導(dǎo)語：如何才能寫好一篇崗位工作分析報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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Zhai Chao

（Xi'an Technological University，Xi'an 710021，China）

摘要：本文就企業(yè)在實際招聘工作中存在的常見問題進行分析，在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的對策。旨在建立和完善招聘體系，確保企業(yè)能挑選出合適的人才并安置在合適的崗位，實現(xiàn)企業(yè)和個人利益的雙贏。

Abstract: This article analyzed the common problems in recruitment, and on this basis put forward the corresponding countermeasures. based on this proposes the corresponding countermeasure, in order to establish and consummate the recruitment system, guarantee that the enterprise can choose the appropriate talented person and place in the appropriate post, realize the enterprise and personal interest win-win.

關(guān)鍵詞：招聘 企業(yè) 面試

Key words: recruitment；enterprise；interview

中圖分類號：F272 文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）19-0104-02

1招聘的定義及重要意義

招聘是指在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下，制定相應(yīng)的職位空缺計劃，并決定如何尋找合適的人員來進行填補這些職位空缺的過程。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)有著非常重要的意義：招聘是組織補充人力資源的基本途徑；影響著企業(yè)的人員流動；有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢；也是企業(yè)進行對外宣傳的有效途徑。

2招聘不同階段存在的常見問題

2.1 對招聘崗位認(rèn)識不清晰，招聘計劃不完善企業(yè)的招聘要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)，并隨著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而變化。而許多企業(yè)尤其是中小型企業(yè)沒有明確的工作分析報告，對崗位性質(zhì)的調(diào)查和說明更是空缺，招聘人員對招聘崗位認(rèn)識不清晰，不能更好地招聘到所需要的人才。還有一些企業(yè)的職位說明書每年都一樣，他們的人事管理員常常利用過去的職位說明書來提出招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展需要。

招聘計劃不完善，企業(yè)在制定招聘計劃時只僅僅考慮到人員的需求和供給之間的關(guān)系，通過二者之間的比較，供大于求就裁員，反之企業(yè)就奔波于人才市場。僅考慮供給與需求之間的關(guān)系，來制定的企業(yè)招聘計劃勢必不夠完善。

2.2 招聘簡章及招聘安排存在的問題公司的招聘簡章和招聘安排直接影響著招聘的質(zhì)量和應(yīng)聘人員對公司的印象。而這些往往存在以下問題：第一、招聘簡章過于簡單，應(yīng)聘的人員增多，使篩選簡歷工作量增加，雖然應(yīng)聘率上升了，但簡歷合適度卻得不到保障。第二、面試通知時間與投遞簡歷時間相隔太長，很多應(yīng)聘者流失。第三、面試通知時間與面試時間相隔太短，有些應(yīng)聘者無法準(zhǔn)時應(yīng)約，導(dǎo)致應(yīng)約面試率下降。第四、對于應(yīng)聘者不了解公交路線的，沒有給予一定的幫助。第五、面試時間安排不合理，同一崗位面試者在同一時間有十多人，而且是一對一面試，面試等待時間過長，這是對應(yīng)聘者的不尊重。

2.3 招聘渠道選擇不當(dāng)，簡歷篩選困難當(dāng)前人才市場活躍，各用人單位間競爭激烈，因此招聘渠道的選擇成為爭奪人才的焦點之一，但企業(yè)招聘渠道的選擇存在諸多問題繼而造成招聘失敗。

傳統(tǒng)的招聘渠道招聘效果越來越差，完全被動等待求職者投遞簡歷實在無法滿足企業(yè)用人需求，而且傳統(tǒng)渠道只能基本解決普通職位的需求，對于高級的管理或中高級技術(shù)類崗位卻效果不佳。

2.3.1 面試中常見問題①面試方法盲目化，面試問題非結(jié)構(gòu)化。在招聘面試過程中，面試的方法有很多，如情景模擬、行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、壓力面試等。鑒于面試方法眾多，企業(yè)在面試的過程中結(jié)合崗位本身應(yīng)采取適當(dāng)?shù)姆椒āＴ趯嶋H招聘中，大多數(shù)企業(yè)把面試法作為唯一的人才測評方法，僅憑印象給應(yīng)聘者打分，這樣很容易產(chǎn)生片面的評價，對應(yīng)聘者本身不公平，更重要的是影響了招聘效果。②面試官非專業(yè)化，影響招聘效果。一直以來,我們都能看到一些求職者或者有意轉(zhuǎn)換工作的人，經(jīng)常能找到如何應(yīng)聘或者如何預(yù)備面試的信息,使求職者獲得了不少準(zhǔn)備資料。那么作為面試官,又應(yīng)該如何使自己更具有專業(yè)性呢。當(dāng)然，面試官除了人力資源治理專業(yè)人員之外，還有用人部門的主管、甚至其他普通員工也有參與面試的可能。因此，這種專業(yè)化，應(yīng)該是跨部門的專業(yè)化，對專業(yè)化實施的難度也比較高。

2.3.2 面試后常見問題①面試周期過長。面試結(jié)束后，因各種原因用人單位沒有在第一時間通知面試合格的應(yīng)聘者導(dǎo)致在通知入職時很多優(yōu)秀的人才流失，增加招聘成本。②缺乏面試結(jié)果反饋。很多企業(yè)在面試結(jié)束后沒有給淘汰的應(yīng)聘者相應(yīng)的反饋，而僅僅通知面試通過者，雖然可以減少工作量，但一定程度是對淘汰者的不尊重，如果做好了面試結(jié)果反饋工作，將有效的提高企業(yè)口碑。

3招聘常見問題導(dǎo)致的負(fù)面效應(yīng)

3.1 增加招聘成本招聘的新員工不符合崗位要求的，如果留用，他的工作就要由其他員工來完成，增加了人工成本；如果不留用，需要進行新一輪招聘，增加了招聘成本；如果是在試用期后辭退，還需要支付賠償金，增加了用工風(fēng)險。

3.2 培訓(xùn)員工成本增加新員工入職公司一般都有統(tǒng)一的培訓(xùn)，招聘優(yōu)秀的人才在不需要多少培訓(xùn)后就可以很快勝任工作，而一旦招到不合適的人，企業(yè)要留用他就得花相當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)成本才可以使其進入工作狀態(tài)。

3.3 人力資源部承受壓力公司一般都會對人力資源部進行績效考核，特別像招聘這種可以有量化考核指標(biāo)的工作，如招聘及時率，招聘人員的首月離職率，用人部門的滿意度等，招聘的成功率和人員質(zhì)量在一定程度決定了部門績效。

4解決招聘中常見問題的對策

4.1 進行工作分析，完善招聘計劃工作分析（又稱職位分析）就是確定組織中職位、職責(zé)以及就這些職位特征的程序。企業(yè)在對其崗位進行工作分析一般有以下四個環(huán)節(jié)。①明確工作分析的目的并準(zhǔn)備工作分析前提條件；②確定并培訓(xùn)工作分析小組；③收集并分析工作信息；④制定工作說明書。另外，一個完善的企業(yè)招聘計劃包括：人員需求清單；招聘信息時間和渠道；招聘小組人選；招聘工作方案及時間安排；招聘截至日期；費用預(yù)算；招聘廣告樣稿等。

4.2 選擇適當(dāng)可行的招聘渠道任何一個確定的招聘方案中，招聘渠道和方法的選擇都是最重要的組成部分。沒有絕對好的渠道也沒有絕對不好的渠道，關(guān)鍵要看怎樣利用，何時利用。一個好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：①招聘渠道具有目的性，即招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘要求。②招聘渠道的經(jīng)濟性，指在招聘到合適人員情況下花費的成本最小。③招聘渠道的可行性，指選擇的招聘渠道符合現(xiàn)實情況，具有可操作性。

4.3 選擇合適的招聘隊伍招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，代表企業(yè)的形象。招聘人員的個性特點、個人修養(yǎng)、能力層次往往影響到優(yōu)秀人員應(yīng)聘該企業(yè)的決心，決定著招聘質(zhì)量。合適的招聘人員不是天生的，企業(yè)需要對其進行全面的培訓(xùn)。主要有：儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、各崗位要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘渠道等。招聘人員組織方式：一是集中式，即專門招聘部門；二是分散式，即部門自己的招聘人員；三是聯(lián)合式，即各部門擁有自己招聘人員的同時，也有一個強有力的中心招聘機構(gòu)存在并提供服務(wù)和協(xié)調(diào)。一般來說，聯(lián)合方式具有一定的優(yōu)勢，因此采取聯(lián)合方式可以避免招聘人員不懂專業(yè)技術(shù)的尷尬局面。

4.4 選擇合適的面試方法常見的面試方法有很多，如行為事件訪談法、情景模擬法等，每種具體的面試方法，都有其自身的特點和功能，企業(yè)在面試中可根據(jù)面試的目的和面試內(nèi)容選擇面試方法，也可采用幾種方法同時進行。

4.5 為招聘做個全面“體檢”，撰寫招聘分析報告整體招聘工作結(jié)束后，取得了一定的效果，有一些亮點，也存在一定的問題需要改進，但是究竟好與不好分別在那里，就是說不上來，因此我們需要給招聘做一個全面的“體檢”，撰寫招聘分析報告就起著體檢的作用。撰寫招聘分析報告一般分為三個步驟：

4.5.1 數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析主要包括五類指標(biāo)：關(guān)鍵績效指標(biāo)、過程管理指標(biāo)、分類統(tǒng)計指標(biāo)、入職異動指標(biāo)、團隊管理指標(biāo)（詳見表1）。

4.5.2 調(diào)查與反饋招聘總結(jié)的第二步是調(diào)查與反饋，即在招聘數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析的基礎(chǔ)上，讓招聘工作相關(guān)的單位與人員（內(nèi)外部客戶）對招聘工作做出評價。評價人員包括招聘團隊人員、公司領(lǐng)導(dǎo)、用人部門人員、應(yīng)聘者、其他相關(guān)部門人員等。

4.5.3 提出改善建議在數(shù)據(jù)統(tǒng)計與分析、調(diào)查與反饋的基礎(chǔ)上，可以進一步提出改進措施，內(nèi)容可以涵蓋招聘領(lǐng)域的各個方面，但應(yīng)主要關(guān)注招聘實際結(jié)果與計劃有差異之處，以及相關(guān)方反饋問題比較集中的地方。

5結(jié)論

綜上所述，人才是企業(yè)的根本，隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)對人才的需求越來越強烈，企業(yè)要發(fā)展必須要吸納人才。希望本文對招聘計劃不完善、招聘渠道選擇不當(dāng)、面試方法盲目等問題的分析及所提出的對策能夠為企業(yè)招聘工作提供幫助，使企業(yè)盡快走出誤區(qū)，招聘到合適企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。

參考文獻：

[1]張曉彤.如何選、用、育、留人才[M].北京大學(xué)出版社,2005.6.

[2]《人力資源管理師》二級職業(yè)資格培訓(xùn)教程.勞動和社會保障部出版社.

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［關(guān)鍵詞］ 工作分析 過時論 人力資源管理

我們討論工作分析過時與否，首先要弄清楚工作分析的含義。

工作分析，可以有廣義和狹義兩種理解。從廣義來說，“工作分析實質(zhì)上是全面了解工作并提取有關(guān)工作全面信息的基礎(chǔ)性管理活動?！?它并不僅僅是一種技術(shù)或人力資源管理的一個環(huán)節(jié)，而是一個重要的基礎(chǔ)性管理過程。從狹義來說，工作分析，也叫職位分析，是“人力資源管理的一項核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限等基本因素的技術(shù)和方法?！?/p>

既然工作分析的含義有廣義和狹義之分，那么“工作分析過時論”也就要從兩方面看待。

首先，對于狹義的理解，即將工作分析視為人力資源管理的一項技術(shù)和職能，那么工作分析的一些方法在某種程度上來說確實有點落后。未來的工作逐漸由“手”工作轉(zhuǎn)變?yōu)橛伞澳X”工作，有些技術(shù)確實難以勝任，比如傳統(tǒng)的問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法等，在效率和效果方面并不讓人滿意。對于一些高速發(fā)展、工作彈性大的企業(yè)來說，傳統(tǒng)的方法或許已不那么適用，但這并不表明，工作分析已經(jīng)過時，而是恰恰說明了工作分析需要改進和創(chuàng)新。未來的工作分析并不會保持一成不變，而會在工作描述、信息來源、數(shù)據(jù)收集方法和工作分析單元等方面發(fā)生變化。比如有學(xué)者建議采用“感知任務(wù)分析”技術(shù)，試圖在工作中運用“心理地圖”去完成工作目標(biāo)。也有學(xué)者提出在工作分析中加入“人際關(guān)系”這一因素。這些都表明了，工作分析需要跟隨時代的腳步而進步。

然而，以上的理解都是基于一個前提――把工作分析等同于了純粹的“技術(shù)”，甚至直接等同于“職位說明書”，這是十分片面的。工作分析從廣義來理解，是一項基礎(chǔ)性的管理過程，它包括了三個層面：組織分析、機構(gòu)分析、崗位分析。對于人力資源管理系統(tǒng)甚至整個企業(yè)來說，它的地位是舉足輕重的。

一、工作分析是人力資源管理與組織戰(zhàn)略溝通的橋梁

工作分析對于企業(yè)戰(zhàn)略的“落地”與組織的優(yōu)化具有十分重要的意義。它是組織戰(zhàn)略向下傳達(dá)的一個通道，是人力資源管理與戰(zhàn)略充分溝通橋梁。

首先，通過工作分析，組織可以明確職位設(shè)置的目的，從而找到如何為組織整體創(chuàng)造價值、如何支持企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與部門目標(biāo)實現(xiàn)的方法。這樣一來，組織戰(zhàn)略就能落到實處，而不是泛泛而談。

其次，工作分析可以理順職位與其流程上下游環(huán)節(jié)的關(guān)系，從而提高流程效率。同時工作分析可以根據(jù)職位的職責(zé)來確定或調(diào)整組織的授權(quán)與權(quán)力分配體系。因此可以說，工作分析可以優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)的經(jīng)營運轉(zhuǎn)。

總的來說，因為通過工作分析詳細(xì)了解、并從整體上協(xié)調(diào)各種員工角色的關(guān)系，避免工作重復(fù)、勞動重復(fù)，提高個人與部門的工作效率與和諧性，奠定了組織整體設(shè)計與再設(shè)計的基礎(chǔ)。

二、工作分析是人力資源管理體系的邏輯起點與基石

在談這點之前，不得不先介紹一下現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)。人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計有兩條思路。兩個方面相互結(jié)合，便形成了企業(yè)人力資源管理的哲學(xué)基礎(chǔ)與理論依據(jù)。思路之一是人本價值理論，指向的是人管里的素質(zhì)模型，此處不詳加說明。思路之二是指企業(yè)的使命、愿景和戰(zhàn)略，它基于對企業(yè)的戰(zhàn)略和組織、工作系統(tǒng)的深入認(rèn)識，決定了企業(yè)需要員工形成什么樣的核心專長與技能，才能符合企業(yè)戰(zhàn)略的需要，并有效地完成工作任務(wù)。從本條思路出發(fā)，具體到人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部，便是職位說明書和職位分析報告。以上便是人力資源管理的兩大基礎(chǔ)。

人力資源管理的問題就是組織和人的問題，職位說明與分析、素質(zhì)模型分別研究了這兩個問題，因此可以說是人管體系的邏輯起點所在。由這兩大基礎(chǔ)作為基石，支撐起了整個人力資源管理體系的框架，我們才能繼續(xù)深入探討人管內(nèi)部各模塊。否則，沒有了“組織”這一根支架的人管將是殘缺不全的，缺乏了起點與基石，人管將失去其意義。

三、工作分析是人力資源管理各模塊間聯(lián)系的紐帶

工作分析以組織中的職位，以及任職者為研究對象，它所收集、分析、形成的信息及數(shù)據(jù)是有效聯(lián)系人力資源管理各職能模塊的紐帶，因此可以說，工作分析是對人力資源管理內(nèi)在各功能模塊進行整合的前提。

前文提到人力資源管理的兩大基礎(chǔ)――職位分析與素質(zhì)模型。在這兩大基礎(chǔ)之上的，便是人力資源管理系統(tǒng)的五大模塊。下面分別說明工作分析在每個模塊中是怎樣作用的。

1.人力資源規(guī)劃

工作分析是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，它為人力資源規(guī)劃工作的開展提供了必要的信息支持。通過工作分析可以得出企業(yè)人力資源需求計劃，有利于企業(yè)合理安排、統(tǒng)一平衡供求關(guān)系，從而提高人力資源規(guī)劃工作的質(zhì)量。

2.人力資源獲取與再配置

一方面，工作分析為企業(yè)選拔和任用人才提供了指導(dǎo)，提供了客觀的選擇依據(jù)，提高了選擇的可信度和工作效率，降低了人力資源的選擇成本和風(fēng)險。另一方面，工作分析也為人員的招聘錄用提供了準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，為應(yīng)聘者提供了真實的、可靠的需求職位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作要求和人員的資格要求。

