導(dǎo)語：如何才能寫好一篇技術(shù)人員考核總結(jié)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本人述職報告（總結(jié)）

一、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。積極參加“不忘初心 牢記使命”主題教育和學(xué)校各項政治學(xué)習(xí)。注重學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)強國，養(yǎng)成看新聞、讀報紙的習(xí)慣，使自身的政治經(jīng)濟理論素養(yǎng)得到了進一步的完善。

二、工作上，開拓創(chuàng)新，努力做好本職工作。具體匯報如下：1、承擔省委黨校第三批特色專題數(shù)據(jù)庫和省情數(shù)據(jù)前期數(shù)據(jù)收集、文件編輯、上傳、對接工作，計1500余條，順利通過驗收結(jié)題；2、9-11月在主體班開展三次圖書館日活動中，承擔前期課件的制作和館藏數(shù)字資源檢所使用的主講任務(wù)；3、在省委黨校辦學(xué)質(zhì)量評估工作中，協(xié)助做好圖書館近三年的工作臺賬和相關(guān)佐證材料，承擔制作讀者手冊，及信息處、財務(wù)處、學(xué)員服務(wù)處、行政處四個部門的臺賬核對工作；4、年初新校遷建后，參加本部門圖書盤點1萬冊，協(xié)助書籍整理、查找、核對等工作；5、負責華東片區(qū)圖書館和信息化會議的前期準備工作；接待來校調(diào)研的各家兄弟黨校，做好本部門的信息報送；6、調(diào)研期和王夢瑩老師一起完成調(diào)研報告；做好圖書館編印的四期專題資料校對工作；開展學(xué)科館員服務(wù)后，及時收集對接部門購書需求；7、協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)挑選學(xué)員宿舍書籍，做好核對、驗收、移交等工作；8、圍繞學(xué)校中心工作，在兩會期間完成一對一的接待任務(wù)，積極參加建校70周年運動會、文藝匯演、微型黨課。

三、教學(xué)科研上，積極參加青年讀書沙龍活動、積極參加用學(xué)術(shù)講政治、集體備課、理論研討會等一系列活動，積極申報國家課題。

回顧一年的工作，還存在許多不足之處。今后一要加強學(xué)習(xí)，提高工作能力。二要認真做好本職工作，務(wù)實高效。三要認真總結(jié)工作得失，及時改進。

篇2

關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù) 任職資格 量化考核 體系

我國從1986年開始實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度以來，專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理經(jīng)過不斷改進，逐漸向科學(xué)化、規(guī)范化發(fā)展，但有些規(guī)定如專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化考核仍不能滿足時代需要。因此，《國家中長期人才發(fā)展規(guī)劃綱要(2010-2020年)》提出完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職評價辦法。本人將工作中對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化考核方面的探索提供給大家，以期引起共鳴。

一、要素分解等級計分加權(quán)法

由于“數(shù)”的概念有區(qū)分性、等級性、序列性、可算性和可比性，可更準確地反映人才，這是專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審量化的緣由。而量化考核首要任務(wù)是科學(xué)設(shè)計量化考核指標體系，不僅需科學(xué)地解決指標體系的組成及其權(quán)重系數(shù)的分配，而且要科學(xué)地解決組成該指標體系的每項考核因素的劃等標準。即根據(jù)考核目的和對象設(shè)計考核內(nèi)容并分解為若干考核因素，確定各考核因素的評分標準，并對各考核因素分配不同的權(quán)重，由同行專家對被考核者評價打分，加權(quán)計算，求出總分。但總分的計算方式需根據(jù)考核因素是否互補來決定，若有互補性，總分采用累加方式，稱為“要素分解等級計分加權(quán)累加法”，其計算見公式①或②；若不互補則需采取累積方式，稱為“要素分解等級計分加權(quán)累積法”，其計算見公式③。

二、考核指標體系組成設(shè)計

考核指標體系組成設(shè)計即是確定考核因素。依據(jù)王通訊的“人才考評三態(tài)說”，按綜合性、針對性和簡易性“三性”原則，考核因素可從持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)“三態(tài)”方面設(shè)計，即根據(jù)考評目的和對象不同選擇合適的一組人才特征要素作為考核因素。鑒于企業(yè)工作性質(zhì)不同，有將“業(yè)務(wù)能力、工作成績、技術(shù)水平、工作態(tài)度、學(xué)歷、外語水平、技術(shù)工作年限”確定為考核因素的。而我單位經(jīng)多年實踐，將學(xué)歷、技術(shù)工作年限、外語水平作為申請專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格晉升人員必須滿足的條件，圍繞持有態(tài)、發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)對專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評審考核因素做了如下設(shè)計：

首先，據(jù)“持有態(tài)”設(shè)計“業(yè)務(wù)能力”和“技術(shù)水平”兩個“考能”指標，為準確考核專業(yè)技術(shù)人員組織、實施和指導(dǎo)完成科研項目、產(chǎn)品設(shè)計的能力，在“業(yè)務(wù)能力”方面重點設(shè)計了“獨立工作能力”、“組織協(xié)調(diào)能力”、“調(diào)研分析能力”、“創(chuàng)新決策能力”4個考核因素；在“技術(shù)水平”方面，為考核專業(yè)技術(shù)人員具有的專業(yè)知識和實際中解決問題經(jīng)驗積累方面情況設(shè)計了“實際工作經(jīng)驗”、“基礎(chǔ)理論及專業(yè)知識”2個考核因素，同時為促進申請晉升的技術(shù)人員注重答辯論文的撰寫，設(shè)計了“答辯論文質(zhì)量”考核因素。

其次，據(jù)“發(fā)揮態(tài)”設(shè)計“考勤”指標，即“工作態(tài)度”，反映專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)道德、工作作風、事業(yè)心等，同時為鼓勵專業(yè)技術(shù)人員從事工作的主動性，做好人才傳幫帶，讓特殊、高端技術(shù)得以傳承，設(shè)計了“事業(yè)心”、“工作作風”、“主動性”和“人才培養(yǎng)”4個考核因素。

最后，據(jù)“轉(zhuǎn)化態(tài)”設(shè)計“考績”指標，即“工作成績”，反映專業(yè)技術(shù)人員在科研生產(chǎn)中完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率、經(jīng)濟社會效益以及創(chuàng)造出技術(shù)成果。結(jié)合“學(xué)術(shù)氛圍和工程研制齊頭并進”實際需要，鼓勵專業(yè)技術(shù)人員不僅要在工程研制中有所成績，而且要追求技術(shù)前沿，積極總結(jié)經(jīng)驗和開拓創(chuàng)新思維，除了設(shè)計“工作完成情況”外還單獨設(shè)立了同等地位的“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”考核因素。

三、考核指標體系權(quán)重系數(shù)分配

考核指標體系組成確定后，各考核因素權(quán)重系數(shù)可按其不同地位和作用來確定。眾所周知，專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格是指反映專業(yè)技術(shù)人員技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績成果的一種標志，表明專業(yè)技術(shù)人員具備擔任相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的學(xué)術(shù)技術(shù)水平和能力，同時為突出業(yè)績和能力，我單位將“工作成績”、“業(yè)務(wù)能力”賦予了30%權(quán)重系數(shù)，對“技術(shù)水平”、“工作態(tài)度”賦予了20%權(quán)重系數(shù)，并對這些考核因素下的二級考核因素分別進行了權(quán)重系數(shù)設(shè)計（見表1）。

四、考核因素打分標準設(shè)計

考核因素和權(quán)重確定后，為降低考評人員隨意性和確?？荚u結(jié)果科學(xué)性，建立統(tǒng)一的打分標準至關(guān)重要。經(jīng)多年實踐，按“時代性、導(dǎo)向性、現(xiàn)實性、可操作性”原則，我單位對14個二級考核因素建立了等級劃分的分數(shù)段和每個分數(shù)段打分標準具體內(nèi)涵。

