導語：民企發(fā)展與職業(yè)經理人解析論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創(chuàng)文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

論文摘要：市場競爭的加劇，為職業(yè)經理人的產生創(chuàng)造了極好的機遇。民營企業(yè)引入職業(yè)經理人對企業(yè)進行管理，是企業(yè)走向成熟的標志之一。但是要讓職業(yè)經理人在事業(yè)上取得成就、在市場競爭中發(fā)揮作用，必須培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，為職業(yè)經理人創(chuàng)建一個合適的生存環(huán)境，制定適合于職業(yè)經理人的激勵與約束機制，讓職業(yè)經理人健康發(fā)展。同時，職業(yè)經理人也應進一步增強職業(yè)素養(yǎng)，為提高企業(yè)競爭力做出貢獻。

論文關鍵詞：職業(yè)經理人；民營企業(yè)；激勵與約束機制

一、引入職業(yè)經理人是民營企業(yè)發(fā)展到一定階段的必然選擇

職業(yè)經理人是一群不擁有資產、但擁有某一方面管理能力的企業(yè)中級以上的管理人員。按照現(xiàn)代人力資本理論的解釋，職業(yè)經理人與技術創(chuàng)新者共同被稱之為人力資本?，F(xiàn)代企業(yè)中，引進職業(yè)經理人的目的就是通過對人力資本資源的有效配置與整合，提高企業(yè)的核心競爭力。

民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)之初，資本、技術、管理經驗、信息等資源極度匾乏。在這種情況下，家庭內部資源正好彌補這一不足，家庭成員是創(chuàng)業(yè)初期需要的低成本組織來源。當企業(yè)規(guī)模較小時，不會出現(xiàn)太多問題，但當企業(yè)發(fā)展壯大之后，一系列的問題便接踵而來。其中一點是人力資源使用上的局限性，即任人唯親，企業(yè)要害部門的領導職位通常都由企業(yè)家的親屬擔任。然而，資本所有者及其親屬沒有適應企業(yè)發(fā)展的管理才能，或者僅有一般的管理才能而未必有適應現(xiàn)代競爭的管理才能。在這種情況下，能否任用外部人才充當職業(yè)經理人，正是當前現(xiàn)實對民營企業(yè)的考驗。市場競爭的法則是優(yōu)勝劣汰、適者生存，許多企業(yè)在激烈的市場競爭中遭到淘汰，究其原因很多主要是因為管理者的素質不高。市場竟爭的加劇，為職業(yè)經理人的產生創(chuàng)造了極好的機遇，引人職業(yè)經理人對企業(yè)進行管理是民營企業(yè)走向成熟的標志之一。

從職業(yè)經理人在企業(yè)中的地位和作用來看，他們履行的是經營職能，即決策、規(guī)劃和協(xié)調職能，擔負著企業(yè)核心競爭力的主要創(chuàng)立者、企業(yè)財富的主要貢獻者、企業(yè)制度的主要創(chuàng)新者、企業(yè)文化的主要培育者的責任。為了有效地履行其職能，需要在企業(yè)內部賦予職業(yè)經理人特殊的地位和相應的權、責、利。作為經營者的職業(yè)經理人不是企業(yè)貨幣資本的所有者，但他們是為企業(yè)的生產與經營提供特殊服務的人力資本，這種人力資本是一種相對獨立的生產要素，也是企業(yè)發(fā)展最稀缺的資源。正因為如此，在兩權分離的現(xiàn)代企業(yè)制度下，經營者實際上掌握了企業(yè)生產經營活動的控制權，這種控制權主要包括制定和組織實施企業(yè)長遠發(fā)展規(guī)劃和投資方案;制定和組織實施企業(yè)的利潤目標及利潤分配方案;決定企業(yè)內部管理機構的設置;制定和組織實施企業(yè)的基本管理制度等。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，經營者的責任與權利必須對稱，經營者的利益也必須與其權利、責任對稱。這就要求經理人遵守公司章程，忠實履行職務，確保公司資本保值和增值，對企業(yè)股東負責。同時，職業(yè)經理人所得利益也應不同于一般的勞動者，這不僅表現(xiàn)在他們勞務報酬要高于一般的勞動者報酬，更主要的是表現(xiàn)在要參與企業(yè)的剩余分配，即參與企業(yè)的利潤分紅。

