導(dǎo)語：人力資源評估理論探究綜述一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

1前言

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為人才的競爭。人力資源的開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位尤為顯得重要，那么如何引導(dǎo)和積極地推進(jìn)人力資源的開發(fā)與管理工作呢？其中很重要的一環(huán)是人力資源管理績效的綜合評價(jià)。人力資源評價(jià)就是對企業(yè)員工進(jìn)行定性與定量有機(jī)結(jié)合的綜合評估，是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)，它可以為獎(jiǎng)懲、晉升、選拔等多種人力資源管理決策提供重要的信息依據(jù)，因此其導(dǎo)向作用、激勵(lì)作用、監(jiān)督作用、鑒定作用的意義十分明顯?；谌肆Y源評價(jià)在現(xiàn)代管理中的重要作用，這方面的研究一直是學(xué)者探討的熱點(diǎn)之一，并且已經(jīng)有了一定的發(fā)展，而其中的研究焦點(diǎn)則是評價(jià)指標(biāo)體系的建立和評價(jià)方法的選擇。

2人力資源評價(jià)研究進(jìn)展情況

2.1人力資源初始評價(jià)指標(biāo)體系

人力資源評價(jià)的一個(gè)重要方面就是根據(jù)評價(jià)對象的特點(diǎn)選擇合適的評價(jià)指標(biāo)體系，評價(jià)指標(biāo)體系選擇的合理性與科學(xué)性直接決定了評價(jià)結(jié)果的客觀性與可行性。

韓柏棠，王瑩通過對科技人力資源狀況描述的系統(tǒng)分析，構(gòu)建了中國科技人力資源初始評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用偏相關(guān)系數(shù)法和變異系數(shù)法對指標(biāo)進(jìn)行了篩選，并用篩選前后的指標(biāo)按四個(gè)方面對31個(gè)地區(qū)進(jìn)行樣本聚類分析比較，說明所篩選確定的15項(xiàng)綜合評價(jià)指標(biāo)的篩選結(jié)果可靠，最終形成一套符合我國國情、科學(xué)合理的中國科技人力資源評價(jià)指標(biāo)體系[1]。劉群慧則從結(jié)構(gòu)與定員、企業(yè)績效與企業(yè)能力3個(gè)層面構(gòu)建了企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)評價(jià)指標(biāo)體系[2]。鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明通過綜合分析企業(yè)對人力資源的需求，構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系，包括3個(gè)一級指標(biāo)，8個(gè)二級指標(biāo)和18個(gè)三級指標(biāo)[3]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競爭力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競爭力的綜合評價(jià)指標(biāo)體系。

2.2基于模糊理論的人力資源評價(jià)體系或評價(jià)模型

如何選擇合適的評價(jià)方法，根據(jù)合理的指標(biāo)系統(tǒng)以及收集的數(shù)據(jù)對人力資源進(jìn)行定性評價(jià)，則直接影響著評價(jià)結(jié)果的正確性和可靠性。在這一方面，不同的學(xué)者有不同的選擇，大致可以歸為一下幾類。

(1)基于模糊數(shù)學(xué)理論的研究

劉希宋，張德明探討了模糊數(shù)學(xué)在人力資源管理評價(jià)中的應(yīng)用，構(gòu)建人力資源管理模糊綜合評價(jià)模型，為加強(qiáng)公司人力資源管理提供了依據(jù)[5]。張?zhí)m霞和金環(huán)在構(gòu)建人力資源管理能力評價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上運(yùn)用綜合評價(jià)和模糊數(shù)學(xué)的相關(guān)理論建立了企業(yè)人力資源管理能力的模糊綜合評價(jià)模型，并運(yùn)用該模型對某企業(yè)人力資源管理能力進(jìn)行了評價(jià)，并提出了若干建議[6]。張亞莉，楊乃定在分析企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，借鑒模糊數(shù)學(xué)理論，提出了一種主觀判斷與定量分析相結(jié)合的企業(yè)人力資源風(fēng)險(xiǎn)的模糊綜合評價(jià)方法，并通過具體案例予以說明[7]。

(2)基于模糊判斷理論的研究

鞏艷芬，孫曉春，張博，李春明在建立了評價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣的基礎(chǔ)上，運(yùn)用模糊判斷法對人力資源進(jìn)行綜合模擬評價(jià)，得到了綜合評價(jià)結(jié)論[3]。

(3)基于模糊邏輯理論的研究

李敏鑒于旅游業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)具有不確定性、復(fù)雜性和多樣性的特點(diǎn)構(gòu)建了一套科學(xué)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系，建立了評價(jià)因素集、權(quán)重集和模糊矩陣，然后根據(jù)最大隸屬度的原則得到綜合評價(jià)結(jié)論，并通過具體實(shí)例驗(yàn)證[8]。這是一個(gè)科學(xué)、合理的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系，必然會(huì)給旅游業(yè)帶來極大的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

