導語：如何才能寫好一篇會計崗位工作分析報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.建立規(guī)范的工作分析標準和流程。

2.對公司所有部門進行科學的部門工作分析，制訂各部門工作說明書。

3.對所有崗位進行科學的工作分析，制訂各崗位的職務說明書。

二、計劃的目的

為高效地開展公司的工作分析，科學準確地對公司所屬部門和所屬崗位進行工作分析，特制訂本計劃。

三、工作分析的目的說明

根據(jù)集團發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源部為集團人力資源開發(fā)制定的發(fā)展規(guī)劃，決定實施工作分析。此次進行工作分析的主要目的，是為了配合集團進行崗位說明書和崗位規(guī)范的修改和制訂，通過工作分析來了解集團分公司各崗位的工作內(nèi)容和職責、關系及在此崗位所必須具備的知識、技術、能力，掌握各崗位的相關正確數(shù)據(jù)。

四、計劃職責

該計劃主要由人力資源部經(jīng)理負責，各部門相關人員予以協(xié)助。

五、工作分析的內(nèi)容說明

根據(jù)集團分公司內(nèi)部的實際部門設置與人員配置狀況，此次工作分析的主要內(nèi)容包括確認各分公司內(nèi)部部門設置、各部門內(nèi)部崗位的確認、崗位工作范圍、工作任務、工作方法及步驟、工作性質(zhì)、工作時間、工作環(huán)境、工作關系、人員種類、工作技能等，最終完成崗位說明書和崗位規(guī)范的制定。

六、工作分析的用途說明

1.組織結構研究

2.人力資源規(guī)劃

3.績效評估

4.人員任用及配置

5.人員招聘及甄選

6.工作評價

7.薪資調(diào)查

8.員工培訓及發(fā)展

9.工作流程分析

10.薪資結構

11.職業(yè)規(guī)劃

12.目標管理計劃

13.職位分類

七、工作分析的相關流程說明

1.工作分析的流程

2.崗位說明書和工作規(guī)范書的形成流程

·市場工作計劃書·教學工作計劃書·會計工作計劃書·招商工作計劃書

·服裝店工作計劃書·項目計劃書·企業(yè)計劃書·培訓計劃書·創(chuàng)業(yè)計劃書模板

八、工作分析的方法選取說明

根據(jù)集團分公司的人員配置情況，此次工作分析采取的主要方法是問卷調(diào)查法、訪談法和觀察法。

九、工作分析的步驟及相關人員、時間安排說明

1.項目小組的建立

工作分析是一項技術性很強的工作，需要做周密的準備；不僅需要人力資源部各人員的團隊行動，還需要各分公司行政人事部的協(xié)助。項目小組的框架圖如下：

2.工作分析的步驟及人員時間安排

項目對象負責人時間 1.2問卷填寫培訓（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理、分公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理、員工xxx在發(fā)放問卷實時調(diào)研培訓或者是視頻培訓

2.1工作分析問卷設計（部門工作分析問卷和崗位分析問卷）——xxx

xxx

xxx3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

2.1員工填寫問卷（崗位分析問卷）各分公司部門經(jīng)理、員工各分公司行政人事部3—5天

2.2各分公司部門經(jīng)理審核問卷各分公司部門內(nèi)部員工各分公司各部門經(jīng)理3—5天

2.3各分公司理審核問卷各分公司所有部門經(jīng)理及員工各分公司總經(jīng)理5—7天

2.4各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理審核問卷各分公司所有部門經(jīng)理及員工各分公司所屬事業(yè)部總經(jīng)理7—10天

2.5人力資源部收集問卷并整理各分公司所有部門經(jīng)理及員工xxx

xxx

xxx1個月—1個半月

3.1訪談題目設計——xxx

xxx

xxx3—4個星期（包括分公司除總經(jīng)理崗位外各崗位）

3.2確定訪談員工各分公司所有部門骨干員工xxx

xxx

xxx訪談時實時選取重點崗位訪談員工

3.3人力資源部組織訪談并整理訪談信息各分公司所有部門骨干員工xxx

xxx

xxx1個月—1個半月

4.1人力資源部綜合整理工作分析問卷和訪談問題，撰寫工作分析報告——xxx

xxx

xxx1個月 5.2各事業(yè)部總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理審核崗位說明書和崗位規(guī)范書各分公司所有部門經(jīng)理及員工各事業(yè)部總經(jīng)理，各分公司2—3星期 5.4人力資源部進一步修訂并最終定稿崗位說明書和崗位規(guī)范書——人力資源部、各分公司行政人事部半個月