3.培訓(xùn)開發(fā)

工作分析為企業(yè)人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)。工作分析對每個崗位的工作要求和任職資格等都作了明確的說明和規(guī)定，企業(yè)既可以根據(jù)這些規(guī)定和要求對新進員工進行上崗前的培訓(xùn)，讓員工盡快進入崗位角色；還可以根據(jù)企業(yè)原有員工與任職要求間的差距進行培訓(xùn)，提高企業(yè)人員與工作間的匹配程度。據(jù)此企業(yè)就可以設(shè)計適合的培訓(xùn)計劃，包括培訓(xùn)的需要、選擇培訓(xùn)方式、衡量培訓(xùn)對工作績效產(chǎn)生的效果等。

4.薪酬管理

工作分析有助于實現(xiàn)科學(xué)、合理的薪酬體系。工作分析使企業(yè)明確工作價值，為工資的發(fā)放提供了可參考的標(biāo)準(zhǔn)，從而確保了薪酬的內(nèi)部公平性，減少了員工間的不公平感。

5.績效管理

工作分析為績效考評提供標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。通過工作分析，每一個職位從事的工作預(yù)計所要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)都有了明確的界定，這就為績效考評標(biāo)準(zhǔn)的建立和考評的實施提供了依據(jù)，使員工明確了企業(yè)對其工作的要求目標(biāo)，從而減少了考評的主觀性，提供了公正性，也不會導(dǎo)致因考評引起的員工沖突，以至影響員工的工作積極性。

總之，現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展,從整體上來看主要表現(xiàn)出兩方面的趨勢：一方面是強調(diào)人力資源管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向，另一方面是強調(diào)人力資源管理各功能模塊的系統(tǒng)整合。工作分析恰恰在組織與人力資源管理中扮演了關(guān)鍵性的角色。有了工作分析，人力資源管理各職能模塊才能順利完成、互相聯(lián)系與有機結(jié)合，整個人力資源管理系統(tǒng)才能綱舉目張、有效運轉(zhuǎn)。

那么，我們到底應(yīng)該怎樣對待工作分析過時論呢？

工作分析面臨著“過時論”的挑戰(zhàn)，主要原因是企業(yè)管理正面臨著職位弱化的趨勢。職位弱化，即擴大公司工作的職責(zé)，鼓勵員工而非用職位說明說的內(nèi)容去限制他們，是當(dāng)今業(yè)務(wù)發(fā)生變化的結(jié)果?，F(xiàn)如今，企業(yè)越來越需要提高反應(yīng)速度、靈活性和競爭力，因此管理人員采取了一些組織辦法，而這些方法反過來又幫助弱化了作為一系列被嚴(yán)格界定和清晰描繪的職責(zé)職位的內(nèi)涵。職位弱化是今天企業(yè)發(fā)生迅速變化的一個最終結(jié)果。由于個人的職位變得越來越寬泛、非專門化，企業(yè)越來越不希望雇員覺得受職位說明書中所列舉的一套特定職責(zé)的限制，這是可以理解的。但這也并不代表工作分析就此可以退出舞臺了。

事實上，工作分析不僅沒有過時，而且是不可或缺的。

首先，作為基礎(chǔ)性管理過程的工作分析，是一套理解工作本身的最佳方法。它能使組織在管理過程中真正做到有據(jù)可依，規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。同時，工作分析過程是一個向員工傳達(dá)“什么是規(guī)范”這個理念的過程。

其次，工作分析作為一門技術(shù)，也是需要跟隨時代的腳步而改變的，需要改進與創(chuàng)新。一方面，要進行戰(zhàn)略導(dǎo)向的工作分析，將工作分析與人力資源管理戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合，面向未來發(fā)展而進行；另一方面，要結(jié)合計算機網(wǎng)絡(luò)等新型技術(shù)，將傳統(tǒng)型的工作說明書改進成彈性的說明書，根據(jù)企業(yè)或職位的要求動態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)論

雖然有些傳統(tǒng)的工作分析技術(shù)或許已不可行，但工作分析不管是作為一門技術(shù)還是作為基礎(chǔ)性管理活動，它在人力資源管理、甚至在整個企業(yè)中的地位都是不可撼動的。因此，我們不能盲目地認(rèn)為工作分析已然過時，而是要對其進行改進與創(chuàng)新，使之適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理與人力資源管理系統(tǒng)，更好地為我們服務(wù)。

參考文獻：

[1]付亞和：工作分析（第二版）[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2009

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關(guān)鍵詞：招聘 人力資源管理 問題

一、企業(yè)招聘的重要性

1、企業(yè)和補充人才資源基本途徑

企業(yè)的人力資源情況經(jīng)常處于變化中。企業(yè)內(nèi)部人力資源向社會流動、企業(yè)內(nèi)部的人事調(diào)動等多種因素，是導(dǎo)致企業(yè)人員變動的原因。同時，企業(yè)有自身發(fā)展目標(biāo)與發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)的發(fā)展過程也是人力資源擁有量的發(fā)展過程。這意味著企業(yè)的人力資源處于稀缺狀態(tài)，需要通過經(jīng)常補充員工進行完善。因此，通過市場來獲得所需的人力資源成為企業(yè)的一項重要任務(wù)，人員招聘也就成為企業(yè)補充人員的基本途徑。

2、創(chuàng)造企業(yè)的競爭優(yōu)勢

現(xiàn)代市場競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。一個企業(yè)擁有什么樣的員工，在一定程度上決定了這個企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中處于什么地位――是立于常勝之地，還是面臨即將被淘汰的命運。但是，對人才的獲取很大程度是通過人員招聘來實現(xiàn)的。所以，招聘工作能否有效地進行，對于提高企業(yè)的綜合競爭力、業(yè)績及實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)，均有著至關(guān)重要的作用。

3、企業(yè)形象的傳播

人員招聘既是吸引、招納人才的過程，又是宣傳企業(yè)形象、擴散企業(yè)影響力、知名度的一個重要窗口。應(yīng)聘者通過招聘過程來了解該企業(yè)的企業(yè)文化、管理水平、經(jīng)營狀況和發(fā)展前景。

二、企業(yè)招聘存在的問題

（一）企業(yè)對招聘崗位沒有定位或缺乏準(zhǔn)確的定位

企業(yè)在招聘中缺乏長遠(yuǎn)的人力資源計劃，沒有做好系統(tǒng)性的人才需求計劃作為前提，只是憑借手頭的人員需求，盲目地開展招聘，導(dǎo)致在招聘時出現(xiàn)模糊的人才需求。缺乏詳細(xì)工作內(nèi)容分析和職位需求說明書。企業(yè)內(nèi)部缺少明確的工作分析報告，對崗位職責(zé)的調(diào)查和說明往往是空缺，企業(yè)不能更好地招聘到符合條件的人才。另有一些企業(yè)不會變更或懶于變更，職位說明書與上一年完全一樣。人事管理人員常常利用以往的說明書來提出對招聘人才的要求，這樣往往跟不上企業(yè)發(fā)展和技術(shù)條件更新的需要。

（二）企業(yè)招聘人員非專業(yè)化

在許多企業(yè)的招聘過程中，首先和應(yīng)聘人員有接觸的是企業(yè)中的招聘人員。在對企業(yè)了解不是很多的前提下，應(yīng)聘人員往往會根據(jù)對招聘人員的印象來推斷和評價企業(yè)，因此招聘人員如何選擇和搭配是企業(yè)一項非常重要的工作，同時更是一門藝術(shù)。個別企業(yè)招聘人員面試時的著裝及與表達(dá)，反映出其自身素質(zhì)，對招聘的崗位的責(zé)任也缺乏充分的理解，也對招聘崗位的職責(zé)不能準(zhǔn)確地表述，缺乏必要招聘常識與評價技術(shù)，直接影響到企業(yè)的形象和招聘效果。

企業(yè)招聘時經(jīng)常會出現(xiàn)重復(fù)提問、提出無關(guān)問題，主考官先入為主，主觀偏好評價，以點概面，面試方法盲目，面試問題不夠結(jié)構(gòu)化的現(xiàn)象。不能充分挖掘和體現(xiàn)應(yīng)聘人員的特點與長處，無法為企業(yè)選擇合適的工作人員。

（三）企業(yè)不重視應(yīng)聘者的價值觀

一些企業(yè)在招聘的過程中，往往看重應(yīng)聘者的學(xué)歷、技術(shù)水平、工作經(jīng)驗等方面的層次。企業(yè)很少去了解應(yīng)聘者的世界觀、價值觀是否與本企業(yè)的企業(yè)文化、經(jīng)營核心理念相符合，如果企業(yè)招聘的新員工在企業(yè)的文化或公司的價值觀方面不符合、不接近的話，哪怕其是某一專業(yè)領(lǐng)域的人才，招聘的效果都是失敗的。只有認(rèn)同企業(yè)文化和價值觀的員工，才可能成為該公司忠實的員工。

（四）企業(yè)忽視對招聘渠道的選擇

人才招聘的渠道各種各樣：公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)招聘、報紙廣告、人才市場、校園招聘、獵頭公司等。每個渠道都有各自優(yōu)缺點，但是許多企業(yè)沒有充分利用各種招聘渠道，只憑經(jīng)驗和直覺對招聘渠道選擇做出判斷，因而大大降低了人才選擇的范圍，造成了巨大的局限性。有時選擇錯誤的招聘渠道，更會增加成本，影響效率。

三、解決招聘中問題的對策

（一）進行詳細(xì)工作分析，完善招聘計劃

招聘人員在招聘之前要結(jié)合本企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)及具體崗位實際情況，做好詳細(xì)

的人員結(jié)構(gòu)分析和制定崗位職責(zé)說明書，以及招聘什么樣的人來擔(dān)任該職位的信息，

一套科學(xué)實用的工作分析程序可以有效地指導(dǎo)企業(yè)的招聘工作，這些資料很大程度上決定了企業(yè)能招聘到什么樣的人員。

（二）專業(yè)化招聘隊伍，提高面試官素質(zhì)

1、個人修養(yǎng)與人格魅力

一個好的面試官要具備良好的個人修養(yǎng)和人格魅力。面試官所的位置不僅能夠反映出其個人的修養(yǎng)，更重要的是，他們作為與應(yīng)聘者與企業(yè)的橋梁，代表著企業(yè)，代表著企業(yè)文化特征，從他們身上可以映襯出企業(yè)的基本狀況。

2、具備相關(guān)的專業(yè)知識

面試官具備一定專業(yè)知識有助于更早的了解應(yīng)聘者的知識水平，能根據(jù)招聘需求相應(yīng)的提出有針對性的問題。使招聘更高效，更明確。

3、熟練運用各種面試技巧

面試是一種技巧性要求很高的工作，要求面試官要熟練掌握面試技巧，并達(dá)到運用技巧準(zhǔn)確、能夠簡捷地對面試人員作出判斷評價。

4、了解企業(yè)，熱愛企業(yè)

應(yīng)聘人員對企業(yè)的第一印象來自面試官。如果面試官不能對企業(yè)的各種情況做出熟練的介紹，應(yīng)聘者往往會對企業(yè)產(chǎn)生不好的印象；面試官熱愛企業(yè)，在面試過程中會向應(yīng)聘者展示出對企業(yè)的熱情，會對應(yīng)聘者產(chǎn)生正面影響。

四、重視應(yīng)聘者價值觀，為員工制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)在堅持自身價值觀和發(fā)展規(guī)劃的過程中，也要重視應(yīng)聘者的價值觀，更要為員工制定一套合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。讓員工能夠感受到企業(yè)的真誠與對應(yīng)聘人員的重視。當(dāng)應(yīng)聘人員認(rèn)為自身能夠得到企業(yè)重視并有著廣闊的發(fā)展空間和努力方向時，員工會加倍努力，在實現(xiàn)自身目標(biāo)的同時也幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)。

參考文獻：

[1]宋斌，程賢文.獵頭反獵頭[M].中國財政經(jīng)濟出版社，2005年

篇4

圍繞培訓(xùn)主目標(biāo)，運用網(wǎng)絡(luò)平臺實現(xiàn)與現(xiàn)場工作的共享與互動

員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作范圍包括班組安全活動、技術(shù)問答、技術(shù)講解、技能示范、反事故演習(xí)、事故預(yù)想及員工自主學(xué)習(xí)等。在傳統(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)方式基礎(chǔ)上，大連供電公司結(jié)合工作現(xiàn)場及設(shè)備實際情況，在國家電網(wǎng)公司統(tǒng)一的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)下自主開發(fā)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)教材資料、技能題庫、技能視頻課件等，利用網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺實現(xiàn)各專業(yè)職能管理、重點工作與生產(chǎn)崗位員工之間的共享與互動。

員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)的主要目標(biāo)是進一步解決“工學(xué)矛盾”，充分利用工作現(xiàn)場、實訓(xùn)設(shè)施和網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)平臺，通過重點專業(yè)（工種）題庫、視頻課件和專業(yè)資料的建設(shè)與共享，通過集中培訓(xùn)和網(wǎng)絡(luò)自學(xué)、集中考試與網(wǎng)絡(luò)考核等多種培訓(xùn)方式，解決員工正常工作的專業(yè)技術(shù)和技能操作技巧等方面的實際需求，從而使員工快速適應(yīng)新的生產(chǎn)模式，掌握新的業(yè)務(wù)流程、知識、標(biāo)準(zhǔn)，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

確定指標(biāo)體系及目標(biāo)值

員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作的指標(biāo)體系詳見表1。

員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)的指標(biāo)體系為單位（部門）負(fù)責(zé)人業(yè)績考核體系的一部分，是企業(yè)內(nèi)控指標(biāo)，從員工培訓(xùn)積分、全員培訓(xùn)普考合格率、競賽調(diào)考成績、職業(yè)資格持證率、現(xiàn)場技能培訓(xùn)經(jīng)費使用率（效益）等方面對本部部門、所屬單位、分公司進行季度、年度業(yè)績指標(biāo)考核。

員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)指標(biāo)體系中，員工積分、職業(yè)資格持證情況同時為員工績效評價指標(biāo)體系的一部分，是企業(yè)內(nèi)控指標(biāo)，對員工態(tài)度、能力等方面進行量化的績效評價。

表1 大連供電公司現(xiàn)場技能培訓(xùn)指標(biāo)體系

類別 指標(biāo)名稱 目標(biāo)值 責(zé)任部門/單位 指標(biāo)說明

同業(yè)

對標(biāo)

指標(biāo) 人才當(dāng)量密度 逐步

提升 人力資源部

基層單位 員工當(dāng)量累計值（技能等級、專業(yè)技術(shù)資格、學(xué)歷、人才）/員工數(shù)

內(nèi)控

指標(biāo) 培訓(xùn)計劃完成率 100% 專業(yè)部門

基層單位 執(zhí)行培訓(xùn)項目數(shù)/年度計劃項目數(shù)

培訓(xùn)經(jīng)費投入率 逐步

提升 基層單位 用于培訓(xùn)的經(jīng)費投入/單位工資總額

新員工見習(xí)考核合格率 100% 基層單位

生產(chǎn)崗位員工持證上崗率 100% 基層單位 持有符合崗位要求的職業(yè)資格證書人數(shù)/特有工種在崗人數(shù)

內(nèi)控

指標(biāo) 調(diào)考合格率 100% 基層單位 強制考核，作為部門綜合業(yè)績考核參考指標(biāo)

技師、高級技師評審?fù)ㄟ^人數(shù) 逐步

提升 人力資源部 符合公司人力資源“十二五”規(guī)劃目標(biāo)值

技師、高級技師聘任比例 10% 人力資源部 受聘技師、高級技師人數(shù)/本工種高級工人數(shù)

現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作流程各階段工作說明

大連供電公司員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作流程分為：項目需求、項目計劃、項目設(shè)計、項目實施、項目評估與反饋五個階段。

項目需求階段

（1）培訓(xùn)需求征集。人力資源部在總結(jié)、分析歷年員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)經(jīng)驗、員工隊伍技能水平評估與反饋的基礎(chǔ)上，以技能崗位工作分析為指導(dǎo)，現(xiàn)場技能培訓(xùn)征集通知，通知分為定向征集通知和不定向征集通知。其中，需求定向征集是依據(jù)員工技能考試考核的總體評價情況，結(jié)合員工技能“弱項”開展的需求征集；需求不定向征集是不指定需求征集的主題，在員工、單位中廣泛進行的技能培訓(xùn)需求征集。

（2）各相關(guān)部門開展需求征集工作。專業(yè)職能部門、培訓(xùn)中心、各單位分別組織技能培訓(xùn)需求征集工作。技能培訓(xùn)需求的調(diào)查分為三個層面，分別為員工層面、崗位需求層面、單位層面。人力資源部作為員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作的歸口管理部門，重點開展全體技能人員培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析、公司級技能培訓(xùn)項目的需求調(diào)查與分析、職業(yè)技能鑒定需求調(diào)查等。

