導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理資料，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

年，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多·舒爾茨開創(chuàng)了人力資本研究的新領(lǐng)域，其中心論點是：人力資本的投入對經(jīng)濟增長的作用，遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。后來，舒爾茨獲得了1979年的諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎。10年前，“人力資源”在中國還是一個新名詞，即便是現(xiàn)在，許多企業(yè)的原“人事部”的員工還沒有弄明白為什么要把自己的部門改名為“人力資源部”。雖然越來越多的企業(yè)開始認識到“員工是我們最寶貴的資產(chǎn)”，這已經(jīng)是一大進步了，但實際上，員工并不能算企業(yè)的資產(chǎn)，因為企業(yè)對于自己的資產(chǎn)可以任意處置，但是對于員工卻不能如此。在人類歷史上，我們第一次進入到了“知本”與“資本”平起平坐，甚至支配“資本”的時代。 人力資本的所有者是勞動者，而不是雇主。正因如此，許多企業(yè)對于投資于員工培訓(xùn)并不情愿，因為他們擔(dān)心員工的能力提高之后，人力資本獲得增值，會要求得到更高的報酬，或者另謀高就。其實，為什么要首先假設(shè)員工會離開呢？如果員工真的會離開，那么原因又是什么呢？如果員工不離開，是否會為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值？企業(yè)要想讓勞動者所擁有的人力資本為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，必須首先將人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本。很多企業(yè)之所以害怕員工離開，是因為他們?nèi)狈⑷肆Y本轉(zhuǎn)化為組織資本的能力。

但是很多成功的企業(yè)，就是因為具備了這一能力，重視員工人力資本質(zhì)量的提升和人力資本作用的發(fā)揮，從而獲得了超乎尋常的經(jīng)濟回報。沃爾瑪公司就是一個實例：1979年，沃爾瑪公司只是一家在美國南方享有一席之地的小零售商，僅有229家商店，各店的平均收入約為360萬美元。而在當(dāng)時，平價零售業(yè)的創(chuàng)造者凱馬特(K-Mart)是行業(yè)之王，擁有1891家商店，平均每家的收入為沃爾瑪公司的兩倍。然而，僅僅10年之后，沃爾瑪創(chuàng)造了平價零售業(yè)的奇跡。如今，沃爾瑪是全球規(guī)模最大、利潤最高的零售商。沃爾瑪公司能夠取得如此巨大的成功，除了應(yīng)當(dāng)歸功于他的創(chuàng)始人，天才的薩姆·沃爾頓(SamWalton)的遠見卓識和公司正確的戰(zhàn)略決策之外，還應(yīng)當(dāng)在很大程度上歸功于公司人力資源管理的成功：公司除了為員工提供大量培訓(xùn)之外，還通過員工持股、分享利潤等方式增強組織的凝聚力，激勵員工更好地對顧客需求做出迅速反應(yīng)，創(chuàng)造了獨特的“合伙人文化”。

在競爭日趨激烈的今天，企業(yè)需要在客戶所關(guān)注的那些方面做到差異化才能立于不敗之地。企業(yè)的核心競爭力不是產(chǎn)品和市場，而是業(yè)務(wù)流程?！捌胶庥嫹挚ā钡膭?chuàng)始人羅伯特·卡普蘭教授揭示了企業(yè)價值創(chuàng)造的因果關(guān)系：員工-＞流程-＞客戶-＞股東。也就是說，股東的收益來源于客戶，客戶之所以愿意付錢是因為公司通過自己的流程提供了滿足客戶需求的產(chǎn)品和服務(wù)，而流程的改進和執(zhí)行是因為員工的腦力和體力投入以及員工能力的提高?？梢詳嘌?，企業(yè)要想獲得持久的競爭力，必須從根本上，也就是從員工的能力著手，使人力資本轉(zhuǎn)化為組織資本。做到這一點并不需要為員工提供終身雇用，而是需要企業(yè)一方面幫助員工的人力資本增值，另一方面為員工提供發(fā)揮聰明才智的環(huán)境和機會。有著上百年歷史的寶潔公司在中國已經(jīng)有15年了，其間曾有無數(shù)次新人舊人的更替，但是公司的業(yè)務(wù)卻一直保持健康發(fā)展；微軟公司也是如此，雖然幾年之間連連調(diào)換中國區(qū)總經(jīng)理，但是卻沒有像許多不成熟的企業(yè)那樣因為“人事地震”而受到致命打擊。他們的成功，很大程度上是因為人力資源管理制度的完善和健全。

中國改革開放以來，我們目睹了過去人力資本從本土企業(yè)向外資企業(yè)，以及從國內(nèi)向國外的流動，也目睹了近年來人力資本從外資企業(yè)向本土企業(yè)，以及從國外向國內(nèi)的回流。企業(yè)的成功，有賴于它所能夠獲得的人力資本的投入。國家的發(fā)展也是如此。隨著全球化步伐的加快和中國逐漸在世界經(jīng)濟中起到舉足輕重的作用，也許有一天我們會發(fā)現(xiàn)周圍的企業(yè)已經(jīng)說不清是中國的還是外國的。然而人力資本仍然是屬于勞動者個人的，無論是企業(yè)還是國家，都需要吸引、培養(yǎng)、激勵、留住它所需要的人才。這恐怕已經(jīng)是老生常談了。

篇2

一、項目建設(shè)工作開展情況：

1、組織機構(gòu)及人員配置情況

集團下發(fā)關(guān)于實施“人力資源管理信息系統(tǒng)”的安排意見后，公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，抽調(diào)了一批優(yōu)秀管理人員，進行人員信息的采集工作。根據(jù)工作性質(zhì)及公司實際情況成立了人力資源管理信息系統(tǒng)實施工作小組，工作辦公室設(shè)在集團人力資源部，負責(zé)組織、落實人力資源信息化建設(shè)工作，協(xié)調(diào)平衡項目建設(shè)進度，及時解決項目建設(shè)過程中發(fā)現(xiàn)的問題。目前，組長：XXX;副組長：XX、XX;成員：集團人力資源部、組織部、信息化中心相關(guān)業(yè)務(wù)工作人員，各子公司組織人事部門、信息化部門相關(guān)工作人員。

2、協(xié)調(diào)溝通機制及相關(guān)制度建設(shè)情況

為人力資源管理信息系統(tǒng)實施能夠順利進行，集團人力資源部指派專人參加由冀中能源集團組織的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，隨后組織人力資源管理信息系統(tǒng)實施工作小組成員，多次召開實施指導(dǎo)會議，解決在信息采集中遇到的困難和問題并傳達冀中能源集團對信息采集工作的各項具體要求，確定本單位人力資源信息采集工作方案。集團公司各單位建立聯(lián)絡(luò)員制度，確保信息采集溝通渠道暢通，及時解決信息采集過程中出現(xiàn)的各類問題。

3、業(yè)務(wù)流程梳理方面的情況

認真、高效地做好人力資源信息采集工作。按照《XXXXXXXXX的通知》要求，迅速組織集團機關(guān)及所屬各單位進行信息采集工作，通過個人填報、查閱檔案、個別詢問等方式確保員工個人基本信息準確無誤。截止到現(xiàn)在，所有單位全部入庫，共4個單位，入庫人員達350人左右，其中合同制工340人，勞務(wù)派遣10人；檔案附表信息采集情況是：3個單位附表信息采集已經(jīng)完畢，并已入庫，還有1個單位附表信息正在采集中。

4、工資構(gòu)成項目方面的情況

做好薪酬模塊準備工作。按照《的通知》要求，集團人力資源部根據(jù)本單位薪酬核算體系，在修改完善規(guī)范基礎(chǔ)上形成了本單位薪資核算模板，并對相關(guān)工資項目設(shè)置了統(tǒng)一公式。

5、統(tǒng)計報表設(shè)定等方面的情況

按照集團公司制定的統(tǒng)計報表體系，進一步規(guī)范本單位統(tǒng)計報表制度，準確核實各類數(shù)據(jù)資料來源及計算方法，提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量，增強統(tǒng)計報表的科學(xué)性和適應(yīng)性。

二、未完成工作及原因分析

個別人員信息核實不準確、信息報送工作不及時

由于人力資源信息采集工作時間緊迫，采集信息量大，個別人員信息核實不準確造成錄入工作速度較慢，影響工作進展。個別單位由于人員流動性大等原因未能及時上報人員信息附表。