合計————10—11個月

3.各調(diào)研分公司的選取及調(diào)研時間的確定

根據(jù)集團內(nèi)部分公司的設置現(xiàn)狀上來看，計劃選取xx分公司（包括xx分公司），時間一個月；xx分公司，時間一個月；xx分公司（包括xx分公司、xx分公司）一個半月進行訪談調(diào)研。

4.工作分析步驟詳細說明

第一步：明確公司組織結構，對公司各部門工作進行工作分析。 分析公司組織結構圖；收集現(xiàn)有部門職責說明；明確部門分析要素；制作部門工作說明書模板。

明確工作分析的目的、意義和作用；研究工作分析的方法和技術；確定工作進度表。

（2）調(diào)查階段：3月23號～4月23號

編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的部門進行調(diào)查，主要與公司領導和各部門經(jīng)理進行半結構化訪談。

采取面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：4月24號～6月24號

收集有關工作的特征及需要的各種數(shù)據(jù)，如規(guī)章制度、各人員對各部門工作的認識等。仔細審核已收集到的各種信息。創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和部門的關鍵成分。歸納、總結出工作分析的必須材料和要素。對各部門工作進行科學分析；制作標準的工作分析表格。

（4）反饋運用階段：6月25號～7月25號

對人力資源部制作的部門工作說明書進行討論和定稿。運用部門工作說明書對各部門崗位進行工作分析指導與運用。

第二步：對各崗位工作進行工作分析；先對分公司部門經(jīng)理以上崗位進行分析（8月上中旬），再對普通崗位進行工作分析（8月下旬）。 確認工作分析方法；確定工作進度表；進行宣傳，加強員工對本職工作的認識和定位；確定崗位分析要素。

制訂工作分析規(guī)范，包括：工作分析的規(guī)范用語；工作分析項目標準書。

選擇信息來源

信息來源有任職者、管理者、客戶、工作分析人員以及有關管理制度。

（2）調(diào)查收集階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位調(diào)查8月28號～9月11號 確定工作調(diào)查方法，編制各種調(diào)查提綱和問卷；根據(jù)具體的崗位進行調(diào)查，主要與各部門經(jīng)理和本職工作人員進行半結構化訪談。

收集有關工作的特征，以及所需的各種信息數(shù)據(jù)

收集任職人員必需的特征信息數(shù)據(jù)

采取觀察法、面談法和問卷調(diào)查法。

（3）分析階段：分公司部門經(jīng)理以上崗位分析9月27號～10月11號 審核收集到的各種工作信息

分析、發(fā)現(xiàn)有關工作和任職者的關鍵成分

歸納、總結出工作分析的必要材料和要素

A．一般資料分析

（A）工作名稱

工作名稱標準化，按照有關職位分類、命名的規(guī)定或通行的命名方法和習慣確定工作名稱。

（B）工作代碼

各項工作按照統(tǒng)一的代碼體系編碼

（C）工作地點

（D）工資等級

（E）職務等級和崗位類型

B．工作規(guī)范分析

主要目的：全面認識工作整體。

（A）工作任務分析

明確、規(guī)范工作行為，如工作的中心任務、工作內(nèi)容、工作的獨立性和多樣化程度，完成工作的方法和步驟、使用的辦公用具和材料等

（B）工作責任分析

通過對工作相對重要性的了解，配備相應權限，保證責任和權力對應。盡量用定量的方式確定責任和權力

（C）督導與組織關系分析

了解工作的協(xié)作關系和隸屬關系。包括：直屬上級、直屬屬下、該工作制約哪些工作，受哪些工作制約、在哪些工作范圍內(nèi)升遷或調(diào)換，協(xié)作關系等

（D）工作標準分析

（E）工作考評要素分析

（F）聘用條件分析

包括工作時數(shù)、工資結構、支付工資方法、福利待遇、該工作在組織中的正式位置、晉升的機會、工作的季節(jié)性、進修的機會等等

D．任職資格分析

（A）教育培訓情況

受教育、培訓程度，教育、培訓經(jīng)歷、學歷、資格

（B）必備知識

對使用的辦公設備、操作規(guī)程及操作方法、工具的選擇和使用、安全技術、企業(yè)管理知識

（C）經(jīng)驗

完成工作任務所必須的操作能力和實際經(jīng)驗。包括：過去從事同類工作的工齡和業(yè)績等；從事該項工作所需的決策力、創(chuàng)造力、組織力、適應性、注意力、判斷力、智力以及操作熟練程度

