S店主要承擔(dān)為消費(fèi)者提供專業(yè)的銷售服務(wù)、優(yōu)質(zhì)的售后保障、充足的零配件供應(yīng)和及時(shí)的產(chǎn)品意見(jiàn)反饋渠道。在此過(guò)程中，必將產(chǎn)生與之相適應(yīng)的諸多成本類型，主要包括人力資源成本、汽車采購(gòu)成本、廣告宣傳成本等等，在實(shí)際成本控制中，經(jīng)常存在成本控制不到位的情況存在，導(dǎo)致“成本最小化、收益最大化”的經(jīng)濟(jì)學(xué)原則未能體現(xiàn)，弱化了汽車4S店競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）財(cái)務(wù)管理機(jī)制不完善

能否構(gòu)建一整套完整的、規(guī)范化的財(cái)務(wù)管理制度，是汽車4S店實(shí)現(xiàn)科學(xué)發(fā)展的基本要求。而一套系統(tǒng)化的財(cái)務(wù)管理制度，理所當(dāng)然涵蓋了財(cái)務(wù)管理制度的制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)、反饋等各個(gè)基本環(huán)節(jié)，假使離開(kāi)了其中某一個(gè)環(huán)節(jié)，汽車4S店所建立的財(cái)務(wù)管理制度必然存在制度缺陷，并嚴(yán)重危害財(cái)務(wù)管理實(shí)施的結(jié)果，導(dǎo)致不利局面的出現(xiàn)。但在當(dāng)前我國(guó)汽車4S店財(cái)務(wù)管理制度建設(shè)過(guò)程中，只強(qiáng)調(diào)在制度制定上“做文章”、即制度制定看似合理，實(shí)際上卻存在操作性不強(qiáng)的不足，更有甚者，很少有人過(guò)問(wèn)財(cái)務(wù)管理制度實(shí)施的評(píng)價(jià)和后果。

（三）財(cái)務(wù)內(nèi)控文化有待完善

文化作為一種企業(yè)精神的沉淀和傳承，是企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程中的精神要素，對(duì)于汽車4S店實(shí)施有效的財(cái)務(wù)內(nèi)部控制發(fā)揮著前提性的作用。對(duì)于汽車4S店而言，雖說(shuō)其風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)與運(yùn)轉(zhuǎn)的業(yè)務(wù)與一般企業(yè)不同，但財(cái)務(wù)內(nèi)控文化的構(gòu)建原則、意義、理念卻是相通的。但在筆者對(duì)一些汽車4S店的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，其財(cái)務(wù)內(nèi)控文化有待進(jìn)一步完善，表現(xiàn)為在財(cái)務(wù)內(nèi)控意識(shí)和理念上缺乏創(chuàng)新。

二、汽車4S店財(cái)務(wù)內(nèi)部控制建設(shè)的對(duì)策思考

（一）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)管理機(jī)制的系統(tǒng)化

汽車4S店又好又快發(fā)展的實(shí)現(xiàn)，理應(yīng)是以財(cái)務(wù)管理制度的優(yōu)化為前提，然在一些汽車4S店中，至今仍然存在財(cái)務(wù)管理制度不完善的局面，只講制度而不顧執(zhí)行，在執(zhí)行時(shí)又不對(duì)所制定的財(cái)務(wù)管理制度進(jìn)行評(píng)價(jià)、反饋，致使所制定的財(cái)務(wù)管理機(jī)制效果不明顯。對(duì)此，必須對(duì)財(cái)務(wù)管理制度在制定、實(shí)施、評(píng)價(jià)和反饋等各個(gè)流程進(jìn)行完整的監(jiān)控，以保證其效能的實(shí)現(xiàn)。在制度制定上，必須以國(guó)家的相關(guān)政策以及汽車4S店的實(shí)際狀況為依據(jù)，制定一整套包括人力資源成本、汽車采購(gòu)成本、廣告宣傳成本、汽車銷售成本等內(nèi)容在內(nèi)的系統(tǒng)化財(cái)務(wù)管理政策。在財(cái)務(wù)管理政策實(shí)施上，必須以嚴(yán)格有效地評(píng)價(jià)機(jī)制和反饋機(jī)制為基準(zhǔn)，通過(guò)相應(yīng)的企業(yè)內(nèi)部審計(jì)來(lái)完成對(duì)所實(shí)施的財(cái)務(wù)管理政策進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，保證將財(cái)務(wù)管理政策在事前、事中、事后各個(gè)環(huán)節(jié)中都納入到審計(jì)部門的監(jiān)督之中，做到監(jiān)督中有管理、管理中有監(jiān)督。唯有如此，才能保證所制定之財(cái)務(wù)管理政策操作性強(qiáng)、效果明顯。