1.二級考核因素分數(shù)段設(shè)置

根據(jù)集團公司“總分76分以上才允許晉升”的要求，本單位對14個二級考核因素均劃分為優(yōu)、良、中、差4個等級，其分數(shù)段設(shè)置原則定為：優(yōu)（90%～100%）、良（76%～90%）、中（60%～76%）、差（0%～60%）（見表2）。

2.二級考核因素打分標準

按百分制確定14個二級考核因素分值的詳細標準。

第一，“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”和“學(xué)術(shù)技術(shù)論文”由主管部門組織答辯秘書據(jù)提供的證明材料按以下規(guī)定通過設(shè)計的軟件計算相應(yīng)得分：

——結(jié)合我單位科技成果管理要求以及推進專利與基金申請、職工經(jīng)濟創(chuàng)新與QC小組活動開展，將這些活動成果獎列入“專業(yè)技術(shù)、技術(shù)管理成果”考核因素進行打分，并根據(jù)不同情況細化打分標準，不同項目的獲獎成果累計計算，累計超過6分的按6分計算（見表3～表6）。

——考慮到單位保密性質(zhì)，除了按期刊與會議、核心與非核心、國際級/省部級/集團級/地市（公司）級進行分類外，對單位歸檔技術(shù)報告、技術(shù)/管理標準以及成功引進現(xiàn)代化管理方法形成本單位特色管理理論系列文檔，或國際/國家/國家軍用標準，專業(yè)著作均包含其中，并按不同內(nèi)容細化打分標準（見表7）。

第二，參照有關(guān)資料和單位實際確定了其他二級考核因素打分標準（見表8），由考核者直接打分：

經(jīng)過兩年多實踐，我單位不僅選拔到優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員，同時導(dǎo)向作用明顯，職工經(jīng)濟創(chuàng)新成果項目連續(xù)翻番，專業(yè)技術(shù)人員更加關(guān)注技術(shù)創(chuàng)新，及時總結(jié)研究成果并撰寫文章歸檔，數(shù)量和質(zhì)量顯著增加，有力推進了單位學(xué)術(shù)氛圍營造和知識積累?？傊?，單位應(yīng)建立具有自身特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格量化考核細則。

參考文獻：

[1]葉忠海.人才資源優(yōu)化策略[M].上海:上海三聯(lián)書店,2002

[2]航干函（1986）146號附件《量化考核方法》.1986,9

[3]王通訊.宏觀人才學(xué)[M].天津:天津人民出版社,1985

篇3

1.1考核定位模糊

績效考核雙方出現(xiàn)了對績效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績效而績效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個別單位是否開展績效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過臨時補課來應(yīng)付上級檢查的怪現(xiàn)象。而在績效考核后對考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績效考核雙方卻不能真正分享績效考核帶來的收益，導(dǎo)致績效考核進入了無人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2關(guān)鍵績效指標缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標逐級分解制定績效指標，結(jié)果是績效考核內(nèi)容偏離團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無法客觀真實反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實績；二是大量指標難以量化考核，只能依據(jù)主觀判斷。甚至存在可以定量考核的指標沒有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀定性評價。

1.3考核關(guān)系不夠合理，對象不具體

一是被考核單位的負責人和從事思想政治工作的人員參與績效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標完成情況和單位干部班子整體情況，對制定的個人績效指標則采取較為模糊的評價。

1.4服務(wù)對象評價缺失

團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對象和工作重點是連隊生產(chǎn)一線的職工，但在績效考核體系中未將一線職工對農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評價列入績效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對考核指標在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門保持良好的關(guān)系，忽視對農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對象的重視，脫離服務(wù)對象，從績效考核管理角度而言，服務(wù)對象績效考核評價的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對績效考核的根本認識發(fā)生偏差。

1.5績效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績效改進環(huán)節(jié)難以實現(xiàn)；二是人事部門在開展職稱評定和職務(wù)晉升過程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門的考核結(jié)果，而是以獨立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎金分配。在歷次工資普調(diào)中團場勞資部門沒有將績效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2優(yōu)化建議

2.1整合完善績效考核總框架

一是按照一二一團農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標要求和特點，設(shè)計農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的基本框架，建立相對統(tǒng)一的績效考核標準；二是注重績效考核人員的組成，在考核中吸收專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)管理人員，避免非專業(yè)人員參與到專業(yè)技術(shù)考核中來。三是要采取關(guān)鍵績效指標法和綜合考評相結(jié)合的基本考核方法，嚴格按照流程開展績效考核，實現(xiàn)績效“雙贏”。

2.2確定科學(xué)合理的績效指標

采取以關(guān)鍵績效指標為主要內(nèi)容的績效考核。一是在績效計劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門必須依據(jù)團場農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標和對技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標；二是在指標的選擇方面，必須重點突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專業(yè)性考核指標，降低以往非專業(yè)性考核指標在考核中所占的比重；三是樹立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績效考核指標體系，對難以量化的指標，仍要盡可能通過量化手段開展考核。

2.3建立暢通的溝通和應(yīng)用機制

一是在溝通機制的建設(shè)上，要建立績效考核結(jié)果的公開機制，提高透明度，提升績效考核的公信力；二是人事部門要加強和農(nóng)業(yè)主管部門的溝通聯(lián)系，在職稱評定和職務(wù)晉升過程中合理應(yīng)用績效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績效考核的激勵效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團場生產(chǎn)經(jīng)營的效益，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個人發(fā)展和團場發(fā)展的有機結(jié)合，建立“激勵→努力→績效→獎勵→滿足→再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4農(nóng)技服務(wù)對象評價納入考核標準

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊職工這一工作特性，在績效考核評價體系中引入服務(wù)對象為主體的績效評價機制。農(nóng)技服務(wù)對象評價內(nèi)容包括：走訪次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿意度和綜合述評等。

3政策建議

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要重視團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的建設(shè)，正確認識績效考核對團場農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊伍建設(shè)的重要作用，通過績效考核充分調(diào)動團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊伍的素質(zhì)。

3.1為績效考核提供制度保障

一二一團人事主管部門和農(nóng)業(yè)主管部門要健全相關(guān)配套制度，為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系提供制度保障。一二一團黨委應(yīng)該成為團場農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績效考核體系建設(shè)和落實的核心保障，設(shè)立績效考核監(jiān)督機構(gòu)，定期通報績效考核開展情況，提高績效考核的透明度和公信力。

3.2強化績效管理教育

做到績效考核執(zhí)行與績效管理教育并舉，普及績效管理理念，定期開展對單位績效考核相關(guān)人員的績效管理培訓(xùn)，為績效考核體系提供良好的實施環(huán)境。

3.3不斷創(chuàng)新績效管理手段

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本標準規(guī)定了專業(yè)技術(shù)干部的資格評審、聘任、考核及評選優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)干部的程序和辦法；

本標準適用于公司所有專業(yè)技術(shù)干部

2引用標準

2.1人職發(fā)〈90〉第4號《關(guān)于企事業(yè)單位評聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)若干問題的暫行規(guī)定》；

2.2人職改字〈87〉10號《關(guān)于在企業(yè)實行技術(shù)職務(wù)聘任制的實施意見》。

2.3晉紡科字〈97〉6號《關(guān)于山西省紡織系統(tǒng)科技功臣、科技先進企業(yè)評選辦法》

3管理內(nèi)容與要求

3.1專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格評審

3.1.1組織機構(gòu)

a)由總經(jīng)理、各部門主管領(lǐng)導(dǎo)、人事教育處處長、宣傳部長等組成公司職改領(lǐng)導(dǎo)小組，領(lǐng)導(dǎo)公司專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作；

b)領(lǐng)導(dǎo)組下設(shè)辦公室，由人事教育處處長兼任辦公室主任；

c)成立工程、經(jīng)濟、衛(wèi)生、會計、中學(xué)、小學(xué)、技工學(xué)校、統(tǒng)計、政工九個專業(yè)初級職務(wù)崐評審委員會，負責本專業(yè)的初評工作。

