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[關(guān)鍵詞]企業(yè)；員工；績效考核；管理制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.16.092

[中圖分類號]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）16-0-01

1 企業(yè)員工的績效考核管理規(guī)劃內(nèi)容

1.1 企業(yè)的基本績效考核管理

企業(yè)在發(fā)展過程中根據(jù)其經(jīng)營管理模式進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整，制定合理的評價規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)，對企業(yè)員工進(jìn)行內(nèi)部情況評價，制定多層次、細(xì)致的評估明細(xì)內(nèi)容，通過績效考核完成對企業(yè)員工的有效分析。制定企業(yè)生產(chǎn)運營發(fā)展規(guī)劃管理，使企業(yè)員工和部門可順利完成自身任務(wù)。深化企業(yè)的評價規(guī)劃管理制度標(biāo)準(zhǔn)，在績效考核規(guī)劃中完成績效考核計劃、輔助管理、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計以及考核績效反饋等各項內(nèi)容，將各個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系，發(fā)揮企業(yè)績效考核的作用，逐步提高企業(yè)的員工管理水平，保證企業(yè)內(nèi)部各部門之間的組織規(guī)劃管理有序進(jìn)行，提高其整體發(fā)展水平。

1.2 企業(yè)績效考核和管理之間的聯(lián)系

按照企業(yè)的發(fā)展過程，將績效考核和管理兩者聯(lián)系起來，分析企業(yè)績效考核規(guī)劃設(shè)計的主要內(nèi)容。企業(yè)的人力資源在績效考核過程中，能促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展。企業(yè)可采用戰(zhàn)略考核管理實施方案，不短提升企業(yè)考核目標(biāo)?？偨Y(jié)企業(yè)的績效考核內(nèi)容，回顧考核的數(shù)據(jù)，組織完成企業(yè)內(nèi)部的工作內(nèi)容、計劃效率。組織開展多種具有前瞻性、戰(zhàn)略性的企業(yè)績效考核管理活動，從企業(yè)績效考核管理中尋求適宜企業(yè)組織發(fā)展的管理方法。

2 績效考核管理的實效性

2.1 加強(qiáng)人力資源管理的實際效用

企業(yè)在發(fā)展過程中，要根據(jù)員工的績效考核規(guī)劃過程制定實際管理標(biāo)準(zhǔn)，逐步激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性，提高其工作熱情。企業(yè)管理者要在企業(yè)員工的組織規(guī)劃中逐步了解企業(yè)內(nèi)部每一個部門、每一個員工的具體工作責(zé)任，發(fā)揮自身實際工作效用，提高績效考核規(guī)劃管理的實用效果，保證考核的明確性、有效性和準(zhǔn)確性，提高各部門的工作效率，保證企業(yè)人力資源快速有效發(fā)展。

2.2 促進(jìn)企業(yè)員工的全面快速管理

按照企業(yè)的生產(chǎn)運維規(guī)劃過程，對企業(yè)員工進(jìn)行制度考核管理，最大限度地提高企業(yè)員工的工作效率，清楚認(rèn)識員工在企業(yè)發(fā)展中的效用，提高企業(yè)員工的工作主動性和積極性。只有實現(xiàn)員工的工作效益發(fā)展，才能逐步提高企業(yè)效益。開展企業(yè)員工學(xué)習(xí)培訓(xùn)活動，完善企業(yè)員工的新知識學(xué)習(xí)過程，提高員工的綜合素質(zhì)，從企業(yè)發(fā)展規(guī)劃目標(biāo)中完成企業(yè)價值的快速發(fā)展，逐步實現(xiàn)企業(yè)員工的綜合性規(guī)劃發(fā)展建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)向心力。

3 逐步開展企業(yè)的績效考核管理工作

3.1 制定合理的科學(xué)化的管理規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)通過制定科學(xué)化的考核管理標(biāo)準(zhǔn)，可在有限時間范圍內(nèi)，對企業(yè)內(nèi)部的工作流程和步驟進(jìn)行業(yè)績考核。設(shè)定科學(xué)化標(biāo)準(zhǔn)，分析考核標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)，根據(jù)相關(guān)考核標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)科學(xué)化運營規(guī)劃管理。通過制定合理的生產(chǎn)運營發(fā)展流程，保證工作考核管理的可行性，實現(xiàn)企業(yè)員工對績效考核的準(zhǔn)確效果認(rèn)定。在考核過程中，對企業(yè)進(jìn)行快速標(biāo)準(zhǔn)考核，制定獎懲方案，實現(xiàn)對企業(yè)績效規(guī)劃的有效考核管理，提升企業(yè)內(nèi)部的有效監(jiān)測和評判，實現(xiàn)科學(xué)化管理。

3.2 逐步減少外部因素影響考核效果

根據(jù)企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)對外界的各類因素進(jìn)行干擾防御，提早制定考核規(guī)劃管理過程，防止出現(xiàn)客觀問題影響考核績效內(nèi)容。加強(qiáng)企業(yè)的工作積極性考核，針對外部考核因素對企業(yè)考核結(jié)構(gòu)的影響程度，進(jìn)行系統(tǒng)分析，完成最大效果的真實績效考核管理。落實平時績效考核規(guī)劃溝通管理，逐步加強(qiáng)企業(yè)員工之間的溝通和聯(lián)系，防止因企業(yè)員工的消極怠工造成的效率低下，影響企業(yè)的正常發(fā)展。通過企業(yè)的快速發(fā)展，提高企業(yè)員工的工作積極性，實現(xiàn)高效有序的快速運營規(guī)劃管理。

3.3 建立良好的企業(yè)績效考核監(jiān)督檢查管理過程

根據(jù)企業(yè)的員工考核績效規(guī)劃管理，對企業(yè)發(fā)展中的外界因素、干擾問題以及影響條件等內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)分析，分析企業(yè)員工的績效考核結(jié)構(gòu)，提高績效考核的真實性和準(zhǔn)確性，確保企業(yè)在實際經(jīng)營發(fā)展過程中，建立良好的績效考核體系，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。逐步完善企業(yè)的員工考核規(guī)劃管理制度，提高企業(yè)相關(guān)考核規(guī)劃的處理能力，制定合理的、有影響力的、高標(biāo)準(zhǔn)的員工考核投訴管理流程，保證有效的監(jiān)督和檢查管理，合理分析績效考核中存在的問題，及時糾正處理系統(tǒng)內(nèi)容，調(diào)整企業(yè)績效考核管理制度。

4 結(jié) 語

通過合理分析企業(yè)員工的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，制定系統(tǒng)的、合理的管理工作規(guī)劃流程，完善績效考核系統(tǒng)，提高企業(yè)員工對于實際考核標(biāo)準(zhǔn)、考核獎懲、考核內(nèi)容以及考核實效等內(nèi)容的總結(jié)能力，保證企業(yè)在實際的績效考核規(guī)劃過程中，完成企業(yè)內(nèi)部員工的公平競爭考核，促進(jìn)企業(yè)的良好發(fā)展，提高企業(yè)員工自身的規(guī)劃管理能力，實現(xiàn)企業(yè)和員工同時進(jìn)步，促進(jìn)企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)

[1]孫宗虎.中小企業(yè)績效考核與薪酬體系設(shè)計全案[M].北京：人民郵電出版社，2014.

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【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理 人力資源管理 績效考核

1.建立完善的績效考核制度能夠確保薪酬的合理支付，實現(xiàn)對員工工作的公平獎勵

根據(jù)員工的勞動量以及通過勞動所創(chuàng)造的利益，進(jìn)行合理的薪酬支付，是企業(yè)在支付報酬給員工時應(yīng)該采取的最為合理的酬勞制度。所以，要對員工的勞動量以及為公司帶來的效益進(jìn)行公平的評判，這是推行按勞支付薪酬制度的前提。績效考核制度對于員工的薪資水平具有參考價值，通過績效考核，明確員工的工作表現(xiàn)，根據(jù)按勞支付的原則對員工的薪資進(jìn)行合理的調(diào)整。員工多勞多得，既確保員工的勞動得到相應(yīng)的回報，激勵員工工作的熱情，同時也可以有效的控制企業(yè)在人力資源管理中的成本費用。此外在制定員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的時候還要考慮崗位、企業(yè)經(jīng)營狀況等問題，制定出最為合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

并且企業(yè)還可以福利標(biāo)準(zhǔn)的制定上結(jié)合每位員工的實際情況，制定出不同的福利獎金準(zhǔn)則，能夠貼合員工個人需求，讓員工更好的融入企業(yè)運營發(fā)展當(dāng)中，并通過這種形式，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的責(zé)任感以及對自己崗位的忠誠度。也可以選擇合理的拉開薪酬差距，能夠有效的解決企業(yè)待遇問題。通過績效考核制度的實施能夠使員工更加正確的意識到自身的存在價值，從而在企業(yè)內(nèi)部形成良性競爭的工作氛圍，培養(yǎng)員工工作中的主動意識，形成企業(yè)立于與個人利益息息相關(guān)的觀點，更加努力的實現(xiàn)自身價值，從而達(dá)到推動企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展。

建立完善的績效考核制度要注重對企業(yè)及員工發(fā)展目標(biāo)的設(shè)定，并制定實施科學(xué)的獎勵機(jī)制，對于在績效考核中得到優(yōu)秀成績的員工，進(jìn)行合理的獎賞，同樣對于那些表現(xiàn)不佳的也要進(jìn)行合理的懲處。這樣一來，員工能夠更加明確的看到自身存在的問題，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)共同改進(jìn)的目的。因為績效考核的最終判斷會作為員工獎罰的實施依據(jù)，因此在考核過程中一定要注重合理性及公平性，對于員工多創(chuàng)造的企業(yè)價值做出肯定，并將判斷結(jié)果及時的告知員工，會增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度，從而實現(xiàn)養(yǎng)成企業(yè)團(tuán)結(jié)精神的目的。這樣一來確保員工的高效工作能夠得以實現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

