導語：民營企業(yè)怎樣做好勞動關系管理一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

但基于企業(yè)自身原因，那些管理相對規(guī)范、經濟效益較好的民營企業(yè)能為職工繳納兩項或三項保險；有的企業(yè)只為管理層員工繳納部分保險，其他職工不予繳納；而有些則采取各種手段拒絕繳納企業(yè)應該承擔的員工社會保險；有的企業(yè)雖然履行了申報程序，但不能按時足額繳納保費。這就嚴重地損害了員工的合法權益，使員工缺乏生存安全感和企業(yè)歸屬感。當勞動者遭遇醫(yī)療、工傷事故或后顧之憂來臨時，極易導致勞資關系的惡化，引起勞資爭議案件，影響企業(yè)和社會的穩(wěn)定。民營企業(yè)的社會保險覆蓋面窄，其首因是民營企業(yè)員工的獨特構成。民營企業(yè)的職工自身在思想、文化、觀念等方面，對社會保險的認識不足。職工中有相當一部分來自農村，文化水平不高，缺乏勞動風險意識和勞動風險損失補償意識，沒有意識到社會保險是自己應得的保障權益。他們不清楚企業(yè)負有什么樣的社會保險責任，重眼前輕長遠。由于認識不足而導致參保意識不強，“拿錢才是硬道理”，“生存才是大問題”，不愿意從為數(shù)不多的工資中扣除一部分參加社會保險。目前，相對國有企業(yè)，民營企業(yè)的生存環(huán)境也不樂觀。在政策待遇上，民營企業(yè)長期處于不利地位。在競爭實力上，民營企業(yè)資本規(guī)模小、技術水平低、要素稟賦差，難以與國有企業(yè)和外資企業(yè)抗衡。所以民營企業(yè)的勞資關系更體現(xiàn)為相對的弱資本與絕對的弱勞動的矛盾。企業(yè)為了生存，只好把成本和損失轉嫁到比他們更弱的勞動者身上。由于民營企業(yè)經濟效益較差，利潤微薄，難以承擔職工的各項社會保險費用，多數(shù)企業(yè)采取選擇一兩項險種參保，或只為少數(shù)管理層人員、技術骨干投保。企業(yè)為了減少用工成本，增加利潤積累，主觀上不愿為職工投保。民營企業(yè)經營者不能做到對自己的員工一視同仁，偏頗地認為，一個企業(yè)只要保住四梁八柱就堅如磐石。所以對那些高級管理人員和技術人員關注程度較高，享受的福利較好，而對于那些非關鍵崗位和普通員工則漠然視之，認為他們的積極性高不高、去和留都無關緊要，在但僅就業(yè)困難的形勢下，招聘很容易。這就造成了走馬燈式的員工隊伍狀態(tài)，很難形成穩(wěn)定的核心團隊。因為對他們的人格和工作不予肯定，很少考慮加薪和晉升，甚至從心理上認為是自己給了他們就業(yè)機會，是企業(yè)養(yǎng)活著他們，他們應該感恩致謝才對。不少企業(yè)把員工培訓看成是額外的負擔，增加成本，從不對員工技能進行培訓；認為員工培訓是一項有投無報的投資行為，一不能立見效益，認為員工的成長與能力的提高是個人的事情；二有一定的風險，培訓后另謀高就，為他人作嫁衣裳。許多經營者認為解決用人問題還是招聘更合適，現(xiàn)招現(xiàn)得利；有的企業(yè)雖然有培訓，但培訓費用由員工自己承擔，所以很多員工都放棄了；也有些企業(yè)的員工培訓脫離公司運營需要和員工需求，只是就企業(yè)現(xiàn)有條件，應付式的自我培訓。

