導語：供電公司人力資源“十一五”規(guī)劃一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

為貫徹國家電網(wǎng)公司的“一強三優(yōu)”發(fā)展目標,配合長春供電公司統(tǒng)籌“十一五”規(guī)劃工作，建立現(xiàn)代人力資源管理機制，實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，為長春供電公司建設(shè)成全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的供電企業(yè)提供強有力的智力支持和人才保障，結(jié)合長春供電公司實際，制定人力資源“十一五”規(guī)劃如下。

一、指導思想

以科學發(fā)展觀為指導，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，全面實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立大人才觀念，抓住吸引、培養(yǎng)、使用等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，搭建人才強企發(fā)展平臺。完善人才結(jié)構(gòu)，壯大人才隊伍，為企業(yè)改革發(fā)展積蓄力量。加大培訓的投入，保持員工隊伍建設(shè)的連續(xù)性，注重發(fā)揮人力資源所具有的創(chuàng)造性和可持續(xù)利用性，推動企業(yè)長遠發(fā)展。

二、“十一五”人力資源總體目標及發(fā)展安排

1、人力資源總體目標

在2010年前，要初步建成結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的經(jīng)營人才、管理人才、技術(shù)人才和技能人才四支隊伍（達到經(jīng)營管理人才10人；技術(shù)人才30人；實現(xiàn)優(yōu)秀技能人才“千百十”工程，即高級工達到千名、技師百名、高級技師數(shù)十名）。在崗員工總數(shù)控制在2780人以內(nèi)。率先在省公司系統(tǒng)內(nèi)建立起科學合理的供電企業(yè)人力資源管理體系，實現(xiàn)員工素質(zhì)不斷提高，員工隊伍一流，人才結(jié)構(gòu)合理，用人管理機制科學，用人水平先進的目標。為把長春供電公司建設(shè)成為全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的供電企業(yè)提供強有力的智力支持和人才保障。

2、人力資源發(fā)展安排

2006-2007年，重點是人力資源開發(fā)機制的建立和完善，逐步實施人力資源規(guī)劃及實施方案。

2008-2009年，人力資源開發(fā)和管理步入良性循環(huán)軌道，人力資源資源配置趨于合理。

2010年，在省公司系統(tǒng)內(nèi)建立起科學合理的現(xiàn)代供電企業(yè)人力資源管理體系，實現(xiàn)員工素質(zhì)不斷提高，員工隊伍一流，人才結(jié)構(gòu)合理，用人管理機制科學，用人水平先進的目標。

三、人力資源需求分析

截止2005年末，長春供電公司在職員工總數(shù)2706人，在崗員工2584人，為在職員工總數(shù)的95.5%。2005年省公司核定的定員人數(shù)為2045人，與現(xiàn)有員工總數(shù)2706人相比，超定員661人，與在崗員工總數(shù)2584人相比，超定員539人。

根據(jù)省公司人力資源規(guī)劃數(shù)量目標的分解，長春供電公司的人力資源規(guī)劃數(shù)量目標是：到2010年，定員人數(shù)2295人（定員擬增加250人），在崗員工總數(shù)控制在2780人以內(nèi)。

從數(shù)量上分析，2005年的在崗員工2584人到2010年的在崗員工總數(shù)2780人，其間的絕對需求數(shù)2780-2584=196人，即增員196人。

同時，人力資源統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，長春供電公司在“十一五”期間的退休總?cè)藬?shù)為224人。

綜上，在2006—2010年期間，長春供電公司的人力資源需求總數(shù)為：

Σ=196+224=420人。

三、人力資源供給分析

隨著近幾年的不斷調(diào)整，長春供電公司人力資源狀況已有所改善，但目前在一定程度上仍存在結(jié)構(gòu)不合理、人力資源配置僵化、缺乏激勵等現(xiàn)象。通過對公司現(xiàn)有人力資源的盤點，得出公司人力資源現(xiàn)狀況及分析如下：

1、年齡結(jié)構(gòu)（表1）

年齡段

55歲以上

50-54歲

40-49歲

30-39歲

29歲以下

合計

人數(shù)

126

242

844

872

592

2706

百分比

4.7%

8.9%

31.2%

32%

21.8%

100%

在崗員工平均年齡39歲。

2、學歷結(jié)構(gòu)（表2）

學歷層次

研究生

本科

大專

中專

技校

高中

初中及以下

合計

人數(shù)