2.績效考核制度能夠更加明確的反映出員工的工作問題，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化

通過建立完善的績效考核制度能夠為企業(yè)的發(fā)展提供充足的動力，不僅可以讓員工看到自身的優(yōu)勢，并將其充分的應(yīng)用到工作中，也可以讓員工了解到自身的不足，并作出及時的調(diào)整改進(jìn)，以便更好的開展工作，增強(qiáng)員工對于企業(yè)的忠誠度以及對自己崗位的責(zé)任感，創(chuàng)造優(yōu)秀健康的企業(yè)文化。績效溝通和績效反饋可以反映整個考核計劃中所存在的問題，反映員工的不足點以及成功點，可以更好地了解企業(yè)員工的工作情況，讓員工全員參與，考核人員與被考核人員互相商議，以便制定最具實際意義的考核制度?？冃Х答伒姆绞接泻芏喾N，可以采用面談的方式，也可以采用書面報告的形式。溝通的方式是機(jī)動的，具有很大的靈活性，考核者可以從被考核者的言談舉止以及書面文字中看出員工的具體情況，績效反饋機(jī)制是一種良好的溝通機(jī)制，可以使人力資源管理者在最短的時間內(nèi)以一種最有效的方式了解到員工最多的信息，使員工盡可能得到公正客觀的評價，加深員工精神上得到認(rèn)同感的心理滿足感，從而使其更加努力地為公司工作。

企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，不可避免的會出現(xiàn)一些問題，企業(yè)只要根據(jù)的實際情況有針對性地、及時準(zhǔn)確地采用適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc技術(shù)手段把績效考核做實做好，就能夠充分發(fā)揮它在企業(yè)發(fā)展中的重要作用。人力資源管理中的績效考核制度只有首先根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的實際情況來設(shè)定客觀合理的考核目標(biāo)，使員工在企業(yè)績效考核中的目標(biāo)與企業(yè)的發(fā)展保持一致。進(jìn)而把控好考核這一重要步驟，績效考核的管理者務(wù)必要做好與員工的溝通工作，在績效考核制度實行一段時間之后，及時與員工溝通，獲取基本的考核信息，做好員工的績效反饋工作，并根據(jù)反饋的結(jié)果采取一定的獎罰措施，做到恩威并施，賞罰分明。同時，對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行一定的調(diào)整，揚長避短，這樣，才能真正發(fā)揮績效考核對企業(yè)發(fā)展的真正作用。

3.總結(jié)

總的來說，知識經(jīng)濟(jì)的到來加劇了企業(yè)的市場競爭。企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)生存的一席之地，就強(qiáng)化自身內(nèi)部人才力量的儲備，以創(chuàng)造出更大的競爭優(yōu)勢。也可以說當(dāng)今企業(yè)之間的競爭，其實最為根本的企業(yè)之間人才資源的對抗。企業(yè)要重視人力資源的管理，保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢，以確保企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定地發(fā)展。建立完善的績效考核制度不光可以讓企業(yè)管理人員更加明確的掌握員工的工作形勢，同時也能夠創(chuàng)造出良性競爭的企業(yè)工作環(huán)境，打造積極優(yōu)秀的企業(yè)文化，確保企業(yè)更加穩(wěn)定健康的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]劉存福、張向虹.煤炭企業(yè)績效考核指標(biāo)體系研究[J].北方經(jīng)濟(jì)，2011，10：59-60

[3]李彩霞.績效考核體系及績效管理的作用[J].人力資源管理，2012，04：70-71

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人力資源管理作為企業(yè)單位正常運行的重要窗口，其管理水平及質(zhì)量是企業(yè)對外形象的縮影?？冃Э己酥贫日桥浜先肆Y源管理而存在的可行性激勵制度。

首先，人力資源管理成果呼吁績效考核制度的穩(wěn)步建立。人力資源管理涉及到很多方面，比如人員招聘、人力培訓(xùn)、人動、人員思想政治考核等問題。因此，人力資源管理需要建立一整套有效的企業(yè)制度來時刻鞭策員工，讓他們迸發(fā)出工作上的激情，確保員工積極性的有效延續(xù)。一旦個人激情被觸動，就會為企業(yè)人力資源管理構(gòu)建樂觀的愿景。當(dāng)然，激發(fā)員工工作熱情的這些方法最終會凝聚成效果顯著的績效考核制度，這同樣是人力資源管理目標(biāo)所要呼吁的內(nèi)涵所在，精髓所在。因此，人力資源的有效管理，必然促成績效考核制度的有效參與，必然不能缺少績效考核這塊有力的基石。

其次，績效考核制度為提升人力資源管理水平帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變?？冃Э己酥贫韧ㄟ^對員工工作成果的客觀檢驗，來評定員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)及職業(yè)操守，具備了相當(dāng)?shù)墓叫?，而這種公平是員工樂于見到的。因此，績效考核制度在深得員工的普遍認(rèn)同的基礎(chǔ)上，就具備了逐步鞏固推行的可能性，也為人力資源管理帶來戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變的強(qiáng)大動力。因為，在很大程度上，人力資源管理是針對人說話，績效考核所考核的成果是員工個體完成的任務(wù)，本質(zhì)上也在考核人，這與人力資源管理非但不矛盾，還有緊密聯(lián)系?？梢?，績效考核符合企業(yè)人力資源管理的內(nèi)在需求，必定為人類資源管理帶來驚喜。

綜上所述，人力資源管理與績效考核在本質(zhì)上是有機(jī)統(tǒng)一、互相支撐的關(guān)系。二者在推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面都發(fā)揮著后盾作用，為企業(yè)營造良好的競爭優(yōu)勢，提升企業(yè)對外競爭力都發(fā)揮著良好的塑造及引領(lǐng)作用。我們必須切實認(rèn)真分析二者的關(guān)系，通過對二者關(guān)系的到位分析，為企業(yè)發(fā)展謀得有利的切入點。

二、企業(yè)管理中引入激勵的必要性

1、激勵能鼓舞員工士氣，提高工作效績

激勵對鼓舞員工士氣、調(diào)動工作積極性具有顯著作用。一個員工，哪怕他具有很強(qiáng)的能力，但如激勵水平偏低，動力不足，則很難取得好的工作效績。而一個只具備一般能力的員工，在受到充分激勵的條件下，則可能會煥發(fā)巨大熱情，脫穎而出，擁有不凡表現(xiàn)。

2、激勵能造就良性的競爭環(huán)境

美國管理學(xué)大師麥格雷戈認(rèn)為，人與人之間的競爭，正是激勵的主要來源。身處極富競爭意識的當(dāng)今社會，每個員工都有自身的目標(biāo)和個人愿景，激勵機(jī)制的有效運用，能為員工創(chuàng)造富有競爭性的工作環(huán)境，在企業(yè)形成一種良性的競爭機(jī)制，激發(fā)員工的上進(jìn)心、進(jìn)取心，形成自覺、努力工作的意識和行為。

3、激勵可以挖掘員工的潛力，實現(xiàn)自身價值

有關(guān)研究表明，人是有極大潛力的，在缺乏激勵的環(huán)境中與受到充分激勵時，員工的潛力發(fā)揮相差達(dá)50%～60%甚至更高。因此，設(shè)計科學(xué)的激勵機(jī)制，有利于發(fā)揮員工的主觀能動性，開發(fā)員工的潛能，激發(fā)員工的創(chuàng)造精神，實現(xiàn)其自身價值。

4、激勵是企業(yè)吸引、留住人才的重要手段

當(dāng)前，許多企業(yè)存在高層次人才缺失、業(yè)務(wù)骨干不斷流失等現(xiàn)象，成為企業(yè)發(fā)展的障礙。通過構(gòu)建科學(xué)的激勵制度，滿足各類人才對報酬和事業(yè)的雙重追求，為人才提供成長和發(fā)展空間，可增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，吸引、留住優(yōu)秀人才。

5、激勵有助于企業(yè)員工素質(zhì)提高

員工素質(zhì)提升有多種途徑，如教育、培訓(xùn)、自學(xué)、交流、實踐等，如果充分運用激勵手段，則更有助于達(dá)到員工素質(zhì)提高的目的。企業(yè)通過制定相關(guān)的獎懲措施，可促使員工在激勵措施的鼓舞下，自覺自愿地加強(qiáng)學(xué)習(xí)、鉆研技術(shù)，提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)，以能取得更好的工作績效。

三、績效考核中影響人力資源管理的制約因素

從本質(zhì)上看，績效考核與人力資源管理處于企業(yè)發(fā)展的同一命脈之上。他們互相幫扶，才能更好為企業(yè)管理及發(fā)展服務(wù)。當(dāng)然，任何一種企業(yè)制度不可能完美無缺，反而在實行過程中出現(xiàn)一些問題，需要我們加以深層探究。

1、績效考核幾乎由領(lǐng)導(dǎo)定奪，未能融入員工合理意見 績效考核是企業(yè)追求經(jīng)濟(jì)利益，謀求長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。然而，很多企業(yè)在制定績效考核制度時，會議探討已經(jīng)成為了走過場走形式，失去了根本意義。因為，在很多時候，績效考核制度的制定幾乎由領(lǐng)導(dǎo)拍板定奪。員工的合理懷疑、員工的合理意見并未引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注。最后，績效考核制度的不科學(xué)不合理因素，直接影響員工工作積極性，不利于人力資源管理工作的逐層開展。

2、員工之間出現(xiàn)不良競爭，嚴(yán)重背離了績效考核的初衷

績效考核往往與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤。因此，績效考核制度制定后，員工們會大力實現(xiàn)任務(wù)量，以便求得高數(shù)額的績效回報。這樣，難免出現(xiàn)員工之間互相攀比，陷入不公平的競爭。一旦員工陷入不公平競爭，企業(yè)的團(tuán)隊意識就會遭受威脅，不利于企業(yè)的整體發(fā)展，反而與績效考核制度的初衷相背離，而人力資源管理的一個重要內(nèi)容就是強(qiáng)化員工們的團(tuán)隊意識和協(xié)調(diào)能力。

3、過分重視物質(zhì)激勵，嚴(yán)重忽視精神激勵

目前，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為既然建立了績效考核制度，就應(yīng)當(dāng)看員工任務(wù)量完成的多少，沒有必要再去考慮其他因素，即看成果進(jìn)行物質(zhì)滿足而已。這種做法往往過于表面化，因為，員工精神層面的激勵同樣重要，如果長時間下去，員工反而產(chǎn)生逆反心理，認(rèn)為自己就是制造機(jī)器，精神層面顯得非常空虛。可見，嚴(yán)重忽視精神激勵的做法亦不足取。

