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篇1

關(guān)鍵詞：量化管理護(hù)理績(jī)效考核應(yīng)用研究

【中圖分類(lèi)號(hào)】R-1【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B【文章編號(hào)】1008-1879（2012）12-0455-02

隨著我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的改革與勞動(dòng)人事制度的發(fā)展，對(duì)護(hù)理人員的績(jī)效工資進(jìn)行量化管理逐步成為增強(qiáng)護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)意識(shí)與競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的有效手段。因此，在新時(shí)期加強(qiáng)量化管理在護(hù)理績(jī)效考核中應(yīng)用的研究，將有助于改善當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理績(jī)效考核的現(xiàn)狀，提升護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與工作積極性。

1關(guān)于量化管理的研究

所謂量化管理，就是指以數(shù)字為基礎(chǔ)，用數(shù)學(xué)的方式方法來(lái)研究與考察事物的運(yùn)動(dòng)性能與狀態(tài)，對(duì)其中關(guān)鍵的決策點(diǎn)與操作流程進(jìn)行系統(tǒng)化研究，為實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化操作的管理模式提供專(zhuān)業(yè)化的數(shù)據(jù)信息。利用量化管理相關(guān)的知識(shí)對(duì)績(jī)效考核中的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行系統(tǒng)化分析與研究，對(duì)護(hù)理人員的各項(xiàng)工作進(jìn)行量化評(píng)比。

2針對(duì)績(jī)效考核的研究

所謂績(jī)效考核，就是指企業(yè)或者組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的目的，運(yùn)用特定的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)并采取科學(xué)合理的方法，對(duì)需要承擔(dān)整個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果與過(guò)程的管理人員所完成的指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核就是指收集、分析、傳遞關(guān)于個(gè)人在工作崗位中的工作結(jié)果與行為表現(xiàn)等多個(gè)方面的信息并進(jìn)行考核的過(guò)程。將績(jī)效考核的相關(guān)理念納入到醫(yī)療結(jié)構(gòu)護(hù)理管理工作中，將有助于改善當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理工作的現(xiàn)狀，有效提升護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。

3針對(duì)量化管理在護(hù)理績(jī)效考核的應(yīng)用的研究

3.1應(yīng)用之一——采取措施制定護(hù)理績(jī)效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容。

要制定護(hù)理績(jī)效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)與考核內(nèi)容，需要做到以下兩點(diǎn)：

一是要采取措施制定護(hù)理績(jī)效量化考核的內(nèi)容，比如說(shuō)學(xué)分管理、技術(shù)質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、學(xué)歷職稱(chēng)晉升、、專(zhuān)業(yè)考核、勞動(dòng)紀(jì)律、繼續(xù)教育、評(píng)優(yōu)評(píng)先、科研管理、護(hù)士崗位、護(hù)士年限、質(zhì)量管理等要素。

二是采取措施科學(xué)設(shè)置護(hù)理績(jī)效量化考核的分值標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效量化考核的總分為120分，其中專(zhuān)業(yè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)與綜合考核標(biāo)準(zhǔn)是100分，而嘉獎(jiǎng)項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)是20分。綜合考核標(biāo)準(zhǔn)55分中，勞動(dòng)紀(jì)律為10分，護(hù)理質(zhì)量為20分，繼續(xù)教育為13分，三基考核是12分。專(zhuān)業(yè)崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)45分中，技術(shù)職務(wù)完成狀況20分，崗位職責(zé)完成狀況25分。這種考核的機(jī)制是每年考核一次，由護(hù)理專(zhuān)業(yè)管理人員評(píng)價(jià)與護(hù)理人員自我評(píng)價(jià)兩種方式組成，最后由醫(yī)療機(jī)構(gòu)的護(hù)理部門(mén)根據(jù)綜合與專(zhuān)業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)的表現(xiàn)，一對(duì)一的進(jìn)行個(gè)人量化統(tǒng)計(jì)。

3.2應(yīng)用之二——采取措施制定護(hù)理績(jī)效量化考核的準(zhǔn)則。要制定護(hù)理績(jī)效量化考核的細(xì)則，需要做到以下五點(diǎn)：首先是針對(duì)基礎(chǔ)護(hù)理的考核細(xì)則，基礎(chǔ)護(hù)理的內(nèi)容細(xì)分可以分為28項(xiàng)內(nèi)容，護(hù)理人員有一項(xiàng)沒(méi)有掌握，就要扣除績(jī)效分1分；其次是針對(duì)健康教育的護(hù)理，其內(nèi)容包括患者手術(shù)前的教育、患者入院前的健康教育以及患者出院時(shí)的健康教育，可以細(xì)分為28個(gè)小項(xiàng)，護(hù)理人員有一項(xiàng)沒(méi)有真正掌握，需要扣除績(jī)效分0.5分；第三是實(shí)際操作環(huán)節(jié)，護(hù)理操作技能不合格的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分2分，而在護(hù)理理論知識(shí)方面，理論考核沒(méi)有超過(guò)80分的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分1分；第四是在護(hù)理工作效率方面，護(hù)理效率低的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分2分，不按時(shí)完成工作任務(wù)的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分2分，缺乏創(chuàng)新精神與進(jìn)取精神的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分2分；第五是在團(tuán)隊(duì)合作方面，對(duì)于缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神、工作不協(xié)調(diào)的護(hù)理人員要扣除績(jī)效分2分。

3.3應(yīng)用之三——量化管理在護(hù)理績(jī)效考核中應(yīng)用的意義。

量化管理在護(hù)理績(jī)效考核中有效應(yīng)用的意義包括以下四個(gè)方面：

首先是將量化管理應(yīng)用到護(hù)理績(jī)效考核中，有助于將護(hù)理人員引導(dǎo)到學(xué)習(xí)型護(hù)理團(tuán)隊(duì)的發(fā)展道路上來(lái)，同時(shí)在績(jī)效考核的過(guò)程中應(yīng)用獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于激勵(lì)護(hù)理人員不斷發(fā)揮自身的創(chuàng)造性與主動(dòng)性，采取措施改善當(dāng)前醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理的現(xiàn)狀以提升護(hù)理人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與護(hù)理技能。

其次是將量化管理應(yīng)用到護(hù)理績(jī)效考核中，有助于將各級(jí)護(hù)理人員的職業(yè)成長(zhǎng)方向進(jìn)行量化處理，讓護(hù)理人員清楚地知道自身的不足與優(yōu)勢(shì)，明確下一步努力發(fā)展的方向。同時(shí)將護(hù)理績(jī)效量化考核的結(jié)果納入到年終獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)中，不僅增加了績(jī)效考核的公正與透明度，而且也無(wú)形中增加了績(jī)效考核的說(shuō)服力，有效激發(fā)護(hù)理工作人員的工作積極性。

第三是將量化管理應(yīng)用到護(hù)理績(jī)效考核中，績(jī)效考核的結(jié)果被量化處理，將每一個(gè)護(hù)理人員不同工作層面的工作質(zhì)量進(jìn)行績(jī)效量化處理，讓他們清楚明白自身與優(yōu)秀護(hù)理人員的差距以及今后需要改進(jìn)努力的方向。這種方式不僅有效增強(qiáng)了護(hù)理人員的服務(wù)意識(shí)與護(hù)理意識(shí)，而且有助于提升護(hù)理人員的綜合素質(zhì)。

第四是將量化管理應(yīng)用到護(hù)理績(jī)效考核中，使得很多不愿意花時(shí)間與患者溝通的護(hù)理人員深入病房了解患者的真實(shí)想法，幫助患者解決生理與心理方面的問(wèn)題。這種模式不僅有效緩解了醫(yī)患關(guān)系，而且使得患者對(duì)護(hù)理人員的滿(mǎn)意度逐步增加，為患者身體恢復(fù)創(chuàng)造了一個(gè)良好的外部環(huán)境。

4結(jié)語(yǔ)

在醫(yī)療機(jī)構(gòu)護(hù)理績(jī)效考核工作進(jìn)行的過(guò)程中，將量化管理的概念滲入其中，將績(jī)效考核的目標(biāo)進(jìn)一步明確，已達(dá)到充分激發(fā)護(hù)理人員工作積極性與主動(dòng)性，從而實(shí)現(xiàn)提升全體護(hù)理人員專(zhuān)業(yè)素質(zhì)與護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的目標(biāo)。因此，在新時(shí)期加強(qiáng)量化管理在護(hù)理績(jī)效考核中應(yīng)用的研究，是當(dāng)前擺在人們面前的一項(xiàng)重大而又艱巨的任務(wù)。

參考文獻(xiàn)

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篇2

一、關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核產(chǎn)生的背景

事業(yè)部的煤代油裝置長(zhǎng)周期運(yùn)行一直無(wú)法實(shí)現(xiàn)，制約生產(chǎn)的瓶頸由設(shè)備工藝缺陷D向工藝操作水平，設(shè)備事故和操作事故頻發(fā)。大量的非計(jì)劃停車(chē)事故嚴(yán)重影響了裝置長(zhǎng)周期運(yùn)行，能耗物耗陡增，經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重流失。以2012年為例，全年事業(yè)部各單位發(fā)生各類(lèi)非計(jì)劃停車(chē)事故34次。因非計(jì)劃停車(chē)產(chǎn)生的直接經(jīng)濟(jì)損失3668萬(wàn)元。

針對(duì)面臨的嚴(yán)峻形勢(shì)，事業(yè)部決定強(qiáng)化和創(chuàng)新企業(yè)管理，向管理要效益。2013至2016年，事業(yè)部決定制訂和完善績(jī)效考核辦法，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)考核基礎(chǔ)上增加關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核法，按各單位對(duì)該指標(biāo)的關(guān)聯(lián)責(zé)任大小分別制定相應(yīng)的考核權(quán)重和爬坡系數(shù)，在月度獎(jiǎng)金考核中按月兌現(xiàn)。完成了指標(biāo)，當(dāng)月考核值按系數(shù)遞增，如果沒(méi)有完成，不僅要按相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)考核辦法扣罰當(dāng)月獎(jiǎng)金，先前累計(jì)的爬坡系數(shù)也歸零，重新開(kāi)始爬坡。該考核法按各單位對(duì)企業(yè)關(guān)鍵效益要素的關(guān)聯(lián)大小劃分權(quán)重和系數(shù)，責(zé)任越大的單位，員工獎(jiǎng)金與該關(guān)鍵指標(biāo)的關(guān)聯(lián)度就越大。指標(biāo)完成好的單位，獎(jiǎng)金額度呈加速度遞增，完成不好的單位，則會(huì)影響該單位員工的全年獎(jiǎng)金收入。通過(guò)該方法的實(shí)施，旨在充分調(diào)動(dòng)全體員工在完成企業(yè)關(guān)鍵效益要素過(guò)程中的主觀(guān)能動(dòng)性和工作責(zé)任心。

二、科學(xué)制定關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核方法

影響企業(yè)效益的關(guān)鍵要素在企業(yè)運(yùn)行的每一階段都有所不同。因此在制定績(jī)效考核辦法時(shí)，要根據(jù)當(dāng)前企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)現(xiàn)狀，找到制約效益的關(guān)鍵要素，即：安全環(huán)保和非計(jì)劃停車(chē)，將其作為事業(yè)部對(duì)各單位進(jìn)行量化爬坡考核的關(guān)鍵指標(biāo)。

在考核辦法的制定中，可將考核體系設(shè)定成三個(gè)部分：基本指標(biāo)（主要考核可控成本和費(fèi)用）、分類(lèi)指標(biāo)（主要考核經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)和聯(lián)責(zé)指標(biāo)）和爬坡指標(biāo)（考核關(guān)鍵效益要素）。將關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核首次引入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核之中。

爬坡指標(biāo)在考核中所占的權(quán)重和爬坡系數(shù)，根據(jù)各單位與企業(yè)關(guān)鍵效益要素的關(guān)聯(lián)度分別確定，關(guān)聯(lián)度越大，權(quán)重和系數(shù)越大，激勵(lì)和約束作用越明顯。如事業(yè)部主裝置合成車(chē)間，爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的50%，月爬坡幅度為5%，事業(yè)部生產(chǎn)、機(jī)動(dòng)、安環(huán)室的爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的40%，月爬坡幅度為4%，事業(yè)部辦公室、企管室等單位的爬坡指標(biāo)權(quán)重占單位考核指標(biāo)的20%，月爬坡幅度為2%。

