導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核方式，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

    1.目前公立醫(yī)院績(jī)效考核的現(xiàn)狀

    衛(wèi)生部2005年開(kāi)展醫(yī)院管理年活動(dòng),提出“以病人為中心,提高醫(yī)療質(zhì)量”的方針,并印發(fā)了《醫(yī)院管理評(píng)價(jià)指南》,將評(píng)審內(nèi)容分為行政管理、醫(yī)療質(zhì)量管理、醫(yī)院服務(wù)、醫(yī)院績(jī)效等五大部分,其中醫(yī)院績(jī)效分為社會(huì)效率、工作效率、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行三個(gè)類別,完善了對(duì)醫(yī)院的評(píng)審工作。尤其是近年來(lái),國(guó)家為緩解群眾“看病難、看病貴”等問(wèn)題,努力構(gòu)建和諧醫(yī)患關(guān)系,開(kāi)展了“三好一滿意”活動(dòng),并且更加重視對(duì)醫(yī)院績(jī)效的管理和考核工作。

    2.醫(yī)院績(jī)效考核存在的問(wèn)題

    2.1醫(yī)院績(jī)效考核混同于醫(yī)院績(jī)效管理

    績(jī)效管理由績(jī)效的計(jì)劃、實(shí)施、考核以及反饋等各部分組成。其中,績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)組成部分,但是一個(gè)重要的組成部分,績(jī)效考核的目的就是通過(guò)提高個(gè)人的績(jī)效來(lái)最終達(dá)到組織績(jī)效的整體和全面的提高。醫(yī)院績(jī)效管理是否能達(dá)到預(yù)期效果,績(jī)效考核是關(guān)鍵的一步。所以績(jī)效考核不能與績(jī)效管理混同。如果認(rèn)識(shí)不到或?qū)烧叩韧?勢(shì)將造成醫(yī)院績(jī)效目標(biāo)的不明確以及績(jī)效管理過(guò)程無(wú)法實(shí)施,從而使醫(yī)療機(jī)構(gòu)的績(jī)效無(wú)法提高。

    2.2設(shè)置績(jī)效考核指標(biāo)不科學(xué)

    醫(yī)院在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中,使用何種指標(biāo),如何確定指標(biāo)是一個(gè)重要的問(wèn)題,比較難解決。首先,醫(yī)院績(jī)效考核開(kāi)始前,需要收集并整理好醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、各科室工作出現(xiàn)的各類數(shù)據(jù)資料。收集的資料要求:一是必須客觀產(chǎn)生,二是可信度較高,三是數(shù)據(jù)資料為當(dāng)年或當(dāng)季的,有效程度高,時(shí)效性強(qiáng)。一個(gè)中等規(guī)模的醫(yī)療機(jī)構(gòu)通常由臨床科室、醫(yī)技科室、后勤以及機(jī)關(guān)科室等部門(mén)組成。每個(gè)部門(mén)的任務(wù)不相同,考核指標(biāo)不同,因此醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)不僅要根據(jù)本院的具體情況,還要按照各科室的具體情況而定。當(dāng)今的大部分醫(yī)療機(jī)構(gòu)多強(qiáng)調(diào)組織形式,通常用一些帶有主觀色彩的方法,忽視了根據(jù)不同科室的情況,利用客觀量化的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析的方法。比如有的醫(yī)療機(jī)構(gòu)在評(píng)價(jià)醫(yī)師的工作中時(shí)用到了“工作責(zé)任心強(qiáng)”這樣的評(píng)語(yǔ),如何定義“責(zé)任心強(qiáng)”要做到量化。醫(yī)療機(jī)構(gòu)在具體實(shí)施時(shí),應(yīng)根據(jù)本院具體的情況,分部室具體量化實(shí)施,科學(xué)地選擇,客觀地描述績(jī)效指標(biāo),并且要不斷完善和改進(jìn)。

    2.3績(jī)效指標(biāo)所體現(xiàn)的重要性沒(méi)有充分表達(dá)出來(lái)

    醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)一般理解為,它在醫(yī)院績(jī)效考核當(dāng)中所占重要性的權(quán)重是多少,也可理解為在績(jī)效考核總分之中所占的比重為多少,績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重的系數(shù)如何確定,以及系數(shù)大小確定的是不是正確、合理,將對(duì)績(jī)效考核的下一階段工作產(chǎn)生重要影響。尤其是在考核的后期,將要適時(shí)運(yùn)用這些數(shù)據(jù)來(lái)進(jìn)行綜合衡量與考核。首先要認(rèn)識(shí)到,醫(yī)院績(jī)效考核的指標(biāo)如何確定,它的確定應(yīng)以或必須以本院長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn),在制作績(jī)效考核指標(biāo)時(shí),應(yīng)體現(xiàn)出來(lái),并且要產(chǎn)生引導(dǎo)作用。當(dāng)今在醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)的權(quán)重確定中,有這些方法:一是主觀賦權(quán)法,像因子評(píng)估法和相關(guān)系數(shù)法等,這些方法因?yàn)椴皇强陀^賦權(quán)法,所以常常出現(xiàn)很多的問(wèn)題,如因主觀原因,造成賦權(quán)帶來(lái)的主觀性,側(cè)重某一方面等等,所以在此時(shí)應(yīng)最好采用主客觀結(jié)合的賦權(quán)法來(lái)確定考核指標(biāo)的權(quán)重值。

    2.4醫(yī)院績(jī)效考核反饋機(jī)制缺乏

    按照工作程序,在有關(guān)部門(mén)進(jìn)行績(jī)效考核后,產(chǎn)生的績(jī)效考核結(jié)果要及時(shí)向被考核部門(mén)及被考核人進(jìn)行反饋?？?jī)效考核結(jié)果的反饋是醫(yī)院績(jī)效考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)?？?jī)效考核不是為了一個(gè)考核結(jié)果而考核,它的目的很明確。一是為了提升醫(yī)院整體的形象,提高醫(yī)院工作的規(guī)范性;二是為了本院的醫(yī)務(wù)人員在今后的工作中,知道自身存在的問(wèn)題,改進(jìn)并提高,使本院醫(yī)務(wù)人員的工作能力與工作成績(jī)有一個(gè)不小的提升,從而影響并改進(jìn)整個(gè)醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平,最終實(shí)現(xiàn)通過(guò)績(jī)效考核達(dá)到醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的提前實(shí)現(xiàn)。只有通過(guò)績(jī)效考核的反饋,被考核對(duì)象才能了解自身工作中存在的問(wèn)題,才能調(diào)整方式和手段盡快去解決。

    3.醫(yī)院績(jī)效考核的方法

    醫(yī)院績(jī)效考核是一柄“雙刃劍”,如果作用得當(dāng)就能最大程度的促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員工作效率,開(kāi)發(fā)出他們的自身潛能;如果使用不當(dāng),就會(huì)嚴(yán)重的挫傷醫(yī)院職工的工作積極性,從面給醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展和帶來(lái)消極的影響?，F(xiàn)針對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作的特殊性提出如下的建議。

    3.1提高全院職工對(duì)績(jī)效考核重要性的認(rèn)識(shí)

    績(jī)效考核首先要以尊重醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值創(chuàng)造為宗旨,它雖然是按照一定的本院內(nèi)的行政結(jié)構(gòu)所自然形成縱向的績(jī)效考核體系,但同時(shí)也要認(rèn)識(shí)到,它應(yīng)該是一種雙向交流的過(guò)程,這一雙向交流的過(guò)程非常重要,它要包括考核部門(mén)與考核人員與被考核部門(mén)和被考核者的工作溝通,同時(shí)要讓被考核人員認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作的重要性。要通過(guò)交流,使考核者將績(jī)效考核的工作要點(diǎn)、所要達(dá)到的目標(biāo)讓被考核部門(mén)和被考核人有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí),以至深化對(duì)方對(duì)績(jī)效考核共鳴與承諾。從而借助這種方式,在醫(yī)院內(nèi)部形成價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。使被考核人員了解到,績(jī)效考核是提高醫(yī)務(wù)人員效率和醫(yī)院整體水平的手段,而不是目的。

    3.2加強(qiáng)考核人員的選擇與考核信息的準(zhǔn)確收集

    在醫(yī)院績(jī)效考核中,對(duì)考核人員的選擇是考核的重要組成部分,選對(duì)考核人員是績(jī)效考核取得成效的關(guān)鍵發(fā)。首先績(jī)效考核人員要品德修養(yǎng)優(yōu)良,工作閱歷、經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐能力豐富,其次理論知識(shí)要全面。在整個(gè)績(jī)效考核中,績(jī)效考核人員要能夠以認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度來(lái)對(duì)待這項(xiàng)工作。選擇好考核人員后,他們?cè)诳己斯ぷ髑?先要進(jìn)行一定的績(jī)效考核方面的工作訓(xùn)練,熟悉并全面掌握規(guī)程,并且能做到嚴(yán)格執(zhí)行考核標(biāo)準(zhǔn)。二是考核人員選擇時(shí),要注意基本涵蓋醫(yī)院各方面的職能,所以要有各主要部門(mén)的代表參加,醫(yī)院的行政、后勤部門(mén),以及患者等與醫(yī)院有關(guān)部門(mén)或人員,

    都要參考他們的意見(jiàn)。要客觀的對(duì)績(jī)效進(jìn)行立體化的評(píng)價(jià)。

    績(jī)效考核相關(guān)信息的收集是一個(gè)連續(xù)、動(dòng)態(tài)的過(guò)程,它是績(jī)效考核的一個(gè)組織部分,績(jī)效考核人員要經(jīng)常按照考核體系的要求,進(jìn)行針對(duì)性的信息收集和經(jīng)常性的監(jiān)督檢查,從而不斷的提高績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣工作因是一個(gè)動(dòng)態(tài)不間斷的過(guò)程,所以,每一次重復(fù)的進(jìn)行,都可以使醫(yī)院績(jī)效考核達(dá)到更高層次的標(biāo)準(zhǔn)。

    3.3加強(qiáng)績(jī)效考核與醫(yī)院激勵(lì)機(jī)制的結(jié)合

    績(jī)效考核的目的在于激勵(lì)醫(yī)務(wù)人員,提高醫(yī)院整體效益。所以,如果醫(yī)務(wù)人員達(dá)到了績(jī)效考核制定的標(biāo)準(zhǔn),就要給予各種的激勵(lì)。激勵(lì)的作用只有符合下列兩個(gè)情況才能起到較好的效果。一是被獎(jiǎng)勵(lì)者對(duì)這項(xiàng)工作很重視,激勵(lì)他效果明顯;二是與被獎(jiǎng)勵(lì)者工作付出與績(jī)效考核的成績(jī)基本一致。因?yàn)椴煌娜擞兄煌男枨?而且差別很大。所以需要建立一個(gè)多維次的,相互交叉的激勵(lì)模式。激勵(lì)模式包括:1.精神獎(jiǎng)勵(lì):包括通過(guò)建立明確的組織目標(biāo)激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情、有計(jì)劃的工作輪換等,如增加培訓(xùn)力度,給予尊重、認(rèn)同等。2.物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì):包括工資、獎(jiǎng)金、各種津貼、及其他福利。

