導語：高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設體系研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：黨的對加快創(chuàng)新型國家建設作出了戰(zhàn)略部署，此形勢實際也對高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的構建提出了新的要求。文章闡述了科研創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵、國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設的發(fā)展歷程，并以中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院椰子研究所為例，分析了農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀及存在的問題，從科研目標、團隊帶頭人、科研創(chuàng)新團隊、評價激勵機制和創(chuàng)新文化氛圍等方面提出了加強高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設的對策建議。

關鍵詞：農(nóng)業(yè)科研院所；高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊；體系建設；團隊帶頭人；激勵機制；創(chuàng)新文化

黨的對加快創(chuàng)新型國家建設作出了戰(zhàn)略部署，農(nóng)業(yè)科研機構是創(chuàng)新型國家建設的主要力量，是國家創(chuàng)新系統(tǒng)自主創(chuàng)新能力集成與提升的主力軍。創(chuàng)新團隊作為農(nóng)業(yè)科研院所的基本單元，他們的建設和發(fā)展是國家創(chuàng)新系統(tǒng)順利運作的關鍵[1-2]，積極探索新形勢下農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的體系建設具有積極的現(xiàn)實意義。

1科研創(chuàng)新團隊的內(nèi)涵與國內(nèi)農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設的發(fā)展歷程

所謂科研創(chuàng)新團隊，就是以科學研究與科技成果轉化為主要內(nèi)容，以科技創(chuàng)新為目的，以團隊帶頭人為核心，以團隊成員相互協(xié)作為基礎，依托項目與平臺，由具備專業(yè)技能互補、有著共同科研目標并擁有共同團隊精神的科研和科輔人員組成的、持續(xù)創(chuàng)新科學技術研究的創(chuàng)新群體[3]。國內(nèi)從20世紀末開始對科研創(chuàng)新團隊進行有針對性的支持，1999年國家自然科學基金委員會新設“創(chuàng)新研究群體科學基金資助”項目[4]，開啟了我國各類科研機構探索以團隊建設為基礎的科技創(chuàng)新新模式；在十六大要求“以建設創(chuàng)新型國家為重大戰(zhàn)略選擇”的理論背景下，2002年中國農(nóng)業(yè)科學院首先提出“國家農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新體系”的構想[5]，全國各大農(nóng)業(yè)科研機構與高校分別結合自身實際，積極展開了科研創(chuàng)新團隊的建設；2004年教育部啟動的“長江學者與科技創(chuàng)新團隊發(fā)展計劃”，是最高層次的人才項目，其中，“科技創(chuàng)新團隊項目”是一個嶄新的項目，旨在重點資助從事國家重點科研領域或國際重大學術前沿研究的優(yōu)秀創(chuàng)新團隊，以推動國家重點學科建設。此后，以部分高校及科研院所自主設立項目支持的科研創(chuàng)新團隊建設迅猛發(fā)展起來。

