導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇醫(yī)院績(jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:創(chuàng)新；服務(wù)型；醫(yī)院；績(jī)效考核

一、明確服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核構(gòu)建原則

(一)兼顧效益與公平原則

醫(yī)院根據(jù)業(yè)務(wù)和管理需要，將科室分成了外科系統(tǒng)、內(nèi)科系統(tǒng)、醫(yī)技科室、職能管理和輔助后勤科室。每個(gè)科室所需要的醫(yī)技水平、承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)程度、創(chuàng)造的效益等各不相同。在對(duì)不同科室設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案時(shí)，既要綜合效益原則，也要結(jié)合各個(gè)科室的崗位難度和責(zé)任大小等，對(duì)績(jī)效考核的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)進(jìn)行區(qū)分，例如，醫(yī)院的醫(yī)技科室相比于臨床科室而言，其依靠醫(yī)院的設(shè)備為醫(yī)院創(chuàng)造的效益更多，但是臨床科室卻付出了更多的努力和承擔(dān)了更大的工作量，因此，這就需要兼顧公平性原則，讓臨床科室的總體獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重要高于醫(yī)技科室，進(jìn)而激勵(lì)臨床科室的工作積極性。另外，還要區(qū)分醫(yī)護(hù)人員之間的收入差距，充分體現(xiàn)出醫(yī)院的核心資源——醫(yī)生的價(jià)值，讓醫(yī)生成為醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)體現(xiàn)出服務(wù)目標(biāo)原則

如火如荼地進(jìn)行的醫(yī)療改革工作，讓看病難，看病貴和醫(yī)生不耐煩的狀態(tài)有所緩解，醫(yī)院本是服務(wù)機(jī)構(gòu)，為人民群眾的健康體魄而服務(wù)，但是由于醫(yī)生工作量大，報(bào)酬與工作量不匹配等，使得醫(yī)生在面對(duì)病患時(shí)缺乏耐心，而病患在面對(duì)醫(yī)生時(shí)，又缺乏信任感，導(dǎo)致一邊是醫(yī)生在抱怨“加班加點(diǎn)，工資低”，一邊是病患在感嘆“看病難，看病貴，還得塞紅包”。為解決醫(yī)生在病患中的形象，也為了適應(yīng)醫(yī)療改革的要求，服務(wù)型醫(yī)院在構(gòu)建績(jī)效考核方案時(shí)，需要將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)能力和服務(wù)態(tài)度融入其中，從而引導(dǎo)醫(yī)護(hù)人員樹(shù)立服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)水平。

(三)達(dá)到激勵(lì)性效果原則

績(jī)效考核除了體現(xiàn)出公平公正性外，還需要體現(xiàn)出強(qiáng)有力的激勵(lì)效果。醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室根據(jù)崗位職責(zé)、工作難度、風(fēng)險(xiǎn)和責(zé)任大小等，構(gòu)建績(jī)效考核方案后，在兼顧效益公平的情況下，拉開(kāi)醫(yī)生和護(hù)士，各個(gè)科室之間的獎(jiǎng)勵(lì)報(bào)酬，但也同樣也需要給予一個(gè)可觀的獎(jiǎng)勵(lì)金額，讓表現(xiàn)特別優(yōu)秀的科室，醫(yī)護(hù)人員，在豐厚的報(bào)酬下，能夠?yàn)榱双@得較為可觀的收入，而不斷提高自己的醫(yī)療水平、科研水平和服務(wù)水平，從而推動(dòng)服務(wù)型醫(yī)院的良好發(fā)展。

二、構(gòu)建服務(wù)型醫(yī)院績(jī)效考核方案

(一)確定考核指標(biāo)

醫(yī)院應(yīng)將各個(gè)科室的主要崗位職責(zé)和要達(dá)到的管理目標(biāo)進(jìn)行明確，再邀請(qǐng)一批專業(yè)化、影響力高的專家，根據(jù)醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室所提出的要求，進(jìn)行指標(biāo)的梳理，通過(guò)多次分析與研究，最終在眾多指標(biāo)中，篩選出最能體現(xiàn)考核目標(biāo)的各項(xiàng)指標(biāo)，在總體指標(biāo)明確之后，在對(duì)實(shí)現(xiàn)各個(gè)指標(biāo)的分級(jí)指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，使各項(xiàng)指標(biāo)具有可操作性和易于評(píng)分性，在初步指標(biāo)確定后，經(jīng)過(guò)反復(fù)的測(cè)試和總結(jié)，最終制定可以用于實(shí)踐的考核指標(biāo)。

(二)確定考核

權(quán)重服務(wù)型醫(yī)院對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重確定，需要根據(jù)績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則，側(cè)重突出服務(wù)型醫(yī)院所需考查的指標(biāo)重點(diǎn)，權(quán)重?cái)?shù)值的確定可以采取專家集體決策的層次分析法，這樣可以避免領(lǐng)導(dǎo)或決策者全憑個(gè)人工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)進(jìn)行主觀性判斷，規(guī)避了決策的隨意性和部分風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題。專家通過(guò)定性與定量相結(jié)合的措施，以更加科學(xué)的方法來(lái)明確各個(gè)科室和各個(gè)崗位的指標(biāo)權(quán)重。

(三)制定考核

目標(biāo)值醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室的考核目標(biāo)基于醫(yī)院對(duì)各個(gè)科室每年、每季度所制定的任務(wù)目標(biāo)上，醫(yī)院根據(jù)各個(gè)科室的歷年完成數(shù)據(jù)、同等類型醫(yī)院各個(gè)科室的數(shù)據(jù)以及醫(yī)院管理局制定的指標(biāo)，為各個(gè)科室制定一個(gè)總體完成計(jì)劃，然后再將各個(gè)計(jì)劃細(xì)分為季度，再?gòu)牡谝患径乳_(kāi)始，將季度目標(biāo)分解成月目標(biāo)，待第一季度的月目標(biāo)完成后，根據(jù)第一季度的月目標(biāo)，調(diào)整第二季度的目標(biāo)，以此類推，以動(dòng)態(tài)化的目標(biāo)制定方式，使目標(biāo)更加接近于實(shí)際情況，從而使各個(gè)科室的醫(yī)護(hù)人員能夠在盡全力努力后，達(dá)到考核目標(biāo)，獲得相應(yīng)的考核獎(jiǎng)勵(lì)。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；績(jī)效管理；績(jī)效考核方法

一、引言

隨著公立醫(yī)院改革的持續(xù)深入，績(jī)效考核作為改革的活性劑，是以提高醫(yī)院職工的工作積極性為核心的全過(guò)程管理，有效的績(jī)效考核方法能夠更好地適應(yīng)公立醫(yī)院重大改革和持續(xù)發(fā)展的需求，對(duì)職工起到更好的激勵(lì)作用，使醫(yī)院工作效率和服務(wù)質(zhì)量有效提升，進(jìn)一步貫徹以人為本的思想，更好地為老百姓提供家門口的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)作為公立醫(yī)院的核心來(lái)加速發(fā)展。

二、公立醫(yī)院常用績(jī)效考核方法

目前在績(jī)效管理主要采用方法包括：目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效考評(píng)法等。隨著經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深入，公立醫(yī)院應(yīng)對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核方法進(jìn)行改進(jìn)，確保其能夠更好地適應(yīng)新醫(yī)改的要求，其中改進(jìn)方向主要包括了考核、標(biāo)準(zhǔn)、目標(biāo)、方法，克服以往考核方法中存在的缺乏溝通與反饋、方式單一，效果不理想等問(wèn)題，從而對(duì)現(xiàn)代化醫(yī)院績(jī)效管理制度進(jìn)行建立和完善。

（一）平衡計(jì)分卡法逐層分解組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為各種互相平衡的、具體的績(jī)效考核指標(biāo)，這種考核體系作為具有執(zhí)行基礎(chǔ)、可靠性強(qiáng)的業(yè)績(jī)管理體系，其中所包括的各類指標(biāo)主要針對(duì)不同時(shí)段進(jìn)行實(shí)現(xiàn)狀況的考核，進(jìn)一步確保戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，另外進(jìn)行績(jī)效考核管理時(shí)，精細(xì)化監(jiān)測(cè)、信息化導(dǎo)航、常規(guī)化運(yùn)行是成功的關(guān)鍵。這種常見(jiàn)的方法主要從四個(gè)維度出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將公立醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)轉(zhuǎn)化為具有可行性的目標(biāo)值和衡量指標(biāo)，同時(shí)可以與其他績(jī)效考核管理方法相結(jié)合，對(duì)多項(xiàng)考核相結(jié)合的績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行建立和完善，從而形成高效的激勵(lì)約束機(jī)制。

（二）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法此考核方法是通過(guò)管理指標(biāo)量化，并對(duì)流程績(jī)效進(jìn)行衡量的考核方法，通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵因素進(jìn)行歸納和提取，對(duì)內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行計(jì)算和分析，遵循“二八原理”進(jìn)一步將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行分解，成為績(jī)效管理量化指標(biāo)的重要工具和衡量標(biāo)準(zhǔn)。另外指標(biāo)數(shù)據(jù)來(lái)源應(yīng)具有易操作性、準(zhǔn)確性，應(yīng)確保被考核者具有較高的可理解性和接受度，并形成共識(shí)。同時(shí)在指標(biāo)選取應(yīng)遵循少而精，具體化及可量化的原則。

（三）360度考核法此考核方法屬于全方位的績(jī)效考核，具有維度多元化的特點(diǎn)，通常其考慮的維度至少在四個(gè)以上，主要涵蓋了領(lǐng)導(dǎo)、職工個(gè)體、同事、直接部屬以及客戶等多個(gè)層面，對(duì)職工進(jìn)行全方位的績(jī)效評(píng)估。

三、公立醫(yī)院績(jī)效方案設(shè)計(jì)需要注意的幾點(diǎn)問(wèn)題

（一）結(jié)合實(shí)際情況分開(kāi)設(shè)計(jì)、整體考慮在公立醫(yī)院經(jīng)濟(jì)運(yùn)行管理中，績(jī)效方案的設(shè)定如同整個(gè)醫(yī)院的風(fēng)向標(biāo)，起著至關(guān)重要的作用。而運(yùn)營(yíng)管理中管理體系比較復(fù)雜，因此在實(shí)際績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)時(shí)，需要對(duì)各種績(jī)效管理方法進(jìn)行綜合運(yùn)用，同時(shí)最重要的是要符合醫(yī)院的現(xiàn)實(shí)情況，并對(duì)公立醫(yī)院的短期和長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、不同類型科室績(jī)效指標(biāo)間的平衡進(jìn)行充分考慮，單獨(dú)分類設(shè)計(jì)后仍要以整體來(lái)規(guī)劃，使方案具有平衡性。

（二）方案框架構(gòu)建及績(jī)效考核方法使用在進(jìn)行績(jī)效考核的整體框架構(gòu)建時(shí)，可先將科室按照類型進(jìn)行大的分類，并采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法作為基礎(chǔ)工具，針對(duì)科室崗位工作強(qiáng)度、工作風(fēng)險(xiǎn)、以及效益等綜合考核進(jìn)行相應(yīng)考核指標(biāo)的設(shè)置，同時(shí)對(duì)各項(xiàng)二級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行制定；平衡計(jì)分卡可利用四個(gè)維度的考核指標(biāo)，對(duì)各職能部門進(jìn)行各項(xiàng)管理指標(biāo)的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)了科室的全面發(fā)展。在重點(diǎn)學(xué)科的科室獎(jiǎng)勵(lì)以及科室績(jī)效比中可運(yùn)用二八原理，使差異化的績(jī)效系數(shù)和津貼補(bǔ)貼在不同層級(jí)的管理人員中得以落實(shí)；360度考核法主要運(yùn)用于各職能科室負(fù)責(zé)人考核，其綜合考評(píng)主要與被考核人的同級(jí)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)職屬三方相結(jié)合共同進(jìn)行。