三、下階段工作安排

1、信息采集

完善勞務(wù)派遣人員信息采集工作，進一步核實已錄入人員信息，確保信息錄入準確無誤，并根據(jù)職工人員變動及相關(guān)信息變動情況，對人員基本信息表及附表信息及時進行補充和完善，督促各單位加快工作進度，及時把準確信息上報至集團人力資源部，并及時反饋工作中遇到的問題，請上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)解決。

2、規(guī)范工資構(gòu)成

對集團公司現(xiàn)有工資制度有側(cè)重點地，對不同層次的人員的工資制度進行了梳理和總結(jié)，完善基本工資制度，統(tǒng)一工資表模式。

3、統(tǒng)計報表

根據(jù)冀中能源集團要求，結(jié)合本單位實際，制定統(tǒng)計報表體系，確定本單位報表內(nèi)容。

篇3

加強形象意識，是提高圖書資料管理人員素質(zhì)的重要內(nèi)容。在進行圖書的借閱與資料的查找時，讀者始終要接觸圖書資料管理人員。因此，一個圖書資料管理人員的個人儀表與著裝，服務(wù)的態(tài)度都會影響到讀者的情緒，也會成為讀者給資料提供工作打分的重要依據(jù)。作為圖書資料信息的重要傳遞者，作為資料傳遞過程中的活躍者，管理人員要關(guān)注自己的個人形象。圖書資料管理人員需要定期進行職業(yè)道德與專業(yè)技能的培養(yǎng)，特別是在個人穿著品味、職業(yè)素質(zhì)、服務(wù)意識等方面進行針對性提高。圖書資料管理人員具有明確的形象意識，關(guān)注自己的工作形象，會讓讀者對圖書資料服務(wù)產(chǎn)生良好的第一印象，提高社會滿意度。

2.提高圖書資料管理人員心理素質(zhì)

圖書資料管理人員心理素質(zhì)的提高，是其有效開展圖書資料管理工作的重要保障之一。一萬個讀者，會有一萬個資料服務(wù)需求。在實際工作中，圖書資料管理工作人員需要針對不同讀者的不同需求，提供不同的資料服務(wù)。圖書資料管理人員需要具備判斷讀者內(nèi)心需求，正確分析其心理動作的能力。作為讀者與圖書之間的信息傳遞者，圖書資料管理者要積極地讀者進行溝通，隨時掌握讀者對于信息需求的變化，從而為讀者提供個性化的服務(wù)。在日常工作中，圖書管理者需要足夠的耐心，無論發(fā)生什么樣的情況，面對讀者什么的需求，都要高效、穩(wěn)定地完成工作。因此，心理素質(zhì)的提高是圖書資料管理人員綜合素質(zhì)提高的重要內(nèi)容。

3.提升圖書資料管理人員事業(yè)心

無論從事什么行業(yè)，工作人員對自己的工作具有熱情，有明確的追求，才能將更多的精力投入到工作中來。圖書資料管理人員事業(yè)心的強弱，對于其工作質(zhì)量高低有著直接的影響。要成為滿足社會發(fā)展需求的圖書資料管理人員，需要具有強大的事業(yè)心，具有工作責(zé)任心，正確認識自己的圖書資料管理工作在社會發(fā)展過程中的重要作用。管理者需要引導(dǎo)圖書資料管理人員正確認識與評價自己的資料管理工作，將個人發(fā)展與圖書館的整體發(fā)展進行聯(lián)系，把工作視為畢生事業(yè)認真對待。強化圖書資料管理人員的事業(yè)心，有助于提高其工作完整性，有助于資料管理者認真對待工作，實現(xiàn)工作質(zhì)量的提高。

4.結(jié)語

篇4

關(guān)鍵詞：保障機制；醫(yī)療保險；參保人員；人力資源管理

為保護員工合法權(quán)益，成功調(diào)動起員工的工作積極性以及企業(yè)歸屬感，國內(nèi)正規(guī)單位都會為員工提供社會保障險種，以確保員工能夠在保險福利的帶動之下，更好的投入到本職工作之中，為企業(yè)發(fā)展貢獻出自己的一份力量。而醫(yī)療保險作為社會保障險種中的重要組成，也一直都是企業(yè)與員工關(guān)注的重點內(nèi)容，但醫(yī)療保險在不斷規(guī)范的同時，一些人力資源管理問題也逐漸暴露了出來。

1醫(yī)療保險人力資源管理問題

（1）從業(yè)人員方面。隨著企業(yè)與民眾對于醫(yī)療保險認可程度的不斷提升，現(xiàn)代醫(yī)療保險參保人數(shù)也呈現(xiàn)出了逐漸上升的趨勢，該保險覆蓋范圍正處于持續(xù)拓展的狀態(tài)。但在這種背景之下，從業(yè)人員人力管理問題也逐漸暴露了出來，像醫(yī)保管理機構(gòu)索取藥品回扣以及與參保人員相互勾結(jié)等，都在社會中形成了極為惡劣的影響，并不利于醫(yī)療保險的發(fā)展，這也是管理人員需要重視的問題。（2）參保人員方面。雖然我國醫(yī)療保險發(fā)展已經(jīng)取得了喜人的成果，但部分偏遠低于仍然存在著漏保人群，且城鎮(zhèn)與鄉(xiāng)村之間的繳費與報銷比例差異也相對較大，這些問題的存在，可能會造成民眾無法享受到相應(yīng)的醫(yī)療保障，社會不穩(wěn)定因素也會隨之增加，會對醫(yī)保制度長久性發(fā)展形成阻礙。

2人力資源管理問題優(yōu)化建議

（1）強化對的人力資源管理認知。醫(yī)療保險管理機構(gòu)應(yīng)提高對于人力資源管理工作的認知，應(yīng)從源頭起，對目前該項管理工作存在的問題進行審視，要對管理觀念進行調(diào)整。相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)定期組織培訓(xùn)，不斷提升機構(gòu)員工的責(zé)任意識以及職業(yè)素質(zhì)[1]。此外還應(yīng)加大宣傳力度，以幫助民眾真正認識到醫(yī)療保險的優(yōu)勢與利益，能夠積極參與，并能夠與管理人員達成共識，能夠?qū)Ω黜椆芾砉ぷ饔枰宰銐虻呐浜稀＃?）優(yōu)化參保人員人力管理。在對參保人員人力管理工作進行優(yōu)化時，相關(guān)部門可以從三方面入手：一方面要按照以人為本原則，要從參保人員角度入手，對各項管理工作進行制定，并要通過宣傳幫助民眾提升自身危機意識，能夠為避免因病返貧風(fēng)險，積極參保；一方面要對現(xiàn)代醫(yī)保繳納方式進行調(diào)整，應(yīng)按照民眾實際需求，實施彈性化繳費模式，要將報銷比例與繳費數(shù)額進行掛鉤，以此鼓勵民眾提升自身繳費數(shù)額；另一方面要逐漸取消異地醫(yī)保的限制，應(yīng)實施全國式醫(yī)保聯(lián)保機制，保證民眾保險關(guān)系跨地區(qū)續(xù)接的便捷性，保證民眾切身利益不會受到損失，免去他們參保、繳費的后顧之憂，有效降低斷保機率[2]。這幾種方式雖不能徹底解決民眾參保問題，但卻為參保人員帶來了極大的便利，參保人員可以按照自身經(jīng)濟水平以及其他綜合情況，選擇相應(yīng)的繳費保險，整體工作更加個性化、人性化。（3）完善醫(yī)療保障機制。當(dāng)參保人員出現(xiàn)疾病或人身受到傷害時，醫(yī)療保險機構(gòu)會按照相關(guān)規(guī)定為參保人員提供物質(zhì)條件幫助或基本醫(yī)療服務(wù)，而民眾的醫(yī)療費用會由國家、單位以及個人三方承擔(dān)，能夠有效降低三方之間的經(jīng)濟壓力，且不會出現(xiàn)資金浪費的情況[3]。為實現(xiàn)這一點，相關(guān)部門應(yīng)對現(xiàn)有醫(yī)療保障機制進行優(yōu)化，要在相應(yīng)法律法規(guī)的配合之下，制定出該項鼓勵政策，鼓勵參保人員延長自身參保時間、提升自身參保數(shù)額，保證國內(nèi)醫(yī)療保險行業(yè)的正常運轉(zhuǎn)，確保民眾可以通過醫(yī)療保險獲得更多實惠，可以將疾病風(fēng)險預(yù)防工作落實到實處，使民眾能夠養(yǎng)成參保習(xí)慣，從而成功帶動醫(yī)療保險行業(yè)的發(fā)展。（4）優(yōu)化從業(yè)人員人力管理。政府部門需要對從業(yè)人員存在的問題進行分析與總結(jié)，要明確問題發(fā)生本質(zhì)原因，并要對醫(yī)保機構(gòu)人力管理工作予以足夠關(guān)注。不僅要增強對于機構(gòu)的監(jiān)督與人員投入力度，同時還應(yīng)引導(dǎo)機構(gòu)人員，對現(xiàn)行人力資源管理工作模式進行優(yōu)化，要通過對先進管理手段的借助，有效減輕人員工作負擔(dān)，并要按照當(dāng)?shù)厝司?jīng)濟收入，對醫(yī)保工作人員工資待遇進行適當(dāng)提升，使他們能夠在經(jīng)濟方面沒有后顧之憂，有效降低他們因金錢驅(qū)使而進行違法勾當(dāng)事件的機率。此外還應(yīng)給予醫(yī)保工作足夠的關(guān)懷，要幫助他們對實際問題進行解決，使他們能夠切實感受到組織的溫暖，能夠更加努力的開展本職工作。這些手段不僅能夠?qū)T工生活以及工作條件進行優(yōu)化，從源頭避免員工經(jīng)濟犯罪意識的產(chǎn)生，同時還應(yīng)穩(wěn)定人心，有效提升員工對于醫(yī)保機構(gòu)的歸屬感，能夠切實解決機構(gòu)人才流較大的問題，可以為人力資源管理工作的開展奠定良好基礎(chǔ)。