    3.4形成有效的人力資源管理機(jī)制

    績(jī)效考核是醫(yī)院人力資源管理重要內(nèi)容,它的成功實(shí)施離不開(kāi)醫(yī)院人力資源管理整體框架的建立與完善,同時(shí)績(jī)效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。醫(yī)院應(yīng)從整體戰(zhàn)略的高度來(lái)構(gòu)筑人力資源管理的結(jié)構(gòu),保證使醫(yī)院的績(jī)效考核與人力資源管理方面的其他內(nèi)容相互結(jié)合,要促進(jìn)與醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員培訓(xùn)、崗位調(diào)換之間的關(guān)系,并且能做到相互促進(jìn),共同發(fā)展。公立醫(yī)院建立績(jī)效考核機(jī)制將有力促進(jìn)人力資源管理良性機(jī)制的建立。

篇2

關(guān)鍵詞：機(jī)關(guān)事業(yè)單位；績(jī)效考核；建議

中圖分類號(hào)：F244 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2013）21-0076-02

績(jī)效考核作為事業(yè)單位人力資源管理的方法和工具，通過(guò)對(duì)員工的工作進(jìn)行有效的控制和考核，獲得真實(shí)的績(jī)效考核反饋信息，為事業(yè)單位管理者的決策提供了參考依據(jù)，進(jìn)而促進(jìn)了組織目標(biāo)可以順利實(shí)現(xiàn)。目前，事業(yè)單位通常是每年進(jìn)行一次績(jī)效考核，考核也只是走走過(guò)場(chǎng)、流于形式而已，沒(méi)有科學(xué)合理的運(yùn)用激勵(lì)制度，已經(jīng)根本不存在任何的考核意義。因此，事業(yè)單位需要完善和加強(qiáng)績(jī)效考核的制度，充分地挖掘出每一名員工的工作的潛能，使每一名員工可以在公平環(huán)境下積極的投入到工作中，提高工作的效率。因此，如何提高事業(yè)單位的績(jī)效考核制度方式，已經(jīng)成為急需解決的重大問(wèn)題。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核方式中存在的問(wèn)題

（一）民主測(cè)評(píng)和評(píng)議流于形式

事業(yè)單位績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果不夠公開(kāi)化、清晰化，績(jī)效考核總是帶有一層神秘的面紗，無(wú)法聽(tīng)取廣大職工和群眾們的意見(jiàn)。在對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行評(píng)議的過(guò)程中，聽(tīng)到的全部是好話，在述職時(shí)也經(jīng)常是只報(bào)喜不報(bào)優(yōu)，過(guò)于夸大好的成績(jī)，刻意避免談起缺點(diǎn)，民主測(cè)評(píng)和民主評(píng)議只是敷衍了事罷了。

（二）領(lǐng)導(dǎo)重視程度不夠

通常情況下事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)的工作重點(diǎn)，都是把主要的精力放在財(cái)務(wù)和業(yè)務(wù)工作上，即便是事業(yè)單位已經(jīng)設(shè)有考核制度，但是也沒(méi)有被嚴(yán)格的落實(shí)，不重視日常的考核，也沒(méi)有積累資料，不建立賬或卡，導(dǎo)致年終的績(jī)效考核工作與日?？己斯ぷ鲊?yán)重脫節(jié)，沒(méi)有任何依據(jù)可供其查詢。在年終時(shí)臨時(shí)抱佛腳東拼西湊，只是走過(guò)場(chǎng)而已，嚴(yán)重地影響了事業(yè)單位績(jī)效考核的質(zhì)量。

（三）考核標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

考核標(biāo)準(zhǔn)需要按照員工的工作職能設(shè)定，而并不是按照員工的職位來(lái)設(shè)定的。如果考核標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有明確的界定清楚，考核項(xiàng)目設(shè)置有一定的缺陷，這樣在很大程度上會(huì)縱容績(jī)效考核的隨意性。沒(méi)有一個(gè)明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)法使員工信服。帶有缺陷的考核內(nèi)容，定性指標(biāo)沒(méi)有通過(guò)定量方式表選出來(lái)，考核條件過(guò)于籠統(tǒng)和簡(jiǎn)單，嚴(yán)重缺乏一定的可操作性和科學(xué)性。

（四）不重視考核總結(jié)

在績(jī)效考核工作完成之后，沒(méi)有及時(shí)向被考核對(duì)象反饋具體的考核意見(jiàn)，不重視與考核對(duì)象的溝通，考核結(jié)果沒(méi)有被充分的轉(zhuǎn)化和利用，沒(méi)有充分發(fā)揮出考核的效果?？?jī)效考核過(guò)程中出現(xiàn)問(wèn)題，一方面嚴(yán)重地影響了考核的公正性和真實(shí)性，不利于調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性；另一方面使績(jī)效考核工作缺乏一定的因素性，其考核工作只是走過(guò)場(chǎng)，使事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法真實(shí)地了解員工的真實(shí)情況。

二、提高事業(yè)單位績(jī)效考核方式的建議

（一）加強(qiáng)民主測(cè)評(píng)和評(píng)議工作

被考核對(duì)象與所在部門(mén)的全部職工長(zhǎng)期、生活、學(xué)習(xí)和工作在一起，職工對(duì)被考核對(duì)象的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)能力、遵紀(jì)守法和思想素質(zhì)等情況會(huì)有一個(gè)全面的了解，在績(jī)效考核時(shí)可以通過(guò)召開(kāi)職工座談會(huì)的形式，找相關(guān)人員面談等一些有效的民主評(píng)議的形式，大量收集廣大群眾的意見(jiàn)，只有這樣才可以在很大程度上避免主觀主義和以偏概全的現(xiàn)象發(fā)生。績(jī)效考核的結(jié)果必須透明化、公開(kāi)化，這不僅僅是民主化績(jī)效考核工作的反映，同時(shí)也是科學(xué)化客觀管理的實(shí)際要求。

（二）強(qiáng)化績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

績(jī)效考核工作與人力資源管理中的其他職能部門(mén)相比較，績(jī)效考核應(yīng)該是人力資源管理中的基礎(chǔ)工作。需要通過(guò)大力的宣傳，加強(qiáng)事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和職工對(duì)績(jī)效考核工作的重視程度，將績(jī)效考核工作作為單位中的其他重要工作一樣來(lái)抓，對(duì)其進(jìn)行檢查、監(jiān)督和安排。應(yīng)設(shè)置專管績(jī)效考核工作的部門(mén)。不允許將績(jī)效考核工作視為單位的臨時(shí)工作，隨便拉人拼湊一個(gè)班子，敷衍了事。應(yīng)由單位中的人力資源管理部門(mén)對(duì)其進(jìn)行統(tǒng)一管理，作為單位重點(diǎn)工作來(lái)抓，由專人負(fù)責(zé)這項(xiàng)工作，建立職工考核的檔案或臺(tái)賬，在一定程度上起到監(jiān)督績(jī)效考核者的作用。

（三）明確考核標(biāo)準(zhǔn)

在績(jī)效考核之前，應(yīng)明確考核的具體內(nèi)容，增加績(jī)效考核的操作性。從實(shí)際情況出發(fā)來(lái)確定績(jī)效考核的內(nèi)容。主要包括五個(gè)方面，即廉、勤、德、績(jī)、能。在實(shí)際操作時(shí)，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)、自身特點(diǎn)，對(duì)績(jī)效考核要素進(jìn)行量化、細(xì)化制定出詳細(xì)合理的量化打分、硬化指標(biāo)和細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)。

（四）將考核工作總結(jié)做好

強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)束之后的反饋環(huán)節(jié)。首先，在績(jī)效考核工作過(guò)結(jié)束后，應(yīng)及時(shí)并認(rèn)真地總結(jié)出在績(jī)效考核過(guò)程中存在的不足、不健全的地方等，便于提高今后的績(jī)效考核工作，同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，認(rèn)真分析出職工隊(duì)伍目前的真實(shí)情況，分類進(jìn)行排隊(duì)，并找出其中的不足，提出有建設(shè)性的整改意見(jiàn)。其次，加強(qiáng)績(jī)效考核的反饋結(jié)果，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果做出后，應(yīng)對(duì)被考核對(duì)象進(jìn)行考核面談，由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行考核面談，將考核的真實(shí)結(jié)果反饋給職工，使職工可以清楚了解自己目前的業(yè)績(jī)情況，同樣管理者通過(guò)與職工面談也更了解下級(jí)在工作中存在的問(wèn)題，這樣創(chuàng)造了一個(gè)雙向的良好溝通環(huán)境，使考核對(duì)象了解自身現(xiàn)狀與組織期望值間的差距，進(jìn)而通過(guò)績(jī)效考核對(duì)考核對(duì)象起到了激勵(lì)的作用。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位管理來(lái)講是特別重要的，事業(yè)單位應(yīng)逐漸地完善績(jī)效考核工作，并應(yīng)在工作中執(zhí)行與之相關(guān)的政策，在事業(yè)單位中實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核工作的真正目的，促進(jìn)員工的工作質(zhì)量和作風(fēng)的提高，使人力資源管理和開(kāi)發(fā)在事業(yè)單位中發(fā)揮更有效的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李潔.事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題及相關(guān)對(duì)策[J].安徽電子信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（3）：6-8.

篇3

一.評(píng)判式績(jī)效考核

這類方法要求學(xué)校管理人員或者績(jī)效評(píng)估者在將某教師與其他教師進(jìn)行比較之后，用一系列的工作表現(xiàn)特征和評(píng)價(jià)尺度去評(píng)價(jià)該名教師。這類評(píng)估體系基于高層評(píng)判的實(shí)踐，即由上級(jí)確定教師的績(jī)效，有三種被廣泛使用的方法，即排序法、對(duì)比法、強(qiáng)制分布法。

1.排序法。排序法是由上級(jí)根據(jù)其下屬的工作表現(xiàn)從最好到最差排序，排序的標(biāo)準(zhǔn)可由學(xué)校部門(mén)根據(jù)教師勞動(dòng)特點(diǎn)制定，排序之后把表現(xiàn)最好的教師的名字寫(xiě)在最前，表現(xiàn)最差的教師寫(xiě)在最后，然后在剩下的教師中繼續(xù)按照這種方法進(jìn)行，直到所有教師的名字都包括在名單中為止。當(dāng)決定人事晉升和對(duì)每個(gè)教師的獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)，排序法是最常被使用的。

2.對(duì)比法。對(duì)比法是由排序法演化而來(lái)的。該方法解決了表現(xiàn)一般的教師難分伯仲的問(wèn)題。使用對(duì)比法時(shí)，評(píng)估者對(duì)所有下屬進(jìn)行兩兩比較，分出優(yōu)劣，直到每個(gè)教師都與其他教師進(jìn)行了比較。在進(jìn)行了所有的配對(duì)比較之后，管理者根據(jù)每人在兩兩比較中勝出的次數(shù)對(duì)所有教師排序。

