導(dǎo)語：如何才能寫好一篇企業(yè)文化的主要特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.酒店企業(yè)文化的功能分析。從酒店企業(yè)文化的功能方面來看，有著多樣化的體現(xiàn)，其中的激勵功能主要就是對人的重視，酒店企業(yè)文化將員工作為多種需求的復(fù)雜人，從而就形成了人人受尊重的文化氛圍。從成員的內(nèi)心進行激勵其向上，并對其形成強烈使命感。而導(dǎo)向功能的體現(xiàn)主要就是酒店文化為酒店的經(jīng)營活動確定了正確指導(dǎo)思想及決策方向，酒店企業(yè)的精神能夠為員工提供正確價值引導(dǎo)，指導(dǎo)酒店員工自覺的按照目標(biāo)方向前進。

2.酒店企業(yè)文化的主要特征分析。酒店企業(yè)文化自身也有著鮮明的特征，主要體現(xiàn)在酒店企業(yè)文化的有形和無形的特征，在這一方面主要是體現(xiàn)在酒店文化所包含的內(nèi)容比較廣泛，其中有道德因素以及信念因素和心理因素等。這些都是無形的，另外還有經(jīng)營的政策以及規(guī)章制度等，這是對以上文化的呈現(xiàn)載體并對酒店企業(yè)文化進行培植。還有就是群體性的特征，在這一方面主要是酒店行為以群體行為為價值實現(xiàn)的媒介，最終還是要依靠酒店企業(yè)員工進行執(zhí)行，所以這就促使共同文化價值觀念及全體性的聯(lián)系。

二、企業(yè)文化對酒店企業(yè)管理的重要性及現(xiàn)狀

1.企業(yè)文化對酒店企業(yè)管理額重要分析。酒店企業(yè)管理過程中進行建設(shè)企業(yè)文化能夠推動酒店企業(yè)的和諧發(fā)展，因為人們的大部分時間實在企業(yè)中度過的，故此企業(yè)的文化好壞對人以及社會都有著重要的影響。員工在進入到企業(yè)當(dāng)中就在價值觀以及行為習(xí)慣等方面有著影響，員工的社會化也是企業(yè)和企業(yè)文化間得到融合的產(chǎn)物。優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工能夠產(chǎn)生很大的影響并能對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展起到推動作用。再者就是加強酒店企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)及管理能夠?qū)⑵髽I(yè)在市場中的競爭力得到有效提升，企業(yè)文化是企業(yè)管理的重要手段，是酒店企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑。而酒店企業(yè)的文化核心是其最為關(guān)鍵的部門，只有在企業(yè)的文化提升下才能將企業(yè)的發(fā)展得到進一步加強。不僅如此，企業(yè)文化也是對酒店企業(yè)的內(nèi)外形象的展示，所以對酒店企業(yè)的管理得到加強就要在企業(yè)的文化建設(shè)上得到加強，這才能真正提升酒店企業(yè)的管理水平。

2.酒店企業(yè)文化的發(fā)展現(xiàn)狀。從現(xiàn)階段我國的酒店企業(yè)文化建設(shè)的現(xiàn)狀來看，還有諸多的問題有待解決，這些問題主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的形式就為重視，但在內(nèi)涵層面給忽略了。企業(yè)文化的最終目的是企業(yè)在創(chuàng)業(yè)和發(fā)展中將基本的價值進行傳遞全體的職員，倘若是沒有對企業(yè)的文化內(nèi)涵得到充分的重視就很難將企業(yè)的文化建設(shè)得到完善具備。還有就是酒店企業(yè)的管理者對文化的重視程度還有待進一步加強，再者就是酒店企業(yè)的文化建設(shè)在創(chuàng)新精神上較為缺乏，這些方面對酒店企業(yè)的健康發(fā)展都有著不利影響。

三、企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的作用體現(xiàn)及建議

1.企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的作用體現(xiàn)。企業(yè)文化建設(shè)在酒店企業(yè)管理中的輻射作用主要是企業(yè)文化和社會文化兩者間有著緊密的聯(lián)系，在對社會的大文化受到影響過程中，良好的文化內(nèi)涵表現(xiàn)形態(tài)也會被廣泛的借鑒以及復(fù)制，從而對社會文化產(chǎn)生潛移默化的影響。對于酒店企業(yè)文化而言，其自身的生命力以及影響力能夠依靠著企業(yè)員工的思想行為等進行充分的得到體現(xiàn)，并進一步的向社會擴散酒店文化。而在約束功能的體現(xiàn)方面主要就是，酒店企業(yè)文化在企業(yè)的理念以及精神等無形因素影響下，對員工能夠形成文化上的強制性軟約束，這些方面均是和企業(yè)的文化氛圍以及群體行為等有著緊密的聯(lián)系，這一約束力要比有形的力量更加龐大，從而能夠有效的讓員工接受并付諸實踐。

2.完善酒店企業(yè)管理的幾點建議。第一，要將酒店企業(yè)的管理水平得到有效提升就要能夠從多方面進行實施，要能夠從意識上進行對企業(yè)文化的作用加強重視。只有在企業(yè)的文化意識得到了樹立才能自覺的投入到企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中，這樣才能夠取得企業(yè)文化的建設(shè)成果。不僅如此，還要能夠?qū)⒁匀藶楸镜睦砟畹玫接行鋵?，只有將員工的管理在以人為本的基礎(chǔ)上才能進一步的促進員工的工作積極性，對管理的效率才能夠得到提高。第二，還要能夠?qū)⒕频昶髽I(yè)的文化建設(shè)內(nèi)容進一步的得到豐富，從具體的措施落實上主要就是要能夠?qū)δ繕?biāo)進行明確化，將核心目標(biāo)作為準(zhǔn)則，這樣才能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化建設(shè)工作得到有效的開展。同時酒店企業(yè)也要能結(jié)合自身的發(fā)展特征不斷的進行創(chuàng)新，在多樣化的方式下對企業(yè)的文化內(nèi)涵進行豐富，將員工和管理者間的關(guān)系得到有效合理的調(diào)整。從而將員工的工作主動性得到調(diào)動，要在企業(yè)的文化特色上進行突出，將企業(yè)自身的文化價值體系進行合理化的構(gòu)建。第三，酒店企業(yè)的管理者要能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化設(shè)計者角色扮演好，從而有效的推動企業(yè)的健康發(fā)展。酒店企業(yè)的文化建立以及發(fā)展要能夠依靠著宣傳以及教育等多方面的強化基礎(chǔ)上來實現(xiàn)的，所以作為酒店企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層要能夠深入到基層，在領(lǐng)導(dǎo)者的帶頭下能夠?qū)⑵髽I(yè)的文化建設(shè)得到進一步的強化。重要的是要能在完善的管理制度下進行實施，從而培育執(zhí)行文化內(nèi)涵的傳播。第四，要能夠構(gòu)建學(xué)習(xí)型的酒店企業(yè)文化，并要能夠打造文化創(chuàng)新機制，創(chuàng)新精神是企業(yè)精神的重要內(nèi)容。所以對于酒店企業(yè)而言，要能夠?qū)⒎?wù)的活力得到有效激發(fā)，并發(fā)現(xiàn)服務(wù)的亮點，對服務(wù)的新方法以及新的途徑進行充分的開發(fā)，酒店企業(yè)文化只有在不斷的創(chuàng)新過程中才能永葆活力才能在激烈的市場競爭中占據(jù)發(fā)展的優(yōu)勢。最后就是要能夠?qū)⒕频晡幕男蜗笠軌虻玫搅己玫乃茉?，這樣能夠?qū)频甑男抛u得到有效樹立，同時也擴大了酒店的影響力，對酒店企業(yè)的文化形象進行樹立是酒店企業(yè)的無形資產(chǎn)，對員工能夠起到很大的凝聚以及激勵作用。

四、結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞：城市商業(yè)銀行；戰(zhàn)略發(fā)展；企業(yè)文化

中圖分類號：F832.35 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1003－9031（2008）11－0072－04

戰(zhàn)略發(fā)展是“硬實力”，企業(yè)文化是“軟實力”。硬的為實，軟的為虛，只有虛實結(jié)合才能更好更快地發(fā)展。脫胎于城市信用社的城市商業(yè)銀行，走過十多年的風(fēng)雨歷程，從創(chuàng)始之初的臨深履薄到今天各項發(fā)展戰(zhàn)略的緊鑼密鼓，已將自身推向了市場注意力的漩渦地帶。然而由于文化對于戰(zhàn)略發(fā)展的滯后或者缺失，相對于整個風(fēng)生水起的中國銀行業(yè)改革，城市商業(yè)銀行發(fā)展仍舊顯得有些“窘迫”。建設(shè)以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向的企業(yè)文化，確保各項發(fā)展戰(zhàn)略的有效落實，對于城市商業(yè)銀行而言已經(jīng)刻不容緩。

一、城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化建設(shè)的內(nèi)在聯(lián)系

1．城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略是著眼于發(fā)展的謀劃。從某種意義上說，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是統(tǒng)帥企業(yè)經(jīng)營行為的“上位”概念，是對企業(yè)發(fā)展中整體性、長期性、基本性問題的系統(tǒng)謀劃，其最高境界就是通過完成各項戰(zhàn)略部署來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的使命愿景。不同性質(zhì)的企業(yè)具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略，同一企業(yè)的不同發(fā)展階段也具有不同的發(fā)展戰(zhàn)略。[1]具體到城市商業(yè)銀行而言，由于起點低，包袱重，人員素質(zhì)參差不齊，從一開始，其發(fā)展戰(zhàn)略就有別于國有銀行和股份制商業(yè)銀行。在較長一段時間內(nèi)，“夾縫中求生存、謀發(fā)展”是其發(fā)展戰(zhàn)略的“最強音”。待發(fā)展到一定階段，當(dāng)一個城市、一塊地盤的金融蛋糕無法滿足時，這時候業(yè)務(wù)擴張則成為城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的“主旋律”。

2．企業(yè)文化是城市商業(yè)銀行信奉并付諸于實踐的價值理念。有兩層涵義：企業(yè)文化是一種屬于意識形態(tài)的范疇的價值理念，它經(jīng)過反復(fù)凝練，挖掘升華，最終會移植和內(nèi)化為企業(yè)員工的氣質(zhì)和精神；企業(yè)文化又是一種比其它任何類型文化更注重實踐的價值理念。[2]它以企業(yè)管理運行為落腳點，通過改變企業(yè)員工的思維和行為，平衡企業(yè)內(nèi)外部各種利益關(guān)系，來解決企業(yè)中存在的現(xiàn)實問題和矛盾?？v觀城市商業(yè)銀行企業(yè)文化發(fā)展過程，無論是城市商業(yè)銀行在整個銀行體系中處于怎樣的地位，或者是處于哪一個發(fā)展階段，其企業(yè)文化的建設(shè)都強調(diào)意識形態(tài)與經(jīng)營實踐的統(tǒng)一，即概括性與可操作性的統(tǒng)一。更為具體一點，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化既體現(xiàn)一般性銀行文化的本質(zhì)規(guī)律，又突出與國有商業(yè)銀行和股份制商業(yè)銀行迥異的地方銀行文化特色，這是由城市商業(yè)銀行特殊的市場定位所決定的。

3．城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)具有高度匹配性。發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)文化相當(dāng)于“目標(biāo)”與“手段”的關(guān)系。一般而言，發(fā)展戰(zhàn)略是指導(dǎo)企業(yè)該“做什么”，而企業(yè)文化則告訴企業(yè)“怎么做”，它通過影響決策者的決策來影響戰(zhàn)略的制定，又通過影響全體員工的思想行為來影響戰(zhàn)略的執(zhí)行。只有戰(zhàn)略但企業(yè)文化模糊的企業(yè)，即使目標(biāo)清晰，往往會因系統(tǒng)不夠協(xié)同而導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行不力，難以落到實處。[3]就如不同的目標(biāo)應(yīng)采取不同的手段一樣，“變則通、通則達”的權(quán)變思想一樣體現(xiàn)在企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略的相互匹配關(guān)系中。因此，處在戰(zhàn)略發(fā)展上升期或轉(zhuǎn)型期的企業(yè)，其文化也應(yīng)該由一種形態(tài)向另一種更高形態(tài)的演進或升華。特別是對于正處在戰(zhàn)略發(fā)展機遇期的城市商業(yè)銀行來說，面臨的外部環(huán)境壓力以及內(nèi)部機制體制轉(zhuǎn)型所帶來的挑戰(zhàn)比以往任何發(fā)展階段都更為嚴(yán)峻。城市商業(yè)銀行的企業(yè)文化必須在保證原有文化核心價值觀延續(xù)性的前提下，根據(jù)經(jīng)濟金融環(huán)境的改變、銀行戰(zhàn)略發(fā)展的調(diào)整，來進行整合、再造、提升，在傳承和發(fā)展中，實現(xiàn)向更高平臺更高境界的嬗變，這是城市商業(yè)銀行追求持續(xù)健康發(fā)展的必由之路。

