導(dǎo)語：如何才能寫好一篇護理管理考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為體現(xiàn)護理崗位責(zé)任、風(fēng)險、勞動強度、技術(shù)含量等價值要素，激發(fā)及提高各級護理人員的工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，建立科學(xué)、完善的人員約束激勵機制，提高工作效率，以原有的績效分配辦法為依據(jù),通過全體護理人員的共同討論，詳細制定了如下績效分配方案：

一、分配原則

(一)堅持科學(xué)合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則。

(二)堅持客觀、公平、公正、公開的原則。

二、組織管理

病區(qū)成立獎金核算分配小組，由護士長、護士2人組成，領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)計算每位護士的獎金并公示、個人簽名。

(一)護理工作量及護理難度(權(quán)重60%)

1、崗位賦分

會陰沖洗

2分

臍部護理

1分

新生兒采血

2分

催乳

5分

胎心監(jiān)護

2分

接生

5分

換瓶（拔針）

0.5分

肌肉注射

0.5分

灌腸

2分

測血壓

0.5分

測畫體溫

2分

收病人（含宣教）

2分

掌握每項制度流程及上報程序

2分

辦理出院（含整病歷）

2分

發(fā)放口服藥

1分

打掃公共衛(wèi)生區(qū)域

2分

靜脈輸液

0.5

加藥

0.2

吸氧

1分

 

篇2

【關(guān)鍵詞】績效考核；醫(yī)院；護理管理

【中圖分類號】R657 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）11-0862-02

根據(jù)《衛(wèi)生局所屬事業(yè)單位及工作人員績效工資分配辦法》以及新形勢下國家對醫(yī)療服務(wù)單位的管理要求，并結(jié)合院領(lǐng)導(dǎo)班子對我院未來發(fā)展的規(guī)劃，全面提高醫(yī)院的經(jīng)營管理和護理管理水平。將醫(yī)院過去單純追求“經(jīng)濟效益”轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴吧鐣б妗睘橹?，突出醫(yī)院的公益性，為社會提供更多更好的醫(yī)療服務(wù)，完善分配激勵機制，制定了《醫(yī)院績效考核分配方案》[1]。以下是詳細報道。

1 資料與方法

1.1 一般資料

主要是我院的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，其中包括醫(yī)療服務(wù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和財務(wù)管理數(shù)據(jù)以及科研課題水平等。同時對醫(yī)院的績效考核和護理管理情況進行研究和分析。

1.2 方法

通過現(xiàn)場調(diào)查的方法進行研究。對我院的績效考核和護理管理方法進行現(xiàn)場調(diào)查[2]。此次的調(diào)查主要分為2次進行。第一次則主要是收集我院的績效考核和護理管理方法。第二次則是對我院的現(xiàn)行績效考核與護理管理方法進行比較和分析，對試用課題組的績效考核指標的效度和信度再次進行檢驗，并結(jié)合新醫(yī)改的指導(dǎo)原則，突出醫(yī)院公益性的導(dǎo)向作用，對醫(yī)院績效考核指標體系的權(quán)重運用Delphi法進行調(diào)整，對醫(yī)院的績效進行了考核和排名。

1.3 統(tǒng)計學(xué)處理 數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進行統(tǒng)計和分析。

2 結(jié)果

2.1 績效考核存在的問題

醫(yī)院績效評價主要是指采用特定的指標體系，對照統(tǒng)一的評價標準，按照一定的程序，通過定量和定性對比評價，對醫(yī)院一定經(jīng)營時期的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績做出客觀、公正和準確的綜合評判。經(jīng)過調(diào)查分析，醫(yī)院績效考核和護理管理的考核和計劃以及反饋、改進等存在一定的誤區(qū)，同時醫(yī)院的績效考核都是采用非量化模糊績效評價，并且指標設(shè)置非常模糊，在進行評價時，其的彈性非常大，且很容易產(chǎn)生一些人為性偏差。

2.2 醫(yī)院績效考核指標體系和權(quán)重（表1）

2.3 實施績效考核的效果 經(jīng)過實施績效考核方案之后，2012年度護理管理績效考核得分為98.0分明顯高于2011年度85.0分，差異顯著，具有統(tǒng)計學(xué)意義（P

3 結(jié)論

在醫(yī)院中實施績效考核評價，其主要是采用科學(xué)、規(guī)范的護理管理學(xué)和數(shù)理統(tǒng)計學(xué)以及財務(wù)學(xué)等，對醫(yī)院在一定時期內(nèi)的經(jīng)營情況和運營效益以及經(jīng)營業(yè)績等進行定性和定量的考核，并進行分析，并且還需要進行客觀和公正的綜合性評價[3]。在醫(yī)院中實施績效考核的主要目的是降低醫(yī)院的成本，提高醫(yī)院工作效率和效益；同時為患者提高更加優(yōu)質(zhì)的護理服務(wù)[4]。此次選擇合適的績效考核指標和權(quán)重等，對醫(yī)院的運行效率和經(jīng)營情況的測量有一定的幫助[5]。通過對醫(yī)院進行績效考核評價，有利于掌握醫(yī)院的運行情況，及時對醫(yī)院的運行效果進行評價，對醫(yī)院的護理管理有很大幫助，同時還能夠為醫(yī)院的經(jīng)營和護理管理水平提高和決策提供一定的參考。

但是，由于醫(yī)院各項績效考核指標所對應(yīng)數(shù)據(jù)收集工作困難，因此，部分指標的采集則不能順利進行，目前醫(yī)院的各項指標選擇和其權(quán)重確定則主要是依賴現(xiàn)有的信息系統(tǒng)所統(tǒng)計的數(shù)據(jù)。目前，醫(yī)院的績效考核體系還處于一種探索和試行階段，對于其的各種指標體系設(shè)計是否科學(xué)合理，探索其的權(quán)重系數(shù)是否合理，都需要待進一步實踐和研究。

總之，通過對醫(yī)院實施績效考核之后，使得醫(yī)院的護理管理水平得到提高，同時增強醫(yī)院員工的工作熱情，讓患者得到更好的服務(wù)，同時減少醫(yī)院醫(yī)療糾紛事件的發(fā)生，提高患者對護理人員的滿意度。

參考文獻：

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[2] 周異明，王梅英，李柳英. 績效考核在門診外科護理管理中的應(yīng)用[J]. 護士進修雜志，2013，02：106-107.

[3] 徐革，黃萍，金丹.加強護理管理提高護理質(zhì)量護理人員實行績效考核的體會[J]. 中外醫(yī)學(xué)研究，2011，05：54-55.

