導(dǎo)語：企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)研究一文來源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要：員工是企業(yè)的重要組成部分，其能力水平和企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展有直接關(guān)系。隨著科技的進(jìn)步和發(fā)展，企業(yè)對人才的需求在不斷增加，企業(yè)之間的競爭逐漸轉(zhuǎn)化為人才的競爭。為了增加企業(yè)的競爭能力，應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)員工的培訓(xùn)，促進(jìn)企業(yè)員工的進(jìn)步與發(fā)展。企業(yè)應(yīng)建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展通道，強(qiáng)化員工的專業(yè)能力、技術(shù)水平，本文就此進(jìn)行了相關(guān)的闡述和分析。

關(guān)鍵詞：企業(yè)員工；職業(yè)發(fā)展；通道建設(shè)

在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式中，普遍根據(jù)行政級別的差異采用自上到下的管理機(jī)制，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展，同時也在一定程度上促進(jìn)員工的進(jìn)步和成長。但隨著科技的進(jìn)步和社會的發(fā)展，企業(yè)對技術(shù)人才的需求在不斷增大，且人才的發(fā)展和企業(yè)的訴求也更加多樣化?，F(xiàn)如今，員工在企業(yè)工作的過程中如果沒有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會，則會自主離職，進(jìn)而造成人才流失。很多企業(yè)都沒有建設(shè)職業(yè)發(fā)展體系，即使員工表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)秀，也沒有有效的激勵措施，且很多員工和當(dāng)前所在的崗位需求并不相符，造成資源浪費(fèi)、尸位素餐的情況越來越嚴(yán)重。針對這種情況，企業(yè)應(yīng)該改變傳統(tǒng)的發(fā)展觀念，積極建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供更多發(fā)展的機(jī)會。

一、職業(yè)發(fā)展通道概述

職業(yè)發(fā)展通道，就是員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。從企業(yè)的角度來說，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展通道可以更深入的了解員工的能力，并挖掘員工的潛能；從員工的角度來說，可以激發(fā)員工創(chuàng)新發(fā)展的積極性，使員工有明確的發(fā)展方向，并朝著這個方向不斷努力。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃不僅要由員工參與制定，還要有主管、人力資源部門共同參與制定。員工可以提出自己的發(fā)展方向，主管則負(fù)責(zé)考核和評估，人力資源部門負(fù)責(zé)對員工未來發(fā)展的可能性進(jìn)行評估。職業(yè)通道主要有三種模式，分別是單通道模式、雙通道模式和多通道模式。根據(jù)職業(yè)性質(zhì)的差異，也可以分為管理性通道、技術(shù)性通道和技能性通道。由于各個行業(yè)的工作性質(zhì)不同，所以采用的職業(yè)通道模式也有所不同。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況選擇恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)通道模式，如技術(shù)性職業(yè)通道可以采用三通道模式，即技術(shù)系列通道、技術(shù)管理人員通道、技術(shù)帶頭人通道。

二、建設(shè)職業(yè)發(fā)展通道的意義和現(xiàn)狀

（一）建設(shè)意義。在企業(yè)發(fā)展的過程中，需要做好企業(yè)管理工作，而企業(yè)管理的主要目的就是提升員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮每一個員工的潛能，使員工的工作效率得到有效提升，進(jìn)而為公司創(chuàng)造更多效益。不僅如此，企業(yè)管理還要促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展，使員工能夠可以實(shí)現(xiàn)自己的理想和價值，這樣才能留住人才。在人力資源開發(fā)之前，必須要設(shè)計(jì)好企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道，使員工的個人事業(yè)和企業(yè)發(fā)展能夠同時展開，實(shí)現(xiàn)員工的個人需求和企業(yè)發(fā)展需求之間的有機(jī)統(tǒng)一，這不僅對企業(yè)來說有十分重大的意義，對員工來說也十分重要。在三種通道模式中，“雙通道”是比較常用的一種模式，可以幫助企業(yè)吸引更多人才，有助于人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，也能增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力。在人力資源開發(fā)的過程中，其可以優(yōu)化人力資源配置，使每一個人都能發(fā)揮自己的才能，同時也能增加員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工的個人理想和價值，使企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展階段。（二）建設(shè)現(xiàn)狀。隨著時代的發(fā)展和進(jìn)步，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到人才的重要性。為了激發(fā)人才的積極性，并留住更多高素質(zhì)人才，公司采用技術(shù)專家評聘的方式，賦予特聘人員的稱號，并享受相應(yīng)的崗位待遇，構(gòu)建了基本的職業(yè)發(fā)展體系。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，雙通道人才隊(duì)伍日益壯大，管理人員隊(duì)伍的崗位評估、人才選拔機(jī)制等雖然逐漸成熟，但也存在一些問題。①特聘人員只是一個頭銜，并沒有對應(yīng)的崗位和相應(yīng)的職業(yè)描述，工作職責(zé)并不明確，主要根據(jù)原本的行政崗位制定，雖然享受了相對優(yōu)厚的待遇，但并沒有突出的貢獻(xiàn)，工作要求也沒有更加嚴(yán)格。②雖然重視人才選聘，但忽略了考核評估工作，沒有建立專門的考核評估機(jī)制，也缺少明確的工作目標(biāo)，進(jìn)而無法發(fā)揮特聘人員的作用，且隨著時間的延長，其作用被不斷弱化。③任職資格體系有待完善，沒有明確的能力標(biāo)準(zhǔn)，行為描述也不準(zhǔn)確，評審方式需要更新和豐富；④評聘結(jié)束后并沒有進(jìn)行有效的跟蹤管理，并沒有了解員工的實(shí)際能力，也沒有根據(jù)其能力的不足制定相應(yīng)的彌補(bǔ)措施，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和人才培養(yǎng)工作并沒有聯(lián)系在一起，導(dǎo)致二者無法充分發(fā)揮作用。

