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關(guān)鍵詞：基層管理部門；目標(biāo)管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

企業(yè)基層管理部門是企業(yè)發(fā)展的根基，是企業(yè)各項(xiàng)工作的落腳點(diǎn)?；鶎庸芾聿块T工作效果直接決定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效果。如何實(shí)現(xiàn)基層管理部門目標(biāo)及企業(yè)目標(biāo)的統(tǒng)一，并把這些目標(biāo)作為基層管理部門及基層管理部門成員績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)，從而通過推動(dòng)基層管理部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，成為企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重要問題之一。

一、企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系的構(gòu)建

通過專門設(shè)計(jì)的過程，將組織的整體目標(biāo)逐級(jí)分解，轉(zhuǎn)換為基層管理部門的分目標(biāo)。從組織目標(biāo)到經(jīng)營(yíng)單位目標(biāo)，再到部門目標(biāo)，最后到個(gè)人目標(biāo)。在目標(biāo)分解過程中，權(quán)、責(zé)、利三者已經(jīng)明確，而且相互對(duì)稱。這些目標(biāo)方向一致，環(huán)環(huán)相扣，相互配合，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一的目標(biāo)體系。企業(yè)基層管理部門目標(biāo)管理體系構(gòu)建功分為三個(gè)步驟：

1、目標(biāo)的制定

基層管理部門的目標(biāo)主要來(lái)源于兩個(gè)方面：一是上級(jí)部門分解的目標(biāo)。二是部門內(nèi)部圍繞公司要求自行制定的工作目標(biāo)或?qū)W習(xí)發(fā)展目標(biāo)。明確目標(biāo)后，將目標(biāo)進(jìn)行分解至基層管理部門中的每個(gè)人。目標(biāo)制定的具體方法如下：

1）明確目標(biāo)。在制定目標(biāo)時(shí)應(yīng)遵循SMART原則，即目標(biāo)必須是具體的、可衡量的，可以達(dá)到的，而且能夠證明和觀察的并規(guī)定截至期限。

2）制定全面的工作目標(biāo)?；鶎庸芾聿块T工作目標(biāo)不僅包含崗位工作目標(biāo)外，還包含學(xué)習(xí)和發(fā)展目標(biāo)；不僅包含上級(jí)部門分解的重要工作目標(biāo)，還包含崗位職責(zé)上規(guī)定的其他工作目標(biāo)，確保各項(xiàng)工作都應(yīng)該有明確的目標(biāo)和方向。

3）將目標(biāo)轉(zhuǎn)為具體的工作計(jì)劃。目標(biāo)明確以后，就應(yīng)該采取一定的工作措施和方法保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如要達(dá)到招聘精準(zhǔn)化的指標(biāo)要求，就必須保證人力資源需求的準(zhǔn)確性，就需要明確人員的崗位任職資格、要求以及崗位職數(shù)的要求，這些都來(lái)源于科學(xué)合理的崗位說(shuō)明書的制定。

4）部門員工參與決策。

目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終要落實(shí)到員工，因此，應(yīng)讓員工參與決策，充分理解目標(biāo)管理工作，提高員工對(duì)目標(biāo)管理的認(rèn)識(shí)，實(shí)現(xiàn)員工自我管理工作目標(biāo)，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。

2、目標(biāo)的實(shí)施及控制

目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的計(jì)劃確定以后，主管人員就應(yīng)放手把權(quán)力交給下級(jí)成員，而自己去抓重點(diǎn)的綜合性管理。完成目標(biāo)主要靠執(zhí)行者的自我控制。具體來(lái)說(shuō)，目標(biāo)實(shí)施及控制的方法如下：

一是將年度計(jì)劃進(jìn)行分解，制定月、周工作計(jì)劃。月、周工作計(jì)劃主要由基層管理部門成員個(gè)人進(jìn)行制定，并與主管人員共同協(xié)商討論，確定月、周工作計(jì)劃的合理性，以防工作計(jì)劃出現(xiàn)偏差，影響工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。在制定月工作計(jì)劃時(shí)，對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行分類。分為公司級(jí)計(jì)劃、單位級(jí)計(jì)劃、部門級(jí)計(jì)劃及個(gè)人工作計(jì)劃，可以用不同的標(biāo)識(shí)來(lái)代表。

二是對(duì)工作進(jìn)行總結(jié)及檢查。工作總結(jié)主要包括：一是工作完成情況，明確是完成、未完成，對(duì)于未完成的工作，應(yīng)該進(jìn)行原因分析；二是對(duì)工作執(zhí)行效果的評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)可以分為滿意、基本滿意及不滿意三種。對(duì)滿意的工作進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)或體會(huì)的總結(jié)， 對(duì)不滿意之處應(yīng)進(jìn)行深入的分析，提出解決的措施或改進(jìn)方法。工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表見表1。

三是對(duì)影響目標(biāo)的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)測(cè)量，提出預(yù)防和修正措施。除了對(duì)工作計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)總結(jié)外?；鶎庸芾聿块T還應(yīng)及時(shí)對(duì)目標(biāo)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)量。例如每月對(duì)員工入離職情況進(jìn)行總結(jié)，將離職率與全年的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，分析偏差的原因，提出糾正的工作計(jì)劃或措施。采取PDCA循環(huán)方法，持續(xù)改進(jìn)和完善，確保工作目標(biāo)和計(jì)劃始終能夠圍繞這全面的工作目標(biāo)開展和執(zhí)行。

表1：工作目標(biāo)、計(jì)劃及實(shí)施情況表

二、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建

目標(biāo)管理與績(jī)效考核是相互影響、相互促進(jìn)的，目標(biāo)管理的實(shí)施效果決定了基層管理部門的工作業(yè)績(jī)的好壞，而對(duì)工作業(yè)績(jī)的考核和監(jiān)督最終是為了確保工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，作者試圖通過以目標(biāo)管理體系為基礎(chǔ)，構(gòu)建基層管理部門的績(jī)效考核體系，同時(shí)通過績(jī)效考核體系反過來(lái)促進(jìn)目標(biāo)管理體系的實(shí)施。在此之前，首先應(yīng)該對(duì)績(jī)效考核的相關(guān)理論知識(shí)進(jìn)行一定的了解。

1、績(jī)效考核的內(nèi)容

績(jī)效考核包括兩大部分：一是業(yè)績(jī)考核。業(yè)績(jī)考核通常也稱為業(yè)績(jī)考評(píng)或“考績(jī)”，是針對(duì)企業(yè)中每個(gè)職工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)職工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。以業(yè)績(jī)考核為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法主要有：業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、個(gè)人平衡計(jì)分卡等；二是行為考核。行為考核主要是以員工的行為作為考核的主要依據(jù)，評(píng)估的對(duì)象主要是行為。行為績(jī)效考核方法主要有：關(guān)鍵時(shí)間法、行為觀察比較法、360度績(jī)效評(píng)估法等。

2、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核體系構(gòu)建思路

無(wú)論是業(yè)績(jī)考核還是行為考核，都有各自的優(yōu)勢(shì)和不足之處。業(yè)績(jī)考核方法過分注重結(jié)果而忽視過程控制，行為考核方法觀察到的工作行為具有較強(qiáng)的主觀性。找到一種更合適的方法。筆者認(rèn)為企業(yè)基層管理部門的績(jī)效考核應(yīng)該考慮以下幾點(diǎn)：

一是崗位的工作特點(diǎn)?？?jī)效考核時(shí)，應(yīng)該根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容選擇合適的工作方法。企業(yè)基層管理部門的工作特點(diǎn)決定了其工作既有明確的目標(biāo)，有量化和可衡量的指標(biāo)，也有很多臨時(shí)或突發(fā)性的工作，或者難以定量衡量的工作。為此，在考核時(shí)應(yīng)該采取定性與定量考核相結(jié)合的方式。

二是部門主管的管理方式。每種考核方法都有各自的利弊，采取什么樣的考核方法，還取決與部門主管的工作導(dǎo)向。放任型的主管注重關(guān)注結(jié)果，會(huì)傾向于采取關(guān)鍵指標(biāo)考核法或目標(biāo)管理法；集權(quán)型的主管人員注重過程的監(jiān)控，更傾向于采取行為導(dǎo)向的績(jī)效考核方式。

筆者認(rèn)為，管理的最高境界是實(shí)行自我管理。對(duì)于基層管理崗位員工來(lái)說(shuō)，目標(biāo)管理應(yīng)該是員工實(shí)現(xiàn)自我管理的一種較好的方法。那么，科學(xué)合理的績(jī)效考核應(yīng)該通過促進(jìn)員工的目標(biāo)管理，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工自我管理，同時(shí)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行有效考核，并促進(jìn)員工的自我提升和發(fā)展意識(shí)。

3、基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法實(shí)踐

結(jié)合目標(biāo)管理體系以及基層管理部門的工作特點(diǎn)，并對(duì)各種考核方法進(jìn)行分析，根據(jù)自身管理經(jīng)驗(yàn)，筆者提出的基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核方法如下：

1、績(jī)效考核維度的設(shè)計(jì)

主要包括三個(gè)方面：

1）個(gè)人目標(biāo)管理。包含兩項(xiàng)考核內(nèi)容：一是目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況；二是目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況；

2）工作業(yè)績(jī)。包括：工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果三個(gè)方面。

3）學(xué)習(xí)發(fā)展。包括持續(xù)改進(jìn)及自我提升兩方面內(nèi)容。

2、考核權(quán)重的設(shè)計(jì)

考核權(quán)重為：個(gè)人目標(biāo)管理占20%（目標(biāo)及計(jì)劃的制定情況、目標(biāo)及計(jì)劃的檢查和總結(jié)情況各占10%）；工作業(yè)績(jī)占60%（工作量情況、工作節(jié)點(diǎn)完成情況、工作執(zhí)行效果各占20%）；學(xué)習(xí)發(fā)展占20%（持續(xù)改進(jìn)及自我提升各占10%） ?？己藱?quán)重可以根據(jù)管理重點(diǎn)進(jìn)行靈活調(diào)整。（見表2）

表2：績(jī)效考核量表

3、考核評(píng)價(jià)結(jié)果

每項(xiàng)考核共分五檔：優(yōu)秀、良好、合格、需改進(jìn)、不合格。對(duì)應(yīng)的分值為：1.2、1.1、1、0.8、0.5；考核排名10%且綜合得分高于1.0（含）的認(rèn)定為優(yōu)秀；綜合得分低于0.8的認(rèn)定為不合格。

此外，為了為考核提供一定的彈性，可以設(shè)置專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰項(xiàng)，是指因取得突出成績(jī)或重大失誤等事項(xiàng)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)或扣罰。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅輝 孫宗亮，人力資源管理操作全案:人民郵電大學(xué)[M],2008

篇2

關(guān)鍵詞：吉林?。豢?jī)效評(píng)估；指標(biāo)體系；主要特點(diǎn)

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2012.0708.14 文章編號(hào)：1672-3309（2012）0708-59-03

一、吉林省政府工作部門績(jī)效評(píng)估體系的建立和實(shí)施

吉林省政府績(jī)效評(píng)估工作始于2006年10月，省政府召開了視頻會(huì)議，對(duì)全省績(jī)效評(píng)估工作做出了全面部署。2007年3月，有關(guān)部門起草了《吉林省政府績(jī)效評(píng)估實(shí)施方案（征求意見稿）》，分別制定了市（州）政府和省政府工作部門的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系和評(píng)估辦法。后經(jīng)過反復(fù)研究，最終確定了“積極推進(jìn)，審慎實(shí)施，先行試點(diǎn)，逐步跟進(jìn)”的工作原則，明確了2007年先在省政府工作部門試點(diǎn)，在不斷探索、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、完善辦法的基礎(chǔ)上，逐步在全省各級(jí)政府鋪開的工作思路，并組織人員研究起草了《2007年省政府工作部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法》， 同年7月16日，《實(shí)施辦法》提交省政府十屆十四次全體會(huì)議上討論通過。

2008年，在總結(jié)2007年評(píng)估經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，制定了《2008年省政府工作部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法》，對(duì)評(píng)估機(jī)制進(jìn)行了進(jìn)一步修改和完善，主要對(duì)指標(biāo)體系及賦分方法進(jìn)行了重大改進(jìn)，并將評(píng)估程序進(jìn)一步理順和規(guī)范，同時(shí)采用了部門分類評(píng)估的方法。

