導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇學(xué)?？?jī)效考核方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本方案于2019年1月16日經(jīng)教代會(huì)審議通過(guò)。

一、指導(dǎo)思想

為落實(shí)《關(guān)于印發(fā)的通知》xx局發(fā)[2019]3號(hào)文件精神，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全體教職員工工作的積極性，全面貫徹落實(shí)績(jī)效考核的時(shí)效性和目的性，充分發(fā)揮績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分的激勵(lì)性質(zhì)，結(jié)合我校工作實(shí)際特制訂本方案。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。

2、堅(jiān)持“公平、公正、公開(kāi)、公心”的原則。

三、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的考核內(nèi)容及權(quán)重。

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為硬性切塊和量化考核部分。

硬性切塊部分包括班主任津貼、各員津貼、替代課津貼、住校生晚自習(xí)津貼、安全值周津貼、護(hù)校隊(duì)津貼、節(jié)假日值班津貼、新聞宣傳報(bào)道津貼等。

班主任、教導(dǎo)員、政教員等以兼職津貼計(jì)算，不參與工作量計(jì)算。

班主任

政教員

教導(dǎo)員

工會(huì)小

組長(zhǎng)

教研組長(zhǎng)

備課組長(zhǎng)

婦委會(huì)

少先隊(duì)輔導(dǎo)員

1200

500

500

300

300

300

300

300

量化考核部分包括師德10分、考勤5分、工作量30分、教學(xué)常規(guī)10分、教學(xué)業(yè)績(jī)40分、教師繼續(xù)教育5分，共計(jì)100分。教育科研能力、榮譽(yù)稱號(hào)、宣傳報(bào)道等項(xiàng)目為獎(jiǎng)勵(lì)加分項(xiàng)目。

四、量化考核項(xiàng)目：

1、師德10分

分為教師個(gè)人師德檔案建設(shè)（5分）及評(píng)議（5分）兩部分。

教師個(gè)人師德檔案建設(shè)根據(jù)學(xué)校檢查打分；學(xué)生評(píng)議、家長(zhǎng)評(píng)議、教師評(píng)議,教代會(huì)評(píng)議到80％以上得滿分，否則扣除相應(yīng)分值。

在學(xué)校內(nèi)大聲吵鬧干擾他人工作者每次扣2分；體罰學(xué)生、諷刺挖苦學(xué)生，不平等對(duì)待學(xué)生學(xué)校收到舉報(bào)者每次扣5分；打架、亂收費(fèi)等嚴(yán)重違反師德行為在校內(nèi)形成不良影響者每次扣10分；不服從學(xué)校工作安排，造成不良影響者每次扣5分。

以上各項(xiàng)累計(jì)計(jì)分，10分扣完為止，納入績(jī)效工資考核。

2、考勤5分

一學(xué)期內(nèi)病假累計(jì)15天內(nèi)不扣分，每超一天扣0.5分。病假一個(gè)月內(nèi)的，期間課程按照替代課標(biāo)準(zhǔn)扣除給替代課教師。

事假累計(jì)5天內(nèi)不扣分，每超一天扣1分。

上班、教師遲到、早退一次扣1分；曠會(huì)一次扣2分，曠課一節(jié)扣3分，曠工一天扣5分，教師早退30分鐘以上視為曠會(huì)一次，上課遲到30分鐘以上視為曠課一節(jié)。

以上各項(xiàng)累計(jì)計(jì)分，5分扣完為止，納入績(jī)效工資考核。

3、工作量（30分）

說(shuō)明：

個(gè)人工作量得分=30分×參評(píng)人數(shù)/參評(píng)人數(shù)周折算課時(shí)總分×個(gè)人周折算課時(shí)分。

周折算課時(shí)分=課程標(biāo)準(zhǔn)每周課時(shí)數(shù)×0.2（備課折合）＋實(shí)際每周上課節(jié)數(shù)×0.65（上課折合）＋實(shí)際每周上課節(jié)數(shù)×0.10（批改作業(yè)折合）＋實(shí)際每周上課節(jié)數(shù)×0.05（輔導(dǎo)學(xué)生折合）

體育、音樂(lè)、微機(jī)無(wú)批改作業(yè)，音樂(lè)、美術(shù)、微機(jī)無(wú)輔導(dǎo)學(xué)生，該項(xiàng)不計(jì)分。

校級(jí)干部以平均工作量的70%折算課時(shí)；中層干部以平均工作量的50%折算課時(shí)；參與扶貧人員按教育局相關(guān)規(guī)定執(zhí)行，按每周1課時(shí)計(jì)入工作量；九年級(jí)地生標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)為每周1課時(shí)；理化生實(shí)驗(yàn)員按標(biāo)準(zhǔn)課時(shí)折算。

4、教學(xué)常規(guī)10分

學(xué)校對(duì)教師的備、教、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)進(jìn)行檢查考核打分計(jì)7分。

如果在特區(qū)及以上教育主管或業(yè)務(wù)部門組織的檢查中，教學(xué)常規(guī)、推門聽(tīng)課、二次備課不合格者，每項(xiàng)次扣2分；受到口頭批評(píng)者，每項(xiàng)次扣1分；受到通報(bào)批評(píng)者每項(xiàng)次扣3分。

參加平時(shí)考試監(jiān)考、閱卷每項(xiàng)次計(jì)0.5分，合計(jì)1分；參加期末監(jiān)考閱卷每項(xiàng)次計(jì)1分，合計(jì)2分。

5、教學(xué)實(shí)績(jī)（40分）

各年級(jí)、各學(xué)科教學(xué)成績(jī)按照特區(qū)綜合評(píng)估平均成績(jī)，沒(méi)有特區(qū)成績(jī)則按校級(jí)綜合評(píng)估平均成績(jī)計(jì)算。

每學(xué)期教學(xué)綜合評(píng)估成績(jī)劃分四個(gè)等次，分別計(jì)為40、36、32、28分。

綜合得分相差1分內(nèi)按上一等次記分。教師個(gè)人綜合評(píng)估成績(jī)與第一名相差超過(guò)15分的（各學(xué)科均以百分制折算），教學(xué)業(yè)績(jī)按20分計(jì)算，并按教學(xué)事故追究其工作失職之責(zé)。帶多班統(tǒng)考科目的教師，所帶班級(jí)排名連續(xù)前幾名，以滿分40分計(jì)算；所帶班級(jí)排名全部靠后，以28分計(jì)算。

代多班統(tǒng)考科目、既代統(tǒng)考科目又兼代非統(tǒng)考科目的成績(jī)按課時(shí)比例進(jìn)行折算。

只代非統(tǒng)考科目教師（含未代課教師）的教學(xué)成績(jī)，一般不得超過(guò)統(tǒng)考科目教師綜合得分平均值的90%，計(jì)34*0.9=30.6分。

6、教師繼續(xù)教育5分

積極參加學(xué)?；蛏霞?jí)主管部門組織的師德師風(fēng)教育活動(dòng)、教研活動(dòng)、優(yōu)課、說(shuō)課、培訓(xùn)、課題研究、聽(tīng)評(píng)課、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)、讀書(shū)活動(dòng)等并按時(shí)上交相關(guān)檔案，繼續(xù)教育報(bào)告冊(cè)按要求記錄、完整、規(guī)范，達(dá)到國(guó)家規(guī)定年度繼教學(xué)分者計(jì)5分。

不服從安排或繼續(xù)教育報(bào)告冊(cè)不按要求記錄，不完整、不規(guī)范，東拼西湊、寫大字、亂寫亂畫（特別是當(dāng)作會(huì)議記錄本的），未達(dá)到國(guó)家規(guī)定年度繼教學(xué)分者視情節(jié)輕重扣1—5分。

7、教育科研能力、榮譽(yù)稱號(hào)、宣傳報(bào)道等項(xiàng)目，加分標(biāo)準(zhǔn)（最高獎(jiǎng)勵(lì)分值10分）。

（1）在國(guó)家統(tǒng)一郵發(fā)代號(hào)的報(bào)刊雜志（報(bào)紙以業(yè)務(wù)報(bào)）上發(fā)表有關(guān)教育教學(xué)論文的，按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)分別記3、2、1分（不累計(jì)）。

（2）在教育主管部門或教育業(yè)務(wù)部門獲獎(jiǎng)的論文、教學(xué)設(shè)計(jì)、教學(xué)案例、微課、課件制作、教具制作等獲獎(jiǎng)（不含期刊雜志社評(píng)獎(jiǎng)、學(xué)術(shù)研究會(huì)等評(píng)獎(jiǎng)、網(wǎng)絡(luò)發(fā)表的文章、通訊報(bào)道等），區(qū)級(jí)及以上星級(jí)教師、教學(xué)能手、學(xué)科帶頭人（只按當(dāng)學(xué)期計(jì)分）按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)分別記3、2、1、0.5分（不累計(jì)）。所發(fā)表文章必須為與本人所從事的學(xué)科或?qū)I(yè)有關(guān)。兩人合作前者按60%計(jì)分，后者按40%計(jì)分。

（3）參加各級(jí)優(yōu)質(zhì)課、優(yōu)課實(shí)錄、示范課獲獎(jiǎng)的，按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)區(qū)級(jí)獎(jiǎng)分別記4、3、2、1分（不累計(jì)）。說(shuō)課、演課、體音美基本功大賽、實(shí)驗(yàn)操作競(jìng)賽等教研活動(dòng)獲獎(jiǎng)的，按優(yōu)質(zhì)課、示范課獲獎(jiǎng)計(jì)分折半計(jì)算。

（4）科研課題結(jié)題或成果評(píng)選獲獎(jiǎng)（以教科院業(yè)務(wù)主管部門為準(zhǔn)），按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)（參與者減半）分別記4、2.5、2分（不累計(jì)）。

（5）受到國(guó)家、省、市、特區(qū)表彰（指黨委政府、教育行政部門、人社部門表彰）的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、師德標(biāo)兵、先進(jìn)工作者等，按國(guó)家級(jí)、省級(jí)、市級(jí)、區(qū)級(jí)、校級(jí)分別記4、3、2、1、0.5分（不累計(jì)）。

（6）在黨報(bào)黨刊上或教育主管報(bào)刊上發(fā)表的教育通訊報(bào)道，或政務(wù)網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上發(fā)表的通訊報(bào)道及教育教學(xué)文章計(jì)分方式根據(jù)學(xué)校制定方案執(zhí)行。

（7）教師代表學(xué)校、教育局參加非教學(xué)類大型活動(dòng)獲國(guó)家、省、市、區(qū)級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)分別記3、2、1.5、1分（只記最高級(jí)次，

不累計(jì)）。

（8）音樂(lè)教師每學(xué)期只參加市級(jí)節(jié)目未獲獎(jiǎng)的計(jì)1分，參加并獲獎(jiǎng)計(jì)2分；若無(wú)參加市級(jí)節(jié)目，則考核兩個(gè)文藝節(jié)目，在95分以上另計(jì)2分,90-95分計(jì)1分，90分以下不計(jì)分。美術(shù)教師每學(xué)期只參加市級(jí)比賽未獲獎(jiǎng)的計(jì)1分，參加并獲獎(jiǎng)計(jì)2分；若無(wú)參加市級(jí)比賽，則按學(xué)校要求辦書(shū)畫展兩次以上，考核在95分以上計(jì)2分,90-95分計(jì)1分，90分以下不計(jì)分。

五、有以下情形者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資可不予發(fā)放或直接扣除相應(yīng)工資部分。

1、違反《湖北省中小學(xué)教師違反職業(yè)道德行為處理辦法》細(xì)則第十一條、第十三條規(guī)定的款項(xiàng)及違紀(jì)違法受到紀(jì)監(jiān)機(jī)關(guān)、教育主管部門記過(guò)（或嚴(yán)重警告）及以上處分者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放。

2、無(wú)理上訪、纏訪、越級(jí)上訪或以其他途徑反映不實(shí)，或散布不符合政策言論、信謠傳謠，造成社會(huì)不良影響者，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放。

3、病假達(dá)一個(gè)月的，扣除請(qǐng)假人該學(xué)期正常工作績(jī)效工資獎(jiǎng)勵(lì)部分的1/5；達(dá)二個(gè)月的，扣除2/5；超過(guò)三個(gè)月（含3個(gè)月）、事假累計(jì)超過(guò)一個(gè)月以上的、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的，不予考核，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放（產(chǎn)假、婚假、工傷等法定假休息者除外）。在教學(xué)過(guò)程中出現(xiàn)重大教學(xué)安全事故，造成嚴(yán)重影響的，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不予發(fā)放。

4、在學(xué)期末全區(qū)抽考中，學(xué)校綜合評(píng)估成績(jī)靠后，且與第一名分值相差20分（含20分）以上者，學(xué)校校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)從其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中扣除20%。

5、學(xué)生在校內(nèi)出現(xiàn)違法犯罪行為而受到查處的，校長(zhǎng)、分管校長(zhǎng)從其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中扣除50%，該班主任本學(xué)期班主任津貼不予發(fā)放。

六、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資發(fā)放

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核，報(bào)教育主管部門審核后，直接劃入教職工個(gè)人工資賬戶。

2、替代課10元/節(jié)，住校生晚自習(xí)20元/晚。

3、替代課二周以上的（含兩周），計(jì)入工作量。

七、校長(zhǎng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，按照xxx教育局辦公室2018年3月12日會(huì)議紀(jì)要（第三期）精神發(fā)放。

篇2

【關(guān)鍵詞】農(nóng)村教師績(jī)效管理對(duì)策

1.績(jī)效考核在學(xué)校人力資源管理中的重要意義

黨的十七大已將科學(xué)發(fā)展觀寫入。學(xué)校落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，關(guān)鍵是人才培養(yǎng)的提高，而培養(yǎng)質(zhì)量的提高，必須建立一支過(guò)硬件的教師隊(duì)伍。各教育部門、學(xué)校十分關(guān)注和重視績(jī)效管理，并把它作為提高教師質(zhì)量的一種重要手段。其教師個(gè)體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)水平的優(yōu)劣，教師績(jī)效的考核是學(xué)校人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。教師績(jī)效考核管理主要體現(xiàn)在，組織的整體運(yùn)作效率和價(jià)值創(chuàng)造依賴于各部門、各成員的績(jī)效表現(xiàn)，同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果在教師的崗位設(shè)置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬發(fā)放、晉升選拔等方面也有重要的指導(dǎo)意義?！逗笔×x務(wù)教育階段學(xué)校教職工績(jī)效考核工作實(shí)施意見(jiàn)（試行）》指出從2009年實(shí)施績(jī)效工資，建立完善的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，充分調(diào)動(dòng)廣大教職工奉獻(xiàn)教育的積極性，各區(qū)教育局根據(jù)省廳文件精神制定了義務(wù)教育階段教職工績(jī)效考核工資考核的實(shí)施意見(jiàn)，區(qū)局要求各校在拿出符合自己校情的績(jī)效考核方案，各校根據(jù)考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資，在整個(gè)績(jī)效管理考核過(guò)程中暴露了許多問(wèn)題，出現(xiàn)了結(jié)果與目標(biāo)偏離軌道的情況，績(jī)效工資的發(fā)放未能達(dá)到應(yīng)該收到的效能。

2.農(nóng)村教師績(jī)效考核現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題

2.1對(duì)教師績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足。教師績(jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資分配的主要依據(jù)，并作為崗位聘用、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培訓(xùn)和表彰獎(jiǎng)勵(lì)等方面的重要依據(jù)。因此績(jī)效考核是學(xué)校績(jī)效管理的有效前提，是優(yōu)化學(xué)校人力資源配置與管理的有效前提，對(duì)教職工如果沒(méi)有完整的績(jī)效考核方案及辦法加以考核的話，那么這項(xiàng)工作就無(wú)從做起，更談不上人力資源管理的效能和效益，筆者發(fā)現(xiàn)很多農(nóng)村中學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)班子輕視此項(xiàng)工作，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效考核不重視，精力都放在完成單位的工作任務(wù)上，只是在年底的時(shí)候隨便組織起一個(gè)考核小組，根本無(wú)視考核的質(zhì)量，只是草草的從網(wǎng)上下載參考，制定了籠統(tǒng)的提綱性質(zhì)的考核方案，在實(shí)際中也無(wú)法執(zhí)行，還是回歸到了非規(guī)范化的管理軌道上來(lái)。還有部分學(xué)?？己朔桨笀?jiān)持過(guò)去平均主義的考核方案，結(jié)果是教師績(jī)效工資平均化，大鍋飯重演，失去了績(jī)效考核的意義所在，未能體現(xiàn)績(jī)效考核的真正目的和原則，而其他部分學(xué)校做的就很好，充分利用績(jī)效管理這個(gè)手段為契機(jī)，優(yōu)化學(xué)校管理模式，徹底打破平均主義真正體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬原則，達(dá)到了人力資源管理的真正目標(biāo)。