（D）心理素質(zhì)

完成工作要求的職業(yè)性向，包括：體能性向，即任職人應具備的行走、跑步、爬行、跳躍、站立、旋轉、平衡、拉力、推力、視力、聽力等；氣質(zhì)性向、即任職人應具備的耐心、細心、沉著、勤奮、誠實、主動性、責任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等 將工作分析結果，以文件的形式表達出來，形成工作說明書

公司中固定的、經(jīng)常性的職位均應有工作說明書

按照統(tǒng)一的規(guī)格和要求進行編制

第三步：調(diào)整修改完善

對工作分析的所有結果進行跟蹤，發(fā)現(xiàn)問題及時解決，用2個月（12、1兩個月）的時間全面完善工作說明書，制訂規(guī)范的制作、修改、操作流程，制訂工作分析標準

十、工作分析項目的費用核算

實施該計劃的費用主要包括差旅費，初步匡算，完成該計劃預計需要xxx元。

明細項目列支如下：

項目路費住宿費

xx分公司xx元xxx元

篇2

【關鍵詞】財務管理；風險控制；應對策略

一、財務日常管理基本內(nèi)容

企業(yè)財務管理是企業(yè)管理的核心和可持續(xù)發(fā)展的關鍵。財務管理的重心是資金管理，對企業(yè)工作流中各個環(huán)節(jié)的資金進行有效監(jiān)督管理，使企業(yè)價值最大化。財務控制主要是對企業(yè)資金流和成本進行有效的控制和利用，是現(xiàn)代財務管理的進一步拓展和深化。

財務控制也可以看作是一種價值控制，其目標是為最終實現(xiàn)企業(yè)財務管理目標和企業(yè)目標提供合理保證而設定的，把財務管理中成本核算和控制全方位引入到企業(yè)管理中。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，財務成本控制處于極其重要地位?？梢哉f，企業(yè)財務管理和控制是企業(yè)財務管理職能的核心功能。下面結合我們在制造業(yè)上市公司企業(yè)財務管理與控制方面多年的工作體會和遇到的問題，談談一些初淺看法。我們認為制造業(yè)上市公司日常財務管理和控制工作主要有以下幾方面：

（一）日常財務核算工作

核算和監(jiān)督是財務會計兩大基本職能，“當好家、理好財”，如實反映公司財務狀況和經(jīng)營成果是會計人員最本職的工作，財務人員應將工作重點放在日常會計核算和監(jiān)管上，運用信息化平臺，合理人員配置，加強績效管理與制度建設，做到財務結果的準確、及時、完整，為公司管理決策層提出合理化建議。

（二）日常財務監(jiān)管工作

應收款管理、存貨管理及成本管理是公司內(nèi)部財務監(jiān)管中需要長期且著重關注的工作。對于超期應收款，財務人員與各相關管理人員應每月依職責做好貨款回籠督促工作；而對于存貨管理與成本管理則要做到不斷細化和規(guī)范化。

1.應收款管理。實行計劃管理，并與績效掛鉤。銷售和回籠業(yè)務由專人及時溝通服務，實行貨款動態(tài)管理，隨時掌握銷售回籠情況，確保資金及時回籠。對以往客戶業(yè)務量及回款情況進行整理分析，評估客戶資信情況，并用于指導后期合同中收款期限條款的約訂。財務人員定期或不定期地出具詢證函與客戶進行往來賬核對，跟蹤回函情況，分析賬款風險，對存在不確定因素的賬款及時提供明細賬進行核對與款項催收，對部分賬務復雜或超長期應收款的客戶進行上門對賬催收。

2.存貨管理。實行庫存存貨的ABC管理，提高存貨的控管效率，并引入先進的物流管理理念，依據(jù)公司的MRP，結合存貨自身特點，做好存貨的經(jīng)濟性分析，確定經(jīng)濟訂貨量與定貨周期，控制物流倉儲成本，依據(jù)業(yè)務性質(zhì)，考慮使用零庫存模式。日常及時做好賬、賬實核對，定期做好存貨的全面盤查與抽盤，督促超期存貨的處理，減少庫存積壓。

