導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人員管理分析，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1一般資料2001至2005年，本院先后調(diào)入或新聘護(hù)理人員近50名。但新進(jìn)護(hù)理人員入院后，發(fā)現(xiàn)普遍存在專業(yè)知識參差不齊、操作技術(shù)不規(guī)范、應(yīng)激能力低、綜合素質(zhì)不高。因此，加強(qiáng)對新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)技能培訓(xùn)及護(hù)理管理尤為迫切。

1.2方法(1)加強(qiáng)護(hù)理人員資源管理：合理分工，優(yōu)化結(jié)構(gòu)，科學(xué)配備護(hù)理人員是護(hù)理管理工作十分重要的內(nèi)容，也是組織有效護(hù)理活動的主要保證［1］。護(hù)理部按照“二級乙等”醫(yī)院的標(biāo)準(zhǔn)，對各科護(hù)理人員從結(jié)構(gòu)到數(shù)量進(jìn)行科學(xué)配置，并安排素質(zhì)好、有5年以上臨床經(jīng)驗的護(hù)師進(jìn)行帶教。(2)加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的培訓(xùn)：護(hù)理部根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員必須進(jìn)行終身教育的有關(guān)規(guī)定，制訂了新進(jìn)護(hù)理人員繼續(xù)教育計劃、護(hù)理人員“三基”培訓(xùn)計劃。規(guī)定新進(jìn)護(hù)理人員在聘用期間，必須參加規(guī)范化培訓(xùn)及繼續(xù)護(hù)理學(xué)教育。鼓勵她們通過不同的形式學(xué)習(xí)，爭取拿到高一級的學(xué)歷。并組織經(jīng)驗交流會，安排“老”護(hù)師介紹工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗，以便提高新進(jìn)護(hù)理人員的理論知識與實踐技能。(3)實行崗位培訓(xùn)與考核：分批安排新進(jìn)護(hù)理人員到上級醫(yī)院進(jìn)修或短期培訓(xùn)，同時狠抓護(hù)理操作技能的培訓(xùn)。(4)規(guī)范護(hù)理記錄：護(hù)理部根據(jù)護(hù)理工作實際，按照浙江省《病歷書寫規(guī)范》，制訂了護(hù)理記錄單書寫規(guī)范及檢查標(biāo)準(zhǔn)。對護(hù)理記錄的書寫格式、記錄原則、內(nèi)容要求做到詳細(xì)的規(guī)定。要求新進(jìn)護(hù)理人員的護(hù)理記錄嚴(yán)格按規(guī)范進(jìn)行書寫。(5)健全制度，加強(qiáng)管理。健全規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行各項護(hù)理操作常規(guī)，是防范護(hù)理缺陷的關(guān)鍵。因此，護(hù)理部根據(jù)各科存在的醫(yī)療安全隱患，結(jié)合醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理標(biāo)準(zhǔn)，健全護(hù)理安全防范事故措施的各項管理制度，如查房制度、查對制度、交接班制度等。從而達(dá)到了制度明確，操作規(guī)范，違制必究，進(jìn)而把護(hù)理缺陷杜絕在萌芽狀態(tài)。(6)加強(qiáng)職業(yè)道德教育，增強(qiáng)責(zé)任感和慎獨(dú)意識：護(hù)理部1年2次組織新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行安全意識和法制教育，同時安排每月一次科室、每季一次護(hù)理部安全隱患分析會，以便發(fā)現(xiàn)問題及時整改，從而使新進(jìn)護(hù)理人員充分認(rèn)識到護(hù)理職責(zé)的重要性。并自覺遵守醫(yī)護(hù)人員道德規(guī)范，營造一種強(qiáng)烈的職業(yè)安全氛圍［2］。(7)加強(qiáng)護(hù)理安全及法律知識培訓(xùn)，提高護(hù)理安全意識：對新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常進(jìn)行安全教育和法律教育，牢固樹立“安全第一，質(zhì)量第一”［2］和依法施護(hù)的觀念，組織新進(jìn)護(hù)理人員經(jīng)常學(xué)習(xí)《醫(yī)療事故防范與處理》、《護(hù)士管理辦法》、《護(hù)理工作流程再造》及《護(hù)理管理與臨床護(hù)理技術(shù)規(guī)范》等護(hù)理安全管理的有關(guān)文件，使護(hù)理人員嚴(yán)格執(zhí)行各項規(guī)章制度，讓新進(jìn)護(hù)理人員懂得安全保證對病人來說是優(yōu)先考慮的問題。提高對護(hù)理不安全因素后果的認(rèn)識。讓新進(jìn)護(hù)理人員知法、守法、依法、護(hù)法，為病人提供安全的護(hù)理。(8)規(guī)范護(hù)理過程，提高護(hù)理質(zhì)量：護(hù)理部成立護(hù)理質(zhì)量管理委員會，加強(qiáng)基礎(chǔ)質(zhì)控、環(huán)節(jié)質(zhì)控和終末質(zhì)控［3］。實行護(hù)士長夜查房、每月一次護(hù)理部行政查房制度和每季一次護(hù)理質(zhì)量大檢查制度。護(hù)理部組織質(zhì)控小組成員及全體護(hù)士長進(jìn)行全院護(hù)理質(zhì)量分析會，對存在的問題提出整改措施。同時，護(hù)理部每季度對病人進(jìn)行滿意度調(diào)查，了解護(hù)理人員的服務(wù)態(tài)度，平時不定期下科室進(jìn)行考核、提問，以加強(qiáng)新進(jìn)護(hù)理人員的責(zé)任性，防患于未然。2效果

2.1提高了新進(jìn)護(hù)理人員專業(yè)理論和業(yè)務(wù)水平。通過有針對性、有計劃地對新進(jìn)護(hù)理人員在職培訓(xùn)，加速了新進(jìn)護(hù)理人員的成長。2005年以來，本院對近年來新進(jìn)護(hù)理人員進(jìn)行了?？评碚摵?5項護(hù)理技術(shù)操作與急救技能考核，結(jié)果合格率達(dá)90%。大部分護(hù)士熟練掌握電除顫、上呼吸機(jī)、心電監(jiān)護(hù)、呼吸皮囊操作等搶救操作。2005年6月份ICU病房開設(shè)以來，搶救危重病人成功率達(dá)95%以上。掌握了護(hù)理記錄單的書寫標(biāo)準(zhǔn)及質(zhì)量要求，使護(hù)理記錄單的缺陷明顯減少，書寫合格率達(dá)97%。綜合素質(zhì)和專業(yè)技能明顯提高。

2.2提高了新進(jìn)護(hù)理人員的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)自覺性。通過嚴(yán)格規(guī)范的管理，每批調(diào)入、聘用的護(hù)理人員思想穩(wěn)定、工作主動，學(xué)習(xí)積極性高漲，許多新進(jìn)護(hù)理人員正在接受不同層次的繼續(xù)教育，為全院護(hù)理質(zhì)量的進(jìn)一步提高夯實了基礎(chǔ)。

2.3促進(jìn)了醫(yī)院社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高。幾年來，本院通過對新進(jìn)護(hù)理人員培訓(xùn)及管理，造就了一支基礎(chǔ)扎實、技術(shù)過硬、操作熟練、服務(wù)態(tài)度優(yōu)良的護(hù)理隊伍，病人對護(hù)理工作滿意率達(dá)97%以上，贏得了病人、醫(yī)生、社會各界的贊揚(yáng)。2003年婦產(chǎn)科護(hù)理組被評為市級巾幗文明示范崗。2004年急診科護(hù)理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年骨科護(hù)理組被評為市級巾幗文明示范崗。2005年護(hù)理部被評為浦江縣女職工建功立業(yè)標(biāo)兵崗。同年11月順利通過“二級乙等”醫(yī)院的評審。近兩年來，全院業(yè)務(wù)總收入亦有所增長。取得了社會、經(jīng)濟(jì)效率雙豐收。

【參考文獻(xiàn)】

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2王秀華.手術(shù)室護(hù)理缺陷的臨床分析與防范對策.中國實用護(hù)理雜志，2003，20（10）：62.