（二）實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)內(nèi)部控制人事管理的科學(xué)化

推動(dòng)人事管理的科學(xué)化，堅(jiān)持“科學(xué)、合理、精簡(jiǎn)、效率”的原則，實(shí)現(xiàn)職責(zé)相稱、崗位明確，來(lái)對(duì)汽車4S店的財(cái)務(wù)內(nèi)部控制人事管理進(jìn)行重新定位和設(shè)置，是汽車4S店財(cái)務(wù)內(nèi)控制度優(yōu)化的有效保證。對(duì)此，要對(duì)財(cái)務(wù)部門的職責(zé)分工進(jìn)行職能定位，以事權(quán)為基本依據(jù)，明確崗位的管理范圍，分工明晰，避免出現(xiàn)職責(zé)混亂、職責(zé)重疊的情況，保證財(cái)務(wù)部門人事管理的科學(xué)化，以發(fā)揮其最大的效能。要通過(guò)合理的人事制度安排，保證部門間、職能間的信息交流無(wú)縫隙化，通過(guò)建立汽車4S店信息傳播平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)在信息傳導(dǎo)過(guò)程中的“扁平化”管理，保證每一位員工能及時(shí)了解汽車4S店的動(dòng)態(tài)，進(jìn)而促進(jìn)自身業(yè)務(wù)素質(zhì)的提高。

篇8

一、管理思想的演變過(guò)程

（一）在科學(xué)管理階段

美國(guó)工程師泰勒是“科學(xué)管理之父”，在管理思想發(fā)展過(guò)程中，豐富了科學(xué)管理的內(nèi)涵。在19世紀(jì)80年代到20世紀(jì)中葉，針對(duì)企業(yè)管理的改革方向進(jìn)行大量研究，并在此基礎(chǔ)上創(chuàng)造出企業(yè)科學(xué)管理措施，并形成“泰勒制”，為思想管理中的科學(xué)管理奠定了深厚的理論基礎(chǔ)。通過(guò)對(duì)科學(xué)管理的豐富和發(fā)展，理論影響逐漸擴(kuò)大，科學(xué)管理的隊(duì)伍逐漸擴(kuò)大，參與人員越來(lái)越多。

（二）行為科學(xué)理論階段

隨著科學(xué)管理理論的初步提出，社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展速度逐漸加快，為整個(gè)社會(huì)的發(fā)展提供了理論基礎(chǔ)。但整個(gè)科學(xué)管理理論中，欠缺對(duì)人的研究，但在現(xiàn)實(shí)社會(huì)管理中，與人有關(guān)的問(wèn)題相當(dāng)多。由于人的行為與環(huán)境、時(shí)間等因素有著極為密切的聯(lián)系并隨之變化。可見(jiàn)，人的行為具有隨機(jī)性，所依據(jù)的因素也較多。因此，行為科學(xué)理論應(yīng)運(yùn)而生。埃爾頓?梅奧利用“霍桑試驗(yàn)”通過(guò)試驗(yàn)建立了與人際關(guān)系有關(guān)的學(xué)說(shuō)。