篇3

1護理經(jīng)濟獨立核算評價體系1.1評價體系的構(gòu)成護理績效=工作質(zhì)量+工作效率+工作效益。依托醫(yī)院信息化平臺,運用一體化護士工作站 系統(tǒng),把原始的對護理人員的考核方式由封閉式轉(zhuǎn)換為開放式,各個護理人員的工作質(zhì)量和工作內(nèi)容公開透明化,以分數(shù)為計量單位,工作效率高服務(wù)態(tài)度好的以加分計算,相反的就以減分計算,月底后一起評定最終得分。

1.2評價指標的構(gòu)建工作質(zhì)量:主要考核護理人員工作的落實情況和護理效率及對對待患者的態(tài)度,并及時錄入一體化護士工作站辦公系統(tǒng),各項數(shù)據(jù)自動生成。

工作效率:主要考核護理人員對護士工作站中的各項指標的完成情況,主要包括:總床日數(shù)t出科人數(shù);由病區(qū)等級護理系數(shù),手術(shù)室手術(shù)例數(shù)系數(shù)。

工作效益:主要考核病區(qū)的經(jīng)濟效益醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,由醫(yī)院經(jīng)管系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)。

1.3確定項目指標的考評標準對于護理人員工作中的各項指標都有標準,這也是對護理人員工作質(zhì)量評分的依據(jù)。 根據(jù)各指標的標準,能達到該標準的就不扣分,對于低于標準的項目就要實施減分處理 當(dāng)有護理投訴和護理缺陷引發(fā)的事故時都以減分處理;對于工作量和工作效率這兩個指標是以加分作為標準,只是根據(jù)工作量的多少和效率的高低來評判加分的多少,當(dāng)然還應(yīng)該是根據(jù)護理項目,護理的難度及風(fēng)險程度來確定分值。

1.4護理病區(qū)核定效益分和獎勵數(shù)具體的計算方法如下:護理人員績效獎金=質(zhì)量,效率分值×全成本核算收支節(jié)余的提成獎金X崗位系數(shù)+單項獎懲金額全院護理負荷平均獎=全院護理負荷獎勵總額/全院護理病區(qū)數(shù)每系數(shù)金額=全院護理病區(qū)負荷獎勵/全院護理病區(qū)總系數(shù)各護理病區(qū)負荷獎勵=護理級別X級別系數(shù)X每系數(shù)金額對于我院的實際情況,臨床護理病區(qū)按照護理的級別可分為特級護理、病重、一級護理、二級護理,不同程度的護理級別的系數(shù)不同。

2護理績效評價理方案的實施方法護理部按“護理病區(qū)績效考評方法”醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,就是把各個護理人員的績效考評分數(shù)在核實正確的情況下把此成績傳給專門的績效管理機構(gòu)負責(zé)人,對于護理人員的績效工資是嚴格按照“護士績效管理評價分配方案”核算,并對成績進行每年一次的檢查。

3意義3.1適應(yīng)了的改革需求新的護士績效管理評價分配方案的實施,更好的體現(xiàn)了責(zé)任到人的原則,這樣不僅能提高了護理人員的防患意識,更能提高了護理人員的工作效率,充分量化績效考評指標,績效考評更加科學(xué)且易于操作,更好的體現(xiàn)了公平性的原則,可有效提高護理人員的工作主動性和積極性,適應(yīng)新形勢下醫(yī)院改革的需要,為現(xiàn)代化醫(yī)院管理改革提供有力保障。

3.2建立了有效的激勵機制為提高護理人員工作的主動性和積極性,我院建立了有效的激勵管理機制,是以勞資分配為原則,并依照工作中的各項制度,根據(jù)工作情況,進行綜合考評,以強化護理人員的責(zé)任意識,鼓勵有工作經(jīng)驗和業(yè)務(wù)水平高的護士擔(dān)任主班,并對經(jīng)驗不足的護理人員進行培訓(xùn),并把新護理人員的培訓(xùn)成績和經(jīng)驗豐富的護士主班的業(yè)績掛鉤,這樣更能提高全院護理人員的工作效率及工作質(zhì)量醫(yī)學(xué)教育|網(wǎng)搜集整理,為創(chuàng)立和諧的醫(yī)患關(guān)系奠定良好基礎(chǔ),也更利于護理工作的順利開展。

篇4

【關(guān)鍵詞】小組制；量化考核；急診護理管理；實踐；體會

【中圖分類號】R47 【文獻標識碼】C 【文章編號】1008-6455（2010）11-0161-01

1存在的問題

1.1護士工作缺乏配合:患者進入急診科后，對醫(yī)院陌生環(huán)境產(chǎn)生恐懼和不安，加之疾病的性質(zhì)：急、危、重，對于醫(yī)護人員的要求也很高，醫(yī)護人員彼此配合不好，如果醫(yī)護人員責(zé)任心不強，急救技能不過硬，工作程序缺乏嚴謹，可導(dǎo)致醫(yī)患糾紛和各種差錯事故的發(fā)生。

1.2有效信息溝通不到位:急診科護士與醫(yī)生共同完成搶救工作，缺一不可，每一個崗位都擔(dān)負著救死扶傷的重任。但是每個人強調(diào)個人主義，忽視團隊配合共同協(xié)作的精神，為此也有慘痛的教訓(xùn)。病情發(fā)展到哪一步，搶救的每一步及可能達到的效果，怎樣及時有效地同患者及家屬進行溝通，如何正確把握時機，值得我們深思。

1.3急救技術(shù)欠缺:隨著急救醫(yī)療技術(shù)的日益發(fā)展，社會及患者對急救的要求也很高，無論何種原因，只要患者在醫(yī)院死亡，家屬都不會接受。要求我們護理人員院前、院內(nèi)急救技能過硬，任何護理人員技術(shù)的不足，會直接影響醫(yī)療安全。

1.4工作欠缺:患者進入急診科后，醫(yī)護人員由于人員不足[2]，工作流程混亂，不知道孰重孰輕，往往是忙昏了頭，主次不分，難以把握輕重緩急。

2資料與方法

2.1一般資料:全科26名護士，年齡24-54歲，平均年齡39歲；主管護師9名，護師8名，護士9名；管理人員1名；其中本科8名，大專17名，中專1名。

2.2制定考核方案并實施

2.2.1制定考核細則與內(nèi)容:①素質(zhì)管理：標準分20分。包括：護理人員的職業(yè)道德修養(yǎng)，按規(guī)定時間到崗，儀表規(guī)范，掛牌上崗，禮貌用語，服務(wù)主動熱情；凡科室護士違反其中一條者，扣其2分(凡違反者現(xiàn)場簽名)。②質(zhì)量管理：標準分30分。嚴格按照護理部

下發(fā)的各項護理指標，包括急救藥品、物品、儀器、病房管理、消毒隔離、病歷書寫、病人滿意度等合格率內(nèi)容。合格率低于規(guī)定的1%扣1分，高于1%獎1分，檢查1項不合格扣2分。③三基考核：標準分20分。每月科室組織三基考試（理論、操作）凡未達標者或不參加者扣5分，成績超過95分者獎2分，低于85分者扣2分。④規(guī)范化管理：標準分20分。按照規(guī)范化管理措施，工作做到月有計劃、周有安排、日有重點，實行小組制量化管理，即主管以上者由大家推選產(chǎn)生科室質(zhì)控組長，每人負責(zé)具體的質(zhì)控任務(wù)。凡檢查1項未完成扣小組長2分，小組長對組員進行具體分工。⑤績效管理：標準分10分。 按照醫(yī)院年初下達的各項任務(wù)，逐步下發(fā)到小組，以小組為單位進行收支雙向管理，實行量化管理措施和二級分配方案，打破以往的大鍋飯及干多干少一個樣的體制。