篇2

作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實實的步入了信息時代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對認(rèn)識檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案管理;人力資源管理;作用

一、人力資源管理與人事檔案管理

1．1人力資源管理

所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。

1．2人事檔案管理

人事檔案是在人事活動中形成，主要是記錄員工個人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個人的經(jīng)歷和品行，并以個人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對人事檔案的實體管理，并對人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個員工的情況。而人事檔案則記錄了每個員工的資料，是承載員工各項信息的載體，人力資源管理的各項活動也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。

二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。

2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量

企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實施企業(yè)內(nèi)部招聘時，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。

2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃

人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時把握企業(yè)的人才流動情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。

2．3幫助企業(yè)更針對性的實施培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個員工的教育背景、年齡等，對于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對其進(jìn)行新知識的培訓(xùn)，對于年齡較大的員工，對知識培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對此，企業(yè)可以對其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動他們的工作積極性。

2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理

企業(yè)員工來自不同的地域，會給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對每個員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們在工作中加強(qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

2．5對員工采取有針對性的激勵手段

員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。也就是說，每個人都有自身的不同需求，不同的人對自身的需求層次也各不相同，對企業(yè)來說，只有通過對員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個員工的現(xiàn)實需要，以更有針對性的采取各種激勵手段，激發(fā)員工的工作熱情。

結(jié)語:

人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。

參考文獻(xiàn):

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［2］張?zhí)m月．檔案工作中的知識管理分析［J］．河南職工醫(yī)學(xué)院學(xué)報．2010(02)

［3］羅劍麗．人事制度改革下的高校人事檔案管理與高校人力資源管理的思考［J］．科技情報開發(fā)與經(jīng)濟(jì)．2009(35)

篇3

醫(yī)院行政管理人員主要來源分3種類型:一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”行政人員，主要是從醫(yī)師、護(hù)士、醫(yī)技部門轉(zhuǎn)崗到行政崗位的同志，他們學(xué)歷一般比較高，也有一定的職稱，有的還兼管病房工作，尚未脫離臨床，但他們沒有受過系統(tǒng)的醫(yī)院行政管理能力知識培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代科學(xué)醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗，所以在實際工作中能投入的管理精力較少，能為領(lǐng)導(dǎo)提供的真知灼見也較少。二是“型”行政人員，主要是從軍隊轉(zhuǎn)業(yè)到醫(yī)院工作的同志。這些同志綜合素質(zhì)好、吃苦耐勞、工作扎實、組織紀(jì)律性強(qiáng)、思想作風(fēng)過硬。但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法和地方醫(yī)院不同，有較長時間的適應(yīng)和轉(zhuǎn)變過程。三是“學(xué)生型”行政人員，主要是從高等院校畢業(yè)分配直接走上行政管理崗位工作的同志。這些同志年紀(jì)輕、學(xué)歷高，掌握了一定的管理理論知識，語言表達(dá)能力強(qiáng)，接受新事物、新知識、新理念比較快，但社會閱歷和實踐經(jīng)驗缺乏，很難站在全局的高度謀大事、想長遠(yuǎn)。從以上可以看出，我們現(xiàn)代醫(yī)院的行政管理人員存在來源多樣、素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)象，真正從正規(guī)院校行政管理專業(yè)畢業(yè)，具有行政管理工作經(jīng)驗的人員少之又少。

2制約醫(yī)院行政管理人員發(fā)揮作用的因素

2．1缺乏激勵機(jī)制醫(yī)院行政工作具有事務(wù)多、責(zé)任重、政策性強(qiáng)的特點。目前，有些行政管理人員工作的能力很強(qiáng)，可是沒有做到高效率，認(rèn)為醫(yī)院管理工作屬于日常事務(wù)性工作，能應(yīng)付就行，干好干壞都一個樣，對自己缺乏嚴(yán)格的要求。而當(dāng)前的醫(yī)院雖然大多都已實施了績效考核制度，但是針對行政管理人員施行的績效考核，卻沒有和其實際的工作業(yè)績、工作質(zhì)量、工作效率真正掛鉤，致使行政管理人員的績效考核沒有起到根本性的激勵作用，這也是當(dāng)前醫(yī)院行政管理人員工作熱情不高、工作主動性較差的重要原因之一。

2．2缺乏物質(zhì)和精神需求的動力目前，醫(yī)院中的行政管理人員工資和獎金收入一般都低于同級的臨床醫(yī)務(wù)人員。在職稱評定中，有的行政管理人員職稱問題長期得不到解決，這些因素一直影響著行政管理人員的工作積極性，所以，他們的工作難以做到高效率、快節(jié)奏地提高。

2．3缺乏現(xiàn)代化科學(xué)管理的理論和方法現(xiàn)代醫(yī)院行政管理人員中，大部分不是正規(guī)醫(yī)院管理專業(yè)畢業(yè)或未經(jīng)過醫(yī)院管理理論的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，管理知識貧乏，創(chuàng)新意識和現(xiàn)代化醫(yī)院管理能力欠缺，往往僅憑資歷、憑經(jīng)驗或行政命令進(jìn)行管理，這已遠(yuǎn)不能適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)院快速發(fā)展的需要。

3提高行政管理人員綜合素質(zhì)的途徑

3．1強(qiáng)化培訓(xùn)增強(qiáng)管理能力學(xué)習(xí)是提高個人素質(zhì)的主要途經(jīng)。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動、指導(dǎo)、輻射影響的作用［1］。因此，要圍繞有助于思想政治素質(zhì)提高、有助于行政管理人員管理水平提高、有助于業(yè)務(wù)素質(zhì)提高等目標(biāo)，針對性地對行政管理人員開展理論教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從而提高行政人員的管理素養(yǎng)。同時，醫(yī)院還要創(chuàng)造一切機(jī)會和條件讓行政管理人員外出“充電”，組織他們參加各種類型的管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓(xùn)和相互交流，使他們從醫(yī)院管理、文化素質(zhì)、思想素質(zhì)、溝通能力、行為規(guī)范、團(tuán)隊精神等方面得到全面而有效的培訓(xùn)。

篇4

人力資源管理與人事管理都是企事業(yè)單位管理制度的重要組成，其對工作人員的工作效率以及積極性有著較大影響。人力資源是企業(yè)最重要的資源，其對企業(yè)的快速發(fā)展有著重要意義；人事管理在企業(yè)中主要是負(fù)責(zé)對人員的調(diào)動，其可以使企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)更加完善，可以合理優(yōu)化企業(yè)的資源配置。文章對人事管理以及人力資源管理的含義進(jìn)行了分析，還對二者的差異性進(jìn)行了介紹，希望可以對企業(yè)的管理者提供一定幫助，從而促進(jìn)企業(yè)的管理制度更加完善，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認(rèn)識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強(qiáng)調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟(jì)。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進(jìn)行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強(qiáng)調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運(yùn)作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進(jìn)員工工作進(jìn)行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強(qiáng)制性，在對崗位進(jìn)行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項管理制度進(jìn)行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進(jìn)行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強(qiáng)調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟(jì)效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期，以此促進(jìn)企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，詳細(xì)對比人事管理和人力資源管理。詳細(xì)內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認(rèn)識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本，企業(yè)的運(yùn)作以降低成本為目的，來實現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運(yùn)用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補(bǔ)充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機(jī)構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時還包含增強(qiáng)工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進(jìn)步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進(jìn)一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強(qiáng)調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負(fù)責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實明確的政策，維護(hù)良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運(yùn)作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負(fù)著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進(jìn)行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進(jìn)行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進(jìn)行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻(xiàn)度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補(bǔ)充與擴(kuò)大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進(jìn)企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)利益。

作者：張美玲 單位：大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會

參考文獻(xiàn)：

[1]劉群.傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較研究[J].華章,2009(22).