二、當(dāng)前我國城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略的模式及相互關(guān)系

面對監(jiān)管的要求和日益激烈的市場競爭，城市商業(yè)銀行基于戰(zhàn)略發(fā)展的改革創(chuàng)新一浪高過一浪。如北京、寧波、南京、上海等一些資質(zhì)較好的城市商業(yè)銀行通過先引進戰(zhàn)略投資者，后跨區(qū)經(jīng)營或上市，來壯大發(fā)展實力；而部分城市商業(yè)銀行則通過先“聯(lián)合重組”組建省域股份制銀行，如徽商銀行、江蘇銀行和吉林銀行，然后再謀劃引進戰(zhàn)略投資者、跨區(qū)經(jīng)營、上市等戰(zhàn)略；還有一些城市商業(yè)銀行采取區(qū)域內(nèi)“業(yè)務(wù)聯(lián)合”的方式來實現(xiàn)業(yè)務(wù)擴張的目的。[4]此類一行一策的戰(zhàn)略發(fā)展路徑，推動著整個城市商業(yè)銀行群體呈現(xiàn)出“階梯式”上升的發(fā)展態(tài)勢。

在整個城市商業(yè)銀行群體戰(zhàn)略全面推進的形勢下，當(dāng)前可供城市商業(yè)銀行選擇的具體發(fā)展戰(zhàn)略主要有引進戰(zhàn)略投資者、跨區(qū)經(jīng)營、上市、聯(lián)合重組、業(yè)務(wù)聯(lián)合五種模式（見表1）。

1.跨區(qū)域經(jīng)營戰(zhàn)略。擺脫先天不足的單一城市地域限制，享受與股份制銀行同等的“國民待遇”，是城市商業(yè)銀行一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略。[5]跨區(qū)經(jīng)營對城市商業(yè)銀行的技術(shù)、內(nèi)控等各方面的能力有很高的要求，目前南京、寧波、北京、上海等11家城市商業(yè)銀行都通過異地設(shè)分行的方式實現(xiàn)了跨區(qū)域經(jīng)營。此外，眾多城市商業(yè)銀行還通過設(shè)立縣域支行和組建村鎮(zhèn)銀行，為跨區(qū)域經(jīng)營積累經(jīng)驗，探索“管理輸出、人才輸出、文化輸出”的成熟模式。自全國首家城市商業(yè)銀行縣域支行――長沙市商業(yè)銀行瀏陽支行成立以來，截至2007年末，全國123家城市商業(yè)銀行中有72家共設(shè)立了347家縣域支行。另外，從2007年開始，在監(jiān)管部門的支持下，包頭、吉林、南充、福州等8家城市商業(yè)銀行組建了村鎮(zhèn)銀行。

2.引進戰(zhàn)略投資者戰(zhàn)略。引進戰(zhàn)略投資者包括引進境內(nèi)戰(zhàn)略投資者和引進境外戰(zhàn)略投資者。早在2002年城市商業(yè)銀行大規(guī)模增資擴股時，民營資本便入股城市商業(yè)銀行，許多上市公司也參股了城市商業(yè)銀行。其中，“浙商行模式”是城市商業(yè)銀行股權(quán)多元化一個成功的例子，從2003年開始，包括杭州、溫州、寧波在內(nèi)的浙江8家城市商業(yè)銀行，通過增資擴股已經(jīng)基本完成了民營資本進入的過程。在民營資本最活躍的溫州，至2006年末，國有股僅占8.6％。同時，引進境外戰(zhàn)略投資者更是城市商業(yè)銀行最首當(dāng)其沖的重要選擇。外資不僅可以帶來資金，其最大的優(yōu)勢在于為城市商業(yè)銀行提供最稀缺的核心技術(shù)和管理能力。上海銀行是我國首家引入境外戰(zhàn)略投資者的城市商業(yè)銀行，之后南京、寧波、北京、杭州、西安、天津等10家城市商業(yè)銀行也引進了境外戰(zhàn)略投資者。

3.上市戰(zhàn)略。上市不僅可以改善資本結(jié)構(gòu)，還可以擴充資本金，建立持久的資本補充機制，用更高的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范銀行經(jīng)營，以期在更高層次上參與市場競爭。在金融混業(yè)經(jīng)營的全球趨勢下，城市商業(yè)銀行上市也加大了通過資本市場完成收購形成金融控股集團的可能性。目前已有南京、寧波、北京3家城市商業(yè)銀行在A股成功上市。上市后，三家城市商業(yè)銀行的資本充足率、業(yè)務(wù)發(fā)展能力和市場拓展能力都得到了大幅提高。緊隨其后，上海銀行、天津銀行、溫州銀行、重慶銀行、長沙市商業(yè)銀行等多家城市商業(yè)銀行也在積極籌備相關(guān)上市事宜。

4.聯(lián)合重組戰(zhàn)略。銀監(jiān)會鼓勵和支持城市商業(yè)銀行重組改造和聯(lián)合，實現(xiàn)優(yōu)勢互補、資源整合、共同發(fā)展，從而突破單個城市的限制，實現(xiàn)跨區(qū)域發(fā)展。徽商銀行是我國首家由城市商業(yè)銀行合并重組而成的商業(yè)銀行，繼安徽之后，江蘇和吉林兩省也通過聯(lián)合重組組建了省級區(qū)域性銀行江蘇銀行和吉林銀行。另外，部分城市商業(yè)銀行正在積極探索在省內(nèi)以一家資質(zhì)較好的城市商業(yè)銀行為主體，對符合條件的其它城市商業(yè)銀行進行分步吸收合并的聯(lián)合重組模式。

5.業(yè)務(wù)聯(lián)合戰(zhàn)略。這是比較松散型靈活型的合作，基本上不受限制，適合所有的城市商業(yè)銀行，較為成功的范例是2005年成立的“河北省城市商業(yè)銀行合作組織”，由6家城市商業(yè)銀行組成，在銀行卡業(yè)務(wù)、信息化建設(shè)、經(jīng)營管理、國際業(yè)務(wù)、跨行交易清算等多個領(lǐng)域開展合作。還有長沙市商業(yè)銀行牽頭的湖南省內(nèi)“五行一社”（長沙、湘潭、株洲、衡陽、岳陽、邵陽）“芙蓉卡六市聯(lián)合發(fā)卡”、上海銀行牽頭成立的“城市商業(yè)銀行資金清算中心”等等，最低限度地降低了區(qū)域限制，提高了基礎(chǔ)性資源的利用效率。

城市商業(yè)銀行的各個具體發(fā)展戰(zhàn)略并非完全排斥、互不關(guān)聯(lián)，它們之間可以互有交集、相互促進，如圖1所示。

比如，通過引進境外戰(zhàn)略投資者可以完善公司治理結(jié)構(gòu)和股權(quán)結(jié)構(gòu)，提高經(jīng)營管理水平，這有利于為城市商業(yè)銀行上市創(chuàng)造優(yōu)越條件，還可以通過外資戰(zhàn)略股東為跨區(qū)經(jīng)營解決IT系統(tǒng)、內(nèi)控制度等相關(guān)的技術(shù)難題。上市則可進一步補充資本金（如上市后南京銀行和寧波銀行的資本充足率分別提高到近25%和17%），有了充實的資本，至少能滿足未來2-3年間內(nèi)增長的需要，從而為跨區(qū)域經(jīng)營、兼并收購或參股控股其他金融機構(gòu)等發(fā)展戰(zhàn)略打好基礎(chǔ)、做好準(zhǔn)備。如上市后，南京銀行獲準(zhǔn)進入2-3個城市，北京銀行擬1.275億元參股廊坊市商業(yè)銀行。另外，從已經(jīng)上市的深發(fā)展、浦發(fā)、興業(yè)、招商等幾家股份制銀行來看，目前都已通過資本市場的企業(yè)債券或增發(fā)等方式進行再融資，說明上市對于銀行來說，將會帶來更多的發(fā)展機遇。反過來，城市商業(yè)銀行跨區(qū)經(jīng)營后，將業(yè)務(wù)越做越多，經(jīng)營規(guī)模、市場份額、盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量等各方面經(jīng)營指標(biāo)也將得到更大提高，更有利于城市商業(yè)銀行的上市。從已上市的三家城市商業(yè)銀行來看，上市前北京銀行在天津、西安，南京銀行在泰州、寧波銀行在上海、杭州都已經(jīng)異地設(shè)行。而業(yè)務(wù)聯(lián)合和聯(lián)合重組本身就是對區(qū)域化發(fā)展的推進，同時業(yè)務(wù)聯(lián)合往往能通過城市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)間的合作為聯(lián)合重組奠定良好的基礎(chǔ)?？傊灰幚淼卯?dāng)，各項發(fā)展戰(zhàn)略可以在城市商業(yè)銀行業(yè)務(wù)大發(fā)展、戰(zhàn)略大突破的熱潮中齊頭并進，共同推動城市商業(yè)銀行發(fā)展躍上新的臺階。

三、城市商業(yè)銀行發(fā)展戰(zhàn)略模式的影響因素

由于規(guī)模和質(zhì)量上的差距，整個城市商業(yè)銀行群體呈現(xiàn)出“中間鼓、兩邊扁”的分化前行格局。對于城市商業(yè)銀行個體而言，必須充分考慮整個行業(yè)發(fā)展的因素及各種潛在的可能性，選擇適合自身發(fā)展條件的發(fā)展戰(zhàn)略（如圖2）。少數(shù)優(yōu)質(zhì)城市商業(yè)銀行在激烈的競爭中脫穎而出，凈資產(chǎn)收益率、不良貸款率等財務(wù)指標(biāo)均已躋身于中國銀行業(yè)優(yōu)質(zhì)水平之列。引進境外戰(zhàn)略投資者或上市或跨區(qū)域經(jīng)營已成為這些城市商業(yè)銀行進一步壯大發(fā)展實力、提升核心競爭力的第一選擇。形成鮮明對比的是，仍有部分城市商業(yè)銀行處于改革困境中，其改組雖然已經(jīng)有所進展，但仍然困難重重，引進戰(zhàn)略投資者、上市等發(fā)展戰(zhàn)略可謂遙遙無期，這些城市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略選擇應(yīng)該是向下扎根，力爭成為良好社區(qū)銀行。而絕大多數(shù)城市商業(yè)銀行屬于中間層次，這部分城市商業(yè)銀行占比最高，目前還不具備上市或跨區(qū)域發(fā)展的條件，這類城市商業(yè)銀行可以通過合并重組或業(yè)務(wù)聯(lián)合來搭建城市商業(yè)銀行互助平臺，從而提高自身經(jīng)營實力，在達到相關(guān)監(jiān)管條件后，再實施上市、跨區(qū)經(jīng)營等發(fā)展戰(zhàn)略。

四、城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)要以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向

現(xiàn)階段城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)要根據(jù)所面臨的內(nèi)外部環(huán)境和資源約束情況，來建立以自身發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化。[6]根據(jù)各發(fā)展戰(zhàn)略的特質(zhì)和要求，不同等級的城市商業(yè)銀行因所選擇的發(fā)展戰(zhàn)略不同導(dǎo)致了其企業(yè)文化也具有不同的文化特征。從圖2可以看出：對于滿足各項發(fā)展戰(zhàn)略條件的優(yōu)質(zhì)城市商業(yè)銀行，應(yīng)以戰(zhàn)略發(fā)展為導(dǎo)向強化企業(yè)文化的適應(yīng)性、兼容性及開拓性；對于其它大部分城市商業(yè)銀行而言，企業(yè)文化建設(shè)則更多的是注重文化的兼容性和開拓性。