（三）根據(jù)醫(yī)院規(guī)模確定工作小組績(jī)效方案設(shè)計(jì)初期首先需要根據(jù)醫(yī)院規(guī)模以及針對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)，對(duì)績(jī)效管理組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行建立并細(xì)化。大規(guī)模醫(yī)院包括了績(jī)效管理工作小組、考評(píng)小組、綜合考核小組、信息技術(shù)小組四個(gè)方面的績(jī)效管理組織。小規(guī)模醫(yī)院可以設(shè)立一個(gè)績(jī)效核算部門即可。

四、具體的指標(biāo)設(shè)計(jì)

在績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)中，首先設(shè)計(jì)基礎(chǔ)為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，各級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選主要根據(jù)有關(guān)的專業(yè)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，全面分析所有可能使用的評(píng)價(jià)指標(biāo)后，一級(jí)績(jī)效考核指標(biāo)有效劃分為：工作量考核、崗位風(fēng)險(xiǎn)考核、成本核算績(jī)效考核、效率指標(biāo)考核和綜合考核。

（一）工作量考核結(jié)合臨床科室的不同特點(diǎn)，通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用，對(duì)影響科室工作量績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)或者醫(yī)院管理層注重的某些指標(biāo)進(jìn)行提取，不同科室的考核依據(jù)主要包括：門急診人次、治療人次；實(shí)際占用床日和出院病人數(shù)；手術(shù)量和手術(shù)等級(jí)；各自科室所規(guī)定考核項(xiàng)目等。

（二）崗位風(fēng)險(xiǎn)考核在業(yè)務(wù)科室工作人員對(duì)崗位職責(zé)中，崗位風(fēng)險(xiǎn)考核績(jī)效根據(jù)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)×人均標(biāo)準(zhǔn)×科室實(shí)有人數(shù)進(jìn)行計(jì)算。其中上一年度醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量委員會(huì)確定的科室風(fēng)險(xiǎn)考核系數(shù)為醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)。

（三）成本核算績(jī)效考核針對(duì)不同科室，成本核算績(jī)效考核計(jì)算方法有所不同。在臨床科室的成本核算中，主要根據(jù)科室成本核算結(jié)果，科室績(jī)效勞務(wù)根據(jù)績(jī)效考核比進(jìn)行計(jì)算。在醫(yī)技科室成本核算中可以結(jié)合科室前兩年實(shí)際成本率水平和年度目標(biāo)任務(wù)指標(biāo)，對(duì)科室成本率定額進(jìn)行確定，如科室實(shí)際成本率低于定額成本率，并且超過(guò)5％以上時(shí)，應(yīng)根據(jù)此實(shí)際成本節(jié)約額的10%對(duì)科室進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。

（四）效率指標(biāo)考核影響科室效率績(jī)效的二級(jí)關(guān)鍵性指標(biāo)可通過(guò)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法的運(yùn)用進(jìn)行選取，其中主要涵蓋了出院病人平均住院費(fèi)用、平均住院日、藥占比、每門診人次收費(fèi)水平等層面。結(jié)合質(zhì)控部門進(jìn)行數(shù)據(jù)關(guān)聯(lián)考核。

（五）綜合考核平衡計(jì)分卡可運(yùn)用于各職能部門對(duì)業(yè)務(wù)科室的績(jī)效考核，通過(guò)四個(gè)維度指標(biāo)的運(yùn)用，對(duì)科室運(yùn)營(yíng)情況進(jìn)行有效衡量。其中主要包括科室內(nèi)部運(yùn)營(yíng)質(zhì)量、財(cái)務(wù)、病人滿意度、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)等管理指標(biāo)，采用百分制考核制度，并對(duì)各職能科室進(jìn)行綜合分析，從而對(duì)不同的考核權(quán)重予以明確。對(duì)院科兩級(jí)考核進(jìn)行嚴(yán)格設(shè)定和執(zhí)行，堅(jiān)持按勞分配，以及采用醫(yī)院核算到科室、科室分配到個(gè)人的績(jī)效分配制度。與醫(yī)院績(jī)效考核的具體內(nèi)容相結(jié)合，根據(jù)各科室實(shí)際情況，對(duì)各級(jí)各類職工的分配比例進(jìn)行明確，按醫(yī)療、貢獻(xiàn)大小、技術(shù)、服務(wù)質(zhì)量等進(jìn)行職工績(jī)效分配，使優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的分配原則得以充分體現(xiàn)。

五、績(jī)效考核方案總結(jié)

通過(guò)公立醫(yī)院績(jī)效方案的設(shè)計(jì)與考核，能夠強(qiáng)化醫(yī)院管理重點(diǎn)，對(duì)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題及時(shí)發(fā)現(xiàn)予以有效解決，使醫(yī)院工作效率提高。而考核和設(shè)計(jì)的本身則要能夠充分體現(xiàn)出公立醫(yī)院的公益性，以人為本，注重患者滿意度，嚴(yán)格控制藥占比，給患者提供便利的優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)。并以此為目的設(shè)定醫(yī)院業(yè)績(jī)考核的關(guān)鍵指標(biāo)，大幅提高醫(yī)院的運(yùn)行效率。

篇3

1關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法(KPI)是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系的一種重要方法。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法是將績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置與醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，通過(guò)對(duì)醫(yī)院內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算和分析，最終形成一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)———合理、科學(xué)的醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核指標(biāo)［1］。應(yīng)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法需要在醫(yī)院整體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，找到醫(yī)院的工作重點(diǎn)，找出這些重點(diǎn)的關(guān)鍵性指標(biāo)，把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，形成醫(yī)院級(jí)KPI、部門級(jí)KPI及各崗位的工作業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，從而確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系［2］。

2醫(yī)院績(jī)效考核的關(guān)鍵性指標(biāo)

2．1經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)

經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)一直以來(lái)都是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)。醫(yī)院要發(fā)展離不開(kāi)經(jīng)濟(jì)效益，考核科室經(jīng)濟(jì)效益，有利于提高員工工作積極性，節(jié)約醫(yī)院成本。我院經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)主要涉及分娩量、手術(shù)費(fèi)收入、出院人數(shù)、手術(shù)例數(shù)等。

2．2工作效率指標(biāo)

2．2．1平均住院日。平均住院日=出院者占用總床日數(shù)/同期出院人數(shù)。為響應(yīng)政府關(guān)于縮短平均住院日的政策，我院把平均住院日指標(biāo)納入科室績(jī)效考核方案，以近幾年平均住院日為參考，鼓勵(lì)各科室根據(jù)自身情況縮短平均住院日，這有助于充分利用現(xiàn)有的醫(yī)療資源，提高醫(yī)院整體運(yùn)行效率，是醫(yī)院發(fā)展的大勢(shì)所趨。

2．2．2病床使用率。病床使用率，即一段時(shí)間內(nèi)，實(shí)際占用的總床日數(shù)與實(shí)際開(kāi)放的總床日數(shù)之比。為提高病床使用效率，保證病人收治，我院進(jìn)行科室績(jī)效考核時(shí)，將病床使用率考慮進(jìn)去。病床使用率應(yīng)控制在一定范圍內(nèi)，若病床使用率過(guò)低，則反映醫(yī)療資源沒(méi)有得到充分利用;若病床使用率過(guò)高，則會(huì)降低患者住院條件。平均住院日和床位使用率納入病區(qū)績(jī)效考核方案，對(duì)加快病床周轉(zhuǎn)、提高醫(yī)院資源的使用效率具有重要意義。

3各類科室的績(jī)效考核方案

3．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)

產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)包括:分娩量、生理產(chǎn)后平均住院日、剖宮產(chǎn)后平均住院日、床位使用率。由于產(chǎn)科住院病人有生理產(chǎn)和剖宮產(chǎn)的住院日不同，因此需分別將兩種情況的平均住院日進(jìn)行考核。分娩量是產(chǎn)科績(jī)效考核的傳統(tǒng)數(shù)量指標(biāo)，床位使用率則是為加快病床周轉(zhuǎn)、提高病人收治效率的新的關(guān)鍵性指標(biāo)。具體考核方法如下:(1)根據(jù)醫(yī)院近3年的分娩量，計(jì)算產(chǎn)科各病區(qū)分娩量考核值。我院產(chǎn)科6個(gè)病區(qū)劃分為3個(gè)病區(qū)組，按病區(qū)組進(jìn)行績(jī)效考核，每個(gè)病區(qū)組的分娩量考核值為330人，按比考核值增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)生理產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為4天，剖宮產(chǎn)產(chǎn)后平均住院日考核標(biāo)準(zhǔn)為6天，各按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(3)各病區(qū)組床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(4)計(jì)劃生育病區(qū)與產(chǎn)科病區(qū)醫(yī)療性質(zhì)不同，其績(jī)效考核指標(biāo)包括出院人數(shù)、平均住院日、床位使用率3項(xiàng)指標(biāo)。設(shè)置出院人數(shù)考核值275天，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;平均住院日考核值為6．39天，按照比考核值縮短的天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組;床位使用率考核獎(jiǎng)勵(lì)辦法與產(chǎn)科相同。

3．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)

婦科績(jī)效考核指標(biāo)包括:術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日、出院者平均住院日、病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入、床位使用率、補(bǔ)償性考核指標(biāo)(宮外孕例數(shù)、化療例數(shù))、惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)。根據(jù)婦科的實(shí)際住院情況，其平均住院日主要考核術(shù)前平均住院日、術(shù)后平均住院日和出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)各婦科病區(qū)術(shù)前平均住院日大于等于3日，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)前平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(2)各婦科病區(qū)術(shù)后平均住院日大于等于考核值，不予獎(jiǎng)勵(lì)，按術(shù)后平均住院日縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。術(shù)后平均住院日考核值根據(jù)近3年術(shù)后平均住院日確定。(3)出院者平均住院日同樣按出院者平均住院考核值考核，根據(jù)縮短天數(shù)給予獎(jiǎng)勵(lì)。(4)婦科經(jīng)濟(jì)效益績(jī)效考核采用病區(qū)手術(shù)費(fèi)收入指標(biāo)，按手術(shù)費(fèi)收入提成獎(jiǎng)勵(lì)科室。(5)惡性腫瘤手術(shù)例數(shù)主要作為專業(yè)學(xué)術(shù)性考核指標(biāo)，鼓勵(lì)醫(yī)生組提高疑難手術(shù)水平。惡性腫瘤手術(shù)主要包括宮頸癌、內(nèi)膜癌、卵巢癌、輸卵管癌、子宮體癌、乳腺癌、浸潤(rùn)癌等。(6)宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)為婦科補(bǔ)償性績(jī)效考核指標(biāo)，根據(jù)數(shù)量給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于婦科治療此類患者會(huì)影響到其他績(jī)效考核指標(biāo)結(jié)果，所以宮外孕例數(shù)和化療例數(shù)作為績(jī)效考核指標(biāo)，用于補(bǔ)償婦科科室。(7)各項(xiàng)考核獎(jiǎng)勵(lì)加總后，根據(jù)各病區(qū)床位使用率計(jì)算最終獎(jiǎng)勵(lì)。若床位使用率很低，則獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)調(diào)減。

