導(dǎo)語：如何才能寫好一篇教師績效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

文章摘要：引領(lǐng)全市的家庭教育科研工作.我市將家庭教育工作納入教育行政干部、校長（園長）和教師的年度培訓(xùn)計(jì)劃.建立家庭教育督導(dǎo)評(píng)價(jià)機(jī)制,將家庭教育工作納入教育督導(dǎo).學(xué)校（幼兒園）將教師參與家庭教育指導(dǎo)服務(wù)計(jì)入工作量,納入績效考核內(nèi)容.（記者劉淼…… 28日,青島市正式《開展家庭教育實(shí)驗(yàn)工作實(shí)施方案》,全面啟動(dòng)中小學(xué)幼兒園家庭教育實(shí)驗(yàn)工作,教師參與家庭教育指導(dǎo)服務(wù)納入績效考核,同時(shí)搭建平臺(tái)推廣家教工作經(jīng)驗(yàn),計(jì)劃到2018年建成100家市級(jí)優(yōu)秀家庭教育服務(wù)站.

我市將建立家庭教育工作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)平臺(tái),制定并實(shí)施《青島市中小學(xué)幼兒園家長委員會(huì)建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》、《青島市中小學(xué)幼兒園家長學(xué)校建設(shè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)》,形成較為完善的家庭教育工作評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系.

我市還將建立標(biāo)準(zhǔn)的家庭教育工作社會(huì)支持體系,每年至少組織2次家庭教育指導(dǎo)和2次家庭教育實(shí)踐活動(dòng),鼓勵(lì)中小學(xué)幼兒園通過建立家庭教育服務(wù)站、成立家庭教育志愿者服務(wù)團(tuán)隊(duì)等方式,為家長提供公益性家庭教育指導(dǎo)服務(wù).市教育局將建立家庭教育工作經(jīng)驗(yàn)推廣平臺(tái),充分培育、挖掘提煉先進(jìn)典型經(jīng)驗(yàn),到2018年建成100所市級(jí)家庭教育示范中小學(xué)幼兒園.

此外,市教育局還將設(shè)立家庭教育工作科研課題,引領(lǐng)全市的家庭教育科研工作.我市將家庭教育工作納入教育行政干部、校長（園長）和教師的年度培訓(xùn)計(jì)劃.建立家庭教育督導(dǎo)評(píng)價(jià)機(jī)制,將家庭教育工作納入教育督導(dǎo).學(xué)校（幼兒園）將教師參與家庭教育指導(dǎo)服務(wù)計(jì)入工作量,納入績效考核內(nèi)容.（記者劉淼）

篇2

摘要：2009年1月1日起,我國義務(wù)教育學(xué)校開始實(shí)施教師績效工資,制定科學(xué)合理的教師績效考核要素是實(shí)施績效工資的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。本文介紹了國外教師績效考核的要素,對(duì)我國正在實(shí)行的教師績效工資具有借鑒意義。最后,結(jié)合我國教師績效工資改革的實(shí)際情況,提出相關(guān)建議,有助于教師績效工資的貫徹實(shí)施。

關(guān)鍵詞：義務(wù)教育教師績效考核績效工資

2008年底,國務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》。會(huì)議決定從2009年1月1日起,在全國義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績效工資。人們對(duì)教師績效工資存在很大的爭議,教師績效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績效的要素,由于教師這一職業(yè)的特殊性,其績效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上,更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績效考核的范圍?

1國外教師績效考核要素

國外實(shí)施教師績效工資較早,教師績效考核體系比較完善。下面將介紹美國、英國、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績效考核要素的情況,我們可以從中得到啟示,并加以借鑒。

1.1美國

美國教師績效評(píng)價(jià)研究是基于教育績效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來的。在美國,基礎(chǔ)教育教師績效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果,以及學(xué)生的測(cè)評(píng)表現(xiàn)。其績效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果,如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn),同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn),如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測(cè)試成績,這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。

具體說來,在美國的增值性評(píng)價(jià)中,主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來評(píng)價(jià)教師的績效。美國教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式,將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績效考核的內(nèi)容[1][2]。美國的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績作為教師績效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國優(yōu)秀教師的績效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。

1.2英國

英國政府要求,英國所有公立中小學(xué)都要以書面文件形式制定本校教師績效管理的實(shí)施方案,該方案以學(xué)校為單位,學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國審議通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》中的規(guī)定很相似。英國績效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ),通過對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績所達(dá)到的水平來確定。其績效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。

1.3澳大利亞

澳大利亞2007年6月開始在中小學(xué)推行教師績效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步,教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé),以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況,對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。

1.4瑞典

在瑞典,教師績效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長提供反饋信息等[7]。

2我國教師績效考核要素

我國的教師評(píng)價(jià)研究開始于20世紀(jì)60年代,而國內(nèi)教師績效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的,對(duì)教師績效考核的探討較少,而關(guān)于義務(wù)教育教師績效考核要素的研究就更少。

從實(shí)際情況來看,國內(nèi)主要把學(xué)生的成績作為教師績效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開始實(shí)施教師績效工資以來,該問題引起大家的廣泛關(guān)注,對(duì)教師績效工資的實(shí)施存在很大爭議,其中主要就體現(xiàn)在教師績效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一,也不完善。教師績效考核的內(nèi)容不盡合理,績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算,所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來看,許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外,有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜,而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。

教師績效工資政策出臺(tái)以后,各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績效工資方案,通過對(duì)中小學(xué)教師績效工資方案的分析,發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績效考核的內(nèi)容,大致包括德、能、勤、績、教學(xué)過程、教學(xué)業(yè)績、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面,但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理,有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確,考核難度大,只是注重于形式,對(duì)教師績效沒有實(shí)質(zhì)性的提高。

3建議

第一,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績,美國的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績進(jìn)步的測(cè)量提供了技術(shù)基礎(chǔ),使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量更加科學(xué)合理。但值得一提的是,學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高,它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到,國外只是將學(xué)習(xí)成績作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn),如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。

我國要改變以往以學(xué)生成績作為考核教師績效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀,采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式,使得教師的績效考核要是更加科學(xué)合理。

第二,設(shè)置多維度績效考核要素。從國外教師績效考核中可以看出對(duì)教師績效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過程績效和結(jié)果績效均納入績效考核的范圍。過程績效是指教師教學(xué)過程中的行為及表現(xiàn),如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績效是指,學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績、學(xué)校整體成績等。

由于教師這一職業(yè)的特殊性,使得教師績效不僅包括過程績效還包括結(jié)果績效,對(duì)教師績效的考核,也應(yīng)該采取多維度績效考核的方式,將教師的工作過程納入績效考核的范圍。

第三,個(gè)人績效與團(tuán)體績效相結(jié)合。目前,我們多采取的是個(gè)人績效考核的方式,但對(duì)團(tuán)隊(duì)績效的考核,有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績效的提高。例如佛羅里達(dá)州績效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績效或者學(xué)校整體成績納入教師績效考核的范圍。

第四,將教師績效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績效的考核不僅僅是作為教師績效工資發(fā)放的依據(jù),而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展,所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績效考核的內(nèi)容。

第五,教師績效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績效應(yīng)該包含任務(wù)績效和周邊績效,吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn),構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績效考核體系。

4小結(jié)

盡管目前我國的教師績效工資存在一定問題,但實(shí)施教師績效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性,教師績效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過程。通過吸收國外教師績效工資的經(jīng)驗(yàn),在教育部門、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下,教師績效工資改革會(huì)逐步趨于完善。

參考文獻(xiàn)

[1]賈建國.美國中小學(xué)教師績效工資改革及其對(duì)我國的啟示[J].比較教育研究,2009(9).

[2]蔡敏.美國中小

學(xué)教師評(píng)價(jià)改革的有益經(jīng)驗(yàn)分析[J].中國教育學(xué)刊,2007(7).

[3]嚴(yán)玉萍.美國公立學(xué)校教師評(píng)價(jià)述評(píng)---以貝德福德縣公立學(xué)校為例[J].世界教育信息,2009(2).

[4]刑,張九鐸,朱南.中美教師績效評(píng)價(jià)比較研究[J].教育科學(xué)研究,2009(6).

[5]外教師績效評(píng)價(jià)的理念與實(shí)踐[J].基礎(chǔ)教育參考,2006(2).

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源；中專學(xué)校；績效考核；對(duì)策分析

在現(xiàn)代的人力資源管理當(dāng)中，績效考核作為一種核心手段被廣泛應(yīng)用。對(duì)于中專學(xué)校而言，科學(xué)、有效的績效考核方案對(duì)于學(xué)校的發(fā)展以及教職員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展都有著十分重要的意義，是保證各部門協(xié)調(diào)、高效、順暢運(yùn)行的一個(gè)基礎(chǔ)。筆者通過實(shí)際調(diào)研分析了學(xué)?？冃Э己酥腥菀壮霈F(xiàn)的問題，提出了使其更加完善的建議和措施。

一、學(xué)校的績效考核方案中容易出現(xiàn)的問題

通過調(diào)查和比較，筆者總結(jié)出以下學(xué)?？冃Э己酥腥菀壮霈F(xiàn)的問題：首先是考核方案沒有相應(yīng)的客觀性和科學(xué)性。導(dǎo)致這一問題的原因是由于考核的方法不夠科學(xué)，有些學(xué)校將學(xué)歷、職務(wù)、職稱、資歷等差異性指標(biāo)納入考核體系，導(dǎo)致被考核教職員工起點(diǎn)即存在差異，有失公平；有些學(xué)?？己酥笜?biāo)制定籠統(tǒng)，對(duì)于學(xué)科、崗位的差異性視而不見，顧此失彼；有些學(xué)校在進(jìn)行教職員工績效考核的過程中是組織評(píng)分小組進(jìn)行綜合打分，為考核工作注入很多的主觀因素，在這種情況下得到的結(jié)果是很難具有實(shí)際意義。其次是考核方案達(dá)不到激勵(lì)教職員工進(jìn)步和提高的作用，有的學(xué)校專注于考核完成工作數(shù)量的多少，而對(duì)于工作的質(zhì)量往往會(huì)忽略，這樣就會(huì)導(dǎo)致職工在工作中過分的注重?cái)?shù)量，而忽略質(zhì)量的重要性。再者就是考核結(jié)果的作用得不到有效發(fā)揮，虎頭蛇尾，有的學(xué)校將考核結(jié)果束之高閣，而未發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)和鞭策作用，使考核工作流于形式，未能引起教職員工的重視，難以實(shí)現(xiàn)理想的效果。