[2]田玉新.淺議傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理[J].中小企業(yè)管理與科技，2009(18).

[3]張潤興.論我國企業(yè)如何實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業(yè)時代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2012(07).

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關(guān)鍵詞：人力資源管理模式；選擇因素；競爭力

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展占主導(dǎo)地位的今天，科學(xué)技術(shù)的研究得到人們的普遍認(rèn)可。以人力資本作為科技發(fā)展的智能核心，以高新技術(shù)創(chuàng)造的巨大效益作為科技發(fā)展前進(jìn)的動力，以人力資源管理系統(tǒng)作為科技發(fā)展的力量儲備，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展和科技革命到來的今天，人力資源成為企業(yè)在社會行業(yè)競爭壓力下得以生存的寶貴財富。人力資源管理同時作為社會現(xiàn)代化進(jìn)步的全新學(xué)科，針對這一學(xué)科性問題引發(fā)了眾多企業(yè)管理層的深刻思考，為如何強(qiáng)化企業(yè)管理、推動企業(yè)進(jìn)步提出戰(zhàn)略性決策打下良好的基礎(chǔ)。

一、人力資源管理模式概述

中外學(xué)者針對人力資源管控模式概念，提出了不同觀點與看法。部分人認(rèn)為該模式根本不存在，還有些人指出該模式具有客觀規(guī)律?？v觀眾多專家學(xué)者研究不難看出，該模式同人力資源的管控系統(tǒng)從本質(zhì)上來說是不一樣的。人力資源相關(guān)管理模式指的是管理者在長時間實踐中產(chǎn)生的普遍公認(rèn)的管理內(nèi)容與方法，是比較科學(xué)合理的，未來可以繼續(xù)指引人們進(jìn)行管理行為。同時縱觀以往研究資料，針對管理模式的類型，專家學(xué)者們也持有不同意見，站在不同層面把管理模式分門別類[1]。關(guān)于管理目的，基本上有四個種類，依次為綜合性、戰(zhàn)略性、職業(yè)與人事管理模式。從管理過程的視角看，基本可分為四類，即組合、最佳、職能與職業(yè)管理模式。而從管理內(nèi)容方面分析，管理模式可分為戰(zhàn)略性、專業(yè)性、內(nèi)部性與外部性管控模式。立足管理方法，可分成數(shù)字性、經(jīng)驗性、開發(fā)性與系統(tǒng)性管控模式。總之，按照管理方法、目的、內(nèi)容與過程等不一樣，針對人力資源的管理模式亦應(yīng)當(dāng)做出有針對性的調(diào)整，以滿足新時期企業(yè)管理的需要。

二、人力資源管理模式的選擇因素

針對人力資源的管理其實不是一成不變的，不同的企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，同一個企業(yè)在不同時期應(yīng)用的管理模式也會不同。人力資源的管理模式就是針對不同時期、不同環(huán)境、企業(yè)發(fā)展特點等有針對性地設(shè)置的，所以要求企業(yè)對各種相關(guān)因素進(jìn)行考量，然后再科學(xué)靈活地選擇適合自身的管理模式。因此，企業(yè)需要考量的選擇因素如下：

1.發(fā)展戰(zhàn)略

所謂企業(yè)戰(zhàn)略，是指企業(yè)制定未來長遠(yuǎn)規(guī)劃還有發(fā)展方向，該戰(zhàn)略因素的內(nèi)容包羅萬象，如企業(yè)的發(fā)展定位、經(jīng)營管理思想與發(fā)展模式等。切記人才資源管理一定要與企業(yè)發(fā)展平行，讓人資管理模式選擇變成企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展的動力源，從而確保企業(yè)健康持續(xù)地發(fā)展下去，所以選擇人力管理模式，應(yīng)該把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為前提，然后根據(jù)企業(yè)的發(fā)展情況做靈活調(diào)整[2]。如果管理模式同企業(yè)戰(zhàn)略未能平行融合發(fā)展，則會對企業(yè)提升管理效率十分不利，企業(yè)持續(xù)經(jīng)營也會受到很大影響。因此，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略會在很大程度上對人資管理模式的選擇形成影響，但有一點需要說明，那就是人力資源的管理模式對發(fā)展戰(zhàn)略貫徹落實同樣具有反作用力。

2.企業(yè)文化

制度學(xué)派的相關(guān)理論指出，文化在企業(yè)對自身資源進(jìn)行管理的過程中，同樣是一個重要的非正式指標(biāo)。上文提到，不同時間、地域企業(yè)人資管理模式亦會表現(xiàn)出不同的特質(zhì)。我國自古至今都十分推崇儒家學(xué)派的思想，中庸、以人為本等思想在當(dāng)今仍然適用，這些思想也自然而然地融入了企業(yè)管理。具體表現(xiàn)：一是把人類道德性視作人類存在價值的一個重要判斷；二是中庸注重與人為善；三是家長制領(lǐng)導(dǎo)理念與模式基于家長制思維；四是與西方文化對比來看，中國自古時起便講求天人合一、知人善任的道理。美國的市場經(jīng)濟(jì)已經(jīng)發(fā)展得比較完善，但美國在管理方面更側(cè)重法治而非人治，大力倡導(dǎo)個人主義，因而在其人資管理中市場化特性也表現(xiàn)得比較明顯，美國的人資管理無疑披上了一層技術(shù)、規(guī)范與法制的外衣。從某個層面來看，可將人視為文化發(fā)展的產(chǎn)物，因而企業(yè)文化也是人資管理模式的一種不可替代的選擇因素。

3.企業(yè)規(guī)模

企業(yè)人數(shù)與注冊資金對企業(yè)規(guī)模具有直接的決定作用，而且企業(yè)規(guī)模同企業(yè)人數(shù)、注冊資金呈正比關(guān)系。企業(yè)規(guī)模小，內(nèi)部構(gòu)成會相對簡單，但相關(guān)制度規(guī)章也難免有疏漏之處；規(guī)模大的內(nèi)部結(jié)構(gòu)也會更完善，相關(guān)制度規(guī)章的疏漏之處也會更少。因為大規(guī)模企業(yè)的管理難度更大，只有設(shè)定更精細(xì)化的制度規(guī)章，企業(yè)才能更好地發(fā)展[3]。目前，企業(yè)只有發(fā)展到相應(yīng)規(guī)模才能選擇相結(jié)合的人資管控模式，在這個前提下企業(yè)的人資管控模式才能發(fā)揮效用，全面促進(jìn)管理水平的提高，因此企業(yè)的規(guī)模對企業(yè)選擇人資管理模式同樣會產(chǎn)生很大的影響。

三、結(jié)語

綜上所述，在經(jīng)濟(jì)一體化、信息一體化的今天，新型、科學(xué)、合理的管理模式會逐漸成為企業(yè)提升競爭力、促進(jìn)持續(xù)發(fā)展的可能及提升所有員工素質(zhì)的核心要素，但是不同企業(yè)應(yīng)用不同的管理模式，其結(jié)果也可能會千差萬別。不同企業(yè)針對人力資源進(jìn)行管理時，也會有不同的工作重心，因此針對相關(guān)的管理模式類別及選擇因素進(jìn)行研究，對企業(yè)科學(xué)合理優(yōu)化地配置自己的人力資本，從根本上杜絕管理模式不科學(xué)、死板選擇，對大幅提高人力資源的管理效率和實際價值非常有利。

作者:吳元穎 單位:國網(wǎng)莆田供電公司

參考文獻(xiàn):

[1]林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業(yè)跨國經(jīng)營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報，2015（，5）：702-709.

