導(dǎo)語：如何才能寫好一篇社會資源理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

古人云：眾智之所為，則無不成也。實現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國夢，是一項前無古人的壯麗事業(yè)，需要聚全民之智慧、傾舉國之力量接續(xù)奮斗來完成。近年來，從中央到地方的各級領(lǐng)導(dǎo)紛紛“問政于民”，既密切了黨群、干群關(guān)系，又激發(fā)了人民群眾踴躍參與發(fā)展決策的政治熱情，有利于集智于民，實現(xiàn)科學(xué)決策。學(xué)校管理同樣如此。學(xué)校發(fā)展不僅是領(lǐng)導(dǎo)的事，更是全體員工的事。俗話說，三個臭皮匠，賽過諸葛亮。要管理好一所學(xué)校，讓決策科學(xué)，方案可行，符合實際，領(lǐng)導(dǎo)就要經(jīng)常深入教師中間，和教師打成一片，尊重教師的民利，努力營造寬松和諧的工作環(huán)境，讓教師自覺自愿參與民主決策。通過定期召開教代會、座談會、個別談心和問卷調(diào)查等途徑，虛心聽取教師對學(xué)校發(fā)展的建議，對工作中的熱點、疑點和難點問題的看法；請學(xué)生家長、人大代表以及社會有識人士到學(xué)校走走，坐坐，廣泛征求他們對學(xué)校工作的意見和建議，集思廣益，為學(xué)校發(fā)展提供智力支持。

二、資源上講“借力”

在社會大環(huán)境中，學(xué)校與地方黨委政府、村居社區(qū)、學(xué)生家長及兄弟學(xué)校都有著直接和間接的聯(lián)系。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要善于借力，努力搞好上下協(xié)調(diào)、左右協(xié)調(diào)和內(nèi)外協(xié)調(diào)，爭取多方支持，使各種教育元素有機集合，物力資源、人力資源和財力資源科學(xué)整合，形成學(xué)校發(fā)展良性循環(huán)機制，優(yōu)化發(fā)展環(huán)境。管理過程中要充分發(fā)揮班子成員、師生員工等內(nèi)部力量，還要通過領(lǐng)導(dǎo)視察、專家指導(dǎo)、參觀學(xué)習(xí)、報刊閱讀等多種途徑從外部吸收精華，結(jié)合學(xué)校實際，推進管理。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還要做有心人，向每學(xué)年調(diào)進來的教師和轉(zhuǎn)進學(xué)生，細致了解原學(xué)校的管理和教學(xué)情況；對出去的教師和學(xué)生，想辦法了解他們現(xiàn)在的工作學(xué)習(xí)狀況，從中借鑒其他學(xué)校好的管理經(jīng)驗。另外，信息化時代新聞媒體也是重要資源，要善于借助為學(xué)校發(fā)展造勢助力。

三、行動上講“給力”

篇2

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)社會責(zé)任；結(jié)合點；挑戰(zhàn)

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1672―3198(2009)11－0133－02

1　企業(yè)社會責(zé)任的界定

早在20世紀20年代，美國學(xué)者就開始了對“企業(yè)社會責(zé)任”內(nèi)涵的研究，并為界定企業(yè)社會責(zé)任做了一些早期探索性的工作。20世紀80年代以后。企業(yè)社會責(zé)任研究逐漸轉(zhuǎn)為對社會人因素的重視，由企業(yè)優(yōu)先轉(zhuǎn)向是否受到消費者擁護，由地區(qū)社會開發(fā)轉(zhuǎn)向環(huán)境保護、追究公害企業(yè)責(zé)任的法律要求等，較有代表性的便是利益相關(guān)者理論在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域中的應(yīng)用。

(1)企業(yè)社會責(zé)任界定的理論基礎(chǔ)。

從現(xiàn)有的文獻來看，利益相關(guān)者理論逐漸成為企業(yè)社會責(zé)任理論的基礎(chǔ)理論。與傳統(tǒng)的股東至上主義的主要區(qū)別在于，該理論認為企業(yè)與很多構(gòu)成團體有密切聯(lián)系，這些團體能夠影響企業(yè)行為，也能夠被企業(yè)行為所影響，包括企業(yè)的股東、債權(quán)人、員工、消費者、供應(yīng)商等商業(yè)伙伴，也包括政府部門、本地居民、社區(qū)、媒體、環(huán)境保護主義者等壓力集團，甚至還包括自然環(huán)境、人類后代、物種等受到企業(yè)經(jīng)營活動直接或間接影響的客體。

目前，在所有關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的定義中，Carroll的結(jié)合利益相關(guān)者的界定最有影響力。Carroll認為，企業(yè)社會責(zé)任是指某一特定時期社會對組織所寄托的經(jīng)濟、法律、倫理和自由決定(慈善)的期望。社會不僅要求企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)濟上的使命，而且期望其能夠遵守法律、重倫理、行公益，做一個良好的公民。因此，完整的企業(yè)社會責(zé)任，乃企業(yè)經(jīng)濟責(zé)任、法律責(zé)任、倫理責(zé)任和自由決定責(zé)任(慈善責(zé)任)之和。

(2)本文關(guān)于企業(yè)社會責(zé)任的界定――“冰山”層級。

本文對企業(yè)社會責(zé)任的界定主要是在利益相關(guān)者理論的基礎(chǔ)上，參照“冰山”理論，對企業(yè)社會責(zé)任從外部(“浮出水面”)和內(nèi)部(“藏于水下”)兩個方面進行界定。

企業(yè)外部責(zé)任：主要是企業(yè)與企業(yè)外部門接觸時應(yīng)實現(xiàn)的責(zé)任，是企業(yè)社會責(zé)任的外在表現(xiàn)，往往成為大眾關(guān)注的重點。

①社區(qū)責(zé)任。

企業(yè)對于社區(qū)以及社會應(yīng)付的責(zé)任，涉及到噪聲控制、社區(qū)秩序維護、社會公益事業(yè)、社會救援與救濟等多個方面，是狹義上的企業(yè)社會責(zé)任。

②環(huán)境責(zé)任。

企業(yè)對于環(huán)境保護應(yīng)付的責(zé)任。涉及到產(chǎn)品設(shè)計的環(huán)?；?、污染排放控制等。

③債權(quán)人責(zé)任。

企業(yè)有責(zé)任保護債權(quán)人的債權(quán)安全，做到債權(quán)兌現(xiàn)的及時足額。

④消費者責(zé)任。

企業(yè)對于消費者負有產(chǎn)品安全、產(chǎn)品知情權(quán)、售后服務(wù)等一系列的責(zé)任。

⑤供應(yīng)商責(zé)任。

作為合作伙伴，企業(yè)對供應(yīng)商負有切實履行協(xié)議或者合同、及時付款等多項責(zé)任。

⑥競爭對手責(zé)任。

企業(yè)對于競爭對手同樣負有一定的責(zé)任，包括公平競爭、維護良好的市場秩序等。

企業(yè)內(nèi)部責(zé)任：主要是指責(zé)任實現(xiàn)對象為企業(yè)內(nèi)部成員或是涉及企業(yè)內(nèi)部管理，更多的是體現(xiàn)企業(yè)自身的管理風(fēng)格與意志。

⑦員工責(zé)任。

員工責(zé)任是企業(yè)社會責(zé)任中非常重要的一個方面，涉及到人力資源管理的各個方面，涵蓋招工規(guī)定、廢除強迫勞動、健康與安全、最低工資、工作時間、禁止歧視等。

⑧股東責(zé)任。

股東責(zé)任是傳統(tǒng)意義上的企業(yè)社會責(zé)任的重要方面，是指企業(yè)要維護股東利益，積極獲取股東利益的實現(xiàn)。

2　人力資源管理與企業(yè)社會責(zé)任實現(xiàn)

2、1　福利

福利措施是提升企業(yè)責(zé)任意識形象的催化劑。企業(yè)本著“以人為本”的理念，通過制定人性化的福利措施，不僅可以提高員工滿意度，還可以很好的體現(xiàn)自身的責(zé)任意識。

為了實現(xiàn)企業(yè)福利措施與社會責(zé)任的結(jié)合，既能最大程度降低企業(yè)成本，又能獲得社會責(zé)任的實現(xiàn)。在制定福利政策的時候，要遵循一些原則：

第一，針對性。企業(yè)在制定福利選項之前，要深入了解員工的需求，真正做到每一項福利措施都對特定的員工有用處。企業(yè)在為員工提供豐富的福利選項時才能獲得資源的最充分利用，才能降低企業(yè)成本。

第二，時效性。這里的時效性并不是僅指員工福利措施具體實施時的時效性，而主要是指企業(yè)在針對外部或者內(nèi)部各種情況而及時制定福利措施的時效性。還是以此次抗震救災(zāi)來說，文章一開始提到的那些企業(yè)，針對地震這種突發(fā)事件。及時制定出了相應(yīng)的福利措施，對自身員工來說，是一種最大程度的安撫，同時，對整個社會來說，企業(yè)的這種做法無疑為救災(zāi)提供了巨大的幫助。是一種勇敢承擔(dān)社會責(zé)任的表現(xiàn)。同樣的，當(dāng)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化時，企業(yè)也要及時對原有福利措施進行改變或者廢除，以免造成資源的浪費。

第三，可選擇性。結(jié)合企業(yè)福利政策的針對性，就會引出企業(yè)福利政策的可選擇性。針對性的結(jié)果就是企業(yè)的福利措施是針對特定員工人群的，因而。每位員工的福利不是相同的，而是他們根據(jù)自身需求進行的選擇。而可選擇的福利形式又帶來了福利措施的靈活性，使企業(yè)節(jié)約了福利成本，從而能在更廣的方面為員工設(shè)計針對性的福利措施，兩者是一種相互促進的關(guān)系。

2、2　勞動關(guān)系管理

生產(chǎn)關(guān)系是社會關(guān)系中最基礎(chǔ)的關(guān)系，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的主要內(nèi)容。勞動關(guān)系不僅影響勞資雙方的關(guān)系，還影響由此決定的其他社會關(guān)系以及勞動者家庭其他成員的生存和發(fā)展。因此，在處理勞動關(guān)系時，企業(yè)的社會責(zé)任是顯而易見的。主要選取勞動關(guān)系管理中的勞動合同、勞動爭議、職業(yè)健康和安全三個方面與企業(yè)社會責(zé)任進行結(jié)合。

①勞動合同。

企業(yè)在雇傭勞動者時要及時與其簽訂勞動合同，勞動合同要合法，不能侵犯勞動者的權(quán)利，同時在勞動合同簽訂過程中要本著平等、協(xié)商一致的原則，應(yīng)保證是在勞動者資源的前提下簽訂。勞動合同一旦簽訂，要切實履行。

②勞動爭議。

企業(yè)在面對勞動爭議的時候，要做到依法處理，并及時反應(yīng)，在與勞動者平等的地位上進行勞動爭議的調(diào)解、仲裁和訴訟，不能因為處在資方的先天優(yōu)勢而故意損害勞動者的利益。勞動爭議經(jīng)過調(diào)解、仲裁和訴訟得到的結(jié)果，企業(yè)要做到切實履行。

企業(yè)合法、負責(zé)的對待勞動爭議，既尊重了勞動者的權(quán)利，又維護了社會的穩(wěn)定，促進社會法制化的實現(xiàn)，同時，樹立了企業(yè)形象，為企業(yè)科學(xué)規(guī)范的管理打下基礎(chǔ)。

③職業(yè)健康和安全。

職業(yè)健康與安全也是體現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任意識的重要方面。企業(yè)應(yīng)為員工提供一個安全的工作環(huán)境，做好必要的防護措施，同時對員工進行系統(tǒng)的安全與健康培訓(xùn)。為員工提供食宿的企業(yè)，還要加強食品安全與宿舍的管理。某些企業(yè)因不注意職業(yè)健康與安全，工傷頻發(fā)，大大降低了企

業(yè)在公眾心目中的形象。

3　企業(yè)社會責(zé)任給中國人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

3、1　管理層理念的轉(zhuǎn)變

管理層的理念對于通過企業(yè)人力資源管理實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任起著關(guān)鍵的引導(dǎo)和支撐作用。在中國企業(yè)中，管理層的理念往往很大程度上決定著企業(yè)文化。企業(yè)最高管理層必須強化“人本管理”的意識。企業(yè)高管人員的承諾和支持是實施社會責(zé)任管理的保障，也是取得成功的關(guān)鍵。同時，企業(yè)高管人員應(yīng)充分了解企業(yè)所處的市場和環(huán)境，應(yīng)對企業(yè)社會責(zé)任政策和社會責(zé)任管理從戰(zhàn)略的角度予以重視，做出決策，并能對變化了的情況做出迅速而準確的反應(yīng)。只有整個企業(yè)內(nèi)部形成了“以人為本”的氛圍，人力資源管理才能得以穩(wěn)步向前推進，也才能在人力資源管理中實現(xiàn)企業(yè)的社會責(zé)任。

3、2　成本的上升

通過人力管理中的具體措施來承擔(dān)企業(yè)社會責(zé)任，會不可避免的帶來成本的上升。但是，從企業(yè)的長遠利益來說，付出的成本能夠逐漸給企業(yè)帶來回報。企業(yè)從內(nèi)部主動承擔(dān)社會責(zé)任，一方面提高了員工的滿意度和忠誠度，進而提高了工作效率與質(zhì)量，帶了顧客滿意度，從而給企業(yè)帶來效益；另一方面，企業(yè)的做法在被公眾逐漸了解之后，也必能獲得品牌形象的提升，無論是在人才的引進還是與社區(qū)、政府打交道時，都將擁有一定的優(yōu)勢，有利于企業(yè)的長遠發(fā)展。