（三）管理理論叢林階段

隨著社會(huì)以及科技的發(fā)展，社會(huì)生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大，生產(chǎn)力也在快速發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識(shí)到管理的重要作用和意義。部分學(xué)者基于之前的管理理論和相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，選擇不同的角度進(jìn)行研究和分析，在社會(huì)現(xiàn)代化的基礎(chǔ)上，對(duì)管理問(wèn)題予以深入研究，并從內(nèi)容方面進(jìn)行不斷豐富，從而形成了較多管理學(xué)派。到1961年時(shí)，與管理學(xué)有關(guān)的學(xué)派已經(jīng)有6個(gè)，隨著時(shí)間的推移，還能劃分十個(gè)學(xué)派以上，使“叢林”樹(shù)木枝繁葉茂。其中，管理學(xué)派主要包括管理過(guò)程學(xué)派、決策理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、系統(tǒng)管理學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)量管理科學(xué)學(xué)派以及經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派等。管理學(xué)派叢生象征著管理理論叢林時(shí)代的到來(lái)。

（四）知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代階段

隨著時(shí)間的推移，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化處于巨變中，也正是我們現(xiàn)在所說(shuō)的經(jīng)濟(jì)時(shí)代。管理理論基礎(chǔ)不斷擴(kuò)大，并日趨完善。在互聯(lián)網(wǎng)大時(shí)代中，知識(shí)管理作為一種新興的管理模式，直接關(guān)系著管理理論與信息化的蓬勃發(fā)展。在知識(shí)管理中，將其思想核心與互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行緊密結(jié)合，并建立相關(guān)的網(wǎng)頁(yè)進(jìn)行資料填充。利用現(xiàn)代化的方式，為現(xiàn)代化企業(yè)創(chuàng)造更加多元化的經(jīng)濟(jì)效益。

二、如何加強(qiáng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的開(kāi)發(fā)

（一）通過(guò)創(chuàng)新教育模式實(shí)現(xiàn)新型人才的大力培養(yǎng)

在整個(gè)社會(huì)發(fā)展進(jìn)程中，只有通過(guò)教育的方式，才能更好地實(shí)現(xiàn)知識(shí)的根本創(chuàng)新。換句話說(shuō)，要充分重視教育的重要作用，并將其作為知識(shí)傳播和發(fā)揮作用的重要依據(jù)，從而進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。由于在中國(guó)傳統(tǒng)的教育制度下，對(duì)理論知識(shí)較為重視直接關(guān)系著學(xué)生創(chuàng)新思維的培養(yǎng)的質(zhì)量好壞，影響學(xué)生對(duì)現(xiàn)實(shí)社會(huì)的適應(yīng)能力。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這個(gè)歷史大背景下，要堅(jiān)持將理論與實(shí)際進(jìn)行緊密結(jié)合，在重視理論知識(shí)的前提下，培養(yǎng)具備創(chuàng)新思維的新型人才。此外，作為管理而言，要有終身學(xué)習(xí)的知識(shí)理念，并與時(shí)代的發(fā)展相適應(yīng)。

（二）建立健全激勵(lì)機(jī)制確保留住人才

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，各大企業(yè)將人才作為企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的核心動(dòng)力。因此，在現(xiàn)代化企業(yè)中，要建立健全內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制，為人才創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，確保留住人才。此外，還要建立目標(biāo)管理機(jī)制，并予以廣泛應(yīng)用，確保人才資源開(kāi)發(fā)的有效性。