1．建設(shè)以“適應(yīng)性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對象是實施“上市、跨區(qū)經(jīng)營”發(fā)展戰(zhàn)略的城市商業(yè)銀行。就上市而言，建設(shè)以“適應(yīng)性”為主要特征的企業(yè)文化，意味著城市商業(yè)銀行要適應(yīng)上市后的規(guī)?；F(xiàn)代化、專業(yè)化、國際化的發(fā)展要求。上市后銀行的業(yè)務(wù)發(fā)展空間將會得到更大的擴展，品牌效應(yīng)將會提升。上市也使得城市商業(yè)銀行的市場化程度更高，由被動監(jiān)管上升到主動披露，由地方銀行上升到公眾公司，推動城市商業(yè)銀行向全國性銀行邁出關(guān)鍵的一步。就跨區(qū)經(jīng)營而言，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)也應(yīng)注重適應(yīng)性。通過跨區(qū)經(jīng)營，城市商業(yè)銀行打破原來的“單一城市”壁壘，將業(yè)務(wù)擴張到一個相對比較陌生的市場環(huán)境，原來的那一套管理辦法、市場拓展策略、風(fēng)險防范機制、內(nèi)控機制、激勵體制機制能否適應(yīng)當(dāng)?shù)氐乃?，這些就必須注重提升企業(yè)文化的適應(yīng)性，充分發(fā)揮其導(dǎo)向、凝聚、激勵、推動的作用。面對上市及跨區(qū)經(jīng)營兩個全新的發(fā)展階段，城市商業(yè)銀行企業(yè)文化建設(shè)必須具備適應(yīng)新規(guī)則，適應(yīng)新環(huán)境，適應(yīng)新的發(fā)展平臺的特質(zhì)和能力。

2．建設(shè)以“兼容性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對象是實施“引進境外戰(zhàn)略投資者、聯(lián)合重組及業(yè)務(wù)聯(lián)合”發(fā)展戰(zhàn)略的城市商業(yè)銀行。就引進境外戰(zhàn)略投資者而言，企業(yè)文化面臨最大的挑戰(zhàn)是來自不同資本的融合可能帶來的文化沖擊。引進境外戰(zhàn)略投資者后，外資成為城市商業(yè)銀行的戰(zhàn)略股東，根據(jù)其參與程度，或多或少會給管理理念、價值理念等造成一定的影響，這時企業(yè)文化就必須具備兼容性，吸納國外先進文化，將本土化和國際化進行很好的融合。就聯(lián)合重組而言，其本身就是對業(yè)務(wù)、管理、文化、機制等是眾多方面的重組改造，重組后的新銀行企業(yè)文化建設(shè)必須能兼容重組前銀行個體文化中的精粹優(yōu)秀成分，有效推進資源整合、協(xié)調(diào)發(fā)展。就業(yè)務(wù)聯(lián)合而言，更多的是在銀行卡業(yè)務(wù)、信息化建設(shè)、人員交流培訓(xùn)等一些具體業(yè)務(wù)方面的合作，如果合作雙方的企業(yè)文化具有足夠的兼容性，那么就有利于實現(xiàn)資源共享、優(yōu)勢互補的目的，從而增強聯(lián)合各方的整體競爭力。

3．建設(shè)以“開拓性”為主要特征的企業(yè)文化。主要對象是以良好社區(qū)銀行為戰(zhàn)略方向的城市商業(yè)銀行。這部分城市商業(yè)銀行自身尚未成長穩(wěn)健，相對于城市商業(yè)銀行群體中業(yè)務(wù)發(fā)展較好、經(jīng)營實力較強的城市商業(yè)銀行，還處于創(chuàng)業(yè)階段。市場定位于社區(qū)銀行后，細(xì)分市場、差異化服務(wù)、目標(biāo)客戶群比以前更深更細(xì)，業(yè)務(wù)經(jīng)營、市場營銷、金融服務(wù)、客戶結(jié)構(gòu)相應(yīng)有別于以前，因此，“開拓性”應(yīng)是這部分銀行企業(yè)文化的重點。[7]同樣，聯(lián)合重組及跨區(qū)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略也具有同樣性質(zhì)。聯(lián)合重組是對新銀行個體的重新組建，跨區(qū)經(jīng)營是對另一個地區(qū)的市場拓展和開發(fā)，也必須在企業(yè)文化的建設(shè)時著重考慮開拓性因素?！?/p>

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摘要由于經(jīng)濟全球化的發(fā)展進程不斷的加速，市場競爭也隨之劇增，企業(yè)間的競爭逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬判枨蟮母偁?。而企業(yè)文化的建設(shè)應(yīng)當(dāng)緊隨市場發(fā)展的需求，以期保障員工的發(fā)展，這是企業(yè)經(jīng)營者有待解決的核心問題。隨著越來越多的90后步入職場，企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)聯(lián)系成為企業(yè)文化建設(shè)的核心問題，文章闡述了90后員工的主要特征，同時對如何強化企業(yè)文化建設(shè)與90后員工的發(fā)展提供了一些應(yīng)對對策。

關(guān)鍵詞企業(yè)文化90后員工發(fā)展對策研究

20世紀(jì)末期，改革開放取得了顯著的成果，我國的經(jīng)濟不斷的快速發(fā)展，90后的成長期與我國經(jīng)濟快速發(fā)展期在同一個時代。他們在中國正處于經(jīng)濟發(fā)展、社會轉(zhuǎn)型的新形勢下步入社會的新人。而隨著90后成長之今日，已有不少的90后進入到職場之中，逐步發(fā)展成為企業(yè)建設(shè)的核心力量。因此，企業(yè)人才實力的核心因素就取決于，90后員工是否可以在企業(yè)中獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展，其中企業(yè)文化建設(shè)作為員工發(fā)展的重要構(gòu)成因素。當(dāng)前，我國也有不少的企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)與員工發(fā)展上獲得不錯的成績。

一、企業(yè)文化與員工發(fā)展的相關(guān)聯(lián)系

（一）積極的企業(yè)文化有助于員工發(fā)展

企業(yè)文化必須是積極向上的，唯有正面的企業(yè)文化才能使公司的員工具有正確的價值觀。正確的價值觀可以使員工在遇到一些困難時，能夠正確的解決，正面的看待問題，從而促進員工與企業(yè)的團結(jié)穩(wěn)定性，同時提升他們的向心力。只有當(dāng)員工對企業(yè)有歸屬感、相信企業(yè)的信仰、服從企業(yè)的管理，才能真正的為企業(yè)努力做事，并且認(rèn)為那是有意義、有價值的。當(dāng)員工對企業(yè)有向心力的時候，他們便會表達出對企業(yè)文化的認(rèn)知與共識，以此促進企業(yè)內(nèi)部的團結(jié)協(xié)作。除此之外，企業(yè)文化也是區(qū)分不同企業(yè)的界限，使得每個企業(yè)具有本企業(yè)的特征，獨具一格。當(dāng)員工與企業(yè)文化相融合時，對其中所包含的文化價值真正的了解以后，便能顯露出獨特的氣質(zhì)。

（二）企業(yè)文化利于員工的可持續(xù)發(fā)展

一般而言，員工在他們工作期間所受到的多種訓(xùn)練與指導(dǎo)，進而得到持續(xù)發(fā)展與提升的經(jīng)過稱之為員工的可持續(xù)發(fā)展。而員工的發(fā)展是組織，以職業(yè)管理將員工自身塑造得更全面，從而讓員工從中得到更進一步的發(fā)展，同時經(jīng)過工作的設(shè)計將環(huán)境改為更具有人文氣息，以此促進員工的可持續(xù)發(fā)展。最大限度的發(fā)揮員工的能力與激發(fā)員工的潛在能力，員工也能從中獲得滿足，從而實現(xiàn)團隊與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的管理進程。我們可以從兩個層面來說員工的的發(fā)展，首先是職業(yè)管理。其主要包括：員工部署、員工發(fā)展評價、職業(yè)規(guī)劃、人才培養(yǎng)以及人事調(diào)動等。其次，工作規(guī)劃與再設(shè)計。其內(nèi)容：崗位調(diào)整、工作多樣化、工作拓展化等。

二、當(dāng)代新進90后員工的主要特征

（一）他們個性獨特張揚，棱角突出

由于90后員工成長期在改革開放的大背景下，同時極大部分為獨生子女，故都具有較強的自我意識。90后員工與他們的前輩相比，就業(yè)觀都相對獨特，他們的求職概念都相對的標(biāo)新立異，更不會把一份工作視為一輩子的“鐵飯碗”。大部分90后員工都是工作與娛樂相結(jié)合，當(dāng)對工作產(chǎn)生不滿便會選擇離職。許多人對90后員工張揚的個性有不同的評價，有的覺得他們張揚的個性造成了他們?nèi)菀追槨㈦x職；而有的又認(rèn)為90后張揚的個性是企業(yè)發(fā)展的新鮮血液。但是，就算評級打不相同，對他們個性張揚，棱角突出則是業(yè)界公認(rèn)。

（二）他們更具創(chuàng)新、創(chuàng)造的能力

90后員工從接收教育的那一刻起便受到自主創(chuàng)新精神的大力熏陶，這決定了他們能夠成為創(chuàng)新的主要力量，并且年輕一代在創(chuàng)新思維上總是更具優(yōu)勢。因此，相對的90后會更具創(chuàng)新、創(chuàng)造能力。阿里巴巴的馬云說過：年輕的力量總比前輩們的思維更活躍，更有想法。隨著社會的不斷發(fā)展，90后不只是職場上的核心力量，還是在創(chuàng)新創(chuàng)造方面也是核心力量。

（三）他們對平等自由更加向往

相對與傳統(tǒng)的工作模式，90后員工更加喜歡約束少，沒有那么多條條框框的工作方式，他們對所有注重形式的東西缺乏興趣，更注重的是平等與自由，尤其更在乎與管理者之間的平等。例如：富士康CEO在墜樓事件發(fā)生以后，在受訪時說過：90后員工注重的是有尊嚴(yán)、有向往的職業(yè)。相對于父輩的經(jīng)濟壓力，90后在經(jīng)濟上的壓力相對低，故在選擇職業(yè)時他們更重視企業(yè)對他們的理解與尊重度。隨著時代的發(fā)展，我國人民受到西方自由思想的影響，尤其是成長于改革開放時期的90后員工，因此他們對于績效的考核更關(guān)注的是是否公正平等。企業(yè)經(jīng)營者與90后員工的關(guān)系上，90后更想擁有一份平等自由的上下級關(guān)系，而非傳統(tǒng)的不平等關(guān)系。

三、企業(yè)文化與90后員工發(fā)展對策

（一）創(chuàng)設(shè)創(chuàng)新、自由的企業(yè)文化

90后員工更具創(chuàng)新創(chuàng)造能力，思維活躍，創(chuàng)新創(chuàng)造的企業(yè)文化能夠有效的促進員工的上進心。而在經(jīng)濟全球化的新形勢下，正是企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型的大好時機，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊隨社會發(fā)展的新要求，勉勵創(chuàng)新、獎勵進取。同時90后員工對自由與平等更向往，不喜束縛的個性更說明創(chuàng)新自由的企業(yè)文化更加適合他們，能夠更有效的激發(fā)他們的創(chuàng)造能力，還能夠有效地幫助員工的發(fā)展。創(chuàng)新、自由、輕松的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)成為當(dāng)前各大企業(yè)所需努力的方向。

（二）創(chuàng)設(shè)自由、平等的企業(yè)文化

90后員工比較注重平等與自由，企業(yè)創(chuàng)設(shè)自由平等的企業(yè)文化有利于加強90后員工感受到公司的尊重與優(yōu)勢，使90后員工充分感受到被尊重、有希望。對于一些決策企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)進行論證，然后集體討論決策。企業(yè)應(yīng)當(dāng)輔助對90后員工對自身的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，使90員工能夠意識帶自身的發(fā)展離不開企業(yè)的發(fā)展，同時為90后員工創(chuàng)造平等公正的升值空間。強化90后員工的歸屬感，讓員工積極參與到企業(yè)的發(fā)展決策中，促進他們不斷思考企業(yè)未來的發(fā)展方向，使90員工形成于企業(yè)共生死、共存亡的強烈意識，使90后員工的發(fā)展與企業(yè)文化有效的結(jié)合起來。

（三）創(chuàng)設(shè)團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化

90后員工的個性張揚，棱角突出，企業(yè)創(chuàng)設(shè)團結(jié)協(xié)作的企業(yè)文化能夠為他們營造一個良好的工作氛圍，同時促進他們團隊間的合作精神。企業(yè)應(yīng)當(dāng)最大限度的避免因市場競爭激烈而造成90后員工產(chǎn)生焦慮、抑郁等心理問題，通過團結(jié)互助的企業(yè)文化有效的鍛煉90后員工，從而提升他們心理素質(zhì)。企業(yè)還應(yīng)該創(chuàng)設(shè)友好和諧的內(nèi)部關(guān)系，使90后員工覺得有向往、有奔頭，進而服從企業(yè)，產(chǎn)生與企業(yè)協(xié)同發(fā)展的想法。

