導(dǎo)語：高校青年教師管理優(yōu)化研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：青年教師是高等教育發(fā)展的強大后備軍。近年來，隨著青年教師隊伍的不斷擴大，如何進一步優(yōu)化青年教師的管理是高校面臨的一大課題。本文從心理契約的視角對高校青年教師的管理現(xiàn)狀進行研究，通過山西省兩所高校青年教師工作滿意度的調(diào)查，發(fā)現(xiàn)青年教師普遍存在預(yù)期與現(xiàn)實差距大、個人目標(biāo)與群體目標(biāo)脫節(jié)，培訓(xùn)機會與個人發(fā)展不協(xié)調(diào)等問題，提出建立EAR心理契約良性循環(huán)系統(tǒng)，增強青年教師歸屬感和責(zé)任感，實現(xiàn)青年教師的職業(yè)生涯與高校發(fā)展高度契合。

關(guān)鍵詞：高校；青年教師；心理契約

一、研究意義

心理契約理論由美國管理心理學(xué)家施恩提出。心理契約是一種隱性契約，存在于員工與企業(yè)之間，按照員工的任務(wù)和雇主提供的報酬主要分為交易型、過渡型、平衡型、關(guān)系型四種，不同的心理契約類型主要取決于員工類型和組織性質(zhì)。因此，心理契約類型沒有好壞之分，其目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。心理契約是一個動態(tài)發(fā)展的變化過程，包括契約建立、調(diào)整與實現(xiàn)，可以通過員工的滿意度來衡量，組織可以通過干預(yù)心理契約的變化發(fā)展過程，優(yōu)化員工管理，使員工成長與組織發(fā)展緊密結(jié)合。教育要實現(xiàn)以人為本，首先要對教師隊伍進行很好的管理。對高校教師的管理，要充分考慮教師職業(yè)的特殊性。高校教師不同于一般的職業(yè)，“師者，傳道授業(yè)解惑也”，不僅需要鍛煉專業(yè)技能，更重要的是心理上的一種定位，教師職業(yè)的神圣也正是體現(xiàn)于此。高校青年教師是教師隊伍中比較特殊的一個群體。青年教師在各大高校的教師隊伍中占有很大的比例，很多高校青年教師都是非師范專業(yè)畢業(yè)，碩士、博士一畢業(yè)就踏入工作崗位，基本沒有教學(xué)經(jīng)驗。因此，他們在融入高校教育的時候也存在很多的問題，尤其是從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)換［1］。如何使青年教師將自己與職業(yè)很好地契合在一起，除了對他們的技能進行培訓(xùn)，更重要的方面是滿足他們的心理期望，高校與青年教師之間如何達成一個合理的心理契約，筆者就這一問題進行了探索。

二、研究內(nèi)容和方法

本文研究的高校青年教師，主要有以下幾個特征：學(xué)歷為博士和碩士，年齡一般在28－34歲之間，從高校畢業(yè)后直接到高校從事教師行業(yè)，崗位性質(zhì)包括專職教師崗和行政管理崗兩大類，入職時間1－3年，普遍呈現(xiàn)社會經(jīng)驗較少的特點。本文采取定性研究和定量研究相結(jié)合的研究方法，運用深度訪談和問卷調(diào)查的方式對兩所高校的青年教師進行了調(diào)查研究，并對博士研究生和碩士研究生進行了對比研究，從多個方面尋找優(yōu)化高校青年教師管理的措施。本文參考Brayfield?。othe（1951）編制的工作描述指數(shù)法設(shè)計員工滿意度問卷，從整體滿足、內(nèi)在滿足和外在滿足三個方面衡量工作者一般的工作滿足，亦即綜合滿意度（OverallJob　Satisfaction）。以下是具體調(diào)查內(nèi)容，第5－10題的選項為非常滿意、滿意、一般、不滿意、非常不滿意五個等級（見表1）。