3.成本管理。廣義而言，是對公司各項成本支出的管理。本文就幾項重要成本的管理加以闡述：其一，生產(chǎn)成本管理，加強生產(chǎn)過程的成本跟蹤，特別是對低毛率產(chǎn)品、新產(chǎn)品、特殊工藝要求產(chǎn)品需進行針對性的生產(chǎn)成本跟蹤，通過成本數(shù)據(jù)分析來指導生產(chǎn)工藝的改進。其二，上述的庫存物流成本的管理。其三，資金成本的管理，主要體現(xiàn)在公司的籌資與投資環(huán)節(jié)，在項目可行性分析中，將資金成本納入到項目經(jīng)濟分析中去，使得可行性分析結果更為完整與合理。

（三）按要求披露上市公司財務信息

上市公司對外信息披露中，財務信息占據(jù)重要的份量。應按照上市公司相關法規(guī)、規(guī)則準確財務核算與財務報告編制，做到對股東、董事會、經(jīng)理層、員工及社會負責。

（四）加強對分子公司的業(yè)務溝通，統(tǒng)一規(guī)范財務核算與管理

總公司財務與子公司財務應加強溝通協(xié)調(diào)，統(tǒng)一會計政策，并依據(jù)上市公司內(nèi)部控制要求，定期或不定期安排財務審計人員核查子公司賬務和會計報表，確保公司整體運營的安全性與穩(wěn)定性；定期完成每月報表合并報送工作。

（五）其他資金控管

強化非主業(yè)資金流的控管。比如：對廢品進行招標銷售，并采取收取押金帶款提貨方式，確保業(yè)務及資金的安全性，在公司工藝改良進行成本控制的同時，不斷地進行效益挖潛。銀行方面，通過貸款、銀承等方式有效解決流動資金不足。

二、財務管理與控制存在的一些問題

1.企業(yè)財務管理意識薄弱，忽視成本控制，資金管理粗放，影響企業(yè)發(fā)展進程。目前，很多企業(yè)對財務管理不夠重視，成本管理意識薄弱，僅將財務管理與成本控制作為財務部門的職責，缺乏對財務管理工作的關心。企業(yè)內(nèi)部財務管理崗位設置不合理，崗位職責不明確。加之資金管理缺乏計劃性，在公司遇到合適的發(fā)展契機時，因公司內(nèi)部缺乏配套的管理機制與資金儲備而坐失良機，甚至于因盲目出資而使企業(yè)陷入危機。

2.財務管理人員綜合素質(zhì)不夠，致使財務管理水平低下?，F(xiàn)代企業(yè)財務管理需要具備綜合素質(zhì)的專業(yè)財務會計人員，但很多企業(yè)財務會計人員專業(yè)技能不全面，工作主動性不夠，溝通能力和創(chuàng)新能力不強；對現(xiàn)代信息技術和新的財務管理理念學習不夠，知識更新較慢，無法利用現(xiàn)代財務管理控制技術有效對企業(yè)進行管理和控制。公司各部門對財務管理的服務滿意度難以得到有效提升，部門間的溝通、協(xié)調(diào)有待加強與改進。

3.企業(yè)財務管理基礎工作重視不夠，數(shù)據(jù)差錯時有發(fā)生，控制工作缺乏準確的信息導向，致使企業(yè)管理缺乏精準依據(jù)而流于粗放化。另外，因監(jiān)管不到位，績效方法的缺失，致使公司績效管理流于形式。比如，超期物料、超期應收款沒有形成一套行之有效的監(jiān)管方法和獎罰措施，易給公司造成不必要的損失。

4.成本核算細化還不夠，缺少有效的核算及管理辦法；成本管理的信息化程度不高，致使企業(yè)在市場中缺乏成本競爭優(yōu)勢。隨著企業(yè)業(yè)務量和信息量的增加，傳統(tǒng)成本管理方法已經(jīng)不能適應企業(yè)發(fā)展和財務管理需求，需要采用更新的技術的方法來應對這些問題。因成本核算粗放，成本控制不到位，導致產(chǎn)品成本過高而缺乏市場競爭力，從而影響企業(yè)發(fā)展而舉步不前，甚至業(yè)務萎縮的實例不勝枚舉。

5.公司收益僅來源于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，創(chuàng)新意識不強，不能靈活利用當前經(jīng)濟與財稅政策調(diào)整公司發(fā)展方向，影響公司發(fā)展。