2.2部分學(xué)?？?jī)效考核體系與程序不完善。具體表現(xiàn)在：

2.2.1績(jī)效管理系統(tǒng)性不強(qiáng)。現(xiàn)代績(jī)效管理理論認(rèn)為，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核管理、績(jī)效反饋四個(gè)部分組成，這四個(gè)部分是環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。而在一些事業(yè)單位，簡(jiǎn)單地把績(jī)效考核管理當(dāng)成了績(jī)效管理，缺少績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施管理、績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)。比如某區(qū)去年實(shí)施績(jī)效工資考核中緊緊圍繞了績(jī)效考核，大部分學(xué)校都忽視了其他幾個(gè)環(huán)節(jié)，比如忽視了績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋意見(jiàn)等環(huán)節(jié)，從而降低了績(jī)效管理的后續(xù)作用。

2.2.2績(jī)效指標(biāo)體系分解不全。績(jī)效管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)就是績(jī)效指標(biāo)的層層分解。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，單位目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。教育局緊緊考核了校長(zhǎng)，很多學(xué)校緊緊考核了教師個(gè)人，匯總了教師個(gè)人得分，而忽視了對(duì)學(xué)校中間階層的考核管理，比如很多學(xué)校就忽視了對(duì)年級(jí)組、教研組、教務(wù)處，總務(wù)處、團(tuán)支部、班主任、備課組組長(zhǎng)等中間階層的考核，沒(méi)有分解績(jī)效考核指標(biāo)體系，沒(méi)有實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的全面化。

2.2.3績(jī)效考核流程過(guò)于單一、不量化、不細(xì)化流于形式。教師參與度不夠，誤認(rèn)為是一種懲罰性考核；評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)不足出現(xiàn)了偏差；學(xué)校績(jī)效考核管理中，教師在績(jī)效計(jì)劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)考核辦法等方面參與不足，讓教師覺(jué)得績(jī)效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績(jī)效管理指標(biāo)的制定過(guò)程往往是上級(jí)下達(dá)的績(jī)效管理指標(biāo)，少數(shù)學(xué)校緊緊以領(lǐng)導(dǎo)者的身份下發(fā)學(xué)?？己诵〗M的文件，事先也沒(méi)有征求教師的意見(jiàn)，考核后的結(jié)果也沒(méi)有公示，好像給教師分配福利一樣的專制，讓教職工有不民主不平等的感覺(jué)和逆反心理，所以導(dǎo)致很多學(xué)校在績(jī)效考核、績(jī)效測(cè)評(píng)、績(jī)效兌現(xiàn)的環(huán)節(jié)上導(dǎo)致教師與學(xué)?？己诵〗M對(duì)抗，教職工意見(jiàn)很大，這樣就大大降低了績(jī)效管理的積極作用，擴(kuò)大了消極作用；在過(guò)去的工作實(shí)際中，對(duì)教師特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的中層管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？?jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性，很多績(jī)效考核都是由學(xué)校中層領(lǐng)導(dǎo)參加考評(píng)的，部分領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行考評(píng)時(shí)由于沒(méi)有對(duì)考核制度與辦法進(jìn)行深入的了解導(dǎo)致的偏差；還有績(jī)效考核方法過(guò)于單一，缺乏量化細(xì)化，目前，還有許多學(xué)校使用更傳統(tǒng)的“得分”，然后加權(quán)平均作為最終結(jié)果，這種方法雖然簡(jiǎn)單，這對(duì)評(píng)估結(jié)果的可靠性和有效性是一個(gè)大問(wèn)題，采用過(guò)于簡(jiǎn)單的方法來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核，考核的可靠性和有效性必然受到不利影響，導(dǎo)致考核流于形式。

2.3績(jī)效考核存在的問(wèn)題帶來(lái)的后果。

2.3.1嚴(yán)重影響評(píng)估工作效果，使得績(jī)效考核工作流于形式，讓學(xué)校無(wú)法了解的員工的實(shí)際情況，由此容易導(dǎo)致錯(cuò)誤的決策。不利于科學(xué)管理；

2.3.2真實(shí)性受到質(zhì)疑，影響績(jī)效考核的客觀公正性，也很容易形成教師曲解績(jī)效的作用，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，隨著績(jī)效工資的逐步實(shí)施，隨著學(xué)校人事制度的改革，崗位設(shè)置與管理的規(guī)范化，績(jī)效管理中常見(jiàn)的一些問(wèn)題都逐步得到了解決；

2.3.3讓能者、勤者沒(méi)得公正的待遇與認(rèn)可，讓平者、懶者留下了可乘之機(jī)，造成矛盾的根源。

3.改進(jìn)農(nóng)村教師績(jī)效考核的體系及對(duì)策

針對(duì)學(xué)校的特殊性，結(jié)合本區(qū)的實(shí)際情況，我認(rèn)為，可以采取以下措施完善績(jī)效管理績(jī)效考核體系與對(duì)策：

3.1教師績(jī)效考核應(yīng)該遵循科學(xué)的考評(píng)原則。

3.1.1尊重規(guī)律，以人為本。尊重教育規(guī)律，尊重教育人才成長(zhǎng)規(guī)律。堅(jiān)持教育以育人為本，以學(xué)生為主體；辦學(xué)以人才為本，以教師為主體。教師績(jī)效考核與其他事業(yè)單位相比有自己的規(guī)律和獨(dú)特性，要落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀的以人為本的理念，實(shí)現(xiàn)教育為本的方針；

3.1.2以德為先，注重實(shí)績(jī)。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、以德為先，把師德放在首位；注重教職工履行崗位職?zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)。師德建設(shè)關(guān)系到教育領(lǐng)域的行風(fēng)建設(shè)，關(guān)系到教育系統(tǒng)形象問(wèn)題。根據(jù)教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》情況，采取由教師自評(píng)和學(xué)?？荚u(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行考核；

3.1.3激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)教師全身心投入工作，引導(dǎo)他們不斷提高自身素質(zhì)和教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的能力。教學(xué)質(zhì)量是農(nóng)村學(xué)校的生命線，希望線。而提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵在于學(xué)校能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)校教師工作積極性，而提高教師的工作積極性的關(guān)鍵在于能否真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效考評(píng)，體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，多勞多得，并堅(jiān)持向骨干教師、一線教師做出突出成績(jī)的教師傾斜；

3.1.4客觀公正，簡(jiǎn)便易行。堅(jiān)持實(shí)事求是、民主公開(kāi)，科學(xué)合理、程序規(guī)范，講求實(shí)效、力戒繁瑣。上文提及的一些問(wèn)題與違背此項(xiàng)原則有關(guān)，由此導(dǎo)致績(jī)效考核失靈，在績(jī)效考核中，尤其要做到公開(kāi)、公正、公示，考評(píng)細(xì)則簡(jiǎn)便易行，便于操作，便于考核小組量化成分值。

3.2建立完善的績(jī)效考核方案?？?jī)效考核還可與學(xué)校的年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，還根據(jù)各部門、崗位的具體情況，把“德、能、勤、績(jī)、廉”這些指標(biāo)進(jìn)行量化和個(gè)性化，使得考核指標(biāo)具有更好的科學(xué)性和可測(cè)性，領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合我校實(shí)際情況和“德、能、勤、績(jī)、廉”五項(xiàng)大指標(biāo)制定了一系列便于績(jī)效考核的方案細(xì)則和考核管理制度，比如班主任工作的考核，我校建立科學(xué)的方案，其工作量按照本校本學(xué)段教師基本工作量的50%核定，并可根據(jù)實(shí)際工作考核情況適當(dāng)浮動(dòng)?？己税嘀魅慰梢圆扇W(xué)校和學(xué)生評(píng)議相結(jié)合的方式，參照附表1或附表2內(nèi)容執(zhí)行。

在具體兌現(xiàn)績(jī)效工資時(shí)，我?？?jī)效工資分配方案如下：教師績(jī)效考核包括師德考核與履職考核兩部分，共設(shè)100分，其中師德占10分，履職占90分，對(duì)本校教育教學(xué)突出的教師可設(shè)獎(jiǎng)勵(lì)分。

還制作了教師績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)表格，以便計(jì)算每一位教師的績(jī)效得分，結(jié)合教師每月考核情況，匯總教師學(xué)期考核結(jié)果，結(jié)合教師學(xué)期考核結(jié)果匯總年度考核結(jié)果，操作起來(lái)也簡(jiǎn)便易行。我校去年績(jī)效考核平穩(wěn)有序，收到了應(yīng)有的考核效果。

3.3建立月考核與學(xué)期或?qū)W年考核相結(jié)合的考核制度。每月評(píng)估的評(píng)估工作重在平時(shí)，并逐漸積累形成的整體材料，并為一學(xué)期、一學(xué)年評(píng)估提供更詳細(xì)的基礎(chǔ)資料。日常和定期評(píng)估相結(jié)合的綜合考核方法，克服了年度評(píng)估的“近因效應(yīng)”，形成更為長(zhǎng)期的影響力，以便更準(zhǔn)確地評(píng)估教師的工作業(yè)績(jī)，這樣教職工更為能接受，避免了因教職工因自己的錯(cuò)覺(jué)感知與考核人員發(fā)生不必要的誤解與沖突；讓被考核的教職工口服心服；比如我曾經(jīng)工作過(guò)的學(xué)校就建立了對(duì)教師的月考核制度，考核的歷程主要由教務(wù)處來(lái)完成，對(duì)每月教師的出勤情況、工作表現(xiàn)、工作成效一一公布，不足之處再加以改進(jìn)，這種更加重視工作過(guò)程的月考核收到的效果遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)學(xué)末考核的辦法。

3.4建立完善的教師考核程序。

3.4.1個(gè)人自評(píng)。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責(zé)的要求進(jìn)行個(gè)人自評(píng)，填寫相關(guān)表冊(cè)并在一定范圍內(nèi)述職。

3.4.2民主測(cè)評(píng)。根據(jù)教師崗位特點(diǎn)，在學(xué)科組、年級(jí)組等一定范圍內(nèi)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)，并以問(wèn)卷調(diào)查等方式聽(tīng)取學(xué)生、家長(zhǎng)或社區(qū)代表的意見(jiàn)。民主測(cè)評(píng)結(jié)果應(yīng)作為教師師德考核的直接依據(jù)。

3.4.3組織考核。在個(gè)人自評(píng)和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，結(jié)合學(xué)科組、年級(jí)組、備課組等相關(guān)部門評(píng)議情況，由學(xué)?？己诵〗M對(duì)照教師考核相關(guān)要求進(jìn)行考核并確定其考核等次。

3.4.4結(jié)果告知。考核結(jié)果應(yīng)在校內(nèi)進(jìn)行公示，公示期一般為5個(gè)工作日。教師對(duì)考核結(jié)果有不同意見(jiàn)的，可以通過(guò)正當(dāng)渠道向?qū)W?？己诵〗M提出。

3.4.5審核確定。教職工績(jī)效考核結(jié)果由學(xué)校擬定后，報(bào)送上級(jí)教育行政部門審核確定。教職工對(duì)考核結(jié)果如有不同意見(jiàn)，可以通過(guò)正常渠道向?qū)W?？己诵〗M和上級(jí)教育行政主管部門申訴。

3.4.6檔案記錄。義務(wù)教育學(xué)校要建立健全教師績(jī)效考核檔案，績(jī)效考核情況和結(jié)果須記入教職工個(gè)人檔案。

篇3

2009年1月，《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資指導(dǎo)意見(jiàn)的通知》下發(fā)，學(xué)校進(jìn)入教職工績(jī)效考核操作實(shí)施階段。學(xué)校上下對(duì)關(guān)乎切身利益的這一新舉措十分關(guān)切，對(duì)各地教職工績(jī)效考核引發(fā)的諸多問(wèn)題議論紛紛，多位教職工主動(dòng)提出自己的擔(dān)憂和建議，戲稱這是一項(xiàng)“高難度試題”。如何讓這一工作得以積極落實(shí)？學(xué)校在第一時(shí)間印發(fā)有關(guān)文件給全體教職工，建議全員學(xué)習(xí)，全面理解，全方位思考。學(xué)校召開(kāi)校務(wù)委員專題會(huì)議，分析工作的重點(diǎn)、難點(diǎn)與可能產(chǎn)生的后果，在學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層協(xié)調(diào)認(rèn)識(shí)：加工資是人心所向，好事要辦好；績(jī)效考核旨在調(diào)動(dòng)教職工積極性，但要真正使其產(chǎn)生積極效應(yīng)，學(xué)校管理面臨諸多挑戰(zhàn)；績(jī)效考核涉及教職工切身利益，又是一種“再分配”，全體成員不僅需要高度重視，更需要智慧與姿態(tài)。會(huì)議達(dá)成三點(diǎn)共識(shí)：積極民主、穩(wěn)健推進(jìn)，全員參與、廣泛討論，注重促進(jìn)、持續(xù)完善。

一周后，學(xué)校召開(kāi)有關(guān)績(jī)效考核工作的全校教職工大會(huì)，從國(guó)家立場(chǎng)、行政期待引導(dǎo)全體教職工認(rèn)識(shí)此項(xiàng)工作的主旨,從教職工的關(guān)切、各地學(xué)校的推進(jìn)、個(gè)人對(duì)績(jī)效考核理念與實(shí)踐的認(rèn)識(shí)以及學(xué)校展開(kāi)此項(xiàng)工作的基本原則等多個(gè)維度引導(dǎo)教職工提高理性知性水平。會(huì)上，明確指出績(jī)效考核理念與教育實(shí)際之間存在的問(wèn)題與不足，提出尊重歷史、理性建設(shè)和顯示差異縮小差異的“三項(xiàng)基本原則”。會(huì)后安排校辦收集整理多個(gè)學(xué)校的考評(píng)方案提交學(xué)校管理層與教代會(huì)成員進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。在此基礎(chǔ)上，組建專項(xiàng)工作小組出臺(tái)學(xué)校考核初步方案，提交全體教職工自行修改，然后在學(xué)科組層面修正完善。隨后又展開(kāi)跨部門跨學(xué)科方案意見(jiàn)征詢會(huì)，校長(zhǎng)室同志分頭主持討論、聽(tīng)取意見(jiàn)、歸納梳理，強(qiáng)調(diào)教育情懷、換位思考和理性現(xiàn)實(shí)。系統(tǒng)修改后再下放討論，期待通過(guò)對(duì)重大問(wèn)題的深度探討，進(jìn)一步共建全體員工的教育理解，并由教育理解走向教育建設(shè)，避免考核過(guò)程中極可能出現(xiàn)的過(guò)度量化、物化、細(xì)化問(wèn)題，避免考核機(jī)制導(dǎo)致教職工更多左顧右盼，弱化本有的學(xué)校共建、共擔(dān)、共享精神，用心呵護(hù)和促進(jìn)學(xué)校教育管理運(yùn)行的文明取向與積極秉性。兩個(gè)多月時(shí)間，大小數(shù)十次的研討修訂，學(xué)校教職工考核方案順利出臺(tái)，獲得全體教職工代表的一致認(rèn)可，而更值得高興的是，由此促成了學(xué)校對(duì)原有教育管理規(guī)程的又一次修正完善。

教職工對(duì)于教育工作與學(xué)校管理的共同理解不僅直接影響著學(xué)校群體的穩(wěn)定、學(xué)校管理的效能，更深刻影響著學(xué)校教育的向心力與團(tuán)隊(duì)精神?？?jī)效考核思想來(lái)自于企業(yè)管理，學(xué)校教育并不缺乏激勵(lì)機(jī)制，過(guò)多的激勵(lì)機(jī)制很有可能徒增管理成本，減弱教職工工作熱情，何況教育工作原本難以進(jìn)行全面的量化細(xì)化考核，這就要求學(xué)校管理者必須以自己的理性智慧，開(kāi)拓全員的社會(huì)視野，優(yōu)化全員的思想格局，提升全員的職業(yè)自覺(jué)，以民主和穩(wěn)健的方式發(fā)揮政策的積極效應(yīng)，提高管理的建設(shè)價(jià)值，有效促進(jìn)學(xué)校的和諧發(fā)展。在涉及師生重大關(guān)切問(wèn)題時(shí)，積極促成共同理解的實(shí)現(xiàn)至為重要，它將直接關(guān)乎學(xué)校教育文明建設(shè)的基礎(chǔ)和穩(wěn)健。