4、績效考核氛圍不長久，考核效果容易出現(xiàn)反彈

制度實行時間一長，很多員工對績效考核制度已經(jīng)摸透，他們也會逐步回旋到制度制定前的心理狀態(tài)，心存僥幸，產(chǎn)生“上有政策，下游對策”的想法，鉆績效考核制度的空子，責(zé)任感缺失的現(xiàn)象又開始出現(xiàn)，致使績效考核制度的效果無法長期鞏固。毋庸置疑，員工責(zé)任感不強(qiáng)，人力資源管理自然又多了一層困難。

四、化解績效考核中不當(dāng)因素的策略

我們應(yīng)當(dāng)掌握好人力資源管理的方向，并客觀定位績效考核制度的初衷及目標(biāo)。如此，才能在績效考核過程中及時化解現(xiàn)實存在的弊端，以便全盤考慮績效考核制度的長處與短處，使績效考核為人力資源管理提供方便，提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)。

1、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)會適時自省，合理制度績效考核制度

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)審時度勢，撇棄一言堂的做法。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)作為企業(yè)的最高管理者，本就應(yīng)當(dāng)具備長遠(yuǎn)的眼光，況且在現(xiàn)代化企業(yè)里，人性化制度更是深得民心。因此，企業(yè)在制度績效考核制度時，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)縱觀大局，給予企業(yè)員工適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，讓他們充分表達(dá)自己的想法和意見。畢竟，員工勇于表達(dá)真實想法，是他們主人翁責(zé)任感的體現(xiàn)，他們是為了企業(yè)長足發(fā)展而發(fā)言的，領(lǐng)導(dǎo)一定要全面理解員工的發(fā)言。

2、引導(dǎo)員工進(jìn)行良性公平競爭，增強(qiáng)他們的團(tuán)結(jié)意識 企業(yè)相關(guān)管理者應(yīng)當(dāng)在實行績效考核制度過程中，引導(dǎo)員工進(jìn)行正當(dāng)?shù)母偁?，要使他們通過良性競爭，激發(fā)彼此的工作積極性，而不是為了績效工資或績效獎勵而做出不理智的行為。引導(dǎo)員工進(jìn)行公平競爭，就會使員工的團(tuán)結(jié)意識永久保持，免得因不正當(dāng)競爭出現(xiàn)后，為人力資源管理部門帶來不必要的麻煩，還要三令五申，重新強(qiáng)調(diào)甚至樹立員工的團(tuán)隊意識。因此，良好的競爭氛圍對已績效考核制度至關(guān)重要，也會讓人力資源管理者備感輕松。

3、平衡實現(xiàn)物質(zhì)精神激勵，以免有失偏頗

企業(yè)無論大小，缺乏具備人性化的精神鼓勵是一個不愿看到不愿接受的現(xiàn)象。因此，一味強(qiáng)調(diào)物質(zhì)獎勵不利于員工心理上精神上的滿足。畢竟，員工擁有自己的思想活動和對外觀事物的看法體悟，所以滿足其精神需求亦是必然趨勢?？冃Э己酥贫扰c精神激勵不矛盾，績效考核與精神激勵并行也不會產(chǎn)生沖突及不良后果。這樣，員工的勞動得到認(rèn)可，他們會增強(qiáng)信心，工作熱情會更加高漲，利于人力資源的調(diào)度及管理工作的暢通開展。

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績效考核管理制度

第一章、總 則

一、指導(dǎo)思想

*******有限公司根據(jù)本公司實際情況，決定導(dǎo)入績效考核機(jī)制，以充分調(diào)動各方面積極因素，強(qiáng)化員工的工作責(zé)任心，提升企業(yè)的市場競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長。

根據(jù)《*******有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。

二、績效考核目的

1、績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。

2、績效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理的工作效率。

三、績效考核用途

1、了解員工對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)。

2、為員工的薪酬決策提供依據(jù)。

3、提高員工對公司管理制度的滿意度。

4、了解員工和部門對培訓(xùn)工作的需要。

5、為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。

6、為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。

四、績效考核原則

1、公開的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。

2、客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。

3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。

4、公私分明原則：績效考核是針對工作業(yè)績進(jìn)行的考核，績效考核應(yīng)就事論事而不可將與工作無關(guān)的因素帶入考核工作。

5、時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應(yīng)將本考核期之前的行為強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。

五、績效考核周期

1、公司績效考核包括月度績效考核和年度績效考核。

2、月度考核時間是每月1日～15日，考核上月績效情況。

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關(guān)鍵詞：管控型；行政；績效

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）06-00-01

一、管控型國企績效管理現(xiàn)狀

據(jù)相關(guān)調(diào)查資料顯示，近些年來，管控型國企的績效管理主要存在以下問題：一是“設(shè)而顧全、考而無意”，形同虛設(shè)；二是“取此舍彼、有他無我”，設(shè)而不全；三是“重此薄彼、厚我薄他”，設(shè)而不公。如此一來，設(shè)而難考、考而不公、設(shè)而不考等問題相繼出現(xiàn)。既有?？冃Ч芾淼暮诵囊螅嘤绊懙浇K極目標(biāo)的實現(xiàn)，帶給企業(yè)的不利影響是多方面的。

第一，設(shè)而求全、考而無意?！扒Х鹨幻妗⒒\而統(tǒng)之”的績效管理看似完整，其實是一種平均主義的翻板。企業(yè)如不能建立起最基本的獎勤罰懶激勵約束機(jī)制，久而久之，終將導(dǎo)致員工喪失拼搏進(jìn)取精神，阻礙人才成長，制約企業(yè)健康發(fā)展，甚至威脅企業(yè)生存。這是一種形同虛設(shè)、無實際意義的績效管理制度。

第二，設(shè)而不全、考而不實?！叭〈松岜?、有他無我”的績效管理因?qū)⒉糠謲徫粏T工排斥于績效考核管理制度之外，既不公平亦無法真實反映每位員工個人績效對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)作用。這是一種不健全、不可取的績效管理制度。

第三，設(shè)而不公、考而不公?！爸卮溯p彼、厚我薄他”的績效管理因其考核評價的內(nèi)容、方法及評價等存在人為因素偏差，無法真實反映兩個績效掛鉤作用關(guān)系。此情形大都發(fā)生在行政崗績效管理制度設(shè)計中。由于未對行政崗的極為重要的功能進(jìn)行認(rèn)真研究分析的情況下，以行政崗不能直接創(chuàng)造利潤為由，采用不公平的績效考核管理制度設(shè)計，最終嚴(yán)重?fù)p害了員工、企業(yè)和國家的整體利益。

二、行政崗績效考核體系設(shè)計缺陷成因初解

其成因分析歸納大致來自兩個方面：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在看待利潤問題上思想認(rèn)識出現(xiàn)了偏差，背離了績效管理的核心要求和終及目標(biāo)，未充分認(rèn)識到激勵機(jī)制有時是把雙刃劍，一旦使用不當(dāng)則欲求反失；二是未能分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企間職能特點的不同，交叉借鑒混用了不應(yīng)借鑒的兩類(或多類)不同企業(yè)績效管理要素及評價內(nèi)容與方法，結(jié)果不盡如人意。最主要的原因還是部分企業(yè)未能找到科學(xué)設(shè)計可操作性績效管理制度的有效方法和途徑。其實，只要加以認(rèn)真分析梳理即可分清管控型國企與一般生產(chǎn)經(jīng)營類國企存在的不同職能特點，也就可以按圖索驥找到這條有效方法和途徑。

一般來講，管控型國企所履行的往往是對所有權(quán)屬企業(yè)的管控職能，是一個最高決策機(jī)構(gòu)，在通常情況下并不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營活動或者說具有直接創(chuàng)造利潤功能。管控型國企內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)不論是所謂的業(yè)務(wù)管理部門還是行政管理部門，所履行的均是對下屬企業(yè)(一線生產(chǎn)經(jīng)營單位)的相應(yīng)監(jiān)管指導(dǎo)和協(xié)調(diào)服務(wù)職能，二者均不直接參與下屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動，亦不直接創(chuàng)造利潤。但亦不能回到“千佛一面、籠而統(tǒng)之”路子上去，否則仍是一種有失科學(xué)性、公平性和可操作性的失敗績效管理制度設(shè)計結(jié)果。

三、對行政崗績效多元考核法設(shè)計初探與思考

在了解現(xiàn)狀和弄清問題成因基礎(chǔ)上，梳理出管控型國企科學(xué)設(shè)計可操作性行政崗績效考核管理體系需把握的基本思路方法。具體包括五個方面：

第一，高站位重新認(rèn)識績效管理的意義。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從保障企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，重新認(rèn)識科學(xué)務(wù)實構(gòu)建企業(yè)績效考核管理制度體系的現(xiàn)實作用和長遠(yuǎn)意義。應(yīng)以務(wù)實嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，充分考慮績效管理的多因性、多維性及多變性對評價結(jié)果的影響，創(chuàng)新思維，對應(yīng)以多角度、多方位、多層次梳理形成科學(xué)、公平的制度設(shè)計理念，以此來實現(xiàn)真正意義上的績效管理目標(biāo)。

第二，把握實事求是和公平原則。在績效管理過程中，須始終堅持把握實事求是與公平原則，摒棄短視與功利思想。同時，應(yīng)將公平原則、核心要求、終極目標(biāo)作為制度設(shè)計理念主線，自始至終貫穿于績效管理的策劃設(shè)計、組織實施、結(jié)果應(yīng)用、評估完善的全過程，在任何一個環(huán)節(jié)皆不忽視放棄，以此來防止出現(xiàn)偏差不公，杜絕厚此薄彼、獎賴罰勤及反激勵現(xiàn)象。

第三，用好“民意”這把檢尺。在實行績效管理過程中，須堅持放眼長遠(yuǎn)、拿出誠意、凝聚群智、公開透明、接受監(jiān)督理念，始終把“民意”這把檢尺作為監(jiān)督績效管理全過程的度量衡。通過將績效管理的每一個工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容和設(shè)計方案都納入到“民意”檢驗范疇，以員工的認(rèn)同度、接受度、滿意度為標(biāo)準(zhǔn)來檢驗績效管理的成效。