篇6

一、人力資源戰(zhàn)略是根據(jù)企業(yè)遠(yuǎn)景制定的，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一部分，并主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。

遠(yuǎn)景是要回答：企業(yè)將成為、想成為一個什么樣的企業(yè)？經(jīng)營戰(zhàn)略則是實現(xiàn)遠(yuǎn)景的策略，人力資源戰(zhàn)略是其中的重要組成部分。企業(yè)為實現(xiàn)其遠(yuǎn)景需要倡導(dǎo)的核心價值觀是什么？采取什么樣的理念來開展人力資源工作？如何制定人力資源規(guī)劃？

例如，一家管理咨詢公司的遠(yuǎn)景是成為向中國企業(yè)提供咨詢方案的最佳服務(wù)機(jī)構(gòu)。由于遠(yuǎn)景目標(biāo)的知識性特點，其人力資源規(guī)劃可以是初期選拔經(jīng)驗豐富并具有咨詢業(yè)素質(zhì)的專業(yè)人士，隨著公司的成長和專業(yè)技術(shù)的完善，再加入畢業(yè)生由公司自己培養(yǎng)，以便盡快壯大隊伍。其核心價值觀可以是"信任、團(tuán)隊、智慧、創(chuàng)新"，以激發(fā)員工的價值認(rèn)同感。一流企業(yè)之所以能吸引并凝聚優(yōu)秀的員工，認(rèn)同感是其中的關(guān)鍵因素。

二、大人力資源管理涵括組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，落實到各個相互配套的操作系統(tǒng)。

組織建設(shè)包括"硬"的組織結(jié)構(gòu)規(guī)劃設(shè)計和"軟"的人力資源隊伍建設(shè)，經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略決定組織建構(gòu)并透過組織得以實現(xiàn)。文化建設(shè)首先確立核心價值觀，再將其有系統(tǒng)的向組織滲透，并有意識的融入管理系統(tǒng)、制度和程序。系統(tǒng)建設(shè)既要求操作系統(tǒng)的科學(xué)與規(guī)范，更強(qiáng)調(diào)各系統(tǒng)間的配套銜接，這體現(xiàn)在兩個方面：

1.人力資源操作系統(tǒng)是對戰(zhàn)略由宏觀到微觀操作層面的細(xì)化，其間必須經(jīng)過一個更為基礎(chǔ)的普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源平臺"。人力資源平臺即通過對工作、人、職位的分析、評估，整理、明確三者之間的關(guān)系，為各操作系統(tǒng)提供技術(shù)支撐。招聘、績效管理、培訓(xùn)發(fā)展、薪資福利及人員管理等子系統(tǒng)就是建立在此平臺上。

2.操作系統(tǒng)是連貫一體的，如人才保留不僅是薪資待遇和發(fā)展機(jī)會的問題，在員工招聘時就應(yīng)該加以考慮。面試評估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)關(guān)注應(yīng)聘人的價值觀念是否符合公司的核心價值觀，應(yīng)聘人的發(fā)展期望是否是公司可以提供的；如果不相匹配，即使招聘進(jìn)來也很難長期保留。只有綜合、系統(tǒng)地制定各操作方法，才能保證其有效性。

三、人力資源不只是企業(yè)人力資源部門的事，所有管理者，上至總經(jīng)理下到每個主管以至員工都應(yīng)承擔(dān)人力資源管理責(zé)任。

大人力資源觀強(qiáng)調(diào)職業(yè)管理者應(yīng)成為人力資源管理專家。因為人力資源管理是一項全局性工作，其各項職責(zé)如招聘、績效管理、員工保留、培訓(xùn)規(guī)劃等都需要各主管的貫徹配合和直接參與。同時，各層管理者直接承擔(dān)著下屬輔導(dǎo)培養(yǎng)、企業(yè)文化建設(shè)等職責(zé)。員工也越來越多地負(fù)起自我管理的責(zé)任。

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    論文關(guān)鍵詞:人力資源管理 醫(yī)院 激勵措施

    隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的逐步深入,如何在改革的浪潮中站穩(wěn)腳跟并獲得長足發(fā)展,成為擺在醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者面前的一道難題,順應(yīng)形勢,勇于改革成為必然之選。人力資源管理中的激勵機(jī)制是指通過一系列的制度安排,主要是物質(zhì)上的激勵與精神上的激勵,最大限度地調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,從而使組織目標(biāo)效益最大化。因此,醫(yī)院若能勇于改革,建立一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制,將會激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的積極性與創(chuàng)造性,在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

    一、人力資源管理中激勵機(jī)制概述

    激勵就是激發(fā)鼓勵,是調(diào)動人的積極性的過程。激勵是管理的核心,是生產(chǎn)力的促進(jìn)劑和推動力,報酬是激勵機(jī)制的核心內(nèi)容。通過激勵,管理者就是要把職工的動機(jī)有效地引導(dǎo)到組織的目標(biāo)上去,將職工當(dāng)作資源加以開發(fā),激勵水平越高,促進(jìn)作用就越大。從這種意義上來說,激勵機(jī)制是指醫(yī)院為實現(xiàn)其目標(biāo),根據(jù)其員工的個人需要,設(shè)計合理的激勵內(nèi)容,通過適宜、有效的方法和手段,激發(fā)員工工作的熱情,使員工通過組織目標(biāo)的實現(xiàn),滿足自身需要,實現(xiàn)個人目標(biāo)。人力資源管理的目標(biāo)就是將組織內(nèi)的人和事進(jìn)行最優(yōu)組合,在實現(xiàn)員工個人目標(biāo)的同時,爭取組織目標(biāo)最大化,達(dá)到兩者雙贏的局面。激勵機(jī)制正是基于這一需求建立起來的一系列制度規(guī)則的總和,它在人力資源管理中占據(jù)著重要的一席之地,可以說,建立一套科學(xué)高效的激勵機(jī)制,成為促進(jìn)組織發(fā)展的關(guān)鍵所在。

    二、激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中的作用

    1.激發(fā)組織人員的積極性與創(chuàng)造性。醫(yī)院通過一系列的激勵措施,不斷地滿足表現(xiàn)突出者的個人需要,使他們繼續(xù)努力工作,同時為上進(jìn)心不強(qiáng)者樹立榜樣,以先進(jìn)帶后進(jìn),充分調(diào)動全體人員的積極性與創(chuàng)造性,實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn):一般情況下,職工的能力可發(fā)揮到20%~30%;而受到充分激勵后,其能力可能發(fā)揮到50%~90%,相當(dāng)于激勵前的3~4倍。

    2.提高醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)。激勵機(jī)制是人力資源管理中很重要的一個環(huán)節(jié),它的建立和優(yōu)化能在很大程度上提高醫(yī)院的管理水平。通過科學(xué)高效的激勵措施的建立與運(yùn)用,可以在醫(yī)院形成一種良好的文化氛圍,它促使管理者改進(jìn)管理手段,充分尊重員工;它不斷地滿足員工的個人需要,規(guī)范自身的行為,提高自身素質(zhì),以先進(jìn)帶后進(jìn);它為管理者和員工搭建一個溝通與交流的平臺,促進(jìn)和諧管理關(guān)系的形成,進(jìn)而創(chuàng)建出一支高素質(zhì)、高水平的醫(yī)務(wù)人員隊伍。

    3.增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力。激勵措施的實施會創(chuàng)造出一種激烈的競爭環(huán)境,在這種環(huán)境下,員工會不斷地鉆研知識,提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì),以使自己在競爭中立于不敗之地,進(jìn)而促成良性的競爭機(jī)制。同時,激勵還可以吸引和留住優(yōu)秀人才。人具有一定的趨利傾向,實現(xiàn)自身利益最大化是人們的首要目標(biāo),不斷提高激勵水平和完善激勵機(jī)制,就能吸引優(yōu)秀人才的注意力,調(diào)動他們工作的積極性,為醫(yī)院的發(fā)展注入新鮮血液。這些都有助于形成一套有競爭、有激勵、有活力的醫(yī)院管理新機(jī)制,增強(qiáng)醫(yī)院的整體競爭力。