3.1.2評審程序

a)個人提供以下申報材料

《專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格申報表》高級5份，中級4份，初級2份；

技術(shù)報告或?qū)W術(shù)論文，高級5份，中級4份；

學(xué)歷、技術(shù)工作資歷證明各1份；

工作總結(jié)，高級5份，中、初級各1份；

外語或?qū)I(yè)知識考試合格證；

技術(shù)成果證明，技術(shù)革新獲獎證書各1份；

其它可以證明本人工作實績、業(yè)務(wù)水平的材料各1份。

b)基層單位按要求審查個人申報材料，寫出考核評語及推薦意見；

c)職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責進行資格審查，經(jīng)審查合格者，提交各專業(yè)評審機構(gòu)；

d)各專業(yè)評審機構(gòu)通過無記名投票(或打分)方式，確定擔任相應(yīng)技術(shù)職務(wù)人員的名單；

e)由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)會議記要，寫出考核評審評語和評審意見，填入申報表；

f)需經(jīng)上一級專業(yè)職務(wù)評委會確定職務(wù)的或委托地區(qū)評委會評審的申報材料，由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室寫出推薦意見，經(jīng)總經(jīng)理審查同意后轉(zhuǎn)報；

g)經(jīng)相應(yīng)專業(yè)技術(shù)評委會確定，取得任職資格的人員，由職改領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室負責通知各相關(guān)單位和本人，并負責資格材料的及時歸檔；

h)本人申請轉(zhuǎn)系列評審專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，按申請轉(zhuǎn)換專業(yè)的評審條件重新評審任職資格。

3.1.3專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任按《專業(yè)技術(shù)人員聘任辦法》執(zhí)行；

3.2專業(yè)技術(shù)干部考核

3.2.1考核

a)由總經(jīng)理授權(quán)總工程師和各專業(yè)技術(shù)職務(wù)和評委員會主任組成考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負責全公司專業(yè)技術(shù)干部的考核；

b)各專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委員會具體實施本專業(yè)考核；

c)人事教育處負責檢查各專業(yè)的考核情況。

3.2.2考核內(nèi)容

a)工作實績、工作能力、職業(yè)道德；

b)人事教育處協(xié)助各專業(yè)初級評委會依據(jù)上述內(nèi)容制定本專業(yè)的考核細則。

3.2.3考核的辦法

3.2.3.1日常考核

a)各單位行政領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責或任期目標，定期(每季一次)填寫《專業(yè)技術(shù)人員實績考核》表，并報人事教育處備案；

b)人事教育處定期深入基層單位考核專業(yè)技術(shù)干部的工作情況和技術(shù)攻關(guān)、技術(shù)改造項目的落實情況。

3.2.3.2年度考核

a)每年年末，由被考核人填寫年度考核表和個人年度工作總結(jié)；

b)單位領(lǐng)導(dǎo)審查，并填寫評語和意見；

c)專業(yè)技術(shù)職務(wù)初評委評議考核，寫出年度考核評語；

d)人事教育處匯總考核情況，報總經(jīng)理、總工程師批準后公布，并將年度考核表裝入被考核人的技術(shù)檔案。

篇5

【關(guān)鍵詞】中醫(yī)藥；繼續(xù)教育；管理

中醫(yī)藥繼續(xù)教育是中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員獲取新知識、新理論、新技術(shù)、新方法的重要途徑，是中醫(yī)藥人才培養(yǎng)體系的重要組成部分［1］。分析中醫(yī)藥繼續(xù)教育現(xiàn)狀，探討中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目管理模式，確保中醫(yī)藥繼續(xù)教育的質(zhì)量和效果，有助于加強中醫(yī)藥人才培養(yǎng)，提升服務(wù)能力，達到中醫(yī)藥繼續(xù)教育預(yù)期效果和目的。本文通過對2011—2016年鄭州市中醫(yī)院中醫(yī)藥繼續(xù)教育情況進行回顧性分析，總結(jié)經(jīng)驗，進一步規(guī)范繼續(xù)教育項目管理模式，確保并提高繼續(xù)教育項目質(zhì)量，促進中醫(yī)藥繼續(xù)教育工作健康可持續(xù)發(fā)展。

1健全制度和科學(xué)管理

根據(jù)國家、省、市中醫(yī)藥繼續(xù)教育的有關(guān)規(guī)定，制定了鄭州市中醫(yī)院《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理制度》、《繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理實施方案》、《鄭州市中醫(yī)院學(xué)術(shù)講座管理辦法》，明確了醫(yī)院繼續(xù)教育的相關(guān)政策、目標任務(wù)和具體措施，使醫(yī)院繼續(xù)教育工作步入規(guī)范化發(fā)展的軌道，成立了醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育委員會及管理機制，確立了院、科兩級繼續(xù)教育組織管理體系。在全院17個臨床科室、34個門診分科室推選出繼續(xù)教育管理員，由科教科設(shè)專人負責有關(guān)繼續(xù)教育日常管理、具體實施和評估考核工作，定期培訓(xùn)、督導(dǎo)、考核、獎勵，確保每項工作按時、有效、規(guī)范實施。

2全程監(jiān)督和規(guī)范實施

2．1項目申報

鄭州市中醫(yī)院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、康復(fù)、預(yù)防保健和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)為一體的綜合性三級甲等中醫(yī)院，結(jié)合醫(yī)院特點和發(fā)展需求，醫(yī)院高度重視繼續(xù)教育工作，充分認識到組織學(xué)習(xí)班、舉辦學(xué)術(shù)活動是培養(yǎng)高素質(zhì)衛(wèi)生專業(yè)人才隊伍的重要途徑，同時又可以加強學(xué)科建設(shè)，將醫(yī)院的醫(yī)療優(yōu)勢加以總結(jié)推廣，更好地服務(wù)于社會。醫(yī)院充分挖掘中醫(yī)藥特色優(yōu)勢，發(fā)揮重點?？苾?yōu)勢資源，整合設(shè)計出具有一定特色的培訓(xùn)項目，積極申報國家、省、市級中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目。見表1。2．2項目立項醫(yī)院對獲批舉辦的國家、省、市中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目進行年度統(tǒng)籌安排，避免舉辦時間上的沖突?？平炭圃O(shè)專人向每個申報科室和項目負責人下發(fā)通知，督促嚴格按照申報時間、舉辦要求積極組織實施，項目當年有效。

2．3項目實施

科教科設(shè)有學(xué)術(shù)講座登記薄，對按計劃實施的繼續(xù)教育項目，要求至少提前1周到科教科進行申請登記。登記內(nèi)容包括項目舉辦時間、地點、授課專家、課程安排、專家簡介等?？平炭茖徍撕蟀l(fā)送正式會議通知。項目實施過程中，科教科全程參與項目舉辦，協(xié)助承辦科室做好接待會議準備、會議簽到、維持會場秩序、授予學(xué)分等具體工作。

2．4項目備案

項目結(jié)束后，由科教科按照要求，整理會議通知、學(xué)員簽到表、專家課件、會場照片、會議總結(jié)等資料，及時存檔。并按照繼續(xù)教育管理部門要求，上報項目執(zhí)行情況的相關(guān)信息。