第四，實行精細(xì)化管理?！敖Y(jié)合實際、求真務(wù)實，兼顧各方、分清異同，優(yōu)化設(shè)計、精耕細(xì)作，設(shè)則求全、設(shè)則求公，設(shè)而可考、考則必公，考則有果、果則善用，強(qiáng)化監(jiān)督、適時糾偏”是績效管理必不可少的重要組成部分，唯有在各個工作環(huán)節(jié)都始終堅持精細(xì)化管理運作，強(qiáng)激勵、強(qiáng)約束機(jī)制方能建立完善，績效管理之終極目標(biāo)方可實現(xiàn)。

第五，多元加權(quán)考核法設(shè)計應(yīng)用思考。依據(jù)不同部門和崗位的具體職責(zé)特點，采用差異化的績效考核內(nèi)容、方法和評價標(biāo)準(zhǔn)、評價權(quán)重進(jìn)行等值比算設(shè)計考評，使存在差異崗位之間能夠?qū)ふ业揭粋€相互可比的公平評價依據(jù)，以此解決相互之間的公平問題并真實反映員工個人績效對企業(yè)整體績效貢獻(xiàn)大小。其應(yīng)用要求如下：

一是顯性(量化)績效考核。對行政、業(yè)務(wù)各崗位可量化且可用等值換算法進(jìn)行量化換算的績效考核內(nèi)容、數(shù)量全部進(jìn)行量化，以此為基礎(chǔ)并按照等值換算原則設(shè)定評價標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核和結(jié)果應(yīng)用。采用此法，前提須是僅將員工個人的實際履職績效與企業(yè)整體的實際管控績效掛鉤。

二是隱性績效考核。以遵循管控型國企職能特性為前提，充分考慮行政、業(yè)務(wù)部門各崗位績效的多因性、多維性、多變性對評價結(jié)果的影響，將非量化績效考核內(nèi)容按各自履行相應(yīng)管控職責(zé)過程中所表現(xiàn)出的對企業(yè)的忠誠度、責(zé)任心、工作態(tài)度以及實際工作質(zhì)量、效率結(jié)果作為考核內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上按統(tǒng)一評價標(biāo)準(zhǔn)(分值)多層次、多方位合理設(shè)定考核評價范圍及評價權(quán)重進(jìn)行考核。

三是附加績效考核。根據(jù)崗位職責(zé)具有多變性特點，除崗位說明書中明確的常規(guī)性工作任務(wù)、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)要求外，充分考慮崗位人員年度工作量增減、難易程度、任務(wù)急緩以及相應(yīng)的工作環(huán)境、資源支持配置條件等變化因素對績效考核結(jié)果的影響程度，設(shè)定相應(yīng)的加減評價分值并納入績效評價范疇進(jìn)行考評，以真實反映員工個人績效對企業(yè)整體績效的貢獻(xiàn)大小作用。

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一、 崗位綜述：建設(shè)公司績效管理體系、薪酬管理體系，并負(fù)責(zé)具體實施;對部門職能說明書、崗位說明書進(jìn)行日常維護(hù)，保持其最新;員工調(diào)崗、調(diào)薪等相關(guān)手續(xù)辦理。

二、 崗位職責(zé)及對應(yīng)能力要求：

職能項目 工作職責(zé) 周期 績效標(biāo)準(zhǔn) 能力要求(a專精;b理解;c熟悉;d了解)

應(yīng)知知識 度 應(yīng)會技能 度

1、績效管理的相關(guān)制度和流程的擬寫 1、 1、在企業(yè)總部績效管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司績效管理的相關(guān)制度和流程。

設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 績效管理知識

企業(yè)績效管理制度 b

b 書面表達(dá)能力 b

2、實施績效考核 1、 根據(jù)績效管理制度設(shè)定績效考核表單;

2、 績效考核的跟蹤反饋;

3、 3、績效考核數(shù)據(jù)的統(tǒng)計匯總;

4、 4、績效考核相關(guān)資料存檔。 設(shè)定 1、 績效考核及時性;

2、 資料存檔完整性;

3、 數(shù)據(jù)統(tǒng)計準(zhǔn)確性。 績效管理制度

檔案管理知識 b

c 溝通協(xié)調(diào)能力 b

3、公司薪酬管理相關(guān)制度和流程的擬寫。 1、在企業(yè)總部薪酬管理制度指導(dǎo)下，擬寫公司薪酬管理的相關(guān)制度和流程。 設(shè)定 1、制度擬寫的全面性、可操作性、有效性。 企業(yè)薪酬管理制度

財務(wù)基本知識 b

c

4、薪資計算(月度/年度) 1、 根據(jù)信泰人力資源部提供的考勤匯總表，計算每月薪資;

2、 計算年終獎金;

3、 員工調(diào)薪、晉升、轉(zhuǎn)正等相關(guān)手續(xù)的辦理。 設(shè)定 1、薪資核算準(zhǔn)確率 財務(wù)基本知識

個所稅相關(guān)政策 c

b 熟練運用辦公軟件 b

5、部門職能說明書、崗位說明書更新維護(hù) 1、 1、及時更新部門職能說明書;

2、 及時更新崗位說明書 隨時 及時性 崗位說明書基本知識 b

6、上級領(lǐng)導(dǎo)交辦的臨時性工作隨時 上級領(lǐng)導(dǎo)滿意度

三、工作接觸：

接觸對象 所在單位 接觸性質(zhì) 接觸方式 相關(guān)聯(lián)的具體工作活動 頻率

各部門主管 各部門 內(nèi) 面談、電話、e-mail 績效考核 b

人力資源部經(jīng)理 人力資源部 內(nèi) 面談、電話、e-mail 工作溝通、匯報、審核 a

出納 財務(wù)部 內(nèi) 電話、e-mail、面談 薪資發(fā)放 c

人事專員 信泰人力資源部 外 電話、e-mail、面談 員工考勤數(shù)據(jù) c

四、工作環(huán)境：自然環(huán)境舒適(工作地點寬敞、安靜、溫度濕度適宜、無震動)，工作時有時受其他同事干擾。

五、工作風(fēng)險：

1、勞動強(qiáng)度：工作有一些緊張，節(jié)奏較快;每周平均工作時間45小時左右，平均每周需加班20—30小時左右。

2、精神壓力：本崗位工作腦力勞動的程度較強(qiáng);培訓(xùn)關(guān)系著企業(yè)的發(fā)展和員工的穩(wěn)定性，培訓(xùn)需求的調(diào)查和培訓(xùn)計劃的設(shè)置都和企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有著重要密切的關(guān)系，故崗位工作壓力比較大。尤其是培訓(xùn)課程的開發(fā)和培訓(xùn)績效的考核都是該崗位的重點和難點。新大學(xué)生的培訓(xùn)工作關(guān)系著公司人才梯度的建設(shè)，該崗位在工作的廣度和深度上都有著較高的要求。

六、學(xué)歷要求：專業(yè)教育( e 大專 )專業(yè)：人力資源、管理或相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷。

七、工作經(jīng)驗：

工 作 經(jīng) 驗 的 類 型 年 限

績效管理、薪酬管理等相關(guān)工作經(jīng)驗 2年以上

八、特定資格或補(bǔ)充能力要求：( 無 )

九、生理素質(zhì)：

健康程度 正常

相貌、性別、身高、口齒、體型等 正常

力量、耐力、協(xié)調(diào)性、平衡性等 正常

視覺、聽覺、味覺、觸覺、嗅覺狀況 正常

十、心理素質(zhì)：

記憶、思維、語言、操作活動能力、應(yīng)變能力等 正常

興趣、愛好、性格、氣質(zhì)類型等個性特點 正常

十一、道德品格：盡責(zé)、專注、善用資源。

十二、轉(zhuǎn)型時間： 3—6個月

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商貿(mào)企業(yè)面臨當(dāng)下全球化和信息化的雙重挑戰(zhàn)，想要保證商貿(mào)企業(yè)的生命力旺盛就要樹立創(chuàng)新理念，完善績效薪酬管理體系?？冃Ч芾硎巧藤Q(mào)企業(yè)價值分配的依據(jù)，貫穿整個價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配的過程，可以幫助商貿(mào)企業(yè)制定合理的薪酬管理體系，優(yōu)化商貿(mào)企業(yè)的人力資源配置，實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)與員工雙方利益的共贏。

二、績效管理與薪酬管理的作用

（一）績效管理的作用?？冃Ч芾眢w系能夠把員工的日常工作情況具體化，滲透給員工一定的專業(yè)知識，使其做出合理的自我決策，避免在工作過程中出現(xiàn)員工之間因分工不明確產(chǎn)生的矛盾?？冃Ч芾眢w系的建立還能在很大程度上減少領(lǐng)導(dǎo)層的工作量，把更多的工作下發(fā)到員工個人，提高其工作積極性。另一方面，通過績效管理體系的實行，員工可以明確自身的職能，把公司的利益更好地結(jié)合在自身利益之中，實現(xiàn)雙向共贏。

（二）薪酬管理的作用。薪酬管理制度能夠根據(jù)員工對商貿(mào)企業(yè)貢獻(xiàn)大小對薪酬進(jìn)行合理發(fā)放，可以在激發(fā)員工工作積極性的同時，實現(xiàn)商貿(mào)企業(yè)對員工回報的合理性，是商貿(mào)企業(yè)管理制度的重要組成部分。

三、目前績效管理與薪酬管理體系的不足

（一）績效管理系統(tǒng)中的不足?？冃Ч芾眢w系的不足主要體現(xiàn)在績效考核體系和考核指標(biāo)中，首先是考核體系沒有合理的結(jié)合商貿(mào)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)和短期經(jīng)營目標(biāo)，其次是考核指標(biāo)的量化效果不理想，致使考核效果無法有效區(qū)分，三是考核的指標(biāo)設(shè)計不能與商貿(mào)企業(yè)的實際相結(jié)合，導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生過大偏差。另一方面，在考核過程中，考核人員容易根據(jù)自身對被考核員工的了解做出感性考核，對評價結(jié)果造成偏差。