篇4

一、指導(dǎo)思想

以績(jī)效工資實(shí)施為契機(jī)，建立科學(xué)規(guī)范的收入分配機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效工資的杠桿作用，激勵(lì)廣大教職工教書(shū)育人、愛(ài)崗敬業(yè)、扎實(shí)工作、提高質(zhì)量、開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項(xiàng)工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進(jìn)全校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核分配原則

1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則?？?jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則?？?jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。

3、堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則?？?jī)效考核工資分配方案要力求科學(xué)合理。

三、實(shí)施對(duì)象

全校正式在編在崗教師。

四、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法

考核共計(jì)100分，內(nèi)容及權(quán)重為考勤(10%)、工作量(30%)、教育教學(xué)過(guò)程(40%)、教育教學(xué)業(yè)績(jī)(20%)。

1.考勤。主要考核教職工出勤情況。病假一天扣0.2分，事假一天扣0.5分，曠工1天扣5分，簽到、簽退缺一次扣0.1分，婚喪嫁娶產(chǎn)等假期按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。原則上每學(xué)期病假2天以內(nèi)，簽到、簽退缺5次以內(nèi)可不扣分?？己艘罁?jù)為學(xué)校(單位)考勤記載。

2.工作量。量化出學(xué)校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和，除以全校教職工總數(shù)，得出學(xué)校教職工周人均工作量。教職工周實(shí)際工作量除以學(xué)校教職工周人均工作量乘以工作量權(quán)重分即為教職工工作量得分。計(jì)算公式為：

教職工周人均工作量=學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和÷教職工總數(shù)

教職工工作量得分=教職工周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×30分

各學(xué)校(單位)要合理安排教職工的工作量，各崗位工作量的核定可參照《全縣中小學(xué)教師標(biāo)準(zhǔn)工作量核定的指導(dǎo)意見(jiàn)(試行)》。

3.教育教學(xué)過(guò)程。主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。專任教師重在考核備、上、批、輔、考、研等常規(guī)教學(xué)落實(shí)情況和教學(xué)研究及教學(xué)研究活動(dòng)參與情況。引導(dǎo)教師把教學(xué)工作落實(shí)在平時(shí)，積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，提高課堂教學(xué)效益，實(shí)施素質(zhì)教育。從事非教學(xué)工作的人員的此項(xiàng)考核制定相應(yīng)的細(xì)則。

根據(jù)《東流鎮(zhèn)中心學(xué)校教師履行崗位職責(zé)情況考核標(biāo)準(zhǔn)》，我校的教育教學(xué)過(guò)程考核分教學(xué)常規(guī)和教研活動(dòng)按3:1的比例計(jì)算，即教學(xué)常規(guī)30分、教研活動(dòng)10分。2019年考核分按中心學(xué)校兩次考核結(jié)果按比例計(jì)算。具體計(jì)算方法為：

教學(xué)常規(guī)得分=學(xué)期教學(xué)常規(guī)考核分/40×30

教研活動(dòng)得分=學(xué)期教研活動(dòng)考核分/30×10

對(duì)于男年滿55周歲、女年滿50周歲教師的教研考核分，中心學(xué)校將依據(jù)其對(duì)學(xué)校教研活動(dòng)的參與情況酌情賦分。

4.教育教學(xué)業(yè)績(jī)。主要考核教職工的工作任務(wù)目標(biāo)完成情況和工作的實(shí)際效果。專任教師兼有其它工作的，要根據(jù)兼職情況將本項(xiàng)考核分值按照一定比例分解為教學(xué)分與兼職分，分項(xiàng)考核計(jì)算本項(xiàng)得分。非專任教師的教育教學(xué)實(shí)績(jī)考核,由學(xué)校(單位)依據(jù)崗位任務(wù)目標(biāo)及每次安排的工作任務(wù)制定詳細(xì)的考核細(xì)則，認(rèn)真嚴(yán)格搞好考核并量化為分?jǐn)?shù)。幼兒園教師教育教學(xué)實(shí)績(jī)根據(jù)幼兒教育的特點(diǎn)，從安全管理、活動(dòng)成果、學(xué)額鞏固三個(gè)方面考核，其中活動(dòng)成果展示為10分、安全管理和學(xué)額鞏固10分。

專任教師的教學(xué)業(yè)績(jī)考核分依據(jù)中心學(xué)校教學(xué)質(zhì)量考核結(jié)果按比例賦分?？紤]少數(shù)學(xué)校教師接課的矛盾，對(duì)接別的教師課程的教師考試成績(jī)達(dá)不到全鎮(zhèn)均分，可按進(jìn)步值賦分，凡通過(guò)一個(gè)學(xué)期教學(xué)比上學(xué)期進(jìn)步2位的可視為達(dá)到全鎮(zhèn)均分參加考核。極少數(shù)接班的教師盡管進(jìn)步值沒(méi)有上升，但其所教學(xué)科與全鎮(zhèn)均分的距離值明顯縮小，計(jì)算考核分時(shí)可上升一個(gè)檔次。

非教學(xué)人員的教學(xué)業(yè)績(jī)考核為：中心學(xué)校根據(jù)各個(gè)不同崗位的工作性質(zhì)及完成工作目標(biāo)情況賦10分;校長(zhǎng)辦公會(huì)議組成人員對(duì)非教學(xué)人員從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面進(jìn)行測(cè)評(píng)，滿分10分。

5.在師德師風(fēng)方面，違反《義務(wù)教育法》、《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《池州市中小學(xué)教師十不準(zhǔn)》、《東至縣中小學(xué)教師隊(duì)伍建設(shè)與管理暫行辦法》及有關(guān)規(guī)定，構(gòu)不上組織處理的，酌情扣除績(jī)效考核得分。凡受到通報(bào)批評(píng)、警告、記過(guò)、記大過(guò)及記大過(guò)等次以上處分的，分別扣除當(dāng)年績(jī)效考核得分的20%、30%、80%、100%。

6、有下列情形之一的，可享受本學(xué)?？?jī)效工資的平均值(扣除班主任津貼后的平均值)：

(1)在中心學(xué)校擔(dān)任督導(dǎo)員以及專職總支書(shū)記、副書(shū)記、專職工會(huì)主席;離退休不遠(yuǎn)由組織安排休息的。

(2)掛職、抽調(diào)中心工作的。

7、男教師年滿58周歲、女教師年滿53周歲，由組織安排休息的，享受績(jī)效工資人均值的80%。由組織安排休息的教師不允許到私立學(xué)校任教，否則按規(guī)定扣除本人的所有工資及津補(bǔ)貼。

8、有下列情形之一的，不參與本校獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配：

(1)一學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)5個(gè)工作日及以上的、病事假累計(jì)超過(guò)2個(gè)月的;

(2)一學(xué)期非組織安排脫產(chǎn)學(xué)習(xí)兩個(gè)月以上的;

(3)停發(fā)工資的。

五、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

1、教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的分配

教職工績(jī)效工資分配以工作績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績(jī)效考核得分總和。全?？?jī)效工資總量除以全校教職工工作績(jī)效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績(jī)效考核得分即為教職工個(gè)人應(yīng)得的績(jī)效工資額度。計(jì)算公式為：

全?？?jī)效補(bǔ)貼總額

------------------- ×教職工個(gè)人績(jī)效考核得分

全校績(jī)效考核得分總和

=教職工個(gè)人績(jī)效工資額

2、班主任津貼的分配

班主任津貼(全年按10個(gè)月計(jì))標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)基數(shù)和學(xué)生數(shù)設(shè)定：小學(xué)每月基數(shù)為30元，累加每生每月0.5元，小學(xué)班主任月津貼不得超過(guò)60元。班主任津貼在全?？?jī)效工資總額中扣除。班主任津貼依據(jù)中心學(xué)校考核結(jié)果按得分率發(fā)放。

按班額月發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)×考核得分÷100=班主任個(gè)人月津貼

六、績(jī)效工資發(fā)放形式

義務(wù)教育階段學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資于每年12月份上報(bào)考核方案和考核分配結(jié)果，由縣教育局審核后報(bào)縣財(cái)政局，通過(guò)個(gè)人賬戶直接劃撥到教職工個(gè)人工資卡上。

七、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1、學(xué)校要根據(jù)以上考核辦法完善具體考評(píng)細(xì)則，考評(píng)方案(細(xì)則)必須在經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)討論通過(guò)(有三分之二以上的與會(huì)人員到會(huì)，且得到到會(huì)人員半數(shù)以上人員同意?？荚u(píng)方案(細(xì)則)一旦經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工全會(huì)通過(guò)，一般不再改動(dòng)，如果運(yùn)行時(shí)發(fā)現(xiàn)方案(細(xì)則)有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過(guò)上述程序通過(guò)?？荚u(píng)方案(細(xì)則)報(bào)縣教育局審批備案后方可組織實(shí)施?？荚u(píng)的各項(xiàng)得分必須有原始依據(jù)印證。符合規(guī)范程序的，予以審批績(jī)效工資分配數(shù)額明細(xì)和方案;不符合規(guī)定程序，在教職工中引起強(qiáng)烈反響的，不予以審批。

2、實(shí)施考核的全過(guò)程要公開(kāi)透明，隨時(shí)接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢?？己肆炕?jǐn)?shù)揭曉后，要進(jìn)行公示，公示期限不得少于3天。有意見(jiàn)的要及時(shí)核實(shí)，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值?？己朔种灯偷模獙⒖己私Y(jié)果及時(shí)反饋本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴，各?？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組必須嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)定，認(rèn)真做好復(fù)核、申訴的答復(fù)工作。

3、中心學(xué)校成立教職工績(jī)效工資考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)考核分配具體實(shí)施工作。其組成人員如下：

組 長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成 員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室

4、考核分配工作領(lǐng)導(dǎo)小組成員，必須嚴(yán)格執(zhí)行考核規(guī)定，實(shí)事求是地進(jìn)行考核。對(duì)不按規(guī)定程序考核的，責(zé)令按照規(guī)定程序重新進(jìn)行。在考核中有打擊報(bào)復(fù)、弄虛作假等情況的，將從嚴(yán)處理。

八、紀(jì)律要求

1、實(shí)行本辦法后，各學(xué)校一律不得另立名目自行發(fā)放津貼補(bǔ)貼，不得違反規(guī)定亂收費(fèi)、亂集資、亂攤派，不得違反收支兩條線規(guī)定坐收坐支，私自發(fā)放津貼補(bǔ)貼。

篇5

關(guān)鍵詞：應(yīng)用型本科院校；績(jī)效工資；激勵(lì)導(dǎo)向

中圖分類號(hào)：G642.0？搖 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2013）34-0011-02

目前，績(jī)效工資改革已在事業(yè)單位包括教育領(lǐng)域悄然開(kāi)展。如何做好單位內(nèi)部的績(jī)效工資分配方案，使績(jī)效工資正確發(fā)揮它的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是每個(gè)引入績(jī)效管理理論的單位都應(yīng)該面對(duì)的問(wèn)題，應(yīng)用型本科院校也是如此。不同高校的辦學(xué)定位決定不同的績(jī)效工資分配方案，不同的分配方案會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)導(dǎo)向，不同的激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)導(dǎo)致不同的績(jī)效結(jié)果。如果想要達(dá)到滿意的績(jī)效結(jié)果，績(jī)效工資分配方案就要有正確的激勵(lì)導(dǎo)向。由此，應(yīng)用型本科院校想要自己績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向是正面的，就要有準(zhǔn)確的辦學(xué)定位、恰當(dāng)?shù)目?jī)效考核指標(biāo)和合適的激勵(lì)內(nèi)容。

一、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)定位

潘懋元先生在“應(yīng)用型本科教育學(xué)術(shù)研討會(huì)”上的講話把我國(guó)的高等院校分為三種基本類型：一種是綜合性研究型大學(xué)，主要以基礎(chǔ)學(xué)科和應(yīng)用學(xué)科（專業(yè)）的基本理論為主，研究高深學(xué)問(wèn)，培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才。第二種是多科性或單科性專業(yè)型大學(xué)或?qū)W院。它可以是多科性的，也可以是單科性的。它主要以各行各業(yè)的專門知識(shí)為主，培養(yǎng)應(yīng)用性高級(jí)專門人才，將高新科技轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力（包括管理能力、服務(wù)能力）。第三種是多科性或單科性職業(yè)技術(shù)型院校（高職高專），以各行各業(yè)實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主，培養(yǎng)生產(chǎn)、管理、服務(wù)第一線專門人才。

按照潘先生的分類體系，應(yīng)用型本科院校應(yīng)該屬于第二類，應(yīng)該主要以本科生的教育為主，承擔(dān)大眾高等教育任務(wù)，培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型、高級(jí)技能型專門人才，定位為教學(xué)型普通本科院校。應(yīng)用型本科院校的辦學(xué)目的不能等同于綜合性研究型大學(xué)，不能以研究高深學(xué)問(wèn)為主；也不能等同于職業(yè)技術(shù)性院校，不能以實(shí)用性職業(yè)技術(shù)為主。應(yīng)用型本科院校培養(yǎng)的主要是應(yīng)用型和操作型的腦力勞動(dòng)者，而不是研究型和學(xué)術(shù)型的人才。應(yīng)用型本科的專業(yè)教育必須與職業(yè)教育兼容、接軌，以學(xué)科為基礎(chǔ)，以應(yīng)用能力為核心。側(cè)重的是職業(yè)素養(yǎng)的養(yǎng)成以及為今后職業(yè)發(fā)展儲(chǔ)備能量理論結(jié)合實(shí)際。有些應(yīng)用型本科學(xué)校拼命把自己的學(xué)校往綜合性、研究型大學(xué)上靠，不考慮區(qū)域經(jīng)濟(jì)和社會(huì)、教育發(fā)展的需要，這是對(duì)自己認(rèn)識(shí)不清的表現(xiàn)。

二、關(guān)于應(yīng)用型本科院校的績(jī)效工資分配方案

績(jī)效工資分配方案具有一定的導(dǎo)向性，它是績(jī)效管理系統(tǒng)的計(jì)劃部分，對(duì)績(jī)效管理的執(zhí)行、檢查、處理和提升都具有重要的影響。根據(jù)現(xiàn)在的績(jī)效工資改革文件規(guī)定，績(jī)效工資一般分為兩部分，即基礎(chǔ)性績(jī)效工資（一般占到績(jī)效工資總量的60%～70%）和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資（一般占到績(jī)效工資總量的30%～40%）?；A(chǔ)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)在地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價(jià)水平、崗位職責(zé)等方面，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素?；A(chǔ)性績(jī)效工資人人有份，一般不容易引起矛盾，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資才是容易引發(fā)利益沖突的部分，制定績(jī)效工資分配方案必須特別關(guān)注這一點(diǎn)。制定績(jī)效工資分配方案，重點(diǎn)要確定績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)以及各項(xiàng)指標(biāo)之間的比例關(guān)系?？?jī)效計(jì)劃的制定要以教師為主導(dǎo)，將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到每位教師的工作計(jì)劃中，結(jié)合教師自身的職業(yè)規(guī)劃，制定具有可測(cè)量性的指標(biāo)計(jì)劃，最終用于績(jī)效考核。我們首先要明確“制定教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的目的并不是為了全面評(píng)價(jià)一個(gè)人，而是根據(jù)學(xué)校和國(guó)家的需要為了在某些方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺(jué)期望納入到學(xué)?；驀?guó)家的大目標(biāo)中來(lái)?！?/p>