3．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)

兒科績(jī)效考核指標(biāo)包括:出院人數(shù)、床位使用率、出院者平均住院日。具體考核方法如下:(1)根據(jù)近3年兒科出院人數(shù)，計(jì)算出院人數(shù)考核值，新生兒科出院人數(shù)考核值為165人，普通兒科出院人數(shù)考核值為62人，根據(jù)增加人次數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(2)床位使用率的獎(jiǎng)勵(lì)區(qū)間為90%～100%，超過(guò)100%不再增加獎(jiǎng)勵(lì)，超過(guò)110%取消床位使用率獎(jiǎng)勵(lì)。(3)新生兒科出院者平均住院日考核值為7．29天，普通兒科出院者平均住院日考核值為9．5天，按縮短天數(shù)獎(jiǎng)勵(lì)醫(yī)生組。(4)關(guān)于極超低出生體重兒的特殊情形。隨著新生兒醫(yī)學(xué)診療技術(shù)的發(fā)展，極低、超低出生體重兒的存活率和住院率顯著提高，其平均住院日達(dá)到30多天。極超低出生體重兒的平均住院日會(huì)顯著拉高兒科的出院者平均住院日，為了績(jī)效考核的公平起見(jiàn)，體重低于1250g的極低、超低出生體重兒的住院日不計(jì)入到平均住院日中。

4實(shí)施效果

自實(shí)施新的績(jī)效考核方案以來(lái)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)的積極性和主動(dòng)性不斷提高，醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率不斷提升。醫(yī)務(wù)人員的關(guān)注對(duì)象由過(guò)去的收入、成本轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)醫(yī)療質(zhì)量、工作效率、服務(wù)流程的關(guān)注，促進(jìn)了醫(yī)院各項(xiàng)工作良性發(fā)展，促進(jìn)了醫(yī)院完成核心工作指標(biāo)。新的績(jī)效考核方案實(shí)施后，醫(yī)院出院人數(shù)、分娩量、手術(shù)例數(shù)不斷增加，平均住院日逐漸下降，病床使用率得到明顯改善。新的績(jī)效考核方案實(shí)施前后的指標(biāo)變化如下。

4．1產(chǎn)科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

新的產(chǎn)科績(jī)效考核方案實(shí)施后，產(chǎn)科分娩量大幅上升，床位使用率也相應(yīng)提高，但由于產(chǎn)科績(jī)效考核方案中對(duì)床位使用率的控制范圍是90%～110%，2013年產(chǎn)科的床位使用率為105．87%，控制在合理水平。生理產(chǎn)后和剖宮產(chǎn)后平均住院日縮短加快我院產(chǎn)房病床周轉(zhuǎn)，提高收治病人效率起到了至關(guān)重要的作用.

4．2婦科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

婦科出院者平均住院日明顯縮短，不僅提高了科室的資源周轉(zhuǎn)效率，也降低了住院患者的住院成本。由于2013年我院將手術(shù)前的檢查統(tǒng)一在門診進(jìn)行，根據(jù)術(shù)前檢查情況安排患者住院，加之婦科績(jī)效考核的激勵(lì)作用，術(shù)前平均住院日從2012年的3．38天縮短至2013年的1．96天。婦科科室員工積極提高病區(qū)服務(wù)效率，術(shù)后平均住院日也由2011年的5．67天逐步縮短至2013年的3．29天.在床位使用率方面，2012年新的婦科績(jī)效考核方案開(kāi)始實(shí)施時(shí)，尚未將床位使用率指標(biāo)列入其內(nèi)，因此實(shí)施初期婦科科室重點(diǎn)關(guān)注了平均住院日、手術(shù)工作量等考核指標(biāo)，使得床位使用率偏離了控制范圍。隨后，我院及時(shí)對(duì)婦科績(jī)效考核方案進(jìn)行調(diào)整，將床位使用率作為婦科績(jī)效考核指標(biāo)之一。調(diào)整后，婦科床位使用率恢復(fù)到合理范圍內(nèi)。

4．3兒科績(jī)效考核指標(biāo)值變化

兒科的績(jī)效考核指標(biāo)中，出院人數(shù)由2011年的3836人次上升到2013年的6671人次，平均住院日由7．21天縮短至5．75天。兒科床位使用率2013年為127．39%，其中新生兒科的床位使用率近兩年較高，主要由于我院產(chǎn)科分娩量迅速增長(zhǎng)，使新生兒住院人數(shù)也大幅增加.

5醫(yī)院績(jī)效考核的進(jìn)一步探索

5．1完善績(jī)效考核指標(biāo)體系

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，醫(yī)院績(jī)效考核不僅要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效益和工作效率等財(cái)務(wù)統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，還要將患者滿意度、新項(xiàng)目開(kāi)展情況、科研成果等因素考慮進(jìn)來(lái)，硬軟并濟(jì)，經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益并重［3］。完善醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)體系，綜合考慮各種績(jī)效的影響因素，制定嚴(yán)謹(jǐn)?shù)年P(guān)鍵性考核指標(biāo)。一是指標(biāo)體系與醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃、年度計(jì)劃相結(jié)合;二是財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，定量與定性相結(jié)合，不僅關(guān)注數(shù)量和效益，更要關(guān)注背后的技術(shù)、科研創(chuàng)新、質(zhì)量和效率［4］。

5．2確?？?jī)效考核溝通反饋

醫(yī)院績(jī)效考核過(guò)程中，要不斷進(jìn)行管理者與醫(yī)務(wù)人員之間的有效溝通。制定績(jī)效考核指標(biāo)體系需充分考慮被考核者的意見(jiàn)。關(guān)鍵性指標(biāo)的確定，需要管理者與被考核者共同決策。通過(guò)及時(shí)充分的溝通反饋，使醫(yī)務(wù)人員明確績(jī)效考核的目的和內(nèi)容，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性［5］。

5．3堅(jiān)持績(jī)效考核穩(wěn)中求進(jìn)

醫(yī)院進(jìn)行績(jī)效考核的目的是促進(jìn)醫(yī)院整體發(fā)展，發(fā)揮自身的社會(huì)公益性作用?？?jī)效考核不是為了達(dá)到某種巔峰，而是要維持醫(yī)院健康發(fā)展，指標(biāo)值不是越多越好，也不是越低越好。在制定績(jī)效考核體系和考核值時(shí)，不能懷著躍進(jìn)急躁的心態(tài)，而要從大局出發(fā)，從醫(yī)院實(shí)際情況出發(fā)，科學(xué)合理地制定醫(yī)院績(jī)效管理政策。

作者:王琪 單位:南京市婦幼保健院

參考文獻(xiàn):

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2何雅靜，吳思洋，孫靜．公立醫(yī)院績(jī)效考核方法研究［J］．中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)，2013，32(6):79－81．

3錢群．對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效分配模式的思考［J］．江蘇衛(wèi)生事業(yè)管理，2013，24(1):15－16．

篇4

[關(guān)鍵詞]醫(yī)院管理; 績(jī)效考核; 多元化模式

[中圖分類號(hào)] R194[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A[文章編號(hào)] 1005-0515（2011）-02-228-01

我院為深入開(kāi)展“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題”的醫(yī)院管理年活動(dòng)，進(jìn)一步落實(shí)質(zhì)量、安全、服務(wù)、費(fèi)用等方面的要求，努力做好“苦練內(nèi)功、穩(wěn)步發(fā)展”發(fā)展主題。我院針對(duì)不同考核目的制訂風(fēng)格迥異的目標(biāo)管理方案，構(gòu)成了多元化多形式的考核方案。

1 績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)的基本原則

1.1 堅(jiān)持實(shí)行院科兩級(jí)核算，注重科室的勞動(dòng)強(qiáng)度、技術(shù)含量、風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)、責(zé)任大小，使績(jī)效分配與質(zhì)量、業(yè)績(jī)、效益、效率掛鉤。

1.2 堅(jiān)持貫徹”效率效益優(yōu)先,兼顧公平”的指導(dǎo)原則，實(shí)行技術(shù)效率優(yōu)先、效益優(yōu)先，兼顧公平，拉開(kāi)分配檔次。

1.3 鼓勵(lì)科研創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，促進(jìn)醫(yī)療技術(shù)水平的不斷提高，加大醫(yī)療技術(shù)指標(biāo)的考核力度，營(yíng)造正確的績(jī)效導(dǎo)向。

1.4 藥品收入和高價(jià)值材料收入不計(jì)入考核收入

1.5 嚴(yán)格按照醫(yī)院《管理月報(bào)》體現(xiàn)的質(zhì)量、安全、服務(wù)等綜合考核結(jié)果，直接體現(xiàn)在科室績(jī)效。

2 多元化考核模式，主要有以下幾種：

2.1 醫(yī)技科室和部分臨床科室的考核方案

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=效率指標(biāo)考核獎(jiǎng)金±經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核獎(jiǎng)金±變動(dòng)成本考核±醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量考核獎(jiǎng)金±行風(fēng)考核獎(jiǎng)金

2.1.1 效率指標(biāo)分為：在院病人實(shí)際占用床日補(bǔ)貼和平均床日費(fèi)用變化幅度考核

2.1.1.1 平均床日費(fèi)用比例考核

根據(jù)上一年各科平均床日費(fèi)用作為考核依據(jù)，本年實(shí)際發(fā)生的平均床日費(fèi)用進(jìn)行比較，設(shè)定一個(gè)比例，超出比例范圍則進(jìn)行獎(jiǎng)罰。

2.1.1.2 床日補(bǔ)貼

以上一年各病區(qū)（醫(yī)療組）發(fā)生的年出院病人平均住院日為考核基數(shù)，與本年各病區(qū)（醫(yī)療組）實(shí)際發(fā)生平均住院日之間的差異，結(jié)合運(yùn)用離散系數(shù)原理，加上每床日補(bǔ)貼基數(shù)，作為每在院病人實(shí)際占用床日數(shù)補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，其公式為：

床日補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)=每床日補(bǔ)貼基數(shù)+［上一年各病區(qū)（組）平均住院日-本年各病區(qū)（組）實(shí)際平均住院日］）×科室獎(jiǎng)罰系數(shù),其中:

上一年全院平均住院床日

科室獎(jiǎng)罰系數(shù)=―――――――――――――――――――

本年各病區(qū)（醫(yī)療組）平均住院日

2.1.2 經(jīng)濟(jì)考核

業(yè)務(wù)收入：科室的門診掛號(hào)費(fèi)、住院費(fèi)、治療費(fèi)、護(hù)理費(fèi)的100%、手術(shù)費(fèi)、檢查費(fèi)的50%，藥品收入和高價(jià)值特殊材料不列為考核收入。

科室支出：分為固定成本和變動(dòng)成本。

固定成本包括：人員工資（應(yīng)發(fā)工資×1.48含四金）、房屋折舊及水電物管按5%

變動(dòng)成本包括：當(dāng)月耗用的衛(wèi)生材料、辦公用品、差旅費(fèi)、五金材料、報(bào)刊雜志、印刷品費(fèi)、電話費(fèi)、進(jìn)修學(xué)習(xí)費(fèi)、外出學(xué)術(shù)活動(dòng)費(fèi)用、夜餐費(fèi)等；以及后勤服務(wù)中心對(duì)各科室服務(wù)費(fèi)用（含另工工資），供應(yīng)室提供的消毒費(fèi)，被服洗滌費(fèi)按實(shí)列支。

