導(dǎo)語：試議人力資源角色的多元化一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、領(lǐng)導(dǎo)者

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，人才早已變成關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的重要資源，成為企業(yè)經(jīng)營者和管理者長期關(guān)注的焦點。在這里有三個方面的問題需要談及：一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者本身要主動地學(xué)習(xí)和掌握相關(guān)的專業(yè)知識和管理技能，及早成為專家型的經(jīng)營者和管理者，使人力資源管理與企業(yè)的生存發(fā)展實現(xiàn)有機的結(jié)合。領(lǐng)導(dǎo)層要摒棄“位居行動中心”的掌控情結(jié)和給員工指明方向的領(lǐng)導(dǎo)情結(jié)。變單純的管理者為研究者，變單純的思考者為思考和行動的統(tǒng)一者。事實上，沒有人在控制，并不意味沒有控制。所有健康的組織體（organism）都有控制的流程，只不過它們是分散的流程而不是集中在任何一位權(quán)威決策者手上。在現(xiàn)代企業(yè)組織里“領(lǐng)導(dǎo)者的角色是設(shè)計師、仆人和教師”。二是人力資源管理者更應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)集團的信息庫和智囊團，要隨時提供企業(yè)發(fā)展的相關(guān)信息，要用系統(tǒng)的眼光了解企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)狀況和人力資源狀況，戰(zhàn)略地分析企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢、劣勢，外部環(huán)境中存在的機會和威脅，為高層的決策提供第一手的信息資料，并且適當(dāng)?shù)貐⑴c決策。在現(xiàn)代企業(yè)組織里信息庫和智囊團的工作實際上就是一種創(chuàng)新和整合：在系統(tǒng)思考原理的指導(dǎo)下整合組織的核心價值觀、基礎(chǔ)管理理念和發(fā)展戰(zhàn)略。注重運行機制的設(shè)計和創(chuàng)新，使系統(tǒng)的控制真正實現(xiàn)由集中到分散、由人工化到自動化的轉(zhuǎn)變。使組織變成一個健康的、具有免疫力的有機體，“使組織中的所有人都能有效地處理他們所要面對的重要課題”。三是要以“領(lǐng)導(dǎo)者”的角色率先垂范執(zhí)行國家的法規(guī)政策和企業(yè)的規(guī)章制度，依靠自身的影響力引領(lǐng)“客戶”自覺遵紀(jì)守法，并付諸組織期望的行為方式，實現(xiàn)組織的既定目標(biāo)，而不是政策警察的身份。當(dāng)“客戶”出現(xiàn)偏頗的言行、不和諧的節(jié)拍時，能夠及時地溝通評估不同的價值趨向，平衡價值觀，發(fā)揮人力資源管理者“領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威”，這種權(quán)威是感召性的，非行政指令的。目前有的人力資源管理者認(rèn)為這些都是行政領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)，“事不關(guān)己，高高掛起”，系統(tǒng)思考企業(yè)境況的主動性欠佳，管理工作的戰(zhàn)略性及政策執(zhí)行的引領(lǐng)作用體現(xiàn)不足。

二、倡導(dǎo)者

在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源的配置、整合與使用早已不再是單純的領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門的事，而是企業(yè)各部門主管的基本職責(zé)。在這種狀態(tài)下企業(yè)人力資源的管理者實際上就是一個設(shè)計師和倡導(dǎo)者的角色。設(shè)計師是一種幕后的功能，今天出現(xiàn)的結(jié)果是過去長期工作的原因，而今天工作的利益要到長遠(yuǎn)的未來才能顯現(xiàn)出來。在現(xiàn)代企業(yè)組織里，人力資源管理者的設(shè)計師工作實際上就是以企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略為目標(biāo)制訂強有力的人才保障戰(zhàn)略和人力資源保障機制。人力資源的管理有實時和動態(tài)的管理，唯一不變的就是不斷地變化。變革和創(chuàng)新是當(dāng)今世界的主題，現(xiàn)代企業(yè)為了在競爭中取得一席之地，不斷地變革和創(chuàng)新人力資源管理的模式，如采取合理導(dǎo)向、雙向選擇、競聘上崗的方式，采用經(jīng)濟手段配置人員、人力，構(gòu)筑企業(yè)內(nèi)部資源配置網(wǎng)絡(luò)、績效考核的推廣、薪酬體系的改良等等，最終是為了激勵機制的建立及人力資源價值的有效利用，為了達到員企雙贏的效果。此時，人力資源的管理者就應(yīng)從專業(yè)的角度扮演變革的倡導(dǎo)者和推動者，發(fā)揮橋梁的作用，施展其發(fā)起和變革的能力。通過溝通和交流使員工了解變革的益處，剖析現(xiàn)狀的弊端，淡化或消除員工對變革的顧慮，維系勞資之間、員企之間的心理契約。尤為重要的是管理者參與設(shè)計變革方案，組織實施變革的運作，做新理念、新技術(shù)、新方法的傳教者，做企業(yè)改革管理創(chuàng)新的催化劑。人力資源管理設(shè)計師和倡導(dǎo)者角色的基本任務(wù)就是要隨時調(diào)整員工與企業(yè)的關(guān)系，使員工與企業(yè)之間由單純的“利益共同體”升華為融合的“情感共同體”，使企業(yè)逐步完成由“官本位”到“人本位”的跨越。