三、企業(yè)財務管理與控制問題的應對策略

1.完善企業(yè)內(nèi)部財務監(jiān)控制度，預算與責任會計相結合。良好的財務監(jiān)控制度可以有效降低財務風險發(fā)生的可能性，具體可以從幾個方面入手：首先，在完善的法人治理結構下，建立科學化管理和決策制定機制；其次，建立有效的風險監(jiān)控機制，加強授權批準、監(jiān)督、預算管理和內(nèi)部審計等；最后，明晰權責，充分發(fā)揮內(nèi)部審計機構和相關人員的作用，進行有效的內(nèi)部控制和風險評估?，F(xiàn)代責任會計的管理原理是以責任中心為核算對象，對其分工負責的經(jīng)濟業(yè)務進行核算并考評的一種內(nèi)部控制體系。其優(yōu)點是職責清晰、責權對等、業(yè)績量化、便于考核。

綜上所述，財務管理與成本控制工作是一項系統(tǒng)工程，需是以公司管理層為中心，全員參與，遵照企業(yè)財務制度與上市公司內(nèi)控制度，建立公司財務核算管理制度體系，制定具體業(yè)務核算管理流程。

在制度建設與流程設計方面，需遵循上市公司內(nèi)控制度，結合公司業(yè)務與營運特點，建立適合自身的業(yè)務規(guī)范，以協(xié)助公司領導規(guī)范與完善生產(chǎn)經(jīng)營管理。如營銷部門需關注營銷合同的簽訂、客戶信用等級的評定、超期應收款與超期產(chǎn)成品的處置，而營銷合同的簽訂又需關注收款期限、訂單差異的可接受程度，而針對訂單差異的談判，又要以實際生產(chǎn)標準差異量的控制為依據(jù)；作為生產(chǎn)部門，計劃排產(chǎn)與營銷訂單信息的有效對接，則是生產(chǎn)與營銷流程設計時需關注的重點，這將會對生產(chǎn)部門產(chǎn)出效率產(chǎn)生重要影響。

2.全面財務核算、分析及預決算管理，強化資金計劃管理，推進財務管理信息化進程，提升財務指標的分析處理能力與企業(yè)抗風險能力。企業(yè)獲取利潤最大化的方式取決于全面財務核算、分析及預決算的實施。依據(jù)公司實際生產(chǎn)經(jīng)營情況，合理制訂年度經(jīng)營目標。依據(jù)企業(yè)年度經(jīng)營目標，在對市場進行科學分析預測的基礎上，以目標利潤為前提，全面編制銷售預算、采購預算、費用預算、成本預算、資金預算等，嚴格執(zhí)行并促使企業(yè)的各項經(jīng)營活動都能按照預算管理合理地開展運營。準確組織財務核算，定期組織編制公司各項財務統(tǒng)計報表及財務分析報告并及時報送；及時督促公司各部門結算往來款項，做好年終決算工作，并指導下一年度預算編制。強化資金計劃管理，每月進行收付款賬齡分析，為銷售及采購部門制定收付款計劃提供依據(jù)，并根據(jù)公司資金狀況，在營銷部門與采購部門的配合下，合理調(diào)配公司資金，靈活使用銀行承兌匯票等信用票據(jù)，最大限度保證公司現(xiàn)金凈流入。

企業(yè)ERP信息系統(tǒng)能為企業(yè)提供大量財務基礎數(shù)據(jù)，通過設立相關財務指標，并從系統(tǒng)中抓取相關數(shù)據(jù)進行分析處理，將對企業(yè)的日常財務活動提供決策支持，從而起到財務決策科學化的目的。同時，風險發(fā)生的前兆大多可以從相關指標的異常波動中反映出來，及時發(fā)現(xiàn)這一異?？梢云鸬椒婪敦攧诊L險的作用。

3.在部門內(nèi)部通過合理分工，明確各崗位責任，建設高素質(zhì)財務團隊，提升財務核算與管理水平。財務部內(nèi)部人員合理分工，并明確各自的崗位職責，責任到人。加強考核，財務工作既有重點分工，又團結協(xié)作，崗位間既相互牽制，又相互核查，有效減少差錯。加強對部門人員進行新準則、新稅法等業(yè)務技能培訓，在實踐中不斷總結，提升財務人員專業(yè)水平，保證會計核算質(zhì)量。定期開展業(yè)務工作分析和討論，不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而且它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)，變員工被動行為為個人自覺行為。每月召開部門會議，對以往的工作加以總結，合理制訂部門工作計劃，并嚴格依計劃執(zhí)行；充分與員工進行溝通與交流，密切團隊成員關系，增強部門員工崗位責任心與團隊意識。