二、面對(duì)考核方案中存在問題的相應(yīng)解決方法

首先，在進(jìn)行考核方案制定的過程中一定要注意考核的客觀性和科學(xué)性，對(duì)于考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該要在參考教育部以及人事部要求的基礎(chǔ)上，再結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展方向和特點(diǎn)進(jìn)行制定。要堅(jiān)決摒棄以職稱、資歷、職務(wù)、學(xué)歷論績效，而應(yīng)更多地體現(xiàn)工作業(yè)績和效果。大多數(shù)學(xué)校，不同崗位具有不同的工作性質(zhì)和內(nèi)涵，再完美的績效考核方案也難以包涵兼顧所有崗位的統(tǒng)一性內(nèi)容，因此績效考核內(nèi)容應(yīng)該按照崗位進(jìn)行區(qū)分，結(jié)合崗位工作性質(zhì)制定考核內(nèi)容，只有做到對(duì)于不同工作崗位當(dāng)中的人員進(jìn)行工作內(nèi)容、工作特點(diǎn)以及工作性質(zhì)的全面考核才能夠根本上做到客觀公正。要保證績效評(píng)價(jià)主體的多元化，將教師、學(xué)生、職能部門、績效評(píng)價(jià)小組引入績效評(píng)價(jià)主體，盡可能保證評(píng)價(jià)的客觀和公正、公平。其次，對(duì)于教職員工的績效考核一定要注重定性和定量的相互結(jié)合，首先尋找一種定量計(jì)算的方法，運(yùn)用一定的數(shù)學(xué)模型進(jìn)行評(píng)估。除此之外對(duì)于那些不方便量化的內(nèi)容應(yīng)該采用定性的方法進(jìn)行評(píng)估。一項(xiàng)合格的指標(biāo)應(yīng)該擁有以下幾方面的特點(diǎn)，首先就是要保證指標(biāo)是可以進(jìn)行測(cè)量的，其次指標(biāo)的測(cè)量應(yīng)該是明確的，模棱兩可的指標(biāo)沒有實(shí)際的統(tǒng)計(jì)意義。再者，在指標(biāo)設(shè)置的時(shí)候要考慮到指標(biāo)的量應(yīng)該要和教師的主要的職責(zé)相互聯(lián)系，最后指標(biāo)在設(shè)計(jì)的時(shí)候一定要保證相應(yīng)的指標(biāo)擁有一定的時(shí)效性?？己俗罱K的目的就是希望學(xué)校的教職員工可以在業(yè)務(wù)能力上得到提高，也是為了督促教職員工不可放松對(duì)自身的要求，所以考核的結(jié)果必須得到合理的利用，不然考核制度將會(huì)失去其根本的作用。如果沒有合理的考核，也會(huì)讓教職員工的工作失去方向和目標(biāo)。在得到考核結(jié)果以后，人事部門應(yīng)該對(duì)于考核優(yōu)秀的人員進(jìn)行公示，對(duì)于考核結(jié)果不夠理想的職工應(yīng)該進(jìn)行了解，了解其工作中的實(shí)際情況，和相應(yīng)的人員談話，希望其充分認(rèn)識(shí)自身的不足和缺點(diǎn)，自行調(diào)整下一年的工作情況，這樣有助于員工對(duì)個(gè)人的規(guī)劃做出更加科學(xué)合理的設(shè)置。

三、結(jié)語

全篇文章總共就是兩個(gè)部分，首先是分析了目前許多考核方案的問題，其中包括考核方案缺乏客觀性以及科學(xué)性，考核方案過分的注重?cái)?shù)量而缺失對(duì)質(zhì)量的考核，考核方案忽略不同學(xué)科、崗位之間的差異性，考核方案的劃分不夠細(xì)膩，最終得不到有意義的考核結(jié)果。對(duì)應(yīng)這些問題，提出以下一些解決措施，首先就是完善考核的主體以及考核的標(biāo)準(zhǔn)，注意考核的客觀性。在考核中不僅要注重?cái)?shù)量的多少，還要注重工作質(zhì)量的好壞，最后就是要細(xì)分好考核的等級(jí)，積極利用考核的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整。員工績效考核是學(xué)校人事管理工作中的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，完善的考核方案將會(huì)促進(jìn)著學(xué)校老師的進(jìn)步以及學(xué)校師資力量的提高，所以我們必須在工作中重視起來，深入研究、綜合考慮，促進(jìn)學(xué)校整體工作發(fā)展。

作者:王瑩 單位:秦皇島水運(yùn)衛(wèi)生學(xué)校

參考文獻(xiàn)：

[1]楊志祥,陳偉.高校教師績效考核的問題與對(duì)策研究[J].人力資源管理,2014(01).

篇4

（一）績效考核的內(nèi)容

績效（performance）指工作效果和效率，是組織期望的為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的能夠被組織評(píng)價(jià)的工作行為及其結(jié)果?？冃Э己酥附M織在既定的戰(zhàn)略目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為及取得的工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果對(duì)員工將來的工作行為和工作業(yè)績產(chǎn)生正面引導(dǎo)的過程和方法。

（二）高校教師績效考核的作用

高校教師績效考核是高校人事管理的重要基礎(chǔ)工作之一，同時(shí)也是高校教師人事決策的重要依據(jù)之一?？茖W(xué)、合理的教師績效考核制度有利于每一個(gè)教師整體素質(zhì)的良好的發(fā)展，充分發(fā)揮其積極性和主動(dòng)性，不但使每個(gè)教師得到發(fā)展，而且也促進(jìn)高校整體的教學(xué)水平和科研水平的不斷提升。

二、高校教師績效考核的現(xiàn)狀及出現(xiàn)的問題

（一）高校教師績效考核的現(xiàn)狀

高校教師績效考核的方式基本是走形式的?？己朔绞郊胺椒m然運(yùn)用全方位考核，但是考核的結(jié)果很難真正體現(xiàn)出考核的目的。例如上級(jí)考核，雖然進(jìn)行考核，但是上級(jí)不是長期了解教師的情況，只是在一定時(shí)期進(jìn)行觀察和考核，大多數(shù)還是事先通知教師，很難全面的了解一位老師的整體情況。還有下級(jí)考核，讓學(xué)生來評(píng)估教師也是基于形式，基本上學(xué)生不認(rèn)真考核、學(xué)校也不與參考，考核的結(jié)果很難體現(xiàn)老師的教學(xué)水平。

（二）高校教師績效考核環(huán)節(jié)中出現(xiàn)的問題

1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確

每個(gè)高校的考核標(biāo)準(zhǔn)都不一致，但是多數(shù)都是從德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面來進(jìn)行考核。因?yàn)榭己酥笜?biāo)不明確，讓考核者不了解考核指標(biāo)的真正內(nèi)涵，使考核者無法正確的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。考核指標(biāo)要是過于簡單的話，就造成不全面、不具體的對(duì)教師進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)；要是考核指標(biāo)過于繁瑣，則造成考核人員的厭倦，使考核的難度增加的同時(shí)也使考核人員難以把考核從一而終，最后考核結(jié)果也是不太準(zhǔn)確的。

有許多高校管理者對(duì)學(xué)校的績效管理制度和自己的績效成績不了解、學(xué)校沒有讓被考核的管理者充分參與績效考核，績效考核的結(jié)果和加薪、獎(jiǎng)金沒有更多的連接的結(jié)果，使績效考核成為形式。在實(shí)際考核過程中，高?？偸情L期使用一個(gè)指標(biāo)體系，沒有隨著實(shí)際社會(huì)發(fā)展情況進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。不能做到與時(shí)俱進(jìn)，無法與學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合。

2、績效考核過程中的問題

目前，每個(gè)高校都是一學(xué)期進(jìn)行一次績效考核；考核時(shí)間都是在學(xué)期期末；而且沒有預(yù)先對(duì)每個(gè)考核人員進(jìn)行培訓(xùn)。這樣一來忽略了教師在開學(xué)之后的狀態(tài)是否良好，是否在教學(xué)中有影響，也忽略了考核人員的因素。

因?yàn)闀r(shí)間的局限性，每個(gè)考核人員對(duì)被考核人員的績效表現(xiàn)的評(píng)估都是停留在被考核人員的近期的表現(xiàn)和成就上，可能造成評(píng)估有很大的誤差。每個(gè)學(xué)期期末考核不僅會(huì)使每個(gè)被考核的教師掌握規(guī)律，而且使每個(gè)上級(jí)和同級(jí)的考核印象只留在期末的表現(xiàn)上。這樣的考核就使考核者對(duì)被考核者無法做出全面準(zhǔn)確的評(píng)判，而且這種考核只能勉強(qiáng)確定被考核教師在被考核期間的教學(xué)狀態(tài)，行成一個(gè)不全面、不具體的考核評(píng)價(jià)。還有下級(jí)考核也就是學(xué)生評(píng)價(jià)，學(xué)生考核也不能來表現(xiàn)到被考核的教師在平時(shí)的狀態(tài)是否與期末的狀態(tài)相一致，而考核的時(shí)間正是大部分學(xué)生忙于復(fù)習(xí)的時(shí)候，根本不能專心的對(duì)教師進(jìn)行考核，并且還有可能產(chǎn)生厭煩心理去參加考核，造成考核結(jié)果不具體也不準(zhǔn)確。

3、績效面談和反饋的缺失

高校教師績效考核環(huán)節(jié)中都是缺少績效面談和反饋的。大多數(shù)高校的績效考核目的都是好的，但是考核結(jié)果往往都不能應(yīng)用在實(shí)際的教學(xué)管理活動(dòng)中去。也就是說無論好壞都不會(huì)影響到該教師的工資、獎(jiǎng)金和人事任用及升遷，或是影響很小。然而不注重考核結(jié)果的反饋，就不能指出被考核教師在教學(xué)中的不足之處，也無法給該教師提出改進(jìn)其教學(xué)質(zhì)量的建設(shè)性意見，限制了教師的發(fā)展，也影響高校的整體的教學(xué)質(zhì)量。教師沒有領(lǐng)導(dǎo)的鼓勵(lì)和要求，教師工作的狀態(tài)也不能更加積極或是努力的去達(dá)到一定目標(biāo)，變得得過且過，影響績效考核的進(jìn)行也使績效考核只成為一種形式主義的活動(dòng)。

科研成果是高校教師績效考核中的重點(diǎn)之一，采用定量指標(biāo)績效評(píng)價(jià)都沒有錯(cuò)，問題在于定量指標(biāo)的使用限制，不能光看有多少科研成果或是發(fā)表多少學(xué)術(shù)文章，要認(rèn)真考慮它的實(shí)際作用及意義。而且沒有績效考核結(jié)果的公示和反饋也使教師和學(xué)生不信任績效考核，這樣績效考核的過程更加變得形式主義化。

