導(dǎo)語(yǔ)：國(guó)企業(yè)人力資源理論論文一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

［摘要］本文針對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理難以前行的現(xiàn)狀,圍繞企業(yè)微觀主體,著重分析了導(dǎo)致這一現(xiàn)象的前后推力和阻力,通過(guò)各影響因素的闡述,指出我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理的癥結(jié)所在。

［關(guān)鍵詞］人力資源倫理化管理處境

在一個(gè)極為重視信息的知識(shí)經(jīng)濟(jì)體系中，工作性質(zhì)和組織結(jié)構(gòu)都發(fā)生了根本性的變化，智力資本成為維系和提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素，作為知識(shí)活載體的人力資源成為企業(yè)名副其實(shí)的核心能力要素，如何使得企業(yè)的人力資源發(fā)揮最大價(jià)值，是企業(yè)人力資源管理部門面臨的緊要課題。倫理化的管理方式應(yīng)運(yùn)而生，然而在企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中，我國(guó)企業(yè)常遇到進(jìn)退維谷、止步不前的兩難局面。

一、我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理的推力與吸引力

倫理化管理是指在“應(yīng)當(dāng)”的管理思想指導(dǎo)下，通過(guò)對(duì)組織資源和組織成員的工作進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制，制定組織希望達(dá)到的管理目標(biāo)，并盡可能以好的效果和高的效率實(shí)現(xiàn)組織效益和道德目標(biāo)的過(guò)程。其目的是通過(guò)管理措施使整個(gè)組織的制度化達(dá)到該組織期望的道德程度。

1.倫理化管理是現(xiàn)代人力資源管理的潮流與趨勢(shì)

人文精神的回歸和弘揚(yáng)是現(xiàn)代管理的主題之一。在傳統(tǒng)的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)下的人力資源管理模式，越來(lái)越不適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的實(shí)際。以知識(shí)和技能為核心的人力資本是企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代應(yīng)對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,不斷獲得可持續(xù)發(fā)展優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源,成為構(gòu)筑企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。如何促進(jìn)人力資本的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，是現(xiàn)代人力資源管理需要解決的問(wèn)題，倫理化的管理方式契合了人們內(nèi)心的道德需求，滿足了人們對(duì)精神食糧的渴求。此外，政府有關(guān)勞動(dòng)的法律法規(guī)不斷的建立與完善，社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)管理行為的合道德性和應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任等方面不斷提出更高的苛求和期望，客觀上也影響了企業(yè)的人力資源管理方式。

2.企業(yè)家的道德哲學(xué)反思

企業(yè)是人的事業(yè)，人是企業(yè)的靈魂。企業(yè)的創(chuàng)始人與后繼者對(duì)企業(yè)自身存在價(jià)值，企業(yè)自身與員工之間關(guān)系的不斷反思與拷問(wèn)，從管理方式源頭上存在著道德化管理的需求。企業(yè)作為社會(huì)中的生產(chǎn)服務(wù)組織，既是一個(gè)盈利組織,也是企業(yè)成員共同發(fā)展的載體。工作不僅是員工生存的手段，也是個(gè)人健康成長(zhǎng)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的途徑。受人尊重、被公平對(duì)待、富有人情味的管理模式，是大多數(shù)員工內(nèi)心的真摯渴望，也是促動(dòng)企業(yè)人力資本充分發(fā)揮的必要前提。

3.管理個(gè)性化戰(zhàn)略

隨著人才資源競(jìng)爭(zhēng)的日趨激勵(lì)，企業(yè)之間吸引人才的方式差異越來(lái)越小，高的工資和福利待遇，高的權(quán)力與地位，企業(yè)人力資源管理的倫理化，創(chuàng)造不一般的企業(yè)文化氛圍，使得企業(yè)在社會(huì)公眾面前的道德形象必然能夠惟一地代表自己，吸引優(yōu)秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關(guān)系的因素中，工作環(huán)境在吸引、保留員工和提高員工敬業(yè)度等三方面都起著至關(guān)重要的作用，企業(yè)應(yīng)將人力資源管理作為創(chuàng)建工作環(huán)境的首要推動(dòng)力。因而企業(yè)的倫理化管理也成為企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)源泉。