經(jīng)濟(jì)考核是根據(jù)近三年科室實(shí)際發(fā)展，結(jié)合物價(jià)調(diào)整、?？普{(diào)配等因素，根據(jù)各科特點(diǎn)設(shè)立收支結(jié)余提成比例，經(jīng)測(cè)算后由院方下達(dá)。按照科室完成經(jīng)濟(jì)考核情況，按收支結(jié)余提成計(jì)算績(jī)效，經(jīng)濟(jì)考核的績(jī)效總量控制在科室總績(jī)效的30%以內(nèi)。

2.1.3 變動(dòng)成本考核

為了加強(qiáng)科室對(duì)可控性日常開(kāi)支的管理，設(shè)置科室變動(dòng)成本考核獎(jiǎng)即收入消耗比考核獎(jiǎng)。

2.2 診療組考核方案

診療組考核以普外科、骨外科、婦產(chǎn)科等手術(shù)科室為主，以感染科和腫瘤科為試點(diǎn)開(kāi)展的新型績(jī)效管理機(jī)制。

應(yīng)發(fā)績(jī)效工資=床日獎(jiǎng)金±手術(shù)量考核獎(jiǎng)+經(jīng)濟(jì)考核獎(jiǎng)±醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量考核獎(jiǎng)±行為指標(biāo)考核獎(jiǎng)±其他相關(guān)指標(biāo)考核及補(bǔ)貼

2.2.1 床日補(bǔ)貼

按照近三年的科室收治病人情況，制定出床日量考核指標(biāo)，完成指標(biāo)給一定的補(bǔ)貼，超過(guò)指標(biāo)部分提高補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)，保持手術(shù)科室床日補(bǔ)貼占科室（診療組）績(jī)效的10%~15%，而內(nèi)科床日補(bǔ)貼占科室（診療組）績(jī)效的30%-40%。

2.2.2 手術(shù)量考核

根據(jù)科室近三年手術(shù)量發(fā)展情況，制定出科室今年的手術(shù)考核量，再結(jié)合各組具體情況進(jìn)行分配到組，結(jié)合各診療組當(dāng)月實(shí)際完成的手術(shù)量與江蘇省醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)項(xiàng)目中手術(shù)項(xiàng)目收費(fèi)進(jìn)行統(tǒng)一折算，計(jì)算出各組手術(shù)考核量進(jìn)行考核，保持手術(shù)量績(jī)效占科室（診療組）績(jī)效的40%。

2.2. 3 經(jīng)濟(jì)考核

根據(jù)診療組收支結(jié)余的情況，提取經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核后績(jī)效工資，保持手術(shù)科室床日補(bǔ)貼占科室（診療組）績(jī)效的20%-30%，而內(nèi)科床日補(bǔ)貼占科室（診療組）績(jī)效的30%-40%。

2.3 全成本核算方案：為了應(yīng)對(duì)由于醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，我院對(duì)門診口腔科、手足外科中心進(jìn)行了全成本考核，根據(jù)科室的收入支出后的收支結(jié)余進(jìn)行一定比例的提成，作為科室績(jī)效。

3 多元化考核模式的效果分析

多元化考核模式是醫(yī)院根據(jù)不同發(fā)展時(shí)期的目標(biāo)和要求在績(jī)效考核具體體現(xiàn)，同時(shí)也是針對(duì)科室發(fā)展參差不齊而產(chǎn)生的，由于針對(duì)性強(qiáng)，符合科室自身發(fā)展的特點(diǎn)，效果也比較明顯。

3.1 關(guān)鍵考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不一樣 科室整體方案以收支結(jié)余與收治病人工作量為主；手術(shù)診療組方案增加了手術(shù)量指標(biāo)作為核心指標(biāo)，全成本核算方案以控制成本，增加經(jīng)濟(jì)效益為主。

3.2 責(zé)任主體不同 科室整體方案以科主任負(fù)責(zé)制為核心；手術(shù)診療組方案以診療組組長(zhǎng)負(fù)責(zé)制。明確了個(gè)人績(jī)效與團(tuán)隊(duì)績(jī)效之間的責(zé)任。[1]

3.3 促進(jìn)了二級(jí)專科細(xì)化發(fā)展 普外科細(xì)分了肝膽外科、胃腸外科、乳腺外科、血管外科、小兒外科、肛腸外科；骨外科細(xì)分了脊柱、關(guān)節(jié)和創(chuàng)傷外科等，三級(jí)學(xué)科發(fā)展利于做精做細(xì)做強(qiáng)，也培養(yǎng)了三級(jí)?？迫瞬?。

3.4 醫(yī)院的目標(biāo)管理得以實(shí)現(xiàn) 由于多元化考核模式是基于醫(yī)院的管理理念和發(fā)展目標(biāo)融入到具體的績(jī)效考核中，對(duì)全院各科室的發(fā)展能力和?？铺攸c(diǎn)進(jìn)行充分調(diào)研實(shí)施了不同的考核模式，在具體實(shí)施中注重不同的溝通和反饋方式，進(jìn)而促進(jìn)了醫(yī)院整體效率、效益的可持續(xù)的發(fā)展。

當(dāng)然，任何績(jī)效考核方案都是實(shí)踐中摸索，沒(méi)有一成不變的方案，只有在醫(yī)院發(fā)展中不斷自我完善，做到與時(shí)俱進(jìn)，隨著醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃變化而適時(shí)調(diào)整，不同的醫(yī)院有不同的考核模式。在制訂績(jī)效考核方案時(shí)始終把正確處理醫(yī)院外延發(fā)展和內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)系，把技術(shù)進(jìn)步和人才培養(yǎng)作為內(nèi)涵建設(shè)的主要內(nèi)容，以深化醫(yī)院管理體制與運(yùn)行機(jī)制改革為重點(diǎn)，引入先進(jìn)的管理體制和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，增強(qiáng)醫(yī)院的活力和核心競(jìng)爭(zhēng)力，適合醫(yī)院自身發(fā)展特點(diǎn)，能夠推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展的績(jī)效考核模式，不失為最佳模式。

篇5

1．1研究對(duì)象

本次研究選取2013年1－12月為對(duì)照階段，另將該院實(shí)施績(jī)效考核措施后2014年1－12月設(shè)為觀察階段。對(duì)照階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員共30人(男性15人、女性15人);出院患者60名，年齡24～50歲，平均年齡(31．10±5．28)歲。觀察階段研究對(duì)象選取該院醫(yī)務(wù)人員25人(男性14人、女性11人);出院患者60名，年齡23～48歲，平均年齡(32．10±4．28)歲。對(duì)兩階段醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、工作效率和患者滿意度的差異進(jìn)行觀察、比較和分析。

1．2方法

建立完善的績(jī)效考核制度，將社會(huì)效益與醫(yī)院醫(yī)療水平兩方面結(jié)合考慮，淡化經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考量意識(shí)，側(cè)重于提高醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)與服務(wù)質(zhì)量;以“技術(shù)高效”、“多勞多得”的標(biāo)準(zhǔn)衡量醫(yī)務(wù)人員獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，將手術(shù)技術(shù)含量的高低、風(fēng)險(xiǎn)程度的高低、工作量大小、管理職責(zé)作為考核指標(biāo)，考核結(jié)果作為衡量醫(yī)務(wù)人員的獎(jiǎng)金。在考核過(guò)程中，對(duì)不規(guī)范的醫(yī)療行為進(jìn)行懲處，與獎(jiǎng)金掛鉤，調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員工作積極性，提高工作效率，改善醫(yī)療質(zhì)量。做好績(jī)效溝通反饋工作。對(duì)實(shí)施系統(tǒng)的績(jī)效考核方案前后，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度，以及工作效率進(jìn)行觀察、記錄，并進(jìn)行比較。

1．3評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

自制服務(wù)質(zhì)量評(píng)價(jià)量表及工作效率評(píng)定表(內(nèi)容包括每日接診人數(shù)等)，并在醫(yī)院內(nèi)部組成小組進(jìn)行服務(wù)質(zhì)量評(píng)定。以分?jǐn)?shù)＞80分為優(yōu)質(zhì)，60～80為好，＜60為一般。同時(shí)制定患者滿意度調(diào)查問(wèn)卷(0～100分，包括對(duì)醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度、工作質(zhì)量等的滿意度)，分?jǐn)?shù)＞85為滿意，70～85為一般，＜70分為不滿意。

1．4統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分類和匯總處理，采取統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件SPSS19．0對(duì)上述匯總數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理，計(jì)數(shù)資料采取率(%)表示，對(duì)比采取χ2檢驗(yàn);對(duì)比以P＜0．05為有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2結(jié)果

2．1績(jī)效考核前后的醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量比較

實(shí)施績(jī)效考核后(觀察階段)，醫(yī)務(wù)人員服務(wù)質(zhì)量評(píng)分結(jié)果高于績(jī)效考核前(對(duì)照階段)，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

2．2實(shí)施績(jī)效考核前后的患者滿意度比較

實(shí)施績(jī)效考核后，患者對(duì)保健院滿意度都得到了顯著提升，觀察階段患者滿意度于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

2．3不同階段醫(yī)務(wù)人員工作效率情況比較

實(shí)施績(jī)效考核后醫(yī)務(wù)人員工作效率都得到了顯著提升。觀察階段醫(yī)務(wù)人員工作效率高于對(duì)照階段，組間比較差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P＜0．05)。

3討論

公立醫(yī)院績(jī)效考核無(wú)論是政府層面還是機(jī)構(gòu)自身層面，都還需不斷分析與探討，需要不斷改進(jìn)，不斷完善績(jī)效考核方案。新醫(yī)改形勢(shì)下，公立醫(yī)院在績(jī)效考核方面還在試行當(dāng)中，也取得了有目共睹的成績(jī)，但是在開(kāi)展新的績(jī)效考核方案實(shí)踐工作中，還存在一些困惑和難題。

3．1考核指標(biāo)的設(shè)定要符合醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展規(guī)律

在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該具備指向性，以公益性質(zhì)為輔，社會(huì)效益為主，投入更多的時(shí)間與資金致力于醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量安全和服務(wù)效率，推動(dòng)醫(yī)院的醫(yī)療水平，達(dá)到醫(yī)院的可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。這一目標(biāo)不僅是公立醫(yī)院的醫(yī)療改革的目標(biāo)，更是公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核的最終目標(biāo)。同時(shí)，在醫(yī)務(wù)人員績(jī)效考核方案設(shè)定時(shí)，還應(yīng)約束醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療行為，例如抗生素的合理使用，嚴(yán)格要求患者的平均住院時(shí)間，不能超過(guò)最高住院時(shí)間，患者每日平均費(fèi)用的限制，減輕患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，規(guī)范操作醫(yī)療設(shè)備，減輕患者治療的痛苦感，緩解患者的緊張情緒等。涉及到臨床指標(biāo)值的設(shè)定時(shí)，還應(yīng)考慮醫(yī)院每個(gè)學(xué)科的專業(yè)特色，醫(yī)院的規(guī)模、等級(jí)，特殊情況下還須考慮醫(yī)院的歷史文化，多方面綜合考慮才能制定出科學(xué)合理、真實(shí)可靠的績(jī)效考核指標(biāo)，考核結(jié)果才能得到更高的認(rèn)可。