3、3　人力資源管理模式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理在實現(xiàn)企業(yè)社會責(zé)任中的作用要求其管理模式必須做相應(yīng)轉(zhuǎn)變。首先，人力資源管理要實現(xiàn)效率化，是建立基于員工勝任力的人力資源機制。使員工與崗位達到最優(yōu)化匹配，這就要求企業(yè)建立健全基于勝任力的選任機制、評估機制和培訓(xùn)機制；其次，人力資源管理要實現(xiàn)激勵效用的最大化，科學(xué)合理的激勵機制應(yīng)以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎(chǔ)，短期激勵與長期激勵相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。企業(yè)要從經(jīng)濟利益、權(quán)利地位與企業(yè)文化三方面對人力資源進行立體式激勵l再者，人力資源管理要實現(xiàn)柔性化，這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業(yè)積極采取情感管理方式，逐步建立、完善基于心理契約的情感管理機制，使企業(yè)員工之間形成良性的“雙方”心理契約。

參考文獻

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[2]舒凱，企業(yè)社會責(zé)任背景下的人力資源管理口]，中國外資，2008，(4)

[3]陳敏妮，基于社會責(zé)任的企業(yè)人力資源管理[J]，五邑大學(xué)學(xué)報，2007，(11)

篇3

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟人力資源會計確認前提核算報告

二十一世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識將成為生產(chǎn)的核心要素，然而知識經(jīng)濟中掌握知識的最終是企業(yè)的人力，將知識轉(zhuǎn)換成最終生產(chǎn)力的也是人，人才是經(jīng)濟活動中最活躍的因素。作為知識表現(xiàn)形式的人力資源不僅成為推動企業(yè)生存和發(fā)展的基本因素，而且也是推動生產(chǎn)力發(fā)展的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟呼喚人力資源會計。1964年，美國會計學(xué)家赫曼森（GHermanson）在《人力資源會計》一書中首次提出了人力資源會計的概念。所謂人力資源會計是指對組織的人力資源成本與價值進行計量和報告的一種會計程序和方法，它是會計學(xué)科發(fā)展的一個新領(lǐng)域，是在運用經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)原理的基礎(chǔ)上，由人力資源管理學(xué)與傳統(tǒng)會計學(xué)相互結(jié)合、相互滲透所形成的專門會計知識。經(jīng)過近四十年的發(fā)展，人力資源會計已逐步建立起一套較完善的理論體系，特別是知識經(jīng)濟時代的到來更為人力資源會計的推廣和應(yīng)用創(chuàng)造了契機。本文將就人力資源會計的確認、前提、計量、核算、報告等方面的內(nèi)容進行探討。

一、人力資源會計的確認

所謂企業(yè)的人力資源，就是指能夠推動整個企業(yè)發(fā)展的勞動者的能力的總稱①。人力資源能否作為企業(yè)的一項資產(chǎn)是人力資源會計能否成立的關(guān)鍵。我國《企業(yè)會計準則》規(guī)定：“資產(chǎn)是指過去的交易或事項形成并由企業(yè)擁有或控制的資源，該資源預(yù)期會給企業(yè)帶來經(jīng)濟利益?！毕旅娓鶕?jù)資產(chǎn)定義的要點，逐個分析人力資源是否可以作為企業(yè)的資產(chǎn)。

首先，人力資源是企業(yè)可以實際控制的。當(dāng)勞動者與企業(yè)通過簽訂勞動合同，建立雇傭與被雇傭關(guān)系時，企業(yè)通過支付工資報酬，也就獲得了對該勞動力資源的控制權(quán)，即企業(yè)取得或控制了該勞動力的使用權(quán)。對人力資源資本化持反對意見的學(xué)者認為：人力資源是勞動者的勞動能力，其所有權(quán)歸勞動者所有，而企業(yè)無法擁有對勞動者的所有權(quán)，從而也就無法擁有和控制人力資源。這種觀點是錯誤的。事實上，有關(guān)這一點，馬克思在《資本論》中早有論述，馬克思認為資本家用貨幣從市場上雇傭了勞動者之后，在事實上獲得了對勞動者未來一段時間內(nèi)勞動力的使用權(quán)，而且這種權(quán)力是以契約的形式固定下來的，資本家購買的是勞動力而非勞動者，所以從這個意義上而言，一旦勞動者被資本家所雇傭，他的勞動力就已經(jīng)事實上為資本家所控制，而同時資本家并不需要擁有對勞動者人身的所有權(quán)。所以，人力資源是可以為企業(yè)所擁有和控制的。

其次，人力資源是可以用貨幣加以計量的。這是因為企業(yè)花費在人力資源上如招聘費、培訓(xùn)費、保險費、工資及福利費等各項支出本身都是以貨幣形式反映的，這就使得以貨幣來相對客觀的計量人力資源的價值成為可能。人力資源的可計量性體現(xiàn)在人力資源成本的可計量性以及人力資源價值的可計量性上。

最后，人力資源是可以為企業(yè)帶來未來經(jīng)濟收益的經(jīng)濟資源。知識經(jīng)濟時代，生產(chǎn)的核心要素是知識，經(jīng)濟的發(fā)展、企業(yè)效益的高低取決于人的能力的充分發(fā)揮，取決于人力資源的利用程度。人力資源是反映人的勞動能力，而非勞動者本身，而勞動者的這種勞動能力顯然是可以帶來未來收益的，這一點勿庸置疑。誠然，人力資源對企業(yè)所提供的未來利益難以像固定資產(chǎn)那樣加以合理的預(yù)計與確定，但是“提供的未來利益的確定性”并非是一項經(jīng)濟資源被確認為資產(chǎn)的必要條件，事實上無形資產(chǎn)所帶來的經(jīng)濟利益就無法事先準確地確定，但我們?nèi)詫⑵湟暈橘Y產(chǎn)，那么人力資源就應(yīng)得到同等的待遇。

綜上所述，人力資源是能夠為企業(yè)所控制、可以計量，并且能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利益的經(jīng)濟資源，它理所當(dāng)然是企業(yè)的一項資產(chǎn)，而且是一項非常重要的、特殊的資產(chǎn)。在知識經(jīng)濟條件下，會計信息系統(tǒng)不能不把人力資源作為企業(yè)的一項資產(chǎn)來反映。

二、人力資源會計的會計假設(shè)

會計假設(shè)是指會計人員面對著變化不定的社會經(jīng)濟環(huán)境，所做出的一些合乎推論的，收集、加工處理會計信息所依據(jù)的基本觀念，對會計核算內(nèi)容和會計數(shù)據(jù)的取舍起決定作用②。作為鑒別和計量人力資源數(shù)據(jù)的人力資源會計理論體系，同樣也應(yīng)建立在一系列會計假設(shè)的基礎(chǔ)上。

（一）、會計主體?！镀髽I(yè)會計準則》第四條規(guī)定：“企業(yè)核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)生的各項經(jīng)濟業(yè)務(wù)為對象，記錄和反映企業(yè)本身的各項生產(chǎn)經(jīng)營活動。”人力資源會計體系僅僅只反映本企業(yè)內(nèi)部對人力資源成本和價值的計量與管理，而不涉及業(yè)主本人和其他企業(yè)的人力資源的計量和報告問題。人力資源會計反映和監(jiān)督的是該會計主體所擁有和控制的人力資源，其目標在于提供滿足對人力資源會計信息使用者的決策有用的信息。盡管企業(yè)的職工個人是人力資源的最終擁有者，但是，企業(yè)通過與職工簽訂勞動合同，從法律角度已經(jīng)取得了在合同規(guī)定的期限內(nèi)和實際工作時間內(nèi)擁有和控制人力資源的權(quán)力。因此，企業(yè)作為人力資源的擁有和控制者，有義務(wù)提供人力資源取得、使用、維護和消耗等方面的信息，因而也正是核算和監(jiān)督這一過程的人力資源會計主體。

（二）、持續(xù)經(jīng)營?！镀髽I(yè)會計準則》第五條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)以企業(yè)持續(xù)、正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動為前提。”即在可預(yù)見的未來，人力資源發(fā)揮的效益和作用將無限期地、穩(wěn)定地進行下去。在人力資源會計中，持續(xù)經(jīng)營假設(shè)除傳統(tǒng)理解外，還有其新的理解：一是企業(yè)或會計主體將持續(xù)經(jīng)營，即企業(yè)在其經(jīng)營活動中需要不斷地取得人力資源，不斷地對人力資源進行維護和提高，不斷地對人力資源進行更新，逐步淘汰不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人力資源，增加可以滿足其經(jīng)營需要的人力資源。只有這樣，企業(yè)才會充分發(fā)揮其物資和資金的能動性，才可以在激烈競爭中獲得優(yōu)勢。二是人力資源的最終擁有者（職工）和企業(yè)都會使人力資源的效益持續(xù)發(fā)揮，也就是說，企業(yè)和職工的利益都是建立在人力資源持續(xù)發(fā)揮的基礎(chǔ)上。企業(yè)為了使人力資源充分地發(fā)揮，會不斷地改進其經(jīng)營政策、增加人力資源投資、改善職工的福利和待遇等；職工為了發(fā)揮人力資源會不斷地提高自身素質(zhì)，不斷地使人力資源增值。三是在勞動合同有效期限內(nèi)，職工可在預(yù)計的未來期間內(nèi)存在于會計主體之中并為之服務(wù)，企業(yè)可通過發(fā)揮人力資源的能力或潛能收回其對人力資源的投資。只有這樣，才會對人力資源的投資成本進行合理分攤，對人力資源的價值進行科學(xué)地計量。

（三）、會計分期?！镀髽I(yè)會計準則》第六條規(guī)定：“會計核算應(yīng)當(dāng)劃分期間，分期結(jié)算和編制報表?！比肆Y源會計在鑒別與計量的過程中，同樣也需要進行會計分期，也需要對人力資源投資在不同的會計期間進行分攤，并確認不同會計期間的人力資源收益，進而計算使用人力資源取得的損益。人力資源會計中運用會計分期的意義體現(xiàn)在四個方面：一是可以正確地劃分在人力資源使用之中的收益性支出與資本性支出，即：凡是影響在一個會計期間的支出作為收益支出；對影響在一個會計期間以上的支出作為資本性支出。通過收益性與資本性支出界限的劃分，使會計核算更加準確、可靠。二是可以使會計主體對內(nèi)和對外提供人力資源會計報告時有一個較為合適的時期范圍。三是可以使人力資源會計信息的使用者合理地評價企業(yè)人力資源的取得、使用、維護、消耗等等方面的信息。四是可以使人力資源會計核算建立在權(quán)責(zé)發(fā)生制的基礎(chǔ)上。

（四）、貨幣計量。人力資源會計的出現(xiàn)對傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)產(chǎn)生了巨大的沖擊。在人力資源會計核算中，既要有貨幣性和定量性會計信息，同時，非貨幣性和定性的信息（如企業(yè)職工的技術(shù)素質(zhì)及提高程度、滿足經(jīng)營活動的需要程度等）也是影響會計信息使用者決策的一個重要方面。所以在建立人力資源會計的過程中應(yīng)將傳統(tǒng)貨幣計量假設(shè)予以計量，并在提供人力資源信息時既要提供定量信息，也要提供定性信息。

三、人力資源會計的計量

前文已論證了人力資源可以作為企業(yè)的一項資產(chǎn)，而將人力資源資本化后必然涉及人力資產(chǎn)的計價問題。目前對人力資產(chǎn)的計價主要有兩種觀點：第一種觀點認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其獲得、維護、開發(fā)過程中的全部實際耗費作為人力資產(chǎn)的價值入賬，因為這些支出是實實在在存在的，以此入賬，既客觀又方便，這種方法稱為成本法③。另一種方法認為對人力資源應(yīng)按照其實際價值入賬，而不應(yīng)按其耗費支出入賬，因為企業(yè)獲得、維持、開發(fā)人力資源的過程中的支出往往與人力資產(chǎn)的實際價值不符，所以這一種觀點的支持者認為，對人力資產(chǎn)應(yīng)按照其實際價值入賬，故該方法稱為價值法。本文主要從成本法的角度闡述人力資源會計的計量。

人力資源投資支出是一個會計實體為了取得、維護和開發(fā)人力資源所發(fā)生的全部支出。主要包括以下四個部分：

（一）、取得人力資源支出。指會計實體為了獲得某一項人力資源所發(fā)生的各項支出，它又可以具體分為：1、招聘支出，指為了網(wǎng)羅吸引求職人員所發(fā)生的費用，既包括在企業(yè)內(nèi)外進行人員招聘的費用，也包括招工廣告費、中介機構(gòu)手續(xù)費、因招工而發(fā)生的差旅費、接待費、材料費等；2、選拔支出，指從應(yīng)招人員中挑選理想員工過程中發(fā)生的各項費用，是對應(yīng)聘候選人進行鑒別選拔時支付的費用。如面試時支出的費用，體檢費，從事招聘工作的人員的工資、獎金等；3、定崗支出，將錄用的職工安排到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫凰l(fā)生的各項一次性支出，也叫做就職成本，包括支付被錄用人員的遷移費、差旅費及安置時的行政費用。