（二）薪酬管理體系中的不足。薪酬管理體系中最關(guān)鍵的，也是最常見的問題就是薪酬的合理性問題，商貿(mào)企業(yè)過多的強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平性會使得薪酬管理制度的激勵作用降低，也會出現(xiàn)員工對薪酬制度不認(rèn)同，產(chǎn)生抵觸的現(xiàn)象。

四、基于績效管理的薪酬管理體系設(shè)計

（一）提高績效考核的準(zhǔn)確性。績效考核是績效管理的首要階段，保證考核的精準(zhǔn)度是績效考核的關(guān)鍵，準(zhǔn)確的考核結(jié)果能夠有效保證人員崗位安排的科學(xué)性，鼓舞員工士氣，避免員工大部分離職現(xiàn)象的發(fā)生，以保證商貿(mào)企業(yè)正常生產(chǎn)活動的進(jìn)行。

（二）保證績效考核的公正性。公平、公正是績效考核的基本準(zhǔn)則，片面的、偏激的考評會使員工滋生不良的工作思想和情緒，影響商貿(mào)企業(yè)整體的管理活動，對商貿(mào)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理力度造成嚴(yán)重影響。

（三）保證審核結(jié)果的有效性。商貿(mào)企業(yè)的審核方式具有多樣性特征，不同的考核方式有不同的適用范圍和優(yōu)缺點，在考核過程中，選擇合適的考核方式，以保證考核結(jié)果的有效性。

（四）設(shè)立專門的考核機(jī)構(gòu)。設(shè)立責(zé)任制的階梯式考核體系，管理者、管理部門、經(jīng)營小組呈現(xiàn)階梯式考核管理，不斷對工作質(zhì)量進(jìn)行強(qiáng)化，進(jìn)一步實現(xiàn)個體化考核，在個人與商貿(mào)企業(yè)之間建立收益、權(quán)力、職能的融合性橋梁，形成縝密的考核機(jī)構(gòu)。

（五）薪酬管理要與商貿(mào)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。商貿(mào)企業(yè)能否制定與市場環(huán)境相符合的戰(zhàn)略目標(biāo)對商貿(mào)企業(yè)的競爭力提升有著直接影響，當(dāng)商貿(mào)企業(yè)制定的薪酬戰(zhàn)略與商貿(mào)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)時，薪酬管理制度就能夠?qū)ι藤Q(mào)企業(yè)員工起到激勵作用，幫助商貿(mào)企業(yè)獲取最大的經(jīng)濟(jì)效益。

（六）薪酬管理的四項原則。1.公平性原則。商貿(mào)企業(yè)在制定整體的薪酬水平時，要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)的薪酬水平和商貿(mào)企業(yè)外部的薪酬水平相比是相對公平的，在制定商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部的薪酬水平時，要保證商貿(mào)企業(yè)內(nèi)部薪酬水平在工作種類、職位等方面的相對公平性；2.激勵性原則。只有制定具有一定激勵性的薪酬制度，才能激發(fā)員工的工作熱情，增強(qiáng)員工的工作創(chuàng)新行為，使其不斷實現(xiàn)更高的工作目標(biāo)，為商貿(mào)企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)利益；3.多元化原則。制定薪酬管理體系的意義在于激勵員工的工作積極性，滿足他們的多樣化需求，所以，薪酬制度一定要站在多元化的角度進(jìn)行制定，商貿(mào)企業(yè)可以通過彈性薪酬的管理方式實現(xiàn)這一目標(biāo)，允許員工在一定范圍內(nèi)的自主性選擇；4.接受性原則。不被員工接受的薪酬制度是沒有任何存在價值的，只有被員工廣泛接受的薪酬制度才是有效地薪酬制度，才能實現(xiàn)對員工的激勵作用，在能夠保證商貿(mào)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，所以，薪酬管理制度的接受性原則是制定過程中不可忽視的重要原則。

（七）績效管理是薪酬管理的前提。薪酬管理與績效管理是密不可分的，想要制定有效地薪酬管理就要設(shè)計出與之相配套的績效管理制度。薪酬管理制度的建立一定要對內(nèi)有一定的公平性，對外要有較強(qiáng)的競爭力；要建立包括福利、津貼、休假等多種獎勵回報的完整薪酬管理制度，為員工的工作提供更多、更好地保障。

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1.績效考核管理概論

在某些中小企業(yè)中，個別員工會出現(xiàn)插科打諢的現(xiàn)象，不能夠在工作中貢獻(xiàn)自身的力量，白白地接受公司給他的工資，導(dǎo)致中小企業(yè)的經(jīng)營能力得不到快速地提高，并造成人力資源的浪費，所以在企業(yè)中構(gòu)建績效考核體系的舉措迫在眉睫。在中小企業(yè)實行績效考核即是對中小企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行行為上的監(jiān)督、鑒定和開發(fā)，完成對中小企業(yè)員工工作能力的評估，然后按照員工的貢獻(xiàn)給予員工相應(yīng)的獎勵，從而提高員工工作的積極性，使企業(yè)的盈利能力得到提升，最終促進(jìn)我國國民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

2.中小企業(yè)在市場中有什么樣的特點

中小企業(yè)的總量多，涉及到行業(yè)的方方面面?，F(xiàn)如今，由于中小企業(yè)的注冊資金相對來說比較低，注冊所需的約束條件比較少，所以我們周圍涌現(xiàn)了大批的中小企業(yè)，這些企業(yè)從事的行業(yè)涉及到我們工作、娛樂和生活的方方面面，對于我們的工作和生活擁有很強(qiáng)的影響力。

中小企業(yè)擁有靈活多變的體制，企業(yè)內(nèi)部工作人員的能力很強(qiáng)。中小企業(yè)由于它的規(guī)模較小，所以面對復(fù)雜多變的市場環(huán)境，中小企業(yè)能夠快速地對自身的體制進(jìn)行改變，從而使企業(yè)能夠適應(yīng)市場變化，實現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。另外企業(yè)內(nèi)部的工作人員必須擁有較強(qiáng)的工作能力，才能夠在企業(yè)擁有立足之地，才能夠為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。

中小企業(yè)的管理缺乏科學(xué)合理性。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，為了降低中小企業(yè)的總成本，中小企業(yè)的管理者不得不縮減管理所耗費的經(jīng)費，所以在中小企業(yè)的各項活動中，缺乏能力高超的管理人員來對中小企業(yè)進(jìn)行管理，造成管理的水平低下，無法完成企業(yè)的日常任務(wù)，毀損企業(yè)的名譽(yù)，給企業(yè)帶來不可估量的損失。

中小企業(yè)的規(guī)模較小，缺乏較強(qiáng)的競爭力。中小企業(yè)的小規(guī)模，使得中小企業(yè)無法進(jìn)行大批量的生產(chǎn)，另外國家又為中小企業(yè)頒布了一些不公正平等的政策，導(dǎo)致中小企業(yè)在整個市場的大環(huán)境下，無法擁有較強(qiáng)的競爭能力，最終中小企業(yè)無法在市場中生存，無數(shù)中小企業(yè)創(chuàng)建者的心血都付諸東流，有的時候甚至造成很嚴(yán)重的社會問題，不利于社會的長治久安。

中小企業(yè)內(nèi)部的核心人員大多數(shù)都與中小企業(yè)的管理高層有親屬血緣關(guān)系。中小企業(yè)的有關(guān)機(jī)構(gòu)在發(fā)揮功能的過程中，有時會受到中小企業(yè)最高管理者的脅迫，不得不為最高管理者的親屬敞開大門，讓與中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者有親屬血緣關(guān)系的人駐扎在企業(yè)內(nèi)部，導(dǎo)致中小企業(yè)其他員工在工作的過程中瞻前顧后，對一些不公的行為敢怒不敢言，較高的管理者無法秉公處理周圍的事務(wù)，不利于中小企業(yè)健康、長遠(yuǎn)的發(fā)展。

3.中小企業(yè)績效考核管理體系存在著哪些問題

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層忽視了績效考核管理體系的重要性。由于很多中小企業(yè)是民辦企業(yè)，這些中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者缺乏足夠的管理經(jīng)驗，做事情時大多憑借個人的感覺來做判斷，他們沒有考慮到績效考核管理體系對企業(yè)的影響，所以導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部工作人員在工作時如同一盤散沙，不能按照正確的要求進(jìn)行生產(chǎn)，給企業(yè)帶來不利的影響。

個別的中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)不夠健全，影響績效考核管理體系的構(gòu)建。由于中小企業(yè)的規(guī)模較小，使得中小企業(yè)在設(shè)定機(jī)構(gòu)時，為了降低設(shè)定機(jī)構(gòu)所耗費的經(jīng)費，忽視了相關(guān)機(jī)構(gòu)的設(shè)定，所以沒有健全的機(jī)構(gòu)來對中小企業(yè)的各項活動進(jìn)行監(jiān)督和管理，造成中小企業(yè)的工作人員缺乏工作積極性，不能為企業(yè)創(chuàng)造更高的收入做貢獻(xiàn)

有的中小企業(yè)的績效考核管理制度是一紙空文，得不到實施。有的中小型企業(yè)創(chuàng)建績效考核管理制度之后，由于最高領(lǐng)導(dǎo)者對此制度的重視不夠，并且中小企業(yè)沒有足夠的相關(guān)機(jī)構(gòu)來完成績效考核管理體系的實施，所以即使中小企業(yè)創(chuàng)建了績效考核管理體系，也無法實施此體系，使得績效考核管理制度成為一紙空文。

部分中小企業(yè)的績效考核管理體系與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相悖。在中小企業(yè)構(gòu)建績效考核管理體系的時候，由于中小企業(yè)的管理者沒有考慮到績效考核管理體系的構(gòu)建要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略達(dá)到統(tǒng)一，該文原載于中國社會科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場信息導(dǎo)報》雜志http：//總第528期2013年第47期-----轉(zhuǎn)載須注名來源造成企業(yè)在實施績效考核管理體系的過程中，無法達(dá)到所有人的認(rèn)可，引發(fā)中小企業(yè)內(nèi)部工作人員之間的矛盾，不利于企業(yè)的快速發(fā)展。