3．2考核數(shù)據(jù)的實(shí)用性是有效評(píng)價(jià)醫(yī)院績(jī)效的前提

績(jī)效考核數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可比性是保障績(jī)效考核結(jié)果的重要條件，隨著醫(yī)院管理的信息化，相關(guān)政府單位和各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)都創(chuàng)建了功能齊全、技術(shù)先進(jìn)的信息交流平臺(tái)，這一信息交流平臺(tái)保障了數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性。從公立醫(yī)院績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定而言，不僅要確保數(shù)據(jù)的真實(shí)性、準(zhǔn)確性、可靠性，首要考慮的應(yīng)是考核數(shù)據(jù)是否適用于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。不同的數(shù)據(jù)衍生出不同的考核指標(biāo)，構(gòu)建完善的績(jī)效考核指標(biāo)，是確保績(jī)效考核結(jié)果公平、公正的前提。

3．3醫(yī)療機(jī)構(gòu)內(nèi)部績(jī)效考核要順應(yīng)公立醫(yī)院改革的需要

篇6

[關(guān)鍵詞] 公立醫(yī)院；績(jī)效工資；問(wèn)題與對(duì)策

[中圖分類號(hào)] R179.323 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] C [文章編號(hào)] 1673-7210（2012）05（b）-0161-02

近幾年來(lái)，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，國(guó)家新醫(yī)改方案的出臺(tái)，公立醫(yī)院為了增強(qiáng)的整體效能和塑造核心競(jìng)爭(zhēng)力，相繼建立起新型的績(jī)效工資運(yùn)行機(jī)制，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、服務(wù)質(zhì)量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和崗位工作量掛鉤，基本實(shí)行了以崗定薪、崗變薪變的有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競(jìng)爭(zhēng)、有活力的綜合考核和績(jī)效工資分配制度，促進(jìn)了公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。但是，加強(qiáng)綜合績(jī)效考核，如何確定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)，如何平衡公平與效率的關(guān)系，如何通過(guò)薪酬績(jī)效體系的變革改變已習(xí)慣盈利模式的醫(yī)院，使之回歸公益，以取得良好的發(fā)展績(jī)效，已成為醫(yī)院科學(xué)化管理的必然趨勢(shì)。筆者結(jié)合本院績(jī)效工資改革的實(shí)際，提出對(duì)策建議加以探討。

1 問(wèn)題

1.1 缺乏有效的績(jī)效工資考核機(jī)制

影響績(jī)效管理的原因，包括醫(yī)院文化、價(jià)值觀、高層的態(tài)度與決心、績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)的科學(xué)性、各級(jí)人員的執(zhí)行力，管理技術(shù)水平等[1]。目前，醫(yī)院以績(jī)效工資替代獎(jiǎng)金、津貼的現(xiàn)象普遍存在。一是現(xiàn)階段，由于醫(yī)院實(shí)行的仍然是職稱等級(jí)工資制，管理層認(rèn)為績(jī)效工資管理只是對(duì)員工個(gè)人的績(jī)效問(wèn)題，缺乏對(duì)科室績(jī)效的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)和績(jī)效管理制度，將績(jī)效管理等同于單純的獎(jiǎng)勵(lì)、獎(jiǎng)金分配。二是基礎(chǔ)薪酬比重過(guò)大，績(jī)效薪酬部分過(guò)小，沒(méi)有充分體現(xiàn)按勞、按貢獻(xiàn)、按技術(shù)、按責(zé)任、按風(fēng)險(xiǎn)、按管理要素分配的原則，起不到工資應(yīng)有的激勵(lì)作用，導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式，從而使績(jī)效管理失去了激勵(lì)員工業(yè)績(jī)，持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院目標(biāo)的效用。

1.2 綜合管理指標(biāo)量化困難，無(wú)法體現(xiàn)公正性

如何進(jìn)行崗位考核，是一個(gè)全新的課題，醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)層層分解的過(guò)程中，存在著許多難以量化的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。一是醫(yī)院作為特殊行業(yè)，績(jī)效工資必須考慮社會(huì)公益性，但是其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、患者滿意度等社會(huì)效益指標(biāo)沒(méi)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，每項(xiàng)服務(wù)指標(biāo)難以確定合適的價(jià)值，很難用簡(jiǎn)單的成本收入進(jìn)行衡量。二是在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)制訂上存在不均衡性，因?yàn)閸徫还べY制要求以崗位為基礎(chǔ)，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變。但是，由于醫(yī)院內(nèi)部崗位構(gòu)成復(fù)雜，缺乏全國(guó)統(tǒng)一的崗位工作規(guī)范，加之不同類別的崗位人員工作性質(zhì)、業(yè)務(wù)開(kāi)展范圍等原因，如行政科室、臨床科室、輔助檢查科室、后勤保障等，其工作性質(zhì)、收入渠道差別較大，因此，如何統(tǒng)計(jì)很難，考核的工作量也很大，在很大程度上挫傷部分職工的工作熱情。

1.3 重經(jīng)濟(jì)效益，輕社會(huì)效益

從醫(yī)院管理實(shí)踐看，由于政府對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償機(jī)制不合理，醫(yī)療服務(wù)的價(jià)值被低估，造成醫(yī)療服務(wù)價(jià)格在醫(yī)療費(fèi)用中所占比例偏低。因此，醫(yī)院在績(jī)效管理中缺少人力成本和決策成本核算，過(guò)多關(guān)注消耗成本、收支結(jié)余等財(cái)務(wù)指標(biāo)和醫(yī)療質(zhì)量等結(jié)果指標(biāo)的核算和考核，因而忽略社會(huì)效益。尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下，公立醫(yī)院的醫(yī)療費(fèi)用的控制還相當(dāng)困難，目前，因?yàn)椤摆吚毙袨楸容^明顯，硬性給臨床科室規(guī)定經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，導(dǎo)致醫(yī)生“開(kāi)大方、重復(fù)檢查”現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮，直接影響到公立醫(yī)院的社會(huì)形象。

1.4 科室間公平性難以把握

目前，公立醫(yī)院工作人員的工資收入基本上分為基本工資和獎(jiǎng)金兩部分，獎(jiǎng)金作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬，考核分配方案由醫(yī)院自定，雖然提倡拉開(kāi)檔次多勞多得，臨床科室由于效益差異，科與科之間獎(jiǎng)金差別較大，能賺錢的科室風(fēng)光無(wú)限，不能賺錢的忍氣吞聲。同時(shí)，在同一科室基本上又是按人頭平均分配，實(shí)際上還是“大鍋飯”，對(duì)關(guān)鍵崗位和突出貢獻(xiàn)的雖然有所傾斜，但力度不夠，缺乏激勵(lì)作用。在績(jī)效工資改革工資分配制度的探索中，主要以績(jī)效考核為核心，把勞動(dòng)報(bào)酬與崗位責(zé)任、技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作條件和勞動(dòng)成果掛鉤，實(shí)行以崗定薪、崗變薪變的工資分配制度是與時(shí)俱進(jìn)的。

2 對(duì)策

2.1 建立績(jī)效考核管理運(yùn)行機(jī)制

醫(yī)院績(jī)效管理與激勵(lì)體系的構(gòu)建和運(yùn)行是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)的重要步驟，合理的績(jī)效考核與薪酬分配管理是一個(gè)單位選人、用人、留人的關(guān)鍵因素。如何通過(guò)合理的績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)效能的最大化，使薪酬既具有最佳的激勵(lì)效果，又有利于員工隊(duì)伍的穩(wěn)定是人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題[2]。因此，公立醫(yī)院只有建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)體系，才能夠引導(dǎo)醫(yī)院各部門及員工不斷地改進(jìn)自己的行為，發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高工作績(jī)效，全面提高醫(yī)院的運(yùn)行效率和服務(wù)水平。

2.1.1 加強(qiáng)績(jī)效考核管理體系建設(shè)，績(jī)效管理體系是現(xiàn)代醫(yī)院管理的基本要素和特征，是醫(yī)院績(jī)效管理的一個(gè)完整的系統(tǒng)工程。一是要逐步樹(shù)立勞動(dòng)、資本、技術(shù)及管理等生產(chǎn)要素參與分配的理念，建立完善績(jī)效管理組織，明確醫(yī)院實(shí)行績(jī)效管理的實(shí)質(zhì)和相關(guān)部門職責(zé)權(quán)利。二是堅(jiān)持提升兩個(gè)效益（社會(huì)效益、經(jīng)濟(jì)效益）、三個(gè)原則（按勞分配、多勞多得的原則；成本核算、科室管理、醫(yī)院宏觀調(diào)控、比例調(diào)整的原則；開(kāi)源節(jié)流、勤儉節(jié)約的增收節(jié)支原則）和質(zhì)量控制的綜合管理模式，使績(jī)效工資分配成為現(xiàn)實(shí)。

2.1.2 科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)，建立以崗位責(zé)任、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的按勞分配為主體，多種分配形式并存的新型分配制度，取消等級(jí)工資制，實(shí)行績(jī)效工資等級(jí)制。根據(jù)新醫(yī)改方案提出的“完善分配激勵(lì)機(jī)制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴(yán)格工資總額管理，實(shí)行以服務(wù)質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績(jī)效考核和崗位績(jī)效工資制度，有效調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性?！钡囊?guī)定，醫(yī)院應(yīng)結(jié)合實(shí)際，按照整體發(fā)展戰(zhàn)略與目標(biāo)來(lái)設(shè)定員工的激勵(lì)目標(biāo)和激勵(lì)側(cè)重點(diǎn)，并將激勵(lì)目標(biāo)分解為不同的績(jī)效評(píng)定項(xiàng)目和評(píng)定指標(biāo)，從而選擇核心績(jī)效指標(biāo)，然后再對(duì)每個(gè)評(píng)定項(xiàng)目和指標(biāo)確定權(quán)重和分值，由績(jī)效考核組的每位成員對(duì)每位員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，將各個(gè)指標(biāo)分值匯總比較，得出每位員工相應(yīng)的評(píng)定等級(jí)，再將績(jī)效等級(jí)變?yōu)橄鄳?yīng)的績(jī)效工資等級(jí)[3]。

2.1.3 制訂公平合理的分配方案，科學(xué)合理的薪酬分配制度是建立現(xiàn)代化醫(yī)院管理模式的基礎(chǔ)，是醫(yī)院人力資源始終保持活力和競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。一是加強(qiáng)成本核算，使考核的各項(xiàng)指標(biāo)來(lái)源真實(shí)可靠。二是應(yīng)根據(jù)科室特點(diǎn)，制訂符合有利于科室實(shí)際情況的實(shí)施辦法和操作規(guī)程，要詳細(xì)具體，可操作性強(qiáng)，包括職工的崗位系數(shù)、分配方式等各項(xiàng)具體指標(biāo)。三是應(yīng)充分發(fā)揚(yáng)民主，最大限度地調(diào)動(dòng)廣大職工參與制訂方案的積極性，確?？?jī)效工資分配方案的公平公正性、科學(xué)性和合理性。四是堅(jiān)持績(jī)效導(dǎo)向，績(jī)效工資總額核定的基本依據(jù)是醫(yī)院的綜合績(jī)效水平，因此，應(yīng)充分考慮不同科室的收入差距和社會(huì)影響面，進(jìn)一步規(guī)范科室績(jī)效工資分配，以激發(fā)各科室創(chuàng)造活力，促進(jìn)醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展。