（二）、維護人力資源支出。指企業(yè)為將職工留在企業(yè)工作所發(fā)生的各項經(jīng)常性支出，包括工薪及獎金支出、勞動保健支出、醫(yī)療保健支出、社會保險支出、人事管理部門支出等。

（三）、開發(fā)人力資源支出。指為提高企業(yè)員工素質(zhì)和勞動技能而發(fā)生的各種費用，包括上崗前培訓(xùn)支出，是指為了使職工具備完成特定工作所需要的技能，適應(yīng)特定工作崗位的要求而發(fā)生的各項支出，如見習(xí)費用、培訓(xùn)費用等；在職培訓(xùn)支出，是指職工達到熟練程度以前發(fā)生的各項支出；脫產(chǎn)培訓(xùn)支出，是指脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，以提高員工素質(zhì)，使之能適應(yīng)新工作的要求而發(fā)生的支出，如教員工資、學(xué)員培訓(xùn)期間應(yīng)發(fā)的工資、材料費、差旅費、住宿費、學(xué)費等。

上述的各項支出，并非要全部計入人力資源的成本予以資本化，只有那些受益期超過一年以上的費用才能予以資本化。一般來說，我們通常將人力資源取得支出和開發(fā)支出予以資本化，而維護支出則按照傳統(tǒng)財務(wù)會計的做法計入當(dāng)期損益，但對數(shù)額較大的一次性維護支出，也可以計入待攤費用，分期計入損益。

盡管人力資源投資支出資本化就是將上述支出予以資本化，但在實務(wù)中依據(jù)計價標準的不同，其計量的方法又有所不同，可分為三類：歷史成本法、重置成本法、機會成本法。1、歷史成本法是將上述的獲得、維護、開發(fā)費用按其實際發(fā)生額資本化，較為客觀和方便；2、重置成本法，是指在當(dāng)前物價水平下，假設(shè)對企業(yè)現(xiàn)有工作人員重新取得、開發(fā)、培訓(xùn)及辭退所需發(fā)生的全部支出資本化的方法。這種方法有助于管理決策，反映了人力資源的現(xiàn)實價值，但重置成本法在一定程度上脫離了傳統(tǒng)會計模式，而且重置成本估價的難度和工作量大，不可避免帶有一定的主觀性；3、機會成本法是以企業(yè)職工離職時使企業(yè)所蒙受的經(jīng)濟損失，作為企業(yè)人力資源計價的依據(jù)，優(yōu)點是機會成本較接近人力資產(chǎn)的實際經(jīng)濟價值，但該方法使用面太窄，主要用于一些擁有專業(yè)技術(shù)能力的重要員工，對于一般員工不適用。

四、人力資源會計的核算

（一）、人力資源會計的核算對象

人力資源會計的核算對象是人力資源。就某個經(jīng)濟組織來說，人力資源的占用形式表現(xiàn)為“人力資產(chǎn)”，來源形式表現(xiàn)為“人力資本”。人力資產(chǎn)是指企業(yè)擁有或控制的能以貨幣計量的人力經(jīng)濟資源，即通過人力資產(chǎn)的使用和支配能為經(jīng)濟組織帶來未來的經(jīng)濟利益。人力資本是與人力資產(chǎn)相對應(yīng)的概念，代表勞動力的所有權(quán)投入企業(yè)形成的資金來源，它的確立意味著要承認勞動者在經(jīng)濟組織中的應(yīng)有地位。

（二）、人力資源會計的核算

1、賬戶設(shè)置。（1）、“人力資產(chǎn)”賬戶。屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)人力資產(chǎn)的增減變化情況。借方登記人力資產(chǎn)的增加數(shù)，貸方登記人力資產(chǎn)的減少數(shù)，其余額在借方。由于勞動有簡單勞動和復(fù)雜勞動、體力勞動和腦力勞動之分，為了反映人力資產(chǎn)的質(zhì)量，該賬戶應(yīng)按勞動的“等級”設(shè)置明細分類賬。（2）、“人力資本”賬戶，屬勞動者權(quán)益類賬戶，用來核算企業(yè)勞動者權(quán)益的增減變化情況，貸方登記勞動者權(quán)益的增加數(shù)，借方登記勞動者權(quán)益的減少數(shù)，其余額在貸方。該賬戶應(yīng)按具體的勞動者設(shè)置明細分類賬。（3）、“人力投資”賬戶，屬資產(chǎn)類賬戶，用來核算企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)方面的投資及攤銷情況，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)予以資本化的部分，貸方登記每期攤銷數(shù)，余額在借方。（4）、“人力費用”賬戶，屬期間費用類賬戶，借方登記企業(yè)對人力資源的投資成本應(yīng)費用化的部分及人力投資（資本化的部分）的每期攤銷數(shù)，貸方登記期末結(jié)轉(zhuǎn)到“本年利潤”賬戶借方的數(shù)額。需要說明的是，人力費用是勞動力的取得、維護與發(fā)展成本已費用化的部分；而工資是勞動力的使用成本，應(yīng)在“應(yīng)付工資”賬戶核算并分配到相關(guān)的成本費用賬戶中。（5）、“人力資源開發(fā)”賬戶，該賬戶的借方歸集勞動力受雇后其成本應(yīng)予資本化的部分，包括招聘費、選拔費、培訓(xùn)費、開發(fā)費等項目，貸方登記雇員交給有關(guān)部門使用時結(jié)轉(zhuǎn)到“人力投資”賬戶借方的金額；勞動力受雇后成本直接費用化的部分歸集在“人力費用”賬戶的借方。

2、賬務(wù)處理。（1）、當(dāng)雇員被錄用時，應(yīng)該根據(jù)人力資源評估機構(gòu)對其評估的價值，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶。年終，企業(yè)應(yīng)對其人力資源進行財產(chǎn)清查，由人力資源評估機構(gòu)對人力資源重新評估其價值以保證賬實相符和會計報表的真實性，如評估價大于原賬面價值，應(yīng)按差額部分，借記“人力資產(chǎn)”賬戶，貸記“人力資本”賬戶，反之，則作相反的分錄。（2）、當(dāng)雇員被解雇后應(yīng)按評估價值借記“人力資本”賬戶，貸記“人力資產(chǎn)”賬戶。（3）、在發(fā)生應(yīng)予資本化的招聘、選拔、培訓(xùn)、開發(fā)等費用時，借記“人力資源開發(fā)”賬戶，貸記“現(xiàn)金”、“銀行存款”等賬戶④，雇員正式交付給有關(guān)部門使用，結(jié)轉(zhuǎn)人力資源開發(fā)成本時，借記“人力投資”賬戶，貸記“人力資源開發(fā)”賬戶。（4）、企業(yè)進行人力資源投資時，借記“人力費用”（直接費用化的部分）賬戶，借記“人力投資”（資本化的部分）賬戶，貸記“現(xiàn)金”等賬戶。攤銷人力資源投資時，借記“人力費用”賬戶，貸記“人力投資”賬戶。（5）、期末，結(jié)轉(zhuǎn)人力費用時，借記“本年利潤”賬戶，貸記“人力費用”賬戶。

五、人力資源會計信息的披露

人力資源會計報告所要解決的問題是企業(yè)如何把有關(guān)人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統(tǒng)財務(wù)報告既不反映人力資產(chǎn)的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業(yè)資產(chǎn)總額，忽視了勞動者對企業(yè)的經(jīng)濟貢獻，把為取得、開發(fā)人力資源而發(fā)生的費用全部計入當(dāng)期損益，極大背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營成果，所以有必要對傳統(tǒng)的財務(wù)報告進行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，把人力資源這項企業(yè)十分重要的資產(chǎn)及其有關(guān)的權(quán)益和費用，在財務(wù)報告中予以充分揭示和披露⑤。

在資產(chǎn)負債表上，有關(guān)人力資產(chǎn)的數(shù)據(jù)，應(yīng)該作為一個單獨的項目列示。因為“人力資產(chǎn)”其流動性類似于固定資產(chǎn)，由于強調(diào)人力資源的重要性和主觀能動性，所以應(yīng)將其列于“長期投資”與“固定資產(chǎn)”之間，相應(yīng)在“所有者權(quán)益”里增記“人力資本”。在利潤表上，可增設(shè)“人力費用”，作為“營業(yè)利潤”項目的減項，用以反映企業(yè)為使用人力資源而發(fā)生的不應(yīng)資本化的費用和人力資產(chǎn)的攤銷，同時對原“管理費用”賬戶反映的內(nèi)容作必要的調(diào)整。其實，包括了人力資源的人力資源會計報表與傳統(tǒng)會計報表的框架是一樣的，只是在傳統(tǒng)會計報表中加入了人力資源的增減變動、使用情況。值得注意的是，人力資源會計報表還應(yīng)在附注中從動態(tài)和靜態(tài)兩個方面詳細揭示人力資源的狀況：從動態(tài)方面，應(yīng)揭示報告期內(nèi)追加的人力資源投資總額、投資方向、占本期總投資的比重等數(shù)據(jù)；從靜態(tài)方面，應(yīng)報告人力資源占企業(yè)總資產(chǎn)的比率，企業(yè)員工的學(xué)歷構(gòu)成、職稱等情況，以展現(xiàn)企業(yè)人力資源的全貌。

1980年，上?！段膮R報》發(fā)表了著名會計學(xué)家潘序化先生的文章，他提出我國必須開展人力資源會計的研究。中國會計學(xué)會“會計新領(lǐng)域?qū)ｎ}研究組”于1999年在首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)舉辦了首屆“人力資源會計理論與方法”專題研討會。人力資源會計在我國越來越受到重視，但其只是在理論方面獲得了發(fā)展，在實務(wù)應(yīng)用方面仍然處于停滯不前階段。在我國建立人力資源會計是十分必要而且可行的。首先，它是財務(wù)信息使用者的要求。知識經(jīng)濟時代的到來，使得人力資源的因素對企業(yè)經(jīng)營成敗的影響越來越大，投資者對人力資源信息的需求也越來越大，這是人力資源會計存在與發(fā)展的最根本的動因。其次，它是內(nèi)部管理的需要。現(xiàn)行會計將人力資源投資支出計入當(dāng)期費用，不單獨提供有關(guān)人力資源投資及其變動的情況、人力資源投資的經(jīng)濟效果以及人力資源的經(jīng)濟價值等方面的信息，因而無法滿足人力資源管理和控制對信息的需求。再次，建立人力資源會計是國家宏觀調(diào)控的需要。通過人力資源會計所提供的信息，政府可以了解整個社會的人力資源維護與開況；同時，政府還可以運用稅收等手段鼓勵企業(yè)加大人力資源投資的力度，以保持社會經(jīng)濟發(fā)展的后勁。最后，建立人力資源會計也是財務(wù)會計核算原則的要求。單從會計核算原則來考慮，現(xiàn)行會計對人力資源的處理也有諸多不妥（在前文已提到過）。一方面，將人力資源投資計入當(dāng)期費用違背了權(quán)責(zé)發(fā)生制的原則；另一方面，人力資源投資支出的受益期不易辨別，其受益程度更是難以計量。所以從遵循會計原則的角度而言，實行人力資源會計也很有必要。

中國人力資源會計的全面實施除了要進一步加強理論研究，完善人力資源會計的理論體系外，還應(yīng)具備以下條件：一、人力資源法制化。對企業(yè)擁有的人力資源，要用法律法規(guī)加以確認，對其交換也應(yīng)有一定的法律規(guī)范，確保企業(yè)對所雇傭的職工的勞動力的所有權(quán)；對中途違約離職的職工也應(yīng)有相應(yīng)的處罰，以保證企業(yè)人力資源的相對穩(wěn)定性。二、大力發(fā)展完善人力市場。人力資源市場對人力資源會計的發(fā)展，有兩方面的意義：一方面，一個完善的人才市場能提供一個合理的人才的市場價格，從而為會計核算提供依據(jù)；另一方面，一個完善的人力資源市場的存在，使人才能自由流動，企業(yè)可自由獲得其所需要的人才。目前，我國的人才市場、勞務(wù)市場雖有了一定的發(fā)展，但仍很不完善，而企業(yè)家市場幾乎不存在，盡快建立并完善人力資源市場是當(dāng)務(wù)之急。三、開展試點工作，為人力資源會計的大面積鋪開做準備。目前，我國人力資源會計的研究理論上雖有所發(fā)展，但還很不完善，而且大部分理論還來源于西方論著的翻譯，與國情聯(lián)系不夠緊密，人力資源會計的全面實施更是任重道遠，這將需要理論工作者與實務(wù)工作者共同的不懈努力。

參考文獻：

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③《人力資源會計新構(gòu)想》羅雪梅張萍《上海會計》2001年第7期

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關(guān)鍵詞:社會組織 資源相互依賴理論 非對稱性依賴

西方國家習(xí)慣將社會組織為第三部門組織、非營利組織、非政府組織。在我國，社會組織指是以公益或互惠為主要目的，區(qū)別于政府組織和營利組織的，具有非政府性、非營利性的、自愿性的各種依法登記成立的正式組織，主要包括社會團體、民辦非企業(yè)單位和基金會。