3.強(qiáng)制分布法。這種方法是事先確定好各個(gè)等級(jí)的百分比。比如，如果使用5個(gè)等第，學(xué)校管理人員可以將其教師按照表現(xiàn)做如下劃分：5％不可接受，25％需要提高，40％可以接受，25％值得表?yè)P(yáng)，5％表現(xiàn)出眾。然后將教師的名字寫(xiě)在卡片上，再對(duì)績(jī)效考核的各個(gè)方面(如領(lǐng)導(dǎo)能力，管理能力)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是把卡片置于某一種評(píng)價(jià)等第中。這種方法事先“強(qiáng)制”確定好各個(gè)等級(jí)的比例，可以避免考核的中庸化，有利于樹(shù)立典型和末尾淘汰。

二.絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核

這種方法與評(píng)判式績(jī)效評(píng)估最大的區(qū)別在于，它通過(guò)一系列具體的“絕對(duì)的”標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)教師的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是“相對(duì)地”通過(guò)教師之間的比較來(lái)劃分等級(jí)。大多數(shù)使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效評(píng)估的方法都是以“工作分析”為基礎(chǔ)的。工作分析是對(duì)工作職位的職責(zé)進(jìn)行詳細(xì)描述，所以它可以對(duì)實(shí)際工作表現(xiàn)的優(yōu)劣提供具體標(biāo)準(zhǔn)。這類方法包括：列舉清單、評(píng)論、事件評(píng)判、基于表現(xiàn)的等級(jí)評(píng)判。

1.列舉清單。絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核中最常用的方法就是“列舉清單”，它比圖表等級(jí)評(píng)估或者對(duì)比評(píng)估法更加基于教師的實(shí)際工作表現(xiàn)。在此基礎(chǔ)上還可以衍生出更多更詳盡的方式，比如有權(quán)重的、強(qiáng)制選擇的清單也是經(jīng)常被使用的。權(quán)重清單是指不同的工作表現(xiàn)都有特定的權(quán)重，權(quán)重的設(shè)定是基于工作分析的。比如對(duì)于學(xué)校管理層的考核，溝通能力、組織能力等指標(biāo)所占權(quán)重就比較大。強(qiáng)制選擇清單則由對(duì)工作表現(xiàn)的陳述及其評(píng)價(jià)組成，每一項(xiàng)工作表現(xiàn)參照表現(xiàn)最好和最差的教師給出2-5個(gè)等級(jí)。最后的結(jié)果則是一個(gè)量化的等第，用來(lái)決定教師的工資、晉升等。

2.評(píng)論法。評(píng)論法要求評(píng)估者針對(duì)教師的優(yōu)缺點(diǎn)以及如何改進(jìn)形成書(shū)面材料。有些學(xué)校會(huì)給定書(shū)面材料的框架，而另外一些學(xué)校相對(duì)而言就更加柔性化、更加主觀，完全由評(píng)估者自己決定如何撰寫(xiě)書(shū)面材料。相對(duì)于對(duì)比法而言，評(píng)論法更加費(fèi)時(shí)，而且難以量化，同時(shí)還要受到評(píng)估者寫(xiě)作能力的限制。有些學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效考核會(huì)通過(guò)在等級(jí)化的圖表中提供評(píng)論空間的方法，把圖表等級(jí)評(píng)估和評(píng)論法結(jié)合起來(lái)。

3.事件評(píng)判。所謂事件評(píng)判，就是通過(guò)事先確定好的某個(gè)職位必須具備的特質(zhì)或者細(xì)則，來(lái)評(píng)價(jià)教師的工作表現(xiàn)。為了保證這些細(xì)則具有足夠的說(shuō)服力，學(xué)校管理層為每個(gè)教師記錄工作日志，對(duì)其工作表現(xiàn)的有效性做好備份。這些日常工作中的事件會(huì)被分析和提煉而形成某一份工作所必須的特質(zhì)。這些特質(zhì)就可以用來(lái)作為評(píng)價(jià)教師工作的依據(jù)和框架。工作細(xì)則一旦確定，管理層可以在績(jī)效考核的討論中，依據(jù)這些細(xì)則來(lái)糾正教師工作中的錯(cuò)誤、確定下一步培訓(xùn)的目標(biāo)或者表?yè)P(yáng)有突出工作表現(xiàn)的教師。

4.基于表現(xiàn)的等級(jí)評(píng)判?；诒憩F(xiàn)的等級(jí)評(píng)判又因其縮寫(xiě)被稱為“BARS”，它在一定程度上與“事件評(píng)判”方法相關(guān)聯(lián)，但比其更具有時(shí)代特征。BARS方法的產(chǎn)生更好的解決了等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)難以確定的問(wèn)題。前面的幾種方法中的等第，諸如“不能接受”、“需要提高”、“可以接受”、“值得表?yè)P(yáng)”、“表現(xiàn)出眾”等，往往難以明確定義從而可能導(dǎo)致考核結(jié)果的不可靠、不科學(xué)。因此，基于表現(xiàn)的評(píng)判針對(duì)不同工作的具體行為描述來(lái)定義等級(jí)，每一個(gè)BARS一般要有6-8個(gè)明顯的特征，針對(duì)每個(gè)工作特征都要有對(duì)應(yīng)的BARS。

表1是對(duì)學(xué)校心理教學(xué)情況進(jìn)行評(píng)估的BARS方案。每一個(gè)等級(jí)都有詳盡的描述，每個(gè)等級(jí)為給評(píng)估者定義了具體的表現(xiàn)特征，讓評(píng)估者更容易對(duì)號(hào)入座，便于實(shí)際操作。每一項(xiàng)描述都可以作為對(duì)學(xué)校心理教學(xué)情況考核的意見(jiàn)反饋，對(duì)被評(píng)估者來(lái)說(shuō)也可以更清楚地了解自己的表現(xiàn)。如果某學(xué)校的心理學(xué)教育狀況得分是3分，那么其對(duì)應(yīng)的狀況就可以描述的很清楚了。

三.注重結(jié)果的績(jī)效考核

近幾年，注重結(jié)果的績(jī)效考核正如其名，是通過(guò)定性和定量的分析強(qiáng)調(diào)對(duì)結(jié)果的評(píng)估。換句話說(shuō)，考核的基礎(chǔ)是教師是否很好地完成了工作，即“結(jié)果”；而不是“過(guò)程”，即工作本身的特點(diǎn)或者教師在工作中的表現(xiàn)。

1.目標(biāo)管理。注重結(jié)果的考核中的一種常見(jiàn)方法是“目標(biāo)管理”。通常，人們把“目標(biāo)管理理論”作為一種激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)它也可以作為績(jī)效考核體系的基礎(chǔ)。這種方法特別適合于高級(jí)管理層的評(píng)估。簡(jiǎn)單地說(shuō)，目標(biāo)管理包括兩個(gè)主要元素。首先，在考核過(guò)程中，上級(jí)和下屬要一起討論工作目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)可以是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立的、也可以是雙方探討商定的。其次，上級(jí)和下屬基于之前設(shè)立的目標(biāo)，開(kāi)會(huì)考核下屬的工作表現(xiàn)。值得一提的是，在確定目標(biāo)時(shí)，為了保證可行性和科學(xué)性，要盡量遵循SMART原則：S(Specific)：目標(biāo)必須是具體的；M(Measurable)：目標(biāo)必須是可以衡量的；A(Attainable)：目標(biāo)必須是可以達(dá)到的；R(Relevant)：目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性；T(Time-based)：目標(biāo)必須具有明確的截至期限。從理論上來(lái)看，SMART原則是非常全面的，在實(shí)際的績(jī)效考核中，關(guān)鍵還在于如何將指標(biāo)進(jìn)行有效量化。

篇4

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；作用；弊端；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2016）08-0000-01

績(jī)效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對(duì)被考核者的工作成績(jī)和工作效率的考察、評(píng)估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過(guò)程。

績(jī)效管理和績(jī)效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評(píng)價(jià)與提升員工工作業(yè)績(jī)的最常用的方法?？?jī)效管理和績(jī)效考核最早應(yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升工作效率。。但績(jī)效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當(dāng)，可能會(huì)產(chǎn)生許多意想不到的負(fù)面影響。本文擬就績(jī)效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績(jī)效考核的作用

績(jī)效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項(xiàng)具體工作，有利于單位領(lǐng)導(dǎo)做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開(kāi)發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，劣勢(shì)和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評(píng)價(jià)自身的優(yōu)缺點(diǎn)，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)，為員工今后的發(fā)展指明前進(jìn)的方向。具體地講，績(jī)效考核有以下幾個(gè)方面的積極作用：

（一） 績(jī)效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標(biāo)是“善任”。通過(guò)績(jī)效考核，可以比較客觀地了解每個(gè)員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對(duì)員工進(jìn)行崗位調(diào)整。

（二）績(jī)效考核是發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動(dòng)付出與報(bào)酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績(jī)效考核結(jié)果作為發(fā)放績(jī)效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績(jī)效工資的 30% 作為每年績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)基金。完成績(jī)效考核指標(biāo)的拿全獎(jiǎng)； 完不成指標(biāo)的按比例扣獎(jiǎng)；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎(jiǎng)。發(fā)揮了既獎(jiǎng)勵(lì)“快?！?，又鞭打“慢?！钡拇龠M(jìn)作用，從而較好地調(diào)動(dòng)了員工的積極性。

（三）績(jī)效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績(jī)效考核為員工事先設(shè)置了考核指標(biāo)，并輔之以具體的考核細(xì)則，這就使員工明確了自己的工作目標(biāo)，以及完成工作目標(biāo)的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達(dá)到工作目標(biāo)的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的激勵(lì)效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核的弊端

如前所述，績(jī)效考核可較好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當(dāng)充分肯定的。但績(jī)效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過(guò)近幾年來(lái)參與績(jī)效考核的實(shí)踐，發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：

（一）不能人人平等

由于指標(biāo)設(shè)計(jì)不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對(duì)一部分人有利的一些因素和指標(biāo)可能被忽視了，而對(duì)另一部分人不利的一些因素和指標(biāo)卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個(gè)國(guó)家和一個(gè)民族長(zhǎng)盛不衰的不竭動(dòng)力，也是一個(gè)單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標(biāo)上，這對(duì)一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是必要的。但對(duì)于有一定風(fēng)險(xiǎn)的創(chuàng)新性工作將會(huì)受到壓制，不利于改進(jìn)工作和單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績(jī)效考核弊端的措施

（一）認(rèn)真分析考核方案的優(yōu)缺點(diǎn)，不斷修訂完善考核方案

績(jī)效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對(duì)上一年度的考核方案進(jìn)行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時(shí)俱進(jìn)的原則，對(duì)下一年度的考核方案進(jìn)行修改增刪，以適應(yīng)新形勢(shì)、新任務(wù)的需要。需要強(qiáng)調(diào)指出的是： 我們必須維護(hù)考核方案的嚴(yán)肅性和權(quán)威性，只能在一個(gè)考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對(duì)考核方案進(jìn)行修改。不能在中途隨意修改，更不能因?yàn)榭己朔桨赣腥秉c(diǎn)，就在考核結(jié)束時(shí)輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標(biāo)對(duì)已經(jīng)過(guò)去的階段重新進(jìn)行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個(gè)別錯(cuò)誤不能將錯(cuò)就錯(cuò)，應(yīng)進(jìn)行個(gè)別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計(jì)考核方案過(guò)程中，必須充分考慮考核指標(biāo)的權(quán)重性