三、合作者

當(dāng)然，人力資源管理者僅限于做一個倡導(dǎo)者是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須是企業(yè)管理的合作者、發(fā)展目標(biāo)的實踐者。合作是指人力資源管理者與其相關(guān)部門與“客戶”協(xié)同合作，由人力資源管理者和“客戶”負(fù)擔(dān)經(jīng)營業(yè)績的共同責(zé)任。人力資源管理者通過對相關(guān)客戶部門業(yè)務(wù)的溝通，評估“客戶”人力資源的現(xiàn)狀，了解“客戶”的需求，參與分析培訓(xùn)需求，制訂培訓(xùn)計劃，組織培訓(xùn)實施，評價培訓(xùn)效果，指導(dǎo)和監(jiān)督培訓(xùn)合同的簽署和履行、協(xié)調(diào)培訓(xùn)時間及培訓(xùn)機構(gòu)等，這時的人力資源管理者扮演的不僅僅是個支持性的角色，還是一個合作伙伴的角色。在現(xiàn)代企業(yè)組織里一個好的合作伙伴首先要做員工的總咨詢。咨詢的內(nèi)容主要有兩個方面：一是培養(yǎng)組織中每一個人具有正確判斷系統(tǒng)當(dāng)前狀態(tài)的能力；二是幫助組織成員準(zhǔn)確地掌握組織的發(fā)展目標(biāo)以及實現(xiàn)目標(biāo)的步驟與措施，并借此創(chuàng)造和保持組織的“創(chuàng)造性張力”，同時對“創(chuàng)造性張力”實施有效的管理。其實，咨詢的過程就是交流、溝通和合作的過程。尊重人，理解人，重視對話與溝通，將員工團結(jié)在企業(yè)共同的目標(biāo)之下，增強企業(yè)凝聚力。

目前，有些企業(yè)的人力資源管理者對“客戶”業(yè)務(wù)關(guān)注得不夠多，對相應(yīng)的人力資源供需知之甚少，還不能為“客戶”的業(yè)務(wù)提供經(jīng)?；膮⒖己头?wù)，更缺乏有的放矢地指導(dǎo)人力資源實務(wù)，仿佛置身于信息的孤島。在企業(yè)變革、管理創(chuàng)新過程中，將其等同于一般員工的角色，或抱有觀望等待的心態(tài)，或持有消極的情緒，沒有很好地發(fā)揮其倡導(dǎo)創(chuàng)新參與改革的作用，使得企業(yè)的發(fā)展舉步維艱，顯然沒有承擔(dān)起合作者的責(zé)任，與人力資源管理者的素質(zhì)要求相去甚遠(yuǎn)。一個成功的實踐者必然是倡導(dǎo)者與合作者的完美結(jié)合。人力資源管理者的合作者角色扮演得成功與否關(guān)系著企業(yè)未來的命運。誠然，目前人力資源管理的職能，處于新舊體制的過渡階段，部分供電企業(yè)很大程度上還保留著計劃經(jīng)濟的色彩，人力資源管理者扮演著僅提供些支持性服務(wù)的角色。人力資源管理規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略性，勞動合同缺乏個性化（協(xié)約條款部分），在績效考核的實效性、薪酬管理的激勵性更是存在較大的改革空間，這些都與人力資源管理者的角色定位息息相關(guān)。隨著企業(yè)體制變革緊鑼密鼓地進行，人力資源管理內(nèi)涵的擴充和外延的拓展，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)滿足不了企業(yè)發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展的需求，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色是大勢所趨。

作者：楊曉紅單位：大連供電公司普蘭店供電分公司人力資源部