2.2.2考核方式:護士分組前動員：分管領(lǐng)導(dǎo)、科委會成員先組織召開會議，再召開科室全體護士會議，統(tǒng)一意見，將科室25名護士分為5個護理小組，按照護士性格、能力強弱搭配進行分組，統(tǒng)一排班時間，職責(zé)明確，將各項考核指標（獎懲、投訴等）同小組成員掛鉤，進行小組制工作。成立護理小組制：科主任、科護士長負責(zé)總質(zhì)控。分別制定急診科護理工作流程和實施方案，不定期進行督導(dǎo)。小組組長具備5年以上急救工作經(jīng)歷、經(jīng)驗豐富且身體健康和具有奉獻精神者，由全科護士投票推選產(chǎn)生，堅持公平、公正的原則。實行評價考核：按照醫(yī)院管理細則和科室制定的工作流程，科主任、科護士長考核護理組各位成員，包括成員工作態(tài)度，嚴肅認真，急救理論急救理論知識和技能，護理工作流程是否熟練，與患者及家屬的溝通能力。

3討論

3.1小組制量化考核的理念:小組制量化考核是一種護理管理達到更高標準、更快捷、更人性化的研究，是現(xiàn)代急診護理管理的趨勢。護理質(zhì)量管理是護理管理的核心，提高護理管理水平和急救技術(shù)水平，目的是為了提高護理質(zhì)量[2]?？己撕蟮某煽冊诿恐芤蛔o士晨會上公布，小黑板上顯示，并在當(dāng)月績效中兌現(xiàn)，使這一管理方法得以交流和發(fā)揚，使存在的問題得以解決，實行正負強化激勵法改變了過去干多干少一個樣，管與不管都一樣的局面。

3.2小組制量化考核改變傳統(tǒng)觀:小組制量化考核加強了護士們的工作責(zé)任心和危機感，正負強化激勵機制極大地激發(fā)了護士們的主觀能動性，提高了患者滿意度，密切了護患關(guān)系，科室中量化管理與績效二次分配方案的實施，使護理人員看到自己的不足和差距，轉(zhuǎn)變觀念，傳統(tǒng)吃大鍋飯的日子一去不復(fù)返，唯有端正學(xué)習(xí)態(tài)度和服務(wù)態(tài)度，真正意義上樹立以病人為中心的服務(wù)宗旨，才能立于不敗之地。

3.3小組制量化考核提高工作效率:小組制量化考核增強護士們的自信心，提高分析解決問題的能力，護士應(yīng)急處置需要全面的知識，急救技術(shù)嫻熟，并能準確判斷危險場景[4]。護士配合的協(xié)調(diào)與高效性，直接關(guān)系到搶救質(zhì)量和搶救成功率。

3.4小組制量化的趨勢:小組制量化考核將是一種趨勢，通過樹立節(jié)能降耗，以減少不必要的支出；充分發(fā)揮護理人力資源，提高科室經(jīng)濟效益，真正意義上體現(xiàn)了多勞多得的機制。

4評價方法

實行護士長護理骨干監(jiān)督抽查考核制度，采用口試筆試技能操作考核的方式，將考核分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格4個等級[5]。

5小結(jié)

通過實行小組制量化考核，在實際搶救工作中，增強了醫(yī)護成員之間的默契配合與協(xié)調(diào)[6]，提高了醫(yī)護成員的工作主觀能動性和綜合急救能力，體現(xiàn)出團結(jié)協(xié)作精神，縮短了患者的搶救時間，為提高搶救的質(zhì)量贏得了寶貴時間，減少了醫(yī)患糾紛。

參考文獻

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[4]石敏.護士在心肺復(fù)蘇操作考試中存在的問題與對策[J].護理管理雜志，2005，5（2）：35-37

篇5

1資料與方法

1.1一般資料

抽取本地區(qū)4所學(xué)校2013級護理專業(yè)學(xué)生170名，采取計算機隨機分組方案分為常規(guī)組與實驗組，每組均占據(jù)85名。常規(guī)組：男同學(xué)5名，女同學(xué)80名，年齡最小的18歲，最大的23歲，平均（21.0±1.2）歲；平均文化可基礎(chǔ)成績?yōu)椋?5.26±3.85）分；實驗組：男同學(xué)5名，女同學(xué)80名，年齡最小的

1.2方法

常規(guī)組：采取一般實驗室管理措施，定時對實驗組進行開放，并嚴格依照實驗課本的內(nèi)容進行授課，每組學(xué)生為2～3人進行小組實驗。實驗組：采取風(fēng)險矩陣定性與半定量分析風(fēng)險評估方案進行安全管理。構(gòu)建風(fēng)險矩陣后，依據(jù)不同處理原則進行分類干預(yù)，例如：對于紅色高風(fēng)險條目的處理原則在于即刻展開行動，對于條目B4水銀泄漏引發(fā)的危害來說，教學(xué)老師可在示教的過程中、發(fā)放體溫計前囑咐學(xué)生應(yīng)輕拿輕放，可由口溫互測改為測量腋溫，可向?qū)W校申購密閉式的汞槽血壓計。另外，橙色高風(fēng)險與黃色中風(fēng)險項目的處理原則在于6個月內(nèi)與1年之內(nèi)盡可能采取行動，利于將風(fēng)險發(fā)生率降至最低。對于綠色低風(fēng)險區(qū)域中的條目而言（例如：地滑引起摔傷等），可在實驗室放置較為醒目的標識牌，放置防滑墊等。

1.3評價指標

分析兩組實驗組管理模式的效果，包括實驗室管理能力考核評分、護理技能操作考核評分、學(xué)生畢業(yè)后工作單位的反饋情況等。

1.4判定標準

1.4.1實驗室管理能力考核評分、護理技能操作考核評分

依據(jù)學(xué)生日常表現(xiàn)情況、期中、期末考慮成績等對管理能力與護理技能操作進行評分。

1.4.2工作單位反饋情況

依照優(yōu)、良、中三個層次進行分析。優(yōu)表示學(xué)生畢業(yè)后，實際工作中可獨立完成日常護理工作，對護理基礎(chǔ)知識能夠熟練掌握，并在日常護理操作中做到準確無誤；良表示學(xué)生在實際工作中能夠?qū)θ粘Ｗo理工作基本獨立完成，較好掌握護理基礎(chǔ)知識，護理操作能力較好；中表示實際工作中對護理知識的掌握情況與護理操作能力基本上能夠符合實際工作的需要，但是需要在獨立完成護理工作時存在一定的困難[3-5]。