應(yīng)用型本科院校的績(jī)效工資分配方案，就要結(jié)合學(xué)校自身的發(fā)展目的，在方向上給教師一個(gè)明確的指導(dǎo)，引導(dǎo)教師把個(gè)人的自覺(jué)期望納入到學(xué)校的大目標(biāo)中去。大學(xué)的功能無(wú)外乎教書(shū)育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)三類。績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)指標(biāo)也要從這三個(gè)功能出發(fā)，考核教師教書(shū)育人、科學(xué)研究和社會(huì)影響三部分。綜合性研究型大學(xué)的績(jī)效考核，通常習(xí)慣以科研項(xiàng)目、論文點(diǎn)數(shù)作為主要考核獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)；應(yīng)用型本科院校和職業(yè)技術(shù)性院校就不能盲目照搬綜合性研究型大學(xué)的績(jī)效考核制度。應(yīng)用型本科院校的績(jī)效考核也要與職業(yè)技術(shù)院校的績(jī)效考核有所區(qū)別。應(yīng)用型本科院校除了考核教師的科研水平（這里的科研應(yīng)該與綜合性研究型大學(xué)的科研有所區(qū)別，應(yīng)該是應(yīng)用型開(kāi)發(fā)性的研究為主）外，還要考核教師教學(xué)內(nèi)容的應(yīng)用性，是否對(duì)地方社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展有利也要作為考核指標(biāo)之一。

三、應(yīng)用型本科院?？?jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向

“激勵(lì)”是人力資源的重要內(nèi)容，是指激發(fā)人的行為的心理過(guò)程?！皩?dǎo)向”是使事情向某個(gè)方面發(fā)展。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理，是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務(wù)，實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。激勵(lì)有正激勵(lì)和負(fù)激勵(lì)兩種。激勵(lì)導(dǎo)向會(huì)決定激勵(lì)是正激勵(lì)還是負(fù)激勵(lì)。制定績(jī)效工資分配方案，沒(méi)有哪個(gè)單位想要負(fù)激勵(lì)的結(jié)果，但不是每個(gè)單位都能實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)的預(yù)期。這就是不同激勵(lì)導(dǎo)向所起的不同作用。績(jī)效工資的激勵(lì)導(dǎo)向，是制定績(jī)效工資分配方案時(shí)必須考慮的。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人的一種需要得到滿足后，另一種更高層次的需要就會(huì)占據(jù)主導(dǎo)地位。從激勵(lì)的角度看，沒(méi)有一種需要會(huì)得到完全滿足，但只要其得到部分的滿足，個(gè)體就會(huì)轉(zhuǎn)向追求其他方面的需要了。應(yīng)用型本科院校的教師，一般來(lái)說(shuō)他們的生存需要、安全需要、社交和歸屬需要都是得到滿足的，他們更多希望得到滿足的是尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。制定績(jī)效工資分配方案，要注意績(jī)效考核只是一種管理手段，而不是管理目的。

尊重需要，就要考慮績(jī)效工資分配方案的公平性，各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)不可因人而異，不同的工作崗位要有大家相對(duì)認(rèn)可的可以換算的系數(shù)，尤其是管理人員和一線教學(xué)科研人員之間的工作量系數(shù)換算問(wèn)題。學(xué)校管理人員應(yīng)堅(jiān)持以人為本的管理理念，營(yíng)造尊師重教的和諧人文環(huán)境。管理崗位的工作是比較難以量化的，一線教學(xué)科研工作可以通過(guò)課時(shí)數(shù)、課題級(jí)別、論文點(diǎn)數(shù)、發(fā)表量來(lái)衡量。不應(yīng)該人為的拔高管理工作在分配方案中的系數(shù)，也不應(yīng)給一線教學(xué)科研工作人員設(shè)置過(guò)高的目標(biāo)，但也不宜太低，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的意義。

自我實(shí)現(xiàn)需要，就是要考慮績(jī)效工資分配方案的積極性。高校教師一般具有積極開(kāi)發(fā)自己潛能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需求?？?jī)效工資分配方案要鼓勵(lì)開(kāi)發(fā)這種潛力績(jī)效。教師的績(jī)效提高過(guò)程是一個(gè)長(zhǎng)期不斷的過(guò)程。所以制定績(jī)效工資分配方案要用發(fā)展的眼光，既要考核已經(jīng)完成的工作任務(wù)、也要考核工作過(guò)程本身，還要考核未來(lái)能做的工作，不能短視，以積極鼓勵(lì)教師主動(dòng)提高、發(fā)展自己為長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

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篇6

    績(jī)效工資正式實(shí)施以來(lái)，教師待遇普遍提高，學(xué)校之間的待遇差距基本消除，對(duì)優(yōu)質(zhì)師資的流動(dòng)起到了積極的意義，促進(jìn)了區(qū)域優(yōu)質(zhì)教育均衡。但是，在學(xué)校內(nèi)部，也產(chǎn)生了一些負(fù)效應(yīng)，一些教師只愿意做好“分內(nèi)”工作(與績(jī)效掛鉤的工作)，還有一些教師“小富即安”，專業(yè)發(fā)展出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象。針對(duì)這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急是尋找并消除不利因素，放大績(jī)效工資的正向效應(yīng)，促進(jìn)教師隊(duì)伍的持續(xù)發(fā)展。

    一、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案折射出的問(wèn)題

    績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性和獎(jiǎng)勵(lì)性兩部分，基礎(chǔ)性績(jī)效工資占總量的70%，按月發(fā)放；獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。也就是說(shuō)，學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行考核的是獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資部分。

    筆者通過(guò)比較常州市鐘樓區(qū)20所小學(xué)、2所中學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案發(fā)現(xiàn)，各?；疽浴剁姌菂^(qū)義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核分配指導(dǎo)意見(jiàn)》為藍(lán)本，設(shè)崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目。各項(xiàng)目所占績(jī)效比例根據(jù)學(xué)校具體情況略有差異，但均把基礎(chǔ)性工作的達(dá)成度作為考核重點(diǎn)。方案的操作性都比較強(qiáng)，體現(xiàn)了多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則。在方案中，各校呈現(xiàn)出“四個(gè)傾斜”：(1)向語(yǔ)、數(shù)、英教師，特別是畢業(yè)班語(yǔ)、數(shù)、英教師傾斜。(2)向班主任傾斜。各校在規(guī)定的班主任津貼外，另通過(guò)星獎(jiǎng)班級(jí)、優(yōu)秀班級(jí)的評(píng)選對(duì)優(yōu)秀的班主任進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(3)向老教師傾斜。如設(shè)立“園丁獎(jiǎng)”、“老黃牛”獎(jiǎng)等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目。(4)向優(yōu)秀教師傾斜。真正體現(xiàn)了“根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績(jī)的其他工作人員傾斜”。

    同時(shí)，筆者發(fā)現(xiàn)，在各校的方案中還存在著一些不足，這些不足正是績(jī)效工資實(shí)施后教師發(fā)展放緩的重要原因。

    1.價(jià)值導(dǎo)向不夠清晰

    獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資不僅僅是對(duì)教師工作“量”的評(píng)價(jià)，更要體現(xiàn)“質(zhì)”的內(nèi)涵?？v觀各校的方案，最常見(jiàn)的關(guān)鍵詞是針對(duì)“量”的扣減，如：“校級(jí)教研活動(dòng)或集體活動(dòng)缺席一次扣20元，遲到一次扣10元”，“聽(tīng)課節(jié)數(shù)不足，每少一節(jié)扣5元”……同時(shí)，在方案中，對(duì)考試科目的關(guān)注也使教師對(duì)“質(zhì)”的理解不夠全面，如：“班級(jí)人數(shù)超50人，語(yǔ)、數(shù)、英老師每月加獎(jiǎng)50元”，“所教學(xué)科在校、區(qū)各類測(cè)評(píng)中成績(jī)較好，或優(yōu)秀率、平均分明顯高于平行班，酌情加獎(jiǎng)”……有一所學(xué)校語(yǔ)、數(shù)、英學(xué)科的教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)?wù)颊麄€(gè)獎(jiǎng)勵(lì)性工資的40%，是綜合學(xué)科教師教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)的2倍。

    2.管理理念有待提升

    對(duì)教師的考核應(yīng)有完善制度的保障，個(gè)別學(xué)校的績(jī)效工資方案制定得比較“粗放”，在管理上表現(xiàn)出的是“人治”，在個(gè)別學(xué)校的方案中竟然出現(xiàn)了向某位校長(zhǎng)請(qǐng)假之類的文字表述。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是一種高激勵(lì)的外在報(bào)酬、高爭(zhēng)議的變動(dòng)性工資，當(dāng)績(jī)效工資發(fā)放產(chǎn)生偏離時(shí)，教師可能會(huì)產(chǎn)生不公平感。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案考核的內(nèi)容涉及到師德師風(fēng)、教育教學(xué)、學(xué)習(xí)進(jìn)修、教育科研等各個(gè)方面，要做到公平公正，一定要有一系列完善的制度保證。

    3.考核方式過(guò)于單一

    績(jī)效考核主要是由管理部門(領(lǐng)導(dǎo))對(duì)教師進(jìn)行考核，而績(jī)效工資與教師的工作掛鉤，與經(jīng)濟(jì)掛鉤，因此教師們會(huì)把績(jī)效工資的高低與學(xué)校對(duì)自己工作優(yōu)劣的評(píng)價(jià)等同。這種單一的評(píng)價(jià)方式，讓教師產(chǎn)生“被考核”的心理壓力。

    二、績(jī)效工資背景下教師管理的策略

    1.重價(jià)值引領(lǐng)，樹(shù)立正確的教育價(jià)值觀

    教育事業(yè)是“育人”的事業(yè)，是為兒童終身發(fā)展奠基的事業(yè)。在績(jī)效工資實(shí)施的當(dāng)下，我們更應(yīng)該思考：我們的工作是為了什么？我應(yīng)該成為什么樣的教師？因此，覓渡教育集團(tuán)策劃了一系列的師德建設(shè)活動(dòng)。通過(guò)“今天，我們?cè)鯓幼鲆挾山處?rdquo;的大討論、“讀書(shū)與人生”沙龍、“發(fā)現(xiàn)身邊的偉大，贊許動(dòng)人的平凡”先進(jìn)事跡宣講、“覓渡教師”評(píng)選等活動(dòng)，使講職業(yè)道德、講為人師表、講奉獻(xiàn)精神成為主流，比鉆研精神、比教育態(tài)度、比工作實(shí)績(jī)成為常態(tài)。

    對(duì)于績(jī)效工資重“量”輕“質(zhì)”的現(xiàn)象，我們同樣進(jìn)行了思考?！蛾P(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效考核工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》要求不得把升學(xué)率作為教師績(jī)效考核指標(biāo)，這是對(duì)傳統(tǒng)的以學(xué)業(yè)成績(jī)衡量教師成績(jī)的糾偏。但是，不可避免的，種種因素使教師仍舊不得不注重分?jǐn)?shù)。為了弱化分?jǐn)?shù)，強(qiáng)化質(zhì)量，要在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效方案中適當(dāng)調(diào)整平時(shí)教學(xué)常規(guī)與期末質(zhì)量的比重。在考核過(guò)程中，更要避免出現(xiàn)緊抓學(xué)業(yè)成績(jī)不放的不正?，F(xiàn)象。在覓渡的管理理念中，所有的課程都應(yīng)該對(duì)學(xué)生的成長(zhǎng)負(fù)責(zé)，要淡化學(xué)業(yè)成績(jī)，強(qiáng)調(diào)學(xué)業(yè)質(zhì)量，因此，多年前，學(xué)校就在充分征詢教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，將教學(xué)質(zhì)量獎(jiǎng)改為所有學(xué)科老師一視同仁。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效方案的制定和實(shí)施中，集團(tuán)沿用了這一做法。

    2.科學(xué)人性管理，激發(fā)教師職業(yè)的幸福感

    考核制度的健全能帶來(lái)較為公平公正的績(jī)效考核結(jié)果，科學(xué)人性的管理則能激發(fā)教師職業(yè)的內(nèi)驅(qū)力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施的過(guò)程中，一位老師的話給了我們很大啟發(fā)：“為什么總是要扣(錢)，而不是加(錢)呢？”的確，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的實(shí)施是為了充分調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)教師更好地教書(shū)育人，促進(jìn)教師隊(duì)伍的建設(shè)，因此一定要突出“獎(jiǎng)勵(lì)性”。

    在征求全體教師意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，各?？梢詫?duì)原有獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資方案進(jìn)行修訂，使之更合理。崗位津貼、工作質(zhì)量獎(jiǎng)、工作量獎(jiǎng)、教育科研獎(jiǎng)四大塊考核項(xiàng)目的比重可以適當(dāng)調(diào)整，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻(xiàn)的其他工作人員傾斜。要通過(guò)各級(jí)各類的評(píng)選，特別是校級(jí)層面的評(píng)優(yōu)評(píng)先，讓這些教師感受到被肯定、被欣賞的喜悅。

    3.建立多元評(píng)價(jià)機(jī)制，構(gòu)建科學(xué)考核程序

    在績(jī)效考核中，如果學(xué)校管理層不能對(duì)教師的工作進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)，有可能會(huì)打擊教師工作的積極性。一方面，針對(duì)目前獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核評(píng)價(jià)方式過(guò)于單一的現(xiàn)狀，需要引進(jìn)多元評(píng)價(jià)機(jī)制。評(píng)價(jià)主體可以是教師、部門、學(xué)生、家長(zhǎng)，通過(guò)教師自評(píng)、部門復(fù)評(píng)、家長(zhǎng)問(wèn)卷、學(xué)生座談等方式進(jìn)行綜合 評(píng)議。另一方面，要建立起一套科學(xué)的考核程序。我們績(jī)效考核的基本程序是：教師參與方案制定，教代會(huì)認(rèn)可方案，進(jìn)行多元評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)后考核小組與教師進(jìn)行溝通，最后教師本人確認(rèn)。

    4.重合作分享，鼓勵(lì)個(gè)人和團(tuán)體共進(jìn)

    獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效首先需對(duì)教師個(gè)體進(jìn)行考核，但教育工作需要團(tuán)隊(duì)合作與分享，因此，考核既要肯定個(gè)人的成績(jī)，也要強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的合作，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)個(gè)人激發(fā)個(gè)體積極性，通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚發(fā)展合力。在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，我們?cè)O(shè)立了項(xiàng)目獎(jiǎng)，根據(jù)學(xué)生需求，教師自愿申報(bào)短期和長(zhǎng)期活動(dòng)項(xiàng)目，學(xué)校對(duì)優(yōu)秀的項(xiàng)目給予獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)機(jī)制催生了“乘著音樂(lè)的翅膀飛翔”新年音樂(lè)會(huì)，催生了“篦梁燈火”年畫展等優(yōu)秀項(xiàng)目。而在項(xiàng)目活動(dòng)中，教師的創(chuàng)造能力被高度激發(fā)，帶動(dòng)了特色團(tuán)隊(duì)的形成。我校美術(shù)教研組人人投入到年畫的創(chuàng)作中，并且形成了團(tuán)隊(duì)后續(xù)研究的目標(biāo)，組建了區(qū)級(jí)名師工作室。我校的音樂(lè)教研組被評(píng)為區(qū)優(yōu)秀特色團(tuán)隊(duì)，獲得區(qū)政府五萬(wàn)元的高額獎(jiǎng)勵(lì)。

篇7

關(guān)鍵詞：公立高職 教師 績(jī)效考核 退出管理 調(diào)查報(bào)告

我國(guó)現(xiàn)行高校教師管理體制下，公立高職院校受制于事業(yè)單位管理體制，加之教師長(zhǎng)期以來(lái)具有“重公平，輕競(jìng)爭(zhēng)”、“重穩(wěn)定，輕流動(dòng)”的觀念，使得高職院校教師績(jī)效考核改革起步較晚，教師出口不暢成為是制約高水平教師隊(duì)伍建設(shè)的瓶頸，教師退出機(jī)制的研究與實(shí)施還處于起步階段。筆者作為湖南省職業(yè)院校教育教學(xué)改革重點(diǎn)研究項(xiàng)目《公辦高職院校教師退出管理創(chuàng)新研究及實(shí)踐》的主要參與人員，于2016年5至7月向湖南8所公立高職學(xué)院教師開(kāi)展教師績(jī)效考核及退出管理相關(guān)認(rèn)知問(wèn)卷調(diào)查，共發(fā)放問(wèn)卷500份，回收有效問(wèn)卷439份，有效回收率87.8%。