2．5考核與激勵

為保證繼續(xù)教育項目舉辦質(zhì)量與效果，建立項目的考核與激勵機制?？平炭曝撠煂椖砍修k科室項目執(zhí)行情況的考核與評估，考核結(jié)果由項目負責人簽字。依據(jù)考核結(jié)果并參考項目級別，當年年底給予相應(yīng)獎勵。同時，將鄭州市中醫(yī)院中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員接受中醫(yī)藥繼續(xù)教育并獲得規(guī)定的學(xué)分，作為年度和任期考核、專業(yè)技術(shù)職務(wù)晉升、聘任和執(zhí)業(yè)再注冊的必備條件之一。

3深化措施和確保實效

為順利完成全院專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)分審核工作，對全院17個臨床科室，34個門診分科室，分兩批對繼續(xù)教育管理員進行公需科目網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，核查各科室專業(yè)技術(shù)人員名單，采集信息并組織編碼，一人一號，一證一號，由專人負責解決全院專業(yè)技術(shù)人員的公需科目網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)及學(xué)分審核認定過程中遇到的問題。制定全院繼續(xù)教育審核工作計劃表，逐日逐科審核學(xué)分證書及各項相關(guān)證明、證件材料原件，相互核對后將符合規(guī)定的學(xué)分按Ⅰ類和Ⅱ類分別登記在個人《繼續(xù)教育證書》上，匯總填寫總學(xué)時及總學(xué)分，加蓋單位印章，由市衛(wèi)生局中醫(yī)藥繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育辦公室對學(xué)分進行復(fù)查、審核，上報市人力資源與社會保障局審核公需科目完成情況。鄭州市中醫(yī)院連續(xù)3a全院醫(yī)、護、技專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育學(xué)分完成達標率均為100％。

4創(chuàng)新思維和更新手段

鄭州市中醫(yī)院創(chuàng)新“師帶徒”培訓(xùn)模式，提升繼續(xù)教育質(zhì)量。2012年實施以“師帶徒”為培訓(xùn)方式的繼續(xù)教育，對參加醫(yī)院中醫(yī)中藥進農(nóng)村進社區(qū)培訓(xùn)人員中愿意繼續(xù)學(xué)習(xí)的學(xué)員進行師承教育，使他們進一步扎實掌握中醫(yī)藥理論和方法，有效開展農(nóng)村、社區(qū)中醫(yī)藥預(yù)防保健、康復(fù)、健康教育和常見病多發(fā)病的中醫(yī)藥診療服務(wù)，逐步建立起能夠滿足基層中醫(yī)藥服務(wù)需求的優(yōu)秀中醫(yī)藥隊伍［2－3］。此外，醫(yī)院還將“師帶徒”培訓(xùn)模式推廣應(yīng)用于醫(yī)院衛(wèi)生技術(shù)人員的繼續(xù)教育中，創(chuàng)立3級拜師模式，科主任拜國家級名醫(yī)為師，業(yè)務(wù)骨干拜院內(nèi)名醫(yī)為師，社區(qū)醫(yī)師拜院內(nèi)名醫(yī)為師，傳承發(fā)揚名老中醫(yī)學(xué)術(shù)精髓［4］。2016年為進一步加強醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理，營造良好學(xué)術(shù)交流氛圍，提高全院中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員參與繼續(xù)教育的積極性，提升中醫(yī)藥服務(wù)能力，醫(yī)院出臺《鄭州市中醫(yī)院繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育管理及積分制考核辦法》，每年對繼續(xù)教育項目承辦科室及全院專業(yè)技術(shù)人員參會率、參會情況進行考核，個人參會情況實施積分制管理，年終根據(jù)個人參會率、積分分值評選優(yōu)秀予以獎勵，積分制考核結(jié)果同時與院內(nèi)年度評先評優(yōu)及職稱晉升掛鉤。此項考核辦法的出臺既提高了全院中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員參與繼續(xù)教育項目的積極性，同時增強了醫(yī)院繼續(xù)教育考核的針對性。

5結(jié)語

中醫(yī)藥繼續(xù)教育是中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員在整個職業(yè)生涯中不斷提高個人專業(yè)水平、工作能力以及服務(wù)質(zhì)量的重要途徑，是形成以人才培養(yǎng)為核心的終身教育的重要手段，是醫(yī)院創(chuàng)新和發(fā)展的可持續(xù)動力。探索中醫(yī)藥繼續(xù)教育管理模式，不斷規(guī)范管理措施，是保證中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目有效順利實施的關(guān)鍵要素。鄭州市中醫(yī)院通過院科兩級管理、完善制度、全程監(jiān)督、創(chuàng)新思維、更新手段等措施，規(guī)范了中醫(yī)藥繼續(xù)教育項目的執(zhí)行，保證了繼續(xù)教育項目的質(zhì)量，為中醫(yī)藥專業(yè)技術(shù)人員參與繼續(xù)教育提供了良好環(huán)境，為醫(yī)院中醫(yī)藥繼續(xù)教育工作健康可持續(xù)發(fā)展提供有力保障。

參考文獻

［1］馮宵．中醫(yī)藥繼續(xù)教育發(fā)展與創(chuàng)新研究［J］．繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育，2012，26（11）：7－9．

［2］常冬梅，王麗萍，楊寧．探索新醫(yī)改下基層中醫(yī)藥人才培養(yǎng)新模式［J］．中國醫(yī)學(xué)創(chuàng)新，2014，11（14）：126－128．

［3］武雅婷，王麗萍，楊寧，等．探索基層中醫(yī)藥人員培訓(xùn)新模式［J］．中國傷殘醫(yī)學(xué)，2014，22（13）：324－325．

篇6

推行競聘上崗，是激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員進取熱情的有效途徑。撫順石化公司著力強化三項措施，營造良好氛圍。即提高認識，引導(dǎo)廣大專業(yè)技術(shù)人員充分認識競聘上崗的重要性和必要性，為做好競爭上崗工作奠定思想基礎(chǔ)；加強宣傳，廣泛宣傳競聘上崗的目的和意義，努力創(chuàng)造良好的輿論氛圍，為競聘上崗工作奠定群眾基礎(chǔ)；穩(wěn)步推進，妥善處理競聘上崗與選拔任用方式的關(guān)系。建立技術(shù)人員培養(yǎng)長效機制從2005年起，撫順石化公司每兩年舉辦一屆“專業(yè)技術(shù)人員和專業(yè)技術(shù)管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)大賽”。

通過大賽激發(fā)了專業(yè)技術(shù)人員的學(xué)習(xí)熱情，掀起了“練內(nèi)功、強素質(zhì)”的練兵。豐富培訓(xùn)措施，強化培訓(xùn)效果。撫順石化注重結(jié)合實際，因地制宜，采取多種培訓(xùn)形式。有的單位組織多次模擬考試；有的單位安排裝置專家授課，在授課過程中和學(xué)員互動交流；有的單位采用分組交流、開放式培訓(xùn)，促進相互學(xué)習(xí)；有的單位通過舉辦知識競賽等方式，增強了培訓(xùn)工作的生動性和趣味性。通過這些措施，增強了培訓(xùn)的實效性。宣傳典型，獎勵先進。競賽結(jié)束后，撫順石化公司及時對每次競賽成績都進行全面分析，發(fā)現(xiàn)問題，查找差距，明確整改方向，制定改進措施，形成了持續(xù)推進人才素質(zhì)提高的良性循環(huán)。并召開總結(jié)表彰會，對在競賽中取得優(yōu)異成績的單位和個人進行表彰。積極宣傳刻苦學(xué)習(xí)、努力鉆研技術(shù)的先進典型，引領(lǐng)員工立足崗位、扎實工作、爭創(chuàng)一流，使競賽效果顯現(xiàn)，優(yōu)秀人才輩出，屢次在中油集團公司或煉化板塊舉辦的各類大賽中取得優(yōu)異成績。加強技術(shù)專家隊伍建設(shè)撫順石化是我國煉油工業(yè)的搖籃，有80多年發(fā)展歷史，是集“油化洗蠟劑”為一體的大型石油化工聯(lián)合企業(yè)。為培養(yǎng)“油化洗蠟劑”各專業(yè)的技術(shù)領(lǐng)軍人才，企業(yè)出臺了《撫順石化公司專業(yè)技術(shù)人員使用、培養(yǎng)、激勵暫行辦法》，大力實施人才強企戰(zhàn)略。