這是一個(gè)關(guān)系到考核是否公平的重要問(wèn)題。如果不考慮指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)，就會(huì)給被考核發(fā)出一個(gè)錯(cuò)誤的信號(hào)，有的人就會(huì)把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無(wú)關(guān)緊的工作，導(dǎo)致影響全局的重要指標(biāo)被忽視。其危害是十分嚴(yán)重的。

因此，對(duì)那些影響全局的重要指標(biāo)，必須加大考核分值； 對(duì)于那些十分重要的關(guān)鍵指標(biāo)，則要設(shè)計(jì)成否決指標(biāo)。如果否決指標(biāo)沒(méi)有完成，其它指標(biāo)完成的再好，也要實(shí)行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標(biāo)的過(guò)程監(jiān)控力度，確保完成考核指標(biāo)

個(gè)別單位和少數(shù)員工由于多年來(lái)養(yǎng)成的惰性，對(duì)績(jī)效考核往往不夠重視，導(dǎo)致期末考核時(shí)被扣分、被處罰。解決這類問(wèn)題的辦法是： 加強(qiáng)過(guò)程監(jiān)控，在每個(gè)考核周期的中后期，對(duì)被考核單位和被考核者進(jìn)行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)敲響警鐘，促使其盡快改進(jìn)； 發(fā)現(xiàn)重大問(wèn)題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時(shí)秋后算賬，木已成舟，對(duì)工作造成不應(yīng)有的損失。

我國(guó)的企業(yè)從改革開(kāi)放之初，就開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理和績(jī)效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績(jī)效管理和績(jī)效考核，是在近幾年才開(kāi)始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績(jī)效管理和績(jī)效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來(lái)會(huì)對(duì)事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實(shí)效。

篇5

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，按照省、市、區(qū)有關(guān)績(jī)效工資分配政策，正確行使績(jī)效工資分配的自主權(quán)。實(shí)行科學(xué)考核、績(jī)效掛鉤、按勞分配，建立自主靈活、符合檔案工作特點(diǎn)的激勵(lì)分配機(jī)制，進(jìn)一步擴(kuò)大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的積極性和主動(dòng)性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，促進(jìn)檔案工作全面健康發(fā)展。

二、分配原則

(一)堅(jiān)持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、責(zé)益相符的原則。

(二)堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的原則。

(三)堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學(xué)合理的原則。

三、考核對(duì)象和時(shí)間

(一)考核對(duì)象

白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實(shí)施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。即：白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個(gè)。

(二)考核時(shí)間

從20XX年1月1日起實(shí)施，對(duì)白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財(cái)政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進(jìn)行績(jī)效工資考核。

四、考核機(jī)構(gòu)

區(qū)檔案局成立由局長(zhǎng)任組長(zhǎng)，黨支部書(shū)記、副局長(zhǎng)任副組長(zhǎng)，各科(室)負(fù)責(zé)人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績(jī)效工資考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導(dǎo)和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室，由局辦公室主任擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負(fù)責(zé)對(duì)全局事業(yè)單位績(jī)效考核。

五、績(jī)效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容

(一)績(jī)效工資的構(gòu)成

事業(yè)單位績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效工資占績(jī)效工資總量的70%，基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月發(fā)放。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，占績(jī)效工資總量的30%，每年考核一次，按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。

(二)績(jī)效工資考核內(nèi)容

績(jī)效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績(jī)、廉等方面，具體內(nèi)容包括：對(duì)職工工作作風(fēng)、政治表現(xiàn)、工作紀(jì)律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責(zé)、工作量大小、在崗工作時(shí)間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進(jìn)行全面考核，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

1、基礎(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)置

基礎(chǔ)性績(jī)效工資按月全額發(fā)放。對(duì)服從工作安排，履行崗位職責(zé)，完成規(guī)定的工作任務(wù)的，全額發(fā)放其相應(yīng)的基礎(chǔ)性績(jī)效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的，不扣發(fā)基礎(chǔ)性績(jī)效工資，每月按照績(jī)效工資的70%發(fā)放。

2、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)行百分制考核，由白云區(qū)檔案局進(jìn)行考核，主要考核職工的德、能、勤、績(jī)、廉四個(gè)方面(具體考核標(biāo)準(zhǔn)參照附件)。每年考核一次，單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。

3、考核加分

年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國(guó)家級(jí)先進(jìn)個(gè)人稱號(hào)或其他表彰的分別加2、3、4、5分，獲得市、省、國(guó)家檔案局檔案工作先進(jìn)表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)

六、考核方式和計(jì)算方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核方式

1、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導(dǎo)班子對(duì)事業(yè)單位工作人員進(jìn)行考評(píng)，最后得分占考評(píng)的60%。

2、同事評(píng)(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評(píng)，最后得分占考評(píng)的40%。

3、自評(píng)(10%)。由自己考評(píng)，自評(píng)得分占考評(píng)總成績(jī)的10%。

(二)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核計(jì)算方法

白云區(qū)檔案局對(duì)事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為：領(lǐng)導(dǎo)班子共3人(考核加權(quán)總分為A)，全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B)，被考核人2人(自評(píng)考核總分為C)。

被考核人最后考評(píng)得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C

七、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配方法

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核發(fā)放

白云區(qū)檔案局每年年底對(duì)事業(yè)編全體干部職工進(jìn)行一次工作績(jī)效考核，按照德、能、勤、績(jī)、廉及考核加分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核打分，最后按照考核計(jì)算方法進(jìn)行匯總，作為被考核人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核最高分值為100分，被考核人最后發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資數(shù)額為激勵(lì)性績(jī)效工資總額的個(gè)人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額為1000元，該同志年度獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核最后考評(píng)得分為95分，則應(yīng)兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額為10000.95=950元)。

(二)排除性獲得獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資情形

有下列情況之一的工作人員，不得享受當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資。

1、因違法違紀(jì)行為受國(guó)家機(jī)關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;

2、在工作中不服從工作安排，推諉扯皮，工作中不負(fù)責(zé)任，發(fā)生責(zé)任事故，造成嚴(yán)重后果，影響全局或全區(qū)檔案工作進(jìn)展的;

3、被解除聘用合同的;

4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;

5、一年內(nèi)無(wú)故曠工累計(jì)15個(gè)(含5個(gè))工作日以上、事假累計(jì)超過(guò)30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假，婚假、喪假、產(chǎn)假時(shí)限和工傷治療期間除處)。

扣發(fā)人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額，由單位作為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資自主統(tǒng)籌安排。

八、工作要求

實(shí)施績(jī)效工資考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須保存有原始依據(jù)，考核量化分?jǐn)?shù)及結(jié)果應(yīng)告知被考核人員，有異議的可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核。

九、本考核辦法自20XX年1月起執(zhí)行。

篇6

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績(jī)效考核弊端對(duì)策

在人力資源管理工作中，績(jī)效考核所要追求的目標(biāo)是合理的分配、有效的激勵(lì)和科學(xué)的發(fā)展。考核是一個(gè)較為復(fù)雜的系統(tǒng)，而績(jī)效評(píng)價(jià)則扮演著一個(gè)舉足輕重的角色：方法使用得當(dāng)可以有效地對(duì)單位運(yùn)行狀況進(jìn)行及時(shí)的反饋，據(jù)此可以科學(xué)地制定今后的人事政策，增強(qiáng)活力，吸引人才，從而成為大幅度提高組織績(jī)效的助推器?？?jī)效衡量使用不當(dāng)很可能產(chǎn)生打擊組織士氣、降低團(tuán)隊(duì)效率、妨礙質(zhì)量改進(jìn)等負(fù)面影響，成為組織變革和績(jī)效提升的攔路虎。目前事業(yè)單位績(jī)效考核中較為普遍存在的問(wèn)題(兼論解決方法)有：

一、重結(jié)果輕過(guò)程

在出成果之前，人們無(wú)視正在付出的努力;即使看見(jiàn)了，也不敢貿(mào)然茍同其人果真能出成績(jī)。結(jié)果是，越是干面上工作的，干事務(wù)性工作的，越是能立竿見(jiàn)影，認(rèn)同度高。這容易造成短視現(xiàn)象。所謂“大器晚成”，即目標(biāo)越是長(zhǎng)遠(yuǎn)的，越不可能短期見(jiàn)效。而一些多年才能見(jiàn)效的工作，如周期較長(zhǎng)的科研項(xiàng)目、基礎(chǔ)研究、業(yè)余進(jìn)修等，盡管從事者同時(shí)期投入的時(shí)間、精力、體力、腦力與同行相比，有過(guò)之而無(wú)不及，有時(shí)甚至貼上部分財(cái)力，面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)、晉升也只論文有靠邊等的份。直到碩果結(jié)成，享受成功之時(shí)，鮮花和榮譽(yù)才接踵而來(lái)。這是一種情況。第二種情況是，因長(zhǎng)期得不到單位的重視與支持，熬到成功之日，恐怕也到了離開(kāi)該單位之時(shí)。第三種情況，就是奮斗多年，也沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果。以傳統(tǒng)的管理方法，“狗熊”非他莫屬。而現(xiàn)代的人力資源管理，卻是鼓勵(lì)有價(jià)值的失敗。一些著名公司規(guī)定每個(gè)員工在幾年內(nèi)必須有一次合理的失敗，象微軟公司愿意錄用有失敗經(jīng)歷的人，以此鼓勵(lì)創(chuàng)新。事業(yè)單位也到了該改變觀念的時(shí)候了。

如何縮短投入、付出與得到相應(yīng)評(píng)價(jià)的滯后時(shí)間，鑒定出人力資源的潛在價(jià)值，確是一個(gè)難題。這就要求人力資源部的同志獨(dú)具慧眼，本身具備廣博的知識(shí)并深入基層了解每位員工。特別要了解和研究處在以上三種情況下的同志。可以把他們的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)分解成幾個(gè)階段進(jìn)行考察，并給與相應(yīng)的支持，改善環(huán)境，創(chuàng)造有利條件，促使其早日成功。必要時(shí)給予技術(shù)上的指導(dǎo)，使其少走彎路。

二、重表面輕深層

在投票表決還是主要評(píng)價(jià)方式的現(xiàn)階段，要改變“重表面、憑印象”評(píng)價(jià)人的情況難度就更大了。因?yàn)檎J(rèn)識(shí)過(guò)程本身就由淺入深，淺層的東西看得見(jiàn)、摸得著，深層的內(nèi)涵挖掘起來(lái)費(fèi)神、費(fèi)勁。評(píng)價(jià)一個(gè)人時(shí)會(huì)自覺(jué)不自覺(jué)地聯(lián)想到他在單位呆的時(shí)間長(zhǎng)不長(zhǎng)，是否經(jīng)常加班加點(diǎn)，找他辦事的人多不多等等。