439名有效調(diào)查對(duì)象的年齡結(jié)構(gòu)為20-29歲者占29.8%，30-39歲者占45.3%，40-49歲者占19.4%，50以上者占5.5%；學(xué)歷結(jié)構(gòu)為?？普?0.7%，本科占53.8%，碩士占31.9%，博士及以上占3.6%；職稱結(jié)構(gòu)為暫無(wú)職稱者占16.6%，助教占23.5%，講師占39.2%，w教授占19.4%，教授占1.4%；教師類型結(jié)構(gòu)為專任教師占68.34%，兼課教師占31.66%，專業(yè)課教師占64.24%，公共基礎(chǔ)課教師占35.76%。有效問(wèn)卷統(tǒng)計(jì)結(jié)果及分析如下。

一.公立高職一線教師對(duì)教師績(jī)效考核的認(rèn)知分析

1.教師對(duì)高職教師績(jī)效考核基本現(xiàn)狀的認(rèn)知

問(wèn)卷對(duì)象有96.13%確認(rèn)所在學(xué)校對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核，有84.97%確認(rèn)學(xué)校將績(jī)效考核結(jié)果反饋告知本人。高職教師績(jī)效考核的周期主要是每學(xué)期一次（49.66%）或每年一次（39.41%），只有極少數(shù)教師認(rèn)為學(xué)校開(kāi)展了不定期考核（8.88%）或僅有日常考核無(wú)定期考核（0.91%）。問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為當(dāng)前公立高職教師績(jī)效考核的u價(jià)主體依次是上級(jí)評(píng)價(jià)（80.41%）、學(xué)生評(píng)價(jià)（77.68%）、自我評(píng)價(jià)（69.48%）、同事評(píng)價(jià)（59.91%）以及人事職能部門評(píng)價(jià)（55.35%），以及企業(yè)評(píng)價(jià)（7.52%）。關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)與崗位工作職責(zé)的吻合度問(wèn)題，問(wèn)卷對(duì)象的判斷依次是84.74%認(rèn)為基本一致，8.43%認(rèn)為完全一致，僅有5.92%認(rèn)為基本不一致，0.91%認(rèn)為完全不一致。他們對(duì)教師績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的判斷依次主要是薪酬分配（74.26%）、教師能力診斷與提升培訓(xùn)（61.95%）、學(xué)校工作效能改進(jìn)（53.76%）、教師工作崗位調(diào)整及淘汰（51.71%）、教師職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)（48.29%），僅有2.28%的問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為績(jī)效考核沒(méi)有作用。

調(diào)查小結(jié)：目前公立高職基本上已建立與教師崗位工作職責(zé)相一致的教師績(jī)效考核制度，開(kāi)展以上級(jí)、學(xué)生、自我、同事、職能部門多主體參與的定期績(jī)效考核活動(dòng)，其考核結(jié)果成為教師薪酬發(fā)放、職業(yè)規(guī)劃、培養(yǎng)培訓(xùn)以及崗位調(diào)整等活動(dòng)的重要依據(jù)，但行業(yè)企業(yè)對(duì)教師績(jī)效考核的參與度極低。

2.教師對(duì)績(jī)效考核的操作意見(jiàn)

問(wèn)卷對(duì)象中94.08%認(rèn)為應(yīng)根據(jù)教師不同層次、類型制定相應(yīng)績(jī)效考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)；43.05%認(rèn)為教師績(jī)效考核的時(shí)間為每學(xué)期一次，38.27%認(rèn)為每年一次，12.76%認(rèn)為以日常檢查及不定期考核為主，不需要定期考核。一線教師認(rèn)為教師績(jī)效考核的因子依次主要是教學(xué)成果與質(zhì)量（87.7%）、教學(xué)工作量（77.45%）、師德（73.58%）、教研科研成果（61.28%）、雙師素質(zhì)提升水平（48.75%）、社會(huì)服務(wù)成果（30.75%）。他們還認(rèn)為如果根據(jù)教師層次、類型設(shè)計(jì)不同考核評(píng)價(jià)指標(biāo)，影響因素?fù)?jù)重要性排序依次是職稱、專兼職教師身份、任教專業(yè)、學(xué)歷、工作年限以及其它。調(diào)查反映能夠調(diào)動(dòng)教師工作積極性的激勵(lì)要素根據(jù)影響度依次是獎(jiǎng)金（87.47%）、福利（79.73%）、工資（78.59%）、晉升（62.64%）、培訓(xùn)（52.16%）、榮譽(yù)（44.19%）以及其它因素（1.37%）。關(guān)于學(xué)校教師績(jī)效考核中存在的問(wèn)題，依據(jù)嚴(yán)重程度問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為依次是考核途徑與方式單一（44.42%）、考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)及標(biāo)準(zhǔn)不完善（41.69%）、普通教師未參與工作目標(biāo)設(shè)定與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)制定（39.64%）、沒(méi)有起到對(duì)不合格教師的淘汰作用（35.76%）、考核結(jié)果的激勵(lì)獎(jiǎng)懲作用不明顯（33.26%）、績(jī)效考核流于形式（32.8%）、受人為因素影響過(guò)大（31.66%）、沒(méi)有很好地體現(xiàn)教師崗位價(jià)值和技能水平（30.07%）、考核目的不夠明確清晰（29.38%）與教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密（16.86%）。

調(diào)查小結(jié)：公立高職一線教師認(rèn)為學(xué)校必須考慮一線教師的意見(jiàn)與，依據(jù)教師教學(xué)成果、工作量、師德表現(xiàn)、教研科研成果、社會(huì)服務(wù)成果及雙師素質(zhì)等要素，制定針對(duì)不同類型、層次教師的績(jī)效考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)， 并輔以多重激勵(lì)要素來(lái)刺激教師工作積極性。

二.一線教師對(duì)當(dāng)前公立高職教師“退出”管理的認(rèn)知調(diào)查

在一個(gè)穩(wěn)定的組織中，對(duì)組織成員有績(jī)效考核就一定就相應(yīng)的淘汰機(jī)制，公立高職亦不例外。因此也非常有必要掌握一線教師對(duì)高職“退出”管理的關(guān)注和了解程度。

在本調(diào)查中，問(wèn)卷對(duì)象對(duì)于學(xué)校近三年是否淘汰（解聘）教師，有39.18%回答肯定，28.47%回答否定，還有32.35%表示“不清楚”。有44.42%表示學(xué)校存在“有人沒(méi)課上，有課沒(méi)人上”的情況，有40.77表示否定，還有14.81%表示“不清楚”有54.44%的問(wèn)卷對(duì)象如面臨學(xué)生規(guī)模嚴(yán)重萎縮問(wèn)題，表示能接受調(diào)整至非教學(xué)崗位，有31.66%對(duì)此持否定態(tài)度，還有13.9%表示尚“不清楚”。53.3%的問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校教師崗位調(diào)整及流動(dòng)制度合理，20.5%認(rèn)為不合理，還有26.2%表示“不清楚”。

調(diào)查反映，學(xué)校在教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)“聘任”工作存在五個(gè)問(wèn)題，從而影響教師“退出”管理。一是崗位職責(zé)和任務(wù)不明，聘期目標(biāo)不明確（55.13%）；二是聘期業(yè)績(jī)考核流于形式，能上不能下（55.13%）；三是崗位設(shè)置不科學(xué)，難做到按需設(shè)崗（43.28%）、四是平時(shí)督促檢查少，教師缺乏動(dòng)力與自律（39.41%）；五是減少矛盾求“穩(wěn)定”，干多干少一個(gè)樣，大家都得聘（22.55%）。高職近三年解聘辭退教師的主要事由分別是師德師風(fēng)問(wèn)題（50.8%）、教學(xué)質(zhì)量問(wèn)題（42.14%）、工作業(yè)績(jī)與崗位職責(zé)要求嚴(yán)重不符問(wèn)題（36.22%）、教科研成果不達(dá)標(biāo)問(wèn)題（34.62%），以及出現(xiàn)重大工作事故（29.16）。一線教師認(rèn)為高職教師人才外流的可能原因依次是報(bào)酬低于預(yù)期（57.18%）、與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不符（40.32%）、學(xué)校缺乏良性競(jìng)爭(zhēng)及合理淘汰機(jī)制（34.85%）、工作壓力大，難以取得個(gè)人成績(jī)（29.84%）、職稱評(píng)定不合理（29.61%）、人際關(guān)系緊張，工作氛圍差（29.38%）、工作條件與環(huán)境差（26.88%）、學(xué)校管理不規(guī)范（26.65%）、個(gè)人生活或家庭原因（25.51%）、學(xué)校聲譽(yù)不高和社會(huì)影響力一般（11.62%）。

關(guān)于學(xué)校對(duì)緩聘或轉(zhuǎn)崗、待崗教師是否妥善安置的問(wèn)題，55.13%問(wèn)卷對(duì)象持肯定回答，33.26%表示不清楚，還有11.62%回答否定。46.24%問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校設(shè)置了勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)或類似機(jī)構(gòu)，28.47%認(rèn)為沒(méi)有，還有25.28%表示“不清楚”。52.82%問(wèn)卷對(duì)象認(rèn)為學(xué)校工會(huì)及紀(jì)檢監(jiān)察部門起到維護(hù)教師權(quán)益和監(jiān)督教師績(jī)效考核的作用，還有22.32%表示否定，24.83%表示“清楚”。

調(diào)查小結(jié)：教師聘任制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行中出現(xiàn)問(wèn)題則會(huì)影響教師“退出”管理，當(dāng)前高職存在學(xué)校專業(yè)結(jié)構(gòu)與教師結(jié)構(gòu)不匹配問(wèn)題，一線教師對(duì)學(xué)校教師聘任及退出管理關(guān)注但并不完全了解，教師主動(dòng)退出的自身原因主要是個(gè)人收入、壓力、人際關(guān)系與職業(yè)發(fā)展，外部原因主要有學(xué)校管理機(jī)制、工作環(huán)境與條件以及學(xué)校影響力等。教師被動(dòng)退出的主要原因則是師德問(wèn)題、工作業(yè)績(jī)以及工作事故。

三.公立高教師績(jī)效考核及退出管理的相關(guān)建議

本問(wèn)卷調(diào)查所反映的現(xiàn)狀與問(wèn)題說(shuō)明了要使公立高職更好地開(kāi)展教師績(jī)效考核并進(jìn)行相應(yīng)的教師退出管理，需要全面而長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮，系統(tǒng)而精心的設(shè)計(jì)。2016年8月教育部頒發(fā)《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教師[2016]7號(hào)）提出要“將教師考核評(píng)價(jià)作為高等教育綜合改革的重要內(nèi)容”，堅(jiān)持問(wèn)題導(dǎo)向推進(jìn)高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革，“堅(jiān)持德才兼?zhèn)?，注重憑能力、實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)教師，克服唯學(xué)歷、唯職稱、唯論文等傾向，切實(shí)提高師德水平和業(yè)務(wù)能力”[1]?！兑庖?jiàn)》為當(dāng)前公立高職教師績(jī)效考核工作明確了方向與目標(biāo)，注入了改革動(dòng)力，公立高職有必要據(jù)此厘清教師績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路，改革考核辦法與標(biāo)準(zhǔn)，讓考核考核工作真正促進(jìn)“有理想信念、有道德情操、有扎實(shí)學(xué)識(shí)、有仁愛(ài)之心的黨和人民滿意的高素質(zhì)專業(yè)化教師隊(duì)伍”的建設(shè)。

1.突出教學(xué)優(yōu)先，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理方法與技術(shù)?？梢栽诔浞肿鹬睾驼骷痪€教師民意的基礎(chǔ)上，將公立高職的教師績(jī)效考核指標(biāo)大類分為教學(xué)品格、教學(xué)態(tài)度、教學(xué)能力、教學(xué)效果、科研成果、社會(huì)服務(wù)及個(gè)人職業(yè)成長(zhǎng)等7種，據(jù)此分類，借鑒現(xiàn)代企業(yè)管理中的KPI法即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）和層次分析法（Analytical Hierarchy Process）等技術(shù)與方法[2]，從效率、效益、成本及外部評(píng)價(jià)等四個(gè)維度，確定教師考核工作目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案，設(shè)計(jì)具體的考核指標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)，開(kāi)發(fā)獨(dú)立的學(xué)校教師績(jī)效考核信息填報(bào)系統(tǒng)，真正使教師績(jī)效考核科學(xué)、高效。

2.突出職教特色，引導(dǎo)行業(yè)企業(yè)專家全程參與。要突出職教特色和教學(xué)中心地位，促進(jìn)“雙師”隊(duì)伍增量提質(zhì)，就要使教師成為企業(yè)所需要的技術(shù)技能型人才。因?yàn)橹挥欣蠋煶蔀閮?yōu)秀的行業(yè)技術(shù)技能型人才，高職才能成規(guī)模地為行業(yè)培養(yǎng)合格的技術(shù)技能型人才。公立高職有必要邀請(qǐng)行業(yè)企業(yè)專家關(guān)注和了解教師“雙師”素質(zhì)與能力的形成與發(fā)展，并參與教師績(jī)效考核方案的整體設(shè)計(jì)，某些重要指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)確定，以及教學(xué)能力、教學(xué)效果、社會(huì)服務(wù)等方面的考核與反饋工作。

3.突出留優(yōu)汰劣，教師聘任、考評(píng)與退出管理無(wú)縫對(duì)接。公立高職教師基本上是具有事業(yè)單位編制和國(guó)家干部身份的“單位人”，以往因工作業(yè)績(jī)差或不適崗等問(wèn)題而被動(dòng)“退出”的教師數(shù)量較少，也嚴(yán)重影響了學(xué)校的管理能效。因此有必要理順聘任、考評(píng)及退出三者的關(guān)系。其中聘用機(jī)制處于基礎(chǔ)地位，對(duì)考核和退出管理產(chǎn)生影響；績(jī)效考核機(jī)制處于核心地位，對(duì)教師聘任和退出起準(zhǔn)繩和激勵(lì)作用；退出管理起保障作用，對(duì)考評(píng)聘用結(jié)果提供反饋信息并產(chǎn)生“留優(yōu)汰劣”的約束。三者缺一不可，共同維系教師隊(duì)伍有效運(yùn)轉(zhuǎn)。公立高職一方面要在考核前要確定教師“被動(dòng)退出”的標(biāo)準(zhǔn)和“主動(dòng)退出”的條件，另一方面在一旦完成階段性的教師績(jī)效考核工作后，應(yīng)迅速向教師反饋考評(píng)結(jié)果并對(duì)不合格教師進(jìn)行“退出處理”以及“基本合格”教師進(jìn)行預(yù)警提醒。

參考文獻(xiàn)

[1]教育部.《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（教師[2016]7 號(hào)）[N]，

[2].裴宏森.績(jī)效考核實(shí)務(wù)[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2008.

