導語：人力資源績效管理體系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：隨著社會經(jīng)濟和科學技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)對人才的重視漸漸的各個行業(yè)和領(lǐng)域的深化中凸顯出來，社會對于人才需求的持續(xù)增加，讓企業(yè)的人力資源競爭實力顯得尤為重要，這也是各行業(yè)和領(lǐng)域的企業(yè)想要維持長久穩(wěn)定發(fā)展的人事前提。人力資源績效管理體系的構(gòu)建是每一個企業(yè)都需要重點控制一部分，也是讓企業(yè)的人力資源能夠充分有效利用的核心原則。文章惠東人力資源績效管理體系構(gòu)建的角度進行分析，為完善企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和水平提出可行性意見。

關(guān)鍵詞：人力資源；績效管理；體系構(gòu)建

研究人才是二十一世紀最為重要的資源之一，也是能夠讓企業(yè)在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地的根本依據(jù)，社會經(jīng)濟日益發(fā)展的前提下，企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展必然需要充足且優(yōu)質(zhì)的人才作為基礎(chǔ)，因此人力資源的管理質(zhì)量顯得尤為重要，作為其中重要內(nèi)容的人力資源績效管理體系更是需要相關(guān)部門負責人重點控制的一方面，從有效性、科學性、可行性以及合理性的角度對提高人力資源管理的質(zhì)量做出有效的改善，并且讓企業(yè)在發(fā)展過程中得到切實有效的積極影響。

一、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中環(huán)節(jié)的研究

人力資源績效管理體系中的績效考核是目前企業(yè)人力管理過程中的重點內(nèi)容，但是實際上，人力資源績效管理體系的構(gòu)建組成不僅僅是績效考核，還應(yīng)當包括員工和管理者在溝通和交流過程中每一個環(huán)節(jié)，也就是說，人力資源績效管理應(yīng)當是一個系統(tǒng)化的工程，其中需要關(guān)注的關(guān)鍵點主要有兩個方面。首先是人力資源管理人員應(yīng)當制定出一個科學合理的績效考核計劃以及執(zhí)行標準，讓員工在開展工作的初期能夠充分的了解到績效考核的目的和意義，并且對績效考核中的標準、人員安排、方式以及權(quán)值上做出合理分配，在目前的企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建的構(gòu)成中，崗位說明常常是其中比較關(guān)鍵的基礎(chǔ)部分，而且管理人員也會以此建立對應(yīng)的指標已達到有效管理的目的?？冃Э己耸轻槍γ恳粋€階段某一個部門工作所做出的規(guī)劃，因此考核計劃應(yīng)當是其工作完善的基礎(chǔ)，制定完善的計劃可以讓績效考核的過程達到有法可依，促進人力資源績效管理體系構(gòu)建的完善。其次績效相關(guān)內(nèi)容的輔導也是人力資源管理人員需要考慮的工作，員工的素質(zhì)和能力都有差距，因此在落實績效質(zhì)量的前提下，采取有效的措施對員工的工作進度做出監(jiān)控和測定是其績效完善計劃中的重要部分，若是在工作開展過程中發(fā)現(xiàn)績效管理的方案存在一定問題，管理人員必然要根據(jù)實際情況對績效管理制度進行調(diào)整，同時用各種方式消除員工對績效管理制度的抵觸情緒，用完善后的績效管理制度提高員工的切實利益。

二、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中原則的研究

一個企業(yè)在完善自身人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中需要遵循一定的原則，首先企業(yè)負責人應(yīng)當明確企業(yè)在未來發(fā)展中的戰(zhàn)略標準，也就說，人力資源的績效管理體系的構(gòu)建也是需要以企業(yè)的發(fā)展趨勢為主要依據(jù)的，這樣才能讓各個部門的員工都能了解自己所處位置應(yīng)當承擔的責任，而且績效管理工作的目標應(yīng)當是自上而下的分解企業(yè)所處的團體和層面。其次，企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建應(yīng)當以平衡為原則，多方面的思考方向為指導依據(jù)，績效考核與管理制度的區(qū)別是績效考核是可以結(jié)構(gòu)化和量化處理的，因此績效考核會比管理制度更加明確和有實施效力。最后，績效管理的構(gòu)成不僅僅是工作標準的數(shù)據(jù)，還應(yīng)當加入一定的獎懲機制，讓企業(yè)員工能夠在績效管理體系的構(gòu)建下得到切實有效的發(fā)展空間與途徑，讓員工在完成績效標準的同時也能得到贏得的物質(zhì)利益和精神慰藉。

三、人力資源績效管理體系構(gòu)建過程中考核的研究

在企業(yè)的人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，績效考核體系能夠讓人力資源部門的管理者對企業(yè)工作的完善和人力資源工作未來的趨勢做出導向作用，而且員工在績效考核中取得好成績的同時也能讓其薪酬和發(fā)展空間得到進一步的提升，當然績效考核成績較差的員工也應(yīng)當根據(jù)自己的特點進行調(diào)崗或者是重新培訓。目前較為國內(nèi)較為常見的績效考核方式有兩種，首先是關(guān)鍵業(yè)績制指標法，這是一種將企業(yè)經(jīng)營管理數(shù)據(jù)進行平衡后得到的指標化績效管理方式，這種方式被廣泛應(yīng)用在具有生產(chǎn)和經(jīng)營屬性的企業(yè)中，對于服務(wù)性較強的企業(yè)來說適應(yīng)性不是很強。第二種是各指標平衡處理的績效考核方式，也是比較符合現(xiàn)代化企業(yè)管理觀念的績效考核方式，不僅能夠有效的提高員工工作業(yè)績，還能從促進企業(yè)的規(guī)模和效益的發(fā)展。

綜上所述，在人力資源績效管理體系構(gòu)建的過程中，人力資源部門的主要負責人需要制定出完善人力資源績效管理體系構(gòu)建的有效方案，并結(jié)合企業(yè)的實際情況對落實的方法和相關(guān)制度做出調(diào)整，全面提高企業(yè)工作人員的整體質(zhì)量，為企業(yè)市場競爭力的提升創(chuàng)造有利條件。

作者:李瑋 單位:黃河水利委員會機關(guān)服務(wù)局

參考文獻：

[1]尹劍峰,龍梅蘭.企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建研究———基于全方位績效考評視角[J].福建商業(yè)高等?？茖W校學報,2016,(02):27-33.

[2]李宏林,崔志瑞,程茜,王亮.構(gòu)建基層央行人力資源績效審計指標體系的探討———基于主成分分析法的視角[J].西部金融,2015,(09):82-85+96.

[3]李媛.新形勢下我國企業(yè)人力資源績效管理體系構(gòu)建———基于勝任力模型視角[J].中國外資,2013,(14):296.