1.5統(tǒng)計學(xué)處理

采取SPSS20.0的統(tǒng)計學(xué)軟件記錄本次研究涉及的相關(guān)資料，計數(shù)資料用百分比、率表示，χ2檢驗比較，計量資料用（x±s）的形式表示，t檢驗比較，以P＜0.05認為差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1實驗室管理能力考核評分、護理技能操作考核評分實驗組學(xué)生實驗室管理能力成績評分與護理技能操作成績評分均明顯高于常規(guī)組（P＜0.05），詳見表1。表1兩組學(xué)生管理能力考核評分、護理技能操作考核評分比較（x±s，分）組別n管理能力考核評分護理技能操作考核評分常規(guī)組8575.42±6.5373.04±6.74實驗組8585.47±6.2386.25±6.22t10.266413.2792P0.00000.00002.2工作單位反饋情況實驗組學(xué)生日常工作情況優(yōu)良率明顯高于常規(guī)組（P＜0.05），詳見表2。

3討論

篇6

【關(guān)鍵詞】 量化管理； 考核； 手術(shù)室

手術(shù)室工作有其特殊性，工作質(zhì)量要求高，個人的工作質(zhì)量直接影響著科室的整體工作效果，給工作質(zhì)量的控制帶來一定的難度，因此，建立手術(shù)室護士的績效考核標準，實施量化管理，用數(shù)據(jù)對個人的工作表現(xiàn)進行客觀評價，充分調(diào)動了手術(shù)室護士的積極性，促進了手術(shù)室工作質(zhì)量的提高，現(xiàn)介紹如下：

1 手術(shù)室實行量化管理的必要性

我院為二甲醫(yī)院，年手術(shù)量七百多例，其中急診手術(shù)占的比例較高。最初在1997年―2002年實施的績效工資分配方案只考慮職稱，存在吃“大鍋飯”現(xiàn)象，導(dǎo)致護士的工作熱情不高，積極性削弱。2003年績效工資分配方案進行了調(diào)整，把崗位職責(zé)考慮進去，但這種分配方案表現(xiàn)出了工作質(zhì)量、工作強度與績效薪酬不成比例，仍然不理想。2009年初建立手術(shù)室護士的績效考核標準，用數(shù)據(jù)客觀地對個人的職稱、工作量、完成質(zhì)量等進行評價，并作為績效工資分配的依據(jù)，充分調(diào)動了手術(shù)室護士的積極性。

2 量化考核標準的制定

結(jié)合本科室實際情況，采取民主管理科室的方法，發(fā)動手術(shù)室全體人員進行討論，在廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制訂出能夠反映每位護士績效工資的計算標準，每月累積分法計算，參加當(dāng)月所創(chuàng)績效工資的分配。

3 方法

手術(shù)室護士5人，學(xué)歷：大專4人，本科1人；技術(shù)職稱：主管護師1人，護師2人，護士2人，其中護長不參與分值的統(tǒng)計，拿科室平均獎。績效工資的組成分四大部分：工作量占40%，職稱占30%，崗位占20%，其他占10%，四大部分的內(nèi)容都進行了細化。

3.1 建立量化考核的標準：按照各級人員職責(zé)，制定各崗位工作標準，明確每個崗位的工作內(nèi)容和要求以及相應(yīng)責(zé)任，組織大家共同學(xué)習(xí)，提高認識，使護理人員不僅明白工作的內(nèi)容，還要知道符合什么標準、承擔(dān)什么責(zé)任，以此作為評價工作好壞的依據(jù) 。

3.2 建立工作量計算標準：用電子表格（Excel）按月份建立工作量記分表，由每臺手術(shù)的巡回護士負責(zé)記錄，登記詳細的手術(shù)時間、手術(shù)名稱、洗手護士、巡回護士。工作量根據(jù)手術(shù)配合強度、手術(shù)時間長短、技術(shù)含量的高低分類計分，例如：門診小手術(shù)計0.25分，剖宮產(chǎn)、闌尾切除等手術(shù)計0.5分，膽囊手術(shù)、結(jié)腸癌根治術(shù)等計1分……，分值要做到標準清晰。

3.3 職稱部分是根據(jù)職稱及年資制定系數(shù)：工作2年內(nèi)護士0.3，3-5年護士0.4 ，6年以上護士0.6，護師0.8，主管護師1.0。職稱之間的獎金差距促使了護士積極參加在職教育及業(yè)務(wù)培訓(xùn)，努力去提高自身業(yè)務(wù)水平，積極參加職稱的晉升考試，今年有2名護士也將取得護理本科學(xué)歷。

3.4 根據(jù)崗位部分設(shè)定分數(shù)：我院手術(shù)室是24小時值班制，按一次夜班1分，日班0.5分，一線班每班次0.5分，二線班每班次0.25分來設(shè)定。以前大家都不想上夜班，現(xiàn)在都不再有怨言，促進了科室的和諧發(fā)展。

3.5 其他部分包含了獎勵加分和扣分：參與科室管理、醫(yī)院內(nèi)授課、代表科室或醫(yī)院參加竟賽等給予獎勵加分 ?？鄯质沁`反醫(yī)院或科室規(guī)章制度；工作質(zhì)量考核中護士長的檢查、科室質(zhì)控小組的檢查及護理部各質(zhì)控組的檢查考核結(jié)果為依據(jù) 。

4 效果

4.1 根據(jù)護長對手術(shù)病人的術(shù)后訪視的信息反饋，護士的服務(wù)質(zhì)量有很大提高，手術(shù)室護士能主動與病人溝通，病人進入手術(shù)間后情緒穩(wěn)定，減輕了心理壓力，利于手術(shù)順利進行，增加病人安全感，對護士的技術(shù)操作與服務(wù)態(tài)度感到滿意。

4.2 每月從考核結(jié)果中護士看到了自己的成績與不足，激發(fā)了護士的學(xué)習(xí)熱情，護士能夠主動地完成工作，并積極配合急診手術(shù)，自覺改善工作質(zhì)量和工作態(tài)度，帶動了工作積極性和自覺性。

5 體會

5.1 現(xiàn)代管理中數(shù)據(jù)化管理是一個重要標志。量化管理是新形勢下適應(yīng)醫(yī)療改革推出的新的管理方式，手術(shù)室量化管理以數(shù)據(jù)說話，實施以來，不斷完善適合手術(shù)室工作特點的細則，客觀評價護士工作數(shù)量的多少、質(zhì)量的好壞、效率的高低，從而能有效地規(guī)范護理行為，保證服務(wù)到位，提高護理質(zhì)量 。

5.2 數(shù)量考核體現(xiàn)了按勞分配的原則，質(zhì)量考核體現(xiàn)了質(zhì)量第一的主題，綜合考核既全面客觀、又公平公正，合理的獎金分配是調(diào)動醫(yī)護人員工作積極性與主動性的重要手段。量化管理的目標就是要體現(xiàn)多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬的公平原則。