①各單位根據(jù)本單位員工隊伍現(xiàn)狀和實際工作，重點開展單位層面的技能培訓(xùn)需求的調(diào)查與分析。

②培訓(xùn)中心依據(jù)公司年度重點工作，在上一年度員工技能素質(zhì)測試與評估的基礎(chǔ)上，重點開展公司級技能培訓(xùn)項目的需求調(diào)查與分析。

③各專業(yè)職能部門依據(jù)本專業(yè)員工隊伍技能現(xiàn)狀，結(jié)合本專業(yè)崗位工作需要，開展工作崗位層面的培訓(xùn)需求調(diào)查與分析。

（3）崗位技能培訓(xùn)需求匯總、分析。人力資源部匯總各單位、培訓(xùn)中心、專業(yè)職能部門的技能培訓(xùn)需求調(diào)查分析報告，結(jié)合公司年度重點工作，編制年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目需求計劃。

（4）審定崗位技能培訓(xùn)重點、項目。公司教育培訓(xùn)委員會審定年度現(xiàn)場崗位技能培訓(xùn)項目需求計劃，同時報上級人力資源部門，經(jīng)“三上三下”最終確定公司年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目需求計劃。

項目計劃階段

（1）人力資源部以審定后的年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目需求計劃為基礎(chǔ)，結(jié)合教育培訓(xùn)經(jīng)費計提情況，編制本年度現(xiàn)場崗位技能培訓(xùn)計劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費計劃。

（2）公司教育培訓(xùn)委員會審批本年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)計劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費計劃。

（3）人力資源部下達(dá)本年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)計劃和技能培訓(xùn)經(jīng)費計劃。

項目設(shè)計階段

人力資源部組織培訓(xùn)中心、專業(yè)職能部門、各單位編制現(xiàn)場崗位技能培訓(xùn)項目實施方案。

①專業(yè)職能部門組織編制專業(yè)技能培訓(xùn)項目實施方案。

②培訓(xùn)中心配合專業(yè)職能部門編制專業(yè)技能培訓(xùn)項目實施方案，設(shè)計、策劃公司級技能培訓(xùn)項目。

③各單位編制本單位現(xiàn)場培訓(xùn)實施方案。

項目實施階段

依據(jù)現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目實施方案，人力資源部組織培訓(xùn)中心、專業(yè)職能部門、各單位執(zhí)行落實各項項目。

①專業(yè)職能部門具體實施所轄專業(yè)的現(xiàn)場崗位技能培訓(xùn)項目，依托工作現(xiàn)場、實訓(xùn)設(shè)施等開展針對性的專業(yè)技術(shù)、技能操作等項目的適應(yīng)性培訓(xùn)、現(xiàn)場培訓(xùn)等。

②培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)各專業(yè)現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目的具體實施工作，提供培訓(xùn)師資、培訓(xùn)硬件、實訓(xùn)設(shè)施及培訓(xùn)、后勤服務(wù)等；培訓(xùn)中心依據(jù)公司下達(dá)的公司級年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目，負(fù)責(zé)開展員工技能輪訓(xùn)、技能調(diào)考、技能考核等現(xiàn)場培訓(xùn)工作。

③各單位具體實施本單位在崗崗位技能培訓(xùn)項目，以技術(shù)講解、技能示范、技術(shù)問答、反事故演習(xí)、事故預(yù)想和班組安全活動等為主要方式，落實現(xiàn)場培訓(xùn)。

項目評估、反饋階段

（1）人力資源部組織培訓(xùn)中心、專業(yè)職能部門、各單位開展現(xiàn)場技能培訓(xùn)的評估考核工作。培訓(xùn)中心具體負(fù)責(zé)實施的技能培訓(xùn)項目的一級、二級評估工作，在培訓(xùn)項目結(jié)束時開展參培員工的技能評估與測試。

①各單位開展現(xiàn)場培訓(xùn)技能操作考試考核，并依托公司漸進式教育培訓(xùn)評估與培訓(xùn)積分系統(tǒng)，開展網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程培訓(xùn)與評估考核，并核定員工培訓(xùn)積分。

②專業(yè)職能部門以專業(yè)調(diào)考、普考、競賽等方式，采用現(xiàn)場考核與網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程考試考核相結(jié)合的手段，開展現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目實施效果的評估工作；同時，利用員工培訓(xùn)積分系統(tǒng)，對員工專業(yè)知識培訓(xùn)情況進行考核評估。

（2）培訓(xùn)中心對專業(yè)職能部門、各單位現(xiàn)場 技能培訓(xùn)效果報告進行匯總、分析，依托員工漸進式教育培訓(xùn)評估和培訓(xùn)積分系統(tǒng)，對員工培訓(xùn)前后技能素質(zhì)水平進行對比分析，形成年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)評估報告。

（3）人力資源部對年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作進行總結(jié)、分析，依據(jù)下達(dá)的年度技能培訓(xùn)經(jīng)費計劃和現(xiàn)場技能培訓(xùn)的檢查、評估結(jié)果，兌現(xiàn)技能培訓(xùn)經(jīng)費。同時將現(xiàn)場技能培訓(xùn)成果、評估分析報告上報公司教育培訓(xùn)委員會，為下年度現(xiàn)場技能培訓(xùn)提供科學(xué)依據(jù)。

確保流程正常運行的人力資源保證

大連供電公司員工能力素質(zhì)提升工作在國網(wǎng)遼寧省電力有限公司人力資源部的指導(dǎo)下，創(chuàng)新實踐以網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)支撐下的現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，并從工作崗位分析、模塊化技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)和員工漸進式教育培訓(xùn)評估與員工培訓(xùn)積分等多方面、多維度實施現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，為此，大連供電公司制定了相關(guān)制度、管理辦法并定期召開公司教育培訓(xùn)委員會會議以保證流程正常運行。

（1）公司經(jīng)營者集團高度重視員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，成立了由總經(jīng)理、黨委書記和分管副總經(jīng)理、職能部門負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)中心組成公司教育培訓(xùn)委員會。

（2）制定、下發(fā)了《大連供電公司現(xiàn)場技能培訓(xùn)管理辦法》、《員工持證上崗管理辦法》《員工見習(xí)（試用）管理辦法》、《員工培訓(xùn)積分管理辦法》、《全員培訓(xùn)考試實施方案》、《大連供電公司培訓(xùn)班管理辦法》、《大連供電公司培訓(xùn)項目管理辦法》、《關(guān)于進一步規(guī)范現(xiàn)場技能培訓(xùn)經(jīng)費的通知》等文件制度，從制度體系上保證流程正常運行。

（3）人力資源部組織本部各業(yè)務(wù)部門，聘請國內(nèi)知名專家，開展各專業(yè)技能崗位工作分析，編制《技能崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)》，明確現(xiàn)場技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，突出模塊化培訓(xùn)項目，強化現(xiàn)場技能培訓(xùn)量化指標(biāo)評估。

（4）在集約化大培訓(xùn)工作格局的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實踐員工漸進式教育培訓(xùn)評估與員工培訓(xùn)積分等現(xiàn)代信息化應(yīng)用平臺，將員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)的結(jié)果以量化的指標(biāo)模式納入員工績效評價體系。

保證流程正常運行的專業(yè)管理的績效考核與控制

根據(jù)公司現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作程序，將職業(yè)資格持證率、高技能人才比例、人才當(dāng)量密度、全員培訓(xùn)考試合格率、SG-ERP培訓(xùn)信息管理系統(tǒng)和員工漸進式教育培訓(xùn)評估、員工培訓(xùn)積分應(yīng)用平臺等系統(tǒng)應(yīng)用指標(biāo)納入全員績效評價關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系。

在公司員工績效評價體系與單位（部門）負(fù)責(zé)人業(yè)績評價體系兩個層級中，對上述指標(biāo)進行量化并實施季度、年度考核。

成果取得為公司各業(yè)務(wù)開展提供堅強保證

大連供電公司切實采用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)助力開展員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，通過班組安全活動、技能示范、反事故演習(xí)、事故預(yù)想等方式，開展員工在崗工作期間的現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，通過技術(shù)講解、專題講座等開展基層單位的現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作，通過集中技能專項培訓(xùn)等開展公司級現(xiàn)場技能培訓(xùn)；同時，豐富培訓(xùn)手段，自主開發(fā)與生產(chǎn)現(xiàn)場及業(yè)務(wù)相適應(yīng)的題庫、視頻課件、課程等，通過員工培訓(xùn)積分平臺實現(xiàn)遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)自助學(xué)習(xí)、共享和遠(yuǎn)程自我評價等，為公司在新體系下各項業(yè)務(wù)正常、有序開展提供了堅強的保證。

自主創(chuàng)新，開發(fā)遠(yuǎn)程技能培訓(xùn)課件

大連供電公司人力資源部牽頭，以專兼職培訓(xùn)師團隊為開發(fā)主體，積極開展教學(xué)成果研究和培訓(xùn)方式創(chuàng)新實踐，積極開展“三集五大”體系下教育培訓(xùn)趨勢研討，利用視頻與動畫同步技術(shù)實現(xiàn)了視頻與動畫的完美融合，開發(fā)了《10kV三芯交聯(lián)聚乙烯絕緣電纜中間頭施工工藝》視頻培訓(xùn)課件，并獲得“大連市質(zhì)量管理小組活動成果一等獎”和省公司“科技創(chuàng)新成果三等獎”。

多措并舉，創(chuàng)新實踐員工遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)自助技能培訓(xùn)與評價

大連供電公司在貫徹落實國家電網(wǎng)公司“五統(tǒng)一”集約化大培訓(xùn)體系的基礎(chǔ)上，創(chuàng)新實踐員工技能素質(zhì)評估、模塊化課程培訓(xùn)、培訓(xùn)積分等工作舉措，公司以遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺為基礎(chǔ)，定制開發(fā)遠(yuǎn)程培訓(xùn)課程、測試評價技能題庫、員工培訓(xùn)積分等個性化功能，豐富現(xiàn)場技能培訓(xùn)方式與評價方式。公司累計開發(fā)各專業(yè)、工種技能題庫110余萬題，累計舉辦專業(yè)考試、專業(yè)調(diào)考、全員普考等178場遠(yuǎn)程考試，累計舉辦遠(yuǎn)程技術(shù)業(yè)務(wù)適應(yīng)性培訓(xùn)班56期，三年期間遠(yuǎn)程培訓(xùn)系統(tǒng)登錄達(dá)355000余人次。

通過員工培訓(xùn)積分與員工漸進式教育培訓(xùn)評估應(yīng)用平臺，積累員工個人技能素質(zhì)評價成績，已完成電力行業(yè)特有工種配電、電力調(diào)度、輸電、變電等專業(yè)的員工個人技能素質(zhì)模型。

以賽促培，現(xiàn)場技能培訓(xùn)成果顯著

自2009年以來，大連供電公司累計舉辦公司級、基層單位級現(xiàn)場技能培訓(xùn)項目800余項，累計現(xiàn)場技能培訓(xùn)人次達(dá)21000余人次員工能力素質(zhì)顯著提升，生產(chǎn)崗位低當(dāng)量員工（當(dāng)量折算為0.6，及中專及以下學(xué)歷且中級工及以下技能等級、無職稱人員）從2009年的788人已減至0人，率先在省內(nèi)實現(xiàn)“0”低當(dāng)量，公司人才當(dāng)量密度從2009年的0.9016提升至2012年的0.9787，高技能人才比例由2009年的91%提升至2012年的98.9%，在國家電網(wǎng)公司27個大型供電企業(yè)中的排名從2009年的第21名提升至2012年的第14名。2013年上半年，大連供電公司參加省公司營銷、基建、安全、變電檢修等技能競賽、專業(yè)調(diào)考活動中，取得了1項團體第一名、2項團體第二名、2項個人第一名、2項個人第二名、4項個人第三名及多項優(yōu)秀選手等榮譽。

強化實操技能素質(zhì)，切實提高員工崗位工作能力

大連供電公司自2001年開始，即在生產(chǎn)崗位員工中全面實施職業(yè)技能鑒定工作，從專業(yè)實施、技能操作能力兩方面對員工進行等級評定，并堅持主業(yè)工種的技能實操考核；2006年，公司出臺了《生產(chǎn)崗位員工持證上崗管理辦法》，并于2011年將生產(chǎn)崗位員工持證上崗?fù)卣怪敛糠謬覐娭埔髰徫坏某肿C上崗。2012年，大連供電公司生產(chǎn)崗位員工已全部完成職業(yè)技能鑒定工作，并均取得了高級工及以上等級的職業(yè)資格證書，其中高級技師212人，技師1445人，高級工2480人，同時部分崗位員工取得了“建造師”、“造價師”等國家執(zhí)業(yè)資格，進一步拓寬了生產(chǎn)崗位員工職業(yè)生涯發(fā)展通道。

目前存在的問題及要改進的方面

存在的問題

（1）現(xiàn)場技能培訓(xùn)是保證“人崗匹配”的重要培訓(xùn)方式，受限于傳統(tǒng)的技能培訓(xùn)方式和培訓(xùn)形式，現(xiàn)場技能培訓(xùn)往往側(cè)重于專業(yè)知識方面的培訓(xùn)與考核，技能操作能力培訓(xùn)比重有待于進一步提升。

（2）“三集五大”體系全面深化建設(shè)，對業(yè)務(wù)流程、工作標(biāo)準(zhǔn)等進一步優(yōu)化，原有的崗位說明書、崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)等已不適用于新生產(chǎn)模式下的技能培訓(xùn)需求，需要進一步加強崗位工作分析和崗位培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)的修訂工作。

（3）現(xiàn)場技能培訓(xùn)往往會受限于于現(xiàn)場實訓(xùn)設(shè)施，由于受到資金等因素的影響，現(xiàn)場實訓(xùn)設(shè)備、設(shè)施落后于運行設(shè)備，技能培訓(xùn)的技術(shù)條件落后。

（4）員工現(xiàn)場技能培訓(xùn)的考核評價手段單一。受到生產(chǎn)崗位員工數(shù)量、考核條件等因素的影響，現(xiàn)場技能培訓(xùn)考核尚未能實現(xiàn)全員技能實操考核，考核評價的結(jié)果應(yīng)用體系尚不完善。

改進方向和對策

（1）進一步加強新體系下的技能崗位工作分析工作，建立有效的的崗位技能培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化技能培訓(xùn)模塊，并依據(jù)員工進行逐項的技能考核結(jié)果，有針對性的開展現(xiàn)場技能培訓(xùn)工作。

（2）進一步加強網(wǎng)絡(luò)信息化技術(shù)的推廣應(yīng)用工作，尤其是強化在生產(chǎn)班組層級的遠(yuǎn)程培訓(xùn)、評價工作，拓展現(xiàn)場技能培訓(xùn)方式方法，提高培訓(xùn)效益。

篇5

通過崗位測評建立公平的薪酬體系

【行業(yè)類型】民營化纖企業(yè)

【問題類型】崗位評價與薪酬福利設(shè)計

【企業(yè)背景與問題分析】

在完成了組織機構(gòu)設(shè)計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進

行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。

崗位測評是公司薪酬體系設(shè)計的重要依據(jù)，崗位測評的成功與否直接關(guān)

系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到我們是否能夠最大限度地

提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力。

因此要保障薪酬的公平性，首先要保障崗位測評的公平和公正。

錦興公司是一家發(fā)展迅速的民營化纖企業(yè)，自98年創(chuàng)辦以來，與國內(nèi)許多民營企業(yè)一樣，公司的規(guī)模產(chǎn)值每年都以相當(dāng)驚人的速度在發(fā)展，至今已有員工2000多人，年產(chǎn)值也達(dá)到了20億人民幣，并形成了以滌綸化纖為主，包括進出口貿(mào)易、化工油劑、房地產(chǎn)等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的集團化公司，公司在規(guī)模不斷發(fā)展的同時，在“以人為本”理念的指導(dǎo)下，逐步完善對公司的人力資源管理，同時引進管理顧問公司，開始構(gòu)建人力資源體系，在完成了組織機構(gòu)設(shè)計、工作分析等模塊后，開始了對公司各個崗位進行崗位測評，以作為下一步薪酬和績效體系的依據(jù)和基礎(chǔ)。

隨著公司人力資源項目的逐步推進，在公司確定完組織結(jié)構(gòu)和各崗位工作職責(zé)后，公司于4月份開始了公司各崗位的崗位測評工作，成立了崗位測評小組對公司所有的147個標(biāo)桿崗位進行了崗位測評，并順利地完成。崗位測評提供了相關(guān)的崗位評價依據(jù)，一定程度保證了薪酬公平性，為公司下一步的薪酬設(shè)計奠定了一個良好的基礎(chǔ)。為了更好地實施崗位測評和薪酬制度，得到公司員工的認(rèn)同和支持，就公司如何通過崗位評價建立公平的薪酬制度進行詳細(xì)介紹。