（四）對90后員工實行尊重與關(guān)懷

革新型的管理方式其中之一為個性和關(guān)懷，其含義是管理者營造出支持性氛圍，對員工個體的需求認(rèn)真聆聽，管理者在一個員工個體實現(xiàn)的過程中，始終扮演建議者與引導(dǎo)者的身份，其目的只是為幫助員工實現(xiàn)自我的發(fā)展。對于90后員工獨特的個性，我們可以得出90后員工想要的是尊重與公正，因此管理者應(yīng)當(dāng)充分的予以90后員工尊重和自由。使得90后員工更認(rèn)同企業(yè)文化發(fā)展，并且認(rèn)為在該企業(yè)有發(fā)展前景，從而對企業(yè)產(chǎn)生忠誠心，促進他們增值自我實自我發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)不斷的發(fā)展靠的是年輕的力量，90后新人成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量也是時代驅(qū)動下的必然變化。90后的邁入職場勢必會為企業(yè)帶來新的啟發(fā)、新的活力，為企業(yè)創(chuàng)造新的觀念與創(chuàng)新技能。而在市場競爭不斷增大的大背景下，人才是企業(yè)發(fā)展最重要的財富。因此，積極向上的企業(yè)文化是當(dāng)代企業(yè)必促進90后員工長遠(yuǎn)發(fā)展的重要因素之一。而企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷的探索與創(chuàng)新，緊隨社會的發(fā)展需求，建設(shè)與員工協(xié)調(diào)發(fā)展的企業(yè)文化。

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篇4

初創(chuàng)期軟件企業(yè)通過對企業(yè)文化的塑造，有助于企業(yè)增強團隊凝聚力，形成正確的行為導(dǎo)向，激勵員工工作動機，并對社會產(chǎn)生一定的輻射作用。

1.1凝聚作用企業(yè)文化通過對創(chuàng)業(yè)初期的軟件企業(yè)員工的習(xí)慣、動機、期望等心理溝通，讓員工產(chǎn)生對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，使員工愿意為企業(yè)貢獻一份力量，有助于增強創(chuàng)業(yè)初期軟件企業(yè)的團隊凝聚力，有助于在產(chǎn)品研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)等環(huán)節(jié)不斷創(chuàng)新，從而較快占領(lǐng)新型軟件市場。

1.2導(dǎo)向作用軟件企業(yè)的文化在一定程度上反映了軟件企業(yè)的價值觀、企業(yè)宗旨、理念等。正確、積極的價值觀念能夠為軟件企業(yè)和每個成員的行為取向產(chǎn)生正確的導(dǎo)向作用。比如軟件企業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)新理念引導(dǎo)企業(yè)研發(fā)團隊在產(chǎn)品研發(fā)過程中，不斷追求滿足顧客的新需求。

1.3激勵作用軟件企業(yè)文化是軟件企業(yè)員工共同實踐的結(jié)果，優(yōu)秀的企業(yè)文化有利于形成良好工作氛圍，員工認(rèn)同感得到極大滿足，有助于對員工產(chǎn)生正向激勵作用，調(diào)動員工工作積極性，避免了單一物質(zhì)激勵和短期激勵方式的弊端。

1.4輻射作用軟件企業(yè)文化的形成具有一定過程，其一旦形成具有一定的穩(wěn)定性，不僅對軟件企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮重要的作用，而且還通過多種途徑進行有效傳播，對整個社會將產(chǎn)生輻射帶動作用。比如華為、中興等企業(yè)文化對其他軟件企業(yè)具有很好的借鑒作用。

2影響軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素

軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化的建設(shè)受到民族文化、國家政策、地域文化、行業(yè)文化等外部環(huán)境及企業(yè)家、員工等內(nèi)部環(huán)境的相互影響，他們共同影響企業(yè)文化建設(shè)的水平。

2.1民族文化軟件企業(yè)創(chuàng)辦者在創(chuàng)建企業(yè)之前，已經(jīng)長期受到社會民族文化的熏陶，并在民族文化的發(fā)展中不斷發(fā)展。因此，民族文化客觀存在，并時刻影響企業(yè)文化，建設(shè)具有民族文化特色的企業(yè)文化，是企業(yè)文化建設(shè)的重要內(nèi)容之一。

2.2國家政策國家政策是一個國家為了實現(xiàn)國家利益目標(biāo)，根據(jù)現(xiàn)實條件，提出的一系列支持經(jīng)濟、社會、生態(tài)等發(fā)展，科學(xué)的具體的措施或舉措。目前我國政府大力倡導(dǎo)與鼓勵支持高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展，特別是自主創(chuàng)新高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展。國家政策的變動影響企業(yè)價值觀的形成，因此軟件企業(yè)初創(chuàng)期的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)緊密結(jié)合國家發(fā)展政策，體現(xiàn)國家發(fā)展的方向。2.3地域文化軟件企業(yè)的創(chuàng)建于某個特定的地域，地域文化如同民族文化一樣，時刻影響企業(yè)文化的形成與建設(shè)。美國硅谷、中國北京中關(guān)村等高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)集聚地區(qū)都是自主創(chuàng)新氛圍濃厚的區(qū)域。一個具有創(chuàng)新精神的地區(qū)對區(qū)域內(nèi)的企業(yè)創(chuàng)新精神文化的產(chǎn)生具有一定的推動作用。

2.4行業(yè)文化不同行業(yè)的企業(yè)文化存在一定差異。軟件行業(yè)的特征決定了軟件企業(yè)文化建設(shè)不同于其他行業(yè)。軟件行業(yè)因緊密圍繞技術(shù)、管理等創(chuàng)新環(huán)節(jié)，開展核心產(chǎn)品的研發(fā)與生產(chǎn)等工作，因此軟件企業(yè)初創(chuàng)期的企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與整個軟件行業(yè)的文化相適應(yīng)。

2.5企業(yè)家企業(yè)家是軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的核心主體，是決定企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵因素。企業(yè)家在企業(yè)文化的形成、發(fā)展、建設(shè)以及變革過程中，扮演著極為重要的角色，起著舉足輕重的作用。

2.6員工企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的重要實踐者和參與者。初創(chuàng)期軟件企業(yè)的員工一般來說都是創(chuàng)業(yè)者優(yōu)秀團隊中的成員，在技術(shù)研發(fā)、管理等重要崗位發(fā)揮重要工作。初創(chuàng)期軟件企業(yè)的員工行為、思想、價值觀念對企業(yè)文化的塑造具有重要作用。

3軟件企業(yè)初創(chuàng)期企業(yè)文化建設(shè)的建議

3.1發(fā)揮企業(yè)家的核心主體作用軟件企業(yè)不同于其他行業(yè)，企業(yè)家在創(chuàng)辦企業(yè)時，可能屬于技術(shù)發(fā)明型創(chuàng)業(yè)者，即自身擁有一定的技術(shù)研發(fā)能力，并研發(fā)出具有一定市場前景的新產(chǎn)品。他們在創(chuàng)業(yè)初期干勁十足，擁有創(chuàng)新精神，進取精神，對于企業(yè)的未來發(fā)展有了一定的初步輪廓。企業(yè)文化孕育于這個創(chuàng)業(yè)初期，作為企業(yè)家應(yīng)高度重視企業(yè)文化的初步形成階段，它是軟件企業(yè)文化建設(shè)的起點，要注重自身在企業(yè)文化建設(shè)過程中的重要作用。

3.2重視企業(yè)員工的實踐者地位企業(yè)員工是企業(yè)文化建設(shè)的實踐者，是實現(xiàn)企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念的行動者。一方面企業(yè)文化對企業(yè)員工的行為、價值觀念產(chǎn)生一定影響，另一方面企業(yè)員工的工作行為特征對企業(yè)文化的建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生重要影響。軟件企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期形成的企業(yè)價值觀念、服務(wù)宗旨等企業(yè)文化建設(shè)理念層面的內(nèi)容，需要企業(yè)員工付諸實施。

3.3根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段，分層分目標(biāo)建設(shè)企業(yè)文化企業(yè)文化一般包括理念層、制度行為層、物質(zhì)層三個層面。

3.3.1理念層。理念層是企業(yè)文化整個結(jié)構(gòu)的核心，是衡量企業(yè)文化的重要標(biāo)準(zhǔn)。因此初創(chuàng)期軟件企業(yè)在理念層面上應(yīng)該加強建設(shè)，形成企業(yè)的愿景、核心價值觀、企業(yè)精神等，讓員工對企業(yè)未來發(fā)展產(chǎn)生信心。

3.3.2制度行為層。制度行為層是規(guī)范企業(yè)成員在共同活動中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則。初創(chuàng)期軟件企業(yè)在制度行為層面建設(shè)上，結(jié)合初創(chuàng)期企業(yè)規(guī)模小，管理環(huán)境不太復(fù)雜的現(xiàn)狀，制度和行為規(guī)范方面可能還不夠健全，企業(yè)創(chuàng)始人的倡導(dǎo)，員工的自覺行為是這個時期的主要特征，因此初創(chuàng)期軟件企業(yè)可以在企業(yè)特殊制度和特殊風(fēng)俗上進行規(guī)范。

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把握文化發(fā)展趨勢

用“四層文化”傳遞中通發(fā)展的新力量

中通集團建企于1958年，在前行的道路上具有曲折的發(fā)展歷程和厚重的文化底蘊。進入新世紀(jì)以來，中通集團經(jīng)過10多年的創(chuàng)建和培育，創(chuàng)造了以“感恩，責(zé)任，尊重，誠信”為核心價值觀，以“持續(xù)創(chuàng)造價值，造福人類社會”為企業(yè)使命，以建設(shè)“雙百中通”為目標(biāo)愿景，以《商業(yè)企業(yè)品牌評價與企業(yè)文化建設(shè)指南》（國標(biāo)GB/T27925-2011）為工作指南，形成了主攻精神層文化、規(guī)范制度層文化、推進行為層文化、提升物質(zhì)層文化“四層文化”的企業(yè)文化建設(shè)的工作模式，取得了“全國企業(yè)文化建設(shè)先進單位”的榮譽稱號。但面對經(jīng)濟發(fā)展的新常態(tài)，中通集團只有進一步提升文化發(fā)展新境界，深化文化發(fā)展大環(huán)境，激發(fā)文化發(fā)展新活力，才能持續(xù)提升競爭力，為百年中通基業(yè)長青提供強有力的精神動力和文化支撐。

“四層文化”建設(shè)是中通集團長期以來的工作積淀。通過夯實“四層文化”建設(shè)工作，拓展了企業(yè)文化的影響力，使企業(yè)文化建設(shè)在凝聚力量、提升企業(yè)形象、推動企業(yè)科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展、加快發(fā)展方面發(fā)揮了重要作用。主攻精神層文化，主要是通過對現(xiàn)有企業(yè)文化的挖掘和提煉，大力弘揚“感恩、責(zé)任、尊重、誠信”的企業(yè)核心價值觀，強化團隊意識，塑造中通“靈魂”。規(guī)范制度層文化，主要是建立健全規(guī)范完善的企業(yè)制度體系和科學(xué)有效的績效考評機制，加大制度文化建設(shè)力度，從而有效規(guī)范企業(yè)管理行為，提高企業(yè)的整體管理水平。推進行為層文化，主要是大力推進員工行為管理標(biāo)準(zhǔn)，抓好員工的行為養(yǎng)成規(guī)范，量化員工行為，抓好《員工手冊》的推進落實。提升物質(zhì)層文化，主要是做好工作環(huán)境的營造、視覺識別系統(tǒng)的規(guī)范，運用物質(zhì)形象建設(shè)手段，營造企業(yè)整體文化氛圍，提升企業(yè)的整體形象。通過“四層文化”的建設(shè)，努力建設(shè)具有時代特征、行業(yè)特點和中通特色的企業(yè)文化，通過內(nèi)強素質(zhì)，外塑形象，文化強企，為實現(xiàn)中通集團 “十三五”戰(zhàn)略目標(biāo)提供強有力的文化支撐。

運用“文化+”的新趨勢

助推管理的新提升

面對發(fā)展的新常態(tài)，國家新一輪的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整正在日趨深化。企業(yè)在積極尋求轉(zhuǎn)型升級的同時，也越來越意識到“文化+”所帶給企業(yè)的管理新提升和發(fā)展新機遇。深刻把握“文化+”的特點和規(guī)律，積極探索“文化+”時代企業(yè)文化工作的基本路徑，對于適應(yīng)新形勢新要求、推動企業(yè)文化建設(shè)、實現(xiàn)富員強企的中通夢具有重要意義。