2.2 強(qiáng)化薪酬管理的激勵(lì)作用

薪酬是醫(yī)院?jiǎn)T工最主要的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，是他們職業(yè)生涯的催化劑，是他們生存和發(fā)展的重要保證和價(jià)值體現(xiàn)，是滿足他們需求和自我實(shí)現(xiàn)的需要[4]。薪酬在人力資源管理中，對(duì)吸引、留住和激勵(lì)人才起到很重要的作用[5]。一個(gè)醫(yī)院有了良好的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)，倘若不能和薪酬有效地結(jié)合是不會(huì)取得成效的，也不會(huì)有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性，因?yàn)樾匠昕梢詮纳顚哟紊嫌绊憜T工的行為，進(jìn)而影響員工的業(yè)績(jī)，影響醫(yī)院戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)[6]。

2.2.1 建立符合國(guó)家制訂的財(cái)經(jīng)紀(jì)律和規(guī)章的績(jī)效工資分配制度，實(shí)行職稱任職資格與實(shí)際工作能力相結(jié)合，檔案工資核定與績(jī)效工資考核分配相結(jié)合，合理制訂各類崗位的縱向分配階梯和同類崗位的橫向分配等差標(biāo)準(zhǔn)，做到按崗定酬，崗新一致，新隨崗變[7]，充分發(fā)揮現(xiàn)代薪酬體系的激勵(lì)作用。

2.2.2 建立新型的科室收入分配體系和管理辦法，應(yīng)根據(jù)崗位技術(shù)含量、勞動(dòng)強(qiáng)度、責(zé)任大小和所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度確定相應(yīng)等級(jí)，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)創(chuàng)收科室的主導(dǎo)拉動(dòng)作用，按增收節(jié)支、效益增長(zhǎng)、比例核算的制度進(jìn)行分配。

2.2.3 建立院科兩級(jí)管理制度，明確責(zé)、權(quán)、利，堅(jiān)持分類管理，按照科室特點(diǎn)，采取不同的管理分配模式，實(shí)行醫(yī)院對(duì)科室首次分配（注重宏觀綜合目標(biāo)和工作效益指標(biāo)、成本核算、考核評(píng)分制）、科室對(duì)員工再次分配（注重微觀業(yè)績(jī)與公平、公正、公開(kāi)）的兩級(jí)分配，體現(xiàn)多勞多得與能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大、多受益的原則，切實(shí)做到績(jī)效與業(yè)績(jī)掛鉤，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)技術(shù)提升、工作效率提高、服務(wù)項(xiàng)目拓寬、社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)的目的。

3 討論

績(jī)效管理是人力資源的核心，績(jī)效工資分配是醫(yī)院管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。公立醫(yī)院運(yùn)用良好的績(jī)效考核體系，實(shí)施有效的激勵(lì)和績(jī)效考核機(jī)制，不僅能夠調(diào)動(dòng)員工工作熱情，提高醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量和工作效率，而且能為醫(yī)院長(zhǎng)期發(fā)展培養(yǎng)人才梯隊(duì)。本文結(jié)合醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問(wèn)題，提出建立完善有效的績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制，科學(xué)地制訂績(jī)效考核綜合指標(biāo)和公平合理的分配方案，做到績(jī)效工資分配與質(zhì)量、崗位、技術(shù)、管理等要素掛鉤，通過(guò)客觀公正的績(jī)效考核和分配制度形成有效的激勵(lì)體制，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院績(jī)效的同步發(fā)展。

[參考文獻(xiàn)]

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篇7

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；內(nèi)部工資；制定策略

薪酬制度是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，目前，我國(guó)醫(yī)院實(shí)行的薪酬制度主要有四種，分別是：職務(wù)工資制度、崗位工資制度、績(jī)效工資制度和年薪制。這四種薪酬制度在應(yīng)用的過(guò)程中因?yàn)榉N種原因沒(méi)有達(dá)到實(shí)際的效用。所以，探討醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定對(duì)策，對(duì)完善醫(yī)院的薪酬制度，對(duì)提高醫(yī)院人力資源管理的質(zhì)量和水平具有重要的意義。

一、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的現(xiàn)狀

第一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理。目前，在醫(yī)院的工資制度中，工齡仍然是工資分配的重要指標(biāo)?；A(chǔ)工資較為穩(wěn)定，唯一可變的工資部分就是績(jī)效工資，但是績(jī)效工資的比例過(guò)小。這種情況出現(xiàn)的結(jié)果就是績(jī)效差距大，但是工資差距小，在一定程度上降低了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，對(duì)優(yōu)秀人才會(huì)產(chǎn)生一定的“傷害”。

第二，外部競(jìng)爭(zhēng)力不足。目前，很多醫(yī)院的工資制度都屬于等級(jí)工資制度，學(xué)歷和工齡在很大程度上影響了工資分配，績(jī)效、能力和貢獻(xiàn)在現(xiàn)有的工資制度中得不到明顯的反映，影響了工資制度激勵(lì)作用的發(fā)揮。而日漸興起的民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的工資制度都較為合理，使得醫(yī)院內(nèi)部人員對(duì)績(jī)效工資的要求愈加強(qiáng)烈，不合理的工資制度導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。同時(shí)，隨著民營(yíng)醫(yī)院和外資醫(yī)院的興起，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)壓力日漸增大，人才流失使得醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力減弱，影響了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

第三，內(nèi)部公平性缺失?，F(xiàn)行的工資制度使得醫(yī)院內(nèi)部人員形成了嚴(yán)重的“大鍋飯”思想，具體表現(xiàn)在：復(fù)雜勞動(dòng)和簡(jiǎn)單勞動(dòng)一個(gè)樣，一般責(zé)任和重大責(zé)任一個(gè)樣，創(chuàng)造性工作與例行性工作一個(gè)樣。在這樣的情況下，績(jī)效與貢獻(xiàn)在工資制度中得不到有效的分配。在獎(jiǎng)金方面，獎(jiǎng)金主要來(lái)自于治療費(fèi)和檢查費(fèi)，獎(jiǎng)金分配的方法主要是科室綜合目標(biāo)管理法，缺乏相應(yīng)的公平性和合理性。

第四，績(jī)效考核制度不完善。工資構(gòu)成中的績(jī)效工資的制定主要來(lái)自于績(jī)效考核，合理的績(jī)效考核可以有效的挖掘員工的潛能。但是，目前，醫(yī)院在績(jī)效考核方面雖然實(shí)行了崗位工資制度和年薪工資制度等考核機(jī)制，但是很多醫(yī)院都沒(méi)有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系，嚴(yán)重影響了績(jī)效評(píng)估結(jié)果的科學(xué)性和客觀性，影響了績(jī)效考核制度作用的發(fā)揮。

第五，職工參與度較小。合理的工資制度的制定需要職工的參與，以增強(qiáng)職工對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感。但是現(xiàn)有的醫(yī)院工資制度在制定的時(shí)候，基本上沒(méi)有醫(yī)院職工的參與，也缺乏和職工的溝通。同時(shí)薪酬制度的透明度不高，使得職工不能以平常的心態(tài)看待工資差距，影響了員工工作的積極性。

二、醫(yī)院內(nèi)部工資方案的制定策略

（一）完善工資分配制度

醫(yī)院的工資分配要與衛(wèi)生體系的目標(biāo)相適應(yīng)，要兼具增強(qiáng)醫(yī)院職工責(zé)任意識(shí)的作用，要增強(qiáng)醫(yī)院職工的團(tuán)結(jié)性。目前，隨著疾病類型的增加、人口老齡化現(xiàn)象的出現(xiàn)，醫(yī)院病患的數(shù)量也急劇增加，對(duì)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)的效率也就有了更高的要求。在這樣的情況下，在制定醫(yī)院的工資分配制度的時(shí)候，可以適當(dāng)?shù)慕梃b國(guó)外的工資分配制度――以治療事件為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行支付，將其與績(jī)效考核相結(jié)合。通過(guò)這樣的方式，能夠有效的調(diào)動(dòng)醫(yī)院工作者工作的積極性，同時(shí)還能提高醫(yī)療服務(wù)效率，以應(yīng)對(duì)現(xiàn)存的醫(yī)療問(wèn)題。

（二）完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)

貨幣性工資主要由四部分構(gòu)成，分別是：工資、津貼、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)工資和獎(jiǎng)金的平衡性，能有效的提高醫(yī)院的工作效率。經(jīng)研究證明，在貨幣性工資結(jié)構(gòu)中，獎(jiǎng)金起到的激勵(lì)作用顯著。也就是說(shuō)，在醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資比例越低，醫(yī)務(wù)工作者的工作效率就會(huì)越高。但是在我國(guó)現(xiàn)行的醫(yī)院工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例比較低，但是灰色收入?yún)s比較高，從而影響了獎(jiǎng)金激勵(lì)作用的發(fā)揮。為了解決該問(wèn)題，我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)要適當(dāng)?shù)奶岣吖潭üべY的比重，要適當(dāng)?shù)慕档团c工作量關(guān)聯(lián)的獎(jiǎng)金比例。同時(shí)，要積極的借鑒國(guó)外的工資構(gòu)成，逐步增加生活補(bǔ)助和工作補(bǔ)助，以完善我國(guó)醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)，提高工資制度的內(nèi)部公平性。

（三）完善績(jī)效考核制度

在醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的相關(guān)規(guī)定中，提出了如下觀點(diǎn)：完善醫(yī)務(wù)工作者的績(jī)效考核制度，實(shí)行績(jī)效工資制度，將醫(yī)務(wù)工作者的工資水平與醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量、數(shù)量、技術(shù)難度、群眾滿意度和成本控制等要素相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。因此，在醫(yī)院內(nèi)部工資制度的完善中，要將績(jī)效考核放在重要位置。在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候，要將醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和患者的滿意度作為重要的考核依據(jù)，以促進(jìn)醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)水平和服務(wù)質(zhì)量的提高，以提高工資制度的外部競(jìng)爭(zhēng)力，在提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的同時(shí)提高醫(yī)院形象。

（四）完善福利制度

福利制度很好的體現(xiàn)了人文關(guān)懷，能夠有效的提高醫(yī)院工作者對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同感和歸屬感，所發(fā)揮的作用是貨幣工資不具備的。目前，我國(guó)醫(yī)院的福利制度比完善，尤其是帶薪休假制度沒(méi)有得到很好的落實(shí)。所以，在完善醫(yī)院內(nèi)部工資制度的時(shí)候，也要完善相應(yīng)的福利制度，比如帶薪休假制度，同時(shí)可以適當(dāng)?shù)脑黾佑齼杭?，?shí)行靈活工作計(jì)劃和靈活工作時(shí)間，以提高醫(yī)務(wù)工作者的滿意度，以幫助其保持做好的工作狀態(tài)。

（五）增強(qiáng)員工的參與度

在制定醫(yī)院的工資制度的時(shí)候，可以通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查的形式來(lái)獲知醫(yī)院?jiǎn)T工的工資訴求，采納員工好的工資方案。這樣通過(guò)職工參與的形式制定工資制度，一方面能夠完善工資制度，使其更好的與員工的需求相符合；另一方面，能夠讓員工感覺(jué)到自己受到的重視程度，以提高員工對(duì)醫(yī)院的歸屬感，以提高員工工作的積極性。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制的改革的實(shí)行，我國(guó)醫(yī)院工資制度也要隨之進(jìn)行完善。目前我國(guó)醫(yī)院工資制度出現(xiàn)的問(wèn)題主要是內(nèi)部缺乏公平性、外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力、工資結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效考核制度不健全、缺乏員工參與等。解決這些問(wèn)題需要從完善工資分配制度、完善貨幣性工資結(jié)構(gòu)、完善績(jī)效考核制度、完善福利制度、提高員工的參與度來(lái)實(shí)現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

