導(dǎo)語(yǔ)：雙因素理論在銀行管理中實(shí)踐思考一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢(xún)客服老師，歡迎參考。

一、雙因素理論簡(jiǎn)介

二、雙因素理論的研究借鑒意義

在日常生活中，人們往往習(xí)慣性地認(rèn)為，“滿(mǎn)意”的對(duì)立面就是“不滿(mǎn)意”。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格通過(guò)對(duì)大量企業(yè)員工心理活動(dòng)的調(diào)查研究，于1959年提出了管理學(xué)中著名的“雙因素理論”。雙因素理論認(rèn)為，“滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有滿(mǎn)意”，“不滿(mǎn)意”的對(duì)立面是“沒(méi)有不滿(mǎn)意”。因此，影響員工工作積極性的因素可分為兩類(lèi)，即保健因素和激勵(lì)因素，這兩種因素彼此獨(dú)立，并且以不同的方式影響人們的工作行為。

所謂保健因素，是指那些造成員工不滿(mǎn)的因素，它們的改善能夠消除員工的不滿(mǎn)，但不能使員工感到滿(mǎn)意并激發(fā)起員工的積極性。保健因素主要有：企業(yè)的政策、行政管理、基本工資發(fā)放、勞動(dòng)保護(hù)、工作監(jiān)督以及各種人事關(guān)系處理等。由于它們只帶有預(yù)防性，只起維持工作現(xiàn)狀的作用，也被稱(chēng)為“維持因素”。所謂激勵(lì)因素，是指那些使員工感到滿(mǎn)意的因素，惟有它們的改善才能讓員工感到滿(mǎn)意，給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。它們主要有：發(fā)放獎(jiǎng)金、工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)、工作本身的樂(lè)趣、工作上的成就感、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望、職務(wù)上的責(zé)任感等等。

雙因素理論認(rèn)為,保健因素不能得到滿(mǎn)足，往往會(huì)使員工產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒、消極怠工，甚至引起罷工等對(duì)抗行為。但保健因素的改善，卻難以使員工變得非常滿(mǎn)意。在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會(huì)看到類(lèi)似現(xiàn)象，如年終給員工發(fā)福利時(shí)，往往也不見(jiàn)員工因此在工作上會(huì)有什么積極的反映，但若在某年取消了這一福利政策又往往會(huì)造成人們的不滿(mǎn)甚至因此消極怠工。再比如當(dāng)管理層將公司辦得象家一樣，照顧得面面俱到、互相間關(guān)系其樂(lè)融融、環(huán)境優(yōu)美、福利良好，固然會(huì)增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，但若管理層將公司辦得就象公司一樣，也就不見(jiàn)得員工就因此而感到不足和不滿(mǎn)了。相反，過(guò)度的保健因素的滿(mǎn)足反倒會(huì)滋生惰性。只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，從而真正地激發(fā)員工的積極性。給予其激勵(lì)因素會(huì)使員工很積極，但不給予其激勵(lì)因素也不會(huì)使員工不積極。這與馬斯洛需要層次理論是相吻合的，馬斯洛理論中低層次的需要，相當(dāng)于保健因素，而高層次的需要相似于激勵(lì)因素。

雙因素理論從人的行為心理學(xué)角度出發(fā)，雙因素理論是針對(duì)滿(mǎn)足的目標(biāo)而言的，保健因素是滿(mǎn)足人的對(duì)外部條件的需求；激勵(lì)因素是滿(mǎn)足人們對(duì)工作本身的要求。前者為間接滿(mǎn)足，可以使人受到外在激勵(lì)；后者為直接滿(mǎn)足，可以使人受到內(nèi)在激勵(lì)。

雙因素理論的重要意義就在于告訴了管理層：盡管在需求需要與其責(zé)任目標(biāo)相統(tǒng)一的條件下人們才會(huì)有積極主動(dòng)性，但有些需要需求形式是難以完全滿(mǎn)足或只能給予其基本滿(mǎn)足的，而有些需要需求形式盡管不是員工內(nèi)心里主動(dòng)追求的，但卻能最大激發(fā)其滿(mǎn)意滿(mǎn)足程度，進(jìn)而由此最大程度激發(fā)其積極主動(dòng)性。因此，要充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，就要在“滿(mǎn)足”二字上下工夫。

