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關(guān)鍵詞：跨文化管理文化測量協(xié)同

摘要：隨著經(jīng)濟全球化步伐的加速，企業(yè)經(jīng)營活動向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學(xué)界的重視?？缥幕芾肀仨氷P(guān)注文化差異，對不同地域與群體的文化進行比較研究，這是其研究的基點。而進行相對客觀的文化比較，涉及不同文化的測量問題，這是跨文化研究的難點。文化協(xié)同管理的方法是利用文化差異和多元文化作為組織的資源和優(yōu)勢，創(chuàng)造出解決跨文化管理問題的雙贏方法。

隨著經(jīng)濟全球化步伐的加速，企業(yè)經(jīng)營活動向不同地區(qū)延伸，跨文化管理日益受到管理學(xué)界的重視。許多發(fā)展中國家的企業(yè)在引進國外先進管理理論和經(jīng)驗的時候，也面臨著與本國實際相結(jié)合的問題，這些都涉及到文化與管理的關(guān)系，即在不同的區(qū)域中企業(yè)文化有何不同。不同地區(qū)（群體）的企業(yè)文化普適性和差異性問題如何協(xié)調(diào)是跨文化管理研究的主要目標。

一、跨文化管理研究的基點：文化比較

任何一種文化形態(tài)的生成都與其民族的、歷史的發(fā)展相聯(lián)系。企業(yè)文化作為民族文化的有機組成部分，它的形成和發(fā)展必然根植于民族傳統(tǒng)文化的基礎(chǔ)。民族文化是企業(yè)文化的源頭，而企業(yè)文化則是從屬于民族文化并由民族文化決定的。正如文化人類學(xué)家威斯勒指出：各個地區(qū)的文化具有不同的歷史淵源，由于文化特色存在差異，形成了不同的文化類型和文化區(qū)域。企業(yè)在一定的文化類型和文化區(qū)域中從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，長期受這種文化氛圍的熏陶，必然會深深地打上這種文化特色的印記，形成與該文化類型和文化區(qū)域相適應(yīng)的價值觀念、思維方式及行為方式，創(chuàng)造出具有民族特色的企業(yè)文化。

20世紀80年代初，企業(yè)競爭的日益國際化和日本經(jīng)濟的騰飛與日本特有的管理模式對美國產(chǎn)生沖擊，這使人們注意到日美企業(yè)管理模式以及文化的不同對企業(yè)管理和經(jīng)營業(yè)績的影響，進而發(fā)現(xiàn)了民族文化與組織管理融合的產(chǎn)物——企業(yè)文化。就日本和美國而言，它們各自的企業(yè)文化反映了民族文化傳統(tǒng)的不同，這種文化傳統(tǒng)正源流于不同民族的環(huán)境和歷史。

可見，不同的文化因地理環(huán)境的不同和歷史傳統(tǒng)的不同，會表現(xiàn)出很大的差異，呈現(xiàn)出特殊性和個性?？鐕?jīng)營企業(yè)作為“一種多文化的機構(gòu)”，必然會面臨來自不同的文化體系的文化域的摩擦與碰撞，由文化差異導(dǎo)致文化沖突，從而導(dǎo)致企業(yè)的跨文化優(yōu)勢無法發(fā)揮，甚至于使企業(yè)正常的經(jīng)營受到消極的影響。文化沖突的結(jié)果可能出現(xiàn)文化的融合，也可能出現(xiàn)文化的取代，還可能出現(xiàn)兩種文化脫離接觸，宣告文化接觸的失敗。

因此，不同的文化增加了管理的復(fù)雜性。文化是基于群體內(nèi)共性和群體間差異的，文化的差異常常導(dǎo)致組織結(jié)構(gòu)、管理方法和管理效果的不同。處于不同的地域及文化背景下，跨國經(jīng)營企業(yè)作為一種多文化的機構(gòu)，必然會面臨來自不同的文化體系的文化域的摩擦與碰撞。只有對不同的民族、不同地域的企業(yè)文化進行比較研究，才能有效地進行跨文化管理。文化研究注定要進行比較研究，進行文化比較研究是跨文化研究的基點。

二、跨文化管理的難點：文化測量

跨文化管理的比較研究中，首先要解決的是文化的測量問題。文化測量是企業(yè)文化理論和實踐發(fā)展有待深入研究的前沿課題，也是企業(yè)界關(guān)心的實務(wù)性課題，客觀的對企業(yè)文化進行評價，將有利于企業(yè)文化的建設(shè)與變革。在以測量的形式對企業(yè)文化進行評價，相對來說比較易于操作，也能夠使不同企業(yè)之間具有可比性。但由于文化本身涉及面的廣泛性和復(fù)雜性，以什么標準，如何進行企業(yè)文化測量層面成為跨文化管理的關(guān)鍵。

在跨文化研究中，很多學(xué)者們結(jié)合人類學(xué)、社會學(xué)與自然科學(xué)的理論依據(jù)和工具方法提出了不同的文化分析模式，這些模式分析了不同文化的基本變量或因素，并以此為基礎(chǔ)進行比較分析。下面結(jié)合目前最著名的仍在跨文化管理領(lǐng)域占支配地位的主要的文化分析的經(jīng)典模型對文化測量進行分析。