2009年，吉林省政府完成了新一輪政府機(jī)構(gòu)改革，內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整，職責(zé)關(guān)系進(jìn)一步理順。省政府根據(jù)調(diào)整后的部門職能，制訂了《2009年省政府工作部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法》，確定新的評(píng)估內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，明確工作重點(diǎn)和方向。并根據(jù)改革后的機(jī)構(gòu)變化，調(diào)整和加強(qiáng)了績(jī)效評(píng)估管理機(jī)構(gòu)。

二、吉林省政府工作部門績(jī)效評(píng)估體系的主要內(nèi)容

以《2009年省政府工作部門績(jī)效評(píng)估實(shí)施辦法》為例，吉林省政府工作部門績(jī)效評(píng)估體系由評(píng)估的目的和要求、評(píng)估范圍、評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)和分值、評(píng)估程序、評(píng)估方法、評(píng)估等次、評(píng)估加減分和降低等次、評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用和組織領(lǐng)導(dǎo)等九部分組成，大體可分為以下幾個(gè)方面的內(nèi)容。

（一）評(píng)估指標(biāo)體系、賦分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估等次

1、評(píng)估指標(biāo)體系與賦分標(biāo)準(zhǔn)。吉林省政府工作部門績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系分為部門年度工作目標(biāo)（即年度績(jī)效計(jì)劃）和共性目標(biāo)兩個(gè)方面。

部門年度工作目標(biāo)包括兩個(gè)部分：一是省政府重點(diǎn)工作目標(biāo)；二是按照部門“三定方案”，圍繞省委、省政府中心工作和部門主要職能確定的重點(diǎn)工作任務(wù)。

部門年度工作目標(biāo)（即年度績(jī)效計(jì)劃）評(píng)估由省政府績(jī)效辦組織專門人員，按照各部門備案的年度績(jī)效評(píng)估計(jì)劃，對(duì)完成工作的數(shù)量、質(zhì)量和效益等進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估。

共性目標(biāo)包括三個(gè)部分：一是政府機(jī)關(guān)建設(shè)情況；二是專項(xiàng)資金下?lián)芎褪褂们闆r；三是出現(xiàn)違法犯罪或嚴(yán)重違紀(jì)案件情況。

共性目標(biāo)作為減分和降低評(píng)估等次項(xiàng)目，從年終績(jī)效評(píng)估總分中扣減或直接降低評(píng)估等次。

2、評(píng)估加、減分。除根據(jù)指標(biāo)體系賦分外，另有加、減分的機(jī)制。

加分有兩種：一是對(duì)于按照預(yù)期效果和指標(biāo)，圓滿完成省政府確定的重點(diǎn)工作目標(biāo)的部門，根據(jù)目標(biāo)數(shù)量多少給予1—3分的加分；二是被評(píng)估部門所承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)或圍繞省委、省政府中心工作確定的重點(diǎn)工作任務(wù)取得突出成績(jī)，且能反映工作成績(jī)的主要指標(biāo)超過全國(guó)平均水平，排位大幅前移的，或者在中央和國(guó)家部委級(jí)會(huì)議上作大會(huì)經(jīng)驗(yàn)介紹的，根據(jù)情況給予1—2分的加分；加分分值均記入年終績(jī)效評(píng)估總分中。

減分也有兩種：一是按照評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，由負(fù)責(zé)年終共性目標(biāo)評(píng)估的部門提供評(píng)估扣減分值結(jié)果，直接在年終績(jī)效評(píng)估總分中扣減。二是根據(jù)工作記錄，對(duì)沒有按規(guī)定時(shí)限上報(bào)績(jī)效評(píng)估計(jì)劃、半年總結(jié)和沒有按時(shí)限完成績(jī)效評(píng)估計(jì)劃中確定的工作任務(wù)的，在年終績(jī)效評(píng)估總分中適當(dāng)扣減分。

3、評(píng)估等次。年終績(jī)效評(píng)估分為優(yōu)秀、良好、較好、較差四個(gè)等次。評(píng)估得分90分以上的部門，由高分到低分排序，按照同一類別評(píng)估部門的20%比例確定優(yōu)秀等次；其他評(píng)估得分80分以上的部門確定為良好等次；評(píng)估得分在60—79分之間的確定為較好等次；評(píng)估得分低于60分的確定為較差等次。本年度被評(píng)估部門領(lǐng)導(dǎo)班子成員以及公務(wù)員和部門管理的領(lǐng)導(dǎo)班子成員出現(xiàn)違法犯罪、嚴(yán)重違紀(jì)案件的，或出現(xiàn)擠占、挪用專項(xiàng)資金占該項(xiàng)資金數(shù)額5%以上情況的，將直接降低一個(gè)評(píng)估等次。

（二）評(píng)估程序

1、確定績(jī)效評(píng)估計(jì)劃。被評(píng)估部門要根據(jù)《省政府工作部門績(jī)效評(píng)估計(jì)劃》的內(nèi)容，結(jié)合本部門工作任務(wù)，確定部門年度工作目標(biāo)，并對(duì)工作目標(biāo)進(jìn)行細(xì)化分解，逐一量化。

2、自我評(píng)估。被評(píng)估部門每季度要對(duì)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容的完成情況，進(jìn)行一次自我評(píng)估，及時(shí)掌握工作進(jìn)度，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，有針對(duì)性地制定整改措施，確保按時(shí)高效地完成工作任務(wù)。

3、半年評(píng)估。上半年工作結(jié)束后，被評(píng)估的省政府工作部門，要對(duì)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)完成情況進(jìn)行自我評(píng)估，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，查找問題，研究制定整改措施，并將績(jī)效評(píng)估內(nèi)容和指標(biāo)的完成情況及半年評(píng)估總結(jié)報(bào)省政府績(jī)效辦。

4、跟蹤評(píng)估。跟蹤評(píng)估由省政府績(jī)效辦組織或責(zé)成有關(guān)部門采取實(shí)地考察、專項(xiàng)檢查和抽樣調(diào)查等方式，對(duì)省政府工作部門完成工作進(jìn)度、質(zhì)量和效益情況，進(jìn)行不定期的跟蹤檢查。

5、年終評(píng)估。由省政府績(jī)效辦組織開展省政府工作部門年終績(jī)效評(píng)估工作。具體評(píng)估項(xiàng)目為：績(jī)效計(jì)劃評(píng)估、共性目標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、社會(huì)評(píng)價(jià)。

6、確定評(píng)估等次。省政府績(jī)效辦對(duì)各項(xiàng)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行匯總，形成年終績(jī)效評(píng)估結(jié)果，經(jīng)省政府績(jī)效評(píng)估委員會(huì)審定后向社會(huì)公布。

（三）評(píng)估方法

1、分類評(píng)估。按照行政職能相近的原則，將省政府工作部門分為經(jīng)濟(jì)調(diào)節(jié)和經(jīng)濟(jì)管理類部門、社會(huì)管理和政務(wù)管理類部門、市場(chǎng)監(jiān)管和執(zhí)法監(jiān)督類部門三類進(jìn)行評(píng)估，按類別根據(jù)一定比例來(lái)確定優(yōu)秀等次的部門。

2、定性定量評(píng)估。采取定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合的方法進(jìn)行。其中跟蹤評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、社會(huì)評(píng)價(jià)采取定性評(píng)估方式；績(jī)效計(jì)劃評(píng)估與共性目標(biāo)評(píng)估采取定量評(píng)估方式。

三、吉林省政府工作部門績(jī)效評(píng)估體系的主要特點(diǎn)

（一）執(zhí)行功能與改進(jìn)功能相結(jié)合，建立以戰(zhàn)略執(zhí)行為主的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系

政府績(jī)效評(píng)估在提升政府管理能力和水平方面的功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是將其作為戰(zhàn)略執(zhí)行的有效工具，主要服務(wù)于政府組織的戰(zhàn)略管理，在戰(zhàn)略執(zhí)行中起著引導(dǎo)、控制和驗(yàn)證的作用，從而保證組織戰(zhàn)略的有效實(shí)施。二是將其作為診斷和改進(jìn)公共組織內(nèi)部管理的有效工具，主要對(duì)公共組織的過程和結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)診斷和評(píng)估，找出組織中存在的問題并加以持續(xù)改進(jìn)，以不斷提高組織的管理水平和管理質(zhì)量，促進(jìn)公共管理的現(xiàn)代化。

在戰(zhàn)略執(zhí)行功能和診斷改進(jìn)功能二者孰輕孰重的取舍上，吉林省的評(píng)估指標(biāo)體系顯然傾向了前者。在吉林省政府的績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系中，部門年度工作目標(biāo)主要體現(xiàn)了戰(zhàn)略執(zhí)行的功能，共性目標(biāo)則主要體現(xiàn)了診斷和改進(jìn)的功能。二者相比，體現(xiàn)了戰(zhàn)略執(zhí)行功能的部門年度工作目標(biāo)作為賦分的項(xiàng)目，顯然占據(jù)了主導(dǎo)的地位，特別是其中的省政府重點(diǎn)工作目標(biāo)，又占據(jù)了總分50%—80%的比重，其地位顯得更加重要；而體現(xiàn)了診斷和改進(jìn)功能的共性目標(biāo)無(wú)論在何種類型的部門中都不再占有分值，只是作為各部門一律平等適用的扣分工具。另外，在加分機(jī)制中，圓滿完成省政府確定的重點(diǎn)工作任務(wù)，即可根據(jù)目標(biāo)數(shù)量多少給予1—3分的加分；所承擔(dān)的重點(diǎn)工作任務(wù)或圍繞省委、省政府中心工作確定的重點(diǎn)工作任務(wù)取得突出成績(jī)，也可以根據(jù)情況給予1—2分的加分。這些都充分體現(xiàn)了省政府在績(jī)效評(píng)估方面，以每年度確定的重點(diǎn)工作為主要目標(biāo)，緊緊圍繞振興吉林老工業(yè)基地中心任務(wù)，一手抓發(fā)展，一手抓民生，努力促進(jìn)各項(xiàng)發(fā)展任務(wù)和民生實(shí)事的高效落實(shí)的指導(dǎo)思想。由此可見，吉林省的政府績(jī)效評(píng)估主要體現(xiàn)了其作為戰(zhàn)略執(zhí)行工具的功能，在最大程度上發(fā)揮了戰(zhàn)略導(dǎo)向的作用。

（二）內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估相結(jié)合，形成以外部評(píng)估為主的多元績(jī)效評(píng)估主體

在一般的意義上，所謂內(nèi)部評(píng)估是指政府系統(tǒng)內(nèi)的評(píng)估，外部評(píng)估是指政府系統(tǒng)外，即人大、政協(xié)、司法部門和社會(huì)等方面的評(píng)估。但吉林省的評(píng)估是對(duì)政府工作部門的評(píng)估，所以內(nèi)部評(píng)估實(shí)質(zhì)上是部門的自我評(píng)估，部門外的評(píng)估，如領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)估、專門評(píng)估部門（績(jī)效辦、辦公廳、審計(jì)廳、監(jiān)察廳等）的評(píng)估和社會(huì)（人大政協(xié)、下級(jí)政府、企事業(yè)單位、社會(huì)公眾等）的評(píng)估，均應(yīng)屬于外部評(píng)估。

從吉林省的評(píng)估程序來(lái)看，自我評(píng)估和半年評(píng)估為自我評(píng)估，跟蹤評(píng)估和年終評(píng)估屬于外部評(píng)估。特別是在評(píng)估中起決定作用的年終評(píng)估，由績(jī)效計(jì)劃評(píng)估、共性目標(biāo)評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估和社會(huì)評(píng)價(jià)構(gòu)成。最終的評(píng)估結(jié)果，由績(jī)效計(jì)劃評(píng)估、跟蹤評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、社會(huì)評(píng)價(jià)四部分構(gòu)成賦分分值，然后減去共性目標(biāo)評(píng)估產(chǎn)生的扣減分值而生成。由此可見，對(duì)各工作部門的評(píng)估結(jié)果基本上是由外部評(píng)估決定。各工作部門的自我評(píng)估即內(nèi)部評(píng)估僅能對(duì)評(píng)估結(jié)果產(chǎn)生間接的影響，其作用是相當(dāng)有限的。