答案是肯定的話，只要沒(méi)有大的失誤，評(píng)價(jià)絕對(duì)差不了。當(dāng)然，每個(gè)單位都不能缺少這樣一部分員工，這是某些工作性質(zhì)決定的。然而，其他一些成績(jī)相當(dāng)或略勝一籌的同志，恐怕就沒(méi)有如此幸運(yùn)了，雖然他們?cè)诩依锛影嗉狱c(diǎn)、狠下工夫。殊不知在工作模式已向家庭化轉(zhuǎn)變的今天，家庭與工作的關(guān)系已密不可分，只是辦公的地點(diǎn)不同而已。重“表面”的另一表現(xiàn)為，對(duì)專的工作認(rèn)同度高，對(duì)復(fù)合型人才的重要性尚未充分認(rèn)識(shí)到。有的人做單純的一項(xiàng)工作，有的人同時(shí)兼幾項(xiàng)跨度較大的工作。在總工作量差不多的情況下，所需的腦力則大相徑庭。面對(duì)今天快速發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的社會(huì)環(huán)境，一人多崗能為單位節(jié)約成本、提高效益，但目前多數(shù)人只認(rèn)“?！钡暮锰?，未識(shí)“博”的益處，不考慮掌握一項(xiàng)技能與同時(shí)掌握數(shù)項(xiàng)技能之間的關(guān)系，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果有失偏頗。

三、重老員工輕新員工

一個(gè)新員工，除了作為引進(jìn)的人才外，即使他是單位里最努力、也最具能力的，一二年內(nèi)很難得到大家的公認(rèn)，獲得應(yīng)有的評(píng)價(jià)。因?yàn)榻Y(jié)論的得出、信息的傳播，都會(huì)受到時(shí)間、空間的限制。特別是多數(shù)投身事業(yè)的員工，往往缺少與人“溝通”的時(shí)間;對(duì)與自己無(wú)直接關(guān)系的信息也很少去主動(dòng)獲取。這就導(dǎo)致了“楊家有女初長(zhǎng)成，養(yǎng)在深閨人未識(shí)”的尷尬境地。

如何為年輕人開(kāi)辟綠色通道，加快成長(zhǎng)的步伐，是人力資源工作者面對(duì)的課題。可采用的方法有：對(duì)三年內(nèi)的新員工定量(票數(shù))方面的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行加權(quán)，如第一年的加100%，第二年加70%，第三年加40%，具體可視各單位的情況而定;也可直接設(shè)“新員工獎(jiǎng)”，近三年的至少每年有一個(gè)。隨著社會(huì)發(fā)展的多樣性，考核、激勵(lì)也應(yīng)多樣化，對(duì)不同的群體制定不同的標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格實(shí)施。不能用同一把尺子去衡量所有的人，否則會(huì)磨損特色，千人一面。

四、重個(gè)人輕團(tuán)隊(duì)

現(xiàn)在各單位、媒體比較側(cè)重宣傳個(gè)人，把獎(jiǎng)金與個(gè)人的業(yè)績(jī)掛鉤。付出勞動(dòng)得到相應(yīng)的回報(bào)，本來(lái)無(wú)可厚非。但有些成員為了達(dá)到個(gè)人的目的，封鎖重要信息，給同事設(shè)置某些障礙，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)對(duì)本部門(mén)成員進(jìn)行及時(shí)培訓(xùn)，如只需一年就可掌握的工作要領(lǐng)，三年、五年還未能進(jìn)入狀態(tài)，實(shí)行的是一種信息不對(duì)等的惡性競(jìng)爭(zhēng)。久而久之，團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力必然盡失，即便某個(gè)人本身較優(yōu)秀，整個(gè)部門(mén)的工作也難以做好。

解決辦法：

第一，任用魅力型領(lǐng)導(dǎo)。這些領(lǐng)導(dǎo)在判斷力和能力上有絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)，善于創(chuàng)建組織的未來(lái)遠(yuǎn)景，能清楚地向下屬闡明目標(biāo)與要求，鼓勵(lì)下屬為達(dá)到目標(biāo)而努力;中層管理人員也由原來(lái)考評(píng)、監(jiān)督者的角色轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄苄徒叹?，并能為所領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)順利開(kāi)展工作提供建議、協(xié)助、鼓舞和激勵(lì)。

第二，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作。部門(mén)是一個(gè)以完成特定任務(wù)為目的的團(tuán)隊(duì)，合作是每個(gè)成員的共同義務(wù)，因而要形成目標(biāo)一致的團(tuán)隊(duì)。通過(guò)職業(yè)道德教育、優(yōu)化組合等手段，發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng)，既分工又合作，并在實(shí)施中通過(guò)隨時(shí)協(xié)調(diào)、溝通，以求達(dá)到局部目標(biāo)與整體目標(biāo)的一致。消除沖突，達(dá)到融合，是利益共生體迫切需要解決的問(wèn)題。這就要求成員必須通過(guò)充分的溝通與尊重，消除習(xí)慣性的防衛(wèi)，建立起信任關(guān)系，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的協(xié)作。

第三，設(shè)獎(jiǎng)時(shí)應(yīng)重團(tuán)體，輕個(gè)人。優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)被評(píng)為優(yōu)秀個(gè)人的條件之一，個(gè)人利益要通過(guò)集體利益得到體現(xiàn)。另外，在工作中確有突出成績(jī)的，如在省級(jí)以上獲獎(jiǎng)的可評(píng)為優(yōu)秀個(gè)人，其他的應(yīng)從嚴(yán)掌握，寧缺毋濫。

五、重物質(zhì)輕精神

我國(guó)這些年的企事業(yè)管理改革中，偏重于在分配上做文章，有的干脆把激勵(lì)機(jī)制等同于分配機(jī)制。

這固然有其積極的意義，但是，過(guò)多的利用物質(zhì)刺激至少會(huì)帶來(lái)兩方面的負(fù)效應(yīng)：一是把人們的注意力集中在物質(zhì)利益上，必然弱化精神追求;二是人們過(guò)分追逐物質(zhì)利益會(huì)變得目光短淺，缺乏大局意識(shí)。在利己主義的環(huán)境下，分配很難“擺平”各方面的關(guān)系。

分配擺不平，物質(zhì)的激勵(lì)作用就會(huì)弱化或喪失，甚至有些人會(huì)相互攀比，產(chǎn)生不滿情緒。

在一個(gè)對(duì)人才創(chuàng)造性、個(gè)人素質(zhì)和工作積極性要求比過(guò)去任何時(shí)候都要高的時(shí)代，具有獻(xiàn)身精神的人才已經(jīng)成為企事業(yè)最好的競(jìng)爭(zhēng)資源。我們不能認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下只要提高薪金和物質(zhì)待遇，一切問(wèn)題都會(huì)迎刃而解。以這種觀念來(lái)進(jìn)行人才管理，仍然是把人才看作使用的工具，而不是有思想、有理想、有感情的人。只靠金錢來(lái)調(diào)動(dòng)人才積極性的人事管理工作是極其有害的。

培養(yǎng)人才的獻(xiàn)身精神是當(dāng)前人力資源管理工作重要的課題。首先，要確立“人高于一切”的價(jià)值觀，把員工看作最重要的資產(chǎn)，他們值得信賴，應(yīng)當(dāng)受到尊重，能夠參與決策，能夠挖掘自己最大的潛力。要滿足員工的安全定制論文感、平等感、方向感、信任感，在此基礎(chǔ)上要使員工有成就感、榮譽(yù)感，確保每一個(gè)人都能夠得到自我實(shí)現(xiàn)的機(jī)會(huì)，成為他們所夢(mèng)想成為的那種人。其次，要試行各種有效的用人制度、精神獎(jiǎng)勵(lì)制度等等，使員工在工作時(shí)不是因?yàn)椴坏貌蛔霾湃プ?，而是愿意去做?/p>

參考文獻(xiàn)：

[1]崔會(huì)保，吳宗杰.中小企業(yè)人力資源管理探析[J].科學(xué)管理研究，2002，20(2).

篇7

北京第二炮兵總醫(yī)院醫(yī)務(wù)部，北京　100088

[摘要]近年來(lái)，隨著醫(yī)療改革的不斷深化，各種體制的醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為了保證醫(yī)院的生存和發(fā)展，必須積極轉(zhuǎn)變管理理念，創(chuàng)新管理模式。而績(jī)效考核管理在醫(yī)院管理中的作用日益凸顯?？?jī)效考核管理是提升醫(yī)院管理水平的重要方式，可有效促進(jìn)醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高。該研究基于績(jī)效管理的內(nèi)涵，根據(jù)當(dāng)前績(jī)效考核管理實(shí)施的現(xiàn)狀，設(shè)計(jì)出科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，并提出相應(yīng)的管理措施。

[

關(guān)鍵詞 ]醫(yī)院；績(jī)效考核體系；設(shè)計(jì)；管理措施

[中圖分類號(hào)]R197[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1672-5654（2015）02（c）-0149-02

Analysis of Hospital Performance Evaluation System Design and Management

Measures

YANG Hongguang

Medical Department Of The Second Artillery General Hospital PLA，Beijing，100088 China

[Abstract]In recent years， with the deepening reform of medical treatment， all kinds of system of the hospital competition is increasingly fierce， in order to assure the survival and development of hospital， must actively change management ideas， innovative management model.But the role of performance appraisal management in hospital management increasingly prominent.Performance appraisal management is the most important way to enhance the level of hospital management， can effectively improve hospital core competence.