篇8

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；360度考核法；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G640 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1812-2485（2013）09-008-02

1緒 論

現(xiàn)今高校普遍存在著輔導(dǎo)員的職業(yè)生涯規(guī)劃不明確，晉升制度及相應(yīng)激勵(lì)手段缺乏，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員對(duì)其工作出現(xiàn)缺乏激情，消極怠工的現(xiàn)象。本次研究通過(guò)調(diào)查輔導(dǎo)員具體工作量出發(fā)，結(jié)合輔導(dǎo)員個(gè)人素質(zhì)、學(xué)生反饋情況、績(jī)效考核制度等切實(shí)了解輔導(dǎo)員的工作現(xiàn)狀。從輔導(dǎo)員的定期績(jī)效考核作為切入點(diǎn)，研究高?？?jī)效考核中的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和方法及與考核結(jié)果相關(guān)的獎(jiǎng)懲制度，分析其中的不足和缺陷，制定出更全面的評(píng)價(jià)方案。

2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核現(xiàn)狀分析

通過(guò)調(diào)查高校輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)現(xiàn)有績(jī)效考核的制度流程，并進(jìn)行相關(guān)分析，了解輔導(dǎo)員自身對(duì)于績(jī)效考核制度的看法和建議。針對(duì)調(diào)查出的問(wèn)題找到合理的解決方法，并制定出一個(gè)新的績(jī)效考核方案。

2.1 績(jī)效考核

績(jī)效是指員工或部門的行為狀態(tài)及行為結(jié)果?？?jī)效考核可以提高組織管理效率、改進(jìn)工作，績(jī)效考核同樣也是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑?？?jī)效考核方法主要有目標(biāo)管理法（MBO）、360度績(jī)效考核和要素評(píng)定法三種考核方法。

高校輔導(dǎo)員績(jī)效考核就是根據(jù)高校思想政治工作的目標(biāo)和要求，結(jié)合高校輔導(dǎo)員工作的特征，對(duì)高校輔導(dǎo)員品質(zhì)能力以及輔導(dǎo)員在一定時(shí)期內(nèi)對(duì)學(xué)生的教育和管理進(jìn)行綜合評(píng)定，以便準(zhǔn)確掌握高枝輔導(dǎo)員團(tuán)隊(duì)工作情況。并把考核結(jié)果與輔導(dǎo)員的職務(wù)聘任、獎(jiǎng)懲、晉級(jí)等掛鉤，建立起長(zhǎng)效的激勵(lì)機(jī)制。

2.2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核的難點(diǎn)

2.2.1工作對(duì)象的特殊。輔導(dǎo)員工作的客體是大學(xué)生，而他們正處在身心不斷成長(zhǎng)的階段。輔導(dǎo)員需要成為大學(xué)生的導(dǎo)師，對(duì)大學(xué)生的思想、行為，人生觀、價(jià)值觀有積極正面影響，使其受益終生。

2.2.2工作內(nèi)容繁瑣。輔導(dǎo)員工作內(nèi)容極其廣泛。從新生進(jìn)校開(kāi)始，直到畢業(yè)離校，甚至離校之后的一些學(xué)生事物，凡是與學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活以及課外活動(dòng)相關(guān)的事情，都要找輔導(dǎo)員。因此，必須要具備相當(dāng)廣泛的知識(shí)，時(shí)刻準(zhǔn)備著幫助和引導(dǎo)學(xué)生處理各式各樣的問(wèn)題。

2.2.3工作效果滯后。輔導(dǎo)員在日常教育和管理工作中對(duì)學(xué)生進(jìn)行人生觀、世界觀的教育，提升學(xué)生的思想政治素質(zhì)和品德修養(yǎng)。但這需要經(jīng)過(guò)從量變到質(zhì)變的緩慢過(guò)程，使得輔導(dǎo)員的工作成效可能在學(xué)生畢業(yè)后甚至畢業(yè)若干年才能得以體現(xiàn)，反饋周期很長(zhǎng)。

2.2.4輔導(dǎo)員績(jī)效考核分析。

（1）缺乏操作性。長(zhǎng)期以來(lái)，高校對(duì)輔導(dǎo)員的考核主要是定性評(píng)價(jià)，考核指標(biāo)缺乏操作性，考核結(jié)果主觀性較大。將考核內(nèi)容一概定量化，在實(shí)際操作中卻容易出現(xiàn)問(wèn)題，例如輔導(dǎo)員的品德、人際關(guān)系較難量化，不能準(zhǔn)確反映輔導(dǎo)員的工作情況，不盡合理。所以容易帶來(lái)考核的片面性。

（2）考核內(nèi)容不完善。在制定績(jī)效考評(píng)時(shí)，僅側(cè)重考核與工作結(jié)果相關(guān)的幾個(gè)簡(jiǎn)單的硬性指標(biāo)，比如所帶班級(jí)是否有學(xué)生違紀(jì)鬧事等，而忽視對(duì)工作投入的具體分析和評(píng)價(jià)，因此造成了短期內(nèi)輔導(dǎo)員工作多做少做一個(gè)樣的假象，打擊了輔導(dǎo)員工作的積極性，從而導(dǎo)致輔導(dǎo)員考核體系不夠完善，缺乏科學(xué)性合理性。

（3）結(jié)果缺乏反饋。輔導(dǎo)員績(jī)效考評(píng)結(jié)果未能得到合理運(yùn)用?？荚u(píng)結(jié)果應(yīng)作為輔導(dǎo)員獎(jiǎng)懲、晉升、培訓(xùn)等決策的重要參考依據(jù)，必須有一系列完善的配套制度作保障。目前，大部分高校輔導(dǎo)員激勵(lì)制度如同虛設(shè)，輔導(dǎo)員事業(yè)發(fā)展渠道不暢，培訓(xùn)機(jī)會(huì)稀缺，這些因素客觀上導(dǎo)致考評(píng)結(jié)果與待遇掛鉤成為一句空談。

3 輔導(dǎo)員績(jī)效考核方案構(gòu)建

3.1 輔導(dǎo)員績(jī)效考核方法構(gòu)建

基于我校輔導(dǎo)員績(jī)效考核上的幾大問(wèn)題，我們提出采用360度績(jī)效考核來(lái)進(jìn)行完善。同時(shí)，根據(jù)素質(zhì)冰山模型來(lái)確定輔導(dǎo)員績(jī)效考核的內(nèi)容指標(biāo)。將冰山素質(zhì)模型具體化，得出相應(yīng)指標(biāo)，分別為五大模塊（學(xué)術(shù)水平、帶教水平、道德人格、工作態(tài)度、工作滿意度），每一模塊下根據(jù)各學(xué)院具體情況進(jìn)行細(xì)分。

選用360度考核法的意義在于360不僅能強(qiáng)化團(tuán)體關(guān)系、提高輔導(dǎo)員參與高校管理的程度，而且強(qiáng)調(diào)了全方位、多角度（自己、同事、學(xué)生/家長(zhǎng)、上司）的評(píng)判，有助于績(jī)效考核實(shí)施的科學(xué)性，增強(qiáng)績(jī)效評(píng)估的信度和效度。同時(shí)，評(píng)價(jià)結(jié)果可以作為輔導(dǎo)員培訓(xùn)的依據(jù)，為輔導(dǎo)員的職業(yè)發(fā)展提供機(jī)會(huì)。

3.2 輔導(dǎo)員績(jī)效考核流程構(gòu)建

3.2.1準(zhǔn)備階段。

一是成立評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)。下設(shè)績(jī)效評(píng)價(jià)小組，負(fù)責(zé)績(jī)效評(píng)價(jià)的具體工作，落實(shí)到各院（系）。各院（系）成立由院（系）主管學(xué)生工作的領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長(zhǎng)，學(xué)院其他領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生干部為成員的專職輔導(dǎo)員工作考核小組。主要任務(wù)是組織學(xué)生對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行測(cè)評(píng)，根據(jù)輔導(dǎo)員本人完成的工作情況、日常收集的輔導(dǎo)員工作的信息資料對(duì)輔導(dǎo)員工作進(jìn)行綜合分析，確定績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，并將結(jié)果上報(bào)學(xué)生處，同時(shí)將結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員本人，進(jìn)而確定本院（系）輔導(dǎo)員需努力的方面和發(fā)展的方向。

二要進(jìn)行動(dòng)員與培訓(xùn)。讓評(píng)估人員熟悉設(shè)置的工作目標(biāo)、評(píng)估反饋、收集反饋意見(jiàn)的方法、要求與流程。

3.2.2實(shí)施階段。

首先，以班主任和同學(xué)反響作為輔導(dǎo)員考核的重要依據(jù)。每學(xué)期，由各學(xué)院隨機(jī)抽取各班級(jí)一定比例的學(xué)生和班主任，組織匿名填寫對(duì)輔導(dǎo)員工作績(jī)效評(píng)價(jià)問(wèn)卷。

其次，重視所在學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、同事對(duì)輔導(dǎo)員的考核，結(jié)合輔導(dǎo)員的個(gè)性，從輔導(dǎo)員工作態(tài)度和績(jī)效、工作能力、培訓(xùn)效果等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，給出學(xué)院評(píng)價(jià)。

再次，每學(xué)期學(xué)校下發(fā)輔導(dǎo)員考核表，有輔導(dǎo)員做出自我評(píng)價(jià)。通過(guò)輔導(dǎo)員對(duì)自己一學(xué)期工作的全面總結(jié)以及特色和工作亮點(diǎn)的重點(diǎn)介紹，促進(jìn)輔導(dǎo)員隊(duì)伍朝善于總結(jié)規(guī)律和科學(xué)開(kāi)展學(xué)生工作的方向發(fā)展。

在綜合以上360度評(píng)估法的基礎(chǔ)上，工作小組給出輔導(dǎo)員評(píng)價(jià)等級(jí)，而后由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)牽頭，各院（系）、組織部、人事處、團(tuán)委等一起對(duì)輔導(dǎo)員進(jìn)行最后的綜合評(píng)價(jià)。最后一定要將評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給輔導(dǎo)員，使評(píng)價(jià)結(jié)果得到有效的運(yùn)用。

3.2.3總結(jié)與反饋階段。

在實(shí)施完評(píng)價(jià)工作之后，要對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行及時(shí)反饋并加以正確的引導(dǎo)。學(xué)校應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果制定具體的激勵(lì)、懲罰措施，使評(píng)價(jià)結(jié)果與被評(píng)價(jià)者的物質(zhì)利益和個(gè)人的發(fā)展前途緊密聯(lián)系。同時(shí)，對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真系統(tǒng)的分析，結(jié)合實(shí)際崗位工作和被評(píng)者個(gè)體的實(shí)際情況，提出改進(jìn)績(jī)效的建設(shè)性意見(jiàn)，以提高整個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作的成效。

參考文獻(xiàn)

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4 王秀彥.高校學(xué)生事務(wù)管理概論[M].北京：高等教育出版社，2009（1）.

篇9

關(guān)鍵詞:層次分析法;基層電大;績(jī)效考核;指標(biāo)體系

2010年的«國(guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)»中就強(qiáng)調(diào)了對(duì)教師的績(jī)效考核:“完善學(xué)校目標(biāo)管理和績(jī)效管理機(jī)制”“建立以崗位績(jī)效考核為基礎(chǔ)的事業(yè)單位人員考核制度”“落實(shí)教師績(jī)效工資”[1]􀆺􀆺2014年7月«事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例»正式施行,該條例中明確指出“事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)全面考核工作人員的表現(xiàn),重點(diǎn)考核工作績(jī)效”[2].開(kāi)放大學(xué)作為教育部批準(zhǔn)設(shè)立的新型大學(xué),其性質(zhì)也屬于事業(yè)單位.本文中“電大教師”系指基層電大的專職教師.目前基層電大對(duì)教師的績(jī)效考核存在一些弊端,不能充分調(diào)動(dòng)專職教師的積極性,不利于教師隊(duì)伍的建設(shè),因此有必要對(duì)基層電大教師的績(jī)效考核進(jìn)行相關(guān)研究.

一、基層電大教師績(jī)效考核現(xiàn)狀

(一)基層電大教師績(jī)效考核的背景分析

1．基層電大的人事考核制度基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)系統(tǒng)辦學(xué)的基層組織,是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)、省級(jí)分部(省級(jí)電大)決策的執(zhí)行者和實(shí)施者.目前大多數(shù)的基層電大都不是獨(dú)立單位,要么是與地方的高職高專學(xué)校合并,要么是掛靠在具有一定辦學(xué)條件的大中專學(xué)校[3].一部分基層電大雖然是獨(dú)立單位,但也是屬于政府機(jī)關(guān)直屬的事業(yè)單位.因此在人事考核制度上缺乏自主、不夠靈活,相對(duì)來(lái)說(shuō)比較傳統(tǒng)[4].

2．基層電大教師身份多元化電大教師需要承擔(dān)專業(yè)及課程的資源建設(shè)、教學(xué)輔導(dǎo)的工作.由此可見(jiàn),基層電大教師僅在教學(xué)工作方面就有多重身份———課程資源建設(shè)者、面授教學(xué)者、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)者、學(xué)生實(shí)踐學(xué)習(xí)指導(dǎo)者等[5].另外,由于電大是系統(tǒng)辦學(xué),教學(xué)管理工作環(huán)節(jié)極多.基層電大教師在非教學(xué)性工作方面還要擁有一些身份———課程管理者、專業(yè)管理者、班級(jí)管理者等.當(dāng)然,基層電大教師作為專業(yè)技術(shù)人員,還需要承擔(dān)科研工作者的身份,承擔(dān)除自身專業(yè)方向的研究外,還需要對(duì)遠(yuǎn)程教育進(jìn)行研究.

(二)當(dāng)前基層電大績(jī)效考核存在的問(wèn)題

按照國(guó)務(wù)院和教育部以及各地區(qū)地方政府的要求,基層電大陸續(xù)展開(kāi)了績(jī)效考核改革工作,但實(shí)施的效果差強(qiáng)人意,主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題.1．對(duì)績(jī)效考核政策認(rèn)識(shí)不到位大多數(shù)基層電大執(zhí)行的是傳統(tǒng)的人事考核制度,一般在年末進(jìn)行民主測(cè)評(píng)式的考核.而近幾年國(guó)務(wù)院和教育部頒布的一系列關(guān)于崗位聘任、績(jī)效工資、崗位設(shè)置等改革措施,要求事業(yè)單位在建立崗位聘任制度的基礎(chǔ)上,制定與崗位任務(wù)相匹配的考核標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效工資分配模式與考核緊密掛鉤,考核結(jié)果作為確定績(jī)效工資分配的依據(jù)[6].當(dāng)前基層電大沒(méi)有充分地認(rèn)識(shí)到崗位聘任制度是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ),以崗定薪、崗變薪變.科學(xué)合理的設(shè)置崗位,規(guī)范崗位職責(zé),績(jī)效考核制度的激勵(lì)和調(diào)節(jié)功能才能充分發(fā)揮作用.2．績(jī)效考核的目標(biāo)不明確基層電大是國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的“橋頭堡”,主要承擔(dān)人才培養(yǎng)和社會(huì)服務(wù)職能,同時(shí)還要兼顧遠(yuǎn)程教育領(lǐng)域的科學(xué)研究職能.目前基層電大在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到目前電大的招生規(guī)模以及未來(lái)的發(fā)展,沒(méi)有立足自身的發(fā)展定位,因此無(wú)法有側(cè)重的設(shè)計(jì)適合本校的績(jī)效考核指標(biāo).3．對(duì)教師類型定位不準(zhǔn)如前所述,基層電大的教師身份多元化,因此基層電大教師在職稱、專業(yè)素質(zhì)、能力等方面存在較多差異.目前大多數(shù)基層電大進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)沒(méi)有考慮到這些差異性,沒(méi)有將教師類型進(jìn)行準(zhǔn)確的定位,而實(shí)行統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo),無(wú)法體現(xiàn)績(jī)效考核的激勵(lì)作用,教師期望水平較低,工作沒(méi)有積極性.4．績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)不夠全面,除沒(méi)有考慮到教師之間的差異性外,也不能很好的體現(xiàn)教師的主要工作職責(zé),容易導(dǎo)致教師出現(xiàn)“偏科”現(xiàn)象.如過(guò)度關(guān)注科研指標(biāo)考核,忽視教學(xué)工作考核;或者過(guò)度關(guān)注教學(xué)工作量考核,而忽視教學(xué)質(zhì)量考核等.

二、基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則

本文借鑒企業(yè)績(jī)效考核的相關(guān)理論,認(rèn)為基層電大在進(jìn)行教師績(jī)效考核的指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),應(yīng)遵循以下原則:1．公平公正原則績(jī)效考核的目的是維持基層電大的可持續(xù)發(fā)展,因此在指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程中要秉持公平公正原則,要防止績(jī)效考核指標(biāo)間交叉過(guò)多,或某類指標(biāo)占比過(guò)重[7].基層電大教師工作復(fù)雜,因此在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)時(shí),要公平公正,同時(shí)引入定量與定性的考核.2．導(dǎo)向性原則基層電大對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核的目的是為了提高教師積極性,提升教師專業(yè)素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平,促進(jìn)學(xué)校的可持續(xù)發(fā)展[8].因此在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)應(yīng)以學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向,要與時(shí)俱進(jìn),兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn).3．差異性原則基層電大教師崗位不同,不同身份存在較大的差異,因此在考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí),需要進(jìn)行分類,對(duì)考核指標(biāo)或者是指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整.4．全面性原則對(duì)基層電大教師的考核,在考核指標(biāo)上除了關(guān)注教學(xué)與科研的考核,還要關(guān)注師德素養(yǎng)、學(xué)生培養(yǎng)、專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)服務(wù)工作等方面[9];在考核過(guò)程中,除了關(guān)注量的考核還要關(guān)注質(zhì)的考核,不能僅考核是否完成工作量,還要考核工作量完成的效果.5．可操作性原則根據(jù)“SMART”原則,考核指標(biāo)要具體可行,簡(jiǎn)單明了,符合基層電大的辦學(xué)實(shí)際,易于教師理解和接受.考核過(guò)程程序、方法、核算明確,便于實(shí)施.考核前教師能夠理解考核內(nèi)容,考核后可以根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行整改[10].