一、資源相互依賴理論

資源相互依賴理論描述組織的理是組織為了減低對外部環(huán)境的依賴所運用的相處之道。由于任何一個單個組織都無法完全掌握達成目標所需要的條件和資源，因此，組織要達成目標，必須對外在環(huán)境形成依賴，使組織行為受外在因素的影響或控制。因為資源掌握在不同組織的手中，因而組織間的互動也就成為必要，資源也就成為連接兩個組織間的要素。豪（Hall）認為，組織是受制于外在環(huán)境的，沒有一個組織能夠完全獨立，因此，組織的結(jié)構(gòu)及其活動方式與活動結(jié)果就必須置于組織被鑲嵌其中的環(huán)境因素中并加以理解。為了維持生存，組織必須引進、吸收、轉(zhuǎn)換各種資源，而這些資源往往來自環(huán)境中的其他組織，因此，形成了組織間的資源相互依賴的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。當(dāng)然，除了被動的順從外在環(huán)境以及組織的需求，并與之交換資源以獲得自身所需的資源外，組織也能夠并且需要主動的通過不同的策略來控制或改變環(huán)境，已達到改善依賴的目的。[1]薩德爾（Saidel）認為，政府與社會組織的關(guān)系不是單方面的順從與服從的關(guān)系，它們都掌握著并提供關(guān)系對方生存和發(fā)展的重要資源，因此，形成了資源相互依賴關(guān)系，使雙方都依賴對方才能得以生存和發(fā)展。[2]

二、我國政府與社會組織關(guān)系分析

從資源相互依賴理論的角度看，我國政府與社會組織均掌握對方所需要的資源，因此二者之間構(gòu)成相互依賴關(guān)系。其中，政府所掌握的資源主要是經(jīng)濟、政治資源。其中經(jīng)濟資源包括對社會組織經(jīng)費的投入，主要采取直接投入或獎勵、政府委托或購買的方式；政治資源主要是對社會組織的成立及其活動的許可權(quán)、規(guī)范及相關(guān)優(yōu)惠政策，社會組織進入政治過程的渠道等。社會組織擁有的資源和資本包括公共服務(wù)的供應(yīng)與輸送、專業(yè)知識、社會網(wǎng)絡(luò)等。

（一）政府對社會組織的依賴

因為市場不能提供公共物品，即市場失靈的存在，只能由政府提供公共物品。但是，政府在提供公共服務(wù)的時候趨向于“中位選民”，而不能滿足全體公民，亦即存在政府失靈，因而社會組織對政府和市場在滿足個人對公共物品需求方面，存在替代性和互補性。政府相關(guān)部門為了精簡機構(gòu)、轉(zhuǎn)變政府職能等需要，成立相關(guān)的社會組織以承接政府部門退出的公共事務(wù)同時，政府依賴社會組織的專業(yè)知識，以提高行政效率。社會組織的良性運行，有助于降低政府的管理成本，提高辦事效率。政府可以將管不了或管不好的事情交給具有專業(yè)知識的社會組織予以解決。如政府可以通過招標和委托等方式將文化、醫(yī)療、環(huán)保、養(yǎng)老等部分領(lǐng)域可以交由相關(guān)的社會組織，發(fā)揮社會組織的專業(yè)功能，既能降低政府的成本，提高運作效率，又能使社會組織通過合理的方式充分發(fā)揮作用。政府向社會組織購買公共服務(wù)，是政府提供公共服務(wù)，協(xié)調(diào)公共資源，促進與社會組織合作的新模式。在調(diào)查中，6.2%的社會組織曾經(jīng)有過政府購買服務(wù)項目，表明政府正在利用政府采購?fù)ㄟ^公開競標、單一來源采購、委托管理、項目申請、意向性談判、公辦民營、民營公助等方式加強與社會組織的合作，把相關(guān)事務(wù)由社會組織接管。此外，政府要求社會組織參與公共政策，以擴大執(zhí)政基礎(chǔ)和政治合法性，社會組織是公民基于公益或互益的目的而建立起來，代表了一部分群體的利益，因此，政府要擴大執(zhí)政基礎(chǔ)和政治合法性，就需要社會組織參與政治過程。

（二）社會組織對政府的依賴

1、社會組織依賴政府以獲得合法性與生存空間

當(dāng)前，我國對社會組織實行“歸口登記、雙重負責(zé)、分級管理”的管理體制，即由國務(wù)院民政部門和縣級以上地方各級人民政府民政部門作為本級社會組織的登記管理機關(guān)，此外，還受業(yè)務(wù)主管機關(guān)的管理。因而社會組織的成立必須具備兩個條件：第一，必須要有業(yè)務(wù)主管單位，第二，需到民政部門依法登記。因此，社會組織的合法性是政府賦予的。

此外，社會組織對政府的政策法規(guī)也具有依賴性。相關(guān)政策法律規(guī)定了社會組織的地位與活動范圍，使社會組織獲得了生存空間。目前，各類社會組織都有相應(yīng)的登記管理條例。同時，社會組織的發(fā)展，還依賴于這些政策法規(guī)的完善。社會組織依賴政府政策的制定或變革來實現(xiàn)自己的發(fā)展目標，即社會組織對政府政策進行游說。經(jīng)過調(diào)查，在2182個進行作答的社會組織中，有141個（6.5%）社會組織曾成功地促使或阻止中央或地方政府實施過某項政策或方針。在全國性的案例中，有著名的始于2003年的怒江水壩工程環(huán)境影響評估的社會組織參與，因為有“綠家園志愿者”等社會組織的游說與宣傳，最終使國務(wù)院做出批示，怒江建壩工程被擱置。

2、社會組織依賴政府部門的工作人員進行利益表達

“當(dāng)某個集團或個人提出一項政治要求時，政治過程就開始了，這種提出要求的過程稱為利益表達?！盵3]意見表達與利益表達屬于同一概念范疇?！耙粋€群體的意見可能由它本身表達，也可能由這個群體中的某個個人或群體外能代表這個群體的個人來表達，但更多的、更有實效的是由這個群體內(nèi)部發(fā)育、產(chǎn)生出來的一定的群體來表達?！盵4]利益主體表達的對象是掌握政治資源的政府，希望政府將其意見與要求納入政策過程，制定有利于其利益于目標實現(xiàn)的政策?！盀榱擞行У钠较⒏骼嬷黧w之間的矛盾，協(xié)調(diào)彼此之間的利益關(guān)系，就需要建立一種各層級之間通暢明曉的利益表達機制，使每一利益主體不僅能合乎自然地自由表達自己的利益需要，并且能了解洞悉其他利益主體的利益需要?！盵5]利益表達主體進行利益表達的方式、途徑和媒介就是利益表達渠道。

當(dāng)社會組織想向政府行政機關(guān)提意見和要求時，62.4%的社會組織會與政府直接聯(lián)系，37.6%的社會組織會通過相關(guān)中介人物間接的與相關(guān)的政府行政官員取得聯(lián)系。這些中介人物即社會組織進行利益表達的渠道。

3、社會組織依賴政府的經(jīng)濟支持以維持運轉(zhuǎn)

政府對社會組織的經(jīng)濟支持包括對社會組織資金的投入、辦公場所的提供、對社會組織的獎勵等。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，政府資金投入占社會組織2009年全年收入的比例為30.8%，政府資金投入占社會組織2009年全年收入的50%的比例高達57.8%，可見，社會組織對政府資金依賴程度之深。對于社會組織的辦公場所，很大一部分是免費借用業(yè)務(wù)主管單位用房，而且免費租用其他政府機關(guān)用房的比例也很高。此外，為推進社會組織提供公共服務(wù)的能力，政府會對某些領(lǐng)域的社會組織的活動和服務(wù)進行評選和獎勵，如黑龍江政府出臺了《黑龍江省民間組織評估工作實施方案》，對社會組織的工作進行評估，對表現(xiàn)優(yōu)秀的社會組織予以嘉獎，從而顯示政府扶持發(fā)展社會組織的決心與力度。

從資源的重要性、稀缺性、不可替代性以及獲取資源能力的現(xiàn)狀來看，社會組織所賴以生存的諸多資源面臨挑戰(zhàn)，然而政府所擁有的資源往往是社會組織空間拓展所必需的。因此，政府與社會組織之間形成一種非對稱性依賴關(guān)系，社會組織過度依賴政府。

三、實現(xiàn)政府與社會組織良性互動關(guān)系的路徑選擇

我國政府與社會組織之間的非對稱性依賴關(guān)系雖然有利于社會組織承擔(dān)部分政府職能，有利于政府對社會組織的管理，但是同時也削弱了社會組織的自主性，不利于社會組織功能的發(fā)揮，進而影響公民社會的形成。因此，要使政府與社會組織各自所需資源和空間得到最大程度上的滿足，實現(xiàn)二者之間的良性互動，需要雙方作出努力。

政府要實現(xiàn)對社會組織進行服務(wù)與放權(quán)。政府要轉(zhuǎn)變理念，認識到社會組織是不會與政府對立，應(yīng)以服務(wù)為主取代以往對社會組織以控制為主的管理理念，此外，改革我國社會組織的雙重管理體制，為社會組織的發(fā)展提供制度設(shè)計和法律保障，合理分配社會資源空間，為各自功能的發(fā)揮提供制度動力。社會組織要增強自主性與自律性。社會組織要解決對政府的過度依賴，避免自身行政化傾向，不僅要在意識上強化獨立性，而且要提供自主治理能力，加強自身能力建設(shè)，建立自律與他律機制?？傊?，在政府和非政府組織的合作中，雙方應(yīng)該在功能發(fā)揮和資源利用上實現(xiàn)各取所需和利益共贏。

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摘 要 人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟條件下，人力資源的使用能為它的買者或使用者創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)帶經(jīng)濟效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要內(nèi)容。人力資源管理工作需要科學(xué)化的管理方法，人力資源會計制度是將會計學(xué)知識應(yīng)用于人力資源管理工作之中的人力資源管理工作新模式。本文通過分析企業(yè)人力資源會計制度的基本內(nèi)涵、特點及核算方式等，結(jié)合企業(yè)人力資源管理理論，就如何解決人力資源會計制度建設(shè)工作的問題提出對策。

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 人力資源會計 人力資源管理

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步完善及全球化經(jīng)濟時代的到來，人力資源作為寶貴的社會財富越來越受到企業(yè)的重視。企業(yè)人力資源管理工作不僅關(guān)系到企業(yè)管理工作的水平，更直接關(guān)系到企業(yè)參與市場競爭能力的提升。因此說，企業(yè)人力資源管理工作已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要內(nèi)容。

人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟條件下，人力資源的使用能為它的買者或使用者創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)帶經(jīng)濟效益。人力資源不是指人的本身，而是人的知識、技能，是人的判斷、分析和處理問題的綜合能力,人力資源管理工作需要精細化和科學(xué)化的管理方式。將會計核算工作方法運用于人力資源管理工作是近年來企業(yè)管理學(xué)領(lǐng)域的一次全新嘗試，人力資源會計工作也就成為了人力資源管理學(xué)和會計學(xué)的邊緣學(xué)科。

一、 企業(yè)人力資源會計制度的基本內(nèi)涵和主要特點

1．企業(yè)人力資源會計制度的基本內(nèi)涵。企業(yè)人力資源會計制度的理論前提是將人力資源作為企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)的重要組成部分，具有與其他資產(chǎn)形式相同的特征，例如能夠?qū)崿F(xiàn)保值增值、有損耗性、可測算性等等。人力資源既可以作為企業(yè)的固定資產(chǎn)，其智力因素又可以視為無形資產(chǎn)。無論是有形資產(chǎn)還是無形資產(chǎn)，都具有固定資產(chǎn)的屬性，因此也都可以采取會計工作的統(tǒng)計方式進行管理。因此說，人力資源會計是人力資源管理學(xué)科與會計學(xué)科相互影響互為合作而形成的一門綜合性的邊緣學(xué)科。是對人力資源成本和人力資源價值進行計量和報告的一種會計程序和方法。

人力資源會計制度以會計學(xué)理論為基礎(chǔ)，以人力資源管理工作為主要對象，是對企業(yè)內(nèi)部人力資源分布、流動、價值實現(xiàn)、損耗等動態(tài)過程實施監(jiān)督管理的新型企業(yè)管理戰(zhàn)略理論，近年來在企業(yè)管理學(xué)和企業(yè)會計管理領(lǐng)域得到了充分的重視和廣泛的應(yīng)用。

2.人力資源會計制度的主要特點。在現(xiàn)代企業(yè)管理制度理論體系中，人力資源會計制度主要具有以下特點。一是統(tǒng)計管理對象具有主觀能動性。人力資源會計理論基于將人力資源作為企業(yè)內(nèi)部資產(chǎn)，與其他資產(chǎn)不同，人力資源資產(chǎn)具有極強的主觀能動性，人力資源資產(chǎn)自身具有鮮明的特點，并不完全按照企業(yè)管理人員的主觀意愿實現(xiàn)保值增值，也不像企業(yè)其他資產(chǎn)形式般實現(xiàn)經(jīng)營和流通。此外，由于人力資源未來發(fā)展具有相當(dāng)強的不確定性，因此人力資源為企業(yè)帶來的經(jīng)濟效益也難以作出明確的估計。但這并不是說我們無法對人力資源資產(chǎn)進行客觀科學(xué)的評估和全面的認識。

人力資源是一項特殊的資產(chǎn)。在現(xiàn)代知識經(jīng)濟條件下，人力資源的使用能為它的買者（或使用者、雇用者）創(chuàng)造剩余價值，為企業(yè)帶經(jīng)濟效益。企業(yè)雖不能對人擁有所有權(quán)，但對人的這些能力可通過簽訂勞動合同、建立雇傭與被雇傭勞動關(guān)系獲得使用權(quán)。只要我們引進資產(chǎn)核算理論和會計管理理論，還是能夠?qū)θ肆Y源潛在效益進行評估，也可以對企業(yè)內(nèi)部人力資源的分布和運行進行合理的規(guī)劃和布局。