（一）文化人類學(xué)發(fā)展中的多維度企業(yè)文化測量模型研究

在文化學(xué)研究領(lǐng)域具有極高建樹的荷蘭學(xué)者霍夫斯坦特（Hofstede）對企業(yè)文化的測量研究的基礎(chǔ)是他對國家文化的已有研究?；舴蛩固固赝ㄟ^文獻回顧提出了明確的企業(yè)文化層次結(jié)構(gòu)。他認為：企業(yè)文化就是集體的思維模式，由價值觀和實踐兩個部分組成，其中價值觀是核心，而實踐部分由表及里又可以分為象征、英雄和儀式?；谶@種思想，他提出了多維度企業(yè)文化模型（MMOC)。

在多維度企業(yè)文化模型里面，霍氏從人類文化學(xué)的角度，對企業(yè)文化進行深入的探討，他的研究主要根據(jù)管理層的判斷來決定一個組織是否可以分成若干個文化同質(zhì)的單元。他從企業(yè)文化本身的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)出發(fā)，構(gòu)建了以價值觀和實踐兩部分組成的企業(yè)文化測量問卷，其中價值觀部分含有三個維度，分別是對安全的需要、以工作為中心和對權(quán)威的需要；實踐部分則由六個獨立的成對維度組成，名稱為過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向、員工導(dǎo)向與工作導(dǎo)向、本地化與專業(yè)化、開放與封閉、控制松散與控制嚴格、規(guī)范化與實用化；全部問卷共有135個題目?；羰虾退难芯啃〗M在對IBM跨國公司分布于150多個國家的子公司的11.6萬員工進行了問卷調(diào)查。在大量調(diào)查數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，總結(jié)出權(quán)力距離感、不確定性規(guī)避、個人主義/集體主義傾向、男性文化/女性文化、長期時間導(dǎo)向/短期時間導(dǎo)向五個文化維度，用來測度群體的文化特征。

霍氏的研究觸及到企業(yè)文化的本身結(jié)構(gòu)，也深入到人類文化學(xué)的角度，通過定性和定量相結(jié)合的方法增加測量維度，構(gòu)建了反映組織文化差異的多維度模型。這一模型在價值觀和實踐兩個層面上構(gòu)建的維度結(jié)構(gòu)較為全面和清晰，不足之處是其對價值觀維度的確定受到許多研究者的質(zhì)疑。

（二）關(guān)注契合度的企業(yè)文化描述量表研究

美國加州大學(xué)的Chatman教授為了從契合度的途徑研究人——組織契合和個體結(jié)果變量之間的關(guān)系，構(gòu)建了組織價值觀的OCP量表。完整的OCP量表由54個測量項目組成，分為7個維度，分別是革新性、穩(wěn)定性、尊重員工、結(jié)果導(dǎo)向、注重細節(jié)、進取性和團隊導(dǎo)向。

OCP量表的測量項目通過對學(xué)術(shù)和實務(wù)型文獻的廣泛回顧來獲得，該量表經(jīng)過對38名畢業(yè)生的訪談，獲得了110多個用于描述價值觀的題項，歷時8年多，經(jīng)過描述企業(yè)價值觀、評估企業(yè)文化、評估個人文化、計算匯總等步驟，經(jīng)過細致的篩選最終確定了54句關(guān)于價值觀的陳述句用來評價企業(yè)文化。和多數(shù)個體層面上的研究采用Likert的計分方式不同，OCP量表采用Q分類的計分方式，被試者被要求將測量條目按最期望到最不期望或最符合到最不符合的尺度分成9類，每類中包括的條目數(shù)按2-4-6-9-12-9-6-4-2分布，要想得到一個對企業(yè)文化的整體描述，首先就需要一組熟悉情況的人依據(jù)價值觀和組織特征的匹配度對54道題目進行分類，從而評估企業(yè)文化。實際上這是一種自比式的分類方法。

為了使OCP具有普適性，Chatman等在選取測量項目時采用的一個判據(jù)就是所選項目應(yīng)與任何類型的組織都相關(guān)，而不因行業(yè)、規(guī)模和人員構(gòu)成而有所不同。OCP量表在我國臺灣和香港地區(qū)也有一定的影響，臺灣鄭伯以及北京師范大學(xué)心理學(xué)所與中國企業(yè)文化測評中心合作進行的員工公民行為與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)性研究，其理論來源也與Chatman教授的OCP量表有很大的關(guān)聯(lián)。但是在如何應(yīng)用OCP量表方面，學(xué)者的意見還很不統(tǒng)一。

（三）企業(yè)文化價值觀測量量表研究

我國臺灣企業(yè)和學(xué)術(shù)界是我國進行企業(yè)文化研究的前沿地帶，鄭伯?兜熱私?企業(yè)文化概念引入我國并較早進行了本土化研究。鄭伯?洞有?理學(xué)角度上，以臺灣地區(qū)幾大企業(yè)為實證基地，研究構(gòu)建了企業(yè)文化價值觀量表VOCS。其量表描述語句都是8個字，且有一定押韻的意味，明顯具有東方文化特色。一共83個題項，分為九個維度：科學(xué)求真、顧客取向、卓越創(chuàng)新、甘苦與共、團隊精神、正直誠信、表現(xiàn)績效、社會責(zé)任和敦親睦鄰。

