非正常人才流動管理論文

時間:2022-05-20 11:40:00

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非正常人才流動管理論文

編者按:本文主要從人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機;中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的根源;建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)進行論述。其中,主要包括:中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念、中小企業(yè)群體拉動國民經(jīng)濟發(fā)展的作用日益凸顯、人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人、人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重、社會根源、就業(yè)人口基數(shù)大,高端人才少、缺乏成熟配套的人才政策、信用機制缺失、組織根源、缺乏人才流失的危機意識、人才管理策略欠科學(xué)、乏良好的企業(yè)文化、個人根源、個人需要未得到滿足、缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德、確立危機的預(yù)防機制、建立危機的處理機制、強危機的事后管理等,具體請詳見。

中小企業(yè)是相對于大企業(yè)而言的一個概念,一般以從業(yè)人員數(shù)、資本金數(shù)、銷售額、資產(chǎn)額、市場占有率等指標(biāo)作為劃分標(biāo)準(zhǔn)。在我國,小型企業(yè)是指:工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在300人以下或注冊資金在800萬元以下者;非工業(yè)企業(yè)人數(shù)在200人以下,注冊資金在500萬元以下者。中型企業(yè)是指:工業(yè)企業(yè)雇傭人數(shù)在1000人以下,注冊資本在3000萬元以下者。根據(jù)國家發(fā)改委數(shù)據(jù)顯示,截止到2005年10月底,我國中小企業(yè)數(shù)已達(dá)到4242萬,占全國企業(yè)總數(shù)的99.6%,經(jīng)工商部門注冊的中小企業(yè)數(shù)量達(dá)到320多萬,個體經(jīng)營戶達(dá)到3921.6萬戶。中小企業(yè)群體拉動國民經(jīng)濟發(fā)展的作用日益凸顯,在推動國民經(jīng)濟增長、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、增加財政收入、增加社會就業(yè)、繁榮城鄉(xiāng)市場、實現(xiàn)助農(nóng)增收、保持社會穩(wěn)定等方面發(fā)揮著重要作用。然而,由于各種因素的影響,我國的中小企業(yè)中人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。如何才能留住人才尤其是留住優(yōu)秀的人才便成為我國中小企業(yè)目前急需解決的一個現(xiàn)實問題,因而建立有效的人才流失危機管理系統(tǒng)對中小企業(yè)的發(fā)展有著重要的意義。

一、人才流失給中小企業(yè)造成的發(fā)展危機

人才流失是指屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人,離開自己原來所依附或服務(wù)的對象,而到了另外的群體、組織和地域。國際上通常稱之為“BrainDrain”,意思就是智力外流,字面直譯為“大腦干枯”,因為它比較形象,同時也很好地說明了流失是一個逐漸發(fā)展的過程且流失的是智力的精華,所以成為國際通用的人才外流的代名詞。我們通常所說的人才流失,實際上指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大而導(dǎo)致一定時期內(nèi)在競爭中處于弱勢地位一方的人才單向地向優(yōu)勢一方轉(zhuǎn)移,雙方的人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。

我國的中小企業(yè)由于社會、歷史和自身等諸多方面的原因,人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重。據(jù)有關(guān)資料顯示,目前國內(nèi)一些中小企業(yè)高級人才的流失率高達(dá)50%-60%,而正常的人才流動率應(yīng)該控制在15%以下。另中小企業(yè)的中高層次人才及科技人員在企業(yè)的工作年齡普遍較短,一般為2—3年,其中最短的僅為50天,最長的也不過5年。因此,中小企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識人才流失與企業(yè)危機間的辯證關(guān)系。人力資源的合理流動是企業(yè)吐故納新的常規(guī)舉措,但非企業(yè)意愿的,或者過于頻繁的人才流失對于企業(yè)發(fā)展而言則是致命的“危機群”。

二、中小企業(yè)人才流失危機產(chǎn)生的根源

1、社會根源

(1)就業(yè)人口基數(shù)大,高端人才少。

據(jù)統(tǒng)計數(shù)字顯示,我國的就業(yè)人口占人口總量的70%,其中高端、核心、骨干人員只占1.37%,對于企業(yè)來講是替換率比較低的人員,這就造成總量供求非常大但需求或者說企業(yè)最需求的人員又非常少,從而形成了對高端人員的激烈爭奪。

(2)缺乏成熟配套的人才政策。

我國的人才流動市場較之計劃經(jīng)濟時代有著巨大的進步和發(fā)展,人才資源也可在市場上自由流動,但國家還沒有一套成熟、配套的政策和制度,來規(guī)范人才流動,各地區(qū)、各部門、各單位都會使出渾身解數(shù)搶人才,有些企業(yè)缺乏競業(yè)道德,互相之間“挖人才墻腳”,員工集體“炒企業(yè)魷魚”。這在一定程度上導(dǎo)致了不公平競爭。