參考文獻

［1］代秋菊，張彥玲.手術(shù)室績效薪酬分配方案探討.醫(yī)藥世界．2007，9：147-148．

篇7

1資料與方法

1.1一般資料。從該院2016年1整年期間的各科室護理人員當(dāng)中選擇46名普外科的護理人員進行研究分析，所選擇的護理人員均為女性。為了試驗的準確性及順利進行，該院需要將下列對象剔除在外：其他科室的護理人員、護齡在一年以下的護理人員、非自愿參與此次研究的護理人員。根據(jù)護理人員管理方法的不同方案將其均勻分成常規(guī)組與績效組，每組各有23名護理人員。常規(guī)組的護理人員年齡為20~42歲，護士為9名，護師為10名，主管護師為4名，本科學(xué)歷護理人員為10名，其余13名為專科學(xué)歷；績效組中的護理人員最小21歲，最大為40歲，護士10名，護師10名，主管護士為3名，本科學(xué)歷11名，專科學(xué)歷為12名，兩組護理人員的各項基線資料組間比較之后差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P＞0.05）。1.2方法。常規(guī)組護理人員僅需要接受常規(guī)性質(zhì)的管理即可，對于績效組則需要給予績效考核，主要方法如下。1.2.1方案的制定。該院在護理人員的績效考核方案制定當(dāng)中，將相關(guān)的原則確定為按勞分配與優(yōu)績優(yōu)酬，并且在方案制定的過程當(dāng)中傾向難度較大的護理技術(shù)及患者的個人生活護理等。對于護理人員每月的績效工資計算，該院將護理人員的護理工作量確定為70%的份額，其余30%為護理人員的業(yè)績月考核，并且將普外科科室的考核獎懲金與護理人員夜班的獎金納入其中[4]。1.2.2培訓(xùn)與統(tǒng)計所有的護理人員都需要參與績效考核的相關(guān)培訓(xùn)，在具體的培訓(xùn)當(dāng)中讓護理人員清晰掌握加分項與扣分項等。該院需要將績效考核表發(fā)放給護理人員，每人一張，每個月需要進行一次登記，將績效考核表作為護理人員的月獎金分配重要標準之一，在進行護理人員評優(yōu)時參照該表內(nèi)容。1.2.3工作內(nèi)容檢查。相關(guān)人員需要在普外科護理人員的績效管理中對其工作內(nèi)容進行檢查分析，要求護理人員完全遵守各項規(guī)章制度等，并且參與到普外科的質(zhì)量控制工作中來，在工作中確保個人儀態(tài)端莊，按照護理部的規(guī)定著裝，禁止在工作期間脫崗，并且加強護理人員的首診負責(zé)制。護理人員需要保證環(huán)境的干凈、衛(wèi)生，對相關(guān)物品進行定位擺放，還需要維持患者的就診秩序等，將各類型的垃圾等按照具體的規(guī)定進行放置。護理人員需要在實際工作當(dāng)中貫徹?zé)o菌操作理念，完成護理后及時洗手并做好消毒處理，按照科學(xué)的流程處理各類廢物等。1.2.4績效考核的方法。在進行績效考核的過程當(dāng)中，護理部需要讓護理人員做好自查工作，并且安排護士長每周不定時進行檢查，并且將檢查的具體結(jié)果、相關(guān)的問題等記錄在考核表當(dāng)中，每個月進行1次統(tǒng)計分析。護理部需要將相關(guān)的加分、扣分情況及護理人員的實際得分等制作成表格，并且讓護理人員親自簽字確認，讓其與護理人員的個人獎金掛鉤。1.2.5結(jié)果反饋。在每個月的月末時，護理部需要召開績效考核管理會議，將護理人員每個月工作中產(chǎn)婦出現(xiàn)的問題進行總結(jié)分析，并且找到相應(yīng)的原因，以此為基礎(chǔ)提出科學(xué)的解決措施等，在下個月需要對相關(guān)問題進行再次檢查。1.3臨床觀察指標。對兩組護理人員分別接受不同的方法管理后的相關(guān)工作開展情況進行對比觀察，主要包括病房管理、患者基礎(chǔ)性護理、護理文書的書寫質(zhì)量、醫(yī)院感染的具體控制，對護理人員上述工作完成情況進行打分對比，分數(shù)越高表示質(zhì)量越高。此外，分別選擇一些兩組護理人員護理的患者為對象，對護理人員的工作進行滿意度分析，患者的打分值越高，表示對護理工作越滿意。1.4統(tǒng)計方法。在該次試驗的全過程中利用SPSS19.0統(tǒng)計學(xué)軟件對涉及到的所有數(shù)據(jù)進行觀察研究，計量資料用（x±s）表示，進行t檢驗，計數(shù)資料用[n（%）]表示，進行χ2檢驗，P＜0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1護理工作情況兩組護理人員情況對比，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05），見表1。表1兩組護理人員工作情況對比[（x±s），分]2.2患者護理滿意度從兩組護理人員所護理的患者當(dāng)中分別各選擇45例進行對比，結(jié)果如下。見表2。表2兩組患者的護理滿意度情況分析[n（%）]

3討論

在各大醫(yī)院當(dāng)中，普外科都是較為重要的科室，每日的患者數(shù)量較多，且很多患者的病情極為復(fù)雜，單純接受臨床治療可能難以達到預(yù)期目標[5]。由于普外科護理工作的復(fù)雜性較強，且存在明顯的細致性等特點，所以，護理質(zhì)量已經(jīng)成為科室及醫(yī)院質(zhì)量的重要評價標準之一[6]。但是，對于普外科護理管理工作而言，很多問題長期得不到有效的解決，導(dǎo)致護理管理的質(zhì)量得不到提高。在此背景之下，將普外科護理與績效管理相結(jié)合，就變得尤為重要。普外科護理管理中的績效考核主要是針對護理人員在實際護理工作中表現(xiàn)出來的個人優(yōu)點、缺點、具體的工作情況、相關(guān)標準規(guī)定的執(zhí)行情況等進行綜合性的檢查與分析。在具體的工作開展當(dāng)中，需要對護理人員的基礎(chǔ)性護理、患者病房的管理、相關(guān)文書的書寫情況、醫(yī)院感染的具體控制情況等進行詳細的分析，并且對其中存在的主要問題進行解決。對普外科護理人員開展績效考核，可以有效激發(fā)護理人員的工作積極性，這也是醫(yī)院內(nèi)部管理部門對普外科護理人員進行監(jiān)督管理的一項重要手段，該項工作的具體考核結(jié)果就是對護理人員工作質(zhì)量進行評價的重要標準，更是護理人員未來晉升的主要依據(jù)之一。績效考核對于普外科護理人員的各個環(huán)節(jié)、具體的責(zé)任、相關(guān)的標準等進行了明確的規(guī)定，并且將其告知每一名護理人員，讓所有護理人員掌握自己的職責(zé)所在。對于醫(yī)院管理部門而言，在績效考核工作當(dāng)中需要貼合實際，將護理人員的實際工作情況等作為事實基礎(chǔ)，所制定的考核標準等也要通俗易懂，并且在績效考核的過程當(dāng)中一定要公正、公平、公開，還要保證績效考核的客觀性與可操作性。對于護理人員來講，需要掌握績效考核的各個方面，這對于護理人員的日后工作可以起到較強的指導(dǎo)作用。在績效考核當(dāng)中，護理人員需要將具體的考核結(jié)果及時告知護理人員，肯定護理人員成績的同時需要及時指出護理人員工作中存在的不足之處等，并且提出具體的改進方向，并且做好后續(xù)的監(jiān)督處理。在該次研究進行當(dāng)中，兩組護理人員分別接受了不同護理管理干預(yù)。在對比雙方護理人員的工作情況后可以看出，績效組護理人員的各項工作評分均要高于常規(guī)組，且績效組護理人員所護理的患者對于護理工作的滿意度高。這一研究結(jié)果充分體現(xiàn)了績效考核在實際應(yīng)用中存在明顯的優(yōu)勢。