三、高校教師績效考核問題的對(duì)策

（一）改進(jìn)高校教師績效考核方案要做到與時(shí)俱進(jìn)

績效考核是鼓勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)，是為了加強(qiáng)和提高教師個(gè)人和整體性能的。為了合理、有效的進(jìn)行績效考核，不讓其流于形式，必須建立、健全一個(gè)科學(xué)的、合理的、有效的績效方案，就要做到與時(shí)俱進(jìn)，隨著社會(huì)的變化或社會(huì)的需要做出相應(yīng)的變化。

（二）改進(jìn)高校教師績效考核的方法

1、科學(xué)的設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系

考核指標(biāo)內(nèi)涵明確、清晰，績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的表達(dá)應(yīng)明確、清晰，用于定義評(píng)價(jià)指標(biāo)的名詞應(yīng)準(zhǔn)確，沒有歧義，這樣的評(píng)估是能夠很容易地理解它的含義，不會(huì)有模棱兩可的感覺。如果可能的話盡量讓考核人員明確每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)定義，或是統(tǒng)一考核人員對(duì)每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的詳細(xì)定義。如對(duì)教師的考核可以突出教師的德、能、勤、績、廉等方面的考核?？己酥笜?biāo)內(nèi)容要貼切合理，要把大的指標(biāo)分解成小的指標(biāo)，這樣就更加明確其的涵義。

不同的教師崗位要設(shè)定不同的指標(biāo)，不同的科目也要設(shè)定不同的指標(biāo)。評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)具有針對(duì)性，應(yīng)針對(duì)具體的績效目標(biāo)，并反映相應(yīng)的性能標(biāo)準(zhǔn)。并且，每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)定要易于衡量。設(shè)定指標(biāo)要把考核成本、指標(biāo)的準(zhǔn)確性和獲得所需數(shù)據(jù)的可能性都要考慮在內(nèi)。

科學(xué)的分配指標(biāo)權(quán)重一方面是指每一個(gè)考核的指標(biāo)在整個(gè)指標(biāo)體系中所占的權(quán)重。就是德、能、勤、績、廉等五個(gè)方面各自在總的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中所占的比重。另一方面是指每一個(gè)考核主體在整體的評(píng)價(jià)中所占的權(quán)重，如上級(jí)對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重，或是學(xué)生對(duì)教師的評(píng)價(jià)占多少比重。權(quán)重的不同也影響到評(píng)價(jià)的總分?jǐn)?shù)，所以科學(xué)的分配權(quán)重也是績效考核指標(biāo)體系建立的關(guān)鍵之一，也是績效考核結(jié)果的關(guān)鍵因素之一。

2、對(duì)高校教師績效考核中的問題進(jìn)行有效管理

安排合理有效的時(shí)間對(duì)教師進(jìn)行考核，時(shí)間可以是一個(gè)月，不要集中到學(xué)期期末才進(jìn)行。因此，有效的評(píng)估，也可以提高生產(chǎn)力。不要事先通知老師進(jìn)行考核，這樣突擊能更好的了解到教師備課情況。

對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使考核者明白考核的重要意義及作用，讓考核者客觀的、科學(xué)的、負(fù)責(zé)任的進(jìn)行評(píng)價(jià)。并且要讓考核者掌握考核的技能、技巧。

3、建立、健全績效反饋及面談制度，合理應(yīng)用考核結(jié)果

績效反饋與績效管理面談的關(guān)鍵方面是知道領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己的評(píng)價(jià)和期望，它對(duì)教師反饋評(píng)估非常重要，它根據(jù)需要不斷提高自己的綜合素質(zhì)；領(lǐng)導(dǎo)通過反饋可看出教師在教學(xué)過程中的不足和優(yōu)點(diǎn)，可以提出改進(jìn)的意見或是希望保留的優(yōu)點(diǎn)，對(duì)教師進(jìn)行激勵(lì)和指導(dǎo)。一般高校用360度績效考核方式，上級(jí)與同級(jí)的考核可以在每月的不定時(shí)間進(jìn)行考核，這樣能更好的了解教師的狀態(tài)，在下級(jí)考核中，讓同學(xué)們專門特定時(shí)間來考核，既不要在學(xué)期期末，也不要在學(xué)期開始，這樣有利于學(xué)生了解教師的同時(shí)，可以專心的、客觀的對(duì)教師進(jìn)行評(píng)價(jià)。自身的反饋中，不如建立每周的教學(xué)總結(jié)，這樣有利于教師能夠很好的調(diào)整狀態(tài)，改進(jìn)今后的教學(xué)。

明確面談的目的和預(yù)期效果，期望的效果可能是：教師在如何改進(jìn)績效方面與領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成共識(shí)，并在下一個(gè)績效周期成功實(shí)現(xiàn)改進(jìn)計(jì)劃；領(lǐng)導(dǎo)也可能想通過面談表達(dá)對(duì)教師的信任，并期望他們保持目前的高績效水平；使教師接受更高的目標(biāo)或績效標(biāo)準(zhǔn)；使教師接受職務(wù)的變化等等。通過績效面談，讓教師了解自己的優(yōu)點(diǎn)和不足，保持自己的優(yōu)點(diǎn)并改進(jìn)自己的不足，從而提高教師的績效水平。

績效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋是績效考核中的重點(diǎn)，通過對(duì)考核結(jié)果的反饋及分析，可以提高教師的教學(xué)質(zhì)量和科研效果。根據(jù)考核結(jié)果對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，并在晉升的考核中加入績效考核的綜合評(píng)價(jià)，這樣就能在之后的教學(xué)中有效的激勵(lì)和勉勵(lì)教師。建立考試結(jié)果教師申訴制度，在學(xué)校宣傳檢查結(jié)果，并接受教師的監(jiān)督，并通過合理的渠道進(jìn)行申訴。

篇5

1.提高學(xué)校人力資源發(fā)展競(jìng)爭力，完善激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)教學(xué)秘書的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性需要依賴于一個(gè)全面、合理、有效的考核體系，對(duì)教學(xué)秘書這一管理主體的考核，是高校人力資源開發(fā)與管理的必經(jīng)之路。隨著越來越多的學(xué)校執(zhí)行績效管理，教學(xué)秘書等管理人員在高校中所占的人員比重少之又少，一般情況為一個(gè)學(xué)院、一個(gè)教學(xué)秘書，有些甚至沒有。對(duì)其績效考核總是依附于占很大比例的教師的考核，缺乏針對(duì)教學(xué)秘書這一主體全面有效的考核體系，考核目的不明確，因其工作性質(zhì)導(dǎo)致考核標(biāo)準(zhǔn)過于寬泛、工作結(jié)果難以量化，考核結(jié)果無法真正運(yùn)用到工作中來。在學(xué)校這個(gè)組織中，專任教師存在一種優(yōu)越感，而教學(xué)秘書作為行政管理服務(wù)主體之一很容易被邊緣化。首先，如果教學(xué)秘書的工作沒有得到合理有效地評(píng)價(jià)，自己的工作價(jià)值就無法體現(xiàn)出來，心理缺乏存在感。其次，如果進(jìn)行績效考核，但是績效考核的結(jié)果并未進(jìn)行系統(tǒng)分析，績效考核的目的就無法實(shí)現(xiàn)。績效考核可以最大程度地發(fā)揮教學(xué)秘書潛力，形成良性競(jìng)爭，發(fā)揮內(nèi)在能力，提高高校辦事效率。要達(dá)到最大激勵(lì)，就要使教學(xué)秘書在思想上形成這樣的思維：通過努力工作可以得到良好的績效考核成績——物質(zhì)或精神上獎(jiǎng)勵(lì)。

2.保障高校教學(xué)活動(dòng)順利進(jìn)行，達(dá)到高校辦學(xué)的目的。教學(xué)管理工作是高校管理工作的首要任務(wù)。學(xué)生各方面的素質(zhì)是高校教學(xué)質(zhì)量的外在化，這與教師水平及教學(xué)管理工作密切相關(guān)。教學(xué)的正常進(jìn)行離不開有效管理。教學(xué)秘書是聯(lián)系學(xué)校和學(xué)院之間的紐帶，在教學(xué)管理主體中起著承上啟下的作用，個(gè)人各方面素質(zhì)和工作能力決定了高校的管理水平，高校的發(fā)展前景和競(jìng)爭力在一定程度上有賴于教學(xué)秘書管理水平的提高。對(duì)教學(xué)秘書進(jìn)行周期性的績效考核，有利于調(diào)動(dòng)其工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也可以不斷尋找更有效的工作方法，改進(jìn)工作態(tài)度，開創(chuàng)思維，高效率、高質(zhì)量地完工作任務(wù)。因此，績效考核是提高辦事效率，實(shí)現(xiàn)管理職能的有效手段，做好績效考核工作可以使各高校的日常工作更有序進(jìn)行。同時(shí)，面對(duì)突發(fā)事情也可以集思廣益，積極主動(dòng)處理問題，達(dá)到高校辦學(xué)的目的，完成高校轉(zhuǎn)型與發(fā)展。

二、高校教學(xué)秘書績效考核存在的問題

1.考核指標(biāo)存在的問題。通過調(diào)查研究，各高校的績效考核指標(biāo)看似不同，但在考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式、程序以及結(jié)果上都大致相同?？己说臅r(shí)間維度為一年，但是高校的特點(diǎn)是以學(xué)期為單位，績效考核時(shí)效性較差。各高校進(jìn)行年度績效考核時(shí)，不同崗位的考核指標(biāo)及各指標(biāo)大致相同，只是針對(duì)不同崗位某些指標(biāo)權(quán)重略有不同，考核內(nèi)容幾乎都涉及德、能、勤、績、廉這五個(gè)方面，考核多采用個(gè)人述職、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、部門鑒定等方式，定性有余，但定量欠缺，達(dá)不到考核預(yù)期效果。