26

758

625

380

171

543

203

2706

百分比

0.96%

28%

23.1%

14%

6.3%

20%

7.5%

100%

從此表可以看出，中專及以上學歷所占比例較高，但其中有相當一部分人員是后續(xù)學歷，這部分人員雖然經(jīng)過自學或工作鍛煉，成長為具有一定專業(yè)技術(shù)水平的專門人才，但缺乏系統(tǒng)、正規(guī)的教育。隨著長春供電公司生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)營管理水平的不斷提高，這部分人員在專業(yè)技術(shù)上仍有一定的限度，從而在一定程度上制約并影響著公司生產(chǎn)經(jīng)營的發(fā)展和技術(shù)水平的提高。

解決辦法：繼續(xù)按計劃接收大中專畢業(yè)生，鼓勵在職員工通過成人、自考、夜大、職大、函授等高等教育學習方式提高文化層次，掌握專業(yè)理論知識。

3、技能結(jié)構(gòu)（表3）

技能層次

高級技師

技師

高級工

中級工

初級工

合計

人數(shù)

5

73

351

350

45

824

百分比

0.6%

8.86%

42.6%

42.5%

5.5%

100%

此表可以看出，長春供電公司技能人員無論從數(shù)量上還是從質(zhì)量上都無法滿足現(xiàn)有工作對人員素質(zhì)的要求，特別是高級技能人員嚴重不足。

解決辦法：繼續(xù)推進職業(yè)技能鑒定工作，實施技能人員“千百十”工程，加強鑒定前的輪訓工作，力爭在2年內(nèi)使尚未取得職業(yè)技能鑒定證書的人員全部通過鑒定，2008年以前一線技能人員全部達到持證上崗的要求。同時大力推進高級技師、技師的培養(yǎng)、選拔、推薦工作。

4、專業(yè)技術(shù)資格結(jié)構(gòu)（表4）

職稱等級

高級專業(yè)技術(shù)資格

中級專業(yè)

技術(shù)資格

初級專業(yè)

技術(shù)資格

無專業(yè)

技術(shù)資格

合計

人數(shù)

105

398

529

1674

2706

百分比

3.88%

14.7%

19.5%

61.9%

100%

從此表可以看出，長春供電公司員工專業(yè)技術(shù)資格結(jié)構(gòu)不夠合理，具有高、中級專業(yè)技術(shù)資格的專業(yè)技術(shù)人員較少，滿足不了企業(yè)因生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平的提高對高級人才的需求。

解決辦法：積極推進專業(yè)技術(shù)資格評定工作，特別是非工程類專業(yè)技術(shù)資格的評定工作。

5、專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人員出現(xiàn)斷層

近年來長春供電公司部分專業(yè)技術(shù)骨干被聘為中層干部，由從事專業(yè)技術(shù)工作轉(zhuǎn)為從事行政管理工作，而近幾年新入公司的本科畢業(yè)生雖具有較高的理論知識水平，但在實踐經(jīng)驗方面還存在欠缺，導致部分專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域上人員斷檔。

從生產(chǎn)一線的員工配備上來看，省公司自2001年以來停止了分配技校及中專層次的畢業(yè)生，分配的退役士兵又缺少專業(yè)知識，目前一線生產(chǎn)技能人員已出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，特別是缺少能夠從事送、變、配電專業(yè)的一線生產(chǎn)人員。

解決辦法：加大對年輕專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能人才的培養(yǎng)和選拔，繼續(xù)實行大專層次的人才派遣制度，試行合同工用工制度，加大對一線生產(chǎn)人員的培訓。

6、人力資源配置僵化

主要表現(xiàn)在人力資源的選擇和使用上。第一，員工的來源比較單一，主要靠上級主管部門的指令性分配，沒有對外的用人自主權(quán)，急需人才的市場化調(diào)節(jié)作用不大；第二，企業(yè)內(nèi)部的人力資源配置方式比較單一，在某種情況下還存在一崗定終身的現(xiàn)象。