（三）發(fā)揮思想在人力資源開(kāi)發(fā)中的凝聚力

在對(duì)現(xiàn)代化企業(yè)進(jìn)行管理的過(guò)程中，要牢牢把握凝聚力的關(guān)鍵作用，讓每個(gè)人的力量擰成一股勁兒，共同推動(dòng)現(xiàn)代化企業(yè)的蓬勃發(fā)展。因此，如何發(fā)揮好思想在人力資源開(kāi)發(fā)中的凝聚力作用，成為了現(xiàn)代化企業(yè)需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。現(xiàn)代化企業(yè)作為一個(gè)整體，職工是現(xiàn)代化企業(yè)中的個(gè)體，只有團(tuán)結(jié)好、維護(hù)好廣大職工的根本利益，才能創(chuàng)造出極大地經(jīng)濟(jì)財(cái)富和社會(huì)影響力，實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益和社會(huì)利益的雙贏局面。因此，我們要堅(jiān)持以人為中心，在尊重人的基礎(chǔ)上激發(fā)人的潛力，要處理好、協(xié)調(diào)好現(xiàn)代化企業(yè)內(nèi)部矛盾，培養(yǎng)職工與職工之間的感情，以此來(lái)提升整個(gè)現(xiàn)代化企業(yè)的凝聚力和創(chuàng)造力。此外，還要深入職工的日常生活和工作中，以職工最為關(guān)心的問(wèn)題作為人力資源管理的重中之重，站在現(xiàn)代化企業(yè)職工的立場(chǎng)去看待問(wèn)題和解決問(wèn)題，在此基礎(chǔ)上形成一股堅(jiān)不可摧的凝聚力。

（四）加強(qiáng)人事管理在人力資源開(kāi)發(fā)中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并豐富和凸顯其專業(yè)性。人事管理為企業(yè)人力管理提供了有力信息，但為了更好的為人力資源開(kāi)發(fā)提供信息依據(jù)。人事管理中搜集信息的內(nèi)容要呈現(xiàn)多元化、個(gè)性化的特點(diǎn)，為現(xiàn)代化企業(yè)人才的個(gè)性化需求提供依據(jù)。結(jié)合現(xiàn)代化企業(yè)的發(fā)展需求，對(duì)不同人才的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)進(jìn)行分析和總結(jié)，根據(jù)單位的崗位特點(diǎn)，明確個(gè)性化的材料搜集內(nèi)容和范圍。

其次，堅(jiān)持客觀公正原則，確保人事管理工作的有效性和真實(shí)性。真實(shí)可靠作為人力資源管理的最基本要求，是人力資源開(kāi)發(fā)發(fā)展和存在的價(jià)值。因此，人事管理工作要保證其內(nèi)容的真實(shí)性，在信息收集時(shí)要秉承客觀公正的工作態(tài)度，堅(jiān)持實(shí)事求是，要確保信息與人才的具體實(shí)際一致，有效實(shí)現(xiàn)人事管理工作的真實(shí)可靠。

最后，要積極推動(dòng)企業(yè)人事管理工作現(xiàn)代化進(jìn)程。人事管理工作需要借助現(xiàn)代化手段，將自動(dòng)化、互聯(lián)網(wǎng)以及信息一體化進(jìn)行統(tǒng)一管理，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，并通過(guò)計(jì)算機(jī)形成強(qiáng)大的數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行人事管理，在企業(yè)內(nèi)部利用內(nèi)網(wǎng)進(jìn)行資源的實(shí)時(shí)共享，在一定程度上提高人力資源開(kāi)發(fā)的工作效率。

三、結(jié)語(yǔ)

篇9

一、堅(jiān)持以人為本的指導(dǎo)思想和公共服務(wù)理念，加強(qiáng)我國(guó)人力資源的管理和服務(wù)工作

以人為本是科學(xué)發(fā)展觀的核心。以人為本的要義是“發(fā)展為了人民，發(fā)展依靠人民，發(fā)展成果由人們共享”。堅(jiān)持和貫徹以人為本，就要堅(jiān)持人民在中國(guó)特色社會(huì)主義事業(yè)中的主體地位，尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造，發(fā)揮人民的首創(chuàng)精神，充分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；就要把解決民生問(wèn)題放在首位，切實(shí)解決廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，保障人民經(jīng)濟(jì)、政治、文化和社會(huì)權(quán)益，最大限度地滿足人的需要、實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展。這就為新形勢(shì)下政府對(duì)人力資源的管理和服務(wù)工作，提出了更新更高的標(biāo)準(zhǔn)和要求。

