導(dǎo)語：勘察隊部門經(jīng)理績效考核指標分析論文一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

編者按：本文主要從引言；勘察企業(yè)中層管理者綜合評價體系的現(xiàn)狀分析；建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標體系進行論述。其中，主要包括：國內(nèi)勘察企業(yè)大多是由原來的勘查院或地質(zhì)隊改制而來、核結(jié)果的人為因素較多，而客觀性不夠、重視對中層管理者管理的部門內(nèi)部管理過程的評價，忽視考核其與環(huán)境協(xié)調(diào)能力、重視對過去業(yè)績的評價，忽視對未來發(fā)展能力的評價、關(guān)鍵績效指標和平衡記分卡的內(nèi)涵、勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標體系、通過學(xué)習(xí)與發(fā)展、改善部門內(nèi)部流程管理來提高部門管理效率和效果、采用與建立經(jīng)營部負責(zé)人的KPI相同的方法,將關(guān)鍵績效指標進一步細分等，具體請詳見。

一、引言

目前，國內(nèi)勘察企業(yè)大多是由原來的勘查院或地質(zhì)隊改制而來，原來的單位性質(zhì)是事業(yè)單位，而改制后的勘察企業(yè)是企業(yè)性質(zhì)，不再像原來的事業(yè)單位有國家撥款，主要的收入來源靠市場收入?？墒窃聵I(yè)單位的人力資源考評機制還在這些企業(yè)中大量應(yīng)用。這種考評的方式不利于勘察企業(yè)的發(fā)展，因此本文主要針對勘察企業(yè)的中層管理者，即部門經(jīng)理的績效考核指標進行探析，希望為建立符合企業(yè)要求的中層管理者的績效考核指標體系提供一定的參考。

二、勘察企業(yè)中層管理者綜合評價體系的現(xiàn)狀分析

許多勘察企業(yè)借鑒相對傳統(tǒng)的事業(yè)單位考評方法，主要考量中層管理者的德、能、勤、績、廉，考核內(nèi)容是非常全面的，但是采用的定性指標較多，而定量指標較少，因此，考核結(jié)果的人為因素較多，而客觀性不夠。

綜合考評中德、能、勤、績、廉五個方面的權(quán)重一般為0.10、0.15、0.15、0.50、0.10，可見績效考核所占的比重最大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位對于中層管理者“績”的考核是非常重視的，但是考核的指標卻不夠具體和科學(xué)，不太具有可操作性，沒有體現(xiàn)勘察企業(yè)與市場接軌的一些關(guān)鍵績效。本文將主要針對勘察企業(yè)的績效考核指標體系進行探討。筆者經(jīng)調(diào)查了解，勘察企業(yè)目前中層管理者的績效考核指標體系主要存在以下一些缺陷：

1、重視對中層管理者管理的部門內(nèi)部管理過程的評價，忽視考核其與環(huán)境協(xié)調(diào)能力

目前的評價指標體系偏重于考核中層管理者管理的部門內(nèi)部管理績效，忽視了與其他部門和外部環(huán)境因素的協(xié)調(diào)能力評價?？辈炱髽I(yè)部門較多，要良好地發(fā)展，部門之間必須有良好的協(xié)作，所以作為勘察企業(yè)的中層管理者，既要注意內(nèi)部溝通，也要重視與其他部門的溝通。勘察企業(yè)面臨的來自外部環(huán)境的挑戰(zhàn)越來越嚴峻，如果中層管理者沒有對外部環(huán)境的正確分析與評價，與外部者良好協(xié)作，就很難發(fā)現(xiàn)自身的優(yōu)缺點以及所面臨的機會和威脅，也就很難在激烈的競爭中獲得戰(zhàn)略優(yōu)勢。

2、重視對過去業(yè)績的評價，忽視對未來發(fā)展能力的評價

勘察企業(yè)的績效評價指標主要是根據(jù)年度各種記錄反映的中層管理者思想素質(zhì)、知識文化素質(zhì)和各種業(yè)務(wù)能力的文字記錄，或者通過橫向和縱向的比較，對其的管理過程及其結(jié)果進行評價。這些數(shù)據(jù)是在教學(xué)業(yè)務(wù)發(fā)生后，經(jīng)過記錄和層層申報，然后編報而得到的，據(jù)之進行的績效評價，只能反映過去，不能反映未來。在知識經(jīng)濟時代，知識資本對處于激烈競爭環(huán)境中的勘察企業(yè)獲得成功，有著舉足輕重的作用，只有那些堅持學(xué)習(xí)，不斷提升自身素質(zhì)和管理能力的者才能適應(yīng)勘察企業(yè)未來的發(fā)展要求。

由于目前績效評價指標體系影響了對中層管理者績效評價的實際效果，因此，建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標體系就非常必要。

三、建立基于平衡記分卡的勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標體系

（一）關(guān)鍵績效指標和平衡記分卡的內(nèi)涵

關(guān)鍵績效指標（以下簡稱KPI），是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標，是企業(yè)績效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績效考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門者的績效衡量指標，使績效考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關(guān)鍵。