如何讓員工認(rèn)同薪酬的公平性，從而產(chǎn)生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段。加強對崗位評價的過程控制，可以充分發(fā)揮崗位評價的作用，引導(dǎo)員工建立薪酬的公平性認(rèn)知。

選擇適當(dāng)?shù)膷徫辉u價方法是實現(xiàn)薪酬公平的關(guān)鍵。崗位評估技術(shù)自產(chǎn)生以來，已衍生出許多方法，歸納起來主要可分為四大類：排序法、分類法、評分制和要素比較法。不同的方法可應(yīng)用于不同類型和規(guī)模的組織，所需要的成本也有很大不同。中小企業(yè)由于規(guī)模小，崗位數(shù)量少，管理者與員工以及員工相互之間對工作性質(zhì)較為了解，不同崗位之間的價值對比問題容易解決，采用簡單的排序法，根據(jù)管理者的經(jīng)驗判斷往往就能夠滿足建立公平性認(rèn)知的需要，所需的成本較小。大中型企業(yè)內(nèi)一般存在著幾十個甚至上百個工作性質(zhì)不同、工作要求不同、工作責(zé)任不同的崗位，因此要在大中型組織中建立普遍的薪酬公平性認(rèn)知，一般需要選擇評分制或要素比較法。這兩種方法比較復(fù)雜，企業(yè)一般需要借助外部專家才能完成。

根據(jù)公司的規(guī)模和崗位人員情況，在顧問公司的指導(dǎo)下，公司采用的是綜合各種方法優(yōu)點的“點因法”，針對公司目前的實際情況，根據(jù)工作性質(zhì)工作環(huán)境的不同，公司將崗位測評分為兩個部分，分別是管理（技術(shù)）崗位測評和操作崗位測評，而管理（技術(shù)）崗位的測評引入了22個崗位因素進行評定，如風(fēng)險控制因素、知識技能因素等；而操作崗位測評時則引入了14個崗位因素的評定，如勞動強度、技術(shù)技能等相關(guān)的因素，由此使得公司的各個崗位處于同一標(biāo)準(zhǔn)進行測評和打分，保證了未來薪酬設(shè)定的合理性和科學(xué)性。

此方法根據(jù)決定各個崗位的各種因素以及各個因素所占的權(quán)重大小來評估崗位，具有精確、靈活、公平的特點，從而有效地保證了崗位測評及下一步薪酬設(shè)計的公平性。

另外，我們成立了統(tǒng)計小組，對所測出來的各種數(shù)據(jù)及時錄入，并設(shè)定公式，采用去掉3個最高分和3個最低分的方式，這樣不僅可以確保數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，信息充分，有助于實現(xiàn)崗位評價指標(biāo)的科學(xué)性、合理性，避免各部門打分人員可能產(chǎn)生的偏見影響。這樣的程序規(guī)范有助于各部門參與薪酬決策，表達(dá)意見，避免偏見，體現(xiàn)程序公平。不僅關(guān)注了崗位評價的技術(shù)性要求，提高了崗位評價的有效性，并引導(dǎo)公司員工建立公平性認(rèn)知。從而得到員工的普遍認(rèn)同，真正起到薪酬激勵的效果。

【解決方案】

崗位評估的過程控制需要在流程的每一個階段確立控制點，根據(jù)不同需要綜合應(yīng)用現(xiàn)代管理手段對崗位評估進行分析、診斷和糾偏。

崗位評估的整個流程歸納起來包括以下四個主要階段：

第一階段：確定評估計劃

“預(yù)則立，不預(yù)則廢”，如同所有的管理活動一樣，制定評估計劃是保證崗位評估活動有效進行的先決條件，是預(yù)先控制的主要方法。在此階段的控制重點是明確建立公平性認(rèn)知的目標(biāo)和途徑，確定所需的資源供給，保證評估的有效進行。在制定計劃階段控制的關(guān)鍵點一般包括選擇評估會議主持者和測評崗位對象的選擇。

正確選擇評估會議主持者和評估對象對于保證崗位評估的程序性規(guī)范十分重要。主持者承擔(dān)著控制評估會議、處理評估數(shù)據(jù)、撰寫評估報告的責(zé)任，因此企業(yè)在選擇評估主持者時要求必須具有足夠的經(jīng)驗。評估會議主持者的作用是保證會議按既定程序順利進行，確保每一個崗位均能得到公平公正地評估，但不應(yīng)影響委員會成員對崗位評估所作的決定。因此，公司的評估會議的主持人請顧問公司的咨詢師主持進行，他具有多年的輔導(dǎo)經(jīng)驗，對崗位測評的各個要點都相當(dāng)熟悉，而作為沒有和具體崗位發(fā)生利益關(guān)系的第三方更能保證崗位測評的公平性。

崗位測評的對象可以是所有崗位，也可以是具有代表性的典型崗位。根據(jù)公司的實際情況，總共有200多個崗位，將一些崗位職責(zé)工作條件等都相對類似的合并，選擇出一些具有代表性的典型崗位進行崗位測評作為標(biāo)桿崗位，但合并的崗位還是相對較少，合并后的崗位數(shù)量占原來總數(shù)的三分之一到一半之間，最終對公司的147個崗位進行了測評。

第二階段：成立崗位評估委員會，即崗位測評小組成員的選擇

成立評估委員會的目的，就是通過集體決策的相

互制衡，以程序性公平滿足組織中各群體的需要，

貫徹薪酬設(shè)計的公正原則。評估委員的構(gòu)成須遵循

多角度原則，成員最好是來自有代表性的不同部

門。盡管在評估活動中涵蓋所有領(lǐng)域不可能也不現(xiàn)

實，但應(yīng)盡可能包括多數(shù)典型崗位的相關(guān)領(lǐng)域人

員。其次，評估委員應(yīng)當(dāng)在一定程度上熟悉被評估

崗位的情況。另外，評估委員的選擇還需考慮相關(guān)

部門成員對他的認(rèn)可程度，具有一定群眾基礎(chǔ)、具

有責(zé)任心、能夠保持公正客觀的判斷，以及高中以上的教育程度對于評估委員來說，也是較為重要的條件。

依靠評估委員會進行崗位評估，可以大大提高員工以及管理層對方案的接受程度，因為委員們是各領(lǐng)域員

工的代表，作為非專家對評估過程參與和了解，有助于減少崗位評估的信息不對稱，增強來自于集體判斷和“自己人操作”的心理優(yōu)勢，這對于崗位評估方案的解釋有很大影響。

綜合以上的各個要素，并考慮到公司的實際情況，公司管理（技術(shù)）測評小組的組成由每個部門派2人——經(jīng)理和一位車間主任（主管），公司總共14個部門，另加2名副總經(jīng)理，總共組成了30人的管理（技術(shù)）崗位的測評小組進行測評。而在做操作崗位測評時，由于考慮到車間現(xiàn)場生產(chǎn)實際情況的了解程度，成立的操作崗位測評小組的成員則主要是生產(chǎn)系統(tǒng)的人員，由7個相關(guān)部門（假捻、紡絲、聚合、短纖、電儀、動力、資材）每個部門派3人，另加生產(chǎn)部派1人，共組成了22人的操作崗位測評小組，而且在測評打分之前還組織了小組成員對公司的各個崗位進行了現(xiàn)場的觀測，加強對公司各個崗位工作情況的認(rèn)知，也保證了崗位測評的公正性和客觀性。

評估前進行相關(guān)培訓(xùn)：有效的評估必須確保每個成員熟悉和理解崗位評估的目的，現(xiàn)行體系和崗位評估的過程，以及他們所負(fù)的責(zé)任。為了此次評估的有效進行，評估主持人對公司的相關(guān)評估人員進行培訓(xùn)，包括試打分的時間總共培訓(xùn)了兩天，并進行了手把手指導(dǎo)，從而使評估順利有效地進行。

第三階段：崗位測評會議的召開，即評估的進行

評估會議的準(zhǔn)備工作。有效的評估對評估會議前的準(zhǔn)備要求十分嚴(yán)格。首先，借用投影儀和筆記本電腦，將各崗位在組織結(jié)構(gòu)圖中的位置以及職務(wù)說明書投影出來，并由會議主持人宣讀一遍。其次，評估會議選在公司二樓培訓(xùn)室，并讓所有參與評估的人員將手機關(guān)機或是調(diào)到震動狀態(tài)，盡量保證會議不受干擾。

評估會議遵循的原則。評估會議必須嚴(yán)格遵循以下原則：A.客觀性原則。即要求所有評估人員在閱讀崗位說明書的基礎(chǔ)上，本著客觀公正的原則進行評估。B.記錄性原則。所有評估必須采用書面形式進行，原始資料由人力資源部進行妥善保存。C.數(shù)字化原則。在評估會議中評估結(jié)果必須一律轉(zhuǎn)化為數(shù)字，以便信息處理和對比。D.統(tǒng)計原則。會議主持人在評估結(jié)果的數(shù)字化基礎(chǔ)上，運用統(tǒng)計方法進行歸納整理，得出最終結(jié)果。E.可靠性原則。評估會議必須保證評估數(shù)據(jù)的真實、準(zhǔn)確、可靠。

第四階段：方案報告的出臺

兩批次52位測評人員和測評主持人經(jīng)過對147個標(biāo)桿崗位，22（14）個測評因素的打分，共得到69212個數(shù)據(jù)，通過統(tǒng)計小組6名成員對69212個數(shù)據(jù)進行錄入、匯總等一系列的工作，最終得出了147個標(biāo)桿崗位的有效分值。由此得出公司各個崗位的排序及級別分布情況。然后由顧問公司出臺了崗位測評分析報告，作為下一步設(shè)計薪酬制度和崗位定等定級的重要依據(jù)。

在市場經(jīng)濟時代，人力資源市場需要的是“英雄不問出處”的選人用人策略，崗位管理取代了之前的身份管理，以人才的能力能否適應(yīng)崗位的要求，來擇優(yōu)選拔人才，做到人盡其才，才為企用。

企業(yè)應(yīng)建立一套以崗位管理為核心，適合企業(yè)特點的人力資源管理

體系。企業(yè)在人力資源管理中首先要樹立“以人為本”的管理理念，在

此基礎(chǔ)上建立現(xiàn)代人力資源管理模式。要重視企業(yè)的崗位管理，進行科

學(xué)的崗位分析和崗位設(shè)計，明確個人職責(zé)，組織等級層次和分工明確。在績效管理中

將個體績效與部門績效、部分績效與企業(yè)績效、短期績效與長期戰(zhàn)略有機的結(jié)合起來。

在薪酬管理方面，要建立既重視物質(zhì)，又關(guān)注精神的全面薪酬，并在福利、績效薪酬

等方面形成優(yōu)勢吸引人才、激勵員工。使員工崗位管理、薪酬分配管理、績效考核管

篇6

【關(guān)鍵詞】理論體系三個基礎(chǔ)六個能力

一、該理論體系的保障

1、標(biāo)準(zhǔn)制度體系。通過建立信息通信調(diào)度制度體系、標(biāo)準(zhǔn)體系、指標(biāo)體系，梳理信息通信調(diào)度業(yè)務(wù)流程，建立相應(yīng)的規(guī)范制度，形成標(biāo)準(zhǔn)工作體系。

2、人員隊伍建設(shè)。對信息通信調(diào)度工作的內(nèi)容進行分析，將調(diào)度崗位分為專責(zé)、值長、主值、副值、運行方式、應(yīng)急管理等，采用準(zhǔn)軍事化管理方式，實行7*24小時值班制度。建立完善信息通信調(diào)度經(jīng)驗知識庫，編制考試大綱，組織開展培訓(xùn)交流、調(diào)度持證上崗資格考試與技能競賽等。

3、技術(shù)支撐平臺。依托IMS、IDS、ISS、IAS和可視化展現(xiàn)等系統(tǒng)，支撐信息調(diào)度日常運行監(jiān)控和管理工作。IMS主要支撐調(diào)度運行日常監(jiān)控，一單兩票等日常運維工作的業(yè)務(wù)處理；IDS主要支撐調(diào)度管理的業(yè)務(wù)流程處理；ISS主要支撐信息外網(wǎng)安全監(jiān)測工作管理；IAS主要支撐公司業(yè)務(wù)應(yīng)用綜合分析。采用統(tǒng)一化平臺技術(shù)路線開發(fā)將實現(xiàn)桌面、信息網(wǎng)絡(luò)、應(yīng)用系統(tǒng)、信息設(shè)備等方面數(shù)據(jù)的實時共享，業(yè)務(wù)流程的無縫對接，先進平臺技術(shù)的共享。一體化平臺技術(shù)滿足公司核心資源管理的集中化、精細(xì)化，為公司的調(diào)度工作的開展提供強大的技術(shù)保障力量。

二、理論建設(shè)的核心內(nèi)容

調(diào)度六個能力建設(shè)是指以標(biāo)準(zhǔn)制度體系為支撐，以技術(shù)管理平臺為手段，以調(diào)度隊伍建設(shè)為載體，對指揮協(xié)調(diào)、資源調(diào)配、應(yīng)急處置、安全管控、分析預(yù)測、全景展現(xiàn)六個能力實施扁平化、規(guī)范化、智能化的管理。

1、指揮協(xié)調(diào)能力。指揮協(xié)調(diào)能力是對各類信息通信資源進行統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、合理安排、統(tǒng)一指揮的管控能力、與電力調(diào)控銜接的協(xié)調(diào)能力、對下級調(diào)度隊伍的業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力。具體在系統(tǒng)監(jiān)控、科學(xué)調(diào)度、業(yè)務(wù)督導(dǎo)和協(xié)調(diào)溝通等方面提升指揮協(xié)調(diào)能力。

2、資源調(diào)配能力。資源調(diào)配能力是合理分配全省信息資源、使其充分發(fā)揮能效、確保信息系統(tǒng)在安全穩(wěn)定性最高、資源利用最優(yōu)、運行成本最低的方式下運行的能力。具體在基礎(chǔ)資料管理、軟硬件資源管理、資源優(yōu)化配置管理和系統(tǒng)（設(shè)備）投退管理等方面提升資源調(diào)配能力。

3、應(yīng)急處置能力。應(yīng)急處置能力是信息與網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)發(fā)生突發(fā)性事件時，及時、有序、高效處理事件的能力。具體在調(diào)度應(yīng)急預(yù)案管理、反事故演習(xí)、應(yīng)急演練和系統(tǒng)預(yù)警等方面提升應(yīng)急處置能力。

4、安全管控能力。安全管控能力是對信息系統(tǒng)運行、設(shè)備安全、內(nèi)容安全的主動防御和及時處置能力。具體在缺陷管理、信息安全聯(lián)合防御、容災(zāi)管理、安全策略管理、事故調(diào)查方面提升安全管控能力。

5、分析預(yù)測能力。分析預(yù)測能力是對信息系統(tǒng)運行、安全、業(yè)務(wù)等情況的歷史數(shù)據(jù)分析與發(fā)展趨勢預(yù)測、深入挖掘數(shù)據(jù)潛在業(yè)務(wù)與邏輯關(guān)系的能力。具體在安全預(yù)警、狀態(tài)檢修、運行方式管理方面提升分析預(yù)測能力。

6、全景展現(xiàn)能力。全景展現(xiàn)能力是以可視化手段對公司信息系統(tǒng)集中、形象、全面進行描述的能力。具體在數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)處理、信息展示等方面提升全景展現(xiàn)能力。

三、主要做法及內(nèi)涵

加強信息通信調(diào)度六個能力建設(shè)，將具體的信息通信調(diào)度管理工作轉(zhuǎn)換成六個能力的建設(shè)項目，并將六個能力建設(shè)內(nèi)容逐一分解，形成量化指標(biāo)。

3.1指揮協(xié)調(diào)能力

利用IDS、TMS系統(tǒng)對信息通信系統(tǒng)的檢修工作進行全過程管控，嚴(yán)格執(zhí)行信息通信檢修工作管理辦法，建立完善信息通信檢修管理、執(zhí)行、業(yè)務(wù)部門三位一體的安全內(nèi)控機制，規(guī)范檢修發(fā)起、申請、審批、執(zhí)行、審計等流程和時限要求，強化檢修流程各環(huán)節(jié)安全管控，規(guī)范流程各節(jié)點的工作內(nèi)容和工作標(biāo)準(zhǔn)。

建立方式管理常態(tài)化工作機制。按月編制運行方式，對運行方式進行全方位分析和總結(jié)，年底形成信息系統(tǒng)調(diào)度運行工作分析報告，指導(dǎo)下年度的信息系統(tǒng)運行工作，提升信息系統(tǒng)安全運行風(fēng)險預(yù)控水平。

加強工作聯(lián)系單及調(diào)度指令票督辦能力。完善《工作聯(lián)系單管理規(guī)定》和《調(diào)度指令票管理規(guī)定》，規(guī)范工作聯(lián)系單處理流程及調(diào)度指令的下達(dá)和執(zhí)行，發(fā)揮調(diào)度縱向和橫向的指揮協(xié)調(diào)能力。通過短信平臺建立處理進展匯報制度，結(jié)合IMS系統(tǒng)一單兩票模塊，形成運維全過程閉環(huán)管理。