二是人力資源會計制度有自身必須遵循的統(tǒng)計管理原則。近年來，學(xué)術(shù)界提出人力資源會計統(tǒng)計管理工作必須遵循的若干原則，即相關(guān)性原則、謹慎性原則和權(quán)責(zé)匹配原則等等。所謂相關(guān)性原則即指人力資源價值計量必須與人力資源價值具有絕對相關(guān)性，工薪報酬能夠反映人力資源的創(chuàng)造能力。在企業(yè)管理學(xué)理論中，企業(yè)內(nèi)部人力資源價值與工薪制度間應(yīng)當(dāng)追求一種動態(tài)化的平衡模式，也即企業(yè)薪酬管理要隨著人力資源的價值表現(xiàn)進行及時調(diào)整，被配置的人力資源既不過剩也不短缺，正好釋放勞動者的精神性能量和生理性能量；人力資源價值得以完整，最大限度地實現(xiàn)；勞動者沒有不滿情緒，能心情愉快地工作和生活，勞動者的組織團結(jié)協(xié)作，能發(fā)揮群體的力量。

謹慎性原則是指企業(yè)管理者要對人力資源管理工作始終保持謹慎的態(tài)度，要充分評估人力資源在市場競爭過程中可能遭遇的潛在威脅和損失，并且在計算企業(yè)成本及制定戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的過程中對損失和威脅謹慎地加以處理。

權(quán)責(zé)匹配原則是指企業(yè)會計機構(gòu)必須要將人力資源資本投入與產(chǎn)出匹配情況納入會計統(tǒng)計制度中進行分析和研究，并作為企業(yè)戰(zhàn)略績效的重要性指標之一，為企業(yè)管理者經(jīng)營決策行為提供參考。

三是企業(yè)人力資源會計制度具有完整的核算體系。人力資源管理工作側(cè)重于對“人”的管理，長期存在隨意性、缺少完整、科學(xué)和嚴密地考核制度體系。將會計學(xué)理論引進企業(yè)人力資源管理之后，可以就人力資源成本核算和人力資源價值核算兩方面內(nèi)容對企業(yè)購置人力資源的投入成本及產(chǎn)出效益進行科學(xué)系統(tǒng)化的評估。

二、 企業(yè)人力資源會計制度的基本核算方式

企業(yè)人力資源會計制度集中于人力資源成本核算和人力資源價值核算兩方面。人力資源成本核算是指會計機構(gòu)要將企業(yè)在購買使用人力資源過程中的前期投入及人力資源在企業(yè)內(nèi)部的重置行為投入進行核算，包括有形資本投入和無形資本投入，而人力資源價值核算是指企業(yè)在購買人力資源使用權(quán)后，人力資源為企業(yè)帶來的直接及潛在經(jīng)濟效益，這種核算方式是相輔相成，共同存在的。前者應(yīng)當(dāng)計入企業(yè)生產(chǎn)成本之中，而后者應(yīng)當(dāng)作為企業(yè)經(jīng)濟效益的重要參考指標，而當(dāng)前企業(yè)人力資源會計核算主要有以下幾種方式。

1．綜合賬戶統(tǒng)計法。賬戶統(tǒng)計法即會計部門按照人力資源成本的性質(zhì)和功能設(shè)置“人力資源取得成本”、“人力資源開發(fā)成本”、“人力資產(chǎn)”和“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶。“人力資源開發(fā)成本”賬戶將人力資源成本取得劃分為借方和貸方，借方指人力資源成本取得，而貸方將人力資源的實現(xiàn)價值以現(xiàn)金的方式轉(zhuǎn)入，借貸雙方賬戶余額經(jīng)過比對，可以明顯地體現(xiàn)出企業(yè)人力資源管理工作所處的階段。例如企業(yè)會計在對企業(yè)資本進行定期核算過程中，如發(fā)現(xiàn)借方余額，則表明企業(yè)人力資源處于購進及培訓(xùn)成長階段，尚未產(chǎn)生直接的經(jīng)濟效益。其他賬戶形式也將人力資源成本按照功能劃分為相應(yīng)的借方和貸方，以借貸雙方賬戶資本余額的情況反映出企業(yè)人力資源管理的基本狀況。

2.貨幣與非貨幣混合計量法。貨幣計量法即指會計機構(gòu)對人力資源未來可能創(chuàng)造的價值與現(xiàn)有人力資源獲得成本的實際投入，以貨幣的形式加以體現(xiàn)，主要包括未來薪金貼現(xiàn)法，，還包括指數(shù)法，隨機法等。非貨幣計量法指人力資源績效考核法，即通過對企業(yè)人力資源的工作情況、績效水平、智力狀況、工作態(tài)度等進行多方法績效評估，以確定人力資源運行效率的方式。

3.財務(wù)信息披露法。財務(wù)信息披露是會計機構(gòu)的重要工作內(nèi)容之一，即會計根據(jù)對企業(yè)各項業(yè)務(wù)指標及企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營成本的綜合核算，年報、預(yù)算決算報表等財務(wù)信息，為企業(yè)管理者了解經(jīng)營狀況提供參考。會計在對人力資源進行管理核算的過程中，可以采取財務(wù)信息披露法，即將人力資源作為財務(wù)信息管理核算的內(nèi)容之一，按照財務(wù)信息披露管理制度的要求人力資源相關(guān)報表。人力資源會計披露的人力資源管理信息帶有很強的主觀因素，因此人力資源會計應(yīng)以披露非財務(wù)信息為主，恰當(dāng)?shù)妮o以財務(wù)信息報告。從目前計量理論來看，如果過分注重財務(wù)信息，勢必會造成為披露而操縱利潤，使本來就需打假的會計信息更是雪上加霜，這就要求以謹慎的態(tài)度報告財務(wù)信息，這樣就增加了其可靠性，使用者只要加上自己的判斷，就可以作出有利決策。

三、如何在企業(yè)管理工作中進一步提高人力資源會計制度的有效性

1.要切實樹立人力資源會計制度在企業(yè)管理工作中的重要地位。企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)將人力資源會計制度作為企業(yè)管理工作的重要內(nèi)容，切實改變以往主觀化和隨意性很強的人力資源管理工作模式，要將人力資源的各項指標切實地通過會計制度和核算統(tǒng)計方式體現(xiàn)在企業(yè)各項業(yè)務(wù)報表之中。此外，企業(yè)管理者在進行企業(yè)目標績效考核過程中，也要采取人力資源會計統(tǒng)計工作方法，并將統(tǒng)計指標作為企業(yè)重要的業(yè)績參考。

2.進一步完善企業(yè)人力資源管理機制。人力資源會計制度的根本作用在于提高企業(yè)人力資源管理工作水平。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)人力資源會計工作的核算結(jié)果，全面評估本企業(yè)人力資源管理工作水平，衡量人力資源購買投入與產(chǎn)出成本之間的差異，以此找到人力資源管理工作存在的主要問題。要建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才保護機制，避免出現(xiàn)因管理問題導(dǎo)致的人才流失或損失。同時要合理評估企業(yè)內(nèi)部人力資源重新配置帶來的短期或長期影響，建立明確科學(xué)的人才獎勵機制，始終保持企業(yè)內(nèi)部人力資源價值與薪資待遇的有機統(tǒng)一。

3.科學(xué)合理地認識人力資源購置成本投入。在人力資源會計統(tǒng)計中，會體現(xiàn)出企業(yè)人力資源購置成本投入項目，并計入企業(yè)生產(chǎn)投入的總體之中。一般來說，企業(yè)人力資源購置成本投入包括人力資源使用權(quán)的購買及職業(yè)技能培訓(xùn)兩個部分。企業(yè)管理者要正確認識人力資源購置成本投入在人力資源會計統(tǒng)計體系中的作用，并制定長期的人力資源保護規(guī)劃。在現(xiàn)行會計制度中，職工培訓(xùn)經(jīng)費計提比例僅為工資總額的1.5%，這遠遠不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展和人力資源管理工作的要求。筆者建議人力資源會計在統(tǒng)計這個部分的過程中，應(yīng)當(dāng)將其計入企業(yè)階段性或當(dāng)期損益之中，從而在全局的角度審視人力資源購置培養(yǎng)階段的投資，避免出現(xiàn)因階段性投入產(chǎn)出比例不協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的決策錯誤。

參考文獻：

[1]彭劍鋒.人力資源管理概論.復(fù)旦大學(xué)出版社.2011.2.

篇6

關(guān)鍵詞：資本論；資本積累；勞動者權(quán)益；保護

一、引言

金融危機后，我國于2008年開始實施的《勞動合同法》，自該法頒布以來，各界人士對該法的出臺看法不一，特別是其中第二章第十四條關(guān)于“無固定期限勞動合同”的規(guī)定，由于類似終身雇傭制而引起了較大的爭議。在筆者看來，衡量一個法律的作用和影響要跳出短期利益的框架，要重視法律背后存在的背景和土壤。近年來勞資沖突頻頻爆發(fā)，每年的絕對數(shù)量和增長趨勢都不可忽視，由此引發(fā)的經(jīng)濟損失和社會問題不容小覷。如何調(diào)整好企業(yè)內(nèi)部的勞資關(guān)系、保障和實現(xiàn)勞動者權(quán)益就成了維護社會主義市場經(jīng)濟健康發(fā)展的重中之重。勞資關(guān)系的和諧是和諧社會的基礎(chǔ)和風(fēng)向標。

二、資本積累過程對勞動權(quán)益的損害

馬克思在對政治經(jīng)濟學(xué)的理論觀點進行揚棄并加以綜合的基礎(chǔ)上，把資本界定為能帶來剩余價值的價值，本質(zhì)上是一定的社會生產(chǎn)關(guān)系的體現(xiàn)，從而形成了對資本范疇二重性即關(guān)于資本一般和資本特殊的認識。勞動始終是資本家源源不斷地創(chuàng)造和攫取剩余價值，實現(xiàn)資本積累的核心要素，如馬克思所說“生財之道就在于占有無酬勞動”。那么資本家會善待工人嗎？答案是否定的。監(jiān)督工人勤勉勞動的同時，還“必須盡可能地把工人的工資減到最低限度”，“資本的經(jīng)常趨勢是使工人降到這種不費分文的地步”。除了這些非常直觀的對工人正當(dāng)權(quán)益的剝奪，資本積累對勞動者權(quán)益的侵害表現(xiàn)在以下方面：

（一）對就業(yè)的不利

馬克思在《資本論》第二十三章“資本主義積累的一般規(guī)律”中通過分析和研究伴隨著資本積累，資本有機構(gòu)成提高對勞動力供求關(guān)系的影響，深刻闡述了相對過剩人口產(chǎn)生的根本原因、相對過剩人口的形式和作用。

（二）資本積累對工人創(chuàng)造價值的剝奪

在簡單再生產(chǎn)過程中，剩余價值伴隨著資本周期性地產(chǎn)生，這部分被資本家無償占用的收入成為了資本家的消費基金?！爸芷谛缘孬@得，也得周期性地消耗”。雖然資本規(guī)模并沒有擴大，但這不改變工人得到的貨幣收入只是其創(chuàng)造價值的一部分。進一步地，維持工人生活和繁衍的可變資本用于個人消費時，有給蒸汽機添煤加水，給機輪加油的殘酷意味。

（三）資本積累與休息休假權(quán)的博弈

在剩余價值分為資本和收入的比例已定的前提下，剩余價值的多少直接決定著資本積累的狀況。剩余價值率又是首先取決于勞動力的剝削程度?！顿Y本論》中論述的絕對剩余價值淋漓地展示了資本為了掠取更多的剩余價值，會延長勞動者的工時。雖然在長期內(nèi)社會和技術(shù)的進步，法制和道德環(huán)境的改良會使占有對象從絕對剩余價值走向相對剩余價值，但短期內(nèi)，這種革新難以出現(xiàn)，資本擴張的本性先天就同勞動者享受正常工作日的愿望沖突。

（四）資本積累對勞動者工作環(huán)境的忽視

勞動者是財富的創(chuàng)造者，資本家本應(yīng)該為勞動者創(chuàng)造良好的安全的生產(chǎn)環(huán)境，這也是在為自己創(chuàng)造長久的剩余價值。不過充沛勞動力的存在使得資本家少有關(guān)注現(xiàn)存勞工的工作環(huán)境，而且改善勞動環(huán)境的種種措施會降低攫取的剩余價值，所以從古到今很多勞動者工作環(huán)境惡劣。我國勞動法第54條規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查”；第52條也規(guī)定：“對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害”。

三、利用資本積累的積極性保障勞動者權(quán)益

資本積累的作用具有兩重性：消極作用是資本積累會對無產(chǎn)階級的價值分配乃至命運不利，最終結(jié)果是兩極分化嚴重，最終造成社會動蕩；而積極作用是資本積累是擴大再生產(chǎn)的源泉，追加資本來自于資本化的剩余價值。所以，工人階級用剩余勞動的價值貢獻給了雇傭追加勞動的資本，其中不變資本投向廠房、機器類生產(chǎn)資料，可變資本用于雇傭勞動力，這樣就有了規(guī)模擴大的再生產(chǎn)。總結(jié)起來，資本積累的積極作用能夠先把生產(chǎn)規(guī)模擴大，讓更多的勞動者得到工作機會，或者是既定的勞動者得到更多分配。也就是我們平常講的先把蛋糕做大，再利用稅收、轉(zhuǎn)移支付等財政分配制度保障勞動者的分配更合理，切實提高勞動者的生活水平。下面就介紹如何就非財政角度，分配做大了的蛋糕：