人是各種資源中最重要、最寶貴的資源，是第一資源。在一個(gè)國(guó)家中，對(duì)人力資源的有效管理是一種政府最為基本的公共服務(wù)。政府作為人力資源公共服務(wù)的提供者，必須運(yùn)用公共政策和有效管理，為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供相適應(yīng)的人力資源管理和服務(wù)。必須在人才的權(quán)利保障方面體現(xiàn)對(duì)人的尊重，在人們就業(yè)、發(fā)展和福利方面解決和人們實(shí)際利益相關(guān)的問(wèn)題。也就是說(shuō)，要建立科學(xué)而完備的勞動(dòng)者的培育、使用、管理、升遷、培訓(xùn)、退休制度，保障勞動(dòng)者的工資、住房、醫(yī)療、就業(yè)、養(yǎng)老等社會(huì)權(quán)利的實(shí)現(xiàn)。

二、根據(jù)深化改革的歷史階段及任務(wù)，適時(shí)調(diào)整政府人力資源管理和服務(wù)職能的內(nèi)容和重點(diǎn)

人既是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的第一要素，也是社會(huì)發(fā)展和公共管理的第一主體。提高對(duì)人力資源管理和服務(wù)水平，集中體現(xiàn)為人事制度的改革，這是我國(guó)政治體制和經(jīng)濟(jì)體制改革的重要內(nèi)容，也是行政管理體制改革的重要組成部分。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，社會(huì)資源包括人力資源在內(nèi)都實(shí)行計(jì)劃集中分配，一方面人事權(quán)力過(guò)分集中，另一方面對(duì)人的具體又區(qū)分不同身份，適用不同的政策，分別由不同的機(jī)構(gòu)和部門分別進(jìn)行管理。這種過(guò)度集中與分割管理，極大地束縛了人的活力，形成等級(jí)森嚴(yán)、死水一潭的局面，人才難以流動(dòng)，制約了人力資源的有效配置和人們作為發(fā)展主體的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。隨著我國(guó)市場(chǎng)化導(dǎo)向的經(jīng)濟(jì)體制改革和民主化導(dǎo)向的政治體制改革的推進(jìn)，國(guó)家的人事制度進(jìn)行了較大的改革。1988年，為了適應(yīng)黨政職能分開(kāi)和干部人事制度改革的要求，推行國(guó)家公務(wù)員制度，強(qiáng)化政府的人事管理職能，組建人事部。同時(shí)，組建新的以服務(wù)企業(yè)人力資源管理為主要對(duì)象的勞動(dòng)部。1998年機(jī)構(gòu)改革，撤銷勞動(dòng)部，成立勞動(dòng)和社會(huì)保障部，重點(diǎn)突出了社會(huì)保障職能，加強(qiáng)為國(guó)有企業(yè)改革服務(wù)、為企業(yè)職工提供社會(huì)保障的功能。這些改革適應(yīng)了我國(guó)人力資源管理職能變化的客觀需要，有著其歷史必然性。