公司積極發(fā)揮技術(shù)專家科技研發(fā)、技術(shù)負責、學(xué)術(shù)帶頭作用，以科研項目和技術(shù)改造為依托，每年安排技術(shù)專家承擔公司級科研項目或技術(shù)改造工作，使他們在科技研發(fā)和技術(shù)改造中發(fā)揮引領(lǐng)作用，提升公司整體技術(shù)實力；發(fā)揮技術(shù)專家決策咨詢作用，成立公司技術(shù)專家委員會，參與制定公司整體發(fā)展規(guī)劃及公司重大科研項目、技術(shù)引進、技術(shù)方案的審核、論證、把關(guān)等工作。建立一支掌握企業(yè)核心技術(shù)、創(chuàng)新能力強、技術(shù)水平高的技術(shù)專家隊伍的目的，旨在拓展專業(yè)技術(shù)人才成長通道，打造高層次人才隊伍，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標提供有力的技術(shù)和智力支撐。在技術(shù)專家隊伍培育中，撫順石化強化業(yè)績考核，提升責任意識。根據(jù)突出業(yè)績、客觀公正、業(yè)內(nèi)認可、分類考核的原則，依據(jù)年度工作任務(wù)書和聘期目標責任書簽訂的任務(wù)，對技術(shù)專家實施定量與定性、年度與任期考核相結(jié)合的方式進行評定。對科技研發(fā)型技術(shù)專家重點考核科技創(chuàng)新能力和課題（項目）的完成情況，對技術(shù)負責型技術(shù)專家重點考核解決疑難問題的能力和任務(wù)完成情況，聘期考核結(jié)果作為專家續(xù)聘、獎懲、調(diào)整的重要依據(jù)。持續(xù)提升科技創(chuàng)新能力撫順石化公司大乙烯項目建成投產(chǎn)后，面臨著國際、國內(nèi)的激烈競爭，科技創(chuàng)新能力成為企業(yè)實力最關(guān)鍵的體現(xiàn)。一個企業(yè)具有較強的科技創(chuàng)新能力，就能在產(chǎn)業(yè)鏈條分工中處于高端位置，就能創(chuàng)造較好的經(jīng)濟效益。

因此，撫順石化重點做好做實科研人才隊伍建設(shè)創(chuàng)新工作，設(shè)計規(guī)劃科研人員階梯培養(yǎng)方案。按照“鼓勵創(chuàng)新、適度放權(quán)”的原則，撫順石化不斷完善學(xué)術(shù)帶頭人負責制，進一步擴大學(xué)術(shù)帶頭人在科研經(jīng)費、課題成員選擇等方面的決策自，實現(xiàn)課題長和課題組骨干成員津貼制。同時，鼓勵管理人員帶課題，特別是基層的所領(lǐng)導(dǎo)帶課題，進一步充實科研力量。逐步建立以課題合同為依據(jù)、責權(quán)利明確、激勵與約束相結(jié)合的管理模式，形成出人才、出成果、出效益的內(nèi)在管理機制。擴展形式、拓寬渠道“聚焦”人才。撫順石化公司根據(jù)課題類別、課題數(shù)量、專利申報、、服務(wù)企業(yè)效果等因素進行積分，對科研人員進行動態(tài)管理。根據(jù)累計積分情況，作為津貼發(fā)放、技術(shù)專家及專業(yè)帶頭人評聘，高級技術(shù)崗位競聘、評先選優(yōu)、職稱晉升的重要依據(jù)。撫順石化公司守本開新適應(yīng)新常態(tài)，培養(yǎng)和造就出一批以國家級大師工作站、全國勞模工作室趙林源技能大師工作站以及劉國福技能專家工作室等為代表的企業(yè)技術(shù)人員領(lǐng)軍人物，在他們的引領(lǐng)下，公司員工隊伍整體素質(zhì)得到顯著提升，企業(yè)核心競爭力持續(xù)增強。

作者：趙寶紅

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2021年上半年，市血液中心黨支部認真貫徹落實自治區(qū)、**市關(guān)于組織人事工作的指示要求，規(guī)范程序、加強請示報告，加強干部隊伍建設(shè)。現(xiàn)將2021年上半年人事工作開展情況報告如下：

一、加強培訓(xùn)，不斷提高工作質(zhì)量。

大力開展《條例》和《關(guān)于加強干部選拔任用工作監(jiān)督的意見》、《關(guān)于組織人事部門對領(lǐng)導(dǎo)干部進行提醒、函詢和誡勉的實施細則》等有關(guān)法規(guī)有關(guān)規(guī)定的學(xué)習(xí)活動，利用領(lǐng)導(dǎo)班子民主生活會、黨支部中心組學(xué)習(xí)等機會集中學(xué)習(xí)《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部交流工作規(guī)定》、《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》等一系列干部選拔任用工作法規(guī)文件，使領(lǐng)導(dǎo)干部熟悉干部選拔任用工作要求。

二、扎實做好人員工資調(diào)整和考核工作

根據(jù)《關(guān)于**市事業(yè)單位工作人員2020年度考核工作有關(guān)問題的通知》中有關(guān)考核的內(nèi)容，中心組織全體干部職工考核，并將考核結(jié)果進行公示，把考核結(jié)果作為人員職務(wù)晉升、工資調(diào)整的依據(jù)。

三、積極做好人才隊伍建設(shè)工作

1.積極引進人才，助力科研和業(yè)務(wù)工作。2021年我單位綠色通道引進人才1名，目前進展到人社局上會階段。2021年截至目前，我單位新進聘用工作人員8人，為業(yè)務(wù)科室增加新鮮血液。2021年配合委組織人事科完成市衛(wèi)生系統(tǒng)事業(yè)單位自主納編工作，其中我單位計劃納編2人，目前已完成面試工作，準備體檢。

2.為落實高學(xué)歷人才工作，對取得研究生學(xué)位的人員兌現(xiàn)了每月400元的高學(xué)歷補貼申報，將人才工作落到了實處。

3.積極落實專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員職稱晉升工作，2021年截至目前，取得正高專業(yè)技術(shù)資格1人，副高2人。

四、存在的問題及困難

1.領(lǐng)導(dǎo)及中層干部配置不齊。目前我單位領(lǐng)導(dǎo)班子配置不齊全（缺2名副職）；部分內(nèi)設(shè)機構(gòu)科級干部配置不齊全；財務(wù)科缺少負責人。

2.聘用人員占職工比例較大且流動性較強。2020年實際采血16.32噸，根據(jù)血站基本標準要求，應(yīng)配備衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員120人，目前我單位核定編制為103人，聘用人員41人，實有衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員105人，其中聘用人員為29人，占比27.62%，聘用人員待遇相對同職務(wù)在職人員較低，不利于人才培養(yǎng)。同時因2020年疫情影響及衛(wèi)生系統(tǒng)工作全局安排，中心聘用人員通過多種公開招聘渠道考入衛(wèi)生系統(tǒng)其他單位和基層公共衛(wèi)生部門，導(dǎo)致專業(yè)技術(shù)人員流失嚴重，部分業(yè)務(wù)科室工作開展和科研受到影響。