當(dāng)前，中通集團正在開展以“文化+”為核心的“四型中通”建設(shè)，通過將企業(yè)文化融于戰(zhàn)略型、制度型、品質(zhì)型、學(xué)習(xí)型中通建設(shè)，使企業(yè)制定的發(fā)展戰(zhàn)略落地性更強、制度辦法更趨于人性化、品控管理更趨于精細(xì)化，學(xué)習(xí)成效的轉(zhuǎn)化更明顯。一是開展“九進班組”文化創(chuàng)建活動。圍繞基層、基礎(chǔ)、基本功三要素，通過增強企業(yè)文化在基層班組的滲透提升集團管理水平，中通集團推進了“九進班組”文化創(chuàng)建活動，要求班組都建立民主公開機制，設(shè)立班組學(xué)習(xí)園地、讀書角等設(shè)施，通過班組講堂、三零安全班組創(chuàng)建、七項業(yè)務(wù)大比拼、合理化建議評選、QC成果攻關(guān)五大平臺，推動“文化+”在基層管理水平上的新跨越。二是推進家文化建設(shè)。人們常說“家和萬事興”，企業(yè)亦是如此。中通集團注重“家文化”建設(shè)，在制度層面上，相繼制定了《關(guān)愛員工條例》《文明創(chuàng)建指導(dǎo)意見》等營造了相互尊重、以誠相待的工作氛圍；在物質(zhì)層面上，集團在每個企業(yè)都設(shè)立了員工餐廳，在員工居住聚集區(qū)設(shè)立醫(yī)務(wù)室，開展了春節(jié)走訪、夏送清涼、金秋助學(xué)、困難幫扶、為單身青年說媒等暖心工程，增強員工“我在我家”的歸屬感；在精神層面上，集團堅持每季度開展兩次職工喜聞樂見的文化活動，每年多次開展的員工集體婚禮、員工道德講堂、員工創(chuàng)新項目展示等，讓員工感受到“家文化”的溫暖?！凹椅幕钡某珜?dǎo)和工作實效，推動了“文化+”在員工管理上的新提升。三是將文化融入生產(chǎn)經(jīng)營工作，彰顯企業(yè)的經(jīng)營特色和產(chǎn)品在市場的差異化競爭優(yōu)勢。將文化+生產(chǎn)作業(yè)流程、文化+產(chǎn)品研發(fā)、文化+降本增效、文化+市場營銷，使企業(yè)文化建設(shè)與經(jīng)營管理工作的融合，達到1+1>2的效果，形成了以探索促創(chuàng)新、以創(chuàng)新促實踐、以實踐促發(fā)展的良好局面，提升了新時期中通文化的發(fā)展境界。

篇6

【論文關(guān)鍵詞】營銷道德；營銷戰(zhàn)略；利益相關(guān)者

對營銷道德的研究在國外于20世紀(jì)80年代就引起了高度重視，我國也于9o年代起步研究，但迄今為止成效甚微，究其原因，很重要的一點是沒有把道德和競爭力聯(lián)系起來。誠然，營銷活動講道德是一種責(zé)任，無論它是否能給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，都應(yīng)遵守，然而，承認(rèn)道德的行為是一種責(zé)任與在講道德的同時盡量化道德優(yōu)勢為競爭優(yōu)勢，不斷提高企業(yè)競爭力并不矛盾．相反，化道德優(yōu)勢為競爭優(yōu)勢能促使企業(yè)更積極、更堅定地履行道德責(zé)任，從而把道德與營銷活動的結(jié)合落到實處。正是基于這點考慮，本文從道德與戰(zhàn)略結(jié)合的角度展開研究。

一、道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定原則

道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定要遵循利潤最優(yōu)化和充分考慮利益相關(guān)者的利益原則。

(一)利潤最優(yōu)化原則：利潤最優(yōu)化原則要求企業(yè)營銷戰(zhàn)略目標(biāo)在合乎道德的前提和基礎(chǔ)上追求利潤最大化。我們稱之為利潤最優(yōu)化

《企業(yè)不敗》一書的作者詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯通過對l8家目光遠(yuǎn)大公司和18家對照公司長達6年的深入研究后得出結(jié)論：“與商學(xué)院的教義相反，我們并沒有發(fā)現(xiàn)，‘最大限度的增加股東財富’或‘牟取最大利潤’是大多數(shù)目光遠(yuǎn)大的公司發(fā)展過程中最重要的推動力或最重要的目標(biāo)。他們傾向于追求好幾個目標(biāo)，而賺錢只是其中的一個——而且不一定是最重要的一個?！薄八麄冏非蠓秶鼜V泛、意義更深遠(yuǎn)的理想。追求利潤不是最主要的，但是目光遠(yuǎn)大的公司在追求理想的同時又得到了利潤。”對它們的理想進行分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，無不與高標(biāo)準(zhǔn)的倫理道德相關(guān)。喬治·英格蘭在1967年時曾報道說：管理者們認(rèn)為組織效率、高生產(chǎn)率、利潤最大化是最重要的目標(biāo)。1983年，在施密特和波斯納進行的一次調(diào)查中，被調(diào)查者認(rèn)為高效能、好的公司名譽和高漲的士氣是三個最重要的組織目標(biāo)，緊隨其后的是良好的組織領(lǐng)導(dǎo)、高效率和高生產(chǎn)率，而利潤最大化的位置移到了最后。從上述實證研究及不同時期的調(diào)查結(jié)果可以看出，簡單地將利潤最大化作為企業(yè)最重要的目標(biāo)早已不適應(yīng)時代的要求，消費者和社會青睞的是擁有好名譽、高漲士氣和在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生高效能的公司，而要擁有德，并將它作為利潤最大化的前提和基礎(chǔ)：實際上．單純的利潤最大化假設(shè)已完全不能構(gòu)成公司行為的復(fù)合的心理分析基礎(chǔ)。現(xiàn)代公司經(jīng)濟價值取向是一個包括直接贏利、滿足各利益相關(guān)者需要(股東、消費者、雇員、供應(yīng)商、政府等)，兼顧就業(yè)、成長和社會需要的復(fù)合的目標(biāo)體系。它們追求的是適度利潤，是長期的包含道德在內(nèi)的利潤最優(yōu)化。

企業(yè)一定要能夠生存，否則再多的倫理道德都是空談，基本上，這個看法并沒有錯，但以此作為不講倫理道德的理由，則值得我們深思。這實際上關(guān)系到企業(yè)生存的根本意義是什么這樣一個本質(zhì)問題。假定一家企業(yè)在違背倫理道德的情況下才能生存，即使它對企業(yè)或所有者有這樣或那樣的好處，對豐十會恐怕也是弊多于利，對于這樣的企業(yè)，其生存價值則值得人們考慮。

(二)充分考慮利益相關(guān)者的利益原則

與一般營銷戰(zhàn)略目標(biāo)不同，道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)主要是解決“企業(yè)的立場”是什么的問題，即對誰負(fù)責(zé)、如何處理好利益關(guān)系。充分考慮利益相關(guān)者的利益原則，要求企業(yè)通過滿足利益相關(guān)者的利益來謀求企業(yè)的長期生存發(fā)展．．

根據(jù)考慮利益相關(guān)者的多少，我們可將營銷戰(zhàn)略目標(biāo)分為三類：單一利益相關(guān)者導(dǎo)向的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)、有限的利益相關(guān)者導(dǎo)向的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)、無限的利益相關(guān)者導(dǎo)向的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)。單一利益相關(guān)者導(dǎo)向指營銷戰(zhàn)略目標(biāo)是為了滿足某一類利益相關(guān)者的利益，比如，以股東為核心的營銷戰(zhàn)略目標(biāo)所追求的就是股東利益最大化；有限的利益相關(guān)者導(dǎo)向指營銷戰(zhàn)略選擇是基于一些主要的利益相關(guān)者，比如以雇員、股東和消費者的利益導(dǎo)向；無限的利益相關(guān)者導(dǎo)向是指營銷戰(zhàn)略的選擇充分考慮所有受影響的利益相關(guān)者的利益。

道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)鼓勵企業(yè)在制定營銷戰(zhàn)略時充分考慮利益相關(guān)者的利益，當(dāng)然，這里的充分考慮并不是所有利益相關(guān)者都同等重要，企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況確定優(yōu)先次序。比如，倫理規(guī)范要求維護員工利益和尊重消費者，假設(shè)某企業(yè)的產(chǎn)品有內(nèi)在的質(zhì)量問題，如果銷毀這批產(chǎn)品，員工的工資要發(fā)不，而用欺騙手段賣出去，又對不起消費者，這時，利益相關(guān)者的優(yōu)先次序就起到重要作用。另外，在考慮利益相關(guān)者利益時，除考慮短期經(jīng)濟效果外，更重要的應(yīng)該考慮長遠(yuǎn)經(jīng)濟效益，比如商譽、顧客滿意度、員工的忠誠度、與社區(qū)的關(guān)系等等。還以上面的例子說明，銷毀一批產(chǎn)品對企業(yè)造成短期經(jīng)濟損失，但從長遠(yuǎn)經(jīng)濟效益考慮．它給企業(yè)帶來了顧客滿意度、商譽等無形資產(chǎn)的增值。

二、道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的作用

道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制訂將在融洽內(nèi)外都關(guān)系、激勵員工、培育企業(yè)家等方面產(chǎn)生重要作用。

1．導(dǎo)向作用。營銷活動要取得成功，需要內(nèi)外部的通力合作，可事實上，潛在的沖突總是存在的從內(nèi)部看，部門之間由于每一個職能部門都有自己特殊的專業(yè)要求和工作性質(zhì)，其具體的工作目標(biāo)也不盡相同，常常引發(fā)摩擦；員工之間由于擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧⑸鐣尘?、知識水平、生活經(jīng)驗、認(rèn)識能力及價值取向的差別，也常發(fā)生矛盾。摩擦與矛盾不僅反映在部門之間、員工之間，還反映在部門與企業(yè)、員工與部門、員工與企業(yè)之間。從外部看，利益相關(guān)者也有各自的考慮，在通常情況下，公眾關(guān)心企業(yè)的社會責(zé)任，顧客關(guān)心產(chǎn)品的質(zhì)量與服務(wù)，供應(yīng)者關(guān)心合同的履行，股東關(guān)心投資的回報，政府關(guān)心稅收、環(huán)境保護、就業(yè)等等，也就是說，企業(yè)與利益相關(guān)者在利益上有潛在的不一致性。而道德型德營銷戰(zhàn)略目標(biāo)不僅是適用于個別部門、個別人，還適用于所有部門、所有員工，且遠(yuǎn)大目標(biāo)考慮到了利益相關(guān)者的正當(dāng)利益明確了企業(yè)處理與利益相關(guān)者關(guān)系的基本原則，這樣既能統(tǒng)一全體員工的思想，又能獲得融洽的外部關(guān)系。

2．激勵作用。托馬斯·J·彼得斯和小羅伯特·H·沃特曼指出：“事實上，人們對生活意義的需要太強烈，大多數(shù)人只要他們的組織能使他們感到工作的意義，就寧愿把相當(dāng)大程度的自由交給組織?！碑?dāng)一個組織能夠向其成員清楚地提示生活于這個組織中的價值和意義時，人們的工作潛能就會得到驚人的釋放。企業(yè)道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的重要作用就在于向員工提示了生存于企業(yè)中的意義和價值，通過滿足人的精神需求而起到激勵作用。

3．培育作用。道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)能夠造就和培育正直的領(lǐng)導(dǎo)者和真正的企業(yè)家。在一個具有崇高目標(biāo)的企業(yè)中，有這種崇高目標(biāo)和高尚追求形成的群體壓力，會使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者形成一種莊嚴(yán)使命感。在它的驅(qū)使下，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者就會自覺的用這種崇高的目標(biāo)和追求來規(guī)范自己的行為，也會把自己的目標(biāo)放到實現(xiàn)崇高的目標(biāo)上來。內(nèi)外部的信任、合作有利于取得良好的業(yè)績，也使利益相關(guān)者受益，這反過來會進一步強化對道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的認(rèn)識，增強使命感，激發(fā)正直的行為，促進信任和合作，由此，就可能形成一個良性循環(huán)。

三、影響道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的因素

影響道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的因素很多，這里我們討論對它影響較大的兩項：企業(yè)文化和領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)