合成裝置為事業(yè)部的主裝置，不僅生產(chǎn)液氨產(chǎn)品，而且直接為雙氧水裝置和兄弟單位己內(nèi)酰胺裝置提供原料氫氣，裝置的長(zhǎng)周期安全運(yùn)行既可以極大降低本單位的物耗能耗，又對(duì)事業(yè)部乃至全公司的整體效益提升極大，所以將該車(chē)間的關(guān)鍵效益要素量化爬坡權(quán)重和爬坡系數(shù)設(shè)置的最高，分別為50%和5%；事業(yè)部15個(gè)單位的爬坡指標(biāo)考核權(quán)重和爬坡系數(shù)按關(guān)聯(lián)責(zé)任大小分別被制定為四個(gè)檔次，責(zé)任越大，風(fēng)險(xiǎn)和收益越大。

在實(shí)施關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核法之前，還應(yīng)考慮往年的考核即各單位對(duì)效益的貢獻(xiàn)、管理規(guī)模、安全風(fēng)險(xiǎn)、技術(shù)含量、環(huán)境因素和員工結(jié)構(gòu)等因素，分檔確定了經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)，各項(xiàng)指標(biāo)的考核結(jié)果乘以難度系數(shù)為各單位的當(dāng)月的考核系數(shù)，該系數(shù)是靜態(tài)恒定的，關(guān)鍵效益要素爬坡指標(biāo)針對(duì)關(guān)鍵效益要素，強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)考核，該考核與經(jīng)營(yíng)管理難度系數(shù)累積，更加明確和強(qiáng)化了了各單位對(duì)企業(yè)效益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。

三、關(guān)鍵效益要素量化爬坡考核的實(shí)施

1.責(zé)任下放，嚴(yán)格考核。企業(yè)下轄單位要與企業(yè)簽訂年度績(jī)效目標(biāo)責(zé)任書(shū)，并細(xì)化本單位的年度考核的具體辦法，把重點(diǎn)放在對(duì)員工工作崗位的考核上。責(zé)任下放，考核嚴(yán)格，并堅(jiān)持考核經(jīng)?；?、常態(tài)化、規(guī)范化，大大提高了工作效率，裝置連運(yùn)天數(shù)也不斷增加，車(chē)間全體員工都從爬坡考核中感受到了明顯的效益，個(gè)人收入逐月遞增，生產(chǎn)積極性和責(zé)任心空前高漲。2013年至2016年非計(jì)劃停車(chē)減至每年1-2次，裝置A級(jí)連運(yùn)天數(shù)最高達(dá)224天。

2.負(fù)面激勵(lì)，傳導(dǎo)壓力。對(duì)于那些沒(méi)有完成爬坡指標(biāo)的單位和員工，要依照制度處罰，這不僅教育了該單位的職工，促使他們提高工作責(zé)任心，而且對(duì)企業(yè)所有員工也是一種很好的警示教育。如2013年，企業(yè)共發(fā)生各類(lèi)安全生產(chǎn)責(zé)任事故 3起，其中主裝置一起，相關(guān)責(zé)任單位儀表車(chē)間、尿素車(chē)間、雙氧水車(chē)間分別停止爬坡2次，維修車(chē)間停止爬坡一次。生產(chǎn)、機(jī)動(dòng)、安環(huán)室分別受到兩次聯(lián)責(zé)考核，扣除爬坡系數(shù)30%。停止爬坡對(duì)職工獎(jiǎng)金收入產(chǎn)生了較大的影響，2013至2016年，由于兩次停止爬坡，一些車(chē)間員工收入受到較大影響后奮發(fā)努力，很難進(jìn)入先進(jìn)行列。

3.重視現(xiàn)場(chǎng)，精細(xì)管理。生產(chǎn)企業(yè)是責(zé)任主體，負(fù)責(zé)具體實(shí)施，管理科室，特別是安全和生產(chǎn)的職能管理科室的高效運(yùn)行同樣也至關(guān)重要。在設(shè)計(jì)科室爬坡考核方案時(shí)，要與安全生產(chǎn)密切相關(guān)的生產(chǎn)、機(jī)動(dòng)、安環(huán)等三個(gè)科室的爬坡獎(jiǎng)權(quán)重和爬坡系數(shù)分別設(shè)定為0.4和4%，僅次于主裝置合成車(chē)間。其他生產(chǎn)單位若出現(xiàn)責(zé)任事故，在停止相關(guān)單位的當(dāng)月爬坡外，這三個(gè)科室也要根據(jù)責(zé)任劃分承擔(dān)相應(yīng)比例的爬坡聯(lián)責(zé)。今年出現(xiàn)的幾次事故，生產(chǎn)、機(jī)動(dòng)、安環(huán)等科室分別數(shù)次否決了當(dāng)月20%-30%的爬坡系數(shù)，這就促使企業(yè)和相關(guān)職能科室必須重視現(xiàn)場(chǎng)的精細(xì)化管理。

如安環(huán)室，每年在生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)查出安全隱患幾十項(xiàng)，生產(chǎn)室、機(jī)動(dòng)室從原料煤的混配和質(zhì)量把關(guān)、生產(chǎn)裝置的精心操作和維護(hù)、關(guān)鍵設(shè)備如103-J等大機(jī)組的特護(hù)和在線(xiàn)監(jiān)控入手，狠抓工藝指標(biāo)的達(dá)標(biāo)率和設(shè)備完好率，先后克服了外界蒸汽系統(tǒng)波動(dòng)、煤氣化裝置負(fù)荷波動(dòng)、1#變換爐催化劑已到活性晚期等不利因素，努力提高裝置負(fù)荷。全年裝置負(fù)荷率保持在95%以上，確保了各類(lèi)物料和能源消耗大幅降低，合成氨耗煤、合成氨綜合蒸汽消耗、合成氨綜合能耗均創(chuàng)歷史最好成績(jī)，其它物料和能源消耗指標(biāo)也均低于公司下達(dá)的扭虧脫困指標(biāo)，合成氨、氫氣、雙氧水的成本顯著下降。

篇3

關(guān)鍵詞：量化績(jī)效考核；高職師資團(tuán)隊(duì)；影響分析

中圖分類(lèi)號(hào)：G717 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-5727（2013）11-0076-02

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，起源于英國(guó)對(duì)公務(wù)員的考核，后來(lái)被企業(yè)廣泛應(yīng)用于對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。通過(guò)績(jī)效考核將部門(mén)和員工個(gè)人的工作表現(xiàn)與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密地結(jié)合起來(lái)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，確保公司戰(zhàn)略快速平穩(wěn)地實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也提高公司的管理水平、提升員工的工作績(jī)效，促進(jìn)公司快速發(fā)展。

績(jī)效考核已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外多數(shù)企業(yè)人力資源管理過(guò)程中評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，制定激勵(lì)與績(jī)效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經(jīng)驗(yàn)。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來(lái)越多的高職院校引入了量化績(jī)效考核方法。實(shí)施績(jī)效考核的院校主要根據(jù)教師的教學(xué)業(yè)績(jī)、科研業(yè)績(jī)等，按照本校的工作實(shí)際制定具體的量化指標(biāo)，根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行排序。量化績(jī)效考核的實(shí)施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調(diào)動(dòng)了廣大教職工的積極性，為高校的快速發(fā)展提供了師資保障，但同時(shí)，績(jī)效考核體系建設(shè)的不完善也帶來(lái)了一些問(wèn)題，需要反思改進(jìn)。

專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質(zhì)量是教育發(fā)展的核心任務(wù)。在此背景下，教育部開(kāi)展高?！百|(zhì)量工程”，是我國(guó)在高等教育領(lǐng)域?qū)嵤┑挠忠豁?xiàng)重要工程。而要提高辦學(xué)質(zhì)量最關(guān)鍵的是教師。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)是關(guān)鍵。

專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)目標(biāo)如圖1所示。專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)一般按照滿(mǎn)足數(shù)量、提高質(zhì)量、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、構(gòu)建梯隊(duì)的原則，采用穩(wěn)定、引進(jìn)、培養(yǎng)、提高的師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)思路，努力做到師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合、與學(xué)科專(zhuān)業(yè)建設(shè)相結(jié)合、與人才培養(yǎng)目標(biāo)相結(jié)合。因此，在高職專(zhuān)業(yè)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中，需要考慮師資能力和整體結(jié)構(gòu)如何滿(mǎn)足專(zhuān)業(yè)發(fā)展的要要。成功團(tuán)隊(duì)的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團(tuán)隊(duì)建設(shè)是這樣一個(gè)過(guò)程，在該過(guò)程中，參與者和推進(jìn)者都會(huì)彼此增進(jìn)信任，坦誠(chéng)相對(duì)。因此，師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的重點(diǎn)在于通過(guò)共同的目標(biāo)認(rèn)知，加強(qiáng)溝通合作、信任和凝聚力。

量化績(jī)效考核對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的影響分析

教師能力均衡發(fā)展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績(jī)效考核方案的實(shí)施，對(duì)教師的考核有了明確的指標(biāo)，細(xì)化到教學(xué)工作量的多少，指導(dǎo)學(xué)生獲獎(jiǎng)的等級(jí)和數(shù)量，的數(shù)量和等級(jí)，承擔(dān)的橫向縱向科研的數(shù)量、等級(jí)、排名和到款額、專(zhuān)利等等。這樣的量化指標(biāo)考核制度極大地調(diào)動(dòng)了教師的積極性，使教師在注重教學(xué)的同時(shí)，也積極開(kāi)展科研工作，也使部分過(guò)分注重科研的教師反過(guò)來(lái)關(guān)注教學(xué)工作，為科研更好地服務(wù)教學(xué)提供制度保障基礎(chǔ)，使教師的發(fā)展更全面均衡。經(jīng)過(guò)各個(gè)高校的實(shí)踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動(dòng)根據(jù)考核目標(biāo)進(jìn)行個(gè)人規(guī)劃，具體表現(xiàn)在教師回歸課堂的同時(shí)，論文數(shù)量和等級(jí)、科研立項(xiàng)的數(shù)量和等級(jí)、專(zhuān)利等方面都比以前有了較大的提升。

競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)合作受到影響 由于量化績(jī)效考核結(jié)果與教師的職稱(chēng)評(píng)定、收入等切身利益密切相關(guān)，尤其是一些高校通過(guò)可量化的績(jī)效考核方式開(kāi)展末位淘汰，使得教師的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不斷加強(qiáng)。而與此同時(shí)，由于這種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的存在，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中的團(tuán)隊(duì)合作有較大的影響，主要表現(xiàn)在教師為了在考核中處于前列，在團(tuán)隊(duì)中不愿意與他人分享合作。此外，為了應(yīng)對(duì)量化考核指標(biāo)，采取成果署名時(shí)相互掛靠等方式爭(zhēng)取考核業(yè)績(jī)，影響了考核的公平性，造成團(tuán)隊(duì)成員士氣受到打擊。這些都對(duì)師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)造成了負(fù)面影響。

基層教學(xué)管理和師資管理話(huà)語(yǔ)權(quán)減弱 量化的績(jī)效考核一般都是自上而下展開(kāi)，從學(xué)校層面推進(jìn)，一旦考核體系和指標(biāo)確定，基層教師自然圍繞考核指標(biāo)開(kāi)展工作，導(dǎo)致工作中出現(xiàn)唯業(yè)績(jī)的趨勢(shì)，即所有不在量化考核指標(biāo)體系里明確的事情在基層教學(xué)單位較難開(kāi)展；即使在量化考核指標(biāo)體系里的項(xiàng)目，也由于分值的不同在基層管理過(guò)程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績(jī)效考核，使系部、專(zhuān)業(yè)教研室等作為教學(xué)基層管理單位在日常管理中缺乏對(duì)教師考核的主動(dòng)權(quán)和自。因此，這樣的考核體系使基層教學(xué)單位的教學(xué)管理工作較難開(kāi)展，一些工作的推進(jìn)受到影響。同時(shí)，過(guò)分注重量化業(yè)績(jī)也導(dǎo)致基層教學(xué)管理部門(mén)一些中長(zhǎng)期師資項(xiàng)目規(guī)劃和儲(chǔ)備工作開(kāi)展不易進(jìn)行。

結(jié)論與建議

量化的績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)是個(gè)系統(tǒng)工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬(wàn)象。通過(guò)這幾年在高職院校實(shí)施可以發(fā)現(xiàn)，量化的績(jī)效考核是把雙刃劍，一方面，在促進(jìn)教師提高工作積極性、提升教師的教學(xué)和科研能力方面起到了一定的作用，學(xué)校整體在量化的教研、科研指標(biāo)上也有了快速的發(fā)展；另一方面，量化考核設(shè)計(jì)中存在的一些問(wèn)題影響了師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)中合作、士氣等方面的建設(shè)，對(duì)師資團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)存在一定的負(fù)面影響。因此，需要不斷對(duì)量化的績(jī)效考核方案進(jìn)行改進(jìn)和完善。

基于教師工作的特點(diǎn)，對(duì)師資的考核不易采取完全的量化績(jī)效考核。應(yīng)在客觀(guān)數(shù)據(jù)評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采取定量和定性相結(jié)合的方式，給基層教學(xué)管理單位一定的自，使基層教學(xué)管理單位在師資團(tuán)隊(duì)管理和長(zhǎng)遠(yuǎn)建設(shè)方面有所作為。同時(shí)，在量化績(jī)效考核中建議適當(dāng)放寬考核年限，給教師學(xué)術(shù)研究提供較為寬松的環(huán)境，從制度上盡量避免導(dǎo)致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對(duì)教師的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行更合理的評(píng)價(jià)，才能實(shí)現(xiàn)考核的真正目的，形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制，確保師資團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良性循環(huán)，從而更好地服務(wù)高職院校教學(xué)和科研工作。

參考文獻(xiàn)：

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[4]張寒，王立寶.高校教師對(duì)量化績(jī)效考核的認(rèn)同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.