4.倫理的特殊管理功能

道德既指出什么是惡的、不應(yīng)該的，又指出什么是善的、應(yīng)該的；道德規(guī)范出于人們社會(huì)生活的日積月累、約定俗成，不必通過(guò)企業(yè)的行政命令或制度規(guī)范來(lái)制訂或修改，道德制裁也不要求外在的批準(zhǔn)，因?yàn)槊總€(gè)人都有道德意識(shí)，能夠評(píng)價(jià)周圍人的行為和他自己的行為。倫理道德為員工確立了行為邊界，在共同的“應(yīng)當(dāng)如何”價(jià)值信念基礎(chǔ)上，使得企業(yè)與員工之間的行為期望有了合理的預(yù)期，減少了利益上的沖突和摩擦，也有力地遏制了一些違規(guī)違法、“搭便車”等機(jī)會(huì)主義行為，減少了企業(yè)管理制度的運(yùn)行成本，提高了管理效率。此外倫理化的管理氛圍，更能夠激起員工的精神干勁。管理者也越來(lái)越清楚地認(rèn)識(shí)到，大多數(shù)人在充滿信任、責(zé)任和抱負(fù)的環(huán)境中能夠取得最出色、最富創(chuàng)造性的成果，而這種環(huán)境只有在誠(chéng)實(shí)、信賴、公平和尊重等價(jià)值觀念的基礎(chǔ)上才能建成。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源倫理化管理的現(xiàn)實(shí)阻力與障礙

1.倫理化管理引發(fā)管理思想與方式的變革

倫理化管理思想的傳播，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部激起公平的氛圍，挑戰(zhàn)了企業(yè)各個(gè)方面的管理方式的有效性和管理者的權(quán)威性。人力資源管理在其組織結(jié)構(gòu)、人員配備、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理等管理措施上必然需要進(jìn)行相應(yīng)的變革。這必然需要打破原有的條條框框，涉及到部分人員的利益，引起企業(yè)暫時(shí)的“陣痛”，操之過(guò)急還會(huì)帶來(lái)更壞的后果。

2.倫理化管理效果形成緩慢與艱巨

倫理化管理的投入是一種基于長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，通過(guò)長(zhǎng)期的運(yùn)作逐漸顯現(xiàn)效果的行為,因而,不應(yīng)用一般的成本分析方法。在實(shí)施過(guò)程的前期，組織的管理成本可能會(huì)增加，通過(guò)各種方式來(lái)改變員工原有的行為習(xí)慣，灌輸?shù)赖碌睦砟?，革新組織的規(guī)章制度，在人力資源體系的設(shè)置和實(shí)施上不斷改進(jìn)與完善，使公平、平等、責(zé)任等思想滲入到企業(yè)員工的內(nèi)心深處，落實(shí)于企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中。但效果一旦形成，將會(huì)伴隨巨大的經(jīng)濟(jì)效益，令不少企業(yè)煩惱的員工忠誠(chéng)度與凝聚力也會(huì)隨之提高。

3.倫理價(jià)值觀的難以整合和企業(yè)管理人員道德知識(shí)的缺乏

道德價(jià)值觀的多樣與混亂，使得企業(yè)難以形成一種統(tǒng)合的倫理觀。在具體的實(shí)際問(wèn)題的處理上，有時(shí)很難辨明何種方式是最合情合理的，不管哪種解決方式在一定程度上都可接受，這時(shí)企業(yè)就應(yīng)倡導(dǎo)自身的價(jià)值取向，做出符合企業(yè)整體文化的抉擇。企業(yè)管理人員由于倫理知識(shí)的匱乏和不擅長(zhǎng)，時(shí)常也面臨道德上的困惑，對(duì)于企業(yè)遇到的道德困境要么有意回避，保持沉默；要么含糊其詞，也不能做出合理令人誠(chéng)服的解釋。在人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)常過(guò)于偏重人力資源的技術(shù)特點(diǎn)和人員的經(jīng)驗(yàn),采取工具性手段來(lái)應(yīng)對(duì)隨時(shí)出現(xiàn)的棘手問(wèn)題,因而常常處于十分窘迫的境地。

企業(yè)一方面受到倫理化管理的感召，另一方面又迫于前進(jìn)路上的障礙，在這不平坦的必經(jīng)之路，先行的企業(yè)必然先經(jīng)歷痛楚，也必然先享受先來(lái)者的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。倫理化管理是現(xiàn)代管理的必然趨勢(shì)，知難而進(jìn)才是優(yōu)秀企業(yè)的理智的成熟表現(xiàn)。

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