綜上所述，各醫(yī)療保險機構(gòu)應(yīng)明確認識到人力資源管理工作的重要性，要在對現(xiàn)行管理問題進行調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合時代特點以及民眾真實需求，通過優(yōu)化從業(yè)、參保人員人力管理、強化醫(yī)療保障機制以及提升管理認知水平等手段，妥善對管理問題進行解決，從而建立起健全、完善的醫(yī)療保險人力資源管理模式，為參保人員提供更加優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療保險服務(wù)，實現(xiàn)醫(yī)療保險規(guī)范性發(fā)展。希望通過本文論述，能夠為國內(nèi)醫(yī)保人力資源管理能力強化提供啟示，為社會穩(wěn)定發(fā)展做出一定貢獻。

作者:趙慶民 單位:山東省鄆城縣人力資源和社會保障局

參考文獻：

[1]馬磊.居民基本醫(yī)療保險中心如何進行人力資源經(jīng)濟管理與績效考核[J].科技經(jīng)濟市場,2017(03):188-190.

篇5

【關(guān)鍵詞】圖書資料；管理人員；素質(zhì)；探討

隨著現(xiàn)代通訊技術(shù)的突破、電腦計算機的普及應(yīng)用、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，當(dāng)今已進入信息化時代。隨著市場的發(fā)展，信息被轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟社會發(fā)展的資源，并日益繁榮起來，形成了信息化市場。這種信息化市場極大地改變了人們的學(xué)習(xí)方式，提升了人們學(xué)習(xí)的質(zhì)量，無需去圖書館查閱資料，人們可以跨越時空界限獲得想要到的信息資料。在這樣信息化的大趨勢下，實體型圖書館也必將走上電子信息化道路，圖書資料必將以電子儲存的方式存在，而對圖書資料的管理比以往內(nèi)容變得更加豐富、種類變得更加繁多，這就需要圖書資料管理員不斷轉(zhuǎn)變觀念，提升自己的綜合素養(yǎng)以便適應(yīng)時展的需求。

一、解讀提高圖書資料管理人員的素質(zhì)的必要性

（一）知識經(jīng)濟時代圖書資料管理工作發(fā)展要求提高圖書資料管理人員的素質(zhì)

當(dāng)今，一方面，知識已經(jīng)成為一種生產(chǎn)要素，并日益被人們認可和重視。另一方面，信息技術(shù)的發(fā)展使知識不斷更新更使信息市場火爆。這樣的境況要求不斷加強和完善信息服務(wù)市場。無論時代如何發(fā)展和變遷，圖書資料作為人類文明傳承的媒介在人類社會中的地位未曾動搖或改變過，反而是不斷凸顯和加強起來。隨著信息時代的發(fā)展，其重要影響比以往更加強烈，這就需要圖書資料管理人員也要與時俱進，隨著這種提升而不斷提升自己的內(nèi)在素養(yǎng)和外在的管理服務(wù)素養(yǎng)，從而確保整個圖書資料管理工作得到順利開展。

（二）知識經(jīng)濟為圖書資料管理工作的發(fā)展提供了新的機遇和廣闊前景

圖書資源管理是一項長期的系統(tǒng)化文化建設(shè)工程，各個要素組成了它的有機統(tǒng)一整體，且各個要素缺一不可，相互交織交融在一起。在圖書資料管理系統(tǒng)中，其中人力資本要素越發(fā)地重要起來。隨著網(wǎng)絡(luò)信息廣泛應(yīng)用于圖書管理工作中，傳統(tǒng)的圖書資料管理形式，諸如：收書、換書、存儲書、整理書等形式已經(jīng)被新的圖書資料管理方式所代替，這種新的圖書資料管理方式具有：現(xiàn)代化、信息化、系統(tǒng)化，它極大地節(jié)約了人力資本，并使管理更加系統(tǒng)化有序化、整體化。這就需要圖書資料管理員，轉(zhuǎn)變管理觀念，立足于現(xiàn)實實踐活動，重塑自己的知識結(jié)構(gòu)并提升自己的專業(yè)管理技能，以適應(yīng)現(xiàn)代化圖書資源管理系統(tǒng)的要求?，F(xiàn)代化圖書資料管理人員要求具備一定的綜合素養(yǎng)，一方面，從外在素養(yǎng)來說，圖書資料管理員不僅僅局限于管理圖書資料，而且要求會借助于現(xiàn)代信息技術(shù)手段來管理圖書資料；另一方面，從內(nèi)在的知識結(jié)構(gòu)來說，圖書資料管理員不單單是知識的提供者，而且還是知識的服務(wù)者。這就要求圖書資料管理員要具有：計算機應(yīng)用技能、圖書資料管理系統(tǒng)技能、圖書資料信息的管理技能等。這些技能是圖書資料管理員以往所沒有接觸的，必須要求圖書資料管理不斷學(xué)習(xí)和加強它們，以適應(yīng)不變化發(fā)展的圖書資源管理需求。

二、探討提高圖書資料管理人員的對策

（一）提升圖書資料管理人員素質(zhì)的前提是強化圖書資料管理人員形象意識

讀者去借閱或者查詢圖書資料直接接觸和接觸最深的就是圖書管理人員，因此，圖書資料管理員的綜合素養(yǎng)，諸如：服務(wù)意識和服務(wù)態(tài)度、文化和思想道德修養(yǎng)、管理的技術(shù)水平、服裝儀容儀表等，它們都會對讀者產(chǎn)生很大的印象并決定著其服務(wù)的質(zhì)量如何。最重要的是，圖書資料管理人員是圖書管理系統(tǒng)的直接實施者，他們位于圖書資料管理的最基層最前沿，總是出現(xiàn)在讀者的左右，因此他們的形象就是整個圖書管理工作系統(tǒng)的形象，形象的好壞直接關(guān)系著整個圖書資料管理系統(tǒng)的生存和發(fā)展?；趫D書資料管理人員位置和作用的重要性，這就需要該行業(yè)的決策成和管理者不斷轉(zhuǎn)變管理觀念，采取各種措施和途徑，例如：以定期或者不定期的形式加強對管理人員的文化修養(yǎng)和思想道德修養(yǎng)、以及儀容儀表進行培訓(xùn)；站在時展的高度和行業(yè)發(fā)展的趨勢上加強管理人員的專業(yè)管理技能培訓(xùn)等，這些有助于不斷提升圖書資料管理員的形象。