    三、現(xiàn)階段醫(yī)院激勵機(jī)制中存在的問題

    激勵機(jī)制在醫(yī)院人力資源管理中處于重要地位,激勵機(jī)制科學(xué)與否在一定程度上決定了醫(yī)院能否獲得快速發(fā)展。但現(xiàn)階段,我國醫(yī)院普遍缺乏一套科學(xué)有效的激勵機(jī)制,不能最大限度地調(diào)動員工的積極性,影響了醫(yī)務(wù)人員整體素質(zhì)的提高,客觀上制約了醫(yī)藥事業(yè)的發(fā)展。

    1.缺乏科學(xué)合理的分配制度。目前我國醫(yī)院的工資標(biāo)準(zhǔn)由國家統(tǒng)一制定,沒能考慮到職稱、崗位的差異和創(chuàng)造效益的不同,簡單地采用一刀切,而且收入分配差距較小,僅有獎金的評比考慮到了崗位的差異性。公立醫(yī)院與私立醫(yī)院相比,薪酬水平差距過大,醫(yī)療技術(shù)人員收入偏低,這樣的分配制度很難產(chǎn)生長期的激勵作用。

    2.缺乏科學(xué)有效的薪酬激勵機(jī)制。醫(yī)務(wù)人員特別是高級醫(yī)療技術(shù)人員薪酬收入普遍較低,不能體現(xiàn)他們的勞動價值,而且現(xiàn)行的薪酬考核體系也不完善,考核指標(biāo)單一,考核內(nèi)容不明確,無法對醫(yī)務(wù)人員的工作績效作出客觀、公正的評估,考核結(jié)果也不能與獎懲、津貼緊密掛鉤,難以調(diào)動他們的積極性。

    四、醫(yī)院人力資源管理中激勵機(jī)制的完善

    1.創(chuàng)建公平的選人用人環(huán)境。醫(yī)院是知識密集型單位,人才是醫(yī)院發(fā)展的寶貴資源,要想擁有適合醫(yī)院發(fā)展的高素質(zhì)知識型人才,首先需要有一個不拘一格選拔人才的環(huán)境。通過建立公平競爭的選人用人制度,重點引進(jìn)一批高層次的人才和技術(shù)骨干,并根據(jù)崗位需求安排合適的人員,員工的專業(yè)知識、經(jīng)驗、能力、特長要與其所在崗位所需的知識、經(jīng)驗、能力、特長相適應(yīng),做到因崗設(shè)人,杜絕用人唯親、按資排輩等不正?，F(xiàn)象,爭取讓每個人才都能在適合自己的崗位上發(fā)光發(fā)熱。對走上工作崗位的醫(yī)務(wù)人員,要創(chuàng)造條件讓他們繼續(xù)深造,同時還應(yīng)定期對他們進(jìn)行培訓(xùn),提高員工自身素質(zhì)和知識技能,從而為醫(yī)院的后續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力。

篇8

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；經(jīng)濟(jì)管理方法

事業(yè)單位在我國的社會服務(wù)性組織中占主體地位，在我國社會發(fā)展中的重要程度不言而喻。事業(yè)單位的人力資源管理是維持其有效運(yùn)轉(zhuǎn)的重要手段，與事業(yè)單位的短期和長期發(fā)展息息相關(guān)。因此，大力提高職工工作積極性，培養(yǎng)更專業(yè)的員工，離不開人力資源經(jīng)濟(jì)管理系統(tǒng)的完善。因此，如何合理通過人力資源經(jīng)濟(jì)管理工具，為事業(yè)單位營造輕松向上的工作環(huán)境，解決現(xiàn)存問題是本文研究的重點內(nèi)容。

一、事業(yè)單位人力資源管理中的經(jīng)濟(jì)管理方法現(xiàn)存問題

（一）招聘模式有待改進(jìn)事業(yè)單位的人員招聘渠道主要是面向社會公開招聘，競聘模式較為單一，而且由于人力資源管理規(guī)劃的缺失，一是會導(dǎo)致不能全面了解到各類專業(yè)人員的余缺和各層次崗位的需求，分析預(yù)測不到長期的人員供給，從而不能采取有效的應(yīng)對措施，人員的需求與供給存在動態(tài)不均衡;二是不能科學(xué)有效地調(diào)配人員，把招聘對象放置于適合其能力與特點的崗位上，做到人崗匹配，這不利于調(diào)動員工的主觀能動性。

（二）激勵機(jī)制不夠完善目前，我國大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬、激勵機(jī)制仍處于一成不變的狀態(tài)，缺乏創(chuàng)新，無法真正激勵員工的工作積極性。首先，事業(yè)單位現(xiàn)有的薪酬制度最大的問題是獎懲制度不公開透明，即使獎懲公平公正，也容易使員工有不滿情緒，不利于激發(fā)員工工作熱情。其次，事業(yè)單位相比外企、民企來說客觀上無法提供十分豐厚的薪酬，因此無法長期留住優(yōu)秀人才。最后，在面對員工工作積極性不高，工作態(tài)度差的現(xiàn)狀時，監(jiān)督管理相關(guān)工作人員沒有負(fù)到應(yīng)有的責(zé)任，暴露出監(jiān)督管理機(jī)制存在不容忽視的問題?？傊?，激勵方式單一，獎懲制度不公開公正，監(jiān)督管理不力等都是許多事業(yè)單位目前存在的問題。

（三）績效考核機(jī)制與薪酬機(jī)制不夠協(xié)調(diào)績效考核機(jī)制與激勵機(jī)制是人力資源管理中兩大重要的管理制度，績效考核制度是薪酬制度制定的主要依據(jù)，二者不可分開看待。但在事業(yè)單位中存在績效考核機(jī)制與激勵機(jī)制不協(xié)調(diào)的現(xiàn)象，績效高的員工未必能得到較高薪酬，而績效低的員工也不一定會受到合理的批評或懲罰，這導(dǎo)致出現(xiàn)員工工作積極性不高、管理混亂、效率低下的現(xiàn)象。

（四）優(yōu)秀人力資源匱乏任何企業(yè)最重要的資源就是人力資源，聚集優(yōu)秀人才是事業(yè)單位長遠(yuǎn)發(fā)展的重要手段。但目前由于招聘和激勵機(jī)制的不完善，事業(yè)單位對優(yōu)秀人才的吸引力逐漸降低，留在事業(yè)單位的員工很多都墨守成規(guī)、得過且過，缺乏進(jìn)取心。這也反映出人力資源管理工作中還存在許多問題，不關(guān)注對員工的激勵培訓(xùn)和精神鼓勵，沒有形成獨(dú)特和具有感召力的企業(yè)文化，員工缺乏責(zé)任感和歸屬感，因而導(dǎo)致專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀。