【關(guān)鍵詞】經(jīng)治醫(yī)師 績(jī)效考核 管理

1 績(jī)效考核和管理的內(nèi)容和關(guān)系

績(jī)效考核也稱成績(jī)或成果測(cè)評(píng)，績(jī)效考核是組織為了實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果做出價(jià)值判斷的過(guò)程。所謂績(jī)效管理，是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，績(jī)效管理的目的是持續(xù)提升個(gè)人、部門和組織的績(jī)效。

績(jī)效考核和績(jī)效管理關(guān)系密切?？?jī)效考核是績(jī)效管理的必備手段，只有通過(guò)績(jī)效考核才能為績(jī)效管理提供依據(jù)，指明方向，從而提高績(jī)效管理的水平，確保管理的有的放矢，提高管理的成效;同時(shí)，二者之間還是存在著一定的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理全過(guò)程中的一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效考核和績(jī)效管理在關(guān)注點(diǎn)、切入點(diǎn)和側(cè)重點(diǎn)上都有不同。

經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制，是由1名經(jīng)治醫(yī)師——具有副主任醫(yī)師及以上資格醫(yī)師和若干名下級(jí)醫(yī)師組成的一個(gè)醫(yī)療小組，經(jīng)治醫(yī)師率領(lǐng)該醫(yī)療小組全權(quán)負(fù)責(zé)實(shí)施患者門診、住院、手術(shù)、會(huì)診、出院后隨訪等一系列醫(yī)療活動(dòng)。經(jīng)治醫(yī)師作為獨(dú)立工作單元的第一責(zé)任人，主要負(fù)責(zé)科室本轄區(qū)病人整個(gè)醫(yī)療過(guò)程的診療服務(wù)、完成本轄區(qū)各項(xiàng)醫(yī)療指標(biāo)及經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，并承擔(dān)本轄區(qū)下級(jí)醫(yī)師的培訓(xùn)和督導(dǎo)責(zé)任。

對(duì)經(jīng)治醫(yī)師實(shí)行績(jī)效考核和績(jī)效管理是目前醫(yī)療機(jī)構(gòu)人力資源管理的重要工作之一。通過(guò)考核不僅能給經(jīng)治醫(yī)師提供其業(yè)績(jī)情況的反饋，而且考核結(jié)果也是醫(yī)院制訂相應(yīng)的人事決策與措施的重要依據(jù)。如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的考評(píng)，只依賴管理者的主觀評(píng)價(jià)制定政策、措施，一定會(huì)出現(xiàn)偏差。所以，必須制定出科學(xué)、客觀的經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效評(píng)估和考核方案和制度，對(duì)每位經(jīng)治醫(yī)師的工作能力和工作業(yè)績(jī)作出客觀而公正的評(píng)價(jià)。

2 經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理中存在的問(wèn)題

2.1 對(duì)考核工作認(rèn)識(shí)不夠充分

考核工作作為人事工作的一項(xiàng)常規(guī)內(nèi)容每年甚至每個(gè)季度都在做。但是在進(jìn)行考核的過(guò)程中往往因?yàn)閷?duì)考核工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠充分、沒(méi)有把績(jī)效考核作為管理的重點(diǎn)提到一定的高度來(lái)全盤考慮。因此在制定、實(shí)施考核方案的過(guò)程中缺乏創(chuàng)新思路，考核方式和內(nèi)容陳舊，沒(méi)有與醫(yī)院發(fā)展的主導(dǎo)思想緊密結(jié)合，不能突出考核的重點(diǎn)，沒(méi)有發(fā)揮考核應(yīng)有的作用。

2.2 考核指標(biāo)的制定還有待于進(jìn)一步完善

在制定經(jīng)治醫(yī)師組考核指標(biāo)時(shí)，往往是把科室考核指標(biāo)進(jìn)行簡(jiǎn)單的分解，沒(méi)有針對(duì)診療組與科室的區(qū)別點(diǎn)量身訂制符合實(shí)際需要的考核方案。在對(duì)不同科室的診療組進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，往往由于不同科室之間診療組工作性質(zhì)、病種特點(diǎn)不同但考核方案相同而導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差。

2.3 對(duì)經(jīng)治醫(yī)師診療組的管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題估計(jì)不足

2.3.1 科主任和經(jīng)治醫(yī)師的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，經(jīng)治醫(yī)師的工作責(zé)任心明顯增強(qiáng)，對(duì)診療組管理也更加盡職，科主任的日常管理作用被弱化。大型綜合性醫(yī)院由于人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，診療組較多，科主任的行政協(xié)調(diào)作用往往難于發(fā)揮，勢(shì)必產(chǎn)生醫(yī)療安全隱患。

2.3.2 各診療組間的關(guān)系問(wèn)題。經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后，引進(jìn)了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，各診療組為了提高工作量和工作效率，很可能出現(xiàn)爭(zhēng)奪病人等不良競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象。另外，在重大搶救及疑難危重病人救治中需要多部門、多學(xué)科的配合，相對(duì)科主任負(fù)責(zé)制而言，經(jīng)治醫(yī)師之間的配合顯得不夠協(xié)調(diào)。

2.3.4 經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制實(shí)施后的學(xué)科發(fā)展、學(xué)科建設(shè)問(wèn)題。實(shí)行經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制后，各診療組人員均由經(jīng)治與下級(jí)醫(yī)師經(jīng)雙向選擇自由組合而成，人員相對(duì)固定，導(dǎo)致住院醫(yī)師輪轉(zhuǎn)困難。與之配套的績(jī)效分配方案和考核方案導(dǎo)致診療組醫(yī)務(wù)人員把主要精力投入到臨床醫(yī)療工作中，對(duì)教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)與發(fā)展方面的思考和投入減少，勢(shì)必影響醫(yī)院的醫(yī)療技術(shù)水平提高。

3 完善和改進(jìn)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的對(duì)策

如何正確評(píng)價(jià)經(jīng)治醫(yī)師的貢獻(xiàn)與業(yè)績(jī)，充分調(diào)動(dòng)各級(jí)員工積極性，是每個(gè)醫(yī)院在實(shí)施經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制過(guò)程中都面臨的難題。只有不斷探索建立適合自身醫(yī)院發(fā)展需要的、科學(xué)、客觀、量化的績(jī)效考核KPI指標(biāo)體系，才能達(dá)到最大限度調(diào)動(dòng)全體醫(yī)務(wù)人員的積極性，促進(jìn)醫(yī)院工作的全面發(fā)展。

3.1 提高對(duì)經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作的重要性的認(rèn)識(shí)

經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理工作是醫(yī)院人事管理的重要內(nèi)容，醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要把此項(xiàng)工作作為一項(xiàng)重要工作來(lái)抓，提高對(duì)其重要性的認(rèn)識(shí)，充分認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作對(duì)經(jīng)治醫(yī)師的激勵(lì)作用和隊(duì)醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量提高的重要促進(jìn)作用。各級(jí)管理者應(yīng)當(dāng)從思想上認(rèn)識(shí)到，考核工作是對(duì)每一位經(jīng)治醫(yī)師的綜合評(píng)價(jià)，做好考核工作可以使經(jīng)治醫(yī)師明確自身能力和缺陷，為不斷提升自身綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平提供重要依據(jù)。

3.2 制定客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。

客觀合理的考核標(biāo)準(zhǔn)是做好經(jīng)治醫(yī)師績(jī)效考核和管理的基礎(chǔ)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要從實(shí)際出發(fā)，從臨床工作和學(xué)科建設(shè)的需要出發(fā)，量身定做符合每一個(gè)臨床科室每一個(gè)經(jīng)治醫(yī)師崗位考核需要的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核中才能做到有的放矢，考核結(jié)果才能客觀公正，才能作為制定政策、調(diào)整方案、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)。

3.3 及時(shí)完善相關(guān)制度和規(guī)范，對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題作好解決預(yù)案。

3.3.1 強(qiáng)化科主任的管理權(quán)限和職責(zé)范圍?？浦魅巫鳛榭剖业男姓I(lǐng)導(dǎo)和學(xué)科建設(shè)帶頭人，必須要有絕對(duì)的權(quán)威，科室成員要明確經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制是在科主任領(lǐng)導(dǎo)下實(shí)行的，這樣才能確?？剖业耐暾院蛻?zhàn)斗力。經(jīng)治醫(yī)師雖然在本組內(nèi)擁有醫(yī)療終結(jié)權(quán)，但是必須接受由科主任為首的質(zhì)量管理小組的監(jiān)督和考核，對(duì)各組的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)違規(guī)、違紀(jì)現(xiàn)象，科主任有權(quán)根據(jù)有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責(zé)任。

3.3.2 在抓好經(jīng)治醫(yī)師負(fù)責(zé)制的同時(shí)，協(xié)助科室制定學(xué)科發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)計(jì)劃，抓好學(xué)科建設(shè)。通過(guò)不斷調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，加大對(duì)科研、教學(xué)及學(xué)科建設(shè)重要性的導(dǎo)向作用，促進(jìn)整體學(xué)科的發(fā)展。通過(guò)相關(guān)政策和管理手段，協(xié)助科室構(gòu)建年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的人才隊(duì)伍，為科室發(fā)展做好人才儲(chǔ)備。本著以臨床工作為基礎(chǔ)、科技創(chuàng)新為龍頭的發(fā)展宗旨，根據(jù)本科室的實(shí)際情況制定出具有創(chuàng)新性、科學(xué)性、可行性的學(xué)科發(fā)展規(guī)劃，為科室發(fā)展指明方向。

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篇9

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；醫(yī)院；維吾爾醫(yī)醫(yī)院績(jī)效管理

0引言

醫(yī)院績(jī)效管理系統(tǒng)具有完整性，需將醫(yī)院戰(zhàn)略作為導(dǎo)向。醫(yī)院績(jī)效方案是建立在醫(yī)院工作分析和目標(biāo)管理之上的，若醫(yī)院無(wú)目標(biāo)管理，則無(wú)法確定各部門和崗位績(jī)效目標(biāo)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，我國(guó)醫(yī)療體制也得到不斷改善。各地區(qū)醫(yī)院逐步進(jìn)入到全面改革階段，建立可滿足自身特征的考核制度和績(jī)效管理，此趨勢(shì)勢(shì)在必行[1]。本文用綜述方式討論維吾爾醫(yī)院績(jī)效管理發(fā)展?fàn)顩r，達(dá)到促進(jìn)醫(yī)院健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。具體報(bào)告如下。

1醫(yī)院績(jī)效管理的根本目的

醫(yī)院實(shí)施績(jī)效管理均需遵從制度化、提升與反饋、開(kāi)放與公開(kāi)等原則，質(zhì)量考核原則需按照行政部門職能，將考核細(xì)則做出分解，考核醫(yī)技、臨床等科室的醫(yī)療行為狀況。醫(yī)院績(jī)效管理指醫(yī)院在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上所實(shí)施的管理活動(dòng)之一，其目的為討論職代會(huì)、醫(yī)院黨委會(huì)所討論的醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略方向等。評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)，把醫(yī)院績(jī)效管理體系應(yīng)用到日常管理中，以激勵(lì)和引導(dǎo)員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績(jī)，并完整目的，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，深入落實(shí)“以患者為中心”的宗旨，進(jìn)而促進(jìn)提升醫(yī)院?jiǎn)T工和科主任等工作能力。