三、企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)方式

（一）建設(shè)思路。在員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的過程中，應(yīng)該以任職資格管理體系為基礎(chǔ)，可以參考知名企業(yè)的雙通道體系，如華為等企業(yè)。根據(jù)冰山理論和專業(yè)技術(shù)等級模型進(jìn)行定位和完善。首先，要明確公司的核心體系。其次，據(jù)此規(guī)頁）劃專業(yè)技術(shù)崗位，對崗位職責(zé)、崗位描述等進(jìn)行清晰的界定。針對專家級別以上的技術(shù)人才，應(yīng)該采取崗位化管理的模式。最后，要建立完善的考核機(jī)制，并且明確具體的考核指標(biāo)，使人才有晉升調(diào)崗的機(jī)會。合理配置各個崗位的員工，針對經(jīng)驗(yàn)豐富、能力高、技術(shù)強(qiáng)的優(yōu)秀人才，應(yīng)該分配到合適的崗位中，使其可以充分發(fā)揮作用。（二）崗位規(guī)劃。以崗位化管理思想為基礎(chǔ)，對崗位序列、職業(yè)等級進(jìn)行重新規(guī)劃，明確專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域的規(guī)劃原則，確認(rèn)崗位設(shè)置的原則。專業(yè)通道可以分為技術(shù)、專業(yè)、技能三個方面，技術(shù)包括研發(fā)、制造和質(zhì)量；專業(yè)包括采購、銷售和智能；技能即為技能。職級由P6-P1，P6的管理通道為高級總監(jiān)，專業(yè)通道中的技術(shù)和專業(yè)系列都為特級；P5的管理通道為總監(jiān)，專業(yè)通道中的技術(shù)和專業(yè)系列為首席；P4的管理通道為精力，專業(yè)通道中的技術(shù)和專業(yè)系列為高級專家/專家，技能系列為高級專家技師；P3-P1沒有專門的管理通道，P3專業(yè)通道中的技術(shù)系列為主任工程師，專業(yè)系列為主管，技能系列為工段長；P2專業(yè)通道中的技術(shù)系列為工程師，專業(yè)系列為專員，技能系列為班長；P1專業(yè)通道中的技術(shù)和專業(yè)系列為管培生，技能系列為操作工。（三）考核與評估。在職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)的過程中，明確考核要求十分重要，同時也要建立健全的評估機(jī)制。通常要從三個方面對專業(yè)技術(shù)人才的工作進(jìn)行規(guī)劃，包括項(xiàng)目參與和問題處理、研究領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)技術(shù)、培養(yǎng)領(lǐng)域內(nèi)的技術(shù)人才。在問題處理方面，要求專業(yè)技術(shù)人才能夠解決重大技術(shù)問題，并且掌握項(xiàng)目進(jìn)度，可以對項(xiàng)目問題負(fù)責(zé)；在專業(yè)技術(shù)方面，要求專業(yè)技術(shù)人才可以將自己學(xué)到的專業(yè)技術(shù)應(yīng)用到實(shí)踐工作之中；在培訓(xùn)人才方面，要求專業(yè)技術(shù)人才可以對自己的知識、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行分享和傳授，并建立知識庫。在人才選拔和評估方面，可以采用冰山理論，從業(yè)績、知識技能、人資資格、職業(yè)素養(yǎng)四個方面出發(fā)，對人才進(jìn)行全面有效的評估。（四）培訓(xùn)與流動。為促進(jìn)人才的發(fā)展，使人才能夠充分發(fā)揮自身能力，還要做好人才培訓(xùn)和調(diào)動工作。針對專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和提升開展相應(yīng)的培訓(xùn)項(xiàng)目，從先進(jìn)的理論知識、專業(yè)的技術(shù)、業(yè)內(nèi)交流等多個方面著手，設(shè)計(jì)多元化的培訓(xùn)課程，采用線上線下的教學(xué)方式，全面促進(jìn)技術(shù)人才的進(jìn)步和發(fā)展。同時，要制定有效的流動機(jī)制，對人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，使資源配置更加合理，進(jìn)而充分發(fā)揮每個人才的潛能。

四、結(jié)語

綜上所述，在企業(yè)發(fā)展的過程中，為了發(fā)揮每一個員工的能力，并促進(jìn)員工的不斷進(jìn)步，企業(yè)應(yīng)該建設(shè)員工職業(yè)發(fā)展通道。根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況選擇通道模式，從崗位規(guī)劃、考核評估、培訓(xùn)調(diào)動等多個方面入手，做到人盡其才、才盡其用。

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作者:胡學(xué)光 包金玉 單位:北京航天動力研究所