二、事業(yè)單位人力資源管理中現(xiàn)存問題的相應(yīng)對策

（一）優(yōu)化原有招聘模式優(yōu)化傳統(tǒng)招聘模式能為推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理的完善與發(fā)展提供助力。從招聘模式來看需要根據(jù)市場人力資源發(fā)展現(xiàn)狀制定合理規(guī)劃，將外部招聘和內(nèi)部晉升結(jié)合起來，一方面外部招聘可以為事業(yè)單位帶來新的活力，為事業(yè)單位帶來新的管理經(jīng)驗，有助于事業(yè)單位的創(chuàng)新；另一方面，職務(wù)晉升有利于鼓舞員工工作積極性，職位的上升帶給員工的不僅是更高的薪資待遇，更重要的是使員工自身認(rèn)識到組織對其十分認(rèn)可，進(jìn)一步提高員工工作進(jìn)取心。此外，內(nèi)部晉升不僅能鼓舞單位工作人員的士氣，同時還有利于吸收本事業(yè)單位外部的優(yōu)秀人才，因為真正有潛力有能力的人才會意識到，即使自己進(jìn)入該事業(yè)單位一開始職位較低，但只要有能力就能夠在較短時間內(nèi)達(dá)到一定的管理層級。因此，事業(yè)單位既要拓寬招聘渠道，多與優(yōu)秀高?；蚱髽I(yè)交流溝通，挖掘外部優(yōu)秀人才，也要注重單位內(nèi)部人才培養(yǎng)和使用，通過考察員工績效，提拔優(yōu)秀員工，以便留住人才。

（二）完善激勵機(jī)制事業(yè)單位激勵機(jī)制的建立最重要的就是要把握好公平公正、透明公開的原則。首先，工作職位盡可能根據(jù)不同員工的性格愛好和特長分配，揚(yáng)長避短，激發(fā)其內(nèi)在工作積極性。其次，工作任務(wù)安排最好有一定的難度，有利于激發(fā)員工迎難而上的進(jìn)取精神。再次，激勵機(jī)制也不能僅僅是物質(zhì)獎勵，要加大精神獎勵的比重，包括夸獎、改善工作關(guān)系、升職等多種方式。最后對于員工工作不積極的現(xiàn)象，不能僅僅依靠說教、鼓勵的方式來解決，需要進(jìn)行適當(dāng)?shù)貞土P，如罰款等經(jīng)濟(jì)管理方法。只有合理分明的獎懲制度，才可以激發(fā)員工工作積極性，提高工作效率，保障工作質(zhì)量。總之，只有合理分工，該獎則獎，當(dāng)罰則罰，才能夠有效解決人力資源管理中的問題。

（三）提高績效考核機(jī)制的科學(xué)性績效考核機(jī)制和薪酬機(jī)制息息相關(guān)，是影響職工上進(jìn)心和工作熱情的重要因素。因此，協(xié)調(diào)二者關(guān)系，增強(qiáng)績效考核機(jī)制和薪酬制度的科學(xué)性和合理性十分重要?？冃Э己瞬粌H要關(guān)注最終成績，更要注重職工工作狀態(tài)和成長路線，制定明確的績效標(biāo)準(zhǔn)，定期考核，將員工工作態(tài)度和工作表現(xiàn)紀(jì)錄到績效考核中，作為將來確定薪酬和福利的依據(jù)。同時薪酬管理制度也要跟進(jìn)績效考核制度，加強(qiáng)創(chuàng)新，使績效考核機(jī)制和薪酬機(jī)制在事業(yè)單位運(yùn)行過程中適應(yīng)度、匹配度逐漸增強(qiáng)。對不同工作職位建立不同的績效考聘標(biāo)準(zhǔn)，建立完善公正的分配制度。既要讓職工經(jīng)過橫向比較和縱向比較之后對自己的薪資比較滿意，又不能為了留住人才而過度提高薪酬。其中橫向比較是指職工與別人比較，縱向是指職工與自己之前的薪資水平比較。總之，在制定薪酬機(jī)制時，應(yīng)注意與績效考核機(jī)制相呼應(yīng)，把握好二者之間的合理性。另外，對于具有特殊才能或處理復(fù)雜工作的職工也要照顧他們的心理，給予一定的物質(zhì)和精神獎勵。

（四）重視優(yōu)秀人才的引進(jìn)與培養(yǎng)引進(jìn)與培養(yǎng)優(yōu)秀人才是人力資源管理中主要工作內(nèi)容。最重要的就是要完善員工培訓(xùn)工作。一方面，不僅要重視理論知識培訓(xùn)，還要重視技能技術(shù)培訓(xùn)。理論知識培訓(xùn)讓職工了解自己所要掌握的專業(yè)理論知識，并發(fā)現(xiàn)自己最適合、最拿手的工作種類，再通過更加細(xì)分的技術(shù)技能培訓(xùn)，提高職工的工作能力和技術(shù)水平。另一方面，要注重職工的思想培訓(xùn)，建立事業(yè)單位認(rèn)同感，增強(qiáng)員工歸屬感，讓職工將單位利益與個人利益聯(lián)系在一起。另外，從經(jīng)濟(jì)、環(huán)境角度來說，可以根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)、外部環(huán)境，提高資源利用率，既注重培訓(xùn)質(zhì)量，又要盡可能降低培訓(xùn)成本，多為職工提供外出學(xué)習(xí)交流的機(jī)會，提高實踐能力，真正培養(yǎng)實干型人才。對于專業(yè)知識匱乏、工作能力弱、工作態(tài)度差的職員可以考慮辭退，避免影響其他員工的工作情緒和出現(xiàn)其他職工跟風(fēng)，忽視工作的現(xiàn)象，有效節(jié)約人力、經(jīng)濟(jì)成本。

篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；人力資源；信息化

作者簡介：李建群（1971-），男，河南省內(nèi)鄉(xiāng)縣人，河南省南陽市第九人民醫(yī)院工會主席，會計師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫(yī)改工作的實施，醫(yī)院的管理機(jī)制需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過制度創(chuàng)新和管理手段優(yōu)化提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為一項重要的任務(wù)。醫(yī)院在發(fā)展過程中需要從教學(xué)、醫(yī)療、康復(fù)、科研、預(yù)防、保健等方面采取措施，才能發(fā)揮醫(yī)院綜合性信息管理的作用。醫(yī)院在新的形勢下需要合理配置人力資源，按照醫(yī)療績效的基本原則，積極穩(wěn)妥的優(yōu)化各項人力資源，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊，從而發(fā)揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的信息平臺。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統(tǒng)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。因此醫(yī)院在發(fā)展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統(tǒng)，通過信息管理實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化處理，優(yōu)化各項資源的配置[1]。通過信息化系統(tǒng)可以建立合理的人力資源比例管理，通過實施合理的智力結(jié)構(gòu)，建立穩(wěn)定的人力隊伍，對提高醫(yī)院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統(tǒng)對建立動態(tài)人力資源管理的必要性

醫(yī)院人力資源管理過程中需要根據(jù)員工實際情況，建立動態(tài)管理模式，需要對人員信息進(jìn)行動態(tài)跟蹤，因此完善的人力資源管理系統(tǒng)對動態(tài)人力資源管理會產(chǎn)生積極的作用。醫(yī)院只有建立員工動態(tài)發(fā)展與人員流動的基本原則，才能保持人員隊伍的穩(wěn)定性，通過績效管理的方法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，按照量化處理的原則，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理向科學(xué)化、信息化方向轉(zhuǎn)變[2]。合理的人力資源配置，可以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，形成良好的團(tuán)隊能力，對醫(yī)院走質(zhì)量發(fā)展、效益發(fā)展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統(tǒng)實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的核心管理

醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義[3]。通過信息化系統(tǒng)可以定期對人力資源信息進(jìn)行匯總、統(tǒng)計，然后進(jìn)行合理的數(shù)據(jù)分析，對科學(xué)決策具有重要的作用。信息化系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源實施核心管理之后，對合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統(tǒng)對規(guī)范醫(yī)院用工和管理的必要性

系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是規(guī)范各項用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統(tǒng)對推進(jìn)醫(yī)院員工社會保險、勞務(wù)收入、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統(tǒng)改變傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源用工模式，從而更好的實現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和信息化管理，對人力資源優(yōu)化配置，提高員工總體素質(zhì)具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要從人員信息管理、組織機(jī)構(gòu)管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、技能與培訓(xùn)管理、報表統(tǒng)計管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對各個服務(wù)對象進(jìn)行全面分析，確保醫(yī)院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫(yī)院實施人力資源信息化管理的目標(biāo)分析