2.績效考核方法存在的問題。考核辦法大多都是由人事管理部門強(qiáng)制分布名額，各個(gè)院系根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整分配名額?？己说燃?jí)一般分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四種。這種情況下，有些院部認(rèn)為教師等專業(yè)技術(shù)人員是教學(xué)主體，他們?cè)趯W(xué)校中的貢獻(xiàn)力量大，而教學(xué)秘書等行政人員因工作性質(zhì)不可以量化，把考核結(jié)果的優(yōu)秀名額轉(zhuǎn)給教師，這無疑會(huì)打擊教學(xué)秘書等管理人員的積極性。因?yàn)榭己私Y(jié)果只分等級(jí)，同等級(jí)的管理人員之間體現(xiàn)不出差異性，最終會(huì)打擊工作表現(xiàn)突出的管理人員的工作熱情，形成無責(zé)任心的狀態(tài)。針對(duì)教學(xué)秘書的“德、能、勤、績、廉”進(jìn)行考核，平時(shí)幾乎沒有對(duì)教學(xué)秘書各項(xiàng)指標(biāo)的績效數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，考核結(jié)果除了優(yōu)秀等級(jí)，其他人員大致相同，年終績效考核最終流于形式，教學(xué)秘書等管理人員也以無所謂的態(tài)度看待績效考核。

3.績效考核程序存在的問題。考核信息不對(duì)稱，高校在績效考核體系的設(shè)計(jì)過程中缺乏調(diào)研各個(gè)人員地參與，很多高校的考核體系有些名存實(shí)亡。對(duì)于高校執(zhí)行績效教學(xué)秘書容易產(chǎn)生抵觸情緒，很多人認(rèn)為只有企業(yè)有利潤才應(yīng)執(zhí)行績效管理，高校應(yīng)和公務(wù)員一樣。很多高校都受人員編制的限制，無行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的普通工作人員要想得到與崗位匹配的津貼很難，績效考核與崗位津貼不相符，大大打擊工作積極性。在高校的人事分配制度改革中，績效考核是手段，激勵(lì)才是目的。偏低的收入一直是引起教學(xué)秘書普遍不滿的原因，績效考核達(dá)不到激勵(lì)作用。

4.績效考核結(jié)果運(yùn)用中存在的問題。全面、有效的績效考核體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)應(yīng)是及時(shí)溝通與反饋。很多高校為了體現(xiàn)公平公正，都會(huì)通過公示告知考核結(jié)果，但并沒有借助考核彌補(bǔ)教學(xué)秘書管理人員在工作中的不足，領(lǐng)導(dǎo)層拿到最細(xì)化的評(píng)分結(jié)果，教學(xué)秘書只是關(guān)心得到了什么等級(jí)，很多時(shí)候沒有教學(xué)秘書反饋意見。激勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建是績效考核能否有效利用的前提，現(xiàn)在的普遍情況是優(yōu)秀者沒有鼓勵(lì)，不合格者沒有懲罰，也沒有淘汰。專門針對(duì)教學(xué)秘書的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)幾乎沒有，但對(duì)專任教師或者搞科研的人員方面有諸多獎(jiǎng)勵(lì)，諸如“教學(xué)名師”“科研先進(jìn)工作者”等榮譽(yù)稱號(hào)和專項(xiàng)資金獎(jiǎng)勵(lì)，但在高校中沒有針對(duì)管理人員的榮譽(yù)、獎(jiǎng)項(xiàng)等。

三、高校教學(xué)秘書績效管理體系的構(gòu)建

1.績效方案的制定。制定詳細(xì)有效的績效方案是執(zhí)行績效管理的保證，高校人事管理部門要做好以下三點(diǎn)工作：首先，通過各種宣傳方式，教學(xué)秘書在思想意識(shí)上認(rèn)同并接受績效管理。大多人理解為，執(zhí)行績效管理后，在薪酬分配方面，只會(huì)造成管理人員和教師等專業(yè)技術(shù)人員的矛盾。因此，各級(jí)管理者要讓教學(xué)秘書了解到績效管理深層含義及目的。其次，根據(jù)工作內(nèi)容逐級(jí)分解工作任務(wù)目標(biāo)和工作具體步奏，制定一份詳細(xì)的績效方案。最后，請(qǐng)相關(guān)人員來審核績效方案并與教學(xué)秘書形成共同認(rèn)知。SMART原則是分析方案合理性一個(gè)方法，我們應(yīng)充分利用這一原則。SMART原則即制定出來的方案應(yīng)具體、明確，可衡量、可執(zhí)行、可實(shí)現(xiàn)，還要有時(shí)間限制。

2.績效溝通?？冃贤ㄊ侵笧橥瓿煽冃в?jì)劃，上級(jí)部門對(duì)各個(gè)教學(xué)院部工作進(jìn)展進(jìn)行了解和解答疑難的過程。通過實(shí)踐證明，電話和面談溝通是最常用的溝通方式，但兩者都有局限性，我們可以兩者同時(shí)使用。

3.績效評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)是指對(duì)教學(xué)秘書工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及其結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，可以對(duì)教學(xué)秘書實(shí)際工作績效與標(biāo)準(zhǔn)工作績效進(jìn)行對(duì)比，使其不斷改進(jìn)?？冃гu(píng)價(jià)應(yīng)堅(jiān)持公平、公開、公正的原則是做好績效評(píng)價(jià)的前提；選擇適宜的考核者和采用正確的考核辦法；允許教學(xué)秘書申訴，對(duì)于結(jié)果有異議的，可以提出自己見解，進(jìn)行重審。

4.績效結(jié)果應(yīng)用。教學(xué)秘書績效管理的目的是提高教學(xué)秘書的綜合素質(zhì)，提高他們?yōu)榻處煂W(xué)生的服務(wù)水平。因此，高校需要將績效管理與激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合，制定獎(jiǎng)勵(lì)辦法。對(duì)在教學(xué)管理中表現(xiàn)突出的教學(xué)秘書給予精神或者物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。但對(duì)于一些工作責(zé)任心不強(qiáng)，老是出現(xiàn)失誤造成教學(xué)事故的應(yīng)該給予懲罰。

篇6

教師績效考核系統(tǒng)，目的是要建立一個(gè)既體現(xiàn)出薪酬差異性、又具有引導(dǎo)性的教師績效考核體系。本次研究以銀川能源學(xué)院教師績效考核系統(tǒng)建設(shè)為例，提出了一套教師績效考核設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)的方法，并基于B/S模式，使用實(shí)現(xiàn)了該系統(tǒng)。

【關(guān)鍵詞】教師績效考核 B/S網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)

本項(xiàng)目旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使高校人事考評(píng)過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。

1 教師績效考核流程概述

學(xué)校建立了崗位考核管理制度，考核辦法采取聘期中考核與聘期末考核相結(jié)合，聘期考核以量化考核與定性考核相結(jié)合?？己嗽u(píng)價(jià)的結(jié)果作為教師調(diào)整崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。銀川能源學(xué)院教師績效考核流程為：

（1）方案公布。在全校范圍內(nèi)公布實(shí)施方案及實(shí)施細(xì)則。

（2）個(gè)人申請(qǐng)。各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)。

（3）審核。崗位聘任辦公室按專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤技能崗分類造冊(cè)，并將各類人員應(yīng)聘情況向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)。按照聘任權(quán)限和聘任程序，由各單位和學(xué)校分別審核。

（4）將審核材料輸入軟件中，由軟件給出審核的結(jié)果，進(jìn)入后續(xù)工作流程。

2 績效考核系統(tǒng)的需求

2.1 教師績效考核體系的建立和考核內(nèi)容的細(xì)化

本項(xiàng)目內(nèi)置三級(jí)管理體系：教師、院部和人事部門。教師即時(shí)地將自己工作內(nèi)容按照績效考核的要求分門別類錄入系統(tǒng)，院部和人事部門依次按照教師提供的佐證材料對(duì)教師業(yè)績進(jìn)行驗(yàn)證，最終按照考核年度自動(dòng)得到每位教師的考核結(jié)果。銀川能源學(xué)院教師績效考核體系的描述如圖1。

2.2 教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類

制訂教師績效考核內(nèi)容的標(biāo)準(zhǔn)化分類：本項(xiàng)目將教師績效考核內(nèi)容分為四大系列161個(gè)小項(xiàng)，教師需要將自己的佐證材料上傳到服務(wù)器，經(jīng)過院部審核和人事考核，最終得到每位教師的年度考核結(jié)果。

2.3 人事考評(píng)過程的標(biāo)準(zhǔn)化和信息化

不同的工作崗位績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不同，比如專業(yè)技術(shù)崗位分為九個(gè)等級(jí)，每一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)崗位在聘期內(nèi)需完成規(guī)定的目標(biāo)任務(wù)分值。經(jīng)學(xué)校選拔獲得“西部項(xiàng)目”公派留學(xué)人員、訪問學(xué)者、脫產(chǎn)進(jìn)修一學(xué)期、掛職鍛煉人員，學(xué)習(xí)期內(nèi)學(xué)時(shí)正常計(jì)分；聘為專業(yè)技術(shù)人員教學(xué)工作為必選；各類科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程項(xiàng)目、專利、科技開發(fā)、科技成果推廣、公開、公開出版教材均取前三名，按分值的100%、50%、25%計(jì)分；同一獎(jiǎng)項(xiàng)按等級(jí)最高的計(jì)分

2.4 佐證材料的審核和管理

各單位人員應(yīng)向本單位提交崗位應(yīng)聘申請(qǐng)，填寫《銀川能源學(xué)院崗位聘任申請(qǐng)表》，并注明競(jìng)聘某一崗位某一等級(jí)、是否低職高聘等信息，交所在單位初審后，由單位統(tǒng)一填寫銀川能源學(xué)院崗位聘用人員花名冊(cè)報(bào)崗位聘任辦公室。應(yīng)聘正副處級(jí)（含正副院長、總支副書記）崗位人員，將申請(qǐng)表直接交崗位聘任辦公室。佐證材料通過審核后作為績效考核評(píng)估的依據(jù)。

2.5 多角色權(quán)限管理

符合崗位聘任基本條件外，還需完成崗位職級(jí)相應(yīng)的崗位目標(biāo)分值。崗位目標(biāo)分值分為四系列 ，即高教系列、工程系列、實(shí)驗(yàn)系列，輔導(dǎo)員系列，其他系列未列入的，參照高教系列計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)。四個(gè)系列的工作業(yè)績可交叉計(jì)分，但同一職級(jí)在聘期內(nèi)的目標(biāo)分值不變。

2.6 教師個(gè)人門戶

教師績效考核的結(jié)果會(huì)在兩年聘期結(jié)束后在學(xué)校范圍內(nèi)公示。教師也可登陸網(wǎng)頁查看考核的結(jié)果。

3 軟件體系結(jié)構(gòu)