在評(píng)估主體的問題上，多元化和外部化的發(fā)展趨勢(shì)已經(jīng)為大家所認(rèn)同。但是，如果對(duì)評(píng)估主體的選擇缺乏科學(xué)性和內(nèi)外部評(píng)估的失衡，對(duì)評(píng)估結(jié)果和評(píng)估效果將會(huì)產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（三）定性評(píng)估與定量評(píng)估相結(jié)合，形成以定量評(píng)估為主的多維度績(jī)效評(píng)估方式

任何一種政府績(jī)效評(píng)估的模式都離不開定性評(píng)估和定量評(píng)估，吉林省的績(jī)效評(píng)估機(jī)制也是如此。其中跟蹤評(píng)估、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)估、社會(huì)評(píng)價(jià)采取定性評(píng)估方式，分別由各評(píng)估主體做出定性評(píng)價(jià)；績(jī)效計(jì)劃評(píng)估與共性目標(biāo)評(píng)估采取定量評(píng)估方式，分別由各評(píng)估主體做出定量評(píng)估。

定量評(píng)估使得政府績(jī)效評(píng)估更加具有專業(yè)性、精確性、可比性和可操作性。特別是在項(xiàng)目管理、預(yù)算決算、財(cái)務(wù)審計(jì)等方面，更使得政府管理的成本、效率、效能等一目了然。在吉林省的績(jī)效評(píng)估體系中，定量評(píng)估首先在評(píng)估指標(biāo)體系中得到了進(jìn)一步的強(qiáng)化，除省政府的重點(diǎn)工作目標(biāo)采用量化的標(biāo)準(zhǔn)外，各部門還要確定不少于5—10項(xiàng)有量化指標(biāo)的重點(diǎn)工作任務(wù)；其次，在評(píng)估總分的生成中，屬于定量評(píng)估的績(jī)效計(jì)劃完成情況評(píng)估占有60%的權(quán)重。由此可見，在吉林省的績(jī)效評(píng)估體系中，定量評(píng)估占有主導(dǎo)的地位。

（四）激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相結(jié)合，形成以激勵(lì)為主的績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用方式

吉林省的績(jī)效評(píng)估在結(jié)果的使用上，突出體現(xiàn)了激勵(lì)與約束的功能。首先，將評(píng)估結(jié)果與公務(wù)員年度考核掛鉤。績(jī)效評(píng)估結(jié)果為優(yōu)秀、良好、較好、較差等次的工作部門，公務(wù)員年度考核優(yōu)秀對(duì)應(yīng)比例分別為20%、18%、17%、15%。

其次，將評(píng)估結(jié)果與行政獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤?？?jī)效評(píng)估被確定為優(yōu)秀、良好等次的工作部門可作為表彰對(duì)象向國(guó)家及有關(guān)部委推薦；績(jī)效評(píng)估被確定為較好等次的工作部門，原則上不作為表彰對(duì)象向國(guó)家及有關(guān)部委推薦；績(jī)效評(píng)估被確定為較差等次的工作部門，不得作為表彰對(duì)象向國(guó)家及有關(guān)部委推薦。另外，對(duì)獲得績(jī)效評(píng)估優(yōu)秀等次的工作部門給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

再次，將評(píng)估結(jié)果與行政問責(zé)相結(jié)合。對(duì)績(jī)效評(píng)估被確定為較差等次的工作部門，要給予通報(bào)批評(píng)，并限期改正，同時(shí)對(duì)該部門的主要領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行誡勉談話；對(duì)于出現(xiàn)《吉林省行政問責(zé)暫行辦法》規(guī)定的問責(zé)行為的，要按照規(guī)定給予行政問責(zé)；對(duì)于出現(xiàn)重大工作失誤、發(fā)生重大責(zé)任事故、造成嚴(yán)重社會(huì)影響的，按有關(guān)規(guī)定追究主要領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張繼文.政府績(jī)效管理：將會(huì)帶來(lái)什么？ [J].領(lǐng)導(dǎo)之友，2012，（04）.

篇3

【關(guān)鍵詞】績(jī)效管理；工作目標(biāo)考核

一、機(jī)關(guān)考核的重要性和難點(diǎn)

在實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)機(jī)關(guān)員工的工作很難制定考核標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)闄C(jī)關(guān)員工的工作無(wú)法直接與市場(chǎng)目標(biāo)相掛鉤，無(wú)法用數(shù)字進(jìn)行衡量。這樣對(duì)機(jī)關(guān)員工的考核就處于一種無(wú)法量化的狀態(tài)。但是機(jī)關(guān)員工的工作直接關(guān)系到能否及時(shí)給前臺(tái)提供滿意的支撐，能否及時(shí)響應(yīng)前臺(tái)工作人員的需要，從而影響到公司整體業(yè)績(jī)的完成。我們認(rèn)為這種無(wú)法考核的難點(diǎn)是因?yàn)闆]有對(duì)機(jī)關(guān)人員工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過程性、輔和難以量化的關(guān)鍵工作任務(wù)進(jìn)行控制和細(xì)化引起的。對(duì)員工就缺乏有力的考核，就無(wú)法保證后臺(tái)支撐工作的順利進(jìn)行，無(wú)法達(dá)到精細(xì)化管理的要求。具體需要解決的問題如下：

一是機(jī)關(guān)員工的工作無(wú)法量化，很難制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

二是上級(jí)布置的重要且緊急的臨時(shí)性工作，因?yàn)闆]有具體可衡量的考核指標(biāo)，以至無(wú)法得分及時(shí)的處理，工作的計(jì)劃性比較差。

三是年度工作計(jì)劃中的工作項(xiàng)目，處于有計(jì)劃無(wú)執(zhí)行的狀態(tài)。因?yàn)闆]有對(duì)其進(jìn)行考核，員工會(huì)采用“避重就輕”的方式來(lái)對(duì)待年度工作計(jì)劃，這樣就需要將年度工作計(jì)劃進(jìn)行分解。

四是無(wú)法考核的工作，如果不進(jìn)行量化，績(jī)效只好靠評(píng)判而不是計(jì)算，只有將無(wú)法量化的工作細(xì)化到可考核，才能夠計(jì)算績(jī)效，員工才能夠得到公平的評(píng)價(jià)。

五是臨時(shí)性的工作沒有納入績(jī)效考核中，所以員工重視程度不夠，出錯(cuò)的地方比較多。在職能型管理的企業(yè)中，工作的劃分是以職責(zé)來(lái)確定的。但是，無(wú)論多么詳細(xì)的職責(zé)都不能涵蓋全部的工作內(nèi)容。目標(biāo)管理使每件事都有唯一明確的責(zé)任人，保證了工作的落實(shí)。

以上原因會(huì)引起員工工作的無(wú)序性和不負(fù)責(zé)任，有可能導(dǎo)致企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中處于被動(dòng)，所以，對(duì)機(jī)關(guān)人員“實(shí)行目標(biāo)管理”很有必要。

二、實(shí)施工作目標(biāo)考核的體系、流程和表現(xiàn)形式

（一）體系

說(shuō)明：

（1）總目標(biāo)：是整個(gè)公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、大方向。由公司最高層主管制定，經(jīng)認(rèn)可后得以正式成立。其訂定原則通常由總經(jīng)理根據(jù)本行業(yè)及整個(gè)經(jīng)濟(jì)與市場(chǎng)的環(huán)境及未來(lái)的趨勢(shì)、往年的實(shí)際，上級(jí)目標(biāo)以及個(gè)人的愿望等而訂定之，是供全體員工共同努力的方向。

（2）部門目標(biāo)：各部門目標(biāo)依據(jù)總目標(biāo)而分別訂定本部門職責(zé)上應(yīng)完成的任務(wù)。如此，由上而下形成一個(gè)目標(biāo)網(wǎng)，下一層目標(biāo)是達(dá)成上一層目標(biāo)的必須手段，通過此目標(biāo)網(wǎng)就可達(dá)成公司的總目標(biāo)。

（3）個(gè)人目標(biāo)：目標(biāo)管理的目標(biāo)單位是鎖定“個(gè)人”，基本上而言，所有的次目標(biāo)都是依附個(gè)人的。個(gè)人目標(biāo)依據(jù)部門根據(jù)其職務(wù)范圍與自己的上級(jí)商議，在雙方協(xié)調(diào)后訂定。

目標(biāo)管理制度下，從屬關(guān)系僅指上下兩級(jí)，逐級(jí)向上一級(jí)負(fù)責(zé)，下級(jí)目標(biāo)應(yīng)與達(dá)成上級(jí)目標(biāo)的手段相互連貫，平行項(xiàng)目相互呼應(yīng)，成為一體。

（二）流程

說(shuō)明：

1.下級(jí)先提出自己的草案目標(biāo)。

步驟一：整理出自己職責(zé)內(nèi)的全面工作。

步驟二：描繪出自己心目中理想的工作方法。

步驟三：部門內(nèi)應(yīng)有的理想狀態(tài)是什么？我的部門究竟應(yīng)該履行哪些任務(wù)？

步驟四：確定問題的核心，并列為“目標(biāo)項(xiàng)目”。

步驟五：決定目標(biāo)的達(dá)成基準(zhǔn)。

步驟六：思考達(dá)成目標(biāo)的方法。

步驟七：整理出達(dá)成目標(biāo)的必要條件。

步驟八：把目標(biāo)以外的例行管理項(xiàng)目整理出來(lái)。

步驟九：總結(jié)前述工作。

把上述步驟完成之后，便填寫目標(biāo)卡，并對(duì)整個(gè)目標(biāo)卡做總檢視：

（1）這些目標(biāo)是否符合公司、上級(jí)的方針？

（2）所期待的成果是否明確地表達(dá)出來(lái)？

（3）目標(biāo)進(jìn)行途中將遇到的障礙，是否已有疏通、協(xié)調(diào)的準(zhǔn)備？

（4）對(duì)于這些目標(biāo)，本人能采取具體的行動(dòng)嗎？

（5）是否過于在乎數(shù)字表達(dá)的精確，而歪曲了原有的目標(biāo)？

（6）用來(lái)了解目標(biāo)進(jìn)行關(guān)況的指標(biāo)，是否簡(jiǎn)潔明確？

（7）是否正努力與相關(guān)部門為共同目標(biāo)而努力？

（8）這些目標(biāo)是否重視了長(zhǎng)期性與根本性，而非只顧目前的做法？

（9）這些目標(biāo)是否與其他部門發(fā)生沖突或矛盾？

2.主管檢查討論部屬所提出的草案目標(biāo)。

步驟一：主管要先檢討部屬所提出來(lái)的草案目標(biāo)是否正確；

步驟二：主管要設(shè)法與部屬溝通、協(xié)調(diào)。

主管對(duì)部屬的草案目標(biāo)，確認(rèn)正確與否，其檢討重點(diǎn)：

（1）與上級(jí)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)性。

（2）部屬之間的橫向目標(biāo)關(guān)聯(lián)性。

（3）目標(biāo)間的均衡。

（4）目標(biāo)與能力的關(guān)系。

（5）條件的妥當(dāng)性。

（6）目標(biāo)的數(shù)量化、具體化。

3.主管對(duì)下級(jí)目標(biāo)卡無(wú)異議或通過溝通修正部屬的草案目標(biāo)后簽訂目標(biāo)卡，留存副本一份并返回部屬正本。

4.到此階段，目標(biāo)卡已設(shè)定妥當(dāng)，可加以執(zhí)行。

5.主管可根據(jù)目標(biāo)卡執(zhí)行情況給部屬適當(dāng)授權(quán)，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行協(xié)調(diào)工作。

6.目標(biāo)卡執(zhí)行結(jié)束后，部屬對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，并報(bào)主管進(jìn)行考評(píng)。

7.主管根據(jù)部屬目標(biāo)卡執(zhí)行結(jié)果，對(duì)部屬工作進(jìn)行打分考評(píng)，并將考評(píng)結(jié)果一份返回部屬，一份自存。