[Key words] Hospital；Performance Evaluation System；Design；Management measures

[作者簡(jiǎn)介]楊洪廣（1972.2-），男，吉林長(zhǎng)春人，本科，主治醫(yī)師，醫(yī)療管理。

新時(shí)期，我國(guó)醫(yī)院面臨著多種體制醫(yī)療機(jī)構(gòu)并存的現(xiàn)狀，隨著醫(yī)療改革的推進(jìn)，醫(yī)院不僅要保證自身持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，還必須擔(dān)負(fù)一定的社會(huì)效益，加大了醫(yī)院的管理難度[1]。所以，醫(yī)院必須積極創(chuàng)新管理模式，強(qiáng)化績(jī)效管理，提升自身的競(jìng)爭(zhēng)力[2]。而醫(yī)院要如何設(shè)計(jì)和自身發(fā)展相適應(yīng)的績(jī)效考核管理體系，成為醫(yī)院管理研究中的一個(gè)重要課題。

1 醫(yī)院績(jī)效管理的內(nèi)涵

對(duì)于醫(yī)院而言，因其特殊性，績(jī)效管理就是醫(yī)院或員工為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)實(shí)施特定的程序和制度，以實(shí)現(xiàn)兩者的目標(biāo)[3]。從醫(yī)院管理視角看，績(jī)效的作用就是系統(tǒng)、全面的反映出員工的工作效率和質(zhì)量[4]?？?jī)效考核不僅僅是一種人力資源管理方式，還是一種重要的具體的管理工具。對(duì)于醫(yī)院而言，績(jī)效考核的根本目的就是達(dá)成醫(yī)院既有目標(biāo)，并充分調(diào)動(dòng)所有員工的工作積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)員工工作能力的提升，提高人力資源的利用效率，最終強(qiáng)化醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

2 當(dāng)前醫(yī)院績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

2.1 績(jī)效考核體系不完善

目前，一些醫(yī)院的績(jī)效考核體系不夠規(guī)范，未把績(jī)效工資考核制度提升到戰(zhàn)略高度，未體現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)和要求。單純的把考核當(dāng)成醫(yī)院內(nèi)部效益分配和提升收入的方式，會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生錯(cuò)誤的影響，而直接影響到醫(yī)院的服務(wù)和醫(yī)療水平，增加患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，大幅降低醫(yī)療滿意度，給醫(yī)院帶來(lái)極大的負(fù)面效應(yīng)，進(jìn)而影響到醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

2.2 考核指標(biāo)不科學(xué)

科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)是提升績(jī)效管理質(zhì)量的前提條件。一些醫(yī)院沒(méi)有建立系統(tǒng)、全面的績(jī)效考核指標(biāo)，只關(guān)注財(cái)務(wù)指標(biāo)和業(yè)績(jī)指標(biāo)。對(duì)經(jīng)濟(jì)和業(yè)績(jī)指標(biāo)過(guò)于關(guān)注會(huì)影響醫(yī)院的整體發(fā)展，且與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)無(wú)法契合，直接影響到醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理的效率。同時(shí)，由于考核指標(biāo)未明確，會(huì)影響員工的責(zé)任感，降低員工工作的主動(dòng)性和積極性[5]。

2.3 考核方法不正確

如果考核方法不正確，則很難實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理應(yīng)有的效果。大部分醫(yī)院重結(jié)果，輕過(guò)程，使得員工不能積極主動(dòng)的工作；且績(jī)效考核一般由財(cái)務(wù)人員來(lái)計(jì)算和分析的，對(duì)于臨床實(shí)際的績(jī)效卻沒(méi)有真正的考評(píng)。當(dāng)績(jī)效出現(xiàn)不平衡時(shí)，沒(méi)有有效的途徑來(lái)解決，影響績(jī)效管理的有效性。

3 醫(yī)院績(jī)效考核評(píng)估體系的設(shè)計(jì)

3.1 績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基本原則

醫(yī)院建立科學(xué)合理的績(jī)效管理考評(píng)體系應(yīng)遵循這3個(gè)原則：①戰(zhàn)略導(dǎo)向，醫(yī)院要明晰發(fā)展戰(zhàn)略，分解戰(zhàn)略到各個(gè)科室，結(jié)合員工的實(shí)際情況，以醫(yī)院總體發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向；②目標(biāo)管理，將醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行分段管理，比如：短期、長(zhǎng)期及中期目標(biāo)。通過(guò)目標(biāo)的分段，讓醫(yī)院的全體員工積極的參與進(jìn)來(lái)，將戰(zhàn)略目標(biāo)深入到每個(gè)人的思想內(nèi)心，形成醫(yī)院的核心目標(biāo)和價(jià)值觀；③公平公開(kāi)，在實(shí)施績(jī)效考核中，要公平公開(kāi)開(kāi)展，并征詢員工的意見(jiàn)，讓員工積極參與到考核中。

3.2 績(jī)效管理考核評(píng)估體系的構(gòu)建

創(chuàng)建科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)：首先，應(yīng)該制定和分解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)目標(biāo)，分階段建設(shè)，突出各個(gè)階段的重點(diǎn)；其次，要重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，醫(yī)院的發(fā)展需要經(jīng)濟(jì)的支持，所以要將財(cái)務(wù)指標(biāo)納入到績(jī)效考核中，并進(jìn)行科學(xué)的融合，以增強(qiáng)醫(yī)院的發(fā)展實(shí)力；再次，要設(shè)計(jì)出相關(guān)的考核指標(biāo)，并引入非財(cái)務(wù)指標(biāo)，可應(yīng)用BSC將財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。醫(yī)院在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)過(guò)程中，還應(yīng)該重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的設(shè)立，可從患者、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)及教育發(fā)展等方面來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核；最后，還應(yīng)該將關(guān)鍵性的因素轉(zhuǎn)化成績(jī)效考核的指標(biāo)，通過(guò)對(duì)比關(guān)鍵性指標(biāo)和醫(yī)院的目標(biāo)，對(duì)員工進(jìn)行系統(tǒng)全面的績(jī)效考核。

確立績(jī)效考核的崗位系統(tǒng)：醫(yī)院可根據(jù)各個(gè)科室的實(shí)際情況、工作量、技術(shù)量及權(quán)責(zé)風(fēng)險(xiǎn)等方面，設(shè)立崗位系統(tǒng)，并制定相應(yīng)的系數(shù)，包括：①臨床類，該類型的工作量高，強(qiáng)度大，且風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)力度重，技術(shù)含量較高，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的重要學(xué)科建設(shè)；②護(hù)理類，該崗位的工作量較多，且強(qiáng)度大，操作項(xiàng)目較為繁多，但其技術(shù)含量相對(duì)較弱；③醫(yī)技類，該類型的崗位工作量高，強(qiáng)度大，且技術(shù)量高，對(duì)醫(yī)療設(shè)備的依賴性較強(qiáng)，還需要配合臨床崗位；④藥劑類，主要負(fù)責(zé)醫(yī)院的醫(yī)療器材、藥品采購(gòu)和供應(yīng)，并提供藥品相關(guān)的咨詢工作，該類型崗位需要高度的責(zé)任心；⑤后勤類，主要為醫(yī)院各科室、各部門(mén)提供必需的后勤服務(wù)和保障，擔(dān)負(fù)醫(yī)院行政管理工作。

選定考核指標(biāo)和設(shè)計(jì)權(quán)重：在設(shè)計(jì)完績(jī)效考核崗位后，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院的實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，確立各個(gè)崗位的考核指標(biāo)，包括：①財(cái)務(wù)指標(biāo)，有業(yè)務(wù)增長(zhǎng)、業(yè)務(wù)收支及資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率；②客戶滿意度指標(biāo)，有患者滿意度和服務(wù)投訴；③內(nèi)部流程指標(biāo)，有醫(yī)療規(guī)范、醫(yī)療質(zhì)量、制度執(zhí)行情況等；④學(xué)習(xí)指標(biāo)：有參與培訓(xùn)的次數(shù)、先進(jìn)技術(shù)的引進(jìn)及科研成就等。

4 績(jī)效考核的管理措施

4.1 建立健全績(jī)效考核管理制度

為有效管理績(jī)效考核的實(shí)施，醫(yī)院應(yīng)建立一個(gè)專門(mén)的考核部門(mén)，負(fù)責(zé)醫(yī)院績(jī)效的全面考核，為醫(yī)院的考核進(jìn)行指導(dǎo)[6]。同時(shí)，還應(yīng)建立健全績(jī)效考核的管理制度，包括醫(yī)院的業(yè)務(wù)流程、內(nèi)部分配及權(quán)責(zé)關(guān)系等方面，可將有關(guān)政策和員工的績(jī)效進(jìn)行結(jié)合，比如：福利、薪資及晉升評(píng)優(yōu)等。健全完善的制度是提高績(jī)效考核管理水平的基礎(chǔ)。

4.2 強(qiáng)化績(jī)效考核的技能培訓(xùn)

為有效實(shí)施績(jī)效管理，必須對(duì)醫(yī)院全體員工進(jìn)行有效的宣傳和培訓(xùn)，只有當(dāng)所有人員真正理解績(jī)效考核和管理的意義，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，才能給予成分的配合，促進(jìn)績(jī)效管理考核體系的完善。在培訓(xùn)過(guò)程中，要對(duì)容易忽略的問(wèn)題開(kāi)展專項(xiàng)培訓(xùn)，要讓員工認(rèn)識(shí)到，績(jī)效考核是整個(gè)醫(yī)院的大事，必須積極、配合參與；績(jī)效考核是作為調(diào)薪、評(píng)優(yōu)、晉升等方面的主要參考。

4.3 加強(qiáng)績(jī)效考核的日常管理

要重視員工的參與度，要建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，堅(jiān)持以人為本，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性為目的。每個(gè)科室可根據(jù)自身情況設(shè)置目標(biāo)，以激勵(lì)每個(gè)員工，激發(fā)他們的工作激情。績(jī)效考核體系的建立有利于強(qiáng)化員工和管理人員的有效溝通，以創(chuàng)造和諧的氛圍。另外，醫(yī)院應(yīng)強(qiáng)化自身的信息化建設(shè)，以提高績(jī)效管理體系的日常運(yùn)行效率，并促進(jìn)績(jī)效考核質(zhì)量的提升。

5 結(jié)語(yǔ)

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們生活水平得到顯著提高，人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)的質(zhì)量提出了更高的要求，為醫(yī)院的管理和發(fā)展提出了新的挑戰(zhàn)。因此，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部管理，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，強(qiáng)化績(jī)效考核的力度，促進(jìn)人力資源管理的效率的提高，進(jìn)一步提升醫(yī)院管理水平，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

[

參考文獻(xiàn)]

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篇8

關(guān)鍵詞：績(jī)效考評(píng)管理；住房公積金；策略；必要性

中圖分類號(hào)：F812.4 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）08-000-01

一、引言

實(shí)際中，績(jī)效考評(píng)不僅可以提高住房公積金管理中資金的使用效率，還可以加強(qiáng)住房公積金管理監(jiān)督以及廉政建設(shè)，可以規(guī)范住房公積金管理模式，提升管理效率。以下本文對(duì)此做具體介紹。

二、績(jī)效考評(píng)管理概念

在住房公積金管理中，實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理，強(qiáng)調(diào)產(chǎn)出、成果間的資源分配，是預(yù)算管理中的一種方式?？?jī)效考評(píng)管理，就是將公積金中心中，針對(duì)財(cái)政部《關(guān)于加強(qiáng)住房公積金財(cái)政監(jiān)督管理的通知》[1]文件，依據(jù)文件內(nèi)容“各級(jí)財(cái)政部門(mén)應(yīng)合理核定住房公積金管理中心管理費(fèi)用開(kāi)支，有條件的地方要積極探索對(duì)住房公積金管理中心實(shí)行基本支出定員定額預(yù)算管理、項(xiàng)目預(yù)算管理制度和預(yù)算支出績(jī)效考評(píng)制度，加強(qiáng)住房公積金管理中心預(yù)算管理?！?/p>