三、基于AHP的基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)

基于以上對(duì)基層電大當(dāng)前績(jī)效考核指標(biāo)體系存在的問(wèn)題以及基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則的分析,本文擬運(yùn)用層次分析法(AHP)進(jìn)行基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì).

(一)建立層次分析模型

層次分析法(AHP)是一種定性和定量相結(jié)合的、系統(tǒng)化的、層次化的分析方法[11].本文借鑒國(guó)內(nèi)其他高校教師績(jī)效考核的經(jīng)驗(yàn),運(yùn)用層次分析法將基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)分為三個(gè)層次:第一層決策目標(biāo)層,即基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)體系;第二層中間層,即一級(jí)指標(biāo),結(jié)合基層電大辦學(xué)特點(diǎn)及發(fā)展現(xiàn)狀分為:教學(xué)、科研、學(xué)生培養(yǎng)、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)性工作五個(gè)方面;第三層方案指標(biāo)層,即二級(jí)指標(biāo)。

(二)構(gòu)造判斷矩陣,獲取指標(biāo)影響權(quán)重

建立層次分析模型后,為了進(jìn)一步進(jìn)行研究,采取了德?tīng)柗品▽?duì)專家進(jìn)行了調(diào)查問(wèn)卷訪問(wèn).通過(guò)對(duì)專家問(wèn)卷的整理,按考核指標(biāo)相對(duì)重要性賦予相應(yīng)的權(quán)重,參照Satty的1~9比例標(biāo)度法,構(gòu)建AHP判斷矩陣.通過(guò)計(jì)算AHP判斷矩陣并排序,且通過(guò)一致性檢驗(yàn),得到基層電大教師績(jī)效考核各項(xiàng)指標(biāo)的相對(duì)權(quán)重。

(三)結(jié)果與分析

通過(guò)上表可以看出,中間層的一級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．4834:0．3055:0．0856:0．0856:0．0400,即一級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)工作、科研工作、學(xué)科專業(yè)建設(shè)、學(xué)生培養(yǎng)工作、非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作;方案層的二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重比是0．3625:0．2291:0．1208:0．0764:0．0713:0．0642:0．0333:0．0214:0．0143:0．0067,即二級(jí)指標(biāo)按重要性排序應(yīng)為教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量、教學(xué)工作量、科研工作量、指導(dǎo)學(xué)生質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)質(zhì)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)質(zhì)量、學(xué)科專業(yè)建設(shè)數(shù)量、指導(dǎo)學(xué)生數(shù)量、非學(xué)術(shù)服務(wù)數(shù)量.通過(guò)AHP法的計(jì)算分析,可以得出以下結(jié)論:

1．運(yùn)用AHP對(duì)基層電大教師績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行確定,采用定性與定量結(jié)合,符合公平公正的原則,且較全面地反映了教師實(shí)際工作績(jī)效情況,具有可操作性,能夠?qū)崿F(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo).

2．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)基層電大辦學(xué)模式雖然與普通高校有區(qū)別,但其人才培養(yǎng)的基本社會(huì)職能還是與普通高校無(wú)差別的.因此教學(xué)工作、科研工作仍然在整個(gè)考核指標(biāo)中占據(jù)較大的比重.

3．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了在績(jī)效考核中質(zhì)量高于數(shù)量的要求.績(jī)效考核不僅僅考核基層電大教師是否完成了工作量,而更需要考核工作量完成的質(zhì)量.因此教學(xué)質(zhì)量、科研質(zhì)量等關(guān)于工作質(zhì)量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重都要大于教學(xué)工作量、科研工作量等關(guān)于工作量的二級(jí)指標(biāo)權(quán)重.

4．從結(jié)果來(lái)看,指標(biāo)權(quán)重體現(xiàn)了基層電大教師的崗位定位問(wèn)題.基層電大教師雖然直接在一線面對(duì)學(xué)生,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在日常的事務(wù)性管理上,對(duì)學(xué)生的非學(xué)術(shù)支持需要做,但不能將所有工作重點(diǎn)都放在一個(gè)方面.可以看到方案層中二級(jí)指標(biāo)對(duì)決策目標(biāo)的排序權(quán)重中,非學(xué)術(shù)支持服務(wù)數(shù)量和質(zhì)量指標(biāo)都排在相對(duì)靠后的位置.因此基層電大教師在做好非學(xué)術(shù)支持服務(wù)工作外,應(yīng)該將更多的精力放在提高教學(xué)質(zhì)量,提升科研能力,搞好學(xué)科專業(yè)建設(shè)以及對(duì)學(xué)生的學(xué)術(shù)支持服務(wù)上.這樣才能提升開(kāi)放大學(xué)的辦學(xué)質(zhì)量,促進(jìn)開(kāi)放大學(xué)的可持續(xù)發(fā)展.

四、基層電大教師績(jī)效考核改進(jìn)策略

(一)正確選擇考核主體選擇考核主體,即績(jī)效考核工作到底由誰(shuí)來(lái)考核的問(wèn)題.基層電大教師身份多元化,基層電大本身所承擔(dān)的社會(huì)職能也多樣化,因此選擇考核主體時(shí),被考核者本人、同事、被考核者的直接領(lǐng)導(dǎo)、學(xué)生、相關(guān)專家等都應(yīng)作為考核主體的選擇范圍,保證考核工作的公平公正,客觀有效.

(二)績(jī)效考核指標(biāo)需要不斷優(yōu)化當(dāng)前國(guó)家開(kāi)放大學(xué)在發(fā)展學(xué)歷教育的同時(shí),又在關(guān)注非學(xué)歷教育的發(fā)展,著力搭建終身學(xué)習(xí)平臺(tái).基層電大在開(kāi)放大學(xué)轉(zhuǎn)型過(guò)程中,辦學(xué)模式及戰(zhàn)略目標(biāo)是在動(dòng)態(tài)發(fā)展的,因此績(jī)效考核指標(biāo)也不可能一成不變.基層電大要根據(jù)當(dāng)前事業(yè)單位改革制度,國(guó)家開(kāi)放大學(xué)的發(fā)展以及學(xué)校自身定位的變化適時(shí)地對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)或指標(biāo)權(quán)重進(jìn)行調(diào)整,做到與時(shí)俱進(jìn).

(三)充分考慮基層電大教師的差異性

基層電大教師差異性較大,在考核過(guò)程中一方面要考慮重視教學(xué)科研,效率優(yōu)先;另一方面也要考慮不同崗位不同職稱水平教師的利益,兼顧公平.一是對(duì)教學(xué)與科研工作量的替代系數(shù)需要有科學(xué)的換算依據(jù).避免教師出現(xiàn)“重科研輕教學(xué)”的現(xiàn)象.二是根據(jù)不同崗位和不同職稱水平合理設(shè)定年工作量。充分調(diào)動(dòng)不同專業(yè)背景、不同職稱水平、不同崗位教師的工作積極性,既保證絕大多數(shù)教師能完成工作量,又要杜絕“大材小用”的現(xiàn)象.三是在教學(xué)科研工作量的分配,教學(xué)質(zhì)量的評(píng)價(jià),科研項(xiàng)目級(jí)別、論文著作發(fā)表級(jí)別的認(rèn)定以及授課學(xué)時(shí)、作業(yè)評(píng)閱等教學(xué)工作量的折算系數(shù)等方面一定要科學(xué)客觀,保證公平.

(四)重視績(jī)效考核結(jié)果的反饋與應(yīng)用

基層電大績(jī)效考核的結(jié)果一定要反饋給被考核對(duì)象,而且要及時(shí)反饋.這樣才能促進(jìn)教師的自我反思,進(jìn)行整改,真正達(dá)到績(jī)效考核的目的.當(dāng)然基層電大可以將職稱的評(píng)定與績(jī)效考核相結(jié)合.當(dāng)前職稱評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)已由原先科研為先逐步轉(zhuǎn)向?yàn)榻虒W(xué)與科研并重的狀態(tài),因此基層電大在績(jī)效考核中可以以職稱評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為導(dǎo)向,進(jìn)行績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)以及權(quán)重確定.利用績(jī)效考核過(guò)程和考核結(jié)果幫助基層電大教師更加順利地通過(guò)職稱評(píng)定.本文在對(duì)基層電大教師績(jī)效考核問(wèn)題分析的基礎(chǔ)上,考慮了績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則,設(shè)計(jì)了績(jī)效考核指標(biāo)并確定了權(quán)重,提出了一些基層電大績(jī)效考核改進(jìn)策略.但由于研究水平及研究時(shí)間有限,還有一些基層電大教師績(jī)效考核方面的研究有待于在實(shí)踐中進(jìn)一步探索.

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篇10

[關(guān)鍵詞] 創(chuàng)業(yè)教育；績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)；績(jī)效管理

[中圖分類號(hào)] G40 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1674-893X（2013）02?0074?04

《國(guó)家中長(zhǎng)期教育規(guī)劃綱要》提出，高等教育要不斷深化改革，提高教育質(zhì)量。創(chuàng)業(yè)教育對(duì)于高校人才培養(yǎng)模式改革、專業(yè)課程調(diào)整、實(shí)踐教學(xué)深入都具有重要的作用，已經(jīng)逐漸受到國(guó)內(nèi)各高校的高度重視。但是，在創(chuàng)業(yè)教育工作開(kāi)展中，高等學(xué)校的創(chuàng)業(yè)教育卻存在著投入多而績(jī)效低下，追求短期成績(jī)而忽視長(zhǎng)期效果，重視結(jié)果導(dǎo)向而忽略行為導(dǎo)向等問(wèn)題，影響著高校創(chuàng)業(yè)教育的實(shí)際效果。績(jī)效管理是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，形成組織目標(biāo)所預(yù)期的利益和產(chǎn)出，并推動(dòng)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人做出有利于目標(biāo)達(dá)成的行為[1]?？?jī)效管理對(duì)于高校創(chuàng)業(yè)教育的持續(xù)發(fā)展具有重要意義，可以將績(jī)效管理的理念應(yīng)用到高校創(chuàng)業(yè)教育中，構(gòu)建起涵蓋績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效改進(jìn)的系統(tǒng)的績(jī)效管理循環(huán)，來(lái)科學(xué)界定高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效，指導(dǎo)高校創(chuàng)業(yè)教育活動(dòng)，提高高校創(chuàng)業(yè)教育效果。

一、制定各方參與的績(jī)效計(jì)劃

績(jī)效計(jì)劃是明確績(jī)效期望并使期望獲得組織內(nèi)的廣泛認(rèn)可。建立高校創(chuàng)業(yè)教育的績(jī)效計(jì)劃，就要明確創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效期望，自下而上地確定目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的有效結(jié)合。因此，在制定高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效計(jì)劃時(shí)，應(yīng)該讓相關(guān)各方深入?yún)⑴c，明晰責(zé)任，來(lái)做好高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理的第一步。

正確地認(rèn)識(shí)創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效對(duì)于科學(xué)制定績(jī)效計(jì)劃非常重要。目前，高校在創(chuàng)業(yè)教育工作實(shí)踐中，通常將創(chuàng)業(yè)教育的績(jī)效理解為工作所達(dá)到的結(jié)果，是高校工作成績(jī)的記錄。這種以結(jié)果為導(dǎo)向的高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效容易造成工作行為短期化，如追求學(xué)生創(chuàng)業(yè)的數(shù)量，卻對(duì)創(chuàng)辦企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展關(guān)注不足；熱衷于創(chuàng)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)的數(shù)量，卻對(duì)獲獎(jiǎng)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)實(shí)踐的可行性分析不深入，幫扶不到位；鼓勵(lì)學(xué)生開(kāi)展創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，卻對(duì)學(xué)生創(chuàng)業(yè)素質(zhì)測(cè)評(píng)和培養(yǎng)重視不夠；面向全體學(xué)生開(kāi)展同一化的創(chuàng)業(yè)教育，卻對(duì)強(qiáng)調(diào)學(xué)生個(gè)性的分層次教育有所忽略等等。這些都使高校創(chuàng)業(yè)教育看起來(lái)成績(jī)不錯(cuò)，而實(shí)際上成效并不顯著，造成教育資源的浪費(fèi)。同時(shí)，也有部分高校將創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效理解為體現(xiàn)組織單位相關(guān)目標(biāo)的行為，認(rèn)為現(xiàn)實(shí)中沒(méi)有哪一個(gè)組織完全以“產(chǎn)出”作為衡量績(jī)效的唯一標(biāo)準(zhǔn)。創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效不是行動(dòng)的后果或結(jié)果，它本身就是行動(dòng)，如為培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)業(yè)精神而做出的努力、為提高學(xué)生實(shí)踐能力而開(kāi)展的校園文化活動(dòng)等等。不過(guò)，以行為為導(dǎo)向的創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效觀不利于對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，即行為面臨如何被界定的尷尬，因?yàn)橹挥信c結(jié)果/產(chǎn)出相關(guān)的績(jī)效才算是行為。作為結(jié)果和行為的高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效觀各有其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。從實(shí)際運(yùn)作的角度看，科學(xué)的創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效觀應(yīng)該將績(jī)效界定為“結(jié)果+過(guò)程”，即創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效將“結(jié)果”與“過(guò)程”作為一個(gè)整體。

評(píng)價(jià)一所高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效優(yōu)秀與否，既要看教育產(chǎn)生的結(jié)果，還要看創(chuàng)業(yè)教育所擁有的行為，包含了做什么以及如何做。

制訂績(jī)效計(jì)劃時(shí)，必須明確創(chuàng)業(yè)教育各方職責(zé)。2012年，針對(duì)參加第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃競(jìng)賽決賽的31所高校的400名選手的調(diào)研表明，學(xué)校開(kāi)展創(chuàng)業(yè)教育的主要部門分別是團(tuán)委（62.4%）、創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)中心（45%）、招生就業(yè)處（42.6%）、學(xué)生處（26.1%）、教務(wù)處（6.8%）、創(chuàng)新學(xué)院（3.2%）。35.8%的大學(xué)生認(rèn)為學(xué)校各部門開(kāi)展創(chuàng)業(yè)教育是共同開(kāi)展，責(zé)任不清晰，還有6.8%的大學(xué)生認(rèn)為各部門開(kāi)展的創(chuàng)業(yè)教育屬于重復(fù)開(kāi)展，活動(dòng)相近。可見(jiàn)，高校創(chuàng)業(yè)教育各方職責(zé)不夠清晰，同時(shí)由于教務(wù)處等部門參與較少，創(chuàng)業(yè)教育并未實(shí)現(xiàn)與人才培養(yǎng)各環(huán)節(jié)的有效貫通。這就需要高校明確創(chuàng)業(yè)教育各方的職責(zé)，確立各部門創(chuàng)業(yè)教育的工作計(jì)劃，以年為單位，設(shè)置創(chuàng)業(yè)教育基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，來(lái)進(jìn)行角色榜樣識(shí)別。

績(jī)效計(jì)劃的制定，還必須征求多方意見(jiàn)。可以通過(guò)召開(kāi)座談會(huì)、深入調(diào)研、發(fā)送信件等方式，向上級(jí)教育主管部門、教師、大學(xué)生、企業(yè)、學(xué)生家長(zhǎng)、社會(huì)人員等群體征求高校創(chuàng)業(yè)教育的意見(jiàn)。這樣，相關(guān)人員會(huì)更容易接受績(jī)效計(jì)劃并產(chǎn)生滿意感，從而多角度研究制訂高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效計(jì)劃，保證績(jī)效計(jì)劃制定的科學(xué)性和創(chuàng)業(yè)教育活動(dòng)的實(shí)際效果。針對(duì)第八屆“挑戰(zhàn)杯”遼寧省大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃競(jìng)賽選手的調(diào)研也驗(yàn)證了征求多方意見(jiàn)的必要性，有37.1%的大學(xué)生認(rèn)為對(duì)高校創(chuàng)業(yè)教育進(jìn)行效果評(píng)價(jià)，最應(yīng)該聽(tīng)取企業(yè)的看法，高于聽(tīng)取教師（15.8%）和大學(xué)生（22.9%）看法的比例。