（一） 執(zhí)法部門增強勞動執(zhí)法檢查，優(yōu)化勞動合同管理制度。

從制度上，勞動執(zhí)法部門要杜絕拖欠和克扣工資的現(xiàn)象，加大對違規(guī)企業(yè)的懲治力度，建立拖欠工資黑名單。并在技術(shù)上建立工資支付的保證金制度和監(jiān)控制度，嚴格執(zhí)行勞動合同約定，定時定期發(fā)清勞動者報酬。在監(jiān)管職責(zé)上，執(zhí)法部必須切實履行勞保監(jiān)管職責(zé)，監(jiān)督企業(yè)配備規(guī)定的安全生產(chǎn)和職業(yè)病防護設(shè)施，保證企業(yè)行使其職業(yè)安全衛(wèi)生的主體責(zé)任。同時監(jiān)督企業(yè)嚴格執(zhí)行國家的職工休息休假的規(guī)定。

（二） 加強工會等維權(quán)組織建設(shè)。

人多力量大是自古以來的真理，但是力量也需要合理的組織才能發(fā)揮最大的功用。近年來，曝光的很多不得不最終走上街頭罷工事件暴露了勞動者權(quán)益得不到有效保障的事實，而其重要內(nèi)因就是勞動者作為個體，力量太分散，缺乏與企業(yè)實現(xiàn)有效溝通與談判的組織平臺，所以最終采用較為極端方式表達自己的訴求?，F(xiàn)實情況是許多企業(yè)工會有名無實，無法保護勞動者的的權(quán)益，所以政府必須投入更多關(guān)注和支持，發(fā)揮工會的積極作用。

（三） 引入工資協(xié)商制度

近年來，建立工資集體協(xié)商制度的呼聲高漲，原因在于它是維護勞動者自身利益的一種有效途徑，可以參考國外的一些案例和做法。其積極作用是既能維護一線職工的權(quán)益，保證工資增長與企業(yè)效益呈合理同步的關(guān)系，確保職工能分享企業(yè)發(fā)展的成果，又能夠建立和諧穩(wěn)定的勞資關(guān)系，增強企業(yè)內(nèi)部凝聚力，調(diào)動員工的積極性。

當(dāng)下正是構(gòu)建和諧社會、全面建設(shè)小康社會的大背景，加大初次收入分配調(diào)節(jié)力度，有效解決社會成員收入差距過分擴大問題不但是完善社會主義市場經(jīng)濟體制的重要內(nèi)容，還是實現(xiàn)勞資雙贏的發(fā)展需要。（作者單位：四川大學(xué)經(jīng)濟學(xué)院）

參考文獻

[1]馬克思. 《資本論》[M]. 人民出版社， 2004

[2]丁守海. 《農(nóng)民工工資上漲對工業(yè)資本積累的影響》[J]. 《中國經(jīng)濟問題》，2008年第3期

篇7

教學(xué)資源校園體育產(chǎn)業(yè)全民健身可行性分析

體育教育資源是校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的基本保證，特別是體育教學(xué)資源中的物質(zhì)資源是開展高校體育活動和社會運動活動的基本條件，沒有良好的物質(zhì)資源作予以支撐，校園體育和社會運動就無法展開。為此，校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展和社會體育活動建設(shè)可以充分借助體育教學(xué)中的物質(zhì)資源和人力資源，通過體育設(shè)施建設(shè)和體育活動組織來帶動校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展，促進校園體育與社會體育之間的互動，形成全民健身的文化氛圍，推動地方體育事業(yè)的全面發(fā)展。

一、體育教學(xué)資源中的物質(zhì)資源和人力資源利用情況

（一）物質(zhì)資源

物質(zhì)資源包括體育設(shè)施、資金等。體育活動開展需要一定的空間，這就要求有良好的場地條件和設(shè)備器材。體育設(shè)施是體育發(fā)展的物質(zhì)基礎(chǔ)，是現(xiàn)代社會特有的文明景觀。教育部要求各大中小學(xué)校按照規(guī)定配置相應(yīng)的體育設(shè)置，一般每一所學(xué)校都有田徑場、籃球場、足球場、排球場、器材體操區(qū)等場地，以及籃球、足球、排球、長跳繩、乒乓球、羽毛球、健身路徑、肺活量測試儀等器材，體育設(shè)施配置完備，基本滿足體育教育需求，這為校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展奠定了堅實的物質(zhì)基礎(chǔ)。

盡管校園體育設(shè)施配置完備，但體育設(shè)施利用效率卻不盡人意。根據(jù)各學(xué)校課程安排，田徑場利用時間最長，可也并非滿負荷使用，除了正常體育課時間，每天上午8點-9點和下午放學(xué)后的這些時間部分運動場地處于閑置狀態(tài)，可見校園體育設(shè)施在這些時間段內(nèi)有可利用的時間和空間。

（二）人力資源

人力資源是指專門從事體育工作的人員，如體育教師、教練員、運動員、體育活動開展的輔助人員等，是開展群眾體育不可缺少的重要資源。為適應(yīng)學(xué)校體育教學(xué)需求，各學(xué)校按照規(guī)定配置體育教師、教練員等，他們擁有體育領(lǐng)域?qū)I(yè)的理論知識、運動技能，不僅能進行體育教學(xué)，更能指導(dǎo)群眾體育。為此，校園體育產(chǎn)業(yè)和群眾體育發(fā)展可以充分利用這部分人力資源，更科學(xué)、更有效的展開相關(guān)體育活動和建設(shè)工作。

二、校園體育功能及群眾體育發(fā)展需求

（一）校園體育發(fā)展需求

校園體育的功能是巨大的，不僅具有強大的健身功能，還能提高運動者的凝聚力，構(gòu)建和諧的體育文化氛圍，提高運動者的綜合素質(zhì)，帶動全民素質(zhì)的提高。而且，從經(jīng)濟方面看，校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展不僅能豐富學(xué)校體育資源，培養(yǎng)群眾科學(xué)健身理念，還能推動群眾體育發(fā)展，形成一體化體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟鏈條。然而現(xiàn)實是校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀令人堪憂，校企合作少、高質(zhì)量校園體育賽事活動少、學(xué)校體育教學(xué)資源利用率不足，這些問題的存在制約著校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展。

（二）群眾體育發(fā)展需求

根據(jù)中國群眾體育現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果，我國群眾體育開展普遍存在體育設(shè)施不足問題。已建或新建小區(qū)沒有規(guī)范體育用地，絕大多數(shù)的城鄉(xiāng)居民在街道、空地、場院、庭院等非正規(guī)體育場所鍛煉。而且，很多居民收入水平承擔(dān)不了高檔次、商業(yè)性的體育場地消費標準。由此可見，群眾體育面臨體育場地缺乏問題，在人口密度大的城市中體現(xiàn)的尤為明顯。為此，要想群眾體育有所發(fā)展，必須解決場地不足問題。

三、學(xué)校體育資源與社會共享，帶動群眾體育發(fā)展

在校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展如此迫切的當(dāng)下，必須充分利用體育教學(xué)中的物質(zhì)資源和人力資源，加強校企合作，實現(xiàn)學(xué)校體育資源與社會共享，帶動校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的同時也能為群眾體育發(fā)展提供服務(wù)，構(gòu)建全民健身的體育氛圍，滿足體育教學(xué)和健身鍛煉的需要。綜合前文分析，可以明顯看出利用體育教學(xué)資源發(fā)展校園體育產(chǎn)業(yè)并服務(wù)于全民健身是可行的，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：

第一，就目前而言，體育教學(xué)的物質(zhì)資源和人力資源豐富，但是利用率不高，這為校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展和群眾體育開展提供了支持。校園體育產(chǎn)業(yè)和群眾體育發(fā)展都要有場地、人力等方面支持，而學(xué)校體育器材和場地除了正常體育教學(xué)外基本無用途，閑置情況較多，完全可以被利用。特別是群眾體育鍛煉時間一般在早上或晚上，與學(xué)校體育設(shè)施和場地的閑置時間恰好有重合部分，這奠定了校園體育產(chǎn)業(yè)和群眾體育利用體育教學(xué)資源的基礎(chǔ)。為此，可以充分利用體育教育資源中的物質(zhì)資源和人力資源發(fā)展校園體育產(chǎn)業(yè)，強化與企業(yè)之間的合作，提高體育賽事活動質(zhì)量，并圍繞賽事建設(shè)校園體育產(chǎn)業(yè)，形成“校企合作”的校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展模式。

第二，學(xué)校體育資源與社會共享，可以滿足個人的體育健身需求，構(gòu)建良好的體育文化氛圍，為校園體育產(chǎn)業(yè)和全民健身發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境條件。學(xué)校體育器材齊全、場地寬敞，可以開展的體育活動多、參與的人數(shù)也多，運動場上歡聲笑語、生機勃勃，構(gòu)成了一道亮麗風(fēng)景線。而且，在學(xué)校體育資源對外開放情況下，部分體育活動逐步從校內(nèi)拓展到校外，與社會組織開展有意義的體育競賽，如環(huán)城長跑、定向越野跑等，加強了與社會的聯(lián)系，促進了校企合作，也向群眾宣傳了體育活動，為全民健身的深入起到了潛移默化的推動作用。

四、結(jié)語

綜上所述，我國群眾體育發(fā)展普遍存在人力資源短缺和場地不足等問題，極大限制了群眾性體育活動的開展與普及。而學(xué)校體育教學(xué)中有著比較豐富的物質(zhì)資源和人力，可以為群眾體育發(fā)展提供體育器材、場地、體育專業(yè)人才的支持，實現(xiàn)了學(xué)校資源與社會共享，利于推動校園體育產(chǎn)業(yè)和群眾體育發(fā)展。因此，利用體育教學(xué)資源推動校園體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展并服務(wù)于全民健身是可能性，應(yīng)當(dāng)加強體育教學(xué)資源利用，為校園體育產(chǎn)業(yè)和群眾體育發(fā)展提供支持。

參考文獻：

[1]鄒巍.學(xué)校體育設(shè)施與社區(qū)全民健身資源互補研究[D].西南大學(xué)，2014.

篇8

關(guān)鍵詞：社會資本;新生代農(nóng)民工;職業(yè)流動

一、引言

所謂的“新生代農(nóng)民工”，一般指1980年后、1990年后出生的進城務(wù)工的農(nóng)村勞動力。王春光在《新生代流動人口的社會認同與城鄉(xiāng)融合的關(guān)系》一文中最早提出新生代農(nóng)民工的概念，他將1990年代開始外出打工的人稱為新生代。較之于第一代農(nóng)民工而言，新生代農(nóng)民工務(wù)農(nóng)經(jīng)歷少，受教育程度較高，對城市的認同感高，渴望融入城市。但是在現(xiàn)有的社會體制下，由于戶籍制度等原因，新生代農(nóng)民工群體無法享受與城市居民平等的社會保障和福利待遇，難以真正融入城市社會，新生代農(nóng)民工要想融入城市社會首先需要找到穩(wěn)定的工作，擁有一定的經(jīng)濟基礎(chǔ)。因此，新生代農(nóng)民工的職業(yè)流動城市融入問題的研究重點。

二、社會資本的研究

社會資本”（Social Capital），這一概念是由法國社會學(xué)家皮埃爾?布迪厄（Pierre Bourdieu）于1980年正式提出的。他在《社會資本隨筆》一文中指出，社會資本是一種“實際的或潛在的資源的集合體，那些資源是同對某種持久的網(wǎng)絡(luò)的占有密不可分的。這一網(wǎng)絡(luò)是大家共同熟悉的，得到公認的，而且是一種體制化的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。布迪厄提出的社會資本是以社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形式存在的，占據(jù)的網(wǎng)格位置不同就決定了社會資源和權(quán)利擁有量的不同。美國社會學(xué)家林南（Lin Nan）從社會資本的功能對社會資本進行了界定，他認為“社會資本是投資在社會關(guān)系中并希望在市場上得到回報的一種資源，是一種鑲嵌在社會結(jié)構(gòu)之中并且可以通過有目的的行動來獲得或流動的資源。科爾曼從理論上對社會資本進行了全面、具體的分析和界定，科爾曼對社會資本的定義是，“社會資本是指個人擁有的以社會結(jié)構(gòu)資源為特征的資本財產(chǎn)，是否擁有社會資本，決定了人們是否可能實現(xiàn)某些既定目標，而沒有它則不可能實現(xiàn)”

從國內(nèi)研究來看，社會資本是張其仔于1997年最早提出并加以研究的，他認為社會資本從形式上看就是一種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，一方面把社會網(wǎng)絡(luò)視為一種最重要的人與人之間的關(guān)系，另一方面又把社會網(wǎng)絡(luò)視為資源配置的一種重要方式。吳昌s、元永浩（2005）認為，包括信賴在內(nèi)的社會資本的一個顯著的特點就是，如果不停地使用這種道德資源則越來越增長，否則就越來越枯竭。信賴、規(guī)范、人際網(wǎng)等社會資本是不同于私人資本的另一類公共財產(chǎn)。