2農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的現(xiàn)狀及存在的問題——以椰子研究所為例

一般來說，科研創(chuàng)新團隊的類別和規(guī)模不受局限，可以根據(jù)學科發(fā)展（學科發(fā)展式團隊）或科研項目需求（項目任務式團隊）實事求是地組建而成。中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院重點建設的是學科發(fā)展式團隊，椰子研究所作為中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院下屬的基層科研組織機構，和我國大多數(shù)農(nóng)業(yè)科研單位一樣，科研團隊主要還是以研究室（課題組）建設為主，以學科分類為基礎，由研究室主任（課題組組長）為帶頭人，建設周期相對固定。下面就2018年椰子研究所各研究室（分別以團隊1～7代表具體的團隊名稱）的人力資源、科研項目和科研產(chǎn)出等情況進行分析與探討。2.1現(xiàn)狀分析。1）創(chuàng)新團隊人力資源分布情況。在7個科研創(chuàng)新團隊中，從學歷來看，碩士及以上人員占86.48%，但從團隊成員職稱來看，正高級職稱僅4人，有4個團隊沒有正高級職稱人員，說明缺少領軍人物與有較豐富科研經(jīng)驗的骨干研究人員。從學科分布來看，團隊成員從事應用研究的占比為77.02%，基礎研究的占比為8.11%，基本符合椰子所作為基層科研所目前以解決產(chǎn)業(yè)關鍵技術為主要任務的現(xiàn)狀；但著眼于創(chuàng)新型國家戰(zhàn)略需求，急需探索研究本領域科技前沿與交叉學科產(chǎn)生的新生長點，這就要求提高從事基礎研究的人員比例，同時，加強基礎研究與應用研究的緊密結合（見表1）。2）創(chuàng)新團隊科研項目和科研產(chǎn)出情況。首先是爭取科研項目情況，這是權衡一個科研創(chuàng)新團隊科技實力的關鍵性指標。主持及參與科研項目的過程，不但能提高整個團隊的研究實力與水平，還能鍛煉團隊成員的溝通協(xié)調(diào)能力和科學研究能力[6]。可以看出，團隊6申報項目獲批率最低，而該團隊成員的學歷和職稱水平都較高，說明該團隊缺少能敏銳洞察科技發(fā)展方向、善于找尋科技突破點和資源整合的團隊領導者，缺少良好的團隊協(xié)作的科研氛圍。人均獲批項目數(shù)最多的是團隊4，人數(shù)不多但很精悍，是一支科技儲備能力較強的優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新團隊。另外，項目的獲批也會因?qū)W科方向以及研究領域的不同而受到影響。在科研產(chǎn)出方面，主要包括論著、獲獎和知識產(chǎn)權等。在7個團隊中，有4個團隊獲得了各自研究領域的相關獎項，沒有獲獎的團隊主要是受研究周期影響；知識產(chǎn)權能反映科研團隊一定時期內(nèi)創(chuàng)造和擁有核心關鍵技術的水平和能力，7個團隊均獲得了知識產(chǎn)權，團隊4多達人均2項，顯示出很強的科技創(chuàng)新能力（見表2）。2.2存在的問題。1）科研目標模糊。有的農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊不以解決行業(yè)關鍵問題和圍繞國家戰(zhàn)略發(fā)展需要為目標，而以獲取資源和項目經(jīng)費為目的，短視行為嚴重，從而導致團隊研究方向不明確、主攻研究方向搖擺不定。特別是跨學科、跨部門的科研創(chuàng)新團隊嚴重不足，很難形成有影響力的競爭合力。2）缺乏團隊帶頭人。學術上“學有所長、術有公認”且管理上具備強大團隊凝聚力和廣泛社會影響力的團隊帶頭人數(shù)量還遠遠不夠。一方面，在團隊帶頭人的選拔中還存在著講資歷和重職務的現(xiàn)象，這樣選拔出來的團隊帶頭人常常因循守舊且知識缺乏更新；另一方面，有的團隊帶頭人個人能力強卻缺乏團隊精神，團隊成員各自為政，團隊整合資源開展的原創(chuàng)性研究嚴重不足。另外，有的團隊帶頭人傾向于爭取外部科技資源和科研項目，缺少對團隊內(nèi)部的行政管理和科研指導，導致團隊領導的作用已嚴重偏離了教練員和管理員的角色，而僅僅是單一的外交家[7]。3）團隊結構不合理。近年來，由于農(nóng)業(yè)科研院所在引進人才時多強調(diào)引進博士研究生，造成部分團隊的博士和高級職稱人員扎堆，而科輔人員“只退休不進人”，導致科輔人員越來越少，加上編外科輔人員流動性強、穩(wěn)定性差，因此，很難形成結構合理的人才梯隊；有的團隊只有兩三人構成，甚至是“夫妻店”，不能形成高效的學術梯隊；有的團隊成員專業(yè)背景單一，師出同門或?qū)儆凇绊椖科礈愋汀盵8]，不利于多學科研究，大大降低了團隊科技攻關與創(chuàng)新能力。4）評價考核機制有待完善。一是對基礎研究和應用研究等不同學科性質(zhì)的科研創(chuàng)新團隊仍采用同一套評價考核標準，無法體現(xiàn)出不同學科性質(zhì)團隊的研究價值。二是對創(chuàng)新團隊的考核側重于如論文論著、獲批項目等有形成果的數(shù)量，過度量化會導致僵化，使團隊成員爭先拼湊“快餐型”低檔次科研成果。同時，團隊成員也勢必爭當主持人、爭署名、爭排名，弱化了科研協(xié)作。三是考核年限過短，農(nóng)業(yè)科研的特點是研究周期往往較長，需多年才能培育出一個新品種或取得一個新成果，而年年考核會導致團隊不愿意系統(tǒng)開展周期長、成效慢但意義重大的基礎性研究，不利于研發(fā)出重大創(chuàng)新性成果[9]。