2醫(yī)院績(jī)效考核管理的現(xiàn)狀

現(xiàn)目前大部分醫(yī)院均在實(shí)施績(jī)效管理，醫(yī)院內(nèi)部收入分配制度和績(jī)效考核均得到進(jìn)一步完善。通過(guò)合理科學(xué)的預(yù)算，調(diào)整和控制總量，按照醫(yī)院服務(wù)工作風(fēng)險(xiǎn)、工作效率、工作數(shù)量、科室業(yè)績(jī)、技術(shù)含量等確定績(jī)效等級(jí)，建立薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理相結(jié)合的模式，將工作分配制度徹底轉(zhuǎn)變?yōu)樾滦涂?jī)效考核模式。大部分醫(yī)院在考核績(jī)效中采用計(jì)件制、關(guān)鍵績(jī)效制、平衡計(jì)分卡等方式，將醫(yī)護(hù)人員科研能力、專業(yè)素質(zhì)、學(xué)歷等，以及患者投訴糾紛、滿意度、藥占比狀況、住院費(fèi)用、門診費(fèi)用、護(hù)理質(zhì)量等納入至績(jī)效考核中，設(shè)立新型績(jī)效管理和考核機(jī)制，以往考評(píng)體系主要以財(cái)務(wù)作為維度。建立收入分配制度，避免各醫(yī)護(hù)人員薪酬和檢查開(kāi)單、藥品處方等存在直接性關(guān)聯(lián)，體現(xiàn)出優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、多勞多得的理念。分配方式將成本核算作為基礎(chǔ)，綜合關(guān)鍵指標(biāo)、考核指標(biāo)等模式，并將其發(fā)展為結(jié)合目標(biāo)管理，依據(jù)各部門不同性質(zhì)，評(píng)價(jià)分配模式。

3醫(yī)院績(jī)效考核管理的難點(diǎn)和對(duì)策

完善且科學(xué)的績(jī)效管理方式具有一定導(dǎo)向、規(guī)范、激勵(lì)的作用，且可促進(jìn)醫(yī)院健康長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展?？?jī)效考核管理為長(zhǎng)時(shí)間且系統(tǒng)的一個(gè)過(guò)程。主要包含績(jī)效結(jié)果、反饋、考核、實(shí)施、計(jì)劃等環(huán)節(jié)，考核環(huán)節(jié)作為核心，績(jī)效考核和管理有所差異，考核為管理的一個(gè)重要構(gòu)成部分，大多數(shù)醫(yī)院均較為重視管理[2]。但仍然部分醫(yī)院在績(jī)效管理上存在較多缺陷，包含考核指標(biāo)不夠完善、目標(biāo)不夠清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、缺乏和員工溝通等，醫(yī)院績(jī)效管理機(jī)制不夠完善和科學(xué)，造成實(shí)際管理時(shí)，各醫(yī)護(hù)人員則缺乏激勵(lì)，甚至?xí)霈F(xiàn)部分不利影響。醫(yī)院考核指標(biāo)較多，客觀科學(xué)地確定滿足本醫(yī)院發(fā)展的指標(biāo)則具有一定難度。怎樣選擇平衡效果好、可操作性強(qiáng)的定量和定性指標(biāo)，以免員工為完成績(jī)效而敷衍，避免管理僅在于形式，也需進(jìn)一步進(jìn)行探索[3-4]。筆者認(rèn)為可從以下三個(gè)方面著手：①加強(qiáng)醫(yī)院績(jī)效管理意識(shí)，進(jìn)一步明確核心內(nèi)容。首先醫(yī)院管理層人員需足夠重視，勿單一地把考核狀況和薪酬制度兩者做出相應(yīng)關(guān)聯(lián)?？?jī)效管理同時(shí)，需主動(dòng)和員工進(jìn)行有效交流和溝通，讓各員工均明確此次目標(biāo)，并及時(shí)反饋考核狀況。積極落實(shí)以人為本、集思廣益的理念，確保醫(yī)護(hù)人員真正參與到此次管理中，并加強(qiáng)探討此次服務(wù)的工作責(zé)任、內(nèi)容、目標(biāo)等，提升服務(wù)水平和工作效率，建立和諧且良好的就醫(yī)環(huán)境和氛圍[5-6]；②進(jìn)一步落實(shí)并完善績(jī)效考核體系，加強(qiáng)規(guī)范績(jī)效管理并實(shí)施，醫(yī)院按照目前所采集信息的可操作性，進(jìn)行公證有影響力，以及具備專業(yè)能力的專家進(jìn)行篩選，制定考核指標(biāo)。并合理、科學(xué)地判定各崗位工作人員構(gòu)成、歷史因素、風(fēng)險(xiǎn)狀況、技術(shù)難度等。實(shí)施過(guò)程中，需綜合判定醫(yī)療服務(wù)的定性和定量狀況，建立工資基數(shù)、崗位系數(shù)、崗位級(jí)別等，實(shí)施“崗變薪變，以崗定薪”的制度，且需確保公平[7-8]。而合理有效的績(jī)效考核，更能將各醫(yī)護(hù)人員的價(jià)值體現(xiàn)出，激發(fā)各工作人員積極性，提升服務(wù)質(zhì)量和水平；③加強(qiáng)創(chuàng)建信息化平臺(tái)。通過(guò)整合醫(yī)院成本管理平臺(tái)、診療平臺(tái)、財(cái)務(wù)管理和預(yù)算管理平臺(tái)等，將醫(yī)院實(shí)際運(yùn)行狀況多方面反應(yīng)出，以便實(shí)施績(jī)效管理考核，全面建立績(jī)效管理相應(yīng)體系?？?jī)效管理的發(fā)展過(guò)程具有動(dòng)態(tài)性，設(shè)計(jì)管理制度時(shí)需與時(shí)俱進(jìn)，根據(jù)各醫(yī)院實(shí)際狀況定制個(gè)性化方案，并用創(chuàng)新型眼光完善實(shí)施績(jī)效管理。制定績(jī)效管理計(jì)劃和方案時(shí)，常常會(huì)受各方面抵觸和阻力，因此，只有全面落實(shí)溝通交流工作，才可確?？?jī)效管理方案順利實(shí)施。

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篇10

成本控制、成本核算是成本管理的核心內(nèi)容。成本控制是按照經(jīng)科學(xué)論證的成本預(yù)算方案對(duì)成本構(gòu)成的一切消耗進(jìn)行嚴(yán)格的分析、考核與監(jiān)督，及時(shí)糾正偏差，發(fā)展有利差異，避免成本支出超出預(yù)算。就目前看，全過(guò)程的成本控制方法應(yīng)用較為普遍，就是按照事前、事中、事后的分階段進(jìn)行控制，實(shí)現(xiàn)對(duì)成本支出的全程控制。成本核算是醫(yī)院財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)工作，有著巨大的現(xiàn)實(shí)意義。對(duì)內(nèi)：完善科室考核機(jī)制，降低成本支出，提供決策依據(jù)，促進(jìn)醫(yī)院管理水平的提高；對(duì)外：滿足醫(yī)療改革及新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度需要，適應(yīng)醫(yī)療市場(chǎng)多元化，為患者提供優(yōu)質(zhì)低耗服務(wù)，同時(shí)也為醫(yī)院財(cái)政補(bǔ)償提供依據(jù)。新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度對(duì)成本核算對(duì)象、成本控制都做了明確規(guī)定，為醫(yī)療成本的分?jǐn)偱c核算提供了口徑一致、可驗(yàn)證的數(shù)據(jù)，為成本核算提供了依據(jù)。第一，科學(xué)預(yù)測(cè)成本預(yù)算及材料消耗、領(lǐng)用等方面漏洞，棄用以往“以領(lǐng)代支”計(jì)算方式，消除成本支出監(jiān)管死角；第二，依據(jù)新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度相關(guān)規(guī)定，需全面核算科室成本、項(xiàng)目成本、病種成本。其中對(duì)科室采取全成本核算，按“收益分?jǐn)傇瓌t”在非收入性科室和收入性科室之間建立成本關(guān)系，力求客觀、全面反映各科室盈虧。

二、新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度下的績(jī)效管理

新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度的實(shí)行使得醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理更加科學(xué)化、規(guī)范化，傳統(tǒng)的對(duì)成本的分?jǐn)偤怂銤M足不了新醫(yī)院會(huì)計(jì)制度需要，適應(yīng)不了醫(yī)療市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新形勢(shì)。對(duì)此，除了對(duì)醫(yī)院成本核算做出一些突破之外，還要求通過(guò)績(jī)效考核提高醫(yī)院的管理水平，以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境?；谶@樣一種背景，提出以平衡積分卡為考核指標(biāo)，對(duì)醫(yī)院各科室的運(yùn)營(yíng)效益及醫(yī)療狀況進(jìn)行量化考核，給予客觀評(píng)價(jià)。平衡積分卡有四個(gè)維度，分別是財(cái)務(wù)維度、客戶維度、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)維度、學(xué)習(xí)與成本維度，根據(jù)這四個(gè)維度對(duì)醫(yī)院不同科室制定不同的考核指標(biāo)，實(shí)行全科室考核，基、中、高層人員均在考核范疇，避免只考核業(yè)務(wù)層，促進(jìn)全部工作人員業(yè)務(wù)能力的提升?？?jī)效考核方案具體如下：

(一)考核組織

以院長(zhǎng)為組長(zhǎng)，由財(cái)務(wù)科、人事科等人員為成員，成立原級(jí)別的績(jī)效考核組織，確保組織成員分工明確、職責(zé)到位。此外，各科室也可以成立以本科室負(fù)責(zé)人為組長(zhǎng)的科室級(jí)別的績(jī)效考核組織。

(二)考核項(xiàng)目

主要有績(jī)效、工作態(tài)度、工作能力、管理協(xié)作。在績(jī)效上，主要根據(jù)工作完成情況來(lái)評(píng)定；在工作態(tài)度上，依據(jù)責(zé)任心、紀(jì)律性、積極性、客戶滿意度等考核醫(yī)務(wù)人員對(duì)待工作的態(tài)度；在工作能力上，主要根據(jù)工作完成過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的專業(yè)知識(shí)、技能及素質(zhì)來(lái)評(píng)價(jià)；在管理協(xié)作上，主要是對(duì)中層正職人員的評(píng)價(jià)，內(nèi)容有管理績(jī)效、工作作風(fēng)等。

(三)考核周期

基本分為月度、季度、年度考核。具體是：績(jī)效考核采用月度考度，工作態(tài)度、管理協(xié)作采用季度考核，工作能力采用年度考核。

(四)考核結(jié)果及應(yīng)用

將績(jī)效考核結(jié)果與工資等級(jí)、職位晉升、培訓(xùn)掛鉤，這種做法是現(xiàn)今很多醫(yī)院都會(huì)采用的，不僅利于促進(jìn)醫(yī)務(wù)員工專業(yè)素質(zhì)與能力的提升，也利于提高醫(yī)院績(jī)效。績(jī)效考核是一項(xiàng)復(fù)雜工作，包括監(jiān)控、結(jié)果運(yùn)用等諸多內(nèi)容，在醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益提升上起到了巨大作用。因此，一種科學(xué)有效且客觀公正的績(jī)效考核方案一旦徹底貫徹開(kāi)來(lái)，一段之間內(nèi)應(yīng)確保其具有持續(xù)性，否則難以發(fā)揮作用，勢(shì)必影響到工作效率。使用過(guò)程依實(shí)際情況而適當(dāng)調(diào)整，當(dāng)然，這種調(diào)整要經(jīng)過(guò)科學(xué)論證才能試用。

三、結(jié)束語(yǔ)