3.1 軟件體系的結(jié)構(gòu)劃分

將軟件劃分為五個(gè)層。第一層為硬件設(shè)施層，它負(fù)責(zé)集中管理硬件。第二層為數(shù)據(jù)庫層，該次存儲(chǔ)有大量的數(shù)據(jù)。第三層為數(shù)據(jù)庫倉庫層，在數(shù)據(jù)庫層上建立一個(gè)數(shù)據(jù)倉庫，數(shù)據(jù)倉庫的每一個(gè)數(shù)據(jù)都映射數(shù)據(jù)庫一個(gè)原始的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)倉庫中的每一個(gè)數(shù)據(jù)都是標(biāo)準(zhǔn)化的數(shù)據(jù)，人們調(diào)用數(shù)據(jù)倉庫中的數(shù)據(jù)時(shí)不會(huì)對(duì)原始數(shù)據(jù)庫造成影響。應(yīng)用數(shù)據(jù)倉庫可令調(diào)用的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化，令原始的數(shù)據(jù)安全化。第四層為功能模塊層，本次將該軟件系統(tǒng)劃分為四個(gè)功能模塊。第五層為交互層，它應(yīng)用網(wǎng)頁的方式和用戶即時(shí)交互。

3.2 績效考核系統(tǒng)的模塊劃分

系統(tǒng)分為教工管理、考核評(píng)價(jià)、用戶管理、考核管理這四種模塊。

教工管理模塊的功能為數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、數(shù)據(jù)查詢、記錄添加這三項(xiàng)功能。該模塊記錄有關(guān)于教師的一切個(gè)人信息。

考核評(píng)價(jià)模塊的功能為輸入評(píng)價(jià)、修改評(píng)價(jià)、瀏覽評(píng)價(jià)這兩項(xiàng)功能。

考核管理模塊分為評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置、評(píng)價(jià)權(quán)重設(shè)置、評(píng)價(jià)表格生成、評(píng)價(jià)權(quán)限設(shè)置、考核成績匯總五項(xiàng)功能。

用戶管理模塊分為用戶信息添加、用戶信息刪除、用戶信息修改、用戶密碼管理五項(xiàng)功能。

系統(tǒng)模塊分為信息、信息修改、信息刪除、數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)打印這五項(xiàng)功能。

4 軟件實(shí)現(xiàn)的主要功能

本項(xiàng)目是與人事處的合作項(xiàng)目，旨在通過最新的信息技術(shù)手段科學(xué)規(guī)范地對(duì)教師績效進(jìn)行考核與評(píng)價(jià)，使人事考評(píng)過程科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和透明化。最終達(dá)到考核目標(biāo)清晰、考核過程可控、考核結(jié)果透明的目標(biāo)。在這個(gè)過程中，對(duì)教師的績效考核進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化分類和考核目標(biāo)細(xì)化。

高校教師績效考核分為教學(xué)、科研和社會(huì)服務(wù)三大類，本項(xiàng)目在此基礎(chǔ)上細(xì)分為四大系列一百六十一個(gè)小項(xiàng)，逐項(xiàng)對(duì)教師績效進(jìn)行評(píng)分考核。本項(xiàng)目最終實(shí)現(xiàn)為科研、教務(wù)、人事和院系各部門對(duì)教師績效的標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估提供切實(shí)依據(jù)和保障。

5 結(jié)語

該次項(xiàng)目采用教師、院部、人事三級(jí)管理體系，應(yīng)用計(jì)算機(jī)軟件考核其考核過程可控、考核結(jié)果透明，其研究的成果可以極大提高相關(guān)部門的工作積極性，促進(jìn)銀川能源學(xué)院管理水平的提升，有著顯著地現(xiàn)實(shí)意義和潛在的巨大收益。

參考文獻(xiàn)

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[2]李先軍，劉波，余丹，馬世龍.一種基于AJAX技術(shù)的B/S與C/S混合構(gòu)架模式[J].計(jì)算機(jī)應(yīng)用，2009（04）.

篇7

關(guān)鍵詞：高校 教師 績效考核 做法 問題

隨著高校人事制度改革特別是績效工資的實(shí)施，考核作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，其提法也由原來傳統(tǒng)意義上的教師考核向現(xiàn)代管理意義上的績效考核轉(zhuǎn)變。從理論層面，學(xué)術(shù)界對(duì)高校教師績效考核的相關(guān)問題展開了廣泛而深入的研究，產(chǎn)生了豐富的研究成果，通過中國知網(wǎng)文獻(xiàn)檢索平臺(tái)，以“高校教師績效考核”為篇名共搜索到950余篇文獻(xiàn)。從實(shí)踐層面，結(jié)合崗位設(shè)置改革，高校教師考核的內(nèi)容、時(shí)間、方式等方面都發(fā)生了變化，考核逐步將“崗位”和“績效”結(jié)合起來，突出了崗位管理，體現(xiàn)了優(yōu)績優(yōu)酬。本文將從做法和問題兩個(gè)方面對(duì)高?？冃Э己斯ぷ鬟M(jìn)行論述，以期為廣大高校人力資源理論和實(shí)踐工作者提供借鑒和參考。

1.高校教師績效考核的基本做法

目前高校教師績效考核按照考核期限長短可以分為兩種，分別是年度考核和聘期考核。

1.1年度考核

教職工年度考核一般每年12月份開展，考核期間，學(xué)校成立年度考核領(lǐng)導(dǎo)組，主要職責(zé)是制定年度考核實(shí)施方案，下達(dá)各單位年度考核優(yōu)秀人員指標(biāo)數(shù)，審核各單位確定的考核等次和受理個(gè)人關(guān)于考核結(jié)果的申訴等，各二級(jí)單位成立年度考核工作組，具體負(fù)責(zé)本單位教職工的年度考核工作?？己藘?nèi)容為教職工本年度的德、能、勤、績等各方面的總體情況，主要有政治思想表現(xiàn)、思想品德、職業(yè)道德、敬業(yè)精神、遵守勞動(dòng)紀(jì)律情況，以及學(xué)術(shù)（業(yè)務(wù)）水平和工作能力情況，崗位職責(zé)的完成情況，重點(diǎn)考核履行職責(zé)和崗位績效情況?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人總結(jié)、個(gè)人述職、單位考核、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟。考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。個(gè)人年度考核結(jié)果作為津貼分配和崗位聘用的重要依據(jù)。年度考核不合格者，不予正常增加薪級(jí)工資，不發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)性津貼，情節(jié)嚴(yán)重者將調(diào)整崗位或低聘，連續(xù)兩年考核不合格者，將予以待聘或辭退處理。

1.2聘期考核

教職工聘期考核一般每三年組織一次，考核的依據(jù)是教學(xué)科研等系列各級(jí)的崗位職責(zé)，考核方式采取校院兩級(jí)組織，以二級(jí)單位考核為主體?？己似陂g，學(xué)校成立崗位聘期考核工作組，工作組主要負(fù)責(zé)組織協(xié)調(diào)、監(jiān)督抽查、審定結(jié)果及處理有關(guān)申訴等。各二級(jí)單位成立崗位聘期考核小組，負(fù)責(zé)制訂聘期考核實(shí)施細(xì)則，組織實(shí)施本單位聘期考核工作，提出各類人員聘期考核結(jié)果意見，接受學(xué)校工作組抽查?？己说某绦蚍譃閭€(gè)人總結(jié)、單位考核、結(jié)果公示、學(xué)校審核、結(jié)果反饋五個(gè)步驟，其中很重要的環(huán)節(jié)就是結(jié)果公示，各二級(jí)單位應(yīng)將參加考核人員的個(gè)人業(yè)績成果、測(cè)評(píng)結(jié)果、考核結(jié)果等在單位公告欄或網(wǎng)站進(jìn)行公示?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個(gè)等次?？己撕细裾呖梢岳m(xù)聘上崗，在下一輪分級(jí)聘任中可以參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘。對(duì)于考核不合格者，將停發(fā)所聘崗位相關(guān)津貼，不得參加高一級(jí)崗位的應(yīng)聘，學(xué)校將根據(jù)崗位空缺情況決定是否緩聘或低聘。

2.高校教師績效考核存在的主要問題

從理論和實(shí)踐兩個(gè)層面對(duì)高校教師績效考核存在的主要問題進(jìn)行分析。

2.1理論層面

2.1.1缺乏對(duì)高校教師“績效”概念的深刻理解。績效一詞源于英文performance(原意是性能、能力、成績、工作成果等)。[1]目前，高校對(duì)于教師績效的理解受到企業(yè)員工績效概念的影響，認(rèn)為內(nèi)容主要為教學(xué)工作量、授課課程數(shù)、科研項(xiàng)目論文數(shù)量和級(jí)別等教師工作中可量化部分，這樣的理解不僅契合績效原意，更為有利的是操作性強(qiáng)。不難想象，這樣理解的不足也很明顯，因?yàn)榻處煹穆氊?zé)不僅僅是教學(xué)、科研工作量，還有更重要的方面，即“育人”，教師的職業(yè)道德以及教學(xué)科研工作產(chǎn)生的育人效果，都應(yīng)納入教師考核內(nèi)容。所以，高校在實(shí)施教師績效考核中，首先遇到的理論問題就是教師績效是什么，從現(xiàn)實(shí)來看，這一問題在很多高校都沒有得到很好解決，高校管理者和廣大教師均沒有對(duì)其深刻思考和理解。

2.1.2理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)。從筆者搜集到的950余篇高校教師績效考核文獻(xiàn)的內(nèi)容看，可以發(fā)現(xiàn)一個(gè)顯著的問題，即理論研究與實(shí)踐操作的脫節(jié)，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面，一是對(duì)教師績效考核相關(guān)理論問題沒有做深入系統(tǒng)的研究，如上文中提到的教師績效概念，特別是高校教師績效與企業(yè)員工績效之間的區(qū)別，大部分論文都沒有理論概念問題分析的內(nèi)容，主要篇幅用于對(duì)操作方面的問題進(jìn)行闡述，重復(fù)性研究較多。二是在研究中，“教師績效考核過多移植企業(yè)績效考核辦法”[2]，并沒有考慮到教師的工作特點(diǎn)和職責(zé)，研究缺乏針對(duì)性，所以借鑒意義不大。三是論文中提及的考核前準(zhǔn)備、考核方法選擇、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)和績效反饋等步驟都十分復(fù)雜，操作性不強(qiáng)，很多都停留在理論研究的層面。