關(guān)鍵點(diǎn)：

（1）目標(biāo)應(yīng)“自下而上”制定，“自上而下”達(dá)成。上下級(jí)在就工作目標(biāo)制定進(jìn)行溝通時(shí)，上級(jí)不僅僅是對(duì)下級(jí)制定的工作項(xiàng)目進(jìn)行確定，同時(shí)要與下級(jí)就工作“怎樣做”進(jìn)行探討，要指導(dǎo)員工理順工作思路。通過這一過程使員工知道該做什么，該如何做，該做到什么程度。

（2）工作目標(biāo)考核表在制定前上下級(jí)之間要進(jìn)行充分的溝通，要保證臨時(shí)性的重要工作都能夠落實(shí)到具體的責(zé)任人，在制定目標(biāo)考核表的時(shí)候，要確定具體可交付的成果。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候能量化的工作量化，不能量化的細(xì)化，無(wú)法細(xì)化的工作流程化。考核標(biāo)準(zhǔn)要具體而且能夠衡量，其得分能夠計(jì)算出來(lái)，而非判斷出來(lái)。

（三）工作目標(biāo)的表現(xiàn)形式（如表1所示）

說(shuō)明：

（1）月度主要工作目標(biāo)：是工作目標(biāo)考核的關(guān)鍵點(diǎn)，一定要描述清楚，一定要利用動(dòng)詞，避免引起歧義，要讓直接上級(jí)一看就知道被考核人員需要做的是什么工作。

（2）考核標(biāo)準(zhǔn)：

①考核標(biāo)準(zhǔn)的原則：考核標(biāo)準(zhǔn)要具體而且能夠衡量，其得分能夠計(jì)算出來(lái)，而非判斷出來(lái)。

②考核標(biāo)準(zhǔn)要符合五要素，即從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、客戶評(píng)價(jià)五個(gè)方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)。

③質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的描述：用認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用、獲準(zhǔn)執(zhí)行、行文下發(fā)、差錯(cuò)率、完成、領(lǐng)導(dǎo)滿意等詞語(yǔ)表示工作質(zhì)量。時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)不可單獨(dú)作為考核標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)與質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)同時(shí)存在，否則容易造成“按時(shí)未完成”的結(jié)果。

④每項(xiàng)任務(wù)在完成時(shí)，都必須有明顯的“可交付成果”，否則，這項(xiàng)工作就是模糊工作，是無(wú)法評(píng)價(jià)和考核的。

（4）權(quán)重：表示每一項(xiàng)工作在全部工作中的重要程度，一般情況下，上級(jí)部門和領(lǐng)導(dǎo)交辦任務(wù)的權(quán)重最大，其次是客戶需求，再次是職責(zé)要求。全部工作權(quán)重之和為100，任務(wù)項(xiàng)目的順序按權(quán)重從大到小排列。

（5）自評(píng)說(shuō)明：在次月考核時(shí)填寫自評(píng)得分的扣（獎(jiǎng)）分原因用。

（6）參與評(píng)價(jià)者：指直接上級(jí)在評(píng)分前需要征求意見的對(duì)象，填寫人員姓名，而非單位（部門）名稱。

三、實(shí)施該種方式考核應(yīng)注意的事項(xiàng)

（一）工作目標(biāo)項(xiàng)目描述要符合5W1H的要求（WHAT做什么，WHY為什么做，WHO誰(shuí)做，WHEN什么時(shí)間做，WHERE在哪里做，HOW怎么做）

所有工作計(jì)劃和方案都必須具備六大要素。六大要素的齊備，避免了大概、也許、差不多等模糊語(yǔ)言的使用，使所有工作可衡量、可操作、可執(zhí)行，體現(xiàn)出職業(yè)化的要求。

（二）工作目標(biāo)考核將難以量化的工作細(xì)化到可考核

考核標(biāo)準(zhǔn)要符合五要素，即從數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、成本、客戶評(píng)價(jià)五個(gè)方面制定考核標(biāo)準(zhǔn)，將難以量化的工作細(xì)化到可考核、可計(jì)算，使員工主動(dòng)對(duì)工作的效率和質(zhì)量全面兼顧。

利用工作目標(biāo)管理，同時(shí)對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的描述進(jìn)行嚴(yán)格的要求，每項(xiàng)任務(wù)在完成時(shí)，都必須有明顯的“可交付成果”，通過這種方式將無(wú)法量化的工作細(xì)化，并且要細(xì)化到可考核，能夠計(jì)算出來(lái)。

（三）對(duì)事不對(duì)人的溝通---統(tǒng)一了上下級(jí)的工作目標(biāo)和認(rèn)識(shí)

上下級(jí)在就工作目標(biāo)制定進(jìn)行溝通時(shí)，上級(jí)不僅僅是對(duì)下級(jí)制定的工作項(xiàng)目進(jìn)行確定，同時(shí)要與下級(jí)就工作“怎樣做”進(jìn)行探討，要指導(dǎo)員工理順工作思路。通過這一過程使員工知道該做什么，該如何做，該做到什么程度。在目標(biāo)卡考評(píng)時(shí)，要求針對(duì)具體工作項(xiàng)目進(jìn)行對(duì)事不對(duì)人的評(píng)價(jià)和考核，不用模糊語(yǔ)言進(jìn)行評(píng)價(jià)，營(yíng)造良好的溝通氛圍。

通過有效的利用目標(biāo)管理進(jìn)行考核，保證領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦，內(nèi)外客戶需求，崗位職責(zé)要求等方面的工作能夠按時(shí)按質(zhì)完成，避免工作的貽誤。

這樣通過一段時(shí)間的實(shí)施，大家從不適應(yīng)到適應(yīng)，從消極到積極，到完全認(rèn)可了目標(biāo)管理，在日常工作中離不開這個(gè)工具。并且通過目標(biāo)管理的考核，使上下級(jí)雙方都能準(zhǔn)確衡量目標(biāo)完成的績(jī)效比重，推諉扯皮現(xiàn)象沒有了，員工的主動(dòng)性和參與經(jīng)營(yíng)的管理、決策的主動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。

注釋：要通過宣傳和培訓(xùn)，使員工可以熟練地運(yùn)用此項(xiàng)工具安排工作并描述考核指標(biāo)。目標(biāo)管理使員工工作的主動(dòng)性大大提高，能夠主動(dòng)思考自己本月的主要工作是什么，自己還有那些工作需要改進(jìn)；還可以使員工對(duì)自己該做什么、該怎樣做、做到什么程度、達(dá)到什么目標(biāo)，可以做到一目了然，心中有數(shù)，從而能合理安排工作，使工作井然有序。

參考文獻(xiàn)

[1]企業(yè)目標(biāo)管理的實(shí)踐與思考[J].現(xiàn)代管理科學(xué)Modern Management Science，2003（10）.

篇4

一、考核內(nèi)容

2012年度服務(wù)業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況，有關(guān)部門對(duì)服務(wù)業(yè)工作的參與支持和配合服務(wù)情況。

二、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置及考評(píng)方法

（一）服務(wù)業(yè)發(fā)展先進(jìn)集體

1．考核對(duì)象：當(dāng)湖街道、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)（鐘埭街道）、曹橋街道、新埭鎮(zhèn)、新倉(cāng)鎮(zhèn)、獨(dú)山港區(qū)（獨(dú)山港鎮(zhèn)）、廣陳鎮(zhèn)、林埭鎮(zhèn)。

2．考核內(nèi)容及分值：考核內(nèi)容為2012年度鎮(zhèn)街道服務(wù)業(yè)發(fā)展目標(biāo)任務(wù)和有關(guān)重點(diǎn)工作完成情況。

（1）基本分：總分為100分，其中，服務(wù)業(yè)發(fā)展預(yù)期目標(biāo)占35%，服務(wù)業(yè)招商引資占35%，服務(wù)業(yè)重點(diǎn)項(xiàng)目推進(jìn)占30%（具體發(fā)展目標(biāo)任務(wù)及權(quán)值見附件1）。

（2）加分：當(dāng)湖街道、經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)（鐘埭街道）、獨(dú)山港區(qū)（獨(dú)山港鎮(zhèn)）每新立項(xiàng)審批重大項(xiàng)目（總投資3000萬(wàn)元或500萬(wàn)美元、增資1500萬(wàn)元或250萬(wàn)美元以上，住宅開發(fā)類房地產(chǎn)除外，下同）1個(gè)加1分，新埭鎮(zhèn)、新倉(cāng)鎮(zhèn)每新立項(xiàng)審批重大項(xiàng)目1個(gè)加2分，曹橋街道、廣陳鎮(zhèn)、林埭鎮(zhèn)每新立項(xiàng)審批重大項(xiàng)目1個(gè)加3分，加分最高不超過10分；對(duì)服務(wù)業(yè)平臺(tái)建設(shè)、招商引資、重大項(xiàng)目推進(jìn)和信息工作成績(jī)較為突出的給予適當(dāng)加分。

3．計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)得分＝單項(xiàng)工作目標(biāo)完成實(shí)績(jī)/工作目標(biāo)×基本分，其中，重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)際完成投資增幅得分＝（1＋增幅）×基本分。當(dāng)考核對(duì)象單項(xiàng)指標(biāo)得分最小值與最大值之比小于0.6時(shí)，以功效系數(shù)法計(jì)算，當(dāng)最小值與最大值之比大于0.6時(shí)，折算計(jì)分以實(shí)際比例計(jì)算?？己说梅郑絾雾?xiàng)指標(biāo)得分之和＋加分。

功效系數(shù)法公式：

某指標(biāo)得分＝[（某單位指標(biāo)值－該指標(biāo)最小值）÷（該指標(biāo)最大值－該指標(biāo)最小值）×（1-A）+A]×該指標(biāo)基本分或折算比例分；A為常數(shù)，取0.6。

4．評(píng)獎(jiǎng)方法：按得分高低評(píng)出服務(wù)業(yè)發(fā)展先進(jìn)集體一等獎(jiǎng)1名、二等獎(jiǎng)1名、三等獎(jiǎng)2名。

（二）服務(wù)業(yè)發(fā)展優(yōu)秀部門

1．考核對(duì)象：市發(fā)改局（服務(wù)業(yè)發(fā)展局）、教育局、科技局、財(cái)政（地稅）局、國(guó)土資源局、規(guī)劃建設(shè)局、交通運(yùn)輸局、商務(wù)局、文廣新局、衛(wèi)生局、統(tǒng)計(jì)局、九龍山度假區(qū)、城市新區(qū)、供銷社、旅游局、工商局、質(zhì)監(jiān)局。

2．考核內(nèi)容及分值：考核內(nèi)容為2012年度有關(guān)部門服務(wù)業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況以及對(duì)服務(wù)業(yè)工作的參與支持和配合服務(wù)情況?；痉挚偡譃?00分，其中，2012年度服務(wù)業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)完成情況占60分（具體工作目標(biāo)任務(wù)及分值見附件2）；鎮(zhèn)街道對(duì)部門測(cè)評(píng)占20分，測(cè)評(píng)內(nèi)容為有關(guān)部門對(duì)鎮(zhèn)街道服務(wù)業(yè)工作的參與支持和配合服務(wù)情況；重點(diǎn)企業(yè)和項(xiàng)目業(yè)主對(duì)部門評(píng)議占20分，評(píng)議內(nèi)容為有關(guān)部門對(duì)服務(wù)業(yè)重點(diǎn)企業(yè)和項(xiàng)目建設(shè)的支持、服務(wù)情況（九龍山度假區(qū)和城市新區(qū)由項(xiàng)目業(yè)主評(píng)議，占40分）。

3．計(jì)分方法：考核得分＝∑（單項(xiàng)工作目標(biāo)完成實(shí)績(jī)/工作目標(biāo)×基本分）+測(cè)評(píng)分+評(píng)議分。單項(xiàng)工作目標(biāo)加分以基本分為限。

4．評(píng)獎(jiǎng)方法：按得分高低評(píng)出服務(wù)業(yè)發(fā)展優(yōu)秀部門5名。

三、考核要求

（一）年度考核由各考核對(duì)象對(duì)照年初確定的服務(wù)業(yè)工作目標(biāo)任務(wù)在自查的基礎(chǔ)上將完成情況于2013年1月份書面報(bào)市發(fā)改局（服務(wù)業(yè)發(fā)展局），并附有關(guān)材料。