建立流程化和標(biāo)準(zhǔn)化的機制，防止誤操作、誤調(diào)度造成業(yè)務(wù)中斷，全方位提升通信系統(tǒng)運行水平和保障能力。充分借助信息化手段，構(gòu)建統(tǒng)一的信息通信業(yè)務(wù)支撐平臺，實現(xiàn)信息通信網(wǎng)絡(luò)管理的集約化、標(biāo)準(zhǔn)化和智能化，應(yīng)對網(wǎng)絡(luò)快速發(fā)展，提高網(wǎng)絡(luò)管控能力。不斷加強管理創(chuàng)新，建立和完善各級信息通信調(diào)度間的縱向聯(lián)動機制和橫向協(xié)同機制，提升網(wǎng)絡(luò)管理和調(diào)度指揮的及時性、方便性和高效性。

3.2資源調(diào)配能力

細(xì)化調(diào)管范圍明細(xì)，強化資源管理工作。繼續(xù)加強調(diào)管范圍的梳理工作，組織各專業(yè)細(xì)化調(diào)管范圍，明確管理責(zé)任。細(xì)化調(diào)管內(nèi)容，由系統(tǒng)為單位細(xì)化為設(shè)備為單位，橫向到邊，縱向到底，責(zé)任明確，提高調(diào)管準(zhǔn)確性，提升調(diào)管范圍內(nèi)的資源調(diào)配能力。

加強資源調(diào)配和統(tǒng)一管控能力。資源調(diào)配實行統(tǒng)一調(diào)度、統(tǒng)一管理，并與設(shè)備運維臺賬進行聯(lián)動更新，增強調(diào)度員全局掌控能力。通過信息通信監(jiān)控手段，對網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、業(yè)務(wù)應(yīng)用系統(tǒng)、安管系統(tǒng)、災(zāi)備系統(tǒng)、機房環(huán)境等系統(tǒng)的工作情況進行全方位監(jiān)管，發(fā)現(xiàn)任何異常情況，及時調(diào)配資源進行排查處理，并對處理全過程進行跟蹤、匯報、督辦。

加強信息通信月度運行分析，實時掌握信息通信網(wǎng)運行狀態(tài)和網(wǎng)絡(luò)資源，提升資源調(diào)配能力。加強信息通信故障、缺陷發(fā)現(xiàn)、處理、分析、總結(jié)、歸檔全過程信息化管理，以此為基礎(chǔ)依據(jù)，完成了年度運行方式分析報告和設(shè)備統(tǒng)計分析評價報告的編制工作，信息通信運行管理水平持續(xù)提高。

3.3應(yīng)急處置能力

規(guī)范緊急搶修故障處理流程，加強緊急搶修流程管理，實行24小時響應(yīng)機制，建立嚴(yán)格的搶修匯報制度，對緊急搶修全過程管理，合理調(diào)配資源、快速響應(yīng)、迅速處理、及時跟蹤，事后組織技術(shù)力量認(rèn)真分析故障原因，提出整改措施，杜絕故障重復(fù)發(fā)生，全面提升調(diào)度管控能力。

優(yōu)化應(yīng)急預(yù)案流程，加強統(tǒng)一調(diào)度應(yīng)急技術(shù)力量。以預(yù)防為主，常備不懈，超前預(yù)想為導(dǎo)向，積極開展應(yīng)急預(yù)案梳理工作，深入研究應(yīng)急處置方案。在充分利用公司現(xiàn)有信息資源、系統(tǒng)和設(shè)備的基礎(chǔ)上，采用先進適用的預(yù)測、預(yù)防、預(yù)警和應(yīng)急處置技術(shù)，改進和完善應(yīng)急處理裝備、設(shè)施和手段，全面優(yōu)化應(yīng)急流程，提高應(yīng)對信息系統(tǒng)突發(fā)事件的技術(shù)支撐能力。切實提高應(yīng)急處理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)、安全防護意識和科學(xué)指揮能力，全面提升應(yīng)急處置能力。

補充完善重要通信應(yīng)急物資，調(diào)整和健全應(yīng)急管理規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)體系。進一步完善應(yīng)急搶修預(yù)案和現(xiàn)場處置方案，提高預(yù)案的針對性和可操作性，做好應(yīng)急物資準(zhǔn)備，落實保障措施和搶修方案。每年開展信息通信系統(tǒng)反事故演習(xí)，提升應(yīng)急突發(fā)事件的響應(yīng)速度和處置能力。

3.4安全管控能力

強化安全檢查工作。嚴(yán)格執(zhí)行7*24小時調(diào)度值班制度，實時監(jiān)控信息系統(tǒng)運行狀況，及時發(fā)現(xiàn)設(shè)備隱患。嚴(yán)格事件管理，提高異常事件處理的響應(yīng)速度和操作安全監(jiān)督。完善信息系統(tǒng)缺陷管理制度，建立缺陷管理常態(tài)機制。深入開展設(shè)備安全隱患排查，充分利用上級檢查、專家檢查、網(wǎng)省互查和內(nèi)部自查等一切機會，對設(shè)備安全進行統(tǒng)一檢查，查死角，找隱患，落實整改方案。開展信息系統(tǒng)春秋檢工作，規(guī)范定期安全大檢查、設(shè)備關(guān)鍵時期特巡，確保關(guān)鍵時間設(shè)備安全穩(wěn)定運行。

加強對病毒信息的統(tǒng)計分析和預(yù)測。建立病毒信息分析和預(yù)測機制，利用IMS、ISS等系統(tǒng)，每天記錄病毒信息，每周對病毒木馬信息進行統(tǒng)計分析。加強與信息安全實驗室聯(lián)動，提前掌握病毒木馬預(yù)測信息，及時下載系統(tǒng)補丁，更新防病毒軟件，進一步做好病毒信息管控工作。

加強系統(tǒng)賬戶的管控工作，實現(xiàn)審計管理。加強系統(tǒng)賬戶的梳理工作，對系統(tǒng)賬戶進行嚴(yán)格管理，實現(xiàn)賬號分級管理。建立賬戶審計管理系統(tǒng)，主動監(jiān)控賬戶訪問操作，對運維人員的訪問過程進行細(xì)顆粒授權(quán)、全過程的操作記錄及控制、全方位的操作審計，實現(xiàn)運維過程的“事前預(yù)防、事中控制、事后審計”，提升運維安全管控能力。

3.5分析預(yù)測能力

完善調(diào)度報表，提高運行分析水平。不斷完善調(diào)度日報、周報、年報及專項分析報告，細(xì)化調(diào)度運行數(shù)據(jù)分析，提升運行分析質(zhì)量，通過數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析反映調(diào)度運行工作的差距和優(yōu)勢，為調(diào)度運行工作提供經(jīng)驗指導(dǎo)。

繼續(xù)加強溝通協(xié)調(diào)，提高檢修計劃性。按月召開月度檢修計劃平衡會，加強與業(yè)務(wù)部門及運維廠商的溝通，提前掌握各信息系統(tǒng)檢修需求，提高檢修計劃性。

圍繞信息通信專業(yè)發(fā)展實際，開展信息通信系統(tǒng)月度運行評價，通過加強動態(tài)調(diào)整和持續(xù)改進，確保評價的有效性、實用性和導(dǎo)向性，促進責(zé)權(quán)緊密結(jié)合，促進運行水平的全面提升。繼續(xù)開展設(shè)備運行狀態(tài)評價分析工作，定期進行安全評估，依據(jù)狀態(tài)評價結(jié)果制定不同的檢修策略，豐富運行手段，完善設(shè)備的效能分析機制。

加強信息通信系統(tǒng)安全運行風(fēng)險分析和預(yù)控，有針對性地制定年度和月度檢修計劃。尤其要強化關(guān)鍵業(yè)務(wù)的脆弱性分析，重點加強網(wǎng)絡(luò)薄弱環(huán)節(jié)的排查治理。

3.6全景展現(xiàn)能力

篇7

【關(guān)鍵詞】高職教育；培養(yǎng)模式；人才培養(yǎng)

高職人才培養(yǎng)模式改革和創(chuàng)新是高職發(fā)展的一個熱點，是借鑒國際高等職業(yè)教育的人才培養(yǎng)模式還是探索中國特色的人才培養(yǎng)模式，是大膽地在實踐道路上勇往前行還是適時停下腳步進行理論反思是每個高等職業(yè)教育者都可能面臨的困惑。

一、正確認(rèn)識高職教育人才培養(yǎng)模式的內(nèi)涵

人才培養(yǎng)模式，一般認(rèn)為是為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)而采取的培養(yǎng)過程的構(gòu)造樣式和運行方式，它主要包括專業(yè)設(shè)置、課程模式、教學(xué)設(shè)計和教育方法等構(gòu)成要素。根據(jù)高職教育的特點，高職人才培養(yǎng)模式就是：以直接滿足經(jīng)濟和社會發(fā)展需要為目標(biāo)，以培養(yǎng)學(xué)生的社會職業(yè)能力為主要內(nèi)容，以教學(xué)與生產(chǎn)實踐相結(jié)合為主要途徑和手段的人才培養(yǎng)模式，是學(xué)校和用人單位共同確定的具體培養(yǎng)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、培養(yǎng)方式和保障機制的總和。

人才培養(yǎng)模式作為教育理論、教育實踐一體化的操作體系，研究其模式，必然要從其構(gòu)成要素入手，研究高職教育的培養(yǎng)目標(biāo)、培養(yǎng)方式、專業(yè)設(shè)置、課程設(shè)置等內(nèi)容。

二、準(zhǔn)確把握高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的特性

（一）人才層次的高級性

高職教育人才培養(yǎng)的目標(biāo)以具有較強的實際動手能力和分析、解決生產(chǎn)實際問題的能力區(qū)別于研究型和工程型教育；以具有較寬的知識面及較高的技術(shù)技能和操作水平區(qū)別于中等職業(yè)教育。無論這種技術(shù)技能崗位多么趨前、工作內(nèi)容多么具體、動手程度多么高，它都必須通過?？茖哟蔚慕逃拍塬@得，仍然屬于高等教育培養(yǎng)的范疇，這就是人才層次的高級性。

（二）知識、能力的職業(yè)性

高職教育是針對職業(yè)崗位群來培養(yǎng)人才的一種教育，它對學(xué)生進行的是某種職業(yè)崗位生產(chǎn)技術(shù)技能和管理知識的教育，它是以職業(yè)崗位群的實際需要為依據(jù)安排教學(xué)計劃，在對職業(yè)崗位群進行工作分析的基礎(chǔ)上，確定具體的培養(yǎng)目標(biāo)和人才規(guī)格，明確列出高職畢業(yè)生應(yīng)具備的職業(yè)道德、職業(yè)知識和職業(yè)能力，進而組織教學(xué)。

（三）人才的技術(shù)性、技能性

高職人才不但掌握某一專業(yè)的基礎(chǔ)理論與基本知識，更重要的是他們具有某一崗位群所需要的生產(chǎn)操作技術(shù)技能和組織能力，能夠?qū)⒀芯炕蛘吖こ绦腿瞬诺脑O(shè)計意圖或工藝思想應(yīng)用到具體技術(shù)技能操作的實踐中去，并能在生產(chǎn)現(xiàn)場進行技術(shù)指導(dǎo)和組織管理，解決生產(chǎn)中的實際問題，是一種專業(yè)理論夠用，生產(chǎn)技術(shù)操作熟練和組織能力強的復(fù)合性的技術(shù)技能型人才。

（四）培養(yǎng)手段的多樣性

高職人才的培養(yǎng)目標(biāo)決定了其培養(yǎng)手段的多樣性。在教學(xué)形式上，不僅有一定的理論教學(xué)，而且尤其注重實驗、實習(xí)、設(shè)計、實訓(xùn)等實踐教學(xué)，以培養(yǎng)學(xué)生的綜合職業(yè)能力。

三、高職教育人才培養(yǎng)模式的構(gòu)建

人才培養(yǎng)模式既然是教育資源的綜合利用和整體優(yōu)化，這就要求我們從專業(yè)設(shè)置、人才培養(yǎng)方案、教學(xué)改革與管理、過程控制與學(xué)生評價、教師隊伍建設(shè)等一系列環(huán)節(jié)著手，從高職人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，制定出切合實際的實施辦法，并整體優(yōu)化，達(dá)到最佳效果。

（一）專業(yè)設(shè)置

專業(yè)設(shè)置是是學(xué)校教學(xué)工作主動、靈活地適應(yīng)社會需求的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，應(yīng)適應(yīng)本地區(qū)及周邊地區(qū)社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的需要而定，應(yīng)考慮到以下幾點：⑴所設(shè)專業(yè)是否和區(qū)域、相關(guān)行業(yè)的現(xiàn)實和發(fā)展對所需求的人才相適應(yīng)；⑵學(xué)院與區(qū)域、相關(guān)行業(yè)聯(lián)系是否密切、是否能根據(jù)人才幣場有效需求靈活設(shè)置新專業(yè)或調(diào)整已有專業(yè)的服務(wù)方向、優(yōu)化專業(yè)結(jié)構(gòu)，學(xué)院能否完成當(dāng)年招生計劃；⑶所設(shè)置專業(yè)均有基本的辦學(xué)條件，并逐步提高，以滿足提高教學(xué)質(zhì)量的需求；⑷所設(shè)置專業(yè)課程內(nèi)容應(yīng)緊緊把握科學(xué)技術(shù)發(fā)展動向。

（二）人才培養(yǎng)方案

人才培養(yǎng)方案是實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)的前提與基礎(chǔ)，實現(xiàn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)，首先應(yīng)有科學(xué)完備的高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案，高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案應(yīng)包括以下以下幾個方面：高等職業(yè)教育專業(yè)人才崗位知識與能力調(diào)研分析報告、高等職業(yè)教育專業(yè)人才培養(yǎng)方案、高等職業(yè)教育專業(yè)人才培養(yǎng)方案專家論證意見等。通過知識與能力調(diào)研分析報告確定高職專業(yè)人才培養(yǎng)的依據(jù)和目標(biāo)，培養(yǎng)方案是對培養(yǎng)目標(biāo)的具體設(shè)計，專家論證意見是對設(shè)計方案的審定，三個環(huán)節(jié)相互聯(lián)系與制約，構(gòu)成高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)方案。

(三)教學(xué)改革與管理

課程和教學(xué)內(nèi)容體系改革是高職教學(xué)改革的重點和難點。教學(xué)內(nèi)容要突出基礎(chǔ)理論知識的應(yīng)用和實際能力培養(yǎng)，基礎(chǔ)理論教學(xué)要以應(yīng)用為目的，以“必需、夠用”為度；專業(yè)課教學(xué)要加強針對性和實用性。

1．理論教學(xué)方面：⑴每個專業(yè)應(yīng)該根據(jù)培養(yǎng)目標(biāo)要求，選擇適宜的教學(xué)內(nèi)容，恰當(dāng)設(shè)置課程；基礎(chǔ)課教學(xué)體現(xiàn)“以應(yīng)用為目的”、夠用為度，專業(yè)課突出針對性和實用性；⑵基礎(chǔ)課與專業(yè)課。人文教育和科學(xué)教育、理論與實踐之間的關(guān)系處理得當(dāng)。⑶初步形成以職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)綜合能力培養(yǎng)為主線的教學(xué)內(nèi)容和課程體系，各門課程的地位、邊界、目標(biāo)清晰，課程之間銜接合理。

2. 實踐教學(xué)方面：⑴每個專業(yè)都應(yīng)構(gòu)建培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)技能。職業(yè)綜合能力和職業(yè)素質(zhì)有機結(jié)合的實踐教學(xué)體系，并與理論教學(xué)體系有機結(jié)合、互相滲透，實施效果良好；⑵每個專業(yè)的學(xué)生都在校內(nèi)（外）實訓(xùn)基地中受到與現(xiàn)代生產(chǎn)技術(shù)水平相對應(yīng)的崗位實際業(yè)務(wù)訓(xùn)練；⑶每個專業(yè)的畢業(yè)生應(yīng)達(dá)到“會操作、會應(yīng)用軟件、會上網(wǎng)、會應(yīng)用計算機收集與處理信息”（簡稱“四會”）的計算機教學(xué)目標(biāo)；⑷每個專業(yè)的實習(xí)、實訓(xùn)、設(shè)計（論文）等實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，營造良好的育人環(huán)境；⑸高職高專應(yīng)逐步增加選修課比例，以提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。

3．教學(xué)方法與手段改革方面：⑴高職高專應(yīng)全面開發(fā)教學(xué)方法與考試模式改革，教師應(yīng)能夠改變單向灌輸式教學(xué)方法，積極實行啟發(fā)式等多樣化的教學(xué)方法，激發(fā)學(xué)生獨立思考和創(chuàng)新意識。重視因材施教，重視發(fā)揮學(xué)生的主體作用，努力探索適應(yīng)高職高專教育要求的理論與實踐課程的教學(xué)方法和考試模式，并在教學(xué)中取得一定成效。⑵課程教學(xué)應(yīng)使用投影、多媒體技術(shù)。計算機輔助教學(xué)等現(xiàn)代教學(xué)手段，提高教學(xué)效率，改善教學(xué)效果。