民營企業(yè)要想發(fā)展壯大就必須重視勞動關系的處理，解決員工的后顧之憂，增強員工的歸屬感和忠誠度。為此，建議民營企業(yè)從以下幾個方面采取措施：與勞動者簽訂勞動合同，勞動合同可以是集體合同也可以與每位勞動者都簽訂合同，合同內容應涉及勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、培訓晉升、違約責任等，以上條款由企業(yè)和勞動者協(xié)商制定，內容盡可能地細化、量化，更具可操作性。以合同約束雙方的行為，規(guī)范協(xié)調民營企業(yè)的勞動關系，把民營企業(yè)和職工之間自發(fā)無序的沖突變?yōu)橛行?、合法的協(xié)商行為，將矛盾解決在萌芽狀態(tài)，避免矛盾激化。所謂“全面薪酬管理”，即公司將支付給雇員的薪酬分為“外在”和“內在”兩大類，兩者的組合即為“全面薪酬”。“外在的薪酬”主要為員工提供的可量化的貨幣性價值?！皟仍诘男匠辍眲t是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。首先，為知識型員工提供強有競爭力的薪酬。較高的薪酬會帶來更高的滿意度和較低的離職率。一個結構合理、管理良好的績效薪酬制度，有利于留住優(yōu)秀的知識型員工。再次，重視內在薪酬。對于知識型的員工，內在薪酬和其工作滿意度有極大的關系。因此，企業(yè)組織可以通過培訓機會、提高個人名望機會、人力資本流動政策來執(zhí)行內在薪酬，讓知識型員工從工作本身中得到最大的滿足。公平是薪酬管理系統(tǒng)的基礎，一般來說，只有員工認為薪酬的支付是公平的，才會產生激勵作用。企業(yè)應對職位所要求的知識和技能、工作的復雜程度、職位涉及人際關系的難度與頻度、職位對組織目標的影響程度和工作中的責任與壓力大小等付酬要素進行科學測評，準確衡量各崗位的價值來確定付酬標準，以保證薪酬的內部公平性。薪酬政策外部競爭性并非是指企業(yè)整體薪酬水平高于同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平，是將企業(yè)薪酬體系構建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合起來，將現(xiàn)有的薪酬成本進行合理分配，重要程度不同的工作崗位、知識結構工作能力不同的人員給企業(yè)帶來的效益是有差異的，由此賦予不同的薪酬分配權重，從而充分發(fā)揮薪酬的激勵效益。對企業(yè)貢獻度大的員工的薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，以保證其具有市場競爭力。而對于一般崗位的員工，因為市場上供過于求，替代成本較低，可以將其薪酬水平定位在等于或低于市場薪酬水平，以約束企業(yè)整體薪酬成本，使企業(yè)薪酬體系或薪酬制度成為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。靈活的獎勵措施的優(yōu)點在于廢除了獎金多寡與職位高低聯(lián)系的傳統(tǒng)做法,讓獎金真正起到激勵先進的作用。同時根據員工表現(xiàn),隨時調整獎金數(shù)額。讓員工有成就感,更有危機感。在福利方面,員工所享有的福利應該和工作業(yè)績密切相連,以杜絕福利平均的弊端。在目前人們社會保險法制觀念不強，各種拒繳、欠繳社會保險等現(xiàn)象普遍存在的情況下，加強社會保險的立法、執(zhí)法和司法顯得尤為重要。其次，必須加強社會保險的宣傳教育，提高民營企業(yè)主及其員工的參保意識。民營企業(yè)參保率不高，除了客觀原因外，勞資雙方認識不到位也是重要原因。因此要加強宣傳教育，包括對民營企業(yè)主和員工雙方的社會保險權益教育。特別要把社會保險的相關法規(guī)政策、具體規(guī)定向民營企業(yè)經營者講解清楚，要讓他們認識到為企業(yè)員工提供社會保險是他們的必然責任。對于民營企業(yè)員工，要對他們加強風險防范教育，使他們逐步認識到參保的必要性，同時使他們了解社會保險的各種具體知識，消除對社會保險的不信任感，主動參保。最后，在具體操作中適當調低民營企業(yè)在社會保險中的參保費率也可以促進民營企業(yè)的社會保險水平。目前我國經濟發(fā)展水平較低，30％的社會保險費率對于廣大民營企業(yè)來說偏高，應該適當調整使之與我國民營經濟發(fā)展水平相協(xié)調，提高民營企業(yè)利潤水平和競爭力。員工是企業(yè)的主體，只有滿意的員工，才能創(chuàng)造滿意的客戶，民營企業(yè)雇主在任何時候都要把關心員工、善待員工放在心上，從內心排除對員工劃分等級的觀念。首先，要創(chuàng)造條件為員工提供安全舒適的生產條件和工作環(huán)境，增強員工為企業(yè)工作的榮耀感。其次，要尊重員工，走近員工，與員工和諧相處，提高個人對公司成就的認同感。用親情感化員工，讓員工視企業(yè)為家，提高歸屬感。重視每一位員工的價值和地位，尤其是管理者。如果管理者不重視員工的感受，不尊重員工，就會大大打擊員工的積極性，使他們的工作僅僅為了獲取報酬，激勵從此大大削弱。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業(yè)員工之間的和諧，有助于企業(yè)團隊精神和凝聚力的形成。因而，尊重是提高員工積極性的重要方法。民營企業(yè)應多為員工提供一些培訓的機會，在人力資源開發(fā)與管理中，對員工的培訓往往被視為企業(yè)的福利。持續(xù)不斷地培訓不只是讓員工得到了個人知識和能力的提高。還會使員工發(fā)自內心的感激企業(yè)為他們提供了使自己成長、發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)。這樣的結果鼓舞了士氣、激發(fā)了潛能并有效調動其積極性和主動性。當員工有了自尊和自信心，他就會在工作中將“要我做”轉化為“我要做”。而員工敬業(yè)精神的產生，會自然而然地增強企業(yè)的向心力和凝聚力。企業(yè)應為那些表現(xiàn)較好且對企業(yè)忠誠的員工，多提供一些晉升的機會，以實現(xiàn)員工自我發(fā)展的需要。只有經營者在思想意識深處認識到員工培訓的重要性，重視對員工的培訓，做到培訓目標明確、針對性強、計劃性強，建立一個科學、可行的培訓體系。同時一定要注意培訓的方式和方法，分層次培訓可能是更為適宜的。此外，明確員工是否做好受訓準備，是否具備學習動機也是重要的。

本文作者：董彥霞閆賀平趙燕工作單位：石家莊理工職業(yè)學院