（二）鎮(zhèn)街道對(duì)部門測(cè)評(píng)以及重點(diǎn)企業(yè)和項(xiàng)目業(yè)主對(duì)部門評(píng)議工作由市發(fā)改局（服務(wù)業(yè)發(fā)展局）組織。

（三）市發(fā)改局（服務(wù)業(yè)發(fā)展局）根據(jù)各考核對(duì)象上報(bào)的材料，組織有關(guān)人員進(jìn)行考核，提出獲獎(jiǎng)建議名單，由市服務(wù)業(yè)發(fā)展聯(lián)席會(huì)議審定后，報(bào)市考評(píng)委審核，由市委、市政府討論決定并進(jìn)行表彰。

四、附則

（一）承擔(dān)財(cái)政性社會(huì)事業(yè)項(xiàng)目建設(shè)的部門，凡未經(jīng)批準(zhǔn)擅自調(diào)整建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)、建設(shè)規(guī)模，或單個(gè)項(xiàng)目投資超概算10%以上、投資超概算100萬(wàn)元以上的，不得評(píng)為優(yōu)秀部門。

篇5

最終達(dá)成預(yù)定目標(biāo)的力度與能力，它可以分個(gè)人執(zhí)行力和組織執(zhí)行力，相對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，

執(zhí)行力是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，是使企業(yè)達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)的必經(jīng)途徑。該文就提高企業(yè)職能

部門的執(zhí)行力的方法作了一些探討。

一個(gè)企業(yè)執(zhí)行力如何將決定一個(gè)企業(yè)的興衰。而作為企業(yè)組成部分的各個(gè)職能部門根據(jù)各自的職能分工，相互協(xié)作 ，在明確的企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)下，具體的實(shí)施企業(yè)的各項(xiàng)預(yù)定戰(zhàn)略目標(biāo)，它為企業(yè)總體戰(zhàn)略增加了實(shí)際的內(nèi)容，明確了企業(yè)內(nèi)部必須完成的工作任務(wù)，從而豐富、完善甚至發(fā)展了企業(yè)總體戰(zhàn)略。因此，企業(yè)職能部門的執(zhí)行力高低，直接影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

二、部門執(zhí)行力是團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力

對(duì)企業(yè)具體的職能部門來(lái)說(shuō)，其執(zhí)行力就是將工作目標(biāo)一步步落到實(shí)處的能力，對(duì)部門員工而言，就是把每一項(xiàng)工作干成功的能力。在工作實(shí)踐中，同樣的工作任務(wù)，由不同的人員實(shí)施，效果往往出現(xiàn)很大的偏差，而一個(gè)部門好的工作決策，如果執(zhí)行不到位，效果也出現(xiàn)很大的差別。因此，我們說(shuō)執(zhí)行力的高低決定了部門工作績(jī)效的高低，直接影響到部門工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。決策與執(zhí)行就好比是理論與實(shí)踐的關(guān)系，理論給予實(shí)踐方向性的指導(dǎo)，而實(shí)踐可以用來(lái)檢驗(yàn)和修正理論。一個(gè)優(yōu)秀的工作部門一定是一個(gè)決策與執(zhí)行相長(zhǎng)的部門。同時(shí)要注意到，部門的執(zhí)行力高低不是由部門哪一個(gè)員工來(lái)確定，而是部門全體員工的整體表現(xiàn)，即部門的團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力。

三、提升企業(yè)職能部門執(zhí)行力的方法

搭建良好的制度平臺(tái)。良好的規(guī)章制度和約束力是企業(yè)職能部門良好執(zhí)行力的有力保障。擁有一個(gè)簡(jiǎn)潔高效的制度既能提高效率又能節(jié)約成本。在質(zhì)量管理體系中的PDCA循環(huán)指的就是制度制訂、執(zhí)行、檢查和績(jī)效四者的互動(dòng)關(guān)系。在實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)、部門的規(guī)章制度在某一段時(shí)間內(nèi)是科學(xué)的、可行的，但隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，有可能逐漸不適應(yīng)，因此必須根據(jù)實(shí)際情況適時(shí)將相關(guān)規(guī)章制度修改完善，以適應(yīng)新形勢(shì)的要求，從而為部門執(zhí)行力搭建良好的制度平臺(tái)。

加強(qiáng)培訓(xùn)，提高部門負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)能力，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心。領(lǐng)導(dǎo)力是指在管轄范圍內(nèi)充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本辦成所需事的能力。部門領(lǐng)導(dǎo)有較強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)力是提高執(zhí)行力的前提。眾所周知，一個(gè)獅子領(lǐng)導(dǎo)的綿羊隊(duì)能勝過綿羊領(lǐng)導(dǎo)的獅子隊(duì)。職能部門領(lǐng)導(dǎo)的執(zhí)行力決定整個(gè)部門的執(zhí)行力。一個(gè)成功的職能機(jī)構(gòu)與成功的部門領(lǐng)導(dǎo)密不可分。在實(shí)際工作中可以發(fā)現(xiàn)，許多職能部門領(lǐng)導(dǎo)都具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力，他們認(rèn)為身教重于言傳，行勝于言，要求下級(jí)做到的自己首先做到，非常明了一個(gè)執(zhí)行高效的部門團(tuán)隊(duì)，是從執(zhí)行高效的領(lǐng)導(dǎo)開始的。他們通過積極參加企業(yè)安排的執(zhí)行力培訓(xùn)，更加了解執(zhí)行力綜合素質(zhì)的結(jié)合與表現(xiàn)。通過培訓(xùn)，進(jìn)一步加強(qiáng)總攬全局的洞察力；增強(qiáng)了不拘一格的突破性思維方式，形成了雷厲風(fēng)行，快速行動(dòng)的管理風(fēng)格和勇挑重?fù)?dān)、敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的工作作風(fēng)。

根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂目標(biāo)清晰明確的部門工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。制訂部門工作計(jì)劃力求做到簡(jiǎn)潔易懂，目標(biāo)清晰明確，便于理解和接受，并要可衡量，切忌模棱兩可。部門工作計(jì)劃一旦確定，一定要層層分解落實(shí)，責(zé)任到人。通過組織協(xié)調(diào)服務(wù)于生產(chǎn)，做好生產(chǎn)的精細(xì)化管理，來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)均衡與穩(wěn)定，最終按計(jì)劃完成生產(chǎn)任務(wù)目標(biāo)。

充分發(fā)揮部門員工的積極性，打造素質(zhì)優(yōu)良的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)。執(zhí)行力的首要問題是人的問題，最終是人在執(zhí)行部門的每一項(xiàng)具體工作任務(wù)。根據(jù)調(diào)查顯示，人在擁有最大天份的領(lǐng)域，比他們?nèi)觞c(diǎn)的領(lǐng)域進(jìn)步更為迅速，因此必須充分挖掘每一位員工各自的才能組建互補(bǔ)型的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，通過各種激勵(lì)手段來(lái)進(jìn)一步提高他們的工作積極性，以保障每項(xiàng)工作決策的順手有效執(zhí)行，同時(shí)加強(qiáng)培訓(xùn)，科學(xué)制定員工發(fā)展力訓(xùn)練方法，培養(yǎng)員工良好的工作方式與習(xí)慣，使其熟練掌握管人與管事的相關(guān)管理工具，掌握正確的工作思路與方法，以更有效的提高其個(gè)人執(zhí)行力，從而整體提升部門團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力，打造出一支具有優(yōu)良素質(zhì)的工作團(tuán)隊(duì)。

建立科學(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制?？茖W(xué)的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制是提高執(zhí)行力的源泉，獎(jiǎng)懲不僅僅是物質(zhì)上的，也要有精神上的。該文原載于中國(guó)社會(huì)科學(xué)院文獻(xiàn)信息中心主辦的《環(huán)球市場(chǎng)信息導(dǎo)報(bào)》雜志http：//總第522期2013年第39期-----轉(zhuǎn)載須注名來(lái)源激勵(lì)就是動(dòng)力，有了激勵(lì)，員工就會(huì)由鏍絲釘變成發(fā)動(dòng)機(jī)，好的激勵(lì)制度，會(huì)讓員工自發(fā)提高執(zhí)行力。在大多數(shù)情況下，員工不會(huì)去做你需要的事，只會(huì)做你檢查和獎(jiǎng)勵(lì)的事，如果只有檢查而沒有科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲，所有的檢查也會(huì)變得無(wú)能為力。

執(zhí)行過程中實(shí)施精細(xì)化管理。在制訂工作計(jì)劃和執(zhí)行過程中，注重細(xì)節(jié)并持續(xù)跟進(jìn)，在下達(dá)工作任務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)更多的發(fā)揮部門優(yōu)勢(shì)，以部門的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)來(lái)快速高效解決生產(chǎn)任務(wù)執(zhí)行過程中產(chǎn)生的問題。在具體的執(zhí)行過程中，以精細(xì)化管理方式來(lái)認(rèn)真執(zhí)行每項(xiàng)決策。

篇6

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理;高速公路;應(yīng)用

一、概述

1.績(jī)效管理的概念

績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過程，它是一個(gè)包括績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果使用和績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效，在人力資源管理中處于核心地位。

2.高速公路績(jī)效管理應(yīng)用現(xiàn)狀

高速公路是國(guó)家的重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，高速公路投資金額巨大，我國(guó)高速公路建設(shè)的大部分資金來(lái)源通過貸款或市場(chǎng)融資，貸款修路、收費(fèi)還貸是基本特點(diǎn)，因此現(xiàn)階段大部分高速公路是收費(fèi)公路，兼有基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)和服務(wù)業(yè)的雙重屬性，高速公路運(yùn)營(yíng)管理單位既不是完全意義上的企業(yè)，也不是純粹的公共管理部門，發(fā)源于企業(yè)界的績(jī)效管理在高速公路管理中的應(yīng)用尚處于創(chuàng)新探索階段，目前大部分高速公路實(shí)行的是較為簡(jiǎn)單和單一的績(jī)效管理模式，嚴(yán)格意義上來(lái)說(shuō)，主要是對(duì)崗位工作的單向考核。

3.高速公路實(shí)行績(jī)效管理的必要性

高速公路作為國(guó)家重要交通基礎(chǔ)設(shè)施，與國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展及人民群眾交通出行息息相關(guān)，這也要求高速公路的運(yùn)營(yíng)管理必須同時(shí)發(fā)揮社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益，這就要求必須加強(qiáng)對(duì)高速公路實(shí)行績(jī)效管理。①績(jī)效管理促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的提升，管理者通過績(jī)效輔導(dǎo)溝通及時(shí)發(fā)現(xiàn)下屬工作中存在的問題，給下屬提供必要的工作指導(dǎo)和資源支持，幫助下屬績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；②績(jī)效管理促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化，通過對(duì)企業(yè)管理組織結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行重新梳理，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理提高企業(yè)的管理效率，在提升了組織運(yùn)行效率的同時(shí)，逐步優(yōu)化公司管理流程和業(yè)務(wù)流程；③績(jī)效管理保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，通過對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分析，并將企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向各個(gè)部門分解就成為部門的年度業(yè)績(jī)目標(biāo)，各個(gè)部門向每個(gè)崗位分解核心指標(biāo)就成為每個(gè)崗位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過各個(gè)崗位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。

二、基于KPI的高速公路公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

KPI（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)）是目前最常用的績(jī)效管理工具之一，KPI考評(píng)體系是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。下面我們以KPI為績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)高速公路績(jī)效管理體系。

1.績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是上級(jí)和下屬就考核期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的工作職責(zé)?？?jī)效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，并最鎖定到具體崗位及任職者。高速公路管理目標(biāo)是對(duì)高速公路營(yíng)運(yùn)過程中的各項(xiàng)活動(dòng)（交通管理、養(yǎng)護(hù)、路政、收費(fèi)、服務(wù)等）進(jìn)行決策、計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)和控制，以達(dá)到高速公路安全暢通、運(yùn)行有序、良性發(fā)展的目的。