4結(jié)語

對于普外科護理人員的具體護理工作而言，采用績效考核方法對護理人員進行管理之后，護理人員的各項工作能力得到了全面的提高，護理質(zhì)量得到較好的保證，且患者對于護理人員接受績效考核后的護理滿意度更高，這對于普外科護理工作的質(zhì)量提高極為關(guān)鍵。

作者:許亞莉 單位:江蘇省常州市金壇區(qū)中醫(yī)醫(yī)院普外科

[參考文獻]

[1]徐麗芬.基于績效考核的普外科護理管理分析[J].中國地方病防治雜志,2014,29（S1）:297.

[2]周異明,王梅英,李柳英.績效考核在門診外科護理管理中的應(yīng)用[J].護士進修雜志,2013,28（2）:106-107.

[3]蘭海燕.績效考核在護理管理中的應(yīng)用探究[J].心血管病防治知識：學(xué)術(shù)版,2014,1（12）:124-125.

[4]趙琴.護理績效考核在普外科的應(yīng)用體會[J].當(dāng)代護士,2016,1（12下旬刊）:185-186.

篇8

【關(guān)鍵詞】 目標激勵法；星級護士考核；護理質(zhì)量

目標激勵就是通過目標的設(shè)置來激發(fā)人的動機、引導(dǎo)人的行為，使被管理者的個人目標與組織目標緊密地聯(lián)系在一起，以激勵被管理者的積極性、主動性和創(chuàng)造性。目標是行動所要得到的預(yù)期結(jié)果，是滿足人的需要的對象。目標同需要一起調(diào)節(jié)著人的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵行為的功能。因此，適當(dāng)?shù)脑O(shè)置目標，能夠激發(fā)人的動機，調(diào)動人的積極性。

人們的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結(jié)果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。任何行為都是為了達到某個目標的。目標是一種外在的對象。它既可以是物質(zhì)的，也可以是精神的或理想的對象。目標是一種刺激，是滿足人的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結(jié)果。合適的目標能夠誘發(fā)人的動機，規(guī)定行為的方向。心理學(xué)上把目標稱為誘因。由誘因誘發(fā)動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標作為誘因?qū)θ藗兊姆e極性起著強烈的激勵作用［1］。

在現(xiàn)代護理管理中，我們能通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導(dǎo)行為，使護士個人的需要與病區(qū)護理管理的目標結(jié)合起來，以激勵她們的積極性，從而提高病區(qū)護理工作質(zhì)量。我院實施星級護士考核方案以來，通過不斷總結(jié)改進，該方案日趨完善、穩(wěn)定，在對病區(qū)護士的量化考核、規(guī)范護士行為等方面收到了很好的效果。為了使病區(qū)管理再上一個新的臺階，本文作者不斷探索新的管理理念和模式，把目標激勵法和星級護士考核方案有機結(jié)合起來，通過四年的實踐，在激發(fā)護士工作熱情，提高護士整體素質(zhì)、提高病區(qū)護理工作質(zhì)量方面取得顯著成效。現(xiàn)整理如下。

1 對象

三級甲等醫(yī)院中西醫(yī)結(jié)合病區(qū)護士11名，其中主管護師1名，護師2名，護士8名，年齡21~33歲，工作年限1~13年。工作崗位：藥療護士、責(zé)任護士、夜班護士。

2 方法

2.1 目標的制定

護士長分析、總結(jié)11名護士的性格特點，工作中的優(yōu)勢和不足，指導(dǎo)她們根據(jù)自身特點和病區(qū)以及所在崗位的不同，提出總體要求，并協(xié)助她們制定出個性化的遠期和近期目標，如：可以有三年、一年和半年的目標。要求目標切合實際，具體可行。目標制定完成后，護士長統(tǒng)一打印保存，以備日后考核評定使用。同時，以這種集體打印并存檔的形式，體現(xiàn)對護士制定出的個人目標的重視度和鄭重程度，讓她們有信心、有動力朝著既定目標前進。

2.2 目標實現(xiàn)情況的監(jiān)管 以護士長考核講評為主，護士互相監(jiān)督促進為輔，組成護士目標互動小組，開展“目標離我有多遠活動”，每季度、每半年、每年對護士目標實現(xiàn)情況進行總結(jié)匯報，并由護士長進行總體講評和個人點評，總結(jié)目標完成情況，有無需調(diào)整或改進的地方；下發(fā)“護士個人自測表”，和星級護士考核表相結(jié)合，形成更加完整的評價體系，即護士長考核和護士自我評價相結(jié)合，對于表現(xiàn)出色的護士，在病區(qū)小板報上通報表揚一周。使全體護士充分認識到自己制定的目標對自己工作的指引作用，形成“目標行動達標新目標”的良性循環(huán)［2］。

2.3 相關(guān)輔助和促進措施

為了增強護士實現(xiàn)目標的決心和信心，護士長通過查閱資料，每月送給護士一句“目標激勵名言”，并不斷變換名言出現(xiàn)的方式和地點，避免護士出現(xiàn)視覺疲勞而減弱名言的激勵效應(yīng)，如：有時激勵名言會出現(xiàn)在護士排班表上，有時則是在病區(qū)的“護士心情”小板報上；有時是言簡意賅的一句話，有時是一個意味深長的小故事；并通過更換字體、紙張顏色引起視覺新鮮感。四年的實踐中，激勵名言深深影響著護士的思想和行為，其中象“現(xiàn)實是此岸，理想是彼岸，中間隔著湍急的河流，行動則是架在河上的橋梁?！焙汀凹词古赖阶罡叩纳缴?，一次也只能腳踏實地地邁一步?！薄吧讲辉诟撸邢蓜t名；水不在深，有龍則靈?！钡鹊阮愃频拿?，已經(jīng)成為不少護士的座右銘，極大的增強了她們實現(xiàn)工作和個人目標的決心和信心。