(一)企業(yè)文化和價值觀

施萊格爾米赫(BodoSchlegelmilch)和休斯頓(JaneHouston)研究表明：使公司在道德方面出色有兩個必要條件，其中之一就是道德的企業(yè)文化。企業(yè)文化是指處在一定社會背景下的企業(yè)，在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中逐步形成的獨特的企業(yè)價值觀、企業(yè)精神以及以此為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、風(fēng)格習(xí)慣、傳統(tǒng)和經(jīng)營哲學(xué)。在企業(yè)文化的眾多構(gòu)成內(nèi)容中，企業(yè)價值觀作為企業(yè)員工所擁有的共同信念和判斷是非的標(biāo)準(zhǔn)以及調(diào)節(jié)行為及內(nèi)外關(guān)系的規(guī)范，對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。因此，企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心。價值觀，在內(nèi)容構(gòu)成上，可分為三個領(lǐng)域：真假、善惡、美丑。在企業(yè)經(jīng)營活動中，大量的價值判斷都是關(guān)于“應(yīng)該或不應(yīng)該”和“對或錯”的．即是關(guān)于“善”或“惡”的。

具體來講，企業(yè)文化和價值觀對道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的影響表現(xiàn)在以下幾個方面：(1)制約著營銷戰(zhàn)略決策的動機。企業(yè)文化和價值觀是企業(yè)營銷戰(zhàn)略決策的向?qū)?，卓越的企業(yè)價值觀會引導(dǎo)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及廣大職工將企業(yè)利益同消費者利益及社會利益有機結(jié)合，有利于道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定。反之，錯誤的企業(yè)價值觀，將引導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)者及職工片面追求利潤最大化，從而扭曲營銷戰(zhàn)略決策的動機。(2)規(guī)范著企業(yè)營銷戰(zhàn)略的內(nèi)容。其一，企業(yè)文化內(nèi)容之一的企業(yè)目標(biāo)(或日標(biāo)文化)為企業(yè)的發(fā)展提出了直接的、具體的目標(biāo)，從而指明了企業(yè)的奮斗目標(biāo)。美國學(xué)者戴維·弗里切通過實證性研究表明，企業(yè)道德的行為總是與服務(wù)公眾的企業(yè)目標(biāo)和服務(wù)社會的企業(yè)價值聯(lián)系在一起的。其二，企業(yè)文化中的企業(yè)規(guī)章制度成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及廣大職工經(jīng)營行為的規(guī)則和準(zhǔn)則，這種規(guī)則與準(zhǔn)則對企業(yè)主體行為帶有強制性。赫加蒂和西姆斯的一項試驗性研究表明，明確的組織政策對不道德行為有阻礙作用。其三，企業(yè)文化中的行為文化如企業(yè)道德，也規(guī)范著企業(yè)的營銷戰(zhàn)略決策行為，從而，使?fàn)I銷戰(zhàn)略決策納入道德規(guī)范。維特爾和斯恩格帕蒂發(fā)現(xiàn)在道德規(guī)范存在時，道德問題得到更認(rèn)真的對待。另外，企業(yè)文化的凝聚功能有利于道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。實踐證明，單靠發(fā)號施令，很難實現(xiàn)企業(yè)道德型營銷戰(zhàn)略，還必須靠正確的企業(yè)價值觀及企業(yè)精神來激發(fā)廣大職工的積極性和創(chuàng)造性。優(yōu)秀的企業(yè)文化成為凝聚企業(yè)內(nèi)部員工的“粘合劑”，促進了道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

(二)領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)是影響道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)制定的決定性因素。鮑母哈特·布倫納和莫蘭德的研究發(fā)現(xiàn)，決策者認(rèn)為上級會做的行為是影響決策者做出不符合倫理的決策的最重要因素。阿卡和賴爾登認(rèn)為，最高管理層鼓勵道德的行為，勸阻不道德行為的舉動會影響市場營銷人員的行為。K·R·恩卓斯在1989年分析創(chuàng)建一個良好的企業(yè)道德行為體系時指出，首先要有一個道德的領(lǐng)導(dǎo)者。國外學(xué)者一系列實證性研究表明：具有良好道德素質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者能鼓勵決策者制定道德型營銷戰(zhàn)略，阻礙不道德營銷戰(zhàn)略的制定，反之亦然。

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)通過以下兩種方式對道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實施產(chǎn)生影響：一方面是最高領(lǐng)導(dǎo)者通過其經(jīng)營理念影響營銷戰(zhàn)略的制定，正確的經(jīng)營理念以合乎道德、充分考慮利益相關(guān)者的利益作為賺取利潤的前提，這種正確的經(jīng)營理念會融入企業(yè)營銷戰(zhàn)略及在它指導(dǎo)下的營銷策略制定和實施過程中，從而保證營銷活動的道德性；另一方面，最高領(lǐng)導(dǎo)者通過其權(quán)威和感召力向企業(yè)廣大職工尤其是營銷戰(zhàn)略制定者傳播其價值觀和理念，進而影響道德型營銷戰(zhàn)略的制定和實施，當(dāng)企業(yè)最高管理者擁有較高的道德素質(zhì)，而且為廣大職工尤其是營銷戰(zhàn)略決策者所認(rèn)同和接受時，他會對道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定產(chǎn)生積極作用，反之，會產(chǎn)生消極的副作用，使?fàn)I銷戰(zhàn)略決策者違背道德原則。有研究表明，行為榜樣是決定道德水平的重要因素，而最高領(lǐng)導(dǎo)者往往被視作行為榜樣。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)是影響道德型營銷戰(zhàn)略的決定性因素?，F(xiàn)實生活中，領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)參差不齊，我們將之歸納為四個層次。第一個層次，其道德行為的主要特征是職業(yè)道德和社會公德意識不強，以追求企業(yè)和自身利益最大化為目標(biāo)，很少顧及他人利益和社會利益。第二個層次，其道德行為的主要特征是具有較強的職業(yè)道德和社會公德意識，雖然此層次作為經(jīng)濟人的本性并未改變，但它的謀求自身利益最大化的行為，卻能夠較為自覺地置于職業(yè)道德和社會公德的約束之下，這是指它的個人利益和他人利益、社會利益并無沖突時的行為特點，這是較為普遍的情形，然而一旦發(fā)生嚴(yán)重的矛盾沖突時，他卻必然的把自己的利益放在首位：第三個層次是較高級的層次．其道德行為的主要特征是：逐漸擺脫了功利性的道德觀念和行為的局限性，試圖追求道德動機與效果、道德目標(biāo)與手段的統(tǒng)一，具有較為穩(wěn)定的道德信念和道德理想，以及較高尚的道德品質(zhì)和道德情操。此時他能夠自覺地把自己的經(jīng)濟人本性限制在經(jīng)濟領(lǐng)域，且在追求自身利益最大化時，遇到與社會利益和他人利益發(fā)生矛盾沖突的情況，能夠自覺主動地以后者為重：第四個層次是最高級的層次．現(xiàn)在還僅僅是特例，他們已經(jīng)根本不具有經(jīng)濟人的本性了，是完全的“道德人”，僅僅以崇高的道德理想作為人生追求。

領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)影響道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，同時，道德型營銷戰(zhàn)略目標(biāo)的制定也對領(lǐng)導(dǎo)者的道德素質(zhì)提出了要求。從上面的四個層次來看，我們不可能要求領(lǐng)導(dǎo)者象第四個層次那樣不具有經(jīng)濟人的本性，但作為～個領(lǐng)導(dǎo)者尤其是道德型領(lǐng)導(dǎo)者，其道德素質(zhì)也不能僅停留在第一和第二個層次：

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這三個層次的內(nèi)容都要通過企業(yè)員工的作用，最終表現(xiàn)為企業(yè)的市場競爭力?？梢?，入是企業(yè)的中心，尊重人、理解人、關(guān)心人、愛護人是民營企業(yè)文化建設(shè)的中心環(huán)節(jié)。

從核心的精神層角度分析，塑造服務(wù)社會和公眾并被全體員：[所認(rèn)同的價值觀――以人為本的共同的價值觀。

企業(yè)價值觀是企業(yè)文化的核心，決定企業(yè)的命運，這已成為企業(yè)文化倡導(dǎo)者的共識。美國企業(yè)文化的倡導(dǎo)者阿倫?肯尼迪和特倫斯迪爾，得出這樣的結(jié)論：“在美國企業(yè)中，一種強有力的文化幾乎始終是持續(xù)成功的推動力?！倍皟r值觀是任何一種企業(yè)文化的基石，價值觀作為一家公司成功哲學(xué)的精髓，為所有的職工提供了一種走向共同方向的意識，也給他們的日常行為提供了指導(dǎo)方針”

人本管理的核心是自我管理，通過自我管理來使員工駕御自己，發(fā)展自己，從而達到自在的發(fā)展。美國著名管理學(xué)家勞倫斯?朱勤認(rèn)為：一個公司的成功，越來越靠員工的積極性和創(chuàng)造力，而不是機器的性能，管理人員的主要職責(zé)是創(chuàng)造出一種環(huán)境，使每個員工都能發(fā)揮其才干。那些卓越的企業(yè)之所以成功立于不敗之地，其要訣之一就是依靠全體員工的工作熱情和責(zé)任感。

民營企業(yè)在資本原始積累時期，無論在思想上還是在行動上都體現(xiàn)出物質(zhì)利益第一的企業(yè)價值觀。但是，隨著社會的發(fā)展，民營企業(yè)由利潤導(dǎo)向趨于社會價值導(dǎo)向，通過塑造企業(yè)文化，使人的價值高于物的價值：共同價值高于個體價值；協(xié)作價值高于單個價值。現(xiàn)代民營企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)秉承“以人為本，協(xié)凋發(fā)展”的理念，企業(yè)的發(fā)展不僅僅追求簡單的經(jīng)濟利益，而且注重員工的成長空間、個人智慧和創(chuàng)造力實現(xiàn)的程度。特別是強調(diào)每個員工的職位與低地位相分離，無論身份一律平等，上級對下級負(fù)責(zé)、下級對自己負(fù)責(zé)，最終建立和諧的文化生態(tài)環(huán)境。

二、從制度層面上分析，民營企業(yè)應(yīng)按照現(xiàn)代企業(yè)管理要求，適時改革企業(yè)管理模式

企業(yè)文化是建立在現(xiàn)代企業(yè)制度基礎(chǔ)上的，沒有科學(xué)管理的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)文化也必然流于形式，無所依附。民營企業(yè)管理不規(guī)范、家族管理、決策隨意是其管理的主要特征。既然要參與未來激烈的市場競爭，就要與標(biāo)準(zhǔn)的管理規(guī)則接軌。那么產(chǎn)權(quán)清晰權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度是民營企業(yè)的必然選擇。企業(yè)文化作為一種軟性管理，是硬性規(guī)章制度的必要補充，但軟硬管理不是獨立的，硬性規(guī)章體現(xiàn)著軟的人性管理，符合人的本能需求，而軟性管理卻也內(nèi)含鐵的紀(jì)律和約束力量。

首先是投資體制上實行股份制，改個人資本金為股金入股，必要時可實行所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的適度分離；其次是管理體制上實行人治式管理向法治式管理轉(zhuǎn)變，家族管理者向職業(yè)經(jīng)理過渡；三是用人機制上堅持“認(rèn)人唯賢”，大膽削弱親情觀念，按照企業(yè)價值觀和企業(yè)目標(biāo)的要求，不拘一格選人用人。同時重視職工的選拔與培訓(xùn)，努力提高企業(yè)的整體素質(zhì)。健全的制度體系還有助于規(guī)范民營企業(yè)的誠信行為。

三、從物質(zhì)層面上講，積極塑造以名牌產(chǎn)品為載體的民營企業(yè)形象

代社會中，構(gòu)成企業(yè)競爭實力的，既有廠房、設(shè)備、技術(shù)、資金等物質(zhì)經(jīng)濟的因素，也有商譽、信用體系，企業(yè)形象等非物質(zhì)經(jīng)濟的因素。隨著社會的發(fā)展和生產(chǎn)力水平的提高，非經(jīng)濟因素在競爭中的作用日趨重要，有時甚至超過經(jīng)濟因素而決定競爭的成敗。著名的可口可樂商標(biāo)價值近400億美元，以致使得它的所有其他資產(chǎn)變得無足輕重。