五、今后的工作打算及建議

1、積極配合人社局和組織人事科完成綠色通道人才引進工作。

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關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)人員；檔案；信息資源；開發(fā)

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

一、前言

專業(yè)技術(shù)人員的檔案是全面考察、了解、正確評價和評職稱的重要依據(jù)，“科研量化”已逐漸成為考驗每個人的科研能力和科研業(yè)績的主要形式。為了全面了解專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平，需要各單位重視挖掘、整理、編研和開發(fā)利用專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源的工作，這對于培養(yǎng)和發(fā)現(xiàn)人才、提高專業(yè)技術(shù)人員的科研水平、推動科研單位整體發(fā)展也同樣具有重要意義。

二、專業(yè)技術(shù)人員檔案的內(nèi)容和管理

專業(yè)技術(shù)人員檔案指反應(yīng)個人政治思想、學(xué)習(xí)工作經(jīng)歷、業(yè)務(wù)實績及職業(yè)道德等為內(nèi)容的文件材料，主要包括以下四個部分：一是基礎(chǔ)資料，包括個人的履歷表、學(xué)歷、學(xué)位畢業(yè)證書復(fù)印件、專業(yè)技能合格證書等反應(yīng)個人資歷和技能水平的材料。二是從事科研技術(shù)的成果材料，包括發(fā)表過的學(xué)術(shù)論文、參與科研項目的獲獎證書、專業(yè)工作的工作總結(jié)及技術(shù)報告等。三是任職資格評聘材料，包括申請表、評審表、任職資格證書及聘任證書等。四是考核材料，包括本人述職、領(lǐng)導(dǎo)評定意見、考核小組審核意見以及個人工作完成和獎懲的情況。另外，專業(yè)技術(shù)人員參加的社會各種學(xué)術(shù)團體及其他兼職的證明材料，社會兼職的聘書以及榮譽證書也要放入檔案之中[1]。

專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理主要包括前期的建檔和后期檔案的更新和維護。首先要制定合理的歸檔范圍，根據(jù)檔案所包含的內(nèi)容將所有專業(yè)技術(shù)人員的文件材料一一歸檔，檔案管理員以個人為單位建立檔案盒，檔案盒內(nèi)的材料按材料的形成時間和內(nèi)容排列，以便靈活查閱。其次是多方合作、全面掌握專業(yè)技術(shù)人員的動態(tài)，及時更新檔案內(nèi)容。第三是建立完善的檔案管理體系，設(shè)立專業(yè)人員對檔案進行統(tǒng)一管理和維護，從檔案的建立到查閱、保管以及維護和銷毀每一個環(huán)節(jié)都要保證規(guī)范化、制度化，確保專業(yè)技術(shù)人員檔案的完整與安全。

三、專業(yè)技術(shù)人員檔案建立的作用及信息資源開發(fā)的必要性

專業(yè)技術(shù)人員檔案是考核技術(shù)人員職業(yè)道德、工作能力、工作績效的重要依據(jù)，也是工作單位選拔、開發(fā)利用人才的重要依據(jù)，所以要想做到每一個專業(yè)技術(shù)人員都能各盡其才關(guān)鍵要做好其檔案信息資源的開發(fā)。另外，許多單位的管理者在選拔人才是很少采用檔案信息去了解技術(shù)人員，只是簡單地從現(xiàn)實的工作中看他們的表現(xiàn)，這樣選拔出的人才有很大的主觀性和片面性。做好專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源的開發(fā)，為領(lǐng)導(dǎo)者提供完整真實的信息，使領(lǐng)導(dǎo)更全面了解專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平及發(fā)展前景，從而能發(fā)揮技術(shù)人員的最大潛能。

四、專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源的開發(fā)策略

1.轉(zhuǎn)變觀念，提高意識

專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源的開發(fā)是一項系統(tǒng)工程，這項工程的主體應(yīng)是檔案管理者，但是目前有些檔案工作者的保守觀念阻礙了信息資源的有效開發(fā)。變隨著我國職稱改革進一步深化，需要加大對專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理、開發(fā)和利用。當務(wù)之急是要加強領(lǐng)導(dǎo)，強化專業(yè)技術(shù)人員的檔案意識，明確專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源開發(fā)的重要性。檔案管理部門要密切關(guān)注專業(yè)技術(shù)人員的動態(tài)，加強對其的監(jiān)督、指導(dǎo)。在轉(zhuǎn)變觀念的前提下，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，以過硬的業(yè)務(wù)素質(zhì)開展有針對性的檔案信息資源開發(fā)。

2.完善制度，保障有力

《政府信息公開條例》的有關(guān)規(guī)定規(guī)范了檔案信息資源的開發(fā)活動。制度是信息資源開發(fā)的保障，所以要完善專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源開發(fā)管理制度，維護檔案信息的安全，使信息資源開發(fā)活動有條不紊的進行。打破傳統(tǒng)的歸檔模式，改“坐等上門”為“主動收集”，根據(jù)法律法規(guī)，為專業(yè)技術(shù)人員主動提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，通過跟蹤調(diào)查收集信息資料隨時歸檔，保證信息的及時性、完整性。另外，在信息資源的開發(fā)過程中積極運用現(xiàn)代信息技術(shù)，切實維護網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下信息資源的安全[2]。

3.創(chuàng)新突破，數(shù)字開發(fā)

目前，我國專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源的管理模式單一，嚴重影響了檔案信息資源的開發(fā)。檔案信息資源的規(guī)模和質(zhì)量與檔案信息資源開發(fā)的途徑息息相關(guān)，在信息化的新環(huán)境下，檔案管理部門要勇于創(chuàng)新，實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的檔案信息資源開發(fā)。傳統(tǒng)的檔案都是以紙質(zhì)為載體的，為了適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的要求，必須廣泛利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、數(shù)字通訊技術(shù)來實現(xiàn)檔案信息的數(shù)字化。此外，網(wǎng)絡(luò)檔案信息資源的開發(fā)也是現(xiàn)代檔案管理面臨的一重大課題。

4.打破神秘，公開開放

人們在對待檔案的態(tài)度上一直存在著一些誤區(qū)，例如認為個人檔案是個人隱私。針對這一問題，打破檔案的神秘性是開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員檔案信息的前提條件。檔案信息不僅要做到對社會對單位的開放，對個人也要做到完全開放。做到檔案信息資源的開放性，對領(lǐng)導(dǎo)階層發(fā)現(xiàn)人才和技術(shù)人員自身的完善都起著非常積極的作用。同時，將專業(yè)技術(shù)人員的選拔任用置于全社會的監(jiān)督之下，保證了整個選拔聘任過程的公開公正，有利于提高單位的公信度。

五、結(jié)論

綜上所述，專業(yè)技術(shù)人員檔案是技術(shù)人員在職業(yè)生涯中成長、發(fā)展的真實記錄，它詳細地、全面地顯示了一個人的專業(yè)技能和業(yè)務(wù)能力。建立和維護專業(yè)技術(shù)人員檔案為領(lǐng)導(dǎo)的人才選拔和自身的職稱評聘提供了重要依據(jù)。開發(fā)專業(yè)技術(shù)人員檔案信息資源是一項新的工作，如何做好此項工作，檔案管理者任重而道遠。提高檔案信息資源開發(fā)的途徑有很多，需要我們在進一步的工作中探索和發(fā)現(xiàn)，檔案管理部門要有針對性的確定檔案信息資源開發(fā)的總體思路，做好在全社會中宣傳，加大工作力度，從而為社會主義和諧社會和經(jīng)濟建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：管理人員；技術(shù)人員；薪酬制度