篇4

一、國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國(guó)外研究現(xiàn)狀

國(guó)外對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的研究開(kāi)始較早，已經(jīng)形成了比較完善的理論體系。自從美國(guó)在20世紀(jì)70年代引入績(jī)效管理體系以來(lái)，管理界對(duì)績(jī)效考核就一直尋存在爭(zhēng)議。支持派的代表是管理大師德魯克提出“評(píng)估，否則放棄”，闡述了績(jī)效考核的意義及對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性；而反對(duì)派以戴明在《質(zhì)量管理》中猛烈抨擊了績(jī)效評(píng)估和考核，認(rèn)為績(jī)效考核會(huì)把企業(yè)管理引入錯(cuò)誤的方向。[2]當(dāng)前，常用的績(jī)效考核技術(shù)主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）考核、目標(biāo)管理法、平衡記分卡、360 度反饋等方法。

2.國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)學(xué)者在績(jī)效考核領(lǐng)域進(jìn)行了大量的研究。隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和管理要求的需要， 我國(guó)大部分企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始實(shí)施績(jī)效管理并建立了相應(yīng)的績(jī)效管理體系。但是建立績(jī)效考核體系需要考慮的因素過(guò)多，所以很多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于簡(jiǎn)單，截至目前為止還未建立一個(gè)行之有效的績(jī)效考核體系。

二、煙草企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)難以量化的原因

煙草企業(yè)從企業(yè)自身出發(fā)，使員工工作成果由績(jī)效考核結(jié)果體現(xiàn)，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。然而并不是所有崗位的考核指標(biāo)都能被量化。煙草企業(yè)在市局層面的崗位考核難度較大，特別是針對(duì)綜合管理部門(mén)的崗位考核，由于考核指標(biāo)難以量化，難以形成客觀(guān)公正的考評(píng)結(jié)果綜合管理部門(mén)考核指標(biāo)難以量化的原因，首先是定性考核指標(biāo)理解上的偏誤。由于定性考核指標(biāo)是以文字描述的，但不同考核者對(duì)每一個(gè)考核要素的理解和解釋會(huì)存在差異。其次，考核中主觀(guān)因素過(guò)多定性考核指標(biāo)是不可量化的，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)一的規(guī)定。在實(shí)際操作中，考核者對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行打分或者做出模糊的判斷。最后，考評(píng)指標(biāo)指定不規(guī)范，缺乏科學(xué)性考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)在工作分析的基礎(chǔ)上，但煙草企業(yè)由于考核目的不明確，影響了績(jī)效考核的結(jié)果。

三、煙草企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路及步驟

1.績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建思路

煙草企業(yè)公司績(jī)效考核指標(biāo)體系的總體構(gòu)建理念是：按照煙草企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層出發(fā)，結(jié)合部門(mén)結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，兼顧員工的需求，突出重點(diǎn)抓住關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)不同崗位將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)劃分不同的權(quán)重。

2.績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟

（1）績(jī)效考核指標(biāo)相關(guān)信息收集。通過(guò)現(xiàn)狀調(diào)研，在調(diào)查中，靈活地運(yùn)用訪(fǎng)談、問(wèn)卷等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)工作崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

（2）明確公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。煙草的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)應(yīng)該結(jié)合煙草行業(yè)自身特點(diǎn)，綜合考慮不同部門(mén)、企業(yè)員工及客戶(hù)等利益主體之間的相互關(guān)系來(lái)確定。

（3）選取精準(zhǔn)指標(biāo)。崗位考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)確立是整個(gè)崗位考評(píng)的第一項(xiàng)核心內(nèi)容，建立新的煙草企業(yè)崗位考評(píng)指標(biāo)體系和方法體系。

（4）優(yōu)化考評(píng)流程。采取目標(biāo)管理法和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法相兼顧的方法。目標(biāo)管理法就是通過(guò)將企業(yè)的整體目標(biāo)逐級(jí)分解至個(gè)人。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是指以企業(yè)年度或月度目標(biāo)為依據(jù)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。

四、結(jié)束語(yǔ)

篇5

關(guān)鍵詞：平衡計(jì)分法；醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；構(gòu)建；績(jī)效考核；研究

中圖分類(lèi)號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）004-0000-02

一、前言

隨著我國(guó)近幾年來(lái)經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)程的不斷推進(jìn)，我國(guó)衛(wèi)生體制也得到了深入的改革和完善，我國(guó)的醫(yī)學(xué)模式也得到了較大的改變。知識(shí)經(jīng)濟(jì)和大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)直接給各大醫(yī)院帶來(lái)了挑戰(zhàn)，要求醫(yī)院從各個(gè)不同的方面進(jìn)行改革，從戰(zhàn)略上的需要出發(fā)找到醫(yī)院自己的醫(yī)療重點(diǎn)。醫(yī)院在現(xiàn)在的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)狀況下要積極尋找適合醫(yī)院自身實(shí)際情況的管理方法和改革方案，制定有效合理的績(jī)效考核體系，公平透明的對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己耍岣哚t(yī)院的工作效率和競(jìng)爭(zhēng)力，以便實(shí)現(xiàn)醫(yī)院自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并獲得人民的認(rèn)可和信任。平衡計(jì)分法就是醫(yī)院在對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核中常常使用的重要方法之一，它已經(jīng)成為醫(yī)院的戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具，有利于醫(yī)院制定良好的績(jī)效考核管理方案，為醫(yī)院實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化奠定基礎(chǔ)，推動(dòng)現(xiàn)代醫(yī)院管理的發(fā)展進(jìn)程。

平衡計(jì)分法具有獨(dú)特的定義，它是一種組織戰(zhàn)略管理和績(jī)效管理的辦法，具有科學(xué)性、可操作性和有效性，該方法由戴維?諾頓和哈佛商學(xué)院羅伯特?卡普蘭兩人于20世紀(jì)90年代共同提出。平衡計(jì)分法主要以信息作為基礎(chǔ)，由財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶(hù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)情況和財(cái)務(wù)工作者的學(xué)習(xí)指標(biāo)四個(gè)重要指標(biāo)構(gòu)成，對(duì)企業(yè)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行較為系統(tǒng)和整體的分析，然后采用多維度方法對(duì)指標(biāo)評(píng)價(jià)因素進(jìn)行平衡。該方法打破了傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)衡量績(jī)效方法，不再僅僅是采用單一的指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核，而是在財(cái)務(wù)指標(biāo)上加入了相應(yīng)的客戶(hù)因素、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)和員工學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等未來(lái)驅(qū)動(dòng)因素，并對(duì)這四個(gè)主要因素之間的相互影響和作用進(jìn)行分析。簡(jiǎn)而言之，平衡計(jì)分法就是制定各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)其實(shí)際工作進(jìn)行打分，以便實(shí)現(xiàn)量化的標(biāo)準(zhǔn)。這將更加科學(xué)而且合乎實(shí)際的對(duì)績(jī)效進(jìn)行有效的評(píng)估，為醫(yī)院提高績(jī)效考核管理的水平和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院具體的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了重要條件。

二、醫(yī)院對(duì)財(cái)務(wù)工作者績(jī)效考核的現(xiàn)狀分析

醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的工作內(nèi)容一般不相同，而且各個(gè)財(cái)務(wù)部門(mén)之間的崗位職責(zé)也有較大的差異，因此不容易對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的成果進(jìn)行量化，這也就直接加大了對(duì)財(cái)務(wù)工作者的績(jī)效考核工作的難度和復(fù)雜程度，因此在對(duì)醫(yī)院財(cái)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)或多或少的都存在著一些難以避免的問(wèn)題和不足。

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)的整體性不強(qiáng)

通常情況下，績(jī)效評(píng)價(jià)更多的只是反映了某個(gè)科室或者個(gè)人的目標(biāo)取向，比如綜合目標(biāo)責(zé)任制和年終考核等，缺少能夠全面反映醫(yī)院組織目標(biāo)的考核方法。而且較多的醫(yī)院的控制手段就是調(diào)節(jié)科室的獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金額度，并沒(méi)有對(duì)科室的整體運(yùn)作做出應(yīng)有的評(píng)價(jià)。有時(shí)候在考核過(guò)程中沒(méi)有掌握績(jī)效考核管理的核心，沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的作用。

（二）績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重具有主觀(guān)性

一些醫(yī)院在績(jī)效考核中的權(quán)重規(guī)定方面存在著較強(qiáng)的主觀(guān)性，多采用主觀(guān)賦權(quán)的辦法，沒(méi)有對(duì)客觀(guān)因素進(jìn)行充分的考慮和分析，忽視了客觀(guān)賦權(quán)辦法，不夠重視因子評(píng)價(jià)法和相關(guān)系數(shù)法在績(jī)效考核中的作用。醫(yī)院在績(jī)效考核工作中沒(méi)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膽B(tài)度，對(duì)工作進(jìn)行量化評(píng)價(jià)時(shí)只是當(dāng)做填表游戲，機(jī)械的填入績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，完全不能激發(fā)財(cái)務(wù)工作人員的積極性、

（三）對(duì)財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核趨于平均化和簡(jiǎn)單化

財(cái)務(wù)人員的工作成果通常不易被量化，而且財(cái)務(wù)人員工作的強(qiáng)度也無(wú)法按照明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考證。財(cái)務(wù)工作不同與其他的工作，其對(duì)財(cái)務(wù)人員的壓力較大，要求財(cái)務(wù)人員在工作中及其細(xì)心和有責(zé)任感，因此對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核難度較大。這也就會(huì)導(dǎo)致在考核過(guò)程中考核人員為了避免困難和復(fù)雜，通常采取平均化和簡(jiǎn)單化處理，導(dǎo)致對(duì)財(cái)務(wù)人員的績(jī)效考核管理工作的質(zhì)量下降，效率不高，無(wú)法激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。

三、醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)崗位設(shè)置以及績(jī)效考核工作的量化標(biāo)準(zhǔn)的探討

根據(jù)以上醫(yī)院財(cái)務(wù)部門(mén)績(jī)效考核中存在不具有量化標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，以下將對(duì)財(cái)務(wù)各個(gè)部門(mén)設(shè)置的崗位應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任和建立量化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析和探討：

（一）出納崗位職責(zé)及其量化標(biāo)準(zhǔn)

出納崗位通常設(shè)有現(xiàn)金出納和銀行出納兩個(gè)不同的崗位?，F(xiàn)金出納必須要嚴(yán)格實(shí)行醫(yī)院規(guī)定好的現(xiàn)金管理制度，不能隨意更改或者怠慢遵守，現(xiàn)金出納需要核對(duì)各個(gè)科室上報(bào)的報(bào)銷(xiāo)單據(jù)和費(fèi)用與實(shí)際是否相符，保證單據(jù)費(fèi)用與實(shí)際發(fā)生的具體情況相符?，F(xiàn)金出納要負(fù)責(zé)醫(yī)院的門(mén)診收取的費(fèi)用和住院處發(fā)生的現(xiàn)金業(yè)務(wù)的處理工作，要嚴(yán)格的保證醫(yī)院的現(xiàn)金業(yè)務(wù)，并按照醫(yī)院或者銀行的具體要求將醫(yī)院的現(xiàn)金轉(zhuǎn)入銀行存儲(chǔ)?，F(xiàn)金出納還要核對(duì)醫(yī)院現(xiàn)有的備用金額，保證醫(yī)院的現(xiàn)金流動(dòng)性和安全性，并對(duì)醫(yī)院的應(yīng)收款項(xiàng)進(jìn)行核對(duì)和管理，及時(shí)進(jìn)行催收，保證醫(yī)院有序的運(yùn)轉(zhuǎn)。同時(shí)出納要做好日常的工作，做好相應(yīng)的現(xiàn)金日記賬。現(xiàn)金出納的考核指標(biāo)有現(xiàn)金安全性、現(xiàn)金管理制度的遵守情況、借款管理和服務(wù)質(zhì)量及態(tài)度等，在對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)可對(duì)以上的指標(biāo)進(jìn)行打分，然后將分?jǐn)?shù)匯總，以便達(dá)到對(duì)現(xiàn)金出納進(jìn)行的量化標(biāo)準(zhǔn)考核。