(3)信用機制缺失。

在影響人才流失的社會因素中,一個重要缺陷是信用機制的缺失。市場經(jīng)濟是信用經(jīng)濟,“重合同、守信用”是保證市場經(jīng)濟有效運作的前提。社會的信用建立在人的信用的基礎(chǔ)上,誠實守信應(yīng)該是做人的基本原則。然而,就全社會來看,我們還沒有一套有效的信用機制,對于那些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。創(chuàng)維集團董事局主席黃宏生說:“我不怕跳槽,怕的是不講信義,沒有章法?!?/p>

2、組織根源

(1)缺乏人才流失的危機意識。

如果中小企業(yè)丟失一臺價值幾千萬元的機器設(shè)備,高層管理者會很關(guān)注。但一位高級技工或管理人員流失,高層管理者卻不會過問。他們往往錯誤地認(rèn)為,勞動力市場永遠(yuǎn)是敞開的。對員工較高的離職率引不起警惕,直到給企業(yè)造成重大損失時,才關(guān)注人才流失狀況,為時已晚矣。

(2)人才管理策略欠科學(xué)。

中小企業(yè)往往習(xí)慣于用高的薪酬來吸引人才,但同時又不能制定出一個合理的薪酬系統(tǒng),沒有完整的績效考核體系。在績效考核的實際操作過程中,只憑印象行事,過于看重個人評價,考核結(jié)果往往不具有真實性和科學(xué)性,對企業(yè)的指導(dǎo)作用也就變得微乎其微了。另一方面,企業(yè)不能以科學(xué)的理論來認(rèn)識員工的不同需求,更無法設(shè)計出針對不同需求的員工的激勵措施,將薪酬與工作的主動性和創(chuàng)造性生硬分離,結(jié)果使得員工的士氣和忠誠度受到影響。

在管理過程中,中小企業(yè)對人才往往只重引進不重培養(yǎng)。喜歡高學(xué)歷人才,而不論其是否適合本企業(yè)的發(fā)展需要。不少中小企業(yè)出于對員工忠誠度的懷疑以及考慮到成本問題,對員工沒有一個成型的人才培訓(xùn)計劃。同時,企業(yè)主與員工之間也缺乏溝通與聯(lián)系。最終影響到整個企業(yè)的發(fā)展前景。

(3)缺乏良好的企業(yè)文化。

企業(yè)文化既是一種新型的管理理論又是一種價值觀和信念,企業(yè)文化也是企業(yè)員工在長期的交往過程中形成的人際交往范式。但一些中小企業(yè)由于內(nèi)部個人權(quán)威主義太重,關(guān)鍵人才往往感覺到自己的人格和專業(yè)意見得不到尊重,心情壓抑。員工之間的溝通出現(xiàn)鴻溝,不能形成統(tǒng)一的范式或價值觀,造成員工個人價值觀念與企業(yè)理念錯位,這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

3、個人根源

(1)個人需要未得到滿足。

需要意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種內(nèi)部狀態(tài)。未被滿足的需要是形成人的行為動機的根本原因。一個人的行為,總是直接或間接、自覺或不自覺地為了實現(xiàn)某種需要的滿足。因此,當(dāng)個人的需要在其所在企業(yè)沒有得到滿足,就可能會促使人才產(chǎn)生離去的意圖并付諸實施,于是就形成了人才流失。

(2)缺乏企業(yè)忠誠,摒棄職業(yè)道德。

中小企業(yè)由于受環(huán)境變化及企業(yè)自身發(fā)展規(guī)律的影響,往往會出現(xiàn)經(jīng)營與績效波動。如果個人的價值觀中缺乏忠誠和感情因素,一旦發(fā)現(xiàn)有待遇更好的企業(yè),原企業(yè)在經(jīng)營狀況方面又有風(fēng)吹草動時,往往表現(xiàn)為與企業(yè)能“同甘”卻不愿“共苦”?,F(xiàn)實生活中以自我為中心、以利己主義為行為準(zhǔn)則的有才無德的人確實存在。他們通常受經(jīng)濟利益的誘惑力驅(qū)動,摒棄職業(yè)道德、敬業(yè)精神,違背誠實信用原則,違反與原企業(yè)的各項約定,采取非法或違規(guī)手段離職,更有甚者,竊取、泄露或出賣原企業(yè)秘密,直接損害了原企業(yè)合法權(quán)益。

三、建立中小企業(yè)人才流失的危機管理系統(tǒng)

中小企業(yè)在實施人才流失的危機管理時的工作重點是針對非正常人才流動。由于中小企業(yè)人才流失率是受多個因素影響的,而這些因素又彼此關(guān)聯(lián),錯綜復(fù)雜。再加上時間上的滯后性,組織發(fā)現(xiàn)員工流失率過高時已表明組織在諸多環(huán)節(jié)上已經(jīng)存在問題了。因此,建立人才流失的危機管理系統(tǒng)是中小企業(yè)管理人才的最佳方式。