2.2操作層面

2.2.1考核主體方面。目前，高校對(duì)教師績效考核還是自上而下的，教師的教學(xué)科研工作量計(jì)算辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)和方法等都由學(xué)校職能部門如教學(xué)處、科研處、人事處等制定，考核主體和客體界定很明確，考核的行政性很明顯，考核方案、標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)等制定過程中教師很少或者根本不參與，這樣就導(dǎo)致教師對(duì)于績效考核工作的不理解，甚至產(chǎn)生抵觸情緒，要改變這一現(xiàn)狀，應(yīng)首先從考核主體方面去思考和改革，第一，高校教師績效考核工作應(yīng)改變?cè)瓉淼男姓芾淼哪Ｊ剑⒖己苏吆捅豢己苏咧g更加開放的關(guān)系，教師應(yīng)更多的參與考核的整個(gè)過程，以提高其對(duì)于考核的接受度。第二，高校應(yīng)加強(qiáng)學(xué)術(shù)權(quán)力在績效考核中的應(yīng)用，即充分發(fā)揮教師協(xié)會(huì)、教授和學(xué)術(shù)委員會(huì)的作用。第三，教師績效考核應(yīng)采取360度考核方法，即考核主體應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、同事、學(xué)生、自己等，這樣考核信息和數(shù)據(jù)的來源會(huì)更加全面。

2.2.2考核內(nèi)容方面?；趯?duì)績效概念的狹義理解，絕大多數(shù)高校教師績效考核的內(nèi)容主要為教學(xué)和科研工作量，有些高校還將工作量換算成分?jǐn)?shù)，以分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的職責(zé)和考核內(nèi)容，這樣的做法可能會(huì)存在一些問題，一是弱化師德的因素，教師的職業(yè)道德具有典型的育人功能，教師通過自身的道德和人格潛移默化的影響著學(xué)生，在塑造學(xué)生價(jià)值觀中發(fā)揮著一定的作用，但考核中片面強(qiáng)調(diào)教師的教學(xué)和科研工作的量，將使學(xué)校忽視對(duì)教師師德的關(guān)注和培養(yǎng)，也引導(dǎo)教師忽視道德的自省。二是容易造成教師浮躁的心理，由于考核的引導(dǎo)，教師會(huì)從量的方面追求教學(xué)和科研方面優(yōu)秀，而忽視質(zhì)方面的提高，從而產(chǎn)生浮躁心理，而不利于其教學(xué)水平和科研能力的進(jìn)步和成長。三是缺乏對(duì)教師不同群體的區(qū)分，一方面，很多高校對(duì)同一專業(yè)技術(shù)職務(wù)的教師采取相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，沒有區(qū)分不同學(xué)科，另一方面，對(duì)于不同層次的教師也應(yīng)從考核期限上加以區(qū)別，如對(duì)于青年教師的考核應(yīng)一年一次，主要從量的角度去考核，引導(dǎo)青年教師完成教學(xué)和科研方面量的積累，而對(duì)于骨干教師特別是高職稱科研型教師，應(yīng)考慮其科研的周期性，以目標(biāo)管理為主，考核期應(yīng)以3-5年為宜。

績效考核是高校完善教師收入分配激勵(lì)體系的基礎(chǔ)性工作，考核結(jié)果的運(yùn)用直接關(guān)系到教師的切身利益，所以，建立科學(xué)合理的教師績效考核體系，既是各高校提高管理水平、營造公平環(huán)境的要求，也是廣大教師增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同感、體現(xiàn)個(gè)體價(jià)值的需要。各高校正積極探索符合本校實(shí)際的績效考核辦法，逐步提高考核工作的專業(yè)化水平，加強(qiáng)對(duì)管理者的理論學(xué)習(xí)和實(shí)踐培訓(xùn)，積極向廣大教師宣傳績效考核政策，營造考核氛圍，并創(chuàng)造機(jī)會(huì)使教師參與到考核的全過程，力求考核達(dá)到良好效果。

參考文獻(xiàn)：

篇8

一、高職教師績效考核、工資分配制度存在的問題

通過對(duì)當(dāng)前高職教師績效考核制度進(jìn)行深入的分析研究，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要有以下幾方面：

1、未將高職教育的特殊要求納入考核體系

高職教育具有高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，既不同于普通高等教育，也不同于中等職業(yè)教育。高職教育對(duì)教師及教學(xué)有一些特殊要求，例如要求教師具有雙師素質(zhì)、要求教學(xué)過程中以技能培養(yǎng)為重點(diǎn)等等，但大多數(shù)高職院?，F(xiàn)行教師考核制度并沒有加入這些特殊要求，無法引導(dǎo)教師朝著高職教育要求的方向發(fā)展。

2、考核指標(biāo)單一，不能綜合反映教師貢獻(xiàn)和素質(zhì)

以某高職院校為例，年終考核2010年度以教師參加學(xué)院各種比賽的次數(shù)作為考核標(biāo)準(zhǔn)；2011年度以學(xué)生評(píng)教的成績作為考核標(biāo)準(zhǔn)；2012年度以民主測(cè)評(píng)成績作為考核標(biāo)準(zhǔn)。每年年終考核，主要考核指標(biāo)只有一項(xiàng)，而教師的工作和貢獻(xiàn)是多方面的，單一的考核指標(biāo)無法綜合反映教師績效。

3、考核體系不穩(wěn)定，教師感覺茫然

分析其近三年教師考核制度后發(fā)現(xiàn)，每年考核方法都不相同?？己梭w系的不穩(wěn)定使教師普遍感到茫然，沒有努力的方向。

4、績效工資差距小，激勵(lì)效果差

高職院?？冃ЧべY差距小，獎(jiǎng)懲效果和激勵(lì)效果較差。研究現(xiàn)行事業(yè)單位績效工資制度后發(fā)現(xiàn)，高職教師工資由崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績效工資、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資和津貼補(bǔ)貼五部分組成，其中崗位工資、薪級(jí)工資、基礎(chǔ)性績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分須按省市統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放（其標(biāo)準(zhǔn)主要是職稱、工齡、年齡等），只有獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資是按高職院校自己制定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。以河北省某高職院校為例，獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分為出勤獎(jiǎng)勵(lì)和工作量獎(jiǎng)勵(lì)兩部份，各占50%，工資差距僅體現(xiàn)在工作量獎(jiǎng)勵(lì)部分：行政人員按90%發(fā)放，教師按110%發(fā)放。工作量獎(jiǎng)勵(lì)本身基數(shù)就小，20%的差距折算成金額少之又少，無法起到績效工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，并且這種差距與教師績效考核沒有任何聯(lián)系。

二、構(gòu)建新的高職教師績效考核制度

（一）考核指標(biāo)及權(quán)重

運(yùn)用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法的相關(guān)理論，結(jié)合高職教育對(duì)教師的特殊要求，提煉高職教師績效考核的關(guān)鍵指標(biāo)并確定其權(quán)重。

（二）考核指標(biāo)評(píng)分規(guī)則

考核指標(biāo)的評(píng)分規(guī)則可根據(jù)各高職院校發(fā)展階段和實(shí)際需求予以調(diào)整，本文僅是拋磚引玉。

職業(yè)資格證書，可按高、中、初分別賦分，如高級(jí)10分，中級(jí)5分，初級(jí)2分；社會(huì)服務(wù)可按其產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益賦分，如自然科學(xué)以萬元為單位，社會(huì)科學(xué)以千元為單位，每增加1個(gè)單位主持人累加1分，主研人（前四）加0.8分，其他參與人加0.5分；教學(xué)工作數(shù)量可確定一個(gè)基礎(chǔ)工作量，每超過一課時(shí)增加一分，如每學(xué)期基礎(chǔ)工作量60課時(shí)，每學(xué)期實(shí)際工作量不足基礎(chǔ)工作量的本項(xiàng)0分，實(shí)際工作量每超基礎(chǔ)工作量1課時(shí)1分，超工作量越大，本項(xiàng)得分越多；教學(xué)工作質(zhì)量可以學(xué)生評(píng)教成績?yōu)闇?zhǔn)，如學(xué)生評(píng)教成績?nèi)？偱琶?0%，得10分；10%～20%，得9分；20%～30%，得8分；30%～40%，得7分；40%～50%，得6分；50%～60%，得5分；60%～70%，得4分；70%～80%，得3分；80%～90%，得2分；后10%，得1分；專業(yè)及精品課程建設(shè)可以依其等級(jí)分別賦分，如專業(yè)帶頭人10分，骨干教師5分，專業(yè)建設(shè)負(fù)責(zé)人12分，主要參與者（排名前五位）8分，其他參與者3分，精品課負(fù)責(zé)人8分，主要參與者（前三位）6分，其它參與者2分等等；比賽與榮譽(yù)可按級(jí)別賦分，如國家級(jí)教學(xué)名師獎(jiǎng)10分，省級(jí)教學(xué)名師獎(jiǎng)8分，市級(jí)教學(xué)名師6分，一等獎(jiǎng)5分，二等獎(jiǎng)10分，三等獎(jiǎng)8分等；學(xué)術(shù)專著、論文及教材可按數(shù)量和級(jí)別分別賦分，如論文核心期刊獨(dú)著及第一作者10分，第二作者6分，其他作者4分，非核心期刊獨(dú)著及第一作者6分，第二作者3分，其他作者2分，教材主編10分，副主編6分，參編4分等；課題可按級(jí)別和名次賦分，如主持并完成國家級(jí)課題10分，主要參與人（前四名）8分，其他參與人6分，主持并完成省部級(jí)課題8分，主要參與人（前四名）6分，其他參與人4分，主持并完成廳局級(jí)課題6分，主要參與人（前四名）4分，其他參與人2分等；科研成果獎(jiǎng)和技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)可按獲獎(jiǎng)級(jí)別和名次賦分，國家級(jí)的要比省級(jí)的分?jǐn)?shù)高，一等獎(jiǎng)要比二等獎(jiǎng)分?jǐn)?shù)高，例如國家級(jí)一等獎(jiǎng)20分，二等獎(jiǎng)14分，三等獎(jiǎng)10分，省部級(jí)一等獎(jiǎng)12分，二等獎(jiǎng)10分，三等獎(jiǎng)8分等。

三、高職教師績效工資分配方案設(shè)計(jì)

本文設(shè)計(jì)的高職教師績效工資分配方案以每個(gè)學(xué)期的績效考核結(jié)果為依據(jù)：以一個(gè)學(xué)期作為一個(gè)考核周期，每學(xué)期的考核結(jié)果作為下學(xué)期績效工資發(fā)放依據(jù)。

（一）績效考核結(jié)果等級(jí)劃分

結(jié)合績效工資的發(fā)放，我們將教師績效考核結(jié)果劃分為五級(jí)，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下表所示：

篇9

高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競(jìng)爭力。創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍整體水平的提高，勢(shì)必需要對(duì)高職教育教學(xué)管理設(shè)計(jì)一套較優(yōu)的績效考核體系?？梢姡呗氃盒＝處煹目冃Ч芾?，有必要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性。