4．實踐實訓(xùn)方面：高職高專的實踐教學(xué)要改變過分依附理論教學(xué)的情況，探索建立相對獨立的實踐教學(xué)體系。實踐教學(xué)在教學(xué)計劃中應(yīng)占有較大比重，要及時吸收科技發(fā)展和社會發(fā)展的最新成果，改革實驗教學(xué)內(nèi)容，減少演示性、驗證性實踐，增加工藝性、設(shè)計性、綜合性實驗，逐步形成基本實踐能力與操作技能、專業(yè)技術(shù)應(yīng)用能力與專業(yè)技能、綜合實踐教學(xué)與綜合技能有機結(jié)合的實踐教學(xué)體系。

（四）過程控制與學(xué)生評價

過程控制是指在實施教學(xué)計劃全過程中，為實現(xiàn)高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)、保證教學(xué)質(zhì)量和人才培養(yǎng)規(guī)格而采取的手段，它是高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量保障體系中的關(guān)鍵內(nèi)容。過程控制主要由以下內(nèi)容組成：符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)要求的師資配置、符合高等職業(yè)教育人才崗位能力培養(yǎng)要求的實驗實訓(xùn)設(shè)備配置、符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)要求的圖書資料配置、符合高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)要求的信息資源配置、教學(xué)過程控制與監(jiān)督制度、教師教學(xué)質(zhì)量考核評價制度等。高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量要有師資、實驗實訓(xùn)設(shè)備、圖書資料、信息資源來保障，同時需要對教學(xué)過程進行監(jiān)督和控制，對教師教學(xué)質(zhì)量進行評價，從而構(gòu)成教學(xué)過程控制保障體系。

學(xué)生評價是指在教學(xué)過程中為實現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)而確立的考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法，是高等職業(yè)教育人才培養(yǎng)的根本性目標(biāo)。學(xué)生評價主要由以下內(nèi)容組成：學(xué)生日常行為考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法、學(xué)生思想品德考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法、學(xué)生基礎(chǔ)理論考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法、學(xué)生職業(yè)技能考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法、學(xué)生畢業(yè)考核標(biāo)準(zhǔn)與評價方法等。學(xué)生的日常行為、思想品德、基礎(chǔ)理論、職業(yè)技能、畢業(yè)考核，規(guī)范了學(xué)生的學(xué)習(xí)和確立了學(xué)生的綜合素質(zhì)，構(gòu)成了高等職業(yè)教育教學(xué)質(zhì)量保障體系的學(xué)生評價保障體系。

（五）教師隊伍建設(shè)

提高教學(xué)質(zhì)量，教師隊伍建設(shè)是重中之重。高職高專院校應(yīng)按照高職教師隊伍特點，認(rèn)真抓好教師隊伍建設(shè)：⑴著力抓好“雙師型”教師隊伍建設(shè)，努力提高中、青年教師的技術(shù)應(yīng)用能力和實踐能力，使教師既冥備扎實的基礎(chǔ)理論知識和較高的教學(xué)水平，又具有較強的專業(yè)實踐能力和豐富的實際工作經(jīng)驗；⑵應(yīng)積極從企事業(yè)單位聘請兼職教師，實行專、兼職結(jié)合，改善學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，適應(yīng)專業(yè)變化的需要；⑶應(yīng)淡化基礎(chǔ)課和專業(yè)課教師的界限，逐步實現(xiàn)教師的一專多能。教師隊伍在數(shù)量上逐步滿足的同時，要嚴(yán)格標(biāo)準(zhǔn)和要求，逐步提高質(zhì)量以滿足提高教學(xué)質(zhì)量的需要，確保教師質(zhì)量整體提高。 【參考文獻】

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篇8

課程名稱

連鎖店開發(fā)與設(shè)計

主講教師

適用專業(yè)

連鎖專業(yè)

教學(xué)年級

課程概況

一、課程性質(zhì)

《連鎖店開發(fā)與設(shè)計》屬于專業(yè)技能課，是高等?？圃盒＿B鎖企業(yè)管理專業(yè)的一門必修核心課程。連鎖經(jīng)營是社會經(jīng)濟發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是現(xiàn)代商業(yè)組織及先進管理思想和科學(xué)技術(shù)的結(jié)合所產(chǎn)生的新型商業(yè)組織形式。連鎖經(jīng)營的標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)化，規(guī)范化的管理要求，決定了連鎖店的開發(fā)與設(shè)計有別于一般企業(yè)。《連鎖店開發(fā)與設(shè)計》主要涉及了連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，崗位配置，人力資源規(guī)劃，工作分析，人員招聘，員工績效考評和員工培訓(xùn)等相關(guān)的知識。本課程每周4個課時，開設(shè)一個學(xué)期，共64學(xué)時。在教學(xué)中，采用的主要方式包括理論講授、討論、案例分析、實訓(xùn)等。在教學(xué)過程中，突出三個方面的特點：1.把國內(nèi)外人力資源管理的最新理論，方法同國內(nèi)連鎖企業(yè)的管理實踐相結(jié)合。2.在引進介紹國內(nèi)外人力資源管理理論的同時盡可能同全國連鎖企業(yè)的現(xiàn)狀相結(jié)合。3.使本教材盡可能適合采用案例教育的方法。通過本課程的教學(xué)，應(yīng)當(dāng)使學(xué)生掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論以及主要操作技能與方法。

連鎖門店開發(fā)與設(shè)計是連鎖經(jīng)營管理專業(yè)所構(gòu)建的新課程體系中專業(yè)技能領(lǐng)域的核心課程之一，也是一門重要的實踐課程。現(xiàn)代高職教育強調(diào)“工學(xué)結(jié)合”，倡導(dǎo)職業(yè)為導(dǎo)向的教學(xué)模式。在這一指導(dǎo)思想下，廣州工商學(xué)院連鎖經(jīng)營管理專業(yè)的教師團隊在如何調(diào)動學(xué)生的積極性，以學(xué)生為中心，進行教學(xué)做一體化的教學(xué)模式上進行了改革與探索。

“連鎖門店開發(fā)與設(shè)計”課程是在計算機基礎(chǔ)、連鎖經(jīng)營管理實務(wù)、商品學(xué)、配送中心管理、門店營運與管理等先修課程的基礎(chǔ)上開設(shè)，與后續(xù)課程如商品采購、門店營運、物流配送、財務(wù)管理緊密聯(lián)系。

連鎖門店開發(fā)與設(shè)計是以門店開發(fā)與設(shè)計為研究對象，介紹連鎖門店開發(fā)與設(shè)計的基本原理、商圈調(diào)查與選址、企業(yè)形象與店面設(shè)計、賣場內(nèi)部設(shè)計、商品陳列、開業(yè)設(shè)計的一門實用性專業(yè)課程。本課程具有很強的實踐性，通過本課程的學(xué)習(xí)，使學(xué)生真正了解連鎖門店開發(fā)與設(shè)計有關(guān)的基本知識概念、理論，教會學(xué)生如何更好地進行門店開發(fā)設(shè)計，為學(xué)生學(xué)好后續(xù)專業(yè)課程提供基礎(chǔ)技術(shù)支撐，更為培養(yǎng)學(xué)生今后具備從事商圈調(diào)查、選址、門店

CIS

設(shè)計、店內(nèi)、外布局設(shè)計、商品陳列、門店開業(yè)推廣設(shè)計等工作的實際能力而奠定基礎(chǔ)。

二、課程教學(xué)內(nèi)容

《連鎖企業(yè)人力資源管理》注重與行業(yè)的緊密結(jié)合,盡可能融入當(dāng)前連鎖行業(yè)的需求和最新變化,突出管理方法和操作技能的訓(xùn)練。在內(nèi)容的選取上,根據(jù)職業(yè)情境和連鎖經(jīng)營與管理專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展需求,

取材于職業(yè)崗位活動和實際工作流程，選取了連鎖企業(yè)機構(gòu)設(shè)置及人員配置、人力資源規(guī)劃、招聘與配置、人力資源培訓(xùn)、績效管理、薪酬與激勵、勞動關(guān)系管理及職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計等8個模塊15個項目53個任務(wù),輔以課外閱讀、課堂訓(xùn)練與測評,內(nèi)容新穎、系統(tǒng),具有較強的可操作性。本書的特色在于以項目為載體,以任務(wù)為驅(qū)動,以學(xué)生為主體,突出學(xué)生能力素質(zhì)的培養(yǎng)。單項項目盡可能是大型項目的子項目,盡可能用接近學(xué)生未來崗位的項目任務(wù)來訓(xùn)練，并在每個項目(任務(wù))后,設(shè)計了實踐教學(xué)環(huán)節(jié),要求學(xué)生完成所有的項目和任務(wù)。

曹靜主編的這本《連鎖店開發(fā)與設(shè)計》吸納了連鎖店開發(fā)與設(shè)計方面的*研究成果，全面、系統(tǒng)地介紹了連鎖店開發(fā)的戰(zhàn)略、商圈調(diào)查、不同零售形式的規(guī)劃特點、店鋪投資、開業(yè)、店面店內(nèi)設(shè)計和設(shè)備選擇等。本教材共分九章，章連鎖企業(yè)店鋪開發(fā)戰(zhàn)略，介紹連鎖企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的內(nèi)涵、常見的開店戰(zhàn)略和開店計劃；第二章商圈調(diào)查，介紹商圈的概念、調(diào)查及設(shè)定方法和GIS在選址中的應(yīng)用；第三章不同零售形式的規(guī)劃，介紹百貨商店、專賣店、購物中心和商業(yè)街的選址及規(guī)劃要點；第四章店鋪投資分析，介紹連鎖店的投資項目、投資評估和大型商鋪的投資分析；第五章店鋪租賃與招商管理，介紹店鋪租賃洽談、合同和招商工作模式；第六章店鋪開業(yè)，介紹開業(yè)計劃的制定、協(xié)調(diào)、實施與營銷策劃；第七章店鋪外觀設(shè)計，介紹連鎖店的店名、店標(biāo)設(shè)計、出入口設(shè)計、招牌與櫥窗設(shè)計和停車場與樓梯設(shè)計；第八章店內(nèi)布局與環(huán)境設(shè)計，介紹店內(nèi)布局的原則、要素和不同業(yè)態(tài)的布局形式，以及燈光、色彩、音響、氣味等環(huán)境設(shè)計的要求；第九章連鎖店設(shè)施與設(shè)備，介紹連鎖店常用的陳列倉儲設(shè)備、標(biāo)識、待客、防損、收貨設(shè)備和節(jié)能、消防設(shè)備等。

《連鎖店開發(fā)與設(shè)計》是“上海市高等職業(yè)教育連鎖經(jīng)營管理重點專業(yè)建設(shè)項目”(085工程)的標(biāo)志性成果之一，也是“中高職教育有效銜接教改課題”成果，適合作為經(jīng)濟管理類專業(yè)的教材，也適合流通業(yè)人士閱讀。

三、課程總體培養(yǎng)目標(biāo)

按照連鎖經(jīng)營管理崗位群的職業(yè)能力要求，以連鎖企業(yè)工作流程為主線，依據(jù)連鎖超市店鋪拓展、布局及陳列工作領(lǐng)域中的典型工作任務(wù)來設(shè)計教學(xué)內(nèi)容，同時遵循學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)的基本規(guī)律，依由簡單到復(fù)雜整合、序化工作任務(wù)，通過任務(wù)驅(qū)動、課堂與校內(nèi)外實訓(xùn)基地一體化等行動導(dǎo)向的教學(xué)模式，讓學(xué)生在學(xué)中做、在做中學(xué)，“教、學(xué)、做”有機結(jié)合。注重在每一個工作任務(wù)、每一個教學(xué)環(huán)節(jié)循序漸進地鍛煉、提高學(xué)生的實際工作能力，逐步培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)。

通過市場調(diào)研與職業(yè)崗位分析，以連鎖企業(yè)的完整工作過程為依據(jù)，結(jié)合崗位能力的要求，科學(xué)選擇項目，實施項目教學(xué)分為項目確定、項目實施、項目考核三部分。根據(jù)學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃，以學(xué)生就業(yè)的連鎖店、加盟店及創(chuàng)業(yè)店鋪的店長為培養(yǎng)目標(biāo)，

通過教學(xué)，使學(xué)生理解現(xiàn)代連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理念，掌握連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能，并為今后學(xué)習(xí)其它課程和從事連鎖企業(yè)管理的工作打下基礎(chǔ)。

《連鎖企業(yè)人力資源管理》是一門建立在經(jīng)濟管理基礎(chǔ)之上的綜合性應(yīng)用課程，實踐性較強，具體培養(yǎng)要求如下：1.在于使學(xué)生了解連鎖企業(yè)人力資源管理的一般理念和管理理論；2.理解連鎖企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和崗位配備以及人力資源規(guī)劃（難點）；3.掌握連鎖流通企業(yè)連鎖企業(yè)工作分析，懂得如何進行招聘和錄用員工，培訓(xùn)和開發(fā)人力資源（重點）；4.掌握連鎖流通企業(yè)資源績效

考評、薪酬管理等基本方法（難點、重點）；5.掌握連鎖企業(yè)勞動關(guān)系管理。

1.基礎(chǔ)知識要求：

學(xué)習(xí)本課程應(yīng)了解連鎖企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)知識、經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)知識、金融財務(wù)基礎(chǔ)知識等。

2.素質(zhì)要求：

要求學(xué)生具有良好的思想品德、職業(yè)道德、心理素質(zhì)和創(chuàng)新意識，要學(xué)會科學(xué)的分析方法，有較強的組織、領(lǐng)導(dǎo)和實際操作運用能力。

3.實踐操作要求：

由于本課程主要是講述連鎖企業(yè)人力資源管理的基本理論，實踐操作部分有實訓(xùn)課解決，本課程主要側(cè)重于理論的理解與掌握，將理論運用于實踐這一過程的培養(yǎng)。

項目實訓(xùn)教學(xué)充分鍛煉學(xué)生的寫作、表達(dá)、計算機應(yīng)用能力，提升了學(xué)生應(yīng)用專業(yè)理論知識的能力，解決問題與人溝通的綜合能力，而且便于教師在項目進行中發(fā)現(xiàn)的問題，分析和匯總教學(xué)中存在的問題，從而指導(dǎo)課堂的理論性教學(xué)。

課程考核方案

根據(jù)高職教學(xué)建設(shè)和發(fā)展需要，為了使學(xué)生在掌握基本理論、知識和技能的基礎(chǔ)上，增強職業(yè)素養(yǎng)與專業(yè)技能，提高分析及解決問題的能力，成為具有創(chuàng)新意識和實踐能力的高技能人才，特制訂課程考核改革方案。通過考核方式的改革使教學(xué)工作的重點落實到學(xué)生能力的培養(yǎng)和素質(zhì)的提高，力爭對學(xué)生進行全面檢測考核，講究實際效果。

本課程的考核方式采取知識考核、能力測評與過程考核三項綜合考核，成績評定方法如下：

一、知識考核

1.成績配比

知識考核項成績占總成績配比為40%。

2.考核內(nèi)容

考核內(nèi)容主要有八個模塊，分別是：

（1）連鎖企業(yè)機構(gòu)設(shè)置及人員配置；

（2）人力資源規(guī)劃；

（3）招聘與配置；

（4）人力資源培訓(xùn)；

（5）績效管理；

（6）薪酬與激勵；

（7）勞動關(guān)系管理；

（8）職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計。

第一章　連鎖企業(yè)店鋪開發(fā)戰(zhàn)略

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　連鎖企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概述

1

第二節(jié)　連鎖企業(yè)開店戰(zhàn)略

1

第三節(jié)　連鎖企業(yè)開店計劃

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第二章　商圈調(diào)查

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

節(jié)　商圈概述

第二節(jié)　商圈調(diào)查及設(shè)定

1

第三節(jié)　店址選擇與GIS

2

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第三章　不同零售形式的規(guī)劃

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　百貨商場

第二節(jié)　專賣店

1

第三節(jié)　購物中心

第四節(jié)　商業(yè)街

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第四章　店鋪投資分析

2

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　連鎖店投資項目

第二節(jié)　連鎖店投資評估

第三節(jié)　大型商鋪投資分析

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第五章　店鋪租賃與招商管理

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　店鋪租賃

1

第二節(jié)　招商管理

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第六章　店鋪開業(yè)

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　店鋪開業(yè)計劃的制訂

1

第二節(jié)　店鋪開業(yè)計劃的協(xié)調(diào)與實施

1

第三節(jié)　開業(yè)活動的營銷策劃

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第七章　店鋪外觀設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　店名和店標(biāo)設(shè)計