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）03-00-01

一、薪酬制度設(shè)計綜述

薪酬制度設(shè)計是指對包括薪酬理念定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計和薪酬水平設(shè)計三大環(huán)節(jié)以及三大環(huán)節(jié)各自內(nèi)在流程在內(nèi)的公司薪酬償付機制的系統(tǒng)設(shè)計和安排，他是企業(yè)――員工共生關(guān)系的核心，也是社會化大生產(chǎn)背景下企業(yè)和員工價值交換得以實現(xiàn)的關(guān)鍵命題，關(guān)系著企業(yè)戰(zhàn)略支撐和人才策略，是現(xiàn)代企業(yè)激勵約束機制的核心因素，與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相輔相成，緊密關(guān)聯(lián)。因此，企業(yè)薪酬制度設(shè)計關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營的成敗。

薪酬理念是確定薪酬政策的出發(fā)點，其解決的是薪酬設(shè)計的價值觀問題，即薪酬設(shè)計所需遵循的準則和目的。理念是政策的先導(dǎo)和指導(dǎo)原則，決定政策的走向，有什么樣的薪酬理念就有什么樣的薪酬政策。企業(yè)是需要一個能夠吸引優(yōu)秀人才的“擴張型”政策，還是一個需要加強內(nèi)在激勵區(qū)分度的“引導(dǎo)（優(yōu)化）型”政策，還是一個只需要跟隨大流的“追隨型”政策？需不需要制定人才保留計劃？需不需要向關(guān)鍵崗位和人員傾斜？需不需要建立長期的激勵機制？需不需要建立起不同體系人員的薪酬機制？不同的目的決定了不同的薪酬設(shè)計原則，擴張型政策需要與之相適應(yīng)的薪酬水平高于市場平均的薪酬結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)優(yōu)化型需要對薪酬結(jié)構(gòu)進行取舍，追隨型政策則會選擇相應(yīng)的均等水平或稍低的薪酬設(shè)計，而一旦需要人才保留計劃或是人員體系薪酬機制則需要對內(nèi)在結(jié)構(gòu)進行考量。

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計則是對薪酬的構(gòu)成的考量，主要考慮薪酬的構(gòu)成，包括工資制度選擇（包括標準工時制、計件制、分（提）成制等）、工資結(jié)構(gòu)選擇（包括固定部分、浮動部分的確定及二者的比例設(shè)定）、配套措施設(shè)計（包括考勤、考核、培訓(xùn)、流動、特殊期工資等配套制度）。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計主要考慮工作性質(zhì)和激勵約束效果。

薪酬水平設(shè)計是指對企業(yè)薪酬水平在市場中所處位置的考量。薪酬水平設(shè)計取決于兩個因素，一是與企業(yè)總體薪酬水平；二是與市場同類人員的薪酬水平。

二、管理人員和技術(shù)人員并行薪酬制度設(shè)計

就目前實際情況而言，面臨兩大難題，一是公司薪酬水平較高，但激勵效果不理想；二是公司處于總量超員、結(jié)構(gòu)缺員的境況。出現(xiàn)問題的原因，在于公司的歷史用工制度缺乏有效的職業(yè)階梯，薪酬的晉升，基本靠管理層級的上升，技術(shù)人員、技能人員無對應(yīng)的晉升渠道，造成職業(yè)發(fā)展生涯堵塞，“干了也白干，不干白不干”，鑒于此，公司薪酬制度設(shè)計，主要需要解決兩大問題，一是要能實現(xiàn)管理人員、技術(shù)技能人員的“雙通道”發(fā)展，二是增強薪酬激勵效果。就第二點來說，目前實行的績效工資制度，能部分解決激勵區(qū)分度問題，但是解決的力度仍不夠大，還需要在薪酬的水平設(shè)計上進一步加強。因而，公司薪酬制度設(shè)計，主要理念在于一是向生產(chǎn)一線傾斜，二是向核心、關(guān)鍵崗位傾斜，以便實現(xiàn)公司的轉(zhuǎn)型和有效激勵，屬于“引導(dǎo)型”。

薪酬制度設(shè)計操作中需要著重解決三個方面的問題：一是著重平衡生產(chǎn)人員與管理人員薪酬水平。如前所述，“引導(dǎo)型”的薪酬制度，重點在于內(nèi)在公平性和競爭性，比如我們可以將生產(chǎn)技術(shù)崗位薪酬短時間內(nèi)提升至管理人員的2倍，甚至更高，雖然可以立竿見影的引導(dǎo)管理人員向生產(chǎn)人員轉(zhuǎn)軌，但是，這樣做對公平性是一種極大破壞，并且往往矯枉過正。故而，如何合理設(shè)置管理人員與技術(shù)人員之間的薪酬結(jié)構(gòu)，形成合理的、能平穩(wěn)過渡的并行制薪酬制度，是我們操作時考慮的第一大問題。二是要著重平衡區(qū)分度問題，區(qū)分開核心關(guān)鍵和一般輔助崗位，使得薪酬激勵有重點、有傾斜。激勵有效、科學(xué)合理是我們操作是的第二大難點，眉毛胡子一把抓，結(jié)果只能是薪酬激勵不足，老病依舊。第三則是需要注重配套措施的建設(shè)問題。薪酬制度設(shè)計是一個體系工程，缺少了配套措施，薪酬制度將成為無根之水，無本之源。

綜上所述，在管理人員和技術(shù)人員雙軌并行制薪酬設(shè)計中，須得遵循以下原則：

1.戰(zhàn)略聯(lián)系原則。管理和技術(shù)人員薪酬的確定一定要和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標聯(lián)系起來。只有這樣，才能夠有效確定企業(yè)薪酬傾斜的對象，確定關(guān)鍵、核心的崗位和人員（包括管理人員和技術(shù)人員）。

2.針對性與適宜性原則。由于管理人員崗位性質(zhì)屬于事務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)崗位管理職責和履職的到位性，中級管理人員在進行薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計時應(yīng)以崗位性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以崗定薪為主，兼顧以人定薪；技術(shù)人員崗位性質(zhì)屬于業(yè)務(wù)型，其業(yè)績的區(qū)分主要根據(jù)技術(shù)能力要求和實際技能水平，因此技術(shù)人員薪酬水平確定應(yīng)以技能水平的性質(zhì)和特點為依據(jù)，即以能定薪為主，兼顧以崗定薪。此外，在確定管理人員薪酬時，還要兼顧管理人員本人的管理能力大小；在確定技術(shù)人員薪酬時，還要兼顧技術(shù)人員崗位特點的鮮明程度，如有些負有技術(shù)服務(wù)職責的技術(shù)人員由于崗位特點比較鮮明，適宜更多地按照崗位要求確定其薪酬，即以崗定薪為主兼顧以人定薪或崗人并重定薪。

3.績優(yōu)平衡原則。管理和技術(shù)人員都要以其個人的工作實績?yōu)橐罁?jù)確定薪酬。要正確把握好崗位要求的管理責任和實際履行的管理責任之間的關(guān)系，潛在的技術(shù)能力和已經(jīng)發(fā)揮出來的技術(shù)能力之間的關(guān)系。

4.多重激勵原則。對關(guān)鍵的管理人員和技術(shù)骨干實行多種激勵手段，使之更好地實現(xiàn)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新。

5.失職解聘原則。打破通常的聘期制作法，定期考核，對考核不合格者，解除現(xiàn)有管理職位和技術(shù)職位。

6.協(xié)同導(dǎo)向原則。該原則是指對技術(shù)人員薪酬的確定，要突破不能超過管理人員薪酬的傳統(tǒng)做法，使企業(yè)真正杜絕”官本位”的傾向，使技術(shù)人員安心搞技術(shù)。其主要確定方法為期望法：技術(shù)人員走技能軌晉升，在其職業(yè)生涯周期中，獲得報酬總期望值應(yīng)與管理人員走管理軌在職業(yè)生涯全周期所獲期望報酬總額大體一致。只有這樣，才能不偏不廢。