一、績效考核的重要性

高職教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵在于教師，教師隊(duì)伍素質(zhì)是高職院校的核心競(jìng)爭力。通過績效考核正確評(píng)價(jià)教師的思想品德、業(yè)務(wù)能力和工作實(shí)績，能為高職院校推行的競(jìng)聘上崗、獎(jiǎng)懲激勵(lì)提供科學(xué)的依據(jù)，創(chuàng)立公平合理的競(jìng)爭氛圍，引導(dǎo)和促進(jìn)學(xué)院師資隊(duì)伍整體水平的提高。教師績效考核指標(biāo)體系對(duì)教師的工作、學(xué)習(xí)具有重要的激勵(lì)與導(dǎo)向作用。績效考核指標(biāo)體系關(guān)系到每一位教師的切身利益，倍受每一位員工的注視。因此，高職院校教師的績效管理，要探求與高職教育特點(diǎn)相適應(yīng)的管理思想和方法，使師資隊(duì)伍建設(shè)更有針對(duì)性，更有實(shí)效性?？傊?，在進(jìn)行績效考核時(shí)一般應(yīng)把握幾個(gè)原則：設(shè)置的考核工作量應(yīng)科學(xué)而客觀，設(shè)置的考核工作量應(yīng)考慮到單位內(nèi)外的公平性，設(shè)置的指標(biāo)應(yīng)具有可測(cè)性、導(dǎo)向性，設(shè)置的指標(biāo)體系應(yīng)具有系統(tǒng)性、差異性、可操作性。

二、績效指標(biāo)體系

關(guān)于高校教師的績效考核，國內(nèi)學(xué)者賈俐俐等認(rèn)為當(dāng)前高職院校已進(jìn)入內(nèi)涵建設(shè)，只有對(duì)教學(xué)管理部門的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并構(gòu)建評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，才能保障高職院校教學(xué)工作的順利開展。何蕾分析了目前高職院校教師績效考核現(xiàn)狀及存在問題，提出優(yōu)化績效考核的措施與方法。葛亮認(rèn)為建立科學(xué)合理的績效考核體系是高職院校深化人事制度改革，提高學(xué)院管理水平的關(guān)鍵。目前常見的績效考核辦法有：目標(biāo)管理（mbo）、關(guān)鍵績效指標(biāo)法（kpi）、平衡計(jì)分卡（bsc）和360度考核法（360feedbacks）。每種考核辦法各有其優(yōu)缺點(diǎn)。其中，平衡計(jì)分卡（bsc）是一種用于考核和管理被考核者績效的可量化的標(biāo)準(zhǔn)體系，要求一定程度上的量化，根據(jù)目標(biāo)設(shè)定關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì)、取樣、計(jì)算、分析，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)管理，鼓勵(lì)下屬創(chuàng)造性地（而非被動(dòng)）完成目標(biāo)，這一管理系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)的是激勵(lì)動(dòng)力。平衡計(jì)分卡（bsc）廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理，同樣也適用于高職院校教師績效管理。本文主要引入體系平衡計(jì)分卡（bsc），構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的教師績效指標(biāo)體系。

高職教師績效考核bsc指標(biāo)體系的建立，要充分考慮不同層次、不同類型高職院校的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)適合自身特點(diǎn)的bsc指標(biāo)體系。在建立教師績效考核指標(biāo)體系時(shí)，首先，充分考慮指標(biāo)及工作量的客觀性、公平性、全面性、可測(cè)性、可比性、可行性，同時(shí)遵循客觀性、公正性、公開性原則。其次，還應(yīng)體現(xiàn)高職院校的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定教師工作重點(diǎn)，結(jié)合教師個(gè)人特點(diǎn)，建立績效考核指標(biāo)。然后，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能全面、具體，如：教學(xué)效果、個(gè)人素質(zhì)、科研成果等方面制定。同時(shí)，分類細(xì)化考核標(biāo)準(zhǔn)，教學(xué)指標(biāo)可從教學(xué)目標(biāo)的明確性、教學(xué)內(nèi)容的科學(xué)性與準(zhǔn)確性、教學(xué)方法的恰當(dāng)性、教學(xué)環(huán)節(jié)的完整性等方面設(shè)定。最后，考核指標(biāo)應(yīng)該是可衡量、可驗(yàn)證的，應(yīng)對(duì)績效指標(biāo)進(jìn)行審核，確認(rèn)關(guān)鍵績效指標(biāo)是否能夠全面、客觀地反映被考核對(duì)象的教學(xué)和科研績效，以及是否適合于考核操作，以對(duì)教師的工作給予合理的評(píng)價(jià)和科學(xué)的引導(dǎo)。

三、應(yīng)用研究

廣東工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院自2012年啟動(dòng)省級(jí)“示范性院?！苯ㄔO(shè)以來，大力加強(qiáng)內(nèi)涵建設(shè)，積極開展校企合作，扎實(shí)推行“142”強(qiáng)師工程。為進(jìn)一步調(diào)動(dòng)教職工積極性，開展強(qiáng)師工程工作，本著公平、公正、公開、透明的評(píng)價(jià)原則，制訂了《學(xué)院年度績效考核暫行辦法》。學(xué)院專任教師績效考核具體指標(biāo)見表1，考核工作具體實(shí)施方法如下：

第一，按照學(xué)院的績效考核指標(biāo)體系，從綜合表現(xiàn)、教學(xué)工作量、課程教學(xué)質(zhì)量、教研科研成果等四個(gè)方面進(jìn)行專任教師績效考核。

①學(xué)生評(píng)價(jià)教師，同行互評(píng)，督導(dǎo)評(píng)價(jià)（根據(jù)網(wǎng)上評(píng)教及學(xué)生座談）占30%；②由各位老師認(rèn)真總結(jié)自己一年來的工作，填寫績效考核表，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)，占10%；③在自我評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，全系教職員工進(jìn)行互評(píng)，占30%；④系部考核小組結(jié)合個(gè)人工作實(shí)績等進(jìn)行評(píng)價(jià)，占30%。

第二，根據(jù)學(xué)院要求，教學(xué)系部設(shè)置專任教師績效考核三級(jí)指標(biāo)，教學(xué)系部三級(jí)指標(biāo)從常規(guī)管理、校企合作、專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)、示范校建設(shè)工作等方面設(shè)定。

系部常規(guī)管理工作包括：①會(huì)議活動(dòng)：強(qiáng)化制度管理，周一至五是上班時(shí)間，各教職工應(yīng)將所有精力放在工作上，隨時(shí)接受學(xué)院、系部工作的安排，特別是學(xué)院組織的活動(dòng)、系部會(huì)議、系部組織的集體活動(dòng)、教研活動(dòng)；②材料上交：加強(qiáng)常規(guī)工作管理，認(rèn)真完成各項(xiàng)材料上交工作，按時(shí)上交材料；③數(shù)據(jù)平臺(tái)建設(shè)；④系部根據(jù)需要臨時(shí)安排的各種任務(wù)。

校企合作實(shí)踐包括：①教師下企業(yè)鍛煉（包括聯(lián)系兼職教師）；②專業(yè)調(diào)研；③聯(lián)系合作企業(yè)；④企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)。

專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)：①人才培養(yǎng)方案及課程標(biāo)準(zhǔn)的討論、制定；②網(wǎng)絡(luò)資源課程建設(shè)；③技能競(jìng)賽；④教研教改項(xiàng)目，包括：科研教改課題的申報(bào)、論文、工學(xué)結(jié)合教材的編寫；⑤社會(huì)服務(wù)；⑥示范專業(yè)申報(bào)。

具體如表2所示。

第三，學(xué)院根據(jù)部門當(dāng)年年績效考核的等級(jí)，下?lián)懿块T績效發(fā)放津貼，按具體公式計(jì)算。

部門績效考核津貼計(jì)算公式=（∑應(yīng)考專任教師職稱學(xué)歷系數(shù)×標(biāo)準(zhǔn)教學(xué)工作量+10×∑應(yīng)考非專任教師崗位分?jǐn)?shù)）×分值×部門績效考核等級(jí)系數(shù)

①計(jì)算各位被考核人員的得分：第一部分得分與第二部分得分之和，并確定基準(zhǔn)分（100分），通過二級(jí)及三級(jí)各考核指標(biāo)的加減分，計(jì)算出各被考核人的考核總分。

②確定考核等次：排名前30%的為A等次人員，其中排名前15%的為年度考核優(yōu)秀人員，其他為B等次人員，總分少于60分者為C等次人員，出現(xiàn)重大違紀(jì)、違法的為d等次人員（不發(fā)放績效津貼）。

③計(jì)算每一位被考核人員的績效津貼：按各位被考核人考核等次進(jìn)行分配，并將考核結(jié)果予以公示。

篇10

關(guān)鍵詞： 高校 績效考核檔案 工作思路

一、開展建立高?？冃Э己藱n案工作研究的意義

（一）績效考核是高校實(shí)施績效工資制度的難點(diǎn)之一。

根據(jù)國務(wù)院和國家人社部的安排，事業(yè)單位實(shí)施績效工資分三步展開。第一步從2009年1月1日起先在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施；第二步配合醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，從2009年10月1日起在基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)施；第三步從2010年1月1日起，包括高等院校在內(nèi)的其他事業(yè)單位實(shí)施績效工資。當(dāng)前，績效工資改革的第一步和第二步已基本完成，全國各地正在落實(shí)績效工資的第三步工作，其中高等院校是最主要的部分[1]。但是，第三步的推進(jìn)速度并不令人滿意，高校普遍表現(xiàn)出積極性不高、推進(jìn)遲緩的現(xiàn)象。截止到2012年8月底，除海南及西部由中央財(cái)政轉(zhuǎn)移支付的省份完成了績效工資工作以外，全國半數(shù)以上的省份此項(xiàng)工作尚未完成。究其原因，除了高校績效工資總量與水平難以平衡外，另一個(gè)重要原因就是績效考核難度大、矛盾多，觸及的范圍廣，不同利益群體的利益訴求難以均衡。

事實(shí)上，就某一所高校而言，能否成功實(shí)施績效工資制度，一要看績效工資的實(shí)施方案是否做到了程序規(guī)范、內(nèi)容設(shè)計(jì)科學(xué)合理；二要看績效考核工作能否做到客觀、公正。由此可見，績效考核對(duì)于高校平穩(wěn)實(shí)施績效工資制度意義重大。