3加強高效農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊建設的對策建議

3.1制定科學明確的科研目標。一是團隊構建時應著重定位于學科建設，結合自身優(yōu)勢學科，圍繞技術含量高、社會效益好、產(chǎn)品附加值高的現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)方向，進行潛力學科的建設；二是科研必須為解決地方產(chǎn)業(yè)實際問題而服務，團隊科研目標要圍繞國家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展政策和地方產(chǎn)業(yè)需求，特別是針對一些研究周期長、出成果慢、失敗率高但意義非常重大的基礎性研究來制定；三是團隊構建不能目光短淺，僅著眼于暫時的利益和資源的爭奪，要根據(jù)社會經(jīng)濟轉型和科技發(fā)展需要，搶占先機，加強交叉學科和新興學科的研究，甚至可以以團隊整體優(yōu)勢資源來整合外部資源，通過戰(zhàn)略聯(lián)盟等模式來創(chuàng)建新的合作體系。3.2打造高素質(zhì)的團隊帶頭人。一是實行科研團隊帶頭人負責制。團隊帶頭人在引進和培養(yǎng)高層次青年科技人才等方面發(fā)揮主導作用，有利于順利構建結構合理的學術人才梯隊；充分賦予團隊帶頭人統(tǒng)籌團隊內(nèi)部人財物的自主權，并與團隊帶頭人的權責利結合起來，有利于其掌握適當?shù)馁Y源配置權，以便更好地以相對獨立的方式運作整個團隊。二是提升團隊帶頭人自身領導力。團隊帶頭人選拔和培養(yǎng)的標準是德才兼?zhèn)?，不僅要有豐富的專業(yè)知識和較高的學術水平，還要有善于把握發(fā)展機遇、科技協(xié)同、科技創(chuàng)新與資源整合的能力，還需具備較好的行政、科研等管理能力，更要有良好的職業(yè)素養(yǎng)、學術聲譽和學術道德。3.3組建結構合理的科研創(chuàng)新團隊。一是團隊人數(shù)與規(guī)模要適中。目前，學術上對科研創(chuàng)新團隊的人數(shù)與規(guī)模沒有固定的限制，主要取決于研究內(nèi)容的多少與研究目標的大小。較多研究認為，團隊規(guī)?？刂圃?5人以內(nèi)較有利于發(fā)揮團隊整體功效，因此，建議科研創(chuàng)新團隊以學科帶頭人1人、研究骨干4～6人、總人數(shù)5～25人為宜。二是人才梯隊結構要合理。農(nóng)業(yè)科研創(chuàng)新團隊的成員，根據(jù)研究需要，既要考慮全局性指導的團隊帶頭人、開展創(chuàng)新工作的中堅力量即研究骨干、從事基礎研究的一般科研人員和研究生，還要考慮基層科輔技術人員與外聯(lián)人員等；在成員的選擇上，要充分考慮群體互補，讓不同知識層次、不同專業(yè)所長的成員在團隊中協(xié)作互補，避免人才浪費[10]；在業(yè)務上，還要注重專業(yè)融合、鼓勵學科交叉，以形成有研究特色和較強競爭力的科研創(chuàng)新團隊。三是多渠道培養(yǎng)團隊人才。