解決辦法：在人力資源的選擇上，根據(jù)公司發(fā)展的實際需要，運用市場調(diào)節(jié)手段，用多種用人方式選擇符合長春供電公司因生產(chǎn)技術(shù)和經(jīng)營管理水平不斷提高而所急需的人才。在使用上，可以在公司內(nèi)部實行崗位輪換制度，對某些崗位的人員進行崗位輪換，這樣可以使員工的專業(yè)技術(shù)更加全面，激活員工的潛力，為公司培養(yǎng)更多的復合型人才。

綜上，長春供電公司現(xiàn)有人力資源存量的特點：

1、在數(shù)量上表現(xiàn)為全體性的超員，管理人員比例過大，技能人員隱性缺員。

2、在質(zhì)量上表現(xiàn)為年齡老化、專業(yè)技術(shù)人員、技能人員出現(xiàn)斷檔，高水平的技能人才嚴重缺乏。

同時，根據(jù)前三年的歷史數(shù)據(jù)，對于2006—2010年期間每年接收的指令性復轉(zhuǎn)軍人的數(shù)量進行了預測，具體見表5。

四、人力資源規(guī)劃方案

1、數(shù)量規(guī)劃

根據(jù)上述的需求分析可知，長春供電公司在未來5年中（2006—2010年）面臨420人的人員缺口。

對于這些缺員，主要從兩個方面提供補員：一是招聘急需專業(yè)的應屆畢業(yè)生，二是接收指令性的退役復轉(zhuǎn)軍人。

為了表明人力資源規(guī)劃的動態(tài)過程，從人員流出、流入的變化上來進行人力資源數(shù)量規(guī)劃。長春供電公司具體的人力資源數(shù)量規(guī)劃見表5：

長春供電公司人力資源數(shù)量規(guī)劃（表5）

人員數(shù)量

年份

期初

人數(shù)

人員流出數(shù)

人員流入數(shù)

期末

人數(shù)

數(shù)量

目標

退休

其他

畢業(yè)生

退役兵

2006年

2584

35

50

22

2780

2007年

2621

33

55

21

2780

2008年

2664

32

60

20

2780

2009年

2712

48

70

19

2780

2010年

2757

76

84

19

2780

2011年

2780

2780

合計

224

319

101

2、結(jié)構(gòu)規(guī)劃

依據(jù)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體目標，長春供電公司的結(jié)構(gòu)規(guī)劃目標是：到2010年時，在崗員工的平均年齡不高于38歲。學歷結(jié)構(gòu)方面，管理人員中大學本科及以上學歷的比例要達到65%以上。技能人員中技校生和中專生的比例要達到40%以上。

通過以上的人力資源存量分析，長春供電公司目前的人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀是：

年齡結(jié)構(gòu)——在崗員工的平均年齡是39歲。

學歷結(jié)構(gòu)——管理人員中大學本科及以上學歷的比例是51.8%。技能人員中技校生和中專生的比例是24%。

以上的人力資源結(jié)構(gòu)目標可以分解到2006—2010年的各個年度，具體分解目標見表6：

長春供電公司人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃分析目標（表6）

規(guī)劃目標

年份

年齡結(jié)構(gòu)

學歷結(jié)構(gòu)

在崗員工的平均

年齡

最終目標

管理人員大學以上學歷比例

最終

目標

技能人員的技校/中專生

比例

最終

目標

2006年

39

≤38歲

55%

≥65%

26%

≥40%

2007年

38.5

≤38歲

58%

≥65%

30%

≥40%

2008年

38.5

≤38歲

60%

≥65%

33%

≥40%

2009年

38

≤38歲

62%

≥65%

36%

≥40%

2010年

38

≤38歲

65%

≥65%

40%

≥40%

3、質(zhì)量規(guī)劃

依據(jù)供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃總目標，長春供電公司的人力資源規(guī)劃質(zhì)量目標是：到2010年，在崗員工達到本崗位專業(yè)資質(zhì)要求的比例要保持在85%以上。

五、人力資源規(guī)劃的實施保障

1、加強體制管理，建立科學的勞動組織模式

要堅持“因事設(shè)崗，精簡高效、職責清晰、權(quán)責統(tǒng)一、職能重組、簡化流程、結(jié)構(gòu)合理、優(yōu)化配置”的組織管理原則，對工作流程進行再造，規(guī)范機構(gòu)崗位設(shè)置，統(tǒng)一崗位性質(zhì)界定，明確崗位職責劃分。根據(jù)省公司要求對主輔分離、主多分離進行改革，不斷優(yōu)化管理體制。貫徹國家電網(wǎng)公司2006年新的《供電企業(yè)勞動定員標準》，加強勞動組織和定員定額管理，嚴格按照定員定額組織生產(chǎn)，努力提高勞動效率和用工水平，促進人力資源的合理配置。