4.細化與規(guī)范成本管控，完善資產(chǎn)監(jiān)管。財務成本管控是公司管理層重要工作之一，需要由董事長或總經(jīng)理首抓。財務部門領導負責組織召開月度成本控制會議，將公司的各項成本控制工作分解至相關業(yè)務部門，擬定成本控制指標，不斷細化分解，作為部門工作目標，并納入績效考核，充分調(diào)動員工積極性。實行全面預算管理體系的公司，可通過公司全員成本控制與管理，實現(xiàn)績效考核體系標準化，將公司的財務管理與成本控制提升到一個新的水平，從而提高公司的市場競爭力。

遵照內(nèi)部控制制度，定期與不定期實施現(xiàn)金與現(xiàn)金等價物、票據(jù)、存貨及固定資產(chǎn)盤點與賬務核對，及時反饋結果并提出建議，規(guī)范公司資產(chǎn)管理流程；加強應收賬款核對及開票督促工作，及時督促貨款回籠；及時督促超期資產(chǎn)（應收款及存貨）的處置，加速資產(chǎn)周轉率，合理計提準備，降低公司經(jīng)營風險；對存貨、固定資產(chǎn)（設備）移動、處置和報廢等，規(guī)范審核審批程序，確保公司資產(chǎn)的保值增值。

5.加強稅收管理與合理利用稅收籌劃。日常按時納稅申報，及時做好年終所得稅匯算清繳及年度納稅自查工作；及時掌握國家稅收法律法規(guī)動態(tài)，并積極學習與研究，結合公司實際進行合理稅收籌劃。比如：聯(lián)系國家稅收部門及財政部門，爭取國產(chǎn)設備采購抵免所得稅稅款、高新技術產(chǎn)品退稅，通過高新技術企業(yè)的認定，降低稅負；積極申報多個國家級與省市級項目，爭取國家各項財政資金補助等等。

參 考 文 獻

[1]王子龍.企業(yè)財務管理如何深化成本的管理與控制[J].經(jīng)營管理.2012，2（62）

[2]李曉波.從財務控制角度看企業(yè)管理控制與財務管理[J].企業(yè)家天地.2011，4（71）

[3]普順忠.工業(yè)企業(yè)成本控制與財務管理問題[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息.2012，4：116-01

[4]余紅剛.企業(yè)成本控制的現(xiàn)狀分析及其治理措施[J].企業(yè)導報.2009（12）

篇3

【關鍵詞】《人力資源管理》 專業(yè)差異 教學改革

《人力資源管理》是應用型本科院校工商管理專業(yè)必修課程，是會計學、物流管理等專業(yè)選修課程，此外，漢語言文學和法學等非經(jīng)濟管理類專業(yè)也經(jīng)常把該課設置為專業(yè)素質(zhì)拓展的選課程。這樣的跨專業(yè)課堂教學的情況，現(xiàn)在越來越多地出現(xiàn)在一般應用型本科院校。不同的專業(yè)有其特定的人才培養(yǎng)目標，因此對該課程在課堂教學上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業(yè)甚至學科差異背景下，傳統(tǒng)的《人力資源管理》課堂教學教學存在教學目標模糊、教學方式單一，教學內(nèi)容陳舊等問題日漸顯現(xiàn)。如何切實有效地解決專業(yè)學科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應用型本科院校的人力資源管理課程教學出發(fā)，提出跨專業(yè)教學，應從專業(yè)人才培養(yǎng)目標分析入手，對教學目標、教學內(nèi)容、教學方法及考核方式等方面對課堂教學進行系統(tǒng)改革，以提高課堂教學效果，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、當前《人力資源管理》課程在跨專業(yè)課堂教學中存在問題分析