2.4 星級護士考核及護士個人自測表的主要評價內(nèi)容 星級護士考核涉及到勞動紀律、業(yè)務(wù)技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、帶教能力等方面，每一方面的內(nèi)容都進行詳細的分解細化，成為可操作性很強的考核表格，是對護士日常工作的指導(dǎo)和評定，利于規(guī)范她們的職業(yè)行為。護士個人自測表則從對自己工作的滿意度、尚需改進之處以及“我為之驕傲”的個人特點等方面進行，讓護士對自己有一個總體評價，便于她們正確認識自我，發(fā)掘自身潛力，實現(xiàn)職業(yè)價值［3］。

3 結(jié)果與討論

星級護士考核法是我院自2000年以來推行的對護士日常工作進行量化考核的方法，實行以來，給護士長的管理、考核帶來可靠的依據(jù)以及方便可行的方法；但是，由于多年沒有變化，護士對這種單一的考核方式已經(jīng)習(xí)以為常，激勵和動力效果不再明顯。通過把目標激勵法和星級護士考核的有機結(jié)合，使護士和護士長一起來審視、觀察自己的工作，變單一的管理和被管理的關(guān)系，為管理者和被管理者的互動，有效的調(diào)動了護士的工作積極性，推動了病區(qū)護理工作質(zhì)量的提高。作為病區(qū)的護理管理者，護士長應(yīng)該不斷探索、大膽實踐，用更加新穎、更有活力的管理方式，為護理隊伍的穩(wěn)定、發(fā)展，做出積極的貢獻。

參 考 文 獻

［1］ 李繼平.護理管理學(xué).人民衛(wèi)生出版社，2006：9399.

篇9

1．1對象

本院為三級專科醫(yī)院，醫(yī)院床位500張，手術(shù)器械由消毒供應(yīng)中心進行集中式供應(yīng)。中心共有工作人員9名，其中副主任護師1名，主管護師3名，護師3名，工人2名。

1．2方法

1．2．1成立科學(xué)績效考核小組

由護士長任組長，每個工作區(qū)域推薦1名人員，共4人組成科室核心小組。根據(jù)醫(yī)院的考核方案，結(jié)合科室情況，制定本科室績效考核方案、績效考核標準及工作崗位任職要求，同時將績效考核考核方案交科室全體人員討論，通過后上報護理部備案。

1．2．2制定績效考核標準

按照工作數(shù)量和質(zhì)量遵守勞動紀律，操作規(guī)范，工作質(zhì)量，團隊精神，臨床滿意度護理差錯，護理缺陷，發(fā)表文章，參加集體活動得獎，受到臨床科室表揚，加班等制定科室加分標準，0．5～3分不等。

1．2．3崗位設(shè)置及分值

根據(jù)工作需要崗位設(shè)置有A班，B班，C班，D班，中班，白班，根據(jù)科室工作性質(zhì)建立核心管理小組，明確各崗位及核心小組成員職責(zé)并制定各崗位質(zhì)量控制標準。各崗位分值按照工作量制定A班6．5分，B班7分，C班6．5分，D班6分，中班4分，白班5分，混合兼職班7．5分。

1．2．4實施考核與反饋

1．2．4．1護理部考核

每月定期和不定期檢查工作，科室做好記錄。

1．2．4．2護士長考核

每月定期檢查工作，給予指導(dǎo)，科室做好記錄。

1．2．4．3核心小組考核

每天檢查各個崗位人員的工作情況，每周收取臨床科室征求意見，了解臨床科室人員對每位工作人員的滿意度，并做好記錄。

1．2．4．4院感考核

每周小組長按照質(zhì)量標準檢查每位工作人員的工作質(zhì)量，并做好記錄。

1．2．4．5考核反饋

建立績效考核登記本，記錄每月工作質(zhì)量及考核情況和護理部檢查反饋結(jié)果，并結(jié)合各項檢查結(jié)果，進行匯總，需加分或扣分者在相關(guān)欄內(nèi)，注明理由，每周科務(wù)會上公布考核結(jié)果，使工作人員逐漸減少或消除消極行為，在科內(nèi)形成激勵機制。

1．2．5計算方法

護士的績效分=工作量40%+工作質(zhì)量×60%+科室獎勵分;護士績效工資=科室獎金總額護士績效總分×護士的績效分;將以上數(shù)據(jù)代入Excel表格，獎金自動生成。

1．3統(tǒng)計學(xué)方法

應(yīng)用SPSS17．0統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，計數(shù)資料用百分率(%)表示，采用χ2檢驗進行分析，以P＜0．05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1護士的責(zé)任心增強，工作積極性提高

實施績效考核以來，工作人員的績效工資完全按照工作量和工作質(zhì)量來衡量，分值拉大，護士的獎金差距也拉大;充分體現(xiàn)了多勞多得，獎懲分明。

2．2科室工作質(zhì)量有所提升

實施績效考核前后，醫(yī)院對科室質(zhì)量考核綜合分值比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。

2．3臨床科室對本中心的工作滿意度有所提升

績效考核前后臨床服務(wù)滿意度比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0．05)。

3討論

3．1績效考核激發(fā)護士積極性，提高了臨床滿意度

建立科學(xué)管理的獎金分配制度，是激發(fā)護士積極性的有效手段。績效考核的實施，打破傳統(tǒng)平均分配，向責(zé)任重、風(fēng)險系數(shù)較高的崗位傾斜，拉開了不同崗位之間的距離，通過經(jīng)濟杠桿作用調(diào)整人員行為，將服務(wù)質(zhì)量、工作質(zhì)量和數(shù)量與個人獎金掛鉤，調(diào)動了工作人員積極性和工作自律性，增強了工作人員的組織意識，使工作人員轉(zhuǎn)變了服務(wù)態(tài)度，主動為臨床提供全方位的服務(wù)。結(jié)果顯示，雖然工作量增加了，但臨床科室對消毒供應(yīng)中心滿意度上升，提高了臨床服務(wù)滿意度。

3．2績效考核促進提高護理質(zhì)量，降低護理缺陷發(fā)生率

傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理方式和獎金分配方法已不能滿足新形勢下消毒供應(yīng)中心的質(zhì)量管理需要，而落實績效考核，工作目標明確，并且目標分解到個人，這樣每個人能找到自己具體工作，對照標準積極認真完成。獎金分配時，體現(xiàn)了獎懲分明，獎優(yōu)罰劣，提高工作人員責(zé)任心及工作依從性，從而減少護理缺陷的發(fā)生。在工作量增加的情況下護理缺陷發(fā)生率下降?？冃Э己嗽谙竟?yīng)中心獎金分配中的應(yīng)用為消毒供應(yīng)中心的管理提供了有效途徑。

3．3護理人力資源得到有效利用，實施績效考核取得了實效

篇10

【關(guān)鍵詞】 績效；量化考核；護理

文章編號：1004-7484（2014）-02-0907-02

1 資料與方法

1.1 建立護理質(zhì)量管理體系 建立護士長-（組長）質(zhì)控護士-護士的護理質(zhì)量管理體系，由護士長和質(zhì)控護士共同擬定各班人員職責(zé)，并要求各班人員認真履行。