二、加強(qiáng)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通

高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理從績(jī)效計(jì)劃開(kāi)始，以績(jī)效改進(jìn)導(dǎo)入到下一個(gè)管理循環(huán)。持續(xù)不斷的績(jī)效溝通作為績(jī)效計(jì)劃與評(píng)估的中間環(huán)節(jié)，在高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理過(guò)程中顯得非常重要。績(jī)效溝通能夠使高校創(chuàng)業(yè)教育相關(guān)主體分享和了解到創(chuàng)業(yè)教育的開(kāi)展情況、存在的問(wèn)題以及解決措施等。如創(chuàng)業(yè)教育實(shí)際工作的開(kāi)展是否與績(jī)效計(jì)劃有所出入需要調(diào)整，學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育相關(guān)部門和教師在工作中是否擁有正確的績(jī)效觀，學(xué)校主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)業(yè)教育重視、指導(dǎo)和監(jiān)督的力度如何，創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入是否發(fā)揮了實(shí)效等等，這些實(shí)際問(wèn)題都會(huì)影響到創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成。通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通，有利于提高創(chuàng)業(yè)教育工作的靈活性，適時(shí)調(diào)整工作任務(wù)。

創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效溝通可以采取書(shū)面報(bào)告、團(tuán)隊(duì)會(huì)議、咨詢、進(jìn)展回顧、非正式溝通等方式，來(lái)提高溝通的實(shí)際效果。

（一）書(shū)面報(bào)告

作為較為常用的一種正式溝通方式，書(shū)面報(bào)告適用于高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理。運(yùn)用這種方式，各部門和二級(jí)學(xué)院可以在書(shū)面報(bào)告中，多用數(shù)據(jù)顯示取得的成果，用圖表進(jìn)行直觀介紹，來(lái)定期或不定期地匯報(bào)創(chuàng)業(yè)教育工作進(jìn)展，以便學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)掌握創(chuàng)業(yè)教育工作開(kāi)展?fàn)顩r。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)還可以應(yīng)用學(xué)校辦公網(wǎng)絡(luò)、創(chuàng)業(yè)教育工作QQ群、手機(jī)報(bào)、官方微博等方式，將信息在學(xué)校內(nèi)部進(jìn)行分享。

（二）團(tuán)隊(duì)會(huì)議

為了及時(shí)發(fā)現(xiàn)創(chuàng)業(yè)教育存在的問(wèn)題，找到解決的方法，有學(xué)校管理者參與的團(tuán)隊(duì)會(huì)議是很重要的。通過(guò)團(tuán)隊(duì)會(huì)議，學(xué)校管理者能夠傳遞創(chuàng)業(yè)教育信息，形成統(tǒng)一的理念和思想。召開(kāi)團(tuán)隊(duì)會(huì)議時(shí)，學(xué)校管理者可以聽(tīng)取有代表性的部門或個(gè)人的工作匯報(bào)，在此基礎(chǔ)上對(duì)下一步創(chuàng)業(yè)教育工作的開(kāi)展做出要求，同時(shí)可以簽訂創(chuàng)業(yè)教育工作目標(biāo)任務(wù)書(shū)，明確相應(yīng)職責(zé)和任務(wù)。

（三）咨詢

有效的咨詢是創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效溝通的一個(gè)重要組成部分，當(dāng)預(yù)期的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)能達(dá)到時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)可以通過(guò)咨詢幫助創(chuàng)業(yè)教育相關(guān)人員解決工作難題。咨詢的及時(shí)性非常重要，咨詢前還要準(zhǔn)備充分，加強(qiáng)雙向交流，學(xué)校管理者要與創(chuàng)業(yè)教育相關(guān)人員共同制定績(jī)效改進(jìn)的具體行動(dòng)計(jì)劃。

（四）進(jìn)展回顧

績(jī)效進(jìn)展回顧是一個(gè)直線管理過(guò)程，定期對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)測(cè)，對(duì)于提高高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效至關(guān)重要。進(jìn)展回顧應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是應(yīng)以創(chuàng)業(yè)教育工作實(shí)際為基礎(chǔ)；二是進(jìn)展回顧的目的是收集并分享創(chuàng)業(yè)教育工作信息，通過(guò)回顧工作，就創(chuàng)業(yè)教育進(jìn)一步計(jì)劃形成共識(shí)；三是正確認(rèn)識(shí)并重視進(jìn)展回顧。

（五）非正式溝通

非正式溝通形式多樣，時(shí)間地點(diǎn)靈活，能夠增強(qiáng)親近感，同時(shí)由于效率高利于及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，在高校創(chuàng)業(yè)教育持續(xù)不斷的績(jī)效溝通中非常適用。比如參加學(xué)校工作聚會(huì)時(shí)的談話、氣氛輕松的非正式交談、開(kāi)放式接待日等，都可以就創(chuàng)業(yè)教育工作進(jìn)行非正式溝通，來(lái)傳遞工作的相關(guān)信息。

三、實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效考核

績(jī)效考核作為高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)之一，對(duì)于整個(gè)過(guò)程具有至關(guān)重要的作用。結(jié)合高校創(chuàng)業(yè)教育的實(shí)際情況，績(jī)效考核可以采用平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法兩種方法。

（一）平衡記分卡

平衡記分卡源起于企業(yè)管理，是一套綜合平衡財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的系統(tǒng)考核方法，即從包括學(xué)習(xí)與發(fā)展、內(nèi)部流程、財(cái)務(wù)、客戶的四個(gè)方面進(jìn)行組織績(jī)效評(píng)價(jià)。平衡記分卡具有戰(zhàn)略管理功能，可以進(jìn)行有效的戰(zhàn)略思考和資源優(yōu)化配置，保證組織系統(tǒng)變革過(guò)程的均衡性。此種績(jī)效考核方法應(yīng)用范圍已擴(kuò)大到政府、高校等非營(yíng)利性組織，高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效考核可以應(yīng)用平衡記分卡，并將四個(gè)維度賦予新的內(nèi)涵。

1. 財(cái)務(wù)維度

平衡記分卡將財(cái)務(wù)方面作為所有目標(biāo)考核的焦點(diǎn)，來(lái)反映生存與發(fā)展的能力。在高校創(chuàng)業(yè)教育中，財(cái)務(wù)目標(biāo)雖然不是高校的終極追求，但由于高校經(jīng)費(fèi)大多來(lái)自上級(jí)教育部門撥款、學(xué)費(fèi)以及社會(huì)捐助，經(jīng)費(fèi)必須發(fā)揮效用，因此可以將財(cái)務(wù)維度轉(zhuǎn)換為經(jīng)費(fèi)投入效用維度。

經(jīng)費(fèi)投入效用指標(biāo)主要反映在創(chuàng)業(yè)教育中投入經(jīng)費(fèi)的使用效果，可進(jìn)一步分解為經(jīng)費(fèi)投入數(shù)量、經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)、經(jīng)費(fèi)利用效益、爭(zhēng)取其他資金情況4個(gè)指標(biāo)。

2. 客戶維度

對(duì)高校創(chuàng)業(yè)教育而言，存在著利益相關(guān)者，他們是創(chuàng)業(yè)教育賴以生存和發(fā)展的根本。這些利益相關(guān)者包括學(xué)生、家長(zhǎng)以及用人單位，是高校創(chuàng)業(yè)教育的服務(wù)對(duì)象，也可理解為客戶。從實(shí)際出發(fā)，可以將客戶維度指標(biāo)設(shè)置為滿意度、受益度、參與度3個(gè)指標(biāo)。

3. 內(nèi)部流程維度

高校創(chuàng)業(yè)教育經(jīng)費(fèi)投入效用的提升、服務(wù)對(duì)象需求的滿足，都需要靠高校內(nèi)部良好的運(yùn)營(yíng)和流程來(lái)支撐。良好的內(nèi)部管理流程，能夠有效提升高校創(chuàng)業(yè)教育的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。內(nèi)部流程指標(biāo)可以設(shè)置為教學(xué)質(zhì)量、教學(xué)條件、服務(wù)質(zhì)量、執(zhí)行效率、創(chuàng)新能力5個(gè)指標(biāo)。

4. 學(xué)習(xí)與發(fā)展維度

以面向未來(lái)為出發(fā)點(diǎn)，注重分析滿足客戶需求的能力和現(xiàn)有能力之間的差距，來(lái)持續(xù)地提高并創(chuàng)造價(jià)值，這些都可以通過(guò)學(xué)習(xí)與發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)。這一維度的目的是營(yíng)造一種不斷學(xué)習(xí)的氛圍，形成推崇創(chuàng)業(yè)的文化。為了實(shí)現(xiàn)這一目的，學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)可設(shè)置為教師能力、激勵(lì)機(jī)制、信息系統(tǒng)、創(chuàng)業(yè)文化4個(gè)指標(biāo)。

（二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

關(guān)鍵績(jī)效考核技術(shù)以可量化或者可行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系考核績(jī)效。按照關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核技術(shù)的設(shè)計(jì)原則和理念，高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效指標(biāo)可以由三個(gè)層面的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)構(gòu)成，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系設(shè)計(jì)具體如下：

一是學(xué)校級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。是由學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育的戰(zhàn)略目標(biāo)演化而來(lái)的，可以分為人才培養(yǎng)、社會(huì)服務(wù)、教師成長(zhǎng)3個(gè)指標(biāo)。

二是部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。是根據(jù)學(xué)校級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和部門職責(zé)確定，分為教學(xué)工作、思想政治教育工作、校園文化建設(shè)、職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作、實(shí)踐教育工作、帶動(dòng)社會(huì)就業(yè)、技術(shù)創(chuàng)新、社會(huì)文化、創(chuàng)業(yè)教育教師科研水平、創(chuàng)業(yè)教育教師教學(xué)質(zhì)量、創(chuàng)業(yè)教育教師職稱待遇11個(gè)指標(biāo)。

三是由部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)?？梢愿鶕?jù)實(shí)際需要，細(xì)化為可量化或可行為化的多項(xiàng)指標(biāo)。如教學(xué)工作可細(xì)化為創(chuàng)業(yè)教育課程群建設(shè)、師資力量、課程國(guó)際化程度、教學(xué)方法指標(biāo)；思想政治教育工作可細(xì)化為同輩教育、自我教育、輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)指標(biāo)；校園文化建設(shè)可細(xì)化為校園物質(zhì)文化、精神文化、制度文化指標(biāo)；職業(yè)規(guī)劃與就業(yè)工作可細(xì)化為創(chuàng)業(yè)理想規(guī)劃、創(chuàng)業(yè)信息收集、創(chuàng)業(yè)機(jī)會(huì)甄別、創(chuàng)業(yè)風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)指標(biāo)；帶動(dòng)社會(huì)就業(yè)可細(xì)化為創(chuàng)辦公司數(shù)、解決崗位數(shù)、上繳利稅數(shù)、發(fā)放工資數(shù)指標(biāo)等等。

關(guān)于創(chuàng)業(yè)教育關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法還有幾點(diǎn)需要注意：一是所有指標(biāo)要服從于學(xué)校級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是根據(jù)各學(xué)校實(shí)際情況，在多方調(diào)研和征集意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)置各關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重；三是當(dāng)某項(xiàng)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)涉及到多個(gè)具體崗位時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)合作，共同完成；四是可以將全方位考核與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法進(jìn)行結(jié)合，實(shí)現(xiàn)主觀考核與客觀考核的功能互補(bǔ)，提高創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效考核的科學(xué)性。

四、系統(tǒng)化推進(jìn)績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)

高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效管理實(shí)施是否成功，還取決于績(jī)效的改進(jìn)環(huán)節(jié)。這一環(huán)節(jié)要對(duì)績(jī)效各種制約要素以及相互關(guān)系進(jìn)行系統(tǒng)分析，產(chǎn)生綜合的干預(yù)和改進(jìn)方案并加以實(shí)施。人類績(jī)效技術(shù)符合這種績(jī)效改進(jìn)理念，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。人類績(jī)效技術(shù)是一種系統(tǒng)程序，以此來(lái)識(shí)別績(jī)效改進(jìn)的機(jī)會(huì)，確認(rèn)績(jī)效改進(jìn)的策略，進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，并通過(guò)改進(jìn)方案的選擇，整合現(xiàn)有系統(tǒng)，有效評(píng)估績(jī)效改進(jìn)方案?；谌祟惪?jī)效技術(shù)的高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)流程如下。

（一）績(jī)效診斷

對(duì)績(jī)效進(jìn)行診斷，是績(jī)效改進(jìn)環(huán)節(jié)首先要解決的問(wèn)題。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，查找關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題以及不良績(jī)效部門。對(duì)比現(xiàn)有績(jī)效狀態(tài)與期望績(jī)效狀態(tài)間差距就會(huì)發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵績(jī)效問(wèn)題。以此為基礎(chǔ)，找出績(jī)效不良部門。通過(guò)確立績(jī)效改進(jìn)方向和重點(diǎn)，為績(jī)效改進(jìn)方案做好準(zhǔn)備。

（二）組建績(jī)效改進(jìn)工作委員會(huì)

高校應(yīng)組建專門的創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)工作委員會(huì)，來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效改進(jìn)工作。人員由績(jī)效改進(jìn)的需求確定，一般可包括學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、經(jīng)驗(yàn)豐富的教授、校內(nèi)外創(chuàng)業(yè)教育專家、成功創(chuàng)業(yè)企業(yè)家、部分政府官員等。創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)工作委員會(huì)的使命是提供咨詢、培訓(xùn)、分析和評(píng)估服務(wù)來(lái)確保高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效的不斷改進(jìn)。

（三）應(yīng)用績(jī)效改進(jìn)工具

在選擇具體的創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)工具時(shí)，可以選用六西格瑪管理工具。六西格瑪管理是一種先進(jìn)的績(jī)效改進(jìn)工具，六西格瑪在質(zhì)量上表示每百萬(wàn)個(gè)產(chǎn)品不良率少于3.4%。應(yīng)用到高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)，六西格瑪管理要求在創(chuàng)業(yè)教育整個(gè)業(yè)務(wù)流程和所有環(huán)節(jié)上加強(qiáng)設(shè)計(jì)和監(jiān)督，致力于用科學(xué)方法提高效率和執(zhí)行力，減少失誤，從而使創(chuàng)業(yè)教育整個(gè)流程達(dá)到總體最優(yōu)狀態(tài)，贏得相關(guān)利益主體最大滿意度。六西格瑪管理重點(diǎn)集中在測(cè)量創(chuàng)業(yè)教育質(zhì)量和改進(jìn)創(chuàng)業(yè)教育流程管理兩個(gè)方面。

（四）實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案

高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效問(wèn)題往往有多重原因，這就需要加強(qiáng)績(jī)效改進(jìn)方案的實(shí)施。一般來(lái)講，績(jī)效改進(jìn)方案包括制定創(chuàng)業(yè)教育改進(jìn)方案、培訓(xùn)、激勵(lì)、輔導(dǎo)和咨詢等幾種。為了更好地提升創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效，將幾種改進(jìn)方案結(jié)合使用會(huì)取得更好的實(shí)際效果。如有關(guān)部門人員在創(chuàng)業(yè)教育中具有較強(qiáng)的工作能力，但態(tài)度不積極，就可以采用輔導(dǎo)和咨詢方案，對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行重新分配。如果再將激勵(lì)方案與其結(jié)合起來(lái)，輔導(dǎo)和咨詢的效果就會(huì)更好。高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)方案可根據(jù)實(shí)際進(jìn)行連續(xù)的、漸進(jìn)的實(shí)施。

（五）變革管理和結(jié)果評(píng)估

在制定和實(shí)施了創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)方案后，還有兩項(xiàng)工作十分重要，那就是進(jìn)行變革管理和結(jié)果評(píng)估。變革管理是為了提高績(jī)效改進(jìn)方案的執(zhí)行力，打破阻力和障礙，推進(jìn)方案實(shí)施[2]。另一項(xiàng)結(jié)果評(píng)估工作通過(guò)對(duì)創(chuàng)業(yè)教育的績(jī)效改進(jìn)結(jié)果開(kāi)展評(píng)價(jià)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)或能力、轉(zhuǎn)變、結(jié)果四個(gè)維度來(lái)確定績(jī)效改進(jìn)是否實(shí)現(xiàn)了減少績(jī)效差距的目標(biāo)。變革管理和結(jié)果評(píng)估這一環(huán)節(jié)是對(duì)創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)效果的監(jiān)督和評(píng)估，能夠更好地保證高校創(chuàng)業(yè)教育績(jī)效改進(jìn)過(guò)程的系統(tǒng)性和完整性。

參考文獻(xiàn)：