銀行出納需要對(duì)銀行的收支業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)，每個(gè)月都要嚴(yán)格的編制相應(yīng)的銀行存款余額調(diào)節(jié)表，還要及時(shí)的對(duì)醫(yī)院的未達(dá)賬項(xiàng)進(jìn)行核查并積極與銀行進(jìn)行核對(duì)，找到未達(dá)賬項(xiàng)的原因。銀行出納還要編制資金日?qǐng)?bào)表，并想銀行報(bào)送資金日?qǐng)?bào)表，及時(shí)查出與銀行現(xiàn)金日?qǐng)?bào)表差異之處并找出原因，以免給醫(yī)院后期財(cái)務(wù)工作添加麻煩。銀行出納還要及時(shí)核對(duì)并管理借出和借入的支票，及時(shí)對(duì)預(yù)付款項(xiàng)進(jìn)行結(jié)算，并要積極與醫(yī)院各個(gè)部門(mén)和科室進(jìn)行溝通。對(duì)銀行出納進(jìn)行績(jī)效考核需要的指標(biāo)有支票管理是否得當(dāng)、銀行賬務(wù)核對(duì)情況、日記賬管理質(zhì)量、服務(wù)態(tài)度和質(zhì)量、銀行出納的出勤情況是否符合醫(yī)院規(guī)定，在考核過(guò)程中可以對(duì)以上指標(biāo)進(jìn)行打分對(duì)其工作進(jìn)行量化，以便進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己恕?/p>

（二）收入會(huì)計(jì)崗位的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

醫(yī)院的收入會(huì)計(jì)需要對(duì)醫(yī)院的收入十分熟悉，并能夠熟練掌握醫(yī)療款項(xiàng)的結(jié)算流程，以便保證工作的高效率。收入會(huì)計(jì)工作者要對(duì)醫(yī)院發(fā)生的各項(xiàng)收入進(jìn)行及時(shí)的處理，要將該收入準(zhǔn)確真實(shí)的反映在會(huì)計(jì)科目之中，要嚴(yán)格遵循會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，做到賬實(shí)相符，賬單相符。要嚴(yán)謹(jǐn)對(duì)待醫(yī)院票據(jù)并及時(shí)進(jìn)行審核，對(duì)醫(yī)院的未結(jié)款項(xiàng)進(jìn)行有效的處理并跟蹤，做到賬款兩清。在績(jī)效考核中可以觀(guān)察賬務(wù)處理質(zhì)量、醫(yī)療款清算、收據(jù)管理質(zhì)量、收入會(huì)計(jì)人員的出勤情況和其服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行分析，根據(jù)具體情況給出不同的分?jǐn)?shù)，達(dá)到量化的目的。

（三）支出會(huì)計(jì)的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)

支出會(huì)計(jì)工作人員在日常工作中要嚴(yán)格遵守醫(yī)院規(guī)定的報(bào)銷(xiāo)手續(xù)和流程，對(duì)票據(jù)進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)心的審核，保證單據(jù)的金額和用途等實(shí)質(zhì)性?xún)?nèi)容的一致性，并且支出會(huì)計(jì)人員要及時(shí)審查票據(jù)，并對(duì)票據(jù)進(jìn)行管理和登記，要做到支出款項(xiàng)的明確性和用途的清晰性，要積極做好醫(yī)院的成本核算和結(jié)算工作，保證工作的質(zhì)量和效率。支出會(huì)計(jì)人員的工作績(jī)效考核指標(biāo)通常有現(xiàn)金支付和銀行支付手續(xù)質(zhì)量、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率、票據(jù)管理工作的質(zhì)量、出勤情況和工作服務(wù)質(zhì)量等，可以根據(jù)以上指標(biāo)對(duì)支出會(huì)計(jì)人員的工作進(jìn)行科學(xué)的量化，進(jìn)行對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考核。

（四）工資會(huì)計(jì)人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)分析

工資會(huì)計(jì)人員需要嚴(yán)格保證全院職工的工資的定時(shí)發(fā)放，保證全院職工的工資金額和獎(jiǎng)金金額要與現(xiàn)實(shí)應(yīng)得金額相符，要做到準(zhǔn)確和真實(shí)，避免出現(xiàn)誤差而打擊員工的積極性。同時(shí)，工資會(huì)計(jì)人員要對(duì)職工的疑問(wèn)進(jìn)行耐心的解答，并積極學(xué)習(xí)國(guó)家相應(yīng)的政策，比如要全面了解國(guó)家個(gè)人所得稅和住房公積金等，要對(duì)職工的個(gè)人所得稅等進(jìn)行及時(shí)的申報(bào)和繳納，并及時(shí)做好相應(yīng)的賬務(wù)處理。工資會(huì)計(jì)崗位工作的績(jī)效考核指標(biāo)有工資獎(jiǎng)金發(fā)放的質(zhì)量、賬務(wù)處理質(zhì)量、工資獎(jiǎng)金檔案管理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和工資會(huì)計(jì)人員的出勤工作情況等，可以根據(jù)以上的職責(zé)對(duì)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行構(gòu)建，以便對(duì)其績(jī)效進(jìn)行量化分析。

（五）主管會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

主管會(huì)計(jì)需要認(rèn)真核對(duì)醫(yī)院的庫(kù)存物資，包括藥品和設(shè)備等材料，要嚴(yán)格對(duì)其進(jìn)行核查和管理，并做好相應(yīng)的記錄以便對(duì)賬，做到賬實(shí)相符。主管會(huì)計(jì)工作者還要根據(jù)會(huì)計(jì)信息準(zhǔn)確的制定并提供各類(lèi)會(huì)計(jì)報(bào)表，在會(huì)計(jì)期間內(nèi)要對(duì)資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行詳細(xì)的記錄，要對(duì)債權(quán)債務(wù)進(jìn)行準(zhǔn)確的登記和及時(shí)的管理。主管會(huì)計(jì)工作人員要及時(shí)整理會(huì)計(jì)檔案工作，定期對(duì)收費(fèi)部門(mén)進(jìn)行檢查，并監(jiān)督收費(fèi)部門(mén)的工作，提高工作效率和質(zhì)量。還要積極協(xié)助財(cái)務(wù)主管部門(mén)進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算和結(jié)算等工作，做好財(cái)務(wù)控制管理。對(duì)主管會(huì)計(jì)工作人員進(jìn)行績(jī)效考核可以從以下指標(biāo)入手：財(cái)務(wù)報(bào)告是否及時(shí)或者是否可靠、賬務(wù)處理的質(zhì)量和效率的高低、會(huì)計(jì)檔案管理的清晰程度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員工作的態(tài)度和質(zhì)量、主管會(huì)計(jì)人員的出勤情況是否符合醫(yī)院的規(guī)定等。在績(jī)效考核中，可以根據(jù)上述指標(biāo)對(duì)主管會(huì)計(jì)人員實(shí)際工作質(zhì)量進(jìn)行衡量和量化，以便得出真實(shí)可靠的考核成績(jī)。

（六）稽核會(huì)計(jì)工作人員的職責(zé)和量化標(biāo)準(zhǔn)的分析

稽核會(huì)計(jì)人員主要工作是要對(duì)醫(yī)院內(nèi)部的會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)進(jìn)行審核和核查，保證會(huì)計(jì)系統(tǒng)賬務(wù)工作的質(zhì)量和效率，保證醫(yī)院的良好運(yùn)行和發(fā)展。稽核會(huì)計(jì)人員要嚴(yán)格監(jiān)督財(cái)務(wù)工作的工作質(zhì)量和效率，要對(duì)內(nèi)部會(huì)計(jì)最基礎(chǔ)的工作負(fù)責(zé)和對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，并為會(huì)計(jì)崗位技術(shù)的培訓(xùn)工作的開(kāi)展創(chuàng)造機(jī)會(huì)。稽核會(huì)計(jì)人員要明確清晰的制定稽核會(huì)計(jì)工作計(jì)劃和方案，并對(duì)賬務(wù)審核結(jié)果進(jìn)行整理，并按時(shí)報(bào)告賬務(wù)審核結(jié)果，還要及時(shí)對(duì)會(huì)計(jì)法規(guī)和政策的改變做出放映，要積極學(xué)習(xí)和研究新的會(huì)計(jì)法規(guī)和政策，并為醫(yī)院的會(huì)計(jì)工作質(zhì)量的改進(jìn)和效率提高提出建議和意見(jiàn)?；藭?huì)計(jì)崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)有賬務(wù)審核的及時(shí)性、撰寫(xiě)審核報(bào)告的質(zhì)量、稽核會(huì)計(jì)人員作出提議的質(zhì)量、學(xué)習(xí)和指導(dǎo)情況、服務(wù)的態(tài)度和質(zhì)量的高低、稽核會(huì)計(jì)人員的出勤情況，績(jī)效考核可以從以上的指標(biāo)進(jìn)行具體的分析和量化，以便做好績(jī)效考核的后續(xù)工作。

在對(duì)以上各個(gè)財(cái)務(wù)工作部門(mén)和崗位進(jìn)行了績(jī)效考核的量化工作之后，按照各個(gè)指標(biāo)重要性的不同規(guī)定不同的分?jǐn)?shù)，總分實(shí)行百分制。在得到各個(gè)財(cái)務(wù)工作崗位的分?jǐn)?shù)之后要再加上醫(yī)院按照一定的比例分配到該科室的績(jī)效，求出總和，該績(jī)效之和就是財(cái)務(wù)崗位工作的實(shí)際績(jī)效成果。

四、平衡計(jì)分法在績(jī)效考核中的作用

在醫(yī)院的績(jī)效考核中應(yīng)用平衡計(jì)分法有利于體現(xiàn)“按勞分配”的原則，可以相對(duì)實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞多得的績(jī)效考核原則，填補(bǔ)了原來(lái)的績(jī)效考核相對(duì)平均和考核簡(jiǎn)單化的缺陷與不足，充分考慮了績(jī)效考核中需要考慮的因素，健全了績(jī)效考核體系，從而有效的達(dá)到了績(jī)效考核促進(jìn)財(cái)務(wù)工作人員積極性的目的。同時(shí)，平衡計(jì)分法的應(yīng)用更是對(duì)醫(yī)院目標(biāo)管理的一種深化和發(fā)展，它將醫(yī)院的前景與工作人員目標(biāo)的制定進(jìn)行了有機(jī)的結(jié)合，平衡計(jì)分法給予了每個(gè)財(cái)務(wù)工作者不同的工作目標(biāo)，并給予了各個(gè)財(cái)務(wù)工作者清晰明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，使得財(cái)務(wù)工作者能夠了解工作的重點(diǎn)，有利于員工制定相應(yīng)的工作目標(biāo)并為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)而積極工作。醫(yī)院財(cái)務(wù)工作者的各個(gè)分目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有利于醫(yī)院總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，因此，平衡計(jì)分法是醫(yī)院目標(biāo)管理的重要條件，為醫(yī)院的良好發(fā)展和高校運(yùn)作提供了重要作用。

五、結(jié)語(yǔ)

平衡計(jì)分法雖然是為公司而設(shè)計(jì)的，但是也同樣適用于我國(guó)的醫(yī)院的績(jī)效考核體系之中，平衡計(jì)分法是一套科學(xué)全面的理論，具有很強(qiáng)的操作性。醫(yī)院在實(shí)行平衡計(jì)分法時(shí)要根據(jù)醫(yī)院自身的具體情況進(jìn)行應(yīng)用，要嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆治鲐?cái)務(wù)人員的工作性質(zhì)并制定符合醫(yī)院實(shí)際情況的考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，不斷的完善醫(yī)院績(jī)效考核體系，以便為醫(yī)院的良好發(fā)展提供必要的制度基礎(chǔ)和條件。

參考文獻(xiàn)：

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[2]于洪.哈佛財(cái)務(wù)管理制度全集[M].2卷.北京：中國(guó)物價(jià)出版社，2004：757-758.