1

第二節(jié)　出入口設(shè)計

1

第三節(jié)　招牌與櫥窗設(shè)計

1

第四節(jié)　停車場與樓梯設(shè)計

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第八章　店內(nèi)布局與環(huán)境設(shè)計

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　店內(nèi)布局設(shè)計

2

第二節(jié)　店內(nèi)環(huán)境設(shè)計

1

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

第九章　連鎖店設(shè)施與設(shè)備

2

學(xué)習(xí)目標(biāo)

引導(dǎo)案例

第一節(jié)　連鎖店常用設(shè)備概述

第二節(jié)　連鎖店陳列、倉儲設(shè)備和生產(chǎn)加工設(shè)備

第三節(jié)　標(biāo)識、待客和防損、收貨設(shè)備

第四節(jié)　節(jié)能減排、消殺、衛(wèi)生和消防設(shè)備

本章小結(jié)

思考題

實踐應(yīng)用

附錄1　超市購物環(huán)境(GB/T　23650—2009)

附錄2　城市商業(yè)網(wǎng)點條例(征求意見稿)

二、能力考核

1.成績配比

能力考核項成績占總成績配比為30%。

2.考核內(nèi)容

考核項目表現(xiàn)為：設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃。

3.考核方式

過程化考核（60%，其中包括態(tài)度評價、技能評價、團隊合作、完成情況評價）

在學(xué)習(xí)了連鎖企業(yè)人力資源管理的基本方法、內(nèi)容、策略和技能等具體內(nèi)容之后，結(jié)合本學(xué)期學(xué)習(xí)的各種案例和先進經(jīng)驗，每位學(xué)生完成個人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計，最終形成電子PPT作業(yè)上交。本項考核完成的時間預(yù)計為第12-15教學(xué)周。

評分方式：能力考核總分=教師評分×50%+學(xué)生評分×50%

（學(xué)生評分：同學(xué)相互之間進行打分）

評分細(xì)則：

（1）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的完整性(30分)

作品內(nèi)容要求真實、完整,分析透徹,主要包括自我認(rèn)知、職業(yè)認(rèn)知、職業(yè)目標(biāo)、實施路徑、評估調(diào)整、職業(yè)道德等方面。

（2）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的科學(xué)性(30分)

要基本體現(xiàn)人職匹配的思路，目標(biāo)確定和路徑設(shè)計要符合自身和外部環(huán)境實際，不主觀臆想，科學(xué)合理。

（3）職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的操作性(25分)

作品要求思維縝密，目標(biāo)明確，分析有深度，可操作性強，要有一定的分階段目標(biāo)，尤其是近期(大學(xué)至畢業(yè)后五年)目標(biāo)規(guī)劃，分析要具有說服力。

(4)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的邏輯性(10分)

作品邏輯清晰、組織合理，準(zhǔn)確把握職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的核心和關(guān)鍵。

(5)職業(yè)規(guī)劃設(shè)計的創(chuàng)新性(5分)

創(chuàng)意新穎，充分體現(xiàn)個性而不落俗套,

文如其人，充分展示當(dāng)代大學(xué)生朝氣蓬勃的精神風(fēng)貌。

該階段是實施中的重點，計劃確定后學(xué)生需通過各種途徑完成項目。要注意引導(dǎo)學(xué)生獨立思考，一方面對學(xué)生會遇到的問題及時解答，做好理論知識的梳理，另一方面為項目評價做準(zhǔn)備。課程的實訓(xùn)項目內(nèi)容及目標(biāo)如表1所示。

表1課程實訓(xùn)項目內(nèi)容

名稱

內(nèi)容

目標(biāo)

實訓(xùn)項目

1

投資可行性報告的分析

引入案例深入剖析，撰寫投資可行性報告

實訓(xùn)項目

2

編制商圈分析報告

掌握商圈相關(guān)知識，會區(qū)分商圈，撰寫分析報告

實訓(xùn)項目

3

實踐選址

某預(yù)設(shè)連鎖門店的選址策略

實訓(xùn)項目

4

店標(biāo)及店鋪招牌設(shè)計

設(shè)計店標(biāo)及招牌

實訓(xùn)項目

5

比較沃爾瑪與家樂福賣場設(shè)計不同

賣場內(nèi)部布局調(diào)研

實訓(xùn)項目

6

設(shè)計門店的

7Y6

設(shè)計所選門店的

7Y6

(一)

項目任務(wù)分配

由組長分工，制定完成項目任務(wù)的工作計劃。在規(guī)定的時間內(nèi)，學(xué)生運用新學(xué)習(xí)的知識、技能積極探索和解決在項目工作中出現(xiàn)的困難和問題，按時完成規(guī)定工作任務(wù)。該步驟著重激發(fā)學(xué)生自主學(xué)習(xí)興趣。

(二)

項目計劃制定

按照各個項目小組劃分，制定出各個小組的項目計劃，這里又具體包括了完成項目的方法選定、實施項目的步驟、時間控制和小組成員的具體分工。為了保證項目的順利實施，每個小組至少需要擬定好兩套通過成員共同溝通討論后的方案。在項目活動中，每個學(xué)生都要參與其中，以確保其都能掌握到重要的知識，因為分工的不同，角色的不同，使得每個學(xué)生都能充分在自己的部分中發(fā)揮各自的創(chuàng)新能力。

(三)

項目計劃落實

教學(xué)過程中的一個重點是項目計劃的落實。在此階段中，學(xué)生在擬定好計劃之后，老師需要充分調(diào)動起學(xué)生的興趣讓學(xué)生積極參與進去，以確保計劃順利落實。在課堂知識的教學(xué)中，老師僅僅是引導(dǎo)者，老師通過講授、情景模擬、讓學(xué)生分小組討論、實地調(diào)研等多種形式讓學(xué)生充分參與其中，并引發(fā)和鼓勵學(xué)生進行創(chuàng)新和獨立性思考，以便更好的促進項目任務(wù)的完成。

(四)

項目成果展示

以PPT的方式向全班介紹項目的完成情況。通過展示，提高學(xué)生參與項目化教學(xué)的積極性，培養(yǎng)競爭意識。展示后要求小組回答其他小組的提問，其他小組根據(jù)其講解和答辯情況進行評價考核。之后是教師點評，教師在點評中指出問題所在及解決方法，比較各組的優(yōu)劣。

三、過程考核

1.成績配比

過程考核項成績占總成績配比為30%。

過程考核總成績：考勤×30%+作業(yè)完成×40%+課堂表現(xiàn)×30%

2.考核內(nèi)容

（1）考勤情況；

（2）課程作業(yè)成績；

（3）課堂表現(xiàn)。

3.考核方式

該項考核總分50分，基礎(chǔ)分25分。以此為基礎(chǔ)，在考勤、思想態(tài)度與紀(jì)律意識、課程作業(yè)等各項進行加減分賦分方式。（加減后分值區(qū)間為0-50分）

（1）

考勤成績（記錄）

每次課進行點名并記錄，遲到每次扣分0.5分，無故曠課一次扣2分。學(xué)期曠課超3次，本項成績?yōu)?；學(xué)期曠課超五次，過程考核成績?yōu)?。

（2）課程作業(yè)成績（記錄）

本學(xué)期本課程計劃作業(yè)次數(shù)6次，根據(jù)每次作業(yè)完成質(zhì)量，經(jīng)批改分為A、B、C三個等次，A等每次加1分，B等每次加0.5分，C等不加分。另作業(yè)完成創(chuàng)意新、質(zhì)量佳者設(shè)A+等次，學(xué)期作業(yè)獲A+2次以上，本項成績?yōu)闈M分。

（3）課堂表現(xiàn)（記錄）

上課回答問題積極（主動）加0.5分，提問回答完整，陳述有理有據(jù)加1分。

四、“連鎖門店開發(fā)與設(shè)計”項目教學(xué)的考核

根據(jù)項目特點，建立演、練、考、評結(jié)合的考核模式，共三方面。

一是過程考核分，約占20％，主要是考察學(xué)生日常課堂表現(xiàn)情況，建立考核評價指標(biāo)，注重團隊分工協(xié)作，強化學(xué)生參與的積極性、主動性、創(chuàng)新性。

二是項目成果分，約占30％，主要是根據(jù)各小組的PPT成果展示，采取小組互評、教師點評、群體評議等方式對各小組的項目完成情況進行評價，同時組長還要對成員的項目任務(wù)工作貢獻情況評分。

三是期末卷面分，占總成績50％，從而發(fā)揮考試的導(dǎo)向和檢驗作用，實現(xiàn)學(xué)生理論與實踐學(xué)習(xí)的銜接。

審

核

意

見

1.

教研室主任意見

教研室主任（簽字）：

年

月

日

5.系部主任審核意見

系部主任（簽字）：

年

月

日

6.教務(wù)處審核意見

教務(wù)處處長（簽字）：

年

月

篇9

【關(guān)鍵詞】高職 專業(yè)建設(shè) 計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)

【中圖分類號】 G 【文獻標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2014）01C-0156-02

在國家信息化建設(shè)大潮中，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有了廣闊的發(fā)展空間。新形勢下，如何面向社會，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的高技能人才，為廣西經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)，是我們高職院校教育工作者需要探討的重要課題。柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院提出“質(zhì)量強校，特色興?！钡霓k學(xué)理念，堅持高水平的辦學(xué)質(zhì)量，要求各個專業(yè)辦出特色，從而達(dá)到強校、興校的目的。

計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)是一個傳統(tǒng)型專業(yè)，很多院校都開設(shè)了該專業(yè)，如何辦出自己的特色，使我們培養(yǎng)的學(xué)生更受企業(yè)的認(rèn)可和歡迎？在團隊教師和相關(guān)行業(yè)專家的共同努力下，我們對2009級、2010級、2011級三屆計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)的學(xué)生進行教學(xué)改革與實踐，效果突出。以下是相關(guān)做法。

一、問題分析

如何將我們的專業(yè)辦出特色？首先，我們需要了解在新形勢下，傳統(tǒng)的計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)在人才培養(yǎng)方面存在哪些問題。然后，利用我們的辦學(xué)或教學(xué)特色解決這些問題，培養(yǎng)出更加適合社會需要的應(yīng)用型人才。

通過對廣西北部灣各類型企業(yè)進行調(diào)查、分析、研究等工作，我們發(fā)現(xiàn)目前高職計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)的傳統(tǒng)教學(xué)存在一些不符合企業(yè)需求的方面，主要表現(xiàn)如下。

第一，企業(yè)普遍感到畢業(yè)生的綜合素質(zhì)較差，他們往往具有較強的實踐能力，但是在與人溝通、協(xié)調(diào)工作、文檔書寫能力方面顯得非常欠缺。每一項工作任務(wù)的執(zhí)行往往需要多人配合才能完成，團隊成員間缺乏溝通、不善于協(xié)調(diào)，將很難高效率地完成工作。實際工作中還需要寫各種報告，如調(diào)查報告、設(shè)備故障報告、日志分析報告、設(shè)備及耗材申購報告、項目驗收報告、項目技術(shù)總結(jié)、工作總結(jié)等，而畢業(yè)生幾乎沒有這種文檔書寫的能力。企業(yè)非常希望我們高職院校培養(yǎng)出來的學(xué)生可以“零適應(yīng)期”上崗。

第二，計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)日新月異，不及時跟上時代的發(fā)展，就會被社會無情地淘汰。因此，企業(yè)需要員工具有較強的學(xué)習(xí)能力，有一定的鉆研精神，了解市場動向、熟悉新技術(shù)、掌握技術(shù)更新方法等。目前畢業(yè)生普遍缺乏學(xué)習(xí)能力，也沒有鉆研精神，很少通過自己動腦解決專業(yè)技術(shù)問題，大多數(shù)學(xué)生的學(xué)習(xí)是被動地聽老師講授，遇到不懂的問題不會自己主動找方法解決，總是等老師來幫助。這種習(xí)慣帶到企業(yè)后，將嚴(yán)重影響他們的工作及發(fā)展前途。

第三，學(xué)生來自四面八方，他們的學(xué)科基礎(chǔ)、興趣愛好和學(xué)習(xí)能力都不相同，傳統(tǒng)的專業(yè)教育沒有考慮學(xué)生的個性化發(fā)展的需要，造成大量學(xué)生不能按照自己的特長有選擇地進行專業(yè)學(xué)習(xí)，少部分優(yōu)秀學(xué)生也無法汲取更多更深的知識，打擊了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性。

二、應(yīng)對措施

在相關(guān)企業(yè)專家的鼎立支持與積極參與下，我們召開了計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)工作分析會，明確了本專業(yè)的就業(yè)崗位群及各崗位所需要的具體專業(yè)技能、后續(xù)發(fā)展能力等。還特邀部分企業(yè)專家加入專業(yè)指導(dǎo)委員會，指導(dǎo)我們開展專業(yè)建設(shè)。校企雙方通過多次交流與研究，共同確定了以下三個關(guān)鍵措施。

（一）在項目課程中模擬企業(yè)的完整工序，培養(yǎng)學(xué)生的溝通、協(xié)作及文檔書寫能力

我們借鑒了香港職業(yè)訓(xùn)練局TLP訓(xùn)練教材的設(shè)計思想，結(jié)合我院現(xiàn)有的實訓(xùn)條件，設(shè)計并開發(fā)了基于工作過程的專業(yè)核心課程――企業(yè)網(wǎng)絡(luò)組建與維護。課程劃分為7個任務(wù)，第1-6個任務(wù)是對新知識、新技能的學(xué)習(xí)，主要完成網(wǎng)絡(luò)組建與維護方面的6大任務(wù)，第7個任務(wù)是綜合實戰(zhàn)，利用前面學(xué)習(xí)的技能完成一個網(wǎng)絡(luò)工程項目。首先，各小組學(xué)生（約5-6人）從教師提供的多個工程項目中選擇一個項目（由企業(yè)提供）；然后，根據(jù)工程項目的實際需要，由小組成員分別扮演不同的角色，并按如下階段完成整個項目。

第一階段的任務(wù)是項目招投標(biāo)，小組成員主要扮演甲方經(jīng)理及技術(shù)員、乙方經(jīng)理及技術(shù)員，還有招標(biāo)公司技術(shù)員等，需要完成的任務(wù)是撰寫招標(biāo)書和投標(biāo)書、公平競標(biāo)、評標(biāo)及公示等。在此階段，教師通過講授或引導(dǎo)的方式，讓學(xué)生學(xué)習(xí)有關(guān)網(wǎng)絡(luò)工程招標(biāo)和投標(biāo)的法律規(guī)定、招標(biāo)書和投標(biāo)書應(yīng)包括的內(nèi)容及書寫格式，學(xué)習(xí)如何進行需求分析、選擇設(shè)備、工程預(yù)算等。

第二階段的任務(wù)是項目設(shè)計與實施，小組成員主要扮演乙方的項目經(jīng)理、工程師、施工技術(shù)員、文員以及第三方監(jiān)理技術(shù)員等，需要完成的任務(wù)是網(wǎng)絡(luò)工程項目的設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)綜合布線、配置各種服務(wù)器（如WEB、FTP、DHCP等），撰寫施工進度日志、質(zhì)量檢查記錄等，并提交工程項目設(shè)計與實施方案。該階段的部分項目由于受到設(shè)備和時間的限制，采用虛擬現(xiàn)實技術(shù)（如VMware、GNS、PacketTracer等）來實現(xiàn)。

第三階段的任務(wù)是項目驗收，項目實施完成后，由甲方技術(shù)員對整個網(wǎng)絡(luò)工程系統(tǒng)進行全面的檢測。如果不能達(dá)到投標(biāo)書規(guī)定的技術(shù)指標(biāo)，則在老師的指導(dǎo)下，重新返回前6個任務(wù)中深入學(xué)習(xí)，找出問題所在并將問題解決，最后使網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)整體性能達(dá)到要求。通過驗收后，撰寫項目驗收報告、項目技術(shù)總結(jié)、工作總結(jié)等。

通過上述方式開展項目課程的教學(xué)，有效地解決了學(xué)生只會操作而缺乏專業(yè)技術(shù)文檔寫作能力的問題。通過角色扮演，促進了同學(xué)之間彼此合作、溝通與交流，有效地激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，明確工作職責(zé)，更好地進入工作狀態(tài)。對于工作中各種問題的分析和解決能力也大大增強了。

（二）開展Seminar教學(xué)法，培養(yǎng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力和鉆研精神

Seminar教學(xué)法是一種研究性教學(xué)形式，使學(xué)生在學(xué)習(xí)專業(yè)課時，能通過自主研究加深對課程的認(rèn)識、理解及應(yīng)用，遇到不懂的問題可以采取各種形式的討論來解決。Seminar教學(xué)法主要按如下幾個步驟執(zhí)行。

1.提出課題

教師將一些實踐性較強的教學(xué)內(nèi)容分成若干個課題，并提出各課題的具體要求，學(xué)生組成課題小組（5-6人），每個課題小組負(fù)責(zé)完成一個課題研究。

2.研究學(xué)習(xí)