2、加強人力資源開發(fā)管理，建立“三強一體化”管理機制

要按照“以人為本”的原則，開發(fā)公司現(xiàn)有人力資源。通過推行對公司員工的強化評價認定、強制教育培訓、加強考核激勵三個方面的一體化管理（簡稱“三強一體化”管理）,對員工基本技能和工作業(yè)績進行分級評定和獎勵，突出對學習效果的激勵，用強制手段建立各專業(yè)的培訓及考核體系,進而活化和規(guī)范獎金分配模式，提高員工專業(yè)技能和工作業(yè)績，全面提升員工整體素質(zhì)。

3、加強人才隊伍建設(shè)，優(yōu)化人力資源配置

要堅持人才興企的原則，貫徹尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的方針，全面實施人才強企戰(zhàn)略。牢固樹立大人才觀念，搭建人才強企發(fā)展平臺，以“四支人才”隊伍建設(shè)為重點，有力推動“四支人才”隊伍建設(shè)工程。建立長春供電公司四支人才庫，到2010年經(jīng)營管理人才和技術(shù)人才分別達到10人和30人，技能人才實施“千百十”工程。

要按照“管理科學、程序規(guī)范、責權(quán)明確、監(jiān)控有力”的原則建立符合企業(yè)發(fā)展的的用人機制。在用人模式上要多樣化，針對生產(chǎn)及技術(shù)崗位急需的人員，可在省公司對我公司分配本科畢業(yè)生和退役士兵的用人方式以外，積極探索派遣制、短期合同制等用人模式，充分利用社會的人力資源市場資源，盡量作到用人自主。加大對送電、變電、配電、營銷專業(yè)一線生產(chǎn)人員的配置力度，要在三年內(nèi)逐步向各專業(yè)生產(chǎn)一線配置數(shù)量充足、質(zhì)量優(yōu)良的大中專畢業(yè)生，形成專業(yè)的人才梯隊，保持員工隊伍建設(shè)的連續(xù)性，確保企業(yè)發(fā)展的需要。

要在公司內(nèi)部建立以競爭上崗為主的崗位動態(tài)管理機制。對空崗堅持以招聘、選聘等擇優(yōu)上崗的用人方式，堅持用人上的“公平、公正、公開”，增加選人的透明度。公司還可以實行崗位輪換制度，作到人盡其才，崗盡其能，做到人員能夠交流，崗位可以變動，打破一崗終身的狀況。建立和完善選拔、競爭、淘汰機制，做到人員能進能出，崗位能上能下。加強對待崗員工的培訓管理和推薦上崗工作。規(guī)范臨時用工管理，努力達到人力資源優(yōu)化配置，形成一個真正的公開、公正、公平的擇優(yōu)上崗環(huán)境。

4、加強教育培訓管理，打造學習型組織

要切實加強對教育培訓工作的領(lǐng)導，制定教育培訓“十一五”規(guī)劃。用強制手段加大教育培訓的力度，公司將“員工課堂”做為各單位日常培訓活動的主要形式，各專業(yè)、各單位要以“員工課堂”為載體，強化公司、基層、班組三級培訓網(wǎng)的有效機制，要充分認識教育培訓是企業(yè)最有效益的投資，實行教育培訓優(yōu)先發(fā)展的方針，不斷加大教育培訓投入，保證教育培訓經(jīng)費。加強教育培訓管理部門和培訓機構(gòu)的建設(shè)，實現(xiàn)教育培訓工作的經(jīng)?；?、制度化。拓展多種培訓模式，在充分利用現(xiàn)有培訓中心培訓資源基礎(chǔ)上，完善教育培訓的基礎(chǔ)設(shè)施。強化激勵和約束機制，將員工參加教育培訓的情況與本人的上崗使用和獎金待遇掛鉤，建立全員持證上崗培訓制度。實行“先培訓，后上崗”、“先培訓，后任職”、“先培訓，后轉(zhuǎn)崗”的崗前培訓制度。加大對一線崗位的培訓力度，進一步做好職業(yè)技能鑒定工作，在送電、配電、變電、營銷系統(tǒng)中逐步形成培訓知識專業(yè)化、培訓工作規(guī)范化、培訓管理制度化的培訓機制。對一線員工進行有針對性的崗位技能培訓和考試。結(jié)合崗位練兵、技術(shù)比武、崗位明星評選等活動培樹典型，激勵一線員工不斷提高崗位技能，激發(fā)從事本崗位工作的熱情。