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篇6

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；績(jī)效考核；新思路；人力資源管理；分層考核；指標(biāo)量化

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2012）31-0148-02

績(jī)效考核工作，旨在激發(fā)員工潛能、充分調(diào)動(dòng)員工的積極主動(dòng)性，是提高生產(chǎn)效益的有效途徑。在國(guó)際石油市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的今天，如何在即將到來(lái)的殘酷挑戰(zhàn)面前立于不敗之地，唯有改革創(chuàng)新，加強(qiáng)企業(yè)的憂(yōu)患意識(shí)，提高員工的積極性，使企業(yè)上下能夠真正融入到這場(chǎng)沒(méi)有硝煙的戰(zhàn)斗中去。而如何提高員工的積極性，最好的辦法是建立完善的員工績(jī)效考核體系，自我加壓。油氣合作開(kāi)發(fā)公司結(jié)合自身實(shí)際，開(kāi)展員工績(jī)效考核工作，以建立公平合理的績(jī)效考核系統(tǒng)為中心，以主要工作績(jī)效指標(biāo)為抓手，著力于平穩(wěn)、有效地推進(jìn)績(jī)效考核工作，使績(jī)效考核的激發(fā)、推動(dòng)效果逐步

呈現(xiàn)。

1 推行全員績(jī)效考核的工作背景

隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)技術(shù)不斷的改進(jìn)，企業(yè)對(duì)員工的工作能力和效率也提出了更高的要求。渤海鉆探油氣合作開(kāi)發(fā)公司是一個(gè)集鉆、采、輸為一體的綜合性氣田單位，從領(lǐng)導(dǎo)決策到組織實(shí)施、管理協(xié)調(diào)，每一個(gè)環(huán)節(jié)都有著自身的特點(diǎn)，對(duì)各崗位人員都有著較高的要求。只有充分摸索三支隊(duì)伍的不同特點(diǎn)，研究各崗位的重點(diǎn)工作，建議起公平、公正的績(jī)效考核體系，形成企業(yè)效益、績(jī)效成績(jī)、員工利益共存的新局面，才能使員工的積極性得到提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化。

2 石油企業(yè)全員績(jī)效考核存在的問(wèn)題

2.1 生產(chǎn)第一的主導(dǎo)思想影響績(jī)效考核的推廣

企業(yè)的發(fā)展看效益，人力資源管理的重要地位常常被忽視。我國(guó)石油企業(yè)的人力資源管理方式屬于業(yè)務(wù)管理，主要著眼于員工招聘、薪酬核算、培訓(xùn)教育等，因此人力資源部門(mén)更多的是日常行政部門(mén)的一個(gè)分支。而實(shí)際上，人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略密不可分，無(wú)論是人力資源規(guī)劃、員工培養(yǎng)、績(jī)效評(píng)估，其最終目的都是以人為本，全方位、深層次地研究企業(yè)戰(zhàn)略方針。如果提高人力資源管理的重視度，績(jī)效考核在員工晉升、調(diào)整和考核錄用方面就能發(fā)揮更大的作用。

2.2 績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不夠

績(jī)效考核的目的主要在于：第一，對(duì)員工的表現(xiàn)予以準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，幫助員工認(rèn)識(shí)到自己的長(zhǎng)處以及不足。第二，以考核結(jié)果為依據(jù)，實(shí)現(xiàn)多勞多得，干好干壞區(qū)別對(duì)待，為員工晉升、調(diào)整提供有力依據(jù)。第三，企業(yè)根據(jù)考核情況，研究調(diào)整企業(yè)發(fā)展規(guī)劃。而由于績(jī)效考核的實(shí)際效果發(fā)揮還不夠明顯，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤理解，從而導(dǎo)致績(jī)效考核的真正目的難以實(shí)現(xiàn)。

2.3 考核指標(biāo)不夠合理、方法不科學(xué)

石油企業(yè)屬于大型國(guó)有企業(yè)，正處在管理體制轉(zhuǎn)型時(shí)期，許多企業(yè)都有自己的考核辦法，但大多數(shù)都不夠科學(xué)，指標(biāo)確定的隨意性大，考核標(biāo)準(zhǔn)和方法不夠合理，考核結(jié)果起不到應(yīng)有的作用。

2.4 考核依據(jù)的缺乏，數(shù)據(jù)收集困難

由于工作崗位不同，有些崗位上較容易產(chǎn)生高績(jī)效，而另一些崗位則較難產(chǎn)生高績(jī)效。如何評(píng)價(jià)一個(gè)人的工作能力、工作態(tài)度以及成績(jī)，崗位間績(jī)效如何比較，尤其是機(jī)關(guān)職能部門(mén)的指標(biāo)量化等問(wèn)題將成為石油企業(yè)績(jī)效工作的障礙。

3 構(gòu)建石油企業(yè)績(jī)效體系新思路

好的績(jī)效體系不僅關(guān)系到績(jī)效工作的有效順利進(jìn)行，同時(shí)也對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)起到至關(guān)重要的作用，更關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成敗，構(gòu)建一個(gè)公正、公平、執(zhí)行性強(qiáng)的績(jī)效體系尤為重要。

3.1 分層考核、穩(wěn)步推進(jìn)

績(jī)效體系的形成是一項(xiàng)巨大的工程，工作量龐大，絕非一朝一夕便能形成。在績(jī)效工作推動(dòng)的初期，一定要注意穩(wěn)步推進(jìn)，從領(lǐng)導(dǎo)到員工、從部門(mén)到職員、從抓住一個(gè)數(shù)據(jù)到一個(gè)崗位的準(zhǔn)確描述，橫向到邊，縱向到底，將每一項(xiàng)工作逐步納入考核體系。渤海鉆探油氣合作開(kāi)發(fā)公司考慮到公司一人一崗或一人多崗的實(shí)際情況，以員工崗位關(guān)鍵職責(zé)為基礎(chǔ)，將考核對(duì)象分為三個(gè)層次：領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)管理人員、各部門(mén)負(fù)責(zé)人、部門(mén)一般員工，其中一般員工中涵蓋部門(mén)副職、一般管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、操作人員。按照分層逐級(jí)掛鉤的原則，將下一級(jí)員工的績(jī)效分值與上一級(jí)績(jī)效分值掛鉤，達(dá)到了心往一處想、勁往一處使的效果。

3.2 加強(qiáng)指標(biāo)量化度

績(jī)效考核的難點(diǎn)在于指標(biāo)的量化，尤其是機(jī)關(guān)職能部門(mén)指標(biāo)的量化。而指標(biāo)的量化直接關(guān)系到考核結(jié)果的公平性、可信度以及權(quán)威性。只有將各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行充分的量化，用數(shù)字的形式直觀(guān)地描述員工的工作業(yè)績(jī)，績(jī)效考核才能做到公平、公正，才能讓考核工作不拘于形式，發(fā)揮應(yīng)有的作用。目前大多數(shù)企業(yè)采用的是定量指標(biāo)與定性指標(biāo)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核，定量指標(biāo)相對(duì)較容易，而定性指標(biāo)則難以用數(shù)字量化，因此在考核中大多是憑經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人的感覺(jué)考核。解決問(wèn)題的辦法就是發(fā)約人與受約人雙方約定一個(gè)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)質(zhì)上就是績(jī)效溝通的過(guò)程，發(fā)約人在事前溝通工作是否到位，直接關(guān)系到定性指標(biāo)的考核是否順利。因此提高指標(biāo)量化度非常重要。

3.3 依托計(jì)算機(jī)信息化建立績(jī)效數(shù)據(jù)收集系統(tǒng)

對(duì)于大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集采取“秋后算賬”的方針，這樣的做法實(shí)際上是不準(zhǔn)確的，就算組織再大的人力、物力開(kāi)展數(shù)據(jù)收集工作，也不會(huì)很完美。在信息化高速發(fā)展的今天，通過(guò)計(jì)算機(jī)來(lái)采集分析數(shù)據(jù)，不僅能提高企業(yè)考核工作的效率，還能避免人的感性導(dǎo)致的問(wèn)題。

績(jī)效考核是一把雙刃劍。用得好，它將是企業(yè)發(fā)展的“指揮刀”，用得不好，它將變成扼殺員工積極性的“砍頭刀”。石油企業(yè)推進(jìn)績(jī)效工作是順應(yīng)時(shí)代潮流的表現(xiàn)，更是企業(yè)發(fā)展的必然要求，在石油企業(yè)體制變革的今天如何使用好這把“雙刃劍”，將成為所有石油人共同思考的話(huà)題。

參考文獻(xiàn)

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篇7

關(guān)鍵詞 煙草 績(jī)效考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、績(jī)效考核的含義，根源

績(jī)效考核也稱(chēng)成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程?？?jī)效考核通過(guò)對(duì)個(gè)人進(jìn)行科學(xué)的考核，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)和運(yùn)用，使個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和公司的目標(biāo)密切結(jié)合，通過(guò)提高人力資源的使用頻率來(lái)實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)促進(jìn)個(gè)人的全面發(fā)展。

績(jī)效考核最早起源于英國(guó)的文官（公務(wù)員）制度，1854-1870年，英國(guó)文官注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降。考核制度的實(shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。這種制度有一個(gè)共同的特征，即把工作實(shí)績(jī)作為考核的最重要的內(nèi)容，同時(shí)對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行全面考察，并根據(jù)工作實(shí)績(jī)的優(yōu)劣決定公務(wù)員的獎(jiǎng)懲和晉升。

文官制度的成功實(shí)施，有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。

二、績(jī)效考核在煙草工業(yè)企業(yè)和商業(yè)企業(yè)中不同的體現(xiàn)方式

績(jī)效考核工作歷來(lái)都是企業(yè)管理所離不開(kāi)的主題之一，隨著煙草行業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jī)效考核工作在日常的企業(yè)管理中的地位越來(lái)越重要?，F(xiàn)在煙草行業(yè)的工業(yè)、商業(yè)企業(yè)基本都設(shè)立了獨(dú)立的考核機(jī)構(gòu)來(lái)執(zhí)行績(jī)效考核工作，但是績(jī)效考核在工業(yè)企業(yè)及商業(yè)企業(yè)中的也有著不同的體現(xiàn)方式。

在工業(yè)企業(yè)，績(jī)效考核多是通過(guò)量化考核指標(biāo)的形式來(lái)進(jìn)行體現(xiàn)，通過(guò)對(duì)生產(chǎn)當(dāng)中的操作規(guī)范過(guò)程進(jìn)行精準(zhǔn)控制，通過(guò)對(duì)卷煙生產(chǎn)數(shù)量、煙絲質(zhì)量、原料消耗等關(guān)鍵點(diǎn)的控制進(jìn)行量化考核，考核過(guò)程基本以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)，考核指標(biāo)明確，考核結(jié)果簡(jiǎn)單明了。

而在商業(yè)企業(yè)中，績(jī)效考核中的量化考核指標(biāo)多是運(yùn)用在對(duì)電話(huà)訂貨員、客戶(hù)經(jīng)理、稽查員、送貨員的考核，而對(duì)于其他從事非業(yè)務(wù)崗的人員的考核由于工作內(nèi)容和工作性質(zhì)與業(yè)務(wù)類(lèi)人員有著明顯的區(qū)別，由于此類(lèi)崗位員工的工作龐雜繁瑣，可提煉的可量化的考核指標(biāo)較少，考核目標(biāo)較為模糊，在考核過(guò)程中，多以考核人的主觀(guān)理解為依據(jù)，容易造成考核過(guò)程的不透明，引發(fā)員工對(duì)考核過(guò)程及考核結(jié)果的質(zhì)疑，這也是績(jī)效考核工作在煙草商業(yè)企業(yè)推行的難點(diǎn)。

三、績(jī)效考核在煙草商業(yè)企業(yè)中如何發(fā)揮作用

針對(duì)于績(jī)效考核在煙草商業(yè)企業(yè)開(kāi)展存在的難點(diǎn)和問(wèn)題，筆者認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行著重注意。

（一）制定考核指標(biāo)，要將能夠量化的考核指標(biāo)進(jìn)行量化，將各項(xiàng)工作體現(xiàn)在痕跡化上，才能便于考核。

一方面，考核的指標(biāo)應(yīng)盡量以可量化的、可實(shí)際觀(guān)察并測(cè)量的指標(biāo)為主，同時(shí)，應(yīng)盡量簡(jiǎn)潔，過(guò)多的指標(biāo)極易導(dǎo)致考核組織者工作量的增加，并且難以區(qū)分各考核指標(biāo)之間的權(quán)重對(duì)比；另一方面，考核指標(biāo)的確定應(yīng)以客觀(guān)事實(shí)為依據(jù)，既然是績(jī)效考核，顧名思義就應(yīng)該是關(guān)于員工績(jī)效方面的考核，而對(duì)于非員工績(jī)效方面的考核，則不應(yīng)列入考核指標(biāo)的范疇。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視考核工作，做好“抓大放小”。