（一）教學目的不明確，教學內(nèi)容無法支撐專業(yè)培養(yǎng)目標要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學以致用”成為評判課程教學成敗的一個客觀指標，但是不同專業(yè)由不同“致用”的標準。對學生來說，在自己的專業(yè)領域內(nèi)修煉了二、三年的時間，對本專業(yè)的培養(yǎng)目標及相關課程已經(jīng)比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業(yè)課程不相關或不完全相關的知識理論，就會產(chǎn)生學習目的的疑惑而消極應對。教師也容易應為不同專業(yè)同樣教學內(nèi)容而使得課程教學內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標容易產(chǎn)生出入。因此，只有在課程教學目標上進行了針對專業(yè)特征的有效定位，才能在課程教學中有的放矢，不同專業(yè)的學生才能在課程學習中發(fā)揮主觀能動性。

（二）教學方式單一，教師話權獨霸學生消極沉默

隨著教學觀念的改變和教學改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認識到了教學方式在課程建設中的重要作用，但人力資源管理的課程教學方法，不管是管理類還是經(jīng)濟類專業(yè)，非經(jīng)濟管理類專業(yè)，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應用這些教學方法的過程中，容易受到學生專業(yè)基礎差異、教學設備、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學效果。比如采用情景模擬，有一定專業(yè)基礎知識的工商管理專業(yè)學生對創(chuàng)設的情景比較容易理解，但是對法學專業(yè)的學生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導致教師在選用教學方法時效果不好或者學生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權管自己講，學生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學生消極沉默無言構成了傳統(tǒng)課堂教學活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分數(shù)輕能力兩者難匹配

“分數(shù)就是一切”，“能考高分的就是好學生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分數(shù)”的應試教育策略而非全面提高學生綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的教學策略， 學生則看重結果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統(tǒng)方式，成績構成分為平時考勤和作業(yè)，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應不同專業(yè)學生學習目標的達成情況和平時教學的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學生學習全貌，而且嚴重影響學生學習積極性，導致學生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分數(shù)不注重實施，能力與分數(shù)也遠遠脫節(jié)。

二、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學改革思路

雖然應用型本科院?！度肆Y源管理》課程教學改革在教學內(nèi)容、教學方法上面也有很多變革嘗試，但根據(jù)專業(yè)差異進行教學改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學改革為例，從專業(yè)知識和能力提高的角度，探索一種適應于應用型本科院校跨專業(yè)學習的課堂教學模式。具體的思路如下：根據(jù)不同專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位教學目標，在此基礎上，依據(jù)教學目標差異，設置分層次的《人力資源管理》課程教學內(nèi)容，，設計專業(yè)差別化的有效課程教學方法，并設置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學效果，以促進不同專業(yè)學生在人文專業(yè)課程教學效果。

三、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學改革具體措施

（一）教學目標改革：專業(yè)、學生差異決定不同專業(yè)課堂定位

本課程根據(jù)應用型本科院校人才培養(yǎng)目標，課程教學改革目標包括認知領域、操作技能與社會實踐等應達到的目標。結合不同專業(yè)，分為A、B、C三類專業(yè)，具體設置包括專業(yè)理論知識的認知、專業(yè)知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應達到的目標（如表1所示）：①A類專業(yè)主要是設置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業(yè)，該專業(yè)人才培養(yǎng)目標目標定位于培養(yǎng)人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學目標定位于學生們專門崗位能力和職業(yè)化業(yè)務操作能力的培養(yǎng)，比如培訓專員，進行企業(yè)新員工的培訓項目設計；② B類專業(yè)主要是會計、國貿(mào)和工程管理等專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位于會計、國貿(mào)、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學目標定位于人力資源管理的簡單業(yè)務操作，比如績效考核、培訓項目決策，招聘面談等；③C類專業(yè)主要是法學、漢語言文學等非經(jīng)管專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標定位于一般員工，自我開發(fā)管理者，教學目標定位于自我管理素養(yǎng)、情感開發(fā)。

（二）教學內(nèi)容改革：依據(jù)不同專業(yè)設置不同層次的內(nèi)容體系

梳理現(xiàn)有的《人力資源管理》教學內(nèi)容體系，可以分成三大塊教學內(nèi)容：①業(yè)務理論知識，包括基本術語、基本原理、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史和趨勢等；②業(yè)務技能知識，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓、績效考評、薪酬福利設計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現(xiàn)實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿(mào)公司，如何去針對新員工設計一個培訓方案。