要在公司范圍內(nèi)開展以“學習型企業(yè)、學習型部室、學習型班組、學習型員工”為主題的載體活動，加大對學習的宣傳，設(shè)立學習獎勵基金，對學習效果顯著者給予獎勵。實現(xiàn)學習工作化、工作學習化，打造學習型團隊，實現(xiàn)共同愿景，營造尊重知識、鼓勵學習的濃厚氛圍。

5、加強優(yōu)秀人才的選拔和激勵管理，啟動首席員工和導師帶徒機制

要切實加強一線知識型、技術(shù)型、技能型優(yōu)秀人才的選拔和開發(fā)，啟動首席員工管理機制。力爭在“十一五”期間選拔百余名首席員工。對首席員工每月及每年給予特殊津貼，調(diào)動其工作積極性，提高其思想道德素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、專業(yè)技術(shù)水平和創(chuàng)新能力，為公司發(fā)展培養(yǎng)和儲備人才。通過首席員工的選拔培樹企業(yè)內(nèi)部崗位技術(shù)典型，營造一線員工學習崗位專業(yè)知識、苦練技能基本功的良好氛圍，激發(fā)一線員工的聰明才智，使我公司人才能夠走領(lǐng)導崗位和專業(yè)技術(shù)、職業(yè)技能領(lǐng)域兩方面同步向前發(fā)展的“雙軌制”道路。

要在首席員工中引入“導師帶徒制”。要建立一支專業(yè)門類齊全的導師隊伍，以導師帶徒的形式，幫助新入公司的員工、能力不高的員工和工作業(yè)績不好的員工提高工作技能，解決工作難題，提升工作績效，實現(xiàn)知識和經(jīng)驗的共享和傳遞，達到人才培養(yǎng)的目的。

6、加強員工職業(yè)生涯管理，建立規(guī)劃機制

要制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理辦法，做好崗位發(fā)展規(guī)劃。制定并完善崗位說明書，明確每一個崗位發(fā)展的趨勢及目前的崗位技能、知識水平向相關(guān)崗位發(fā)展的可能。在明確崗位發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)上，每一位員工根據(jù)自身所處的崗位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的方向、目標，從自身知識、技能和創(chuàng)造力出發(fā)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，明確自身發(fā)展目標和方向，并通過不斷學習新知識、掌握新技術(shù)，提高自身的素質(zhì)，選擇一種能充分實現(xiàn)自身價值的職業(yè)生涯。要把員工的職業(yè)生涯融入到企業(yè)發(fā)展目標中去，充分發(fā)揮員工積極性和潛能，使員工在提升個人價值的同時，積極為企業(yè)創(chuàng)造價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的同步發(fā)展。

7、加強人力資源管理信息管理，夯實人力資源管理基礎(chǔ)

要啟用人力資源管理信息系統(tǒng)，以信息化帶動人力資源管理現(xiàn)代化。以人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)資源整合和信息共享，促進人力資源規(guī)劃方案的及時更新和完善，幫助人力資源管理向信息化、科學化和規(guī)范化方向不斷推進。

要夯實人力資源的基礎(chǔ)管理，不斷創(chuàng)新、完善各項人力資源管理制度，再造人力資源管理流程。要不斷提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)，建立現(xiàn)代人力資源理念，掌握科學有效的工作方法，提升專業(yè)水平，人力資源管理人員要在兩年內(nèi)全部獲得人力資源管理師級別的職業(yè)資格證書。

綜上，本規(guī)劃明確了長春供電公司在不同階段對人力資源的需求，人力資源規(guī)劃的良好實施可以有計劃地做好人力資源管理的前瞻性工作，從而使我們能適時、適量地提供所需的人力資源，進而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)