（二）提高圖書資料管理人員素質(zhì)的保證是進行良好的心理素質(zhì)訓(xùn)練

圖書資料管理是一項基礎(chǔ)性的文化建設(shè)工程，它所服務(wù)的對象比較廣泛，最重要的是每個讀者的需求各不相同。這就要求圖書館管理人員要對不同的讀者和用戶進行宏觀上的把握和跟蹤，并以電子表格的形式詳細地把他們的需求進行羅列和分類，針對不同的讀者或客戶需求提供相應(yīng)的服務(wù)。然而服務(wù)不是一項簡單的工作，它需要的是對讀者和客戶的內(nèi)心需要有精確的把握和理解，并總是根據(jù)客戶和讀者對工作的反饋中挖掘出讀者和客戶真正需要，并及時主動地給予客戶和讀者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。所有的這些能否順利實施和實現(xiàn)都與管理者強大的心理素養(yǎng)分不開。在現(xiàn)實工作中隨著服務(wù)的內(nèi)容和服務(wù)的方式改進將迎來更多的服務(wù)對象，每一個服務(wù)對象不同對管理人員的服務(wù)要求就不同，這就需要管理人員不斷地調(diào)整自己的心理情緒去適應(yīng)不斷變化發(fā)展的新情況。因此，對管理人員進行良好的心理素質(zhì)培訓(xùn)是確保圖書資料管理工作是否順利開展的保證。

三、結(jié)語

提高圖書資料管理人員的素養(yǎng)是信息知識時展的需求，是廣大圖書資料讀者或者客戶的訴求，對圖書資料管理人員的素養(yǎng)進行提升有助于圖書管理資料事業(yè)向更高層次發(fā)展，更能夠體現(xiàn)我國的管理水平在與時俱進。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】圖書；資料；管理；素質(zhì)

1、提升基層圖書資料管理人員的服務(wù)素質(zhì)

1.1.加強業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)如今科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展，學(xué)科不斷細化的形勢下，圖書資料管理人員、專業(yè)技術(shù)管理人員的知識結(jié)構(gòu)也需要不斷下滑，不僅要求掌握更多的專業(yè)知識，還需要涉獵更多的學(xué)科知識，所以，圖書資料管理人員的學(xué)習(xí)需求越來越急切。因此基層單位必須高度重視圖書資料管理人員的培養(yǎng)，創(chuàng)造和提供更多的學(xué)習(xí)或進修的機會，實行“走出去、請進來”的方式，開展在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育，分期分批、分層次組織開展圖書資料管理人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)工作，將圖書資料管理人員培養(yǎng)成具有高素質(zhì)、高技能復(fù)合型人才，進一步提高圖書資料管理人員在人們心中的形象。

1.2.提高信息學(xué)知識能力當(dāng)前我們已經(jīng)步入了新新華時代，人們渴望在有限的時間內(nèi)獲取更多的知識信息。所以，圖書資料有限的知識信息已經(jīng)難以滿足人們對知識信息的欲望。這就要求不斷提高圖書資料管理人員的信息學(xué)能力，為讀者提供更多的知識信息，切實滿足讀者的需求，為讀者提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。

1.3.樹立正確的服務(wù)觀念擯棄不符合時代要求的工作理念，對于書店管理人員而言，必須堅持“一切為讀者，一切方便讀者，想讀者之所想、急讀者之所急”服務(wù)理念。若還是停留在以前傳統(tǒng)的“看門收攤”被動服務(wù)思想，那么將難以為讀者提供同步的需求，圖書館也難以發(fā)揮指導(dǎo)廣大讀者的作用。圖書資料管理人員的服務(wù)工作，必須實現(xiàn)多元化、超前化、人性化發(fā)展模式。這些都需要正確的服務(wù)理念為前提。

1.4.樹立以人為本的現(xiàn)念圖書資料管理人員必須從“以書為本”的理念轉(zhuǎn)變?yōu)椤耙宰x者為本”。在以人文本理念的引導(dǎo)下，基層單位需要加大對基層圖書資料管理人員的培育及關(guān)心，提高其思想理念覺悟和薪酬福利，為基層圖書資料管理人員提供更多學(xué)習(xí)交流的機會，靈活運用各種培養(yǎng)方式促進基層圖書資料管理人員綜合素質(zhì)?；鶎訂挝灰叨茸⒅貙D書資料管理人員“以讀者為本”理念的貫徹落實，將這一理念融入到實際工作過程中。此外引導(dǎo)基層圖書資料管理人員順應(yīng)時展需求，緊跟變化多端的社會背景，多途徑、多方式地分析總結(jié)讀者需求。另外，基層圖書資料管理人員必須注重學(xué)習(xí)，及時掌握準確、全面的書籍市場最新需求變化，靈活掌握各類圖書的主要內(nèi)容，努力做到書籍的最佳推薦。綜上所述，增強基層圖書資料管理人員的素質(zhì)是亟需解決的重大問題。目前人們處于快速信息化時代，要想充分發(fā)揮知識信息的最大功能，就需要高度重視圖書資料管理人員素質(zhì)及專業(yè)水平的培育，將專業(yè)技能培訓(xùn)與學(xué)習(xí)交流等活動融會貫通，引導(dǎo)圖書資料管理人員從培訓(xùn)活動中不斷提高專業(yè)技能。圖書資料管理人員必須積極踴躍參加各種培訓(xùn)交流活動，正確將自身能管理及素質(zhì)大幅度提升，只有這樣才能順應(yīng)時展需求，滿足社會對信息資源服務(wù)的要求。

2、增強圖書資料管理人員的心理素質(zhì)

2.1.心理素質(zhì)是提升圖書資料管理人員綜合素質(zhì)的重要保障。由于不同的讀者性格和需求各不相同，他們對圖書管理人員的服務(wù)水平及態(tài)度的評價也會有所不同。作為從事圖書資料管理的管理人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同需求給予相應(yīng)的服務(wù)。這就要求管理人員必須掌握一項十分重要的技能，那便是及時而準確地把握讀者的需求和心理，對讀者的需求和心理做出正確的判斷，以便為選擇服務(wù)方式提供依據(jù)。圖書資料管理人員是銜接讀者和知識的橋梁，應(yīng)當(dāng)做到與讀者建立積極的溝通關(guān)系，及時了解讀者的需求，以便為讀者提供更多的方便。

2.2.激勵機制能夠為單調(diào)而枯燥的圖書資料管理工作提供有力的激勵工具，促使管理人員不斷提升其綜合素質(zhì)。圖書管理工作不僅是一項單調(diào)而枯燥的工作，同時還是一項復(fù)雜的工作，做好圖書管理工作需要管理人員苦練個人技能，付出更多的努力和艱辛，比如，圖書資料的上架整理，數(shù)據(jù)庫以及檢索工具的熟練運用等內(nèi)容。由于圖書館部門的不同，導(dǎo)致部門所承擔(dān)的責(zé)任以及所從事的工作內(nèi)容不同，其工作量也不同。因此，要在不同中尋找有效的激勵措施，就必須建立完善的激勵機制，制定科學(xué)的量化考核標(biāo)準，用準確的考核，去消除這種不同帶來的差異，從而不斷提升管理人員的工作熱情，促使其不斷自覺地提升自身綜合素質(zhì)。

3.強化圖書資料管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)

3.1重視圖書資料管理人員的不定期專業(yè)知識培訓(xùn)

提高管理人員的綜合素質(zhì)，不僅要對其進行圖書情報知識的培訓(xùn)，使管理人員能夠準確、熟練地開展相關(guān)業(yè)務(wù)，還要對其進行計算機知識與操作技能方面的培訓(xùn)，這是管理人員必須熟練掌握的基本技能，包括對文檔的處理，數(shù)據(jù)庫的檢索語言和結(jié)構(gòu)。只有具備完整的知識結(jié)構(gòu)和較強的專業(yè)技能，才能更好地了解讀者的需要并在最短的時間內(nèi)獲取讀者所需的知識信息內(nèi)容。