綜上所述，本文認為社會資本指個人在團體中，通過人際關(guān)系、社會網(wǎng)絡(luò)、自身掌握的社會資源來滿足自己需求、獲取利益的能力。

三、關(guān)于職業(yè)流動的社會資本分析

西方學(xué)者首先運用社會資本理論對職業(yè)流動現(xiàn)象進行了研究，產(chǎn)生了格拉諾維特的“弱關(guān)系力量假設(shè)”、林南的“社會資源理論”和邊燕杰的“強關(guān)系假設(shè)”這三種理論。

（一）格拉諾維特的“弱關(guān)系力量假設(shè)”。1973年，美國學(xué)者格拉諾維特在“美國社會學(xué)雜志”上發(fā)表了“弱關(guān)系的力量”一文，他在文中提出了“弱關(guān)系力量假設(shè)”?！叭蹶P(guān)系力量假設(shè)”指的是：兩者的關(guān)系越強，他們在許多方面愈類似。因為弱關(guān)系聯(lián)系的是不同群體的成員，同時，他們之間較長的社會距離加大了信息的異質(zhì)性程度，所以，通過弱關(guān)系傳遞的信息是非重復(fù)的，對個體而言也是最有價值的。在職業(yè)流動的過程中，弱關(guān)系的力量體現(xiàn)在：它比強關(guān)系更能充當(dāng)跨越社會群體界限去獲取信息和資源的橋梁，在創(chuàng)造可能的流動機會中是一種重要資源。

（二）林南的社會資源理論。林南遵循著格拉諾維特的思

路，擴展和修正了“弱關(guān)系力量假設(shè)”，提出了社會資源理論。社會資源被定義為“財富、地位、權(quán)力和與個人有直接或間接聯(lián)系的那些人的社會關(guān)系”。林南認為，由于社會結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出一種金字塔形態(tài)，個體在采取工具性行動（如職業(yè)流動）時，較好的策略就是與那些居于社會等級中位置較高的個人接觸，這些人將更有能力對與行動者利益相關(guān)的位置上的人產(chǎn)生影響。由于強關(guān)系聯(lián)系的往往是同一階層在權(quán)力、財富、聲望方面有很大相似性的人們，而弱關(guān)系聯(lián)系的往往是不同階層在權(quán)力、財富、聲望方面差別很大的人們，因此，在工具性行動中，如果行動者使用了較弱的關(guān)系，就會有利于他與垂直方向上位置較高的人接觸。林南與格拉諾維特認為弱關(guān)系的作用只是溝通信息，不同的是，弱關(guān)系不僅有助于信息的溝通，它還能幫助關(guān)系的擁有者進行資源的交換、借用、攝取，從而對職業(yè)流動產(chǎn)生積極的影響。弱關(guān)系之所以比強關(guān)系更重要，也就是因為它在攝取社會資源時比強關(guān)系更有效。

（三）邊燕杰的“強關(guān)系假設(shè)”。針對格拉諾維特提出“弱關(guān)系力量假設(shè)”，邊燕杰明確提出了“強關(guān)系假設(shè)”。首先，他認為在以倫理為本位的中國社會條件下，信息的傳遞往往是人情關(guān)系的結(jié)果，而這種關(guān)系通常是強關(guān)系而不是弱關(guān)系。其次，他強調(diào)必須對網(wǎng)絡(luò)中流動的不同資源進行區(qū)分，即是信息還是影響，如是信息，則更有可能通過弱關(guān)系流動，但影響更可能通過強關(guān)系流動。最后，他指出以往的研究多集中于直接關(guān)系的影響，而忽略了間接關(guān)系的作用，在間接關(guān)系中，中介人與謀職者不是強關(guān)系的話，最終提供幫助的人也未必愿意提供幫助。

四、社會資本在職業(yè)流動中作用

（一）就業(yè)信息的獲取。格拉諾沃特和林南都曾強調(diào)過社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)對個體獲取就業(yè)信息的重要性，科爾曼也將信息網(wǎng)絡(luò)列為社會資本的主要形式之一。新生代農(nóng)民工由于在進城務(wù)工以前都生活在農(nóng)村，很難接觸到城市社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，因此就業(yè)信息獲取面較狹窄。新生代農(nóng)民工只能利用進城前構(gòu)建的初級社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，利用親人、老鄉(xiāng)、朋友這種強關(guān)系獲得就業(yè)信息。對于農(nóng)民工而言，以血緣、地緣為紐帶的初級社會資本是他們在城市中獲取信息、尋找工作的重要手段。

（二）就業(yè)機會的獲得。根據(jù)強關(guān)系理論，關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中有一位或幾位成員擁有豐富的社會資源，他就有可能利用與這些成員的特殊性關(guān)系（即“強關(guān)系”）而獲得就業(yè)機會。具體來說，從網(wǎng)絡(luò)成員的作用來看，可能有兩種情況：一種情況是如果這些成員自身具有可直接調(diào)用的資源就可以直接為該求職者提供就業(yè)的機會，他們可稱為“直接幫助者”;另一種情況是這些成員自身并無直接可用的社會資源，但該求職人員可以通過他們與那些擁有資源的人（即“弱關(guān)系”）取得聯(lián)系，并進而獲得就業(yè)機會。在這里，這些成員就起到了“間接幫助者”的作用。新生代農(nóng)民工通過老鄉(xiāng)、朋友或同學(xué)介紹給所在工廠的老板，從而間接幫助其成員獲得就業(yè)機會。對于新生代農(nóng)民工來說，就業(yè)機會的獲得利用了與老鄉(xiāng)、朋友的強關(guān)系，其老鄉(xiāng)和朋友又利用了與工廠老板的弱關(guān)系，很好的將農(nóng)民工自身的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與城市擁有資源的成員的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)銜接起來，在獲得就業(yè)機會的同時也增加了自身的社會資本。

（三）職業(yè)晉升。目前，由于中國還不具備完善的用人晉升機制，對職業(yè)的上升流動還缺乏統(tǒng)一的制度化規(guī)定，因而個人擁有的社會資本在此時所起的作用也就不可忽視，擁有越多有價值的社會資本，則在職業(yè)上向上流動的機會也就越大。社會資本對職業(yè)上升地位獲得的作用具體體現(xiàn)一是“向上流動”信息的獲取;二是“向上流動”機會的獲得，如果“需求者”的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中有一位或幾位成員是屬于“地位較高”的社會資源擁有者，或者這一位或幾位成員的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中有屬于“地位較高”的社會資源擁有者，這都會直接或間接為其提供職業(yè)向上流動的信息或機會。新生代農(nóng)民工由于社會資本中與老鄉(xiāng)朋友的社會資本的同質(zhì)性，因此要想再次利用就業(yè)機會中的強關(guān)系來獲得職業(yè)晉升的概率相對較小。同時在新生代農(nóng)民工的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中，地位較高的社會資源擁有者較少，因此新生代農(nóng)民工在職業(yè)晉升中需要不斷的學(xué)習(xí)和職業(yè)技能培訓(xùn)以積累豐富的人力資本，通過人力資本來彌補社會資本的不足，從而獲得等多的晉升機會。

五、研究不足與展望

首先關(guān)于社會資本概念的界定，在中國社會資本與“社會關(guān)系”并不是等同的概念，中國的社會資本更多的偏向于人情關(guān)系，因此在研究中國的新生代農(nóng)民工的社會資本時需要結(jié)合“關(guān)系”對社會資本加以界定。其次，對新生代農(nóng)民工的社會資本網(wǎng)絡(luò)的研究多為靜態(tài)研究。學(xué)者們關(guān)于新生代農(nóng)民工職業(yè)流動與社會資本的關(guān)系研究，多立足于新生代農(nóng)民工進城務(wù)工以前形成的以血緣，地緣關(guān)系為基礎(chǔ)的社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)如何作用于職業(yè)流動，對于新生代農(nóng)民工進城后積累的以業(yè)緣等為基礎(chǔ)的社會資本的缺乏連續(xù)性的研究。

參考文獻：

[1] 王春光.新生代農(nóng)村流動人口的社會認同與城鄉(xiāng)融合的關(guān)系[J].社會學(xué)研究，2001（3）：63-76.

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【關(guān)鍵詞】社會網(wǎng)絡(luò)；農(nóng)村居民收入；因子分析；多元線性回歸一、引言

隨著我國轉(zhuǎn)型時期市場化進程的不斷推進，農(nóng)村居民收入差異產(chǎn)生的原因和影響問題已日漸成為政府和學(xué)界共同關(guān)注的熱點問題之一。當(dāng)前，對農(nóng)村居民收入差異的分析主要是從經(jīng)濟學(xué)視角進行研究。而作為社會學(xué)的理論和分析方法，社會網(wǎng)絡(luò)被廣泛應(yīng)用于城市居民或農(nóng)民工的職業(yè)流動以及收入等相關(guān)問題的研究。以社會網(wǎng)絡(luò)理論的研究視角分析農(nóng)村居民收入，研究“人情”和“信息”等社會網(wǎng)絡(luò)因素對農(nóng)村居民收入，尤其是非農(nóng)收入帶來的影響將是一項十分新穎而有意義的嘗試。

二、社會網(wǎng)絡(luò)相關(guān)理論

（一）弱關(guān)系理論。格蘭諾維特（Granovtter，1973，1974）認為強弱關(guān)系在人與人、組織與組織、個體與社會系統(tǒng)之間發(fā)揮著根本不同的作用。強關(guān)系維系著群體、組織內(nèi)部的關(guān)系，弱關(guān)系則在群體、組織之間建立了聯(lián)系紐帶?！叭蹶P(guān)系理論”開創(chuàng)性地從社會網(wǎng)絡(luò)的視角探討人們的職業(yè)獲得，研究發(fā)現(xiàn)弱關(guān)系能夠為求職者提供非重復(fù)性信息，因而就能獲得更好的職業(yè)和收入。

（二）社會資源理論。林南（Lin，1982，1990）在發(fā)展和修正格蘭諾維特的“弱關(guān)系力量假設(shè)”時，提出了“社會資源理論”。他提出弱關(guān)系能夠聯(lián)系到資源豐富者，從而使其能夠獲得較好的職業(yè)機會從而有利于其收入和社會地位的提升。通過弱關(guān)系不僅能進行信息溝通，而且能完成資源的交換、借用和攝取。

（三）強關(guān)系理論。邊燕杰在格蘭諾維特的弱關(guān)系理論基礎(chǔ)上建立了“強關(guān)系理論”，他認為中國人通常運用強關(guān)系來找到掌握社會資源的社會行動者，從而獲得更好的職業(yè)與更多收入。他的調(diào)查研究（2001）表明通過個人網(wǎng)絡(luò)尋找工作，強關(guān)系的作用大于弱關(guān)系，關(guān)系網(wǎng)中的強關(guān)系在中國社會的尋職過程中起著重要作用。

（四）結(jié)構(gòu)洞理論。博特（Burt，1992）指出，結(jié)構(gòu)洞既可以傳遞非重復(fù)信息進而控制競爭優(yōu)勢，占據(jù)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)洞的行動者，在勞動力市場中獲得更優(yōu)回報的可能性就越大。

三、基于社會網(wǎng)絡(luò)的農(nóng)村居民非農(nóng)收入研究

當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制下，農(nóng)村居民的收入來源方式也逐步由單一的農(nóng)業(yè)收入轉(zhuǎn)向多元化發(fā)展。本文將注重研究嵌入在日常生活中的社會網(wǎng)絡(luò)資源對農(nóng)村居民的收入，尤其是非農(nóng)收入的影響狀況。

（一）研究假設(shè)。

社會網(wǎng)絡(luò)（求助網(wǎng)）對農(nóng)村居民收入（非農(nóng)收入）的影響：日常生活中，農(nóng)村居民能夠獲得日常幫助的人脈資源越豐富，人情關(guān)系幫助其獲取有益信息的途徑就越多，就有助于其獲得較好的資源，因而農(nóng)村居民收入（非農(nóng)收入）有積極顯著影響。

（二）方法與變量描述。

1. 數(shù)據(jù)選擇與測量方法。

本文所用數(shù)據(jù)來自2010年1月西安交通大學(xué)人文學(xué)院社會學(xué)系組織的“陜西省農(nóng)村居民和諧與平等發(fā)展問卷調(diào)查”。本文將主要采用多元線性回歸的方法建立線性回歸模型來分析。

2. 變量選擇與描述。

因變量：09年農(nóng)村居民總收入、非農(nóng)收入。為了讓收入分布更趨于正態(tài)分布，本文還對2009年的總收入和非農(nóng)收入進行了自然對數(shù)處理，并重新定義為兩個新變量放在模型中進行分析。