隨著國(guó)際國(guó)內(nèi)形勢(shì)的發(fā)展，我國(guó)經(jīng)濟(jì)和政治體制改革不斷深入,人事人力資源管理和服務(wù)的需求發(fā)生了深刻變化，這樣就有必要對(duì)政府人力資源管理和服務(wù)功能重新進(jìn)行科學(xué)的分析和界定。在經(jīng)濟(jì)生活中，市場(chǎng)配置資源的基礎(chǔ)性作用越來(lái)越大，公有制為主體、多種經(jīng)濟(jì)成分并存互動(dòng)的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系框架初步建立，當(dāng)初以國(guó)有企業(yè)員工為重點(diǎn)的社會(huì)保障工作逐步擴(kuò)大到所有企業(yè)，農(nóng)民工的社會(huì)保障工作也逐步進(jìn)入視野，社會(huì)保障的覆蓋面不斷增大。在社會(huì)事業(yè)發(fā)展中，政府更加注重社會(huì)建設(shè)，擴(kuò)大公共服務(wù)范圍。國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)行后，政府對(duì)公務(wù)員的管理日益制度化、規(guī)范化。這些發(fā)展和變化，對(duì)人力資源管理和服務(wù)在深度和廣度上都提出了新要求，政府人力資源管理和服務(wù)的職能、體制、方式和方法必須隨之進(jìn)行改革，重點(diǎn)是合理配置行政職能，統(tǒng)籌人力資源管理，以確保公平正義的人事管理和服務(wù)與社會(huì)保障服務(wù)得到有機(jī)結(jié)合，為國(guó)家政治穩(wěn)定、經(jīng)濟(jì)又好又快發(fā)展、人民生活保障創(chuàng)造良好的條件和環(huán)境。

三、現(xiàn)代管理理念呼喚人力資源管理和服務(wù)機(jī)構(gòu)整合

篇10

關(guān)鍵詞：信息社會(huì)視角；企業(yè)辦公室；文書檔案管理

辦公室的文書檔案管理工作對(duì)其人事管理工作有重要影響。在信息社會(huì)視角下，辦公室的文書檔案管理工作能否適應(yīng)社會(huì)變化，滿足企業(yè)人事管理方面需求，這要求在新時(shí)期企業(yè)對(duì)辦公室文書檔案管理工作進(jìn)行改革創(chuàng)新。使其順應(yīng)社會(huì)變化，滿足企業(yè)人事管理方面需求。

一、現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)辦公室文書檔案管理工作存在的問(wèn)題

（一）目前我國(guó)企業(yè)辦公室文書檔案管理工作與信息社會(huì)的發(fā)展嚴(yán)重脫節(jié)

在新時(shí)代新時(shí)期下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)，企業(yè)辦公室的文書檔案工作的壓力相比較于之前大得多，并沒(méi)有人們所期待的那樣便利快捷，顯而易見(jiàn)，這并不是由于信息化發(fā)展所導(dǎo)致的問(wèn)題，而是在今天這樣的信息與經(jīng)濟(jì)并存的時(shí)代下，辦公室文書檔案管理并沒(méi)有較好的利用信息技術(shù)來(lái)作為檔案管理的工具，綜上，現(xiàn)階段的我國(guó)企業(yè)在辦公室文書檔案管理工作的開(kāi)展與社會(huì)脫節(jié)。

（二）我國(guó)企業(yè)辦公室文書檔案的管理人員缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)和技能

在生產(chǎn)力迅速發(fā)展的今天，企業(yè)在人才任用方面相當(dāng)?shù)闹匾暼藛T的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)的專業(yè)技能。尤其是辦公室的文案工作關(guān)系著企業(yè)對(duì)外合作以及對(duì)內(nèi)運(yùn)營(yíng)的重要依據(jù)，對(duì)其管理工作更要謹(jǐn)慎細(xì)微，但是相當(dāng)多的辦公室管理者認(rèn)為辦公室的文書檔案管理工作已經(jīng)具備完善的體系，不需要專業(yè)的人才進(jìn)行創(chuàng)新，這種消極落后的情緒嚴(yán)重導(dǎo)致了辦公室的文書管理工作的滯緩，影響了辦公室文書管理工作的質(zhì)量和效率。

二、建立健全我國(guó)企業(yè)辦公室文書管理工作改革的方法和對(duì)策

（一）對(duì)辦公室文書檔案的管理方式進(jìn)行改革創(chuàng)新

辦公室文書管理的方式進(jìn)行改革，能夠在很大程度上提高辦公室文書檔案管理工作的效率，是我國(guó)企業(yè)辦公室向規(guī)范化邁進(jìn)的必經(jīng)之路。