(1)建立了完整的員工績(jī)效管理制度

結(jié)合高速公路公司的實(shí)際情況，制定完整的員工績(jī)效管理制度，明確規(guī)定了員工績(jī)效管理的目的、理念、適用范圍、績(jī)效考評(píng)的責(zé)任者、組織者、被考評(píng)者、考評(píng)方式、考評(píng)過程、考評(píng)周期、申訴途徑和實(shí)施細(xì)則等內(nèi)容，從制度上明確了員工績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)和日常工作，確保了員工績(jī)效管理工作的嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性。如下表：

(2)編制崗位說(shuō)明書，界定職位工作職責(zé)

通過工作分析等方法，對(duì)目標(biāo)職位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及應(yīng)實(shí)現(xiàn)的主要工作成果，用簡(jiǎn)煉而準(zhǔn)確的語(yǔ)言進(jìn)行書面描述。崗位說(shuō)明書明確了本崗位的工作概況、工作職責(zé)和任職資格，比較全面地概括了本崗位的工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)和擔(dān)任從事該崗位在知識(shí)、態(tài)度、能力等各方面的要求。

(3)設(shè)定工作目標(biāo)及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

根據(jù)公司的戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)的描述，為被評(píng)估者制定可衡量的、能夠量化的、具有代表性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)目標(biāo)的確定，可根據(jù)批準(zhǔn)的年度計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算以及職位工作計(jì)劃，由企業(yè)職能部門或人力資源部門提出指導(dǎo)性意見，各級(jí)部門經(jīng)理和員工共同商討認(rèn)同，上級(jí)經(jīng)理和人力資源部門最終審核。

(4)權(quán)重分配

通過對(duì)每個(gè)被評(píng)估者職位性質(zhì)、工作特點(diǎn)及對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的控制和影響等因素的分析，確定每類及每項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)，設(shè)定整體及其中各項(xiàng)在整個(gè)指標(biāo)體系中的重要程度，賦予相應(yīng)的權(quán)重。一般來(lái)說(shuō)，職級(jí)越低的崗位其工作目標(biāo)所占的權(quán)重越大而關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重越小，隨著職級(jí)的提高，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重逐漸增加，工作目標(biāo)的權(quán)重逐漸減小。

(5)績(jī)效計(jì)劃的審定和確認(rèn)

各崗位的績(jī)效目標(biāo)和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)需經(jīng)主管與任職人員的充分溝通、討論和認(rèn)可，并從總體上進(jìn)行檢查，相同單位、職務(wù)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與工作目標(biāo)設(shè)定的選擇和權(quán)重的分配等標(biāo)準(zhǔn)是否統(tǒng)一；上級(jí)的各考核指標(biāo)是否按公司戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)計(jì)劃、職位工作職責(zé)描述，在下屬中得到了合理的承擔(dān)或進(jìn)一步分解，從而保證公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效輔導(dǎo)與溝通

績(jī)效管理強(qiáng)調(diào)管理者和員工的互動(dòng)，形成利益共同體，為績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)而共同努力?？?jī)效輔導(dǎo)是指績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行者的直接上級(jí)及其他相關(guān)人員為幫助執(zhí)行者完成績(jī)效計(jì)劃，通過溝通、交流或提供機(jī)會(huì)，給執(zhí)行者以指示、指導(dǎo)、培訓(xùn)、支持、監(jiān)督、糾偏、鼓勵(lì)等幫助的行為?？?jī)效輔導(dǎo)與溝通的內(nèi)容主要包括績(jī)效溝通和數(shù)據(jù)收集兩個(gè)方面的內(nèi)容。

(1)績(jī)效溝通

這里指的是在績(jī)效輔導(dǎo)階段的績(jī)效溝通。績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)確定后，員工在完成計(jì)劃的過程中可能會(huì)遇到影響到計(jì)劃的順利進(jìn)行的外部障礙、能力缺陷或其他意想不到的情況。這時(shí)上司則要與員工進(jìn)行溝通，共同分析問題產(chǎn)生的原因，上司則要盡可能幫助下屬排除外部障礙，并提供技能上的幫助或輔導(dǎo)，幫助員工達(dá)成績(jī)效目標(biāo)。

(2)數(shù)據(jù)收集

在上司與員工進(jìn)行績(jī)效溝通和反饋時(shí)，應(yīng)向相關(guān)人員收集績(jī)效考核相關(guān)數(shù)據(jù)并做記錄，數(shù)據(jù)收集的途徑主要有：

①生產(chǎn)記錄：高速公路各項(xiàng)業(yè)務(wù)開展和服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、成本等數(shù)據(jù)的原始記錄和統(tǒng)計(jì)，如收費(fèi)站各班次的收費(fèi)員、征收額、車輛數(shù)、車型、差錯(cuò)率…….等記錄和統(tǒng)計(jì)。

②定期抽查：定期抽查高速公路管理、養(yǎng)護(hù)及服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，用以評(píng)定考核周期內(nèi)的工作情況，如征費(fèi)員服務(wù)態(tài)度、精神面貌等。

③項(xiàng)目評(píng)定：就專門項(xiàng)目采用問卷調(diào)查的方式進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)定，如對(duì)車戶進(jìn)行滿意度調(diào)查等。

3.績(jī)效考核評(píng)價(jià)

績(jī)效考評(píng)，是指考評(píng)者對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用一定的考評(píng)方法，對(duì)被考評(píng)者的工作任務(wù)完成情況、員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況進(jìn)行評(píng)估，并將評(píng)估結(jié)果反饋給被考評(píng)者，進(jìn)行充分溝通和確認(rèn)的過程，也叫績(jī)效面談。在績(jī)效面談過程中考評(píng)者要說(shuō)明考核理由和依據(jù)，同時(shí)指出被考評(píng)者工作優(yōu)、缺點(diǎn)，提出努力方向和新的要求，在充分溝通后，被考核者簽名確認(rèn)面談?dòng)涗?，如有異議可向考核管理部門提出申訴?？?jī)效面談的規(guī)范程序如下表：

表：績(jī)效面談的程序

4.績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用

績(jī)效管理的結(jié)果在于績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用，績(jī)效考核必須和激勵(lì)相結(jié)合，建立完善與績(jī)效管理配套的激勵(lì)機(jī)制，從而促進(jìn)員工更好地完成工作目標(biāo)，最終促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(1)績(jī)效考核結(jié)果用于員工薪酬待遇?？?jī)效工資是一種對(duì)員工能夠起到有效激勵(lì)的重要手段，它是根據(jù)員工工作績(jī)效的高低而支付的報(bào)酬，激勵(lì)作為績(jī)效薪酬的主要功能，可以激勵(lì)員工取得更好的工作績(jī)效，從而促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

(2)績(jī)效考核結(jié)果用于職務(wù)管理。一是用連續(xù)的考核結(jié)果記錄作為員工職務(wù)晉升和干部選拔的重要依據(jù)之一；二是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性問題，查找原因并及時(shí)進(jìn)行職位調(diào)配，真正做到人適其事，事得其人。

(3)績(jī)效考核結(jié)果用于個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展。一是通過分析累積考核結(jié)果的記錄，發(fā)現(xiàn)員工群體或個(gè)體與組織要求的差距，從而及時(shí)組織相關(guān)的培訓(xùn)教育活動(dòng)。二是將考核結(jié)果反饋給個(gè)人，同時(shí)指出其工作的優(yōu)、缺點(diǎn)，使員工改進(jìn)工作有了依據(jù)和目標(biāo)。在組織目標(biāo)的前提下，員工不斷提高工作能力，開發(fā)自身潛能，不斷改進(jìn)和優(yōu)化工作，這同時(shí)也有助于個(gè)人職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有助于個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

一、 職能部考核試行結(jié)果

本次在職能部強(qiáng)力推行的績(jī)效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績(jī)效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說(shuō)明如下：

l ，部門kpi指標(biāo)考核（tp）：部門的績(jī)效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績(jī)效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。

2， 崗位工作目標(biāo)考核（ip）：各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來(lái)說(shuō)，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理，所這部分考核是基本有效的。

3，員工工作能力評(píng)估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持 、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進(jìn)行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。

4，員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)（at）：?jiǎn)T工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來(lái)自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來(lái)源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。

二、考核試行中的問題與解決辦法

試行中存在的主要問題：

1、 考核本身設(shè)計(jì)問題

做為考核本身來(lái)講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說(shuō)明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。

績(jī)效考核體系相對(duì)公司來(lái)講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無(wú)法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。

2、 溝通問題

通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來(lái)看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。

3、 認(rèn)識(shí)問題

根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無(wú)非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說(shuō)是走過場(chǎng)，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。

4、 推動(dòng)問題

考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。

針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：

1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系；

2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣；比如：最近的的＜目標(biāo)管理＞培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)溝通：人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)1

4.強(qiáng)力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。

5.與績(jī)效掛鉤

只有與績(jī)效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來(lái)無(wú)法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。

三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路工作目標(biāo)：建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績(jī)效管理系統(tǒng)，工作思路：

l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展（5-7月）。

2、9月份人力資源部將著手對(duì)該績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。

l 10-12月（三個(gè)月為一個(gè)考核周期）將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績(jī)效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績(jī)效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實(shí)現(xiàn)）。

篇8

在工作這件事上，進(jìn)入公司前，覺得公司福利好、待遇好，重點(diǎn)是晉升機(jī)制透明，培訓(xùn)制度完善，可是往往進(jìn)入公司后，埋頭到日常工作中，就覺得這些好通通感受不到。甚至覺得，千好萬(wàn)好只是公司在人力資源的管理上宣傳得好，真的是這樣嗎？不識(shí)廬山真面目，只緣身在此山中。

我們?cè)诠ぷ髦?，每天都在挖掘更多資源，以建立自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力和個(gè)人品牌，但是在這過程中，我們的目光始終是向外的：客戶、合作伙伴、朋友、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、商學(xué)院……殊不知，我們背靠的公司本身才是最大的資源，要知道公司每年花大代價(jià)做出的人力資源戰(zhàn)略一定不會(huì)是好看不適用的“花架子”，只要你能夠理解其中的核心原則，和培養(yǎng)目標(biāo)，并讓自己做出相應(yīng)的改變和努力，你將會(huì)受益無(wú)窮。

讓自己成為公司人才培養(yǎng)計(jì)劃的一員

大部分公司都有自己完善的人才培養(yǎng)計(jì)劃和激勵(lì)機(jī)制，并且針對(duì)不同的人才培養(yǎng)計(jì)劃給出相應(yīng)的培訓(xùn)。以GE醫(yī)療集團(tuán)為例，其初級(jí)領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)項(xiàng)目，會(huì)具體根據(jù)人才所處的領(lǐng)域進(jìn)行細(xì)分，比如專門針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員的愛迪生工程培訓(xùn)生，還有針對(duì)商務(wù)運(yùn)營(yíng)、財(cái)務(wù)、人力資源、供應(yīng)鏈管理等不同領(lǐng)域的管理培訓(xùn)生。這些新畢業(yè)進(jìn)入GE的管理培訓(xùn)生要用2年的時(shí)間完成3個(gè)崗位的輪崗與培訓(xùn)，了解不同業(yè)務(wù)部門的工作模式。

“可能有些員工會(huì)覺得我只要完成公司安排的輪崗工作就好了，其實(shí)不然，這個(gè)過程其實(shí)是你積累經(jīng)驗(yàn)，為自己在未來(lái)發(fā)展建立平臺(tái)的重要機(jī)會(huì)，”GE 醫(yī)療集團(tuán)大中華區(qū)人力資源總監(jiān)秦明女士說(shuō)。

“在這2年的培訓(xùn)過程中，除了工作實(shí)踐中獲得的經(jīng)驗(yàn)之外，公司還會(huì)安排管理和領(lǐng)導(dǎo)力專業(yè)培訓(xùn)的課程。而且每8個(gè)月輪崗過程中，都有專門的直接任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)（Assignment Leader）來(lái)幫助管理培訓(xùn)生了解到自己的工作目標(biāo)和公司考量他們的標(biāo)準(zhǔn)，提供支持與幫助。這是很好地展現(xiàn)你自己能力，并開始建立自己在公司人脈的機(jī)會(huì)。如果不在這過程中，多思考，多觀察，多溝通，并且敢于表現(xiàn)自己，那么，2年的培訓(xùn)結(jié)束后，正式選擇進(jìn)入一個(gè)部門時(shí)，你很可能就錯(cuò)過了最好的選擇——因?yàn)槟切┍憩F(xiàn)突出的培訓(xùn)生，將可能收到更多部門的邀請(qǐng)?！?/p>