1.2 考核對象 全科護士均納入績效量化考核體系，護士長按醫(yī)院管理細數(shù)分配。每天當(dāng)班護士在下班前統(tǒng)計各自的各項工作量并記錄在《普外科護理工作量量化統(tǒng)計表》中，對班護士監(jiān)督、核對，每周由護士長、質(zhì)控護士對所有護士的工作質(zhì)量進行監(jiān)督檢查，并予以評價，月底由1名護士對全科護士的工作量表進行統(tǒng)計，月底由護士長進行總評價。

1.3 考核指標 基礎(chǔ)考核指標：包括工作量、護理質(zhì)量、護理服務(wù)滿意度、儀容儀表四方面。其中，工作量包括各項基礎(chǔ)護理操作數(shù)量（提高夜班分值）、急救人次，護理質(zhì)量則包括勞動紀律，遵守各項操作規(guī)范及執(zhí)行各班職責(zé)評價標準，以100分為滿分，每個月考核計算得分。護理滿意度包括，《患者滿意度調(diào)查表》、《醫(yī)護配合滿意度調(diào)查表》和《護士長綜合評價表》，對每一位護士進行評價、統(tǒng)計得分。加、減分項目：①加分項目：接受各類培訓(xùn)；臨時加班；參加搶救工作；及時發(fā)現(xiàn)他人工作失誤，避免差錯事故發(fā)生。

1.4 實施辦法

1.4.1 制定考核量表的使用方法 按照工作日、白班、夜班，每項護理操作的難易及耗時多少，責(zé)任大小等因素，分值不同，特別對夜班、臟累程度大的基礎(chǔ)護理操作如導(dǎo)尿、靜脈、灌腸、搶救等項目提高分值。每天由操作者自己確認評價、統(tǒng)計，對班者按操作者簽名分類統(tǒng)計、核實；每周由質(zhì)控護士將每人工作量小結(jié)，月底護士長指定一位護士輪流做全科護士統(tǒng)計匯總，生成《護理人員工作量量統(tǒng)計表》每周護士長對每人工作質(zhì)量進行考評，并在自評表上注明加、減分及原因，護士長按照當(dāng)月《醫(yī)護患滿意度調(diào)查表》結(jié)果，以及加、減分項目和《醫(yī)院護理工作質(zhì)量考核表》將每人分值統(tǒng)計匯總。護士長和質(zhì)控護士按照考核評價結(jié)果的固定公式算出每人的實際個人績效。每個月將《護理人員工作量化表》、《護理人員工作質(zhì)量考核表》、《醫(yī)護患滿意度調(diào)查表》、加減分統(tǒng)計等原始記錄裝訂保留。對護理質(zhì)量的提高起到了一定的促進作用 隨著醫(yī)療改革制度的推行，各家醫(yī)院均制定了適合本院實際情況的各種改革方案，并且在改革方案中運用了激勵機制，目的是為了進一步提高醫(yī)療、護理質(zhì)量。人事改革是醫(yī)療改革的一部分，在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位通過實施人事制度改革，建立起一個完善、科學(xué)、具有激勵機制的內(nèi)部分配制度。對于實現(xiàn)按勞分配與按生產(chǎn)要素分配的有機結(jié)合，逐步破除目前分配中存在的平均主義、大鍋飯現(xiàn)象，進一步解放生產(chǎn)力，調(diào)動廣大衛(wèi)生工作人員，特別是專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性、創(chuàng)造性，不斷提高全員工作效率，促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)健康發(fā)展有著極其重要的意義。我科護理工作改革，將護理勞動報酬納入了獎金分配制度的改革之中，提高了護理質(zhì)量?？剖腋鶕?jù)護理部制定的總框架，結(jié)合急診科自身特點，再制定具體的相關(guān)條例，做到有章可循、有據(jù)可依。如服務(wù)態(tài)度方面，因責(zé)任心不強、態(tài)度不好，病人和家屬投訴到護士長，情況屬實，每次扣3分；投訴到科主任扣5分；投訴到護理部或院部扣10分。累計投訴3次，護士長有權(quán)向護理部反映調(diào)離本崗位。包括解決問題能力、無差錯、無糾紛、論文交流和、自學(xué)考試等方面。

2 落實層級管理制度，鼓勵全員參與

實行開放式考核，建立自評、質(zhì)控護士監(jiān)督、護士長抽查相結(jié)合的評價方法。每天由當(dāng)班護士自評，每周由質(zhì)控護士檢查督促，并對每位護士本周工作考評記錄；護士長采取定期檢查或不定期抽查方式檢查全科護士工作質(zhì)量，發(fā)現(xiàn)問題及時記錄與糾正，每個月召開全科護士質(zhì)控會，結(jié)合院護理部抽查結(jié)果，進行討論、分析，提出整改措施，使護理質(zhì)控得到持續(xù)改進。向一線護理人員傾斜，以出診次數(shù)、觀察病人例數(shù)、輸液、參與搶救等為主要指標，各項基礎(chǔ)護理為其次要指標。業(yè)績量化考核實行月考核制，每一項內(nèi)容都有考核目標，每一項均有加減分措施，考核明細記入科室護理人員個人檔案中?？己顺蓡T除護士長外，另選擇兩名工作責(zé)任心強、比較正直的護師以上人員參與。測評結(jié)果公示，允許大家對不理解之處提出異議，并予以答復(fù)、記錄。建立《差錯事故登記本》、《不良事件登記本》、《日常工作量化考核登記本》《月綜合質(zhì)控登記本》等原始記錄本，由質(zhì)控護士和護士長記錄平時例行檢查或抽查時的情況，作為月底考評的原始依據(jù)并妥善保管。

3 效 果

針對問題，及時調(diào)整考核指標護士長根據(jù)科室存在的問題，有的放矢制定考核指標，實施目標管理，極大地提高了工作效率與護理質(zhì)量。不可否認，工作量考核同時，也在一定程度上帶來負效應(yīng)。分工明確，協(xié)作精神不如以前，表現(xiàn)為自己職責(zé)范圍的事欲全部包攬，不希望別人插手；還有，為講究公平、公正，給大家平等機會，護士長排班既要考慮整體護理連貫性，又要考慮在班人員新老搭配，算計各班天數(shù)，無形中給護士長排班增加了難度。建立和完善一套科學(xué)合理的績效考核評價體系，可以充分調(diào)動護理人員的積極性和創(chuàng)造性；建立各崗位工作質(zhì)量評價標準，明確了急診科護理管理目標，為護理人員努力工作指明了方向。護理人員的服務(wù)態(tài)度發(fā)生了很大的變化，變被動服務(wù)為主動服務(wù)，在治療護理時，主動的做健康宣教，使普外科護理服務(wù)質(zhì)量明顯提高；落實了工作量和質(zhì)量考核后，使護理人員的服務(wù)理念和意識發(fā)生了很大的變化。