三、雙因素理論對(duì)銀行管理實(shí)踐的指導(dǎo)作用

現(xiàn)代商業(yè)銀行屬于典型的人力資本與商業(yè)資本雙密集型行業(yè)，這類(lèi)企業(yè)往往組織構(gòu)架復(fù)雜，人員眾多，崗位分工非常細(xì)致，與一般企業(yè)相比，高素質(zhì)、高學(xué)歷人員比例較高，行業(yè)整體工資福利待遇高于社會(huì)平均水平。針對(duì)銀行從業(yè)人員的上述特點(diǎn)，如何調(diào)動(dòng)這些位于就業(yè)金字塔塔尖上人員的積極性，激發(fā)其潛能，為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造出更多的財(cái)富，是銀行管理者必須解決的問(wèn)題。

按照赫茨伯格雙因素理論中“只有激勵(lì)因素才能夠給人們帶來(lái)滿(mǎn)意感，而保健因素只能消除人們的不滿(mǎn)，但不會(huì)帶來(lái)滿(mǎn)意感”這一論斷，如何針對(duì)不同工作崗位的員工對(duì)激勵(lì)因素和保健因素需求差異“因人施政”，這才是解決該問(wèn)題的關(guān)鍵。比如就銀行營(yíng)銷(xiāo)崗位的員工來(lái)說(shuō)，這部分員工大都比較年輕，工作有激情，所從事的工作業(yè)績(jī)比較容易量化。當(dāng)員工的工作性質(zhì)需要其高外向性，必須面對(duì)外面各種令人畏難的艱難困苦環(huán)境時(shí)，實(shí)施低基本工資與高激動(dòng)工資也就非常必要，俗話(huà)說(shuō)“重賞之下必有勇夫”也就反映了這一道理。那么，從這部分崗位的工資薪酬設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，就可以按照雙因素理論，劃分為基礎(chǔ)工資與銷(xiāo)售提成兩部分，這里的基礎(chǔ)工資就屬于保健因素，而銷(xiāo)售提成則屬于激勵(lì)因素。對(duì)于銷(xiāo)售崗位的人員而言，采取低基礎(chǔ)工資高銷(xiāo)售提成的分配方法，這樣才能促使銷(xiāo)售人員盡可能的多做業(yè)務(wù)。所以，將赫茨伯格雙因素理論運(yùn)用于管理，首先在于對(duì)存在的各因素進(jìn)行質(zhì)的分析與劃分，明確或創(chuàng)造出保健與激勵(lì)因素兩部分；其次，再進(jìn)行量的分析與劃分，既保障保健因素的基本滿(mǎn)足程度，又盡量地加大激勵(lì)因素的成分，從而最終由此最大程度激發(fā)員工工作的積極主動(dòng)性。

保健因素與激勵(lì)因素在量上的劃分，關(guān)鍵還是取決于工作的性質(zhì)，當(dāng)員工的工作性質(zhì)安全舒適度要求很高時(shí)，高工資高福利政策也就是必須的，比如對(duì)銀行科技部門(mén)員工來(lái)說(shuō)，應(yīng)該在福利待遇上照顧地?zé)o微不至，解決其后顧之憂(yōu)，工作環(huán)境也搞得優(yōu)美隨意，這是因?yàn)榭萍既藛T科研創(chuàng)造是需要靈感的，而靈感的產(chǎn)生往往與需要?jiǎng)?chuàng)造人心無(wú)旁騖，由此高基本工資福利與高福利待遇顯得也就非常重要。筆者針對(duì)現(xiàn)代商業(yè)銀行人員工作性質(zhì)的不同，總結(jié)出各個(gè)崗位序列員工主要的激勵(lì)因素與保健因素如下表所示：銀行經(jīng)營(yíng)管理者可以據(jù)此有針對(duì)性地提出激勵(lì)方案，達(dá)到事半功倍的效果。最后，特別要說(shuō)明的是，雙因素理論是基于人類(lèi)的行為心理學(xué)角度研究考慮問(wèn)題，所謂的“滿(mǎn)足”、“滿(mǎn)意”都是人們的一種感覺(jué)，而這種感覺(jué)會(huì)隨著內(nèi)外部環(huán)境變化而不斷變化，所以，管理者對(duì)于激勵(lì)與保健因素的劃分不能夠死板教條，而應(yīng)該不斷地根據(jù)情況、環(huán)境的改變而調(diào)整激勵(lì)方案。