（一）醫(yī)院實施人力資源信息化管理可以提高效率

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對其實施有效的管理。從醫(yī)院員工招聘、勞務(wù)收入、保險福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對人力資源科學(xué)化管理、規(guī)范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術(shù)的推動下，醫(yī)院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，從根本上實現(xiàn)了人力資源的信息化管理，對共享數(shù)據(jù)信息、提高工作效率具有重要的影響。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對信息系統(tǒng)進(jìn)行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯誤率。

（二）信息化系統(tǒng)對規(guī)范人力資源業(yè)務(wù)流程的作用

人力資源管理是集事務(wù)、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業(yè)務(wù)流程規(guī)范化管理對其進(jìn)行全面管理具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理的周期時間長，從醫(yī)院員工進(jìn)入醫(yī)院開始到員工退休或離休都要進(jìn)行全方位的管理，保證各項事務(wù)能夠符合醫(yī)院具體情況，提高工作質(zhì)量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺支撐下，各項事務(wù)整合在一個系統(tǒng)下進(jìn)行管理，從多方面提高信息化水平。醫(yī)院人力資源管理過程中需要通過信息系統(tǒng)對其進(jìn)行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，確保人力資源管理中各個流程符合規(guī)范化、系統(tǒng)化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統(tǒng)需要對醫(yī)院員工提供增值服務(wù)

信息化系統(tǒng)在實施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，從而提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表按時匯總，并產(chǎn)生管理效益。醫(yī)院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機(jī)制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫(yī)院人力資源信息化管理水平。信息系統(tǒng)建設(shè)需要從數(shù)據(jù)信息處理角度，把醫(yī)院各項業(yè)務(wù)流程整合在一起，更好的為醫(yī)院提供增值服務(wù)，對醫(yī)院各項管理水平提高具有重要的價值。

三、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會管理和懂技術(shù)的團(tuán)隊，對人力資源各項工作進(jìn)行操作和管理，對提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫(yī)院在新形勢下要完成各項發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，需要從信息化角度出發(fā)，建立一套行之有效的方法，從而能夠?qū)︶t(yī)院人力資源比例管理、智力結(jié)構(gòu)、員工流程性進(jìn)行動態(tài)信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對醫(yī)院各項人力資源事務(wù)進(jìn)行管理、審核、評定，避免人工管理中效率低下、容易出錯的問題，當(dāng)前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)模塊的管理，可以讓醫(yī)院更好的掌控人力資源信息，對合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實踐來看，現(xiàn)在的很多醫(yī)院在人力資源管理上依然沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級階段。在新的歷史時期，應(yīng)當(dāng)將人力資源提升到一種戰(zhàn)略性的高度來對待，即通過對醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行全面的改革，將傳統(tǒng)人事管理中的人員管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代化色彩的人力資源管理開發(fā)上來，并在此基礎(chǔ)上建立起具有本單位特點的方案，從而實現(xiàn)各盡其才的良好局面。在手段上也要改變原來的方式，將現(xiàn)代信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)迫在眉睫。

四、總結(jié)

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義。信息化系統(tǒng)在實施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表能夠按時匯總，同時能夠產(chǎn)生管理效益，對醫(yī)院全面發(fā)展具有重要的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 夏旭.無線網(wǎng)絡(luò)在醫(yī)院信化中的應(yīng)用優(yōu)勢及不足的探討[J].信息與電腦（理論版），2011，（06）：12-15.

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[3] 孔軼.醫(yī)院信息化建設(shè)與系統(tǒng)風(fēng)險分析[J].信息安全與技術(shù)， 2011，（12）：31-32 .

篇10

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源 人本理念 運(yùn)用

如今，無論是公立醫(yī)院與私立醫(yī)院，還是私立醫(yī)院之間都存在競爭關(guān)系，而醫(yī)院與醫(yī)院之間的競爭也逐漸成為人才爭奪。故而人力資源管理逐漸引起各醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視，地位也有所提升。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)在人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用人本理念，使得員工與醫(yī)院同時得到發(fā)展，實現(xiàn)雙贏。

一、醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用人本理念的內(nèi)涵及意義

（一）人本理念下醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)將人本理念融入人力資源管理當(dāng)中，便是將人力資源視為極為重要的戰(zhàn)略資源，是醫(yī)院其他資源的基礎(chǔ)。醫(yī)院將人本理念做為人力資源管理的基本理念，便是要求醫(yī)院能夠以員工為本，將員工作為醫(yī)院主體，醫(yī)院管理工作核心也轉(zhuǎn)向?qū)T工能力的開發(fā)以及對員工的管理。醫(yī)院需借助合理的人力資源開發(fā)以及自身文化建設(shè)，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員工作積極性以及主動性。同時使員工更加富有創(chuàng)造性，最大限度開發(fā)工作人員的能力。不僅如此，人本理念下的人力資源管理可以令員工與醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)達(dá)成一致，共同進(jìn)步與發(fā)展。

（二）人本理念在醫(yī)院人力資源管理中運(yùn)用的意義

人本理念在人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用的意義共有以下三點。

首先，人本理念在醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中的運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)了員工在醫(yī)院管理當(dāng)中的地位，使得員工對工作能夠更加具有積極性。同時，醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)與員工自我實現(xiàn)相統(tǒng)一，加強(qiáng)對員工的管理，提升了員工的工作效率。同時也優(yōu)化了人力資源管理機(jī)制，促進(jìn)了醫(yī)院管理水平的提高。

其次，人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用人本理念，能夠使醫(yī)院人力資源管理體制更為健全，員工不再是被動接受工作，而是逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃油瓿晒ぷ鳎瑢崿F(xiàn)員工的自我管理。人力資源管理機(jī)制的目的也不再是管理員工，而是令員工形成自我約束。同時人力資源管理也出現(xiàn)鼓勵機(jī)制，促使員工不斷進(jìn)步，實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

最后，人本理念使得人力資源成為醫(yī)院的第一資源，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需更為注重員工與醫(yī)院的共同進(jìn)步與發(fā)展，關(guān)注員工的個人發(fā)展意向以及需求。在不損害醫(yī)院利益的情況下，醫(yī)院應(yīng)最大程度地實現(xiàn)其個人價值。為其提供發(fā)展平臺，滿足其成就感，進(jìn)而達(dá)到員工與醫(yī)院雙贏的發(fā)展?fàn)顟B(tài)。

二、醫(yī)院人力資源管理當(dāng)中人本理念中的具體運(yùn)用

（一）醫(yī)院需尊重人才

醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)若希望在人力資源管理當(dāng)中更好地運(yùn)用人本理念，需先對人才有一定的尊重，同時能夠?qū)θ瞬疟３中湃巍θ瞬诺淖鹬卦谌肆Y源管理當(dāng)中顯得尤為重要，也是將人本理念融入人力資源管理的前提。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注意，尊重不是醫(yī)院管理人才的手段，也不是留住員工的方式，而是對員工人權(quán)的體現(xiàn)，也是員工參與醫(yī)院管理與發(fā)展的首要條件與保障。故而，醫(yī)院在發(fā)展過程中，無論是醫(yī)療技術(shù)與基礎(chǔ)設(shè)施，還是醫(yī)院各方面管理，都應(yīng)做到不斷創(chuàng)新，充分體現(xiàn)醫(yī)院以人為本的管理理念，對醫(yī)院員工保有信任與尊重，能夠與員工一同面對人力資源管理方面存在的問題，保證員工的合法權(quán)益不會受到損害。