3.2提升圖書資料管理人員語言表達能力和外語應(yīng)用能力

語言溝通是圖書資料管理人員與讀者之間最原始最直接的溝通方式，讀者要想獲取特定的知識和內(nèi)容，勢必需要用語言表達，將自己的需求傳達給管理人員，以便管理人員獲取讀者的需求，從而有目的地設(shè)定檢索的方向和條件。因此，提高讀者信息獲取的效率，首先應(yīng)當(dāng)提升管理人員語言溝通的能力，只有這樣才能為讀者提供更為優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。英語作為全球使用最為廣泛的語種，被應(yīng)用于社會生活和生產(chǎn)的每一個角落。據(jù)統(tǒng)計，網(wǎng)絡(luò)上九成以上的信息是以英語的形式出現(xiàn)的，因此，圖書資料管理人員只有不斷提升其英語掌握水平，才能更好地從互聯(lián)網(wǎng)上為讀者獲取最新、最有用的信息，以便把握世界發(fā)展的趨勢和潮流。

3.3著力提升圖書資料管理人員信息知識與能力

信息化條件下，信息獲取的效率變得十分關(guān)鍵。人們往往期望在最短的事件內(nèi)獲得盡可能多的有用信息，以滿足其對知識運用的期望。而知識獲取效率的提升勢必需要不斷提升圖書資料管理人員的信息獲取能力，從而使其更加高效地為讀者提供高質(zhì)量的檢索服務(wù)。

4結(jié)語

網(wǎng)絡(luò)時代對信息有效性和及時性的依賴，決定了提升圖書資料管理人員綜合素質(zhì)的必要性。在信息化條件下，要想最大化發(fā)揮信息的重要作用，就應(yīng)當(dāng)不斷提升圖書資料管理人員的職業(yè)道德水平和業(yè)務(wù)操作技能，同時將業(yè)務(wù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)交流進行有機的整合，從而使管理人員在學(xué)習(xí)過程中不斷汲取新的知識和技能。同時管理人員還應(yīng)當(dāng)不斷敦促自己貫徹執(zhí)行終身教育理念，只有這樣，才能適應(yīng)不斷發(fā)展變化的環(huán)境。

參考文獻：

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[關(guān)鍵詞]醫(yī)療企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀 改革

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境正發(fā)生著巨大變化,對人力資源進行合理配置、有效開發(fā)利用已成為醫(yī)療企業(yè)發(fā)展與成功的關(guān)鍵。如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理，是深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重點。

一、我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

1.缺乏專業(yè)化的人力資源管理

大部分醫(yī)療企業(yè)人力資源管理缺乏專業(yè)化，管理者大多是從各個業(yè)務(wù)部門提，雖然擁有較強的醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)，但卻只能應(yīng)付一般事務(wù)性和作業(yè)性的工作，在人力資源管理方面主要是經(jīng)驗管理,對管理的科學(xué)理論和技術(shù)的學(xué)習(xí)和使用不夠重視,如針對臨床、行政或后勤等不同崗位未進行系統(tǒng)分析和明確其具體的任務(wù)、職責(zé)、完成標(biāo)準及素質(zhì)要求。

2.人員流通不暢

由于相應(yīng)制度的不配套，人員橫向、縱向流通不暢, 要想淘汰人員要受到多方限制，造成醫(yī)療企業(yè)編制緊張, 急需的專業(yè)技術(shù)人才難以引進。在人事制度改革中自主招聘、擇優(yōu)錄用仍是難點，公開、公平原則無法嚴格實施, 一般人員被重復(fù)引進,造成高技術(shù)人才和管理人才的缺乏,嚴重影響醫(yī)療企業(yè)的人才成長。

3.沒有建立科學(xué)的績效考評體系

當(dāng)前，多數(shù)醫(yī)療企業(yè)的考評只是形式上的,不考慮具體崗位特點而使用統(tǒng)一的考核標(biāo)準，考核內(nèi)容（包括品德、能力等）也很籠統(tǒng), 無法反映不同崗位的不同人員的業(yè)績貢獻。專業(yè)技術(shù)考評單純以工齡、資歷、等級及數(shù)量為評選條件, 而不是實際工作能力、專業(yè)技術(shù)水平、工作業(yè)績等方面，不公的評選結(jié)果不能激發(fā)員工的積極性，更不利于人才的成長和引進[2]。此外，考核結(jié)果不能對工資和晉升產(chǎn)生直接干預(yù),達不到考核的目的和預(yù)期的效果。

4.管理觀念落后

在管理觀念方面,以事為中心, 重事不重人,對于人才只看重擁有，不懂得開發(fā)和使用；觀念比較保守, 強調(diào)繼承的東西多于強調(diào)發(fā)展和創(chuàng)新。

二、完善我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的相關(guān)對策

1.建立合理的薪酬體系

薪酬是激勵員工積極性與創(chuàng)造性的非常重要的手段，也是醫(yī)療企業(yè)進行人力資源管理的重要組成部分。在薪酬分配時, 要考慮不同崗位的責(zé)任大小、工作量的大小、技術(shù)勞動的復(fù)雜及承擔(dān)風(fēng)險的程度等因素，即以崗定薪,優(yōu)勞優(yōu)酬, 按勞定酬, 拉開分配檔次,向優(yōu)秀人才和重要崗位傾斜。建立在科學(xué)的工作分析和評價以及績效考核等基礎(chǔ)之上的薪酬設(shè)計以及水平才能做到公正與公平，從根本上打破過去的“平均主義分配方法”。

2.完善選人用人制度

醫(yī)療企業(yè)人力資源管理的重中之重就是選人用人。在選人用人時，建立新型用人機制，按需設(shè)崗，敢于向社會公開招聘，一個崗位多人應(yīng)聘, 平等競爭,擇優(yōu)聘用，做好工作分析和崗位評價,使合適的人在合適的崗位上。堅持“嚴格考核,合同管理”和“效率優(yōu)先,兼顧公平”的用人原則,做到職務(wù)和薪酬能高能低，并廢除固定用人制和職務(wù)終身制。

3.完善績效考評體系

醫(yī)療企業(yè)的績效考評可以以符合實際情況的目標(biāo)責(zé)任書（包括醫(yī)療企業(yè)的經(jīng)濟總體目標(biāo)及發(fā)展規(guī)劃）為基礎(chǔ)來制定，最終要服務(wù)于醫(yī)療企業(yè)的總體發(fā)展規(guī)劃。符合醫(yī)療企業(yè)特色的相對完善的考核評估體系需要一定的考評標(biāo)準, 科學(xué)的考評方法，嚴謹?shù)目荚u程序。對臨床醫(yī)技、行政管理不同崗位的考核標(biāo)準要分類細化。例如針對臨床醫(yī)技科室人員的考核要將收治病人數(shù)、平均住院日、月出院人數(shù)、藥費比例、病床利用率、醫(yī)療糾紛、科研水平、帶教狀況等納入考核要素。此外，為了得到有效的反饋，及時做好反饋溝通工作,使被考核者知道自己取得了何種進步,在哪些方面還存在不足，應(yīng)開展與員工的績效面談，并將考核結(jié)果向所有被考核者公開。通過在醫(yī)療企業(yè)內(nèi)部建立起科學(xué)、完善的考評機制，提升醫(yī)療企業(yè)業(yè)務(wù)水平、管理水平，調(diào)動員工的積極性。

4.強調(diào)“以人為本”

傳統(tǒng)的人事管理對員工管的多，尊重和關(guān)心不夠。應(yīng)該加強員工的主體意識,明確他們的主體地位,消除管理者與被管理者之間的矛盾。隨著“以人為本”思想不斷深入人心, 尊重和關(guān)心人才、依靠人才并發(fā)展人才，實現(xiàn)人性化管理以滿足人性需要，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，盡可能實現(xiàn)人才資源的最佳調(diào)配。

5.完善人力資源規(guī)劃

根據(jù)員工的不同發(fā)展階段和個人特點,對崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮做出規(guī)劃與設(shè)計,為每一位員工提供良好的個人發(fā)展空間,幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與發(fā)展。這樣，員工也會朝著醫(yī)療企業(yè)共同的目標(biāo)努力，醫(yī)療企業(yè)只有為員工作長遠規(guī)劃, 員工才能為醫(yī)療企業(yè)作長遠考慮。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：提高；圖書資料；管理員；綜合素質(zhì)