引人職業(yè)經理人，最關鍵的是其對企業(yè)核心價值觀的認同。職業(yè)經理人一定要認同企業(yè)所有者的發(fā)展戰(zhàn)略，否則企業(yè)戰(zhàn)略就會游離。同樣，企業(yè)所有者要建立適合職業(yè)經理人生存的空間，為職業(yè)經理人在企業(yè)工作中形成良好的環(huán)境，給職業(yè)經理人充分的授權。所以作為一個企業(yè)家要創(chuàng)造環(huán)境讓職業(yè)經理人去實現(xiàn)自己的價值，同時實現(xiàn)相對的制約。

二、培植現(xiàn)代企業(yè)側度理念讓職業(yè)經理人安全著陸

職業(yè)經理人的出現(xiàn)，是企業(yè)管理高度專業(yè)化的結果，也是企業(yè)管理成熟的標志。但由于職業(yè)經理人是管理分工的結果，所以企業(yè)所有者與職業(yè)經理人之間存在著天然的矛盾，即委托—矛盾。近年來，我國大部分民營企業(yè)都在嘗試推行現(xiàn)代企業(yè)制度，對公司治理結構和產權結構進行改革，人力資本的地位逐步得到承認。隨著人力資本地位的提升，職業(yè)經理人與出資人之間的矛盾也越來越突出。最早的職業(yè)經理人姚吉慶出走華帝集團，TCL集團副總裁吳士宏從新董事會出局等，都顯示出我國職業(yè)經理人市場出現(xiàn)的危機。

究其原因，較大的因素在于缺少適合職業(yè)經理人生存的環(huán)境，缺少適合于職業(yè)經理人的激勵與約束機制。由于“經濟人”的趨利本性，使職業(yè)經理人容易產生“尋租”的動機與行為。當職業(yè)經理人個人目標與企業(yè)目標發(fā)生不一致時，往往會傾向于犧牲企業(yè)利益來實現(xiàn)個人利益。民營企業(yè)對職業(yè)經理人的不信任也是職業(yè)經理人在民營企業(yè)的生命力不強的重要原因。民營企業(yè)從原始積累到發(fā)展壯大的過程中，有許多自身的“核心機密”或“隱私”，職業(yè)經理人一旦掌握這些“機密”或“隱私”，企業(yè)便多出了一分潛在的風險。更何況一些職業(yè)經理人的不當行為更加深了企業(yè)主對職業(yè)經理人的防備，有的職業(yè)經理人拉走了企業(yè)原有客戶資源，自立門戶，成為原企業(yè)強勁的竟爭對手，使民營企業(yè)權益得不到很好保障。產生這種現(xiàn)象的原因是我國職業(yè)經理人的倫理道德制度欠缺，市場經濟國家中的道德約束在我國非常薄弱。再加上相關的法律制度不完善，法律對職業(yè)經理人的約束過松。對國有企業(yè)來說，其法律條文和規(guī)章制度較為完備，關鍵是制度怎樣執(zhí)行的問題，而民營企業(yè)是缺少制度的問題。

