導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展綜述一文來(lái)源于網(wǎng)友上傳，不代表本站觀點(diǎn)，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文關(guān)鍵詞:薪酬管理吸引人才企業(yè)發(fā)展

論文摘要:目前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桂桔，使企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的日益開(kāi)放，各個(gè)地區(qū)、各個(gè)企業(yè)之間的人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人們的薪酬觀念也隨之更新，國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的工資分配方式遇到了極大的挑戰(zhàn)。制定科學(xué)、合理的薪酬制度，可以激發(fā)員工的勞動(dòng)積極性，從而使企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。本文根據(jù)我國(guó)國(guó)情，提出了目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)薪酬管理中存在的幾大問(wèn)題，并給出了相應(yīng)的對(duì)策和建議。

21世紀(jì)是充滿機(jī)遇和挑戰(zhàn)的時(shí)代，是優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，也是人力資源激烈競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。如何獲得人術(shù)留住人術(shù)用好人才成為企業(yè)界的難題，其中最為關(guān)鍵的就是企業(yè)如何做好員工的激勵(lì)，如何用好薪酬這把雙刃劍，也就是如何進(jìn)行有效的薪酬管理。

一、薪酬管理的實(shí)質(zhì)、功能和目標(biāo)

1.薪酬的實(shí)質(zhì)

薪酬的實(shí)質(zhì)就是勞動(dòng)價(jià)值的一種價(jià)格體現(xiàn)，是雇工通過(guò)自身的勞務(wù)從雇主處得到相對(duì)公平的勞動(dòng)報(bào)酬的一種等價(jià)交換形式。在這個(gè)交換關(guān)系中，單位承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)的購(gòu)買者的角色，員工承擔(dān)的是勞動(dòng)或勞務(wù)出賣者的角色，薪酬是勞動(dòng)或勞務(wù)的價(jià)格表現(xiàn)。因此，薪酬管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要組成部執(zhí)

2.薪酬的功能和目標(biāo)

薪酬是人力資源管理的重要組成部分，是員工通過(guò)付出勞動(dòng)而得到的勞動(dòng)報(bào)酬，也是員工價(jià)值的一種體現(xiàn)。薪酬的功能表現(xiàn)在以下四個(gè)方面:第一、薪酬具有能夠使員工的基本生活得到有效保障的保障功能;第二，通過(guò)支付員工薪酬，保障員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，達(dá)到企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的雍持功能;第三、通過(guò)薪酬體現(xiàn)員工自身價(jià)值的激勵(lì)功能;第四，由于企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，勢(shì)必雇傭員工，薪酬是企業(yè)購(gòu)買勞動(dòng)力所支付的一種特定生產(chǎn)成本，因此薪酬的投人可以為企業(yè)帶來(lái)預(yù)期大于成本的收益，從這個(gè)意義上說(shuō)，薪酬具有保值增值的功能。

薪酬管理的目標(biāo)要根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略確定，具體地講包括以下三個(gè)方面:(1)吸引關(guān)鍵重要崗位人才，提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力;(2)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提高企業(yè)凝聚力;(3)通過(guò)薪酬管理有效協(xié)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一致，最終創(chuàng)造一個(gè)對(duì)于雇員和雇主都一樣的公平的薪酬體系。一個(gè)有效、合適的薪酬制度，有助于吸引和保留有能力、能干的員工，促使他們幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)。

二、當(dāng)前中國(guó)企業(yè)薪酬管理中存在的問(wèn)題

迄今為止，國(guó)有企業(yè)包括大多數(shù)國(guó)有控股的上市公司基本的薪酬體系仍是“行政主管型”的，工資總額及經(jīng)營(yíng)者薪酬方式由政府審定。

1.薪酬制度的設(shè)計(jì)缺乏理性的戰(zhàn)略思考，與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

由于企業(yè)在考慮薪酬設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，忽略了薪酬設(shè)計(jì)的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，因此在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程中，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注薪酬制度的制定應(yīng)與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)相匹配，通過(guò)完善的薪酬設(shè)計(jì)反映出企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，反映企業(yè)需要什么樣的員工，通過(guò)有效的薪酬管理引導(dǎo)員工向企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力。因此，如何處理個(gè)人和組織之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生存和可持續(xù)發(fā)展，是戰(zhàn)略性薪酬設(shè)計(jì)的重要任務(wù)。