在一家成熟的企業(yè)，類似人才培養(yǎng)計(jì)劃會(huì)有很多，在GE醫(yī)療集團(tuán)，公司針對(duì)處于不同發(fā)展階段的員工，也會(huì)有相應(yīng)職業(yè)發(fā)展路徑（career path）指導(dǎo)，幫助員工了解自己在公司中可能的職業(yè)發(fā)展路徑，知道在不同的崗位中做某個(gè)具體的職位，需要具備什么樣的能力?！叭绻麊T工能夠在做好自己工作的前提下，在職業(yè)發(fā)展的路途中，加強(qiáng)對(duì)公司業(yè)務(wù)大方向把控能力的訓(xùn)練，即了解公司戰(zhàn)略，學(xué)習(xí)公司未來(lái)發(fā)展會(huì)如何影響到組織，如何影響到自己的團(tuán)隊(duì)……這樣的觀察和思考，會(huì)讓你在這個(gè)體系中成長(zhǎng)得更快。”

讓你的個(gè)人目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致

公司的企業(yè)文化是什么？相信理念和口號(hào)大部分員工都能熟記于心，但是企業(yè)文化背后的核心含義是什么？企業(yè)文化和日常工作有什么直接的關(guān)系？企業(yè)文化對(duì)員工在公司中做事的風(fēng)格理念有什么樣的影響……

可能只有少部分員工才有過這方面的思考和總結(jié)，文化作為企業(yè)多年來(lái)積累下的價(jià)值觀，也是這家企業(yè)的“個(gè)性”。人與人的相處都得投其脾胃，用適合對(duì)方個(gè)性的方式才可能有深入的交往。人在公司中亦然，只有摸透他的“個(gè)性”，理解并認(rèn)同公司的價(jià)值觀，才可能獲得更多的機(jī)會(huì)。

一般來(lái)說(shuō)，從企業(yè)的價(jià)值觀，再落實(shí)到具體的業(yè)務(wù)流程中，就形成了一套帶著企業(yè)“個(gè)性”的評(píng)估考核機(jī)制。如果員工跳出了企業(yè)價(jià)值觀，單純地去看這套考核機(jī)制，就會(huì)有強(qiáng)烈的被束縛感；反之，則很容易從中找到被認(rèn)同感，并享受在公司的幫助下自我提高的過程。

同樣，在GE也有這樣的一套機(jī)制，被稱為EMS，它是針對(duì)每一個(gè)員工業(yè)績(jī)的評(píng)估。每一個(gè)團(tuán)隊(duì)、每個(gè)員工在年初的時(shí)候要制定一個(gè)清晰的工作目標(biāo)，具體到每一個(gè)人。這樣每一個(gè)人在年初時(shí)，就會(huì)知道這一年關(guān)注的重點(diǎn)在哪里；要完成的目標(biāo)是什么。

“個(gè)人工作目標(biāo)應(yīng)與部門工作目標(biāo)以及公司的工作目標(biāo)保持一致。也就是說(shuō)一年工作中，都有的放矢，圍繞這個(gè)工作目標(biāo)展開。”秦明說(shuō)，“年度結(jié)束后，員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，也是根據(jù)兩個(gè)方面。第一，衡量工作表現(xiàn)，表現(xiàn)好與不好，主要是與工作目標(biāo)結(jié)合，看有沒有完成工作目標(biāo)。第二，衡量成長(zhǎng)價(jià)值觀。也就是說(shuō)，我們不僅會(huì)考察，員工這一年當(dāng)中，做了多少件對(duì)的事情，更重要的還要考察你是如何做的。比如說(shuō)，有的員工出發(fā)點(diǎn)是好的，但是方式方法不恰當(dāng)，事情就不一定能夠達(dá)到預(yù)想的結(jié)果。我們對(duì)員工的考評(píng)是把工作業(yè)績(jī)與價(jià)值觀結(jié)合在一起的綜合評(píng)估。”

每個(gè)部門的每個(gè)員工都會(huì)進(jìn)行年末工作總結(jié)為自己打分，同時(shí)直接經(jīng)理也會(huì)針對(duì)員工一年的工作表現(xiàn)進(jìn)行總結(jié)與打分，并經(jīng)由再上級(jí)老板的審核批準(zhǔn)，最后由直接經(jīng)理來(lái)跟員工進(jìn)行溝通反饋。秦明說(shuō)：“這樣的談話也是員工職業(yè)發(fā)展的重要契機(jī)，因?yàn)榻?jīng)理會(huì)給出相對(duì)客觀公正的信息，告訴員工長(zhǎng)板在哪里，短板在哪里，現(xiàn)在有些什么計(jì)劃能夠幫助個(gè)人提升短板。除此之外，也會(huì)對(duì)員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向做出溝通，給出建議。”

讓培訓(xùn)幫你實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

篇9

關(guān)鍵詞：火電廠 “兩全”管理 體系 應(yīng)用

1.”兩全”管理實(shí)施以前電廠績(jī)效管理情況

大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠始建于上世紀(jì)八十年代中期，通過20多年的發(fā)展，各種管理制度雖然完善，但是依然存在很多不足的地方。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1目標(biāo)和計(jì)劃設(shè)定過程簡(jiǎn)單。每年年底，廠里按慣例要求各部門上報(bào)次年工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。各部門在給自己留足余地的基礎(chǔ)上制定了年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃。廠里將各部門上交的年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃經(jīng)過討論、審核、匯總，就成為下年度指導(dǎo)各部門工作任務(wù)完成情況的依據(jù)。

1.2目標(biāo)值單一。年初制定的每個(gè)工作目標(biāo)只設(shè)定一個(gè)目標(biāo)值。在制定年度工作目標(biāo)時(shí)，廠里會(huì)根據(jù)每個(gè)部門的職責(zé)確定幾個(gè)重要的工作目標(biāo)，各部門再根據(jù)自己的實(shí)際情況算好年內(nèi)能達(dá)到的目標(biāo)值。至于與全國(guó)同行業(yè)先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，只不過停留在口頭上。

1.3考核重點(diǎn)針對(duì)生產(chǎn)部門。廠里的考核分月度考核和年度考核，但是考核只是相對(duì)生產(chǎn)部門而言。比如月度考核，廠里年初時(shí)先會(huì)根據(jù)部門的重要程度確立一個(gè)月獎(jiǎng)權(quán)重系數(shù)，系數(shù)一經(jīng)確定后就會(huì)維持不變。每個(gè)月月末，都會(huì)按年初確定的系數(shù)發(fā)放月度獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)于沒有按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)的，則按照相應(yīng)的管理辦法在確定好的獎(jiǎng)勵(lì)中扣除。但是對(duì)非生產(chǎn)部門（如后勤部門和行政機(jī)關(guān)部門），則基本上沒有什么考核。

2.“兩全”管理實(shí)施的意義：

“兩全”管理是新形勢(shì)下中央企業(yè)實(shí)施的一項(xiàng)重要工作。積極推進(jìn)全面責(zé)任管理、全員績(jī)效考核是大唐集團(tuán)公司轉(zhuǎn)變發(fā)展觀念，創(chuàng)新發(fā)展模式，增強(qiáng)企業(yè)實(shí)力的重大舉措。更是集團(tuán)公司激勵(lì)員工，進(jìn)一步提高員工積極性和創(chuàng)造性的有效機(jī)制。

對(duì)企業(yè)而言，不僅可以發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)勢(shì)短板，更可以找到自己與先進(jìn)企業(yè)、一流企業(yè)和標(biāo)桿企業(yè)的差距，明確努力的方向，促使企業(yè)轉(zhuǎn)變管理方式和方法，提升企業(yè)盈利水平，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。更可以增強(qiáng)企業(yè)活力，使企業(yè)找到源源不斷上進(jìn)的動(dòng)力。大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠“兩全”管理設(shè)置的考核指標(biāo)都設(shè)立了基準(zhǔn)線、目標(biāo)線和創(chuàng)新線三種標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí)建立了業(yè)績(jī)考核與企業(yè)工資總額緊密掛鉤、員工收入與崗位職務(wù)變動(dòng)緊密掛鉤的考評(píng)機(jī)制（簡(jiǎn)稱為“三線雙掛”機(jī)制）。對(duì)應(yīng)企業(yè)考核指標(biāo)的“基準(zhǔn)線、目標(biāo)線和創(chuàng)新線”，把企業(yè)的年度工資總額分為“基本工資、績(jī)效工資和創(chuàng)新嘉獎(jiǎng)”三個(gè)部分，按照一定比例、三年遞進(jìn)的原則，全部按業(yè)績(jī)考核實(shí)際結(jié)果兌現(xiàn)。當(dāng)年業(yè)績(jī)考核總體結(jié)果在基準(zhǔn)線及以下的企業(yè)，只兌現(xiàn)基本工資部分；業(yè)績(jī)考核結(jié)果在基準(zhǔn)線至目標(biāo)線的企業(yè)，根據(jù)實(shí)際考核結(jié)果，按照一定系數(shù)兌現(xiàn)績(jī)效工資；達(dá)到目標(biāo)線的企業(yè)，全部?jī)冬F(xiàn)績(jī)效工資；超過目標(biāo)線，創(chuàng)造行業(yè)新記錄的企業(yè)，除全部?jī)冬F(xiàn)基本工資、績(jī)效工資以外，給予創(chuàng)新嘉獎(jiǎng)。

“兩全”管理追求的是全面責(zé)任管理、全員業(yè)績(jī)考核，面向的是所有企業(yè)和企業(yè)內(nèi)的全體員工。最根本的目的是培養(yǎng)出“負(fù)責(zé)任的人才”。 通過對(duì)定期工作和目標(biāo)任務(wù)的層層落實(shí)、管理和經(jīng)營(yíng)壓力的層層傳遞，激發(fā)各類人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，做到用當(dāng)適任、用當(dāng)其時(shí)、用當(dāng)盡才。促進(jìn)企業(yè)深化用人、用工和分配制度改革，真正建立起管理者能上能下，員工能進(jìn)能出、薪酬能升能降的激勵(lì)機(jī)制。打破大鍋飯和念經(jīng)和尚意識(shí)，激勵(lì)員工提升素質(zhì)、盡責(zé)履職，使優(yōu)秀的員工成為企業(yè)需要的人才。

3.“兩全”管理體系的創(chuàng)建與實(shí)施

2010年10月，大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠開始分階段實(shí)施“兩全”管理，召開了“兩全”專題推進(jìn)會(huì)，成立了相應(yīng)的機(jī)構(gòu)，主要分三個(gè)階段。

3.1組織宣傳發(fā)動(dòng)階段：在這個(gè)階段，設(shè)立了“兩全”管理領(lǐng)導(dǎo)小組和辦公室，利用各種途徑（如專題會(huì)、職代會(huì)、電視、網(wǎng)站、報(bào)刊雜志等），全方位、立體式，大張旗鼓地宣傳“兩全”管理，使“兩全”管理深入人心。

3.2數(shù)據(jù)收集整理階段：通過舉辦兩期培訓(xùn)班，把各部門的”兩全”管理專責(zé)發(fā)動(dòng)起來(lái)。組織各部門、公司負(fù)責(zé)人及“兩全”管理專責(zé)學(xué)習(xí)“兩全”考評(píng)指標(biāo)的原則、方法，并布置了數(shù)據(jù)收集工作。經(jīng)過近3個(gè)月的努力，完成了廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)副職、部門（或中層干部）和班組（或基層員工）三個(gè)層級(jí)的指標(biāo)收集、整理和測(cè)試，并制訂了相對(duì)應(yīng)的考評(píng)管理辦法和考評(píng)審批規(guī)則。