有的中小企業(yè)構(gòu)建的績效考核管理體系與員工的訴求不符。中小企業(yè)在構(gòu)建績效考核管理體系的過程中，只是考慮到企業(yè)自身利益的最大化，忽視了員工的訴求，因此，按照企業(yè)構(gòu)建的績效考核管理體系來對員工進(jìn)行評定時，不能夠讓員工的內(nèi)心達(dá)到滿足，所以不能夠激發(fā)工作人員的工作積極性，導(dǎo)致中小企業(yè)的發(fā)展步履維艱。

績效考核產(chǎn)生的結(jié)果應(yīng)用不正確。企業(yè)實施績效考核管理體系之后，所得到的相關(guān)考核結(jié)果并不能夠為中小企業(yè)的工作人員帶來福利，而是被考察人員用于別的地方，導(dǎo)致員工的辛苦勞作無法換的應(yīng)得的報酬，造成員工的工作興趣下降，無法為中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展貢獻(xiàn)出自己的一份力量。

4.如何構(gòu)建中小企業(yè)績效考核管理體系

中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要重視績效考核管理體系，并建立健全與績效考核相關(guān)的基礎(chǔ)性工作。為了讓中小企業(yè)得到正確的管理，中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要重視績效考核管理體系的重要性，然后才能夠在企業(yè)中建立科學(xué)合理的績效考核管理體系，從而對中小企業(yè)的工作人員的工作情況進(jìn)行公平公正的評價和回饋，提高員工的工作積極性。在創(chuàng)建績效考核管理體系時，一定要緊抓績效考核管理體系的基礎(chǔ)性工作，只有打好根基，才能實行正確的管理。

建立健全中小企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)。中小企業(yè)在建立的過程中，中小企業(yè)的管理者必須對企業(yè)自身的管理情況有一個清晰的規(guī)劃，從而能夠建立健全與管理有關(guān)的相關(guān)機(jī)構(gòu)，從而為將來的管理工作提供方便，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

利用健全的機(jī)構(gòu)來實施績效考核管理制度。企業(yè)建立健全與績效考核管理體系有關(guān)的機(jī)構(gòu)之后，我們不能放任這些機(jī)構(gòu)自由，必須真正發(fā)揮這些機(jī)構(gòu)的作用，將績效考核的工作做到盡善盡美，從而提高中小企業(yè)工作人員的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

中小企業(yè)制定的績效考核管理體系要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。中小企業(yè)制定的績效考核管理體系要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相一致。如果企業(yè)要創(chuàng)造更高的利潤，這時就要求績效考核管理制度能夠激發(fā)工作人員的積極性，以此來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

讓員工參與績效考核管理體系的創(chuàng)建工作。構(gòu)建績效考核管理體系的最主要目的是為了促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，但是同時也要提高員工的滿意度，以此來促進(jìn)社會的和諧，為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，在制定績效考核管理制度時，必須讓員工參與其中，以此來實現(xiàn)員工的訴求，從而能在最大程度上促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

將績效考核管理體系得到的結(jié)果用到正確的地方。通過績效考核管理制度得出的結(jié)果，來評定中小企業(yè)員工能夠獲得多少報酬，以此來提高員工的工作積極性，促進(jìn)企業(yè)實現(xiàn)更快、更好的發(fā)展，最終促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。

5.總結(jié)語

篇9

1.公司員工對績效管理作用認(rèn)識不夠

公司員工大多認(rèn)為只有銷售人員可以設(shè)定量化績效指標(biāo)，其余人員無法設(shè)定量化指標(biāo)，因此績效考核也就無法進(jìn)行，績效考核流于形式，也就無法與薪酬福利、晉升、獎勵等掛鉤。所以，公司只有銷售人員有明確績效考核指標(biāo)，兌現(xiàn)績效考核工資，其余人員都沒有績效考核指標(biāo)，都是固定級別工資。員工晉升也很少看工作績效，因為公司內(nèi)親戚較多，家族企業(yè)的對外排斥現(xiàn)象比較明顯，因此，員工晉升往往看關(guān)系，這種組織行為，加深了員工對績效管理無用的認(rèn)識。

2.績效管理制度不健全

績效管理包括績效計劃制定、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的過程。A公司沒有正式的績效管理制度，只是在員工手冊中有些獎勵、懲罰制度。公司搬遷新址，新上自動輸送分揀系統(tǒng)，規(guī)模快速擴(kuò)張，員工崗位變化較大，員工崗位職責(zé)不清楚，沒有崗位說明書，工作流程不明晰，因此也沒有制定績效考核制度，更沒有與員工溝通績效目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的手段及方法。沒有績效目標(biāo)也就沒有績效評價依據(jù)，員工只滿足于每天按時上班，按時下班，領(lǐng)導(dǎo)讓干什么就干什么，沒有主動性，不能夠自主工作，更談不上發(fā)揮員工的創(chuàng)造性。

3.績效結(jié)果應(yīng)用單一

A公司所有員工都認(rèn)為，績效結(jié)果只是用于薪酬管理，沒有其它作用，而且差距不大，一個月也就100-200元的差距，至于員工去留、晉升與績效沒有關(guān)系，因此大家也不重視績效管理，不追求高績效工作。

4.人力資源管理專業(yè)知識運用能力不強(qiáng)

人力資源管理部門經(jīng)理及工作人員人力資源知識水平不高，運用能力不強(qiáng)，不清楚自己崗位職責(zé)，弄不清自己工作流程，抓不住工作重點。對公司各崗位工作不了解，沒有一線崗位工作經(jīng)歷，無法與其它部門經(jīng)理有效溝通，不能夠幫助各部門建立崗位職責(zé)及績效目標(biāo)，績效管理工作也就無法進(jìn)行。

5.公司整體目標(biāo)不清晰

A公司年初制定了整個目標(biāo)，也即實現(xiàn)銷售額2億，但目標(biāo)籠統(tǒng)，沒有科學(xué)的目標(biāo)分解，如2個億的銷售額面向哪些市場及客戶，包括哪些藥品，沒有明確的規(guī)劃。各部門也沒有相應(yīng)的目標(biāo)，只是被動聽從上層指揮。因此也就無法制定各部門、每個人的績效目標(biāo)。

6.崗位職責(zé)和績效目標(biāo)混淆

崗位職責(zé)指一個崗位需要完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍，績效目標(biāo)是員工在績效考核期間的工作任務(wù)和工作要求。如A公司財務(wù)經(jīng)理將管理應(yīng)收賬款工作流程當(dāng)成績效目標(biāo)，他認(rèn)為做好賬，弄清楚每天收回的款項、應(yīng)收款項，并與銷售經(jīng)理及時溝通即為他的績效目標(biāo)，而沒有將回款率作為自己的績效目標(biāo)。再如人力資源經(jīng)理將每天按時上下班，健全人力資源管理制度作為自己績效目標(biāo)，而不考慮招聘成本及各部門崗位滿足率，也不考慮員工流失率及員工滿意度。

7.績效目標(biāo)達(dá)成過程溝通不充分

A公司在確定部門或個人績效目標(biāo)時，有時只是自上而下設(shè)定，有時只是自下而上設(shè)立，缺少反復(fù)溝通的過程。如果只是自上而下，出現(xiàn)上層要求部門或個人完成的目標(biāo)，部門或個人沒有能力完成，或者按照上層要求的方法無法完成。如在引進(jìn)自動化輸送分揀系統(tǒng)時，只是自上而下的過程，上層經(jīng)理感覺某系統(tǒng)好，就采購，沒有與倉儲部及信息部充分溝通，在設(shè)施過程中產(chǎn)生了ERP軟件與分揀系統(tǒng)軟件數(shù)據(jù)不能共享，導(dǎo)致倉儲部工作量大大增加，倉儲部也就無法完成倉儲效率及效益的績效目標(biāo)。如果只是自下而上設(shè)定目標(biāo)，則部門或個人申報的目標(biāo)較低，達(dá)不到公司要求。

8.績效考核周期不合理

A公司采用月度考核與年度考核相結(jié)合進(jìn)行績效管理，但月度考核多是員工行為目標(biāo)，對業(yè)績目標(biāo)多是年度考核。如遲到、早退、曠工等行為目標(biāo)多采取月度考核，但對銷售額、倉儲成本、財務(wù)費用、辦公成本等業(yè)績指標(biāo)多采用年度考核。對業(yè)績指標(biāo)考核周期太長，一是不能起到績效考核的激勵作用，二是不能及時發(fā)現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)實現(xiàn)過程中存在的問題，三是降低企業(yè)對內(nèi)外部環(huán)境的應(yīng)變能力。

二、完善A公司績效管理對策建議

1.全員培訓(xùn)，正確認(rèn)識績效管理作用

績效管理是關(guān)乎企業(yè)生存發(fā)展的大事，是涉及每位員工的管理手段，與每位員工息息相關(guān)。要做好績效管理，發(fā)揮績效管理的規(guī)范、激勵、開源節(jié)流的作用，必須全員理解績效管理的意義、方法，全員參與績效計劃制定、績效目標(biāo)實現(xiàn)、績效評價、績效反饋過程。A公司目前員工對績效管理作用認(rèn)識不足，對績效管理過程了解不多，因此應(yīng)首先開展全員培訓(xùn)，認(rèn)知績效管理。培訓(xùn)可以分層進(jìn)行，中高層經(jīng)理、一般員工可以分批培訓(xùn)。最好請專業(yè)績效管理顧問整體設(shè)計，根據(jù)公司需要開展培訓(xùn)，理論要與公司實際緊密結(jié)合，在培訓(xùn)中提高員工對績效管理的認(rèn)識，同時也提高員工知識素養(yǎng)及自我管理水平。如果只培訓(xùn)理論，則將理論束之高閣，員工不能理解，反而產(chǎn)生反感，因為A公司員工學(xué)歷層次不高，多是從基層做起，跟著公司成長起來的，大專以上學(xué)歷人數(shù)只占員工的26%，而且專業(yè)學(xué)習(xí)管理的員工極少。如果只培訓(xùn)實際操作，不講理論，一是會降低績效管理在員工中的信度，認(rèn)為沒有理論依據(jù)，只是顧問或人力資源經(jīng)理在編造，不相信績效管理能夠提升公司及個人績效，不相信也就會不配合，為后期績效管理實施帶來困難；二是不能通過培訓(xùn)提升員工的素質(zhì)及自我管理能力，員工掌握了績效管理的基礎(chǔ)理論，不僅可以理解公司的績效管理辦法，而且能夠應(yīng)用績效管理基礎(chǔ)理論進(jìn)行自我管理，提升自我素質(zhì)，如應(yīng)用績效目標(biāo)設(shè)定的SMART方法，設(shè)定自我學(xué)習(xí)、生活目標(biāo)，對自我成長大有裨益。