績(jī)效考核工作開(kāi)展得是否成功，很大因素取決于上層領(lǐng)導(dǎo)的重視與否，只有上層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核工作重點(diǎn)關(guān)注，員工才會(huì)對(duì)考核工作引起重視，用考核來(lái)檢驗(yàn)自己的工作質(zhì)量和工作進(jìn)度。而領(lǐng)導(dǎo)重視考核工作，應(yīng)做好“抓大放小”，何謂“抓大放小”，就是抓住考核工作的重點(diǎn)和關(guān)注點(diǎn)，為考核工作指明工作思路和工作方向，而對(duì)考核工作的具體實(shí)施由具體考核部門(mén)進(jìn)行，不以個(gè)人的好惡影響績(jī)效考核的客觀(guān)結(jié)果，確?？己私Y(jié)果的客觀(guān)性和真實(shí)性。

（三）能夠有效運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果，使績(jī)效考核工作落到實(shí)際。

完善考核反饋機(jī)制，建立績(jī)效考核結(jié)果公示制度?？?jī)效考核部門(mén)于每個(gè)考核周期結(jié)束后要將參與組織實(shí)施考核的績(jī)效考核結(jié)果予以公示，公平公正的做好考核結(jié)果的運(yùn)用。根據(jù)考核制度及考核辦法，將考核結(jié)果公平公正的運(yùn)用到月度、季度、年度的績(jī)效考核工作中去，作為工資發(fā)放、崗位晉升、獎(jiǎng)金確定、評(píng)先選優(yōu)、升降檔次，教育培訓(xùn)的重要依據(jù)。同時(shí)規(guī)定，年度考評(píng)為“基本合格”及以下者，不得晉升職位、增加崗位工資、職業(yè)鑒定培訓(xùn)等，“不合格”者應(yīng)調(diào)離現(xiàn)崗位，甚至解聘，保證績(jī)效考核的權(quán)威性和強(qiáng)迫性，確?？己斯ぷ黜樌_(kāi)展。

（四）考核人員的培訓(xùn)教育，從量變到質(zhì)變，提高考核人員素質(zhì)，加強(qiáng)績(jī)效考核人員的業(yè)務(wù)提高。

對(duì)考核人員進(jìn)行系統(tǒng)的考核知識(shí)培訓(xùn)，加強(qiáng)考核方面知識(shí)的認(rèn)知度和最新考核知識(shí)的了解，并結(jié)合實(shí)際工作需要，有所取舍，提高績(jī)效考核人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)水平。

篇8

[關(guān)鍵詞]知識(shí)經(jīng)濟(jì) 高職院校 教師管理 績(jī)效評(píng)估

[作者簡(jiǎn)介]孫曉玲（1976- ），女，重慶人，重慶水利電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院，講師，碩士，研究方向?yàn)楦呗毥虒W(xué)管理。（重慶 402160）

[中圖分類(lèi)號(hào)]G715 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1004-3985（2014）20-0077-02

一、引言

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)、政治與文化領(lǐng)域發(fā)生了前所未有的巨大變化，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)進(jìn)入了新型的經(jīng)濟(jì)形態(tài)即知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以知識(shí)為基礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)，它是以現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)為核心建立在知識(shí)和信息的生產(chǎn)、存儲(chǔ)、分配和使用之上的經(jīng)濟(jì)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主要驅(qū)動(dòng)力。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景之下，高職院校是對(duì)知識(shí)和技術(shù)進(jìn)行整合的系統(tǒng)。因此，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，逐年增加高職院校的辦學(xué)規(guī)模、辦學(xué)投入的教育資源以及辦學(xué)投資，同時(shí)不斷壯大高職院校的師資隊(duì)伍。在高職院校和高職師資隊(duì)伍的教育素質(zhì)越來(lái)越受到關(guān)注的同時(shí)，教育界也逐漸重視高職教師的績(jī)效評(píng)估方法體系和高職教師的創(chuàng)新管理。

高職教師的績(jī)效評(píng)估體系目前存在著諸多的問(wèn)題，如許多高職院校是由中職院校直接升級(jí)建立，原有的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職教師的績(jī)效評(píng)估；直接升級(jí)而來(lái)的高職院校并沒(méi)有教師績(jī)效評(píng)估的經(jīng)驗(yàn)，易從其他院校直接引薦或者直接模仿教師績(jī)效評(píng)估等。這些都影響著績(jī)效評(píng)估和管理，對(duì)高職教師隊(duì)伍的發(fā)展有重要影響。

二、高職教師績(jī)效評(píng)估的現(xiàn)狀及問(wèn)題

1.高職院校教師績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性。高職教育績(jī)效考核的體系和方法是對(duì)高職教育績(jī)效的具體化標(biāo)準(zhǔn)，目前高職院?？?jī)效考核存在一個(gè)重大問(wèn)題即考核過(guò)度量化?？?jī)效考核采用的是盡可能量化的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，按照人力資源管理理論來(lái)提高職院?？?jī)效評(píng)估的剛度和硬度。但高職院校的教師的業(yè)績(jī)并不總是和教師付出的時(shí)間和精力成正比，其間存在多種可能的影響因素。簡(jiǎn)單機(jī)械地追求從教師的付出時(shí)間和精力以及一時(shí)的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，是不全面、不科學(xué)的。如果考核體系僅僅是從分?jǐn)?shù)為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行考核，以這種分?jǐn)?shù)來(lái)簡(jiǎn)單地劃分等級(jí)，不僅不科學(xué)還會(huì)嚴(yán)重打擊教師的工作積極性。①

2.高職院校教師績(jī)效考核重視程度不足。大多高職院校僅僅是將高職院校的績(jī)效考核作為一種教師的獎(jiǎng)懲工具而簡(jiǎn)單機(jī)械地運(yùn)用績(jī)效考核制度，即對(duì)于績(jī)效考核較高的給予獎(jiǎng)勵(lì)而對(duì)于績(jī)效考核較差的給予懲罰。這個(gè)過(guò)程中不僅導(dǎo)致對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)偏差，也使得績(jī)效考核缺乏時(shí)效性。教師也并沒(méi)有真正理解績(jī)效考核的實(shí)際價(jià)值，也沒(méi)有參與考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定，所以對(duì)于績(jī)效考核的重要性也并沒(méi)有得到應(yīng)有的重視②。績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心組成部分，然而，很多高職院校的績(jī)效評(píng)估體系沒(méi)有發(fā)揮其實(shí)際的作用和意義，使得這種績(jī)效評(píng)估體系僅僅是一種為了應(yīng)付考核的形同虛設(shè)的形式。

3.高職院校的績(jī)效考核方法陳舊并且缺乏創(chuàng)新性。許多高職院校是由中職院校直接升級(jí)而來(lái)，原有的績(jī)效評(píng)估體系已經(jīng)不能適應(yīng)新的高職院校教師的績(jī)效評(píng)估的問(wèn)題。遵循以往一成不變的績(jī)效考核方法體系不能滿(mǎn)足現(xiàn)實(shí)狀況的需要，甚至在不能促進(jìn)績(jī)效管理的同時(shí)可能還會(huì)對(duì)績(jī)效考核起到相反的副作用。這種循規(guī)蹈矩的方式會(huì)使科學(xué)的考核方式的應(yīng)用和實(shí)現(xiàn)受到阻礙。在這種情況下雖然院校給予了應(yīng)有的重視并且花費(fèi)了時(shí)間和精力，但由于方法的不當(dāng)使得這種努力是白費(fèi)的。③

4.高職院?？?jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又稱(chēng)評(píng)價(jià)因子，在高職院校中一般將教師的德、能、勤、績(jī)作為一級(jí)指標(biāo)，一級(jí)指標(biāo)之下還有根據(jù)特殊需要的二級(jí)指標(biāo)等，并將不同的指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，即是對(duì)一級(jí)指標(biāo)、二級(jí)指標(biāo)等在整個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)中所占有的比重，并進(jìn)行綜合評(píng)估。但對(duì)于區(qū)別的運(yùn)用相同的標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重得到的績(jī)效考核是缺乏合理性的，如對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)職位的教師，在擔(dān)負(fù)教學(xué)任務(wù)的同時(shí)還要兼顧校內(nèi)某些事務(wù)的管理，這樣他的德、能所占的權(quán)重應(yīng)當(dāng)相對(duì)較重。但是績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立后對(duì)于所有教師都是采用一樣的權(quán)重和考核，在某些特殊情況下并不能滿(mǎn)足績(jī)效考核的科學(xué)合理進(jìn)行。而且這種不以教師本身特殊性來(lái)進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)不能反映教師的真實(shí)情況，有時(shí)績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)會(huì)偏向于某一類(lèi)教師，而使某一部分老師在績(jī)效考核中的表現(xiàn)處于劣勢(shì)，造成了不公平的現(xiàn)象，同時(shí)打擊了教師的自主積極性。④

5.高職院校教師績(jī)效評(píng)估對(duì)學(xué)生評(píng)價(jià)的使用不得當(dāng)。在各個(gè)高校中使用最多的教師績(jī)效評(píng)估的方法是使用學(xué)生評(píng)價(jià)，這種方法就是利用人力資源管理當(dāng)中的360績(jī)效評(píng)估方法的一種。它是對(duì)一般和中層管理人員的評(píng)估考核方法，包括直接上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)估，間接上級(jí)對(duì)下級(jí)的評(píng)估，同級(jí)之間的相互評(píng)價(jià)等。教育工作必須從教學(xué)效果、教學(xué)對(duì)象等多個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)和考核。最常用的是通過(guò)學(xué)生的成績(jī)和表現(xiàn)來(lái)進(jìn)行主要方面的考核，因?yàn)樽鳛榻處熃逃闹苯訉?duì)象，學(xué)生是最有效和科學(xué)的方法，可以反映教學(xué)的效果。但是很多學(xué)校單一地將這種方法作為唯一的方法來(lái)使用，造成了某些考核結(jié)果的偏差。高職院?？?jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立之后，要注重考慮落實(shí)這種標(biāo)準(zhǔn)的具體方法，落實(shí)到每一個(gè)細(xì)節(jié)，不可單純依靠學(xué)生評(píng)估這一個(gè)方面，考核的方法要多樣化全面化。⑤

6.高職教師績(jī)效評(píng)估體系導(dǎo)向性不明確。高職教育績(jī)效評(píng)估是高校對(duì)于高校教師的教學(xué)效果和教學(xué)成績(jī)進(jìn)行考察和研究，以達(dá)到促進(jìn)高職院校的教師提高自身素質(zhì)和教學(xué)手段的效果。高職院?？?jī)效評(píng)估的具體作用主要包括四個(gè)方面：為教師職稱(chēng)評(píng)定、晉升等提供依據(jù)；建立合理的薪酬和獎(jiǎng)金制度；提高管理者對(duì)教職工的認(rèn)識(shí)；對(duì)教職工的評(píng)估結(jié)果決定是否有必要進(jìn)行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提高。在大多院校可能會(huì)偏向某一方，這種績(jī)效評(píng)估體系是為了考核而考核建立起來(lái)的，或者具體是將評(píng)估結(jié)果僅僅作為獎(jiǎng)罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，失去了績(jī)效評(píng)估體系設(shè)立的真正意義和作用。因此，不能僅僅將評(píng)估方法作為一種獎(jiǎng)罰制度的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)應(yīng)該作為一種更好地了解教師教學(xué)能力、思想道德等各個(gè)方面的依據(jù)。對(duì)于績(jī)效評(píng)估較差的教師應(yīng)該給予及時(shí)的了解，弄清結(jié)果的實(shí)際情況，幫助教師在各個(gè)方面提高。⑥

三、知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下高職院校教師績(jī)效評(píng)估的管理創(chuàng)新路徑

1.完善高職教師量化和非量化指標(biāo)的建立。要提高高職院校教師的績(jī)效評(píng)估體系的科學(xué)性，要將量化標(biāo)準(zhǔn)和非量化標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合，對(duì)于某些量化結(jié)果要設(shè)立相對(duì)范圍內(nèi)的量化數(shù)量值標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于非量化標(biāo)準(zhǔn)的考察項(xiàng)目要結(jié)合實(shí)際情況給予一定的表述標(biāo)準(zhǔn)要求的文字，明確這種非量化標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)。同時(shí)對(duì)于量化和非量化標(biāo)準(zhǔn)考察所占比重要按照不同院校的不同特殊情況賦予不同的權(quán)重。量化和非量化指標(biāo)的對(duì)象可以歸納為以下兩個(gè)方面：第一，量化指標(biāo)方面。針對(duì)教師常規(guī)教學(xué)任務(wù)的完成情況可以采取量化指標(biāo)，如每學(xué)年理論課時(shí)數(shù)、實(shí)訓(xùn)課時(shí)數(shù)，以及在課改、科研、外出培訓(xùn)等環(huán)節(jié)都可以采取量化指標(biāo)。結(jié)合高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)，應(yīng)在實(shí)訓(xùn)課時(shí)數(shù)、課改（如參與精品課程建設(shè)）、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)增強(qiáng)量化的科學(xué)性和合理性。第二，非量化指標(biāo)方面。針對(duì)教學(xué)情況的績(jī)效評(píng)估和管理，還在于考察教師的職業(yè)操守和敬業(yè)精神等。由于這些信息不易用數(shù)值進(jìn)行明確衡量，可以通過(guò)闡述性方式由教研室、系部給予評(píng)價(jià)。