三、實(shí)施住房公積金績(jī)效考評(píng)的必要性

對(duì)于我國(guó)住房公積金管理中，對(duì)其執(zhí)行績(jī)效考評(píng)管理制度，不僅可以規(guī)范公積金管理模式， 增強(qiáng)政府部門(mén)公積金管理的風(fēng)險(xiǎn)防范能力，從而可以不斷挖掘公積金管理部門(mén)實(shí)際工作中的內(nèi)部潛力，提高管理水平。在住房公積金管理實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理，使住房公積金所有權(quán)都?xì)w政府，其管理權(quán)來(lái)歸與財(cái)政，使用權(quán)最后歸與單位[2]。不僅可以規(guī)范我國(guó)住房公積金基礎(chǔ)工作，還可以加強(qiáng)對(duì)住房公積金的監(jiān)督功能。全面落實(shí)實(shí)行績(jī)效考評(píng)管理，改革提升公積金中心運(yùn)決策自由空間，提高公積金中心的競(jìng)爭(zhēng)力。

四、實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理的策略

1.設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系

針對(duì)當(dāng)前住房公積金管理中，對(duì)其實(shí)施績(jī)效考評(píng)管理，其主要的對(duì)象，就是住房公積金經(jīng)營(yíng)的狀況、管理業(yè)績(jī)能力以及管理水平等當(dāng)面，實(shí)施系統(tǒng)綜合的考核、評(píng)價(jià)制度，并可以采用總體考評(píng)、量化考評(píng)以及費(fèi)用控制考評(píng)三種手段，構(gòu)成有效的績(jī)效考核體系?？傮w考評(píng)在住房公積金管理中，主要針對(duì)綜合產(chǎn)生，量化考評(píng)主要針對(duì)公積金中心業(yè)務(wù)成長(zhǎng)與發(fā)展能力，費(fèi)用控制考評(píng)主要針對(duì)費(fèi)用增長(zhǎng)率[3]。設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)，在住房公積金考核指標(biāo)設(shè)計(jì)之中，其總體考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)中，不僅需要衡量績(jī)效，還應(yīng)該確定最后的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，能夠針對(duì)當(dāng)前的住房公積金管理水平、經(jīng)營(yíng)成果以及財(cái)務(wù)狀況等多個(gè)方面進(jìn)行綜合考評(píng)。在量化考評(píng)指標(biāo)滯洪，針對(duì)計(jì)算以及績(jī)效確定獎(jiǎng)勵(lì)多少；費(fèi)用控制考評(píng)指標(biāo)，主要考評(píng)、限制費(fèi)用增長(zhǎng)幅度?？山梃b銀行業(yè)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，確保公積金自身收益承受能力不脫離實(shí)際。

2.轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理模式

住房公積金管理，不僅承擔(dān)著經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)與房改資金保值增值責(zé)任，還不以營(yíng)利為目的，在住房公積金的運(yùn)營(yíng)方式，以及住房公積金的管理，均可依照“獨(dú)立歸集管理、自主運(yùn)作管理、自負(fù)盈虧運(yùn)營(yíng)、自擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)運(yùn)營(yíng)”的原則，應(yīng)用績(jī)效考評(píng)管理，不僅可以實(shí)現(xiàn)對(duì)財(cái)政部門(mén)的有效監(jiān)督管理，也可以做到“宏觀上管理到位，微觀上激勵(lì)搞活”，提升公積金管理的靈活性。要對(duì)住房公積金管理中各部門(mén)進(jìn)行全程的監(jiān)督管理工作，明確績(jī)效考評(píng)管理的職能定位，還要加強(qiáng)績(jī)效考評(píng)管理與各單位之間的溝通，規(guī)范工作的同時(shí)還應(yīng)注意服務(wù)質(zhì)量，統(tǒng)一內(nèi)外住房公積金管理體系，強(qiáng)化住房公積金管理中的風(fēng)險(xiǎn)防范意，建立全面、科學(xué)的考核考評(píng)體系，落實(shí)干部人事制度與工資分配制度改革。

3.提升績(jī)效考評(píng)管理的現(xiàn)代化水平

基于住房公積金的績(jī)效考評(píng)管理中，我們可以充分應(yīng)用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)，提升住房公積金績(jī)效管理的信息化水平，應(yīng)用數(shù)字化、標(biāo)準(zhǔn)的信息管理系統(tǒng)實(shí)施績(jī)效考評(píng)，能夠?qū)崟r(shí)、動(dòng)態(tài)的管理住房公積金，提升管理工作效率[4]。在住房公積金管理中，應(yīng)用績(jī)效考評(píng)管理模式，應(yīng)該轉(zhuǎn)變?cè)械墓e金管理模式，實(shí)現(xiàn)公積金管理流程再造，把業(yè)務(wù)做大，合理調(diào)配經(jīng)費(fèi)，可以落實(shí)在當(dāng)前住房公積金管理中的內(nèi)控機(jī)制，可以將住房公積金的經(jīng)費(fèi)支出控制在有效收益范圍之內(nèi)，從而可以使住房公積金績(jī)效考評(píng)管理方法能夠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.強(qiáng)化績(jī)效考評(píng)管理人員素質(zhì)

在住房公積金績(jī)效考評(píng)管理中，可以建立公平的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，選合適的人員來(lái)管理公積金考評(píng)，確保工作人員不僅有現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)信息安全技術(shù)，同時(shí)也有很強(qiáng)的理解問(wèn)題與解決問(wèn)題的能力，并能夠熟悉住房公積金管理工作中的績(jī)效考評(píng)。還應(yīng)該做好對(duì)工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，使其可以實(shí)際的管理工作中，做到最好?？梢杂嗅槍?duì)性的對(duì)各部門(mén)進(jìn)行考核，要詳細(xì)整合有關(guān)住房公積金管理中各部門(mén)間的資料信息，并同時(shí)可以加強(qiáng)住房公積金管理各部門(mén)間的溝通工作，發(fā)展有素質(zhì)的工作人員；可以改革公積金管理中的單位人事制度，改革管理工作中的工資分配制度，充分調(diào)動(dòng)公積金管理中全體工作人員的積極性，充分發(fā)揮人才的作用，提高公積金管理的靈活性，提高住房公積金管理人員素質(zhì)。

五、結(jié)論

綜上所述，改革現(xiàn)代住房公積金的管理體制，對(duì)我國(guó)的住房公積金管理實(shí)施績(jī)效考評(píng)制度，不僅可以有效整合現(xiàn)有的住房公積金管理信息，從而可以充分調(diào)動(dòng)管理工作者的積極性與創(chuàng)造性，有效解決當(dāng)前在住房公積金管理中存在的問(wèn)題，具有必要性。

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[3]庾莉萍.我國(guó)住房公積金制度暴露出來(lái)的缺陷及完善的措施[J].資源與人居環(huán)境，2009（22）.

篇9

2009年以來(lái)，天門(mén)市疾病預(yù)防控制工作在積極總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，根據(jù)湖北省衛(wèi)生廳辦公室《關(guān)于印發(fā)湖北省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作實(shí)施方案》（鄂衛(wèi)辦發(fā)[2009] 27號(hào)）要求，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹全省疾病預(yù)防控制績(jī)效考核工作會(huì)議精神，按照“遵循客觀公正、及時(shí)全面；逐級(jí)考核，全員覆蓋；規(guī)范管理，常規(guī)運(yùn)行”的工作原則，充分調(diào)動(dòng)廣大疾控工作者的積極性，穩(wěn)步推進(jìn)，扎實(shí)工作，成效顯著。經(jīng)過(guò)對(duì)2008年-2009年疾病預(yù)防控制績(jī)效考核的自評(píng)，疾病預(yù)防控制工作指導(dǎo)思想進(jìn)一步明確；疾控隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)一步加強(qiáng)，整體水平明顯提高；基礎(chǔ)設(shè)施有了顯著改善，為專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)；積極推進(jìn)專業(yè)建設(shè)與機(jī)構(gòu)改革，以培養(yǎng)高水平的疾控專業(yè)人才為目標(biāo)，進(jìn)一步優(yōu)化了人才培養(yǎng)過(guò)程；強(qiáng)化科學(xué)管理，健全、完善了質(zhì)量監(jiān)控體系；加強(qiáng)黨風(fēng)、行風(fēng)建設(shè)，努力營(yíng)造了有利于疾病預(yù)防控制績(jī)效考核的優(yōu)良氛圍。

1 基本情況

全市共有市直衛(wèi)生醫(yī)療機(jī)構(gòu)13個(gè)，其中市級(jí)醫(yī)院2個(gè)，專業(yè)公共衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)7個(gè)，社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心4個(gè)。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院24個(gè)，村衛(wèi)生室742個(gè)，民營(yíng)醫(yī)院4家，個(gè)體診所78家，納入疫情網(wǎng)管理機(jī)構(gòu)42家。按照疾控基本信息報(bào)告系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)，天門(mén)市疾控中心現(xiàn)有在職職工共110人，學(xué)歷以大學(xué)、?？坪椭袑橹?，分別占30.9、26.4％和30.0%；職稱按高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)比例分別為4.6％、60.0％、22.7％，無(wú)職稱人員占12.7％。

天門(mén)市疾控中心占地面積為16000平方米，建筑面積共5200平方米，人均面積76.5平方米，實(shí)驗(yàn)室面積1800平方米，占總面積比例為35％；按專業(yè)不同設(shè)置急性傳染病防制科、免疫規(guī)劃管理科、預(yù)防接種門(mén)診、艾滋病防制科、結(jié)核病防治科（體檢門(mén)診）、慢性病與地方病防制科、衛(wèi)生科、消毒與病媒生物控制科、健康教育與網(wǎng)絡(luò)信息管理科、檢驗(yàn)科、預(yù)防醫(yī)學(xué)門(mén)診，以及質(zhì)量管理科和中心辦公室（應(yīng)急辦）、財(cái)務(wù)、人事、總務(wù)等16個(gè)科室。在職人員總數(shù)110人，其中專業(yè)技術(shù)人員98名，現(xiàn)場(chǎng)流調(diào)人員51人。2008年財(cái)政撥款40萬(wàn)元，人均撥款為5800元； 2009年財(cái)政撥款68.8萬(wàn)元，人均撥款為1萬(wàn)元。2008年檢驗(yàn)?zāi)芰φ糀類標(biāo)準(zhǔn)73.7％，設(shè)備裝備率為89.7％；2009年檢驗(yàn)?zāi)芰φ糀類標(biāo)準(zhǔn)73.7％，設(shè)備裝備率為94.9％。

2 評(píng)估結(jié)果

2008年區(qū)域疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分743.65分，2009 年區(qū)域疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分760.69分，與上一考核年度相比區(qū)域疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分增加了17.04分，提高了2.24%。

2008年機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分695.16分，2009 年機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分736.9分。與上一考核年度相比機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分增加了41.74分，提高了5.66%?？傮w看區(qū)域、機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作屬于良好水平。

3 結(jié)果分析及評(píng)價(jià)

3.1 開(kāi)展較好的工作

3.1.1 2008年區(qū)域疾控工作開(kāi)展得較好的分別是突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置和運(yùn)行保障工作；2009年區(qū)域疾控工作開(kāi)展得較好的分別是傳染病預(yù)防控制和突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置以及運(yùn)行保障工作。與上一考核年度相比，區(qū)域疾控工作進(jìn)步較明顯的工作是傳染病預(yù)防控制工作。