鄭伯正是從企業(yè)文化最基本的屬性入手，以臺灣企業(yè)為研究對象，提煉出了這套對企業(yè)價值觀的量表。量表開發(fā)過程中涉及8位高層管理人員，通過持續(xù)訪談得到企業(yè)文化相關(guān)描述后，以345份企業(yè)人士的問卷進行因子分析，得到VOCS該研究還以4家性質(zhì)不同公司的775位員工為對象，就量表區(qū)分效度進行了研究。研究表明，9個維度經(jīng)過因子分析可以得到兩個更高階的維度：外部適應(yīng)價值(包括社會責(zé)任、敦親睦鄰、顧客取向和科學(xué)求真)與內(nèi)部整合價值(包括正直誠信、表現(xiàn)績效、卓越創(chuàng)新、甘苦與共和團隊精神)。

作為本土化量表，VOCS在中國文化測量研究方面有一定的開創(chuàng)性。但量表訪談問題普遍比較抽象(如“公司與外在環(huán)境的關(guān)系如何”、“是否兩方面能夠和諧相處”等)，被訪者不易理解，而且其量表開發(fā)過程并未進行因子分析等步驟，而是在訪談基礎(chǔ)上直接歸納了以上9個維度。

經(jīng)過二十多年發(fā)展，文化測量研究已形成了多視角和多路徑的測量研究態(tài)勢，一批研究成果也被廣泛應(yīng)用于實踐。通過文化測量明確了不同國家（不同群體）的文化特點。然而前景廣闊的測量研究正面臨著自身的發(fā)展瓶頸。尤其在跨文化管理中，測量對象和測量工具等方面難以建立規(guī)范的參照系。如何建構(gòu)一個可操作化的合適的測量工具是跨文化管理中文化測量研究的焦點。

三、跨文化管理的有效方式：文化協(xié)同

跨文化管理中的文化測量，最重要的問題就是如何將企業(yè)文化分解成不同方面的內(nèi)容，即是我們經(jīng)常說的維度，因為不同的分析維度所產(chǎn)生的分析結(jié)論是不一樣的。因此不同的切入點影響著最終不同的應(yīng)用方向。但文化的測量只是明確了不同國家或群體的文化特點，跨文化管理要解決的主要問題并不僅僅是對于文化現(xiàn)狀的測量和評估，更重要的是將這樣的現(xiàn)狀置于未來發(fā)展需要，進行審視比對，通過未來與現(xiàn)狀的對比找出文化的差距，從而確定支撐管理變革的文化創(chuàng)新方案，提供文化與管理匹配的最佳模式。

跨國文化管理面臨的挑戰(zhàn)是在發(fā)揮企業(yè)文化多樣性的優(yōu)勢的同時避免企業(yè)文化多樣性引發(fā)文化沖突。許多研究也證明，企業(yè)文化協(xié)同是跨文化管理成功的關(guān)鍵。

企業(yè)文化協(xié)同是指不同形態(tài)的企業(yè)文化在保持相對獨立的前提下相互配合、相互協(xié)調(diào)、和諧共存的一種狀態(tài)或過程。企業(yè)文化協(xié)同不同于企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化。企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化旨在消除企業(yè)文化的多樣性，獲得企業(yè)文化上的一致性，這使跨文化管理喪失了獲得企業(yè)文化多樣性優(yōu)勢的機會，當某些企業(yè)文化受到不公正的待遇時，容易導(dǎo)致嚴重的企業(yè)文化沖突，因而所需付出的努力和成本是巨大的。

企業(yè)文化協(xié)同旨在實現(xiàn)不同企業(yè)文化之間的和諧共存，保持企業(yè)文化的多樣性，把企業(yè)文化控制在合理范圍，這樣既可以獲得企業(yè)文化多樣性優(yōu)勢，又可以避免企業(yè)文化多樣性劣勢。在企業(yè)文化協(xié)同過程中，不同形態(tài)的企業(yè)文化相互尊重、和平共處，所需付出的努力和成本相對較小。而且在實踐上，相對于企業(yè)文化融合和企業(yè)文化同化，實現(xiàn)企業(yè)文化協(xié)同更具現(xiàn)實可行性。公務(wù)員之家

文化協(xié)同要求管理人員充分認識到構(gòu)成多元文化的相同點和不同點，在管理工作中既不要忽視差異，也不要使差異減少到最小，而是把它看作設(shè)計和發(fā)展組織的資源。因而，文化協(xié)同使跨國企業(yè)能夠創(chuàng)造出超過他們成員單一文化的新的管理和組織形式，使跨國企業(yè)能夠有效地應(yīng)對國際復(fù)雜環(huán)境的挑戰(zhàn)。

參考文獻：

1.[美]威斯勒著，錢崗南，傅志強譯.人與文化.商務(wù)印書館，2004

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