三、高校青年教師滿意度現(xiàn)狀

本次調(diào)查主要涉及山西省兩所高校的60名青年教師，男女比例為37．93％和62．07％，博士占比13．79％。72．41％的被調(diào)查對象入職1－3年，24．14％的3－5年，3．45％的1年以下。專職教師占比86．21％，行政教師占比13．79％。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)高校青年教師的整體滿意度是比較高的（見下圖）。（一）性別、崗位對青年教師滿意度的影響較小。性別與工作性質(zhì)滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0．20，崗位與工作性質(zhì)滿意度之間的相關(guān)系數(shù)為0．21，很弱的相關(guān)關(guān)系。對于剛?cè)胄５那嗄杲處煻?，對于工作崗位總體滿意，無論是碩士還是博士畢業(yè)，都沒有太大區(qū)別。可見，青年教師外在滿意度還是比較高的，這與教師本身的職業(yè)性質(zhì)有關(guān)系，原因可能有幾個方面，工作時間相對于其他職業(yè)比較寬松，社會地位也相對較高。（二）人際關(guān)系和晉升機會對青年教師滿意度的影響不呈顯著影響。上司關(guān)系和同事關(guān)系都對滿意度沒有顯著影響，而且青年教師對于這兩個方面的評價在中等偏上的水平，可見，新教師基本在人際關(guān)系方面沒有太大的困擾。原因可能是，新教師初入職場，一般老教師或者上級都給予很多的照顧，因此滿意程度還是比較高的。新教師對于晉升方面并沒有存在很大的不滿意，這與他們自我職業(yè)規(guī)劃的缺位有關(guān)系，因此對于晉升沒有太大的興趣，將注意力更多地集中在做好本職工作，立足教師崗位。（三）工資報酬和培訓(xùn)機會對工作滿意呈現(xiàn)顯著性影響。通過對回收問卷的數(shù)據(jù)進行回歸分析，可以明顯看出，工資報酬和培訓(xùn)機會對于青年教師滿意度的影響是非常顯著的，0．009和0．007都小于顯著性水平0．05，可見，青年教師對于崗位薪酬和培訓(xùn)是不滿意的，就工資而言，大家都具有普遍的高期望，所以工資報酬的主觀性比較強。絕大多數(shù)青年教師都不滿意目前的培訓(xùn)機會，這直接影響到了他們的整體滿意度。培訓(xùn)機會少是青年教師普遍的共識。尤其是博士青年教師，他們對于培訓(xùn)存在更多的不滿。很多人認為入崗培訓(xùn)時間較短，而且培訓(xùn)一次的收獲不足以讓他們很好地融入到工作崗位中，尤其是對于自己個人的發(fā)展、專業(yè)的了解等方面都處于一個模糊的狀態(tài)（見表2、表3、表4）。

四、高校青年教師管理中心理契約存在的問題

（一）預(yù)期與現(xiàn)實之間存在差距。在高校青年教師的意識中，他們對于教師職業(yè)的預(yù)期很多都是從自己本科或者研究生中產(chǎn)生的，在他們眼中，教師職業(yè)沒有那么辛苦和繁瑣。但是踏入工作崗位，發(fā)現(xiàn)事實并不是如此，大量的瑣碎工作由他們來做，導(dǎo)致他們有疲憊的感覺，也就造成了預(yù)期與現(xiàn)實之間較大的差距。（二）個人目標(biāo)與群體目標(biāo)脫節(jié)。高校的工作環(huán)境有別于企業(yè)的工作環(huán)境，高校新教師入職后最主要的任務(wù)是盡快適應(yīng)，做好從學(xué)生到教師的過渡，對于群體目標(biāo)沒有清晰的認識和定位。這就會導(dǎo)致激勵機制的作用不能很好地發(fā)揮出來，個人目標(biāo)與群體目標(biāo)不能相統(tǒng)一。尤其是個人研究方向一直處于模糊困惑的狀態(tài)，教學(xué)科研不能同時展開，教學(xué)相長只能讓位于單純教學(xué)?！。ㄈ┡嘤?xùn)機會與個人發(fā)展不協(xié)調(diào)。每一位高校青年教師入職都會接受相應(yīng)的培訓(xùn)，對教學(xué)有一定了解后開始上崗。新員工的培訓(xùn)是各行各業(yè)都會進行的入職準(zhǔn)備，但是培訓(xùn)不只是讓他們適應(yīng)工作崗位，更重要的是能夠讓他們將自己與組織很好地融入，將自己的職業(yè)生涯進行規(guī)劃，培訓(xùn)也不是一次就完成的工作，而應(yīng)該是一個持續(xù)的過程。教學(xué)工作步入正軌后，青年教師基本很少有其他培訓(xùn)的機會和時間，個人成長也就只能在自我摸索中慢慢前進，教學(xué)的基本功往往不夠過硬。培訓(xùn)機會沒有與個人發(fā)展很好地協(xié)調(diào)起來，是高校青年教師成長中一個很大的瓶頸。