(4)運(yùn)用模糊綜合評價(jià)法的研究

趙雪萍在研究中認(rèn)為高等學(xué)校人力資源管理是一個(gè)受多種因素影響的整體，根據(jù)高等學(xué)校人力資源管理的特點(diǎn)和要求，選取影響學(xué)校人力資源管理的主要因素作為高等學(xué)校人力資源管理模糊綜合評價(jià)因素集，并根據(jù)人力資源管理的基本要求建立模糊綜合評價(jià)模型，運(yùn)用該模型對高校人力資源管理狀況進(jìn)行評價(jià)，得出評價(jià)等級，為高校人力資源管理提供可量化并帶有預(yù)測性的科學(xué)評價(jià)方法[9]。張霞，王林雪論述了高新區(qū)人力資源競爭力的內(nèi)涵和特征，構(gòu)建了高新區(qū)人力資源競爭力的綜合評價(jià)指標(biāo)體系，運(yùn)用模糊綜合評價(jià)方法對我國10個(gè)典型的國家級高新區(qū)的人力資源競爭力進(jìn)行了評價(jià)[4]。韓忠春分析了人力資源價(jià)值貨幣計(jì)量方法的缺點(diǎn)，將模糊評價(jià)引入到人力資源價(jià)值的計(jì)量領(lǐng)域,結(jié)合組織層級管理理論和發(fā)展中的人才測評技術(shù)，探討了人力資源非貨幣計(jì)量方法--模糊計(jì)量方法[10]，為人力資源的考核提供了依據(jù)。章清波用模糊綜合評價(jià)法對員工進(jìn)行考評，再根據(jù)現(xiàn)在組織對知識型人力資源的要求從每個(gè)一級指標(biāo)細(xì)分出若干個(gè)二級指標(biāo)來對知識型員工的績效給予評估[11]。

3.研究展望及結(jié)語

可見，評價(jià)指標(biāo)體系的選擇除了要滿足一些特定的規(guī)則外，很重要的一點(diǎn)是不同的評價(jià)對象由于自身的特點(diǎn)必然對應(yīng)不同的評價(jià)指標(biāo)體系，另外，隨著信息化技術(shù)的不斷發(fā)展，當(dāng)今企業(yè)的信息化程度不斷提高，在這種環(huán)境下，對企業(yè)的人力資源評價(jià)指標(biāo)體系的選擇自然與以往不同，而這個(gè)問題還有待于研究。

另一方面，從上述文獻(xiàn)的研究可以看出，由于人力資源評價(jià)問題自身受多方面的因素影響，同時(shí)還會(huì)受到評價(jià)者主觀因素的影響，很多學(xué)者選擇了模糊綜合評價(jià)方法

(FuzzyComprehensiveEvaluation，F(xiàn)CE)，但是該方法的難點(diǎn)之一在于如何科學(xué)、客觀地將一個(gè)多指標(biāo)問題綜合成一個(gè)單指標(biāo)的形式，以便在一維空間中實(shí)現(xiàn)評價(jià)，實(shí)質(zhì)就是如何合理地確定這些評價(jià)指標(biāo)的權(quán)重。在近年來提出的確定權(quán)重的主要方法中，等權(quán)重法在各方案的綜合評價(jià)值相差不大時(shí)常常給決策帶來困難；統(tǒng)計(jì)實(shí)驗(yàn)法、專家評分法和極值的不同取值狀態(tài)而變化的變權(quán)重法，是將權(quán)重作為各評價(jià)指標(biāo)值的函數(shù)，而構(gòu)造該函數(shù)的形式需根據(jù)對研究問題具體情況的深刻理解和豐富的應(yīng)用數(shù)學(xué)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行，有時(shí)需要通過大量的統(tǒng)計(jì)來描繪“權(quán)重矢量場”，進(jìn)而得出近似公式，因此變權(quán)重法在實(shí)際應(yīng)用時(shí)很困難；層次分析法(AnalyticHierarchyProcess，AHP)，是從定性分析到定量分析綜合集成的一種典型的系統(tǒng)工程方法，它將人們對復(fù)雜系統(tǒng)的思維過程數(shù)學(xué)化，將人的主觀判斷為主的定性分析進(jìn)行定量化，將各種判斷要素之間的差異數(shù)值化，幫助人們保持思維過程的一致性，適用于復(fù)雜的模糊綜合評價(jià)系統(tǒng)，是目前一種被廣泛應(yīng)用的確定權(quán)重的方法。因此，考慮將層次分析法與模糊評價(jià)法綜合運(yùn)用來對信息化環(huán)境下的企業(yè)人力資源問題進(jìn)行評價(jià)應(yīng)該是一個(gè)很好的選擇。

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