現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)在飛速發(fā)展，隨之也提高了信息化和網(wǎng)絡(luò)化的程度，信息學(xué)科有著重大的挑戰(zhàn)。社會提供了更多的服務(wù)項目和要求給信息服務(wù)行業(yè)，想要滿足社會中圖書信息資源服務(wù)的多樣化，圖書資料管理員就必須在其綜合素質(zhì)方面進行提高。

1 有必要對圖書資料管理員的素質(zhì)進行提高

科學(xué)技術(shù)在飛速發(fā)展同時對信息資源服務(wù)的要求也在逐漸增加，現(xiàn)在，以計算機、通信數(shù)字技術(shù)作為網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展中心，這是現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展的主要趨勢，把圖書館推到全球一體化的境界。圖書館在向主動的現(xiàn)代化服務(wù)方面轉(zhuǎn)變。

1.1 現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展的總趨勢就是提高圖書資料管理員的素質(zhì)

因為現(xiàn)在信息化和網(wǎng)絡(luò)化在飛速的發(fā)展，社會需要多元化的信息服務(wù)。圖書館作為信息服務(wù)也的領(lǐng)頭羊，其服務(wù)現(xiàn)狀與對其要求偏差很大，嚴重缺少高素質(zhì)人才，這使圖書館的發(fā)展受到嚴重的制約，這樣圖書管就無法提供高質(zhì)量的信息服務(wù)，也提供不了高品位的產(chǎn)品[2]。圖書館現(xiàn)在主要任務(wù)就是提高圖書資料管理員的綜合素質(zhì)，并且建立一支高素質(zhì)管理人員的團隊。

1.2 想要使圖書管理的工作順利進行就要有高素質(zhì)的人才

以前圖書資料的管理方式已經(jīng)不再被采用，現(xiàn)在應(yīng)用的數(shù)字化管理方式，這種轉(zhuǎn)化是現(xiàn)在圖書資料管理工作中一定要發(fā)展的趨勢。這就對圖書資料管理員的專業(yè)知識了更高的要求，必須在懂得信息技術(shù)的同時有著淵博的知識；即可以提供知識又可以管理知識。一定要具有認知、研究、綜合和評價的相關(guān)能力。錢學(xué)森曾說過：“應(yīng)該由信息專家或工程師來擔(dān)任圖書館和檔案館等單位的工作，其可以建設(shè)信息系統(tǒng)，又可以作為其向?qū)А薄Ｔ诂F(xiàn)在的信息發(fā)展社會，圖書館的整體工作受到圖書資料管理員的影響[3]。所以，圖書資料管理員一定要對自己的總體素質(zhì)進行提高，這樣才能跟上如今對圖書資料管理員的發(fā)展腳步。

2 如今圖書資料管理員所呈現(xiàn)的現(xiàn)狀

現(xiàn)在科學(xué)技術(shù)在不斷的發(fā)展，信息化和網(wǎng)絡(luò)化也在逐漸提升，圖書館的形象受到服務(wù)狀態(tài)的影響，圖書館是信息資源的主要場地，其需要一批高素質(zhì)的人才。但是現(xiàn)在圖書資料管理員在新形勢下存在的不適應(yīng)為：

2.1 較為傳統(tǒng)的服務(wù)管理制度

其中購書、藏書、借書、還書一系列工作為圖書館的傳統(tǒng)模式，現(xiàn)在時代在進步，想要跟上科學(xué)文化發(fā)展的腳步，就要在服務(wù)項目、理念與管理手段上進行加強。能夠適知識的更新，為借書人員提供良好的服務(wù)。傳統(tǒng)的服務(wù)模式浪費了讀者很多寶貴時間，并且還處在被動服務(wù)狀態(tài)，這樣服務(wù)質(zhì)量就大大的降低了。想要有好的服務(wù)就必須主動提供讀者所有方面的服務(wù)，這樣讀者對圖書館的滿意度就會增加，積極主動的服務(wù)是現(xiàn)在圖書管應(yīng)該考慮的問題。

2.2 當(dāng)今資料管理員與新形式下相比知識和能力結(jié)構(gòu)都不是很高

較低的文化素質(zhì)，不盡合理的知識結(jié)構(gòu)，較低的信息掌握能力，還有很多人員是轉(zhuǎn)行進入的，知識水平完全不在一個水平線上，總體的綜合素質(zhì)不是很高，如果不對其采取相應(yīng)的措施，很難承擔(dān)起新世紀下多元化資源服務(wù)的重擔(dān)[4]。

2.3 不重視資料管理員的繼續(xù)教育

如今的時代是信息化與網(wǎng)絡(luò)化一同發(fā)展，人們都受到信息觀念與技術(shù)的挑戰(zhàn)，非常需要進行繼續(xù)教育來對自身的素質(zhì)進行提高，信息社會中繼續(xù)教育備受重視，可以在昨天和明天之間架起橋梁，而圖書館只是招收科班來歷的青年，用此來適應(yīng)時代的要求，認為他們有豐富的知識，從而忽略了對其進行繼續(xù)教育。

3 怎樣提高圖書資料管理員的素質(zhì)方法

3.1 在對人員形象意識強化的過程中提高其職業(yè)道德素質(zhì)

其中圖書資料管理員的形象也影響著圖書館的形象。其是讀者首先要接觸的，想要對圖書館進行良好的建設(shè)，對圖書資料管理的素質(zhì)進行提高顯的非常重要。其職業(yè)道德的培養(yǎng)不只是在語言、態(tài)度和服務(wù)上有所要求，其中素質(zhì)是在社會生活過程中逐漸形成的內(nèi)在品質(zhì)，它是道德基石。從道德中可以充分的感受到素質(zhì)，其中道德可以體現(xiàn)在愛崗敬業(yè)方面。所有的圖書資料管理員都要在心理形成為讀者服務(wù)的思想，把自身的價值體現(xiàn)出來[5]。

3.2 對心理素質(zhì)進行良好的訓(xùn)練

圖書資料管理員要針對不同的讀者提供相應(yīng)的服務(wù)。這就要對讀者的心理進行相應(yīng)的分析，在工作中可以把周到貼心的服務(wù)直接給傳遞給讀者，并從讀者那里取得相關(guān)的反應(yīng)態(tài)度。讀者有各種各樣查找文獻的方式特征，有的非常想得到服務(wù)人員的幫助，有目的性的尋去幫助；有的卻要自己動手，遇到問題時有不知道怎么解決，針對這種情況，就需要工作人員對其熱情的提出詢問，積極主動的解決他們的問題。這種情況下比一開始就提出詢問要好的多，并且非常的有效果，工作人員的信息資料會因人員的不同體現(xiàn)出不同價值，工作人員要主動對讀者的信息資料變化進行詢問，對讀者的研究在管理人員素質(zhì)提高方面有著重要的意義。

3.3 貫徹終身的素質(zhì)提高理念

現(xiàn)在社會發(fā)展需要資料管理的信息化，這是對管理人員素質(zhì)的重要挑戰(zhàn)。圖書資料管理想要使自己的知識得到更新、使自己的專業(yè)面得到擴展、對計算機技術(shù)熟練掌握就要培養(yǎng)自己的素質(zhì)與素養(yǎng)。對圖書資料管理員的素質(zhì)進行強調(diào)，就是為了更好的服務(wù)經(jīng)濟建設(shè)。一定要在進行繼續(xù)教育中貫徹其競爭思想，這樣圖書資料管理員才能夠積極主動的意識到繼續(xù)教育的重要性，不斷的提高自身能力[6]。如今科技不斷在更新發(fā)展，同時知識的發(fā)展也在飛速的進行，想要跟上現(xiàn)在圖書館發(fā)展的步伐就要對自己的知識不斷更新，不斷的提高自己的素質(zhì)。這都需要圖書管理部門對其人員隨時隨地進行專業(yè)知識的培訓(xùn)和再教育，并行成具體的規(guī)章制度。

3.4 建立嚴格的賞罰制度

圖書館具有較廣的業(yè)務(wù)面，所有的部門有著不平衡的忙閑態(tài)度，這樣就可以對其進行相應(yīng)的賞罰制度，對于勤快的進行獎賞，反之進行處罰。其獎金分配會根據(jù)業(yè)績、勞動量等來進行相應(yīng)的分配。這樣大家才會在公平的競爭中使自己的能力有效的發(fā)揮。