3.1.2 2008年機(jī)構(gòu)疾控工作開(kāi)展得較好的分別是突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)、技術(shù)管理應(yīng)用研究指導(dǎo)、綜合指標(biāo)；2009年機(jī)構(gòu)疾控工作開(kāi)展得較好的分別是疾病預(yù)防與控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置、綜合指標(biāo)。與上一考核年度相比，機(jī)構(gòu)疾控工作進(jìn)步較明顯的分別是疾病預(yù)防與控制和健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制。

3.2 開(kāi)展較差的工作

3.2.1 2008、2009年區(qū)域疾控工作開(kāi)展得較差的分別是慢性非傳染性疾病預(yù)防控制和健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)。

3.2.2 2008年機(jī)構(gòu)疾控工作開(kāi)展得較差的分別是疫情及健康相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制、健康教育健康促進(jìn)；2009年機(jī)構(gòu)疾控工作開(kāi)展得較差的分別是疫情及健康相關(guān)因素信息管理、技術(shù)管理應(yīng)用研究指導(dǎo)。與上一考核年度相比，退步較明顯的工作分別是技術(shù)管理應(yīng)用研究指導(dǎo)。

3.3 綜合評(píng)價(jià)

3.3.1 區(qū)域績(jī)效考核結(jié)果分析與評(píng)價(jià)

2008 年區(qū)域疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分為743.65分；區(qū)域指標(biāo)6類17項(xiàng)指標(biāo)中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)8個(gè)，達(dá)標(biāo)比例為47.06%。

2009 年區(qū)域疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分為760.79分；區(qū)域指標(biāo)6類17項(xiàng)指標(biāo)中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)有9個(gè)，達(dá)標(biāo)比例為52.94%。

與上一考核年度相比，區(qū)域疾病預(yù)防控制工作達(dá)標(biāo)指標(biāo)個(gè)數(shù)增加了11.11%。

表1 2008年度區(qū)域績(jī)效考核工作落實(shí)情況

2008年天門(mén)市區(qū)域疾控工作職責(zé)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下：傳染病預(yù)防控制107分、慢性非傳染性疾病預(yù)防控制62分、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置165分、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)8.55分、健康教育和健康促進(jìn)117.1分、運(yùn)行保障284分。就指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況看，突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置的達(dá)標(biāo)比例最高為100%，慢性非傳染性疾病預(yù)防控制、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)的達(dá)標(biāo)比例較低。

2009年天門(mén)市區(qū)域疾控工作職責(zé)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下：傳染病預(yù)防控制152分、慢性非傳染性疾病預(yù)防控制70.5分、突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置165分、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)15.29分、健康教育和健康促進(jìn)74分、運(yùn)行保障284分。就指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況看，突發(fā)公共衛(wèi)生事件處置的達(dá)標(biāo)比例最高為100%，慢性非傳染性疾病預(yù)防控制、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)的達(dá)標(biāo)比例較低。

與上一考核年度相比，傳染病預(yù)防控制達(dá)標(biāo)比例提高29.6%，表明傳染病預(yù)防控制工作的開(kāi)展有所進(jìn)步 ；而慢性非傳染性疾病預(yù)防控制、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)的達(dá)標(biāo)比例最低，提示慢性非傳染性疾病預(yù)防控制、健康危害因素監(jiān)測(cè)評(píng)價(jià)與干預(yù)是天門(mén)區(qū)域疾控工作的薄弱環(huán)節(jié)，需在今后的工作中進(jìn)一步加強(qiáng)。

區(qū)域績(jī)效評(píng)估側(cè)重于社會(huì)環(huán)境和工作基礎(chǔ)，同時(shí)兼顧各類機(jī)構(gòu)提供的疾病預(yù)防控制相關(guān)工作過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)。

3.3.2 疾控機(jī)構(gòu)績(jī)效考核結(jié)果分析與評(píng)價(jià)

2008 年機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分為695.16分；縣級(jí)機(jī)構(gòu)指標(biāo)8類101項(xiàng)個(gè)指標(biāo)中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)61個(gè)，達(dá)標(biāo)比例為60.4%。

2009 年機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作總體績(jī)效得分為736.9分；縣級(jí)機(jī)構(gòu)指標(biāo)8類101項(xiàng)個(gè)指標(biāo)中，達(dá)標(biāo)指標(biāo)有67個(gè)，達(dá)標(biāo)比例為66.34%。

與上一考核年度相比，機(jī)構(gòu)疾病預(yù)防控制工作達(dá)標(biāo)指標(biāo)個(gè)數(shù)增加6項(xiàng)，增加了8.96%。

表3 2008年度疾控機(jī)構(gòu)職責(zé)落實(shí)情況

2008年天門(mén)市疾控機(jī)構(gòu)工作職責(zé)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下：疾病預(yù)防與控制110分、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置95.88分、疫情及健康相關(guān)因素信息管理57.28分、健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制33分、實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)122分、健康教育健康促進(jìn)72.3分、技術(shù)管理應(yīng)用研究指導(dǎo)72分、綜合指標(biāo)132.7分。就指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況看，綜合指標(biāo)、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置的達(dá)標(biāo)比例最高分別為90.91%、83.33%，疫情及健康相關(guān)因素信息管理的達(dá)標(biāo)比例最低。

2009年天門(mén)市疾控機(jī)構(gòu)工作職責(zé)的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)如下：疾病預(yù)防與控制124.5分、突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置95.88分、疫情及健康相關(guān)因素信息管理61.42分、健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制65分、實(shí)驗(yàn)室檢測(cè)檢驗(yàn)與評(píng)價(jià)122分、健康教育健康促進(jìn)72.3分、技術(shù)管理應(yīng)用研究指導(dǎo)61分、綜合指標(biāo)134.8分。就指標(biāo)的達(dá)標(biāo)情況看，突發(fā)公共衛(wèi)生事件應(yīng)急處置的達(dá)標(biāo)比例最高為100%，健康教育健康促進(jìn)的達(dá)標(biāo)比例最低。

與上一考核年度相比，疾病預(yù)防與控制工作的達(dá)標(biāo)比例提高12.82%，表明疾病預(yù)防與控制工作的開(kāi)展有所進(jìn)步 ；而疫情及健康相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制工作達(dá)標(biāo)比例較低，提示疫情及健康相關(guān)因素信息管理、健康危害因素監(jiān)測(cè)與控制是天門(mén)市疾控工作的薄弱環(huán)節(jié)，需在今后的工作中進(jìn)一步加強(qiáng)。

3.3.3 建議

疾病預(yù)防控制體系在疾病的預(yù)防和控制以及應(yīng)對(duì)突發(fā)公共衛(wèi)生事件的過(guò)程中起著舉足輕重的作用。疾病預(yù)防控制工作的績(jī)效評(píng)估有助于貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，實(shí)現(xiàn)疾病預(yù)防控制工作為全面建設(shè)小康社會(huì)做貢獻(xiàn)的要求；有助于疾控機(jī)構(gòu)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和提高服務(wù)效率；有助于進(jìn)一步健全和完善疾病預(yù)防控制體系建設(shè)，加強(qiáng)疾病預(yù)防控制機(jī)構(gòu)建設(shè)，切實(shí)推進(jìn)科學(xué)、規(guī)范管理，為機(jī)構(gòu)或系統(tǒng)改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量和績(jī)效提供一個(gè)客觀有效的管理工具。

4 結(jié)論

篇10

醫(yī)院分為很多科室，科室的工作性質(zhì)不同，醫(yī)院就有不同的績(jī)效考核方案。但目的都是為了“績(jī)效工資管理”，調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)院各級(jí)員工的工作積極與主動(dòng)性。以下是某醫(yī)院績(jī)效考核方案，僅供閱覽：

第一章目的宗旨

為了全面貫徹落實(shí)人保部“績(jī)效工資管理”的精神，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)醫(yī)院各類各級(jí)工作人員的工作積極性和主動(dòng)性，充分發(fā)揮各自的工作熱情和工作能力，使醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益在全體員工的得到持續(xù)提高，不斷改善本縣居民“看病難看病貴”的狀況。根據(jù)衛(wèi)生部“衛(wèi)規(guī)財(cái)發(fā)[2004]410號(hào)”等系列相關(guān)文件的規(guī)定，建立新型的績(jī)效工資考核分配制度。

第二章分配原則

本方案所指的績(jī)效工資，不包括按政府人事部門(mén)規(guī)定發(fā)放的檔案工資。醫(yī)院績(jī)效工資分配制度建立“按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績(jī)效取酬”的分配機(jī)制，主要體現(xiàn)了“三個(gè)衡量”的原則：

一、以“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”作為衡量績(jī)效工資的基礎(chǔ)。

二、以“技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任重輕”作為衡量績(jī)效工資的導(dǎo)向。

三、以“工作效率、管理效能、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)紀(jì)律”四個(gè)方面的各項(xiàng)重要指標(biāo)進(jìn)行全方位考核，考核結(jié)果作為衡量績(jī)效工資的依據(jù)。

第三章績(jī)效考核

一、公共考核項(xiàng)目

1、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)方面;

2、科室管理方面：

3、勞動(dòng)紀(jì)律方面：

4、護(hù)理質(zhì)量管理：

5、后勤部務(wù)管理：

6、醫(yī)院感染管理：

7、財(cái)務(wù)管理：

8、醫(yī)療安全管理：

二、臨床科室績(jī)效考核

1、工作效率指標(biāo)：

①病床使用率93%達(dá)標(biāo)，每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

②平均住院日小于等于16天(二級(jí)醫(yī)院小于等于12天)。該指標(biāo)為相關(guān)考核指標(biāo)，制定每科相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)。每延長(zhǎng)或縮短1天，效能工資相應(yīng)下浮或上浮2%。

③工作量計(jì)劃完成率(包括出院病人占床日、出院病人醫(yī)療收入)按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，100%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2%。

2、管理效能指標(biāo)

①自費(fèi)病人床天費(fèi)用控制線按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科680元，兒科450元，外科750元。每偏離10%，效能工資下浮2%。

②科室成本與醫(yī)療收入之比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。臨床科室控制線在70%。每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

③藥品費(fèi)用比按各科室標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科控制線在%以下，外科控制線在%以下。每超1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資下浮5%。

④檢查檢驗(yàn)費(fèi)用比25%達(dá)標(biāo)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮2.5%

⑤社保病人藥品比按各病區(qū)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。內(nèi)科<35%，外科<30%每降升1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮5%。

3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)

①病人滿意度95%達(dá)標(biāo)(三甲標(biāo)準(zhǔn)為90%)。每升降1個(gè)百分點(diǎn)，效能工資上下浮1%。

②病人中肯投訴例數(shù)0達(dá)標(biāo)。每發(fā)生1例，效能工資上下浮1%。

4、勞動(dòng)紀(jì)律指標(biāo)

①工作天數(shù)全勤達(dá)標(biāo)，因請(qǐng)假缺勤者按天數(shù)扣發(fā)。曠工者按違反勞動(dòng)紀(jì)律有關(guān)規(guī)定扣發(fā)。