2.形成高職教師績(jī)效評(píng)估管理的領(lǐng)導(dǎo)體系。院校應(yīng)給予績(jī)效評(píng)估足夠的重視，將績(jī)效評(píng)估體系的具體作用發(fā)揮出來(lái)，加強(qiáng)這種評(píng)估體系對(duì)于教育者的作用，引起院校教師應(yīng)有的重視，并按照標(biāo)準(zhǔn)來(lái)嚴(yán)格要求自己，提高自身的教學(xué)水平。針對(duì)許多高職院校實(shí)行二級(jí)管理的情況，在提升院校管理層的重視方式上應(yīng)通過(guò)建立完善的領(lǐng)導(dǎo)體系來(lái)實(shí)現(xiàn)?？山ⅰ霸洪L(zhǎng)―主管教學(xué)副院長(zhǎng)―教學(xué)系部/教務(wù)部門(mén)/人事部門(mén)”在內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)體系，在縱向結(jié)構(gòu)上應(yīng)由主管教學(xué)的副院長(zhǎng)直接聯(lián)系各系部，并定期向院長(zhǎng)匯報(bào)近期的考察情況。⑦教學(xué)系部、教務(wù)部門(mén)、人事部門(mén)應(yīng)建立起三部門(mén)的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，分工完成對(duì)教師績(jī)效的管理工作，最終仍需要落實(shí)在教學(xué)系部范圍內(nèi)，來(lái)通過(guò)系、教研室兩級(jí)來(lái)增進(jìn)教師的教學(xué)績(jī)效。

3.構(gòu)建校本要求下教師績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新機(jī)制。為了節(jié)約人力、物力、財(cái)力，并將績(jī)效評(píng)估的作用發(fā)揮到最大，應(yīng)充分考慮院校本身的特點(diǎn)，針對(duì)自身特點(diǎn)設(shè)定符合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不可簡(jiǎn)單模仿和引用，應(yīng)在借鑒的基礎(chǔ)上吸收長(zhǎng)處，并根據(jù)自身情況因地制宜、因時(shí)制宜地做出更改和完善。因此，需要構(gòu)建校本要求下的教師績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新機(jī)制。所謂“校本要求”可以理解為“一切為了學(xué)校，一切依托學(xué)?！薄８呗氃盒Ｖg的校際交流活動(dòng)，能夠交流了解和借鑒不同學(xué)校的績(jī)效管理方式，但若是一味地照搬他校的績(jī)效評(píng)估和管理辦法可能產(chǎn)生不良結(jié)果。為此，應(yīng)在發(fā)揮本校教師首創(chuàng)精神的前提下，集思廣益地漸進(jìn)式地創(chuàng)新本校的評(píng)價(jià)和管理機(jī)制?？墒紫葟摹凹?lì)兼容”的原則下，切實(shí)激勵(lì)起教師的教學(xué)和教改熱情，而不是單純以約束甚至“威脅”的方面來(lái)管理教師，從現(xiàn)有可行辦法來(lái)看，應(yīng)在績(jī)效獎(jiǎng)金分配的實(shí)施方案上落實(shí)上述原則。

4.優(yōu)化高職教師績(jī)效評(píng)估管理的指標(biāo)結(jié)構(gòu)。設(shè)立各種標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效評(píng)估以及所占的權(quán)重，這對(duì)績(jī)效考核的過(guò)程和結(jié)果具有很大的影響。在德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核要設(shè)立合理的權(quán)重，并將結(jié)果相加來(lái)綜合考察，避免偏向某一方而造成教育績(jī)效評(píng)估的不科學(xué)。⑧教師的教學(xué)活動(dòng)在信息上存在著信息不對(duì)稱(chēng)現(xiàn)象，因此在確保相對(duì)公平的價(jià)值取向上還應(yīng)以量化指標(biāo)為主。其中，有利于量化指標(biāo)建立的板塊主要是：能、勤等環(huán)節(jié)?？梢?jiàn)，前者主要遵循上文所提出的評(píng)價(jià)對(duì)象，而“勤”則主要針對(duì)作業(yè)批改、學(xué)生答疑情況進(jìn)行量化。在“德”上，應(yīng)借助構(gòu)建聲譽(yù)約束機(jī)制來(lái)給予強(qiáng)化，并主要通過(guò)定性的方式來(lái)給予評(píng)估。

5.合理運(yùn)用學(xué)生評(píng)價(jià)在績(jī)效評(píng)估管理中的比重。學(xué)生對(duì)教師的喜愛(ài)程度與教師的教學(xué)質(zhì)量固然關(guān)聯(lián)，但教師的親和力和上課是否點(diǎn)名也成為影響學(xué)生喜愛(ài)程度的重要因素。因此，對(duì)于學(xué)生評(píng)教的內(nèi)容，需要在分指標(biāo)上進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化，應(yīng)增大教師教學(xué)態(tài)度、教學(xué)質(zhì)量的分值權(quán)重。

高職院校教師的績(jī)效評(píng)估具有自身的特點(diǎn)。目前的高職院校評(píng)估存在著考核體系的設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性、沒(méi)有給予教師績(jī)效考核應(yīng)有的重視程度、績(jī)效評(píng)估的指標(biāo)體系和權(quán)重體系的不合理等問(wèn)題。在樹(shù)立正確的評(píng)估和管理標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)要注重各個(gè)細(xì)節(jié)方面的處理，充分考慮各個(gè)方面的需要。

[注釋]

①王家宇，高維艷.對(duì)高職教師績(jī)效考核時(shí)效性的若干思考[J].北方經(jīng)貿(mào)，2009（12）：123.

②鐘美琦.基于目標(biāo)管理的高職教師績(jī)效考核初探[J].人力資源管理，2013（3）：51.

③郭妍，倪文，陳華婕.關(guān)于高職教師績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系的構(gòu)建[J].職教論壇，2012（14）：39.

④廖泉文.人力資源管理[M].北京：高等教育出版社，2003：54.

⑤黃專(zhuān)途.論高職院校教師績(jī)效考核[J].黑龍江高教研究，2006（3）：88.

⑥蔡永紅，林崇德.教師績(jī)效評(píng)價(jià)的理論與實(shí)踐[J].教師教育研究，2005（1）：36.

篇9

（石河子大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，新疆 石河子 832000）

摘要：團(tuán)場(chǎng)績(jī)效考核體系對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、農(nóng)業(yè)技術(shù)人才建設(shè)具有重要作用，本文闡述了一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系目前存在的問(wèn)題，并就如何優(yōu)化該考核體系提出了具體建議。

關(guān)鍵詞 ：一二一團(tuán)；績(jī)效考核；問(wèn)題；建議

一二一團(tuán)現(xiàn)有各類(lèi)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員232名。團(tuán)場(chǎng)在農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)管理、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣和農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)方面不同程度采取了績(jī)效考核管理手段，這在一定程度上規(guī)范了團(tuán)場(chǎng)人力資源管理[1]，但是從農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核的具體實(shí)踐情況看，仍然存在諸多現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。現(xiàn)就一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系存在的問(wèn)題與優(yōu)化建議探討如下。

1 現(xiàn)行績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1.1 考核定位模糊

績(jī)效考核雙方出現(xiàn)了對(duì)績(jī)效考核定位上的模糊，出現(xiàn)為了績(jī)效而績(jī)效，為了考核而考核的怪現(xiàn)象，將個(gè)別單位是否開(kāi)展績(jī)效考核列入工作考核內(nèi)容之一，結(jié)果是績(jī)效考核流于形式，甚至出現(xiàn)了通過(guò)臨時(shí)補(bǔ)課來(lái)應(yīng)付上級(jí)檢查的怪現(xiàn)象。而在績(jī)效考核后對(duì)考核結(jié)果應(yīng)用不到位，往往是消耗了大量的精力，績(jī)效考核雙方卻不能真正分享績(jī)效考核帶來(lái)的收益，導(dǎo)致績(jī)效考核進(jìn)入了無(wú)人信任、難以為繼的死循環(huán)。

1.2 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)缺乏科學(xué)依據(jù)

一是未按照?qǐng)F(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的總目標(biāo)逐級(jí)分解制定績(jī)效指標(biāo)，結(jié)果是績(jī)效考核內(nèi)容偏離團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展本身，無(wú)法客觀(guān)真實(shí)反映農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作實(shí)績(jī)；二是大量指標(biāo)難以量化考核，只能依據(jù)主觀(guān)判斷。甚至存在可以定量考核的指標(biāo)沒(méi)有定量操作，而是習(xí)慣于應(yīng)用操作簡(jiǎn)單、模糊性大、執(zhí)行偏差率高的主觀(guān)定性評(píng)價(jià)[2]。

1.3 考核關(guān)系不夠合理，對(duì)象不具體

一是被考核單位的負(fù)責(zé)人和從事思想政治工作的人員參與績(jī)效考核，出現(xiàn)了因考核者崗位的不同，考核側(cè)重點(diǎn)存在不同程度的差異；二是考核結(jié)果更側(cè)重于單位生產(chǎn)指標(biāo)完成情況和單位干部班子整體情況，對(duì)制定的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)則采取較為模糊的評(píng)價(jià)。

1.4 服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)缺失

團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的服務(wù)對(duì)象和工作重點(diǎn)是連隊(duì)生產(chǎn)一線(xiàn)的職工，但在績(jī)效考核體系中未將一線(xiàn)職工對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員的評(píng)價(jià)列入績(jī)效考核，結(jié)果造成了被考核者只重視對(duì)考核指標(biāo)在數(shù)據(jù)和理論上的完成，或者在工作中單純追求和考核部門(mén)保持良好的關(guān)系，忽視對(duì)農(nóng)業(yè)技術(shù)服務(wù)對(duì)象的重視，脫離服務(wù)對(duì)象，從績(jī)效考核管理角度而言，服務(wù)對(duì)象績(jī)效考核評(píng)價(jià)的缺失，導(dǎo)致農(nóng)業(yè)技術(shù)人員對(duì)績(jī)效考核的根本認(rèn)識(shí)發(fā)生偏差。

1.5 績(jī)效考核結(jié)果未有效應(yīng)用

一是考核結(jié)果不透明，績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)難以實(shí)現(xiàn)；二是人事部門(mén)在開(kāi)展職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)晉升過(guò)程中，并不依據(jù)農(nóng)業(yè)主管部門(mén)的考核結(jié)果，而是以獨(dú)立的考核結(jié)果做為決策依據(jù)；三是考核結(jié)果未合理應(yīng)用于薪酬分配，獎(jiǎng)金的分配總是按照職務(wù)系數(shù)劃分，正職系數(shù)為1.0，副職系數(shù)為0.8，其他干部系數(shù)0.7，從事農(nóng)業(yè)技術(shù)的人員大多數(shù)為單位副職和一般干部，但仍有一定數(shù)量的聘用農(nóng)業(yè)植保員不參與獎(jiǎng)金分配。在歷次工資普調(diào)中團(tuán)場(chǎng)勞資部門(mén)沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果列入農(nóng)業(yè)技術(shù)人員調(diào)資方案。

2 優(yōu)化建議

2.1 整合完善績(jī)效考核總框架

一是按照一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的總目標(biāo)要求和特點(diǎn)，設(shè)計(jì)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的基本框架，建立相對(duì)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；二是注重績(jī)效考核人員的組成，在考核中吸收專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)業(yè)管理人員，避免非專(zhuān)業(yè)人員參與到專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核中來(lái)。三是要采取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法和綜合考評(píng)相結(jié)合的基本考核方法，嚴(yán)格按照流程開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)績(jī)效“雙贏”。

2.2 確定科學(xué)合理的績(jī)效指標(biāo)

采取以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為主要內(nèi)容的績(jī)效考核。一是在績(jī)效計(jì)劃制定環(huán)節(jié)，農(nóng)業(yè)主管部門(mén)必須依據(jù)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的整體目標(biāo)和對(duì)技術(shù)人員工作崗位的具體要求制定控制性考核指標(biāo)；二是在指標(biāo)的選擇方面，必須重點(diǎn)突出反映技術(shù)人員工作性質(zhì)的專(zhuān)業(yè)性考核指標(biāo)，降低以往非專(zhuān)業(yè)性考核指標(biāo)在考核中所占的比重；三是樹(shù)立“量化”考核思維，不僅要建立一套量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，對(duì)難以量化的指標(biāo)，仍要盡可能通過(guò)量化手段開(kāi)展考核[3]。