醫(yī)院在管理過程中可通過以下方式體現(xiàn)自身對人才的尊重，首先，醫(yī)院定期向員工發(fā)放不記名調(diào)查問卷，調(diào)查員工對醫(yī)院的滿意度，同時要求員工提出自身對醫(yī)院管理制度的意見以及建議。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)需根據(jù)員工所提建議，逐步完善管理制度，對員工普遍提出的問題給出具體回應(yīng)。其次，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)建立電話熱線以及醫(yī)院官方網(wǎng)站，并在醫(yī)院內(nèi)設(shè)立意見箱，拓寬員工參與醫(yī)院管理的渠道。針對員工在官網(wǎng)以及電話上所提的問題，需在短時間內(nèi)進(jìn)行回答，不得敷衍了事。最后，詢問員工的發(fā)展意向，并幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，建立發(fā)展目標(biāo)。醫(yī)院按照上述方式進(jìn)行管理，能夠體現(xiàn)醫(yī)院對員工的尊重，同時，醫(yī)院也需廣納建議，提升自身人力資源的管理質(zhì)量。

（二）為員工營造自由的文化環(huán)境

醫(yī)院價值觀主要體現(xiàn)于醫(yī)院文化，醫(yī)院文化是醫(yī)院本身的靈魂。如今，醫(yī)療市場競爭愈發(fā)激烈，各個醫(yī)院都有自身文化作為支撐，沒有企業(yè)文化的醫(yī)院，員工也難以團(tuán)結(jié)一心，注定無法得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。換言之，醫(yī)院若希望可以持續(xù)長久地發(fā)展，便需將人本理念作為醫(yī)院文化之一，尊重員工個性、權(quán)利以及尊嚴(yán)，同時為員工營造和諧、愉悅以及自由的工作環(huán)境，不可將員工分為三六九等。同時，醫(yī)院還可以定期組織部分活動，令員工感受醫(yī)院文化。

醫(yī)院可定期組織員工進(jìn)行活動，如外出旅游，使得員工之間關(guān)系更為融洽，培養(yǎng)員工團(tuán)隊精神。還可以組織體育比賽，以提高員工的身體素質(zhì)?；蚴墙M織晚會，要求員工依照自身興趣報名參加、提供節(jié)目，為員工提供展示自我的平臺。上述活動都可以加深員工與醫(yī)院的聯(lián)系，使其與醫(yī)院文化的結(jié)合更為緊密。不僅如此，醫(yī)院還可組織部分醫(yī)務(wù)人員到貧困地區(qū)進(jìn)行義診。義診能夠加深員工對醫(yī)務(wù)工作的熱愛，使員工形成使命感，更加認(rèn)同醫(yī)院文化，同時幫助醫(yī)院樹立良好的形象。由此可見，醫(yī)院為員工營造自由和諧的文化氛圍，是其人力資源管理當(dāng)中運(yùn)用人本理念的重要體現(xiàn)。

（三）注重對人才的開發(fā)

醫(yī)院還需注重對人才的開發(fā)。醫(yī)務(wù)人員的開發(fā)不僅體現(xiàn)于個人業(yè)務(wù)能力、專業(yè)水平的提升，還需提高其個人道德品質(zhì)以及加深員工對醫(yī)院的感情，令員工逐漸形成使命感以及對醫(yī)院的依賴感，對醫(yī)務(wù)工作產(chǎn)生熱情，主動完成工作。故而，醫(yī)院對員工管理時，應(yīng)格外注意對員工的培養(yǎng)，應(yīng)在這一方面投入大量精力。醫(yī)院在對員工保有尊重與信任之后，應(yīng)該為員工提供良好的發(fā)展環(huán)境，令員工與醫(yī)院能夠形成同步提高。

醫(yī)院培養(yǎng)、開發(fā)人才最簡單的方法便是對員工進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)方式有以下幾種：第一，新員工崗前培訓(xùn)。醫(yī)院在新員工招聘完成之后，無論新員工學(xué)歷以及個人能力的高低，都應(yīng)接受培訓(xùn)。邀請醫(yī)院職能科室領(lǐng)導(dǎo)以及醫(yī)院有權(quán)威性的醫(yī)師對新員工授課，讓其從心理、責(zé)任心、態(tài)度、形象等各方面做好進(jìn)入工作角色的準(zhǔn)備，強(qiáng)化員工對醫(yī)院的熱愛與忠誠度，使得醫(yī)務(wù)人員認(rèn)同醫(yī)院管理理念、服務(wù)理念、管理模式、醫(yī)院文化。第二，實行見習(xí)期輪轉(zhuǎn)制度。新進(jìn)的應(yīng)屆畢業(yè)生，見習(xí)期一年，按照其所學(xué)專業(yè)，在醫(yī)院的相關(guān)科室進(jìn)行輪轉(zhuǎn)。各科輪轉(zhuǎn)期間，醫(yī)院應(yīng)指定資歷較老的醫(yī)護(hù)人員作為帶教老師，手把手地向新員工傳授臨床經(jīng)驗。通過輪轉(zhuǎn)制度，使新員工逐漸積累臨床經(jīng)驗，豐富自身知識，提高自身實踐能力。第三，指導(dǎo)員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。醫(yī)院人力資源管理人員應(yīng)指導(dǎo)員工根據(jù)各自專業(yè)特點和發(fā)展方向制定職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身發(fā)展空間和目標(biāo)，激發(fā)員工工作積極性和潛能，明確自身不足，有針對性地提升某一方面能力。

（四）建立激勵機(jī)制

提高員工工作參與度，激發(fā)員工工作熱情最簡單的方式便是建立并完善激勵機(jī)制。醫(yī)院建立合理有效的激勵機(jī)制，可以最大程度地激發(fā)工作人員的潛能，也能夠使人力資源發(fā)揮最大優(yōu)勢。激勵的方式不只有物質(zhì)激勵，目標(biāo)激勵、環(huán)境激勵等，都能有效地調(diào)動員工的工作積極性。

第一，物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵便是通過增加員工的薪資水平和薪酬水平以達(dá)到激勵員工工作的目的。常見的物質(zhì)激勵主要有薪資激勵、福利激勵等。當(dāng)今社會物質(zhì)激勵仍是常用的激勵手段，因為物質(zhì)利益是每位員工的愿望，物質(zhì)利益的增加滿足了員工需求。同時，員工收入及居住條件的不斷改善，也直接影響了員工社會地位、社會交往，甚至學(xué)習(xí)、文化娛樂等精神需要的滿足情況。

第二，目標(biāo)激勵。每位醫(yī)務(wù)人員都有自己的理想和抱負(fù)，幫助員工設(shè)定一個適中可行的工作目標(biāo)，并向員工提出工作挑戰(zhàn)，使其達(dá)成后得到實現(xiàn)自我價值的成就感，這種做法可以激發(fā)員工的工作熱情和斗志，激勵員工更出色地完成工作。在目標(biāo)激勵過程中如果能適當(dāng)結(jié)合物質(zhì)激勵，效果會更好。

第三，環(huán)境激勵。一個醫(yī)院良好的規(guī)章制度可以對員工產(chǎn)生激勵作用。這些制度的制定必須保持公正性。因為員工都希望在公平公正的環(huán)境下工作與競爭。如果員工認(rèn)為自身在公平、公正的環(huán)境中工作，便會減少怨氣，提高工作效率。此外，醫(yī)院整體環(huán)境，辦公環(huán)境、辦公設(shè)備等，也都會影響員工工作情緒。若工作環(huán)境優(yōu)美，員工的工作態(tài)度和工作熱情也會高漲。

三、結(jié)束語

醫(yī)院之間的競爭便是醫(yī)院人才之間的比拼，人力資源管理制度是否完善，直接決定了醫(yī)院未來發(fā)展。由此可見，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)不斷完善人力資源管理制度，以便提高自身競爭能力，從而在市場競爭當(dāng)中得以更好的生存與發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹大文.試論醫(yī)院人力資源管理中人本理念的運(yùn)用[J].人力資源管理，2014