民營企業(yè)的品牌中所蘊含的高文化附加值，從廣泛來講包含四個方面：一是晶牌背后所反映的先進的價值理念和企業(yè)精神；二是品牌所蘊含的科學(xué)技術(shù)；三是品牌所反映的民族精神、民族情感、民族風(fēng)俗習(xí)慣和：四是品牌所體現(xiàn)的審美和審美情趣。

筆者認(rèn)為，實施名脾發(fā)展戰(zhàn)略提升民營企業(yè)形象包括：樹立名牌意識，發(fā)展規(guī)模經(jīng)濟，堅守名牌陣地，保留品牌特色。而民營企業(yè)卓越的晶牌優(yōu)勢所具有的特質(zhì)有：意識的壟斷性和行業(yè)的領(lǐng)先性；強有力的陽光形象，大眾富裕的情感回報；社會親和的形象品質(zhì)，鮮明個性的優(yōu)雅氣質(zhì)：海納百川的胸懷，優(yōu)勢互補的競合觀念。

提升民營企業(yè)的晶牌形象主要應(yīng)從四方面著手：

第一：管理形象。追求文明高雅的企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境，企業(yè)員工事半功倍的工作效率，共同秉承和諧共生的價值理念，以及統(tǒng)一協(xié)調(diào)的管理。

第二：員工形象。企業(yè)員工出了具備規(guī)范的職業(yè)道德、高尚的文化素養(yǎng)、積極向上的精神風(fēng)貌，他們的裝束儀表、言談舉止都折射出該企業(yè)獨特的晶牌內(nèi)涵和外延。

篇8

關(guān)鍵詞 企業(yè)管理 戰(zhàn)略層面 文化價值

中圖分類號：D923.42 文獻標(biāo)識碼：A

企業(yè)是最基礎(chǔ)的市場主體，也是最主要的市場主體。自改革開發(fā)以來，各種規(guī)模的企業(yè)就成為了國民經(jīng)濟的重要支柱，在我國社會經(jīng)濟發(fā)展過程中扮演了最為重要的作用。進入新世紀(jì)以來，世界經(jīng)濟開始趨向一體化，我國的企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的國際競爭；國內(nèi)市場經(jīng)濟發(fā)展突飛猛進，社會形態(tài)和社會經(jīng)濟都發(fā)生著翻天覆地的變化，一成不變只能讓企業(yè)坐以待斃，創(chuàng)新發(fā)展才是企業(yè)永葆活力的重要源泉。在這種形勢下，企業(yè)文化成為了企業(yè)間競爭的正負(fù)手，對企業(yè)戰(zhàn)略管理起到非常重要的決定性作用。

1相關(guān)概念綜述

企業(yè)戰(zhàn)略管理是現(xiàn)代企業(yè)管理理論中的重要組成部分，它主要針對的是如何制定、實施和評價企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，研究的是企業(yè)發(fā)展過程中綜合性決策問題，是在當(dāng)前競爭背景下誕生的重要經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)理論。相較于企業(yè)其他具體的管理活動來說主要特征就是宏觀性，它在每一個細(xì)節(jié)中都有體現(xiàn)，但是卻不拘泥于細(xì)節(jié)，而是著眼于大局，從整個企業(yè)的宏觀角度來看待企業(yè)發(fā)展問題，關(guān)心的是企業(yè)在激烈市場競爭大潮中的存活能力和長遠(yuǎn)發(fā)展的穩(wěn)定性。

而企業(yè)文化則是一個抽象的概念，它是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的有別于其他任何企業(yè)的獨特的企業(yè)成員共有的基本理念和對企業(yè)的認(rèn)知，它主要關(guān)注的是價值觀等方面精神層面的問題，對企業(yè)發(fā)展起到重要的推動作用。

2企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化的關(guān)系

企業(yè)戰(zhàn)略管理和企業(yè)文化之間內(nèi)在是一致的，二者都是為了提升企業(yè)的效益而進行的日常管理活動；都推崇創(chuàng)新，不贊成一成不變；都與社會環(huán)境的變化緊密相關(guān)，社會經(jīng)濟和社會形態(tài)發(fā)生變化，這兩種模式也會發(fā)生極大的變化。但是二者也存在根本上的差異，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（1）二者關(guān)注的角度不同。企業(yè)戰(zhàn)略管理更加注重的是企業(yè)的外部適應(yīng)問題，而企業(yè)文化則更加注重內(nèi)部協(xié)調(diào)。上文中提到，企業(yè)戰(zhàn)略管理是在競爭環(huán)境下才誕生的，所以其關(guān)注的重點是企業(yè)的外部適應(yīng)問題，重視的是企業(yè)在市場中是否具有競爭力的長遠(yuǎn)考慮，而企業(yè)文化則是充實企業(yè)內(nèi)涵的內(nèi)部協(xié)調(diào)問題，是一種更易被接受的相對柔性的管理。

（2）二者關(guān)注的重點不同。企業(yè)戰(zhàn)略管理研究的是企業(yè)發(fā)展中的“事”，其主要內(nèi)容以事務(wù)性居多，而企業(yè)文化研究的重點卻不是“事”，而是“人”，是如何通過建立起企業(yè)人與人之間的組織氛圍來促進企業(yè)事務(wù)的發(fā)展。這兩項工作只有共同完成好了，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展才能夠真正實現(xiàn)，企業(yè)才能夠獲得內(nèi)外兼?zhèn)涞牧己冒l(fā)展契機。

3企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要影響

（1）企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的制定產(chǎn)生重要影響。盡管對于企業(yè)來說，其根本目標(biāo)還是要營利，但是企業(yè)是由人構(gòu)成的，企業(yè)的發(fā)展也是要由人來實現(xiàn)的，所以以人為本的企業(yè)文化的形成，更加有利于企業(yè)戰(zhàn)略的制定。良好的企業(yè)文化能夠更加敏銳地發(fā)展企業(yè)自身的優(yōu)勢和問題，能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)戰(zhàn)略制定層面更加有的放矢，從而使企業(yè)決策更加客觀有效。并且企業(yè)文化對于企業(yè)戰(zhàn)略的制定起到的作用是最重要的，因為無論戰(zhàn)略如何變化，員工總是傾向于最初制定的戰(zhàn)略。

（2）企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的實施產(chǎn)生重要影響。僅僅制定出完善的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，做好戰(zhàn)略管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需要保障其實施。而企業(yè)文化恰恰能夠調(diào)動起企業(yè)自上而下的積極性，促使全體企業(yè)成員能夠更加積極有效地對決策者的決策進行貫徹落實。這是因為企業(yè)文化本身就帶有激勵、積極、引導(dǎo)、輻射等作用和屬性，企業(yè)文化的成熟與否也是企業(yè)戰(zhàn)略能夠順利實施的重要要素。

（3）企業(yè)文化對企業(yè)戰(zhàn)略的變化產(chǎn)生重要影響。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是一項長期的規(guī)劃，所以一般情況下已經(jīng)考慮到了發(fā)展過程中的種種問題。但是由于誰都無法預(yù)言未來，所以戰(zhàn)略也是要不斷進行調(diào)整的。在企業(yè)戰(zhàn)略變化過程中，很容易產(chǎn)生各種問題，很可能引發(fā)混亂。而成熟的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)員工以更加平和的心態(tài)面對戰(zhàn)略的變化，利于企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施。

4結(jié)語

當(dāng)前我國已經(jīng)邁入了“十三五”發(fā)展時期，面臨著激烈的國際和國內(nèi)市場競爭，面臨著通貨膨脹的市場壓力，在看似繁榮發(fā)展的表象下，我國的企業(yè)發(fā)展實則步履維艱。在這個已經(jīng)不能單純靠企業(yè)效益致勝的大時代里，企業(yè)的管理水平高低已經(jīng)成為企業(yè)間競爭的正負(fù)手，而是否有優(yōu)秀的企業(yè)文化也成為企業(yè)管理是否健康科學(xué)的重要評價標(biāo)準(zhǔn)。近些年來，國內(nèi)很多企業(yè)都開始注重企業(yè)文化建設(shè)，但是從整體上看，對企業(yè)文化的認(rèn)識仍然停留在比較初級的階段，企業(yè)文化對企業(yè)效益、企業(yè)管理的影響作用也并沒有充分發(fā)揮出來。未來市場競爭會越發(fā)激烈，想要在市場競爭中占據(jù)一席之地，探索企業(yè)文化建設(shè)無疑是另辟蹊徑的創(chuàng)新改革措施。并且企業(yè)文化不僅能夠應(yīng)用在企業(yè)發(fā)展中，還能夠進一步在軍隊建設(shè)、國家建設(shè)中體現(xiàn)價值，是今后我們應(yīng)當(dāng)重視的重要課題。

參考文獻

[1] 方振邦.管理思想百年脈絡(luò)―影響世界管理進程的百名大師[M].北京：中國商業(yè)出版社，2004.

篇9

關(guān)鍵詞：工商管理企業(yè)文化企業(yè)管理人力資源管理

0前言

現(xiàn)代社會，企業(yè)面臨日趨激烈的市場競爭，競爭歸根結(jié)底是人力資源的競爭，人力資源的關(guān)鍵在管理，隨著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)進一步扁平化，企業(yè)更需要優(yōu)秀的管理者?！兜赖陆?jīng)》言：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸。”(第57章)勾劃出企業(yè)人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經(jīng)》管理智慧，對成就優(yōu)秀的人力資源管理者有重要的現(xiàn)實意義。

1企業(yè)文化在企業(yè)管理中的定位及作用

1．1企業(yè)管理理論發(fā)展的幾個階段

工業(yè)革命改變了小作坊式的手工作業(yè)方式，生產(chǎn)的社會化程度越來越高，社會資源需要通過市場配置的程度提高，生產(chǎn)過程的管理科學(xué)化程度也越來越高，企業(yè)管理的理論隨之也逐步發(fā)展起來，主要經(jīng)歷了古典管理、近代管理到現(xiàn)代管理三個階段的演變。

19世紀(jì)中后期，瑞典管理理論家泰羅(專著《科學(xué)管理原理》)強調(diào)提高勞動生產(chǎn)率、培訓(xùn)“第一流”的工人、“標(biāo)準(zhǔn)化”；馬克斯•韋伯(專著《社會組織與經(jīng)濟組織》)則捉出了“理想的行政組織”，強調(diào)組織的高度結(jié)構(gòu)化、正式化與非人格化，強調(diào)組織內(nèi)明確的權(quán)力、職責(zé)與分工，強調(diào)制度實施與執(zhí)行控制的一致性，“不可帶有任何個人感情和偏好”。

20世紀(jì)20、30年代的近代管理則逐步重視對組織中人際關(guān)系的研究。梅約(專著《工業(yè)文明的人類問題》、《工業(yè)文明的社會問題》)總結(jié)了他在霍桑試驗中關(guān)于入際關(guān)系的研究成果，強調(diào)工人是“社會人”而非純粹意義的“經(jīng)濟人”，提出企業(yè)存在在非正式組織并“以感情邏輯為其行動標(biāo)準(zhǔn)”，“生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度以及他與同事之間的關(guān)系”等；而巴納德在其“組織理論”中對人在組織中的地位、作用，企業(yè)管理中‘人”的問題開始了有益探討。

20世紀(jì)60年代以后是企業(yè)管理理論發(fā)展最快、學(xué)派最多的時期，作為典型學(xué)派，馬斯洛所著《激勵與個人》和赫茨伯格所著《工作的推動力》推崇在人群關(guān)系理論基礎(chǔ)上建立和發(fā)展起來的“行為科學(xué)”管理理念：西蒙則因其《管理決策新科學(xué)》提出的“決策理論”獲得1978年度諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎；20世紀(jì)80年代初出現(xiàn)的組織文化管理理論和學(xué)習(xí)型組織理論(代表作彼得•圣吉的《第五項修爍》)表明企業(yè)管理進入了一個新的管理階段――文化管理階段，

1．2企業(yè)文化的發(fā)展與企業(yè)管理理論的融合

從企業(yè)管理理論發(fā)展的三個階段，我們不難看出人類在管理活動中逐漸形成和發(fā)展的文化管理意識，而管理又植根于文化、社會、傳統(tǒng)、風(fēng)俗、信念及種種制度中，因而管理從本質(zhì)上說也是一種文化。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)文化這個概念逐漸被企業(yè)家們所了解、接受和重視，并肯定其對企業(yè)生存與發(fā)展的重要作用。