3.5 對圖書資料管理員的創(chuàng)新能力加以鼓勵

為了能夠很好的適應(yīng)信息的迅速發(fā)展，圖書館一定要對其管理員的創(chuàng)新能力進行鼓勵，想要發(fā)展就必須創(chuàng)新，想要成功就必須競爭。提升和完善自我，從讀者的角度看問題，充分應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)信息和文獻資料為讀者生產(chǎn)出需要的產(chǎn)品。如；數(shù)據(jù)庫、情報、光盤等。經(jīng)過這項工作的實施，這樣圖書資料管理員的潛能就會很好的得到發(fā)揮，使其自身的素質(zhì)在不斷的提高，這是圖書資料管理員對自身素質(zhì)提高的必經(jīng)道路。

4 結(jié)語

總之，在現(xiàn)在的知識經(jīng)濟發(fā)展時代，圖書資料管理員必須對自己的各方面進行完善，使自身的綜合素質(zhì)得到提高，這樣才能跟得上現(xiàn)在圖書館發(fā)展的需要，才能夠符合現(xiàn)在社會對圖書館的信息服務(wù)中的相關(guān)需要。

參考文獻

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關(guān)鍵詞：醫(yī)療企業(yè)；人力資源管理；不足；完善對策

醫(yī)療企業(yè)人力資源管理水平的高低，不僅決定著醫(yī)療企業(yè)的生存與發(fā)展，更決定著我國醫(yī)療事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而當(dāng)前我國一些醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理還存在諸多不足，有很多醫(yī)療企業(yè)仍停留在計劃經(jīng)濟時代的管理模式，缺乏對管理內(nèi)容和手段的創(chuàng)新，尤其是人才資源的匱乏，極大的影響了國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展?；诖耍P者結(jié)合自身工作實踐，談?wù)勎覈t(yī)療企業(yè)人力資源管理存在的不足及完善對策。

一、淺談我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理存在的不足

（一）管理機制有待進一步完善

當(dāng)前，由于我國醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理機制過于呆板，導(dǎo)致醫(yī)療企業(yè)難以建立和實行一體化的管理，加上行政機構(gòu)的強烈干預(yù)和政府的嚴格監(jiān)管，使得醫(yī)療企業(yè)人才呈現(xiàn)進不來和走不出的尷尬局面。因而醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理機制需要進一步完善。

（二）人力資源管理專業(yè)化程度不足

當(dāng)前，人力資源管理專業(yè)程度不足是很多醫(yī)療企業(yè)共同面臨的難題。這是由于醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理人員主要來自于各業(yè)務(wù)部門，雖其醫(yī)學(xué)專業(yè)技術(shù)水平較高，然而其只能勝任一般的作業(yè)性、事務(wù)性工作，而人力資源的管理則需要豐富的管理經(jīng)驗，加上很多醫(yī)療企業(yè)注重程度夠甚至不注重科學(xué)的管理理論與技術(shù)的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)及應(yīng)用。例如在行政、臨床等不同的崗位缺乏系統(tǒng)的分析，職責(zé)和任務(wù)難以明確規(guī)劃，以及標(biāo)準和素質(zhì)水平較低等致使人力資源管理的專業(yè)化程度尤為欠缺。

（三）績效考核體系不夠健全

當(dāng)前，我國很多醫(yī)療企業(yè)仍以等級來評價工資體系，薪酬分配難以激發(fā)職員的競爭一是，對于專業(yè)與素質(zhì)技術(shù)水平不一的職員缺采用統(tǒng)一的績效考核和評價標(biāo)準，因而難以真實反映各崗位職員的業(yè)績和貢獻，加上職員的考核和量化標(biāo)準缺乏針對性、科學(xué)性和系統(tǒng)性，使得很多醫(yī)療企業(yè)的職員得過且過，這樣就難以達到績效考核管理的最終目標(biāo)。

（四）醫(yī)療企業(yè)文化建設(shè)力度不足

雖然近年來企業(yè)文化的建設(shè)受到了廣大企業(yè)管理人員的青睞和重視，但我國醫(yī)療企業(yè)在企業(yè)文化建設(shè)方面還有待進一步加強，企業(yè)文化氛圍還不弄，所構(gòu)建的醫(yī)療企業(yè)文化缺乏價值觀和道德觀，也沒有結(jié)合醫(yī)療企業(yè)發(fā)展目的，尤其我普及率較低，醫(yī)護人員對企業(yè)的歸屬感較低和忠誠感的缺失，最終導(dǎo)致工作效率降低，醫(yī)療技術(shù)和服務(wù)水平也就大打折扣，極大的影響企業(yè)的發(fā)展。

二、針對存在的不足提出的相應(yīng)完善對策

（一）以科學(xué)、先進的管理觀念開展人力資源管理工作

制度的實施需要觀念來主導(dǎo)，只有擺正觀念，否則再好的制度也難以實施。加上社會的發(fā)展和人的主觀能動性的提升，作為醫(yī)療企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展之本的人力資源，必須得到醫(yī)療企業(yè)的高度重視，否則最終結(jié)果就是被市場所淘汰。因而作為現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)，必須以科學(xué)、先進的管理觀念開展人力資源管理工作。

（二）建立具有公平和公正性質(zhì)的醫(yī)護人員績效考核制

在醫(yī)療企業(yè)人力資源管理工作中，績效考核不僅是對醫(yī)護人員的工作付出的重要評價，也是企業(yè)發(fā)放薪酬的主要根據(jù)，因而作為現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)，必須結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展目的，制定科學(xué)規(guī)范、系統(tǒng)全面的評價機制，堅持實事求是的基本原則對醫(yī)護人員的行為表現(xiàn)進行定量的評價，不僅促進了醫(yī)療企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，也促進了醫(yī)護人員自身的發(fā)展。因而必須建立具有公平和公正性質(zhì)的醫(yī)護人員績效考核制，尤其應(yīng)結(jié)合實際，崗位的不同所設(shè)置的標(biāo)準也不同，并及時公布考核結(jié)果，才能體現(xiàn)評價的客觀性、公平性和考核的正確性、公正性。

（三）建立并不斷完善科學(xué)與合理的職員薪酬分配體系

在醫(yī)療企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬管理是一項十分重要的工作，科學(xué)合理分配薪酬，在節(jié)約大量人力資源成本的同時充分激發(fā)醫(yī)護人員的工作熱情和積極性，反之則會導(dǎo)致人才的流失、工作熱情度不高、滿意度下降等情況的出現(xiàn)，從而影響企業(yè)的正常經(jīng)營和發(fā)展，因而必須建立并不斷完善科學(xué)與合理的職員薪酬分配體系。

（四）著力提升我國醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理人員水平

隨著時代的發(fā)展，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不再適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)發(fā)展的需要。因而作為現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)，必須做好以下幾方面的工作，著力提升我國醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理人員水平。第一，現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理必須的全員管理，而不單單是人力資源部的專職。因而應(yīng)充分認識人力資源管理的重要性，并著力提升主要管理者的水平；第二，加大對管理人員的培訓(xùn)力度，實現(xiàn)真正意義上的職業(yè)化管理人力資源；第三，加強學(xué)術(shù)交流，除與衛(wèi)生系統(tǒng)內(nèi)部進行溝通和交流外，還應(yīng)與系統(tǒng)之外的部門進行學(xué)術(shù)交流，活學(xué)活用管理精悍，從而提高管理者的經(jīng)驗和技術(shù)水平。

（五）著力構(gòu)建和諧的醫(yī)療企業(yè)的文化氛圍和文化素養(yǎng)

企業(yè)文化的建設(shè)是企業(yè)在生存和發(fā)展過程中的必經(jīng)之路。在當(dāng)前醫(yī)療企業(yè)的市場經(jīng)濟主體逐漸明確化的同時，所建設(shè)的企業(yè)文化必須結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)的價值觀和道德觀，從而形成醫(yī)療企業(yè)文化的重要內(nèi)容，并將這些內(nèi)容普及，使得全體醫(yī)護人員在明白自身發(fā)展方向和目的同時緊跟企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，形成對企業(yè)的歸屬感，提高對企業(yè)的忠誠度，在提升工作效率的同時提升醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)水平。