1、確立危機的預(yù)防機制

防微杜漸,危機防范是成本最為低廉的危機管理方式。大部分人才流失危機都源于企業(yè)日常經(jīng)營管理缺陷或失誤的積累,加強日常管理是防范的第一要務(wù),也是最有效的。(1)中小企業(yè)的管理者應(yīng)樹立正確的人才流失危機管理意識,成立人才流失危機管理團隊。(2)建立人才流失的危機預(yù)警機制。

2、建立危機的處理機制

(1)注重離職前溝通。

即使員工確定要離開,最后的挽留和溝通也是必要的。在員工臨走時的誠懇的交談能夠讓他們知道企業(yè)仍然重視自己,讓他們對接下來的新工作充滿信心。而且人員提出離職有的時候是由于對事情的誤解或者溝通不到位產(chǎn)生的,最終的離職溝通有時會挽回一些員工,如果確實已經(jīng)離開要針對其他員工進行相應(yīng)的溝通,避免其他員工心情受影響,對于最高端員工的離職,可通過媒體向社會信息,避免一些不必要的謠言和傳聞產(chǎn)生。

(2)填補空缺職位。

當(dāng)人才離開重要崗位之后,要第一時間做彌補,一是企業(yè)內(nèi)部員工的補充,這主要針對技術(shù)難度比較高,不太可能直接從外部引入,另外替代性較弱的崗位。二是對外招聘,對于一些重新招聘和很好找到的人員可以通過外部勞動力市場找到。

(3)控制人才流失危機的損失。

一是要建立學(xué)習(xí)型組織。讓企業(yè)內(nèi)部的資源、技術(shù),包括重要環(huán)節(jié)能得到廣泛傳播,而不是掌握在一兩個關(guān)鍵人物手里。二是要用必要法律手段保護企業(yè)合法利益,最必要的是簽定競業(yè)禁止協(xié)議,人才離開企業(yè)之后幾年之內(nèi)不能從事相關(guān)行業(yè),包括保密協(xié)議等等。三是要建立一個客戶關(guān)系的管理系統(tǒng),不是把信息保留在某一個人腦子里而應(yīng)該落實在企業(yè)信息管理系統(tǒng)中。

3、加強危機的事后管理

(1)注重危機事后的總結(jié)。

人才流失危機所造成的巨大損失會給企業(yè)帶來必要的教訓(xùn),所以,進行危機的事后總結(jié)不可忽視。首先對損失進行初步評估,包括有形的和無形的損失。對危機中所暴露出來的問題進行分析,采取措施彌補漏洞,接受教訓(xùn),完善管理,恢復(fù)企業(yè)人力資源正常狀態(tài)。分析危機的成因,檢討危機預(yù)防和應(yīng)對措施,尋找各環(huán)節(jié)的失誤或缺陷并加以改進,對相關(guān)人員進行獎懲。對人才流失的危機管理成本進行審計,區(qū)分無謂消耗,為降低人才流失的危機管理成本提供依據(jù)。其次,不是人才流失危機處理完了后面就不做調(diào)整了,如果出現(xiàn)人才危機和大面積人才流失,正好可以利用這個契機,調(diào)整組織架構(gòu)、管理方式、人力資源管理機制。

(2)加強離職人員的持續(xù)管理。

有分析表明,如果企業(yè)員工離開,但后又回到企業(yè),他的工作效率比新招入員工能提高50%。因此離職人員的持續(xù)管理是非常必要,也是十分重要的。另建立離職人員檔案,繼續(xù)追蹤離職人員今后的情況,對其未來的工作行業(yè)、薪資結(jié)構(gòu)、工作滿意度等方面進行分析比較,可為本企業(yè)未來用人、留人政策的制定提供參考依據(jù),給企業(yè)帶來持續(xù)的價值和回報。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟中重要的發(fā)展力量之一,而人才優(yōu)勢是企業(yè)發(fā)展中最為關(guān)鍵的因素。中小企業(yè)頻繁的人才流失的因素是多方面的,人才流失對中小企業(yè)造成的代價也是巨大的,同時也會給社會和個人造成一定的負(fù)面影響。各中小企業(yè)必須增強人才流失的危機意識,建立人才流失的危機管理系統(tǒng)。根據(jù)自身特點采取措施努力做到人得其所、才盡其用、人事相宜,建立并完善人才危機管理機制,有效預(yù)防人才流失危機的發(fā)生,降低人才流失的風(fēng)險以及危害,努力將人才流失危機轉(zhuǎn)變成吸引人才的機遇,從而保障中小企業(yè)做大做強,實現(xiàn)可持續(xù)的長遠(yuǎn)生存和發(fā)展