自變量：社會網(wǎng)絡(luò)（求助網(wǎng)）。本文所構(gòu)建的“求助網(wǎng)”所描述的是當(dāng)農(nóng)村居民在日常生活中遇到麻煩時，傾向于向交往圈中能夠幫助自己的人請求幫助。調(diào)查問卷中將來自親屬和本家族與鄰里的資源關(guān)系定義為強關(guān)系，來自普通朋友的資源關(guān)系定義為弱關(guān)系。對社會網(wǎng)絡(luò)因素的測量主要是通過受訪者對日常生活中遇到麻煩時能夠求助的人員所從事的職業(yè)類別問題來體現(xiàn)，問卷中將職業(yè)類別劃分成20種，并使用邊燕杰（清華社會學(xué)評論，2001）教授對社會網(wǎng)絡(luò)的測量方法，分別用網(wǎng)絡(luò)規(guī)模、網(wǎng)絡(luò)密度、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成與網(wǎng)絡(luò)頂端，知識層紐帶，經(jīng)理層紐帶和領(lǐng)導(dǎo)層紐帶七個指標來描述其所蘊含的社會資源數(shù)量。網(wǎng)絡(luò)規(guī)模是指能夠接觸到的求助對象的人數(shù)；網(wǎng)絡(luò)密度是指求助網(wǎng)中親屬和本家族與鄰里所占的比重，它反應(yīng)的是強關(guān)系；網(wǎng)絡(luò)構(gòu)成是指求助網(wǎng)中擁有職業(yè)類別的個數(shù)；網(wǎng)絡(luò)頂端是指網(wǎng)絡(luò)中的最高職業(yè)的聲望；知識層紐帶是指求助網(wǎng)中是否有科學(xué)研究人員，法律工作人員，醫(yī)生，工程技術(shù)工人，大學(xué)教師，中小學(xué)教師；經(jīng)理層紐帶是指求助網(wǎng)中是不是有企事業(yè)負責(zé)人；領(lǐng)導(dǎo)層紐帶是指求助網(wǎng)中是不是有政府機關(guān)負責(zé)人，黨群組織負責(zé)人。此外，本文還選擇了一些控制變量，包括性別、年齡、年齡平方、戶口、婚姻狀況、09年就業(yè)狀況、工作住址、教育程度、政治面貌等。

3. 對自變量社會網(wǎng)絡(luò)（求助網(wǎng)）進行因子分析。

考慮到這七個指標存在多重共線性，根據(jù)邊燕杰教授對社會網(wǎng)絡(luò)中“人情”和“信息”兩大因素對求職過程影響的實證研究，本文先對這七個指標進行因子分析，從上述7個測量社會網(wǎng)絡(luò)的變量中提取出“人情”和“信息”兩個因子。

（三）實證結(jié)果分析。

1. 模型1和模型2的解釋力都達到了20%以上，并且加入社會網(wǎng)絡(luò)變量后，模型的解釋力較基準模型均有所提高。這說明社會網(wǎng)絡(luò)變量對農(nóng)村居民的收入具有顯著的影響。

2. 在模型1所測量的“求助網(wǎng)”中，“人情因子”每增加一個單位，農(nóng)村居民年總收入增長14.1%，“信息因子”每增長一個單位，農(nóng)村居民的年總收入增長6.3%。模型2所測量的“求助網(wǎng)”中，“人情因子”每增長一個單位，農(nóng)村居民的非農(nóng)收入增長19.7%，“信息因子”每增長一個單位，農(nóng)村居民非農(nóng)收入增長11.2%。實證結(jié)果證明了本文所提出的假設(shè)的觀點，即在農(nóng)村居民的日常生活中，求助網(wǎng)絡(luò)資源越豐富，人情關(guān)系對其獲取幫助的途徑就越多，對獲得更多有益資源的幫助就越大，從而更有機會獲得較高的收入。

四、結(jié)論與展望

本文基于社會網(wǎng)絡(luò)的研究方法，利用多元線性回歸分析構(gòu)建了農(nóng)村居民日常生活“求助網(wǎng)”模型，并以2010年陜西省農(nóng)村居民調(diào)查實際數(shù)據(jù)進行分析驗證，論證了社會網(wǎng)絡(luò)資源對農(nóng)村居民收入尤其是非農(nóng)收入的正向影響，同時證明了利用社會網(wǎng)絡(luò)對農(nóng)村居民收入尤其是非農(nóng)收入進行分析具有可行性。正如實證結(jié)果顯示，農(nóng)村居民在日常生活中所建立的社會網(wǎng)絡(luò)對增加其收入尤其是非農(nóng)收入具有顯著的正向影響。如何引導(dǎo)并幫助農(nóng)村居民構(gòu)建有效的求助關(guān)系，增加“人情因子”和“信息因子”，是值得政府和學(xué)界進一步研究提高農(nóng)村居民收入尤其是非農(nóng)收入的方向之一。

參考文獻：

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[3] Bian， Yanjie. Bringging Strong Ties back in： Indirect Connection， Bridges， and Job Search in China[J]. American Sociological Review 62（3，june）：366-385，1997

篇10

新生代農(nóng)民工對子女的發(fā)展和城市適應(yīng)性高度重視，但流動子女的教育卻面臨著較大難題。流動兒童的父母無論是在意識、能力上、時間上，都無法滿足學(xué)前兒童的全面發(fā)展需求。金種子——流動學(xué)前兒童”全人”發(fā)展計劃項目要想達到應(yīng)有的服務(wù)效果，必須對服務(wù)對象的具體需求進行全面分析?？茖W(xué)育兒的需求。流動人口自身知識文化水平有限或忙于生計，沒有時間或能力對孩子進行教育，導(dǎo)致流動兒童在家庭教育方面存在很大的缺失。流動兒童家長渴望有專業(yè)人士對孩子進行指導(dǎo)，同時希望向?qū)I(yè)人士學(xué)習(xí)科學(xué)育兒的知識，提升自身的教育能力。針對這一需求，金種子項目組設(shè)計了專家講座形式的活動，針對流動兒童家長的需求，具體傳授相關(guān)知識和技能，提升其育兒能力，從而促進兒童發(fā)展。全面發(fā)展的需求。通過電話訪談和面談了解到，大多數(shù)流動學(xué)前兒童由爺爺奶奶或外公外婆管帶，對兒童容易表現(xiàn)溺愛和遷就，對兒童的身心發(fā)展缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。金種子項目組通過設(shè)計涉及各方各面的活動，如興趣培養(yǎng)/時間管理/自護能力提升等等，開拓兒童視野，發(fā)動思維，促進他們的全面發(fā)展。城市歸屬的需求。外來務(wù)工人員是城市建設(shè)的主力軍，他們的子女出生或生活在城市，他們希望能分享城市化的發(fā)展成果。公益性的社會服務(wù)就是為了滿足城市歸屬需求，增強城市認同感，增加生活自信，緩和社會矛盾。金種子項目將服務(wù)對象集中起來，形成支持小組，促進相互交流，減輕陌生環(huán)境帶來的壓力。同時，向他們提供與社會資源結(jié)對的機會，促進他們與當(dāng)?shù)厝说幕樱诨又邢嗷チ私?，建立友好關(guān)系，提高流動人口面對生活的信心，增強城市歸屬感。

二、理論基礎(chǔ)分析

本項目采用的是小組工作方法，屬于發(fā)展性小組。小組工作旨在以人際間的依存互動關(guān)系為基礎(chǔ)，通過專業(yè)的小組活動過程來恢復(fù)和增強個人的、團體的社會功能，進而實現(xiàn)社會發(fā)展的目標。在此小組工作中運用的是互動模式，它是基于人與環(huán)境和人際之間的關(guān)系而建立的，旨在通過互動發(fā)掘自身潛能，促使成員在小組中得到成長，增強社會功能，提升發(fā)展能力。焦點在于互動關(guān)系及其效果。其理論主要源于發(fā)展心理學(xué)、小組動力學(xué)理論等。評估理論。主要包括對問題的界定和分析，受助者的人格系統(tǒng)的評估分析，需求分析，所在環(huán)境的分析。該項目依據(jù)評估理論，對服務(wù)對象的現(xiàn)實狀況和面臨的問題進行了解和評估，進而分析其最主要的需求，按其需求設(shè)計項目，保障活動開展的有效性。人格發(fā)展理論。該理論認為嬰兒最早形成本我，在幼兒期（3歲）以現(xiàn)實為取向發(fā)展自我，6歲才發(fā)展道德取向的超我。自我是兩者的調(diào)停者，是性格的核心部分，知指人進行合乎實際和邏輯的思考，并在此基礎(chǔ)上確定出滿足需要的行動規(guī)則。金種子項目的服務(wù)對象為3-6歲流動兒童，根據(jù)人格發(fā)展理論，對為他們提供全能發(fā)展活動，有助于幫助他們形成有助于自身發(fā)展的自我，從而知道社會化，促進人格發(fā)展。社會支持理論。依據(jù)社會支持理論的觀點，一個人所擁有的社會支持網(wǎng)絡(luò)越強大，就能夠越好地應(yīng)對各種來自環(huán)境的挑戰(zhàn)。個人所擁有的資源又可以分為個人資源和社會資源。個人資源包括個人的自我功能和應(yīng)對能力，后者是指個人社會網(wǎng)絡(luò)中的廣度和網(wǎng)絡(luò)中的人所能提供的社會支持功能的程度。“金種子”項目社會工作者致力于通過為社區(qū)提供志愿者資源，與服務(wù)對象結(jié)對等形式，給他們以必要的幫助，幫助他們擴大社會網(wǎng)絡(luò)資源，提高其利用社會網(wǎng)絡(luò)的能力。增能理論：增能理論認為，個人無力感是由于環(huán)境的排擠和壓迫產(chǎn)生的，社會環(huán)境中存在著直接和間接的障礙，使人無法發(fā)揮其功能，但這種障礙可以消除。社會工作者的作用在于通過共同的活動幫助服務(wù)對象除去環(huán)境的壓制和他們的無力感，使他們獲得能力，并能正常發(fā)揮他們的社會功能。金種子項目通過小組活動的開展，促進服務(wù)對象間\服務(wù)對象與社會資源建的互動，提升其面對問題和處理問題的能力.

三、項目目標

1.總體目標。金種子——流動學(xué)前兒童“全人”發(fā)展計劃項目開展以來，主要通過專業(yè)的社工為流動學(xué)前兒童提供“全人“教育，并借助專業(yè)育兒專家為外來務(wù)工家庭傳遞科學(xué)育兒的發(fā)展理念。其中，項目的總體目標主要有以下三點：首先是為流動學(xué)前兒童提供“全人”教育。流動兒童因家庭居住場所的不確定，父母工作的不穩(wěn)定，在獲得幼兒教育、生活照顧、學(xué)習(xí)興趣培養(yǎng)等方面的機會較城市兒童來說更少。為了減少其中的差距，促使流動兒童也獲得更多的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)機會，項目的開展提供了一個實際的平臺，能夠讓流動兒童獲得“全人”發(fā)展的有效機會。其次是為外來務(wù)工家庭傳遞科學(xué)育兒的發(fā)展理念?！敖鸱N子”項目的開展一定程度上彌補了外來務(wù)工家庭在科學(xué)文化、育兒知識方面的缺失。通過家長、兒童、社工、專家、社區(qū)等多方位互動，資源的共享，彌補了流動學(xué)前兒童幼教資源不足的問題，使得家長能夠獲得科學(xué)有效的育兒理念。再次是增強外來務(wù)工家庭城市融入感。創(chuàng)投的公益性質(zhì)充分體現(xiàn)了社會、政府對于流動家庭及其子女的關(guān)愛，社工的介入作為公益?zhèn)鞑サ闹薪?，在項目實施的同時融入了專業(yè)的社工理念和專業(yè)方法，更有效地推動項目被服務(wù)對象接納認同。并且增強外來務(wù)工家庭城市融入感，減少隔閡，傳遞了社會的正能量，促進了社會的和諧。2.目標人群的設(shè)定?！敖鸱N子”流動兒童全人發(fā)展計劃的目標設(shè)定主要有以下三點：流動兒童，受益群體屬于外來流動人口；學(xué)前兒童，受益群體處于學(xué)前兒童，年齡基本上在3-6歲；入托入園存在困難的人群。后在因為項目開展社區(qū)的具體情況，流動兒童數(shù)量明顯不足，將目標人群更改為新蘇州市民，即由外地遷居至蘇州居住的市民，一定程度上放寬項目服務(wù)對象的條件，但在實際上仍堅持著本項目的總體目標。直接受益人群為60人，包括30位流動兒童及每次參加活動的一位家長。間接受益人群為300人，包括流動兒童家庭成員和相關(guān)人群。3.目標達成的方式?！敖鸱N子”項目以“全人教育”為項目設(shè)計理念，通過組織包括兒童心理、生理、教育、醫(yī)學(xué)專家學(xué)者等組成的專業(yè)團隊，以兒童社會工作為實踐方法，為流動學(xué)前兒童提供全面和整體的發(fā)展計劃。為保障項目順利實施，項目實施的專業(yè)團隊主要由實施團隊和支持團隊構(gòu)成，由蘇州大學(xué)社會學(xué)院社會工作專業(yè)的教授和碩士生作為實施團對負責(zé)項目的日常活動的具體操作；國家心理咨詢師、婦科主任醫(yī)師、學(xué)前教育一線教師、兒童文學(xué)家、運動學(xué)教授等專業(yè)專家團隊提供項目理論支持和專業(yè)指導(dǎo)，同時也會為家長開展講座，為實施團隊提供顧問咨詢。兩個團隊利用各自所長，針對項目開展過程中產(chǎn)生的各類問題進行分工協(xié)作式地解決，社工積極調(diào)動各類社會資源，為流動兒童及其家庭提供資源豐富的流動兒童“全人”發(fā)展支持。4.服務(wù)環(huán)境及品質(zhì)。“金種子”項目落地于蘇州市滄浪新城兒童友好家園中。項目組開展活動主要使用兒童友好家園的活動室、社區(qū)會議室以及心理保健室。同時社區(qū)在物資方面給予了一定的支持，利用原社區(qū)中已有的軟墊和聯(lián)合國兒童基金會在社區(qū)中建設(shè)的繪本、道具、文具等用品，項目組成員開展了更多形式的活動。

四、項目測評指標