（六）建立健全具有激勵和約束職能的獎懲體系和機制

科學(xué)合理的激勵機制，不僅能夠充分調(diào)動醫(yī)護人員的積極性，還能夠增強企業(yè)的凝聚力和核心競爭力。物質(zhì)激勵就是加強工資、福利以及獎金等經(jīng)濟上的物質(zhì)激勵，以物質(zhì)激勵升降的方式來形成對工作人員的激勵和約束，提高工作積極性。精神上的激勵約束，在崗位招聘和晉升過程中體現(xiàn)公開競爭理念，崗位的輪換以及晉升要以競爭人員的能力和業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)，物質(zhì)激勵與精神激勵二者相輔相成，缺一不可。

（七）著眼于未來，健全我國醫(yī)療企業(yè)人力資源的規(guī)劃

根據(jù)職員個性特點，著眼于未來，健全我國醫(yī)療企業(yè)人力資源的規(guī)劃，對崗位選擇、職位晉升和才能發(fā)揮做出規(guī)劃與設(shè)計，為職員提供良好的個人發(fā)展空間，幫助其實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，讓他們獲得事業(yè)上的成功與發(fā)展。

三、結(jié)語

總之，作為現(xiàn)代醫(yī)療企業(yè)必須充分認識到做好人力資源管理工作的重要性，認識到我國醫(yī)療企業(yè)人力資源管理存在的不足，并采取針對性的措施，以科學(xué)、先進的管理觀念開展人力資源管理工作，建立具有公平和公正性質(zhì)的醫(yī)護人員績效考核制，建立并不斷完善科學(xué)與合理的職員薪酬分配體系，著力提升我國醫(yī)療企業(yè)的人力資源管理人員水平，著力構(gòu)建和諧的醫(yī)療企業(yè)的文化氛圍和文化素養(yǎng)，建立健全具有激勵和約束職能的獎懲體系和機制，著眼于未來，健全我國醫(yī)療企業(yè)人力資源的規(guī)劃，助推我國醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻

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篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理；強度研究；述評；展望

中圖分類號：F270 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）001-000-01

現(xiàn)如今，各個企業(yè)為了能實現(xiàn)自身不斷發(fā)展的目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身的實際情況，制定出一套有效的管理方案，并且通過建立考核制度將自身發(fā)展情況進行創(chuàng)新，促進企業(yè)在這樣的基礎(chǔ)狀態(tài)下，占據(jù)市場中重要的位置。因此，作為企業(yè)要想順應(yīng)市場上的各種變化，需要全面掌握市場的變化情況，并及時尋找出人力資源管理過程中存在的一些問題，以此來促進人力資源的管理模式更加靈活，使企業(yè)在選人、留人、用人方面，篩選出適合企業(yè)自身發(fā)展的優(yōu)秀人員，并選取適合企業(yè)發(fā)展的有效管理措施，確保企業(yè)后續(xù)更加穩(wěn)固的發(fā)展。

一、人力資源管理強度研究述評

加強完善事業(yè)單位中人力資源管理體系非常重要，需要增強企業(yè)員工積極工作的態(tài)度，加強對事業(yè)單位員工的培養(yǎng)與教育，這也是提高企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。因此，需要充分的發(fā)揮出人力資源的管理作用，在很大程度上挖掘出員工的潛能，這樣才能更好的保障事業(yè)單位的成績與整體效益合理的提高?？傮w來講，人力資源強度研究述評需要通過以下兩方面著手：

1.個體方面

據(jù)研究相關(guān)的資料顯示，企業(yè)當(dāng)中員工個人的行為與對待工作的態(tài)度都會受到人力資源管理強度的影響，如實際人力資源管理當(dāng)中、處理員工感情等方面，人力資源管理的強度在事業(yè)單位中發(fā)揮著主要調(diào)節(jié)的作用，通過對人力資源管理強度進行合理的控制，能有效的提高員工積極工作的態(tài)度、人力資源管理的實踐效率等，最終以促進事業(yè)單位整體收益逐漸增長的目標(biāo)。因此，人力資源管理需要達到一致的狀態(tài)，這樣才能提升員工的工作成績。基于對我國部分事業(yè)單位調(diào)查表明，在人力資源管理強度的基礎(chǔ)下，員工的情緒、組織平等感都會受到一定的影響，而且，人力資源管理強度也發(fā)揮著重要作用，在確保人力資源管理強度的公正性、一致性的情況下，員工的情緒才能逐漸變的穩(wěn)定、工作效率也會逐漸的提高，這也是重點保障事業(yè)單位長久發(fā)展與管理水平。

2.組織方面

通過對人力資源管理強度的實際研究情況來看，針對組織的研究還不夠透徹，這也是后續(xù)人力資源管理強度研究的重要發(fā)展方向之一。國外與國內(nèi)相關(guān)的研究人員在進行研究的過程中，人力資源管理強度在職員離職意向、企業(yè)生產(chǎn)力等方面都充分的發(fā)揮著中介的重要作用，并且，合理的人力資源管理強度也在嚴重的影響著企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與調(diào)整。因此，需要加強重視人力資源管理手段的靈活性與可變性，并且結(jié)合有效的人力資源管理強度，以此能夠有效的提高企業(yè)的管理效率，進而促進事業(yè)單位的戰(zhàn)略逐漸的調(diào)整。由此可見，從實際的角度研究人力資源管理的強度，作為重點研究人力資源管理強度的方法，在逐漸完善人力資源管理機制的基礎(chǔ)當(dāng)中，有效的調(diào)整人力資源的強度，還能在一定程度上，增強事業(yè)單位員工工作的忠誠度、積極性，以此來保障事業(yè)單位的核心競爭力有效的提高。

二、人力資源管理強度研究展望

在時間的過程當(dāng)中，針對人力資源管理強度研究的現(xiàn)狀來講，其發(fā)展展望主要包括以下幾方面：

1.前因方面

在進行研究人力資源管理強度的過程中，關(guān)于人力資源管理強度的前因并未得到廣泛的關(guān)注，因此，這也是人力資源管理未來需要重點關(guān)注的部分之一。為了能夠更加全面的了解與掌握人力資源管理強度，對它的影響因素、影響機制、作用結(jié)果等進行全面的研究，這樣才能為事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供新型的參考依據(jù)，最終以降低各種原因造成的管理風(fēng)險與運用風(fēng)險為重點目標(biāo)。例如，事業(yè)單位當(dāng)中全體人員都要參加到人力資源管理的活動中，并且明確的劃分每位員工的工作范圍，在某種程度上，還能有效的提高事業(yè)單位人力資源管理的效率，進而保障事業(yè)單位的管理水平不斷的提高。

2.作用結(jié)果

目前，根據(jù)研究人力資源管理強度的相關(guān)資料與數(shù)據(jù)來看，對組織方方面與負面影響的相關(guān)研究比較少，這也給事業(yè)單位人力資源管理強度合理的調(diào)控帶來很大的影響。因此，對于研究人力資源管理強度作用結(jié)果，作為更進一步研究人力資源管理強度的重點方向。在實踐當(dāng)中，有關(guān)組織方面的研究具體是指創(chuàng)業(yè)性為、創(chuàng)新成績、市場績效等各種方面，利用量化分析人力資源管理可以更加透徹，而關(guān)于人力資源管理的負面影響具體是指工作環(huán)境、工作壓力等各方面，如果事業(yè)單位不具合理的人力資源管理，就會嚴重降低事業(yè)單位全體員工工作方面的熱情，嚴重甚至?xí)黾訂T工的離職意識。

3.合適的量表

我國人力資源管理強度研究目前仍然處于較低級的狀態(tài)，關(guān)于這方面的數(shù)據(jù)與資料比較少，也不具湎低承緣氖抵ぱ芯炕制，作為我國人力資源管理強度研究后續(xù)需要加強重視的發(fā)展方向之一。因此，要重視我國各行業(yè)之間的發(fā)展順應(yīng)其量表的開發(fā)力度，在很大程度上，做到真正的發(fā)揮人力資源管理強度的作用，這樣才能在不斷的改進、完善的過程中，逐漸提高人力資源的管理水平，并且保障事業(yè)單位整體效益不斷的增長。