2.工作分析，建立健全績效管理制度

工作分析是績效管理的基礎(chǔ)，工作分析可以明確各職位職責(zé)、關(guān)鍵績效指標(biāo)，進(jìn)而結(jié)合公司總體目標(biāo)設(shè)定每個崗位考核期績效目標(biāo)。

（1）修訂崗位說明書

A公司因搬遷新址，新上自動輸送分揀設(shè)備及系統(tǒng)，人員崗位變化較大，因此，要重新明確崗位職責(zé)，編制崗位說明書，弄清每個崗位關(guān)鍵考核指標(biāo)。編制崗位說明書要遵循自上而下、自下而上原則，多溝通，反復(fù)推敲，必要時可以請人力資源顧問幫助完善。崗位說明書要盡量全面完整，可以作為績效考核目標(biāo)設(shè)定的依據(jù)，公司要匯編成冊形成《崗位說明書匯編》，便于下發(fā)、保管及執(zhí)行，也為以后修訂提供依據(jù)。

（2）明確工作流程及工作規(guī)范

工作流程是指工作事項的活動流向順序。工作流程包括實際工作過程中的工作環(huán)節(jié)、步驟和程序，是某項業(yè)務(wù)從起始到完成，由多個部門、多個崗位、經(jīng)多個環(huán)節(jié)協(xié)調(diào)及順序工作共同完成的完整過程。工作流程是工作效率的源泉，流程決定效率，流程影響效益。設(shè)計、建立科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髁鞒?，并保持這些流程得到有效執(zhí)行、控制和管理，從關(guān)鍵事務(wù)流程中找到關(guān)鍵環(huán)節(jié)，為準(zhǔn)確定位績效考核關(guān)鍵指標(biāo)提供依據(jù)。工作規(guī)范是對組織中各類崗位某一專項事物或某類員工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。工作規(guī)范是員工工作的標(biāo)準(zhǔn)，也是績效考核指標(biāo)設(shè)置的依據(jù)。

（3）完善績效管理制度

績效管理制度是公司績效管理的工作流程和規(guī)范，應(yīng)該包括五個方面的基本內(nèi)容，一是績效管理制度的指導(dǎo)思想、基本原則、績效管理的戰(zhàn)略地位；二是績效考核的對象、考核周期、考核機(jī)構(gòu)、考核時間與考核程序；三是績效考核的主體、考核維度及考核權(quán)重設(shè)計；四是考核者的培訓(xùn)和績效考核的實施；五是考核表的管理與查閱、績效面談的目的、績效面談溝通的步驟、員工申訴及其處理?？冃Ч芾碇贫鹊闹贫ㄒ獔猿謱嵱?、可操作性，要動態(tài)穩(wěn)定，在一個考核周期內(nèi)要保持不變，但隨著公司業(yè)務(wù)變化，尤其實行大的崗位調(diào)整時，要適時調(diào)整制度，適應(yīng)公司發(fā)展需要。A公司現(xiàn)在搬遷新址，新上自動化輸送分揀系統(tǒng)，員工工作崗位職責(zé)、工作流程和工作規(guī)范變化較大，需要進(jìn)行績效管理制度的重新設(shè)計。A公司員工素質(zhì)不是很高，要用通俗易懂的語言描述績效管理制度，要用簡單的方法設(shè)計完善的考核制度，讓員工會用。

3.運用績效考核結(jié)果，激勵員工潛能

績效考核是對員工工作的多層次、多渠道、全方位的考評，是員工工作能力、態(tài)度、行為、業(yè)績的全面體現(xiàn)，也是員工對公司貢獻(xiàn)度大小的衡量結(jié)果，因此在涉及員工利益時，應(yīng)該以績效考核結(jié)果作為主要依據(jù)。除了薪酬與員工利益密切相關(guān)外，還有晉升、調(diào)遷、退職、獎懲、培訓(xùn)都與員工利益密切相關(guān)?？冃Э己私Y(jié)果應(yīng)該在薪酬、職務(wù)晉升、退職、獎懲、培訓(xùn)中運用，同時還可以用于員工績效提升，在考核過程中發(fā)現(xiàn)績效實現(xiàn)存在問題，解決問題，提升績效，或者發(fā)現(xiàn)提升績效空間，找準(zhǔn)突破口，也能提升績效。A公司是一個家族企業(yè)，企業(yè)內(nèi)親戚關(guān)系復(fù)雜，員工素質(zhì)差距較大，公司應(yīng)該將績效考核結(jié)果不僅應(yīng)用于薪酬，還可以應(yīng)用于在職務(wù)晉升、獎懲等，才能做到公平、公正，留住優(yōu)秀員工，調(diào)動員工工作積極性，打破家族企業(yè)的禁錮，實現(xiàn)公司更長遠(yuǎn)發(fā)展。

4.學(xué)習(xí)實踐，提升人力資源管理水平

案例是一種快速的學(xué)習(xí)方法，A公司可以選擇與公司相類似的企業(yè)作為標(biāo)桿，派中高層到標(biāo)桿企業(yè)學(xué)習(xí)。主要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的人力資源管理理論運用，了解運用過程中可能產(chǎn)生的問題，以及標(biāo)桿企業(yè)的解決辦法。選擇標(biāo)桿企業(yè)很重要，一是要與本公司發(fā)展歷程相近，二是要競爭并不激烈，三是要有良好的合作關(guān)系，四是標(biāo)桿企業(yè)高層能夠以誠相見。學(xué)習(xí)是一個揚棄過程，要去其糟粕，取其精華，不能生搬硬套。因此人力資源經(jīng)理不僅要學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)案例，還要勤于實踐。要能夠靈活運用績效管理理論剖析標(biāo)桿企業(yè)成功的關(guān)鍵，將其應(yīng)用于自己公司，實現(xiàn)新的成功。

5.細(xì)化目標(biāo)，科學(xué)設(shè)定員工績效目標(biāo)

A公司公司層目標(biāo)只是一個銷售額，太籠統(tǒng)，各部門也就無法設(shè)立部門戰(zhàn)術(shù)層目標(biāo)，員工個人目標(biāo)也無法確立。公司層目標(biāo)要細(xì)化，要有經(jīng)營目標(biāo)、財務(wù)目標(biāo)、人力資源目標(biāo)等。在經(jīng)營目標(biāo)中明確市場定位尤為重要，其次要明確產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，再次要明確社會貢獻(xiàn)目標(biāo)。財務(wù)目標(biāo)中首先要明確銷售目標(biāo)，其次要明確成本目標(biāo)，再次要明確利潤目標(biāo)。人力資源目標(biāo)中關(guān)鍵要明確員工需求量，其次要明確員工提升計劃，再次要明確員工報酬增長幅度。有了細(xì)化的公司層目標(biāo)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)的制定就有了依據(jù)，部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)要與公司層戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，要為完成或超額完成公司目標(biāo)而設(shè)置。

6.突出重點，量化員工績效目標(biāo)

績效目標(biāo)包括績效項目及績效指標(biāo)，績效項目主要根據(jù)崗位職責(zé)設(shè)置，績效指標(biāo)根據(jù)部門目標(biāo)分解。績效目標(biāo)與崗位職責(zé)要有區(qū)別，一是崗位職責(zé)反映員工工作內(nèi)容及范圍，績效目標(biāo)反映企業(yè)期望員工實現(xiàn)的工作結(jié)果及標(biāo)準(zhǔn)；二是崗位職責(zé)要全面，績效目標(biāo)項目則要突出重點，不超過10項，績效指標(biāo)要盡量量化，便于評價；三是崗位職責(zé)變化不大，績效目標(biāo)變更周期比較短，每月、每季、每年績效目標(biāo)都有可能不同，因此，績效目標(biāo)在每個考核周期都要重新設(shè)定。

7.反復(fù)溝通，科學(xué)制定績效目標(biāo)

目標(biāo)的制定與分解流程必須從上往下逐級進(jìn)行，部門要根據(jù)公司目標(biāo)制定完善部門戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將部門目標(biāo)分解到個人，部門經(jīng)理要將分解的目標(biāo)與員工溝通，征求員工意見，溝通的不只是績效目標(biāo)項目及指標(biāo)，還須溝通完成目標(biāo)的途徑、方法及激勵措施，要與員工達(dá)成共識。只有反復(fù)溝通，員工才能認(rèn)同自己的績效目標(biāo)，找到績效目標(biāo)實現(xiàn)路徑，對實現(xiàn)績效目標(biāo)充滿信心，進(jìn)而努力實現(xiàn)績效目標(biāo)。

8.正視差異，選擇合理考核周期

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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 預(yù)算管理 績效管理 主要問題 實踐措施

隨著我國的事業(yè)單位財務(wù)管理改革的不斷推進(jìn)，如何做好預(yù)算管理工作促進(jìn)提高事業(yè)單位財務(wù)管理質(zhì)量，就成為了事業(yè)單位財務(wù)管理工作者的重要研究內(nèi)容。在實際的管理過程中，財務(wù)工作者在實際工作中廣泛采用了績效考核工作模式提高預(yù)算工作質(zhì)量。但是在管理實施過程中，管理者發(fā)現(xiàn)績效管理過程中依然存在部分實際管理問題。特別是在績效編制、制度執(zhí)行、考評以及專業(yè)技術(shù)發(fā)展過程中，其主要問題的存在對于預(yù)算績效管理的開展造成了較大影響。正因如此，事業(yè)單位預(yù)算管理工作者，針對實踐問題開展了績效管理措施工作研究。

一、單位預(yù)算績效管理存在的主要問題分析

（一）績效編制中缺乏有效參考依據(jù)