針對不同的專業(yè)要求，有選擇性的開設不同層次的課堂教學內(nèi)容，比如非管理專業(yè)，以理論知識和一定業(yè)務技能為主，對管理類專業(yè)，在理論知識和業(yè)務技能的基礎上，深化社會實踐能力的培養(yǎng)，改變當前《人力資源管理》課程教學無視專業(yè)培養(yǎng)目標要求差異、學內(nèi)容的現(xiàn)狀。教學內(nèi)容改革結合不同專業(yè)對學生人力資源管理能力的培養(yǎng)要求，制定基于專業(yè)細分的分層次教學內(nèi)容、教學重點。以薪酬管理為例，對A類專業(yè)，需要開展薪酬調(diào)查，并提出優(yōu)化意見，在理論知識和業(yè)務技能的基礎上，深化崗位應用實踐能力的培養(yǎng)；B類專業(yè)則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據(jù)，C類專業(yè)則只要了解薪酬體系構成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業(yè)務技能為主（如表2所示）。

（三）教學方法的改革：從“主演”走向“導演”

在學習多元化的今天，要想調(diào)動學生學習的主動性積極性，教師必須學會從“主演”向“導演”轉變，以打破當前全程“滿堂灌”式理論教學模式，真正做到因人施教，因專業(yè)施教。具體如何“導演”好課堂，應該首先從不同專業(yè)學生的基礎知識、學習特點等進行分析，設計符合專業(yè)特點的差別化《人力資源管理》課堂教學方式方法。具體做法如下：①業(yè)務理論知識的教學，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎知識內(nèi)容構成，根據(jù)專業(yè)差異設置內(nèi)容和難度差異，以課堂講授為主，學生分組討論等為輔；②業(yè)務技能知識的教學，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關的不同案例，社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結合專業(yè)特點給與相關的專題進行社會調(diào)查，比如自己專業(yè)符合的就業(yè)的崗位，通過調(diào)查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅動、學科競賽、科研課題研究、畢業(yè)論文設計等方式實現(xiàn)。要求A類專業(yè)學生采用項目驅動教學法完成教師事前設定的項目任務。同時針對個別特別優(yōu)秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或管理案例分析、統(tǒng)計調(diào)查等省、市級各類學科。

（三）考核方式改革：依據(jù)專業(yè)差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據(jù)不同專業(yè)的差別化教學內(nèi)容和教學方法，設置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學效果。

針對教學內(nèi)容形成“業(yè)務知識的認知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標，改變當前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結性考核兩方面結合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎理論知識層次，采取形成性考核，內(nèi)容適當體現(xiàn)專業(yè)差異性。要求A、B和C類各個專業(yè)學生以書面筆試考核方式單獨完成，根據(jù)專業(yè)差異設置內(nèi)容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據(jù)不同專業(yè)選擇不同的內(nèi)容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關的不同案例，要求學生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結合專業(yè)特點給與相關的專題進行社會調(diào)查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業(yè)展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業(yè)或者部分優(yōu)秀學生展開。要求A類專業(yè)學生組建自主合作學習小組方式完成教師事前設定的諸如模擬招聘等項目任務，形成相關的影音視頻資料。同時針對個別特別優(yōu)秀的學生，選取人力資源管理領域熱點問題，設定專題項目，指導學生參與學科立項，或學科競賽。考評主要考核學生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結果，學生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學改革在紹興文理學院元培學院實施后，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示各個專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高明顯，非經(jīng)濟管理類專業(yè)學生在應聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學生因此在學評教中對課程教學質(zhì)量滿意度有了顯著提高；管理類專業(yè)尤其工商管理專業(yè)從事人力資源管理工作的就業(yè)率同比提高了30%左右，就業(yè)學生的用人單位評價滿意度超過96%，學生在專業(yè)學科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標差異進行的課堂教學改革，在教學過程中發(fā)揮了很好的作用，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)了課程與人才培養(yǎng)目標的良好對接?；趯I(yè)人才培養(yǎng)目標差異的應用型本科院?！度肆Y源管理》課程的教學目標和教學內(nèi)容涵蓋了不同專業(yè)學生所需要的技術、能力與知識體系，根據(jù)人才培養(yǎng)需要組合知識系統(tǒng)的目的，這有利于調(diào)動學生的學習積極性，從而實現(xiàn)知識在不同情境下的遷移，培養(yǎng)了學生的崗位應用能力和可持續(xù)發(fā)展能力。也真正體現(xiàn)了以應用型人才培養(yǎng)為目標的應用性本科院校教育理念，收到了良好的教學效果。

參考文獻：

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