2.企業(yè)薪酬的內(nèi)部不均衡

雖然經(jīng)過(guò)三十多年的改革開(kāi)放，許多國(guó)有企業(yè)在薪酬分配上仍然存在嚴(yán)重的不均衡。內(nèi)部不均衡，表現(xiàn)為薪酬差距過(guò)大或過(guò)小。研究發(fā)現(xiàn):人們關(guān)心薪資差別的程度甚于關(guān)心薪資的絕對(duì)水平。在企業(yè)內(nèi)部，具體表現(xiàn)為:

(1)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入不均衡。主要體現(xiàn)在目前部分國(guó)有企業(yè)中的經(jīng)營(yíng)者收入的不均衡，即經(jīng)營(yíng)者的薪酬收人不是以其所經(jīng)營(yíng)的企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)作為標(biāo)準(zhǔn)，而是根據(jù)行政指令來(lái)確定其薪酬標(biāo)準(zhǔn)，造成企業(yè)經(jīng)營(yíng)者之間收人的不均衡現(xiàn)象。但是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，如果一味地讓企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的薪酬水平平均化，又能會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)結(jié)果:一個(gè)是使企業(yè)經(jīng)營(yíng)者過(guò)多地進(jìn)行在職消費(fèi)另一個(gè)是缺乏有效的激勵(lì)作用，使經(jīng)營(yíng)管理者從減少管理才能的供給中獲得更多的收益。

(2)企業(yè)員工之間的收入分配不合理。首先，企業(yè)內(nèi)員工之間收人的不平衡，主要是企業(yè)關(guān)鍵重要崗位的人員與普通員工薪酬差距不明顯，這使得企業(yè)中的一般員工單憑工作年限也能獲得相對(duì)較高的薪酬，而真正高素質(zhì)的人才卻因工作年限少資歷淺，薪酬比較低，這嚴(yán)重挫傷了后備知識(shí)員工的積極性。

5.企業(yè)薪酬水平與外部市場(chǎng)不均衡

國(guó)有企業(yè)薪酬管理的外部不均衡表現(xiàn)為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個(gè)外部公平問(wèn)題，即員工將自己在企業(yè)所得與社會(huì)上同類工作的平均工資水平比較的過(guò)程，比較結(jié)果會(huì)影響到他今后的工作積極性，甚至去留問(wèn)題

目前，很多國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)脫節(jié)，出現(xiàn)企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)低于社會(huì)同類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)低，企業(yè)普通或通用崗位高于社會(huì)同類崗位的“一低一高”的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象勢(shì)必導(dǎo)致企業(yè)中低素質(zhì)員工不愿意離開(kāi)，對(duì)企業(yè)有一種依賴性，加重r企業(yè)的負(fù)擔(dān);而企業(yè)所需的關(guān)鍵人才不愿意進(jìn)來(lái)，即使進(jìn)來(lái)也會(huì)尋找機(jī)會(huì)另謀高就。

4.獎(jiǎng)金激勵(lì)缺乏彈性，起不到很好的激勵(lì)作用

獎(jiǎng)金是企業(yè)對(duì)員工超額勞動(dòng)部分或勞動(dòng)績(jī)效突出部分所支付的獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，是企業(yè)為了鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)效率和工作質(zhì)量付給員工的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。而目前我國(guó)大部分企業(yè)獎(jiǎng)金制度存在較為普遍的“大鍋飯”現(xiàn)象，從而變向成了固定工資的一部分，失去了其應(yīng)有的激勵(lì)作用。

三、對(duì)策及建議

薪酬管理關(guān)系到企業(yè)、員工的利益，進(jìn)而關(guān)系到國(guó)家社會(huì)的發(fā)展，在這個(gè)問(wèn)題上應(yīng)處理好三者之間的關(guān)系。薪酬是勞動(dòng)者在人力資源市場(chǎng)上的一個(gè)重要指標(biāo)和價(jià)值標(biāo)志。要使員工更好地工作，更多地為社會(huì)做貢獻(xiàn)，使企業(yè)不斷發(fā)展，企業(yè)必須提供適合員〔個(gè)人需要的、所能負(fù)擔(dān)的薪酬水平;政府和社會(huì)也必須為員工提供有利于其擇業(yè)和工作的有益信息;同時(shí)在薪酬問(wèn)題上應(yīng)協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的關(guān)系，提供良好的服務(wù)。