作為現(xiàn)代企業(yè)管理的需要，企業(yè)文化所具有的顯善特征是構(gòu)建企業(yè)價值觀，營造和諧的環(huán)境氛圍，形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的多種功能是：它起著分界線的作用，使不同的企業(yè)相互區(qū)別開來；它表達了企業(yè)成員對企業(yè)的一種認(rèn)同感；它使企業(yè)成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業(yè)利益；它是一種黏合劑，它通過為企業(yè)成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，而把整個企業(yè)聚合起來。因此，有人評論“制度是磚瓦，但再好也會有縫隙，文化是泥漿，見縫插針，無處不在”，也有越來越多的企業(yè)開始在企業(yè)管理中重視和發(fā)揮企業(yè)文化的積極作用。

2企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的思考

2．1以人為本的同質(zhì)關(guān)系

所謂人力資源管理，是指采用現(xiàn)代的科學(xué)方法，對人(包括個體和群體)的思想、心理、行為進行有效管理，充分發(fā)揮人的潛能和主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業(yè)目標(biāo)。在競爭激烈的社會，企業(yè)的人力資源是最寶貴的資源，尊重人才，愛護人才，最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)造力，是人力資源管理的根本目的。企業(yè)文化運用于企業(yè)管理，體現(xiàn)的主要是對人的尊重、對員工的關(guān)懷，并進而引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性。

由此可見，企業(yè)文化與人力資源管理都是基于對人的管理。把管理視角放在激發(fā)人的潛能與創(chuàng)造精神上，以此促進人與企業(yè)的發(fā)展，只是人力資源管理采取的是具體制度、措施，是一種有形的“硬管理”；而企業(yè)文化則實施的是無形的“軟管理”。因此，企業(yè)文化與人力資源管理之問有著同質(zhì)的聯(lián)系――以人為本，員工是它們之間的聯(lián)結(jié)點，以此為企業(yè)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。

2．2企業(yè)文化為人力資源管理提供“向?qū)А标P(guān)系

任何管理都有其特定的文化背景，而人力資源管理的文化背景尤為重要，這也是為什么外企進人中國要“入鄉(xiāng)隨俗”的原因――首先必須融入“大文化”，隨后才能建立和改良“小文化”。事實上，管理的差異更主要表現(xiàn)在企業(yè)文化中，行業(yè)特征、發(fā)展歷史、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員素質(zhì)等都是影響企業(yè)文化價值體系的變量，而企業(yè)文化又是全體員工認(rèn)同和共有的核心價值觀，它規(guī)定了員工的基本思維模式和行為模式，可以直接表現(xiàn)出來的，因此一種人力資源管理的理念或方法，在這一企業(yè)可以獲得極大成效，在另一企業(yè)可能完全行不通，體現(xiàn)的就是文化為人力資源管理提供的“向?qū)А弊饔?。“向?qū)А弊饔靡芯俊⒗煤?，就會?dǎo)致管理的措施與方法不被員工接受，制度推行會大打折扣（甚至增加對抗)，無法實現(xiàn)預(yù)期的管理效果。這樣的例子比比皆是：最常見的是在企業(yè)兼并時。曾經(jīng)服務(wù)的一家企業(yè)是全市同類行業(yè)中業(yè)績較為優(yōu)秀的企業(yè)，因政府整合資源的需要，在2004年通過“拉郎配”兼并了另外兩家企業(yè)。雖屬同一行業(yè)并且另兩家企業(yè)因效益不好，也希望通過整合能實現(xiàn)改觀(有一定的自愿成分)，但由于這兩家企業(yè)已有7、8年的歷史，已形成了具有不同價值觀的企業(yè)文化，在人力資源管理上較為傳統(tǒng)松散(主要以“人事”管理為主)。整合后這兩家企業(yè)的員工因適應(yīng)不了新企業(yè)規(guī)范嚴(yán)格、績效與創(chuàng)新并重的文化要求，適應(yīng)不了嚴(yán)格的培訓(xùn)、績效考核等人力資源管理制度，不僅員工的流失率較高，而且高層級管理人員在實際工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企業(yè)不得不用大約1年半的時間調(diào)整已形成的企業(yè)文化、兼并前運作正常的各項人力資源管理制度，直接影響了企業(yè)的正常運作。因此，人力資源管理需要服從于企業(yè)文化的軟環(huán)境，通過或利用企業(yè)文化的“向?qū)А弊饔锰岣吖芾硇?yīng)，是當(dāng)今人力資源管理的必然要求，也是企業(yè)管理所追求的最高境界。

2．3人力資源管理體系的建立有利于完善企業(yè)文化

盡管任何企業(yè)都有自己的文化，仍然可能因缺乏必要的制度與維護措施、必要的宣導(dǎo)、必要的物質(zhì)化載體而在一定時期或一定范圍內(nèi)無法得到落實，也不能達到通過有效激勵實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的目的，文化成了“標(biāo)語”。

而人力資源管理的措施、方法都是針對員工的，并且?guī)в幸欢◤娭菩裕绻麑⒊橄蟮钠髽I(yè)文化的核心價值觀融入人力資源管理活動，原來不認(rèn)同的員工就會逐漸做出反應(yīng)，并不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式進而逐漸融入，而原來認(rèn)同企業(yè)文化的員工就會加強認(rèn)同感。由此可見，建立和形成合理的人力資源管理體系是企業(yè)文化推廣與完善的重要手段之一。

2．4互相促進、相輔相成的管理活動關(guān)系

從以上企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系的闡述中不難看出，它們之間是一種可相互促進的管理活動關(guān)系：企業(yè)文化主要通過價值觀的塑造使員工與企業(yè)具有共同的價值標(biāo)準(zhǔn)和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，使員工的活動接近或符合這種價值標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)這些措施方法符合員工基于企業(yè)文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效、易于執(zhí)行，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當(dāng)企業(yè)文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會促使員工自有的價值觀念發(fā)生潛移默化的轉(zhuǎn)變，從而鞏固與加強原來的企業(yè)文化，完善企業(yè)文化，而一旦企業(yè)文化內(nèi)化于員工身上，企業(yè)處于穩(wěn)定環(huán)境時，人力資源管理就應(yīng)以企業(yè)文化為向?qū)?。因此。兩者都以員工為著力點，彼此促進。

3 堅持“人化”，發(fā)揮企業(yè)文化在人力資源管理中的積極作用

篇10

關(guān)鍵詞：組織文化 工作幸福感

一、研究背景和問題的提出

隨著我國企業(yè)員工工作、生活質(zhì)量的日益提高，他們越來越重視對工作幸福感的追求，因此如何提升工作幸福感已經(jīng)成為目前我國企業(yè)界廣泛關(guān)注和亟需解決的一個熱點問題。然而當(dāng)前對工作幸福感的研究集中在工作本身以及企業(yè)的人際環(huán)境對工作幸福感的影響上，“企業(yè)文化”對工作幸福感的軟影響的相關(guān)研究較少，本文擬通過研究在心理資本調(diào)節(jié)作用下，企業(yè)文化對員工工作幸福感的影響，從而為企業(yè)今后提高員工幸福感提供一種新思路。

二、研究綜述

（一）工作幸福感研究綜述

本世紀(jì)初，隨著積極心理學(xué)的興起，“幸福感”的概念被擴展到管理學(xué)和組織行為學(xué)領(lǐng)域，工作幸福感開始進入人們的視野。盡管這十幾年來， 工作幸福感的概念不斷發(fā)展，但是對工作幸福感的定義仍然存在分歧。目前，工作幸福感領(lǐng)域存在兩種取向，快樂論取向和整體論取向。快樂論取向?qū)T工的工作幸福感界定為“個體對自己的工作滿意， 并體驗到更多的積極情緒、更少的消極情緒”。整體論取向?qū)T工的工作幸福感定義為“從低到高喚醒的高愉悅體驗狀態(tài)”， 包括工作滿意、工作投入、工作卷入和積極情緒。

這兩種取向的研究都不夠全面，因為工作幸福感不能只是一種感覺或是體驗，它應(yīng)該反映在個體感受的方方面面。國內(nèi)學(xué)者鄒瓊等整合這兩種取向，將工作幸福感定義為“個體工作目標(biāo)和潛能充分實現(xiàn)的心理感受及愉悅體驗， 是一個需要組織和個人持久努力和投資的動態(tài)過程， 包括工作投入、心流體驗、工作旺盛感、工作滿意度、工作積極情感等寬泛的結(jié)構(gòu)”。

（二）企業(yè)文化相關(guān)研究

企業(yè)文化是企業(yè)成員廣泛接受的價值觀念以及由這種價值觀念所決定的行為準(zhǔn)則和行為方式。當(dāng)前對于企業(yè)文化的實證研究主要集中尋找能夠?qū)冃А⒐ぷ鳚M意度、組織承諾等有積極影響的組成部分，例如古繼寶等將企業(yè)文化分成7個維度，然后研究這些維度對員工滿意度的影響；紀(jì)曉麗等將企業(yè)文化分成物質(zhì)文化、精神文化、制度文化、行為文化，研究企業(yè)文化的這幾個組成部分對員工滿意度的影響[3]。這些研究認(rèn)為能夠促進組織產(chǎn)出的維度是“好”的維度，企業(yè)應(yīng)該加強這些維度的建設(shè)。但是企業(yè)文化是企業(yè)在發(fā)展過程中形成的整體的一種氛圍，組織不可能只改變其中的一些方面來達到完善企業(yè)文化的目的，因此應(yīng)該把企業(yè)文化應(yīng)作為一個整體進行研究。

本文主要研究不同類型的企業(yè)文化對工作幸福感的關(guān)系，因此更認(rèn)同Quinn和David Cameron的分類方式，奎因認(rèn)為企業(yè)文化有兩大維度，控制-彈性維度，內(nèi)向-外向維度，根據(jù)這兩個維度，奎因和David Cameron將企業(yè)文化分成四個類型創(chuàng)新的文化，支持的企業(yè)文化、效率的企業(yè)文化和官僚的企業(yè)文化。

三、模型間關(guān)系的論述

支持型企業(yè)文化倡導(dǎo)平等、開放、合作和信任，注重相互之間的交流。在支持型文化的企業(yè)中，員工之間是友好、公平和互助的。這種文化有利組織成員之間的水平溝通，易于在組織中加強非正式溝通，有利于形成一些非正式的團體。這種非正式團體的存在和成員之間的相互關(guān)懷有利于滿足人們歸屬和情感的需要，有利于加強員工的幸福感，因此認(rèn)為支持型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

創(chuàng)新型文化的一個標(biāo)志就是企業(yè)員工喜歡追求挑戰(zhàn)性的工作。一般來說，人們對于重復(fù)性的工作會產(chǎn)生厭煩感，給予員工挑戰(zhàn)性工作則能激發(fā)他們的積極性，因為在這種情況下， 員工會受到任務(wù)壓力的激發(fā)， 當(dāng)員工面臨極具挑戰(zhàn)性的工作，他們就會用心努力去完成這項工作。當(dāng)他們完成這項挑戰(zhàn)性的工作時，會覺得更有成就感，會引發(fā)員工的工作幸福感，因此認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系。

市場型企業(yè)文化是一種目標(biāo)導(dǎo)向型文化。其目的在于追求生產(chǎn)率與效率，強調(diào)內(nèi)外部競爭，由于競爭的存在，成員之間的直接交流較難實現(xiàn)。組織成員的行為動機往往為任務(wù)取向，只重視目標(biāo)是否達成，其他則居于次要。這種文化中，員工之間的關(guān)系比較緊張，在組織中也難以獲得情感上的支持，不利于加強員工幸福感，因此認(rèn)為效率型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

官僚型文化的主要特征是規(guī)則導(dǎo)向，強調(diào)組織運行的有效性和穩(wěn)定性。在這種組織中，組織成員必須服從組織規(guī)則，表現(xiàn)高度的一致性，這限制了員工的發(fā)展。在這樣的組織中，員工按部就班的工作，但是長此以往，員工無法在工作中獲得成就感，這樣穩(wěn)定的組織就成了一種束縛，感受不到工作幸福感。因此認(rèn)為官僚型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

四、結(jié)論

本文運用競爭價值觀框架下的組織文化理論，研究了不同組織文化模式對員工工作幸福感的影響，在探討了三兩者間關(guān)系理論的基礎(chǔ)上得出：不同的組織文化模式對員工的工作幸福感有不同的影響：支持型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系；創(chuàng)新型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈正相關(guān)關(guān)系；效率型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系；官僚型企業(yè)文化與工作幸福感之間呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。

參考文獻：

[1]鄒瓊，佐斌，代濤濤.工作幸福感：概念、測量水平與因果模型.心理科學(xué)進展，2015（l）：23.