五、高校青年教師管理中心理契約的建立

心理契約是一個動態(tài)的過程，從入職前就開始一直延續(xù)教師的職業(yè)生涯。因此要結(jié)合高校教師的特點進行心理契約的建設(shè)。高校青年教師的心理契約要在平衡型和關(guān)系型之間有一個很好的定位，要偏向關(guān)系型［2］。心理契約要經(jīng)歷三個階段，即建立—調(diào)整—實現(xiàn)的良性循環(huán)過程，才能真正調(diào)動員工的滿意度，實現(xiàn)更好的發(fā)展，即EAR循環(huán)。（一）心理契約的建立（E階段）。高校青年教師要有一個合理的預(yù)期，才能與現(xiàn)實情況保持一個適宜區(qū)間。任何職業(yè)一開始都要有一個適應(yīng)的過程，可能需要做一些輔助性的工作。青年教師應(yīng)該要正確認識教師這個職業(yè)，初入職場，需要個體主動適應(yīng)環(huán)境，不能以自己的主觀判斷，認為“教師應(yīng)該怎么樣”。心理契約的建立，主要依靠高校青年教師自我調(diào)適，另外組織在給予青年教師任務(wù)時，可以做一個充分的說明和心理指導(dǎo)。（二）心理契約的調(diào)整（A階段）。高校青年教師往往會有任務(wù)多、壓力大的感覺，隨著高校的擴張，對教師隊伍的需求也在慢慢變大。對于高校教師的培養(yǎng)與管理，不能采取批量生產(chǎn)的方式，而應(yīng)該根據(jù)個人情況，及時調(diào)整管理模式［3］。例如一對一的幫帶，由專業(yè)對口的老教師來幫助青年教師，指導(dǎo)教學(xué)過程，規(guī)范教學(xué)技能，引導(dǎo)青年教師確定自己的研究方向，明確專業(yè)發(fā)展路徑，消除青年教師的迷惘，教學(xué)科研并重。青年教師往往沒有明確的目標(biāo)，高校應(yīng)該通過多種形式，指導(dǎo)青年教師建立自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，將個人目標(biāo)與群體目標(biāo)相統(tǒng)一，讓青年教師有一個很強的歸屬感。（三）心理契約的實現(xiàn)（R階段）。青年教師是高校教師隊伍的新鮮血液，在教學(xué)改革逐步推進的今天，高校應(yīng)該鼓勵青年教師創(chuàng)新教學(xué)模式，為他們提供寬松的成長環(huán)境。另外，要多給青年教師培訓(xùn)的機會，尤其是教學(xué)技能、教學(xué)理念和專業(yè)發(fā)展方面的提升機會，給他們更多的思考和發(fā)展。在我們的調(diào)查中，青年教師對于培訓(xùn)方面的滿意度并不高，這是需要高校特別關(guān)注的。通過EAR心理契約循環(huán)系統(tǒng)的建立，可以讓高校青年教師合理調(diào)適預(yù)期與現(xiàn)實之間的差距，為自己制定一個適宜的目標(biāo)，并且將自己的職業(yè)生涯與組織很好地協(xié)調(diào)，增強組織的歸屬感。此外，高校要特別關(guān)注青年教師專業(yè)能力和科研能力的養(yǎng)成，培養(yǎng)他們將教學(xué)和科研統(tǒng)一到工作日常中的意識，提高他們的工作效能感。還要多給青年教師提供外出培訓(xùn)成長的機會，讓他們的滿意度和成就感得到進一步提高。

參考文獻：

［1］田寶軍．基于心理契約理論的教師激勵機制研究［J］．四川師范大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2009（2）：23－28．

［2］林忠，金星彤．組織公正、心理契約破裂與雇傭關(guān)系：基于民營企業(yè)樣本的實證研究［J］．中國軟科學(xué)，2013（1）：125－134．

［3］郝冬梅，李仲英．基于心理契約的虛擬人力資源管理員工激勵研究———以知識型員工為例［J］．科技管理研究，2013（21）：95－99．

作者:葛艾紅 單位:太原工業(yè)學(xué)院