7.配套協(xié)作原則。企業(yè)管理和技術(shù)人員薪酬設(shè)計與人力資源管理其他方面的匹配是指以薪酬分配制度為核心，人力資源管理其他方面對其形成的支持和補充。

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一、充分認識加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的重要性和緊迫性

近年來，我區(qū)通過公開招聘等方式引進了一批優(yōu)秀人才，為推動全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。但是，全區(qū)現(xiàn)有的衛(wèi)生人才隊伍狀況與新形勢下衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的要求仍有較大差距。存在的主要問題有：衛(wèi)生人才總量不足，農(nóng)村和社區(qū)醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員數(shù)量短缺，特別是高水平人才短缺嚴重；醫(yī)衛(wèi)技術(shù)人員整體素質(zhì)不高，醫(yī)療服務(wù)水平較低，人才已成為衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展的制約因素。因此，要把加強人才隊伍建設(shè)作為推動全區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略重點，采取切實有效的措施予以保障。

二、明確加強衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)的目標

要通過招聘引進和學(xué)習(xí)培訓(xùn)等方式，建成一支“編配數(shù)量適宜、人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化、綜合素質(zhì)優(yōu)良、學(xué)科梯隊健全”的醫(yī)療衛(wèi)生隊伍。按照每千人擁有衛(wèi)生技術(shù)人員4人的標準，根據(jù)全區(qū)人口總數(shù)和各級各類醫(yī)療機構(gòu)人員配備標準，重新核定增加編制，分步實施。重點引進一批德才兼?zhèn)涞膶W(xué)科帶頭人、培養(yǎng)一批有創(chuàng)新能力和發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀中青年骨干、招聘一批?？埔陨厢t(yī)學(xué)類畢業(yè)生、聘用一批具有助理醫(yī)師資格的村衛(wèi)生室人員，使醫(yī)技人員數(shù)量能滿足醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的需求。

三、大力引進高層次人才

發(fā)揮我區(qū)區(qū)位、人文優(yōu)勢，進一步開發(fā)區(qū)外人才資源。三級醫(yī)療機構(gòu)的重點?？埔鋫浯T士或博士研究生，著力引進能躋身省內(nèi)領(lǐng)先或市內(nèi)一流水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人，星元醫(yī)院、區(qū)人民醫(yī)院和區(qū)中醫(yī)院每年要從區(qū)外引進高級職稱學(xué)科帶頭人。對引進的高層次人才，區(qū)財政給聘用單位每人每年預(yù)算補助經(jīng)費10萬元，不足部分由聘用單位在收入中支出。

四、多渠道招聘普通高校畢業(yè)生

通過舉行專場招聘會、組織專項招聘，多渠道吸納優(yōu)秀人才。從2012年起，每年在西安交大等重點醫(yī)學(xué)院校專場招聘30名以上醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，充實到區(qū)屬醫(yī)療衛(wèi)生單位；每年向社會公開報名招聘30名以上?？飘厴I(yè)生，充實到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和區(qū)屬醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)技科室。

五、鼓勵具有高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員參與農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)

全區(qū)各醫(yī)療衛(wèi)生單位要采取靈活多樣的方式，聘請高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員和老專家到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)工作，幫助鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)提升業(yè)務(wù)水平。聘請具有高級職稱的退休衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員一年以上的，要按照平等協(xié)商、報酬合理的原則，簽訂聘用合同，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，保障雙方的合法權(quán)益。區(qū)財政給聘用單位每年每人安排補助經(jīng)費2萬元，由醫(yī)療機構(gòu)按照聘用單位績效工資分配方案考核兌現(xiàn)返聘退休醫(yī)生的待遇，實際待遇超過財政補助標準部分由醫(yī)療機構(gòu)從醫(yī)療服務(wù)收入中支付。

六、全面加強鄉(xiāng)村衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)

為鄉(xiāng)村培養(yǎng)“下得去、用得上、留得住”的適用人才。對自愿到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院工作并簽訂5年以上工作合同的全日制普通高校醫(yī)學(xué)專業(yè)本科畢業(yè)生，由區(qū)財政統(tǒng)一給予個人一定金額的補助。實施好安心工程，改善城鄉(xiāng)之間人才結(jié)構(gòu)的不均衡狀態(tài)。以優(yōu)質(zhì)的待遇，良好的工作環(huán)境，吸引人才，留住人才。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院院長實行年薪制，提高薪酬標準，公開招聘院長，嚴格考核兌現(xiàn)。把具有助理醫(yī)師資格的優(yōu)秀村醫(yī)統(tǒng)一聘用到鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院安排到村衛(wèi)生室并統(tǒng)一管理，全面落實村級各項衛(wèi)生工作，提高三級衛(wèi)生網(wǎng)絡(luò)的整體服務(wù)水平。

七、加強在職衛(wèi)技人員的培訓(xùn)考核

恢復(fù)區(qū)衛(wèi)校的建制，更名為區(qū)衛(wèi)生培訓(xùn)中心，重點搞好基層衛(wèi)技人員的崗位適用技術(shù)培訓(xùn)、繼續(xù)教育和執(zhí)業(yè)醫(yī)師考核工作。繼續(xù)開展以“三基、三嚴”為核心的崗位培訓(xùn)，科學(xué)制定衛(wèi)技人員的培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計劃，采取醫(yī)學(xué)院校學(xué)歷教育、與上級醫(yī)療機構(gòu)科研合作、現(xiàn)代遠程教育、有計劃派出人員到省以上的三級醫(yī)院進修等多種形式，切實提高衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水平。同時，根據(jù)《醫(yī)師定期考核管理辦法》和《實施細則》，每兩年開展一次衛(wèi)技人員的業(yè)務(wù)考核工作，從業(yè)務(wù)水平測評、工作成績、職業(yè)道德和社會滿意調(diào)查等方面進行考核?？己瞬缓细竦尼t(yī)師，責令其暫停執(zhí)業(yè)活動3個月至6個月接受培訓(xùn)；培訓(xùn)期滿后再次考核合格者，允許其繼續(xù)執(zhí)業(yè)，但該醫(yī)師在本考核周期內(nèi)不得評優(yōu)和晉升；對接受培訓(xùn)后，考核仍不合格的醫(yī)師，由衛(wèi)生行政部門注銷注冊，收回《醫(yī)師執(zhí)業(yè)證書》。

八、開展醫(yī)衛(wèi)學(xué)科帶頭人和“名醫(yī)”評選活動

制定全區(qū)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)計劃，對醫(yī)德好、技術(shù)精、業(yè)務(wù)強，在患者中有較高威望的技術(shù)人員，通過每兩年開展一次“名醫(yī)”和學(xué)科帶頭人的評選，給予特殊獎勵。明確優(yōu)秀人才的聘任條件、任期義務(wù)和考評方法；實行優(yōu)先保證立項課題經(jīng)費、優(yōu)先參加學(xué)術(shù)交流與進修、優(yōu)先推薦晉升晉級與聘任。充分發(fā)揮各學(xué)科帶頭人的作用。加大學(xué)科硬件建設(shè)，不斷增強對人才的吸引力和凝聚力，以此帶動骨干學(xué)科的全面發(fā)展。

九、落實對口支援制度

建立區(qū)級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對口支援鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心制度。要把對口支援工作納入各單位年度目標任務(wù)考核中，做到有專人負責、有工作計劃，有工作總結(jié)。同時，要嚴格實行晉升中級以上職稱者必須在農(nóng)村和社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)累計服務(wù)一年的制度。