2.3 建立暢通的溝通和應(yīng)用機(jī)制

一是在溝通機(jī)制的建設(shè)上，要建立績(jī)效考核結(jié)果的公開(kāi)機(jī)制，提高透明度，提升績(jī)效考核的公信力；二是人事部門(mén)要加強(qiáng)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)的溝通聯(lián)系，在職稱(chēng)評(píng)定和職務(wù)晉升過(guò)程中合理應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果；三是發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)效應(yīng)，讓農(nóng)業(yè)技術(shù)人員合理、公平分享團(tuán)場(chǎng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益，實(shí)現(xiàn)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員個(gè)人發(fā)展和團(tuán)場(chǎng)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合，建立“激勵(lì) 努力 績(jī)效 獎(jiǎng)勵(lì) 滿(mǎn)足 再努力”的良性循環(huán)，提升人力資源的利用效率。

2.4 農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)納入考核標(biāo)準(zhǔn)

按照農(nóng)業(yè)技術(shù)人員服務(wù)基層連隊(duì)職工這一工作特性，在績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系中引入服務(wù)對(duì)象為主體的績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。農(nóng)技服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)內(nèi)容包括：走訪(fǎng)次數(shù)、服務(wù)效果、服務(wù)態(tài)度、滿(mǎn)意度和綜合述評(píng)等。

3 政策建議

一二一團(tuán)人事主管部門(mén)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)要重視團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系的建設(shè)，正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核對(duì)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)牧業(yè)生產(chǎn)發(fā)展和人才隊(duì)伍建設(shè)的重要作用，通過(guò)績(jī)效考核充分調(diào)動(dòng)團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員工作的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)新潛力，全面提升一二一團(tuán)農(nóng)業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的素質(zhì)。

3.1 為績(jī)效考核提供制度保障

一二一團(tuán)人事主管部門(mén)和農(nóng)業(yè)主管部門(mén)要健全相關(guān)配套制度，為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系提供制度保障。一二一團(tuán)黨委應(yīng)該成為團(tuán)場(chǎng)農(nóng)業(yè)技術(shù)人員績(jī)效考核體系建設(shè)和落實(shí)的核心保障，設(shè)立績(jī)效考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，定期通報(bào)績(jī)效考核開(kāi)展情況，提高績(jī)效考核的透明度和公信力。

3.2 強(qiáng)化績(jī)效管理教育

做到績(jī)效考核執(zhí)行與績(jī)效管理教育并舉，普及績(jī)效管理理念，定期開(kāi)展對(duì)單位績(jī)效考核相關(guān)人員的績(jī)效管理培訓(xùn)，為績(jī)效考核體系提供良好的實(shí)施環(huán)境。

3.3 不斷創(chuàng)新績(jī)效管理手段

績(jī)效考核作為一種人力資源管理手段，任何一種設(shè)定的績(jī)效方案都存在一定的時(shí)效性和不適應(yīng)性，在績(jī)效考核管理的實(shí)施過(guò)程中要不斷總結(jié)利弊，實(shí)時(shí)優(yōu)化績(jī)效考核體系。

參考文獻(xiàn)

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篇10

本人所在工作單位是一所市級(jí)綜合性醫(yī)院，隨著醫(yī)院改革的不斷深入，績(jī)效考核在醫(yī)院管理中的地位與作用日趨重要，但大多數(shù)醫(yī)院在績(jī)效考核方面做的都不是太好，因此，進(jìn)一步增進(jìn)對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核工作的了解，客觀(guān)分析并總結(jié)醫(yī)院績(jī)效考核工作存在的問(wèn)題，已成為醫(yī)院管理工作中的當(dāng)務(wù)之急。有鑒于此，本文對(duì)績(jī)效考核在醫(yī)院管理實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出了一些對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】：績(jī)效考核 問(wèn)題 對(duì)策研究；

【正文】：

一、醫(yī)院在績(jī)效考核管理中存在的主要問(wèn)題

（一）考核者受主觀(guān)和客觀(guān)因素影響較大。因?yàn)槌艘恍┠軌蛄炕闹笜?biāo)外，其他一些不能量化的考核指標(biāo)主要還是看考核者自身素質(zhì)如何。經(jīng)常會(huì)因?yàn)榭己苏咴诘隆⒅?、能、才等方面存在各種各樣的局限性而出現(xiàn)與實(shí)際工作量、工作質(zhì)量、工作難度等實(shí)際情況偏差較大的不合理不公正的考核結(jié)果。

（二）績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)及考核方式不科學(xué)。

1、績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)。

第一情況：考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太粗，所設(shè)計(jì)指標(biāo)與直接被考核者所從事工作相脫節(jié)，尤其是在除臨床業(yè)務(wù)類(lèi)外的管理類(lèi)、后勤類(lèi)、行政類(lèi)等人員的考核方面缺乏有效量化指標(biāo)衡量；

第二種情況：考核指標(biāo)設(shè)計(jì)太細(xì)，單從指標(biāo)上來(lái)看很科學(xué)、很合理，但在執(zhí)行過(guò)程中，往往會(huì)出現(xiàn)考核數(shù)據(jù)難以收集，忽視關(guān)鍵指標(biāo)的沒(méi)有價(jià)值的考核結(jié)果；

第三種情況只考核關(guān)鍵指標(biāo)，其他職能性指標(biāo)、共性類(lèi)指標(biāo)被忽視，尤其是對(duì)臨床業(yè)務(wù)類(lèi)人員考核比較突出，往往只考核科室業(yè)務(wù)量，而其他指標(biāo)基本沒(méi)有考慮。

2、考核方式不科學(xué)?？己朔绞绞强?jī)效考核的關(guān)鍵環(huán)節(jié)．應(yīng)根據(jù)不同情況不斷探索科學(xué)可行的考核方式。

（三）考核周期設(shè)置不合理。第一種情況：周期設(shè)置過(guò)長(zhǎng)。經(jīng)常是根據(jù)年初簽訂的目標(biāo)責(zé)任書(shū)在年底或次年初進(jìn)行一次考核，主要是用于年終獎(jiǎng)金分配。這樣就會(huì)導(dǎo)致過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題未能得到及時(shí)有效的整改和提升；第二種情況：周期設(shè)置過(guò)短。一是經(jīng)常會(huì)因周期短給考核者和被考核者帶來(lái)極大的工作量，在加上精力有限，使得考核者和被考核者疲于應(yīng)付；二是會(huì)因?yàn)橐恍┛己酥笜?biāo)統(tǒng)計(jì)周期和實(shí)際業(yè)務(wù)結(jié)算周期經(jīng)常不一致，而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)口徑不一。

（四）考核結(jié)果得不到很好地運(yùn)用。絕大多數(shù)醫(yī)院往往是為了考核而考核，往往并不是出于工作的實(shí)際需要，而是作為一項(xiàng)工作來(lái)應(yīng)付上級(jí)檢查，一檢查一堆材料證明自己是干了也是這么做的，年底作為年度材料留存而已。但結(jié)果如何運(yùn)用基本沒(méi)有，即使有也是名不符實(shí)的，考核結(jié)果既沒(méi)有對(duì)被考核者進(jìn)行及時(shí)有效的反饋，經(jīng)常是考核一套結(jié)果另一套，且沒(méi)有在今后的員工成長(zhǎng)、晉升中加以使用。

二、改善醫(yī)院績(jī)效考核體系的對(duì)策

（一）對(duì)考核者進(jìn)行綜合能力測(cè)評(píng)，通過(guò)測(cè)評(píng)的方可勝任，尤其要對(duì)考核者的品德進(jìn)行測(cè)評(píng)；要求考核者具有相對(duì)獨(dú)立性，與被考核者沒(méi)有直接利害關(guān)系。

1、考核者要準(zhǔn)確定位、適時(shí)轉(zhuǎn)換角色。人力資源部在績(jī)效考核中主要充當(dāng)組織協(xié)調(diào)者的角色．在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門(mén)進(jìn)行溝通。

2、采取多種辦法．防止考核者在考核工作中主觀(guān)因素的影響。①防止暈輪效應(yīng)。在評(píng)定時(shí)，評(píng)定者每次只就一個(gè)評(píng)價(jià)維度對(duì)所有的被評(píng)價(jià)者進(jìn)行評(píng)定．然后再進(jìn)行第二評(píng)價(jià)維度的評(píng)定：②擺脫對(duì)比效應(yīng)。采用諸如關(guān)鍵事件法之類(lèi)的技術(shù)．全面考察被評(píng)價(jià)者在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的行為表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)。

（二）建立科學(xué)的考核指標(biāo)，運(yùn)用有效的考核方法。

1、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)首先要通過(guò)深入細(xì)致的工作分析。將績(jī)效考核指標(biāo)具體化、個(gè)性化，符合崗位職責(zé)；績(jī)效考核指標(biāo)要由粗到細(xì)，由少到多，逐步進(jìn)行完善；要注意量化指標(biāo)和定性指標(biāo)之間的平衡，爭(zhēng)取做到能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化。

2、選用并實(shí)施科學(xué)有效的考核方式。在醫(yī)院的人力資源管理實(shí)踐中，常用的績(jī)效考核方法主要有：圖尺度法、交替排序法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)分法、目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡。遇到一個(gè)具體的考核項(xiàng)目后，要準(zhǔn)確合理的選用績(jī)效考核方法，也可以多種方法結(jié)合應(yīng)用，使考核結(jié)果客觀(guān)、準(zhǔn)確和全面。

（三）根據(jù)實(shí)際工作節(jié)點(diǎn)來(lái)確定考核周期。

根據(jù)實(shí)際工作節(jié)點(diǎn)來(lái)確定考核周期?？梢源_保統(tǒng)計(jì)口徑與實(shí)際業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)相一致，既可以節(jié)約大量統(tǒng)計(jì)工作，又可以減少許多錯(cuò)誤的發(fā)生。最主要的確定原則是員工的工作需要多長(zhǎng)時(shí)間才能見(jiàn)到效果。我們一般采用平時(shí)考核、季度考核和年度考核。平時(shí)考核以檢查為主，內(nèi)容包括科室工作計(jì)劃落實(shí)情況，政治學(xué)習(xí)情況，各鐘規(guī)章制度執(zhí)行情況、事故差錯(cuò)、投訴與表彰等。季度考核和年度考核由醫(yī)院組織，采取民主測(cè)評(píng)與職能科室及考核小組考評(píng)相結(jié)合，定性與定量考核相結(jié)合。

（四）考核結(jié)果與工資獎(jiǎng)金分配、人員任用掛鉤。

考核結(jié)果作為晉級(jí)、分配、獎(jiǎng)懲的主要依據(jù)，應(yīng)與醫(yī)院的用人制度，分配制度，干部聘用制度及醫(yī)院改革緊密掛鉤。強(qiáng)調(diào)獎(jiǎng)罰兌現(xiàn)?？己巳绻慌c分配、任用掛鉤，就不會(huì)引起人們的重視，就會(huì)逐漸名存實(shí)亡。并且根據(jù)不同的使用目的和適用對(duì)象，應(yīng)當(dāng)構(gòu)建不同的考核結(jié)果應(yīng)用模型。

根據(jù)考核結(jié)果。按照內(nèi)部分配方案兌現(xiàn)崗位工資和績(jī)效工資．實(shí)現(xiàn)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理。

崗位績(jī)效工資制是以崗位責(zé)任為重點(diǎn)，以績(jī)效考核為核心，把職工的勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任，技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度。

績(jī)效考核通過(guò)對(duì)醫(yī)院?jiǎn)T工工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度的科學(xué)評(píng)價(jià)，全面了解、評(píng)估員工德能績(jī)效和工作績(jī)效?？陀^(guān)地分析當(dāng)前醫(yī)院在績(jī)效考核領(lǐng)域出現(xiàn)的各種問(wèn)題，并做出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，是提高醫(yī)院管理水平的必然。同時(shí)績(jī)效考核本身就是現(xiàn)代醫(yī)院管理實(shí)踐與理論研究相結(jié)合的產(chǎn)物，將隨著理論的提升和企業(yè)發(fā)展的變化而變化。科學(xué)合理的指標(biāo)及績(jī)效管理體系，能使員工的行為體現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，利用績(jī)效考核結(jié)果，將績(jī)效管理和績(jī)效考核納入提拔干部的重要參考標(biāo)準(zhǔn)，營(yíng)造醫(yī)院內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制．從而更好地發(fā)揮醫(yī)院人力資源管理的激勵(lì)、引導(dǎo)作用，促進(jìn)醫(yī)院持續(xù)健康快速地發(fā)展。

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