3.3考評(píng)階段：2011年1月起，我廠在一體化平臺(tái)中正式開展了“兩全”考評(píng)。每個(gè)月初，各部門“兩全”管理專責(zé)督促本部門員工、班組按部門目標(biāo)設(shè)定的流程，經(jīng)各個(gè)層級(jí)的上級(jí)主管審核批準(zhǔn)，完成月度目標(biāo)設(shè)定。月末或次月月初，上級(jí)主管對(duì)考評(píng)指標(biāo)的完成情況進(jìn)行考核，并給考評(píng)對(duì)象進(jìn)行考評(píng)打分?！皟扇惫芾韺Ｘ?zé)依據(jù)“兩全”等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)負(fù)責(zé)為員工、班組和部門進(jìn)行等級(jí)評(píng)定。

4.“兩全”管理實(shí)施后的變化

自實(shí)施“兩全”管理后，電廠在許多管理工作方面發(fā)生了很大的改變。

首先體現(xiàn)在計(jì)劃制訂和考核指標(biāo)設(shè)定上。從2011年起，廠里在制定各部門工作計(jì)劃和考核指標(biāo)時(shí)，先根據(jù)集團(tuán)公司和分公司下達(dá)的考核指標(biāo)進(jìn)行分類，將不同類的指標(biāo)分解到相關(guān)的各個(gè)部門。然后每個(gè)計(jì)劃和每個(gè)指標(biāo)都設(shè)立了三線：基準(zhǔn)線、目標(biāo)線和創(chuàng)新線。同時(shí)對(duì)比國(guó)內(nèi)同行業(yè)先進(jìn)水平，開展對(duì)標(biāo)、對(duì)表、對(duì)照；以同行業(yè)平均值為基準(zhǔn)線，以超過基準(zhǔn)線的年度目標(biāo)確認(rèn)值為目標(biāo)線，以創(chuàng)造行業(yè)新記錄為創(chuàng)新線，認(rèn)真查找差距，不斷改進(jìn)自我，力求創(chuàng)新超越。

其次是第一次真正體現(xiàn)了全面考核。按照大唐集團(tuán)公司和大唐湖南分公司的要求，我們建立了三個(gè)層級(jí)的管理辦法：《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠廠領(lǐng)導(dǎo)副職綜合考核評(píng)價(jià)辦法》、《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠二級(jí)部門及中層管理人員績(jī)效管理辦法》和《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠班組及員工績(jī)效管理辦法》，完善了《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠工資管理辦法》、《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠生產(chǎn)綜合管理考核辦法》、《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠獎(jiǎng)金考核辦法》和《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠責(zé)任制考核管理辦法》等制度。這樣，從廠級(jí)領(lǐng)導(dǎo)到普通員工，從生產(chǎn)部門到機(jī)關(guān)科室到后勤服務(wù)部門，都有了考核管理辦法。

第三是各級(jí)員工工作狀態(tài)得到了改觀。正是因?yàn)椤皟扇笨己说娜嫘?，使每一層?jí)的員工對(duì)自己的努力有了目標(biāo)和方向。每個(gè)考核指標(biāo)的三線值，讓所有的部門和員工都有了前進(jìn)的動(dòng)力。優(yōu)秀的員工和部門不會(huì)再沉迷于已有的成績(jī)，他們將把創(chuàng)新線當(dāng)作自己的更高追求。普通的員工也會(huì)積極向上，為達(dá)到目標(biāo)線而奮斗。無(wú)所事事、閑聊的員工少了，參加學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和競(jìng)賽的員工多了。一種新的氣氛逐漸形成。

第四，2011年1月起正式實(shí)施兩全管理以來(lái)，耒陽(yáng)電廠盡管經(jīng)營(yíng)環(huán)境困難重重，但各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)仍然保持可控在控，順利完成了年初制定的各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃。全年完成發(fā)電量56.17億千瓦時(shí)，同比增加5.45億千瓦時(shí)，超過年初制訂的56億千瓦時(shí)創(chuàng)新線，比集團(tuán)公司“一保一降”任務(wù)要求減虧1559萬(wàn)元。安全生產(chǎn)保持持續(xù)穩(wěn)定態(tài)勢(shì)，全年沒有發(fā)生安全事故和環(huán)境污染事故，實(shí)現(xiàn)連續(xù)安全運(yùn)行3260天。迎峰度夏期間，夏季單日負(fù)荷創(chuàng)下了2450萬(wàn)千瓦時(shí)的歷史最高記錄，四臺(tái)機(jī)組同時(shí)滿負(fù)荷運(yùn)行超過72小時(shí)。多種經(jīng)營(yíng)產(chǎn)業(yè)“造血”能力增強(qiáng)。在主業(yè)因政策性虧損的情況下，多經(jīng)企業(yè)不等不靠，積極開拓市場(chǎng)，全年實(shí)現(xiàn)收入5.67億元，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)2896萬(wàn)元，在大唐湖南分公司2011年度多種經(jīng)營(yíng)考核中，綜合得分位列五家火電企業(yè)第一名。

與此同時(shí)，機(jī)組各項(xiàng)運(yùn)行指標(biāo)優(yōu)良，其中#3機(jī)組連續(xù)運(yùn)行安全穩(wěn)定時(shí)間超過450天，機(jī)組長(zhǎng)周期連續(xù)運(yùn)行指標(biāo)取得突破，在全國(guó)213臺(tái)300MW級(jí)純凝濕冷機(jī)組競(jìng)賽中，被中國(guó)電力企業(yè)聯(lián)合會(huì)及中國(guó)能源化學(xué)工會(huì)全國(guó)委員會(huì)授予300MW純凝濕冷機(jī)組競(jìng)賽優(yōu)秀機(jī)組，榮獲三等獎(jiǎng)，這是我廠在全國(guó)大機(jī)組競(jìng)賽中取得的突破性進(jìn)展，并且是作為大唐在江南企業(yè)唯一獲得此項(xiàng)榮譽(yù)的企業(yè)。

5.深化“兩全”管理，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展上水平

大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠的“兩全”管理體系創(chuàng)建已有1年多時(shí)間。在這一年多的時(shí)間里，我們做了不少的工作，也取得了一定的成效。今后，我們應(yīng)該更堅(jiān)定不移地深化“兩全”管理，優(yōu)化“兩全”工作機(jī)制，強(qiáng)化“兩全”考核結(jié)果的應(yīng)用，為企業(yè)在提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、增加經(jīng)濟(jì)效益發(fā)揮出積極的推動(dòng)作用。主要應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作：

5.1堅(jiān)持推行”兩全”管理系統(tǒng)。

好的管理辦法離不開好的實(shí)施平臺(tái)。為了實(shí)時(shí)掌握各部門、員工的考評(píng)狀態(tài)，我們應(yīng)繼續(xù)推行和應(yīng)用”兩全”管理系統(tǒng)。通過系統(tǒng)數(shù)據(jù)，可以及時(shí)了解各項(xiàng)考核指標(biāo)的科學(xué)性、先進(jìn)性和可操作性。同時(shí)，通過改進(jìn)系統(tǒng)操作流程和加強(qiáng)考評(píng)人培訓(xùn)，使各級(jí)考評(píng)人熟練掌握各種操作流程，讓考評(píng)暢通無(wú)阻。

5.2完善三個(gè)管理辦法。

完善《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠廠領(lǐng)導(dǎo)副職綜合考核評(píng)價(jià)辦法》、《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠二級(jí)部門及中層管理人員績(jī)效管理辦法》和《大唐耒陽(yáng)發(fā)電廠班組及員工績(jī)效管理辦法》，使得各種管理辦法更加合情合理，更加貼近實(shí)際，考評(píng)過程和結(jié)果有據(jù)可依。

5.3健全兌現(xiàn)”兩全”考評(píng)結(jié)果，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展上水平。

堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，增強(qiáng)員工業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的透明度。在這個(gè)基礎(chǔ)上，探索建立健全業(yè)績(jī)考核結(jié)果不合格者轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、再上崗機(jī)制。只有堅(jiān)持兌現(xiàn)結(jié)果，管理辦法的制定和完善、考核過程的堅(jiān)持才變得有意義。只有堅(jiān)持兌現(xiàn)考核結(jié)果，才能促使員工改變觀念，才能推動(dòng)企業(yè)健康良性循環(huán)，使企業(yè)在歷史的長(zhǎng)河中利于不敗之地，使企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大。

參考文獻(xiàn)：

[1]高立法、馬志芳，《企業(yè)人力資源診斷與治理》，中國(guó)時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2004年1月出版。

[2]康士勇，《薪酬福利管理》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2007年8月出版。

篇10

大家好！今天，我們公司召開2015年計(jì)劃工作會(huì)，公司對(duì)2014年工作作了總結(jié)，確定了2015年的工作目標(biāo)和工作措施。下面，我代表技術(shù)質(zhì)量部就本部2014年工作情況和2015年工作措施向大會(huì)作簡(jiǎn)要匯報(bào)，對(duì)其中存在的不足之處，請(qǐng)大家批評(píng)指正，多提寶貴意見。

一、2014年工作情況

2014年在公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我們技術(shù)質(zhì)量部按照公司的工作精神和工作部署，認(rèn)真努力、盡心盡職工作，完成了全部工作任務(wù)，取得良好成績(jī)，為公司全面完成2014年生產(chǎn)目標(biāo)任務(wù)作出了貢獻(xiàn)，著重抓好三方面工作：一是落實(shí)崗位責(zé)任。為抓好工作，促進(jìn)發(fā)展，我們技術(shù)質(zhì)量部按照工作項(xiàng)目、工作概述、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需知識(shí)技能等四方面內(nèi)容，制定崗位責(zé)任，落實(shí)到人，做到每個(gè)人都有崗位職責(zé)，每件工作、每項(xiàng)事情都有人管、有人抓。二是加強(qiáng)質(zhì)量管理。我們技術(shù)質(zhì)量部針對(duì)產(chǎn)品的質(zhì)量特點(diǎn)，明確質(zhì)量工作責(zé)任、目標(biāo)、任務(wù)、內(nèi)容和監(jiān)督檢查措施，落實(shí)質(zhì)量排查、登記、整治、督辦、驗(yàn)收等每個(gè)環(huán)節(jié)的工作要求，切實(shí)做到質(zhì)量排查徹底、督促檢查到位、整治責(zé)任明確、跟蹤督辦有力，防止出現(xiàn)質(zhì)量事故，確保產(chǎn)品質(zhì)量合格，增強(qiáng)公司產(chǎn)品質(zhì)量信譽(yù)。三是積極抓好新產(chǎn)品開發(fā)工作。我們技術(shù)質(zhì)量部加強(qiáng)與用戶的聯(lián)系，加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，掌握市場(chǎng)信息，積極開展新產(chǎn)品開發(fā)，努力多開發(fā)新產(chǎn)品，為公司發(fā)展做貢獻(xiàn)。

二、2015年工作措施

2015年，我們公司工作目標(biāo)已經(jīng)確定，產(chǎn)量2萬(wàn)噸，利潤(rùn)110萬(wàn)元。2015年我們技術(shù)質(zhì)量部的主要工作目標(biāo)是：新產(chǎn)品銷量5000噸；市場(chǎng)退貨降價(jià)損失率控制在0.25%以內(nèi)。我們技術(shù)質(zhì)量部準(zhǔn)備采取以下三項(xiàng)措施，確保完成公司和部門工作目標(biāo)。

一是全面做好質(zhì)量管理和新產(chǎn)品開發(fā)工作。我們技術(shù)質(zhì)量部要深入車間生產(chǎn)一線加強(qiáng)產(chǎn)品質(zhì)量管理，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)質(zhì)量問題，及時(shí)加以整改，切實(shí)提高產(chǎn)品質(zhì)量。要增加新產(chǎn)品開發(fā)力度，開發(fā)出適合市場(chǎng)要求的新產(chǎn)品，確保完成新產(chǎn)品銷量5000噸的工作目標(biāo)。

二是要積極配合供銷部做好市場(chǎng)維護(hù)工作，及時(shí)處理市場(chǎng)質(zhì)量異議，力爭(zhēng)把市場(chǎng)退貨降價(jià)損失率控制在0.25%以內(nèi)；要配合采購(gòu)部門及時(shí)與毛料供應(yīng)商進(jìn)行技術(shù)交流，確保毛料質(zhì)量穩(wěn)定；通過這兩方面工作，切實(shí)為公司降本增效。