建立具有激勵(lì)作用并與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相配合的薪酬制度現(xiàn)代企業(yè)多屬于知識(shí)型員工集中的科技型企業(yè)，其中高級(jí)管理人員、專業(yè)技術(shù)骨干在工作中需發(fā)揮自己的創(chuàng)意、保持較強(qiáng)的個(gè)性。企業(yè)組織可以通過(guò)工作制度、員工影響力、人力資本流動(dòng)政策來(lái)執(zhí)行內(nèi)在報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)員工的自我激勵(lì)。從企業(yè)管理角度看，激勵(lì)功能是薪酬的核心職能。

一個(gè)良好、具有導(dǎo)向性的薪酬制度應(yīng)當(dāng)是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)的，并巨能支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的制度，因?yàn)樾匠曛贫扔辛Φ貍鬟_(dá)這樣的信息:在企業(yè)組織中什么東西是最重要的，薪酬制度越是成為支持公司戰(zhàn)略的關(guān)鍵因素，員工們就越能夠更好地理解和評(píng)價(jià)公司的戰(zhàn)略。薪酬制度與戰(zhàn)略之間的統(tǒng)一程度通常決定了戰(zhàn)略是否能夠有效實(shí)施。與組織戰(zhàn)略相一致的薪酬制度應(yīng)和企業(yè)人力資源戰(zhàn)略、核心技術(shù)、重組資源一樣，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

2.通過(guò)職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)企業(yè)薪酬的內(nèi)部均衡

薪酬等級(jí)的內(nèi)部均衡是保持企業(yè)內(nèi)部公平性的前提。職位評(píng)價(jià)是決定內(nèi)部公平的首要方法，組織內(nèi)部薪酬水平的相對(duì)高低，應(yīng)該以工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，或以工作所需要技能的復(fù)雜程度為基礎(chǔ)，但也可以是工作內(nèi)容或技能要求的某種組合。其中內(nèi)部公平最核心的部分是職位評(píng)價(jià)的貢獻(xiàn)和責(zé)任，職位貢獻(xiàn)和責(zé)任越大，職位級(jí)別就越高。職位等級(jí)常常被企業(yè)作為劃分工資級(jí)別、福利標(biāo)準(zhǔn)、出超待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)。

3通過(guò)襯外部市場(chǎng)的調(diào)查實(shí)現(xiàn)薪酬水平的外部均衡

薪酬水平的外部均衡是保持企業(yè)人才和勞動(dòng)力市場(chǎng)上的薪酚競(jìng)爭(zhēng)性的前提。為了促使企業(yè)薪酬水平與外部達(dá)到均衡，使企業(yè)具有吸引人才的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)管理者應(yīng)采取多種形式對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)、同行業(yè)、同地區(qū)進(jìn)行周密薪酬調(diào)查。企業(yè)在獲取同類薪酬信息的同時(shí)，還應(yīng)充分考慮企業(yè)實(shí)際、企業(yè)的承受能力等因素，從而做出適合企業(yè)的薪酬決策。企業(yè)要吸引和留住員工，不但要保證企業(yè)工資制度的內(nèi)在公平性，而且要保證企業(yè)工資制度的外在公平性，因此，要參照同行業(yè)同地區(qū)其他企業(yè)的薪酬水平，及時(shí)制定和調(diào)整本企業(yè)對(duì)應(yīng)工作的薪酬結(jié)構(gòu)，確保企業(yè)工資制度外在公平性的實(shí)現(xiàn)。

此外，還要考慮幾個(gè)重要影響因素:企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)可以吸引和保留員工的程度、企業(yè)的支付能力等。

4.設(shè)立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制

靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的優(yōu)點(diǎn)在于廢除了獎(jiǎng)金多寡與職位高低聯(lián)系的舊做法，充分體現(xiàn)了員工的個(gè)人價(jià)值、崗位重要性及貢獻(xiàn);同時(shí)根據(jù)員工業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變化，適時(shí)調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，使員工深刻體會(huì)到其獎(jiǎng)金的收入高低與員工個(gè)人表現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況息息相關(guān)，形成一種危機(jī)感，最終促使員工個(gè)人努力工作。

總而言之，實(shí)踐證明要想通過(guò)吸引人術(shù)用好人術(shù)留住人術(shù)不斷提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就必須充分調(diào)動(dòng)廣大員工的勞動(dòng)積極性，而搞好薪酬管理工作，建立健全薪酬制度，發(fā)揮好薪酬的經(jīng)濟(jì)杠桿作用，則是調(diào)動(dòng)員工積極性最直接、最有效的手段。