培植現(xiàn)代企業(yè)制度理念，建立、健全激勵與約束機制，讓職業(yè)經理人安全著陸是民營企業(yè)發(fā)展壯大的現(xiàn)實選擇。在現(xiàn)代企業(yè)制度健全的市場環(huán)境下，職業(yè)經理人可以根據企業(yè)家的信譽來選擇接受和使用企業(yè)資源。企業(yè)自身應建立完善的激勵與約束機制，諸如年薪制度、期權制度、監(jiān)督制度等，資質測評與資格認定制度，也能夠對職業(yè)經理人起到一定的約束作用。通過近年來的實踐，專家們認為，在各種激勵制度中，股權激勵應該是保證職業(yè)經理人和企業(yè)各自利益統(tǒng)一的最為有效的措施，被稱為留住人才的“金手銬”。現(xiàn)在國際上對職業(yè)經理人的經濟利益激勵的薪酬制度，主要由五個內容組成，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。在這五個方面的經濟利益激勵中，最重要的就是期權激勵。職業(yè)經理人擁有期權后就擁有了企業(yè)的部分產權，變成了企業(yè)直接權益人。這一做法是根據市場要素進行分配的原則而提出來的，已在市場經濟國家廣泛使用，我國部分企業(yè)也在開始試行。建立職業(yè)經理人期權制度，對促進我國企業(yè)改革和發(fā)展具有積極意義，它有助于把企業(yè)管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益更加緊密地結合起來，更有助于培育職業(yè)經理人階層，將追求自身價值最大化與追求企業(yè)利潤最大化劃上了等號，使人力資本得到最大程度的優(yōu)化配置。為有效解決企業(yè)中存在的“人才陷阱”，民營企業(yè)要大膽借鑒國際上先進經驗并作有益的嘗試，對職業(yè)經理人進行有效的股權激勵。

培育職業(yè)經理人激勵性企業(yè)文化是建立企業(yè)制度中不可替代的一種發(fā)展力量。職業(yè)經理人是激勵性企業(yè)文化的主要內容，應該是讓企業(yè)全體員工在思想上認同職業(yè)經理人的地位和作用，承認人的能力差異性和收益差異性。

三、職業(yè)經理人應為提離企業(yè)競爭力做出貢獻

中國出現(xiàn)職業(yè)經理人的歷史不過10年左右，除了IT業(yè)內一些很成熟的外企和為數極少的民營企業(yè)外，大多數公司管理層的職業(yè)化程度都不高，職業(yè)經理人短缺已成為制約我國經濟發(fā)展的障礙，成為經濟體制轉軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的瓶頸。而職業(yè)經理人的不當行為及對企業(yè)的不忠誠是影響其市場發(fā)展的天敵，因此，社會應該建立對職業(yè)經理人管理的機制，抬高進人門檻，加強職業(yè)經理人對職業(yè)忠誠度的培育，加大對不忠誠的處罰力度。

事實上，民營企業(yè)要完全信任職業(yè)經理人十分不易，企業(yè)與職業(yè)經理人價值取向的差異，常常使民營企業(yè)陷人被動。如企業(yè)所有者要求職業(yè)經理人完全獻身于企業(yè)，而被雇傭的職業(yè)經理人有的將這一位置作為成就自己創(chuàng)業(yè)的跳板和資源獲取的過程;有的把自己看作是為他人打工，即使給再多的收人補償，卻終究是為他人做企業(yè)，他們在位的時候積極營造自己的后路，為將來哪一天自己創(chuàng)業(yè)做準備，帶走客戶資源甚至全部部下另立門戶或集體叛變到竟爭對手企業(yè)服務等。

一個企業(yè)有自己固有的企業(yè)文化、經營管理模式，包括企業(yè)的價值標準，而一個外來的職業(yè)經理人如何才能盡快地融人到企業(yè)中去，這也是一個關鍵問題?，F(xiàn)實生活中，因為每個企業(yè)的環(huán)境和背景不一樣，企業(yè)引人職業(yè)經理人后會發(fā)現(xiàn)，有一些職業(yè)經理人能夠結合本公司的特點，進行適應，逐漸使公司走向良性。也有一些職業(yè)經理人盲目地把一些其他公司成功的經驗引進來，不能結合本公司的特點，在公司里面制造出很多的混亂，威望逐漸降低。職業(yè)經理人進人企業(yè)都要有一個適應期，必須經過一段時間與企業(yè)的磨合才能把他的知識和經驗運用自如。因此，企業(yè)要有一個寬容的心態(tài)，要給出時間，不可操之過急。職業(yè)經理人要融人企業(yè)就必須進一步增強職業(yè)素養(yǎng)，考慮自己可以對企業(yè)做出多少貢獻，如何為企業(yè)創(chuàng)造價值。作為職業(yè)經理人如果不去調動企業(yè)各方面的積極因素，不學會怎樣去配置資源和配合工作，其結果只能導致失敗。所以，職業(yè)經理人一定要從企業(yè)的整體利益角度統(tǒng)觀全局來實施經營管理目標。