課題小組根據(jù)課題要求進行分工合作，然后自主地進行專題資料查找、收集和學(xué)習(xí)，主要途徑有學(xué)院圖書館、Internet網(wǎng)上資源、各大學(xué)圖書館數(shù)字資源等。后期由組長負(fù)責(zé)組織小組成員對課題研究成果進行匯總，并制作用于課題匯報的課件。

3.課題匯報

完成對課題的研究學(xué)習(xí)之后，各課題小組將進行課題匯報，匯報以PPT的形式展現(xiàn)他們的主要研究成果，這一環(huán)節(jié)通常由一名組員負(fù)責(zé)完成。然后全體組員回答老師和同學(xué)們的提問，如果無法對問題作出合理的解釋，允許課后進行研究（也可以跟老師討論），下一次課再進行解答。

4.討論與評價

最后，同學(xué)們暢所欲言，對課題內(nèi)容及課題小組的匯報表現(xiàn)進行討論和評價。

Seminar教學(xué)法讓學(xué)生掌握了獲取知識和傳授知識的方法，他們主動地去熟悉新技術(shù)、掌握新方法，從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為主動學(xué)習(xí)，其學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力和鉆研精神都得到很好的培養(yǎng)。

（三）開放創(chuàng)新實訓(xùn)室，以賽促學(xué)，使學(xué)生的優(yōu)勢得以充分發(fā)展

我們將專業(yè)教學(xué)分為兩個方向：網(wǎng)絡(luò)工程方向、網(wǎng)站開發(fā)方向。網(wǎng)絡(luò)工程方向的學(xué)習(xí)要求學(xué)生具有較強的操作能力，主要學(xué)習(xí)網(wǎng)絡(luò)工程中的綜合布線技術(shù)、交換機/路由器配置、局域網(wǎng)搭建與維護等；網(wǎng)站開發(fā)方向則主要從事網(wǎng)站美工、后臺數(shù)據(jù)庫管理、網(wǎng)站開發(fā)與維護等。

專業(yè)學(xué)習(xí)進入大一下學(xué)期后，老師將根據(jù)學(xué)生的學(xué)科特長和興趣愛好，與學(xué)生共同制訂專業(yè)發(fā)展方向和相應(yīng)的學(xué)習(xí)計劃。大部分男生會選擇網(wǎng)絡(luò)工程方向進行學(xué)習(xí)，而大部分女生則會選擇網(wǎng)站開發(fā)方向進行學(xué)習(xí)。為了給學(xué)生提供更好的實踐機會，我們將創(chuàng)新實訓(xùn)室對學(xué)生免費開放，學(xué)生可以任何時候在實訓(xùn)室開展各種實驗，進行學(xué)習(xí)交流。

而且高年級的學(xué)生常常帶領(lǐng)并指導(dǎo)低年級的學(xué)生一起做課題或?qū)嶒灒园l(fā)形成各種學(xué)習(xí)梯隊，非常有利于學(xué)生的專業(yè)技能提升。

經(jīng)過這種課外實踐和自覺學(xué)習(xí)，一些優(yōu)秀的學(xué)生會在大二下學(xué)期脫穎而出，他們將代表學(xué)院參加各級（市級、區(qū)級、國家級）專業(yè)技能競賽，經(jīng)過教師的精心指導(dǎo)和自己全力以赴的備賽學(xué)習(xí)，他們的專業(yè)技能突飛猛進，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越自己的同學(xué)。這種學(xué)習(xí)狀態(tài)持續(xù)一年后，他們無論在專業(yè)理論知識，還是專業(yè)操作技能方面都達(dá)到較高的水平，畢業(yè)后都直接進入大中型企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)中心或信息中心工作，并深得用人單位的重用，發(fā)展前景一片光明。

開放創(chuàng)新實訓(xùn)室并以各級競賽促進教與學(xué)，不僅給學(xué)生提供了自主創(chuàng)新、專項發(fā)展的機會，還培養(yǎng)出一批專業(yè)拔尖人才，此外，他們還學(xué)會了幫助別人，體會到學(xué)習(xí)的樂趣和成功的喜悅。

通過校企之間深入合作與溝通，共同探討專業(yè)特色建設(shè)之路，有效地解決了原來畢業(yè)生不滿足企業(yè)實際需要的問題，成功地為社會輸送了大批優(yōu)秀的勞動者。職業(yè)教育任重而道遠(yuǎn)，在新形勢下還會出現(xiàn)許多新問題，需要我們不斷地改革教育教學(xué)方法，為國家信息化建設(shè)、為廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)發(fā)展添磚加瓦。

【參考文獻】

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【基金項目】柳州職業(yè)技術(shù)學(xué)院特色專業(yè)及課程一體化建設(shè)項目

篇10

中國汽車工業(yè)協(xié)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)資料顯示，20**年，國內(nèi)汽車行業(yè)競爭加劇，一部分規(guī)模小、技術(shù)力量弱、成本居高不下的汽車企業(yè)將退出市場或投奔到優(yōu)勢企業(yè)旗下。中國汽車工業(yè)將形成幾家生產(chǎn)規(guī)模大、技術(shù)開發(fā)能力較強、產(chǎn)品系列化、分工協(xié)作合理的大型企業(yè)集團，并最終形成少數(shù)幾家企業(yè)集團控制全國大部分汽車市場的局面。

根據(jù)國外汽車工業(yè)和市場發(fā)展經(jīng)驗，預(yù)計20**年至20**年我國汽車行業(yè)的市場結(jié)構(gòu)將初步達(dá)到發(fā)達(dá)國家的水平，即前四大汽車企業(yè)集團市場份額接近80％；同時，考慮到中國地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展的不平衡以及國內(nèi)市場需求結(jié)構(gòu)的多樣性和復(fù)雜性，一些以產(chǎn)品差異化為主要競爭戰(zhàn)略的企業(yè)將仍然有一定的發(fā)展空間。上游汽車市場的復(fù)雜和多變性，加劇了汽車零配件企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險，汽車零配件面臨著激烈競爭。

20**年，按照入世承諾，我國部分商品(或項目)實行五年保護期或過渡期的時限將至，汽車等重點行業(yè)將全面開放，市場格局將面臨轉(zhuǎn)型，20**年7月1日起，進口汽車關(guān)稅降至25％，汽車零部件關(guān)稅降到10％。隨著過渡期后進口汽車關(guān)稅的進一步下調(diào)，跨國汽車廠商可能會因勢調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，以直接進口汽車和零部件為主，國內(nèi)汽車產(chǎn)業(yè)的利潤將被進一步攤薄，汽車行業(yè)將進入競爭更加激烈的微利時代。

……

可以說，20**年面臨的競爭與挑戰(zhàn)將是前所未有的，業(yè)務(wù)科是公司最直接的效益實現(xiàn)者，業(yè)務(wù)員是市場戰(zhàn)爭最前沿的戰(zhàn)士，20**年要完成公司億元的銷售收入，確保逐步實現(xiàn)外部市場的銷售收入占總營銷額的20%，產(chǎn)量占總產(chǎn)量的40%，責(zé)任重大，任務(wù)繁重，意義深遠(yuǎn)。全體業(yè)務(wù)員要團結(jié)一致，即要充分估計好困難和挑戰(zhàn)，又要對形勢保持清醒的認(rèn)識，準(zhǔn)確把握市場運行的規(guī)律，樹立信心，迎難而上，創(chuàng)新業(yè)務(wù)，促進公司銷售目標(biāo)的順利實現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展。

20**年，業(yè)務(wù)科的工作思路、總體目標(biāo)、工作重點及實施措施如下：

工作思路：保護好根據(jù)地市場，發(fā)展好邊緣市場，開拓好重點市場

總體目標(biāo)：

1、完成億元的銷售收入

2、拓展1-2個外部市場

3、顧客滿意率＞%

4、實現(xiàn)營銷信息化管理

5、力爭業(yè)務(wù)跨出國門

工作重點：

1、進一步鞏固、維護內(nèi)部市場的業(yè)務(wù)，確?，F(xiàn)有的外部市場業(yè)務(wù)得到鞏固并實現(xiàn)突破

2、市場戰(zhàn)略性再定位，爭取潛在客戶

3、調(diào)研分析中國座椅市場發(fā)展趨勢，支持公司戰(zhàn)略

4、試探性地進行國際營銷，力爭業(yè)務(wù)跨出國門

5、創(chuàng)新領(lǐng)先的客戶滿意度

6、全面培訓(xùn)營銷、客服、市場研究人員，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力

實施措施

一、維護“根據(jù)地”市場，穩(wěn)中求勝

1、進一步鞏固、維護、完善與股份公司的配套關(guān)系，提升營銷質(zhì)量。公司是我們的主要客戶，也是我們的“根據(jù)地”市場，在很大程度上關(guān)系到我們的整個銷售目標(biāo)能否順利實現(xiàn)。20**年，業(yè)務(wù)員要充分準(zhǔn)備，借鑒以往的工作經(jīng)驗，創(chuàng)造性地開展工作，加強溝通，掌握其營銷動態(tài)及顧客抱怨情況，針對最終用戶開展一定形式的調(diào)研工作，掌握消費者動向，及時反饋信息，并進一步完善應(yīng)急處理機制。通過走訪售后服務(wù)點，了解座椅產(chǎn)品的裝配質(zhì)量和交付質(zhì)量，維修完善與維護成熟的配套關(guān)系。要未雨綢繆，做好業(yè)務(wù)上的準(zhǔn)備。在業(yè)務(wù)的洽談上要講究策略，在產(chǎn)品售后服務(wù)上要錦上添花，比以往做的更好。

2、積極開發(fā)配套項目，擴大內(nèi)部市場銷量。抓住集團客車、皮卡等具有發(fā)展?jié)摿Φ男率袌觥＜瘓F入主安徽為拓展了一塊新的內(nèi)部市場。在配套項目開發(fā)上，20**年業(yè)務(wù)科將進一步發(fā)揮橋梁作用。加強溝通，聯(lián)系，制定相應(yīng)的業(yè)務(wù)開發(fā)計劃，并配合完成嚴(yán)格產(chǎn)品開發(fā)前期的成本核算制度，確保最大化保護公司的利益，規(guī)避潛在風(fēng)險。

二、抓好業(yè)務(wù)創(chuàng)新，引擎持續(xù)發(fā)展

1、做好市場調(diào)研工作，建立營銷信息系統(tǒng)。生產(chǎn)技術(shù)可以不斷改進，工藝流程可以不斷創(chuàng)新與完善，市場機會卻會一瞬而失。業(yè)務(wù)科將把市場調(diào)研放在營銷工作的重要位置，組織人員從整個行業(yè)的角度出發(fā)，通過網(wǎng)上查詢，電話聯(lián)系及實地調(diào)研等方式全面掌握行業(yè)信息，深入研究市場動態(tài)。建立本公司的營銷信息系統(tǒng)，結(jié)合分析相關(guān)文獻資料，以輔佐分析公司市場環(huán)境機會、識別競爭對手、把握公司在行業(yè)中的地位和競爭對手之間的差距，預(yù)測市場需求，制定市場營銷計劃，為公司市場預(yù)測提供相關(guān)依據(jù)。

2、拓展1-2個外部市場。業(yè)務(wù)創(chuàng)新是企業(yè)生存的引擎，如果企業(yè)只固守原有的技術(shù)和業(yè)務(wù)，就不可能發(fā)展。業(yè)務(wù)科作為公司的銷售部門，必須不斷地拓展外部市場。20**年市場開拓的重點目標(biāo)市場是臨近省份廣西的汽車配套座椅市場，包括柳微、柳特、柳工以及東風(fēng)柳汽、桂林大宇的汽配市場等。

3、試探性地進行國際營銷。20**年1日起，隨著過渡期后進口汽車20**年7月，進口汽車關(guān)稅降至25％，跨國汽車廠商可能會因勢調(diào)整經(jīng)營戰(zhàn)略，以直接進口汽車和零部件為主，這對國內(nèi)的汽車零部件來說是很大的挑戰(zhàn)。但是，我們也要看到公司的優(yōu)勢，并不斷地挖潛，樹立全球市場營銷的觀念，加強國際市場營銷渠道、營銷方法的研究和實際運作，要想方設(shè)法收集整理跨國汽車座椅廠商的資料，通過種種方式力爭建立國際合作貿(mào)易關(guān)系，以便開拓新的市場找準(zhǔn)市場細(xì)分點，力爭形成以汽車座椅產(chǎn)品為主，發(fā)展其他汽車配件產(chǎn)品，初期將探索通過外貿(mào)公司等中介機構(gòu)發(fā)展海外業(yè)務(wù)的模式，精致市場營銷。

三、開拓零市場，發(fā)展“邊緣”業(yè)務(wù)

是由許多的零部件和原材料組成。公司成功實現(xiàn)自產(chǎn)海綿及面套從而挖掘潛力降低了成本，產(chǎn)品質(zhì)量也得到控制。骨架、電動天窗、玻璃升降器等都是大有潛力可挖的項目，公司的海綿等生產(chǎn)線都是國內(nèi)最先進的生產(chǎn)設(shè)備，設(shè)計負(fù)荷都是10萬臺套座椅線的生產(chǎn)能力，完全可能勝任加工其它外協(xié)件，從而帶來效益。業(yè)務(wù)科在20**年要積極向廠家推銷公司的汽車座椅整條生產(chǎn)線，并承攬外協(xié)加工件，不斷為公司發(fā)展“邊緣”業(yè)務(wù)。

四、創(chuàng)新領(lǐng)先的客戶滿意度

1、力爭顧客期望得到滿足。服務(wù)向來作為市場競爭的手段，贏得顧客的法寶。即以無形的質(zhì)量推進有形的質(zhì)量，使客戶得到全方位的滿足。建立一種信息交流渠道，定期與用戶保持交流，得到用戶使用信息。我們要定期訪問客戶，主動征求用戶的意見，收集用戶反饋的信息，不斷提高公司在客戶心中的形象，形成一種制度。向用戶做出的承諾要及時地的兌現(xiàn)，并跟蹤效果，確保客戶得到滿意的結(jié)果，把顧客滿意放在首位。

2、加強公司的售后服務(wù)管理工作。售后服務(wù)在一定程度上決定了顧客的忠誠度、產(chǎn)品的美譽度。售后服務(wù)做的好與壞直接關(guān)系到公司的聲譽，特別是我們在外部市場擴展的關(guān)鍵時刻，實際鮮活的事例，市場調(diào)查報告數(shù)據(jù)比我們的口頭營銷有說服力多了?，F(xiàn)在針對公司目前的售后服務(wù)情況，要進一步完善其存在的具體問題，從事售后服務(wù)的人員要意識到其重要性，要確保售后服務(wù)按照流程和相關(guān)規(guī)定辦事，規(guī)范化售后服務(wù)工作。對于顧客投訴，要及時的處理，要做到無論在何地在何時，只要客戶不滿意，提出意見和抱怨，都要做出及時的反應(yīng)，絕不能推諉，拖延。顧客抱怨要在得到信息時就做出反應(yīng)，采取行動，把售后服務(wù)放在業(yè)務(wù)科的第一位。

五、全面培訓(xùn)營銷、客服、市場研究人員，提高業(yè)務(wù)創(chuàng)新能力

1、建立學(xué)習(xí)型組織，提高業(yè)務(wù)科隊伍的素質(zhì)。沒有優(yōu)秀的個人，只有優(yōu)秀的團體。首先，業(yè)務(wù)科將先于其他科室先進行員工職業(yè)生涯設(shè)計，以職業(yè)生涯設(shè)計來調(diào)動科內(nèi)員工的工作積極性，有計劃，有步驟地對外招聘新員工，進行崗前培訓(xùn)。其次，科內(nèi)將針對業(yè)務(wù)科具體成員的不同情況，提出學(xué)習(xí)要求，進行考核。學(xué)習(xí)達(dá)不到要求的，可以給與降低工資和調(diào)離本工作崗位的處分。同時，業(yè)務(wù)科成員要積極的到車間了解生產(chǎn)，把在業(yè)務(wù)中的遇到的具體問題與生產(chǎn)現(xiàn)狀結(jié)合起來，及時得以解決或者提出可行的分析報告。再者，加強對科員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，開展各類文化學(xué)習(xí)和基本技能訓(xùn)練，不斷增強本崗位的基本知識并在實踐中進一步提升業(yè)務(wù)素質(zhì)，并建立針對每個科員的定期評估制度。

2、20**年，業(yè)務(wù)科將依據(jù)公司市場營銷戰(zhàn)略的要求，重新設(shè)計和建設(shè)營銷隊伍，以適應(yīng)工作重心轉(zhuǎn)向外部市場的需求。加強營銷隊伍建設(shè)，對業(yè)務(wù)科的具體工作進行工作分析，建立崗位說明書，因崗定人，因需設(shè)崗。要求人人有事做，事事有人做。對員工設(shè)立職責(zé)說明書，合理布局業(yè)務(wù)科人員的結(jié)構(gòu)，促進業(yè)務(wù)科各項業(yè)務(wù)規(guī)范化運行。