預(yù)算績效考核作為一項考核性管理工作，其考核制度與指標(biāo)的編制是考核工作開展的基礎(chǔ)。這些考核基礎(chǔ)是否有效與可行，對于考核質(zhì)量的提升起到了參考性作用。但是在事業(yè)單位預(yù)算績效編制過程中，其管理制度與標(biāo)準(zhǔn)依然缺乏有效參考依據(jù)。在實際工作中這會造成兩方面問題。一方面績效編制參考的缺乏，會嚴(yán)重影響編制的效率與質(zhì)量，進(jìn)而造成預(yù)算績效管理難以順利開展。另一方面編制參考的缺乏，會使制定出的績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)與實踐工作脫離，增加預(yù)算績效管理的前期工作難度。在實際工作中績效編制人員發(fā)現(xiàn)，發(fā)展造成這一問題的主要原因是事業(yè)單位財務(wù)制度正處于轉(zhuǎn)型階段，大部分工作依然處于試驗期，缺乏足夠的經(jīng)驗支持。這也是事業(yè)單位在財務(wù)管理過程中經(jīng)常遇到的難題。

（二）績效管理執(zhí)行有效性有待提高

將績效管理制度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行有效的執(zhí)行，發(fā)揮出其對預(yù)算管理質(zhì)量提升的考核作用，是落實績效管理機(jī)制的基礎(chǔ)。但是在單位實際工作中，績效管理執(zhí)行過程中其有效性依然有待提高，這主要表現(xiàn)在以下方面。首先，執(zhí)行中缺乏有效監(jiān)督。在管理執(zhí)行過程中，許多單位只設(shè)置了監(jiān)督工作崗位，但其實際的監(jiān)督內(nèi)容并不明確，造成監(jiān)督工作難以有效開展進(jìn)而降低了執(zhí)行監(jiān)督質(zhì)量。其次，執(zhí)行中缺乏細(xì)節(jié)管理理念。管理執(zhí)行過程中，部分工作人員忽視了執(zhí)行過程中工作細(xì)節(jié)的重要性。在績效考核工作中，這種細(xì)節(jié)問題的出現(xiàn)會嚴(yán)重影響績效管理執(zhí)行質(zhì)量，進(jìn)行降低了其工作有效性。最后，績效執(zhí)行缺乏整體支持。績效執(zhí)行屬于單位整體考核內(nèi)容，但是在執(zhí)行過程中由于財務(wù)部門缺乏其他部門的整體支持，進(jìn)而造成其執(zhí)行效率的降低。

（三）績效考評機(jī)制重數(shù)據(jù)缺實踐因素

在績效考核管理過程中，考評工作是管理工作的核心內(nèi)容，其考評機(jī)制質(zhì)量對于整項工作開展有著決定性作用。在事業(yè)單位現(xiàn)行的預(yù)算績效考評中，管理者也加強(qiáng)了考核內(nèi)容的完善。但是在實際的考核過程中，部分單位依然將考核的重點內(nèi)容集中在數(shù)據(jù)考核過程中，缺乏對實踐因素的考評，這就會造成兩方面問題。一方面部分單位科室容易在預(yù)算管理中，對考核進(jìn)行數(shù)據(jù)虛報、瞞報等，進(jìn)而造成了績效考核整體質(zhì)量下降，甚至影響了單位預(yù)算管理整體工作。另一方面實踐性因素考核的缺乏，會使考核過程中的可參考性降低，進(jìn)而使績效考核制度與標(biāo)準(zhǔn)完善難以得到有效依據(jù)。

（四）績效管理技術(shù)較為落后

預(yù)算績效考核管理中，其主要工作內(nèi)容就是對預(yù)算管理過程中的各項數(shù)據(jù)與信息進(jìn)行統(tǒng)計、分析與計算工作。數(shù)據(jù)與信息處理技術(shù)的發(fā)展，對于績效考核質(zhì)量有著較大影響。在單位績效考核過程中，一個較為明顯的特點就是績效考核技術(shù)的落后。如在績效考核過程中，較多采用的是企業(yè)版的績效考核軟件，有的甚至使用的是Excel軟件設(shè)計的績效管理軟件，其軟件內(nèi)容缺乏嚴(yán)格的專業(yè)性。同時在部分績效數(shù)據(jù)與信息的輸入中，依然采用的是人工輸入方式。這就提高了績效考核過程中人為干擾因素的增加。這種技術(shù)問題的出現(xiàn)，是當(dāng)前績效考核過程中影響其質(zhì)量與效率提升的主要原因。

二、單位預(yù)算績效管理實踐措施研究

（一）參考企業(yè)預(yù)算管理工作，完善績效編制工作

在事業(yè)單位財務(wù)管理改革過程中，對于企業(yè)單位財務(wù)管理制度的借鑒，很好的提高了其財務(wù)管理的實踐性。單就預(yù)算績效編制過程而言，參考企業(yè)預(yù)算管理相關(guān)內(nèi)容開展工作，可以很好地完善績效編制工作。這種借鑒過程，其實際工作內(nèi)容包括以下幾點。第一、經(jīng)驗內(nèi)容的借鑒。企業(yè)預(yù)算績效管理的開展，是其財務(wù)管理的重要內(nèi)容，所以其在發(fā)展過程中積累了較多的實踐經(jīng)驗。事業(yè)單位在預(yù)算績效編制中，合理借鑒這些實踐經(jīng)驗對于編制工作有著很好地促進(jìn)作用。第二、促進(jìn)編制過程中市場性特點的引進(jìn)。在單位預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)的編制中，市場性因素（如人力資源市場、資金管理市場等）的引進(jìn)，是其傳統(tǒng)預(yù)算管理工作的主要區(qū)別。在借鑒企業(yè)預(yù)算績效標(biāo)準(zhǔn)與制度編制的過程中，利用其豐富的市場性管理因素開展績效編制，可以很好地提高其整體工作效率。但是在實際工作中我們必須注意的是，事業(yè)單位預(yù)算管理與企業(yè)間有著較大區(qū)別，所以在編制借鑒過程中必須圍繞事業(yè)單位工作特點開展，保證績效管理作用的發(fā)揮。

（二）利用制度管理模式，提高績效執(zhí)行工作有效性

為了保證預(yù)算績效管理工作在單位內(nèi)得到有效的執(zhí)行，預(yù)算管理人員利用嚴(yán)格的制度管理模式開展了管理工作。在這一模式主要的制度內(nèi)容包括以下三個組成部分。第一、保證制度的實踐性特點。為了保證績效管理工作在實際工作中切實可行，其制度內(nèi)部必須具有良好的實踐性與可執(zhí)行性特點。如在制度中避免出現(xiàn)“應(yīng)該”、“大約”等不確定性的詞語，或是在制度中出現(xiàn)內(nèi)容相互矛盾的現(xiàn)象。第二、注意制度中的細(xì)節(jié)性問題。在績效管理制度制定過程中，管理者必須注意管理中細(xì)節(jié)化內(nèi)容的確定。如在績效管理中，考核數(shù)據(jù)內(nèi)容應(yīng)由何人統(tǒng)計、上報程序以及對于數(shù)據(jù)四舍五入的要求等，都必須有明確的規(guī)定。第三、嚴(yán)格的監(jiān)督制度。在績效管理執(zhí)行過程中，嚴(yán)格的監(jiān)督制度是確?？冃Ч芾韴?zhí)行的有力保障。無論是工作細(xì)節(jié)還是制度執(zhí)行過程，制度的監(jiān)督的開展都可以發(fā)揮出管理性作用。

（三）結(jié)合新財務(wù)管理制度，提升考評機(jī)制實踐內(nèi)容

事業(yè)單位預(yù)算績效管理的開展，是基于新財務(wù)制度執(zhí)行基礎(chǔ)上的一次財務(wù)改革工作。所以各項管理工作的開展，必須結(jié)合新財務(wù)制度要求進(jìn)行。在新財務(wù)制度中，實踐性要求的提出是其與傳統(tǒng)制度最大的區(qū)別。所以在績效管理特別是績效考核過程中，結(jié)合新制度要求提高考核中的實踐性內(nèi)容，是考核管理中的重要實踐措施。其實踐內(nèi)容包括以下兩個方面。一方面結(jié)合新制度中的預(yù)算核算項目進(jìn)行實踐性考核。在新的財務(wù)制度中，預(yù)算管理中增加了較多的實踐性核算內(nèi)容。在考核中對于這些實踐內(nèi)容開展實地考察性考核，是提高考核考評實踐因素的重要內(nèi)容。另一方面在考核過程中，需要提高一線財務(wù)工作者在考核人員中的比例，特別是熟悉新預(yù)算管理實務(wù)人員的加入，可以很好地提高考核工作實踐性。

（四）結(jié)合計算機(jī)技術(shù)發(fā)展，做好績效考核信息技術(shù)研究

計算機(jī)技術(shù)的發(fā)展，可以為預(yù)算績效管理質(zhì)量提升提供技術(shù)支持作用。特別是在考核過程中，以下技術(shù)研究的開展是促進(jìn)績效管理質(zhì)量提升的技術(shù)基礎(chǔ)。首先，專業(yè)績效核算軟件的開發(fā)。在事業(yè)單位預(yù)算績效管理中，預(yù)算管理人員應(yīng)設(shè)立專業(yè)軟件開發(fā)項目，以本單位預(yù)算管理實際情況為核心開展軟件開發(fā)工作。專業(yè)軟件的開發(fā)，是當(dāng)前事業(yè)單位預(yù)算管理技術(shù)研究的主要內(nèi)容。其次，建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)。利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在單位內(nèi)部建立預(yù)算績效管理網(wǎng)絡(luò)，在預(yù)算管理中自動提取、匯總、分析考核數(shù)據(jù)與信息，是提高預(yù)算管理技術(shù)含量的主要模式。但是，技術(shù)的開展只是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的輔助手段，實踐因素考核作用才是預(yù)算管理順利完成的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語

預(yù)算管理績效管理在事業(yè)財務(wù)工作的開展，在實際工作中屬于新型的財務(wù)管理工作。在這種管理模式下，事業(yè)單位預(yù)算以及財務(wù)管理工作質(zhì)量得到了極大提升。在未來的事業(yè)單位預(yù)算管理中，完善的績效管理編制、提高績效管理執(zhí)行實效性、考評的實踐性以及績效管理技術(shù)的提升，都是提高預(yù)算績效管理質(zhì)量的實踐措施。

參考文獻(xiàn)：