（二）績效考核檔案的建立是高?？冃Э己说闹匾h(huán)節(jié)。

績效考核一般分為年度考核和聘期考核。年度考核的時(shí)間跨度為1年，聘期考核的時(shí)間跨度一般是3至5年。從績效考核的規(guī)范性、科學(xué)性出發(fā)，績效考核不僅要注重結(jié)果考核，更要注重過程考核。為了保證考核記錄的完整性、原始性，考核結(jié)果的公平、公正性，必須按照文書檔案建設(shè)的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)績效考核中形成的原始記錄進(jìn)行收集、整理、核對(duì)、保管并提供利用——即建立績效考核檔案。由于績效工資制度對(duì)于多數(shù)高校而言是新生事物，相關(guān)工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)積累不多，對(duì)績效考核檔案方面的研究更不多見，因此，開展高?？冃Э己藱n案的研究探索，對(duì)相關(guān)工作的實(shí)踐指導(dǎo)與推動(dòng)的作用是不言而喻的。

二、高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的基本思路

（一）加強(qiáng)相關(guān)制度建設(shè)。

制度建設(shè)對(duì)于工作開展具有根本性的作用，高校應(yīng)及時(shí)出臺(tái)相關(guān)制度，以保障績效考核檔案建設(shè)工作的健康、持續(xù)開展。相關(guān)制度應(yīng)明確績效考核檔案建設(shè)的意義以及績效考核檔案建設(shè)的責(zé)任主體、歸檔范圍、分類辦法、檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)等內(nèi)容。

（二）明確責(zé)任主體。

可以依托高?，F(xiàn)行人事檔案的管理主體（各高校根據(jù)校情，不盡相同，可以是人事處、組織部、檔案館，也可以是校辦綜合檔案室），這樣可以充分發(fā)揮現(xiàn)有檔案管理隊(duì)伍專業(yè)化水平較高、對(duì)檔案管理更加專業(yè)的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也挖掘了現(xiàn)有人力資源的潛力，避免“重起爐灶”造成人力資源方面的浪費(fèi)。當(dāng)然，在績效考核檔案的建設(shè)方面，主導(dǎo)考核的人員，應(yīng)更多地參與其中。從已經(jīng)實(shí)施了績效工資制度的部分高校實(shí)踐來看，從事績效考核的牽頭部門可以是人事部門，也可以另外組建隸屬校長直管的獨(dú)立機(jī)構(gòu)。為了保證績效考核檔案的針對(duì)性和實(shí)效性，承擔(dān)績效考核的工作人員應(yīng)當(dāng)自動(dòng)納入到高?？冃Э己藱n案建設(shè)的責(zé)任主體之中，從而保證績效考核檔案及時(shí)歸檔，為績效考核結(jié)果確定及績效工資的發(fā)放提供依據(jù)。

（三）明確歸檔范圍。

高?？冃ЧべY實(shí)施方案中涉及的有關(guān)考勤、教學(xué)科研業(yè)績成果、社會(huì)服務(wù)業(yè)績、文化傳承工作成果、學(xué)校階段性工作完成情況、保障教學(xué)科研情況等方面考核全過程中所形成的原始記錄，都應(yīng)歸入績效考核檔案之中。

（四）合理進(jìn)行分類。

根據(jù)事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的有關(guān)規(guī)定，高校工作人員的崗位可分為專業(yè)技術(shù)、管理和工勤技能等三類崗位，專業(yè)技術(shù)崗位可細(xì)分為教學(xué)、科研、教學(xué)輔助崗位等三類。由于不同崗位的崗位職責(zé)不同，所以績效考核的內(nèi)容也不相同。針對(duì)不同的崗位，對(duì)照高校內(nèi)部現(xiàn)行績效工資實(shí)施細(xì)則中規(guī)定的考核要素，將績效考核檔案進(jìn)行相應(yīng)分類。比如對(duì)于教學(xué)人員的考核檔案可分為四類。一是教學(xué)類：教學(xué)學(xué)時(shí)數(shù)、教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)等次、參加教研活動(dòng)考勤記錄、獲得的教學(xué)研究成果等；二是科研類：主持或參加科研課題情況、公開發(fā)表學(xué)術(shù)論文情況、科研獲獎(jiǎng)情況、舉辦學(xué)術(shù)報(bào)告情況、主編教材或出版專著情況等；三是社會(huì)服務(wù)類：參與產(chǎn)學(xué)研項(xiàng)目情況、從事技術(shù)服務(wù)與推廣情況等；四是文化傳承與創(chuàng)新類：參與文化傳播與文化創(chuàng)新等方面的工作業(yè)績等。其他崗位可根據(jù)工作性質(zhì)和考核要素，作相應(yīng)的分類。因各校有關(guān)績效工資實(shí)施方案結(jié)合了各自校情，校際之間會(huì)存在一定差異，在制定具體分類標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可視需要進(jìn)行調(diào)整。

高校在制定分類方案時(shí)，考慮到聘期的時(shí)間跨度和保管期限，可以使用“年度—崗位（問題）—保管期限”分類法，對(duì)績效考核檔案進(jìn)行分類整理。績效考核檔案的“保管期限”問題，后文將作專門探討。

（五）明確檢查核對(duì)機(jī)構(gòu)。

績效考核檔案材料的來源主要包括三個(gè)方面：一是考核組織者在實(shí)施績效考核工作中產(chǎn)生的，如對(duì)各單位人員到崗情況的抽查，形成的考勤記錄；二是被考核者依據(jù)考核組織的要求，提供的個(gè)人業(yè)績材料，如獲獎(jiǎng)證書、發(fā)表的學(xué)術(shù)論文原件等；三是校外知情的單位或個(gè)人提供的被考核對(duì)象的業(yè)績及現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)材料，如企業(yè)提供的有關(guān)教師參與產(chǎn)學(xué)研工作的鑒定材料，掛職單位提供的掛職者掛職期間的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)鑒定結(jié)論等。管檔機(jī)構(gòu)收到的各類考核材料必須經(jīng)過有關(guān)部門檢查核對(duì)驗(yàn)證后方可作為確定考核結(jié)果的依據(jù)，即作為檔案進(jìn)行保管并提供利用。根據(jù)材料性質(zhì)，按照部門工作分工，由不同的職能部門予以檢查驗(yàn)證：科研業(yè)績材料由科研管理部門驗(yàn)證；教學(xué)類的材料由教學(xué)管理部門審核驗(yàn)證；各二級(jí)單位自行開展考核所形成的考核材料，由考核的組織單位進(jìn)行驗(yàn)證。

（六）明確查（借）閱辦法。

建立高校績效考核檔案的根本目的是為了提供利用。高校績效考核檔案利用的主體主要包含三個(gè)層面：首先，績效考核的組織實(shí)施者，要調(diào)閱被考核對(duì)象的績效考核檔案材料，用于績效考核結(jié)果的確定及績效工資的兌現(xiàn)；其次，被考核對(duì)象，根據(jù)需要，可申請(qǐng)使用本人的績效考核檔案；再次，作為對(duì)績效考核工作行使監(jiān)督權(quán)的單位或個(gè)人，可依據(jù)一定的程序，查閱相關(guān)績效考核檔案。各高?？芍贫冃n案查（借）閱的具體辦法，明確績效檔案查（借）閱審批程序及相關(guān)紀(jì)律要求。

（七）明確保管期限。

1.聘期內(nèi)分年度形成的過程性材料。兼顧檔案庫房容量及聘期的規(guī)定，聘期內(nèi)形成的過程性材料（如個(gè)人年度考勤資料等）以聘期作為保管期限。例如，某高校規(guī)定各類崗位人員的一個(gè)聘期為3年，則其保管期限就定為3年。

2.聘期屆滿形成的結(jié)論性材料。對(duì)于被考核對(duì)象聘期考核結(jié)果等檔案材料，參照國家檔案局2006年公布的《機(jī)關(guān)文件材料歸檔范圍和文書檔案保管期限規(guī)定》中關(guān)于《文書檔案保管期限表》的規(guī)定，“人事考核、職稱評(píng)審工作文件”的保管期限可定為“永久”。

（八）加強(qiáng)信息化建設(shè)。

由于高校在實(shí)施績效考核過程中形成的所有原始記錄，都要?dú)w入到績效考核檔案之中，其信息量之龐大是不言而喻的。及時(shí)開發(fā)績效考核檔案管理軟件，積極建立績效考核檔案數(shù)據(jù)庫以及電子檔案目錄等就顯得尤為重要。這樣，檔案管理人員就可充分借助績效考核數(shù)據(jù)庫和軟件系統(tǒng)，按要求對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行橫向或縱向的比較與統(tǒng)計(jì)，為學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層決策和承擔(dān)績效考核的單位公正、公平地發(fā)放績效工資提供重要依據(jù)[2]。

（九）建立保密制度。

績效考核檔案材料中也會(huì)有涉及個(gè)人隱私及參與企業(yè)帶有商業(yè)秘密性質(zhì)的技術(shù)研發(fā)等方面的信息，需要加以保護(hù)。各高校有必要根據(jù)《中華人民共和國檔案法》和《中華人民共和國檔案法實(shí)施辦法》，出臺(tái)有關(guān)績效考核檔案方面的保密細(xì)則。

三、對(duì)高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作的展望

（一）研究與推廣。

鑒于績效考核檔案建設(shè)工作對(duì)高校實(shí)施績效工資制度的重要作用，現(xiàn)有相關(guān)理論較少，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)作用有限。所以，無論是作為實(shí)踐主體的高校還是政府檔案管理部門都要重視對(duì)此項(xiàng)實(shí)踐的立項(xiàng)研究，總結(jié)提煉出帶有規(guī)律性的成果，用于指導(dǎo)相關(guān)實(shí)踐。同時(shí)，省級(jí)主管部門應(yīng)將各高校有關(guān)績效考核檔案建設(shè)工作的成功范例進(jìn)行推廣。

（二）規(guī)范與管理。

高?？冃Э己耸且粋€(gè)新生事物，績效考核檔案建設(shè)同樣也是一項(xiàng)全新的工作，作為實(shí)踐主體的各有關(guān)高校，要提高認(rèn)識(shí)，規(guī)范管理。要把績效考核檔案建設(shè)作為學(xué)校檔案事業(yè)的一部分，不斷總結(jié)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善充實(shí)制度建設(shè)。行業(yè)主管部門（教育廳）、省級(jí)檔案主管部門（省檔案局）要加強(qiáng)指導(dǎo)和調(diào)研工作，逐步將高?？冃Э己藱n案建設(shè)工作納入監(jiān)管范圍，以促進(jìn)相關(guān)實(shí)踐朝著健康的方向發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：