按照培養(yǎng)為主、引培結合的方式，有計劃地重點選派優(yōu)秀團隊成員到國內(nèi)外科研機構與高校從事項目研究、短期培訓等研修活動，通過廣泛的學術交流與深入科研合作來提高團隊成員的科研學術水平；鼓勵團隊帶頭人參加各類有一定社會影響力和規(guī)模的學術團體并承擔一定的社會職務，以擴大影響力和提高知名度；引進具有領先水平的國內(nèi)外專家擔任團隊帶頭人，并支持跨部門、跨學科聘任團隊成員和組建科研創(chuàng)新團隊[11]。3.4建立有效的評價激勵機制。一是建立團隊分配機制。由團隊帶頭人根據(jù)學科發(fā)展和創(chuàng)新團隊建設的需要，經(jīng)團隊2/3成員通過，自主決定團隊內(nèi)部經(jīng)費使用、考評及分配等[12]。二是建立團隊目標責任制。按照“重團隊，輕個人”的原則，制定創(chuàng)新團隊的聘期和年度目標及工作任務，考核主體側重科研創(chuàng)新團隊的整體效能發(fā)揮，由團隊再自行制定團隊成員的崗位考核指標。三是實施職稱評聘分開和崗位動態(tài)調(diào)整制度。通過能上能下的崗位聘用合同制和中期動態(tài)調(diào)整，不斷優(yōu)化創(chuàng)新團隊人才結構。四是建立多元化激勵機制。根據(jù)科研團隊的貢獻給予整個團隊績效獎勵與表彰，以調(diào)動團隊創(chuàng)新積極性；對于團隊成員則實行分類、分角色評價，既按常規(guī)發(fā)放績效獎勵，又對知識產(chǎn)權、科研成果等要素進行參與分配，使其享有所有權和收益權；對優(yōu)秀的團隊成員還要給予精神類獎勵，如授予榮譽稱號、進行宣傳表彰等，使其感受到社會和組織的尊重和認可，激勵其取得更高質(zhì)量的科研成果。3.5營造良好的團隊創(chuàng)新文化氛圍。一是要營造良好舒適的工作環(huán)境、寬松競爭的學術環(huán)境，并積極為科研創(chuàng)新團隊成員解決生活上的后顧之憂，做到創(chuàng)業(yè)有平臺、生活有條件。二是要樹立合作敬業(yè)與甘于奉獻的團隊精神。農(nóng)業(yè)科研具有周期長、投入大、繼承性強、風險大、出成果慢等特點，且工作環(huán)境普遍較差，要引導團隊成員發(fā)揚協(xié)作創(chuàng)新與艱苦奮斗的團隊精神。三是要營造良好的選人用人環(huán)境。任人唯賢，充分考慮適合每個團隊成員發(fā)揮才能的平臺和空間，鼓勵團隊成員將個人智慧整合為團隊智慧。四是要營造良好的學術交流與文化傳承氛圍。邀請國內(nèi)外知名專家前來開展學術交流和合作研究，通過智力引進，帶來新理念、新思路、新技術；邀請本單位退休老專家做學術報告或現(xiàn)場指導，發(fā)揮其“傳幫帶”的作用，引導青年科研人員傳承和發(fā)揚老一輩科技工作者的科研思路和科研精神；建立青年學術交流制度，努力為團隊青年科技人員提供學習交流與自我展示的平臺；邀請農(nóng)業(yè)經(jīng)濟專家來作講座，通過宣講最新農(nóng)業(yè)科技政策和法律法規(guī)，激發(fā)團隊科研人員加強思考并適時調(diào)整研究方向，以提高科學研究與產(chǎn)業(yè)需求的契合度[13]。五是要營造鼓勵創(chuàng)新與寬容包容的團隊成長環(huán)境。在團隊中，既崇尚競爭、尊重成功，更鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗[14]。

作者:師雪茹 陳剛 單位:中國熱帶農(nóng)業(yè)科學院椰子研究所