為了解決在企業(yè)辦公室文檔的管理過(guò)程中出現(xiàn)檔案登記記錄不明確的情況，對(duì)其管理方式要大力進(jìn)行改革創(chuàng)新。首先，在今后的文書檔案管理過(guò)程中，要明確檔案的具體責(zé)任人，就是在辦公室人員接受一份文書后，必須對(duì)其有個(gè)準(zhǔn)確地了解并明確其責(zé)任。其次，文書檔案管理工作要有完善的分工體系，要分工具體，落實(shí)到個(gè)人，減少文書管理的過(guò)程中出現(xiàn)錯(cuò)誤等。

（二）建立企業(yè)辦公室文書檔案管理的保障工作

企業(yè)辦公室的文書檔案管理工作是為了保障企業(yè)的信息安全和為整個(gè)公司在辦公過(guò)程中提供方便的一項(xiàng)工作，因此，對(duì)文書檔案的保障機(jī)制非常重要。引進(jìn)先進(jìn)可靠地安全系統(tǒng)不僅提高的文書檔案的安全性，還在一定程度上體現(xiàn)了我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的改革創(chuàng)新意識(shí)，有利于企業(yè)人員工作效率的提高。

（三）完善辦公室文書檔案的檢索系統(tǒng)

完善辦公室文書檔案的檢索系統(tǒng)要遵守兩個(gè)基本要求：

1.確保文書檔案保存的完整性與安全性

2.檢索系統(tǒng)方便于查找文書檔案和將其歸檔

（四）定期清理過(guò)期或失效的文檔

過(guò)期或者失效的文檔不僅沒(méi)有任何的使用價(jià)值，還占用了一定的儲(chǔ)存空間，浪費(fèi)有限的辦公室資源，并且極容易與其他文檔混淆，為文檔的查找使用造成了阻礙，因此，定期的清理失效或過(guò)期的文檔對(duì)提高企業(yè)辦公室文書管理工作的效率有重要意義。

（五）加強(qiáng)辦公室文書檔案管理人員的專業(yè)技能培訓(xùn)

在這個(gè)信息化與時(shí)俱進(jìn)的時(shí)代，信息與經(jīng)濟(jì)并存使信息量日益增大。企業(yè)辦公室的文書管理工作作為信息化的一部分，無(wú)法擺脫這種趨勢(shì)而獨(dú)善其身，為了使信息化更好的滲透到經(jīng)濟(jì)生活的層層面面，要求辦公室的管理者及相關(guān)的工作人員具備一定的專業(yè)知識(shí)和技能，所以加強(qiáng)辦公室文書檔案管理相關(guān)人員的專業(yè)技能培訓(xùn)是有力的手段，要起到取長(zhǎng)補(bǔ)短，完善其身的作用，使辦公室的文書檔案管理工作能夠符合新時(shí)代下信息化社會(huì)的要求，能夠適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的潮流，從而大大的提高我國(guó)企業(yè)辦公室文書管路工作的質(zhì)量。

三、結(jié)語(yǔ)

在當(dāng)前國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展與信息化時(shí)展的趨勢(shì)下，企業(yè)辦公室文書管理工作作為信息化的重要組成部分，逐漸登上舞臺(tái)。辦公室的文書檔案管理工作涉及著企業(yè)人事管理，并對(duì)其起著很大的作用。通過(guò)本文對(duì)信息社會(huì)視角下的企業(yè)辦公室文書管理工作過(guò)程出現(xiàn)的問(wèn)題的認(rèn)識(shí)與探討，提出了相應(yīng)的完善我國(guó)企業(yè)辦公室文書檔案管理工作的方法和對(duì)策，希望能夠?qū)窈笃髽I(yè)在文檔方面的管理越來(lái)越符合時(shí)展的潮流，為經(jīng)濟(jì)的發(fā)展創(chuàng)造更大的利潤(rùn)空間。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳黎.信息社會(huì)視角下企業(yè)辦公室文書檔案管理工作的改革與創(chuàng)新[J].辦公室業(yè)務(wù)，2013，01：191+194.