平衡記分卡（以下簡稱BSC）是由美國著名的管理大師羅伯特•卡普蘭（RobertS.Kaplan）和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維•諾頓（DavidP.Norton）在總結(jié)了12家大型企業(yè)的績效評價體系的成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，提出的具有劃時代意義的戰(zhàn)略管理績效評價工具。平衡記分卡的內(nèi)容主要包括以下四個方面：財務(wù)方面、顧客方面、內(nèi)部經(jīng)營過程方面、學(xué)習(xí)和成長方面。這就克服了傳統(tǒng)的僅從財務(wù)方面對組織中管理者評價的片面性和滯后性，增加了其他三個方面的評價指標后，可以全方位評價一個部門的員工是否可以在未來將給組織帶來好處。

勘察企業(yè)中層管理者的考核可以參照BSC的四個方面來進行。

（二）勘察企業(yè)中層管理者的關(guān)鍵績效指標體系

“績”即指按照工作目標完成任務(wù),建立功勞,也指工作中取得的重大成就和顯著效益。績可應(yīng)用BSC分解為四個要素:財務(wù)指標、客戶指標、內(nèi)部流程指標、學(xué)習(xí)與發(fā)展指標進行考核。具體內(nèi)容如下：

1、財務(wù)指標

勘察企業(yè)二級部門的財務(wù)指標可以分成成本指標、經(jīng)濟指標和監(jiān)督指標等指標。通過成本的控制和對外的創(chuàng)收來進行價值創(chuàng)造,以滿足該院資源的限制和發(fā)展的要求。一所勘察企業(yè)要維持永續(xù)發(fā)展,就必須除了要有良好的成本控制，更要重視經(jīng)濟指標。所以對于二級單位的管理者的考核依然把財務(wù)指標放在首位。

2、客戶指標或服務(wù)指標

勘察企業(yè)的客戶指標更多地體現(xiàn)在為市場中的客戶和政府相關(guān)部門的服務(wù)上,所以我們也可以稱之為服務(wù)指標?？辈炱髽I(yè)二級管理機構(gòu)的職責(zé)是為客戶提供服務(wù),作為營利組織來說,勘察企業(yè)要考慮的是如何增加收益,而增加收益必須提高服務(wù)質(zhì)量。所以勘察企業(yè)的對中層管理者考核的服務(wù)指標應(yīng)側(cè)重于企業(yè)形象、市場服務(wù)、政府服務(wù)。

3、內(nèi)部流程指標

勘察企業(yè)二級管理機構(gòu)的職責(zé)是為市場和政府相關(guān)部門提供服務(wù),作為營利組織來說,勘察企業(yè)要考慮如何增加收益,合理控制運行成本、提高投入效率、減少浪費就是非常重要的。所以勘察企業(yè)二級管理部門的管理者考核的內(nèi)部流程指標應(yīng)側(cè)重于溝通效率、管理廉潔、行政素質(zhì)等指標上。

4學(xué)習(xí)與發(fā)展指標

從學(xué)習(xí)與成長層面考慮,影響勘察企業(yè)提供服務(wù)的因素主要有:中層管理者的培訓(xùn)學(xué)習(xí)、信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)、服務(wù)機構(gòu)健全、人才的吸引。勘察企業(yè)中層管理者的培訓(xùn)學(xué)習(xí)是提升管理和服務(wù)能力的基礎(chǔ)；人才的吸引是要通過吸收組織外優(yōu)秀的人才實現(xiàn)整個組織與外部系統(tǒng)的不斷交流,不斷在服務(wù)內(nèi)容和方式上進行創(chuàng)新；勘察企業(yè)的服務(wù)機構(gòu)應(yīng)根據(jù)社會的發(fā)展和學(xué)生的需要做出調(diào)整,應(yīng)保證提供服務(wù)的機構(gòu)健全；信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)有助于勘察企業(yè)內(nèi)部資源的共享,便捷的服務(wù)要依賴于信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)的完善。所以勘察企業(yè)行政管理部門的學(xué)習(xí)和發(fā)展指標應(yīng)包括學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力、人力資源管理和和組織變革等指標。

平衡計分卡的核心思想是通過財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長四個方面指標之間相互驅(qū)動的因果關(guān)系來實現(xiàn)績效考核-績效改進的目標。在勘察企業(yè)行政管理部門中則是通過學(xué)習(xí)與發(fā)展、改善部門內(nèi)部流程管理來提高部門管理效率和效果,最終達到為學(xué)生和社會服務(wù)的目標。表1是以勘察企業(yè)的經(jīng)營部負責(zé)人為例建立的KPI體系。該指標體系充分體現(xiàn)了經(jīng)營部負責(zé)人的工作內(nèi)容、職責(zé)和在企業(yè)管理中的地位。

建立了經(jīng)營部負責(zé)人的KPI后，該部負責(zé)人根據(jù)此KPI體系、該部者崗位職責(zé)和工作分析,采用與建立經(jīng)營部負責(zé)人的KPI相同的方法,將關(guān)鍵績效指標進一步細分,分解出基于BSC的部門內(nèi)員工的KPI?？辈炱髽I(yè)其它部門也可以參考此方式來建立中層管理者的KPI指標體系。